Что такое стимулирующие выплаты и кому они положены. Формы и методы стимулирования труда Формы и методы стимулирования

Мотивация работников (персонала) - это процесс, который лучше выполнять еще во время непосредственной работы. Так как исследователи доказали, что лучшая мотивация – промежуточная, а не по окончанию всей работы. Производить ее следует с постоянной периодичностью, только таким образом, вы добьетесь хороших результатов от своего персонала, поскольку все сотрудники будут уверены в своей защищенности и будут иметь возможность самоутвердиться. Запомните главное правило, только успех сотрудников может принести успех всему делу!

Сейчас все больше внимания уделяется внедрению новых методик мотивации сотрудников. Стоит заметить, что стараются найти не только бонусы в виде высокой заработной платы или больших премий, но и еще найти и внедрить не экономический способ стимулирования персонала.

Метод стимулирования персонала заключается в соблюдении списка предписанных правил и норм, которые включают в себя:

Мотивация всего персонала не может осуществляться без постоянного выполняемой ими работы. Только после того, как работник ощутил свою значимость и вклад в общий процесс, он может быть нацелен на результат. Отдельная мотивация некоторого персонала возможна при помощи следующих средств и способов – выделение отдельного просторного кабинета или офиса, участие в крупнейших и значимых переговорах, а так же командировки заграницу. Все эти поощрения, не что иное, как способ стимулирования персонала. Но обратите свое внимание, что давая безграничную свободу одному персоналу, вы ущемляете права других. А это может повлечь за собой массовое увольнение сотрудников;

Обратите внимание, что лучше сделать мотивацию персонала не запланированной, так как именно такое поощрение заставит ваших специалистов лучше работать, а не ждать ежемесячной надбавки к зарплате;

Метод стимулирования персонала – это постоянное признание подвигов и личных заслуг отдельно взятых сотрудников. Не стоит ждать долгое время, после того, как ваш работник принес пользу фирме или предприятию. Лучше сразу отметить его заслуги, пусть даже и скромной суммой, но это принесет больше пользы в общее дело, чем получение большой денежной премии, но спустя большое количество времени. Но бывают такие ситуации, когда требуется срочная выплата сотрудникам, а вы не можете ее осуществить на данный момент, сделайте всем сотрудникам письменное уведомление. И ваша основная задача, сделать так, чтобы это не осталось только письменным обещанием, а обязательно воплотилось в жизнь.

Если вы ставите перед своими сотрудниками долгосрочные цели, то вы должны понимать, что выполнить их за неделю или месяц почти не возможно. А это значит, что о премировании по завершению всего проекта не может быть и речи. Обязательно способ стимулирования персонала должен быть поэтапный, после завершения одного этапа, можно произвести стимулирование персонала. Но при таком планировании вы должны четко разграничить свои цели, что бы по завершению одного этапа работы, можно было сделать предварительные итоги и произвести .

Для вас должно стать приоритетным направлением мотивация работников, так как мы уже говорили выше, только успешные сотрудники могут привести ваш бизнес к успеху.

Еще на чем хочется заострить ваше внимание, что большие премии только отдельным работникам вызовут зависть и злобу, а маленькие подачки для всех сотрудников – гул возмущения и не понимания. Поэтому важно сделать так, что бы мотивация персонала была дозированной и не была ничтожно малой. И наш совет для вас, если даже у вас в коллективе есть один человек, который тянет за собой весь коллектив и работает за четверых, не стоит выделять только его. Так как людям это не понравится и может начаться разлад в коллективе.

К индивидуальным способам повышения статуса сотрудника можно отнести следующие привилегии:

Стремительный карьерный рост;
Расширение должностных привилегий и полномочий;
Постоянная устная или письменная похвала;
Участие в важнейших деловых переговорах;
Непосредственное общение с генеральным руководством;
Постоянные денежные премии и вознаграждения;
Оплата дополнительных платных медицинских услуг и обследований;
Аренда жилья на срок заключения договора с сотрудником;
Оплата бензина и сотовой связи.

Чтобы методы стимулирования персонала работали, сделайте их не общими для всех, а подстройтесь для каждого отдельного сотрудника. Ведь для кого то важно получить оплату детских садов для детей, а кому-то важно получить членство в спортклубе и прочее.

Методы стимулирования персонала

Выделяют 7 методов стимулирования персонала, остановимся на каждом из них поподробнее.

Метод № 1. Применение взыскания или наказания, как способ мотивации сотрудников.

Руководители разных фирм принимают различные способы, что бы мотивировать сотрудников. Кто-то считает, что применяя взыскания и штрафы, они будут способствовать лучшей работе сотрудников, для других же приемлемы только поощрения, а в третьем случае директора стараются найти середину. Стоит обратить ваше внимание, что наказания могут быть абсолютно разные, и их жесткость будет зависеть от характера провинности. Запомните, что наказание - это способ дальнейшего недопущения поступков или халатного отношения к работе, которые могут повлечь за собой потери в бизнесе. Таким образом, нужно рассматривать наказание – как метод стимулирования персонала. Ведь благодаря взысканию, вы огородите сотрудника от его неправильных дальнейших действий, а так же такая мера пресечения будет отличным уроком для всех остальных.

Таким образом, любое проявление наказания есть не что иное, как забота руководителя о своих сотрудниках, чтобы они ни совершали не обдуманных поступков и тщательно планировали свою деятельность. Помимо прочего, своими действиями вы будете управлять производственным процессом, и направлять его в нужное русло.

При вынесении своего вердикта, вы обязаны обосновать свое решение и донести его до всех работников. Метод стимулирования персонала будет работать только в том случае, если он станет публичным. Обратите внимание, что материальное наказание возможно только в том случае, если неправильные действия сотрудника причинили большой материальный ущерб предприятию.

В большинстве случает, вполне достаточно только высказывания устного недовольства, чтобы подчиненный начал исправляться.

Метод № 2. Премирование сотрудников за особые заслуги.

Метод стимулирования персонала, который распространен повсеместно – это выплата денежных средств, за хорошо выполненную работу. Но проследить выполнение рабочей установки можно только в том случае, если заранее оговаривался объем работ и необходимых задач. Обычно к таким показателям относят:

Экономический рост отдела или предприятия в целом;
Успешно завершенные переговоры подписание контракта;
Выполнение работы раньше положенного срока;
Выигрыш в спорном деле.

Обратите внимание, что каждая фирма и предприятие устанавливает свои требования и рамки, по которым осуществляются денежные выплаты.

Метод № 3. Дополнительное денежное финансирование работников в виде членства в спортклубах и секциях.

Многие руководители, которые стараются поддержать принципы ЗОЖ в своем коллективе, вводят дополнительное стимулирование за занятия спортом, а так же тех сотрудников, которые не ходят на больничный и не пользуются дополнительными выплатами на медицинское обслуживание;

Метод № 4. Индивидуальное стимулирование, по личным запросам и достижениям.

Иногда случается так, что на работе может стать необходимы ваши личные качества или умения, которые раньше не требовались в рабочем процессе. К примеру, в школе вы учили французский язык и в работе эти навыки вам не были нужны, но у предприятия появились партнеры из Франции и ваше знание языка может пригодиться. Тогда руководство, может назначить дополнительное премирование;

Метод № 5. Мотивация работников при помощи социальной политики компании.

К самым важным позициям любого стимулирования относится:

1. Учет всех социальных льгот и выплат, которые положены по закону, к ним относят – страхование по наступлению старости, выплата по больничному листу или выплата по уходу за ребенком и многие другие. Выплаты могут отличаться в отдельно взятом регионе;
2. Выплата дополнительных пособий сотрудникам и их семьям, по локальным нормативным документам предприятия. Средства для этих денежных поступлений выбираются из фонда социального страхования сотрудников и профсоюза.

Хочется отметить, что любая социальная политика компании это комплекс мероприятий и выплат, направленных на улучшение жизни сотрудников.

Методы стимулирования персонала должны быть составлены таким образом, чтобы сотрудники компании или фирмы были заинтересованы в работе на данном предприятии. А это будет возможно, если сотрудникам создадутся все условия для спокойной работы и карьерного роста. Такая политика компании позволит сократить до минимума текучесть кадров, потому что за хорошую заработную плату и расширенный список выплат, будет держаться любой сотрудник. Наиболее эффективно прослеживается эта система в государственных организациях, сотрудники которых получают не высокую заработную плату и единственный способ удержать сотрудников это гарантировать им дополнительное стимулирование.

Мотивация работников делится на следующие направления: материальные денежные выплаты и материальные не денежные выплаты. К материальным денежным выплатам можно отнести:

Сниженная ставка на приобретение акций фирмы;
Получение кредита или рассрочки по пониженной ставке;
Получение полиса медицинского страхования расширенного образца;
Частичное погашение туристической страховки;
Кратковременные отгулы по уважительным причинам – заключение брака или похороны;
Предоставление возможности посещать курсы дополнительного образования или тренингов за счет фирмы;
Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска тем, кто находится на заочном обучении в университете;
Единовременные выплаты по круглым датам и профессиональным праздникам;
Выплата материальных пособий в связи со смертью родственника;
Оплата дорожных чеков;
Обеспечение талонами на бесплатное питание;
Оплата проживания на съемной квартире;
Оплата сотовой связи и расхода на топливо;
Выплата стажистам;
Выплата 13 заработной платы;
Выплата выходного пособия.

К материальным не денежным выплатам относятся:

Частичное погашение стоимости пребывания в лагерях и ломах отдыха;
Покупка продуктов или товара, которые производятся непосредственно на вашей работе;
Ремонт, а так же смена рабочего оборудования или оргтехники;
Изменение графика работы на удобный для вас;
Бесплатное обеспечение вас печатными изданиями, которые необходимы вам для работы;
Предоставление бесплатных билетов на культурно массовые материалы.

Хорошей мотивация персонала может быть при помощи специально организованных комнат отдыха, посещать которые могут сотрудники в специально отведенное время. Такие «минутки релаксации» позволят вашим сотрудникам быстро восстанавливать свои силы и приступать к работе с еще большим рвением. Так как обстановка «Комнат релаксации» , схожа с домашней обстановкой и дает больше возможности для быстрого расслабления.

Так же к социальной политике организации относится проведение совместных мероприятий, которые позволят сплотить коллектив. А значит, будет меньше текучести кадров и больше взаимопонимания внутри коллектива. Все эти мероприятия направлены на снятие усталости и установлении новых доверительных отношений.

Лучше всего устраивать корпоративные выезды на природу, так вы сможете совмещать коллективные тренинги и расслабление после тяжелой трудовой недели. И обеспечат вашему персоналу хорошо сплоченный коллектив и дружную команду.

Как показали социологические исследования, для большинства сотрудников не имеет большого значения, где будет проходить мероприятие, главное для всех – это программа мероприятия и дружественная атмосфера внутри него.

Метод № 6. Налаживание системы взаимосвязи между сотрудниками и начальством.

Доверительное отношение к работникам компании со стороны начальства всегда являлось дополнительным стимулом и мотивацией персонала.

Сотрудники будут относиться с уважением к работодателю, если будут знать, что начальство не завышает перед ними планку и ставит вполне выполнимые задачи.

Метод № 7. Применение стимулов, которые не требуют дополнительных денежных вливаний со стороны работодателя.

Если ваша компания еще сравнительно мала или только набирает обороты, но мотивация персонала вас уже интересует нужно искать возможность стимулировать при помощи . Данные методы, будут особенно актуальны бюджетным и не коммерческим организациям, которые только появились или имеют маленький ограниченный бюджет. К нематериальным методам стимулирования персонала относятся:

Письменные благодарности и грамоты, не редко они заносятся в трудовые книжки;
Переходящий кубок или звание «Лучший в профессии» ;
Предоставление права проводить мастер – классы и брать на обучение учеников;
Расширение обязанностей сотрудника и включение в них такого пункта, как «советник в технических вопросах» ;

Как показывает практика, не только материальная мотивация работников позволяет добиться большой результативности. Иногда, большее значение имеет сплоченный коллектив и слаженная команда, которая будет выполнять общее дело и ставить достижение цели как личную перспективу.

При помощи не материальных методов стимулирования рабочего процесса вы гарантируете хороший психологический микроклимат в коллективе. Сотрудники будут доверять вам, как руководителю, который ставит интересы работников наравне с интересами компании.

Таким образом, в завершении хочется отметить тот факт, что применение мотивации для сотрудников обязательно, так как немотивированный персонал теряет свою работоспособность и командный дух.

Многие граждане нашей страны задаются вопросами – что такое стимулирующие выплаты? Кто может на них претендовать?

В каком виде они могут выдаваться? Можно ли самостоятельно рассчитать размер данного поощрения? Если да, то как?

Законодательная база вопроса

Под определением “стимулирующие выплаты” подразумевается денежное поощрение, которое может быть выдано гражданам за какие-либо достижения при осуществлении своей трудовой деятельности.

Самим основанием для предоставления материального поощрения является трудовое законодательство либо же коллективный договор с непосредственным работодателем.

Если говорить о законодательной базе этого вопроса, то это регламентируется:

Федеральным законом, который предусматривает возможность получения дополнительных денежных выплат в качестве поощрения сотрудников за их работу;
Трудовым Кодексом РФ, который определяет порядок, условия и определение размера стимулирующих выплат.

Виды

Основными разновидностями таких видов выплат принято считать:

Такие разновидности поощрения могут устанавливаться непосредственными работодателями в трудовых и индивидуальных договорах либо же указываться во внутренних нормативных документах предприятий, фирм (в этом случае основанием может выступать приказ работодателя о выделении премии).

Стоит также подчеркнуть, что вопрос поощрения такого рода ни в коем случае не должен сказываться на ущемлении прав самих сотрудников, которые их получают. Простым примером этому можно назвать невозможность удержания размера премии из должностного оклада.

По той причине, что этот вопрос можно регулировать внутри самого предприятия, выплаты стимулирующего характера часто используются только в государственных учреждениях (например, ), в то время, как премирование используют работодатели частных компаний на основании трудового и коллективного договора исключительно в процентном соотношении к заработной плате.

Для осуществления материального премирования отличившихся в труде граждан на региональном и федеральном уровне формируется сама сумма этого поощрения.

В частности, сотрудники государственных и муниципальных учреждений имеют полное право на получение этого денежного стимулирования.

Если говорить конкретней, то стимулирующие выплаты имеют право получить :

государственные служащие;
сотрудники медицинских учреждений;
работники сферы культуры;
воспитатели детских дошкольных учреждений, преподавательский состав (высших и средних звеньев), сотрудники санаториев.

Другие способы поощрения сотрудников

Не редко встречаются случаи, когда работодатели в качестве стимулирования своих сотрудников используют премирование в виде 13 зарплаты .

Такой вид помощи может быть предоставлен на основании коллективного договора либо же по итогам успешной работы за предыдущий год (к примеру, увеличен объем производства). Такого рода выплаты могут быть выданы сотрудникам исключительно на основании приказа руководства предприятия.

Критерии получения

Стимулирующие выплаты могут быть назначены руководством предприятия с обязательным участием профсоюза либо же представителей трудового коллектива.

В зависимости от того, какие именно трудовые обязанности выполнял тот или иной сотрудник, правила оценки могут также различаться между собой.

Основными критериями , по которым могут быть назначены стимулирующие выплаты, принято считать:

эффективность внедрения каких-либо методов работы предприятия либо же учреждения;
уровень выполнения своих должностных обязанностей (как сотрудник их выполняет, добросовестно или нет, в полном или частичном объеме);
нацеленность на результат (при необходимости работает сотрудник сверхурочно или нет);
занимаемая должность и уровень ответственности, который возлагается на того или иного сотрудника;
какую оценку получил сотрудник по работе за календарный год либо же отчетный период.

Из дополнительных критериев можно выделить следующие:

достижение сотрудником высшей квалификации;
при выполнении своих трудовых обязанностей сотрудник использовал свои индивидуально разработанные методы, которые увеличивают эффективность труда;
достижение сотрудником либо же сотрудниками каких-либо достижений непосредственно в самой организации трудовой профессиональной деятельности.

Отличие от компенсационных выплат

Говоря об отличии стимулирующих выплат от компенсационных, то первые напрямую зависят от желания непосредственного работодателя.

В свою очередь компенсационный вид выплат напрямую зависит от условия осуществления трудовой деятельности сотрудников. К примеру, компенсация может быть начислена . Более того, такая разновидность выплаты не ограничена в своем размере.

Говоря простыми словами, стимулирующие выплаты – желание самого работодателя поощрить сотрудников, а компенсационная надбавка – вынужденная мера.

Порядок начисления

Алгоритм начисления стимулирующих выплат заключается в следующем:

Формируется специальная комиссия.
Комиссия анализирует работу того или иного сотрудника и предлагает поощрить их за определенные заслуги.
Издается соответствующий приказ.
На основании приказа осуществляется выдача стимулирующих выплат.

Формирование комиссии

Чтобы распределение стимулирующих выплат между сотрудниками предприятия осуществлялось в открытом виде без каких-либо подводных камней, формируется специальная комиссия, в состав которой обязательно должны входить:

Сам состав комиссии утверждается путем общего голосования трудового коллектива. Для этого собирается общепроизводственное собрание.

Полученные результаты голосования заносятся в протокол собрания сотрудников предприятия, который должен быть подписан самими его участниками. Здесь необходимо помнить о том, что допускается возможность подписания исключительно представителями каждого цеха (если речь идет о крупном предприятии).

Сформированная комиссия вправе принимать решение о премировании того или иного сотрудника на основании его достижений в работе. Допускается принятие решения не полного состава комиссии (если состав комиссии не менее 50% – она имеет право принимать такие решения).

Составление протокола

Комиссия при рассмотрении вопроса о распределении стимулирующих выплат заносит свои решения в протокол собрания .

В нем должны содержаться такие сведения:

инициалы каждого члена комиссии;
личные данные сотрудников, которые получат стимулирующие выплаты;
каким образом принималось решение о премировании (путем голосования, по индивидуальным достижениям и так далее);
сумма стимулирующей выплаты.

В обязательном порядке протокол должен быть подписан всеми участниками собрания.

Основания для осуществления выплат

После собрания, протокол собрания передается непосредственному руководству предприятия, которое обязано сформировать приказ о выдаче денежной премии утвержденному перечню сотрудников.

Сам приказ включает в себя:

наименование предприятия или учреждения;
данные сотрудников, которым должна быть выдана стимулирующая выплата;
подпись руководства и число, когда приказ подписан.

Когда может осуществляться поощрение

На самом деле выплату сотрудники могут получить за предыдущий месяц, отчетный период либо же календарный год совместно с основной заработной платой или в отдельном виде.

В этом вопросе все зависит непосредственно от решения самого руководства .

Порядок расчета

Сама методика расчета стоимости 1 балла заключается в следующем:

Определяется общая сумма, выделенная для данных выплат.
Определяется суммарное количество набранных баллов всеми сотрудниками, которые претендуют на получение этой надбавки.
Определяется стоимость по формуле: общая сумма делится на общее число набранных баллов сотрудников.

Полученное число и является стоимостью 1 балла .

Сами же баллы начисляются сотруднику за определенные достижения. Размер баллов за то или иное достижение определяется конкретно по отдельно взятому учреждению либо предприятию, и точно указать, за что и сколько баллов начисляется невозможно.

К примеру, если стоимость 1 балла составляет 100 рублей, а сотрудник набрал их за определенный период 100, сумма выплаты будет составлять 10 тысяч рублей.

Фонд стимулирующих выплат

Под определением “фонд стимулирующих выплат (ФСВ)” подразумеваются определенные денежные средства , которые могут быть потрачены на выплаты стимулирующих денежных премий сотрудникам предприятия либо же какого-либо учреждения.

Зависит эта сумма от Фонда оплаты труда. Назвать конкретный его размер невозможно, поскольку в каждом учреждении он свой.

К примеру, его размер может составлять 30% от фонда оплаты труда (ФОТ). Если размер ФОТ составляет порядка 1 миллиона рублей, то в данном случае получается, что размер ФСВ составляет 300 тысяч рублей.

Его сумма напрямую зависит от установленных нормативных актов того или иного учреждения.

О начислении выплат стимулирующего характера сотрудникам смотрите в следующем видеосюжете:

Тема мотивации и стимулирования работы сотрудников является одним из ключевых вопросов управления персоналом любой организации. Устанавливая систему стимулирования труда работников, важно прописать все необходимые положения в локальных актах. Иначе возможны претензии проверяющих.

Поискам решения проблемы мотивации и стимулирования сотрудников посвящено огромное количество работ как зарубежных, так и российских авторов. Большинство разрабатываемых систем мотивации и стимулирования персонала так или иначе связаны с материальным вознаграждением. К сожалению, лишь в небольшой части источников рассматриваются возможности документального оформления систем мотивации и стимулирования персонала в соответствии с действующим законодательством РФ.

"Существуют ли различия между стимулирующими, компенсационными выплатами и премиями?", "Каков порядок оформления и назначения данных выплат сотрудникам?", "Как правильно прописать их назначение в локальных нормативных актах?" - вот лишь немногие из вопросов, которые возникают у сотрудников службы по работе с персоналом и бухгалтерии в отношении материального вознаграждения сотрудников при оформлении системы мотивации и стимулирования персонала. В нашей статье мы постараемся ответить на эти вопросы.

Прежде всего необходимо разграничить понятия, применяемые в современном законодательстве РФ в отношении материального вознаграждения работников.

Положения Трудового кодекса раскрывают понятие заработной платы*(ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Опираясь на него, можно выделить следующие три составляющие заработной платы, отличающиеся по своим целям, содержанию и основаниям начисления:

Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

Компенсационные выплаты;

Стимулирующие выплаты.

Компенсационные выплаты, относящиеся к заработной плате, необходимо отличать от компенсационных выплат, установленных главой 23 Трудового кодекса, которые не являются частью заработной платы.

Так, к компенсациям, не являющимся зарплатой, относятся денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами*(ст. 164 ТК РФ).

К основным случаям предоставления гарантий и компенсаций работникам относятся*(ст. 165 ТК РФ):

Направление в служебные командировки;

Переезд на работу в другую местность;

Исполнение государственных или общественных обязанностей;

Совмещение работы с получением образования;

Вынужденное прекращение работы не по вине работника;

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;

Другие случаи.

К компенсационным выплатам, являющимся частью заработной платы, относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению*(ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

К компенсационным относятся также следующие виды доплат:

1. Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:

За работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда;

Работу в ночное время;

Интенсивность труда и т.д.

2. Доплаты и надбавки, связанные с особым характером выполнения работы:

Выполнение монтажных, наладочных и строительных работ;

Подвижной и разъездной характер работы;

Вахтовый метод работы;

Ненормированный рабочий день;

Полевое довольствие и т.д.

3. Прочие доплаты, общие для всех сфер трудовой деятельности:

За работу в выходные и праздничные дни;

Работу в сверхурочное время;

При невыполнении норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

Несовершеннолетним работникам в связи с сокращенной продолжительностью рабочего времени и др.;

Доплата до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

За многосменный режим работы;

За работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее двух часов.

Размер компенсационных выплат определяется работодателем самостоятельно, но он должен быть не ниже размеров, предусмотренных законодательством РФ.

Компенсации могут не облагаться НДФЛ, но только в том случае и в тех пределах, в которых они предусмотрены локальным нормативным актом организации, регулирующим оплату труда и данных выплат, а также если они относятся к выплатам, которые не подлежат налогообложению в соответствии с Налоговым кодексом *(п. 3 ст. 217 НК РФ).

Стимулирующие выплаты определены как "доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты"*(ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Следует отметить, что стимулирующие выплаты не ограничены законодательством минимальным или максимальным размером и устанавливаются работодателем самостоятельно коллективными договорами и иными локальными нормативными актами работодателя.

К доплатам и надбавкам стимулирующего характера можно отнести доплаты:

За высокую квалификацию;

Профессиональное мастерство;

Работу с меньшей численностью работников;

Выслугу лет;

Ученую степень или звание и др.

Данные выплаты производятся ежемесячно при наличии соответствующего основания.

Премия представляет собой часть заработной платы, выплачиваемую работнику в качестве поощрения за достижения (успехи) в труде.

Отличие премии от стимулирующих доплат и надбавок состоит в следующем: посредством вознаграждения за труд (тарифных ставок, окладов), доплат и надбавок учитываются основные показатели трудовых затрат, а посредством премий - дополнительные показатели труда, а именно его результаты (выполнение и перевыполнение норм выработки, плановых заданий, повышение качества, экономия материалов и др.).

Премии можно разделить на две подгруппы:

1) текущее премирование - премии по результатам работы за расчетный период: месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда;

2) единовременные премии - за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, за многолетний добросовестный труд в связи с юбилейными датами, выходом на пенсию и т.д.

Выплачиваемые на основании трудового договора или локального нормативного акта стимулирующие и компенсационные выплаты работникам работодатель имеет право учесть в налоговых расходах, но только в том случае, когда данные затраты соответствуют основным требованиям признания расходов (обоснованность и документальное подтверждение)*(п. 1 ст. 252 НК РФ). При этом работодатель, как правило, не включает в трудовой договор с конкретным работником условие о начислении стимулирующих и компенсационных выплат, а ссылается на локальный нормативный акт в целом по компании - например, на положение о премировании. Это более целесообразно, так как при необходимости его можно изменить, а также удобно использовать при возникновении споров с налоговыми органами.

Если трудовые договоры с работником содержат отсылку на положения локального нормативного акта, регулирующего выплату компенсаций и поощрений, то компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, выплаченные работникам на основании данного акта, работодатель вправе относить к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли*(п. 2 ст. 255 НК РФ).

С этой целью необходимо выполнить следующие действия:

1. Закрепить конкретные критерии, за которые начисляются стимулирующие выплаты, в локальном нормативном акте, регулирующем выплату премий:

Основания для стимулирующих выплат, в том числе конкретные измеримые производственные показатели для премирования;

Источники выплаты стимулирующих выплат;

Размеры стимулирующих выплат и порядок их расчета.

2. Документально подтвердить выполнение поощряемым работником условий назначения поощрения (письменное представление к премии, служебная записка и т.п.).

3. Соответствующим образом оформить приказ руководителя организации о поощрении работника или работников (в случае премирования).

При этом необходимо учитывать перечень расходов, не принимаемых для целей налогообложения*(ст. 270 НК РФ). Например, премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли, средств специального назначения или целевых поступлений. В то же время работодатель имеет право списывать предстоящие расходы на выплату вознаграждений по итогам работы за год за счет специального резерва*(п. 6 ст. 324.1 НК РФ).

В случае если не будут выполнены производственные показатели, указанные в локальных нормативных актах, предусматривающих выплаты премий, премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере.

В законодательстве есть уточнения по поводу налогообложения некоторых стимулирующих выплат. Например, при выплате премии по итогам года, в том числе тринадцатой зарплаты, при методе начисления такие расходы признаются в том налоговом периоде, в котором они начислены (даже если выплачены в следующем периоде). Кроме того, в случае выплаты данной премии работодатель может списывать расходы за счет специального резерва, и учитываться затраты будут по специальным правилам*(п. 6 ст. 324.1 НК РФ).

В случае выплаты премий к праздникам при учете данных расходов для целей налогообложения прибыли могут возникнуть претензии со стороны налоговых органов при проверках, т.к. Минфин России указывает*(письма Минфина России от 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283, от 29.12.2012 N 03-03-06/1/732, от 21.07.2010 N 03-03-06/1/474, от 09.11.2007 N 03-03-06/1/786, от 22.05.2007 N 03-03-06/1/287), что данные премии не связаны с производственными результатами и не являются обоснованными затратами. Однако арбитражная практика по данному вопросу сложилась преимущественно в пользу налогоплательщика - но только в том случае, если выплаты данных премий предусмотрены локальными нормативными актами организации*(пост. ФАС МО от 30.11.2011 N Ф05-12548/11, от 17.06.2009 N КА-А40/4234-09, ФАС ЗСО от 23.01.2008 N Ф04-222/2008(688-А27-37) (741-А27-37)).

Безусловно, существуют некоторые нюансы при учете прочих доплат, надбавок и премий, но они требуют более детального рассмотрения.

Как мы видим, основным требованием для облегчения налогового бремени является грамотное и детальное документальное оформление системы мотивации и стимулирования организации.

Мнение

Когда лучше поощрять сотрудников

Вначале отметим, что минимальные или максимальные размеры компенсационных выплат сотруднику могут быть ограничены законодательно. Так, они могут быть ограничены предельными размерами, которые можно включить в расходы по налогу на прибыль, либо не облагаемыми НДФЛ. При этом работнику можно выплачивать и большие суммы, но с них придется заплатить налоги.

Размер стимулирующих выплат не ограничен. Работодатель вправе самостоятельно установить величину таких выплат.

Что касается того, когда выгоднее начислять премии, то иногда к концу года может оказаться более выгодно, если общий размер начисленного дохода сотрудника превысит с учетом премии максимальную сумму, облагаемую страховыми взносами (в 2014 г. она составляет 624 000 руб.).

Если премии выплачиваются из нераспределенной прибыли, то, соответственно, они не уменьшают облагаемую базу по налогу на прибыль.

Объектом обложения страховыми взносами являются в том числе выплаты, произведенные в рамках трудовых отношений (ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ). Если выплата произведена не в рамках трудовых отношений, а имеет единоразовый характер и при этом не предусмотрена в коллективном договоре или положениях организации об оплате труда, то и начислять с такой выплаты страховые взносы не нужно. Однако такие поощрительные выплаты не удастся учесть при расчете налога на прибыль.

Часть выплат можно оформить в качестве материальной помощи. Если при этом не выходить за пределы 4000 рублей, то не придется платить НДФЛ и страховые взносы. Но и включить в расходы по налогу на прибыль эти суммы нельзя (п. 23 ст. 270 НК РФ). Кроме того, в некоторых случаях материальная помощь не облагается ни НДФЛ, ни страховыми взносами (например, возмещение материального ущерба в связи со смертью члена семьи - без ограничения суммы, а в связи с рождением или усыновлением ребенка - до 50 000 руб.).

Отметим, что часть денежных средств можно выплатить работнику в качестве подарка. В данном случае также в пределах 4000 рублей не нужно платить НДФЛ (п. 28 ст. 217 НК РФ). На суммы подарков работников, как и в случае с материальной помощью, нельзя уменьшить базу по налогу на прибыль. Подобные выплаты не входят в систему оплаты труда и не связаны с производственными результатами (ст. 252 НК РФ; письмо Минфина России от 15.03.2013 N 03-03-10/7999).

Статьи этого раздела

Мотивации
Какие практики поощрения и признания сотрудников приняты в вашей компании? Есть ли единый подход/общая культура благодарности и поддержки инициативы сотрудников или же все зависит от индивидуального стиля менеджеров?
Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!
Кризис, будь он внутренним или внешним, заставляет людей учиться, а компании меняться. Пока компания приносит прибыль, и нет намека на проблемы, собственник и директор вряд ли готовы к серьезным переменам. Низкая эффективность в бизнесе (как…
Индивидуальное поощрение сотрудников. Как?
Индивидуальная система поощрения сотрудников является неотъемлемой частью работы HR менеджера. Ведь результативный сотрудник – это, в первую очередь довольный сотрудник!
Мотивируем работников бухгалтерии
Не все системы ключевых показателей эффективности способны заставить работников бухгалтерии выполнять свои обязанности более эффективно и качественно. Однако все может измениться, если к мотивации подключить игровой процесс.
KPI сотрудника
KPI - ключевые показатели эффективности, с помощью которых можно оценить результаты работы сотрудников различных служб компании. На их основе работников продвигают по карьерной лестнице или выплачивают им бонусы.
Формирование системы нематериального стимулирования
В настоящие время на предприятиях достаточно хорошо развиваются все возможные системы материального стимулирования. Это обусловлено тем, что работодатели стремятся четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику…
Мотивация сотрудников: модель справедливости
Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия.
Как действуют факторы мотивации
Как на основе теории мотивации выстроить практику управления персоналом в своей фирме, читайте в статье.
Контрпредложение на рынке труда - способ удержать специалиста в компании?
Рекрутеры кадровых компаний утверждают, что работодатели стали все чаще прибегать к контрпредложению (т.е. предоставлению лучших условий, чем у нового работодателя) в попытке удержать хорошего работника, уже определившегося с новым местом работы и увольняющегося. Насколько контрпредложение актуально сегодня? Многие компании не то что не удерживают сотрудников, они, напротив, сокращают персонал. Тем не менее тема контрпредложения остается актуальной по сей день, т.к. хорошие специалисты или руководители нужны всегда и везде. Соответственно, принять или не принять контрпредложение - это один из определяющих выборов в карьере каждого человека. Ведь от того, какое предложение вы выберете, будет зависеть ваша дальнейшая судьба как специалиста или как руководителя. О том, что происходит на рынке труда сейчас, вы узнаете из статьи
Мотивационный профиль кандидата

В статье рассматриваются факторы мотивации, которые наиболее часто служат причиной смены места работы сотрудниками. Приведены практические рекомендации и советы, каким образом можно устранить и/или уменьшить негативное воздействие этих факторов или снизить риск их возникновения.

Чего хотят ТОПы, у которых уже все есть
Вопрос "Чем мотивировать того, у кого уже все есть?", с моей точки зрения, - былина. Чем отличается быль от былины? Быль - это история, случившаяся один раз, а былина - повторение этой истории многократно с искажениями в легендах и мифах. Тот топ-менеджер, у которого уже все есть, в моей жизни не встречался, это былина.
Наиболее эффективные методы мотивации персонала
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.
Диагностика мотивации
Статья посвящена исследованию и оценке стратегического развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов, а также их вознаграждения на предприятиях строительного комплекса Пензенской области. Обосновывается возможность существования неиспользованных управленческих резервов в стратегической системе мотивации трудовой деятельности.
Порог сытости.
Менеджеры отличаются территориальной подвижностью, высокой чувствительностью к изменениям рынка труда и не ограничены конкретной географической зоной. Они живут и работают на всем пространстве Российской Федерации. В то же время, есть выраженные локальные особенности, существенно отличающие, например, менеджера по информационным технологиям города Воронежа от такого же специалиста города Екатеринбурга. Различия сводятся к трем основным параметрам: размеру «порога сытости», формату проведения досуга и самооценке.
Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения
Важнейшей задачей, которая стоит перед современным российским бизнес-сообществом, является разработка механизмов управления организационным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой (удовлетворенность трудом).
Мотивационный механизм корпоративной культуры
Едва ли не ключевым условием повышения эффективности внутреннего сегмента корпоративного менеджмента остается выбор адекватных методов активизации персонала на всех ступенях иерархии: от рядового исполнителя до топ-менеджера.

Почему в атмосфере сокращения бюджетов и штатов одни сотрудники громко возмущаются, а другие ведут себя тихо? Значит ли это, что первые стали хуже работать? Насколько демотивированы «тихони», полностью замкнувшиеся в себе? В этой статье кратко описывается малоизвестная, но очень эффективная для бизнеса модель личностных различий У. Марстона DISC, объясняется, почему различные люди по-разному реагируют и ведут себя в условиях наступившего кризиса, даются рекомендации по индивидуальной мотивации представителей различных типов личности.
А у вас нет точно такого же, только без крыльев?
В объявлениях о приеме на работу нередко можно прочитать следующее: "Коммуникабельность, инициативность, дисциплинированность и творческое мышление - необходимые условия". Конечно, все мы хотим "всего и много", не предполагая, что некоторые требования могут быть несовместимыми.

Почему при разработке программ стимулирования персонала необходимо ориентироваться на стратегические цели компании?
Как сделать систему мотивации максимально прозрачной?
Как мотивировать персонал в условиях кризиса
Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации. Расскажем об этом подробнее.

Проблема стимулирования трудовой активности персонала организации является в условиях кризиса первостепенной, так как реальную угрозу устойчивости компании представляет дезориентированный и демотивированный коллектив. Поэтому, в современных условиях, работе с мотивацией персонала должно уделяться основное внимание. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации на организационно-распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных .

Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Рассматривая заработную плату как важнейшую часть системы оплаты и стимулирования труда, как инструмент воздействия на эффективность труда работника, В.А. Дятлов среди форм материального стимулирования выделяет также бонусы, которые постепенно входят в практику современных предприятий, а также участие в прибылях предприятия. А.Я. Кибанов считает заработную плату одной из основных форм стимулирования труда и отмечает, что на трудовую мотивацию влияют также и другие материальные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов . О.И.Волков и Ю.Ф. Елизаров выделяют следующие формы экономического стимулирования работников предприятия:

- заработную плату, характеризующую оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия;
- эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии;
- систему внутрифирменных материальных льгот работникам предприятия, включающую полную или частичную оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
- предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процентов;
- предоставление права пользования транспортом предприятия и т.д.

В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Таким образом, все методы стимулирования можно сгруппировать в следующие виды:

- Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
- Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
- Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
- Система участия, которая в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов в настоящее время разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала. В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций.

Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. Подобная реакция на результаты деятельности работника не только не гуманна, но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменениям в поведении подчиненного. У наказанного работника отнюдь не возникает желание трудиться усерднее, в лучшем случае он ищет возможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются со справедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция вызывает сопротивление. Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу.

Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения.

Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.

Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями «корпоративного духа» и «корпоративной культуры». Для руководителя очень важно правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией.

Такой вид мотивации обходится компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию «корпоративного сознания», что, несомненно, сказывается на производительности труда. Список таких мер может быть достаточно большим.

Таким образом, среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения: организация питания внутри компании; оплата транспортных расходов; медицинское обслуживание, страхование; помощь в получении дополнительного образования; организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов; проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий, поездок .

Основу заработной платы составляет базовая часть. Она является обязательной основой оплаты за труд. От нее считают компенсационные и стимулирующие выплаты, кроме тех, которые выплачивают в фиксированном размере. Расскажем в статье, как начисляются стимулирующие выплаты работникам, какие их виды бывают.

Виды стимулирующих выплат

К ним относятся вознаграждения:

За интенсивность и достижение высоких производственных показателей;
За стаж и выслугу;
За качество исполняемых обязанностей;
Премии по итогам деятельности за отчетный период.

Встречаются и иные виды поощрений, например, за здоровый образ жизни, за повышение профессиональных навыков и т. д. Систему стимулирования персонала в бюджете разрабатывает экономический отдел по согласованию с руководителем учреждения.

Перечень выплат законами не регламентирован. Работодатель вправе устанавливать их на свое усмотрение. Их целью должно быть повышение стимула сотрудников к труду, рост профессионального уровня, снижение текучести кадров и привлечение грамотных специалистов к трудовому процессу.

Систему стимулирования закрепляют в локальном акте. Это может быть Положение о премировании, об оплате за труд или о стимулирующих доплатах. Выплаты для стимулирования персонала могут назначаться по ходатайству непосредственного начальника работника. Документ передается руководителю на рассмотрение вместе с подтверждающими бумагами, например, оценочным листом.

Начисление персоналу стимулирования является правом, а не обязанностью руководителя.

Критерии эффективности по итогам и качеству работы

Выплаты назначаются сотруднику на основе критериев. С их помощью оцениваются итоги работы и ее качество. При этом учитываются рекомендации структур исполнительной власти. Критерии для назначения доплат и их величины закрепляются во внутренних нормативных документах учреждения, колдоговорах и трудовых соглашениях. Они разрабатываются учреждением самостоятельно.

За основу можно взять принципы, отраженные в п. 16 Единых рекомендаций. Они утверждены трехсторонней комиссией в сфере труда № 12 от 25.12.2015. Критерии эффективности разрабатываются с учетом принципов, отраженных в таблице.

Принцип	Содержание
Объективность	Размер поощрения определяется по объективной оценке итогов работы сотрудника и коллектива в целом.
Предсказуемость	Сотрудник должен знать, сколько он получит в соответствии с итогами своей работы.
Адекватность	Поощрение должно адекватно соответствовать трудовому вкладу человека.
Своевременность	Выплата должна производиться своевременно, сразу после достижения определенных результатов.
Прозрачность	Каждый сотрудник должен понимать правила начисления поощрения.

В некоторых организациях критерии эффективности вправе определять учредители. Например, для подведомственных МЧС организаций они установлены в приложении 3 к Приказу МЧС № 545 от 22.09.2009.

Выплаты работникам бюджетной сферы

С 2010 года объем стимулирующих надбавок должен равняться 30% от выделенных бюджетом средств на зарплату. При изменениях в системе заработка бюджетников, условия поощрений и их величина отражается в соглашениях с сотрудниками. В Рекомендациях, по приказу Минтруда РФ № 167н от 26.04.2013, приведен список выплат. Они представлены в таблице.

Положение о стимулирующих выплатах

Документ разрабатывается организацией самостоятельно. При этом можно использовать Программу улучшения системы зарплаты, одобренную распоряжением Правительства № 2190-р от 26.11.2012. Исходя из данного документа для усовершенствования системы стимулирования необходимо:

Ввести взаимоувязанную систему критериев эффективности;
Установить надбавки в соответствии с индикаторами эффективности;
Отменить недейственные выплаты;
Применять независимую оценку качества труда в организации.

Руководству, при создании положения о выплатах, следует провести анализ существующих в организации поощрений. Упразднить те из них, которые не мотивируют персонал улучшать качество своего труда и производительность.

В Положении указывается периодичность выплат, сроки, размер, показатели назначения, категории сотрудников, на которых стимулирование распространяется.

Стимулирующие выплаты персоналу ДОУ

Согласно письму Минобрнауки № 03-599 от 31.03.2008 ДОУ должно собственными силами распределять выделяемые из бюджета деньги на материально-технические, образовательные нужды и зарплату. Рекомендовано выделить на стимулирование труда от 30 до 40% общего фонда оплаты труда (ФОТ). Конкретное значение показателя учреждение вправе установить самостоятельно.

К основным критериям стимулирования труда работников ДОУ относятся следующие:

Расширение кругозора детей;
Выявление особенных способностей подопечных;
Контакт с родителями;
Совершенствование развивающих программ;
Проведение оздоровительных процедур;
Помощь детям из неблагополучных семей;
Создание наглядных элементов: плакатов, панно, поделок и т. д.

Руководителям ДОУ фонд доплат формируется муниципалитетом централизованно. Отчисления в него рекомендовано производить величиной 5% от средств на зарплату. Назначает доплаты управление образования.

Условия премирования работников ДОУ предложены Минобрнауки в Положении о распределении стимулирующей доли ФОТ. Поощрения устанавливаются и распределяются руководителем учреждения по согласованию с органом самоуправления.

Пример 1. Надбавка за стаж

В соглашение с принятым воспитателем лицом включен пункт о стимулирующей надбавке за стаж. Через 3 года непрерывного труда в учреждении человек будет получать 20% надбавку к окладу, а по истечении 6 лет - 30%. Данная мера стимулирует сотрудника работать на данном месте как можно дольше.

Выплаты педагогам и преподавателям ВУЗов

Заработок учителей состоит из двух частей: базы и стимулирующей. Согласно Единым рекомендациям часть денег общего ФОТ на выплату базовой части заработка должна составлять не менее 70% для преподавателей ВУЗов и не ниже 60% - для остальных учреждений образования.

Как и в иных бюджетных сферах в образовании порядок стимулирования труда сотрудников закрепляется в локальных документах организации, колдоговорах и соглашениях. Разрабатывать и принимать решения по расходованию стимулирующих сумм должны учреждения с обязательным участием представителя Управляющего совета образования.

Также должен присутствовать профсоюз и члены трудового коллектива. Итоговая информация должна находиться в свободном доступе на сайте организации. Тем же составом определяются показатели результативности педагогического труда, критерии учета результатов работы.

Утвержденные надбавки прописываются в соглашении с педагогом в числовом выражении либо в виде ссылки на локальный акт учреждения.

Как правило, стимулирующий фонд делится между персоналом по бальной системе. Начисляются выплаты на основании оценочных листов. В них содержатся итоги труда учителя и размер поощрения. Для определения размера надбавки педагогу производят следующие расчеты:

Определяют общее количество баллов каждого сотрудника.
Вычисляют стоимость балла. Для этого стимулирующий ФОТ делится на общее число баллов, набранных штатом работников.
Для каждого учителя его баллы умножают на стоимость одного.

Решение согласовывается и утверждается при участии Управляющего совета, представителей профсоюза и коллектива. По итогам обсуждения издается приказ или распорядительный акт о стимулировании персонала.

Стимулирование труда медработников

Система заработка в медучреждениях регулируется Постановлением о введении новых систем зарплаты № 583 от 05.08.2008. Ее состав представлен в таблице.

Медучреждения вправе самостоятельно подготовить систему стимулирования труда своих сотрудников, опираясь на нормы закона. Она закрепляется в соответствующем Положении. Документ должен содержать следующую основную информацию:

Из каких источников берутся средства на выплаты;
Какие категории работников имеют право получать поощрение;
Порядок начисления доплат;
Величина надбавки в месяц за счет средств от предпринимательства и обязательного медицинского страхования (ОМС);
Порядок оценки работы медперсонала для начисления выплат.

Пример 2. Расчет заработка врача

Оклад врача-дерматолога 25 000 р. Нормативными документами учреждения предусмотрены стимулирующие выплаты за стаж и квалификационную категорию. Врач работает в больнице более 10 лет, за стаж он получает ежемесячно надбавку 20% к окладу. Он имеет высшую категорию, что добавляет еще 30%.

Заработок врача составит:

25 000 * 20% + 25 000 * 30% + 25 000 = 37 500 р.

Основными критериями начисления стимулирующих доплат медработникам является применение инновационных способов лечения, удовлетворенность больных качеством услуг, повышение квалификации и применение полученных знаний в работе, отсутствие жалоб, штрафов и т. д.

Рубрика “Вопросы и ответы”

Вопрос №1. Сотрудник неоднократно прогуливал работу. Директор решил лишить его премии. Как это оформить?

В положении о премировании устанавливают критерии начисления доплат и случаи, когда поощрение не выплачивается. Например, оно не начисляется за дисциплинарное нарушение. Руководитель должен издать приказ об объявлении работнику выговора и ознакомить его с ним под подпись. На основании данного документа премию можно не платить.

Вопрос №2. Чем отличаются компенсационные выплаты от стимулирующих?

При отклонении условии труда от норм применяют компенсационные надбавки, стимулирующие используют для поощрения сотрудников и повышения их заинтересованности в производственном цикле.

Вопрос №3. Может ли сотрудник, находящийся на испытательном сроке, претендовать на стимулирующие выплаты?

Работники на испытании имеют те же привилегии, что и остальной персонал (ст. 70 ТК РФ). Сведения о размере поощрения и порядке его выплаты должны указываться в трудовом соглашении с сотрудником.

Вопрос №4. Можно ли изменять размер поощрительных выплат?

Можно. Если величина доплаты отражена в договоре, то об изменениях условий соглашения сотрудника следует оповестить не менее, чем за 2 месяца до предполагаемых нововведений под подпись (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ). Затем издается дополнительное соглашение к договору. Изменения также вносятся во все локальные документы, касающиеся изменившихся выплат.

Вопрос №5. За что начисляется надбавка педагогам?

Основными критериями стимулирования труда учителей являются: периодическое повышение квалификации, внеклассная работа с учениками, внедрение индивидуальных планов и методик преподавания, занятия с дошкольниками, организация секций и кружков, рост успеваемости детей и т. д.

Итак, выплаты стимулирующего характера позволяют не только улучшить материальное положение сотрудников, но и благоприятно влияют на результаты трудовой деятельности в учреждениях.