Ev İnkişaf Bir çox insan təcrübəsi olmayan insanları işə götürməkdən qorxur. Boş yerə. Rəhbərlik etdiyim şöbədə işçilərin hamısı gənclərdir, yaşı 20-dən bir az yuxarıdır. Bir il əvvəl onlar bazar haqqında praktiki olaraq heç nə bilmirdilər, lakin bu gün onlar istənilən, hətta ən mürəkkəb problemi həll edə bilən peşəkarlardır. Gənc işçi -
boş şifer
, bunun üzərinə müdir istədiyini çəkə bilər. Əgər, əlbəttə ki, onun bir fırçası varsa. Onlar bir ideya üçün işləməyə hazır deyillər - onları maddi cəhətdən təşviq edin Menecerlər tez-tez gənc tabeliyində olanları tənbəllikdə və işləmək istəməməkdə günahlandırırlar. Ancaq ümumiyyətlə bu, tənbəllik məsələsi deyil, bir fikir üçün işləmək istəməmələridir - pulsuz. Gənc işçi tapşırığı yerinə yetirdikdən sonra hansı mükafatı alacağını aydın başa düşməlidir: bonus, yüksəliş və ya sadəcə tərif. O, artıq təcrübə zamanı pulsuz işləyib və
könüllü proqramlar
Yeni nəslin əksər nümayəndələri üçün onların müdirinin müdir deyil, həmişə məsləhət verəcək və onları düzgün istiqamətə yönəldəcək bir müəllim olması vacibdir. İndiki gənc işçilər üçün lider iddialı və həyasız davranan, başqalarına təzyiq göstərən və nəyin bahasına olursa-olsun öhdəsindən gələn biri deyil. Onlar üçün lider, ilk növbədə, öz sahəsinin peşəkarıdır, bilik və təcrübəsi sayəsində tabeliyində olanlar arasında nüfuz qazana biləndir. Aqressiv idarəetmə tərzi onları qorxuda bilər və daha da qapalı olurlar.
Əgər siz gənc işçilərin rəğbətini qazanmaq və onlarla səmərəli iş qurmaq istəyirsinizsə, menecerin bütün göstərişlərinə əməl edərək, yaxşı və əzmlə işləsə, naşı işçinin nəyə nail ola biləcəyinin canlı nümunəsi kimi görünməlisiniz. Və bu obrazı bəyənməlidir - gənc işçi siz olmaq istəməlidir.
Təcrübəsiz tabeliyində olanları səhvlərə görə danlamamalı, onlara qışqırmamalı, onları qorxutmamalısınız. Onlar ya bu tənqidi qəbul etməyəcəklər, ya da əksinə, qorxub gedəcəklər. “Debrifinqlər” təşkil etmək daha effektivdir. Bu, işçilərin harada nəticə əldə etdiklərini və harada səhv etdiklərini peşəkar, aydın və əyani şəkildə göstərəcək, həm də sizin səlahiyyətinizi gücləndirəcək.
Onlar həyatdan hər şeyi almaq istəyirlər - onlara daha çox azadlıq verin
Müasir gənclər “həyatdan hər şeyi götür” prinsipi ilə yaşayırlar. Bacarıqlarını dərk edən gənc işçilər potensiallarını tam üzə çıxararaq burada və indi işləmək istəyirlər. Onlara qaydaları izah edin, onların həyata keçirilməsi şirkətdə təkmilləşməyə və böyüməyə, aydın KPI-lər hazırlamağa (sadə tapşırıqlardan daha mürəkkəb olanlara keçidlə) imkan verəcək, lakin heç bir halda onları sərt çərçivələrə məcbur etməyin.
Məqsədlər qoyun, lakin onlara nail olmaq üçün hər hansı bir xüsusi yolda israr etməyin; Gənclər çox vaxt problemləri qeyri-standart üsullarla həll edirlər, amma əsas odur ki, hələ də həll edirlər. Eyni zamanda, təcrübənizi bölüşməkdən qorxmamalısınız - oxşar problemləri necə uğurla həll etdiyinizə dair nümunələr verin. Çox güman ki, təcrübənizdən istifadə edirlər - bir az dəyişdirilmiş formada olsa da.
Altında uğurlu karyera Gənc işçilər karyera yüksəlişindən daha çox şey başa düşürlər. Onlar həmçinin artıq mənimsənilmiş bacarıqlarını təkmilləşdirməkdə və ekspert statusu əldə etməkdə maraqlıdırlar. Onların bir çoxu müəyyən biliklər əldə etmək istəyir ki, sonradan bahalı frilanser olub, məsələn, Qoada yaşasınlar. Bu yaxşıdır. İstəmirlərsə, rütbələrdə böyüməyə məcbur etməyə ehtiyac yoxdur.
Onlar ciddi məhdudiyyətlər daxilində yaradıcıdırlar - onlara aydın tapşırıqlar verin
Gənc işçilər tapşırıqların qoyulmasında aydınlığı sevirlər - aydın olmayan tapşırıq üçün qeyri-müəyyən bir nəticə əldə edəcəksiniz. “Hesabat ver” demək yanlışdır. Deyin: “Həftənin sonuna qədər keçən illə müqayisədə qrafiklər və diaqramlarla film satışları haqqında hesabat hazırlayın. Hamısı zəruri məlumatlar bunu sizə 102 nömrəli otaqda oturan analitik verəcək”.
Gənc işçilər yalnız öz hərəkətlərinin ardıcıllığını, məsuliyyət sahələrini və həmkarları ilə qarşılıqlı əlaqə formatlarını aydın dərk etdikdə səmərəli işləyəcəklər. Əgər şirkətdə iş aydın şəkildə təşkil olunmursa, işçilər hiyləgər olacaq və yalnız məşğul olduqlarını iddia edəcəklər vacib məsələ. Gənc nəsil uzun müddət dinləməyə öyrəşmədiyi üçün tələbləri və məsləhətləri təlimat şəklində yazmaq daha yaxşıdır.
Tapşırığı yerinə yetirmək üçün aydın meyarları bilən gənc işçilər hər şeyi tam istədiyiniz kimi edəcək və təqdimatda yaradıcılıq əlavə edəcəklər - məsələn, onlar gözəl təqdimat tapşırığa uyğun olaraq və ya gözəl vizual qrafik çəkin.
"Kök və çubuq" üsulu işləmir - tərifləyin və "sağ ol" deyin
Bir işçi başqa bir tapşırığı yerinə yetirdikdə, onu tərifləməyə və minnətdarlıq sözləri söyləməyə dəyər. Əmək və köləliyin müəyyən mənada sinonim olduğu sovet dövründə böyümüş əvvəlki nəsillərdən fərqli olaraq, bu gün gənclər işin yük deyil, zövqlü olmasını, sevinc olmasını istəyirlər. Əks halda, niyə lazımdır?
"Kök və çubuq" üsulu işləməyəcək, çünki gənc uşaqlar çox həssasdırlar - kobud sözləriniz və əsassız tənqidləriniz onları çox incidə bilər. Sonra istedadlı işçilər özlərinə çəkiləcək, işə maraqlarını itirəcək və nəhayət, potensiallarını dərk etmədən sizi tərk edəcəklər.
Həmişə tərifləmək üçün səbəblər axtarın. Ən azı çalışqanlıq və çalışqanlığa, həmkarlarına kömək etmək istəyinə görə. Bonuslara tez-tez pul xərcləmək lazım deyil. Kiçik bonuslar da işləyir - məsələn, sizin hesabınıza şam yeməyi.
Vahid komanda yetişdirin - ümumi tapşırıqlar verin
Fərdilik gənc işçilər üçün əsas dəyərlərdən biridir. Və bu, onların bir çoxunun komandada işləməyi bilməməsinin əsas səbəblərindən biridir: həmkarlarına etibar etmirlər, özlərinin hər şeyi daha yaxşı, daha səmərəli, daha düzgün edə biləcəklərinə inanırlar.
Əgər gənc nəslin birgə işləməsini istəyirsinizsə, hamını maraqlandıran bir vəzifə qoyun. Qarışıqlığın qarşısını almaq üçün məsuliyyət sahələrini ayırın - əks halda hər kəs bir vəzifəni götürə bilər. Sonra komandadakı hər kəs bunu başa düşdükdə, sadəcə olaraq işlərini dayandıracaqlar.
Onlara güc verin və dərhal nəticələrini görəcəksiniz
Gənclər hakimiyyətdən qorxmurlar. Yeni nəsil böyüyüb başa düşdü ki, onlar sadəcə unikal deyil, daha yaxşı və ağıllıdırlar. Və çox vaxt bu doğrudur. Gənc işçilər, bir qayda olaraq, daha spontan, çox vaxt çox istedadlıdırlar. Bu, uşaqların valideynlərindən daha tez yaxşı liderə çevrilməsinə imkan verir.
Amma eyni zamanda, gənc əməkdaşlar heç də həmişə tam başa düşmürlər ki, böyük güc böyük məsuliyyətlə gəlir. Sadə tapşırıqları həvalə etməklə başlayın - məsələn, uzunmüddətli müştərilərə və tərəfdaşlara zəng edin. Sonra tədricən layihələri daha mürəkkəb hala gətirin. Bunun üçün yaxşı bir bonus və ya yüksəliş vəd etsəniz belə, dərhal bir işçi üçün ən yüksək hədəf qoymamalısınız. O, məsuliyyətdən qorxa bilər və sadəcə qaça bilər. Əllərinizə güc verin, amma diqqətlə edin.
Çox vaxt iş təcrübəsi on ildən çox olan mütəxəssis gənc bir komandanın əhatəsində itir. Tamamilə fərqlidirlər, fərqli geyinirlər və danışırlar, fərqli dəyərlər və prioritetlərə malikdirlər... Gənc komandada özünü tapan “qoca” necə davranmalıdır - onu düzgün yola salmalı və ya cins şalvar geyinib xatırlamalıdır. öz gəncliyi?
Komandada münasibətlər - problem göz qabağındadır
Belə bir fikir var ki, hər bir işçinin yaşı və ya şəxsi xüsusiyyətləri heyətin nə qədər səmərəli və ahəngdar işləyəcəyinə təsir etmir. Belə işin əsas şərti rəhbərlikdən yaxşı motivasiyadır. Bəs hər sözünə yeni terminlər daxil edən, gecə yarısına qədər həvəslə işləyən və ümumiyyətlə yaşlı mütəxəssisin öyrəşdiyindən fərqli işləyən, tamamilə gənc “istedadlardan” ibarət komandada “yaşlı” işçi özünü necə hiss edir? Mütəxəssislər iddia edirlər ki, bütün "gənc" komanda üçün bir yaşlı işçinin olduğu belə "qeyri-bərabər" komandalarda, münaqişə vəziyyətləri həqiqətən qeyri-adi deyil. Və belə münaqişələrin ilk səbəbi özünü yaşı olmayan bir qrupda tapan yaşlı insanın daxili narahatlığıdır. Belə narahatlığın nəticəsi ya gərgin rəqabət, ya da bədnam nəsil münaqişəsidir. Çox vaxt belə hallarda "qocalar" komandanın mehriban münasibətinə baxmayaraq, ya özlərinə çəkilirlər, ya da daim gənclərə təcrübəsizliklərini göstərməyə başlayırlar. Amma elə olur ki, gənc komanda sadəcə olaraq yüksək səviyyəli işçini qəbul etmir - gənclər yeni iş şəraitinə və yeni komandaya daha asan uyğunlaşır və çeviklik nümayiş etdirməyənləri öz dairələrinə qəbul etmirlər. Münaqişənin səbəbi nə olursa olsun, mütləq təsir edəcək ümumi iş, bu o deməkdir ki, hər iki tərəf kompromislər axtarmalı olacaq.Nə etməli?
Gənc komanda ilə “yaşlı” mütəxəssis arasındakı münasibətdə əsas amil onun özünə hörmətidir. Burada psixoloji mexanizmlər tam gücü ilə işləyir - əgər bu mütəxəssis özünü “nəsli kəsilməkdə olan növ”ə aid edib, “zəmanədən geri qaldığını” deyirsə, gənclərin tezliklə bu qiymətləndirmələri ona tətbiq edəcəyinə şübhə yoxdur. Eyni zamanda, öz baxışlarının genişliyini, təcrübəsini və yaranan vəziyyətləri başa düşməsini qiymətləndirən işçi həmkarları tərəfindən müvafiq münasibətə sahib olacaqdır. Təbii ki, hər yerdə təhsil yükü olmayan gənc işçilərə rast gəlmək olar, amma “qoca” özünə hörmətlə yanaşsa, belə həmkarlarının “incilərini” ciddi qəbul etməz.Vəziyyətin başqa bir inkişafı budur ki, hörmətli Pyotr Petroviç gənc həmkarlarına baxaraq qəfildən keçmiş gəncliyini xatırlamaq qərarına gəlir və var gücü ilə "cavan görünməyə" başlayır. Komandaya uyğunlaşmaq istəyi geyim tərzində, həyata baxışında, ünsiyyət tərzində ifadə oluna bilər. Lakin əksər hallarda bu cür metamorfozlar ən azı gülünc görünür və həmin gənclərin zarafatlarına səbəb olur. Siz başqasına çevrilməməlisiniz, çünki işdə ilk növbədə iş keyfiyyətləriniz qiymətləndiriləcək. Əgər , ən qiymətli keyfiyyət olacaq praktik təcrübə və yüksək səviyyədə ünsiyyət.
Müsbət cəhətlər varmı?
Əslində həddindən artıq enerjidən başqa gənc komandanın heç kimdən heç bir fərqi yoxdur. Və belə komandada təcrübəli, ixtisaslı işçiyə hər zaman yer var. Enerjili, mobil və həmişə pozitiv insanların əhatəsində yaşlı insan özünü həmyaşıdları qrupuna nisbətən daha şən və sanki daha gənc hiss edir. Bundan əlavə, gənc bir komandada təcrübəli, "soyuqqanlı" mütəxəssisin olmaması şirkətin pul ödəməli olmasına səbəb olur. əlavə təlim gənclik. Qərar qəbul edərkən böyük bir həmkarın müdrik məsləhəti çox şey deməkdir.Gənc komandada təcrübəli mütəxəssis bir az itib gedir. Axı yeni nəslin nümayəndələri tamamilə fərqlidirlər. “Qoca” kimi necə davranmalı: gənc həmkarlarına ağıllı olmağı və ya dəyişməyi öyrədin rəsmi kostyum jeans geyinib keçmiş illəri xatırlamağa çalışın?
Tərcümədə itdi
İşçilərin işinin ardıcıllığı və səmərəliliyinin hər hansı bir işçinin yaşından və ya fərdi xüsusiyyətlərindən çox az asılı olduğuna dair bir fikir var - yalnız yaxşı motivasiya olduqda. Bəs necə olur ki, yetkin bir mütəxəssis yeni sözlər söyləyən gənc istedadların əhatəsində işləyə bilər, gecəyə qədər kabinetdə oturur və bəzən öz vəzifələrini “qoca”nın adət etdiyindən tamam fərqli şəkildə yerinə yetirir?
Əmək bazarı ekspertləri deyirlər ki, böyüklər və gənc işçilərin nisbətinin digərləri ilə bərabər olduğu belə “qeyri-bərabər” komandalarda həqiqətən də müəyyən çətinliklər yarana bilər.
"Birincisi, yaşı olmayan bir komandada mütəxəssisin daxili narahatlığıdır və bu halda özü də rəqabət və ya nəsil münaqişəsinin kəskin şəkildə hiss olunacağı münasibətlərdə çətinliklər mənbəyinə çevrilə bilər" dedi. Liya Yustyuzhenkova, ANCOR Business Solutions şirkətinin Daşınmaz Əmlak və Tikinti istiqaməti üzrə məsləhətçi.
Əlbəttə ki, İvan İvanoviç geri çəkilə və gənc həmkarları ilə ünsiyyət qurmaya bilər, baxmayaraq ki, onlar onu olduqca mehriban qəbul edirlər. Yaxud o, “mən təcrübəli insanam, sən gəncsən” ssenarisinə uyğun davrana bilər ki, bu da işin səmərəli aparılmasına heç bir töhfə verməyəcək.
İkincisi, görə Lia Yustyuzhenkova, bu, komandanın özü tərəfindən böyük işçinin rədd edilməsidir. Üstəlik burada məsələ yaşda deyil, komandanın vəziyyətindədir hal-hazırda və işçinin şəraitə uyğunlaşmaq və uyğunlaşmaq bacarığında.
Təbii ki, gənc həmkarlar “qoca”nı qəbul etməyə bilərlər. Ola bilsin ki, onlar kifayət qədər uzun müddətdir birlikdə işləyirlər və bu müddət ərzində yaşlı bir insanı ümumiyyətlə cəlb etmək istəmədikləri öz ünsiyyət siyasətlərini hazırlayıblar.
Bütün bu çətinliklər həm komanda ruhuna, həm də ümumi işin nəticələrinə pis təsir edir. Bununla belə, hər zaman bir kompromis tapa bilərsiniz. Gənc iş yoldaşları ilə müsbət münasibətlərin qurulması isə yetkin işçidən çox asılıdır.
Daş üzərində oraq
Nəsillər arası münasibətlərdə büdrəmə olan əsas məsələləri araşdırdıq. Mütəxəssislərimiz mövcud şəraitdə necə davranmaq barədə məsləhətlər veriblər.
Gənc işçilər zarafat etməyi çox sevirlər. "Qoca"ya "İvan İvanoviç, belə bir tarixdən əvvəlki kostyumu haradan almısan?" kimi bir şey söylədi. və ya “Siz hələ də heç nə başa düşmürsünüz müasir üsullar bizneslə məşğul olmaq” dedikdə, yəqin ki, bunu dərhal unudacaqlar. Və İvan İvanoviç hər şeyi ürəkdən qəbul edəcək və uzun müddət üzüləcək. Və nə qədər irəli getsəniz, yetkin və təcrübəli işçi bir o qədər tez-tez müxtəlif ifadələri şəxsən qəbul edəcək və həmkarlarına qəzəblənəcəkdir.
“Ola bilsin ki, “qoca”nın gənc həmkarları ilə uğurlu qarşılıqlı münasibətində çox mühüm rol oynayan əsas amil özünə hörmət, özü haqqında fikirdir. Və burada psixoloji mexanizm işə başlayır - özünü yerinə yetirən bir peyğəmbərlik. Əgər “qoca” özünü “nəsli kəsilməkdə olan növ”, “zaman arxasınca” hesab edirsə və özünə başqa aşağılayıcı epitetlər asırsa, o zaman gənc həmkarlarından da ona uyğun münasibət gələcək. Əgər o, yalnız yaşla gələn təcrübəsini, baxışlarının genişliyini və vəziyyəti dərindən dərk etməyi qiymətləndirirsə, ona ünvanlanan yersiz zarafatların baş verməsi ehtimalı azdır. Təbii ki, tərbiyəsiz gənclərə hər yerdə rast gəlinir, lakin özünə hörmətlə yanaşma onların açıqlamalarını ciddiyə almamağa imkan verəcək”, - deyə şərhlər yazır. İlya Şabşin, məsləhətçi psixoloq, Volxonka üzrə Psixoloji Mərkəzin aparıcı mütəxəssisi.
Başqa bir vəziyyət, həmkarlarından ilham alan eyni İvan İvanoviçin tutulmaz gəncliyinə yetişmək qərarına gəlməsi və həddindən artıq "cavan görünməyə" başlamasıdır. Bu, geyim tərzinin dəyişməsi, həyata baxış, ünsiyyət tərzi və s. ilə ifadə oluna bilər. Özünüzü sındırmaq və belə bir transformasiya etmək lazımdırmı?
İlya Şabşin unutmamaq lazım olduğuna inanır real vəziyyət işlərlə məşğul olun və uyğun davranış, qarderob və makiyajı olan bir oğlan və ya qız kimi davranın, çünki bu yersiz olacaq və ətrafınızdakıların bu cür metamorfozalara müsbət reaksiya verməsi ehtimalı azdır.
Başqası olmağa çalışmaq və həmkarları ilə oxşarlıqları deyil, işin birinci yerə qoyulmalı olduğunu unutmaq lazım deyil. Axı, "qoca" gənc dizaynerlə eyni şalvar geyinməyə başlasa belə, bu, komandada münasibətlərin kəskin şəkildə yaxşılaşacağı anlamına gəlmir.
Dediyi kimi Dmitri Viktorov, İT şöbəsinin müdiri işə qəbul agentliyi Penny Lane personalı, bu vəziyyətdə qədim və sadə reseptə əməl etmək daha məqsədəuyğundur - həmişə və hər yerdə özünüz qalmaq.
Heç kimə sirr deyil ki, yaşlı işçilər gənc işçilərə nisbətən daha təcrübəlidirlər və nəsə təklif edə və sonuncunu düzgün istiqamətə yönəldə bilirlər. Ancaq həmkarlarınıza bəzi şeylərdə səhv olduqlarını söyləməyə dəyərmi? Bəs aqressiyaya səbəb olmadan bunu deməyin ən yaxşı yolu nədir?
“Mövcud təcrübə nöqteyi-nəzərindən bir mütəxəssis səhvə yol verildiyini gördüyü hallarda bu barədə deməyə dəyər. Bu zaman intonasiya və ünsiyyət üsulu vacibdir: siz axmaqlara mühazirə oxumamalı, mövcud təcrübə və biliklərdən istifadə etməyi təklif etməli, qərar qəbul edərkən bunları nəzərə almalısınız. haqqında şərhlərə gəlincə görünüş və gənclərin hərəkətləri, onda siz onları ciddi şəkildə edə bilməzsiniz. O deyir ki, heç kim “qoca küy” kimi tanınmaq istəmir İlya Şabşin.
"Komandanın hörmətini ağ saçlar və peşəkar nümayişkaranəlik deyil, yüksək səviyyədə ünsiyyət və görülən işin keyfiyyəti və kəmiyyəti qazanır" dedi. Dmitri Viktorov.
Başqa bir ağrılı məqam: məsələn, gənc menecerdən iş haqqında nəyisə soruşmaq və ya gənc proqramçı ilə bu və ya digər proqramdan necə istifadə edəcəyini necə aydınlaşdırmaq lazımdır ki, onlar həqarətlə xoruldamasınlar - deyirlər, belə yetkin və ağıllı mütəxəssis, amma bayağı şeyləri bilmir.
Çox güman ki, "qoca" gənc həmkarlarından nəsə öyrənməli olacaq - və buna utancaqlıqla deyil, sevinc və sevinclə yanaşmaq lazımdır.
maraq. Bundan başqa istehsal ehtiyacları, yeni bir şey öyrənmək həm intellektual hazırlığı qorumaq üçün çox faydalıdır, həm də
insanın şəxsi inkişafı üçün” sözlərini yekunlaşdırır İlya Şabşin.
Müsbət məqamlar
Gənc komanda, əslində, digərlərindən çox da fərqlənmir. Və əgər işçi obyektiv, adekvat və (vacib olan) ixtisaslı mütəxəssisdirsə, o zaman istənilən komandada öz yerini tapacaq.
Gənclərlə eyni şirkətdə işləməyin, yeri gəlmişkən, üstünlükləri var.
“Gənc, enerjili, nikbin, çevik insanların əhatəsində gəncliyindən uzaq olan insan özünü onun kimi eyni “qocalar”ın əhatəsində olduğundan daha gümrah, daha gümrah, hətta daha gənc hiss edir. Deyəsən, ümumi enerji ilə doldurulmusunuz” deyə əminəm İlya Şabşin.
“Vurğulamaq istədiyim üstünlüklərdən biri mentor kimi daha təcrübəli mütəxəssisə tələbatdır. Axı, gənc komandanın əsas çatışmazlığı təcrübənin olmaması və şirkətin təlimləri maliyyələşdirmə ehtiyacıdır. Gənc mütəxəssislər də bəzən məlumatlı qərar qəbul etmək üçün “sərin baş”dan məhrum olurlar və bu, həm də yüksək səviyyəli həmkarından müdrik məsləhət tələb edir”, - deyə əlavə edir. Liya Yustyuzhenkova.
Bundan əlavə, "gənc" şirkətlərin dinamik və daim inkişaf etdiyini unutmamalıyıq. Buna görə də, aktiv və şən həmkarların xoş şirkəti ilə yanaşı, bu cür təşkilatlarda karyera yüksəlişi üçün yaxşı perspektivlər də əldə edə bilərsiniz.
Sual olunur: 40 yaşdan yuxarı insanların İT sektorunda işləmək üçün yenidən hazırlanması realdırmı və sənaye “lehinə olanları” sıxışdırırmı?
“TEZLİKLƏ İÇİNDEKİ “QOCA OĞLANLAR” HAQQINDA HEÇ KİM DANIŞMAYACAQ”
Lola Trapsh
Belarus ofisinin direktoru beynəlxalq şirkət Pedersen və Partners top menecerlərinin axtarışı və qiymətləndirilməsi üzrə
Artıq bir neçə ildir ki, şirkətlərin 35+ işçi axtardığı bir vəziyyətlə qarşılaşıram. Xüsusilə komandaya balans və yetkinlik (ən azı sosial) gətirmək.
Gənclər arasında populyar olmayan, lakin inkişafa tələbat olan texnologiyalar var. Ciddi olanlar var maliyyə layihələri, adətən yaşlı insanların sahib olduğu yanaşmalar və biliklər tələb edir. Yemək nüfuzlu şirkətlər irimiqyaslı layihələr və digər təşkilati mühitlərlə. Bütün bunlar İT mədəniyyətinin tez bir zamanda “web saytını ixtisar etmək və ya startapı işə salmaq” üçün can atdıqları hissədən bir qədər fərqli reallıqdır.
Ümumiyyətlə, mən bir neçə sahəni bilirəm ki, orada yığılmış səriştələr toplusunu mənimsəmək və bunun üçün böyük fayda ilə asanlıqla İT mühitinə köçürmək olar. Əksinə, yaşlı insan daha çox sosial və ünsiyyət bacarıqlarına malikdir və öz qabiliyyət və ehtiyaclarını daha yaxşı başa düşür.
“Bu gün gənclər illərdir əziyyət çəkdiyimiz səviyyədən başlayırlar.”
Və o, şirkət daxilində texniki bacarıqlarını inkişaf etdirməli olacaq. Gənclər yeni şeyləri təbii ki, daha tez öyrənəcəklər. Amma strateji fikirləşirsənsə, o zaman çox şey fərddən asılıdır: insanın zəhmətə və inkişafa nə dərəcədə sadiq olmasından. Hansı ki, yeri gəlmişkən, mütləq yüksəliş demək deyil karyera nərdivanı. Hər kəs rəhbər vəzifələrə can atmır. Əksinə, çoxları bundan hər cür imtina edirlər.
İşəgötürənlər insanları və onların motivasiyalarını başa düşməyi öyrənməlidirlər. Bunun üçün yaxşı olardı ki, işəgötürənlər özləri özlərini daha dərindən araşdırsınlar və ən azı iki-üç il irəliyə baxsınlar. Hesablayın ki, gənci saxlamaq və ya daim axtarış aparmağa çalışmayan biri ilə sakit işləmək daha asan olacaqmı? yeni şirkət, daha çox kuki olan yerdə.
Əminəm ki, tezliklə İT ətrafında bu qədər süni maneələr, o cümlədən yaş baryerləri olmayacaq. İndi orada 28 yaşlı gənclər işləyir, beş ildən sonra onların yaşı 30-u keçəcək. Bəli, bazar vəziyyəti elədir ki, İT mütəxəssisləri daha çox qazanır, amma bundan artıq heç nə yoxdur. Onlardan səmavi varlıqlar yaratmağa ehtiyac yoxdur. Çox tez keçəcək. Tezliklə heç kim İT-dəki "köhnə uşaqlar" haqqında danışmayacaq. Məncə, ürək transplantasiyası əməliyyatı keçirən insan daha çox nəfəs alır.
“X nəsli daha sadiqdir”
Maksim Poklonski
idarəedici tərəfdaş konsaltinq agentliyi"MarkSist", "Kapital" biznes məktəbinin rəhbəri. Əvvəllər o, belə böyüklərin kommersiya departamentlərinin rəhbəri olub Belarus şirkətləri, Tair-NTTS, ASBIS Group və Alutech Şirkətlər Qrupu kimi
Əgər İT biznesi sahibi strateji düşünürsə, o başa düşür ki, bazarda 25 yaşlı gənclər kifayət qədər olmayacaq. Sənaye sürətlə inkişaf edir, ona görə də şirkətlər kadr çatışmazlığı ilə üzləşirlər. Bundan əlavə, motivasiyalı insanların çatışmazlığı həmişə var. İnanıram ki, istənilən yaşda insanları yetişdirmək və yenidən hazırlamaq mümkündür - o vaxta qədər ki, onlar enerjili, maraqlı olsunlar və təbii maraqlarını saxlasınlar.
Üstəlik, Gen Xers daha sadiq olurlar. Və bu çox dəyərlidir: bir insana sərmayə qoyurlarsa, bir və ya iki ildən sonra bir rəqibə getməsi ayıbdır. İndi gənclər asanlıqla işlərini dəyişirlər, yaşlılar öz işlərindən yapışırlar.
Məncə, yaşlı işçilər ümumiyyətlə daha məsuliyyətli olurlar. Adətən 40 yaşdan yuxarı insanların yaxşı təhsili var, bu da vacibdir. Hər halda, ilkin mərhələdə bir insanın nəyə meylli olduğunu sınaya bilərsiniz: proqramlaşdırma, biznes təhlili, qrafik dizayn. İşəgötürənin gənclərdən ibarət gözləmə siyahısı varsa, seçim barını qaldıra bilərsiniz. Əgər çatışmazlıq varsa və biz 40+ insanları hədəfləyiriksə, barı aşağı salırıq sınaq müddəti tərəqqini izləyir.
Niyə biz yaş haqqında düşünürük? Əsas problem yaşlı insanların yeni texnologiyalardan istifadə etmək vərdişinin olmamasıdır. Atam ölkədə ilk kompüterlərin yaradıcısıdır, o, Kompüter Elmi-Tədqiqat İnstitutunda böyük dizayn şöbəsinə rəhbərlik edib, onun öz ixtiraları var. İndi isə o, telefon və iPad-dən necə istifadə edəcəyini uzun müddət izah etməlidir. Bu, düyməni basmaq və ya nəyisə sındırmaq qorxusundan irəli gəlir. Bundan qurtulmaq üçün bir az vaxt lazımdır. Amma sonra təcrübə və motivasiya özünü hiss etdirir. İndi o, Moskvada yaşayan nəvəsinin riyaziyyat bacarıqlarını təkmilləşdirməsinə kömək edir.
Vəziyyətlər fərqlidir. Məsələn, dillər, platformalar, texnologiyalar haqqında xüsusi biliyə malik işçilərə ehtiyacınız varsa, yəqin ki, köhnə yeni gələnlərə baxmamalısınız. Bu, yüksək risk dərəcəsi ilə uzun bir səyahət olacaq. Ancaq sınaqçı, PM, analitik, sənaye eksperti vəzifəsinə namizəd seçildikdə, siz 40+ namizəd arasında axtarış edə bilərsiniz.
Amma əsas amil Bu layihələrin uğuru 40+ yeni işçiləri hazırlayacaq menecerlərdir. Yadımdadır, 90-cı illərin əvvəllərində MRTI-də ilk proqram təminatı dəstinin tələbəsi olanda məndən kompüter savadlılığı üzrə mühasiblər üçün kurs keçməyi xahiş etdilər. Mən onlara Norton Commander, Excel, Word proqramlarının nə olduğunu, DOS və Windows-da necə işləməyi izah etdim. Bu qadınlar mənə sanki kosmonavt kimi baxırdılar, zövqlə. İndi bunun səbəbini artıq başa düşürəm. Mən ürəkdən onlara bunu anlamağa kömək etmək istədim. Bizə kömək etməyə çalışanda isə biz işə düşürük.
Buna görə də, 40+ işçilər üçün təlim proqramlarında bələdçilər yeni dünya. Mən ilk növbədə daxili təlimçilərin - “40+ yaşlıları” öyrədəcək və idarə edəcək İT mütəxəssislərinin hazırlanmasına diqqət yetirərdim. Çox yaşlı səriştəli menecerlər yetişdirərdim. Bu, hətta gizli rəqabət üstünlüyünə çevrilə bilər.
“Köhnə bir zarafat var: ƏN YAXŞI İŞÇİ İPOTEKADA MƏNZİLİ OLAN ÜÇ UŞAQ ATASIDIR”
Kirill Qolub
Aheadworks şirkətinin həmtəsisçisi
Təbii ki, idrak qabiliyyətləri yaşla azalır; bunu inkar etmək sadəlövhlük olardı. Ancaq belə bir azalma təcrübə və dünyagörüşü ilə kompensasiya olunur. Texnologiyanın sürətli inkişafı o demək deyil ki, hər bir proqram təminatı şirkəti öz işində yeni məhsulların bütün çeşidindən istifadə edir və yalnız bu işdə təcrübəli işçilərə ehtiyac var. Əksinə, indi istifadə olunan bir çox sənaye həllərinin texnoloji yığını qurulub və 15-20 ildir dəyişməyib. Və onların bazarı nəinki azalmır, hətta bəzən inkişaf etməkdə olan ölkələrin hesabına böyüyür. Niş təcrübəsi və müştəri bazası inkişaf etdirmiş bir çox şirkətlər artıq “texnologiyanın qabaqcıl tərəfində” olmağa çalışmırlar.
Namizədin səlahiyyətlərini və perspektivlərini təhlil edərkən hər şey ondan asılıdır vakant vəzifə. Proqramçı vəzifəsi maşınqayırma ixtisası üzrə təhsil almış məzundan bir tərcümeyi-hal alırsa, digəri 20 il istehsalatda işləyən mühəndis-mexanikdən və hər ikisi olmadan xüsusi bilik və proqramlaşdırma təcrübəsi varsa, onların heç biri namizəd kimi qəbul edilməyəcək və yaşlarının heç bir rolu olmayacaq.
Xoşbəxtlikdən - və ya təəssüf ki, İT sənayesi üçün siz hər yaşda proqramçı ola və "həvəslə" təcrübə qazana bilərsiniz. Diş həkiminin bu işini evdə, dərsliklərdən istifadə edərək və xəstələrsiz öyrənmək mümkün deyil. Və müştərinin müstəqil proqramçıdan soruşduğu son şey onun pasport yaşıdır.
Baxmayaraq ki, ofisdə də problem gözləməməlisiniz. 25 yaşlı komanda rəhbərinin komandasında insanların olması olduqca normaldır müxtəlif yaşlar, o cümlədən 40+.
Birincisi, komanda rəhbəri ilə proqramçı arasındakı münasibət tabeçilik əlaqəsi deyil - bu ordu deyil. İkincisi, əgər gənc bir oğlan komandanın lideri olubsa, o, təkcə bacarıq və təcrübəyə malik deyil, həm də yumşaq bacarıqlara malikdir. İT-də demək olar ki, heç bir hesabat əlaqələri yoxdur. Burada yaradıcılıq və düşüncə çevikliyi vacibdir, buna görə də sərt iyerarxiyaya malik şirkətlər nadir hallarda böyük uğur qazanırlar və çox vaxt rəqabətə dözə bilmirlər.
Bəzən eşidirəm ki, yaşlı insanlar əlavə işə meyl etmirlər, ona görə də gəncləri komandaya cəlb etmək daha yaxşıdır. Və kim dedi ki, normal fəaliyyət göstərən bir şirkətdə əlavə işə müntəzəm ehtiyac var? Hətta zərərlidir. Daimi iş vaxtı şirkətdə sistemli problemlərin birbaşa göstəricisidir.
Biznes məktəbində dərs zamanı mən bir dəfə belə bir problemi kifayət qədər ciddi şəkildə formalaşdıran bir müəllimlə absurd mübahisə etdim: "İşçilərinizin istirahət günündə işə getməsini istəyirsinizsə, nə etməlisiniz?" Sualın bu formalaşdırılmasını başa düşmədim: “istəyirsən” nə deməkdir? Əgər hansısa məqamda iş şəraiti bütün komandanın layihə üzərində işləmək üçün bir gün istirahət etməsini tələb edirsə, buna obyektiv və başa düşülən ehtiyac var, o zaman heç kimi inandırmağa ehtiyac yoxdur, nəinki onları məcbur etmək. Ancaq belə bir istisna bir sistemə çevrilirsə, bu, biznesinizdə (ya da lider olaraq sizinlə) bir şeyin səhv olduğunu göstərir.
Köhnə bir zarafat var: ən yaxşı işçi- mənzili ipotekada olan üç uşaq atası. Daha yetkin işçi (və bu həmişə yaş xüsusiyyəti deyil) iş münasibətlərinə daha balanslı yanaşır və onun istəkləri həmişə adekvat olur. Və menecerin əsas vəzifələrindən biri də işi elə təşkil etməkdir ki, həmkarları səhər tezdən ofisə gəlib, vaxtında evə qayıtsınlar.
“Başlanğıclarda NƏZƏRƏ EDİLMƏYƏ YAXŞI OLAN MİNUSDUR”
Peter Krupsky
praktik psixoterapevt
Çox vaxt, 40 yaşdan yuxarı bir insan, hər şeyin çox yaxşı olmadığı zaman orta yaş böhranı fonunda peşəsini dəyişməyə qərar verir. Bu dövrdə nailiyyətlər adətən yenidən qiymətləndirilir. Özünə hörməti aşağı ola bilər. Bütün bunlar yaşla bağlı stereotiplər və yaxınların, dostların və tanışların dəstəyinin olmaması ilə daha da ağırlaşır. Çünki onlar, məsələn, yeni şeylərlə maraqlanmırlar və necə riskə gedəcəklərini və "qocalıqda" hər şeyi kökündən dəyişdirə biləcəklərini başa düşmürlər. Qoy daha yaxşı pis, amma sabit olsun.
Buna görə də, 40+ insanlar cəhd etdikləri üçün diqqətə layiqdirlər. 45-50 yaşında bir insanın İT şirkətinə gəlib test istəməsi 25 yaşından çox daha çətindir.Burada HR kadrlarının stereotiplərdən kənar fəaliyyət göstərmək üçün kifayət qədər peşəkarlığa malik olması vacibdir. İngilis dilini bilən və müəyyən texniki biliyi olan, maraqlanan, aktiv insan görsəniz, yaş ola bilməz obyektiv səbəb, buna görə bir adam yeni texnologiyaya yiyələnməyəcəkdir.
Burada başqa bir nüans var.
Çox vaxt HR işçiləri çox gənc qızlardır. Qarşılarında valideynləri ilə eyni yaşda olan abituriyentləri görüb şüuraltı səviyyədə xatırlayacaqlar mümkün münaqişə atalar və uşaqlar, sadəcə ailədə deyil, komandada. Burada hər iki tərəfdən yalnız yetkinlik və peşəkarlıq kömək edə bilər: ərizəçi və işəgötürən. Bir insanın mövcud şirkətə inteqrasiyasının nə qədər real olduğunu ağıllı şəkildə qiymətləndirmək lazımdır. Və o qədər bacarıqlı şəkildə qurula bilər ki, yaş üstünlük təşkil edir. Təbii ki, namizədin yaxşı potensialı və kifayət qədər bazası varsa. O da var həyat təcrübəsi var.
Yaşlı insanların insan münasibətlərinə daha çox dəyər verməsi də vacibdir. Şirkətdə işləmək təkcə ciddi şəkildə müəyyən edilmiş funksiyalar toplusunu yerinə yetirmək və problemləri həll etmək deyil, həm də ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqədir. Psixoloji baxımdan komandada olanda çox yaxşıdır müxtəlif insanlar. Homojen olmaq cəhdi yoxsullaşır, fərqliliklər isə əksinə zənginləşir.
Ümumiləşdirsək, mən hesab edirəm ki, yaş müəyyən bir artı və ya mənfi deyil. Vəziyyətdən başlamalıyıq. Adətən yaşlı insanlar daha məntiqlidir. Bu yaxşıdır, yoxsa pis? Məsələn, startaplarda bu, çox güman ki, mənfidir. Sistemli şəkildə inkişaf edən layihələrdə bu, sadəcə bir artı ola bilər.
“T-FORMLARINA AXTARILANLAR CV-NİN TƏHLİL EDİLMƏSİ MƏRHƏLƏSİNDƏ ONLARI KƏSİB EDİRLƏR”
Elena Lokteva
İT təhsili və elektron təhsil üzrə ekspert
Mən şirkət rəhbərlərinə məsləhət görərdim ki, başqalarından əvvəl “qocalara” diqqət yetirsinlər. Hələ 2010-cu ildə Belarusda ən çox axtarılan İT işəgötürənlərindən biri mənə dedi ki, o, artıq sadəcə tester və ya proqramçı ilə maraqlanmır. Ona hər hansı digər fənn sahəsində ən azı beş il təcrübəsi olan proqramçı lazımdır: turizm, tibb, logistika. Təəssüf ki, onun şirkətinin işə qəbul strukturu elədir ki, bu insanlar ora çatmayacaqlar.
Bu il bir neçə İT konfransında iştirak etdim. Hər birinin T-şəkilləri haqqında danışan ən azı bir spiker var idi - bir sahədə güclü təcrübəyə və digərlərində geniş dünyagörüşünə malik insanlar. Onlar mövzu sahələrinin kəsişməsində effektiv, sadə, zərif həllər tapmağı bilənlərdir. İndi düşünək: biz neçə yaşda T formasına çevrilirik? Paradoks ondadır ki, T-şəkillərini axtarmağa tələsənlər CV-nin təhlili mərhələsində onları kəsiblər.
Anlamalıyıq ki, "boş şifer" daha yaxşı deyil, idarə etmək daha asandır. Hələlik. Təcrübəli mütəxəssis lap əvvəldən nəzərə alınmalı olacaq. Və belə insanlara şans verilsə, İT sahəsində sürətli karyera qururlar. Bizim menecerlərimiz isə çox vaxt öz-özünə öyrədilir və öz şöbələrinə güclü bir şəxsi işə götürmək üçün hələ yetkin deyillər.
Yaşlandıqca öyrənmək daha çətindir? Yaşımızdan asılı olmayaraq hamımız çoxlu sayda yeni məlumatları emal edirik. Bu, gənclərin səlahiyyəti deyil, bizim həyatımızdır. Həyatı boyu telefon fırlanan siferblatdan smartfona çevrilmiş insanları hansı məlumat massivləri qorxutacaq? 40+ yaşında öz əllərini sınamağa qərar verən insanları necə qorxutmaq olar? yeni peşə, ətrafında bu qədər "hər kəsə verilməyən" istedad var? Bu cəhdin özü də hörmətə layiqdir!
Yaşlandıqca, daha pis və daha az işləyirik - bir stereotip. İnşallah zamanla yox olar. Mənim 41 yaşım var, həmişə gündə səkkiz saatdan çox işləmişəm. Sizcə, 15 il əvvəl, uşaqlarım bağçaya gedəndə, xəstələnəndə bunu etmək mənim üçün daha asan idi?
"Yaşlı nəsil" tamamilə kiborqa bənzəməməsi üçün kiçik bir etiraf etməyə hazıram. Bəli, indi bazar ertəsindən şənbə gününə qədər gündə 12-16 saat dərs deyə bilmərəm. Artıq 39 temperaturla işə getməyəcəm, özümün, həmkarlarımın, dinləyicilərimin sağlamlığını qoruyacağam. Amma səmərəliliyimə təsir etmədi. Sadəcə, bir vaxtlar mənə iki gün lazım olan işi indi iki saata edirəm.
Nəhayət, sizə başqa bir heyrətamiz hekayə danışacağam. İstedadlı və axtarılan bir musiqiçi bir dəfə bizə veb dizayn kursu üçün nəfəs aləti çaldı; Beynəlxalq yarışlar, xarici turlar - hər şey əladır. Bir səhər oyanır və necə oynayacağını xatırlamır. Əzələ amneziyası. Təsəvvür edin, 35 yaşlı kişi səhər durub başa düşdü ki, artıq peşəsi yoxdur. Müalicə olundum, nənələrə baş çəkdim - xeyri olmadı. Və ailəni dolandırmalısan. Dostlarından biri kursları tövsiyə etdi və o, veb saytın hazırlanmasını öyrənməyə getdi. Əvvəlcə “Mən texnoloq deyiləm” mövqeyini tutdum. Diqqətlə işarə etməli oldum: indi kim olduğunuza qərar vermək sizin ixtiyarınızdadır. Güzəşt olmayacağını anlayanda özümü toparlayıb öyrənməyə başladım. Və o, klassik musiqi haqqında gözəl bir buraxılış layihəsi etdi. Üstəlik, ən çox proqram hissəsi üçün tərifləndi. Bir neçə ildən sonra bildim ki, o, kiçik veb-studiya açıb, sifarişlə saytlar hazırlayır.
Beləliklə, əziz "qocalar", İT sahəsinə qəbul edilməmisinizsə, hər zaman başqa bir yol var - öz şirkətinizi yaratmaq və rəqiblərinizi böyük səhv etdiklərinə inandırmaq.
Foto: Andrey Davydchik, spikerlərin şəxsi arxivindən, illüstrasiyalar: dev.by üçün PANDARAMA.
İlk iş axtararkən insanlar xüsusilə həvəsli olurlar. Onlar şirkət siyasətlərini asanlıqla qəbul edir, həmkarları ilə səmimi rəftar edir və işlərində çeviklik nümayiş etdirirlər. iş vaxtından artıq və irəli sürdü innovativ ideyalar, müəssisənin böyüməsinə töhfə vermək. Bundan əlavə, onlar özləri üçün yeni biliklərə uyğun standartlar hazırlamağa çalışırlar, lakin təcrübənin olmaması tez-tez işəgötürənə ziyan vuran səhvlərə səbəb olur. Aşağıda gənc işçilərin işə götürülməsinin bütün üstünlükləri və mənfi cəhətləri verilmişdir.
Üstünlüklər:
1. Etdiklərini sevirlər
Daha təcrübəli həmkarları ilə müqayisədə gənc işçilər daha fəaldırlar. Karyerasına başlayanda daha çox və daha çox işləməyə hazırdırlar. Ofisdə vaxt keçirməkdən zövq alırlar. Onlar yeni şeylər öyrənməyə və iştirak etməyə hazırdırlar təhsil proqramları bu da onlara öz vəzifələrini daha yaxşı yerinə yetirməyə imkan verir. Onlar şirkətin daxili işini daha yaxşı başa düşmək üçün gördükləri hər şeyi təhlil edirlər.
2. Onlar ən yaxşıya inanırlar
Gənc nəslin əməyə münasibəti müsbətdir. Qoşulmaq cəhdlərində peşəkar fəaliyyət həmkarları ilə sağlam münasibətlər qurur. Təlimin tamamlanması bu cür işçilərə şirkətin tələblərinə tam cavab verməyə imkan verir. Müəyyən vəzifələrdə təcrübələri olmadığı üçün açıq şəkildə müxtəlif məsuliyyətləri qəbul edir və fərqli rollarda çalışırlar. İstənilən siyasəti təbii qəbul edirlər. Bunun üçün onlar sadəcə olaraq səriştəli uyğunlaşma prosesindən keçməlidirlər. Onlar karyera nərdivanını yüksəltməyə çalışırlar, buna görə də məlumatın heç vaxt artıq olmadığına inanırlar.
3. Onlar öz hədlərinə qədər işləyirlər.
Gənc işçilər öz işlərinin nəticələri ilə başqalarını heyran etmək üçün mükəmməlliyə nail olmağa çalışırlar. Bu cür fəaliyyətlər, şübhəsiz ki, işəgötürənə fayda verir və ona maksimum fayda əldə etməyə imkan verir işçi qüvvəsi. Bundan əlavə, gənc işçilər tez-tez karyera yüksəlişi üçün daha təcrübəli həmkarları ilə rəqabət aparmağa çalışırlar və onların səyləri daha yüksək məhsuldarlıq şəklində öz bəhrəsini verir. Onlar özlərinə yüksək məqsədlər qoyurlar ki, digər komanda üzvləri onları bərabər qəbul etsinlər. Səhvlərə yol verməmək üçün bütün detalları araşdırmağa çalışırlar. İşəgötürən gənc işçiləri öyrətmək üçün sərf etdiyi vaxtdan narahat olmamalıdır, çünki onsuz da uzun müddətdə şirkətə fayda verəcəkdir.
4. Onlara nəzarət etmək asandır
Gənc işçiləri idarə etmək asandır, çünki daha təcrübəli həmkarlarından fərqli olaraq, onlar həqiqi hissləri göstərməkdən çəkinmirlər. Onlar ümumi işə həvəslə töhfə verirlər və həddindən artıq işləməkdən qorxmurlar. Onların kifayət qədər aşağı gözləntiləri var. İş onlar üçün çox vacib olduğu üçün çoxlu tapşırıqları yerinə yetirə bilərlər. Onlar vaxt və imtiyazlarla bağlı daha çevikdirlər. Onlar müəllimlərin və mentorların göstərişlərinə ciddi əməl edir və nadir hallarda problemli vəziyyətlər yaradırlar.
5. Yeni ideyalar yaratmağı bacarırlar
Gənc işçilər elmi sahələrdə ən son biliklərə malikdir, ustad ən son texnologiyalar və iş üsulları. Onlar təşkilatın inkişafında növbəti mərhələni qeyd edən innovasiya üçün zəmin yarada bilərlər. Onlar qutunun xaricində düşünməyə və hər şeyə fərqli bucaqlardan baxmağa öyrəşmişlər, bu, işə adi yanaşmaları inkişaf etdirmək və dəyişdirmək istəyən işəgötürən üçün çox vacibdir. Gənc işçilər yalnız bazarda yaşamaq deyil, həm də biznes qurmaq üçün özünəməxsus üsullar yaradaraq böyümək istəyən şirkətlər üçün lazımdır.
6. Onlar çox yönlüdürlər
Davamlı olaraq eyni üsullardan istifadə etməklə böyümək mümkün deyil. Proseslər zaman-zaman dəyişməlidir. Bu günün rasional düşünmə qabiliyyətinə malik gənc işçiləri vaxtilə öz sənayesinə rəhbərlik etmiş, sonra isə mövqelərini itirmiş şirkətlərə layiqli əlavə olacaqlar. İdeyalar dünyanı dəyişə bilər. Yeni işçilər tez-tez yenilərini təklif edirlər təsirli yollar xərclərin azaldılması və nəinki vaxta qənaət edən, həm də biznesin əsas elementlərinə diqqət yetirməyə imkan verən adi tapşırıqların yerinə yetirilməsi. Ola bilsin ki, təcrübələri yoxdur, amma bilikləri çoxdur. Xüsusi layihələrdə iştirak etmiş və bütün tələləri bilənlər, şübhəsiz ki, gələcəkdə işəgötürənlərə lazım olacaqlar.
7. Onlar iş mühitini təravətləndirirlər
Yeni nəsil öz iş mühitindən ilhamlanmaq istəyir. Onlar mədəniyyəti təzələyirlər və bu, təkcə onlara deyil, ətrafdakılara da fayda verir. Sağlam iş mədəniyyəti şirkətin inkişafına birbaşa təsir göstərir. Cansıxıcılıq və ümidsizlik mühiti vəzifələrin effektiv yerinə yetirilməsi üçün əlverişli deyil, buna görə də komandada əylənə və iş prosesini şaxələndirə bilən gənc işçilər olmalıdır. Bundan əlavə, siyasi intriqalarda nadir hallarda iştirak edirlər, ona görə də məqsədləri çox aydındır və səmərəli işləyə bilirlər. Nəhayət, onlar mentorlara və müəllimlərə daha yaxşı iş mühiti yaratmağa kömək etməyə sadiqdirlər.
8. Onların xidmətləri nisbətən ucuzdur
Təcrübəli namizədlərdən fərqli olaraq yeni gələnlər vermir xüsusi diqqətçekdəki nömrələr və işəgötürənin gözləntilərini qarşılamaqdan narahat olması lazım deyil. İqtisadi tənəzzül səbəbiylə bir çoxları indi iş tapmaqda çətinlik çəkirlər, buna görə də yeni başlayanlar hər fürsətdə həvəslə tullanırlar. Gənc mütəxəssisləri işə götürməklə şirkətlər xərclərini azaldır. Yeni işə qəbul olunanların təlim keçməsinə ehtiyac olsa da, bu investisiya onların həvəsi və artan məhsuldarlığı ilə ödənilir. Ancaq bəzi şirkətlərdə işçinin sınaq müddətini başa vurmaması halında xərcləri ödəyən təhlükəsizlik depoziti kimi bir şey var.
9. Tez uyğunlaşırlar
Nəhayət, mübahisə belə gedir. Gənc işçilər tez öyrənirlər və yeni şərtlərə uyğunlaşırlar, çünki... universitet illərini hələ də yaxşı xatırlayırlar. Təcrübəli həmkarları ilə müqayisədə daha çox həvəs göstərirlər. Bir şirkət başlamaq istəyirsə yeni layihə, gənc işçilər bu səylər üçün ən uyğundur. Bir qayda olaraq, onların səhhətində heç bir problem yoxdur, istənilən şəraitdə və istənilən qrafikdə işləmək üçün kifayət qədər enerjiləri var. Buna görə işəgötürənlər onları çox sevirlər.
Qüsurlar:
1. Sabitliyin olmaması
Bir çox gənc işçilər nə istədiklərini bilmirlər. Onlar komandaya qoşulur və sonra yeni imkanlar axtarışında onu tərk edirlər. Təbii ki, bu, işəgötürənə çox ziyan vurur və o, təlimlərə vəsait sərf etməyə məcbur olur. Əvəzində təcrübəli namizədləri işə götürə və onlara yaxşı müavinətlər və uzun müddət işlə təmin edə bilərdi. Bu, bir çox işəgötürənləri gənc işçiləri işə götürməkdən çəkindirir.
2. Bacarıqların olmaması
Bəzi vəzifələr məşğul olmaq üçün xüsusi bacarıq tələb edir peşəkar məsuliyyətlər. Yeni gələnlər öz bacarıqsız hərəkətləri ilə şirkətə ziyan vura bilərlər və işəgötürənlər bunun qarşısını almaq üçün qəsdən xidmətlərindən imtina edirlər. Daha təcrübəli işçilər müxtəlif iş vəziyyətlərini daha yaxşı başa düşə və həll edə bilirlər. Təlim əsas bilik çatışmazlığını kompensasiya edə bilmədiyi üçün şirkətlər buna vaxt itirməməyə və təcrübəsi olan işçiləri işə götürməyə üstünlük verirlər.
3. İntizamla bağlı problemlər
Bir çox gənc işçi iş etikası ilə tamamilə tanışdır. Çox vaxt işə gecikirlər və kadrlar şöbəsinin göstərişlərinə əməl etməkdən imtina edirlər. Bəzi insanlar tez-tez istirahət edirlər, bu da qaydaların pozulmasıdır. daxili qaydalar. Bəzilərində yetkinlik və iş mədəniyyəti haqqında məlumat yoxdur. İşəgötürənlər qaydaları təyin edərkən onların hamı üçün ümumi olmasını istəyirlər. Onlara əməl etməmək komandanın bütövlüyünü pozur, atmosferə mənfi təsir göstərir və gələcəkdə ciddi problemlərə yol aça bilər. Bu, işəgötürənlərin gənc mütəxəssislərlə əlaqə saxlamamağa üstünlük vermələrinin başqa bir səbəbidir.
4. Stressin öhdəsindən gələ bilməmək
Bəzən şirkətlər öz işçilərinə mürəkkəb layihələr tapşırır və işlərin vaxtında tamamlanacağına ümid edirlər. Bəzi gənc mütəxəssislər belə stressin öhdəsindən gələ bilmir və təslim olurlar. Bunun səbəbi bilik çatışmazlığı, müəyyən tapşırığı yerinə yetirmək üçün düzgün yanaşma tapa bilməmək, həmçinin birlikdə işləmək qabiliyyətinin olmaması ola bilər. Tapşırıqlar verən menecerlər nəticələri vaxtında görmək və vaxtın boşa getməyəcəyini bilmək istəyirlər. Bu, onları məhsuldarlığı artırmaq üçün işçilərə müəyyən təzyiq göstərməyə məcbur edir.
5. Məyusluq
Təcrübəli işçilər müxtəlif iş vəziyyətlərində necə davranmağı və rəhbərləri ilə necə davranmağı bilirlər. Gənc işçilər tez-tez işlərin istədikləri kimi getmədiyi zaman işdə səbirsiz və məyus olurlar. Kritik situasiyalarda yaşlı nəslin nümayəndələri təslim olmurlar, çünki onlar artıq bundan keçiblər. Yeni gələnlər uğursuzluqlarda rəhbərliyi və ya həmkarlarını günahlandıraraq məsuliyyəti başqasının çiyninə atmağa çalışırlar. Yəni yetkin insanlar özlərini daha peşəkar aparmağa meyllidirlər və bu baxımdan gənclərdən üstünlüyə malikdirlər.
6. Məsuliyyətsizlik
Gənclər biznesin bütün xüsusiyyətlərini bilməyə bilər. Alış üçün zəruri təcrübə və müəssisələrin necə işlədiyini başa düşmək adətən illər tələb edir və belə biliyin olmaması işə məsuliyyətsiz münasibətə gətirib çıxarır. İstənilən yeni vəziyyət çaxnaşmaya səbəb ola bilər, çünki təcrübə hələ də nəzəri biliklərlə əvəz edilə bilməz. Yeni gələnlər əlavə stress yaşayırlar, çünki hərəkətlərinin müəssisə üçün necə nəticələnəcəyini bilmirlər və ehtiyac duyurlar əlavə vaxt tapşırıqları yerinə yetirmək üçün. Bütövlükdə şirkət baxımından belə istifadə əmək resursları irrasionaldır və maliyyə çətinlikləri yaradır.
7. Tənqidi qəbul etməkdən çəkinirlər.
Hər yeni işçi bir çox yeni tövsiyə və qaydalarla məşğul olmağa məcburdur, ona görə də işinin bütün incəliklərini başa düşənə qədər müsbət və mənfi tənqidləri qəbul etməyi bacarmalıdır. Əksər hallarda qiymətləndirmə mənfi olur və bir çox gənc işçilər bunu qəbul etməkdə çətinlik çəkirlər. Onlar məsləhətləri gizli təhlükə kimi görür və məhsuldarlığı artırmaq üçün ondan istifadə etməyə çalışmırlar.
8. Onlar texnologiyaya çox güvənirlər.
Gənclər ən son texnologiyaya güvənirlər və çox vaxt problemlərin həllinin alternativ, köhnə üsullarından xəbərsiz olurlar. Bəzi insanlar adi ritmləri pozulduqda heç işləyə bilmirlər. Hər şeyi vaxtında başa çatdırmaq üçün rəhbərliyə və ya hər hansı təcrübəli həmkarına müraciət etmək sadəcə olaraq onların ağlına gəlmir. Bu bacarıq təcrübə ilə gəlir, ona görə də işəgötürənlər əksər hallarda risk etməməyi üstün tuturlar.
9. Səlahiyyətin olmaması
Gənc liderlər yaşlı nəsilləri idarə edərkən əlavə çətinliklərlə üzləşirlər. Müdrik və təcrübəli insanlara rəhbərlik etmək asan deyil. Xüsusi həssaslıq tələb olunur, buna görə də işəgötürənlər gənc menecerləri işə götürməməyə üstünlük verirlər. Komanda yetişməmiş əmrlərə tabe ola bilər və işəgötürən öz siyasətini yenidən nəzərdən keçirməli olacaq ki, bu da əksər hallarda sərfəli deyil. Rəhbərliyə sonsuz dram yox, nəticələr lazımdır. O, işçilərə bərabər yanaşır, təcrübəli mütəxəssislərə uzunmüddətli xidmətlərinə görə, gənclərə isə rekord müddətdə hər şeyə nail olmaq üçün göstərdikləri üçqat səyə görə hörmət edir.
Başqa sözlə, işəgötürənlər fədakar, qayğıkeş və istedadlı işçiləri bəyənirlər və onlara ən yaxşı nəticələrini əldə etmək üçün bərabər imkanlar verməyə hazırdırlar.
wisestep.com, tərcümə: Olga Airapetova
- Kadr Siyasəti və HR Strategiyaları
Açar sözlər:
1 -1
Yüklənir...
