Əsas əmək haqqı sistemlərinin hansı növlərini bilirsiniz və onların mahiyyəti nədir?

Təşkilatlar öz işçiləri üçün aşağıdakı əmək haqqı sistemlərini qura bilərlər:

• 1) vaxta əsaslanan və ya tarif (işçinin faktiki işlədiyi vaxt üçün ödənilir);
• 2) sadə;
• 3) vaxta əsaslanan bonus;
• 4) parça işi (işçinin istehsal etdiyi məhsulun miqdarına görə ödənilir):
  • a) sadə;
  • b) parça-bonus;
  • c) parça-proqressiv;
  • d) dolayı parça işi;
  • e) akkord;
  • f) tarifsiz;
  • g) dəyişən əmək haqqı sistemi (işin məbləği əsasında ödənilir nağd pul, təşkilatın əmək haqqını ödəmək üçün istifadə edə biləcəyi);
  • h) komissiya əsasında ödənişlər sistemi (əmək haqqının məbləği təşkilat tərəfindən alınan gəlirin faizi kimi müəyyən edilir).

Kommersiya təşkilatı öz əmək haqqı sistemini yaradır.

Müəyyən edilmiş əmək haqqı sistemləri kollektiv müqavilədə, əmək haqqı haqqında Əsasnamədə və ya konkret işçilərlə əmək müqavilələrində təsbit edilir.

Əmək haqqı reqlamenti təşkilat rəhbərinin əmri ilə təsdiq edilir və müvafiq həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdırılır.

Əməyin ödənilməsinin tarif sisteminə aşağıdakılar daxildir: tarif dərəcələri (əmək haqqı), tarif cədvəli, tarif əmsalları.

Görülən işlərin mürəkkəbliyi onların qiymətinə əsasən müəyyən edilir.

İşin tarifləşdirilməsi və işçilərə tarif kateqoriyalarının verilməsi vahid tarif nəzərə alınmaqla həyata keçirilir ixtisas kataloqu işçilərin işləri və peşələri, rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin vəzifələri üçün vahid ixtisas arayışı. Bu məlumat kitabçaları və onlardan istifadə qaydası Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilir.

İşçinin ixtisas göstəricisi rütbədirsə, ödəniş görülən işin dərəcəsinə uyğun olaraq həyata keçirilir. İş şəraitindən asılı olaraq əmək haqqının məbləği əmək şəraiti qrupu nəzərə alınmaqla dəyişir. Aşağıdakı iş şərtlərini ayırmaq adətdir:

• a) normal;
• b) ağır və zərərli;
• c) xüsusilə ağır və xüsusilə zərərli.

Xüsusi iş şəraiti olan işlərə görə (müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilmiş bu iş şəraiti olan işlərin siyahısına uyğun olaraq) aşağıdakı məbləğdə əlavə ödənişlər verilir:

• 1) ağır və zərərli şərtlərəmək haqqı - dərəcənin (əmək haqqının) 12% -ə qədər;
• 2) xüsusilə ağır və xüsusilə zərərli əmək şəraiti ilə - dərəcənin (əmək haqqının) 24% -ə qədər.

İşçilərə əlavə ödənişin konkret məbləği onların iş müddətindən asılı olaraq iş yerinin sertifikatlaşdırılmasının nəticələrinə əsasən müəssisə tərəfindən müəyyən edilir. əlverişsiz şəraitəmək.

Zərərli və xüsusilə zərərli iş şəraiti olan işə görə əlavə ödənişlər daha yüksək ola bilər. Əlavə ödənişin məbləği təbii və iqlim şəraitindən asılı olaraq dəyişə bilər. Müəyyən ərazilərdə yaşaması ilə əlaqədar əlavə xərclərə və artan xərclərin işçilərə ödənilməsi regional əmsal vasitəsilə həyata keçirilir. Əməyin intensivliyi və onun mahiyyəti tarif sistemi vasitəsilə ödənişin diferensiallaşdırılması üçün müstəqil əsasdır.

İş norması əmək haqqı ilə sıx bağlıdır.

Əmək standartları müəssisə tərəfindən işçiləri üçün müəyyən edilmiş istehsal, vaxt, xidmət, sayı üçün standartlar toplusunu nəzərdə tutur. səviyyəsinə çatmışdır avadanlıq, texnologiya, istehsalın və əməyin təşkili. Əmək standartları təkmilləşdirildikcə və ya tətbiq olunduqca onlara yenidən baxıla bilər yeni texnologiya, texnologiya və əmək məhsuldarlığının artırılmasını təmin edən təşkilati və ya digər tədbirlərin həyata keçirilməsi, habelə fiziki və mənəvi cəhətdən köhnəlmiş avadanlıqlardan istifadə edildikdə.

İstehsal norması müəyyən bir ixtisasa malik bir işçinin (işçilər qrupunun) müəyyən edilmiş təşkilati-texniki şəraitdə vaxt vahidi üçün istehsal etməli olduğu müəyyən edilmiş keyfiyyətdə məhsulların miqdarıdır. Bu standartlar kəmiyyət baxımından qeyd olunan istehsal işləri üçün hazırlanmışdır və iş bütün növbə ərzində sabit sayda ifaçılarla yerinə yetirilir.

Fərdi işçilər tərəfindən yeni iş üsullarından istifadə etməklə və onların təşəbbüsü ilə iş yerlərinin təkmilləşdirilməsi yolu ilə yüksək məhsul istehsalına (xidmətlərin göstərilməsinə) nail olunması əvvəllər müəyyən edilmiş əmək normalarına yenidən baxılması üçün əsas deyil.

Vaxt norması müəyyən bir ixtisasa malik bir işçinin (işçilər qrupunun) müəyyən təşkilati-texniki şəraitdə məhsul vahidinin (əməliyyatların, əməliyyatlar toplusunun) istehsalına sərf etməli olduğu iş vaxtının (saatlarla, dəqiqələrlə) miqdarıdır. . Zaman standartları istehsal sürətinin qarşılıqlıdır. İş saatları- daxili qaydalara uyğun olaraq işçinin işlədiyi vaxt əmək qaydaları təşkilat və şərtlər əmək müqaviləsi yerinə yetirməlidir iş öhdəlikləri, habelə qanunlara və digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq iş vaxtına aid edilən digər müddətlər. Normal iş saatı həftədə 40 saatdan çox ola bilməz. İşəgötürən hər bir işçinin faktiki işlədiyi vaxtın uçotunu aparmağa borcludur.

Xidmət standartı işçinin (işçilər qrupunun) verilmiş təşkilati-texniki şəraitdə vaxt vahidinə (saatda, iş günü, iş növbəsi, iş ayı) xidmət etməli olduğu obyektlərin sayıdır. Bu standartlar avadanlıqlara xidmət göstərən işçilərin əməyini tənzimləmək üçün nəzərdə tutulmuşdur, istehsal sahələri, eləcə də aparat və avtomatlaşdırılmış proseslər haqqında.

İşçilərin sayı norması müəyyən bir iş və ya istehsal (idarəetmə) funksiyasını yerinə yetirmək üçün tələb olunan müvafiq peşə və ixtisas tərkibinə malik işçilərin sayı kimi müəyyən edilir. Bu standart əmək xərclərini peşə, ixtisas, qrup və iş növü üzrə müəyyən edir.

İşçilərin sayı müəyyən bir tarixdə müvafiq müəssisədə işçilərin sayını xarakterizə edən göstəricidir. var:

• 1) əmək haqqı işçilər (daimi, mövsümi və müvəqqəti işlərə cəlb edilmiş işçilərin sayı);
• 2) mövcud işçilərin sayı (işə gələn işçilərin sayı);
• 3) işə gələn bütün şəxslər, əgər onlar həqiqətən işə başlamışlarsa, faktiki işçilərin sayı.

Müəyyən edilmiş standartlar olmadan yerinə yetirilmədikdə yaxşı səbəblər işçiyə qarşı tədbirlər görülməlidir intizam tədbiri və ya digər təsir.

Tarif sistemi - əsas elementəmək haqqının təşkili. Fərqli kolleksiyadır tənzimləyici materiallar, onun köməyi ilə müəssisə işçilərinin əmək haqqının səviyyəsi onların ixtisaslarından, işin mürəkkəbliyindən, iş şəraitindən, müəssisənin coğrafi mövqeyindən və sənaye xüsusiyyətlərindən asılı olaraq müəyyən edilir. Əsas elementlər tarif sistemi: tarif cədvəlləri, tarif dərəcələri, tarif-ixtisas məlumat kitabçaları, tarif təlimatları işçilərin vəzifələri, vəzifə maaşları, müavinətlər və tarif dərəcələrinə əlavə ödənişlər, regional əmsallar. Əmək haqqının təşkili üçün tarif sistemi əmək haqqının hissə-hissə formasından (bütün növləri ilə), vaxta əsaslanan və əmək haqqı sistemlərindən istifadəni nəzərdə tutur.

Tarif və ixtisas arayış kitabçaları ifaçının ixtisasına olan tələbləri göstərən əsas iş növlərinin müfəssəl xüsusiyyətlərindən ibarətdir. Müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün tələb olunan keyfiyyətlər dərəcə ilə müəyyən edilir. Kateqoriya səviyyəsi işin mürəkkəblik dərəcəsindən asılıdır.

Tarif cədvəli 1-ci kateqoriyadan başlayaraq saatlıq və ya gündəlik tarif dərəcələri olan cədvəllərdən ibarətdir. Ayrı-ayrılıqda, hissə-hissə və müvəqqəti işçilərin əməyinin ödənilməsi üçün tarif cədvəlləri tərtib edilir.

Tarif dərəcəsi müəyyən bir mürəkkəblikdə iş üçün vaxt vahidi (saat, gün, ay) üçün istehsal olunan əmək haqqının məbləğidir. Tarif dərəcəsi pul şəklində ifadə edilir, onun ölçüsü yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən asılı olaraq artır.

Görülmüş işlərin kateqoriyasından asılı olaraq tarif dərəcələrinin nisbətinin müəyyən edildiyi tarif əmsalı hər bir kateqoriya üzrə tarif cədvəlində göstərilir. Birinci kateqoriyada tarif əmsalı birə bərabərdir, sonra əmsal artır və tarif cədvəlində nəzərdə tutulmuş sonuncu kateqoriyaya görə maksimum dəyərə çatır. Tarif əmsalının minimum və maksimum dəyərlərinin nisbəti tarif cədvəlinin diapazonudur.

Bizim nümunəmiz tək olacaq tarif cədvəli(UTS) işçilərin əməyinin ödənilməsi üçün 18 kateqoriyadan ibarət olan, ilk səkkizi işçilərin əmək haqqı üçün istifadə olunur. UTS-in 9-cu və 10-cu kateqoriyaları üçün işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş tarifi yalnız məsuliyyətli işi yerinə yetirən yüksək ixtisaslı işçi ala bilər. Müəyyən iş növlərinin ödəniləcəyi kateqoriyanı müəyyən etmək üçün işəgötürən onları tarif etməlidir, yəni işin mürəkkəbliyindən asılı olaraq iş növlərini müvafiq kateqoriyalara təyin etməlidir.

U kommersiya təşkilatlarıəmək haqqı məbləğlərini göstərməklə işçi peşələrinin siyahısını müstəqil şəkildə yaratmaq hüququna malikdir. Bu siyahı kollektiv müqaviləyə əlavə kimi tərtib edilir və onu təsdiqləyərək əlaqə saxlaya bilərsiniz Ümumrusiya təsnifatçısı, işçilərin peşələrini, işçilərin vəzifələrini və tarif kateqoriyalarını əks etdirir. Tarif sisteminə əsaslanan əmək haqqını tənzimləməklə təkcə işin mürəkkəbliyini və onun həyata keçirilməsi şərtlərini əlaqələndirmək deyil, həm də hər bir işçinin fərdi nəticələrini, məsələn, peşəkar mükəmməllik, dil biliyi, davamlı iş təcrübəsinin uzunluğu, işə münasibət və s.

Əmək haqqı cədvəlinə əsasən və ya ştat cədvəlinə əsasən rəhbərlərə, mütəxəssislərə və işçilərə ödənişlər həyata keçirilir. Həmçinin, bu kateqoriyalı işçilər üçün təşkilat digər mükafat növləri də təyin edə bilər (gəlirin faizi, mənfəətin payı, istehsal olunan məhsulların sayına görə və s.).

Fərdi və kollegial əmək haqqı şərtləri icra orqanı səhmdar cəmiyyətləri(rejissorlar, baş direktor, idarə heyətinin üzvləri və s.) İdarə Heyəti və ya səhmdarların yığıncağı tərəfindən müəyyən edilir.

Təşkilat üçün müqavilələr, müqavilələr və ya əmrlər kimi sənədlərdə işçilərə verilən rütbələr, habelə xüsusi rəsmi maaşlar, işçilər üçün yaradılmışdır. Bu sənədlər iş vaxtının faktiki istifadəsinə dair sənədlərlə birlikdə (vaxt cədvəlləri, işlərin sifarişləri və s.) mühasibin işçinin əməyinin hesablanmasına əsas verir.

Əmək haqqının tarif sistemi vaxta əsaslanan və hissə-hissə formada tətbiq oluna bilər.

Zamana əsaslanan əmək haqqı ilə işlənmiş vaxt tarif dərəcəsi əsasında ödənilir.

Parçalı əmək haqqı ilə əmək haqqının hesablanması üçün əsas görülən işin miqdarı və məhsul vahidinin qiymətidir.

Hər bir mükafat formasının özünəməxsus xüsusiyyətləri vardır.

Zamana əsaslanan əmək haqqı sistemi ilə işçilər faktiki işlədikləri vaxta görə ödənilir.

Bu halda işçilərə maaş verilə bilər:

• 1) saatlıq tarif dərəcələri ilə;
• 2) gündəlik tarif dərəcələri ilə;
• 3) müəyyən edilmiş əmək haqqı əsasında.

Təşkilatın müxtəlif işçiləri üçün saatlıq (gündəlik) tarif dərəcələrinin və əmək haqqının ölçüləri Əmək haqqı haqqında Əsasnamədə müəyyən edilir və ştat cədvəlində göstərilir. Kadrlar masası təşkilat rəhbərinin əmri ilə tərtib edilir və təsdiq edilir.

İşi saatlıq və ya gündəlik tarif dərəcəsi əsasında ödənilən işçinin qazancı iş saatlarının və ya iş günlərinin sayından asılıdır. uçot dövrü. Əməyin ödənilməsi üçün aylıq tarif dərəcəsindən istifadə edildikdə, müəyyən ayda bütün iş günlərini cədvəl üzrə tam işləmiş işçinin qazancı təqvim ayında müxtəlif iş günlərinin sayından asılı olaraq aydan aya dəyişməyəcək. İşçinin (işçilər qrupunun) əməyinin ödənilməsi üçün müəyyən növ tarif dərəcələrinin tətbiqi məsələsi işçilərin nümayəndəlik orqanı ilə razılaşdırılmaqla işəgötürən tərəfindən həll edilir.

Təşkilatın işçilərinin həqiqətən işlədiyi vaxtın miqdarını müəyyən etmək üçün vaxt cədvəlini saxlamaq lazımdır.

Vaxt vərəqində faktiki işlənmiş saatlar və günlər qeyd olunur, işə gəlməmə səbəbləri göstərilir və s.

Zamana əsaslanan əmək haqqı ilə sadə vaxta əsaslanan və vaxta əsaslanan bonus ödəniş formaları arasında fərq qoyulur.

Sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi ilə təşkilat işçilərə faktiki işlədiyi vaxta görə pul ödəyir. Bir işçi üçün saat tarifi müəyyən edilirsə, əmək haqqı onun müəyyən bir ayda həqiqətən işlədiyi saatların sayına görə hesablanır.

İşçiyə aylıq əmək haqqı verilə bilər. Bir ayın bütün günləri işçi tərəfindən tam işlədildikdə, onun əmək haqqının miqdarı müəyyən bir ayda iş saatlarının və ya günlərinin sayından asılı deyildir. Əmək haqqı tam hesablanır.

Zaman-bonus əmək haqqı ilə birlikdə əmək haqqı Bonuslar tətbiq oluna bilər. Bonuslar ya sabit məbləğdə, ya da əmək haqqının faizi kimi təyin edilə bilər.

Vaxta əsaslanan mükafatlar üzrə əmək haqqı sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı ilə eyni qaydada hesablanır.

Mükafat məbləği əlavə olunur əmək haqqı işçidir və əmək haqqı ilə birlikdə ödənilir.

Mühasib əmək nəticələrinin kəmiyyət göstəricilərini uçota almaq və istehsal standartlarını, vaxt normalarını və standartlaşdırılmış istehsal tapşırıqlarını müəyyən etməklə onları standartlaşdırmaq imkanına malik olduqda əmək haqqının hissə-hissə formasından istifadə etmək mümkündür.

Əmək haqqının hissə-hissə formasında işçinin əmək haqqı yerinə yetirilən yüksək keyfiyyətli işin, göstərilən xidmətlərin və ya istehsal olunan məhsulların hər bir vahidi və yerinə yetirilən həcm üçün əvvəllər müəyyən edilmiş əmək haqqı əsasında hesablanır. Bu işdə əsas sənədlər parça tarifləri və parça iş üçün iş sifarişidir.

Parça haqqı yerinə yetirilən iş kateqoriyasına uyğun gələn saatlıq (gündəlik) tarif dərəcəsinin saatlıq (gündəlik) istehsal normasına nisbətidir. İşin yerinə yetirildiyi iş kateqoriyasına uyğun gələn saatlıq və ya gündəlik tarif dərəcəsini müəyyən edilmiş vaxt normasına saatlarla və ya günlərlə vurmaqla da hissə-hissə təyin etmək olar.

Ödəniş kollektiv hissə tariflərindən istifadə olunmaqla, kollektiv hissə tarifləri əsasında həyata keçirilir. Onları müəyyən etmək üçün zəruri məlumatlar hər bir komanda üzvünün tarif dərəcəsi (dövlət və ya xidmət standartları üzrə) olacaq və ümumi norma hasilat (istehsal dərəcəsi). Kompleks parça tarifi bütün komanda üzvlərinin tarif dərəcələrinin ümumi məbləğinin müəyyən bir obyektdə istehsal normasına və ya sahənin istehsal normasına bölünməsi əmsalıdır.

Parça tariflərinin yenidən hesablanması əmək standartlarının və ya tarif dərəcələrinin dəyişdirilməsinə səbəb olur. Parça işləri üçün iş sifarişi istehsal dərəcəsini və yerinə yetirilən faktiki işi göstərir. Parçalı əmək haqqı sistemi aşağıdakı növlərdən ola bilər:

• 1) sadə;
• 2) parça-bonus;
• 3) parça-proqressiv;
• 4) dolayı parça işi;
• 5) akkord.

Sadə hissə-hissə əmək haqqı ilə əmək haqqı təşkilatda müəyyən edilmiş iş stavkalarına və işçinin istehsal etdiyi məhsulların (işlərin, xidmətlərin) miqdarına əsasən hesablanır.

İstehsal standartları təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən müəyyən edilir. Saatlıq (gündəlik) tarif əmək haqqı və ştat cədvəli haqqında Əsasnamədə müəyyən edilir.

Fərqli əmək haqqı ilə işçi əmək haqqına əlavə olaraq bonuslar alır. Bonuslar ya sabit məbləğlərdə, ya da hissə nisbətində əmək haqqının faizi kimi təyin edilə bilər.

Parça-bonus əmək haqqı üçün əmək haqqı sadə hissə-hissə əmək haqqı sistemi ilə eyni şəkildə hesablanır. Bonus məbləği işçinin əmək haqqına əlavə edilir və əmək haqqı ilə birlikdə ödənilir.

Parça dərəcəsi ilə mütərəqqi əmək haqqı ilə parça dərəcələri müəyyən bir müddət (məsələn, bir ay) üçün istehsal olunan məhsulların miqdarından asılıdır. Bir işçi nə qədər çox məhsul istehsal etsə, parça nisbəti bir o qədər yüksək olar.

Dolayı hissə-hissə əmək haqqı sistemi, bir qayda olaraq, xidmət və köməkçi sənaye işçilərinin əmək haqqını ödəmək üçün istifadə olunur. Belə bir sistemdə xidmət sahələrində çalışan işçilərin əmək haqqının məbləği əsas istehsalda əmək haqqını hissə-hissə alan işçilərin qazancından asılıdır.

Dolayı hissə-hissə əmək haqqı sistemi ilə xidmət sahələrində çalışan işçilərin əmək haqqı onların xidmət etdikləri istehsalda işçilərin ümumi qazanclarının faizi kimi müəyyən edilir.

Əmək haqqının məbləği fərdi istehsal əməliyyatı üçün deyil, işlərin məcmusu (kord tapşırığı) üçün müəyyən edildikdə akkord əmək haqqı tətbiq edilir. Bir komandanın əmək haqqının ödənilməsi zamanı birdəfəlik əmək haqqı sistemindən istifadə olunur. Bu sistemlə bir neçə nəfərdən ibarət komandaya müəyyən müddət ərzində yerinə yetirilməsi lazım olan tapşırıq verilir. Tapşırığı yerinə yetirmək üçün komandaya pul mükafatı verilir. Mükafatın məbləği hər bir komanda üzvünün nə qədər işlədiyinə əsasən komanda üzvləri arasında bölünür.

Hər bir tapşırıq üçün tariflər təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən komandanın işçiləri ilə razılaşdırılaraq müəyyən edilir.

Qeyri-tarif əmək haqqı sistemi işçinin daxil olduğu bütün kollektivin işinin yekun nəticəsindən asılı olaraq hər bir işçinin əmək haqqının məbləği ilə müəyyən edilir.

Bu sistem hər bir işçinin əmək töhfəsini nəzərə almaq mümkün olan təşkilatlarda istifadə edilə bilər son nəticə təşkilatın fəaliyyəti.

Hər bir işçiyə bir əmsal verilir əmək iştirakı. Əmsal işçinin təşkilatın fəaliyyətinin yekun nəticəsinə töhfəsinə uyğun olmalıdır.

Əmək haqqı fondu hər ay bütün işin nəticələrinə əsasən müəyyən edilir əmək kollektivi. Əmsalların ölçüsü müəyyən edilir ümumi yığıncaq işçilərə verilir və əmək haqqı haqqında Əsasnamədə və ya təşkilat rəhbərinin əmri ilə təsdiq edilir.

İxtisas əmsalı işçinin ixtisasını və əmək töhfəsinin miqdarını əks etdirir ümumi nəticələr iş. Bu əmsal işçinin əvvəlki fəaliyyəti və ümumi məlumatları əsasında düzəldilir kvalifikasiya xüsusiyyətləri işçinin ixtisası. İşə eyni münasibətlə, mason işçisi üçün bu əmsal köməkçi işçidən daha yüksək olacaqdır. Kvalifikasiya əmsalı nisbətən sabit qiymətdir.

Əməkdə iştirak əmsalı (LPC) hər bir komanda üzvünün bu komandanın işinin nəticələrinə töhfəsini müəyyən edir. Bu əmsal işçiyə müəyyən bir müddət, məsələn, bir ay üçün iş nəticələrinə əsasən hesablanır. Gələn ay işçinin KTU-su bu ayın işinin nəticələrinə əsasən müəyyən edilir və s.

KTU-nun yaradılması və tətbiqi qaydası təşkilatda qüvvədə olan əmək haqqı haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq briqadanın komandası tərəfindən həyata keçirilir. Məsələn, biri baza əmsalı kimi götürülür. Hər bir fərdi işçi üçün KTU, işinin yerinə yetirilməsindən asılı olaraq baza əmsalını artırmaq və azaltmaqla müəyyən edilir. Təxmini göstəricilər sistemi aşağıdakı kimi ola bilər:

• 1) KTU-nu 0,5-ə qədər artıran göstəricilər: istehsal tapşırıqlarının yüksək səviyyədə yerinə yetirilməsi; avadanlıqdan səmərəli istifadə; əlaqəli peşələr üzrə işlərin görülməsi və s.;
• 2) CTU-nu 0,25-ə qədər artıran göstəricilər: yüksək keyfiyyət işin icrası; nikahın olmaması və s.;
• 3) KTU-nu 0,5-ə qədər azaldan göstəricilər: istehsal planlarının yerinə yetirilməməsi; avadanlıqlardan, alətlərdən və s.-dən səmərəsiz istifadə;
• 4) KTU-nu 0,25-ə qədər azaldan göstəricilər: təhlükəsizlik qaydalarının pozulması; işə gecikmək və s.

İşçiyə işinə görə hesablanan məbləğ birbaşa bu iki əmsaldan və nəticələrə görə hesablanmış əmək haqqı fondunun ölçüsündən asılıdır. ümumi iş bütün komanda. Hər bir işçi ümumi ödənişdən öz payını alacaq.

Üzən əmək haqqı sistemi güman edir ki, hər dəfə ayın sonunda hesablaşma ayı üzrə işin nəticələrinə əsasən hər bir işçi üçün növbəti ay üçün yeni rəsmi əmək haqqı formalaşır. Belə bir sistemdə işçilərin qazancı onların əməyinin nəticələrindən, təşkilatın əldə etdiyi mənfəətdən və əmək haqqını ödəmək üçün istifadə edilə bilən pul miqdarından asılıdır.

Təşkilat rəhbəri əmək haqqını müəyyən faktorla artırmaq və ya azaltmaq üçün aylıq əmr verə bilər. Əmək haqqının artması və ya azalması əmək haqqını ödəmək üçün istifadə edilə bilən pulun miqdarından asılıdır.

Üzən əmək haqqı sistemi işçilərin razılığı ilə müəyyən edilir və kollektiv (əmək) müqaviləsi ilə müəyyən edilir.

Menecer əmək haqqının artım (azalma) əmsalını müstəqil şəkildə müəyyən edir və əmrlə təsdiq edir.

Əmək məhsuldarlığının və məhsulun keyfiyyətinin aylıq artımı belə ödəniş sistemi ilə stimullaşdırılır. Əsas istehsala xidmət edən işçilərin əmək haqqını ödəmək üçün istifadə olunur: tənzimləyicilər, növbə mühəndisləri və s.

Komissiya əsaslı əmək haqqı sistemi məhsul, mal (iş, xidmət) satışından təşkilatın əldə etdiyi gəlirin (satış həcminin) sabit faizi şəklində əməyin ödənilməsini nəzərdə tutur. Belə bir sistemdən istifadə edərkən əmək haqqı məbləği təşkilatın işçinin fəaliyyəti nəticəsində əldə etdiyi gəlirin faizi kimi müəyyən edilir. Bu sistem adətən məhsulların (malların, işlərin, xidmətlərin) satışı prosesində iştirak edən işçilər tərəfindən quraşdırılır. İşçiyə ödənilən gəlirin faizi təşkilatın rəhbəri tərəfindən Əmək haqqı haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq müəyyən edilir və onun əmri ilə təsdiq edilir.

Əmək haqqının ixtisasdan, mürəkkəbliyindən və yerinə yetirilən işin həcmindən asılı olaraq differensiallaşdırılması məsələsi hazırda çox aktuallaşır.

Əlbəttə, mürəkkəb və yüksək ixtisaslı iş daha çox tələb edir yüksək maaş iş daha sadədir. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində bu cür differensasiyanı həyata keçirmək daha asandır, çünki bunun üçün tarif dərəcələri və rəsmi maaşlarla manipulyasiya etmək daha çevik imkanlar mövcuddur.

Ən çox büdcə sektoru olub çətin vəziyyət, bununla əlaqədar olaraq onun üçün bir təşkilat tələb olundu yeni sisteməmək haqqı. İndi bütün təşkilatlar üçün büdcə sahəsi Tarif sistemindən istifadə etmək məcburidir. Maliyyələşdirilən bəzi dövlət sektoru təşkilatları istisna olmaqla federal büdcə və Vahid Tarif Cədvəlinə tabe olmayanlar. Büdcə təşkilatları işçilərin ölçüsünü və əməyinin ödənilməsini müəyyən edərkən onlar Vahid Tarif Cədvəlini rəhbər tutmalıdırlar.

Tarif cədvəli, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən və onların ixtisasından asılı olaraq, işçinin əməyinin ödənilməsi üçün tarif dərəcəsinin (əmək haqqının) ölçüsünü hesablamağa imkan verən kateqoriyalara bölünən şkaladır.

Vahid Tarif Cədvəli (UTS) 18 kateqoriyadan ibarətdir.

Müəyyən iş növləri üçün ödəniş səviyyəsini müəyyən etmək üçün işəgötürən işin tarif reytinqini həyata keçirməlidir, yəni iş növlərini müvafiq olaraq təsnif etməlidir. tarif kateqoriyaları işin mürəkkəbliyindən asılı olaraq. Görülən işlərin mürəkkəbliyi tarif və ixtisas arayış kitabçaları nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

Haqqında məlumat ətraflı spesifikasiyalarəsas iş növləri (peşələr, vəzifələr) və müəyyən ixtisasa malik olan işçinin cavab verməli olduğu tələblər tarif və ixtisas arayış kitabçalarında əks etdirilir.

Tarif əmsalından istifadə edərək hər bir kateqoriya üzrə əmək haqqını (dərəcəsini) müəyyən edə bilərsiniz. Rütbə artdıqca maaş (stavka) da artır.

Müəyyən iş növləri üçün ödəniş səviyyəsini müəyyən etmək üçün işəgötürən işin tarif reytinqini həyata keçirməlidir, yəni. əmək növlərini müvafiq tarif kateqoriyalarına aid etmək.

Bu ən çox ən yaxşı variantüçün iri müəssisələr və təşkilatlar. Sonra inflyasiya prosesləri ilə əlaqədar olaraq əmək haqqının dəyişdirilməsi ilə bağlı qərar qəbul edilərsə, 1-ci kateqoriyanın yeni baza dərəcəsinin müəyyən edilməsi və bütün işçilərin tariflərinin və maaşlarının avtomatik olaraq yenidən hesablanması kifayətdir. Bundan əlavə, işçilərin sualları olmayacaq, çünki onlar öz ixtisas səviyyələrini biləcəklər.

Suala: Siz hansı əmək haqqı növlərini bilirsiniz? müəllif tərəfindən verilmişdir Missa 1602ən yaxşı cavabdır bonus

-dan cavab 22 cavab[quru]

salam! Sualınıza cavab verən mövzular seçimi: Siz hansı mükafat növlərini bilirsiniz?

-dan cavab Ksyu ^.^[aktiv]
mükafatlar, təriflər, sertifikatlar...

-dan cavab Pak Nikolay[quru]
müxtəlif situasiyalarda fərqli ifadə oluna bilər
şəxsi - oral seks, seks
sosial sahədə - tərif, tanınma və ya fəxri fərman kimi
əməkdə - bonus, Kanar adalarında tətil :) yaxşı, ümumiyyətlə, səfərlər
V təhsil prosesi səyin mükafatı yaxşı nəticələrdir
İstiqamət haqqı - Bir dəst üçün mükafat pərakəndə satış qiyməti ilə distribyutor qiyməti arasındakı fərqdir.
Satış həcminə görə mükafatlar. Satış həcminə görə mükafatların hesablanması distribyutorun şəxsi ilkin alışı, statusa keçid zamanı əlavə alışlar və təkrar alışlar üçün satış nöqtələrinin sayına əsaslanır.
alış üçün mükafat məhsulu tanıtmaq və şirkətin nüfuzunu artırmaq məqsədi ilə ola bilər...
və həmçinin



Göndərmə - ticarət gəmiçiliyində, tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilə bilən və daşıyıcı tərəfindən yükün daşınma müddətindən əvvəl yükün yüklənməsini tamamladığına görə kirayəçiyə ödənilən mükafatdır.
Bonus səhmdar cəmiyyətlərinin, bankların və sığorta təşkilatlarının direktorlarına və rəhbər işçilərinə mənfəətin faizi kimi ödənilən mükafatdır.

-dan cavab Olqa Ostrov[quru]
Mükafat həmişə puldur. (əmək haqqı və mükafatlar) Qalanı həvəsləndiricidir.

-dan cavab Evisor[aktiv]
Pul mükafatı
Kompensasiya

-dan cavab Fanatt20 fanat fanatt[aktiv]
Hər şey mükafatlandırıla bilər!

-dan cavab Oljaska[aktiv]
bonus

-dan cavab Pav[quru]
Komissiya haqqı (komissiya) iqtisadi və hüquqi termindir müxtəlif sahələr iqtisadi əlaqələr cəmiyyətdə. Komissiya, adətən əməliyyat məbləğinin faizi kimi hesablanan kommersiya əməliyyatı, əməliyyat üçün vasitəçi kimi işləmək üçün haqq adlandırıla bilər. Termin müəyyən bank əməliyyatlarını həyata keçirərkən bank tərəfindən tutulan komissiya xidmətlərinin ödənilməsi üçün də istifadə olunur.
Müəlliflik hüququ qonorarları müəllif hüquqları sahibinə verilən hər bir nəşrə, onun əsərinin kütləvi surətdə çıxarılmasına və ya başqa cür istifadəsinə görə qonorar, dövri ödənişlərdir.
Kompensasiya - İstifadə edilməmiş hüquqlara görə mükafat.
Dispetçer (ingiliscə: Despatch money) - ticarət gəmiçiliyində, tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilə bilən və yükün yükün yüklənməsini dayandırma müddətindən əvvəl başa çatdırdığına görə daşıyıcı tərəfindən kirayəçiyə ödənilən mükafatdır.
Bonus (fransızca tantième so belə və belə (hissə)) səhmdar cəmiyyətlərinin, bankların və sığorta təşkilatlarının direktorlarına və rəhbər işçilərinə mənfəətin faizi kimi ödənilən mükafatdır.

İşçilərin və işçilərin əməyinin ödənilməsinin ümumi anlayışları

İşçilərin faydaları- bütün bunlar müəssisə tərəfindən işçilərə göstərdikləri xidmətlərə və ya yerinə yetirilən işlərə görə ödənilən mükafat və ödəniş formalarıdır.

Mükafat aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirir:

1. 1. Cazibə dəyərli işçilər təşkilata (nadir bacarıq və qabiliyyətlərə malik kadr tələb edən sənayelər üçün müvafiq);
2. 2. Strateji məqsədlərə nail olmaq üçün kadrların stimullaşdırılması;
3. 3. Müəssisədə lazım olan kadrların təhlükəsizliyi.

Məqsədlər mükafatlar :

1. 1) İşçilərin cəlb edilməsi. Əmək haqqı sistemi şirkətin ehtiyac duyduğu işçilərlə rəqabətədavamlı olmalıdır.
2. 2) Stimulyasiya istehsal prosesi. Əmək məhsuldarlığı, təcrübə və yaradıcılıq mükafatlandırma sistemi vasitəsilə həyata keçirilməlidir.
3. 3) üçün xərclərə nəzarət əmək.
4. 4) Səmərəlilik və sadəlik. Mükafat sistemi elə qurulmalıdır ki, hər kəs üçün başa düşülən olsun və işləmək üçün böyük maddi vəsait tələb etməsin.
5. 5) Qanunvericiliyə uyğunluq.

Obyekt mükafatlar şirkətin işçiləri kimi çıxış edir (müəssisənin bütün mülkiyyət formalarının işçiləri)

Mövzu mükafatlar həmkarlar ittifaqları və ictimai qurumlar da daxil olmaqla, əmək haqqı ilə bağlı funksiyaların həyata keçirildiyi funksional və xətti aparat təqdim olunur.

Mükafat var izləyir formaları:

• Əsas əmək haqqı (, tarif dərəcəsi);
• Həvəsləndirici ödənişlər (bonus, əlavə ödəniş);
• Sosial ödənişlər və müavinətlər ( sosial paket);
• Qeyri-maddi mükafatlar (çevik iş qrafiki, ictimai təbriklər və s.).

Mənbələr mükafatlar büdcədənkənar fondlar, müəssisədə formalaşan vəsaitlər, dövlət qurumlarının vəsaitləridir.

Metodlar mükafatlar :

• İnzibati (təşviqat haqqında qərarlar);
• İqtisadi (məqsədlərə çatdıqdan sonra və ya alınan mənfəətdən bonusların ödənilməsi);
• Sosial və psixoloji (komanda işi, sosial paket və qeyri-maliyyə mükafatlarından istifadə - ictimai təbriklər, korporativ partiyalar, çevik iş saatları).

Növlər mükafatlar :

• Qısa müddətli yerinə yetirilən işlərin və ya göstərilən xidmətlərin müddəti başa çatdıqdan sonra bir il ərzində ödənilən işçi mükafatları ilə təmsil olunur. Bunlara maaşlar, töhfələr daxildir sosial təminat, əsas tarif məzuniyyəti, xəstəlik zamanı məzuniyyət, digər qeyri-pul ödənişləri (tibbi müayinə, mənzillə təminat və s.)

• Mükafatlar, V hal məzuniyyət əmək fəaliyyətləri. Bunlara pensiyalar, şəxsi həyat sığortası töhfələri və tibbi xidmət daxildir. Bu cür mükafatlar yalnız müqavilə bağlandıqda ödənilir ki, ona əsasən işçiyə əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra əmək haqqı ödənilir. əmək fəaliyyəti.

• Uzunmüddətli mükafatlar işçilər müddət başa çatdıqdan sonra bir ildən çox müddətə ödənilən ödənişlər ilə təmsil olunur, məsələn, uzun əmək tarixi olan işçi üçün məzuniyyət və s.

• İstirahət günü müavinət- bunlar işçi çatmazdan əvvəl işdən çıxarıldıqda ödənişlərdir pensiya yaşı və ya könüllü istəklərin təzahürləri.

• Kompensasiya ödənişlər kapital alətlər- Bunlar işçiyə müəssisənin kapital maliyyə alətlərini və ya gələcəkdə şirkətin kapital maliyyə alətlərinin qiymətindən asılı olan işçilərə almağa imkan verən ödənişlərdir.

İstirahət günü müavinət adətən digər ödənişlərdən ayrıca nəzərə alınır, çünki bu mükafat işçilərin xidmətinə xitam verildikdə ödənilir. Belə bir müavinət birdəfəlik mükafat hesab edilir, lakin aşağıdakıları da əhatə edə bilər:

• Pensiyaya çıxdıqdan sonra pensiya və ya digər mükafatların məbləğinin artırılması;

• İşçinin müəssisənin aldığı xidmətləri artıq təmin etmədiyi müəyyən edilmiş müddətin sonuna qədər əmək haqqının ödənilməsi.

United Traders-in bütün mühüm hadisələri ilə gündəmə qalın - abunə olun

Şirkət işçiləri əmək haqqı və əmək haqqı kimi anlayışları müəyyən edirlər. Qeyd edək ki, əməyin ödənilməsi anlayışına təkcə əmək haqqı deyil, həmçinin bir sıra digər anlayışlar da daxildir, məsələn, tibbi sığortanın ödənilməsi, işəgötürənin mütəmadi olaraq vergi orqanlarına köçürdüyü bütün vergilərin tutulması, sosial sığorta.

Hesab etmək düzgün olar ki, işçilərə verilən mükafatlar, işəgötürənin əmək müqaviləsi əsasında konkret işçi ilə bağlı çəkdiyi bütün xərclərdir. Hətta iş yerinin avadanlıqları da mükafat sayılır.

Mükafat nədir?

Əmək haqqı barədə düzgün qərar qəbul etmək işəgötürənin və kadrlar şöbəsinin qarşısında duran xüsusi vəzifədir. Mükafat bir tərəfdən işçini həvəsləndirməli, digər tərəfdən onu qane etməli və əmək bazarındakı digər mükafatlara nisbətən ağlabatan olmaqla zəiflətməməlidir.

Əmək haqqı, əlbəttə ki, işçi üçün kompensasiyanın ən vacib komponentidir. Amma əgər o, kollektivdən və ya iş yerindəki mühitdən razı deyilsə, işçi işindən məmnunluq duymursa, o zaman uzun müddət işləməyəcək.

Məsələn, İnternet müxtəlif vakansiyalarla doludur, burada müştəriləri aktiv şəkildə axtarmaq və ya ezamiyyətlərə getmək lazımdır, onlar adətən yaxşı əmək haqqı təklif edirlər, lakin onların çoxu nöqteyi-nəzərindən uyğun gəlmir; sosial-psixoloji amillər.

Buna görə də mükafat insan üçün vacib olan dəyərlər toplusu kimi qəbul edilməlidir. Qeyd edək ki müxtəlif insanlar müxtəlif dəyərlər.

Əmək haqqı növləri

1. Daxili işin özündən məmnunluq, insan öz işini yaxşı bacardığını başa düşdükdə əhəmiyyətlilik və effektivlik hissidir. Bir işçinin belə bir mükafat hiss etməsi üçün onun vəzifələrini dəqiq müəyyənləşdirmək və yaratmaq lazımdır uyğun şərtlər onları həyata keçirmək üçün.
2. Xarici, təşkilatın təmin etdiyi şeydən məmnunluqdur. İnsan anlayır ki, o, nüfuzlu bir şirkətdə işləyir, nüfuzlu bir vəzifəyə malikdir, karyera yüksəlişi, bonuslar, artan məzuniyyət vaxtı, ödənişli məzuniyyət paketi, idman zalı üzvlük, uzadılmış tibbi sığorta, nahar üçün tənzimlənən saat, pulsuz yemək, kompensasiya mobil rabitə, səyahət xərcləri üçün kompensasiya. İşçilərə güzəştli qiymətə və ya pulsuz olaraq sirk və ya konsertə bilet kimi qısamüddətli güzəştlər var ki, o, özü və ailə üzvləri üçün ala bilər.

Nisbətən kiçik bir əmək haqqı ödəyə bilərsiniz, ancaq işçini digər imtiyazlarla təmin edin və işəgötürənin ona verdiyi mükafatdan razı qalacaq.

Mükafat sistemi

Mükafatın miqdarını düzgün təyin etməyin vacibliyini başa düşməlisiniz. İşçilərin əməyinin ödənilməsi sistemi fərdi mükafatlar toplusundan formalaşır. Kadrların səmərəsiz əmək haqqı sistemi nəticəsində kadrların yerdəyişməsi, məhsuldarlığın azalması, komandada münaqişələr başlayacaq.
Mənfi nəticələrin qarşısını almaq üçün işçilərin maraqlarına necə təsir etmək barədə düşünmək lazımdır ki, onlar işlədikləri təşkilatın inkişafında maraqlı olsunlar. Hamımız bilirik nə daha çox insan hər hansı bir işə səy və ya pul yatırsa, bu işdən ayrılmaq onun üçün bir o qədər çətindir, xüsusən də fəaliyyəti nəticəsində yaxşı gəlir əldə edərsə. O, əvvəllər qoyulmuş səylərin boşa getməməsi üçün əlindən gələni edəcək və sistemin yenidən yaxşı nəticələr verməsi üçün təkmilləşdirməyə çalışacaq.

Kadrları cəlb etmək üçün ilk növbədə təşkilatın imicini yaratmaq lazımdır. Bu, işçilərin ambisiyaları üzərində oynayacaq. Əlbəttə ki, əksər insanlar üçün nə gözləyəcəyi tam aydın olmayan kiçik bir təşkilatdansa, böyük, prestijli bir şirkətdə işləmək daha cəlbedicidir. Bundan sonra, işçinin qalmaq istəməsi üçün şərait yaratmalısınız.

Əmək xərcləri kimi bir göstəriciyə nəzarət etmək vacibdir. Bunun üçün işçilərə verilən mükafatların uçotunu aparmalısınız. Sadəcə olaraq işçilərini saxlamaq üçün maaşları artırsanız, iflas edə bilərsiniz. Mükafatlar işçilər üçün kifayət qədər maraqlı olmalıdır, lakin işəgötürənlər üçün çox baha olmamalıdır. Təşkilatın inkişafının hər bir mərhələsində mükafatlandırma sisteminin xərclərini və onun effektivliyini nəzərdən keçirmək lazımdır.

Gözəllik salonu və konserv zavodu strategiyasına görə bir-birindən əsaslı şəkildə fərqlənir. Buna görə də, hər bir fərdi təşkilat üçün işçilərin əmək haqqının ən uyğun komponentlərini nəzərə almaq lazımdır. Zavodda əmək haqqı kimi əmək haqqı sistemi hissə-hissə ödənişdən fərqli olaraq daha effektiv işləyir. Salonda işçi heyəti müştəriləri həm qiymət, həm də xidmətlərin keyfiyyəti ilə maraqlandırsa, daha yaxşı olar. Usta qiymət siyahısı ilə müqayisədə qiymətlərini bir qədər artıra bilsə, daha çox qazana və müştərini qane edə bilsə, ziyarətçilərlə daha nəzakətli ünsiyyət qurmağa çalışacaq.

Mükafat üsulları

Az və ya çox sabit şirkətlərdə standart mükafatlandırma üsulları ən təsirli olur. Qeyri-sabit bazar şəraitində fəaliyyət göstərən şirkətlərdə qeyri-standart mükafatlandırma üsulları ən təsirli olur.

Məsələn, daşınmaz əmlak agentlikləri daim dəyişən bazar şəraitində fəaliyyət göstərirlər. Mənzilə tələbat artır və azalır. Mənzil qiymətləri qalxır və düşür. Burada qeyri-standart motivasiya sistemini təmin etmək daha effektivdir. Məsələn, bir idman klubuna üzvlük çox bahalı deyil, xüsusən toplu olaraq satın alınsa və işçi məmnun olacaq. İdman klubunda da müştərilər tapa bilərsiniz. Eyni zamanda şirkətinizdə xoş görünüşlü, aktiv və sağlam insanlar çalışacaq. Bu təşviq üsulu turizm agentliklərində də tətbiq oluna bilər.

Qeyd etmək lazımdır ki, mükafatlandırma üsullarında dəyişikliklər ümumiyyətlə işçilər tərəfindən yaxşı qarşılanmır.

İnsanlar şüuraltı səviyyədə hər hansı dəyişikliyi qeyri-sabitliklə əlaqələndirirlər. Belə rahat kiçik bir dünyada qeyri-adi bir şey görünür. Orta səviyyəli menecerlər xüsusilə kəskin reaksiya verirlər. Amma o da qeyd olunub ki, əgər bu liderlər “mövqeləşdirilsələr”, o zaman yeniliyin uğur şansı daha çox olacaq. Yeni mükafatlandırma üsullarının mümkün qədər ağrısız şəkildə kök salması üçün əvvəlcə onları yalnız komandanın bir hissəsinə, məsələn, bir şöbəyə və ya bölməyə tətbiq etmək tövsiyə olunur.

Sadəcə olaraq şirkətin fəaliyyətində hansı çatışmazlıqların olduğuna baxmaq və onların aradan qaldırılması üçün çalışmaqla effektiv mükafat sistemi yaratmaq olar. Əgər birdən-birə onları aradan qaldırmaq mümkün deyilsə, o zaman onların hansı mənfi nəticələrə səbəb ola biləcəyini anlamaq və bu nəticələri zərərsizləşdirmək üçün bir sıra tədbirlər görmək lazımdır. yox 100% effektiv sistemlərəmək haqqı, bu sistemlərin bütün komponentləri fərqlidir və müxtəlif qruplarda müəyyən bir təşkilata və inkişafın müəyyən mərhələlərində tətbiq oluna bilər.

Bir təşkilatda müxtəlif işçilərə müxtəlif sistemlərə uyğun olaraq, bəzilərinə hissə-hissə, digərlərinə əmək haqqı şəklində ödənildikdə, işçilərin istehsal prosesinə münasibəti fərqli olur.

Burada iki əsas meyar var və siz başa düşməlisiniz ki, işçi iş prosesində onları rəhbər tuturmu, əmək haqqına nə qədər önəm verir və onun məhsuldarlığı ilə əmək haqqı arasındakı əlaqəni necə görür. Bu əlaqəni qaçırmamaq üçün əmək haqqı üç komponentdən ibarət olmalıdır: müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün vəzifə öhdəlikləri, xidmət stajına və performansa görə. Əmək haqqı üstəgəl illik indeksasiya və bonuslar.