Особенности нормирования труда управленческого персонала. Курсовая работа нормирование труда руководителя по управлению персоналом Особенности нормирования труда управленческого персонала

Эффективность управленческого труда во многом зависит от правильности определения трудоемкости отдельных видов выполняемых работ и на этой основе установления требуемой для их выполнения численности. Управленческий персонал предприятия принято делить на три группы:

руководители;

специалисты;

технические исполнители и другие служащие.

Труд каждой из этих групп имеет свои особенности как с точки зрения его функционального содержания и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения его влияния на результаты деятельности предприятия.

В настоящее время используют следующие методы нормирования управленческого труда:

метод аналоги и – основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

метод укрупненных нормативов численности – основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) – через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

Для высших руководителей определяющими факторами, которые учитываются в процессе определения их численности, являются: число подчиненных работников или подразделений, затраты рабочего времени на выполнение закрепленных за ними функций (работ).

Теорией и практикой для руководителя предприятия определена норма числа подчиненных звеньев аппарата управления в пределах от 5 – 6 до 8 – 10 подразделений, служб, производств, цехов, работой которых он может эффективно управлять. При превышении этой нормы расчетным путем устанавливается потребность в заместителях.

Наибольшие нормы подчиненности существуют у мастеров. Число рабочих, подчиненных одному мастеру, колеблется в весьма широких пределах – от 10 до 60 человек и более, при средней норме 25 человек. Такие различия связаны с типом производства, сложностью выполняемых работ и другими показателями, характеризующими конкретные условия производства. В каждом конкретном случае норма подчиненности для мастеров цехов (Н п) может быть установлена по формуле:

где k c – коэффициент специализации, выражающий отношение количества рабочих мест в цехе к количеству закрепленных за ними технологических операций;

Z – наибольшая величина нормы подчиненности для данной группы цехов (находится в пределах 30 – 50 человек);

С р – средний разряд работы в цехе;

x – дробный показатель степени при значении среднего коэффициента специализации;

y – дробный показатель степени при значении среднего разряда работы.

Для функциональных руководителей число подчиненных им работников определяется сложностью и трудоемкостью управленческих процессов. Поэтому численность этой категории работников устанавливается по нормам управляемости.

Расчет таких норм основан на получении достаточно точных эмпирических зависимостей, устанавливаемых с учетом характера данного производства, уровня организации управления, выполнения функций по управлению и других производственных факторов и условий. В ходе такой работы изучаются структура затрат рабочего времени руководителя, распределение функциональных обязанностей в подчиненном ему подразделении и т. д.

Для функциональных руководителей число подчиненных им бюро, групп, секторов и др. должно находиться в интервале 5 – 10. При конкретизации нормы необходимо учитывать круг обязанностей руководителя (в случае, когда руководитель совмещает основные функции по руководству с исполнительскими функциями, то берется минимальное значение нормы).

Для специалистов, осуществляющих экономико-организационную и конструкторско-технологическую подготовку производства, разработаны укрупненные нормативы численности, позволяющие рассчитать численность функциональных подразделений. Методика нормирования, разработанная НИИ Труда, основана на использовании фактических данных о численности этих категорий работников в функциональных подразделениях на лучших заводах. С помощью корреляционного анализа зависимости численности от важнейших факторов разработаны расчетные формулы.

Исходная формула имеет вид:

где К – постоянный коэффициент, выражающий связь норм с числовым значением факторов;

X, У, Z – численные значения факторов;

а, b, с – показатели степени при численных значениях факторов, характеризующие степень влияния соответствующего фактора на численность работников по функциям управления.

Дальнейшая детализация нормативной численности внутри каждой функции осуществляется с помощью норм управляемости: конкретизируются число структурных подразделений, которые могут быть созданы в пределах одного функционального подразделения, а также их численность.

Для категорий работников, труд которых нельзя нормировать с помощью централизованно разработанных нормативов, применяется аналитически-исследовательский метод, в основе которого лежит разработка процедур работ. Путем разработки процедур проектируется рациональное содержание трудового процесса специалиста с разделением его на отдельные элементы. Это позволяет использовать для определения времени их выполнения хронометражные наблюдения и фотографию рабочего времени. Норма времени для специалиста и служащего имеет вид:

где Т пз – время на подготовительно-заключительные работы;

Т оп – оперативное время;

Т обс – время обслуживания рабочего места;

Т отд – время на отдых и личные надобности.

Затраты подготовительно-заключительного времени имеют место у специалистов, выполняющих неповторяемые творческие работы и поэтому каждый раз требующие общего осмысления, изучения необходимых литературных источников, коллективного обсуждения методик выполнения и т.д. Оперативное время не подразделяется на основное и вспомогательное.

руководители;

специалисты;

технические исполнители.

Содержание труда этих категорий работников определяется сущностью обособившихся функций по координации, планированию, контролю, подготовке, организации и управлению производством. Поэтому основным объектом нормирования являются функции управления, каждая из которых характеризуется определенным составом работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления и трудоемкостью выполнения.

В зависимости от характера выполняемых функций управленческий персонал предприятия для целей нормирования можно условно разделить на следующие группы:

руководители предприятия и их заместители;

линейные руководители в цехах и на участках;

руководители функциональных подразделений;

специалисты, осуществляющие конструкторско-технологическую подготовку производства и инженерно-техническое обеспечение его функционирования;

специалисты, осуществляющие экономико-организационную подготовку производства, анализ и учет;

служащие, занятые делопроизводством, информационным и хозяйственным обслуживанием производства.

Разнообразие выполняемых работ, отсутствие единых алгоритмов их выполнения, субъективные особенности процесса мышления при переработке необходимой информации и принятия решений обусловливают применение различных методик нормирования и видов норм.

Для высших руководителей определяющими факторами, которые учитываются в процессе определения их численности, являются: число подчиненных работников или подразделений, затраты рабочего времени на выполнение закрепленных за ними функций (работ).

Теорией и практикой для руководителя предприятия определена норма числа подчиненных звеньев аппарата управления в пределах от 5-6 до 8-10 подразделений, служб, производств, цехов, работой которых он может эффективно управлять. При превышении этой нормы расчетным путем устанавливается потребность в заместителях.

Нормирование труда руководителей также включает регламентацию распорядка их рабочего дня и рабочей недели: установление времени проведения совещаний и их длительности; приема посетителей; рассмотрения корреспонденции; посещение цехов и т.д.

Для линейных руководителей при определении норм числа подчиненных учитывается степень централизации функциональных служб. Если службы подчинены непосредственно начальнику цеха, их количество учитывается наравне с производственными участками. Если количество служб превышает норму подчиненности, вводятся должности заместителей по подготовке производства и по сменам.

Наибольшие нормы подчиненности существуют у мастеров. Число рабочих, подчиненных одному мастеру, колеблется в весьма широких пределах - от 10 до 60 человек и более, при средней норме 25 человек. Такие различия связаны с типом производства, сложностью выполняемых работ и другими показателями, характеризующими конкретные условия производства. В каждом конкретном случае норма подчиненности для мастеров цехов (Н п) может быть установлена по формуле:

где К с - коэффициент специализации, выражающий отношение количества рабочих мест в цехе к количеству закрепленных за ними технологических операций;

Z - наибольшая величина нормы подчиненности для данной группы цехов (находится в пределах 30-50 человек);

С р - средний разряд работы в цехе;

х - дробный показатель степени при значении среднего коэффициента специализации;

у - дробный показатель степени при значении среднего разряда работы.

Для функциональных руководителей число подчиненных им работников определяется сложностью и трудоемкостью управленческих процессов. Поэтому численность этой категории работников устанавливается по нормам управляемости.

Для функциональных руководителей число подчиненных им бюро, групп, секторов и др. должно находиться в интервале 5-10. При конкретизации нормы необходимо учитывать круг обязанностей руководителя. Например, если руководитель совмещает основные функции по руководству с исполнительскими функциями, то берется минимальное значение нормы.

Для специалистов, осуществляющих экономико-организационную и конструкторско-технологическую подготовку производства, разработаны укрупненные нормативы численности, позволяющие рассчитать численность функциональных подразделений. Методика нормирования, разработанная НИИ Труда, основана на использовании фактических данных о численности этих категорий работников в функциональных подразделениях на лучших заводах. С помощью корреляционного анализа зависимости численности от важнейших факторов разработаны расчетные формулы.

Исходная формула имеет вид:

где К - постоянный коэффициент, выражающий связь норм с числовым

значением факторов;

X , У, Z - численные значения факторов;

а, b , с - показатели степени при численных значениях факторов, характеризующие степень влияния соответствующего фактора на численность работников по функциям управления.

На базе этой формулы составлена таблица расчетных формул для определения численности работающих в функциональных подразделениях предприятия (табл. 4.8).

Среди мер, направленных на повышение эффективности управленческого труда, особое место занимает нормирование. Нормирование труда необходимо для правильного построения аппарата управления, организации и оплаты труда его работников, рационального распределения обязанностей и ответственности, расстановки кадров, определения оптимальных нагрузок и создания объективных условий для производительной работы управленческого персонала.

Переход к рынку резко обострил проблемы нормирования вследствие усиления процессов разделения и специализации труда в сфере управления. Появление новых профессий и видов управленческой деятельности, связанных с маркетингом, менеджментом, финансированием, сбытом и переработкой сельскохозяйственной продукции, усложнение структуры функциональных обязанностей управленческих кадров, в том числе из-за сокращения аппарата управления, резкое увеличение объема принимаемых управленческих решений повлекли за собой рост трудоемкости выполнения функций управления. Возникла объективная потребность в пересмотре норм управленческого труда и их научном обосновании.

Применительно к управленческому персоналу нормы труда устанавливают меру затрат труда на выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства за определенный период времени в конкретных организационно-технических условиях. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника требуемой квалификации на выполнение единицы работы, либо косвенно - через численность работников, которая необходима для выполнения определенной функции управления. Сложность нормирования управленческого труда обусловлена его специфическими особенностями: разнообразием функций управления и видов работ в пределах одной функции, опосредованной связью (через труд других людей) с конечными результатами функционирования организации, интеллектуальным и творческим характером. Все это не позволяет создать какие-либо универсальные нормы затрат труда, пригодные для всех функций и видов управленческих работ. В связи с этим подход к нормированию управленческого труда должен быть дифференцированным.

С учетом специфики труда руководителей и специалистов выделяют следующие нормы. Нормы времени - это время, необходимое для выполнения определенной управленческой функции в конкретных условиях производства. Нормы времени измеряются в человеко-часах. На их основе устанавливаются дневные, месячные и годовые нормированные задания - объем работ, который должен выполнить специалист (группа специалистов) за определенный период времени с соблюдением установленных требований к качеству труда. Нормы времени и нормированные задания позволяют определять численность групп специалистов и отдельных работников и рационально распределять объем работ между ними в соответствии с квалификацией и занимаемой должностью. Итоги выполнения нормированных заданий дают возможность объективно оценить результаты труда и применить системы материального стимулирования при выполнении большего объема работ и достижении определенных качественных показателей. Однако эти виды норм в сельскохозяйственных организациях применимы к ограниченному кругу работников аппарата управления, которые выполняют периодически повторяющиеся, четко регламентированные работы (делопроизводство, счетные, стенографические и др.).

В случае, когда нормы не могут быть установлены из-за нестабильности круга обязанностей и содержания функций управления, а также отсутствия строгого регламента и технологии выполнения, следует использовать нормы обслуживания, управления и численности.

Нормы обслуживания определяют максимальное количество земли, скота, техники, которое способен обслужить работник управления в установленное время. Нормы обслуживания применимы к специалистам сельскохозяйственной организации (агрономам, зоотехникам, ветврачам, инженерам и т. д.). На их основе устанавливают штат работников аппарата управления и численность специалистов.

Действующие нормативы требуют систематического уточнения и обоснования.

Нормы численности - это число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения организационно-производственных управленческих функций и работ.

Нормы управляемости - число работников, непосредственно подчиненных одному руководителю, позволяющие наиболее эффективно выполнять управленческие функции в соответствующих организационно-технических условиях и при нормальной интенсивности труда.

Нормы управляемости определяются на основе изучения возможностей восприятия и переработки информации, физических возможностей человека, сложности управленческих работ. Норма управляемости для руководителя организации варьирует в зависимости от числа ступеней в структуре управления, характера взаимосвязей общехозяйственных и нижестоящих звеньев управления. В двух- и трехступенчатой структурах управления норма управляемости для руководителя слагается из численности главных специалистов, руководителей, подчиненных ему вторичных производственных подразделений, вспомогательных и обслуживающих производств; в четырехступенчатой - из численности заместителей по производственным, коммерческим, хозяйственным и другим вопросам, главных специалистов отраслей основного производства. Принято считать нормальным закрепление за одним руководителем 5-7 главных специалистов; за главным специалистом - 4-8 специалистов и бригадиров; за бригадиром - 25-45 непосредственных исполнителей.

Расчет норм затрат и результатов труда производится на основе глубокого анализа производственного и трудового процессов, проектирования рациональных технологий и организации труда. Исходя из этого рассмотренные нормы труда не исчерпывают всех нормативных характеристик трудового процесса. В состав норм труда следует включить также нормы сложности выполняемых работ, определяющие необходимую квалификацию специалистов, и нормы условий труда, прямо влияющие на его производительность.

Условия труда могут рассматриваться в различных аспектах: организационно-техническом (специализация рабочего места, его оснащение техническими средствами связи, компьютерами и др.); санитарно-гигиеническом (температура, шум, освещенность, вентиляция и т. д.); эргономико-эстетическом (планировка и цветовое оформление помещения и др.); социально-психологическом (содержательность труда, наличие в нем творческих элементов, характер взаимоотношений в трудовом коллективе) и правовом (нормы трудового права, обеспечение дисциплины труда, правила внутреннего трудового распорядка, виды юридической ответственности и др.) (рис. 27).

Это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом комплексная, она дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования таковы:

1) планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);
2) расчет затрат на заработную плату;
3) оценка изменения производительности, эффективности производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

1) анализ деятельности;
2) расчет и утверждение базовых норм;
3) мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;
4) внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;
5) мониторинг норм труда.
1. Основные методы нормирования труда :
- хронометраж - традиционный метод, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;
- оценка стоимости труда1 - стоимость труда за 1 ч работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам; уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

определение плавающего тарифа. Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника (3) определяется путем умножения тарифного заработка (3.,.) на коэффициент увеличения заработной платы (К у):

В свою очередь, коэффициент увеличения заработной платы (Kv) определяется по формуле

где ФОТ - фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.

В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.

Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как

где С - часовая тарифная ставка; Т шт - штучная норма времени; К - количество выполненных работ, изделий.

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше Зт, тем меньше Kv. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент Ку, а ФОТ останется неизменным.

2. Нормирование управленческого труда. Из-за нерегламенти- рованности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования

их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда:

метод аналогии - основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;
метод укрупненных нормативов численности - основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности инженерно-технических работников (ИТР) и управленцев для всего производства и по подразделениям;
метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) - через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.
3. Штат персонажна, занимающегося нормированием труда. Расчет штата нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на проведение нормировочных работ в течение определенного периода.

Как показывает опыт Великобритании, в среднем затраты времени составляют три дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего, время на пересмотр и выполнение документации может быть условно принято равным 1,5 дням2.

Анализ показывает, что по мере увеличения размера предприятий число нормировщиков в расчете па каждые 100 рабочих быстро уменьшается (табл. 7.1).

Таблица 7.1

Расчет штата нормировщиков

Размер предприятия (численность рабочих)	Средняя численность штата нормировщиков	Число нормировщиков на 100 рабочих	Число рабочих на одного нормировщика

1 Техника, технология и кадры управления производством. М. : Экономика, 1973.
2 Филъев В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран // Управление персоналом. 1996. № 9 (3).

В настоящее время проблема нормирования труда приобретает особое звучание в контексте оптимизации деятельности конкретных предприятий. Минимизирована деятельность по оценке норм в рамках отрасли, однако внутри организаций разворачивается работа по оценке динамики количества груда, осуществляемого в единицу времени. Поэтому программы оценки внутриорганиза- ционных норм становятся важными для оценки эффективности качества работы кадровых служб, мониторинга эффективности организации труда, технологий и рабочих мест.

Проблемы организации, нормирования и производительности труда.

Нормирование труда управленческого персонала

Особенностью процессов управления производством является то, что на их основе осуществляется технико-технологическая, организационная, финансовая подготовка производства, совершенствуются методы работы, организуется стимулирование труда, осуществляется управленческая деятельность и т.д.. Эту деятельность осуществляет управленческий персонал, включающий руководителей, специалистов и служащих, который создает условия для производительной работы рабочих.

Применительно к управленческому персоналу нормирование заключается в установлении меры затрат труда на выполнение заданного объема работ за определенный период. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника на выполнение единицы работы, либо через численность работников, которая необходима для выполнения определенной функции управления.

Задачи нормирования труда управленческого персонала:

1. Сокращение затрат времени на выполняемые работы и на этой основе уменьшение требуемой численности управленцев.

2. Рост производительности труда управленцев при выполнении работ за счет применения норм, установленных с учетом прогрессивных методов и средств труда, устранения нерациональных элементов трудового процесса.

3. Создание условий для повышения содержательности труда управленцев и для совмещения должностей за счет исключения нерациональных и излишних работ, выявляемых при нормировании.

4. Рациональное разделение труда и использование управленческих кадров за счет установления необходимых пропорций их численности по должностям и квалификации.

Для нормирования труда управленческого персонала можно использовать три метода: аналитически-расчетный, аналитически-исследовательский и суммарный.

Аналитически-расчетный метод установления норм для управленцев требует использования заранее разработанных нормативных материалов, выражающих нормативные зависимости времени или численности от влияющих факторов. Аналитически-исследовательский метод установления норм основан на непосредственном изучении затрат времени управленцев на конкретном предприятии и позволяет учесть все особенности работы, но необходимы трудоемкие исследования. Суммарный метод установления норм предполагает их определение на основе опыта человека, устанавливающего нормы, либо по учтенным данным на ранее выполненные работы, либо по суммарным наблюдениям за работой без работой без выделения ее элементов. Каждый из методов имеет свои преимущества и недостатки, но к научным относятся только аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский методы.

Аналитически-расчетный метод дифференцируется по видам используемых нормативных материалов.

1. Нормативы численности – регламентированная численность работников, необходимая для качественного выполнения той или иной функции управления в определенных организационно-технических условиях. Это основной вид трудовых нормативов для управленческого персонала. Они позволяют определить необходимую численность: по предприятию в целом, по каждой функции управления, по заводоуправлению и в цехах, в подразделениях управления цеха, по отдельным должностям.

Норматив численности выражает форму нормативной зависимости численности от влияющих факторов. Факторы и степень их влияния на численность определяются корреляционным анализом с помощью ЭВМ. В качестве таких факторов могут выступать: численность промышленно-производственного персонала предприятия, численность основных рабочих, численность рабочих-сдельщиков, стоимость основных производственных фондов, стоимость активной части основных производственных фондов, годовая выработка продукции, количество структурынх подразделений на предприятии, средний разряд работ и рабочих и т.д.. Обычно нормативы численности (Чн) устанавливаются на основе линейных или степенных зависимостей:

Чн = К + аХ + вУ + … сР,

Чн = К Ха Ув … Рс,

где Х, У,Р – численные значения факторов, влияющих на нормативную численность работников;

К, а, в, с – коэффициенты корреляции.

Каждая отрасль экономики в силу своих специфических особенностей производства и управления имеет свой набор факторов, имеющих свою степень влияния на численность управленцев в данной отрасли. Поэтому набор формул нормативной зависимости численности от влияющих факторов широк.

2. Норматив централизации работ – это регламентированное отношение численности работников на одном из уровней управления к общей численности управленческого персонала по функциям управления или в целом по предприятию в определенных организационно-технических условиях. Норматив устанавливается в виде формулы нормативной зависимости и определяет процентное соотношение численности управленцев по уровням управления.

3. Норматив числа подчиненных или норматив управляемости – это регламентированная численность управляемых работников (подразделений), которыми в определенных организационно-технических условиях должен управлять один руководитель. Норматив устанавливается в виде формулы нормативной зависимости и определяет численность линейных руководителей.

4. Норматив обслуживания – это регламентированная численность обслуживаемых работников, которых в определенных организационно-технических условиях должен обслуживать один работник. Норматив устанавливается в виде формулы нормативной зависимости и определяет число работников, который должен обслуживать один специалист или служащий.

5. Норматив соотношений численности управленческого персонала – это регламентированная величина соотношений численности различных категорий управленцев, обеспечивающая наилучшее использование работников в соответствии с уровнем их квалификации. Норматив устанавливается в виде формулы нормативной зависимости и используется для регулирования численности работников по должностным группам (руководители и специалисты, специалисты и служащие), внутри должностных групп (инженеры и техники, ведущие специалисты, старшие специалисты и специалисты) и т.д..

6. Норматив времени – это регламентированные затраты времени на выполнение единицы вида работы или ее элемента в определенных организационно-технических условиях. Обычно норматив времени разрабатываются по двум уровням проектирования процессов труда – работам и операциям, входящим в состав работ. Норматив времени устанавливается либо в виде формулы нормативной зависимости времени от влияющих факторов, либо в виде табличных числовых значений затрат оперативного времени на выполнение операции или работы.

Таким образом, рассмотренные выше нормативы трудозатрат выражают собой ту или иную форму нормативной зависимости времени или численности от влияющих факторов. Они предназначены для многократного использования на различных предприятиях при установлении и пересмотре норм и могут быть представлены в виде формул, числовых значений в нормативных таблицах, графиков.

На основе нормативов можно установить конкретные нормы для предприятия. Но это произойдет в том случае, когда факторы примут конкретные числовые значения, характерные для данного предприятия. При этих условиях норматив превращается в норму трудозатрат. А норма труда всегда конкретна и регламентирует затраты времени или численности для вполне определенных конкретных рабочих мест или подразделений при рациональных организационно-технических условий.

Основные виды норм труда для управленческого персонала следующие.

1. Норма численности – это регламентированная численность группы работников, необходимая для полного и качественного выполнения закрепленных за ней работ в конкретных рациональных организационно-технических условиях.

Устанавливаться норма численности может либо аналитически-расчетным методом с применением нормативов численности, нормативов трудоемкости (времени), нормативов централизации работ, либо аналитически-исследовательским методом с построением балансов затрат рабочего времени. Норму численности можно определить по формуле:

Нч = Т / F1,

где Нч – норма численности работников;

Т – трудоемкость работ;

F1 – фонд рабочего времени одного работника в планируемом периоде.

2. Норма централизации работ – регламентированное соотношение численности централизованной части управленческого персонала ко всей его численности в конкретных организационно-технических условиях. Норма устанавливается аналитически-расчетным методом на основе нормативов централизации работ.

3. Норма соотношений численности – регламентированная величина соотношений численности различных категорий и должностных лиц управленческого персонала в конкретных организационно-технических условиях. Норма устанавливается либо аналитически-расчетным методом с применением нормативов соотношений численности, либо аналитически-исследовательским методом с построением балансов затрат рабочего времени.