Kadrların axtarışı və seçilməsi prosesinin effektivliyi aşağıdakı əsas göstəricilərlə qiymətləndirilə bilər:
Vaxtlılıq: Axtarış və seçim sistemi vakant yerlərin vaxtında tutulmasını təmin edirmi, yoxsa bütün tələblərə cavab verən namizədləri tapmaq mümkün olmadığından qurumda problemlər yaranır? müəyyən edilmiş tələblər, çox uzun müddət uzanır?
Sadəlik və istifadə rahatlığı: İstifadə olunan üsullar çox mürəkkəbdir? Namizədlərin işə götürülməsi və ya yoxlanılması ilə bağlı qərarlar qəbul edərkən heç vaxt istifadə olunmayan çoxlu lazımsız məlumatları təqdim edirlərmi? Bu üsullardan istifadə etməli olan mütəxəssislərin ixtisas səviyyəsi yetərlidirmi?
İqtisadi– qiymət-keyfiyyət nisbəti (seçim xərcləri – seçilmiş namizədlərin keyfiyyəti və dəyəri). Bu kateqoriyalı kadrları seçmək çox bahadırmı? Bu kateqoriyanı seçmək üçün mürəkkəb və zəhmət tələb edən seçim üsullarından istifadə etmək doğrudurmu? Seçimin ilkin mərhələsində mümkün olan ən sadə və ucuz vasitələrdən istifadə etməklə xərcləri azaltmaq mümkündürmü?
Nəticələrin etibarlılığı kadrların axtarışı və seçilməsi sistemi tərəfindən təmin edilir.
Yeni işçilər üçün axtarış və seçim prosesinin effektivliyini qiymətləndirmək üçün təşkilatın mövcud axtarış və seçim sisteminin keyfiyyətini qiymətləndirmək və təşkilatda işə başlamış işçilərin işini xarakterizə etmək üçün bir sıra kəmiyyət göstəricilərindən istifadə edilə bilər:
· Vakansiyanı doldurmaq üçün vaxt (adam-saat sayı);
· Xüsusi vakansiyaların doldurulması xərcləri;
· Müəyyən müddət ərzində bütün qəbul edilənlərin sayına namizədlərin səhvlərinin (səhv seçilmiş, işdən azad edilmiş, istefaya göndərilmiş) sayı;
Yeni işçilər üçün tələb olunan təlim müddəti
· İşçinin məqbul məhsuldarlıq səviyyəsinə çatması üçün tələb olunan vaxt;
· Xüsusilə yeni işçilər arasında kadr dəyişikliyinin səviyyəsi;
· İşə qəbul edilmiş işçilərin ümumi sayında sınaq müddətini başa vurmamış işçilərin xüsusi çəkisi;
· Kadrların axtarışı və seçilməsi prosesinin təmin edilməsi üçün maliyyə xərcləri;
· Pozulma səviyyəsi əmək intizamı yeni işçilər arasında (işdən çıxma, gecikmə, rəhbərliklə razılaşdırılmamış iş yerindən gəlməmə və s.);
· Yeni işçilər tərəfindən buraxılan qüsur və səhvlərin səviyyəsi;
· Yeni işçilərin təqsiri üzündən avadanlıqların sıradan çıxması;
Başlayanlar tərəfindən istifadənin səmərəliliyi zəruri materiallar, komponentlər;
· Yeni işçilər arasında istehsalat xəsarətlərinin səviyyəsi;
· Yeni işçilərin təqsiri üzündən müştərilərdən, istehlakçılardan, təchizatçılardan gələn şikayətlərin sayı.
Əlavə məlumat təşkilatda istifadə olunan kadr seçimi sisteminin keyfiyyəti haqqında məlumat üç mənbədən əldə edilə bilər: namizədlərin özündən, təşkilatın işçilərindən və gedənlərdən. Bu məqsədlə müsahibələr, sorğular və fəaliyyətin qiymətləndirilməsindən istifadə edilə bilər.
İşdən çıxan işçilərlə müsahibədən əvvəl işçinin şəxsi sənədlərini nəzərdən keçirmək faydalı ola bilər. Bəlkə onların təhsil səviyyəsi çox yüksəkdir və bu iş sadəcə olaraq onların gözləntilərinə cavab vermir? Onlar hansı şərtlər altında işləmək məcburiyyətindədirlər? Onlar öz ixtisasları üzrə işləyirlər?
İşdən çıxan işçi ilə müsahibəni onun son iş gününə deyil, işdən çıxarılmasına bir neçə gün qalmış planlaşdırmağın mənası var.
İşdən çıxanla müsahibə üçün suallar:
Þ Niyə istefa verirsən?
Þ İşinizdə nə xoşunuza gəldi?
Þ İşinizdə nəyi bəyənmədiniz?
Þ Sizcə maaşınız nə dərəcədə ədalətli olub?
Þ Bu iş karyera planlarınıza necə uyğun gəldi?
Þ İşinizin qiymətləndirilməsi nə dərəcədə ədalətli və dolğun olub?
Þ Siz təşkilata/şöbəyə verdiyiniz töhfələrə görə kifayət qədər tanınma və təşviq almısınızmı?
İşdən çıxan şəxslə müsahibədən əldə edilən məlumat aşağıdakı məqsədlər üçün faydalı ola bilər:
1. Yaxşı işçilərin saxlanmasına (saxlanmasına) kömək edin. Əgər dövriyyənin səbəbləri müəyyən edilərsə, onların aradan qaldırılması üçün tədbirlər görülə bilər.
2. İşçi seçimində çatışmazlıqların aşkar edilməsi. Məzunlarla müsahibələrdən əldə edilən məlumat seçim meyarlarında dəyişikliklərə ehtiyacı müəyyən etməyə kömək edir və bəzi işçilərin niyə işdən çıxdığını, digərlərinin isə qaldığını izah edir. Məsələn, şirkət təcrübələri işçilərin müxtəlif funksiyaları yerinə yetirməsini tələb edə bilər. Bu, bəzi işçilər üçün məqbul olsa da, bəzilərinin xoşuna gəlməyə bilər. İş haqqında real məlumat və bu cür iş təcrübələrinin məqbul olacağı namizədlərin daha ciddi axtarışı və seçilməsi işçilər arasında artan narazılığın və yüksək dövriyyə səviyyəsinin qarşısını alacaqdır.
Kadrların idarə edilməsinin vacib komponenti onun effektiv fəaliyyətinin qiymətləndirilməsidir. Təcrübədə əmək məhsuldarlığını qiymətləndirərkən kəmiyyət (birbaşa) və keyfiyyət (dolayı) göstəricilərdən istifadə olunur. Birbaşa qiymətləndirmə göstəricilərinə aşağıdakılar daxildir: əmək intensivliyi və ya əmək haqqı intensivliyi, məhsuldarlıq, məhsuldarlıq və əməyin səmərəliliyi. Səmərəlilik əldə edilən effektin onun həyata keçirilməsinə çəkilən xərclərə nisbətini xarakterizə edir. Serbinovski B.Yu. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik. - M.: Daşkov və Co., 2008. - S. 333 Səmərəlilik göstəricisi məsrəf vahidinə düşən gəlirin miqdarını ifadə edir. Məhsuldarlıq müxtəlif resurslardan istifadənin səmərəliliyinin göstəricilərindən biridir və bu halda əmək resursları. İstehsalın həcminin resursun maya dəyərinə nisbəti ilə müəyyən edilir.
Yerli müəssisələrdə əmək məhsuldarlığı iki yolla ölçülür. Birinci (çıxış) iş vaxtı vahidinə istehsal olunan məhsulların miqdarını, ikincisi (əmək intensivliyi) - istehsal vahidinin istehsalına sərf olunan iş vaxtının miqdarını müəyyən etməyə imkan verir. Təcrübədə bir nəfərə düşən istehsal olunan məhsulların, görülən işlərin və göstərilən xidmətlərin ümumi illik həcmini xarakterizə edən əmək məhsuldarlığının mütləq göstəricisini hesablamaq adətdir. orta işçi: Pt = Вп / Рпп, burada Pt illik əmək məhsuldarlığıdır; Вп - istehsal olunan məhsulların, işlərin və xidmətlərin ümumi illik həcmi; Rpp - orta illik istehsalın sayı - sənaye işçiləri. İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi gündəlik daxil olmaqla vaxtaşırı aparılır. Serbinovski B.Yu. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik. - M.: Daşkov və Co., 2008. - S. 331
Kadrların səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün dolayı göstəricilər nəticələrin əldə edilməsinə təsir edən amillərlə xarakterizə olunur. Əmək məhsuldarlığının belə amillərinə aşağıdakılar daxildir: işin səmərəliliyi, işin intensivliyi, işin keyfiyyəti və s. Kovalev O.P. Məsuliyyət kimi mühüm xüsusiyyət müasir idarəetmə // Kadrların idarə edilməsi, - 2008.-№24.-S. 15-16.
Kadrların qiymətləndirilməsi üçün aşağıdakı üsullardan istifadə olunur:
- - Anket üsulu. Qiymətləndirmə sorğusu müəyyən suallar və təsvirlər toplusudur. Qiymətləndirici sertifikatlaşdırılan şəxsdə göstərilən əlamətlərin olub-olmamasını təhlil edir və müvafiq variantı qeyd edir.
- -Təsviri qiymətləndirmə metodu. Qiymətləndirici qiymətləndirilən şəxsin müsbət və mənfi davranış xüsusiyyətlərini müəyyən etməli və təsvir etməlidir. Bu üsul nəticələrin aydın qeydini təmin etmir və buna görə də tez-tez digər üsullara əlavə olaraq istifadə olunur.
Təsnifat üsulu. Bu üsul sertifikatlı işçilərin müəyyən meyarlara uyğun olaraq ən yaxşıdan ən pisə doğru sıralanmasına və onlara müəyyən seriya nömrəsinin verilməsinə əsaslanır.
Qiymətləndirmə və ya müqayisə üsulu. Bu, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunun qiymətləndirilməsinə əsaslanır. Bu, işçinin şəxsi keyfiyyətlərini ölçmək üsuludur. Bu cür qiymətləndirmənin ən vacib komponenti sertifikatlı işçinin yerinə yetirməli olduğu vəzifələrin siyahısıdır. Bu siyahını tərtib etdikdən sonra (onu da götürmək olar iş təsvirləri) işçinin qərar qəbul etmək üçün sərf etdiyi vaxt, verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsi üsulları nəzərə alınmaqla fəaliyyətlərin öyrənilməsi var. İşçinin maddi resurslardan necə qənaətlə istifadə etməsi də nəzərə alınır. Sonra siyahıda göstərilən sertifikatlaşdırılmış işçinin keyfiyyətləri 7 ballıq şkala ilə qiymətləndirilir: 7 - çox yüksək dərəcə, 1 - çox aşağı dərəcə. Nəticələrin təhlili ya müəyyən edilmiş qiymətləndirmələrin istinadlara uyğunluğu, ya da eyni vəzifədə çalışan işçilərdən alınan nəticələrin müqayisəsi yolu ilə həyata keçirilə bilər.
Müəyyən edilmiş paylama üsulu. Bu üsulla qiymətləndirmə aparan şəxsdən əvvəlcədən müəyyən edilmiş (sabit) reytinq bölgüsü çərçivəsində işçilərə reytinq verməsi xahiş olunur. Məsələn: 10% - qeyri-qənaətbəxşdir; 20% - qənaətbəxş; 40% - olduqca qənaətbəxş; 20% - yaxşı; 10% - əla; cəmi - 100%. İşçidən tələb olunan yeganə şey işçinin soyadını ayrıca bir karta yazmaq və verilmiş kvotaya uyğun olaraq qruplara bölməkdir. Bölüşdürmə müxtəlif əsaslarla (qiymətləndirmə meyarları) həyata keçirilə bilər.
Qiymətləndirmə üsulu ilə həlledici vəziyyət. Bu metoddan istifadə etmək üçün qiymətləndiricilər işçilərin "doğru" və "səhv" davranışlarının təsvirlərinin siyahısını hazırlayırlar. tipik vəziyyətlər- "həlledici vəziyyətlər". Bu təsvirlər işin xarakterinə görə kateqoriyalara bölünür. Bundan sonra, qiymətləndirməni aparan şəxs qiymətləndirilən hər bir işçi üçün jurnal hazırlayır, orada hər bir rubrika üçün davranış nümunələrini daxil edir. Bu jurnal daha sonra qiymətləndirmə üçün istifadə olunur işgüzar keyfiyyətlər işçi. Tipik olaraq, bu üsul həmkarlar və tabeliyində olanlar tərəfindən deyil, menecer tərəfindən edilən qiymətləndirmələrdə istifadə olunur.
- -Davranış parametrlərinin qiymətləndirilməsi metodu. Bu, qiymətləndirmə meyarına çevrilən işçinin tələb olunan şəxsi iş və şəxsi keyfiyyətlərinin əldə edildiyi "həlledici vəziyyətlərdən" istifadəyə əsaslanır. Qiymətləndirici reytinq sorğusunda istənilən qiymətləndirmə meyarının (məsələn, mühəndislik səriştəsi) təsvirini oxuyur və qiymətləndiricinin ixtisasına uyğun olaraq şkalada qiymət qoyur. Bahalı və əmək tələb edən, lakin işçilər üçün əlçatan və başa düşülən bir üsul.
- -Davranış müşahidə şkalası metodu. Əvvəlki kimi, lakin cari dövrün həlledici vəziyyətində işçinin davranışını müəyyən etmək əvəzinə, qiymətləndirici işçinin əvvəllər bu və ya digər şəkildə davrandığı halların sayını miqyasda qeyd edir. Metod əmək tələb edir və əhəmiyyətli maddi xərclər tələb edir.
Anketlər və müqayisəli sorğular metodu. Bir sıra suallar və ya işçi davranışının təsviri daxildir. Qiymətləndirici, onun fikrincə, işçiyə xas olan xarakter xüsusiyyətinin təsvirinin yanında bir işarə qoyur, əks halda boş yer buraxır. Qiymətlərin cəmi anketin ümumi reytinqini verir bu işçinin. Rəhbərlik, həmyaşıdları və tabeliyində olanlar tərəfindən qiymətləndirmə üçün istifadə olunur.
Müsahibə. Bu texnika insan resursları departamentləri tərəfindən sosiologiyadan götürülmüşdür. Şəxsiyyətin qiymətləndirilməsi üçün müsahibə planının bir nümunəsidir. Müsahibədə fərdin aşağıdakı komponentləri və xüsusiyyətləri haqqında məlumat əldə etmək vacibdir: intellektual sfera; motivasiya sahəsi; temperament, xarakter; peşəkar və həyat təcrübəsi; sağlamlıq; qarşı münasibət peşəkar fəaliyyət; erkən illər; uşaq bağçası; məktəb; peşə hazırlığı(ibtidai, orta, ali, peşəkar); hərbi xidmət; şirkətdə işə münasibət; hobbi; qabiliyyətlərin, sağlamlığın özünə hörməti; ailə vəziyyəti, ailə münasibətləri; asudə vaxt formaları.
“360 dərəcə qiymətləndirmə” metodu. Bir işçini meneceri, həmkarları və tabeliyində olanlar qiymətləndirirlər. Xüsusi qiymətləndirmə formaları fərqli ola bilər, lakin bütün qiymətləndiricilər eyni formanı doldurur və anonimliyi təmin etmək üçün nəticələr kompüterlərdən istifadə etməklə işlənir. Metodun məqsədi sertifikatlaşdırılan şəxsin hərtərəfli qiymətləndirilməsini əldə etməkdir. Belenko P. top meneceri necə qiymətləndirmək olar // Kadrların idarə edilməsi, - 2006. - No 19. - S. 32 - 33.
Müstəqil hakimlərin metodu. Komissiyanın müstəqil üzvləri - 6-7 nəfər sertifikatlaşdırılan şəxsə müxtəlif suallar verir. Prosedur çarpaz sorğuya bənzəyir müxtəlif sahələr sertifikatlaşdırılan şəxsin fəaliyyəti. Hakimin qarşısında düzgün cavab olduqda qiymətləndirici “+” düyməsini, düzgün cavab verilmədikdə isə müvafiq olaraq “-” düyməsini sıxan kompüter var. Prosedur başa çatdıqdan sonra proqram bir nəticə verir. Bu da mümkündür əl ilə emal işçinin cavabları, sonra cavabların düzgünlüyü əvvəlcədən tərtib edilmiş formaya daxil edilir.
- - Sınaq. Bir işçini qiymətləndirmək üçün müxtəlif testlərdən istifadə edilə bilər. Məzmununa görə onlar üç qrupa bölünür: işçinin ixtisas dərəcəsini müəyyən etməyə imkan verən ixtisas; işçinin şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirməyə imkan verən psixoloji; fizioloji, insanın fizioloji xüsusiyyətlərini üzə çıxaran. Müsbət cəhətlər test qiymətləndirməsi ondan ibarətdir ki, əksər qiymətləndirmə meyarları üçün kəmiyyət xarakteristikasını əldə etməyə imkan verir və nəticələrin kompüterlə işlənməsi mümkündür. Bununla belə, işçinin potensial imkanlarını qiymətləndirərkən testlər bu qabiliyyətlərin praktikada özünü necə göstərdiyini nəzərə almır.
- - Komitə üsulu. Qiymətləndirmə bir qrup ekspert tərəfindən aparılır və namizədin qabiliyyətlərini müəyyən etməyə, ona digər vəzifələrə, xüsusən də yüksəliş üçün müraciət etmək hüququ verməyə yönəldilmişdir. Bu texnika aşağıdakı mərhələlərdən ibarətdir: fəaliyyət ayrı-ayrı komponentlərə bölünür; hər bir fəaliyyət növünün səmərəliliyi şkala üzrə ballarla müəyyən edilir (məsələn, -10-dan +10-a qədər) və bununla da müvəffəqiyyət dərəcəsi müəyyən edilir; işlərin üç siyahısı tərtib edilir: uğurla həll edilə bilən işlər, zaman-zaman uğur qazananlar və heç vaxt uğur qazanmayanlar; sonuncu buraxılır hərtərəfli qiymətləndirmə. Qiymətləndirmənin özü ümumi görünüş aşağıdakı dörd hərəkəti ehtiva edir: qiymətləndiriləcək keyfiyyətlərin seçilməsi, işçilərin fəaliyyət göstəriciləri; məlumat toplamaq üçün müxtəlif üsullardan istifadə etmək; qiymətləndirmə məlumatları şəxsin hərtərəfli təsvirini təmin etməlidir; işçinin faktiki keyfiyyətlərinin tələb olunanlarla müqayisəsi. Öyrənilən keyfiyyətlər toplusu vəzifənin yerinə yetirdiyi tapşırıqlar nəzərə alınmaqla hazırlanır. Tipik olaraq, 5-dən 20-yə qədər belə keyfiyyətlər var.
- - İşgüzar oyunlar metodu. Kadrların qiymətləndirilməsi xüsusi hazırlanmış simulyasiya və inkişaf etdirici işgüzar oyunlar çərçivəsində həyata keçirilir. Qiymətləndirməyə həm işgüzar oyun iştirakçılarının özləri, həm də ekspert müşahidəçilər cəlb olunur. Attestasiya iş oyunları Bir qayda olaraq, onlar nəticələr üçün həyata keçirilir ki, bu da heyətin cari və gələcək problemləri həll etməyə hazırlığını, həmçinin oyunda hər bir iştirakçının fərdi töhfəsini qiymətləndirməyə imkan verir. Bu qiymətləndirmə metodu işçilərin komanda işinin effektivliyini müəyyən etmək üçün istifadə edilə bilər.
- - Məqsədlərə nail olmağın qiymətləndirilməsi metodu (Metod of management through goals). Menecer və tabeliyində olan işçilər müəyyən bir dövr üçün (bir aydan altı aya qədər) işçinin fəaliyyətinin əsas məqsədlərini birlikdə müəyyən edirlər. Məqsədlər konkret, əldə edilə bilən, lakin çətin və hər ikisi üçün mənalı olmalıdır peşəkar inkişaf işçi və təşkilatın fəaliyyətini təkmilləşdirmək. Müəyyən edilmiş məqsədlər işçinin məsuliyyət dairəsini və nəzərdə tutulan nəticəyə nail olmaq üçün zəruri olan konkret vaxt çərçivəsi üçün onun öhdəliklərinin dairəsini təsvir edir. Bu nəticələr ən azı faizlə ölçülə bilən olmalıdır. Nəticələr, məqsədlərə nail olmaq üçün fərdi standartlar əsasında menecer və işçi tərəfindən birgə qiymətləndirilir, lakin menecer nəticələrin yekunlaşdırılmasında həlledici səsə malikdir.
- - Bacarıq modellərinə əsaslanan qiymətləndirmə metodu. Belenko P. top meneceri necə qiymətləndirmək olar // Kadrların idarə edilməsi, - 2006. - № 19. - S. 32 - 33 Kompetentlik modelləri işçinin intellektual və işgüzar keyfiyyətlərini, onun daxilində uğurlu peşəkar fəaliyyət üçün zəruri olan şəxsiyyətlərarası ünsiyyət bacarıqlarını təsvir edir. təşkilatın mövcud çərçivəsi korporativ mədəniyyət. Tələb olunan və mövcud səriştə səviyyəsi arasındakı boşluq fərdi peşəkar inkişaf planlarının hazırlanması üçün əsas olur. Peşəkar fəaliyyətin konkret nəticələrində ifadə olunan bu planların icrası qiymətləndirmə və özünüqiymətləndirmə, eləcə də müstəqil ekspertiza predmetidir. Krımov A.A. Siz kadr menecerisiniz. - M.: Verşina, 2006. - S. 174
Hazırda yerli və xarici müəssisələr kadrların işgüzar keyfiyyətlərini qiymətləndirirlər. Biznesin qiymətləndirilməsi müəyyən tələblərə uyğunluq dərəcəsini, işçinin şəxsi keyfiyyətlərini, fəaliyyətinin keyfiyyət və kəmiyyət nəticələrini müəyyən etmək üçün həyata keçirilən prosedur kimi başa düşülür. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik/ V.N. Fedoseev, S.N.Kapustin. - M.: İmtahan, 2004 - S. 96 İşçinin biznes qiymətləndirilməsinin vəzifəsi müəyyən etməkdir: onun əmək potensialı, ondan istifadə dərəcəsi, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu, başqa bir konkret vəzifə tutmağa hazır olması. Biznesin qiymətləndirilməsi birbaşa olaraq təkmilləşdirilmiş performansla bağlıdır iqtisadi fəaliyyət təşkilat, çünki nəticələrə əsasən aşağıdakılar mümkün olur: işçilərin ixtisasartırma istiqamətlərini müəyyən etmək; planların həyata keçirilməsi yolu ilə kadrların yerləşdirilməsinin təkmilləşdirilməsi kadr ehtiyatı; menecerlərin və mütəxəssislərin iş forma və üsullarının təkmilləşdirilməsi; stimullaşdırma əmək fəaliyyəti maddi mükafatlandırma sistemində əmək nəticələrinin daha dolğun uçotu vasitəsilə kadrlar; işə müsbət münasibət inkişaf etdirmək; iş məmnunluğunun artırılması.
Biznesin qiymətləndirilməsi idarəetmə problemlərinin həllinə yönəldilmişdir: kadr seçimi (ixtisasların qiymətləndirilməsi və şəxsi keyfiyyətlərərizəçilər); tutduğu vəzifəyə uyğunluq dərəcəsinin müəyyən edilməsi (kadrların rasional yerləşdirilməsinin təhlili, işçilərin attestasiyası, əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsinin aydınlığının və tamlığının qiymətləndirilməsi, stajı başa vurduqdan sonra işçilərin qiymətləndirilməsi və ya sınaq müddəti); kadrlardan istifadənin təkmilləşdirilməsi (işçilərin iş yükü dərəcəsinin və onların ixtisaslarından istifadənin müəyyən edilməsi, idarəetmə işinin təşkilinin təkmilləşdirilməsi); işçinin əmək nəticələrinə töhfəsini müəyyən etmək; işçilərin təşviqi və təkmil təlimə ehtiyacın müəyyən edilməsi; idarəetmə aparatının strukturunun təkmilləşdirilməsi; idarəetmənin təkmilləşdirilməsi. Alexandrova N. Rəqabətli bazarda fəaliyyət göstərən kadrların səmərəli fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin xüsusiyyətləri // Kadrların idarə edilməsi, - 2008. - No 15 - S. 43 - 45.
Yerli və Qərb ölkələrinin təcrübəsində kadrların qiymətləndirilməsi metodlarının üç qrupu mövcuddur: keyfiyyət, kəmiyyət və birləşdirilmiş. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik / V.N.Fedoseev, S.N. Kapustin-M: İmtahan, 2004 - S. 101 K keyfiyyət üsulları bioqrafik təsvir metodu, biznes xarakteristikası, standart, müzakirə əsasında qiymətləndirmə daxildir. Kəmiyyət üsulları işçilərin keyfiyyət səviyyəsinin ədədi qiymətləndirilməsi ilə bütün üsulları əhatə edir. Bu üsullara əmsal metodu və nöqtə metodu daxildir. TO birləşmiş üsullar ekspert qiymətləndirmə üsulları, xüsusi testlər və keyfiyyət və kəmiyyət üsullarının digər kombinasiyaları daxildir.
İlyasova E. T.
Almatı İdarəetmə Universiteti
KADRLARIN QƏBUL EDİLMƏSİ VƏ SEÇİMİNİN SƏMƏRƏLİYİNİN QİYMƏTLƏNMƏSİ ÜSULLARI
Annotasiya
Şiddətli rəqabət şəraitində bir təşkilatın müəyyən bir fəaliyyət sahəsinin performans göstəricilərinin hesablanması, müəyyən bir resursun, sistemin, mənbənin istifadəsi, işləməsi və inkişafı üçün kritik hala gəlir. Hər bir menecer və sahibi şirkətdə bütün növ biznes prosesləri üçün maksimum səmərəlilik səviyyəsinə nail olmaq üçün metodların tapılmasında yüksək maraq doğurur. Təşkilatın insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində bütün səviyyələrdə HR mütəxəssisləri və menecerləri şirkət işçilərinin işə qəbulu və seçilməsi prosesinin effektivliyini qiymətləndirməyə ehtiyac duyurlar.
Açar sözlər: kadrların idarə edilməsi, seçilməsi və işə qəbulu
İlyasova E.T.
Almatı İdarəetmə Universiteti
İŞƏ QƏBUL EDİLMƏ VƏ SEÇİMİN SƏMƏRƏLİYİN QİYMƏTLƏNMƏSİ ÜSULLARI
mücərrəd
Rəqabətli bir mühitdə təşkilatın müəyyən bir fəaliyyət sahəsinin fəaliyyətinin hesablanması, resursdan, sistemin, mənbələrdən istifadəsi, işləməsi və inkişafı üçün vacibdir. Hər bir menecer və sahibi şirkətdə bütün növ biznes proseslərində maksimum effektivliyə nail olmaq üçün metodların axtarışına yüksək maraq göstərir. İnsan resurslarının idarə edilməsinin təşkili sahəsində, HR mütəxəssislərindən, bütün səviyyələrdə menecerlərdən, işçilərin işə götürülməsi və seçilməsinin effektivliyini qiymətləndirməyə ehtiyac var.
Açar sözlər: kadrların idarə edilməsi, seçilməsi və işə qəbulu
Bu yazıda biz bir təşkilatda işçilərin işə qəbulu və seçilməsi prosesinin effektivliyini qiymətləndirmək üçün dörd əsas metodu vurğulamaq istəyirik. Onların hər birindən istifadə edərkən əlaqəli amillər təhlil edilir ki, bu da bütövlükdə işçilərin işə qəbulu və seçilməsi sisteminin səviyyəsi və səmərəliliyi haqqında obyektiv nəticələr çıxarmağa kömək edir. Kadrların seçilməsi və işə götürülməsinin effektivliyini qiymətləndirmək üçün aşağıdakı üsulları vurğulayaq və xarakterizə edək:
– işə qəbul planlarının icrasının hesablanması;
– təşkilatda kadr dövriyyəsinin ümumi göstəricilərinin hesablanması;
- müəyyən bir müddətdə işləmiş təşkilatın kadrları arasında kadr dövriyyəsi göstəricilərinin hesablanması;
- kadrların seçilməsi və işə götürülməsi xərclərinin artımının təşkilatın fəaliyyət göstəricilərinin artım dinamikasına nisbətinin göstəricilərinin hesablanması.
- Təşkilat üçün kadrların işə qəbulu üzrə planlaşdırılmış işlərin yerinə yetirilməsi. Bu göstəricini hədəf göstərici adlandırmaq olar, onun hesablanması analitikə kadrların seçilməsi və seçilməsinin effektivliyi ilə bağlı suallara cavab verir.
Üçün hesablama göstəriciləri bu üsul təşkilat həyata keçirdikdə mümkündür strateji planlaşdırma. Strateji planın bir hissəsi olaraq təşkilatda kadrlar şöbəsinin hansı müddət ərzində və neçə işçini işə götürməli və seçməli olduğu göstərilir. Əgər belə planlar varsa, o zaman nəzərdə tutulan göstəriciləri real olanlarla müqayisə etmək kifayətdir. Əgər nəzərdə tutulan göstəricilərin xeyrinə kənarlaşmalar varsa, bu o deməkdir ki, iş tam başa çatdırılmayıb və işə qəbul sistemi effektiv hesab edilə bilməz. Planlaşdırılmış işdən daha çox faktiki iş olduğu hallarda, bu, ilk növbədə, kadrların seçilməsi və seçilməsi ilə bağlı planlaşdırma işinin düzgünlüyünün aşağı olduğunu göstərir.
Təşkilatın strateji planlar tərtib etmədiyi və ya işə qəbul və seçim planını göstərmədiyi hallarda qiymətləndirmə üçün aşağıdakı əlaqəli amillərdən istifadə olunur:
- zaman göstəricisi. Bir yeni işçinin işə götürülməsi və seçilməsi üçün nə qədər vaxt sərf olundu? Bir namizədi tapmaq və işə götürmək çox vaxt apardıqda işə qəbul və seçim təcrübələri səmərəsiz hesab ediləcək. Bir işçinin işə götürülməsi və seçilməsinə nə qədər vaxt sərf edilməli sualı subyektivdir və konkret vəzifədən asılıdır. Beləliklə, işə qəbulu və kiçik vəzifəyə namizədin seçimini yüksək keyfiyyətli həyata keçirmək üçün çox vaxt tələb olunmur (1-2 həftə). Və şöbə müdiri, aparıcı mütəxəssis, mütəxəssis tapmaq üçün dar profilçox vaxt tələb edir (1-2 ay);
– İnsan resursları departamentinin təşkilatın hansı mütəxəssisə ehtiyacı olduğunu başa düşməsi. Və bu halda, tələblərin əsas siyahısı yüksək keyfiyyətli işə qəbul və mütəxəssislərin seçilməsini həyata keçirməyə imkan verməyəcəkdir. Təşkilatın kadrlar şöbəsi aşağıdakı vasitələrdən istifadə etməlidir: işçilərin işə götürülməsi üçün ətraflı ərizə forması, profil vakant vəzifə və gələcək birbaşa nəzarətçi ilə müsahibə. Effektiv işə qəbul və seçim modelində kadrlar şöbəsi ekspert roluna malikdir və gələcək lider bütün prosesdə aparıcı rol oynayır;
– gələcək işçilər üçün real tələblər. Müəyyən bir ixtisas üzrə kadr çatışmazlığı şəraitində tələblər həddindən artıq ola bilər ki, bu da təşkilat üçün kadrların işə götürülməsi və seçilməsi prosesinə mənfi təsir göstərəcək;
– kadrların işə qəbulu və seçilməsi xərclərinin həcmi. Kadr çatışmazlığı şəraitində Qazaxıstan şirkətləri karyera qura və istədikləri maaşı ala biləcəkləri etibarlı şirkət kimi yerləşdirmək üçün getdikcə daha çox maliyyə resursları xərcləməyə başladılar.
- Təşkilatda kadr dəyişikliyinin ümumi göstəriciləri.
Qazaxıstan təşkilatlarında yüksək kadr dəyişikliyi bu gün böyük problemdir. Kadrların işə götürülməsi və seçilməsi nöqteyi-nəzərindən dövriyyə əmsalı səmərəlilik səviyyəsinin ən vacib göstəricisi deyil, lakin buna baxmayaraq, bu göstərici işə qəbul və seçmənin effektivliyini dolayı yolla qiymətləndirməyə imkan verir. Fikir odur ki, nə vaxt effektiv sistem işə qəbul və kadr dəyişikliyi əmsalları aşağı olmalıdır (onlara ixtisar və ya strukturun yenidən qurulması kimi digər amillər təsir etmədikdə).
Bir təşkilatda əmək ehtiyatlarının ümumi dövriyyəsinin göstəricisini hesablamaq üçün aşağıdakı hesablama metodundan istifadə etmək təklif olunur. Təşkilatda işçilərin dövriyyəsi dərəcəsi ay ərzində işdən çıxan və ya işdən çıxarılan işçilərin ümumi sayına bərabər olacaq, ayın ortasına tam ştatlı işçilərin ümumi sayına bölünür) və yüzə vurulur.
Beləliklə, bir ay ərzində 50 işçi işdən çıxarılıbsa və ya təşkilatdan ayrılıbsa və ayın ortasında təşkilatın işçilərinin ümumi sayı 500 nəfər olubsa, təşkilatın kadr dəyişikliyi 10% təşkil edəcək.
İşdən çıxanların (işdən çıxarılanların) ümumi sayından istənilən halda işdən çıxacaq işçiləri çıxsaq, daha dəqiq göstərici əldə olunacaq. Məsələn, analıq məzuniyyətinə gedənlər, sonradan işdən çıxarılmaqla, köçənlər ailə şəraiti və s.Bu halda hesablama aşağıdakı kimi olacaq. İşə qəbul və seçim sisteminin effektivliyini əks etdirən kadr dəyişikliyi əmsalı işdən çıxanların ümumi sayına, ayın ortasında işdən çıxarılması qaçılmaz olanların sayına bölünərək və vurulanlara bərabər olacaqdır. yüz ilə.
Beləliklə, əgər işdən çıxarılan (işdən çıxarılan) 50 işçidən 10-u işdən çıxarılması qaçınılmazdırsa, 500 nəfərlik işçilərin sayı ilə dövriyyə nisbəti 10% deyil, 8% olacaqdır:
Analitik işdə bu göstəricidən istifadə edərkən kəmiyyət amilinin tək olmadığını başa düşmək lazımdır. Həmçinin vacibdir keyfiyyət xüsusiyyətləri təşkilatın işdən çıxarılan və ya təşkilatı tərk etmiş işçiləri. Yəni, öz iş vəzifələrinin öhdəsindən gələ bilməyən zəif işçi işdən çıxarılıbsa və ya işdən çıxarılıbsa, bu, təşkilatda kadrların funksional dövriyyəsidir. Təşkilat üçün bu müsbət hadisədir, lakin işə qəbul və seçim sistemi üçün bu, problemlərin göstəricisidir effektiv işə qəbul və seçim.
- Müəyyən bir dövrdə (ay/il) işləyən təşkilatın kadrları arasında kadr dəyişikliyinin göstəriciləri
Hesab edirik ki, bu göstəriciləri ümumi kadr dövriyyəsi göstəricilərindən ayrıca təhlil etmək lazımdır. Bu göstəricilərin hesablanması kadrların qəbulu və seçilməsi zamanı hansı problemlərə yol verildiyini dəqiq müəyyən etməyə imkan verir. Burada həm də işəgötürənin təşəbbüsü və işçinin öz xahişi ilə təşkilatı tərk etməyi nəzərə almaq və düşünmək lazımdır.
- Kadrların işə götürülməsi və seçilməsi üçün xərclərin artımının təşkilatın fəaliyyət göstəricilərində artım dinamikasına nisbətinin göstəriciləri.
Bu gün fərdi amillərin onun yekun nəticələrinə təsir payını hesablayan təşkilatların sayı artır. maliyyə göstəriciləri. İşçilərin işə qəbulu və seçilməsi zamanı (hər hansı bir təşkilatın əsas resursu) bütün təşkilatın səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün əsaslar qoyulur.
Beləliklə, biz təşkilatda işə qəbul və seçim təcrübələrinin effektivliyinin qiymətləndirilməsinin əsas üsullarını nəzərdən keçirdik. Ümumilikdə dörd ən populyar üsul müəyyən edilir və xarakterizə olunur. İşçilərin işə qəbulu və seçilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi prosesində təşkilatın bir neçə əsas sahəsinin işinin qiymətləndirilməsi məsələləri eyni vaxtda həll olunur, hansı ki son nəticə bütövlükdə təşkilatın və xüsusən də kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyini qiymətləndirməyə kömək edəcəkdir.
Ədəbiyyat siyahısı / İstinadlar
- Mokrik G.R. Təşkilatda kadr seçiminin effektivliyinin qiymətləndirilməsi məsələləri // Humanitar texnologiyalar. 2008. № 7. C.18
- Tyulpanov A. Xarici təcrübə işə qəbulun inkişafı // Kadrların idarə edilməsi. 2012. № 19. S.34-42.
Latın hərfləri ilə istinadların siyahısı / Roman yazısında istinadlar
- Mokrik G. R. Voprosy ocenki jeffektivnosti podbora personala v organizaciju // Humanitar tehnologii. 2008. №7. R.18
- Tjulpanov A. Zarubejnıj opyt razvitija rekrutinga // Upravlenie personalom. 2012. №19. R.34-42.
Oxşar abstraktlar:
Müsabiqənin təşkili və keçirilməsinin məqsədləri, elementləri və yanaşmaları. Vakant vəzifəni tutmaq üçün namizədə olan tələblərin müəyyən edilməsi üsulları. Polar Star MMC-də vakant vəzifənin tutulması üçün müsabiqənin təşkili. Rəqabətli seçimin səmərəliliyi.
Kadrlar menecerinin işinin xüsusiyyətləri. Kadrların işə qəbulu, təlimi və inkişafının əsas prinsipləri. İş qrafikinin yaradılması üsulları. Vəzifə öhdəlikləri və işçilərin funksiyaları, işin səmərəliliyini artırmaq üçün motivasiya üsulları.
Şirkətdə kadr idarəetmə sistemi və onları sınaqdan keçirmək üçün peşəkar psixoloqların cəlb edilməsi. Vəzifələr üçün ağlabatan keyfiyyət tələblərinin tərtib edilməsi. İşçilərin axtarışı mənbələrinin və onların seçilməsi üçün sistemin qurulmasının əsas mərhələlərinin müəyyən edilməsi.
Kadrların işə qəbulu və seçilməsi anlayışları və üsulları. Kadr seçimi prosesinin əsas mərhələlərinin xüsusiyyətləri. ZAO Medtronics müəssisəsində kadr seçimi sisteminin təhlili. Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təsviri. Kadrların idarə edilməsi sistemi.
Təşkilati aspektlər Ellipse ASC-nin nümunəsindən istifadə edərək kadr seçimi sistemləri. Ümumi xüsusiyyətlər müəssisələr. Kadr təminatı sisteminin vəziyyətinin və onun çatışmazlıqlarının təhlili. Namizədlərin effektiv qiymətləndirilməsi və seçilməsi üçün metodologiyanın işlənib hazırlanması.
Kadrların cəlb edilməsi. Kadrların cəlb edilməsi mənbələri. İşə qəbul üsulları. Kadr seçimi. Prinsiplər və seçim meyarları. Kadrların seçilməsi və işə qəbulu. Təşkilatların insan resursları potensialının gücləndirilməsi. Daha yüksək vəzifələrə yüksəlmə şərtləri.
İşə qəbul zamanı ilkin seçimin məqsədləri, fərdi müsahibənin konsepsiyası və məqsədləri. Kadrlarla müsahibənin ən çox yayılmış növləri və növləri, namizədlərin seçilməsinin əsas mərhələləri və onların intellektini, peşəkarlığını və erudisiyasını qiymətləndirmək üsulları.
Bütün vəzifələr və ixtisaslar üzrə namizədlər ehtiyatının olması zərurəti. Xarici işə götürmə vasitələri. Daxili ehtiyatlardan istifadə edərək işə qəbul üsulları. İşçilərin işə qəbulunda problemlər. Namizəd haqqında məlumat toplamaq üsulları.
Müəssisə kadr sistemi. Peşəkar əmək bazarında vəziyyətin təhlili. İşə qəbul zamanı sorğu və müsahibə. Kadr seçimi prosesinin effektivliyinin göstəriciləri. Kadrların axtarışı və seçilməsi xərcləri. Əmək müqavilələrinin növləri.
Kadrların cəlb edilməsi, işə qəbulun xarakterik xüsusiyyətləri: növləri və üsulları. Kadrların icarəsi - yeni yanaşma seçim prosesinə. İşə qəbul və seçim prosesinin idarə edilməsi. Texnologiya və kadr seçimi prosesi. Kadr axtarış prosesinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi.
Kadrların işə qəbulu zamanı işçilərə tələbatın keyfiyyət və kəmiyyət baxımından ödənilməsi əsas vəzifədir. Təşkilatın işçilərinin doldurulması mənbələri. Kadr seçimi üsulları. İşçilərin işə götürülməsi zamanı müqavilələrdən istifadə.
Peşəkar tələblər marketinq mütəxəssislərinə. Funksional məsuliyyətlər marketinq mütəxəssisləri. Marketinq xidməti üçün kadrların işə qəbulu. Dövlət məşğulluq orqanları. Şəxsi işə qəbul agentlikləri, namizəd seçimi.
Yüklənir...
