Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində təsbit edilmiş iki vacib və dəyişməz qayda var:
- Hər bir işçi ilə təşkilatda işinin və istirahətinin bütün şərtlərini əks etdirən əmək müqaviləsi bağlamaq lazımdır.
- Hər bir işəgötürənin (Rusiya Federasiyasının mövcud Əmək Məcəlləsindən kənara çıxmadan) belə iş şəraitini, o cümlədən ödəniş növünü müstəqil şəkildə qurmaq hüququ vardır.
Buna əsasən, hər hansı bir işəgötürən öz işçisinə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə icazə verilən əmək haqqı növlərindən birini təyin edə bilər, xüsusən:
- vaxta əsaslanan (işçi bir aylıq iş üçün əmək haqqı və ya vaxt vahidi üçün sabit bir tarif - bir gün və ya bir saat alacaq);
- parça işi (qazancın miqdarı qiymətlərdən və ayda istehsal olunan məhsulların sayından asılı olacaq);
- komissiya (işçiyə satılan mallara (işlərə, xidmətlərə) görə faiz (komissiya) müəyyən edilir).
Bu qazanc növləri ya bir-birindən ayrı, ya da qarışıq xarakterli istifadə edilə bilər. Bütün bunlar təşkilatdakı xüsusi iş şəraitindən asılıdır, lakin işçini işə götürərkən müqavilədə göstərilməlidir. Mükafat növü TD-nin vacib şərtidir, buna görə də bu məsələdə hər hansı bir dəyişiklik olarsa, tərəflər əlavə müqavilə bağlamalı olacaqlar. (Art., Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).
Parçalı əmək haqqı ilə əmək müqaviləsini necə düzgün tərtib etmək olar
Hər bir əmək müqaviləsi () tərtib edərkən işəgötürəndən müəyyən nüanslar tərtib etməyi tələb edir. Xüsusilə, qeyri-iş tətillərinin necə ödəniləcəyini, eləcə də qiymətləri müəyyən etməlidir. Normalardan bəri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsiİşəgötürənin işçilərlə müqavilədə əmək haqqının bütün şərtlərini göstərmək öhdəliyi açıq şəkildə nəzərdə tutulmuşdur, yəni:
- işçinin ölçüsü (rəsmi maaşı),
- əlavə ödənişlər,
- müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər,
- istehsal olunan məhsulun və ya görülən işin (xidmətlərin) vahidinə görə qiymətlər.
Bununla belə, sənəddə istehsal olunan məhsul vahidi (digər əməliyyat və ya iş, xidmət) üçün müəssisədə qiymətləri müəyyən edən daxili yerli aktlara və istehsal standartlarına istinadların olmasına icazə verilir. Bu halda, TD mətnində aşağıdakı ifadəni yaza bilərsiniz:
İşçi üçün hissə-hissə əmək haqqı sistemi qurulur. Əmək haqqı əmək haqqı qaydaları ilə müəyyən edilmiş hissə stavkalarına və işçinin gördüyü işin həcminə əsasən hesablanır.
Bu halda, TD-nin bağlandığı işçi işə qəbul zamanı əmr və ya imza əleyhinə digər yerli aktla tanış olmalıdır. Yadda saxlamaq lazımdır ki, tələblərə uyğun olaraq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi hissə-hissə əmək haqqı olan işçilərin əmək haqqı ümumi qaydada, yəni ayda ən azı iki dəfə, ödənişlər arasında 15 gündən çox olmayan fasilə ilə ödənilməlidir.
Sənəd forması
Hər hansı bir TD yazılı şəkildə bağlanmalı və işəgötürən təşkilatın rəhbərinin və işçinin özünün imzaları ilə təsdiqlənməlidir. Qanun belə bir müqavilənin şifahi bağlanmasını nəzərdə tutmur. (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 27 avqust 2016-cı il tarixli 858 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir), lakin arzu olunarsa, bütün digər işəgötürənlər ondan istifadə edə bilərlər. Bu şablon rahatdır, çünki o, artıq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin və digər qanunvericilik aktlarının bütün mövcud normalarını nəzərdə tutur, buna görə də bu, əmək müqaviləsinin uğurlu nümunəsidir. Əmək haqqı bölməsində hissə ödənişi (2017) təşkilatın özü tərəfindən təyin edilməlidir. Təşkilatın müstəqil şəkildə hazırladığı TD-də bu bölmə belə görünə bilər:
Xüsusiyyətlər və nüanslar
Tətil üçün maaş
TD-də standartlara uyğun olaraq tətil üçün ödənişlərin xüsusiyyətlərini təmin etmək vacibdir Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 112-ci maddəsi. Tipik olaraq, belə tarixlər üçün maaşla işləməyən işçilər əlavə mükafat almaq hüququna malikdirlər. Əlavə ödənişin qaydası və məbləği adətən birbaşa əmək müqaviləsində müəyyən edilir, lakin müqavilədə istinad edilə bilən ayrıca yerli akt təsdiq oluna bilər. Bu halda, işçi işə müraciət edərkən onun imzası ilə tanış edilməlidir. Bundan əlavə, bu cür əlavə mükafatlar mükafatın bir hissəsidir.
Növbə cədvəli
Təşkilat gecə növbələri də daxil olmaqla hissə-hissə işçiləri təmin edərsə, işəgötürənin tətil üçün əlavə ödəniş etmək öhdəliyi yoxdur. Bu halda, bayram günləri də daxil olmaqla, gecə və istirahət günlərində iş üçün artan tarifi nəzərə almaq lazımdır. Bütün bunlar TD-də öz əksini tapmalıdır.
Parça-bonus ödənişi
Bəzən təşkilat parça-bonus sistemindən istifadə edir, bu halda bu da TD-də əks olunmalıdır. Bu halda, mükafat şərtləri yerinə yetirildiyi təqdirdə işçinin istehsal nəticələrinə görə mükafat alacağını göstərmək lazımdır. Belə bir bonus ya sabit bir məbləğdə, ya da görülən işin dəyərinin faizi olaraq təyin edilə bilər, bu halda təşkilatın yerli aktlarına istinad etməlisiniz parça dərəcələri və. İşçi onlarla tanış olmalı və imzalanmalıdır.
Sadə
Əmək müqaviləsində işçinin hansı zəmanətlərin... Təşkilat rəhbərliyi yadda saxlamalıdır ki, mütəmadi olaraq işə gedən və rəhbərliyin bütün əmrlərini yerinə yetirən işçinin aylıq əmək haqqı tam işlədiyi halda aşağı ola bilməz. Buna görə də müqavilədə zəmanətli minimumun nəzərdə tutulması mütləqdir.
Əmək müqaviləsində rəsmi əmək haqqının artırılması təşkilatda fəaliyyət göstərən əmək haqqı sisteminin bir hissəsi kimi göstərilir və bu sənədin məcburi şərtlərinə istinad edir. Ödəniş şərtlərinin və mükafatların məbləğinin müəssisənin yerli normativ hüquqi aktları ilə nəzərdə tutulmasına baxmayaraq, yoxlama zamanı onların bağlanmış müqavilənin mətnində göstərilməməsi əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozulması kimi qiymətləndirilə bilər (maddə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si).
Məqalədən öyrənəcəksiniz:
- Müavinətlər və əlavə ödənişlər arasında fərq nədir?
- rəsmi əmək haqqına mükafatın ölçüsünü nə müəyyənləşdirir;
- əmək müqaviləsində rəsmi əmək haqqına bonusun necə təyin edilməsi;
- Əmək müqaviləsində bonusu necə dəyişdirmək olar.
Müavinətlər və əlavələr: fərq nədir?
Əmək müqaviləsində rəsmi əmək haqqına müəyyən edilmiş mükafatların miqdarı konkret pul ifadəsində və ya sabit əmək haqqının faizi ilə müəyyən edilə bilər. Eyni zamanda, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əlavə əmək haqqı ödənişləri kollektiv müqavilə, müqavilələr və digər yerli normativ hüquqi aktlarla şirkətin işçiləri üçün müəyyən edilmiş ödənişlərə tam uyğun olmalıdır.
Əlavə ödənişin məbləği birbaşa mətndə göstərilmədikdə, müqavilədə bu bonusu müəyyən edən sənədlərin müvafiq normalarına, onun ödənilməsinin əsaslarına və şərtlərinə istinad göstərilməlidir.
Əmək müqaviləsində əmək haqqı əlavəsini necə dəyişdirmək olar
Müavinətlər müəssisədə istifadə olunan əmək haqqı sisteminin bir hissəsi olduğundan və əmək müqaviləsinin məcburi şərtlərinə aid olduğundan, onların aşağı və ya yuxarı dəyişdirilməsi qanunla əmək şəraitinin dəyişməsi kimi təsnif edilir. Bu o deməkdir ki, müqaviləyə edilən bütün dəyişikliklər yalnız yazılı şəkildə tərtib edilmiş tərəflərin razılığı ilə edilə bilər.
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin şərtlərinin birtərəfli qaydada dəyişdirilməsinə icazə verən istisnalar, Art-da nəzərdə tutulmuş halları əhatə edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-ü, müəyyən bir müəssisədə istehsal şəraitində təşkilati və ya texnoloji dəyişikliklər nəticəsində yaranır.
| Kitabdan işçilərin əmək haqqı ilə bağlı hansı çətin vəziyyətlərin yarana biləcəyini və onları necə həll edəcəyinizi, son dəyişiklikləri nəzərə alaraq hissə-hissə əmək haqqının necə tətbiq olunacağını öyrənəcəksiniz. Biz ətraflı nəzərdən keçirəcəyik: həftə sonları və qeyri-iş günlərində işə görə kompensasiya necə və nə vaxt verilməlidir, işəgötürənlər əlavə iş vaxtı ödəyərkən hansı ümumi səhvlərə yol verirlər. Dövlət Əmək Müfəttişliyinin plandankənar yoxlamasına necə hazırlaşmalı olduğunu, əmək haqqının pozulmasına görə hansı cərimələrin və sanksiyaların mümkün olduğunu da nəzərdən keçirəcəyik. |
|
Yerli qaydalara müvafiq düzəlişlər etməklə əlavə ödənişlərin əsaslarını, şərtlərini və məbləğini dəyişdirmək mümkün deyil, çünki onlar adətən əmək müqaviləsində istinad edilir və işçi işə müraciət edərkən onların müddəaları ilə tanış olur.
Təşkilatın Əmək haqqı haqqında Əsasnamə, yerli normativ aktla rəsmiləşdirilmiş rəhbərliyin qərarı ilə ayrı-ayrı işçilər üçün fərdi müavinətlərin təyin edilməsi imkanını nəzərdə tutur. Şəxsi mükafat təyin edilərkən əmək müqaviləsinə onun ölçüsünü və səbəbini (əsasən “işdə yüksək göstəricilərə görə”) göstərən əlavə müqavilə bağlanır. Sonra mühasibat şöbəsinə göndərilən əmr verilir. Son zamanlar mükafatın müəssisənin maliyyə vəziyyəti nəzərə alınmaqla ödənilməsi ifadəsini əlavə etmək tendensiyası müşahidə olunur. Rəhbərlik maliyyə imkanlarının olmaması ilə bağlı əsaslandırılmış qərar qəbul edərsə, bu müavinətləri birtərəfli qaydada ləğv etmək olarmı?
Bu məsələdə biz aşağıdakı mövqedən çıxış edirik:
İşəgötürən birtərəfli qaydada işdə yüksək göstəricilərə görə şəxsi mükafatları ləğv etmək qərarına gələrsə və mükafatlandırma şərtlərinin dəyişdirilməsi üçün əsas göstərilən mükafatı ödəmək üçün maliyyə imkanlarının olmamasıdırsa, o zaman məhkəmə və ya tənzimləyici orqanlar tərəfindən belə bir bonusun tanınması riski var. işəgötürənin hərəkətləri qanunsuz sayılır.
Vəzifə üçün əsaslandırma:
İşdə yüksək performansa görə fərdi mükafatlar (bundan sonra bonuslar) digər ödənişlərlə yanaşı əmək haqqının ayrılmaz hissəsi olan həvəsləndirici ödənişlərdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin birinci hissəsi). İşçinin əmək haqqı, mövcud işəgötürənin əmək haqqı sistemlərinə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə) uyğun olaraq əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, əmək haqqı sistemi, o cümlədən həvəsləndirici mükafatlar sistemi əmək qanunvericiliyinə və əmək qanunvericiliyi normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli qaydalar ilə müəyyən edilir.
Sualdan belə çıxır ki, əmək müqaviləsinə əlavə edilmiş müqavilələrdə işçilərin bir hissəsi üçün işdə yüksək göstəricilərə görə şəxsi mükafatın, digər hissəsinə isə işdə yüksək göstəricilərə görə şəxsi mükafatların müəyyən edildiyi göstərilir. müəssisədə maliyyə vəziyyəti nəzərə alınmaqla ödənilir. Bu fakt fərdi müavinətin ləğvi proseduruna təsir göstərmir, çünki hər halda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada işəgötürən tərəfindən əmək haqqı şərtlərində dəyişiklik edilə bilər. Rusiya Federasiyası əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirməyin iki yolunu nəzərdə tutur: tərəflərin razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).
İşəgötürənin həmişə əmək müqaviləsinin şərtlərini birtərəfli qaydada dəyişdirmək hüququ yoxdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin birinci hissəsinə əsasən, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar səbəblərə görə (avadanlıq və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər, istehsalın struktur yenidən təşkili və digər səbəblər) tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi saxlanıla bilməz, işçinin əmək funksiyasındakı dəyişikliklər istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə onların dəyişdirilməsinə icazə verilir. Normadan belə çıxır ki, işəgötürənin işçi ilə bağladığı əmək müqaviləsini yalnız iki şərt eyni vaxtda yerinə yetirildikdə dəyişdirmək hüququ vardır: birincisi, təşkilatda təşkilati və ya texnoloji iş şəraiti faktiki olaraq dəyişməlidir; ikincisi, bu şərtlərin dəyişdirilməsi əmək müqaviləsinin əvvəlki şərtlərinin saxlanmasının obyektiv qeyri-mümkünlüyünə səbəb olmalıdır. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinin məcburi şərtlərinin dəyişdirilməsinə səbəb olan halların mövcudluğunu sübut etmək vəzifəsi işəgötürənin üzərinə düşür (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2004-cü qərarı). 2 "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının tətbiqi haqqında" (bundan sonra Ali Məhkəmə Plenumunun Qərarı)).
Nəzərinizə çatdırırıq ki, qanunvericilik təşkilati və ya texnoloji iş şəraitində dəyişikliklər kimi tanınan halların qapalı siyahısını müəyyən etmir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin birinci hissəsində avadanlıq və istehsal texnologiyasında dəyişikliklər və istehsalın struktur yenidən təşkili belə adlandırılır. Ali Məhkəmə Plenumunun Qərarının 21-ci bəndi bu siyahıya iş yerlərinin onların sertifikatlaşdırılması əsasında təkmilləşdirilməsi göstərilməklə əlavə edilir.
Məhkəmə təcrübəsinin təhlilindən belə nəticəyə gələ bilərik ki, məhkəmələr işəgötürənin maliyyə-iqtisadi vəziyyətinin pisləşməsini özlüyündə təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqələndirmir, məsələn, bax, mülki işlər üzrə İstintaq Komitəsinin apellyasiya qərarı. Moskva vilayət məhkəməsinin 6 dekabr 2017-ci il tarixli 33-36933/2017 saylı iş üzrə işləri, Çelyabinsk vilayət məhkəməsinin mülki işlər üzrə İstintaq Komitəsinin 16 mart 2017-ci il tarixli 11-3633/2017 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı, Stavropol Vilayət Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə İstintaq Komitəsinin 33-1794/2017 saylı iş üzrə 11 aprel 2017-ci il tarixli apellyasiya qərarı, Kareliya Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə İstintaq Komitəsinin 20 yanvar tarixli apellyasiya qərarı. , 2017-ci il 33-229/2017 saylı iş üzrə, Çelyabinsk vilayət məhkəməsinin mülki işlər üzrə İstintaq Komitəsinin 17 noyabr 2016-cı il tarixli 11-16353/2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı, mülki işlər üzrə İstintaq Komitəsinin apellyasiya qərarı Moskva Şəhər Məhkəməsi 14 sentyabr 2012-ci il tarixli 11-20889 saylı iş üzrə, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 20 iyul 2011-ci il tarixli 33-20154/11 saylı kassasiya qərarı.
Beləliklə, hesab edirik ki, işəgötürən işdə yüksək göstəricilərə görə şəxsi mükafatları birtərəfli qaydada ləğv etmək qərarına gəlsə və əmək haqqı şərtlərinin dəyişdirilməsi üçün əsas göstərilən mükafatı ödəmək üçün maddi imkanların olmaması olacaqsa, o zaman məhkəmə və ya risklər var. işəgötürənin bu cür hərəkətlərini qanunsuz tanıyan tənzimləyici orqanlar. Mübahisə yarandıqda, əmək haqqının dəyişməsinə səbəb olan təşkilati və ya texnoloji dəyişikliklərin mövcudluğunun (olmamasının) müəyyən edilməsi də daxil olmaqla, sözügedən vəziyyətə yekun hüquqi qiymət yalnız işin faktiki hallarına əsasən məhkəmə tərəfindən verilə bilər. .
Aşağıdakı materialı oxumağı da tövsiyə edirik:
-: Təşkilatda əməyin ödənilməsi və maddi həvəsləndirilməsi qaydası haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq işçilərə mükafatlar, əlavələr, əlavə ödənişlər və tarif dərəcələrinə (əmək haqqına) görə digər ödənişlər verilə bilər. İşəgötürən, Əsasnaməyə əsaslanaraq, işçilər üçün müəyyən bir müddətə (məsələn, dörddəbir) mükafatların müəyyən edilməsi haqqında əmr verdi. İşçilərin əmək müqavilələrində təşkilatın yerli normativ aktlarına uyğun olaraq, məbləği, habelə istehsalın inkişafına şəxsi töhfəyə görə mükafatların ödənilməsi qaydası və şərtlərini nəzərdə tutmayan mükafatlar haqqında müddəa var. Müvəqqəti mükafatın müəyyən edilməsi üçün işçilərlə əlavə müqavilələr bağlamaq lazımdırmı? (GARANT Hüquq Məsləhətçi Xidmətinin cavabı, iyul 2017).
Hazırlanmış cavab:
GARANT Hüquq Məsləhətçi Xidmətinin eksperti
Troşina Tatyana
Cavab keyfiyyətinə nəzarət:
GARANT Hüquq Məsləhətçi Xidmətinin rəyçisi
Komarova Viktoriya
Material Hüquq Məsləhətçiliyi xidmətinin bir hissəsi kimi təqdim olunan fərdi yazılı məsləhət əsasında hazırlanmışdır.
Çox vaxt işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsinə dəyişiklik etməlidir. Bunun bir çox səbəbi ola bilər (məsələn, başqa vəzifəyə, işə keçid və ya əmək haqqı şərtlərinin dəyişməsi). İşçilərin əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlaması zəruridirmi? Belə bir razılaşmanın universal modeli varmı? Maaşların dəyişdirilməsi üçün əlavə müqavilə bağlamaq mümkündürmü? Bu və digər suallara məqaləmizdə cavab tapa bilərsiniz.
Giriş məlumatı
Nə dəyişdirilə bilər
Əmək müqaviləsində həm məcburi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2, 3-cü hissələri), həm də əmək müqaviləsinin əlavə şərtlərini (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 4, 5-ci hissələri) dəyişdirə bilərsiniz. ). Hər halda, əmək müqaviləsinə əlavə bir razılaşma tərtib etməlisiniz. Nəyin məcburi sayıla biləcəyini və nəyin əlavə iş şəraiti hesab oluna biləcəyini izah edək.
| İlkin şərtlər | Əlavə şərtlər |
| iş yeri; əmək funksiyası; işə başlama tarixi; müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən, onun qüvvədə olma müddəti və bağlanması üçün əsas olmuş hallar; əmək haqqı şərtləri; iş saatları və istirahət saatları (əgər onlar təşkilatda ümumiyyətlə müəyyən edilmiş vaxtlardan fərqlidirsə); ağır işə və zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraitində işləməyə görə kompensasiya; işin xarakterini müəyyən edən şərtlər (mobil, səyahət, yolda, işin digər xarakteri); iş yerində iş şəraiti; məcburi sosial sığorta üzrə şərt. | iş yerinin və iş yerinin dəqiqləşdirilməsi haqqında məlumat; test haqqında; qanunla qorunan sirrin (dövlət, rəsmi, kommersiya və digər) açıqlanmamasına dair; təlim işəgötürənin vəsaiti hesabına aparılıbsa, müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddətdən az olmayaraq təlimdən sonra işləmək öhdəliyi haqqında; işçilərin əlavə sığortasının növləri və şərtləri haqqında; işçinin və onun ailə üzvlərinin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılmasına dair. |
salam! Bu yazıda əmək haqqına əlavələr haqqında danışacağıq.
Bu gün öyrənəcəksiniz:
- Hansı kateqoriyalı vətəndaşların əmək haqqına görə mükafat almaq hüququ var və onların hansı növləri mövcuddur;
- Müavinətlər əlavə ödənişlərdən nə ilə fərqlənir?
- Həvəsləndirici ödənişlər nədir və daha çox.
Hər kəs bilir ki, bir şəxs rəsmi işə düzəlsə belə, bu, onun bütün tələb olunan əlavə ödənişləri alacağına zəmanət deyil. Buna görə də, bu gün işəgötürənin nəyə görə əlavə ödəməyə borclu olduğunu və işçilərin hansı əlavə ödənişlər və müavinətlər almaq hüququ olduğunu anlayacağıq.
Əmək haqqının komponentləri
Söhbətin əvvəlində bu suala cavab verək: maaş nədən ibarətdir?
Əmək haqqı 2 hissədən ibarətdir:
- daimi;
- Dəyişən.
Daimi daxildir əmək haqqı və regional əmsal, və dəyişənə daxil edin əlavə ödənişlər, müavinətlər, bonuslar.
Qanunvericinin sözü
Mükafat - unikal bir vasitə, bunun sayəsində bütün işçilərin əmək xərcləri kompensasiya edilir. Qanunvericilik təkcə işçilərin hüquqlarını qorumaq üçün deyil, həm də real əmək xərclərinə uyğun gələn əmək haqqı səviyyəsini müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulmuş tədbirləri nəzərdə tutur.
Beləliklə, qanun müəyyən edir:
- Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsinə əsasən, heç bir işəgötürənin işçilərə ondan aşağı əmək haqqı təyin etmək hüququ yoxdur. Onun ölçüsü federal və regional qanunvericiliklə müəyyən edilir;
- Həmin Məcəllənin 143-cü maddəsində deyilir ki, əmək haqqı tarif strukturu, yaxud tarif cədvəli, kateqoriyalar nəzərə alınmaqla müəyyən edilir;
- Müəssisə və ya təşkilatdakı iş şəraiti standart şərtlərdən kənara çıxarsa, işçilər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 146-154-cü maddələrində göstərilən bütün əlavə əmək xərclərini kompensasiya etmək hüququna malikdirlər;
- İşəgötürən həvəsləndirici ödənişlərin məbləğini təyin etmək hüququna malikdir;
- Əmək Məcəlləsi işəgötürənə əmək haqqını hesablamağa və ödəməyə məcbur edir.
Müavinətlər və əlavələr: anlayışlar arasındakı fərq
İşçiləri həvəsləndirmək üçün işəgötürənlər təkcə qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş əmək haqqını deyil, həm də mükafat və ya digər maddi həvəsləndirmə formasında vəsait ödəyə bilərlər. Dövlət isə öz növbəsində müəyyən hallar baş verəndə rəhbərləri əlavə ödənişlər etməyə məcbur edir.
İndi bu məqamlara daha ətraflı nəzər salaq. Əlavə ödəniş nədir?
Əlavə ödəniş - bu, bir işçinin tətil günlərində işlədiyi, işini həmkarının vəzifələri ilə birləşdirdiyi, yəni artan iş həcmini yerinə yetirdiyi halda təyin edildiyi üçün kompensasiya xarakteri daşıyan bir ödəniş növüdür.
Əlavə ödəniş işçini öz peşəsində daha da böyümək və inkişaf etmək istəməsi üçün stimullaşdırmaq məqsədi daşıyan ödəniş növüdür. Nümunə kimi uzun fasiləsiz iş təcrübəsi, iş stajı, elmi dərəcələr və s.
Ümumi xüsusiyyətlərə gəldikdə, bir var: hər iki ödəniş işçinin mükafatını artırır.
Və onların fərqləri aşağıdakılardır:
- Əlavə ödənişlər məcburidir, müavinətlər deyil;
- Əlavə ödəniş kompensasiya, müavinət isə həvəsləndirici ödənişdir;
- Bonus işçinin vacibliyini vurğulayır və əlavə ödəniş çətin iş şəraitini kompensasiya etmək üçün nəzərdə tutulub.
Bonuslar menecerin təşəbbüsü və istəyi ilə ödənilir!
Əmək haqqına əlavələrin növləri
Aydınlıq üçün bu məlumatları cədvəl şəklində təqdim edirik.
Cədvəl 1. Müavinətlərin növləri və xüsusiyyətləri.
| yox. | Müavinət növü | Qısa təsvir |
| 1 | Mentorluq təmin etmək üçün | Gənc mütəxəssislərin hazırlanması üçün müəssisələrin “köhnələrinə” pul ödəyirlər |
| 2 | Yüksək peşəkar keyfiyyətlər üçün | Yalnız yüksək ixtisaslı mütəxəssislərə maaş verilir |
| 3 | Şəxsi müavinətlər | Dəyərli bir işçinin iş yerində saxlanması lazım olduğu halda ödənilir, lakin onu vəzifədə yüksəltmək və ya maaşını artırmaq mümkün deyildir. |
| 4 | Elmi dərəcə və ya ada sahib olmaq üçün | Dissertasiya, doktorluq dissertasiyası müdafiə etmiş əməkdaşlar və s. |
| 5 | Əgər dövlət sirlərinə çıxışınız varsa | Ayrı-ayrı strukturların, diplomatik xidmət orqanlarının əməkdaşları |
| 6 | Xarici dil biliyi üçün | Çox vaxt ixrac üçün məhsul istehsal edən müəssisələrdə tapılır |
Bu cür ödənişlər işçilərin hər hansı nailiyyətlərini həvəsləndirmək üçün istənilən vaxt müəyyən edilir (korporativ idman yarışlarında iştirak üçün belə ödənişlər edən şirkətlər var, uzun müddət xəstəlik məzuniyyətinə getməyənlər üçün və s.). ).
Bu cür ödənişləri ləğv etməzdən əvvəl işçilərə bu barədə xəbərdarlıq edilməlidir!
İşəgötürənin iradəsindən asılı olmayaraq ödənilən bonuslar
Əmək Məcəlləsinin 149-cu maddəsində deyildiyi kimi, işəgötürən aşağıdakıları ödəməyə borcludur:
- Zərərli, təhlükəli və ya çətin iş şəraiti üçün;
- Sərt iqlim şəraitində işləmək üçün (əgər işçi bütün iş gününü küçədə keçirirsə, bu ödənişi almaq hüququ var);
- Gecə işləmək üçün (cədvəl növbədə deyilsə);
- İşçi yüksək səviyyədə bilik və bacarıq tələb edən işi yerinə yetirirsə;
- Bir işçi eyni anda bir neçə vəzifəni birləşdirərsə.
Yuxarıdakı siyahı əsasdır, əlavə maddələr ola bilər, lakin onlar artıq əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir; Ancaq əmək müqaviləsi hələ imzalanmadıqda diqqət yetirilməli olan bir nüans var, onda şikayət etmək çox çətin olacaq: işəgötürən əmək müqaviləsində işçinin yerinə yetirməli olduğu işlərin siyahısını göstərə bilər. . Bu vəziyyətdə işçi əlavə ödəniş tələb edə bilməz.
Əmək haqqına əlavə ödənişlər
Əlavə ödənişlər, eləcə də müavinətlər kadrların əməyinin ödənilməsi sistemində mühüm rol oynayır. Onların növlərini də cədvəl şəklində nəzərdən keçirəcəyik.
Cədvəl 2. Əlavə ödənişlərin növləri və xüsusiyyətləri.
| yox. | Əlavə ödəniş növü | Qısa təsvir |
| 1 | Artan istehsal dərəcəsi üçün | Onlar ən çox parça işinə görə maaş alan işçilərə ödənilir. Məcburi şərt: istehsal olunan məhsulların yüksək keyfiyyəti |
| 2 | Birdəfəlik əlavə ödənişlər | Gənc mütəxəssislər üçün sözdə "qaldırma" |
| 3 | Səyahət və ya rotasiya işi üçün | “növbə” əsasında işləyənlərə ödənilir |
| 4 | İş vaxtından artıq iş üçün | İstehsal ehtiyacları tələb etdikdə (rəhbərin əmri və işçinin yazılı razılığı var). Əgər işçi bu cür fəaliyyətləri öz təşəbbüsü ilə həyata keçiribsə, əlavə ödəniş olmayacaq |
| 5 | Gecə iş üçün | Gecə vaxtı axşam saat 22-dən səhər saat 6-a qədər olan vaxt sayılır. |
| 6 | Zərərli və ya təhlükəli xarakterli iş üçün | Mədənçilərə, fövqəladə hallar işçilərinə, atom elektrik stansiyası işçilərinə və s. |
| 7 | Bayram və həftə sonları işə getmək üçün |
Bu halda ödəniş ikiqat məbləğdə həyata keçirilir, çıxış işçinin yazılı razılığı ilə müdirin əmri əsasında həyata keçirilir; Əlavə ödəniş əmək haqqının formasından asılı olaraq hesablanacaq |
| 8 | Peşələri birləşdirmək üçün | Nümunə: bir müəssisədə və ya müəssisədə təmizlikçi və santexnik vəzifələrini yerinə yetirmək üçün ödənilir |
| 9 | Təhlükəli yüklərin daşınması üçün | Adətən dəmir yolu nəqliyyatı, avtomobil nəqliyyatı və s. sənaye sahələrində ödənilir. |
| 10 | Regional əmsal | Ölkənin bölgəsindən, eləcə də təbii və iqlim şəraitindən asılıdır |
Bonuslara və əlavə ödənişlərə kim arxalana bilər?
İşçilərin bütün kateqoriyaları bonusların və əlavə ödənişlərin təyin edilməsinə arxalana bilməz.
Bu ödənişlər uyğun deyil:
- Mülki müqavilə ilə işləyənlər üçün;
- Müqavilə əsasında işçilər;
- Agentlik müqaviləsi bağlanmış şəxslər.
Bu, belə şəxslərlə hüquqi münasibətlərin Əmək Məcəlləsi ilə deyil, Mülki Məcəllə ilə tənzimlənməsi ilə izah olunur.
Əmək müqaviləsi əsasında işə götürülən, hətta müəyyən müddətə bağlanmış və ya natamam işçi olan vətəndaşlar bütün göstərilən pul ödənişlərini almaq hüququna malikdirlər.
Müavinətlərin və əlavə haqların hesablanması nümunəsi
Anlaşmanın mümkün qədər tam olması üçün biz müavinətlərin və əlavə haqların ödənilməsini nəzərdən keçirəcəyik konkret misal .
Uşaq bağçasında işçi həm fəhlə, həm də elektrikçidir. Belə çıxır ki, o, 2 vəzifəni birləşdirir. Ümumi işçi kimi onun maaşı 12 min rubl təşkil edir. Bir elektrikçinin vəzifələri üçün rəhbərlik ona maaşdan asılı olmayan əlavə bir məbləğ ödəyir - 10.000 rubl (əmək müqaviləsində göstərildiyi kimi). İşinin nəticələrinə əsasən, onun mükafatının məbləği 4000 rubl təşkil edir.
Aylıq ödənişin hesablanması belə olacaq: 12000+10000+4000=26000 rubl. Bizim nümunəmizdə müavinət və bonus faizlə deyil, sabit bir məbləğ kimi hesablanır. Amma bu göstəriciləri maaşdan asılı olaraq, yəni faizlə də hesablamaq olar.
Əlavə ödənişlər mübahisəli sayılır
Söhbətin bu hissəsində büdcə müəssisə və qurumlarına diqqət yetirəcəyik. Heç kimə sirr deyil ki, onların işçiləri maaşlarını büdcə vəsaiti hesabına alırlar.
Bununla əlaqədar olaraq, Maliyyə və Büdcə Nəzarəti Federal Xidmətinin bir neçə əlavə ödəniş növü ilə bağlı sualları var, yəni:
- Kompüter və ofis avadanlıqları ilə işləmək üçün əlavə ödəniş;
- Vəzifələrin birləşdirilməsi üçün əlavə ödəniş.
Müəyyən nəzarət tədbirləri həyata keçirildikdə, Rosfinnadzor işçiləri hesab etdilər ki, bu növ əlavə ödənişləri təyin etməzdən əvvəl iş yerlərinin tam sertifikatlaşdırılması lazımdır, əks halda onların ödənişi qanunsuz olacaq.
Qeyd edək ki, çox vaxt müəssisə və qurumlar bu mövqe ilə razılaşmır və məhkəməyə gedəndə hakimlər onların tərəfini tuturlar.
Ödəniş prosedurunu müəyyən edən sənədlər
- Kollektiv müqavilə;
- Əmək haqqı haqqında Əsasnamə;
- İşçilərə mükafatların ödənilməsi haqqında Əsasnamə;
- (kollektiv müqaviləyə istinad ola bilər);
- Menecerdən sifariş (əgər ödəniş birdəfəlik ödənişdirsə və daimi deyilsə).
Ödənişlər hansı şərtlərlə həyata keçirilir?
Hər hansı müavinətlər və əlavə ödənişlər ilk növbədə hər bir işçinin əmək haqqı sənədində əks olunmalıdır.
Müəssisə və ya qurumun rəhbərinin əməl etməli olduğu bir sıra qaydalar var:
- Hər bir işçinin uğurlu həlli üçün təşviq aldığı bir vəzifə olmalıdır. Ancaq vəzifə ilk növbədə həll edilə bilən olmalıdır, çıxılmaz nöqtə deyil. Sadəcə olaraq, istənilən işçinin yaxşı nəticələr əldə etmək imkanı olmalıdır;
- Əgər bonusdan danışırıqsa, o zaman məbləğ maraq doğurmalıdır, yəni əhəmiyyətli olmalıdır. Bir işçinin 200 rubl bonus üçün tüstü fasilələrindən imtina etməsi ehtimalı azdır;
- İşçilər bilməlidirlər ki, müəyyən həvəsləndirmələr və əlavə ödənişlər almaq mümkündür. Bu barədə əmək müqaviləsinə əlavə tərtib etməklə məlumat vermək yaxşıdır. Hər yeni gələn işçi bununla dərhal tanış olacaq.
Əgər menecer öz işçilərini həvəsləndirməyə və onlara nəyəsə görə əlavə ödəniş etməyə hazırdırsa, bu tövsiyələr olduqca məqsədəuyğun olacaq.
Ödənişlərə görə işəgötürənin məsuliyyəti
İşəgötürənin həvəsləndirici ödənişlərin məbləği barədə işçilərə hesabat verməsi tələb olunmur. Çətin iqtisadi vəziyyət, böhran və ya digər hallar səbəbindən əmək haqqının əlavə hissəsi ləğv edildikdə, işçilərə yazılı xəbərdarlıq kifayətdir.
Burada yeganə pozuntu, işəgötürənin işçilərə xəbərdarlıq proseduruna məhəl qoymaması olacaq, başqa heç nə.
Ümumiyyətlə, işçiləri düzgün motivasiya etsəniz, həqiqətən yüksək nəticələrə və performansa nail ola bilərsiniz. Bu məqsədlə işəgötürən ödənişləri stimullaşdıran həvəsləndirici tədbirlərdən istifadə etməlidir. Bu, təkcə əmək məhsuldarlığını artırmayacaq, həm də məhsulun keyfiyyətinə ən yaxşı təsir göstərəcəkdir.
Yüklənir...
