СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ
Направление подготовки / специальность ДОПУСК К ЗАЩИТЕ:
Психология Приказ СГА № _______
от «_____» ______2006г.
Бакалаврская работа
Тема: «Диагностика профессиональной пригодности специалистов».
Студент: Багина Е.В. / __________________ /
Ф.И.О. подпись
№ контракта 20000010701004 Группа ЗП-109-52
Руководитель: Шестакова Ю.В. / ___________________ /
Москва 2006г.
ВВЕДЕНИЕ
1 РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В СТРУКТУРЕ ППО
1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности
1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в отборе
2 МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ
2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов
2.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов
3 «МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ И ИНИЦИАТИВНОЕ – ОТВЕТСТВЕННОЕ ОТНОШЕНИЕ К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» - КАК ГЛАВНЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В ОТБОРЕ
3.1 Взаимосвязь понятий - «мотивация», «инициатива», «ответственность» - с понятием «воля» в исследовании
3.2 Основные цели, методы, этапы и результаты исследования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение
Как часто мы не знаем, кем хотим быть, не только в юные годы, но и по прошествии нескольких лет? Часто даже в зрелом возрасте мы сомневаемся, а в нужном ли направлении идём, на своём ли месте трудимся?
Опыт показывает, что лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не имеющие «предназначения» к данной профессии (не пригодны), не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчёты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надёжностью в работе.
Возникает законный вопрос: целесообразно ли подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально – психологическими особенностями, целесообразно ли тратить время и средства на обучение людей, отдача которых впоследствии будет минимальной? Сразу же возникает следующий вопрос - как этого избежать? Что послужило причиной данной проблемы?
Для решения данных вопросов нужно разобраться в причинах данной проблемы, именно их выявление поможет нам найти пути выхода из сложившихся ситуаций, ведь выделив причины, мы сможем попытаться воздействовать на них.
Одной из главнейших причин является то, что в большинстве случаев упускается профессиональное становление и самоопределение молодого человека. Большинство выпускников школ даже не представляют себе, кем они хотят быть. Это говорит о том что, школьники имеют слабое понятие не только о профессиях, но и о своих способностях. Это приводит к тому, что молодой человек, волей случая идёт в любое учебное заведение, не задумываясь о том, к чему это может привести в последствии.
Проблема личностного и профессионального самоопределения, являлась актуальной всегда, без её решения невозможно формирование личности нового типа - конкурентоспособной в реальных рыночных условиях современности.
Становление молодого человека упустить нельзя. Период личностного и профессионального самоопределения хронологически совпадает с кризисом юности. Для этого периода жизни характерно становление нового уровня развития самосознания, выработка собственного мировоззрения, поиск смысла жизни, - все это активизирует процессы самоопределения и самопознания, проектирования себя в профессии.
В этот период в школе должно уделяться внимание не только процессу обучения, но и развитию у школьников – прежде всего самого себя, ученик должен осваивать свой мир, формировать свою жизненную позицию.
В процессе социализации у школьника должны быть сформированы: понимание своих способностей, способность самоопределяться в личностном и профессиональном планах, дальнейшие действия в становлении его - как профессионала, способного к построению своей деятельности, ее изменению и развитию. Главное, что бы, выбранная профессия совпадала с интересами, призванием, стремлением к овладению данной профессией личности, а не была выбрана по стечению обстоятельств или советам близких людей.
Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает наиболее полно использовать типологически обусловленные возможности человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы.
Высокая мотивация к достижению непосредственно связана с творческого потенциала человека в труде, раскрытие его способностей и достижение наивысшего уровня духовного развития. Она определяет перспективу профессионального развития личности и деятельности: некоторые компоненты профпригодности или ПВК, отсутствующие у человека, могут быть выработаны под влиянием сильной мотивации. И, наоборот, если человек «создан» для определенной профессии, но мотивация у него слабая, он не может стать мастером своего дела. Изучая мотивацию, можно понять побудительные силы трудовой деятельности людей, личностные факторы регуляции поведения и действий в труде.
В повседневной, обычной деятельности, мы отмечаем, что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение. Заинтересованный человек стремится в этой деятельности получить высокий результат, он уделяет ей больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения. Важно также и то, что в такой деятельности у него интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство. Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Другими словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности.
При этом если личность обладает высоким показателем мотивации в поведении и действиях, если у неё развита потребность в достижении, если она обладает устойчивыми волевыми качествами – то она добивается больше в работе, чем лица с такими же способностями (к данной профессии), но с менее выраженным стремлением к достижению (с низким показателем мотивации и инициативы).
Исходя из приведенных выше рассуждений, можно предположить и выдвинуть гипотезу о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности».
Цель исследования - на практике с помощью диагностических методик выявить наиболее пригодных специалистов, затем провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к деятельности (выявить их социально - психологические установки мотивационно-потребностной сферы, силу воли, мотивацию к успеху). При помощи полученных результатах провести анализ и сравнить показатели пригодности к данной профессии и показатели стремления в данной деятельности. Данный анализ позволит нам сделать вывод о том, является ли значимым, и одним из главнейших показателей профессиональной пригодности – высокий показатель мотивации к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности.
После того как мы определили цель исследования необходимо выяснить объект и предмет исследования: объект исследования – специалисты, работающие в области торговли; предмет исследования – профессиональная пригодность специалистов и её основные критерии, уровень мотивации к достижению, волевые качества – инициатива, ответственность.
Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить такие задачи как: разобраться в основных понятиях, произвести выбор методик; выявить наиболее пригодных специалистов; провести дополнительное исследование мотивационной сферы; сопоставить полученные результаты, обработать и проанализировать полученные данные и др.
1. Роль профессиональной пригодности в структуре ППО
1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности
Психологическая пригодность к профессии - это свойство личности, о которой можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Оба этих критерия относительны, а порой и субъективны. Тем не менее, только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.
Поскольку профпригодность есть свойство личности, поскольку она, как и другие личностные свойства, формируется в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Очевидно, профпригодность формируется в самом труде, однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профпригодности, изучения всех её физиологических, психологических, социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата.
Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профпригодности и путей ее формирования не утрачивает своего актуального значения в настоящее время.
Введение
1. Сущность и содержание диагностики профессиональной пригодности персонала.
3. Методика диагностики профессиональной пригодности работников конкретной специальности в организации и анализ полученных результатов.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 8. Оценка профессиональной пригодности персонала на основе системы MMPI
Введение
1. Сущность методики диагностики профессиональной пригодности персонала на основе системы MMPI.
2. Экономико-организационная характеристика организации.
3. Оценка профессиональной пригодности персонала предприятия на основе системы MMPI.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 15. Характеристика основных сбоев в управлении организационным поведением
Введение
1. Сущность и содержание сбоев.
3. Характеристика сбоев в управлении организационным поведением персонала предприятия.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 16. Оценка эффективности системы мотивации труда в конкретной организации
Введение
1. Сущность и содержание системы оценки эффективности мотивации труда.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Оценка эффективности системы мотивации труда в организации и пути ее повышения.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 17. Анализ и сравнительная характеристика основных теорий власти в менеджменте
Введение
1. Сущность и формы власти в менеджменте.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Анализ и сравнительная характеристика применения различных форм власти в предприятии.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 18. Анализ и сравнительная характеристика поведенческих теорий лидерства
Введение
1. Сущность и виды поведенческих теорий лидерства.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Анализ и сравнительная характеристика применения поведенческих теорий лидерства в организации.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 20. Неконструктивные конфликты в управлении и их дисфункциональные последствия
Введение
1. Сущность неконструктивных конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Анализ управления неконструктивными конфликтами в организации.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 22. Способы устранения конфликтов и условия их применения
Введение
1. Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Применение различных способов устранения конфликтов в организации.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 23. Управление организационными изменениями
Введение
1. Сущность и содержание организационных изменений.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Управление организационными изменениями в организации.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 24. Стрессы и их влияние на эффективность трудовой деятельности персонала организации
Введение
1. Сущность, причины и проявления стресса в организационном поведении персонала.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Влияние стрессов на эффективность трудовой деятельности персонала предприятия.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 26. Принципы и методы психогигиены стресса в управлении организационным поведением персонала организации
Введение
1. Сущность и содержание психогигиены стресса.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Мероприятия по психогигиене стрессов в управлении организационным поведением персонала организации.
Заключение
Литература
Приложение
Тема 27. Организационное поведение и национальный менталитет
Введение
1. Сущность и задачи изучения национального менталитета.
2. Организационно-экономическая характеристика организации.
3. Влияние национального менталитета на организационное поведение персонала организации.
Заключение
Литература
Приложение
Вопросы для подготовки к экзамену
1. Организационное поведение как объект управления.
2. Основные этапы развития теорий организационного поведения. Его типы и механизмы.
3. Влияние личности и основных ее аспектов на эффективность профессиональной деятельности.
4. Методы регулирования коммуникативного поведения в организации.
5. Принципы диагностики профессиональной пригодности персонала.
6. Трудовые навыки и способы их развития у персонала.
7. Характеристика содержательных теорий мотивации.
8. Характеристика процессуальных теорий мотивации.
9. Мотивы приобретения и их использование в управлении поведением персонала торговой организации.
10. Проектирование оптимальной системы оплаты труда.
11. Мотивы удовлетворения и их связь с риском в трудовой деятельности.
12. Мотивы безопасности и их связь с системой наказаний и поощрений.
13. Контроль трудового поведения персонала и принципы его организации.
14. Мотивы подчинения и формирование группового поведения персонала.
15. Трансформация поведения персонала в неформальных группах.
16. Мотивы энергосбережения и их влияние на инновационные формы поведения в организации.
17. Понятие о мотивационном комплексе трудового поведения и его внутренней структуре.
18. Методика прогнозирования изменений в поведении персонала организации.
19. Методика применения компьютерной версии диагностической системы оценки эффективности мотивации труда в организации.
20. Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в мотивации труда.
21. Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в диагностике профессиональной пригодности.
22. Понятие об эффективности систем мотивации труда и методы ее квалиметрической оценки.
23. Основные виды управленческих ориентаций в организации.
24. Методические принципы конструирования организации и методы управления ее поведением.
25. Организационная культура и способы ее поддержания.
26. Принципы создания эффективных команд.
27. Особенности власти, основанной на принуждении.
28. Особенности власти, основанной на вознаграждении.
29. Экспертная власть и сфера ее применения.
30. Эталонная власть. Ее сильные и слабые стороны.
31. Общая характеристика поведенческих теорий лидерства.
32. Общая характеристика ситуационных теорий лидерства.
33. Транзакционное и трансформационное лидерство.
34. Законная власть и типовые формы бюрократического поведения в организации.
35. Причины изменений в организации. Основные объекты изменений.
36. Способы инициирования инновационных форм поведения.
37. Концепция персонального развития и принципы управления деловой карьерой.
38. Понятие о клиентурном типе поведения персонала. Основы поведенческого маркетинга.
39. Неконструктивные конфликты и их дисфункциональные последствия.
40. Продуктивные конфликты и способы их инициации.
41. Характеристика основных способов устранения конфликтов.
42. Классификация организационных факторов стресса.
43. Оценка психических состояний персонала и их влияния на трудовое поведение.
44. Психосоматические последствия стресса и способы их преодоления.
45. Психорегуляция и психогигиена стресса в системе управлением поведением персонала.
46. Мультикультуризация в системе управления персоналом.
47. Национальный менталитет и особенности трудового поведения.
48. Условия эффективности мультинациональных операций.
49. Производительность труда и культурные возможности персонала организации.
50. Коммуникации в организации между представителями различных культур.
9. Учебно-методическое обеспечение
дисциплины
Литература
Основная литература
1. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 463 с.
2. Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2000. – 448 с.
3. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: 2004. – 432 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).
4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. – 8-е изд. /Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2004. – 636 с.
Дополнительная литература
5. Белбин М.Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 249 с.
6. Белбин М.Р. Типы ролей в командах менеджеров / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2003. – 232 с.
7. Гестеланд Ричард Р. Кросс-культурное поведение в бизнесе. Маркетинговые исследования, ведение переговоров, менеджмент в различных культурах / Пер. с англ. – Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003. – 288 с.
8. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х .-мл. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – XXVI, 662 с.
9. Готвальд Ф., Ховальд В. Аюрведа в бизнесе: система оздоровления личности, рабочего места и предприятия / Пер. с нем. – М.: ГРАНД, 2000. – 384 с.
10. Дак Дж. Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 320 с.
11. Джевелл Л. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000. – 316 с.
12. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2005. – 276 с.
13. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина бизнес букс, 2003. – 380 с.
14. Квинн В. Прикладная психология. – СПб.: Питер, 2001. – 560 с.: ил. – (Серия «Учебник нового века»).
15. Клаус Кобьёлл. Мотивация в стиле ЭКШН: восторг заразителен (серия «Коротко по делу»). – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 160 с.
16. Кови С.Р. Принцип-центричное руководство / Пер. с англ. П.А. Самсонова; худ. обл. М.В. Драко. – М.: ООО «Попурри», 2002. – 368 с.: ил. – (Серия «Успех»).
17. Коттер Дж.П. Впереди перемен / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – 256 с.
18. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2006. – 527 с.
19. Кэ де Ври Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 311 с.
20. Латфуллина Г.Р., Громова О.Г. Организационное поведение: Практикум. – СПб.: Питер, 2006. – 193 с.
21. Лейси Х. Как разрешить конфликт на рабочем месте. – М.: HIPPO, 2004. – 208 с.
22. Литвинюк А.А. и др. Менеджмент. Т.2. Деловые игры: Учебное пособие. – М.: МГУК, 1997. – 181 с.
23. Литвинюк А.А. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: МГУК, 1998. – 99 с.
24. Литвинюк А.А., Янкович Ш.А. и др. Краткий курс торгового предпринимательства: Учебное пособие. – М.: МГУК, 2001. – 208 с.
25. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию / Пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Дело, 2001. – 448 с.
26. Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнес-коммуникации. – СПб.: Питер, 2001. – 688 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).
27. Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник / Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 624 с.
28. Люшер М. Цветовой тест Люшера / Пер. с англ. – М.: АСТ, 2006. – 191 с.
29. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. пособ. / Пер. с англ. – Минск: Новое знание, 2003. – 1039 с.: ил.
30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2005. – 704 с.
31. Николаус Б. Энкельман. Кеннеди-эффект. Сила и власть харизмы. – М.: Интерэксперт, 2003. – 262 с.
32. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. – СПб.: Питер, 2002. – 160 с.: ил. – (Серия «Эффективный тренинг»).
33. Паркинсон С.Н., Рустамджи М.К. Искусство управления / Пер. с англ. – М.: ГРАНД, 1999. – 272 с.
34. Пепперс Д., Роджерс М. Клиент один на один. Уроки менеджмента отношений с клиентами из реальной жизни компаний. – М.: Интернет-трейдинг, 2003. – 264 с.
35. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.: ил.
36. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: Маркетинг, 1999. – 198 с.
37. Современное управление. Энциклопедический словарь. Т.1, 2. / Пер. с англ. – М.: ИздатЦЕНТР, 1997. – 1148 с.
38. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. – СПб.: Питер, 2001. – 368 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
39. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 288 с.
40. Франсес Хесселбейн, Маршалл Голдсмит, Айан Сомервилл. Лидерство без границ. – М.: Альпина Паблишер, 2001. – 315 с.
41. Чалдини Р. Психология влияния. – 4-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
42. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
43. Шекшня С. Как eto skazat’ po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. – М.: ООО «Журнал управление персоналом» совместно с ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 232 с.
44. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2003. – 560 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
9.2. методическое обеспечение дисциплины
Для более успешного освоения вопросов курса «Организационное поведение» рекомендуется ознакомиться со следующими методическими разработками, имеющимися на кафедре управления персоналом:
1) компьютерная версия теста «Мотивация»;
2) компьютерная версия теста Люшера;
3) компьютерная версия теста MMPI;
4) сценарии деловых игр по проблематике курса.
С вышеперечисленными методическими разработками вас обязан ознакомить преподаватель, проводящий практические и семинарские занятия.
9.3. материально-техническое и информационное
обеспечение дисциплины
Перечень технических и информационных средств обучения, используемых в учебном процессе, и способы их применения:
§ компьютер с процессором не ниже Pentium IV;
§ текстовый редактор Microsoft Word;
§ операционная система Windows XP;
§ пакеты прикладных программ: MMPI, тест Люшера, тест Лири, тест «Мотивация», тест EPQ, тест Р. Кэттела;
§ интернет-ресурсы:
Http://www.i-nestor.hotbox.ru/;
Www.profilesinternational.ru;
http: //www.hr-zone.net;
http://www.e-xecutive.ru/tests/testarticles/;
Http://grebennikon.ru/cat-211-1-3.html;
Http://www.amt-group.rи
10. Глоссарий основных терминов и понятий,
используемых в дисциплине
«Организационное поведение»
В психологии профессиональная пригодность человека определяется как "совокупность психологических и психофизиологических особенностей, необходимых и достаточных для достижения им, при наличии специальных знаний, умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда...". В это понятие входит также "удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов" (Психологический словарь, 1983).
О профессиональной пригодности, следовательно, можно судить по объективному критерию - успешному овладению профессией и субъективному - удовлетворённости трудом. Современный взгляд на профессиональную пригодность заключается в том, что она формируется в трудовой деятельности, в ходе овладения профессией, а не дана человеку изначально, как некое врожденное качество. Для овладения профессиональным мастерством необходимы соответствующие способности, на основе которых формируются знания и навыки, а также склонность к работе, т.е. положительная профессиональная мотивация. На каждом этапе профессия предъявляет определенные требования к моторике, мышлению, памяти, вниманию, другим психическим функциям и качествам личности. Под влиянием этих требований в ходе овладения профессией формируются профессионально важные качества, способности человека, которые и обеспечивают развитие необходимых навыков, знаний, умений, определяющих квалификацию, мастерство.
Основой профессионально важных качеств являются специальные способности.
Разработка диагностики специальных способностей в большинстве случаев преследовала цель прогнозирования будущей профессиональной успешности претендента на профессию. Применение тестов для профессионального отбора стимулировалось социальным заказом со стороны промышленников и военных ведомств, которые были заинтересованы в быстром включении кадров в работу, снижении затрат на их подготовку, уменьшении риска аварий, травматизма. Опыт американских тестологов свидетельствует о том, что эффективность психологического отбора в профессию высока. Так, например, в результате проведения отбора снижается отсев из учебных заведений с 30-40 до 5-8%, на 40-70% снижается аварийность по вине персонала, на 10-25% повышается надёжность систем управления, затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40%. В настоящее время проблемами профотбора в США занимаются в 12 университетах и в 20 научно-исследовательских центрах, принадлежащих главным образом армии.
Направление этих работ носит в основном эмпирический характер: ни психологического анализа способностей, ни научного анализа обоснования применения тестов для выявления этих способностей не проводится. Попытки объяснить профессиональную успешность лишь наличием профессиональных способностей подвергаются критике со стороны отечественных и зарубежных ученых. Профпригодность рассматривается этими авторами как динамическое образование, свойство личности, которое формируется в ходе деятельности, а не дано изначально. На формирование пригодности к профессии оказывает влияние большое число факторов, и определённый уровень развития способностей далеко не всегда является среди них главным. Профессиональное становление зависит от таких особенностей, как профессиональная мотивация, интерес к профессии, увлеченность ею, взаимоотношения в коллективе, первые достижения и их оценка и др. Все эти факторы вообще не могут быть учтены при тестовом обследовании, между тем они могут стать решающими при формировании профессионала. Низкий уровень развития способностей в свою очередь далеко не всегда является препятствием для овладения профессией.
Большинство исследователей, занимающихся этими проблемами, приходят к выводу о вариативности развития и проявления способностей у разных людей. Известно много случаев раннего профессионального самоопределения при наличии ярко выраженных способностей, одаренности, особенно в творческих профессиях. В этих случаях выбор профессии как бы "предопределяется".
О невозможности прогнозирования будущей профессиональной успешности на основе актуального уровня способностей говорят не только факты позднего профессионального самоопределения, но и сама природа способностей, Они, по мнению Б.М. Теплова, существуют только в движении, только в развитии. Он отмечал, что "никто не может предсказать, до каких пределов может развиваться та или иная способность: принципиально говоря, она может развиваться беспредельно"; "практически пределы развития человеческих способностей определяются только такими факторами, как длительность человеческой жизни, методы воспитания и обучения, но вовсе не заложены в них самих" (Б.М. Теплов, 1961).
Не менее важны также высокая пластичность способностей и возможности формирования компенсаторных механизмов, помогающих "заменить" в случае необходимости одни способности другими. Одной и той же эффективности труда можно добиться за счёт формирования разных качественно своеобразных индивидуализированных структур профессиональных способностей.
Критика применения тестов для предсказания будущей профессиональной успешности во многом объясняется невысокой прогностичностью всех существующих методов (мы уже отмечали выше, прогноз носит краткосрочный, а не долговременный характер).
Очень интересным с этой точки зрения оказалось исследование, проведенное американскими психологами Р. Торндайком и Э. Хаген. Они попытались проследить, как сложились судьбы нескольких тысяч военнослужащих, которые в начале карьеры проходили всестороннее тестовое обследование и получили соответствующие рекомендации и предсказания относительно будущей профессиональной успешности. Результаты, полученные через десятилетия, показали, что в среднем прогностическая валидность (т.е. сила предсказания по тестам) оказалась равной 0. Это означает, что при высоких результатах по тестам часть специалистов достигла за этот период большого успеха, но примерно столько же из них никакого успеха не достигли. Точно так же из тех, кто при тестировании продемонстрировал низкие результаты, одни сделали блестящую карьеру, другие вообще не смогли овладеть профессией. Торндайк и Хаген написали по итогам своей работы книгу "10 000 карьер" (на русский язык не переведена), в которой убедительно показали бессмысленность построения длительного прогноза будущей профессиональной успешности на основе тестовых испытаний.
В связи с этим авторы подчеркивают, что гораздо более обнадеживающие результаты получаются при опоре не на общий результат по тесту, а на тестовый профиль, свидетельствующий об определённой выраженности отдельных способностей (например, для бухгалтеров естественным является большая выраженность счётных способностей, для архитекторов - пространственных, для инженеров - общих интеллектуальных).
Для профилей, полученных при тестировании представителей определённых профессий, характерны специфические "пики" и "впадины", свидетельствующие об определённой выраженности тех или иных способностей.
Критика применения тестов специальных способностей для диагностики профпригодности не означает, что мы должны от них отказаться. Но, на наш взгляд, они должны использоваться лишь там, где их применение полностью оправданно. Например, когда профессия предъявляет жесткие требования к таким психофизиологическим особенностям, которые мало поддаются развитию, практически не изменяются в течение жизни, либо в тех случаях, когда время на обучение профессии резко ограничено, а сама деятельность предъявляет повышенные требования к уровню квалификации (как это имеет место в ряде военных специальностей). В профессиях же, где профессионально важные качества развиваются, изменяются, где возможна компенсация одних способностей другими, где успех зависит не от уровня, а от качественного своеобразия способностей, такой отбор не нужен. Тесты специальных способностей могут найти свое применение в профконсультации для оптимальной расстановки кадров по рабочим постам, контроля за подготовкой кадров в промышленности и системе профобразования для разработки общих и индивидуальных рекомендаций по развитию способностей. Психологическое тестирование уместно также для выявления причин отставания работников, нахождения слабых мест, так как оно даёт возможность проводить индивидуальное обучение, психотренировки, а также помогает изучению психологических причин травматизма, несчастных случаев.
Что касается перспектив развития тестов специальных способностей, то самым главным, на наш взгляд, является повышение их прогностической силы. Этого можно добиться, во-первых, ориентацией при разработке тестов на критерии, заданный норматив, во-вторых, опорой при оценке результатов тестирования на "профиль профессии", а не на количественный тестовый балл При этом необходимо учитывать, что, наряду с тем, что профили профессий существенно отличаются друг от друга, могут наблюдаться различия внутри профилей одной и той же профессии. Это связано с формированием индивидуализированной структуры способностей профессионалов, различающихся природными данными (например, сочетаниями свойств нервной системы). Такие индивидуальные варианты формирования профпригодности могут быть основанием для описания разных типов профессионалов.
Профессиональная ориентация молодежи. Методы диагностики профессиональной пригодности. Специфика трудовой деятельности на полиграфическом предприятии. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров специалистов для полиграфических предприятий
Выбор профессии - это сложный и ответственный шаг в жизни человека. Правильно выбрать профессию означает найти свое место в жизни.
Однако при выборе профессии молодежи приходится сталкиваться с различными препятствиями. Прежде всего многие молодые люди имеют поверхностное и искаженное представление о профессиях. Так, например, труд наборщика типографии у многих ассоциируется с вредными цинковыми сплавами, с кропотливой ручной работой, с перепачканной спецодеждой. Между тем во многих современных типографиях процесс перевода текста в печатные формы автоматизирован, и операторы в белых халатах едва прикасаются к клавишам фотонаборных машин.
Распространенной ошибкой при выборе профессии является незнание самого себя, т. е. необъективная оценка своих способностей, здоровья, возможностей. Так, по данным Министерства здравоохранения России, более половины учащихся школ имеют отклонения от нормы в здоровье: плохое зрение, заболевания носоглотки, органов дыхания и т. п. Если у человека, допустим, близорукость и необходимо постоянное ношение очков, то ему недоступен целый ряд профессий, которые предъявляют повышенные требования к зрению, в частности такие полиграфические профессии, как наборщик, печатник, корректор. У представителей этих профессий зрение постоянно напряжено, что может вызвать прогрессирование близорукости.
Типичной ошибкой при выборе профессии является незнание правил выбора профессии. Нередко молодые люди отождествляют учебные предметы с профессией, переносят отношение к человеку на профессию, выбирают профессию из чувства солидарности («за компанию») с товарищами.
При выборе профессии нередко доминирует ее престижность. Так, в Московском государственном университете печати на вступительных экзаменах на протяжении последних лет конкурс на факультете экономики и менеджмента, а также на факультете издательского дела и книжной торговли (ныне - книжного дела и рекламы) выше, чем на инженерных факультетах, так как профессии экономиста, менеджера, коммерсанта считаются в современном российском обществе престижнее, чем профессия инженера. Однако потребности рынка труда диктуют свои условия и в ближайшее время не исключено перепроизводство представителей «престижных» профессий.
Чтобы облегчить проблему выбора профессии, во многих колледжах, техникумах, вузах проводятся Дни открытых дверей, где потенциальные учащиеся могут многое узнать о будущей профессии. Практически при всех высших учебных заведениях созданы подготовительные курсы. Так, например, при Московском государственном университете печати действует Центр довузовской подготовки, который не только проводит занятия со слушателями подготовительных курсов, но и систематически приглашает деканов факультетов и ведущих преподавателей выпускающих кафедр для профориентационных бесед с будущими абитуриентами. Кроме того, Центр имеет контакты с несколькими московскими школами, в которых ведет работу по профессиональной ориентации молодежи. Аналогичная практика существует во многих московских вузах.
Однако в профессиональной ориентации молодежи до сих пор недостаточно используются возможности психологии. Между тем накопленный потенциал этой науки позволил бы многим молодым людям быстрее и успешнее решать проблемы выбора профессии. Причем выявление способностей и склонностей школьников к тем или иным видам деятельности может, по нашему мнению, осуществляться не только в выпускных классах, но и в девятом классе при получении неполного среднего образования. В частности, для этих целей может быть использован «Дифференциально-диагностический опросник» Е. А. Климова, который дает возможность определить склонность обучающегося к работе с цифрами, с животными, с людьми, с техникой (см. приложение 3).
Для улучшения профессиональной ориентации можно использовать профессиограммы. Профессиограмма содержит характеристику профессии, в ней обычно отражаются особенности профессии, содержание и характер труда.
Профессиограмма включает общие сведения о профессии, характеристику процесса труда, санитарно-гигиенические условия труда, психологические требования профессии к человеку, пути получения профессии. Более подробно о профессиограммах речь пойдет ниже (см. § 2).
В настоящее время возрастают требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам различных категорий работников.
При подборе кадров многие фирмы рассматривают «резюме» претендентов на вакантные места. Резюме в данном случае представляется в виде краткой справки-анкеты, которая оформляется по определенной форме. Обычно резюме составляется по следующей схеме:
- работа, которую хотелось бы получить;
- опыт работы;
- трудовая деятельность (этот пункт заполняется в обратном порядке, т. е. сначала указывается последнее место работы, а в конце - первое);
- образование (все учебные заведения, в которых продолжалось обучение после окончания школы);
- личные данные (возраст, семейное положение и т. п.);
- дополнительные сведения о себе (знание иностранных языков, умение работать на компьютере и др.);
- рекомендации.
Представленные резюме внимательно изучаются, а затем наиболее перспективные претенденты на замещение вакантных должностей приглашаются для беседы.
Однако при оценке личностно-деловых качеств работников на большинстве предприятий используются традиционные методы: изучение личных документов, личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока, метод профессиограмм.
Метод изучения личных документов основан на рассмотрении документов, характеризующих работника. К таким документам относятся личный листок по учету кадров с биографическими данными, документы об образовании и квалификации работника, трудовая книжка. На основе этих документов можно составить мнение о квалификации и компетентности работника и о возможности его работы в определенной должности. Однако этих данных, как правило, недостаточно для того, чтобы принять решение о соотстветствии претендента занимаемой должности.
Для принятия решения о приеме на работу нового сотрудника руководитель организации (или подразделения) после изучения документов приглашает претендента на вакантную должность для личной беседы . Этот метод подбора кадров позволяет получить дополнительные сведения об уровне специальных знаний, склонностях и недостатках, способностях и моральных качествах кандидата. Эффективность личной беседы во многом зависит от стиля ее проведения, содержания вопросов, правильности их постановки и объективного анализа ответов.
Чтобы избежать ошибок при приеме на работу или при повышении работника в должности, личную беседу полезно дополнить анкетированием и тестированием , которые позволяют подкрепить личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, данной на основе ответов на конкретные вопросы анкет или тестов.
Анкетирование и тестирование имеют сходство и существенные различия. В основе анкетирования лежит составление и обработка анкет, а тестирование базируется на разработке и анализе тестов. Анкета содержит определенный набор вопросов, на которые обычно отвечают в произвольной форме. Тест так же, как и анкета, содержит определенный набор вопросов, но на этом их сходство и заканчивается. К вопросам теста даются, как правило, готовые ответы, и тестируемый обычно имеет право выбрать лишь один из предлагаемых ответов. При этом каждый ответ оценивается в баллах и по сумме набранных баллов дается готовая характеристика тестируемому.
Оба эти метода получили широкое распространение при диагностике профессиональной пригодности за рубежом. Причем и тесты и анкеты зарубежных фирм содержат множество вопросов, что предполагает в некоторых случаях обработку полученных данных на ЭВМ.
Для проверки деловых качеств менеджеров при приеме их на работу практикуется такая форма, как установление испытательного срока , в течение которого подтверждается (или не подтверждается) возможность исполнения менеджером данной работы.
Все большее распространение в диагностике профессиональной пригодности получает метод профессиограмм .
Алгоритм диагностики профессиональной пригодности с помощью метода профессиограмм можно представить следующим образом:
- Принятие решения о диагностике профессиональной пригодности.
- Определение качеств и способностей, необходимых претенденту на занимаемую должность.
- Количественная и качественная оценка этих требований (степень их выраженности).
- Построение профессиограммы, т. е. графика, отражающего стандартные требования к исполнителю должности или представителю профессии.
- Формирование батареи тестов для оценки наличия и степени выраженности у кандидатов требуемых качеств и способностей.
- Тестирование кандидатов.
- Анализ результатов тестирования и отбор кандидатов.
Так, например, руководителю любого уровня должны быть присущи следующие качества и свойства:
умение концептуально мыслить;
оперативность в работе;
аналитичность;
способности к администрированию;
коммуникабельность;
человечность;
владение техникой управления;
умение планировать;
умение организовать коллектив;
умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми;
умение контролировать.
Однако степень необходимой выраженности этих качеств и функциональных способностей у менеджеров высшего, среднего и низшего уровней управления может быть различной. Так, например, умение концептуально мыслить должно быть высоким у менеджера высшего звена управления, средним - у менеджера среднего звена управления и может быть низким у руководителя низшего звена.
В то же время умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми должно быть высоким у менеджеров низшего звена управления, средним - у руководителей среднего звена и может быть низким у менеджеров высшего звена.
Качества, необходимые для той или иной профессии, степень их выраженности определяются психологами и экспертами и служат основой для формирования профессиограммы, которая содержит перечень критериев, учитываемых при отборе работников. Пример профессиограммы для руководителя низшего звена управления приведен в табл. 3.
Документ без названия
Требования к качествам и функциональным способностям менеджера |
|||
| 1. Требования к качествам менеджера | |||
| 1.1. Умение концептуально мыслить | |||
| 1.2. Оперативность в работе | |||
| 1.3. Аналитичность | |||
| 1.4. Способность к администрированию | |||
| 1.5. Коммуникабельность | |||
| 1.6. Человечность | |||
| 1.7. Владение техникой управления | |||
| 2. Требования к функциональным способностям | |||
| 2.1. Умение планировать | |||
| 2.2. Умение организовать коллектив | |||
| 2.3. Умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми | |||
| 2.4. Умение контролировать |
Широкое применение в психологии получил метод опроса . Цель опроса - выявить мнение личности о себе, о других людях, об окружающей действительности.
Опрос может осуществляться при помощи интервью, опросников-анкет и личностных опросников. Интервью предусматривает получение информации в процессе устной беседы. При этом все вопросы и все ответы обычно фиксируются. Опросники-анкеты представляют собой бланки с перечнями вопросов. Анкетируемый дает ответы на вопросы анкеты в свободной форме либо заносит свои ответы в определенные шкалы анкеты. Личностные опросники построены аналогично. Разница между этими опросниками в том, что опросники-анкеты предназначены для получения информации, которая не имеет отношения к личностным особенностям анкетируемого, а личностные опросники, наоборот, рассчитаны для определения и измерения тех или иных особенностей анкетируемых.
Тяжесть работы характеризуется количеством затрачиваемой работником энергии для выполнения этой работы.
Напряженность работы обычно определяют темпом трудовой деятельности и соответствующим напряжением нервной системы: памяти, внимания, слуха, зрения и т. п.
Интенсивность труда отражает затраты энергии работника в единицу времени.
Темп работы исчисляется количеством движений человека в единицу времени.
Ритм работы - это равномерное чередование выпуска продукции в единицу времени.
Все эти понятия учитываются при организации трудовой деятельности на предприятии полиграфической промышленности. При этом режим труда персонала в формных, печатных и брошюровочно-переплетных цехах имеет свои особенности.
Прежде всего этот труд вызывает большое напряжение зрения и памяти. Кроме того, труд печатников и наборщиков требует постоянной сосредоточенности. Поэтому в течение рабочего дня для таких категорий работников кроме обеденного перерыва предусматриваются дополнительные кратковременные перерывы.
Труд корректоров также требует постоянного напряжения памяти и зрения, концентрации внимания. Признаки зрительного утомления у корректоров появляются через час-полтора после начала работы. Поэтому для корректоров рекомендуются пятиминутные перерывы после каждого часа работы.
Значительное напряжение зрения и рук испытывают в течение рабочего дня контролеры готовой продукции и полуфабрикатов. Поэтому для них предусматривают дополнительно два десятиминутных перерыва (один - в первой, а другой - во второй половине рабочего дня).
Рабочие других профессий, занятые в печатных цехах, как правило, выполняют работу в свободном темпе и не испытывают такого напряжения, как печатники, корректоры и контролеры готовой продукции и полуфабрикатов, а следовательно, не нуждаются в специальных режимах работы.
Персонал брошюровочно-переплетных цехов выполняет разнообразные, отличающиеся по сложности и трудоемкости операции. Наиболее трудоемкими, сложными и постоянно выполняемыми в высоком темпе операциями являются работы, осуществляемые машинистами подборочно-швейных машин, швецами на машинах и автоматах, машинистами книговставочных машин, переплетчиками на крытье переплетных крышек и др. Весьма утомительными являются также операции резки на трехножевой бумагорезальной машине. Для рабочих этих профессий целесообразно ввести дополнительный десятиминутный перерыв за полтора-два часа до окончания работы.
Рациональные режимы работы должны внедряться в комплексе с повышением уровня техники безопасности, с проведением мероприятий по улучшению условий труда (поддержание необходимой чистоты помещений, температуры, влажности воздуха и т. п.). Шум и вибрация не должны превышать предельно допустимые значения.
Более подробно о физиологических особенностях труда на полиграфических предприятиях сказано в учебном пособии «НОТ и нормирование труда в полиграфии» под ред. Г. В. Павловой (М. , 1986).
Система подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров специалистов для полиграфических предприятий
В настоящее время подготовка специалистов для полиграфических предприятий ведется в основном в государственных учебных заведениях Российской Федерации на основе утвержденных государственных стандартов.
Государственный образовательный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым осуществляется учебно-воспитательный процесс в высших учебных заведениях.
В Государственном образовательном стандарте по каждой специальности приводится общая характеристика специальности, определяются требования к уровню подготовленности специалистов, а также требования к знаниям и умениям по циклам дисциплин. В стандарте по каждой специальности выделяются четыре цикла дисциплин:
- цикл общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин;
- цикл общих математических и естественнонаучных дисциплин;
- цикл общепрофессиональных дисциплин;
- цикл специальных дисциплин.
По каждому циклу дисциплин определено общее количество часов, указан набор обязательных дисциплин, а по каждой дисциплине - обязательный минимум содержания профессиональной образовательной программы.
Утвержденный Министерством образования РФ Государственный стандарт становится основой для разработки учебных планов вузов, в соответствии с которыми и осуществляется подготовка специалистов. В учебных планах указывается объем часов, отведенных на изучение каждой дисциплины, определяется соотношение аудиторных часов и часов, отведенных на самостоятельную работу, а также устанавливается последовательность изучения дисциплин. Кроме того, в учебных планах определяются несколько дополнительных дисциплин, которые не предусмотрены стандартом, но введены по решению Ученого совета вуза (вузовский компонент), и альтернативные дисциплины, изучаемые по выбору студентов. Однако основу учебного плана в государственном вузе составляют дисциплины, предусмотренные стандартом и подлежащие обязательному изучению.
Подготовку специалистов высшей квалификации для полиграфических предприятий в России осуществляет в основном Московский государственный университет печати (МГУП). В Московском государственном университете печати имеются следующие факультеты: полиграфической технологии, механики и систем управления, экономики и менеджмента, книжного дела и рекламы, художественно-технического оформления печатной продукции (ХТОПП).
Факультет полиграфической технологии готовит специалистов по специальностям «Технология полиграфического производства» (281400) и «Технология и дизайн упаковочного производства» (072500).
Квалификация выпускников факультета позволяет им успешно работать на любом предприятии полиграфической промышленности. Потребность отрасли в подобных специалистах очень велика. Выпускники факультета необходимы, во-первых, в сфере технологии допечатной подготовки (компьютерная обработка текстовой и изобразительной информации, набор, верстка, подготовка оригиналов-макетов, формные процессы). Во-вторых, они нужны любой малой или крупной типографии в качестве квалифицированных технологов традиционных и новейших способов печати на самом современном оборудовании (в том числе и способов флексографской, трафаретной и тампопечати на самых разнообразных материалах), а также переплетных и брошюровочных процессов. В-третьих, многие неполиграфические предприятия и фирмы нуждаются в специалистах, владеющих современной компьютерной технологией оперативного размножения и копирования информации (струйная, лазерная печать, электрофотография и т. д.). Выпускники факультета хорошо ориентируются также в многообразии полиграфических материалов и экологических проблемах отрасли. Они могут успешно работать в других отраслях народного хозяйства, использующих полиграфические процессы и материалы (электроника, рекламный бизнес и т. п.).
Открытие специальности «Технология и дизайн упаковочного производства» продиктовано острой нехваткой специалистов, способных правильно и грамотно подобрать материалы с заданными свойствами, владеющих технологией и способами отделки, конструирования, дизайна и печати на упаковке, что открывает перед выпускниками этой специальности широкие перспективы трудоустройства и профессионального роста.
Факультет механики и систем управления готовит дипломированных специалистов по специальностям «Полиграфические машины и автоматизированные комплексы» (170800) и «Управление и информатика в технических системах» (210100).
В процессе обучения на инженерных факультетах используются современные лаборатории, оснащенные новейшим полиграфическим оборудованием. В основу обучения на этих факультетах положен широкий комплекс инженерных и специальных дисциплин. Особое внимание уделяется изучению математики, физики, электроники, механики, вычислительных систем.
В лабораториях университета представлена вся классическая полиграфия. Допечатное и печатное оборудование, фотонаборные автоматы, копировальное, брошюровочно-переплетное оборудование, бумагорезальные и фальцевальные машины, проволокошвейное оборудование, а также оборудование для бесшвейного скрепления, для флексографских форм и флексографской печати - таков далеко не полный перечень оборудования, используемого в учебных целях. Университет превращается, по существу, в постоянно действующую выставку современного полиграфического оборудования и технологий. В частности, в учебном процессе задействованы новейшие машины таких крупнейших полиграфических фирм, как «Гейдельберг», «Дюпон», «Гретаг-Макбет» и др.
Создан учебно-производственный центр, в котором работают студенты и аспиранты, повышают квалификацию специалисты.
Факультет экономики и менеджмента ведет подготовку специалистов по специальностям «Экономика и управление на предприятии (полиграфия)» (060800) и «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» (060500). При факультете имеется межкафедральная лаборатория, оснащенная современными компьютерами. Хорошая математическая подготовка, знание современных концепций и маркетинга, а также практические навыки применения вычислительной техники в повседневной работе дают возможность выпускникам факультета ставить и решать конкретные производственные задачи в условиях автоматизированной системы управления производством. В процессе обучения студент овладевает современными методами планирования и анализа хозяйственной деятельности, научной организации труда и производства. Спрос на выпускников факультета не ограничивается рамками отрасли. Они хорошо зарекомендовали себя на предприятиях разных форм собственности во многих отраслях народного хозяйства.
В процессе обучения студенты изучают исторические, теоретические и методические основы будущей профессии, при этом особое внимание уделяется изучению современной зарубежной и русской литературы, книжного дела, общей и книготорговой библиографии, основ полиграфического исполнения и художественного оформления книги, теории и методики книговедения, основных этапов издательского процесса.
Выпускники факультета работают в издательствах и редакциях различных журналов, редакционно-издательских отделах учреждений и организаций, в системе государственной и отраслевой библиографии, научно-технической информации, книжной торговли, в органах печатной рекламы, в организациях и на предприятиях, занимающихся книгоизданием и книгорас-пространением.
Факультет художественно-технического оформления печатной продукции готовит специалистов с высшим образованием по специальности «Графика» (051900).
Выпускники факультета работают в издательствах, издательских отделах, на полиграфических предприятиях, в отделах художественного оформления и производства упаковки промышленных изделий.
В полиграфии создаются новые предприятия, обновляется техническая база действующих типографий, предъявляются новые требования к специалистам. Поэтому проблема переподготовки и повышения квалификации кадров в отрасли чрезвычайно актуальна.
Научно-технический прогресс требует постоянного обновления знаний. Даже хорошие знания, полученные в высшей школе, постепенно устаревают, и специалисты проходят повышение квалификации.
На производстве традиционными методами определения потребности в профессиональном развитии являются аттестация и составление индивидуального плана развития.
В ходе аттестации сотрудник обсуждает с администрацией перспективы своего профессионального роста. Результатом обсуждения становится план индивидуального развития. Этот план представляет собой самооценку сотрудника. Он обычно строится по следующей схеме:
Индивидуальный план развития
Фамилия, имя, отчество
Должность
Подразделение
1. Самооценка (применительно к занимаемой должности)
а) Каковы ваши сильные стороны?
б) В чем вам нужно совершенствоваться?
2. План совершенствования
а) Каким образом вы могли бы улучшить свои результаты?
б) Какое обучение могло бы вам в этом помочь?
Сотрудники полиграфического предприятия могут быть мотивированы на повышение квалификации по-разному. Среди мотивов обычно выделяют следующие:
желание получить повышение или занять новую должность;
интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;
желание установить контакты с другими обучающимися.
Особенно большое внимание на современных полиграфических предприятиях уделяется работе с резервом руководителей. Эта работа ведется в двух направлениях: во-первых, осуществляется подготовка преемников и дублеров, во-вторых, создаются группы молодых сотрудников, обладающих лидерским потенциалом.
Преемники и дублеры - это кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые уже готовы к работе в этих должностях или будут готовы через определенное время.
Подготовка преемников - сложный многоступенчатый процесс, который можно представить в виде следующей схемы:
- Определение ключевых должностей и плана их замещения.
- Определение требований к руководителям.
- Подбор кандидатов в резерв.
- Определение потребностей развития.
- Подготовка индивидуальных планов развития.
- Реализация планов развития.
- Оценка успешности обучения.
- Готовность к должности.
- Адаптация в новой должности.
Важный этап этого процесса - отбор кандидатов. Он осуществляется с учетом трех основных критериев:
- соответствие индивидуальных характеристик профилю идеального сотрудника для данной должности (тесты и составление профессиограмм);
- результаты работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;
- степень готовности кандидата к занятию должности.
Вторым источником резерва руководящих кадров, как уже отмечалось, являются молодые сотрудники предприятия с лидерским потенциалом. Обычно в эту группу включают молодых людей в возрасте до 35 лет, имеющих как минимум высшее образование и проявивших свои способности.
В отличие от работы с преемниками подготовка сотрудников с лидерским потенциалом не носит целевого характера: из них готовят резерв для замещения руководящих должностей вообще.
Система работы с молодыми сотрудниками, выдвинутыми в кадровый резерв, строится обычно на следующих принципах:
Повышение квалификации не следует отождествлять с получением высшего образования. Образование направлено на общее развитие обучающихся, а повышение квалификации служит развитию навыков и умений, необходимых для выполнения определенной работы на конкретном полиграфическом предприятии. Соответственно повышение квалификации сотрудников обходится полиграфическому предприятию дешевле, чем оплата второго высшего образования.
И все же некоторые полиграфические фирмы идут на большие затраты и вкладывают значительные средства в обучение сотрудников. Показателен в этом плане пример крупнейшего полиграфического комбината «Московская правда», который за-ключил с МГУП договор об обучении своих сотрудников на платной основе. В соответствии с этим договором в 1999 г. был осуществлен первый выпуск менеджеров (на факультете экономики и менеджмента) из числа сотрудников комбината.
В настоящее время сотрудники многих полиграфических фирм обучаются на различных факультетах Московского государственного университета печати. Однако большинство мелких полиграфических предприятий не в состоянии оплатить второе высшее образование своих сотрудников и для повышения квалификации предпочитает использовать различные формы производственного обучения.
Наиболее доступной и распространенной формой производственного обучения стали семинары. Для организации таких семинаров по различной тематике в МГУП создан факультет повышения квалификации.
Московский государственный университет печати становится не только ведущим учебным заведением в полиграфии, но и научным центром, в котором повышают квалификацию работники отрасли. Так, через учебно-производственный центр МГУП проходят переподготовку главные инженеры и директора многих типографий. Здесь они знакомятся с новой техникой и технологией, материалами, с проблемами экономики. В университете разрабатывается перспективная программа по переподготовке специалистов отрасли на два года, получена лицензия на обучение госслужащих.
Университет, как центр науки, реализует разнообразные исследовательские программы. В вузе имеются аспирантура и докторантура, готовящие специалистов высших квалификаций для работы в научных учреждениях и вузах.
Многие студенты университета проходят стажировку в ведущих зарубежных полиграфических фирмах, в частности в германской фирме «Гейдельберг - Друкмашинен».
Университет проводит маркетинговые исследования в области полиграфического оборудования, материалов. Создает банк данных по оборудованию. Оказывает помощь в проведении анализа эффективности работ полиграфпредприятиям, проводит экспертизы по качеству продукции.
Практически каждый месяц в здании Университета печати проводятся семинары с участием специалистов зарубежных фирм.
Не исключено, что в будущем, по мере стабилизации экономики, повысится роль крупных полиграфических предприятий в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров.
В настоящее время за рубежом система постоянного обучения кадров создается на многих крупных предприятиях. Эта система включает различные формы обучения: обучение без отрыва от производства, обучение с отрывом от производства, обучение через экстернат, обучение силами руководителя, обучение через ответственные поручения, стажировка в различных отделах фирмы, самообучение без аттестации, аттестация и экзамены.
Зарубежный опыт свидетельствует, что производственное обучение в корпорации дает положительные результаты тогда, когда оно базируется на определенных принципах.
Во-первых, в процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации должно быть вовлечено высшее руководство фирмы. Менеджеры должны быть компетентными. Каждый из них несет ответственность за свой служебный рост и за свои профессиональные качества. Они также несут ответственность за развитие трудовых ресурсов. Если работника посылают на переподготовку, то его непосредственный начальник должен участвовать в формулировании целей обучения.
Во-вторых, учебные программы должны строиться в соответствии с корпоративными задачами, производственной и рыночной стратегией.
В-третьих, обучение работников может быть успешным, если оно тесно увязано с другими составляющими кадровой работы.
Выбор профессии - сложный и ответственный шаг в жизни человека. При этом возникает проблема столкновения человеческих возможностей с личностными целями и ценностями, а также с потребностями рынка труда в представителях тех или иных профессий.
Чтобы избежать ошибок при выборе профессии, следует ознакомиться более подробно с содержанием и характером труда, а также с требованиями, которые предъявляет к человеку избираемая профессия.
Успешному выбору профессии могут способствовать ранняя диагностика природных склонностей человека, занятия на подготовительных курсах или в специальных классах, осуществляющих целевую подготовку учащихся, посещения Дней открытых дверей в учебных заведениях.
В целях диагностики профессиональной пригодности широко используются следующие методы: метод изучения документов, беседа, анкетирование, тестирование, испытательный срок, метод профессиограмм.
Трудовая деятельность человека характеризуется такими физиологическими критериями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы.
Труд на полиграфическом предприятии имеет определенные особенности. В частности, он требует большого напряжения зрения и памяти, а также постоянной сосредоточенности. Эти требования, с одной стороны, выступают как обязательные условия при отборе персонала, а с другой - регламентируют режим работы на полиграфическом предприятии.
- Что такое профессия?
- Какие ошибки допускаются при выборе профессии?
- Как избежать ошибок при выборе профессии?
- Что представляет собой метод изучения документов?
- Для чего проводится беседа?
- В чем различия между анкетированием и тестированием?
- Что представляет собой метод профессиограмм?
- Каковы особенности труда на полиграфическом предприятии?
- Где осуществляются подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров для отрасли?
- Что представляет собой Государственный образовательный стандарт?
- Как строятся учебные планы вузов?
- Каких специалистов готовит МГУП?
- На основании чего определяется потребность в повышении квалификации работников полиграфических предприятий?
- Что представляет собой индивидуальный план развития работника?
- В чем специфика подготовки резерва руководителей?
- Как осуществляется подготовка преемников и дублеров?
- На каких принципах строится подготовка резерва руководителей и молодых сотрудников, обладающих лидерским потенциалом?
- Как осуществляется производственное обучение на крупных предприятиях за рубежом?
Целью диагностики профессиональной пригодности в системе управления персоналом является формирование у управленцев понятий о методах оценки личностных и деловых качеств индивидуумов. Данные сведения и умения крайне нужны для отбора персонала при найме на работу, а так же при организации персонала внутри организации и для установления оптимальных систем мотивации его труда 4 .
Руководитель, у которого такие знания и умения достаточно устойчивы, может достичь более высоких показателей эффективности развития и деятельности своей организации. Это будет происходить за счет повышения качества выполнения трудовых операций ее персоналом и ростом уровня его лояльности. Основными задачами изучения диагностики профессиональной пригодности являются:
анализ основных ситуационных целевых признаков персонала и освоение практических навыков составления профессиограмм;
изучение основных методик психодиагностики профессионально значимых качеств личности и освоение профессиональных навыков их практического применения;
изучение принципов и методов диагностики трудовых навыков работников и освоение метода анализа их соответствия содержанию применяемой в организации корпоративной культуре и применяемым в организации технологическим процессам;
освоение практических навыков оценки мотивационной совместимости персонала с особенностями корпоративной культуры организации;
изучение реальных возможностей практического применения нетрадиционных методов оценки профессиональной пригодности индивидуумов;
оценка эффективности отдельных вариантов аттестации персонала, правил проведения оценочных собеседований и анализа резюме;
изучение форм развития и обучения персонала, а так же принципов и методов проведения процедуры диагностики его профессиональной пригодности.
Главной целью диагностики профессиональной пригодности персонала является управленческий процесс, который связан с выбором и структурированием кадров в современных российских организациях. Диагностика необходима … и заверши!
1.3 Основные этапы и критерии диагностики профессиональной пригодности в организации работы с персоналом
Процедура профессионального отбора проводится в несколько этапов. (СНОСКА!)
Первый этап - предварительное собеседование. Оно может быть как поверхностным, так и углубленным. В первом случае обычно ограничиваются уточнением отдельных, значимых для решения, данных. Такое собеседование проводится в случаях массового отбора. При углубленном собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в том числе мотивация перехода кандидата на работу именно в эту фирму, его профессиональная ориентация, а также некоторые личностные особенности.
Второй этап - первичная оценка личностных качеств кандидата. В ходе этого этапа на основании анализа документов, представленных кандидатами: заявления о приеме на работу, листков по учету кадров, автобиографии, рекомендательных писем и др., и результатов предварительного собеседования появляется возможность отказать тем, кто по формальным признакам явно не соответствует требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам фирмы.
Третий этап - психологическое тестирование. Прежде чем перейти к описанию данного этапа, необходимо сделать небольшое отступление и поговорить о самом методе тестирования. Этот метод приобрел в последнее время большую популярность не только в среде профессиональных психологов, но и среди всех тех, кто работает с людьми. Каждый метод имеет свои границы применения, нарушение которых способно исказить получаемые результаты.
Четвертый этап - обработка и интерпретация результатов тестирования. Этот этап, пожалуй, самый ответственный, от него во многом зависит успех всей работы. Важно уточнить, что работу по первичному анализу и интерпретации результатов тестирования лучше доверить машине, то существенно ускорите дело и сумеете избежать многих ошибок и неточностей. Автоматизированная обработка материалов пригодна как в случае тестирования с использованием пакетов методик и протоколов, которые вводятся в машину после опроса, так и при тестировании с использованием ЭВМ.
После того как материалы тестирования рассмотрены и оценены, можно переходить к итоговому собеседованию.
Пятый этап - итоговое собеседование. Тесты, даже самые надежные и универсальные, все же не могут дать абсолютно точных характеристик личности, поэтому последнее слово должно оставаться за человеком, принимающим окончательное решение.
Загрузка...
