Maaşların kəsilməsinə. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək haqqının və əmək haqqının azaldılması

İşçinin razılığı olmadan əmək haqqının azaldılması

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənə istənilən şərtləri birtərəfli qaydada dəyişdirməyə imkan verir əmək müqaviləsi, əmək funksiyaları istisna olmaqla. Doğrudur, bu, yalnız müqavilə şərtlərinə riayət oluna bilməyən məcburi təşkilati və texnoloji səbəblər olduqda mümkündür. Çox vaxt işçinin əmək haqqı şəraiti düzəlişlərə məruz qalır. Bir çox işəgötürən bunu İncəsənət çərçivəsində mümkün hesab edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi, kadr siyasətindəki dəyişikliklər və yeni motivasiya sistemlərinin inkişafı ilə əlaqədar işçilərin maaşlarının azaldılması (məsələn, işçilərə bonuslar veriləcəyi vəd edildikdə) vicdanlı iş). Ancaq bütün təşəbbüslər bu hüququ vermir. İşəgötürənin belə bir qərarı o zaman qanuni olacaq ki, işçinin vəzifələri istehsalın avtomatlaşdırılması və optimallaşdırılması səbəbindən əhəmiyyətli dərəcədə azaldılıb. idarəetmə prosesləri. Ancaq təəssüf ki, məhkəmələr çox vaxt bu cür təfərrüatları nəzərə almır və yalnız müqavilə şərtlərinin dəyişdirilməsi proseduruna formal uyğunluğu nəzərə alaraq şirkətin hərəkətlərini qanuni hesab edirlər.

Maaşların azaldılması üçün arqument kimi yeni kadr siyasəti

Bu cür mübahisələrin həllinin bariz nümunəsi bir bankın işçisinin işdən çıxarılması hekayəsidir. Mübahisəyə baxılarkən birinci və apellyasiya instansiyası məhkəmələri işəgötürənin əmək haqqının azaldılması ilə razılaşmayan işçinin işdən azad edilməsi barədə qərarını qanuni hesab etmişlər. Üstəlik, işəgötürənin əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi və işçilərin ixtisar edilməsi prosedurlarını eyni vaxtda həyata keçirməsi hakimləri hətta utandırmadı. İşin faktiki halları nəzərə alınmaqla bu cür prosedurların eyni vaxtda aparılmasına heç bir qadağa qoyulmamasına baxmayaraq, aydın idi ki, işçinin əmək haqqının azaldılması barədə qərarda nəzərdə tutulmuş səbəblərlə deyil, maddi sıxıntılar diktə edilmişdir. Art. 74 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Məsələn: 2012-ci ilin aprel ayının sonunda işəgötürən əmək haqqı haqqında yeni Əsasnamənin tətbiqi haqqında 79 nömrəli əmr verdi. Bu sərəncama əsasən, 2 iyul 2012-ci il tarixindən şirkətdə qarışıq əməkhaqqı tətbiq edilib və yeni ştat cədvəli qüvvəyə minib, ona əsasən işçilərin maaşları iki dəfə azaldılıb. Düzdür, eyni zamanda işçilər də müraciət edə bilərdilər aylıq bonus 100%-ə qədər rəsmi əmək haqqı.

İşəgötürən əmək haqqı sistemindəki bu cür köklü dəyişiklikləri şirkətin inkişafı üçün yeni strategiya həyata keçirməsi ilə əsaslandırıb. Buraya inzibati və biznes xərclərinin optimallaşdırılması, işçilərin səmərəliliyinin artırılması (iş motivasiya sisteminin tətbiqi vasitəsilə) və kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi daxildir.

Eyni əmr, yeni əmək haqqı şərtlərinə keçmək istəməyən işçilərin 7-ci bəndin 1-ci maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən işdən azad ediləcəyini müəyyən etdi. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İşçiyə digər işçilər kimi əvvəlki iş şəraitinin saxlanıla bilməyəcəyi yazılı şəkildə bildirilmiş və ona görə də ondan maaşı iki dəfə azaldılmaqla indiki vəzifəsində işləməyə davam etməsi xahiş edilmişdir.

İşəgötürən bu cür əmək haqqının azaldılmasının bütün işçilərini qane etməyəcəyini başa düşdüyündən bir neçə gün sonra işçilərə yeni şərtlərlə razılaşmayanların ixtisara görə işdən çıxarılacağı barədə ikinci bildiriş göndərilib. Bunun qarşısını almaq üçün layihələrində yeni əmək haqqı məbləğinin göstərildiyi əmək müqavilələrinin yenidən bağlanması tövsiyə olunub. Maraqlıdır ki, sənədlərin heç birində şirkət rəhbərinin əmrinə və ya onun digər səlahiyyətli orqanının 07.02.2012-ci il tarixdən işçilərin ixtisarı və yeni vəzifələrin tətbiqi ilə bağlı aktına istinad yoxdur.

İşçi əmək haqqının azaldılmasına razılıq verməyi məqsədəuyğun hesab etməyib və bu əsasda işdən çıxarılmaq üçün nəzərdə tutulmuş işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi ilə azaldılması səbəbindən işdən azad olunmağı seçib. Bununla birlikdə, işdən çıxarılması üçün bildiriş müddəti başa çatdıqda, işçi Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinin hansı əmri ilə tanış oldu. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi (işçilərin ixtisarı) və 7-ci bəndin 1-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (dəyişən iş şəraitində işləməkdən imtina). Məlum olur ki, işəgötürən işçini faktiki olaraq iki dəfə işdən çıxarıb, eyni əsaslarla, lakin tarixləri fərqli olan işdən çıxarılma əmri verib. Belə ki, əvvəlcə 29 iyun 2012-ci il tarixli 134-ls nömrəli əmrə əsasən işçi 2 iyul 2012-ci il tarixdə işdən azad edilmiş, daha sonra isə 2 iyul 2012-ci il tarixli 150-ls nömrəli əmrlə işəgötürən əvvəlki əmək müqaviləsini ləğv etmişdir. səhv olaraq sifariş edin. Amma iş burasındadır ki, 29 iyun 2012-ci il tarixli, 134-ls saylı eyni əmrlə iddiaçı artıq 29 iyun 2012-ci ildə işdən azad edilib. İşəgötürənin hərəkətlərindən narazı qalan işçi işdən çıxarılmasını qanunsuz elan etmək, işdən çıxarılma tarixini və Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinin əsasını dəyişdirmək tələbləri ilə məhkəməyə müraciət etdi. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Şirkət eyni vaxtda müqavilənin şərtlərini dəyişdirmək və ixtisar etmək hüququna malikdir
Məhkəmədə işçi rəsmi maaşın azaldılmasının dəyişmədiyini izah edib iş funksiyaları və həcm işləri yerinə yetirmişdirəmək müqaviləsində razılaşdırılmış şərtlərlə müqayisədə onun iş şəraitini xeyli pisləşdirdi. O, işəgötürənin şirkətdəki iş şəraitinin dəyişdirilməsi ilə bağlı arqumentini də əsassız hesab etdi, çünki o, eyni funksiyaları və eyni dərəcədə yerinə yetirməkdə davam edir.

Cavabdeh iddianı qəbul etmədi və işçini işdən çıxararkən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş hüquqi prosedurların pozulmasına yol verilmədiyini bildirdi. O, məhkəməyə iki işdən çıxarılma əmrinin üst-üstə düşməsini də izah etdi. Məsələ burasındadır ki, iddiaçı 29.06.2012-ci il tarixdə verilmiş işdən çıxarılma əmri ilə həmin gün tanış ola bilmədi, çünki kadrlar şöbəsinin əməkdaşı onu 29.06.2012-ci il tarixdə iş gününün sonuna qədər gözlədi. 28.04.2012-ci il tarixli bildirişə (əmək müqaviləsinin şərtlərinə dəyişikliklər haqqında) və ya 05.02.2012-ci il tarixli bildirişə (ixtisarlar haqqında) cavab almaq ümidi. Lakin o, onlara cavab vermədən evə getdi.

Bununla əlaqədar olaraq, onun verilmə tarixi 29.06.2012-ci il tarixdən 07.02.2012-ci il tarixədək, yəni iddiaçının onunla tanış olmalı olduğu gün düzəldilmişdir, lakin sonra bu, səhv etdi və ləğv edildi. İddiaçı 2 iyul 2012-ci il tarixdə kadrlar şöbəsinə gəldikdə, o, 29 iyun 2012-ci il tarixli 134-ls nömrəli əmrlə tanış olub və onu səhvən geriyə qüvvəyə minmiş işdən çıxarma kimi qəbul edib.

Məhkəmə işəgötürənlə razılaşaraq işçinin iddiasını rədd edib. O, qeyd edib ki, Sənət əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitindəki dəyişikliklərlə əlaqədar səbəblərə görə tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtləri qorunub saxlanıla bilmədikdə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə dəyişdirilə bilər. , işçinin əmək funksiyasında dəyişikliklər istisna olmaqla. Beləliklə, işəgötürənin təşkilati və ya texnoloji dəyişiklikləri əsas gətirərək dəyişdirə bilməyəcəyi yeganə şərt, Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq əmək funksiyasıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, ixtisasları göstərən ştat cədvəlinə, peşəyə, ixtisasa uyğun bir vəzifədə iş kimi başa düşülür.

Eyni zamanda, məhkəmə qeyd etdi ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənə eyni vaxtda işçilərin sayını azaltmaq və əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirmək üçün tədbirlər görməyə qadağa qoymur. İşdən çıxarılma qərarı işəgötürən tərəfindən qəbul edildiyi üçün işçinin işdən çıxarılması üçün əsasları müstəqil seçmək hüququ yoxdur.

Məhkəmə, həmçinin, işəgötürənin Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən işdən azad etmək hüququna malik olduğunu göstərdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, iddiaçının tutduğu vəzifənin azaldılmasından daha əvvəl gəldi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi). Beləliklə, cavabdeh tərəfindən işdən çıxarılma ilə iddiaçının hüquqları pozulmamışdır.

Sənətin bütün tələbləri. İşəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinə əməl etdi, buna görə də iddiaları təmin etmək üçün heç bir əsas yoxdur. Məhkəmə cavabdehin hərəkətlərini qanuni hesab edib və iddiaçının tələblərini təmin etməkdən imtina edib.

Apellyasiya məhkəməsi də işəgötürənin hərəkətlərinin qanuniliyini təsdiqləyib. Eyni zamanda o, vurğuladı ki, iddiaçının işdən azad edilməsi barədə 29 iyun 2012-ci il tarixli əmrlə tanış olmasının yalnız 2 iyul 2012-ci ildə verilməsi iddianın təmin edilməsi üçün yetərli əsas deyil, çünki əvvəllər müəyyən tarix iddiaçının işə davam etməyə razılığını bildirmək hüququ var idi. Məhkəmə, 30.06.2012 və 01.07.2012-ci illərin istirahət günləri olduğunu da nəzərə aldı, buna görə də işçinin 07.02.2012-ci il tarixdə işdən çıxarılması əmri ilə tanış olması Sənətdə nəzərdə tutulmuş qaydaların pozulmasını göstərə bilməz. 84.1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Maddi çətinliklərə görə maaşların azaldılması qanunsuzdur

Bu mübahisənin faktiki hallarının təhlili hakimlərin obyektivliyinə, habelə iş üzrə çıxarılan qərarların ədalətliliyinə və əsaslılığına şübhə etməyə əsas verir. Bu nəticə ondan irəli gəlir ki, bu əmək mübahisəsinin bütün hüquqi əhəmiyyətli halları bu qərarları yaxşı dəyişdirə biləcək ixtisaslı qiymət almamışdır. Məhkəmələr bir sıra çox mühüm prinsip və müddəaları nəzərə almadılar əmək hüququ.

Əvvəla, məhkəmə iddiaçının əmək müqaviləsinin şərtlərinin saxlanılmasının mümkünsüzlüyü ilə nəticələnə biləcək təşkilati və ya texnoloji iş şəraitində həqiqətən dəyişikliklərin olub-olmaması məsələsini kifayət qədər ətraflı araşdırmadı.

Mövcud məlumatlardan cavabdehin maliyyə vəziyyəti onun problemlərini həll etməyə, o cümlədən görülən işlərin həcmini faktiki dəyişdirmədən bütün bank işçilərinin rəsmi maaşlarını yarıya qədər azaltmağa əsas verdi. Üstəlik, ilk bildirişdən dərhal sonra köçürməyə razılıq verən xeyli sayda işçi üçün yalnız maaş məbləği dəyişdi. İkinci bildiriş alan şirkət işçilərinin həm maaşları, həm də vəzifə adı dəyişdirilib.

Əgər iddiaçı 29 iyun 2012-ci il tarixindən əvvəl ondan gözlənilən əmək haqqının iki dəfə azaldılması ilə razılaşsaydı, o zaman yeni texnologiyaların tətbiqi və ya struktur dəyişiklikləri səbəbindən onun iş şəraiti açıq şəkildə yaxşılaşmayacaqdı, çünki onlar hətta nəzərdə tutulmamışdı. . Bu faktı cavabdehin nümayəndəsinin məhkəməyə təqdim etdiyi və bankda əməkhaqqında azalma olduğunu, lakin eyni zamanda işçilərin əmək funksiyalarının dəyişmədiyini göstərən iddiaya etirazlarından da görmək olar. nə də onların işlərinin həcmi dəyişməyib. Buna görə də, işəgötürən əsas öhdəliyini yerinə yetirməmişdir - işçilərə bərabər dəyərli iş üçün bərabər ödəniş təmin etmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). İşəgötürənin mövcud əmək haqqı sistemi işçilərin ödəniş hüquqlarını pozmamalıdır əmək haqqıöz ixtisaslarına, işin mürəkkəbliyinə, yerinə yetirilən işlərin miqdarına və keyfiyyətinə uyğun olaraq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Məhkəmə bu fakta lazımi qiymət verməmişdir, çünki iş materiallarından aydın olur ki, işəgötürən əmək haqqının müqavilə məbləğinin azaldılması ilə texnoloji və ya konkret dəyişiklik arasında əlaqəni sübut etməmişdir. təşkilati şərtlərəmək. Başqa sözlə, şirkətin islahatlarının iş prosesinin sadələşdirilməsi, məsələn, texnoloji dəyişikliklər səbəbindən əvvəllər tələb olunandan daha aşağı ixtisasla əmək funksiyasını yerinə yetirməyə imkan verdiyinə dair heç bir sübut yoxdur. Öz növbəsində təşkilati dəyişikliklərlə əlaqədar olaraq əməyin miqdarı azalıb və yerinə yetirilən işlərin keyfiyyətinə tələblər azalıb.

Beləliklə, məhkəmə heyətin idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi məqsədilə iş şəraitinin dəyişdirilməsi və struktur dəyişiklikləri ilə bağlı cavabdehin arqumentlərini əsassız və inandırıcı olmayan hesab etməli idi. Bank öz hesabatına əsasən, müştərilərinə eyni kredit məhsullarını və eyni həcmdə təklif etməklə əvvəlki funksiyalarını hələ də yerinə yetirməkdə davam edir. Ən azı, bu hüquqi əhəmiyyətli hallar məhkəmələr tərəfindən yoxlanılmamışdır ki, bu da hər bir işçinin ədalətli əmək şəraiti və ədalətli əmək haqqının ödənilməsi hüququnun təmin edilməsi kimi əmək qanunvericiliyinin əsas prinsiplərinə əməl olunmamasına səbəb olmuşdur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Ədalətli əmək haqqıəmək qanunvericiliyində əməyə görə belə mükafat işçinin şəxsi keyfiyyətləri ilə birbaşa mütənasib hesab olunur: onun ixtisası, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyi, sərf olunan əməyin kəmiyyət və keyfiyyəti, maksimum ölçü Sənətdə təsbit edilənlərlə məhdudlaşmır. 132 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Bundan əlavə, işəgötürənin qeyri-sabit maliyyə vəziyyəti, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işçiləri işdən çıxarmaqdan yayınması ilə göstərilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, 3 ay ərzində orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinətinin ödənilməsini nəzərdə tutur.

Məhkəmə yuxarıda göstərilən halları və əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinin real səbəblərini nəzərə almışdısa, o zaman bu dəyişikliklərin Sənətin 1-ci hissəsində sadalanan hüquqi əhəmiyyətli şərtləri nəzərə almadan işəgötürən olmadan baş verdiyi qənaətinə gəlməli idi. 74 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Məhkəməyə təqdim edilmiş sübutların məcmusunu araşdırarkən, sonuncu aşağıdakıları etiraf etməli idi. Cavabdeh təşkilati və texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi və ya bu cür işlərdə nəzərə alınan digər səbəblər barədə sübut təqdim etməmişdir. Maliyyə vəziyyəti tərəflərin əmək müqaviləsinin şərtlərini saxlamasını qeyri-mümkün edən təşkilat onların dəyişdirilməsi üçün hüquqi əsas deyil.

İşçilərin sayında ixtisarın olmamasının sübutu, ödəniş şərtlərinin yalnız tənzimləndiyi deyilən kifayət qədər çox sayda vakant yerləri sadalayan cavabdehin saytında yer alan məlumatlarla təmin edilə bilər; əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə.

Başqa sözlə, mübahisənin rayon məhkəməsi tərəfindən həll edildiyi gündən apellyasiya məhkəməsində baxılan günə 3 aydan çox vaxt keçdiyini nəzərə alaraq kollegiya bankın eyni növləri təqdim etməyə davam edib-etmədiyini öyrənməli idi. işçilərin vəziyyətini pisləşdirmək üçün əmrlər verilməzdən əvvəl yerinə yetirdiyi xidmətlərin həcmi və onların iş şəraitində hər hansı bir dəyişiklik olub-olmaması. Dərc edilmiş hesabatlardan və bankın internet saytının digər bölmələrindən belə çıxır ki, onun kadr səviyyəsi və bütövlükdə strukturu qorunub saxlanmış, əmək texnologiyası isə dəyişməz qalmışdır. Buna görə də, bank işçilərinin əməyinin ödənilməsi sisteminə dair yeni Əsasnamənin mövcudluğu belə işçilərin Artın tələblərinə cavab verən əmək haqqı hüquqlarını poza bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132-ci maddəsi və Art. 135 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsi işəgötürənin müstəqil olaraq lazımi kadr qərarları qəbul etmək hüququna malik olduğunu dəfələrlə qeyd etmişdir (Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 1 iyun 2010-cu il tarixli, 29 sentyabr tarixli 840-О-О, Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin qərarları, 2011 No 1165-О-О). Lakin, eyni zamanda, sabit təmin etməyə borcludur əmək qanunvericiliyi işçilərin əmək hüquqlarının təminatları. Odur ki, əmək haqqı sistemində istənilən dəyişiklik səmərəliliyin artırılmasına yönəlibsə, qanunidir iqtisadi fəaliyyət Və səs idarəetmə onun mülkiyyətidir və Sənət qaydalarına riayət edilməsi çərçivəsində baş verir. 74 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşəgötürənin əmək haqqını azaltmaq hüququna malik olduğu səbəblər

İşəgötürən, əmək funksiyasının dəyişdirilməsi istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin istənilən şərtlərini birtərəfli qaydada dəyişdirmək hüququna malikdir, yalnız müqavilə şərtlərinin qorunub saxlanıla bilməyəcəyi təşkilati və ya texnoloji səbəblər olduqda.

Təşkilati səbəblər:
prinsipcə həyata keçirilməsi yeni strategiya struktur və funksional bölmələrin konsolidasiyası, ayrılması, parçalanması, ləğv edilməsi, habelə onların təyinatının dəyişdirilməsi yolu ilə kadrların idarə edilməsinin (elmi idarəetmənin) (taktikası);
yeni prosedurların tətbiqi və beynəlxalq standartlarəmək şəraitinin təşkili, habelə avtomatlaşdırılmış sistemlər idarəetmə proseslərini optimallaşdırmaq üçün idarəetmə və hesabat.

Texnoloji səbəblər:
ildə həyata keçirilməsi istehsal prosesi məhsulların istehsalının avtomatlaşdırılmış və kompüterləşdirilmiş üsullarını;
sahədə elmi nailiyyətlərin istehsal prosesinə tətbiqi yüksək texnologiya məsələn, resursa qənaət, informasiya, telekommunikasiya və s.

Əgər işçi müqavilə şərtlərinin dəyişdirilməsinə etiraz etsəydi, məhkəmənin qərarı fərqli ola bilərdi.
Qeyd etmək lazımdır ki, iddiaçı öz iddialarını başqa cür ifadə etsəydi, məhkəmənin gəldiyi nəticələr fərqli ola bilərdi. Əvvəla, maddənin 7-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxarılmanın qanuniliyinə etiraz etmək lazım idi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, çünki onun tətbiqi üçün heç bir əsas yoxdur. Bu, məhkəmənin bu işin mahiyyətini araşdırmaq və işəgötürənin fəaliyyətində həqiqətən nəyin dəyişdiyini araşdırmaq öhdəliyinə səbəb olacaqdır. Yalnız çıxarışlar deyil ştat cədvəli, yalnız iddiaçıya, həm də baş vermiş dəyişikliklərlə razılaşmayan işçilərin işdən çıxarılmasından əvvəl və sonra bütün təşkilatın faktiki heyətinə aiddir. Onda aydın olar ki, işçilərin tərkibi, onun şöbələrdə və bütövlükdə təşkilatda sayı, strukturu, yerdə qalan işçilərin vəzifə öhdəlikləri, işlərinin həcmi və s. nə qədər dəyişib. Bu məlumatlar əsas ola bilər. bankda qalan işçilərin iş şəraitini hansı real təşkilati və ya texnoloji tədbirlərin dəyişdirilməsi hesabına işəgötürəndən sübut tələb etmək üçün. Bundan əlavə, İncəsənət qaydalarını tətbiq etmədən cavabdehin əmək müqaviləsinin şərtlərinin birtərəfli dəyişdirilməsi ilə bağlı qanunsuz hərəkətlərinə etiraz etmək vacib idi. 72 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bu, məhkəməni işəgötürəndən həm əmək müqaviləsi bağlanarkən tərəflərin müəyyən etdiyi şərtlərin saxlanmasına mane olan səbəblərin sübutunu, həm də müqavilə qaydasında dəyişdirilməsini tələb etməyə məcbur edərdi. Belə ki, apellyasiya məhkəməsi rayon məhkəməsinin çıxardığı nəticəyə düzgün hüquqi qiymət verməyib. Eyni zamanda, faktiki olaraq apellyasiya şikayətində işdə mövcud olan sübutların fərqli qiymətləndirilməsi təklif edilsə də, məhkəmə kollegiyası bu işin mahiyyətinə varmağı lazım bilməyib. Nəticədə, apellyasiya instansiyası hakimləri Art. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 327.1-ci maddəsi, qanunilik maraqları üçün birinci instansiya məhkəməsinin qərarını tam şəkildə yoxlamaq hüququna malik olduqlarının müəyyən edildiyi hissədə. Ona görə də məhkəmə qərarlarını çətin ki, qanuni və əsaslı adlandırmaq olar.

IN son vaxtlar Məhkəmə praktikasında getdikcə daha çox yayılmış bir fikir var ki, işçinin məsuliyyəti və əmək haqqı azaldıqda, bu onu göstərir ki, əmək funksiyası də dəyişdi. Yəni məhkəmələr bunu təkcə vəzifə adı kimi deyil, həm də işçinin yerinə yetirməli olduğu vəzifələr toplusu kimi qəbul edirlər. Amma əksər hallarda maaşın ciddi şəkildə azaldılması məhkəmə üçün vacibdir. Bu da əmək funksiyasının qorunub saxlanmadığını göstərir. Bu mövqe RF Silahlı Qüvvələrinin 16 may 2014-cü il tarixli 5-KG14-14 saylı qərarından irəli gəlir. . Bu halda işəgötürən nəinki vəzifələri ləğv etdi, həm də iş adını dəyişdirdi. Bununla belə, aşağı məhkəmələr bu mövqeyi yalnız işçinin vəzifələrinin azaldıldığı vəziyyətlərə tətbiq edirlər.

Çox vaxt işəgötürənlə işçilər arasındakı münasibətlərdə çoxlu anlaşılmazlıq halları yaranır. Birincisi, bu onunla bağlıdır ki, onların hər biri sərf olunan səyləri minimuma endirməklə yanaşı, öz gəlirlərini maksimuma çatdırmaq məqsədi güdürlər (baxmayaraq ki, təbii ki, ümumi məqsədə nail olmaq üçün əməkdaşlıq yanaşması daha düzgün və effektivdir). İkincisi, müqavilənin şərtləri və s., heç də həmişə aydın göstərilmir.

Beləliklə, işəgötürən işçinin əmək haqqını azaltmaq istəyə bilər. Bu yazıda onun bunu qanuni şəkildə edə bilib-bilməyəcəyi, əgər belədirsə, bunu necə edəcəyi sualı ətraflı araşdırılır.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə azalma

Menecerin işçinin maaşını azaltmaq istəməsinin səbəbləri arasında:

• Sonuncunun effektivliyinin azalması və şirkətdə uzun müddət işləməsi səbəbindən inkişaf etmək istəməməsi.
• Bu halda işçi qeyri-adi işlərin öhdəsindən gələ bilməz.
• Qəbul edilmiş namizədin yüksək özünü təqdim etmə bacarığına görə müsahibədən sonra ümidsizliyə uğramış gözləntilər və s.

İşəgötürən yalnız buna görə əmək haqqını azalda bilməz istəyi ilə ya da bazarda böhran meylləri olduğu üçün. İşçinin gəlirinin birtərəfli qaydada azaldılmasının hüquqi əsasları aşağıdakılar ola bilər:

• Mövqeyində dəyişiklik olmadıqda - texnoloji və/və ya təşkilati iş şəraitində dəyişiklik(bu şərt Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsində göstərilmişdir). Şərtlərdə belə dəyişikliklərə misal ola bilər:
  • istehsal texnologiyasında dəyişiklik;
  • istehsal texnologiyasında dəyişiklik;
  • iş yerlərinin təkmilləşdirilməsi (məsələn, nəticələr əsasında);
  • istehsalın yenidən təşkili (məsələn, struktur).

  Qətnaməyə görə işəgötürənin olduğunu başa düşmək vacibdir Ali Məhkəmə Edilən dəyişikliklərin sənədləşdirilmiş təsdiqinə sahib olmaq lazımdır.

• Fəaliyyət göstəriciləri sistemindən və ya sözdə dərəcələrdən (işçinin gəlirinin dəyişdirilə biləcəyi səviyyələr) istifadə edərək əmək haqqının dəyişən hissəsini dəyişdirərkən. Bu vəziyyətdə əmək haqqı aşağıdakı amillərdən asılı ola bilər:
  • işin keyfiyyəti;
  • sərf olunan səylərin miqdarı;
  • ixtisas;
  • yerinə yetirilən vəzifələrin mürəkkəbliyi.

  Bu halda müqavilədə işçinin ala biləcəyi əsas (əmək haqqının sabit hissəsi) və dəyişən hissəsi göstərilməlidir. Məsələn, 25 ilə 40 min rubl arasında bir sıra ilə, 25 min sabit olacaq və 15 min, şəxsin fəaliyyətinin nəticələrindən asılı olaraq dəyişən bir hissə olacaq. Bununla belə, hər ay göstəricilər sistemini bacarıqla hazırlamaq, plan qurmaq və onun icrasına nəzarət etmək lazımdır.

Tərəflərin razılığı ilə

Əvvəlki hissədən göründüyü kimi, işəgötürənin işçinin razılığı olmadan əmək haqqını azaltmağın yalnız 2 yolu var. Qarşılıqlı razılaşma vəziyyəti üçün əmək haqqının qanuni şəkildə azaldılması üçün bir neçə variant da var:

• halda həyata keçirmək və işçinin səriştəsinin yerinə yetirilməsi üçün qeyri-münasib kimi tanınması vəzifə öhdəlikləri(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi). Bu halda işçinin yerinə yetirə biləcəyi başqa (adətən aşağı səviyyəli) vəzifəyə köçürülməsi variantları mövcuddur. Bu zaman onun sağlamlıq vəziyyətini nəzərə almaq lazımdır. Mühüm şərt sertifikatlaşdırma prosedurunun icrası və onun həyata keçirilməsi qaydalarına uyğunluqdur.
• halda başqa vəzifəyə köçürməkəmək haqqının azaldılması ilə (72-ci maddə əsasında). Üstəlik, daimi və ya müvəqqəti ola bilər. İşçinin yazılı razılığı tələb olunur (xüsusilə daha aşağı ixtisaslı bir vəzifəyə keçirildikdə).
• Bir vəziyyətdə və ya rəqəmlər. Bu qayda həm təşkilatlara, həm də fərdi sahibkarlara aiddir. Bu halda, sxem əvvəlki vəziyyətə bənzəyəcək, çünki işəgötürən təkliflə əlaqədar əmək haqqını azalda biləcək. yeni vəzifə. Mövcud işçi köçürməkdən imtina edərsə, menecer onu işdən çıxarmağa və orta aylıq əmək haqqına uyğun olan məbləği ödəməyə borcludur. Bundan əlavə, uyğun olaraq kompensasiya verilir orta əmək haqqı, iş müddəti üçün ödəniləcək (işdən çıxarıldığı gündən 60 günə qədər).
• Nəhayət, hər hansı bir səbəbdən quruluş səbəbiylə part-time(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsi). Burada ya part-time iş qurula bilər (işçi gündə daha az saat işləyir iş həftəsi) və ya (iş həftəsinin günlərinin bir hissəsini, əksər hallarda tam iş günü üçün işləyir). Bu vəziyyətdə ödəniş ya işlənmiş vaxt əsasında, ya da tamamlanan həcm əsasında edilə bilər. İşəgötürən bilməlidir ki, onun müddəti azaltmaq hüququ yoxdur illik məzuniyyət, iş stajının hesablanması qaydasının dəyişdirilməsi və s.

Son halın qeydiyyatı üçün ətraflı təlimat aşağıdakı videodadır:

Bu prosedurun ardıcıllığı

Əmək haqqının azaldılması qaydası aşağıdakı kimi olacaq:

1. Əvvəlcə işəgötürən işçiyə əmək haqqının azaldılması barədə məlumat verməyə borcludur, 60 gündən az olmayaraq dərhal azalmadan əvvəl. Bildiriş yazılı şəkildə olmalıdır. Üstəlik, işəgötürən varsa fərdi sahibkar, bu müddət ciddi şəkildə azaldılır - fərdi sahibkar bütün işçini xəbərdar etməlidir 14 gün ərzindəəmək haqqının azaldılması faktından əvvəl.
2. Əgər işçi əmək haqqının azaldılmasına razı deyilsə, işəgötürən ona başqa mövcud vəzifə təklif edə bilər (bu, onun ixtisasına uyğun olmalıdır). Eyni zamanda, işçinin bacarıqlarına uyğun gələn bütün vakansiyalar təklif edilməlidir.
3. İşçi vakansiyadan imtina edərsə (və ya şirkətdə vakant vəzifə yoxdur), əmək müqaviləsi 77-ci maddəyə (7-ci bəndin 4-cü hissəsi) uyğun olaraq xitam verilə bilər. Bu halda ödənilir işdən çıxma haqqı.

Part-time işə keçid vəziyyəti ayrıca nəzərə alınır. Birincisi, belə bir rejim altı aydan çox olmayaraq istifadə edilə bilər. İkincisi, təşkilat işçilərin kütləvi ixtisar təhlükəsi ilə üzləşdiyi təqdirdə yalnız iş yerlərinin qorunması məqsədilə istifadə olunur və bu tədbir qabaqlayıcıdır.

İşçi imtina edərsə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə uyğun olaraq, 74-cü maddəyə uyğun olaraq ona ödənilməli olan kompensasiya və zəmanətlər verilməklə işdən azad edilə bilər.

Qeyri-qanuni ixtisarın nəticələri

Aşağıdakı hallar əmək haqqının qeyri-qanuni azaldılması hesab olunur:

• -a hər hansı icazəsiz dəyişikliklərin edilməsi.
• Mövcud qaydanı pozaraq bəzi digər müqavilə növlərinə (xüsusilə) dəyişikliklərin edilməsi.
• Əsassız qərarlar qəbul etmək və s.

Bu vəziyyətdə işəgötürən aşağıdakı məsuliyyət növlərindən birinə görə məsuliyyət daşıya bilər:

• İntizam - töhmət və ya töhmət (bu vəziyyətdə rəhbərin işdən çıxarılması nəzərdə tutulmur, çünki bu, yalnız əmlakın idarə edilməsi ilə bağlı vəziyyətlərə aiddir).
• Mülki hüquq.
• İnzibati – İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsində təsbit edilmişdir.

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyində bir işçinin əmək haqqının azaldılması üçün bir sıra səbəblər var. Bununla belə, yadda saxlamaq lazımdır ki, belə vəziyyətlərin əksəriyyətində işçinin bu vəziyyətlə razılaşdığına dair yazılı təsdiq almaq lazımdır.

Əmək haqqıdır ilkin şərtəməl etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşən əmək müqaviləsi. Ancaq bəzi hallarda maaş azaldıla bilər. İşəgötürənin işçinin əmək haqqını hansı əsaslarla və hansı qaydada azaltmaq hüququna malik olduğunu nəzərə almaq vacibdir.

Qanunverici əmək haqqının azaldılması üçün 2 variant müəyyən edir:

1. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə. Ola bilsin ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla. Əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmanın icrasını nəzərdə tutur.
2. Qarşılıqlı təşəbbüslə (işçinin razılığı ilə). Əmək müqaviləsinə dəyişikliklər işçi ilə bağlanmış müqavilə əsasında edilir.

İşəgötürənin əmək haqqının azaldılması proseduruna dair tələblərə əməl etməməsi onun məsuliyyətə cəlb edilməsi üçün əsasdır.

Birtərəfli əmək haqqının azaldılmasının səbəbləri və əsasları

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək haqqının azaldılması aşağıdakı səbəblərə görə ola bilər:

1. İşçinin performansının azalması, gələcəkdə bacarıqlarını inkişaf etdirmək və təkmilləşdirmək istəməməsi.
2. İşçinin başqa vəzifəyə keçirildiyi zaman yeni vəzifələrin öhdəsindən gələ bilməməsi.
3. İşçi ilə bağlı yanlış gözləntilər (məsələn, muzdlu işçi işə başladıqda).

Bununla belə, işəgötürənin öz istəyi ilə və ya ölkədəki böhran vəziyyətinə görə işçinin maaşını azaltmaq hüququ yoxdur.

Qeyd etməyə dəyər:Ümumi vəziyyət daha az vergi ödəmək üçün rəsmi maaşı azaltmaqdır. Bu vəziyyətdə işçi əziyyət çəkməyəcək maliyyə cəhətdən, çünki maaşın qalan hissəsi “zərfdə” alınacaq. Lakin bu cür hərəkətlər qanunsuzdur. Zərflərdə maaşlar üçün məsuliyyət haqqında oxuyun.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi müəyyən edilmişdir hüquqi əsaslar, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək haqqı azaldıla bilər:

1. Texnoloji və ya təşkilati şərtlərin dəyişdirilməsi əmək fəaliyyəti(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi). Bu əsasda əmək haqqını azaldan rəhbərliyin dəyişiklikləri (məsələn, texnologiya və ya istehsal texnikasındakı dəyişikliklər, struktur yenidən təşkili, iş funksiyalarını yerinə yetirmək üçün yerlərin yaxşılaşdırılması və s.) sənədləşdirilmiş sübutlarına malik olması vacibdir.
2. Əmək göstəriciləri sisteminin tətbiqi zamanı əmək haqqının dəyişən hissəsinin dəyişməsi. İşəgötürən dərəcələrdən istifadə edə bilər - işçinin gəlirini dəyişdirə biləcəyi səviyyələr. Bu halda, işçiyə hesablanmış əmək haqqı aşağıdakı meyarlarla müəyyən ediləcək:
   1. yerinə yetirdiyi fəaliyyətlərin keyfiyyəti;
   2. sərf olunan səy;
   3. bacarıq səviyyəsi;
   4. onun vəzifələrinin mürəkkəbliyi.

Vacibdir ki, əmək haqqı sonuncu əsasda azaldılırsa, əmək müqaviləsində sadalanan göstəricilər nəzərə alınmadan ona hesablanmış əmək haqqının daimi hissəsi göstərilməlidir. Əlavə olaraq, əmək haqqının dəyişən hissəsi göstərilir (məsələn, 5000-dən 10.000 rubla qədər).

İşçinin razılığı ilə əmək haqqının azaldılması üçün əsaslar

İşəgötürənin digər əsaslarla əmək haqqını azalda biləcəyini nəzərdən keçirərkən, işçinin əmək haqqının azaldılması üçün səbəblərin siyahısını təqdim etməyə dəyər (onun razılığı ilə):

1. Sertifikatlaşdırmanın aparılması. Nəticələrə əsasən, işçi əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün səriştəsiz hesab edilərsə, o, daha az əmək haqqını nəzərdə tutan daha aşağı vəzifəyə keçirilir. Köçürmə yalnız işçinin yazılı razılığı ilə həyata keçirilir.
2. İşçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması. Bu halda işçi daha aşağı əmək haqqı ilə aşağı vəzifəyə keçirilir və ya işdən çıxarılır.
3. Təsis. Yalnız faktiki işlənmiş saatlar ödənilir (məsələn, 14 yaşınadək yetkinlik yaşına çatmayan uşağı və ya 18 yaşınadək əlil uşağı olan işçinin tələbi ilə).

İşçinin natamam işə (növbə, həftə) keçməyə və ya keçməyə razılığı onun yazılı ərizəsi ilə təsdiqlənir.

Əmək haqqının azaldılması qaydası

Əmək haqqı minimum əmək haqqından aşağıdır

İşəgötürənin əmək haqqını azalda biləcəyini öyrəndikdən sonra proseduru nəzərdən keçirmək lazımdır. O, aşağıdakı addımlardan ibarətdir:

1. Əmək haqqının azaldılması barədə işçiyə yazılı məlumat vermək. Xəbərdarlıq müddəti:
   1. hüquqi şəxslər üçün ixtisara ən azı 60 gün qalmış;
   2. fərdi sahibkarlar üçün 14 gündən az olmayaraq.
2. Əgər işçi əmək haqqının azaldılmasından imtina edərsə, rəhbərlik ona vakant vəzifə təklif edə bilər (sağlamlığının vəziyyəti və ixtisası nəzərə alınmaqla).
3. İşçi vəzifədən imtina etdikdə, habelə vakant yerlər olmadıqda onunla əmək müqaviləsinə xitam verilir və ona işdən çıxma müavinəti təyin edilir.

Bir işçi başqa bir şəkildə part-time işə keçə bilər. iş saatları işəgötürənin təşəbbüsü ilə. Bu rejim altı aydan çox olmayan müddətə və yalnız kütləvi ixtisarların qarşısını almaq üçün iş yerlərinin saxlanılması səbəbindən mümkündür.

Məqalənin şərhlərində suallar verməklə bu mövzu haqqında daha çox məlumat əldə edin.

Maliyyə problemləri və biznesin yenidən qurulması şəraitində şirkət xərclərini azaltmağın yollarını axtarır və tez-tez işçilərin əmək haqqını azaltmaqla başlayır. İşəgötürənlərin bu cür hərəkətlərinin nə dərəcədə qanuni olduğunu nəzərdən keçirək.

Təşkilatlarda işçilərin əməyinin ödənilməsi əmək müqavilələri, kollektiv müqavilələr, sazişlər və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən yerli normativ aktlarla (məsələn, əmək haqqı haqqında Əsasnamə, mükafatlar haqqında Əsasnamə və s.) ilə tənzimlənir.

İşçi bir təşkilat tərəfindən işə qəbul edildikdə, işəgötürən onunla əmək müqaviləsi bağlayır. Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinə uyğun olaraq, bu müqavilə işəgötürənlə işçi arasında bağlanmış müqavilədir, ona görə birincisi ikincini müəyyən əmək funksiyası üzrə işlə təmin etməyi öhdəsinə götürür. Eyni zamanda işəgötürən əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarda, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, yerli normativ hüquqi aktlarda və bu müqavilədə nəzərdə tutulmuş iş şəraitini təmin etməli, habelə işçinin əmək haqqını vaxtında və tam həcmdə ödəməlidir. . Öz növbəsində, işçi bu müqavilə ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını şəxsən yerinə yetirməyi, daxili qaydalara əməl etməyi öhdəsinə götürür. əmək qaydaları bu işəgötürən üçün etibarlıdır.

Yuxarıda göstərilən müddəalara əsasən, işçiyə əmək haqqının ödənilməsi işəgötürənin üzərinə düşür. Bundan əlavə, əməyin ödənilməsi şərtləri (o cümlədən işçinin tarif dərəcəsinin və ya əmək haqqının (rəsmi maaşının) ölçüsü, əlavə ödənişlər, əlavələr və həvəsləndirici ödənişlər) əmək müqaviləsinə daxil edilməli olan şərtlərdəndir *(1). Nəticədə, işəgötürən birtərəfli qaydada əmək müqaviləsinin şərtlərini (o cümlədən əmək haqqı şərtlərini) dəyişdirə bilməz.

Qaydalar Əmək Məcəlləsi*(2) Məcəllədə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərinin yalnız tərəflərin yazılı razılığı ilə dəyişdirilməsinə yol verilir.

Beləliklə, Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsində istisnalar var ümumi qayda və işçinin razılığı olmadan (yəni birtərəfli qaydada) işəgötürənin təşəbbüsü ilə tərəflər tərəfindən razılaşdırılmış əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsinə icazə verir. Bu maddəyə əsasən, bu, yalnız təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar səbəblərə görə (avadanlığın və istehsal texnologiyasının dəyişməsi, istehsalın struktur yenidən təşkili və digər səbəblər) əmək müqaviləsinin şərtləri müəyyən edildikdə mümkündür. tərəflər tərəfindən qorunub saxlanıla bilməz. İş funksiyasının dəyişdirilə bilməməsi vacibdir.

İşəgötürən, əgər başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərində gözlənilən dəyişikliklər, habelə belə dəyişikliklərin edilməsini zəruri edən səbəblər barədə işçini iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. Məcəllə ilə.

İşçi yeni şərtlərlə işləməyə razı deyilsə, işəgötürən ona yazılı şəkildə şirkətdə mövcud olan başqa bir işi (həm vakant vəzifə və ya işçinin ixtisasına uyğun gələn iş, həm də vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı) təklif etməyə borcludur. işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi iş). Bu halda, şirkət işçiyə bu sahədə malik olduğu, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Göstərilən iş olmadıqda və ya işçi təklif olunan işdən imtina edərsə, əmək müqaviləsinə xitam verilir*(3).

Çox vacibdir ki, əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi yalnız təşkilati və ya texnoloji iş şəraitində dəyişikliklər baş verdikdə və müvafiq olaraq əvvəllər razılaşdırılmış şərtləri saxlamaq mümkün olmadıqda mümkündür. Nəticə etibarilə, işəgötürən bu cür dəyişikliklərin müvafiq sübutlarını təqdim etməyə borcludur - bu, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumu tərəfindən göstərilmişdir * (4), məhkəmələrə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin müddəalarını nəzərə almağın zəruriliyini izah etdi. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsi. Bu maddəyə uyğun olaraq, işəgötürən, xüsusən də tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsini təsdiq edən sübut təqdim etməyə borcludur:
- birincisi, bu, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsinin nəticəsi idi (məsələn, texnologiya və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər, onların sertifikatlaşdırılması əsasında iş yerlərinin təkmilləşdirilməsi, istehsalın struktur yenidən təşkili);
- ikincisi, kollektiv müqavilənin (sazişin) şərtləri ilə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməmişdir.

İşəgötürən, həmçinin kollektiv müqavilədə və ya müqavilədə nəzərdə tutulmuş əmək haqqı şərtlərini birtərəfli qaydada dəyişdirə bilməz, çünki bu sənədlərə dəyişikliklər və əlavələr ya Əmək Məcəlləsində onların bağlanması üçün müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq, ya da müəyyən edilmiş qaydada edilə bilər. kollektiv müqavilələr və sazişlər *(5).

İşəgötürənin yerli qaydalara əlavələr yaratmaqla və ya bu sənədlərin yeni variantlarını təsdiqləməklə birtərəfli qaydada dəyişikliklər etməsi kifayət qədər geniş yayılmış təcrübədir.

Bu, əmək qanunvericiliyinin kobud şəkildə pozulmasıdır. Fakt budur ki, yerli qaydalarla müəyyən edilmiş müddəalar əmək müqaviləsinə daxil edilməklə işçilərlə əmək müqavilələrində öz əksini tapmalıdır:
- və ya bu müddəaların mətnləri;
- və ya bu sənədlərə istinadlar.
Beləliklə, işəgötürənlər tərəfindən yerli qaydalara birtərəfli qaydada dəyişikliklər Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinə ziddir.

Əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi prosedurunun əhəmiyyətli çətinliklərinə baxmayaraq (kollektiv müqavilə, müqavilələr və əmək hüququ normalarını ehtiva edən yerli qaydalar), işəgötürənlər hələ də işçilərin əmək haqqını azaltmaq niyyətlərindən əl çəkmirlər (və müvafiq olaraq, sığorta haqları onun üzərində) və praktikada belə xərcləri azaltmaq üçün bir neçə üsuldan istifadə olunur.

İşçilərin əmək haqqını azaltmağın ən ümumi yollarına baxaq.

Maaşların, tarif dərəcələrinin, parça tariflərinin azaldılması

İşəgötürən işçini işə qəbul edərkən yalnız işçinin yazılı razılığı ilə əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək haqqını, tarif dərəcələrini və hissə-hissə dərəcələrini azalda bilər - bunun üçün onunla əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlamalıdır. Bu seçimə Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin müddəalarına görə icazə verilir. Lakin bu halda belə əmək müqaviləsinə bu dəyişikliklərin edilməsi müvafiq səbəblərlə (məsələn, işin həcminin və ya işçilərin əmək vəzifələrinin azalması, işin mürəkkəbliyinin azalması) əsaslandırılmadıqda qanunsuz hesab ediləcək. görülən işlər və s.). Axı, hər bir işçinin əmək haqqı yalnız tərəflərin razılığından deyil, həm də qanunverici tərəfindən müəyyən edilmiş bir sıra amillərdən asılıdır: işçinin ixtisasından, yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyindən, işin kəmiyyətindən və keyfiyyətindən. onun sərf etdiyi əmək *(6). Bundan əlavə, işəgötürən işçilərə bərabər dəyərli iş üçün bərabər maaş verməyə borcludur *(7).

Buna görə də, əmək haqqı, tarif dərəcəsi və ya hissə-hissə tarifləri tərəflərin razılığı ilə müvafiq səbəblər göstərilmədən azaldılıbsa, tənzimləyici orqanlar işçinin və işəgötürənin onların azaldılması üçün heç bir əsasının olmadığını hesab edəcəklər.

Təcrübədə, işəgötürənin birtərəfli qaydada işçilərin əmək vəzifələrinin azaldılması səbəbindən əmək haqqını, tarif dərəcələrini və parça tariflərini azaltmaq qərarına gəldiyi vəziyyətlər var.
Bununla belə, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş normalara riayət etmək şərti ilə yalnız təşkilati və ya texnoloji əmək şəraiti dəyişdikdə, birtərəfli qaydada aşağıya doğru əmək haqqını, tarif dərəcələrini və iş payı normalarını dəyişdirmək hüququ vardır.

Ölçünün azalması və ya mükafatların ödənilməməsi

İşçilərlə bağlanmış əmək müqavilələrində, kollektiv müqavilələrdə, sazişlərdə və əmək qanunvericiliyi normalarını özündə əks etdirən yerli normativ aktlarda nəzərdə tutulmuş həvəsləndirici ödənişlər ayrılmaz hissəsidir işçilərin əmək haqqı. Bu sənədlər bonus göstəricilərini, bonusların ödənilməsi şərtlərini və s.

Çox vaxt bu sənədlərdə, onlarda göstərilən mükafatların ödənilməsinin işəgötürənin məsuliyyəti olmadığı və ya bonusların yalnız müəyyən bir iş üçün ödənildiyi barədə müddəalar var. maliyyə vəziyyəti təşkilatlar. Bu halda bonuslar əmək haqqı sisteminə daxil edilmir və ödənilməsi məcburi deyildir. Bununla belə, burada yadda saxlamaq lazımdır ki, “Orta əmək haqqının hesablanması prosedurunun xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamə” * (8) 2-ci bəndinin “n” yarımbəndinə əsasən, bu bonuslar orta qazancın hesablanmasında nəzərə alınmayacaq.

Təşkilat vaxta görə bonus və ya hissə-hissə əmək haqqı sistemi qurmuşdursa, bütün bonus şərtlərini yerinə yetirmiş işçilərə mükafatların ödənilməsi işəgötürənlərin üzərinə düşür. İşəgötürənlər bu cür bonusları birtərəfli qaydada azalda və ya tamamilə ləğv edə bilməzlər.

Kompensasiya xarakterli əlavə ödənişlərin ləğvi

Əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş əlavə ödənişlərlə müqayisədə artan məbləğin ləğvindən danışacağıq.
Əmək haqqının bir hissəsi olan kompensasiya xarakterli əlavə ödənişlər ödənilir:
1) xüsusi şəraitdə işləyən işçilər:
- təhlükəli və (və ya) işlərdə işləyənlər təhlükəli şərtlərəmək*(9);
— xüsusi iqlim şəraiti olan ərazilərdə işləyənlər * (10);
2) normadan kənara çıxan şəraitdə işi yerinə yetirərkən işçilərə:
— müxtəlif ixtisaslara malik iş*(11);
— peşələrin (vəzifələrin) birləşməsi * (12);
— iş vaxtından artıq iş*(13);
— gecə işləmək*(14);
— həftə sonları və qeyri-iş günü tətillərində işləmək *(15) və s.

Eyni zamanda, bir sıra hallarda qanunvericilikdə xüsusi şəraitdə və normaldan kənara çıxan şəraitdə işə görə əməkhaqqının minimum məbləği artımı nəzərdə tutulur. Bununla belə, işəgötürənlərə əmək qanunvericiliyi ilə təsdiq edilmiş məbləğdən yüksək məbləğdə kompensasiya xarakterli əlavə ödənişlər təyin etməyə icazə verilir. Məsələn, həftə sonları və qeyri-iş günlərində işləmək üçün bayramlar, gecə işi üçün, üçün iş vaxtından artıq iş, zərərli və (və ya) təhlükəli şəraitdə işləmək üçün.

Təcrübə göstərir ki, çox vaxt şirkət rəhbərləri birtərəfli qaydada işçilərə artan miqdarda kompensasiya xarakterli əlavə kompensasiya verməkdən imtina edə biləcəklərinə inanırlar.

Artan məbləğdə kompensasiya xarakterli bütün əlavə ödənişlərin əmək müqavilələri (kollektiv müqavilələr, sazişlər və əmək qanunvericiliyi standartlarını özündə əks etdirən yerli qaydalar) ilə müəyyən edildiyi və buna görə də birtərəfli qaydada dəyişdirilə bilməməsi səbəbindən bu mövqe səhvdir * (16).

Eyni səbəbdən, işəgötürən birtərəfli qaydada yemək üçün əlavə ödəniş, ictimai nəqliyyatda iş yerinə getmək üçün əlavə ödəniş, əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsinə görə ödənilən zaman əmək haqqına əlavə ödəniş və s. kimi ödənişləri ləğv edə bilməz.

İşçilərə ödənişsiz məzuniyyət verilməsi

Son zamanlar əmək xərclərini azaltmaq üçün ən çox yayılmış təcrübələrdən biri işçilərə əsassız ödənişsiz məzuniyyətlərin verilməsi və part-time iş rejiminin yaradılmasıdır.

İşəgötürənlər hesab edirlər ki, əmrlərin olmaması və iş həcminin azalması işçini ödənişsiz məzuniyyətə göndərmək və ya yarımçıq işləməyə təyin etmək üçün yaxşı səbəbdir. İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılacağından qorxan işçilər belə məzuniyyət üçün müraciət etməyə və ya natamam iş vaxtı təyin edən əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlamağa məcbur olurlar.

Şirkət rəhbərliyinin bu cür hərəkətləri qanunsuzdur.

Qanun işəgötürənin işçilərə birtərəfli qaydada ödənişsiz məzuniyyət vermək hüququnu nəzərdə tutmur. Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsinin müddəalarına uyğun olaraq, işçiyə ödənişsiz məzuniyyət verilməsinə yol verilir. ailə şəraiti və digər əsaslı səbəblər. Ancaq praktikada belə məzuniyyət, məsələn, hər birinin müddəti 89 təqvim günü olan bir emalatxananın bütün işçilərinə verildikdə, onların hamısının eyni vaxtda ailə və ya digər işçiləri olduğunu düşünmək çətindir. yaxşı səbəblər. Tənzimləyici orqanlar ödənişsiz məzuniyyətin verilməsinə mütləq diqqət yetirəcəklər böyük rəqəmüçün işçilər uzun müddətli eyni zamanda.

Rusiya Əmək Nazirliyi, "İşəgötürənin təşəbbüsü ilə ödənişsiz məzuniyyətlər haqqında" izahatında bu məzuniyyətlərin əmək xərclərini azaltmaq üçün bir vasitə kimi istifadəsi ilə bağlı fikirlərini açıqladı * (17). O cümlədən, Əmək Nazirliyindən bildirilib ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə “məcburi” ödənişsiz məzuniyyətlər əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmayıb.

Natamam iş qrafiki işçi ilə işəgötürən arasında razılıq əldə edildikdən sonra müəyyən edilə bilər *(18). Bununla belə, təşkilatlarda natamam iş rejiminin kütləvi şəkildə tətbiqi, hətta əmək müqavilələrinə bağlanmış əlavə müqavilələr əsasında, ödənişsiz məzuniyyətlərin verilməsi halında olduğu kimi, tənzimləyici orqanlara bu müqavilələrin qanuniliyinə şübhə etməyə imkan verəcəkdir.

İşəgötürənin yalnız biri var qanuni yol birtərəfli qaydada natamam iş rejimini müəyyən etmək - Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 5-ci hissəsi əsasında. Bu norma deyir ki, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar işəgötürən işçilərin kütləvi şəkildə ixtisarının qarşısını almaq üçün rəyi nəzərə almaq hüququna malikdir. həmkarlar ittifaqı orqanı ilkin təşkilat altı aya qədər part-time işi tətbiq etmək.

Nəzərə almaq lazımdır ki, işçilər öz təqsiri olmadan onlarla bağlanmış əmək müqavilələrində nəzərdə tutulmuş vəzifələri yerinə yetirə bilmirlərsə, işəgötürən onlara boş vaxtlara görə işçinin orta əmək haqqının ən azı üçdə ikisi məbləğində ödəniş etməyə borcludur. əmək haqqı *(19).

Cərimələr

İşəgötürənlər tərəfindən istifadə olunan işçilərin maaşlarını azaltmağın başqa bir yolu təşkilata cərimələr sistemini tətbiq etməkdir. Bu üsul ən çox əmək haqqı sisteminin bonusların ödənilməsini təmin etmədiyi təşkilatlarda istifadə olunur. İşçilərin işə gecikməsinə, tapşırıqları yerinə yetirməməsinə görə cərimələr tətbiq edilir müəyyən edilmiş müddətlər və s.

Lakin bu halda işəgötürənlər nəzərə almırlar ki, işçiyə intizam tənbehi tədbiri kimi cərimə tətbiq edilməsi əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmayıb. Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi siyahı müəyyən edir intizam tənbehləri- qapalı olan töhmət, töhmət, işdən azad etmə. Bu baxımdan işçilərə cərimə sisteminin tətbiqi qanunsuzdur.

I. Neçuşkina,
AKG "Ural Union" əmək haqqı şöbəsinin müdiri

*(1) maddə. 57 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(2) Maddə. 72 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(3) 7-ci bənd, 1-ci hissə, maddə. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(4) 21-ci bənd. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Plenumu
*(5) Maddə. 44, 49 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(6) Maddə. 132 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(7) maddə. 22 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(8) təsdiq edilmişdir sürətli. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı
*(9) Maddə. 147 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(10) Maddə. 148 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(11) Maddə. 150 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(12) maddə. 151 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(13) Maddə. 152 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(14) Maddə. 154 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(15) maddə. 153 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(16) Maddə. 44, 49, 72 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(17) Rusiya Əmək Nazirliyinin 27 iyun 1996-cı il tarixli N 6 izahatı (Rusiya Əmək Nazirliyinin 27 iyun 1996-cı il tarixli N 40 qərarı ilə təsdiq edilmişdir)
*(18) Maddə. 93 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
*(19) Maddə. 157 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

İşçinin vəzifəsi dəyişməz qalarkən əmək haqqının azaldılması yalnız təşkilati və ya texnoloji iş şəraiti dəyişdikdə, habelə iş vaxtının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar olaraq mümkündür (Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 1, 5-ci hissələri). Rusiya Federasiyası).

İş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar əmək haqqının azaldılması

Vəzifəsi dəyişməyən işçinin maaşını işəgötürən azalda bilər. Bununla belə, buna yalnız təşkilati və ya texnoloji iş şəraiti dəyişdikdə icazə verilir, buna görə əmək haqqı saxlanıla bilməz. Bunlar avadanlıq və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər, onların sertifikatlaşdırılması əsasında iş yerlərinin təkmilləşdirilməsi, istehsalın struktur yenidən təşkili ola bilər. Bu halda, işəgötürənin belə dəyişikliklərə dair sənədli sübutu olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 1-ci hissəsi, 306-cı maddəsi; Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart tarixli qərarının 21-ci bəndi). , 2004 N 2).

İşəgötürən əmək haqqının azaldılması və belə azalmanın səbəbləri barədə işçini iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir. İşəgötürən - fərdi işçini ən azı 14 təqvim günü əvvəldən yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi).

İşçi əmək haqqının azaldılmasına razıdırsa, işəgötürən onunla yeni əmək haqqı məbləğini göstərən əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlayır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi). İşəgötürən də bu cür dəyişikliklərlə bağlı əmr verir.

İşçi əmək haqqını azaltmaqdan imtina edərsə, işəgötürən yazılı şəkildə ona başqa bir iş təklif etməyə borcludur. Ola bilər vakant vəzifə, işçinin ixtisasına uyğun, habelə daha aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş. Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 3-cü hissəsi).

Boş yerlər olmadıqda və ya işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə, tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtinası əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilir. Bu halda, işəgötürən işçiyə iki həftəlik orta qazanc (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 4-cü hissəsi, 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndi, 178-ci maddəsinin 3-cü hissəsi) məbləğində işdən çıxma haqqı ödəməlidir. ).

İş vaxtının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar əmək haqqının azaldılması

İşəgötürənin altı aya qədər müddətə natamam iş rejimi (növbə, gün, həftə) tətbiq etmək hüququ var ki, bu da işçinin vəzifəsi dəyişməz qaldıqda əmək haqqının azalmasına səbəb ola bilər. Bununla belə, belə bir rejim iş yerlərini qorumaq üçün yalnız təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar səbəblər kütləvi ixtisara səbəb ola biləcəyi təqdirdə tətbiq edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 5-ci hissəsi).

İşçi part-time işləməyə davam etməkdən imtina edərsə, əmək müqaviləsi say və ya ştatın ixtisarı əsasında ləğv edilir. Bu halda işçiyə müvafiq təminatlar və kompensasiyalar verilir (