Ştat cədvəlində vəzifələrin ixtisar edilməsi qaydası. Ştat cədvəlində bir vəzifənin azaldılması üçün əsaslar, habelə işəgötürənin sənədə necə dəyişiklik edə və müqaviləyə xitam verə biləcəyi ştat cədvəlində dərəcələrin azaldılması

Evİnkişaf 

Təşkilatın işçi qüvvəsi azaldıqda işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv edə bilər

(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 42-ci maddəsi). Bu, nədənsə təşkilatın heyətində saxlanması yersiz olan işçilərlə əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin çox yaygın bir növüdür. Bir təşkilatın işçilərinin ixtisarı bəzi vəzifələrin işçi heyəti siyahısından tamamilə çıxarılmasıdır.

Bu üsul maliyyə və vaxt baxımından olduqca bahalıdır, lakin kadr xidmətləri işəgötürənin və işçinin maraqlarını təmin etdiyi üçün tez-tez ona müraciət edirlər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 42-ci maddəsi. Kollektiv müqavilə layihəsinin işlənib hazırlanması və kollektiv müqavilənin bağlanması qaydası

Kollektiv müqavilə layihəsinin hazırlanması və kollektiv müqavilənin bağlanması qaydası bu Məcəlləyə və digər federal qanunlara uyğun olaraq tərəflər tərəfindən müəyyən edilir.:

1. Dəyişiklikləri necə etmək olar?
2. Kadr dəyişikliklərini qeyd etməyin iki üsulu var:

Yeni ştat sənədinin tətbiqini təsdiq edən əmr hazırlayın.

Ştat cədvəlində əks etdirilməli olan dəyişikliklərin edilməsi qaydaları birbaşa onların sayından asılıdır. Təkcə vəzifələrə deyil, struktur bölmələrə də təsir edən çoxlu sayda kadr dəyişikliyi olarsa, yeni cədvəl yaratmaq daha yaxşıdır. Dəyişikliklər təcrid olunarsa, mövcud ştat sənədinə dəyişikliklər etmək daha yaxşı olardı.

Kadrlar cədvəlini dəyişdirmək üçün necə əmr veriləcəyini öyrənə bilərsiniz.

Təşkilatın rəhbərliyi, öz mülahizəsinə görə, təşkilatın strukturunda kadr səviyyəsini və vəzifələrin tərkibini müəyyən edir. Qanun sizi ixtisarın səbəbini əsaslandırmağa məcbur etmir. Ancaq bir sınaq halında, işəgötürən üçün böyük bir artı, işçilərin işdən çıxarılmasının zəruriliyinə dair sübut olacaq.

Proseduru müşayiət edən sənədlər və onların məzmunu

Müəyyən edilmiş proseduru pozmadan, işçilərin işdən çıxarılması qaydasına düzgün riayət etmək vacibdir. Tələb olunan sənədlər bildiriş, memo və sərəncam olacaq. Onların tərtibi haqqında daha ətraflı danışaq.

İşdən çıxarılma barədə işçini yazılı şəkildə xəbərdar etmək işəgötürənin vəzifəsidir. Bu sənədin vahid forması qanunla nəzərdə tutulmayıb; kadr xidməti onu müstəqil şəkildə tərtib edir. Bildiriş iki nüsxədə tərtib edilir - işəgötürənə və işçiyə.

DİQQƏT!İşçi bildirişi imzalamaqdan imtina edərsə, bildirişə əlavə edilməli olan akt tərtib edilir.

Müəssisənin müdiriyyəti işçini işdən çıxarmazdan əvvəl yazılı surətdə onun ixtisasına və sağlamlıq vəziyyətinə uyğun olan mövcud vakansiyaları təklif etməlidir. Hər bir belə təklif üçün akt tərtib etmək lazımdır.

Qanun işdən çıxarılan işçilərə bildiriş vermək üçün müxtəlif müddətlər müəyyən edir:

1. Açıq əmək müqaviləsi əsasında iş görən işçilərə müqavilənin ləğv edilməsindən 2 ay əvvəl xəbərdarlıq edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi).
2. Müəyyən müddətli müqavilə ilə işləyənlər - 3 gün əvvəl, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292-ci maddəsi.
3. Mövsümi xarakterli işlərin görülməsi ilə məşğul olanlar - 7 gün ərzində (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsi).

İşə xitam verilməsi barədə səhv formatlaşdırılmış bildiriş mübahisələrə və münaqişələrə səbəb ola bilər. Buna görə də, işəgötürən bu sənədi doldurarkən bütün nüansları nəzərə almalıdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292-ci maddəsi. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

İki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçi əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə üç təqvim günü əvvəl işəgötürənə yazılı məlumat verməlidir.

İşəgötürən, iki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçini təşkilatın ləğvi, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə yazılı şəkildə, imzası ilə xəbərdar etməyə borcludur. ən azı üç təqvim günü əvvəldən.

İki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlayan işçiyə, federal qanunlarda, kollektiv müqavilədə və ya əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinəti ödənilmir.

İşçi heyətini ixtisar edərkən, işəgötürən iş yerində qalmaq üçün üstünlük hüququ ilə işçiləri seçmək kimi təcili vəzifə ilə üzləşir. Bu halda, struktur bölmənin rəhbəri müəyyən bir işçinin daha yüksək ixtisasını və əmək məhsuldarlığını təsdiq edən memorandum tərtib edir.

Sifariş verin

Kadrlar xidməti belə hallarda iki əmr verir:

1. Vəzifələri azaltmaq əmri.
2. İşçilərin işdən çıxarılması haqqında əmr.

İxtisar haqqında sərəncamın forması qanunla müəyyən edilmir. İşəgötürən tərəfindən müstəqil olaraq hazırlanır.

1. Təşkilatın adı.
2. Sənədin adı, nömrəsi və tarixi.
3. Xülasə.
4. Kadrların ixtisarına təsir edən səbəblər.
5. İxtisar edilməli olan işçilərin siyahısı və ya vəzifə adları (vahidlərin sayı da göstərilir).
6. Təsdiq tarixi.
7. Əmrin icrasına cavabdeh olan şəxslərin göstərilməsi.
8. Rəhbərin və məsul şəxsin imzası.

• yazılı şəkildə.

  Bəzən işəgötürənin təşkilatın bir və ya bir neçə əməkdaşını ştatdan çıxarması obyektiv zərurətə çevrilir. Buna müxtəlif səbəblər kömək edə bilər. Bu hallarda işəgötürən təşkilatın işçilərini ixtisar etməyə əl atır ki, bu da iş prosesini optimallaşdırmağa kömək edir.

  Bununla belə, yadda saxlamaq lazımdır ki, işçilərin işdən çıxarılması proseduru bir çox psixoloji və hüquqi çətinliklərlə əlaqələndirilir. Bütün lazımi sənədləri düzgün doldurmaq və qanunla müəyyən edilmiş müddətlərə riayət etmək lazımdır.

  Sualınıza cavab tapa bilmədiniz? Tapın probleminizi necə həll etmək olar - indi zəng edin:

Biz qeyri-sabit və daim dəyişən bir dünyada yaşayırıq. Müasir texnologiyalar sürətlə dəyişir və iqtisadi vəziyyət də eyni sürətlə dəyişir, bu da müəssisələrin işinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Onların bəziləri yeni filial və şöbələrin açılması hesabına böyüyür və inkişaf edir. Digərləri - yeni, daha qabaqcıl texnologiyaların tətbiqi ilə əlaqədardır ki, bu da iş yerlərinin sayının azalmasına və müəyyən vəzifələrin azad edilməsinə səbəb olur. Bunun nəticəsi ştat cədvəlindəki vəzifələrin və ya ştat vahidlərinin sayının azalmasıdır.

Ştat cədvəlində vəzifələrin ixtisarı iş yerləri ixtisar edildikdə həyata keçirilir

Əlbəttə ki, bütün işçilər işdən çıxarılma ilə razılaşmayacaqlar, buna görə də işəgötürən, işçilərin ixtisar edilməsi və köhnədən vəzifələr çıxarılarkən administrasiyanın yeni ştat cədvəlinin təsdiqlənməsi üçün addım-addım prosedura ciddi əməl etməsini təmin etməlidir.

İşçi sayının və ya işçilərin sayının azaldılması

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünlüyü üçün əsaslardan biri ştat cədvəlinin dəyişdirilməsi və müvafiq olaraq işçilərin və işçilərin sayının azaldılmasıdır. İxtisar etməzdən əvvəl rəhbərlik və insan resursları müəyyən etməlidir ki, yalnız vəzifə sayı azalacaq, yoxsa ixtisar ediləcək.

İşçilərin ixtisarı müəyyən bir vəzifə üçün ştat vahidlərinin sayının azaldılmasıdır. İşçilərin ixtisarı bir vəzifənin ştat cədvəlindən tamamilə çıxarılmasıdır.

İşdən çıxarılma proseduruna uyğunluq

İşçilərin ixtisarı zamanı ştat cədvəlinə dəyişiklik edərkən sənədləri hazırlamaq və bütün prosedurları düzgün yerinə yetirmək çox vacibdir. Vəzifə(lər)in azaldılması prosesinə bir neçə fəaliyyət daxildir:

İşçilərin ixtisarı üzrə komissiyanın yaradılması

İxtisarın zəruriliyi ilə bağlı qərar qəbul edildikdən sonra şirkətin ictimaiyyəti bu prosesə cəlb edilməlidir. Bu zaman direktorun əmri ilə müəssisənin işçilərindən ibarət komissiya yaradılır. Bu komissiya iş yerinin ixtisarının qanuniliyini və konkret işçilərin komandada saxlanılmaq üçün imtiyazlı hüququnun olub-olmadığını müəyyən edir. Komissiyanın qəbul etdiyi qərar protokolla rəsmiləşdirilir.

Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsində işdə qalmaq üçün digər işçilər üzərində üstünlük hüququ olan işçilərin kateqoriyaları sadalanır. Bunlara daxildir:

• ailələrində ən azı iki əlil üzvü olan işçilər)
• ailəsində başqa gəlir əldə edən şəxslər olmayan işçilər)
• bu müəssisədə xəsarət və ya hər hansı peşə xəstəliyi almış işçilər)
• İkinci Dünya Müharibəsi və digər hərbi əməliyyatlar əlilləri)
• iş yerində bacarıqlarını artıran işçilər.

Bundan əlavə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi iş yerinin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılmasını qadağan edir:

• 3 yaşınadək uşağı olan qadınlar)
• hamilə qadınlar)
• 14 yaşınadək uşağı olan tək analar (və ya 18 yaşınadək əlil uşaqları))
• ananın olmaması ilə belə uşaqları böyüdən digər şəxslər.

Azaltma əmri

Əvvəlcə müəssisənin rəhbəri hansı vəzifələrin ixtisara düşdüyünü göstərən əmr verir. Sonra işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar ştat cədvəlinin təsdiq edilməsi haqqında əmr verilməlidir.

İşçilərə məlumat vermək və vakansiyalar təklif etmək

İşçilərin işdən çıxarılmasından ən azı iki ay əvvəl işçilərin ixtisarına görə ştat cədvəlində dəyişikliyə səbəb olan sonrakı işdən azad edilməsi barədə xəbərdar edilməlidir. Üstəlik, bu, fərdi şəkildə və imza əleyhinə edilməlidir. İşçi bildirişin alınması üçün imza atmaqdan imtina edərsə, iki və ya üç şahidin qarşısında işdən çıxarılması barədə bildiriş faktını təsdiq edən akt tərtib etmək lazımdır.

İşçilərə müəssisədə mövcud vakansiyalar təklif edilməlidir. Bu, bir dəfə deyil, işdən çıxarılma elan edildiyi andan vaxtaşırı edilir. İşçilərə ixtisar elan edildikdən sonra şirkətdə görünə biləcək bütün vakansiyalar təklif edilməlidir. Tipik olaraq, işçilərin ixtisarı zamanı ştat cədvəlində vakansiya barədə bildiriş üç dəfə baş verir:

• iş ixtisarı barədə məlumat verərkən,
• bundan bir ay sonra,
• sondan əvvəlki iş günündə.

İşçilərə təkcə mövcud ixtisaslarına uyğun olan vəzifələr və vakansiyalar deyil, həm də aşağı və ya daha az maaş alanlar təklif edilməlidir. İşəgötürən bu tələblərə cavab verən və bu ərazidə yerləşən bütün vakansiyaları təklif etməlidir. Başqa yerlərdən olan vakansiyalar yalnız əmək və ya kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulduğu halda təklif edilməlidir.

İşçilərin və sayların ixtisarı ilə əlaqədar ştat cədvəli dəyişdirildikdə, şirkət rəhbərliyi və işəgötürən bu vəzifələr üçün yeni işçi axtarışı elan etməməlidir. Bundan əlavə, ixtisar edildikdən sonra ən azı altı ay ərzində bu vəzifələrin yenidən ştat cədvəlinə daxil edilməməsi məsləhət görülür. Əks halda, işdən çıxarılan işçi məhkəmədə faktiki ştat ixtisarının baş vermədiyini sübut edə, işdən çıxarılmasına etiraz edə və işə qayıda bilər.

Müvəqqəti vakansiyalar

Vakansiya ştat cədvəlinə uyğun olaraq və əmək müqaviləsi bağlanmamış işlərin görülməsi üçün nəzərdə tutulmuş vəzifədir. Buna əsasən, işçinin uzunmüddətli məzuniyyətdə olduğu (hamiləlik, doğuş, uşağa qulluq üzrə) və ya müvəqqəti olaraq başqa vəzifəyə keçirilmiş vəzifə vakant sayılmır. Buna görə də, ixtisarlar zamanı işəgötürən işdən çıxarılan işçilərə daimi vakansiyalar təklif etməyə borcludur.

Eyni zamanda, qanunvericilikdə müvəqqəti vakant yerlərin təklif edilməsinə birbaşa qadağa yoxdur. İşçilər ixtisar olunan vəzifədən daimi işçi olmadıqda vakant olan vəzifəyə keçirilərkən onlarla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmalıdır.

Məşğulluq xidməti bildirişi

İşəgötürən say və ştatları ixtisar edərkən yeni ştat cədvəli tətbiq etməyə borclu deyil

İşəgötürən bu barədə məşğulluq xidmətinə yazılı şəkildə və işdən çıxarılmadan iki aydan gec olmayaraq məlumat verməlidir ki, bu da ixtisar zamanı vəzifənin ştat cədvəlindən çıxarılmasına səbəb olur. Əgər şirkətin işçilərində bir vəzifənin ixtisarı kütləvi ixtisara səbəb olarsa, o zaman məşğulluq xidmətinə üç ay əvvəldən məlumat verilməlidir.

Məşğulluq xidməti orqanlarına göndərilən mesajda vəzifə, peşə, ixtisas və ixtisas tələbləri olmalıdır. Həmçinin, hər bir işçi üçün əmək haqqının ödənilməsi şərtləri də bildirilir.

İşdən çıxma ödənişləri

Vəzifənin dövlətdən xaric edilməsi vakant yerlərə razı olmayan və başqa vəzifələrdə müəssisədə qalmayan işdən çıxarılan işçilərə kompensasiya ödənilməsini nəzərdə tutur. Bu işçilərə orta aylıq qazanclarına bərabər işdən çıxma müavinəti verilir. İşdən çıxarılan şəxs iş axtararkən (2 aydan çox olmayan, şimal bölgələrində isə 3-dən çox olmayan) eyni məbləğlər aylıq ödənilir. Əmək müqavilələrinə xitam verilməsi verilmiş əmrlə təsdiq edilir ki, əmək kitabçalarında “müəssisənin işçilərinin sayının ixtisarına görə işdən çıxarılma” haqqında qeydlər aparılmalıdır;

Son iş günü işdən çıxarılan işçiyə yekun ödəniş edilir və əmək kitabçası verilir. Vəzifəsi ştat cədvəlindən ixtisar edilmiş işçi bütün sonrakı münasibətlərini müstəsna olaraq məşğulluq xidmətinin ərazi orqanı ilə qurur. Bu təşkilatın vəzifələrinə vətəndaşların işə cəlb edilməsi, onlara işsizlik müavinətinin ödənilməsi, müvəqqəti əlilliyə görə müavinətlərin verilməsi, yenidən hazırlıq imkanları və s.

İki aydan əvvəl işdən çıxarılma

Əgər ixtisar kateqoriyasına düşən işçi işdən çıxma barədə bildiriş verildikdən sonra iki aydan tez istefa vermək arzusunu bildirirsə, bunun üçün iki seçim var:

1. İşçi vaxtından əvvəl işdən çıxarılmasına razılıq yazır. Bu halda əlavə kompensasiya verilir. Onun ölçüsü iki aylıq müddətin bitməsinə qədər qalan vaxtla müəyyən edilir.
2. İşçi öz istəyi ilə işdən çıxır. Bu halda onun işəgötürəndən heç bir kompensasiya almaq hüququ yoxdur.

Məhkəmə üçün sənədlərin hazırlanması

İşdən çıxarılma zamanı bir vəzifənin ştat cədvəlindən çıxarılması müəyyən nəticələrə səbəb olur.

Müdiriyyətin qəbul etdiyi qərarla razılaşmayan işçi, ədliyyə orqanlarına müraciət edərək işçinin işdən çıxarıldığı gün bir vəzifənin ştat cədvəlindən çıxarılmasının qanuniliyinə etiraz edə bilər.

Əvvəla, iş yerinin ixtisarı həqiqətən baş verməlidir. Bu fakt ixtisar prosedurundan əvvəl məhkəməyə təqdim olunan ştat cədvəli və onun bitməsindən sonra say və ştatların ixtisarı zamanı yeni ştat cədvəli ilə təsdiq edilməlidir.

Eyni zamanda, qanun işçilərin sayının/ştatların azaldılması üzrə tədbirlər həyata keçirərkən işəgötürənə yeni ştat cədvəli tətbiq etməyə məcbur etmir. Mövcud olana dəyişiklik etmək üçün sadəcə sifariş vermək qanunidir.

Məhkəmə təcrübəsi, vəzifələrin ştat cədvəlini və işçilərin sayını müəyyən etmək hüququnun administrasiyaya və işəgötürənə aid olduğunu nəzərdə tutur. Bununla birlikdə, işəgötürənin ştat cədvəlindən vəzifələrin azaldılması qərarının etibarlılığını sübut etməsi tələbinin olmamasına baxmayaraq, hələ də texniki-iqtisadi əsaslandırmanın tərtib edilməsi tövsiyə olunur. Bu sənədin mövcudluğu işəgötürənin məhkəmədəki mövqeyini gücləndirəcək və işçinin vəzifəsinin ixtisarının uzaqgörən olduğuna dair arqumentlərini təkzib edəcəkdir.

• HR qeydlərinin idarə edilməsi

Açar sözlər:

1 -1

Ştat cədvəlinin yeni redaksiyasının qüvvəyə minməsinə qədər işəgötürən tərəfindən ştatların ixtisarı aparılacaqmı?

Bu məsələdə biz aşağıdakı mövqedən çıxış edirik:

Ştat cədvəlinin yeni variantı işçilərin işdən çıxarıldığı gün qüvvəyə minməlidir.

Vəzifə üçün əsaslandırma:

İşdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin ikinci hissəsi) təşkilatın işçilərinin sayının və ya işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı səbəbindən işçilər işəgötürən tərəfindən şəxsən və imzaya qarşı xəbərdar edilir. Bu halda, yenisi ixtisar tədbirlərinə başlamazdan əvvəl təsdiq edilməlidir (Kalmıkiya Respublikası Ali Məhkəməsinin mülki işlərə kassasiya qaydasında baxılması və məhkəmə təcrübəsinin icmalının “Maddi hüququn tətbiqi” bölməsinin 2-ci bəndi). 2008-ci ildə nəzarət prosedurları, 2008-ci ilin 1-ci yarısında məhkəmələr tərəfindən baxılma təcrübəsinin ümumiləşdirilməsindən "İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi)" bölməsi. Saratov vilayəti, işəgötürənin təşəbbüsü ilə və işçinin iradəsi ilə bağlı olmayan digər əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi halları və s.).

İşçilərin ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma tarixi ştat cədvəlinin yeni redaksiyada qüvvəyə minmə tarixi ilə deyil, Sənətin ikinci hissəsində müəyyən edilmiş iki aylıq müddətin bitməsi ilə müəyyən edilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-i (bax, məsələn, Moskva Şəhər Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə İstintaq Komitəsinin 15 iyul 2010-cu il tarixli 33-21255 saylı iş üzrə kassasiya qərarı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi). Ural Respublikasının Ali Məhkəməsi 2 dekabr 2009-cu il tarixli 33-3249 saylı iş üzrə, Sankt-Peterburq şəhər məhkəməsinin 06.12.2010-cu il tarixli N 16436 saylı kassasiya qərarı).

Fikrimizcə, xəbərdarlıqda qeyd olunan işdən çıxarıldığı gün işəgötürən işçilərin sayını (vəzifəsini) azaltmaq hüququndan istifadə etmədikdə, əmək müqaviləsi davam edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin altıncı hissəsinə bənzər). Federasiya). Bildirişdə işdən çıxarılma tarixi göstərilmədikdə, lakin işəgötürən iki aylıq müddəti qaçırdıqda eyni nəticə çıxarıla bilər. Buna görə də, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarına görə işdən çıxarılma müddəti qaçırılırsa, işdən çıxarılma proseduru yenidən başlamalıdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəalarından işdən çıxarılan işçilərin işdən çıxarılması anı və yeni ştat cədvəlinin tətbiqi anının bir-birinə necə aid olması lazım deyil.

Bir sıra hallarda məhkəmələr göstərir ki, ixtisar edilmiş işçilərin vəzifələrinin çıxarıldığı dəyişdirilmiş ştat cədvəli müvafiq işçilər işdən çıxarıldıqdan ertəsi gün qüvvəyə minə bilər (məsələn, kassasiya qərarına bax). Moskva Şəhər Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə İstintaq Komitəsinin 17 iyun 2010-cu il tarixli 33-17293 saylı işə və 25 iyun 2010-cu il tarixli 4g/3-3606/10 saylı işinə).

Bununla belə, məhkəmə təcrübəsinin təhlili göstərir ki, Sənətin birinci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən xitam verildikdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i və müvafiq vəzifə işdən çıxarıldıqdan sonrakı gün və ya daha gec ştat cədvəlindən çıxarılır, işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılan işçilərin bərpası ehtimalı var ("Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma" bölməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi (işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı)" 2008-ci ildə Kalininqrad vilayətinin məhkəmələri tərəfindən işə bərpa edilməsi ilə bağlı mülki işlərə baxılması təcrübəsinin nəzərdən keçirilməsi, "İşdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələr" bölməsi. təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi hallarında işləmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi)” Məhkəmələr tərəfindən baxılan işə bərpa işləri üzrə məhkəmə təcrübəsinin ümumiləşdirilməsinin nəticələrinə dair arayışlar. 2008-ci ildə Samara vilayəti).

Buna görə də, işçilərin ixtisarı zamanı yeni ştat cədvəlinin (buraya işdən çıxarılan işçilərin vəzifələri daxil edilmir) bildiriş müddəti bitmədən və ya işdən çıxarılma günündən əvvəl qüvvəyə minməsini təmin etmək işəgötürənin maraqlarına uyğundur. Bununla birlikdə, işdən çıxarıldığı vaxta qədər işdən çıxarılan işçilər əmək funksiyalarını yerinə yetirməyə davam etməli olduqları üçün, tutduqları vəzifələr ştat cədvəlində göstərilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsi, 57-ci maddəsinin ikinci hissəsi). ). Ştat cədvəlində bu vəzifələrin olmaması işəgötürənin Sənətə uyğun olaraq inzibati məsuliyyətə cəlb edilməsi üçün formal əsas hesab edilə bilər. 5.27 Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi. Buna görə də, fikrimizcə, təşkilatın sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işçilər işdən çıxarıldıqda, işçilərin işdən çıxarıldığı gün ştat cədvəlinin yeni versiyası qüvvəyə minməlidir (Penza Regional Məhkəməsinin kassasiya qərarı 20 noyabr 2007-ci il tarixli, N 33-2146).

Şirkətin işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslardan biridir. Prosedurun özü ilə davam etməzdən əvvəl bunun say və ya heyətdə azalma olub olmadığını aydınlaşdırmalısınız (). Əmək qanunvericiliyində bu anlayışların rəsmi izahı yoxdur. Fikrimizcə, əsas fərq aşağıdakı kimidir. Kadrlar ixtisar edildikdə, vəzifənin özü ləğv edilməsə də, konkret bir vəzifə üçün ştat vahidlərinin sayı azaldılır. Amma ştatlar ixtisar olunanda müəyyən vəzifə ştat cədvəlindən tamamilə çıxarılır.

Həm işçilərin sayının azaldılması zamanı, həm də işçilərin sayının azaldılması zamanı bir işçinin işdən çıxarılması alqoritmi ümumidir - biz bunu addım-addım təhlil edəcəyik.

Addım 1. Sayı və ya heyəti azaltmaq üçün əmr verin

Sayı və ya ştatı azaltmaq qərarına gəldikdə, təşkilatın rəhbəri müvafiq əmr verməlidir. Qanun xüsusi sifariş formasını nəzərdə tutmur. Əsas odur ki, orada qarşıdan gələn ixtisarın səbəbini və tarixini əks etdirmək, həmçinin ləğv olunan mövqeləri qeyd etməkdir. Yeni ştat cədvəli eyni və ya ayrıca sərəncamla təsdiq edilməlidir.

Addım 2. İşdə qalmaq üçün üstünlük hüququnu nəzərə alın

İşçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ əmək məhsuldarlığı və ixtisası digərlərindən daha yüksək olan işçilərə verilir ().

Əgər əmək məhsuldarlığı və ixtisas bərabərdirsə, üstünlük verilir:

• ailə işçiləri - onların himayəsində iki və ya daha çox şəxs olduqda;
• ailəsində başqa müstəqil işçi olmayan şəxslər;
• bu təşkilatda işləyərkən istehsalat xəsarəti və ya peşə xəstəliyi almış işçilər;
• Böyük Vətən Müharibəsi əlilləri və Vətənin müdafiəsində vuruşan əlillər;
• işdən fasiləsiz olaraq işəgötürənin göstərişi ilə öz ixtisaslarını artıran işçilər.

Bundan əlavə, hamilə işçilər, üç yaşınadək uşağı olan qadınlar, 14 yaşınadək uşağı/18 yaşınadək əlil uşağı böyüdən tək analar ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıla bilməzlər.

Addım 3. İşçini ixtisar barədə xəbərdar edin

İşdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl işçi şəxsən və imzası ilə xəbərdar edilməlidir (). Bu qaydanın bir neçə istisnası var - məsələn, iki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçi işdən azad olunduğu barədə ən azı üç təqvim günü əvvəldən xəbərdar edilməlidir, mövsümi işlərdə işləyən şəxs isə ən azı yeddi təqvim günü əvvəldən xəbərdar edilir (,). Həmçinin, əmək müqaviləsi işdən çıxarılma müddətinin bitməsinə qədər - işçinin yazılı razılığı ilə ləğv edilə bilər ().

İşçi bildirişin alındığını qeyd etməkdən imtina edərsə, ən azı iki şahidin iştirakı ilə müvafiq akt tərtib etmək lazımdır - bu sənəd işçinin işdən çıxarılması barədə xəbərdar edildiyini təsdiq edəcəkdir.

Addım 4. İşçiyə vakant vəzifələri təklif edin

İşdən çıxarılan işçiyə işəgötürəndən onun köçürülə biləcəyi mövcud vakant vəzifələr təklif edilməlidir (). Onlar həm ixtisar bildirişində, həm də ayrıca sənəddə qeyd edilə bilər.

İşçini vakansiyalar barədə dəfələrlə xəbərdar etmək lazımdır - kadrlar şöbəsi son iş gününə qədər şirkətdə görünən hər bir uyğun vakant vəzifəni təklif etməyə borcludur.

Eyni zamanda, vakansiya mütləq işçinin ixtisasına uyğun gələn işi əhatə etməməlidir; Bundan əlavə, işəgötürən işdən çıxarılan işçiyə valideyn məzuniyyətində olan işçinin vəzifəsini müvəqqəti tutmağı təklif etmək hüququna malikdir ().

Təklif olunan vakant yerlərdən birinə razılıq verərsə, başqa vəzifəyə keçirilir (,). Bu halda işdən çıxarılma baş verməyəcək.

Addım 5. Qarşıdan gələn ixtisar barədə həmkarlar ittifaqı və məşğulluq xidmətini xəbərdar edin

İşdən çıxarılmadan iki aydan gec olmayaraq, işəgötürən işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı barədə həmkarlar ittifaqına, habelə məşğulluq xidmətinə yazılı məlumat verməlidir (Rusiya Federasiyası Qanununun 25-ci maddəsinin 2-ci bəndi). 19 aprel 1991-ci il No 1032-1 ""). Əgər işçilərin ixtisarına dair qərar kütləvi ixtisarlara səbəb ola bilərsə, bu, üç aydan gec olmayaraq edilməlidir.

Həmkarlar ittifaqına göndərilən bildirişdə ixtisara məruz qalan işçilərin tam adları, habelə onların peşələrinin, vəzifələrinin və ya ixtisaslarının adları göstərilir.

Məşğulluq xidməti ilə əlaqə qurarkən, işdən çıxarılan işçilərin hər biri üçün vəzifə, peşə, ixtisas və ixtisas tələbləri və onların əməyinin ödənilməsi şərtləri göstərilməlidir.

Hər bir bildiriş aşağıdakılarla müşayiət olunmalıdır:

• təşkilatın işçilərinin sayının (ştatının) ixtisar edilməsi haqqında əmrin surəti;
• təşkilat işçilərinin işdən çıxarılması haqqında əmr layihəsi;
• layihə təşkilatının ştat cədvəli.

Addım 6. İşdən çıxarılma əmri verin (Forma № T-8 və ya T-8a)

Əgər işçi təklif olunan vakansiyalardan hər hansı birinə razı deyilsə, onun işinin son günündə kadrlar şöbəsi əmək müqaviləsinə (və ya) xitam verilməsi haqqında əmr verir. İşdən çıxarılma səbəbinin mətni aşağıdakı kimi ola bilər: "Təşkilat işçilərinin sayının (ştatının) azalması".

İşçi işdən çıxarıldığı gün imzaya qarşı bu əmrlə tanış olmalıdır ().

Addım 7. İşdən çıxarılmadan əvvəlki iki təqvim ili üçün qazanc məbləği haqqında arayış verin

İşçinin son iş gününə qədər mühasibat şöbəsi işdən çıxarılmadan əvvəlki iki təqvim ili üçün qazancının məbləği haqqında arayış verməlidir. Müvafiq təsdiq edilmişdir.

Addım 8. İşçinin işlədiyi müddət üçün Pensiya Fonduna göndərilmiş məlumatları ehtiva edən sənəd tərtib edin

İşin son günündə mühasibatlıq şöbəsi işçiyə işçinin işlədiyi müddət üçün Pensiya Fonduna göndərilmiş məlumatları ehtiva edən bir sənəd verəcəkdir (1 aprel 1996-cı il tarixli 11-FZ Federal Qanununun 11-ci maddəsinin 2-2.3-cü bəndi). 27-FZ "").

Bu cür məlumatların işçiyə ötürülməsi üçün xüsusi formalar yoxdur, buna görə də müvafiq məlumatları şöbəyə təqdim etmək üçün Rusiya Pensiya Fondu tərəfindən təsdiq edilmiş formalara diqqət yetirməlisiniz. Məsələn, SZV-M forması (), RSV-1 PFR formasının 6-cı bölməsi () və s.

Addım 9. Şəxsi kartınıza qeyd edin (Forma № T-2)

İşçini işdən çıxarmazdan əvvəl kadrlar şöbəsi onun şəxsi kartında () müvafiq qeyd edir.

"Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (işdən çıxarılması) üçün əsaslar" bölməsində işdən çıxarılma səbəbini göstərməlisiniz: "Təşkilat işçilərinin sayının (ştatının) azaldılması."

“İşdən çıxarılma tarixi” sətrində son iş gününü göstərin.

Sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin təfərrüatlarını - onun tarixini və nömrəsini daxil etməlisiniz.

Bundan sonra işçi və kadrlar departamentinin əməkdaşı işdən çıxarılma barədə məlumatları öz imzaları ilə təsdiq edirlər.

Addım 10. İşçi ilə əmək müqaviləsinə (kontraktına) xitam verilməsi barədə hesablaşma aktı tərtib edin (Forma No T-61)

Son iş günündə kadrlar şöbəsi mühasibat şöbəsi ilə birlikdə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı hesablaşma qeydini doldurur (). Ön tərəfdə kadrlar şöbəsinin əməkdaşı işçi haqqında ümumi məlumatları, habelə işdən çıxarılma və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi faktını göstərir. Arxa tərəfdə isə mühasib işçiyə ödənilməli olan ödəniş məbləğini hesablayır.

İşəgötürən işçini hesablama qeydi ilə tanış etməyə borclu deyil.

Addım 11. İşçi ilə hesablaşma aparın

Son iş günündə mühasib işçiyə işlədiyi vaxta görə əmək haqqı, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya, əgər hüququ varsa, verməli və digər ödənişləri etməlidir (,). İşçiyə orta aylıq qazanc () məbləğində işdən çıxma müavinəti də ödənilməlidir. Bundan əlavə, işçi işlədiyi dövr üçün orta aylıq əmək haqqını saxlayır, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmayaraq. Və bir işçi Uzaq Şimal bölgələrindən birində yerləşən bir təşkilatdan istefa verərsə - üç aydan çox olmayaraq ().

Əmək müqaviləsi işçi ilə razılaşdırılaraq işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl xitam verilirsə, ona göstərilən müddətin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanmış orta qazanc məbləğində əlavə kompensasiya ödənilir ().

İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməmişdirsə, müvafiq məbləğlər ödəniş üçün ərizə təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ona ödənilməlidir.

Addım 12. İş dəftərinə qeyd edin və onu verin

İş dəftəri işçiyə işinin son günündə də verilir ().

Addım 13. İşçinin tələbi ilə işə aid digər sənədlərin təsdiq edilmiş surətlərini hazırlayın və ona verin

İşçinin yazılı müraciəti əsasında işəgötürən ona işlə bağlı sənədlərin müvafiq qaydada təsdiq edilmiş surətlərini təqdim etməyə borcludur (məsələn, işə qəbul üçün əmrin surətləri, başqa işə köçürmə əmrləri, əmək kitabçasından çıxarışlar,). əmək haqqı sertifikatları - fiziki şəxslər üçün gəlir sertifikatları və almaq üçün zəruri olan son üç ayda orta qazanc haqqında arayış və s. ().

Yekaterina Dobrikova ,
portal ekspert redaktoru

Sənədlər

Lazım gələrsə, işəgötürən işçilərin sayını və ya ştat səviyyəsini azaltmaq qərarına gələ bilər. İşdən çıxarılan işçilərlə məhkəmə çəkişmələrinin qarşısını almaq üçün müəyyən bir ixtisar proseduruna əməl edilməlidir.

Maria Blagovolina,
Allen & Overy-də baş əməkdaş

Sosial müdafiəyə tabe olan və ixtisara düşə bilməyən işçilərin müəyyən kateqoriyaları: hamilə qadınlar; üç yaşınadək uşağı olan qadınlar; 14 yaşına çatmamış uşağı (18 yaşınadək əlil uşaq) böyüdən tək analar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi). İşə yararsızlıq və ya məzuniyyət dövründə bir işçini işdən çıxarmaq da mümkün deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı hissəsi).

Müvəqqəti vakansiyalar təklif oluna bilərmi?

Vakansiya, şirkətin ştat cədvəlində nəzərdə tutulmuş işin yerinə yetirilməsi üçün heç bir əmək müqaviləsi bağlanmayan bir vəzifədir; Yəni, bir vəzifə faktiki olaraq işçi tərəfindən tutulursa, lakin o, analıq məzuniyyətindədirsə, uşağa baxım məzuniyyətindədirsə və ya müvəqqəti olaraq başqa vəzifəyə keçirilirsə, vakant sayılmır. Bu, bu müddət ərzində işçinin iş yerini (ştat cədvəlindəki mövqeyi) saxlaması ilə əlaqədardır.
Beləliklə, məntiqə əməl etsəniz, işəgötürən sözdə daimi vakansiyalar təklif etməyə borcludur. Bununla belə, işdən çıxarılan işçilərə müvəqqəti vakant yerlərin təklif edilməsinə qanunvericilikdə birbaşa qadağa yoxdur. Yəni, işəgötürən işçilərə müvəqqəti vakansiyalar təklif edə bilər, lakin onlar müddətli əmək müqaviləsi bağlamalıdırlar - əvvəlki işçinin olmadığı müddət üçün. Qeyd etmək lazımdır ki, bu məsələ ilə bağlı məhkəmə təcrübəsi aydın deyil (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 1 iyul 2010-cu il tarixli 33-19668 saylı qərardadları, Sankt-Peterburq şəhər məhkəməsinin 30 avqust 2010-cu il tarixli, 33-11908 nömrəli qərarları).

İki ay müddətindən əvvəl işdən çıxarılma

İşdən çıxarılan işçi vaxtından əvvəl işdən azad olunmağa razı olarsa, onunla əmək müqaviləsi iki aylıq müddət bitmədən ləğv edilə bilər. Belə bir işçiyə əlavə kompensasiya ödənilməlidir, məbləği iki aylıq xəbərdarlıq müddətinin bitməsinə qədər qalan müddətdən asılıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 3-cü hissəsi).
Bu halda, işçi ixtisara görə deyil, öz istəyi ilə istefa verə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi). Bu halda, işəgötürən işçinin ixtisarına görə işdən çıxarılması ilə bağlı kompensasiya ödəməyə borclu deyildir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).

Haşiyələr:
1 xörək qaşığı. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
2 osh qaşığı. 179 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
3 osh qaşığı. 179, 180 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
4 osh qaşığı. 394 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
5 osh qaşığı. 180 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
6 saat 3 osh qaşığı. 80, Sənətin 1-ci hissəsi. 180 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
7-ci maddənin 2-ci bəndi. 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli Federal Qanunun 25-i
8 osh qaşığı. 178 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
9 təsdiq edilmişdir sürətli. Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli, № 1

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslardan biri şirkətin işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarıdır. İşçilərin ixtisarına başlamazdan əvvəl kadrlar departamenti və şirkət rəhbərliyi əvvəlcədən qərar verməlidir ki, işçilərin və ya sadəcə sayların azaldılması olacaq.
İxtisar müəyyən bir vəzifə üçün işçilərin sayının azaldılmasıdır. Məsələn, ştatda yeddi analitik əvəzinə dördü qalır. İşçilərin ixtisarı müəyyən vəzifələrin ştat cədvəlindən tamamilə çıxarılmasıdır. Məsələn, analitik vəzifəsi ştat cədvəlindən tamamilə çıxarılıb.

İşəgötürən hansı variantı seçməlidir?

Əmək Məcəlləsində sayların və ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılmalı olan işçilər üçün eyni miqdarda təminat və kompensasiya nəzərdə tutulsa da, praktikada vəziyyət fərqli görünür.
İşçilərin sayının azaldılması halında, istər-istəməz işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ ilə bağlı sual yaranır 2 . İşəgötürən eyni vəzifəyə malik bir neçə işçi arasından işdən çıxarılmalı olanları seçməlidir və bu seçim əsaslandırılmalıdır. Təbii ki, Əmək Məcəlləsində açıq şəkildə göstərilib ki, işdə qalmaq üçün imtiyazlı hüquq (həm say, həm də ştatların ixtisarı zamanı) daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçilərə verilir. Bununla belə, əksər praktikantlar işçilərin ixtisarı zamanı üstünlük hüququn tətbiq olunmayacağına inanmağa meyllidirlər. Axı, seçilmiş tam ştat vəzifəsi olan bütün işçilər ixtisar olunur, yəni işəgötürən hansı işçiləri saxlamağı və hansını işdən çıxarmağı seçmək məcburiyyətində deyil.
Məhkəmə təcrübəsi həm də ondan irəli gəlir ki, ştatlar ixtisar edildikdə, vakant vəzifələr təklif edilərkən üstünlük hüququ nəzərə alınmır. Bu baxımdan, işdən çıxarılan işçilərlə məhkəmə çəkişmələrinin riskləri nöqteyi-nəzərindən daha etibarlı seçim işçilərin ixtisarı prosedurudur.

İşdən çıxarılma proseduruna əməl edirik

İşçiləri ixtisar edərkən bütün prosedurları düzgün yerinə yetirmək və sənədləri doldurmaq vacibdir 3. Müəyyən edilmiş qaydanın pozulması işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa edilməsinə və məcburi işdə olmamasına görə ödənilməli olmasına səbəb ola bilər 4 . İşəgötürən sənədləri hazırlayarkən sırf texniki xarakterli səhvlərə yol versə belə, məhkəmə ixtisar səbəbindən işdən çıxarılan işçini işə bərpa edə bilər. İşçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi proseduru bir neçə mərhələdən ibarətdir.

Azaltma əmri
İlk növbədə, şirkət rəhbəri ixtisar ediləcək vəzifələri göstərən say və ya ştatların ixtisar edilməsi haqqında əmr verir. Yeni ştat cədvəli (ixtisar nəticəsində baş vermiş dəyişikliklərlə) eyni və ya ayrıca sərəncamla təsdiq edilməlidir.

2011-ci ildə “Aktiv” MMC fəaliyyətini həyata keçirdiyi ofis üçün bina icarəyə götürüb. 2012-ci ildə rəhbərlik şirkətin qeyri-sabit maliyyə vəziyyəti ilə əlaqədar icarə xərclərini azaltmaq qərarına gəlib. 2012-ci ilin fevral ayından “Aktiv” MMC binanın yarısını icarəyə götürüb və buna görə də menecer təmizləyicilərin sayını azaltmaq qərarına gəlib (ikidən birə).
Sayı azaltmaq üçün əmr verildi (aşağıya bax).

2 nömrəli SİFARİŞ
işçilərin sayının azaldılması haqqında

Aktiv MMC-nin ofisi üçün icarəyə verilən binaların ümumi sahəsinin azalması ilə əlaqədar
SİFARİŞ EDİRƏM:
1. 2 may 2012-ci il tarixdən “Aktiv” MMC-nin ştat cədvəlindən aşağıdakı vəzifələr çıxarılsın:

2. İnsan resursları şöbəsinin müdiri A.L.Kalaşnikova mövcud əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydada: işçi Mayevskaya O.G. işçi qüvvəsinin ixtisarı ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılma haqqında; işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə məşğulluq xidməti orqanlarına məlumat vermək; işdən çıxarılan işçinin təklifləri üçün vakant vəzifələrin siyahısını hazırlamaq.

3. 1 mart 2012-ci il tarixli 05-ŞR nömrəli ştat cədvəli təsdiq edilsin və 2 may 2012-ci il tarixdən qüvvəyə minsin.
Mən əmri oxudum:
İnsan resursları şöbəsinin müdiri Kalaşnikova A.L. Kalaşnikov

İşçilərə bildiriş
İşçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə əvvəlcədən xəbərdarlıq etmək lazımdır - işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl şəxsən və imzaya qarşı 5. Bir işçi bildirişin alınmasını qeyd etməkdən imtina edərsə, işdən çıxarılma barədə bildiriş faktını təsdiqləyən şahidlər (ən azı iki nəfər) qarşısında protokol tərtib etmək lazımdır.

Aktiv MMC-nin rəhbəri şirkətdə əmək xərclərini azaltmaq üçün “veb proqram tərtibatçısı” vəzifəsini ləğv etmək qərarına gəlib. Startsev I.P. 05.02.2012-ci il tarixində ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılacaq. Kadrlar xidməti ona imzaya qarşı bildiriş təqdim edir (aşağıya bax), Startsev I.P. imzalamalıdır, 03/01/2012 (işdən çıxarılma tarixindən ən azı iki ay əvvəl). Eyni zamanda, Aktiv MMC-də veb-dizayner vəzifəsi var və bu, İ.P.

Bildiriş
təşkilatın işçi qüvvəsinin azalması səbəbindən qarşıdan gələn işdən çıxarılma haqqında

Hörmətli İvan Petroviç!İşçilərin sayının azaldılması üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsi ilə əlaqədar olaraq, 2 may 2012-ci il tarixindən etibarən “veb proqram tərtibatçısı” vəzifəniz ixtisar ediləcək.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, Aktiv MMC-də sizə ixtisaslarınıza uyğun gələn aşağıdakı iş (vakant vəzifə) təklif olunur: veb-dizayner.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, orta aylıq qazancınız məbləğində işdən çıxma müavinəti ödəniləcək, eyni zamanda işlədiyiniz dövr üçün orta qazancınızı saxlayacaqsınız, lakin 1-dən çox olmamaqla. işdən çıxarıldığı gündən iki ay (işdən çıxma pulu daxil olmaqla).
Səbəb: 1 mart 2012-ci il tarixli, 12 nömrəli əmr.
Rejissor Olxin İ.D. Olxin
Mən bildirişi oxudum
Startsev I.P. Startsev 03/01/2012

İş təklifi
İşçilərə köçürülə biləcəkləri vaxt işəgötürənin ixtiyarında olan vakant vəzifələr təklif edilməlidir 6 . Bu, işdən çıxarılma bildirişi ilə birlikdə bir dəfə deyil, bir neçə dəfə edilməlidir. İxtisara məruz qalan işçilərə bildiriş müddətində şirkətdə görünən hər bir vakansiya təklif edilməlidir. Məhkəmələrin praktikasına və mövqeyinə əsaslanaraq, ixtisara məruz qalan işçilərə üç dəfə vakant yerlər barədə məlumat verməyi tövsiyə edirik: bildirişlə birlikdə, bildirişlə tanış olduqdan bir ay sonra və sonuncu iş günündən bir gün əvvəl.
Nəzərə alın ki, yalnız vakant vəzifə və ya işçinin ixtisasına uyğun iş deyil, həm də vakant aşağı səviyyəli vəzifə və ya daha az maaşlı iş təklif etmək lazımdır. Bu halda işəgötürən işçiyə həmin sahədə malik olduğu bu tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən yalnız kollektiv və ya əmək müqaviləsində birbaşa nəzərdə tutulduğu təqdirdə başqa yerlərdə vakansiya təklif etməyə borcludur.
Əgər işəgötürən işçi qüvvəsini və ya işçi qüvvəsini ixtisar edirsə, o, xüsusi olaraq belə vəzifələr üçün namizədlər üçün reklam etməməlidir. Biz həmçinin ixtisar proseduru başa çatdıqdan sonra ən azı altı ay müddətində vəzifəni yenidən ştat cədvəlinə əlavə etməməyi tövsiyə edirik. Əks halda, işçilərin say və ya ştatda faktiki azalma olmadığını sübut edərək, işdən çıxarılmasına müvəffəqiyyətlə etiraz etmək və işə bərpa olunmaq şansı var.

Məşğulluq xidməti bildirişi
İşəgötürən sayların və ya işçilərin ixtisarı barədə məşğulluq xidmətinə məlumat verməyə borcludur 7 . Bu, işçilərin işdən çıxarılmasına iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə edilməlidir. İşçilərin sayının və ya ştatının ixtisarına dair qərar kütləvi ixtisara səbəb olarsa - müvafiq fəaliyyətin başlanmasına ən geci üç ay qalmış. Məşğulluq xidməti orqanlarına müraciətdə onlar üçün vəzifə, peşə, ixtisas və ixtisas tələbləri, habelə hər bir konkret işçi üçün əməyin ödənilməsi şərtləri göstərilir. Kütləvi ixtisar meyarları sənaye və (və ya) ərazi müqavilələrində müəyyən edilir.
İxtisar prosedurunun son mərhələsində vakansiyaları qəbul etməyən və şirkətdə başqa vəzifələrdə işləməyə davam etməyəcək işdən çıxarılan işçilərə kompensasiya ödənilməlidir. İşçilərə orta aylıq qazancları məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilməli və işdən çıxarılan şəxsin iş axtardığı dövr üçün (lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmamaq şərtilə) orta qazancları saxlanılmalıdır 8 . Siz həmçinin T-8 9 nömrəli formada əmək müqavilələrinə xitam vermək üçün əmrlər verməlisiniz və işdən çıxarılan işçilərin əmək kitablarında qeydlər etməlisiniz. Giriş belə görünəcək: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi, təşkilatın işçilərinin sayının (ştatının) azalması səbəbindən işdən çıxarıldı."

Məhkəmə üçün sənədlərin hazırlanması

İşçilərin ixtisarı faktiki olaraq aparılmalıdır. Bu fakt ixtisar prosedurundan əvvəl və başa çatdıqdan sonra ştat cədvəlinin məhkəməyə təqdim edilməsi ilə təsdiqlənir (ixtisar edildikdən sonra əmrlə təsdiq edilmiş yeni ştat cədvəli qüvvədə olmalıdır). Məhkəmə təcrübəsi işçilərin sayını və ştatını müəyyən etmək hüququnun işəgötürənə aid olmasından irəli gəlir. İşəgötürəndən işçilərin ixtisarına dair qərarın əsaslılığını sübut etmək tələb olunmasa da, texniki-iqtisadi əsaslandırma hazırlamaq tövsiyə olunur. Belə bir sənədin olması işəgötürənin məhkəmədəki mövqeyini gücləndirəcək və işçinin ixtisarın uzaq olduğuna dair arqumentlərini təkzib edəcəkdir. Çox vaxt işçilər məhkəməyə çap olunmuş bildirişlər gətirirlər ki, ştatların ixtisarı zamanı şirkət ixtisar olunan yerləri doldurmaq üçün işçi axtarırdı. Bu cür sübutlar dolayısı ilə ixtisar prosedurunun əsassızlığını təsdiq edə bilər, ona görə də işçi işdən çıxarılmazdan əvvəl və yaxın 2-3 ay ərzində ixtisar olunan vəzifələr üzrə vakansiyaları dərc etməkdən çəkinməyi tövsiyə edirəm.