İşçi tərəfindən qəbz əmək haqqı işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verildiyi və onun müflisləşməsi halında, Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq həyata keçirilir. 64 Mülki Məcəllə. Ləğv edildikdə hüquqi şəxsİşdən çıxma müavinəti və əmək haqqı üçün hesablamalar həyat və sağlamlığa dəyən zərərin ödənilməsi üçün tələblərdən sonra ikinci yerdə aparılır. Eyni qayda fərdi sahibkar üçün də nəzərdə tutulmuşdur (Mülki Məcəllənin 25-ci maddəsinin 3-cü bəndi). İflas halında təşkilatın işçiləri işdən çıxma müavinətinin və əmək haqqının ödənilməsi baxımından da kreditor kimi tanınır və digər kreditorlar qarşısında üstünlüklərdən istifadə edirlər.
Əmək haqqının ödənilməsi müddətlərinin və qaydalarının müəyyən edilməsi.
Ödənişlər ən azı altı ayda bir daxili qaydalarla müəyyən edilmiş gündə edilir əmək qaydaları, kollektiv müqavilə, əmək müqaviləsi. Ödəniş günü həftə sonu və ya qeyri-iş günü tətilinə təsadüf edərsə, əmək haqqı bu gün ərəfəsində verilir. Tətil üçün ödəniş onun başlamasına üç gündən gec olmayaraq edilir. İşçi işdən çıxarıldıqda, ona ödənilməli olan məbləğlər işdən çıxarıldığı gün ödənilir. İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər işdən çıxarılan işçinin ödəniş tələbi ilə müraciət etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilməlidir (Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi).
Əmək haqqını ödəyərkən işəgötürən hər bir işçini bu barədə yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur komponentlər müvafiq dövr üçün ona ödənilməli olan əmək haqqı, tutulmaların məbləği və əsasları, habelə cəmi pul məbləğiödənilməlidir. Əmək haqqı vərəqəsinin forması işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilir.
Əmək haqqının tam və vaxtında ödənilməsinə və əmək haqqına dövlət zəmanətlərinin həyata keçirilməsinə dövlət nəzarəti və nəzarəti aşağıdakılar tərəfindən həyata keçirilir:
FEDERAL Əmək Müfəttişliyi (FİT) dövlət nəzarəti və uyğunluğa nəzarət etmək səlahiyyətinə malik federal icra hakimiyyəti orqanından ibarət vahid mərkəzləşdirilmiş sistemdir. əmək qanunvericiliyi və normaları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar əmək hüququ Rusiya Federasiyasının ərazisində əmək qanunvericiliyinə və əmək qanunvericiliyi normalarını ehtiva edən digər aktlara əməl olunmasına nəzarəti və nəzarəti həyata keçirən onun ərazi orqanları (dövlət əmək müfəttişlikləri). FIT öz fəaliyyətini müəyyən edilmiş fəaliyyət sahəsində nəzarət və nəzarət funksiyalarını həyata keçirən federal icra hakimiyyəti orqanları, digər federal icra hakimiyyəti orqanları, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının icra hakimiyyəti orqanları, hakimiyyət orqanları ilə əməkdaşlıqda həyata keçirir. yerli hökümət, prokurorluq orqanları, həmkarlar ittifaqları (onların birlikləri), işəgötürənlərin birlikləri və dövlət əmək müfəttişləri dövlət orqanlarından asılı olmayaraq dövlətin himayəsindədirlər məmurlar və yalnız qanuna tabedirlər, dövlət əmək müfəttişlərinin qərarlarından tabeçiliyin rəhbərinə, Rusiya Federasiyasının baş dövlət əmək müfəttişinə və (və ya) məhkəməyə şikayət edilə bilər. Rusiya Federasiyasının baş dövlət əmək müfəttişinin qərarlarından məhkəməyə şikayət edilə bilər.
Rusiya Federasiyasının Baş Prokurorluğu - Rusiya Federasiyasının Baş Prokuroru və ona tabe olan prokurorlar əmək qanunvericiliyinin və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər aktların dəqiq və vahid icrasına nəzarəti həyata keçirirlər.
Federal icra hakimiyyəti orqanları, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının icra hakimiyyəti orqanları və yerli özünüidarəetmə orqanları tabeliyində olan təşkilatlarda əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına daxili nəzarəti həyata keçirirlər.
Həmkarlar ittifaqları işəgötürənlər və onların nümayəndələri tərəfindən əmək qanunvericiliyinə və əmək qanunvericiliyi normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlara əməl olunmasına, kollektiv müqavilə və sazişlərin şərtlərinə əməl olunmasına nəzarət etmək hüququna malikdirlər.
Ümumrusiya həmkarlar ittifaqları və onların birlikləri bu təşkilatlar tərəfindən təsdiq edilmiş müddəalarla müəyyən edilmiş səlahiyyətlərə malik hüquqi və texniki əmək müfəttişlikləri yarada bilərlər. Həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının rayonlararası və ya ərazi birliyi qanuna uyğun olaraq qəbul edilmiş müddəalar əsasında fəaliyyət göstərən hüquqi və texniki müfəttişliklər yarada bilər. standart təminat müvafiq ümumrusiya həmkarlar ittifaqı
İşəgötürən ilkin seçkili orqanın rəyini nəzərə alır həmkarlar ittifaqı təşkilatı: əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən yerli qaydalar qəbul edildikdə, xitam verildikdə əmək müqaviləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktlarında, kollektiv müqavilələrdə və müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda.
Məhkəmə müdafiəsi - Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 45-ci maddəsinə əsasən, hər kəs öz hüquq və azadlıqlarını qanunla qadağan olunmayan bütün vasitələrlə qorumaq hüququna malikdir. Fərdi əmək mübahisələrinə bilavasitə məhkəmələrdə baxılır: əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından asılı olmayaraq işçinin işə bərpa edilməsi, işdən çıxarılma tarixinin və mətninin dəyişdirilməsi, başqa işə keçirilməsi barədə ərizəsi ilə; işçinin şəxsi məlumatlarının işlənməsi və mühafizəsi zamanı işəgötürənin qanunsuz hərəkətləri (hərəkətsizliyi) barədə məcburi işdən çıxma müddəti üçün ödəniş və ya daha az maaşlı işi yerinə yetirdiyi vaxt üçün əmək haqqı fərqinin ödənilməsi üçün; işəgötürənlər - fərdi sahibkar olmayan fiziki şəxslər və dini qurumların işçiləri üçün əmək müqaviləsi ilə işləyən şəxslərin işə qəbulundan imtina edilməsi haqqında
Təsərrüfat subyekti tərəfindən öz fəaliyyətinə xitam verilməsi əksər növ münasibətlərin dayandırılması ilə müşayiət olunur. bu mövzu iştirak etmişdir. Həm işçilər üçün ən vacib məsələlərdən biri həm də HR mütəxəssisləri, təşkilat ləğv edildikdən sonra mühasiblər və işəgötürənlər özləri işdən çıxarılır. Qanunvericilik standartları bu halda müəssisənin bağlanması zamanı işdən çıxarılmasının nəzərdə tutulmuş prinsiplərinə tam əməl olunmasını tələb etmək.
Bir təşkilatın ləğvi zamanı işdən çıxarılma necə tənzimlənir - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsi, qanunlar
İşdən çıxarılma ilə bağlı məsələlərin hüquqi tənzimlənməsi əsasən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin müddəaları və 13-cü fəslin müddəaları ilə nəzərdən keçirilir. Əmək Məcəlləsiümumiyyətlə. Bununla belə, müəssisənin ləğvi zamanı işdən çıxarılma proseduru bir sıra nüanslara malikdir ki, bunlar da digər qanuni müddəalar və sənədlər kontekstində nəzərə alınır. Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində icazəyə təsir bu məsələ aşağıdakı müddəalara malikdir:
- İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si işçilərin işdən çıxarılmasının bütün ümumi hallarını və onun həyata keçirilməsinin səbəblərini nəzərdən keçirir.
- İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i işəgötürənin iradəsi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi məsələlərinə həsr edilmişdir - müəssisənin ləğvi ilə bağlı vəziyyət də bu maddənin kontekstinə daxildir.
- İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi, ləğvetmə ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçilərə iş prosesində istifadə etmədikləri məzuniyyət üçün kompensasiya verilməsi qaydasını tənzimləyir.
- İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, şirkətin ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçilərə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsinin zəruriliyini hesab edir.
- İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi işdən çıxarılanlara məcburi sayılan müəyyən təminatlar verir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin müddəalarından başa düşüldüyü kimi, təşkilatın ləğvi işəgötürənin təşəbbüsü kontekstində işdən çıxarılma üçün əsasdır. Bundan əlavə, praktikada ləğvetmə ya işəgötürən sahibkarlıq subyekti kimi fəaliyyətini dayandırmaq istədikdə, ya da təşkilatın kreditorlarından birinin və ya dövlət orqanlarının qərarı ilə həyata keçirilə bilər. İşəgötürən ləğvetmə zamanı işdən çıxarılma prosedurunun həyata keçirilməsi ilə bağlı əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş standartlara əməl etməyə borcludur.
Rusiya əmək qanunvericiliyi işəgötürənin təşəbbüsü ilə qadın işçilərin müəyyən kateqoriyalarının işdən çıxarılmasını qadağan edən standartlardan ibarətdir. Bu kateqoriyadan olan şəxslərə ilk növbədə hamilə qadınlar, həmçinin üç yaşınadək uşaq anaları daxildir. Lakin ləğvetmə zamanı hamilə qadının, habelə üç yaşına çatmamış uşaq anasının işdən çıxarılmasına icazə verilir. Həmçinin, məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olan işçinin işdən çıxarılması qanuni sayılır, digər səbəblərə görə işəgötürən öz mülahizəsinə görə bu işçilərlə müqaviləni ləğv edə bilməz.
Bir təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılma qaydası
Müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılma, mövcud qaydalar nəzərə alınmaqla müəyyən edilmiş qaydaya riayət edilməsini və işçiyə bütün lazımi vəsaitlərin ödənilməsini tələb edir. Ləğv edildikdə işdən çıxarılma qaydasının pozulması işəgötürənin məsuliyyətə cəlb edilməsi ilə nəticələnə bilər. Bununla belə, ləğvetmə prosedurunu tamamlamaq və onun səbəbi ilə işdən azad etmək üçün düzgün proseduru bilirsinizsə, səhv ehtimalı minimal olacaqdır. Əksər hallarda proses belə görünür:
- Təşkilat, fərdi sahibkar, kreditor və ya dövlət qurumu müəssisənin ləğvi haqqında qərar qəbul edir. Belə bir qərar özlüyündə ümumiyyətlə işdən çıxarılma üçün əsas deyil, lakin onun prosedurunu başlatmağa imkan verir.
- Ləğvetmə haqqında qərar qəbul etdikdən sonra işəgötürən bu barədə işçilərini xəbərdar etməyə borcludur. Bu halda, bildiriş planlaşdırılan işdən çıxarılma tarixindən ən azı iki ay əvvəl göndərilir. Müəssisə daha qısa müddətdə ləğv oluna bilsə də, məsul şəxslər işçilər qarşısında öhdəliklərini tam həcmdə saxlayırlar.
- İşçilər bildirişlə tanış olmalıdırlar. Ləğv zamanı bildiriş işçiyə çatmazsa və işəgötürən tanışlıq faktını təsdiqləyə bilmirsə, işdən çıxarılma məhkəmə qaydasında qanunsuz elan edilir. Tanışlığın sübutunun effektiv tədbiri iki şahid tərəfindən imzalanmış tanışlıq aktının və ya iki şahid tərəfindən də imzalanmış tanışlıqdan imtina aktının tərtib edilməsidir. Bundan əlavə, işəgötürən işçiyə əlavələrin siyahısı və qəbz bildirişi ilə sifarişli məktub göndərə bilər ki, bu da işçinin xəbərdar edilməsi üçün tədbirlərin görüldüyünü sübut edir. Şahid ifadəsinin özü də bildirişin dolayı sübutu ola bilər.
- Göstərilən müddətdən sonra işçilərin işdən çıxarılması üçün əmr verilir. Bu sərəncam müəssisədə qeydə alınır və arxivə daxil edilir. Eyni zamanda, əmri olan işçilər də aktın və ya imtinanın hazırlanması ilə tanış olmalıdırlar. Sifarişin surəti poçtla göndərilə bilər.
- İşdən çıxarıldığı gün işəgötürən ləğvetmə ilə əlaqədar ödənilməli olan bütün vəsaiti işçiyə ödəyir.
- İşçiyə əmək kitabçası və orta aylıq qazanc haqqında arayış verilir. Müəssisənin ləğvi üçün əmək kitabçasına giriş Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi əsasında həyata keçirilir. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
Zəruri hallarda, işçinin razılığı ilə işdən azad edilməsi qanunla müəyyən edilmiş iki aylıq müddətdən tez həyata keçirilə bilər.
Müəssisə ləğv edildikdə işdən çıxarıldıqda ödənişlər
Müəssisənin ləğvi zamanı işdən azad edilməsi işəgötürənin üzərinə işçilərə işdən çıxma müavinətini və qanunla nəzərdə tutulmuş digər kompensasiyaları ödəmək öhdəliyini qoyur. Ümumiyyətlə, belə kompensasiyaların sayı və onların ölçüsü bir sıra amillərdən asılıdır, lakin ümumilikdə onlara aşağıdakı maliyyə resursları daxildir:
Ləğv zamanı qeyri-qanuni işdən çıxarılma və digər nüanslar üçün məsuliyyət
Müəssisənin ləğvi zamanı işdən çıxarılma proseduru əmək qanunvericiliyinin pozulması ilə həyata keçirilirsə, məhkəməyə etiraz edilə bilər. Pozuntulara aşağıdakılar aid edilə bilər:
- İşçini xəbərdar etmək və ya ona ödənişlərin hesablanması üçün qanunla müəyyən edilmiş müddətlərə əməl edilməməsi.
- Prosessual xarakterli məqamlardan hər hansı birinin pozulması - daxili aktların və ya əmrlərin tərtib edilməməsi.
- Əmək kitabçasının gec verilməsi və ya orada edilən qeydlərdəki səhvlər.
Təsərrüfat subyektinin ləğvi işəgötürənin vəfatı ilə əlaqədar həyata keçirildikdə, bu prosedur ləğvetmə yolu ilə işdən çıxarılma sayılmır, əksinə, tamamilə fərqli formatda - tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallara görə həyata keçirilir. .
İşdən çıxarılmanın qanuniliyinə etiraz etmək üçün işçi işdən çıxarıldığı gündən bir aydan gec olmayaraq işəgötürənə rayon məhkəməsində iddia qaldırmalıdır. Coğrafi baxımdan həm yaşayış yeri üzrə məhkəməyə, həm də işəgötürənin yerləşdiyi yer üzrə məhkəməyə müraciət etmək mümkündür. Üstəlik, göstərilən son tarix tərəfindən buraxılmışsa yaxşı səbəblər, belə səbəblər təsdiqlənərsə, məhkəmə onu bərpa edə bilər.
Müəssisənin qondarma ləğvi proseduru baş verdikdə və ya təsərrüfat subyekti mövcud olduğu müddətdə filiallardan birinin fəaliyyətinə xitam verildikdə də işdən çıxarılma qanunsuz sayıla bilər. Bu halda işçi kompensasiya tələb edə bilər.
Ləğv edildikdən sonra qeyri-qanuni olaraq işdən çıxarılan işçinin güvənə biləcəyi mümkün kompensasiya, ilk növbədə, işdən çıxarıldığı andan məhkəmənin qərarına qədər məcburi olmayan bütün günlər üçün kompensasiya ilə işə bərpa edilməsini əhatə edir. Bundan başqa, qanunvericilik bilavasitə işəgötürəndən mənəvi zərərin ödənilməsini tələb etmək hüququnu nəzərdə tutur, lakin məhkəmə təcrübəsi əksər hallarda işəgötürənə qarşı yalnız birbaşa maddi iddiaları təmin edir.
İşəgötürən fərdi sahibkardırsa, əmək haqqının ödənilməsi məsuliyyəti fərdi sahibkar kimi fəaliyyətinə xitam verildikdən sonra da ona həvalə edilir. fərdi. Əgər işəgötürən hüquqi şəxsdirsə, kompensasiya onun maliyyə və ya maddi sərvətləri hesabına ödənilə bilər. Bundan əlavə, onlar sözügedən müəssisənin məsul şəxslərindən alına bilər - subsidiar məsuliyyət haqqında qanunvericiliyə uyğun olaraq, onu müəssisənin direktoru, onun müavini və Baş mühasib hətta müəssisənin ləğvindən sonra da.
Rusiya qanunvericiliyi çərçivəsində müəssisənin ləğvi bir şirkətin və ya təşkilatın fəaliyyətinin tamamilə dayandırılması kimi başa düşülür.
Eyni zamanda, bu şirkətin hüquq və vəzifələri başqa hüquqi şəxsə verilmir. Yəni faktiki olaraq müəssisə fəaliyyətini dayandırır.
Ləğv edilmiş təşkilatın işçiləri üçün bir sıra kompensasiya ödənişləri verilir.
Ümumi müddəalar
Əmək Məcəlləsinə görə, şirkət ləğv edildikdə işsiz qalan işçilər kompensasiya almaq hüququna malikdirlər. Qanunvericilik imkan verir ki, insan işini itirdikdən sonra müəyyən müddətə dolanışıq vasitəsi əldə etsin.
Ehtimal olunur ki, ləğv edilmiş müəssisənin işçisi özü və ya məşğulluq mərkəzinin köməyi ilə yeni yer tapmalıdır.
Təşkilat həm könüllü, həm də məhkəmə orqanlarının qərarı ilə ləğv edilə bilər. İşçilərin işdən çıxarılması işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir.
İşdən çıxarılma prosesi
İşəgötürən borcludur yaxınlaşan işdən çıxarılma barədə işçini yazılı şəkildə xəbərdar edin. Qanun işdən çıxarılana qədər iki ay müddət müəyyən edir. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 1-ci bəndinin 1-ci hissəsi, 81-ci maddəsinin 2-ci hissəsi, 180-ci maddəsi). Lakin bütün işçilərin belə bir müddəti yoxdur, buna görə mövsümi işçilər üçün bu müddət 7 təqvim günüdür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsi) və 2 aydan az müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçilər üç təqvim günü əvvəldən xəbərdar edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292-ci maddəsi).
Bu qanunvericilik mövqeyi insanlara əvvəlcədən iş itirməyə hazırlaşmağa və yeni iş yeri tapmağa imkan verir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi:
İşçilərə təşkilatın ləğvi, təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl işəgötürən tərəfindən şəxsən və imzası ilə xəbərdarlıq edilir.
İşçi tətildə və ya xəstəlik məzuniyyətindədirsə, qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə bildiriş sifarişli poçtla göndərilir. Bu halda iki aylıq müddət alındığı tarixdən hesablanır qeydiyyatlı məktub, və getdiyi andan deyil.
Yəni işəgötürən işçiləri əvvəlcədən xəbərdar etməlidir təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar əmək münasibətlərinə xitam verilməsi haqqında şəxsi imzası ilə və işçi yalnız öz imzasını qoyduğu zaman qarşıdan gələn işdən azad olunma barədə düzgün məlumatlandırılmış hesab olunur.
Pulsuz yükləyin və çap edin
Bu məsələ ilə bağlı məlumat lazımdırmı? və vəkillərimiz qısa zamanda sizinlə əlaqə saxlayacaq.
Ödəniş məbləği
Təşkilat ləğv edildikdə işçilərə ödənişlər edilməlidir orta aylıq qazanc məbləğində.
Orta aylıq qazancın və işçinin aldığı əmək haqqının fərqli ola biləcəyini başa düşməyə dəyər. Orta aylıq qazancın hesablanması qaydası aylıq əmək haqqının hesablanması qaydasından fərqlənir.
Təşkilatın ləğvi (bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi) və ya təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı (bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndi) ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə. Məcəllə), işdən çıxarılan işçiyə ödənilir davamlılıq təzminatı orta aylıq qazanc məbləğində.
Bəzi hallarda ödənişlərin məbləği azaldıla bilər. Məsələn, mövsümi işlərdə işləyən işçilər üçün kompensasiya məbləği iki həftəlik orta qazancdır. Və bəzi işçilər kompensasiya ödənişləri məsələn, 2 aydan az müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçilərə və kənar yarımştat işçilərə ümumiyyətlə maaş verilmir.
Bütün vəsaitlər işəgötürənin vəsaiti hesabına işçilərə ödənilir., bu, ləğv edildikdən sonra əmək haqqı ödənişləri üzrə borcları ödəmək üçün büdcəyə müəyyən məbləğ qoyur.
Ödəniş müddəti
Şirkət ləğv edildikdə işçilərə ödənişlər iki hissədən ibarətdir: işdən çıxma haqqı və kompensasiya.
İşdən çıxma haqqı əmək münasibətlərinin bitdiyi gün son ödəniş kimi ödənilir. Kompensasiyalar şəxsin işlə təmin olunmadığı müddətə - vətəndaşın yeni iş axtardığı dövrə görə ödənilir.
Lakin İşəgötürən yalnız ciddi şəkildə tənzimlənən dövrlərdə vəsait ödəyə bilər. Belə ki, qanun ləğv edilmiş şirkətin işçisinin orta aylıq əmək haqqı alması üçün 2 ay müddət müəyyən edir.
Əmək münasibətlərinin bitməsindən sonra ikinci ayda işəgötürən şirkətin işçilərinə nəhayət pul ödəməyə borcludur. Ümumilikdə bir şəxs ödənişləri 3 dəfə alır: işdən çıxarıldığı gün işdən çıxma müavinəti, işdən çıxarıldıqdan sonra birinci aydan sonra kompensasiya, işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci aydan sonra kompensasiya.
Xüsusi şərtlər
Əmək qanunvericiliyi kompensasiyanın ödənilməsi müddətinin işdən çıxarılma tarixindən üçüncü, dördüncü, beşinci və hətta altıncı aya qədər uzadıla biləcəyi halları nəzərdə tutur.
Bir şəxs işini itirdikdən sonra iki həftə ərzində məşğulluq mərkəzində qeydiyyata alınarsa, məşğulluq xidməti işəgötürəndən kompensasiyanın üçüncü aya uzadılması zərurəti barədə qərar qəbul edə bilər. Belə bir qərar yalnız iki ay ərzində həmin şəxs üçün uyğun vəzifə tapılmadıqda verilir.
Əgər kişi əmək birjasının uçot standartlarını pozur, sonra ödənişlərin uzadılması barədə qərar ona verilmir.
Ləğv edildikdən sonra müavinət işsizlik müavinətinin təyin edilməsinə təsir göstərmir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi:
Müstəsna hallarda orta aylıq əmək haqqı məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə işdən çıxarıldığı gündən etibarən üçüncü ay ərzində işçi tərəfindən saxlanılır, bir şərtlə ki, işçi işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində bu orqana müraciət edib və işə qəbul olunmayıb. o.
Uzaq Şimal üçün müddəalar
Uzaq Şimalda bir təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılan insanlar işini itirdikdən sonra bir ay ərzində əhalinin hüququna malikdirlər. Əmək qanunvericiliyi bunu nəzərdə tutur Uzaq Şimalda kompensasiya ödənişləri üç ay ərzində saxlanılır, və iki deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 318-ci maddəsi).
Məşğulluq mərkəzi vətəndaşı üç aydan artıq işə götürə bilmirsə, o zaman işəgötürəndən kompensasiyanın ödənilməsi müddətinin işdən çıxarıldığı gündən altı aya qədər uzadılması barədə qərar qəbul etmək hüququna malikdir.
Müavinət və kompensasiyaların hesablanması
Bir şirkət ləğv edildikdə işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxma müavinəti bir neçə məbləğdən ibarətdir: faktiki işlədiyi vaxt üçün, alınmamış tətil üçün pul kompensasiyası, işdən çıxarıldıqdan sonrakı iki ay üçün orta əmək haqqı.
İşdən çıxma haqqının hesablanması nümunəsi
Məsələn, bir insan əslində tam bir ay işləmişdir. Onun əmək haqqı 10.000 rubl, vətəndaş tam illik ödənişli məzuniyyət götürdü, heç bir kompensasiya tələb olunmur.
Məsələn, orta əmək haqqı 13.000 rubl təşkil edir. Bu halda, işdən çıxma haqqı: 10.000 +13.000 + 13.000 = 36.000 rubl.
Ayda orta əmək haqqı işçinin əmək müqaviləsi üzrə aylıq aldığından fərqli ola bilər. Eyni zamanda, həm daha çox, həm də az fərqlənə bilər. Əmək haqqı və orta aylıq əmək haqqı fərqli anlayış və məbləğlərdir.
Orta aylıq əmək haqqının hesablanması
Orta aylıq əmək haqqının hansı səbəbdən hesablanmasından asılı olmayaraq, hesablama prinsipi eynidir. Əsas işəgötürənin bir il ərzində işçiyə ödədiyi bütün məbləğlərdir: yanvarın 1-dən dekabrın 31-dək.
Addım-addım hesablama
Əvvəlcə işəgötürənin işçiyə ödədiyi bütün məbləğlər hesablanır. Bunlara əmək haqqı, mükafatlar, maddi yardım, əlavə ödənişlər və məzuniyyət haqqı daxildir.
Bundan sonra hesablama müddəti müəyyən edilir - hər ay üçün faktiki işlənmiş vaxt. Nəzərə alınmıröz hesabına məzuniyyət dövrləri (ödənişsiz), xəstəlik günləri, illik ödənişli məzuniyyətlər.
Son addım müəyyən bir dövr üçün orta aylıq qazancın yekun hesablanmasıdır.
Məsələn, bir şəxs həqiqətən bir il ərzində işəgötürəndən 400.000 rubl aldı və 240 təqvim günü işlədi.
Bu halda onun orta gündəlik əmək haqqı 400.000/240=1666 rubl təşkil edir.
Yanvar ayında bir vətəndaş 20 gün işlədi, orta aylıq əmək haqqı 1666*20=33333 rubl təşkil edir.
Orta aylıq əmək haqqı və ləğvetmə
Əgər şəxs mart ayında müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarsa, aprel və may aylarında kompensasiya üçün işçinin ayları tam işləməli olması nəzərə alınmaqla, bu aylar üzrə orta aylıq gəlir nəzərə alınır.
Müəssisənin mühasibatlıq şöbəsi istehsal etməyə borcludur əmək müqaviləsinin sonuna qədər hər bir işçi üçün hesablamaödənişlərin vaxtında həyata keçirilməsini təmin etmək.
İşəgötürənin Məsuliyyətləri
İşəgötürən öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsini ləğv etməyə və Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə (1-ci bənd) istinad edərək əmək kitabçasına qeyd etməyə borcludur. Bundan əlavə, işçiyə Forma 2-NDFL-də orta aylıq əmək haqqı haqqında arayış verilir.
İşçilərin hüquqları
Müəssisə ləğv edildikdən sonra işdən çıxarılan şəxsin sənədləri ilə hüququ vardır qeydiyyatdan keçmək üçün məşğulluq mərkəzinə müraciət edin. Bundan əlavə, vətəndaş qanunla müəyyən edilmiş müddətdə işə götürülməmişdirsə, o zaman Məşğulluq Mərkəzi kompensasiya ödənişlərinin uzadılması barədə qərar vermək hüququna malikdir.
İşçinin bu qərardan şikayət etmək hüququ var və iş dəftəri kompensasiya almaq üçün ləğvetmə komissiyasına. İşçilərin hüquqları qanunla təsbit edildiyi üçün işəgötürənin imtina etmək hüququ yoxdur.
İşəgötürən Hiylələri
Çox vaxt ləğvetmə ilə üzləşən işəgötürən işçilərə tərəflərin razılığı ilə və ya müqavilə əsasında əmək müqaviləsini ləğv etməyi təklif edir istəyi ilə. Bu, təşkilata xərcləri azaltmaq imkanı verir, çünki digər səbəblərə görə işdən çıxarılma üçün kompensasiya proseduru ləğvetmədən fərqlidir.
İşçinin işəgötürənin razılığı ilə və ya öz istəyi ilə işdən çıxarılması təklifi ilə razılaşmamaq hüququ vardır.
Üstəlik, vəzifəsini vicdanla yerinə yetirən və olmayan bir işçi intizam tənbehləri və əmək pozuntularına görə cəzalar, şirkət ləğv edildikdə kompensasiya və işdən çıxma müavinətinə tam etibar edə bilər. IN maliyyə cəhətdən bu, işçilər üçün başqa səbəblərə görə işdən çıxarılmaqdan qat-qat faydalıdır.
Hörmətli oxucular!
Tipik həlləri təsvir edirik hüquqi məsələlər, lakin hər bir iş unikaldır və fərdi hüquqi yardım tələb edir.
Probleminizi tez həll etmək üçün əlaqə saxlamağı məsləhət görürük saytımızın ixtisaslı hüquqşünasları.
Son dəyişikliklər
Mütəxəssislərimiz sizi etibarlı məlumatla təmin etmək üçün qanunvericilikdəki bütün dəyişiklikləri izləyir.
Yeniliklərimizə abunə olun!
21 dekabr 2016-cı il, 20:27 6 fevral 2020-ci il 01:44 
Sənətin yeni nəşri. 130 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
İşçilərin kompensasiyası üçün əsas dövlət zəmanətləri sisteminə aşağıdakılar daxildir:
minimum əmək haqqı Rusiya Federasiyası;
real əmək haqqı səviyyəsinin yüksəldilməsini təmin edən tədbirlər;
işəgötürənin əmri ilə əmək haqqından tutulmaların əsaslarının və məbləğlərinin siyahısının, habelə əmək haqqından gəlirdən vergitutma məbləğinin məhdudlaşdırılması;
natura şəklində mükafatın məhdudlaşdırılması;
federal qanunlara uyğun olaraq işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verildiyi və müflisləşməsi halında işçinin əmək haqqı almasını təmin etmək;
əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara əməl olunmasına federal dövlət nəzarəti, o cümlədən əmək haqqının ödənilməsinin tamlığı və vaxtında aparılması və əmək haqqına dövlət zəmanətlərinin həyata keçirilməsinin yoxlanılması;
əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqavilələri və sazişləri özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş tələblərin pozulmasına görə işəgötürənlərin məsuliyyəti;
əmək haqqının ödənilməsi şərtləri və qaydası.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 130-cu maddəsinə şərh
Əmək haqqının əsas dövlət zəmanətləri sisteminə, xüsusən:
1) əmək haqqının və digər ödəniş şərtlərinin müəyyən edilməsi və dəyişdirilməsi zamanı ayrı-seçkiliyin qadağan edilməsi (Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-ci maddəsinin 3-cü hissəsi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132-ci maddəsinin 2-ci hissəsi);
2) dövlət sektorunda çalışan işçilər üçün minimum əmək haqqının, habelə minimum tarif dərəcəsinin müəyyən edilməsi;
3) real əmək haqqı səviyyəsinin yüksəldilməsini təmin edən tədbirlər;
4) işəgötürənin əmri ilə əmək haqqından tutulmaların əsaslarının və məbləğlərinin siyahısının məhdudlaşdırılması;
5) natura şəklində mükafatın məhdudlaşdırılması;
6) işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verildiyi və onun müflisləşməsi halında işçinin əmək haqqı almasını təmin etmək;
7) əmək haqqının ödənilməsi müddətlərinin və qaydalarının müəyyən edilməsi;
8) işəgötürənin müflisləşməsi və fəaliyyətinə xitam verilməsi halında əmək haqqının qorunması üçün xüsusi tədbirlər;
9) əmək haqqının tam və vaxtında ödənilməsinə və əmək haqqına dövlət zəmanətlərinin həyata keçirilməsinə dövlət nəzarəti və nəzarəti;
10) işçilərin əməyinin ödənilməsi sahəsində hüquqlarının pozulmasına görə işəgötürən tərəfindən məsuliyyət tədbirlərinin müəyyən edilməsi.
Əmək haqqı sahəsində ən mühüm təminatların həyata keçirilməsini nəzərdən keçirək.
İşdə ayrı-seçkiliyin qadağan edilməsi
Bu qadağa hər bir dövlət üçün o qədər vacibdir ki, o, BMT Baş Assambleyası tərəfindən 10 dekabr 1948-ci ildə təsdiq edilmiş və elan edilmiş İnsan Hüquqları üzrə Ümumdünya Bəyannaməsində təsbit edilmişdir, onun 23-cü maddəsində deyilir: hər kəs heç bir ayrı-seçkilik olmadan bərabər işə bərabər əmək haqqı (bənd 2). 1966-cı ildə BMT Baş Assambleyası tərəfindən qəbul edilmiş İqtisadi, Sosial və Mədəni Hüquqlar haqqında Beynəlxalq Paktda hər kəsin minimum olaraq bütün işçilərə “ədalətli əmək haqqı və bərabər dəyərli işə görə, fərq qoyulmadan bərabər mükafatlandırılmasını təmin edən mükafatlandırma hüququ” təsbit edilmişdir. istənilən növ və “Xüsusilə qadınlara kişilərin istifadə etdiyindən daha pis olmayan, bərabər iş üçün bərabər maaşla iş şəraiti təmin edilməlidir” (Maddə 7(a)).
IN Rusiya qanunvericiliyiƏmək haqqı ayrı-seçkiliyinə qadağa Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 3-cü və 132-ci maddələrində müəyyən edilmişdir.
Minimum əmək haqqı
Əvvəla, Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-ci maddəsinə əsasən, hər kəsə heç bir ayrı-seçkilik olmadan və federal qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından aşağı olmayan əməyə görə mükafat almaq hüququ təmin edilir. Beləliklə, Rusiya Federasiyasında minimum əmək haqqı işçilər üçün əmək haqqının ən aşağı həddini təmsil edir və federal qanunla müəyyən edilir. Minimum əmək haqqı işçilər üçün əmək haqqının ən aşağı həddidir ki, ona əlavə ödənişlər və əlavələr, habelə mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər daxil deyil.
Federal qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqı aşağıdakılarla təmin edilir:
tərəfindən maliyyələşdirilən təşkilatlar federal büdcə, - federal büdcə hesabına;
Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının büdcələrindən maliyyələşdirilən təşkilatlar - Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının büdcələri hesabına;
yerli büdcələrdən maliyyələşən təşkilatlar - yerli büdcələr hesabına;
digər işəgötürənlər - öz vəsaitləri hesabına.
Bu müddət ərzində standart iş vaxtı işləmiş və əmək normalarını (əmək vəzifələrini) yerinə yetirmiş işçinin aylıq əmək haqqı minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz.
Tarif dərəcələrinin, əmək haqqının (rəsmi maaşların), habelə əsas əmək haqqının (əsas vəzifə maaşları), peşə işçiləri üçün əsas əmək haqqı dərəcələrinin ölçüləri ixtisas qrupları işçilər minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz.
Minimum əmək haqqının dövlət və ya sosial tərəfdaşlıq prosedurlarının iştirakçıları tərəfindən müəyyən edilməsi bir neçə sosial-iqtisadi məqsədlər güdür. Birincisi, minimuma zəmanət verir zəruri şərtlər reproduksiya üçün iş qüvvəsi, sosial inkişaf işçilərin və onların ailə üzvlərinin şəxsiyyəti. İkincisi, sosial ədalət prinsipini, deməli, cəmiyyətdə sosial sabitliyi təbliğ edir. Üçüncüsü, məşğulluq səviyyəsinin dolayı olsa da, çox səmərəli tənzimlənməsini təmin edir (xüsusilə, həddindən artıq aşağı əmək haqqı dərəcələri işçi qüvvəsi təklifini azaldır, həddindən artıq yüksək olanlar isə ona olan tələbi azaldır). Dördüncüsü, ilkin (əmtəə) bazarlarının fəaliyyətini yaxşılaşdırır və ictimai istehsalın səmərəliliyini artırır.
Rusiya Federasiyasının Əsas Qanununun mənasında minimum əmək haqqı əmək haqqı sahəsində sosial təminatdır. Eyni zamanda, minimum əmək haqqının normativ təsbitinin bu ilkin konstitusiya mənası mövcud qanunvericiliklə əsaslı şəkildə deformasiya edilmişdir. Demək olar ki, bütün hüquq sahələrində minimum əmək haqqı ölçü vasitəsi, ən müxtəlif dəyərlər üçün hesablanmış standart kimi tamamilə qeyri-adi funksiyaları yerinə yetirməyə başladı: təqaüdlər, pensiyalar, müavinətlər və digər sosial ödənişlər, cərimələr və s. Bəzi hesablamalara görə, minimum əmək haqqı 150-dən çox hesablanıb normativ sənədlər yalnız federal qanunvericilik səviyyəsində. Qanunvericini minimum əmək haqqını hesablama standartı kimi qəbul etməyə sövq edən səbəblər olduqca aydındır: müəyyən dəyərlərin müəyyən pul məbləğində müəyyən edilməsi yüksək inflyasiya dərəcələri səbəbindən praktiki deyildi. Bununla belə, minimum əmək haqqının özü də bu qabiliyyətdə heç də az olmayan dərəcədə inflyasiyaya həssas idi. Minimum əmək haqqının artması avtomatik olaraq ona “bağlanan” bütün dəyərlərin (ilk növbədə müxtəlif sosial ödəniş növləri) mütənasib artmasına səbəb oldu. Bu da öz növbəsində minimum əmək haqqının təxminən üç il ərzində (1997-ci ildən 2000-ci ilə qədər) dəyişməməsinə səbəb olub. Minimum əmək haqqının belə devalvasiyası bütün əməkhaqqı sistemində və hər şeydən əvvəl ölkədə ciddi böhranın yaranması ehtimalı ilə doludur. büdcə sahəsi, burada tarif dərəcələrinin ölçüsü bilavasitə normativ olaraq müəyyən edilmiş qaydadan asılıdır minimum əmək haqqıəmək.
Bu böhranlı vəziyyətdən çıxış yolu ancaq aradan qaldırmaqla tapıla bilərdi hesablama funksiyası 2000-ci ildə qəbul edilmiş minimum əmək haqqı. 19 iyun 2000-ci il tarixli N 82-FZ Federal Qanununun 1-ci maddəsinə uyğun olaraq "haqqında" minimum ölçüəmək haqqı” 2000-ci il iyulun 1-dən. Minimum əmək haqqı yalnız aşağıdakı hallarda tətbiq edilir:
Əmək haqqını tənzimləmək;
müvəqqəti əlilliyə görə müavinətlərin məbləğini müəyyən etmək;
Xəsarət nəticəsində dəymiş ziyana görə kompensasiya ödənişləri üçün, peşə xəstəliyi və ya performansla bağlı sağlamlığa digər zərər əmək öhdəlikləri.
Digər hallarda, minimum əmək haqqı əvəzinə yeni bir hesablama göstəricisi tətbiq edildi - 100 rubl müəyyən edilmiş "baza məbləği". "Rusiya Federasiyasında təqaüdlərin və sosial ödənişlərin məbləğlərinin müəyyən edilməsi qaydası haqqında" 7 avqust 2000-ci il tarixli 122-FZ nömrəli Federal Qanunu təqaüdlərin və sosial ödənişlərin məbləğlərinin hesablanması ilə bağlı qanunvericiliyə müvafiq dəyişikliklər etdi. Eyni zamanda, dövlət zəmanəti ilə minimum əmək haqqının artırılmasına dərhal nail olmaq mümkün olub. Təbii ki, qanunvericinin bu yanaşması təqaüdlərin və sosial müavinətlərin məbləğinin əhəmiyyətli dərəcədə azalmasına, habelə onların gələcək minimum əməkhaqqından “geri qalmasına” səbəb ola bilməzdi. Bununla belə, qeyd etmək istərdik ki, təqaüd və müavinətlərin məbləğinin artırılması problemi onların minimum əməkhaqqı əsasında hesablanması təcrübəsinə qayıtsaq, öz-özünə həll olunmayacaq.
Hal-hazırda Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsi minimum əmək haqqının aşağı ola bilməyəcəyini müəyyən edir. yaşayış minimumu işləyən əhali.
Bu gün yaşayış minimumu minimum əmək haqqından xeyli yüksəkdir. Eyni zamanda, minimum əmək haqqının (minimum əmək haqqının) mərhələli şəkildə artırılması və onun tədricən yaşayış minimumuna yaxınlaşdırılması nəzərdə tutulur. Beləliklə, 19 iyun 2000-ci il tarixli N 82-FZ "Minimum əmək haqqı haqqında" Federal Qanuna əsasən minimum əmək haqqı 1100 rubl müəyyən edilmişdir. aylıq.
Əmək haqqının indeksləşdirilməsi
Real əmək haqqı səviyyəsinin yüksəldilməsini təmin edən tədbirlər ilk növbədə əmək haqqının indeksləşdirilməsini, yəni. qiymətlərin artması ilə əlaqədar olaraq vətəndaşların pul gəlirlərini (o cümlədən əmək haqqını), habelə əmanətlərini təmin etmək məqsədilə kompensasiya.
Əmək haqqının (və digər gəlirlərin) indeksləşdirilməsi indeksləşdirildikdə həyata keçirilir istehlak qiymətləri istehlak qiymətlərinin indeksləşdirilməsi həddi adlanan həddi aşır.
Müvafiq büdcələrdən maliyyələşən təşkilatlar əmək qanunvericiliyi və əmək qanunvericiliyi normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada əmək haqqının indeksasiyasını həyata keçirirlər - kollektiv müqavilə, müqavilələr və yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada;
Müəyyən edilmiş qaydada əməkhaqqı üzrə regional əmsalların tətbiq olunduğu rayonlarda və yerlərdə yaşayan şəxslər üçün indeksasiya edilməli olan minimum əmək haqqının məbləği bu əmsallar nəzərə alınmaqla müəyyən edilir. Hazırda dövlət sektorunda əmək haqqının indeksasiyası minimum əmək haqqının səviyyəsinə yenidən baxılması və müvafiq olaraq 1-ci kateqoriya ETK-nın tarif dərəcəsinin artırılması yolu ilə həyata keçirilir.
Əmək haqqının ödənilməsi üçün "qanuni" prosedur
Maaşlar ən azı yarım ayda bir verilməlidir. İşçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün qanunvericiliklə digər ödəniş şərtləri müəyyən edilə bilər. Demək lazımdır ki, əmək haqqı avans və faktiki əmək haqqı şəklində verilə bilər. Lakin bu halda belə avansın məbləği faktiki işlədiyi vaxt üçün əmək haqqından aşağı ola bilməz.
Ödəniş günü həftə sonu və ya qeyri-iş günü tətilinə təsadüf edərsə, əmək haqqı bu gün ərəfəsində verilir. Tətil üçün ödəniş onun başlamasına üç gündən gec olmayaraq edilir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi, işəgötürənin əmək haqqının gecikdirilməsinə görə məsuliyyətini müəyyən edir ( maddi məsuliyyət). Xüsusilə, işəgötürən pozarsa son tarix işçiyə ödənilməli olan əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, işdən çıxma haqqının və digər ödənişlərin ödənilməsi üçün işəgötürən onları Mərkəzi Bankın yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin üç yüzdə birindən az olmayan məbləğdə faizlə (pul kompensasiyası) ödəməyə borcludur. Hər gecikmə günü üçün Rusiya Federasiyası. Plenum Ali Məhkəmə Rusiya Federasiyası izah etdi ki, kollektiv müqavilədə və ya əmək müqaviləsində əmək haqqının gecikdirilməsi ilə əlaqədar işəgötürən tərəfindən ödənilməli olan fərqli faiz məbləği müəyyən edilərsə, məhkəmə bu məbləği nəzərə alaraq pul kompensasiyasının məbləğini hesablayır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi ilə müəyyən ediləndən aşağı olmamalıdır. Eyni zamanda, əmək haqqının vaxtında ödənilməməsi ilə əlaqədar faizlərin hesablanması işçinin inflyasiya səbəbindən gecikdirilmiş əmək haqqının məbləğini indeksləşdirmək hüququnu istisna etmir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun "Mütləq müqaviləsi ilə bağlı müraciəti haqqında" qərarı Rusiya Federasiyasının məhkəmələri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi” 17 mart 2004-cü il tarixli No 2).
Bundan əlavə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, ödənişin gecikdirilməsi 15 gündən çox olduqda (işçinin əmək hüquqlarını müdafiə etməsi) işçinin işini dayandırmaq hüququna malikdir (işəgötürənə xəbərdarlıq etməklə). Nəzərə almaq lazımdır ki, işin dayandırılmasına yalnız işəgötürənin təqsiri üzündən 15 gündən çox müddətə əmək haqqının ödənilməməsi gecikdirildiyi hallarda deyil, həm də belə hallar olmadıqda yol verilir.
İşin dayandırılmasına icazə verilmir:
hərbi vəziyyətin, fövqəladə vəziyyətin və ya fövqəladə vəziyyət haqqında qanunvericiliyə uyğun olaraq xüsusi tədbirlərin tətbiqi dövründə;
Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin orqanlarında və təşkilatlarında, ölkənin müdafiəsini və dövlət təhlükəsizliyini, fövqəladə xilasetmə, axtarış-xilasetmə, yanğınla mübarizə, təbii fəlakətlərin qarşısının alınması və ya aradan qaldırılması üzrə işlərə cavabdeh olan digər hərbi, hərbiləşdirilmiş və digər birləşmə və təşkilatlarda. və fövqəladə hallar, hüquq-mühafizə orqanlarında;
dövlət qulluqçuları;
xüsusilə təhlükəli istehsalat və avadanlıq növlərinə bilavasitə xidmət göstərən təşkilatlarda;
əmək öhdəliklərinə əhalinin yaşayışının təmin edilməsi ilə bilavasitə bağlı işlərin (enerji təchizatı, istilik və istilik təchizatı, su təchizatı, qaz təchizatı, rabitə, təcili tibbi yardım və təcili tibbi yardım məntəqələri) yerinə yetirilməsi daxil olan işçilər.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 142-ci maddəsinə uyğun olaraq, işin dayandırılması dövründə işçinin hüququ vardır. iş vaxtı işdən uzaq olmaq. Bundan əlavə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 4-cü maddəsinin birbaşa göstərişlərinə əsasən, əmək haqqı ödənilmədikdə iş görmək tələbi məcburi əməyə aiddir, buna görə də işçi gecikdirilən məbləğə qədər işə getməmək hüququna malikdir. ona ödənilir. İşin dayandırıldığı müddət ərzində iş yerində olmayan işçi işəgötürəndən gecikdirilmiş əmək haqqını ödəməyə hazır olması barədə yazılı bildiriş aldıqdan sonra növbəti iş günündən gec olmayaraq işə qayıtmağa borcludur. işçi işə qayıdır.
Hər bir halda işçi özünümüdafiədən istifadə etmək niyyətini işəgötürənə və ya onun nümayəndəsinə yazılı şəkildə çatdırmağa borcludur, əks halda onun hərəkətləri əmək intizamının pozulması kimi qiymətləndirilə bilər.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənin və onun nümayəndələrinin işçinin özünümüdafiəsinə müdaxilə etməsini qadağan edir.
İşdən imtina etdiyi müddətdə işçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, digər qanunlarda və digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş bütün hüquqlarını özündə saxlayır. Bu o deməkdir ki, işəgötürən işçiyə məcburi dayandığı vaxta görə pul ödəməyə borcludur.
Qeyd etmək lazımdır ki, əmək haqqının ödənilməməsi halında işçilərin özünümüdafiə tədbirlərindən istifadə etməsi tətil təşkil etmir və tətil hüququ qanunla məhdudlaşdırılan işçi kateqoriyaları tərəfindən də istifadə edilə bilər.
Mövcud qanunvericilik əmək haqqının ödənilməsi qaydasını tənzimləyir. Belə ki, əmək haqqı ödənilərkən işəgötürən işçiyə əmək haqqının tərkib hissələrini, əmək haqqından tutulmaların məbləğini və əsaslarını, habelə ödənilməli olan pulun ümumi məbləğini göstərməli olan əmək haqqı vərəqəsini verməyə borcludur. Ödəniş vərəqəsinin forması, yerli normativ aktların qəbulu üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 372-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş qaydada işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilir.
Federal qanunda və ya əmək müqaviləsində başqa bir ödəmə üsulu nəzərdə tutulmadığı hallar istisna olmaqla, əmək haqqı birbaşa işçiyə ödənilir.
Əmək haqqı işçiyə, bir qayda olaraq, iş gördüyü yerdə ödənilir və ya işçinin göstərdiyi bank hesabına köçürülür. Əmək haqqının qeyri-pul formasında ödənilmə yeri və vaxtı kollektiv müqavilə və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir.
Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işəgötürəndən işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərin ödənilməsi işçinin işdən çıxarıldığı gün həyata keçirilir. İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər işdən çıxarılan işçinin ödəniş üçün ərizə təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilməlidir.
İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödənilməli olan məbləğlərin məbləği ilə bağlı mübahisə yarandıqda, işəgötürən onun mübahisə etmədiyi məbləği yuxarıda göstərilən müddətdə ödəməyə borcludur.
İşçinin vəfat etdiyi günə qədər almamış əmək haqqı onun ailə üzvlərinə və ya öldüyü gün onun himayəsində olan şəxsə verilir. Əmək haqqının ödənilməsi müvafiq sənədlərin işəgötürənə təqdim edildiyi gündən bir həftədən gec olmayaraq həyata keçirilir.
Əmək haqqından tutulmaların məhdudlaşdırılması
Əmək haqqından tutulmalar edilir:
1) qanunun qüvvəsi ilə - gəlir vergisi və Pensiya Fonduna sığorta haqları;
2) məhkəmənin qərarlarına əsasən - inzibati qaydada, cinayət törətməyə görə islah işlərini çəkərkən, əmək münasibətləri tərəfləri tərəfindən vurulmuş zərərin əvəzinin ödənilməsi zamanı tətbiq edilən cərimələr;
3) işəgötürənin əmri ilə.
Qanun müəyyən edir ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək haqqından tutulmalar yalnız açıq şəkildə nəzərdə tutulmuş hallarda aparıla bilər:
1) əmək haqqı hesabına işçiyə verilən ödənilməmiş avansın əvəzini ödəmək;
2) ezamiyyət və ya başqa yaşayış məntəqəsində başqa işə keçmə ilə əlaqədar verilmiş xərclənməmiş avansın ödənilməsi, habelə digər hallarda;
3) mühasibat uçotu səhvlərinə görə işçiyə artıq ödənilmiş məbləğləri, habelə əmək normalarına əməl edilmədikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 155-ci maddəsinin 3-cü hissəsi) və ya işdən çıxması səbəbindən işçiyə artıq ödənilmiş məbləğləri qaytarmaq. işçinin günahı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 157-ci maddəsinin 3-cü hissəsi);
4) işlənməmiş məzuniyyət günləri üçün illik ödənişli məzuniyyət aldığı iş ili bitməmiş işçi işdən azad edildikdə. İşçi Sənətin 1-ci hissəsinin 8-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılarsa, bu günlər üçün tutulmalar edilmir. 77 və ya 1, 2 və ya 4-cü bəndlərin 1-ci hissəsi, bənd. 81-ci maddənin 1, 2, 5, 6 və 7-ci bəndləri. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi.
Bütün digər hallarda, tutmalar işəgötürən tərəfindən məhkəməyə iddia qaldırır. Yuxarıda sadalanan hallarda (ödənilməmiş avansın alınması istisna olmaqla) işəgötürən bir aydan gec olmayaraq müvafiq əmr verə bilər.
Aşağıdakı hallar istisna olmaqla, işçiyə artıq ödənilmiş əmək haqqı (o cümlədən əmək qanunvericiliyinin və ya əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktların düzgün tətbiq edilməməsi halında) ondan tutula bilməz:
sayma xətası;
fərdi yoxlama üçün orqan əgər əmək mübahisələri işçi əmək normalarına əməl etməməkdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 155-ci maddəsinin 3-cü hissəsi) və ya sadə işdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 157-ci maddəsinin 3-cü hissəsi) təqsirli bilinir;
məhkəmə tərəfindən müəyyən edilmiş qanunsuz hərəkətləri ilə əlaqədar işçiyə artıq əmək haqqı ödənildikdə.
Yuxarıda sadalanan hallarda qanunvericilik əmək haqqından tutulmaların maksimum məbləğlərini müəyyən edir. Beləliklə, əmək haqqının hər bir ödənilməsi üçün bütün tutulmaların məbləği 20 faizdən çox ola bilməz və hallarda qanunla nəzərdə tutulmuşdur, - 50 faiz. Bir neçə icra sənədi üzrə əmək haqqından tutularkən işçi istənilən halda qazancının 50 faizini özündə saxlamalıdır. Bu məhdudiyyətlər islah işlərini çəkərkən və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlar üçün aliment (70 faizə qədər) alınarkən əməkhaqqından tutulmalara şamil edilmir. İşdən çıxma müavinətindən, kompensasiyadan və qanuna uyğun olaraq bərpa olunmayan digər ödənişlərdən tutulmalara yol verilmir.
İşəgötürənlər tərəfindən işçilərə verilən zəmanətlər və kompensasiyalar
Əmək qanunvericiliyi oxşar, lakin ekvivalent olmayan anlayışlardan istifadə edir: zəmanət ödənişləri, əlavə ödənişlərə zəmanət və kompensasiya ödənişləri. Zəmanət ödənişləri işçinin üzrlü səbəbdən öz əmək vəzifələrini faktiki yerinə yetirmədiyi dövrlər üçün qanunla nəzərdə tutulmuş ödənişlərdir. Zəmanət əlavələri zəmanət ödənişlərindən fərqləndirilməlidir. Fərq ondadır ki, üzrlü səbəblərə görə işdən azad olunma vaxtı üçün ödənişlər verilirsə, işçi öz əmək funksiyalarını yerinə yetirərkən qazancın əsassız azalmasının qarşısını almaq üçün əlavə ödənişlər müəyyən edilir.
Kompensasiya ödənişləri işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi və ya başqa yerə köçməsi və s. Bu ödənişlər həm də ezamiyyətdə olarkən və ya işçi əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən öz alətlərindən, nəqliyyat vasitələrindən və digər əmlakından istifadə etdikdə həyata keçirilir.
1. Zəmanət ödənişləri
İşdən azad edildikdə işçilərə zəmanət ödənişləri verilə bilər:
Hökumətin həyata keçirilməsi ilə əlaqədar və ya ictimai vəzifələr(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 170-ci maddəsi);
Məcburi tibbi (müayinə) müayinəsi ilə əlaqədar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 185-ci maddəsi);
Donorlar tərəfindən qan bağışlaması hallarında (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsi);
Və bəzi digər hallarda.
2. Əlavə ödənişlərə zəmanət verin
Qanunvericilik zəmanət ödənişləri ilə yanaşı, əlavə zəmanət ödənişlərini də nəzərdə tutur. Bu cür əlavə ödənişlərə, xüsusən də iş vaxtı üçün əlavə ödənişlər, daha az maaşlı işə köçürülərkən əlavə ödənişlər və digərləri daxildir.
3. Kompensasiya ödənişləri
Kompensasiya ödənişləri işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar çəkdiyi xərclərin əvəzini ödəmək üçün verilir. Bu, işgüzar səfərlər zamanı, işçi iş vəzifələrini yerinə yetirərkən öz alətlərindən, nəqliyyat vasitələrindən və digər əmlakından istifadə etdikdə və s.
Art haqqında başqa bir şərh. 130 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
1. 130-cu maddə işçilərin əməyinin ödənilməsinə dövlət təminatları sistemini müəyyən edir. Bu maddədə yalnız Əmək Məcəlləsinin digər maddələrində və ya digər normativ hüquqi aktlarda açıqlanan bu təminatların siyahısı var;
2. Minimum əmək haqqı üçün Art. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133, 133.1, 421 və ona şərhlər, habelə federal qanun 19 iyun 2000-ci il tarixli N 82-ФЗ (20 aprel 2007-ci il tarixli dəyişikliklərlə) "Minimum əmək haqqı haqqında".
3. Dövlət və dövlət qulluqçularının əsas əmək haqqı (əsas vəzifə maaşı), əsas əmək haqqı norması haqqında bələdiyyə qurumları bax Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsi və ona şərh.
4. Real əmək haqqı səviyyəsinin yüksəldilməsini təmin edən tədbirlər üçün bax. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 134-cü maddəsi və ona şərh.
5. İşəgötürənin əmri ilə əmək haqqından tutulmaların əsaslarının və məbləğlərinin siyahısının, habelə əmək haqqından gəlirdən vergitutma məbləğinin məhdudlaşdırılması haqqında, bax. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137, 138-ci maddələri və onlara şərh, habelə Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 23-cü fəsli.
6. Natura şəklində mükafatın məhdudlaşdırılması haqqında Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 131-i və ona şərh.
7. İşəgötürənin - hüquqi şəxsin fəaliyyətinə xitam verilməsi onun ləğvi ilə, o cümlədən müflis olmasının (iflasın) tanınması nəticəsində baş verə bilər. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 61-ci maddəsinə əsasən hüquqi şəxs ləğv edilə bilər:
onun təsisçilərinin (iştirakçılarının) və ya buna səlahiyyətli hüquqi şəxsin orqanının qərarı ilə təsis sənədləri o cümlədən hüquqi şəxsin yaradıldığı müddətin başa çatması, onun yaradıldığı məqsədə nail olunması və ya qanunun və ya digər qanun pozuntuları ilə əlaqədar hüquqi şəxsin qeydiyyatının məhkəmə tərəfindən etibarsız sayılması ilə əlaqədar onun yaradılması zamanı yol verilmiş hüquqi aktlar, əgər bu pozuntular aradan qaldırılmırsa;
Müvafiq icazə (lisenziya) olmadan fəaliyyət göstərdikdə və ya qanunla qadağan olunmuş fəaliyyətlə məşğul olduqda və ya qanunu və ya digər hüquqi aktları təkrar və ya kobud şəkildə pozduqda və ya sistemli şəkildə ictimai və ya dini təşkilat nizamnamə məqsədlərinə zidd olan (birlik), xeyriyyəçilik və ya digər fəaliyyət fondu, habelə müflisləşmə (iflas) halında.
Yüklənir...
