Bir çox işçi, xüsusən ölkədə iqtisadi vəziyyətin bir qədər qeyri-sabit olduğu bir vaxtda, ixtisar oluna biləcəyiniz bir vəziyyətlə üzləşir. İşçinin ixtisar olunacağı barədə məlumat verildiyi andan onun yeni iş yeri axtarmaqla yanaşı, bir çox sualları var: ödənilməli olan ödənişlər varmı? Əgər varsa, hansı ölçüdə? Təqaüdçü və ya hamilə qadın olsam nə olar? İşdən çıxarılma proseduru necə aparılmalıdır?
Hörmətli oxucular! Məqalədə tipik həllər haqqında danışılır hüquqi məsələlər, lakin hər bir hal fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:
MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL OLUNUR.
Bu sürətli və PULSUZ!
Kadr ölçüsünün optimallaşdırılması
Əvvəlcə azalma prosedurunun ortaya qoyduğu əsas nəzəri məsələləri başa düşməlisiniz.
Kiçilmə ilə ixtisar arasındakı fərqi aydın başa düşmək lazımdır. Beləliklə, işçilərin sayı tamdır əmək haqqı müəyyən bir müəssisənin işçiləri. Söhbət ixtisardan gedirsə, o zaman müəyyən vəzifədə çalışanların sayı azalır. Məsələn, müəssisədə hazırda mövcud olan on nəfərin əvəzinə iki mühəndisin olması zəruridir.
İşçi heyəti adətən müəyyən bir müəssisənin bütün idarəetmə və inzibati işçilərini əhatə edir.
Ştat ixtisar edilərkən eyni vəzifələr və ya ixtisar edilən bütün bölmənin işçiləri ştat cədvəlindən xaric edilməlidir. Müəyyən bir ştat vahidinin ixtisarına gəldikdə, işdən çıxan yalnız bir işçi deyil, ştat cədvəlinə uyğun olaraq müəyyən vəzifədə işi görən hər kəsdir.
Qanunvericilik əsasları Müəssisənin işçilərin sayını və ya işçilərini ixtisar etmək zərurəti ilə bağlı sual yaranarsa, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 81-ci hissəsinin 1-ci bəndinin 2-ci bəndinə əsasən, bu, vaxtından əvvəl müəyyənedici amildir. xitaməmək müqaviləsi
xüsusi işçilərlə.
Bu əsasda işdən çıxarılma proseduruna başlamaq üçün bütün hərəkətlərin qanun çərçivəsində həyata keçirildiyinə əmin olmalısınız, yəni. işəgötürən, şirkətin həqiqətən ixtisar etməli olduğuna istinad etməyə borcludur.
Bundan əlavə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə uyğun olaraq, bəzi işçilərin (məsələn, hamilə qadın və daha yüksək ixtisasa malik olanlar) hüququna və ixtisar qaydasına hörmət etmək lazımdır. Qarşıdan gələn ixtisar barədə məlumatlandırılan işçinin qabiliyyətləri, ixtisasları və sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla, alternativ boş iş yerləri (müəssisədə varsa) təmin edilməlidir. uyğun olaraq Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 18 dekabr 2007-ci il tarixli 867 nömrəli qərarı ilə heç bir işəgötürən ixtisar etməli olduğu qərarını heç bir şəkildə əsaslandırmaq məcburiyyətində deyil. O, müstəqil şəkildə müəssisəsi üçün iqtisadi cəhətdən faydalı hesab etdiyi qərarlar qəbul edir.Üçüncü tərəflər
, ilk növbədə, məhkəmə, işdən çıxarılan bir işçinin şikayəti ilə bağlı qərar qəbul edərkən, işçilərin ixtisarının zəruri olub-olmaması məsələsini həll edə bilməz. Məsələn, məhkəmə yalnız işdən çıxarılma prosedurunun qanuniliyi ilə bağlı vəziyyəti həll etmək səlahiyyətinə malikdir. Təcrübədə, məhkəmədə işəgötürənin hələ də qərarını əsaslandırmalı və təşkilatın müəyyən sənədlərinə istinad etməli olduğu hallar tez-tez olur.
Bir işçinin işdən çıxarılması zamanı ödənişlər
İşdən çıxarılan işçi sənədlə tanış olduqda, lakin onu imzalamaqdan qəti şəkildə imtina edərsə, bu faktı əks etdirən xüsusi sənəd tərtib edilməlidir.
İşə qəbul olunduğu andan işdən azad edilənədək müddət ərzində işçiyə bacarıq və qabiliyyətlərinə uyğun olaraq digər mövcud vəzifələr təklif edilməlidir. Təklif olunan variantlardan imtina edərsə, iki aydan sonra əmək müqaviləsinə xitam verilir. İşdən çıxarıldıqdan sonra növbəti mərhələ işçi ilə yekun hesablaşmadır.
İşdən çıxma haqqı
İşdən çıxma haqqı, o cümlədən digər ödənişlər işçinin son iş günündə ona köçürülməlidir. Əmək kitabçasının köçürülməsi üçün eyni vaxt müəyyən edilir.
İşdən çıxarıldıqda işdən çıxma haqqı nədir? Bu, ixtisar proseduru ilə işçilərin sayını optimallaşdıran müəssisədən işdən çıxarılan işçiyə müəyyən məbləğdə pul ödənilməsidir.
İşdən çıxma müavinətinə əlavə ayırmalar nəzərə alınmaqla orta aylıq qazancın məbləği daxildir.
İşçinin işdən çıxarıldıqdan sonra növbəti iki ay ərzində işə götürülənə qədər oxşar məbləğlər almaq hüququ var (hesablama işdən çıxma haqqının məbləği nəzərə alınmaqla aparılır). Müstəsna hallarda işçiyə işdən çıxarıldıqdan sonra növbəti üç ay üçün əmək haqqı ödənilir (rəsmi işdən çıxarıldığı gündən 2 həftə ərzində əmək birjasında qeydiyyatda olan işçi).
Məbləğlər işçiyə görə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 217-ci maddəsinin 3-cü bəndinə əsasən, işdən çıxma müavinəti olaraq, ödənişlərin məbləği 3 aylıq orta qazancdan çox olduğu hallar istisna olmaqla, vergi tutulmur.
Ödənişlər üçün ödənilməli olan orta qazancın hesablanması Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsi, habelə Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı əsasında aparılır. hesablaşma müddətiİşdən çıxarılma günündən əvvəlki 12 təqvim ayı qəbul edilir. Orta hesablanarkən, insanın bütün qazancı faktiki olaraq nə qədər ödənildiyinə görə nəzərə alınır.
Orta qazancın məbləği nəzərə alınmalıdır:
- Mükafatlar və bonus ödənişləri, mükafatlar. Hesablanmış müddət ərzində ayda bir növdən artıq əlavə əmək haqqı nəzərə alınmır. Daha çox bonus məbləği varsa, onları heç olmayan ayda nəzərə ala bilərsiniz;
- İlin yekunlarına görə əmək stajına, iş stajına və s.
- Digər ödənişlər aylıq əmək haqqına daxildir.
Orta qazancın məbləğini hesablamaq üçün əsas qayda: o, eşikdən aşağı olmamalıdır yaşayış minimumu işdən çıxarıldığı gün ölkədə yaradılmışdır.
Əgər ixtisara məruz qalan işçi bu müəssisədə 12 ay işləməyibsə, onda məbləğ hesablanarkən bütün xidmət müddəti nəzərə alınmalıdır. Əgər iş vaxtı bir ay belə deyildisə, hesablama üçün onun tarif dərəcəsinin və ya rəsmi əmək haqqının məbləğini götürmək lazımdır.
Orta aylıq qazanc hesablanarkən aşağıdakı dövrlər nəzərə alınmır:
- işçi bütün işlədiyi məbləği almadıqda, ancaq işinə görə orta ödənişi almadıqda (belə dövrlərə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq bir qadının işdən çıxa biləcəyi vaxt daxil edilə bilməz. iş yeri uşağı qidalandırmaq üçün);
- vaxt xəstəlik məzuniyyəti, habelə hamiləlik və doğuşla əlaqədar verilən sosial məzuniyyət;
- işçi ondan asılı olmayan hallara görə iş yerində olmadıqda;
- tətil olduqda (işçi iştirak etmədi, lakin işləyə bilmədi);
- əlil uşağa qulluq etmək üçün şəxsə verilən əlavə vaxt;
- işçinin başqa səbəbdən iş yerində olmadığı vaxt.
Qazancın məbləğinə işəgötürəndən bütün ödənişlər, o cümlədən bonuslar, natura şəklində məhsullar, habelə digər ödənişlər daxildir.
Kompensasiya
İşdən çıxma haqqı bir insanın işdən çıxarıldıqdan sonra alacağı yeganə məbləğ deyil. Deməli, onun müəyyən qədər əlavə kompensasiya almaq hüququ var.
Məsələn, qaydalara uyğun olaraq bildirilmiş işçi müəssisəni vaxtından əvvəl tərk etmək arzusunu ifadə edərsə, bu barədə işəgötürənə məlumat verir və o, öz növbəsində, ödəmədiyi vaxt üçün kompensasiya şəklində əlavə məbləğ hesablamalıdır. bildirişdən sonra istifadə edin. Bunlar. İşdən çıxarılan işçi bildirişdən sonra (2 ay əvəzinə) 5 gün işləyibsə və daha əvvəl işdən azad olunmaq arzusunu ifadə edibsə, o, bildiriş müddətinin sonuna qədər işləmədiyi müddət üçün orta qazanc məbləğində əlavə kompensasiya almalıdır. işəgötürənin onu əvvəlcədən buraxmağa razı olduğu halda. Həm də şirkətdə işlədiyiniz vaxta görə maaş aldığınızdan əmin olun istifadə olunmamış tətil
(əslində istifadə edilmədiyi halda).
Əgər siz işçilərin sayının və ya işçilərin sayının azalması səbəbindən işdən çıxarılmısınızsa, bilin ki, rəsmi olaraq işdən çıxarıldığınız gündən sonrakı iki ay ərzində orta qazancınızı saxlamaq hüququnuz var. Bu qayda rəsmi işə qəbul anına qədər qüvvədədir, lakin işdən çıxarıldıqdan sonra iki aydan çox olmayaraq. Belə ki, işsiz şəxs yeni işə düzələnə qədər onu müəyyən məbləğdə pulla təmin etmək üçün dövlət tərəfindən ona müəyyən təminatlar verilir.
Bir işçi işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində Məşğulluq Mərkəzinə işə düzəlmək üçün müraciət edərsə, o, keçmiş işəgötürəndən başqa bir əlavə ay subsidiyaya arxalana bilər (əgər iş tapmasa).
Müddətin uzadılması barədə qərarı Məşğulluq Mərkəzi verir və ödəniş keçmiş işəgötürənin hesabına həyata keçirilir. Bu cür əlavə müavinət şəxs rəsmi işə düzələnə qədər (bu müddət ərzində). 2-3 ay). Vətəndaş yeni iş tapan kimi ödənişlər dayanır. Bir şəxs ayın ortasında yeni işə başlayırsa, o zaman əvvəlki işəgötürən yalnız işsiz vaxtını ödəyir.
Pensiyaçılar üçün
Pensiya yaşına çatmış və işdən çıxarılan şəxslər üçün 2020-ci ildə Əmək Məcəlləsində hər hansı xüsusi ödəniş müddəaları nəzərdə tutulmur.
Beləliklə, işdən çıxarılan pensiyaçı aşağıdakılara arxalana bilər:
- Orta aylıq qazanca bərabər olan işdən çıxma haqqı. Yerli halda normativ aktİşəgötürən bir qədər böyük məbləğ təmin edir, onda pensiyaçı məhz bu məbləği almalıdır.
- Axtarış davam edərkən iki (üç) aylıq orta qazancın kompensasiyası yeni iş.
Xatırladırıq ki, pensiya yaşına çatmaq ilk növbədə belə işçilərin işdən çıxarılması üçün əsas meyar deyil.
Qanunvericiliyə görə, onlar digər işçilərlə tam eyni hüquqlara malikdirlər. Bundan əlavə, pensiya yaşına çatmış şəxslər daha yüksək ixtisasa və məhsuldarlığa malikdirlər ki, bu da əksinə, müsbət məqam belə bir işçinin işdən çıxarılmasına qarşı.
Necə əldə etmək olar?
Qeydiyyat
Mövcud qanunvericiliyə əsasən, işlədiyi vaxta görə əmək haqqı və işdən çıxma müavinəti ilə bağlı işçi ilə bütün hesablaşmalar ştat ixtisar edilən işçinin son iş günündə aparılmalı və aparılmalıdır. Üstəlik, bu günə qədər o, müəssisəyə heç bir borcunun olmaması ilə bağlı qaydalara uyğun tərtib edilmiş dolama vərəqəsini təqdim etməlidir.
İşdən çıxarıldıqdan sonra növbəti iki (üç) təqvim ayı ərzində ödənilməli olan məbləğləri almaq üçün, işdən çıxarılan işçinin yeni iş tapmadığı ayın sonunda hesablaşma üçün keçmiş işəgötürənlə əlaqə saxlamaq lazımdır.
Bu halda işçi öz sözlərini sənədlərlə təsdiq etməlidir (Məşğulluq Mərkəzindən arayış təqdim etmək, nümayiş etdirmək iş dəftəri). Yalnız bundan sonra hesablaşma şöbəsinin işçisi ödənişləri emal etməyə başlaya bilər. Belə sənədlər təqdim edilmədikdə, heç bir kompensasiya verilməyəcək.
Onlar harada ödənilir?
İşdən çıxarılan işçiyə ödənilməli olan bütün ödənişlər işəgötürən tərəfindən işçinin əvvəlki iş yerində ödənilir.
Başlamaq üçün biz işdən çıxma haqqını müəyyənləşdirəcəyik və onun hesablandığı halları göstərəcəyik.
Göstərilən müavinət, işçilərin sayının və ya işçilərinin azalması səbəbindən şirkətdə işləməyi dayandıran işçinin xeyrinə işəgötürən tərəfindən edilən hesablamaları əks etdirir.
Bu hesablamanın əsas şərtidir.
Bir mütəxəssis təşkilatın rəhbərliyinin tələbi ilə deyil, məsələn, kobud pozuntuya görə - başqa sözlə, "maddəyə əsasən" şirkəti tərk edərsə, ona belə bir kompensasiya verilməyəcək.
İşçi işdən çıxarılma tarixindən 2 ay əvvəl xəbərdar edilməli, həmçinin mövcud olanların siyahısı ilə tanış olmalıdır. uyğun vakansiyalar varsa.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə hesablanmış ödənişlərə aşağıdakılar daxildir:
- istifadə olunmamış tətil üçün maddi kompensasiya;
- əsas işdən çıxma haqqı;
- bir işçinin şirkətdə işləyərkən aldığı orta qazancın məbləği;
- işəgötürənlə işçi arasında qarşılıqlı razılıq əsasında işçi vaxtından əvvəl ixtisara görə işdən çıxarılarsa, o, əlavə kompensasiya almaq hüququna malikdir.
İşdən çıxma haqqı işçinin şirkətdə işlədiyi müddətdə aldığı orta əmək haqqına bərabər məbləğdir.
Bu ödəniş ona görə edilir ki, işçi ixtisar olunduqdan sonra dolanışıq vasitəsinə malik olsun və başqa iş tapmaq imkanı olsun.
Dərhal qeyd etmək lazımdır ki, bu zəmanətlər yalnız rəsmi olaraq əmək müqaviləsi ilə işləyən şəxslərə verilir.
Həmçinin, işçinin part-time təyin olunduğu vəzifədə ixtisar olarsa, işdən çıxma müavinəti təyin edilmir.
Bu, mütəxəssisin şirkətdəki işini saxlamaqla, yalnız bir iş yerini itirməsi ilə əlaqədardır. Əsas mövqe onun yanında qalır.
İşdən çıxma haqqı necə ödənilir?
İşdən çıxma müavinəti və əlaqəli kompensasiya ödənilərkən, ilk və əsas sənəd Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma ilə əlaqədar işçiyə hesablamaların aparılması əmridir. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
Bununla yanaşı, əlavə rəsmi sənədlər olmadıqda, işçinin işdən çıxarılması zamanı ödəniş proseduru həyata keçirilə bilməz.
Bəs, ixtisar zamanı işdən çıxma müavinəti necə ödənilir?
İşdən çıxma müavinəti əmək haqqına və iş günlərinin sayına əsasən hesablandığı üçün ümumi məbləği hesablamaq üçün sizə lazım olacaq:
- şirkətin ştat cədvəli, ona əsasən iş günlərinin sayı müəyyən edilir;
- əmək haqqı qaydaları;
- əmək müqaviləsi.
Sonuncu, işdən çıxma haqqının hansı əmsallarla hesablanacağını da müəyyən edir.
Bəzi hallarda şirkət işçiləri təmin edir əlavə zəmanətlər qanunla müəyyən edilmiş norma ilə müqayisədə artan işdən çıxma müavinəti şəklində.
Ödənişin ölçüsünə müqavilənin müddəti də təsir edir.Əgər varsa müddətli müqavilə, etibarlılıq müddəti iki aydan çox olmayan, işdən çıxma müavinətinin hesablanması ehtiyacı müəyyən edilir daxili sənədlərşirkət və əmək müqaviləsinin şərtləri.
Azaldılması halında işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi şərtləri
Maliyyə hesablamalarının tamamilə bir gündə edilməsi lazım deyil. Bir işçinin işdən çıxarılması zamanı ödənişlərin son tarixi, xüsusən də işdən çıxarıldığı gün ola bilər. İşəgötürən aşağıdakı növ ödənişləri etməlidir:
- işdən çıxarılan işçinin əmək haqqı;
- xərclənməmiş məzuniyyət üçün pul kompensasiyası;
- əsas işdən çıxma müavinəti, heç bir halda sonrakı işlə bağlı deyil və dəyəri işçinin orta aylıq qazancına bərabərdir.
İlk ay ərzində işdən çıxarıldıqdan sonra, işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma kompensasiyasının ödənilməsi proseduru keçmiş işçiyə əlavə müavinətlərin ödənilməsini əhatə etmir.
Bəzi təşkilatlarda, əmək müqaviləsi bağlayarkən, işəgötürən işçilərin ixtisarı üçün bir şərt təyin edir, çünki işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi proseduruna artan işdən çıxma müavinəti də daxil ola bilər.
Bu halda, təşkilatın rəhbərliyi müqavilənin şərtlərini yerinə yetirməli və minimum standart deyil, artan işdən çıxma müavinətini ödəməyə borcludur.
Digər bir xüsusiyyət mövsümi işçilərə aiddir. Onlar üçün işdən çıxma müavinətinin məbləği 14 günlük orta qazancdır.
Bir işçinin azad edilməsi ilə bağlı ödənişlərin hesablanmasını vurğulayacağıq əmək öhdəlikləri abbreviatura ilə:
- İLƏ əmək haqqı heç bir dəyişiklik baş vermir- həm əmək haqqı, həm də əlavə mükafatlar və müavinətlər saxlanılır. İşəgötürənin ixtisar səbəbindən ləğv etmək hüququ yoxdur.
- Orta qazanc arifmetik orta kimi hesablanır- 12 ay ərzində bütün hesablanmış əmək haqlarının cəmi götürülür və ayların sayına bölünür.
- İşdən çıxma haqqı üçün- orta qazancın məbləği ödənilən günlərin sayına vurulur. Həftə sonları və həftə sonları hesablamadan çıxılır. bayramlar işçi işləməyəndə.
- Tətil üçün kompensasiya işlədiyi müddətə əsasən hesablanır.Əgər işçi məşğul olsaydı müvəqqəti iş, bir neçə aydan çox olmayan, ayda 2 gün iş tələb edir.
Misal
Bir nümunədən istifadə edərək, işçinin işdən çıxarılması zamanı ödənişlərin necə baş verdiyinə baxaq.
Bir mütəxəssis ayda 15.000 rubl alırsa və ildə 250 gün işləyirsə, onun orta gündəlik qazancı belə olacaq:
(15000*12)/250=720 rubl.
Standart iş qrafikindən hesablanan işdən çıxma müavinəti almaq hüququna malik olduğundan, nəticədə alınan rəqəm ayda iş günlərinin sayına vurulur. 5/2 işləyərkən belə olacaq:
720*23=16560 rubl.
İşdən çıxarıldıqdan sonra mütəxəssis nə etməlidir?
Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işdən çıxarıldığı gün əsas ödənişləri aldıqdan sonra işdən çıxarılan mütəxəssisə iş tapmaq üçün bir ay vaxt verilir.
Eyni zamanda, əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra ilk on dörd gün ərzində məşğulluq xidmətlərində qeydiyyatdan keçməlidir.
Əks halda, yeni iş yeri tapılmadıqda, şəxs əlavə müavinətlərdən məhrum ediləcək.
İşəgötürən işdən çıxarılan işçiyə iş axtarışı və işə qəbul müddətində orta qazancın məbləğini verməlidir.
Əgər işçi ikinci ay ərzində işə götürülərsə, o, daha kiçik bir ödəniş almaq hüququna malikdir. Onun dəyəri yeni iş qəbul etməzdən əvvəl keçən günlərin sayından hesablanır.
Bu müavinətin verilməsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 1-ci hissəsi ilə tənzimlənir.
Bəzi hallarda, işçi işdən çıxarıldıqdan sonra üçüncü ay üçün işdən çıxma haqqı tələb edə bilər.
İşdən çıxma kompensasiyası necə hesablanır? Bu kompensasiyanın alınmasına yalnız məşğulluq mərkəzinin qeydiyyatda olan şəxsi işə götürə bilmədiyini təsdiq edən məşğulluq xidməti tərəfindən verilmiş sənəd olduqda icazə verilir.
İşdən çıxma haqqı əmək haqqı hesab edilə bilməz. Bu səbəbdən ödəniş vaxtının şirkət qaydalarına uyğun olaraq əmək haqqının alındığı tarixə bağlı olması mütləq deyil. Hesablama şərtləri keçmiş işçi ilə razılaşdırılır.
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması, işdən çıxarılma səbəbi ilə fərqlənir istəyi ilə təşkilatın keçmiş işçi qarşısında məsuliyyətlərinin sayının artması.
Çünki iş və sabit gəlir itkisinə səbəb olan şirkət idi fərdi, o, işçilərin hüquqlarına hörmətlə yanaşmağa məsuliyyətlə yanaşmalıdır.
İşdən çıxma haqqı buna zəmanət verir keçmiş işçi məşğulluq xidmətinin köməyi ilə yeni iş tapana qədər dolanışıq vasitəsi olacaq.
Təşkilat fəaliyyətini dayandırdıqda və ya məcburi səbəblərə görə ixtisara ehtiyac olduqda, işəgötürən işçini könüllü olaraq işdən çıxara bilər.
Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:
MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL OLUNUR.
Bu sürətli və PULSUZ!
2020-ci ildə işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılmasını necə düzgün rəsmiləşdirmək olar? İşçilərin sayını azaltmaq üçün işçini işdən çıxararkən, qüvvədə olan qaydalara və qaydalara riayət etmək lazımdır.
Prosesi düzgün şəkildə rəsmiləşdirmək və bütün lazımi kompensasiyaları ödəmək lazımdır. 2020-ci ildə say və ya ştatda azalma olduqda işdən çıxarılma proseduru necə həyata keçirilir?
Ümumi məqamlar
Hər şeydən əvvəl işəgötürən bilməlidir ki, qanunsuz olaraq işdən çıxarılma çox mənfi nəticələrə səbəb ola bilər.
İşçi işdən çıxarıldıqdan sonra bir ay ərzində işəgötürənin qərarından şikayət etmək üçün məhkəməyə müraciət edə bilər.
İddia olaraq aşağıdakılar iddia edilə bilər:
- bərpa;
- işdən çıxarılma bildirişinin mətninin dəyişdirilməsi;
- məcburi davamiyyətə görə kompensasiya.
İddianın təmin edilməsi tərəflərin təqdim etdiyi sübutların mövcudluğundan asılıdır.
Beləliklə, məhkəmə iddiaçı işdən çıxarılmayan işçilər kateqoriyasına daxil olmadıqda və ya qanuna uyğun olaraq prosedur apararkən onu bərpa edə bilməyəcək.
İşəgötürənin öz tərəfində heç bir pozuntu olmadığını iddia etmək hüququ var. Bir işçinin işdən çıxarılmasının qanuniliyinin təsdiqi:
2020-ci ildə işçilərin ixtisarı prosedurunu necə düzgün həyata keçirmək olar?
Bu nədir
İxtisar vəzifələrin və ya işçilərin sayının azaldılmasını nəzərdə tutur.
Məsələn, bir təşkilat eyni vəzifədə bir neçə nəfəri işə götürür, lakin işdən çıxarıldıqdan sonra bir və ya iki işçi qalır.
Məntiqi baxımdan hər şey sadədir. İşəgötürən işçilərin sayını azaltmağın lazım olduğuna qərar verdi və artıq işçiləri işdən çıxardı.
Amma mövqedən əmək hüququ vəziyyət müəyyən qaydalara riayət etmək zərurəti ilə mürəkkəbləşir. Kadrlar bir təşkilatda mövcud olan vəzifələrin ümumi sayına aiddir.
Müvafiq olaraq, işçilərin ixtisarı bəzi vəzifələrin ştat cədvəlindən çıxarılması deməkdir.
Və təşkilatın işçiyə uyğun vəzifəsi olmadığı üçün əlavə işçi işdən çıxarıla bilər.
Ancaq başqa şeylərlə yanaşı, müəyyən kateqoriyalı vətəndaşların işdən çıxarılması ilə bağlı nüanslar var. Belə ki, bəzi şəxslər statusuna görə xaricdən kənarlaşdırıla bilməzlər.
Ona görə də ştatlar ixtisar olunanda belə işçilərə başqa vakansiyalar təklif etmək lazımdır. İşdən çıxarılmağa yalnız uyğun vəzifələrin tamamilə olmaması və ya işçinin köçürməkdən imtina etməsi halında icazə verilir.
Ümumi azalma sxemi belə görünür:
1. İşçiyə qarşıdan gələn ixtisar barədə məlumat verilir.
2. Rəhbərlik işdən çıxarılma əmri verir.
3. İşdən çıxarılma tam ödənişlə həyata keçirilir.Ehtiyacın əsas səbəbləri
İşçilərin ixtisarını qanuni şəkildə həyata keçirmək üçün əmək komissiyasını razı salacaq kifayət qədər əsaslandırma lazımdır. İşəgötürən sübut etməlidir ki, vəzifəni ləğv etməkdən başqa çarəsi yoxdur.
Qanunda işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının aşağıdakı səbəbləri göstərilir:
- təşkilatın fəaliyyətinə xitam verilməsi və tam ləğv edilməsi;
- müəyyən hallara görə işçilərin sayının və ya vəzifələrin ixtisarı.
Qeyd etmək lazımdır ki, bir çox müəssisələr işçilərini ixtisar edərkən işçilərin öz istəkləri ilə istefaya getməsinə üstünlük verirlər.
Bu onunla izah olunur ki, bu halda işdən çıxma haqqının ödənilməsinə ehtiyac yoxdur. İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda aşağıdakılar ödənilməlidir:
- faktiki işlədiyi günlər üçün əmək haqqı;
- istifadə olunmayanlara görə kompensasiya;
- işlədiyi dövr üçün orta əmək haqqı.
İşçilərin hüquqları
İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar ixtisar edərkən bəzi xüsusiyyətlərdən xəbərdar olmalısınız.
Xüsusilə, söhbət işçilərin hüquqlarından gedir. Məsələn:
İşçi məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətindədirsə Sonra yalnız işə qayıtdıqdan sonra onu azalda bilərsiniz. Öz istəyinizlə belə bir işçini işdən çıxara bilərsiniz. Yaş ayrı-seçkiliyi yolverilməzdir Təqaüdçü və təqaüddən əvvəlki yaşda olan insanlar yalnız yaşlarına görə işdən çıxdıqda. Bu kateqoriyaya aid işçilər adətən geniş təcrübəyə malik olduqları üçün üstünlüyə malikdirlər Tərəfdaşlar eyni hüquqlara malikdirlər Adi işçilər kimi. Onlar işdən çıxdılar ümumi prinsiplər və ödənişlər üzrə oxşar hüquqlara malikdir İşdən çıxarılan işçinin vaxtından əvvəl işdən çıxarılması yalnız onun razılığı ilə mümkündür Üstəlik, əmək haqqının müəyyən edilmiş ixtisar tarixinə qədər işləyəcəyi hissəsi ödənilməlidir. Vacibdir! İşçi ixtisara ən geci iki ay qalmış ixtisar barədə bildiriş almalıdır. Bu müddət ərzində işçi başqa bir iş tapa və vaxtından əvvəl istefa verə bilər.
Kimi işdən çıxarmaq olmaz
Mövsümi işə qəbul edilmiş işçi işdən çıxarıldıqda, işdən çıxarılma tarixindən ən geci 7 gün əvvəl ona məlumat verilməlidir.
Ödəniş proseduru və şərtləri
İşçilərin ixtisarı zamanı ödəniş müddətləri yerinə yetirilməlidir. Ancaq bütün ödənişləri bir gündə ödəməyə ehtiyac yoxdur.
İşdən çıxarıldığı gün dərhal işdən çıxarılan işçi aşağıdakıları almalıdır:
- yığılıb əmək haqqı bütün işlədiyi günlər üçün;
- istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya;
- bir aylıq işdən çıxma haqqı.
İşdən çıxarıldıqdan bir ay sonra işdən çıxarılan işçinin heç bir ödəniş almaq hüququ yoxdur. Ancaq ikinci aydan sonra işdən çıxarılan işçi aylıq ödəniş şəklində kompensasiya ala bilər.
Bunun üçün işçi təmin etməlidir keçmiş işəgötürən yeni əmək kitabçası olmadan.
Məlumatınız üçün! İşdən çıxarıldıqdan sonra başqa işin olmaması səbəbindən kompensasiya almaq yalnız işdən çıxarılan işçinin Məşğulluq Mərkəzində qeydiyyata alındığı və rəsmi status alması ilə mümkündür.
Bundan əlavə, işdən çıxdıqdan sonra iki həftə ərzində mərkəzi mühafizə mərkəzinə müraciət etməlisiniz. Bəzi hallarda, işəgötürən işdən çıxarıldıqdan sonra üçüncü ay üçün kompensasiya ödəməlidir.
Video: işçilərin ixtisarı proseduru - nəyə bənzəyir və onun nüansları
Əsas işə qəbulun mümkünsüzlüyü barədə Məşğulluq Mərkəzi tərəfindən verilən sənəddir. İkinci və üçüncü aylar üçün kompensasiya alanla razılaşdırılmış şərtlər daxilində ödənilir.Bu ödəniş əmək haqqı olmadığı üçün işləyən işçilərin əmək haqqını aldıqları gün vermək lazım deyil.
Hansı nüanslar yarana bilər?
İşçilərin ixtisarını planlaşdırarkən, işəgötürən işdən çıxarılmasının incəliklərini bilməlidir. Nüanslar, işçinin müəyyən strukturların razılığı olmadan işdən çıxarıla bilməyəcəyi və ya standart iki aylıq müddət bitdikdən sonra belə işdə olmaması üçün kompensasiya ödənildiyi anlara aiddir.
Bir qayda olaraq, xüsusiyyətlər əhalinin ən az qorunan kateqoriyalarına - pensiyaçılara və yetkinlik yaşına çatmayanlara aiddir.
Bu kateqoriyadan olan işçilər, işçilərin ixtisarı və ya müəyyən vəzifələrin ləğvi zərurət yarandıqda, ilk növbədə işəgötürən tərəfindən nəzərə alınır, lakin dövlət bu şəxslərin maraqlarını ciddi şəkildə qoruyur.
Pensiyaçılar üçün
Əmək qanunvericiliyinə əsasən, pensiyada işləməyə davam edən işçilər standart qaydada və ümumi qəbul edilmiş əsaslarla ixtisar edilir. Pensiyaçının işdən çıxarılması ilə bağlı heç bir fərq yoxdur.
Ancaq eyni zamanda, işdən çıxarılan pensiyaçı, Məşğulluq Mərkəzi ilə əlaqə saxladıqda və yeni bir iş tapmadıqda, işdən çıxarıldıqdan sonra üçüncü ayda iş olmaması üçün kompensasiya tələb etmək hüququna malikdir.
Bundan əlavə, bəzi hallarda pensiyaçı altı aya qədər ala bilər. Ödənişlərin təyin edilməsi barədə qərar məhkəmə tərəfindən qəbul edilir.
Bu zaman pensiyaçının gəlir səviyyəsi, davam etdirməyin vacibliyi kimi müxtəlif hallar qiymətləndirilir. əmək fəaliyyəti və s.
Yetkinlik yaşına çatmayanlar üçün
Azyaşlı vətəndaşlara münasibətdə əmək qanunvericiliyi kifayət qədər nüansları ehtiva edir. Buraya işə qəbul proseduru, məqbul fəaliyyət növləri və məsuliyyət səviyyəsi daxildir.
Yəni azyaşlı vətəndaşı işə götürmək kifayət qədər çətin ola bilər. Amma belə bir işçini işdən çıxarmaq daha çətindir.
Peşəkar Kadrlar İnstitutunun Əmək hüququ şöbəsinin baş hüquqşünası Tatyana Şirnina işçilərin ixtisarı zamanı işəgötürənlərin ən çox hansı səhvlərə yol verdiyini, müxtəlif kateqoriyalı işçiləri işdən çıxararkən nələrin nəzərə alınmalı olduğunu, hansı təminat və kompensasiyaların ödənilməli olduğunu izah edir. işdən çıxarılanlara.
Ümumi səhvlər
haqqında danışsaq tipik səhvlər qısaldıldıqda bunlara daxildir:
- azalma bildirişinin olmaması (çatdırılmaması);
- iki aylıq xəbərdarlıq müddətindən əvvəl işçinin işdən çıxarılması;
- məşğulluq orqanlarına və həmkarlar ittifaqlarına (əgər varsa) məlumat verilməməsi müəyyən edilmiş müddətlər;
- mövcud olduqda vakansiyaların təklif edilməməsi.
İşçilərin sayının azaldılmasına gəldikdə, kifayət qədər ümumi bir səhv, üstünlük hüququnun düzgün qiymətləndirilməməsi və ya düzgün qiymətləndirilməməsidir (). Məsələn, işəgötürənlərin çox vaxt əmək məhsuldarlığını və ixtisaslarını qiymətləndirmək üçün ümumiyyətlə heç bir meyar yoxdur və ya bu meyarlar məhkəmələr tərəfindən subyektiv kimi tanınır.
Kimlər işdən çıxarıla bilməz?
Azaltma faktını necə və niyə sübut etmək olar
İşdən çıxarılma faktını sübut etmək vəzifəsi işəgötürənin üzərinə düşür. Azaltma prosedurunun başlanması şirkətin səlahiyyətli şəxsinin ixtisarı həyata keçirmək qərarı ilə başlayır.
Belə bir qərar yazılı şəkildə verilməlidir. Bu, məsələn, və ya ola bilər. Bu qərar əsasında ştat cədvəli dərc edilir və birbaşa dəyişdirilir. Məhz bu sənədlər azalmanın sübutu olacaq.
Bundan əlavə, əmək mübahisələri ən çox işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqdan sonra yarandığından, məhkəmə işdən çıxarıldıqdan sonra onun eyni vəzifəyə qəbul edilib-edilməməsi faktını da araşdıracaq. yeni işçi. Bu halda azalma qeyri-qanuni hesab edilə bilər (“xəyali”). Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, ixtisar faktı vəzifənin olmaması ilə sübut edilə bilər. ştat cədvəli, mübahisənin baxılması zamanı etibarlıdır.
Niyə ixtisar komissiyası lazımdır?
Qanunvericiliyə görə, işəgötürənin ixtisar komissiyası yaratmaq öhdəliyi yoxdur, lakin praktiki baxımdan onun zəruriliyi şübhə doğurmur.
İlk növbədə, ixtisara düşməyən işçilərin kateqoriyalarını müəyyən etmək lazımdır. Bundan əlavə, üstünlük hüququnun qiymətləndirilməsində bu komissiyanın işi məqsədəuyğundur. İşçilərin ixtisarı üzrə komissiya işdən çıxarılmaq üçün hər bir namizəd üçün təqdim olunan məlumatları nəzərdən keçirir. Qərar verildi ixtisara məruz qalmayan və işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ olan işçilər üçün yazılı formada - protokol, qərar və s.
Komissiya sifarişlə yaradılır səlahiyyətli şəxs. Komissiyaya adətən daxildir HR mütəxəssisləri, həmkarlar ittifaqının üzvü olan bir və ya iki işçi (şirkətdə varsa) və hüquqşünaslar.
Mövsümi işçilər və çağırışçılar
Qanunvericilik mövsümi işçiləri və 2 aya qədər müddətli əmək müqaviləsi bağlamış işçilərin ixtisar edilməsi qaydasında səciyyəvi xüsusiyyətləri nəzərdə tutur. Nəzərə alın ki, başqa səbəblərə görə müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış digər işçilər üçün ixtisar proseduru qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlanmış işçilər üçün nəzərdə tutulan prosedura oxşardır.
Mövsümi işçilərin və 2 aya qədər müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış işçilərin işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri bildirişin çatdırılması və müavinətlərin ödənilməsi müddətinə aiddir.
Beləliklə, mövsümi işlə məşğul olan işçi, təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılacağı barədə ən azı 7 təqvim günü əvvəl xəbərdar edilməlidir.
2 aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlayan işçilər üçün bu müddət daha da qısadır - ən azı 3 təqvim günü əvvəldən qarşıdan gələn ixtisar barədə onlara məlumat verilməlidir.
İşdən çıxarıldıqdan sonra göstərilən işçi kateqoriyalarına işdən çıxma müavinətinin ödənilməsinə gəldikdə, mövsümi işçilər üçün müavinətin məbləği iki həftəlik orta qazancın məbləğinə bərabərdir. Və iki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçilər üçün işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinəti ümumi qayda başqa hal nəzərdə tutulmadıqda ödənilmir federal qanunlar, kollektiv müqavilə və ya əmək müqaviləsi.
Mülkiyyət dəyişdirildikdə işçinin işdən çıxarılması
Əvvəla, qeyd etmək lazımdır ki, sahibin dəyişməsi mövcud işçilərlə əmək müqaviləsini avtomatik olaraq ləğv etmir.
Əmək müqaviləsinə xitam verilə bilən işçilərin kateqoriyaları və işdən çıxarılma müddəti məhduddur. Müəyyən edilmiş əsaslarla (təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi) əmək münasibətlərinə xitam verilə bilən işçilərə təşkilatın rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib daxildir.
Təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi ilə əlaqədar yeni mülkiyyətçinin yuxarıda göstərilən şəxslərlə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malik olduğu müddət onun mülkiyyət hüquqlarının yarandığı tarixdən 3 aydan gec olmayaraq olmalıdır.
Təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi təşkilatın digər işçiləri ilə əmək müqavilələrinin ləğvi üçün əsas deyil.
Yeni sahibi ixtisar etmək qərarına gələrsə, bu prosedura yalnız bundan sonra icazə verilir dövlət qeydiyyatı mülkiyyətin ötürülməsi.
Zəmanətlər və kompensasiyalar
Təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işdən çıxarılan işçiyə orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti verilir. O, həmçinin işlədiyi dövr üçün orta aylıq əmək haqqını saxlayır, lakin işdən çıxarıldığı gündən 2 aydan çox olmamaqla (işdən çıxma müavinəti də daxil olmaqla).
Müstəsna hallarda, orta aylıq əmək haqqı işçinin işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində bu orqana müraciət etməsi və onun tərəfindən işə götürülməməsi şərti ilə məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə işdən çıxarıldığı gündən üçüncü ay ərzində saxlanılır. .
Müsbət və mənfi cəhətləri
Təbii ki, ixtisar işçi üçün xoşagələn hal deyil, xüsusən də əmək bazarında böhran zamanı. Ancaq yenə də azalma, könüllü işdən fərqli olaraq, bir artıya malikdir - bu, orta aylıq qazanc məbləğində ödənilən və ən azı iki ay işçi tərəfindən saxlanılan işdən çıxma haqqıdır.
İşəgötürən üçün üstünlüklər göz qabağındadır - onun təşəbbüsü, yəni işçi imtina edə bilməz, xərclərin daha da optimallaşdırılması və əmək haqqı fondunun azaldılması. Bununla belə, belə bir prosedur yalnız fondu daha da azaldacaq, çünki azalma prosedurunun özü bahalıdır.
Kütləvi ixtisar
İşəgötürənin kütləvi ixtisarının olub olmadığını başa düşməsi üçün sənaye və (və ya) ərazi müqavilələrinə istinad etməlidir. Bu haqda danışır.
Beləliklə, məsələn, Moskvada, Moskva hökuməti, Moskva həmkarlar ittifaqı birlikləri və Moskva işəgötürənlər birlikləri arasında 2016-2018-ci illər üçün Moskva üçtərəfli sazişinə əsasən, kütləvi işdən çıxarılma meyarları işdən çıxarılan işçilərin sayının göstəriciləri hesab olunur. müəyyən müddət ərzində 15 və ya daha çox işçi qüvvəsi olan Moskva şəhərində qeydiyyatdan keçmiş təşkilatların:
- işçilərin 25% -dən çoxunun 30 təqvim günü ərzində işdən çıxarılması ümumi sayı işləmək;
- hər hansı təşkilati-hüquqi formalı təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işçilərin işdən çıxarılması;
- təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı:
- 30 təqvim günü ərzində 0 və ya daha çox şəxs;
- 60 təqvim günü ərzində 200 və daha çox insan;
- 90 təqvim günü ərzində 500 və ya daha çox insan.
Digər nüanslar
Əsasən, bütün əmək mübahisələri ixtisar proseduruna müraciətlə bağlıdır, ona görə də prosedura başlamazdan əvvəl komissiya yaratmaq, ixtisar prosedurunu addım-addım təyin etmək və riskləri və xərcləri əvvəlcədən qiymətləndirmək daha yaxşıdır.
İşçilərin müəyyən kateqoriyalarında - yetkinlik yaşına çatmayanlar və həmkarlar ittifaqı üzvlərinin azaldılmasına diqqət yetirin. Bu işçilər üçün ixtisar zamanı da xüsusi mülahizələr var.
Bundan əlavə, işçinin işdən çıxarılma tarixində məzuniyyətdə olmayacağına əmin olmağı tövsiyə edirik. İşdən çıxarılma tarixində bir işçinin xəstəlik məzuniyyətində olub-olmamasına nəzarət etmək mümkün deyil, buna görə də işdən çıxarılma bildirişində işdən çıxarılma tarixini göstərməməlisiniz. Sözün ümumi olması daha yaxşıdır, məsələn, “...bu bildirişin verildiyi tarixdən iki ay sonra sizinlə əmək müqaviləsi Sənətin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla ləğv ediləcəkdir. . Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i.
Çox vaxt işçilər ixtisar bildirişini imzalamaqdan və qəbul etməkdən tamamilə imtina edirlər, bu faktı işçilər arasından ən azı iki şahidin iştirakı ilə sənədləşdirmək daha yaxşıdır.
Yüklənir...
