Prosesin avtomatlaşdırılması yolu ilə kadr seçiminin səmərəliliyinin artırılması. Kadrların kütləvi şəkildə işə götürülməsi İşə götürmə şirkətləri - etibarlı işə qəbul agentliklərinin siyahısı, işə götürmə şirkətlərinin xidmətlərindən istifadənin üstünlükləri və mənfi cəhətləri haqqında ümumi məlumat

Kadrların seçilməsi, seçilməsi və işə qəbulu

Hər hansı bir şirkətin ən aktual problemlərindən biri kadr seçimi problemidir: lazımi keyfiyyətlərə, təcrübəyə və işə məsuliyyətli münasibətə malik adekvat namizədləri haradan tapmaq olar? İşçilər kadr xidməti və menecer birlikdə vakant vəzifəyə namizədlər axtarır. Kadrların işə qəbulu və axtarışı, bir qayda olaraq, hər zaman istənilən menecerin gündəmindədir. Düzgün təşkilat Namizədlərin seçilməsi prosesi təkcə biznesinizi lazımi kadrlarla təmin etməyəcək, həm də məhsuldarlığı artıracaq və kadr xərclərini azaldacaq. Axı siz həmişə sadə bir həqiqəti yadda saxlamalısınız - işçilərin seçimindəki səhvlər son nəticədə həm şirkət, həm də namizəd üçün baha başa gəlir.

İşə götürmə, işə götürmə və işə götürmə üçün siyasət və prosedurların pulsuz kataloqu

Təşkilatda kadrların işə qəbulu

Peşəkar kadrlar şirkətin çiçəklənməsi üçün zəruri olan əsas resursdur. Nə qədər qəribə səslənsə də, hər şeyi pul deyil, texnologiya, resurslar deyil, insanlar həll edir. Keyfiyyətinizdən insan kapitalı Biznesinizin rifahı ondan asılıdır. Müasir işə qəbul üsulları sizin HR sisteminizin əsasını təşkil edir. Kimi işə götürdüyünüz və harada işə götürdüyünüz korporativ mədəniyyətinizi, məhsuldarlıq səviyyənizi və yaradıcılıq dərəcənizi müəyyən edəcək. Şirkətlərin gözəl ideyaları yoxdur, şirkətdə çalışan insanların gözəl ideyaları var.

İşə qəbul və kadr seçimi arasında fərq nədir?

Bir şirkətdə vakant bir vəzifə olduqda, onu həm daxili, həm də xarici namizədlər doldura bilər. Bu proses kadr seçimi adlanır. Kadr seçimi konkret vəzifələr üçün kadr ehtiyatının yaradılmasına yönəlib, bunun əsasında peşəkar vəzifələri yerinə yetirmək üçün uyğun olan şəxsin xeyrinə seçim aparılır.

-dan işə qəbul xarici mənbələr işə qəbul adlanır. Başqa sözlə desək, kadrların işə götürülməsi menecerin və idarəetmə şöbəsinin əmək bazarında zəruri təcrübəyə, biliyə və ixtisasa malik olan mütəxəssislərin tapılıb cəlb edilməsinə, habelə əmək münasibətləri ilə bağlı bütün sənədlərin hazırlanmasına yönəlmiş bütün hərəkətləridir.

Həm xarici, həm də daxili ərizəçilər kadr seçimi prosedurundan keçirlər. Kadr seçimi namizədin peşə və psixoloji xüsusiyyətlərinin iş yerindəki vəzifə öhdəliklərinə uyğunluğunun öyrənilməsi və qiymətləndirilməsi prosesidir. Seçim nəticəsində komplektdən bir işçi seçilir, ona iş təklifi verilir vakant vəzifə.

Böyük şirkətlərdə işə götürmə məsuliyyəti işə qəbula cavabdeh olan işə qəbul departamenti ilə məsələlərlə məşğul olan inkişaf və karyera inkişafı departamenti arasında bölünə bilər.

İşə qəbul və seçim üsulları

Kadr seçiminin məqsədi namizədlərin iş tələblərinə uyğunluğunu qiymətləndirməkdir. Bundan əlavə, bir çox şirkət namizədlərin şəxsi və davranış keyfiyyətlərini, iş yerinin xüsusiyyətlərinə uyğunluğunu, komanda həyatının dinamikasını və şirkətin korporativ mədəniyyətini qiymətləndirir. Burada kadr seçimi və qiymətləndirilməsinin müxtəlif üsullarından istifadə olunur:

• Xronoloji müsahibə - gələcək işçidən öz hekayəsini xronoloji ardıcıllıqla danışması xahiş edildikdə. peşəkar fəaliyyətlər və əvvəlki işlərdə əsas məsuliyyətlərinizi və nailiyyətlərinizi təsvir edin;
• Strukturlaşdırılmış müsahibə - bütün ərizəçilərə standart, əvvəlcədən təsdiq edilmiş suallar verildikdə, onlardan ən vacib səlahiyyətlərini ən yaxşı şəkildə nümayiş etdirəcək vəziyyətlərdən nümunələr təqdim etmələri xahiş olunur. Və sonra hər bir namizədin cavablarını müqayisə edib vakant vəzifəyə ən güclü namizədi seçirlər;
• Biznes halları, ərizəçidən konkret biznes vəziyyəti ilə tanış olması və onun həlli variantlarını təklif etməsi tələb olunan kadr seçimi üsuludur. Beləliklə, işəgötürən biznes reallığını simulyasiya edir və namizədin bu və ya digər halda özünü necə aparacağını izləyir;
• Müxtəlif psixoloji və sosiometrik testlər;
• İşə qəbulda oyunlaşdırma - seçim üsulu HR personalı oyunlardan istifadə;
• Qrup müsahibəsi - təşkilatda kadr seçiminin kütləvi üsullarını həyata keçirməyə imkan verir. Bu vəziyyətdə bir neçə namizəd panel müsahibəsinə dəvət olunur və komandaya tapşırıqlar verilir. Bu aktiv işə qəbul metodunda insan resursları şöbəsi qrup tapşırıqları zamanı abituriyentlərin davranışlarını müşahidə edir və qiymətləndirir.

Bəzi menecerlər şirkət daxilində kadr seçimi prosesini təşkil edirlər. İşçilərin işə cəlb edilməsinin daxili metodunun üstünlükləri - şəxs korporativ xüsusiyyətləri bilir, yerinə yetirmək üçün ixtisas, təhsil və bacarıqlara malikdir iş tələbləri. Bundan əlavə, işçilərə şirkət daxilində böyümək və karyera nərdivanını yüksəltmək imkanı verir.

İşçilərin işə götürülməsi prosesinin riskləri

Seçim, axtarış və işə qəbul prosedurları bir sıra riskləri ehtiva edir. Menecerlər və HR işçiləri aşağıdakıları nəzərə almalıdırlar:

1. Necə deyərlər, “hamımız insanıq, hamımız insanıq” və buna görə də biz reallığı öz inanc və qərəzlərimiz prizmasından dərk etməyə meylliyik. Namizədlərin seçilməsi prosesində qərəzli münasibətimiz xüsusilə nəzərə çarpır. Hamımız öz anlayışımızı və əvvəlki təcrübələrimizi ətrafımızdakı insanlara çatdırmağa və nəticə çıxarmağa meylli oluruq. Məsələn, bizdə əvvəllər siqaret çəkən və siqaret fasilələrinə çox vaxt sərf edən işçimiz olubsa, bu o demək deyil ki, siqaret çəkən müraciət edənlərin hamısı tənbəllikdən və aşağı məhsuldarlıqdan əziyyət çəkir. Seçim prosesi zamanı qərəzlilik və stereotipləşmə təhlükəsi qiymətləndirmə prosesinə daha çox müsahibə verənləri cəlb etməklə və işə qəbulla bağlı kollektiv qərarlar qəbul etməklə əhəmiyyətli dərəcədə azaldıla bilər.
2. Şirkətin reputasiyası işə qəbulun uğurunda mühüm rol oynayır. Əgər şirkətiniz əmək bazarında yüksək reytinqə malikdirsə və reputasiyaya malikdirsə yaxşı işəgötürən layiqli maaşla, sizə lazım olan namizədləri cəlb etmək çətin olmayacaq və seçmək üçün kimsə olacaq.
3. İşə qəbul vaxtı hansı kadr seçim metodlarından istifadə edə biləcəyinizi diktə edəcək. Əgər sizə vaxt lazımdırsa və vakant vəzifəni təcili doldurmaq lazımdırsa, çox güman ki, işçiləri işə götürmək üçün daha böyük büdcə xərcləməli və ya daha yüksək əmək haqqı təklif etməli olacaqsınız.

Təcrübəli HR mütəxəssisi cəlb etməklə, kadr ehtiyatını inkişaf etdirməklə və kadr seçimi risklərindən xilas ola bilərsiniz. uzunmüddətli planlaşdırma personalın sayı.

Təşkilatda kadr seçimi sistemi

Müasir kadr seçimi texnologiyası planlaşdırma proseslərinin uyğunluğundan ibarətdir kadr səviyyəsi kadrların seçilməsi, müasir işə qəbul metodlarından istifadə, effektiv sistem uyğunlaşma, kadr ehtiyatının inkişafı və yüksəldilməsi üçün ağlabatan siyasət və adekvat ödəniş və motivasiya sistemi. Burada vacibdir inteqrasiya olunmuş yanaşma: Biri olmadan digəri işləməyəcək. Müraciət edənləri hər dəfə qiymətləndirəndə düşünməlisiniz:

• namizədin şirkətdəki təcrübəsi və biliyinə tələbatın uzunmüddətli perspektivləri nələrdir;
• bu namizədin hansı artım potensialı var;
• onun səriştə səviyyəsi nədir və əmək haqqı gözləntiləri artıq işə qəbul edilmiş işçilərin bilik və təcrübə səviyyəsi, habelə şirkətin motivasiya və mükafatlandırma sistemi ilə necə əlaqələndirilir;
• sınaq müddəti ərzində yeni işçinin uyğunlaşma səviyyəsi necə olacaq;
• dəyərlərinə, düşüncə tərzinə və davranışına əsaslanaraq bu adam bizimdirmi.

Peşəkar, işgüzar və şəxsi xüsusiyyətlərə uyğun olaraq kadrların idarə edilməsinə və kadr seçimi meyarlarına yalnız kompleks yanaşma şirkətinizin insan kapitalının yüksək səmərəliliyini və davamlılığını təmin edəcəkdir.

Kadr seçimi prinsipləri

İki var əsas prinsiplər qanunvericilik baxımından kadrların işə qəbulu və seçimi:

• obyektivlik;
• heç bir ayrı-seçkiliyin olmaması.

Qalan hər şey şirkətdə onun strateji və taktiki prioritetləri, kadrların idarə edilməsi sistemi və fəaliyyət növü ilə müəyyən edilir. Bir qayda olaraq, müəssisə işçiləri aşağıdakı prinsiplərə əsaslanaraq seçməyə çalışır:

• işçilərin motivasiyası və onun korporativ fəlsəfə ilə uyğunluğu;
• səviyyə peşəkar bilik və təcrübə;
• liderlik keyfiyyətləri;
• gizli ehtiyatların qiymətləndirilməsi, güclü tərəflərərizəçi və onun gələcək böyüməsi ilə bağlı proqnozlar;
• səviyyə - işçinin tədarükçülər, həmkarları, müştəriləri və rəhbərləri ilə nə qədər tez sürət qazana və əlaqələr qurmağa başlaya biləcəyi;
• mühasibat uçotu qanunvericilik standartları və vakant vəzifələrə iddiaçılara bərabər münasibət.

İşə qəbul mərhələləri

İşə qəbul prosesi üçün ən yaxşı təcrübələrə addım-addım seçim prosesi daxildir. Prosedurun məqsədi müraciət edənləri qiymətləndirmək və vəzifənin tələblərinə cavab verən işçini müəyyən etməkdir. Praktiki icra Seçim üsulu aşağıdakı kimi aparılır:

1. Tarama və ya əvvəlcədən nümunə götürməyə davam edin. Bu, bütün abituriyentlərin vakansiya ilə bağlı müraciətlərinə baxmaq və əsas meyarlara uyğun olaraq və ya telefonla əvvəlcədən hazırlanmış müsahibə formasından istifadə etməklə filtrasiya rejimində baş verir. Kütləvi vakansiyalar üçün bəzi şirkətlər zəng mərkəzi işçilərindən və ya avtomatik zəng xidmətindən istifadə edirlər.
2. Telefon müsahibəsi. Bu mərhələdə kadr xidməti işçiləri namizədin təcrübəsi və təhsili haqqında məlumat əldə etməyə, onun nailiyyətləri və yeni iş axtarmaq motivləri haqqında daha ətraflı öyrənməyə çalışırlar.
3. Şəxsi müsahibə. Hədəf bu mərhələ— namizədin vakant vəzifəyə uyğunluğunu qiymətləndirmək, onun şəxsi keyfiyyətlərini və motivasiyasını daha yaxşı başa düşmək.
4. həyata keçirilir əlavə sınaq. Bu mərhələ HR departamentinin menecerinə və əməkdaşına ərizəçinin ya peşəkar bacarıq və intellekt, ya da şəxsi və ya liderlik keyfiyyətləri haqqında əlavə məlumat verir.
5. İstinad yoxlama prosesi. Kadrlar şöbəsinin əməkdaşı əvvəlki işəgötürən və ya keçmiş həmkarları ilə ərizəçinin təqdim etdiyi məlumatların düzgünlüyünü yoxlayır və namizədi kimin və necə xarakterizə edə biləcəyini soruşur.
6. Lazım gələrsə, tibbi müayinə proseduru. İctimai iaşə işçiləri, istehsalat işçiləri, dövlət qulluqçuları və 213-cü maddədə göstərilən bir sıra şəxslər yoxlamadan keçməlidirlər. Əmək Məcəlləsi RF.
7. İşə qəbul qərarı.
8. Ərizəçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaq və müddət və şərtləri aydınlaşdırmaq sınaq müddəti.

Bir təşkilatda kadr seçiminin əsasları

Müəssisədə kadrların işə götürülməsi və seçilməsinin təşkilinin təhlili kadr proseslərinin səmərəlilik səviyyəsini müəyyən etməyə və dövriyyənin səbəblərini müəyyən etməyə imkan verir. Aşağıda şirkətlərin istifadə etdiyi işə qəbul, seçmə və kadr seçimi üçün əsas performans göstəricilərinə dair bəzi nümunələr verilmişdir:

Bütün bu məlumatlar işə qəbul prosesini daim optimallaşdırmağa, namizədlərin axtarışı xərclərini azaltmağa və şirkətin əmək bazarında nüfuzunu yaxşılaşdırmağa imkan verir.

Kadr seçimi sisteminin təkmilləşdirilməsi

Əmək bazarı hələ də dayanmır. Müraciət edənlərin gözləntiləri dəyişir, namizədlərin qiymətləndirilməsində yeni üsullar yaranır və bizneslər axtarış prioritetlərini dəyişir. İşə qəbul və kadrların qiymətləndirilməsi sahəsində müasir tendensiyalar arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:

• İşə qəbul prosesində sosial şəbəkələrin fəal iştirakı. Bəzi araşdırmalar iddia edir ki, hazırda iş axtaranların 80%-ə qədəri iş tapmaq üçün sosial mediadan istifadə edir. Və bu rəqəmlər yalnız artacaq.
• Şəxsi tövsiyələr böyük rol oynamağa davam edir. Bir tərəfdən, namizədlər bütün şəbəkə resursundan istifadə edərək, tanışlıq çevrəsinin köməyi ilə iş tapmağa çalışırlar. Digər tərəfdən, bir çox şirkət işçilərin tövsiyələri (istiqamətləri) əsasında işə qəbul proqramlarını təşviq edir.
• İşə qəbul üsullarının oyunlaşdırılması. Bir çox şirkətlər, xüsusən də texnologiya sənayesi, işə qəbul zamanı müraciət edənləri oyun oynamağa dəvət edir və nəticədə bacarıqlarına, keyfiyyətlərinə və liderlik qabiliyyətinə görə iş tapırlar.

Hamısı böyük populyarlıq Onlar seçim keyfiyyətini artırmaq üçün süni intellektdən istifadə etməyə imkan verən işə götürmə üsullarıdır. Məsələn, artıq bazarda süni intellektdən (Arificial Intelligence) istifadə edən proqramlar mövcuddur ki, onlar həsəd aparacaq dəqiqliklə təkcə namizədin profilini deyil, həm də sosial şəbəkələrdəki davranış modelini qiymətləndirir və sınaq müddətində namizədin işdən çıxarılma ehtimalını proqnozlaşdırır. Və bu, "Böyük Məlumat" ın gəlişi ilə əmək bazarını gözləyən inqilabi dəyişikliklər arasında yalnız xüsusi bir haldır.

Qlobal şəffaflıq, süni intellekt və robotlaşma əsrində belə dəyişməz qalacaq odur ki, insan kapitalının keyfiyyəti istənilən biznes strategiyasının həyat qabiliyyətini və uğurunu müəyyən edəcək. Buna görə də, menecerlərin və insan resurslarının idarə edilməsi departamentlərinin liderlik və idarəetmə vəzifələrinin siyahısında kadrların səmərəli seçilməsi, seçilməsi və seçilməsi məsələsi aktual olaraq qalacaqdır.

Kadr axtarışı prosesinin maksimum fayda gətirməsi üçün hansı kadr seçim metodlarının mövcud olduğu barədə təsəvvürünüz olmalıdır və müəyyən bir metodun praktikada necə istifadə olunduğunu bilməlisiniz. Bu, işəgötürənlərə istedadlı və təşəbbüskar işçiləri seçməyə imkan verəcək.

Siz öyrənəcəksiniz:

• Niyə müxtəlif işə qəbul üsullarından istifadə etməlisiniz.
• Kadr seçimi mənbələri hansılardır?
• Kadrları seçmək üçün hansı üsullar.
• Metodların effektivliyini necə qiymətləndirmək olar.
• Kadrların işə götürülməsi kimə həvalə edilməlidir?

Qeyri-peşəkar kadr seçimi işin tamamlanmasında gecikmələrə, şirkət mənfəətinin azalmasına və işin pozulmasına səbəb ola bilər. Kadr seçimi sahəsində sistemli səhvlər nəticəsində siz başlanğıc nöqtəsinə qayıtmaq məcburiyyətində qalacaqsınız: yeni kadrları işə götürmək, buna vaxt və pul sərf etmək.

Kadrların seçilməsinin xarici və daxili üsulları

Kadr axtarış mənbələri daxili və xarici ola bilər. Birinci halda, kadrlar şirkətin öz işçiləri arasından, ikincisi isə xarici resurslar vasitəsilə seçilir. Daxili mənbələr həmişə məhduddur və onların köməyi ilə kadr problemlərini tam həll etmək mümkün deyil.

Kadr seçimi üçün xarici mənbələr aşağıdakı növlərə bölünür:

1. Tövsiyə ilə.İşçilər şirkət işçilərinin tanışlarının, dostlarının və qohumlarının tövsiyələri əsasında işə qəbul edilir. Bu, kadr seçiminin ən qədim üsullarından biridir, lakin çox effektivdir və heyəti 60 nəfərdən çox olmayan kiçik şirkətlər üçün əladır. Statistikaya görə, məhz belə şirkətlərdə yeni işçilərin təxminən 40%-i tövsiyələr əsasında işə götürülür. Bu metodun bütün üstünlüklərinə baxmayaraq, onun dezavantajı kifayət qədər ixtisaslı mütəxəssisin işə götürülməsi riskinin yüksək olmasıdır.
2. Potensial işçilərlə birbaşa iş. Bu növ HR mütəxəssislərinin ixtisaslaşdırılmış məşğulluq agentlikləri ilə əlaqə saxlamadan özbaşına iş axtaran namizədlərlə qarşılıqlı əlaqəsini nəzərdə tutur. Tipik olaraq, belə müraciət edənlər açıq vəzifələr haqqında məlumat almaq üçün birbaşa şirkətə zəng edə və ya CV-lərini kadrlar şöbəsinə təqdim edə bilərlər. Çox vaxt abituriyentlər öz namizədliklərini bazarda özünü yaxşı tərəfdən göstərən təşkilatlara təklif edirlər. Bəzən abituriyent haqqında məlumat kənara qoyulur ki, lazım gələrsə sonradan ona qayıtsın.
3. Mediada reklam.İşçilərin cəlb edilməsinin bu üsulu ən çox yayılmışdır. Şirkət vakansiyalar elan edir çap nəşrləri, İnternet portallarında və ya televiziyada. Namizədlər vakansiyalara cavab verir, zəng edir və ya şirkətə baş çəkir. Bundan əlavə, bu gün geniş çeşidli peşələrə və ya konkret sənaye sahələrinə yönəlmiş geniş çeşidli ixtisaslaşmış resurslar, çap nəşrləri və veb saytlar mövcuddur. Bu üsulİşə qəbul yeni işçiləri cəlb etmək üçün effektiv və populyar bir vasitədir, lakin onun xüsusiyyətlərini nəzərə almaq və namizədlərə gələcək iş vəzifələrini ətraflı təsvir etməklə mümkün qədər aydın şəkildə formalaşdırmaq vacibdir.
4. Universitetlərlə əlaqə. Gələcək üçün iddialı planları olan holdinqlər və korporasiyalar kimi bir çox ciddi və böyük təşkilatlar tez-tez məzunları işə dəvət edir. təhsil müəssisələri təcrübəsi və ya iş təcrübəsi olmadan. Belə təşkilatların nümayəndələrini universitetlərdə tematik tədbirlərdə və ya əmək yarmarkalarında qarşılamaq olar. Bir qayda olaraq, namizədlərin seçimi şəxsi xüsusiyyətlər, strateji düşünmək, təhlil etmək, planlaşdırmaq bacarığı kimi parametrlər üzrə aparılır.
5. Əmək birjaları - hökumət mərkəzləri məşğulluq.İstənilən firavan dövlət vətəndaşların məşğulluq səviyyəsinin yüksəlməsindən faydalanır. Bu məqsədə nail olmaq üçün dövlət öz məlumat bazalarını yaradan və iri işəgötürənlərlə işləyən ixtisaslaşmış xidmətlərin yaradılmasına sərmayə qoyur. Bu kadr seçimi metodunun bir əhəmiyyətli çatışmazlığı var: müraciət edənlərin sayı ictimai xidmətlər iş axtarışı baxımından çox böyük deyil.
6. İşə qəbul agentlikləri. Son on ildə kadrların seçilməsi sahəsi iqtisadiyyatda fəal inkişaf edən sahəyə çevrilib. Kadr axtarışı agentlikləri öz məlumat bazalarını daim yeniləyir və genişləndirir, tələblərə ciddi şəkildə diqqət yetirərək və işəgötürənin istəklərini tam nəzərə alaraq ərizəçiləri fəal şəkildə axtarır və seçirlər. Bu cür xidmətlər ucuz deyil, bəzən uyğun işçi tapmaq üçün mükafat bu mütəxəssisin illik maaşının 50% -ə çatır. arasında işə qəbul agentlikləri Kütləvi işə qəbulla məşğul olanlar var, daha mürəkkəb üsullar təklif edənlər də var, məsələn, "eksklüziv axtarış" - yəni şirkət üçün istedadlı idarəçilər və menecerlər axtarırlar.

Şirkətin dəyərlərini tam şəkildə bölüşən və onun bütün tələblərinə cavab verən dəyərli və istedadlı işçilərdən ibarət peşəkar komandanın qurulmasında uğur birbaşa xarici mənbələrin düzgün seçilməsindən və kadr seçimi metodlarından asılıdır.

Bu cədvəl işə qəbul üsulları üzrə müqayisəli göstəriciləri göstərir:

	Kadrların axtarışı üsulları	Orta sərf olunan vaxt	Ümumi vaxt
	Media vasitəsilə	5-7 gündən sonra qəzetdə məlumat dərc olunur. Elektron media üçün müddət elanın verildiyi günə qədər azaldılır. Ərizəçilərin cavablarına və ərizəçilərlə uyğun müsahibələrə baxılması 5-7 gün çəkir
	Dostlar və tanışlar vasitəsilə	Bütün sosial dairənizin tam sorğusu 3 gündən 5 günə qədər vaxt aparır
	Universitet məzunları arasında	Müvafiq universitet xidmətlərinin əməkdaşları ilə ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə (5-7 gün). Qəbul edilmiş CV-lərin emalı 7 günə qədər davam edir
	Öz şirkətinizin daxilində	İşçilər arasından mümkün namizədləri sınamaq üçün 1-2 gün kifayətdir
	Məşğulluq mərkəzləri vasitəsilə	Məşğulluq mərkəzlərinin məsul işçilərinə məlumatların verilməsi – 7 gün. Ərizəçilərin CV-lərinə baxılması – 5-7 gün
	Pulsuz işə qəbul agentlikləri vasitəsilə	Agentlik əməkdaşları ilə əlaqənin yaradılması – 3 gün. İnformasiyanın emalı – 7 gün
	İşə götürmə təşkilatları vasitəsilə	Şirkət işçilərinə məlumatların verilməsi – 1 gün. İşə qəbul agentliyi tərəfindən vəzifəyə namizədlərin axtarışı və seçilməsi – 5-10 gün	1-2 həftə

Kadr seçilməsinin müasir üsulları və texnologiyaları mövzusuna toxunaraq, aşağıdakı növləri və onların xüsusiyyətlərini qeyd etmək lazımdır:

• Namizədləri axtarın sosial şəbəkələr - müasirdir, tələb etmir xüsusi xərclər, lakin eyni zamanda kadrların işə götürülməsinin kifayət qədər əmək tutumlu üsuludur. Onun köməyi ilə gənc işçiləri və orta səviyyəli mütəxəssisləri axtarmaq və seçmək ən yaxşısıdır.
• Namizədlərin onlayn axtarışı (forumlar, ixtisaslaşmış icmalar)- bu, çox əmək tələb edən, lakin böyük maliyyə xərcləri, metod tələb etmir, bunun sayəsində dar bir mütəxəssislər dairəsinə çata və ən istedadlılar haqqında məlumat əldə edə bilərsiniz.
• Video formatda internetdə iş elanlarının yerləşdirilməsi- bu gün kadrların axtarışı və işə götürülməsinin ən geniş yayılmış üsullarından biridir. Şirkət haqqında videoçarxın və ya video hekayənin çəkilişinin dəyəri kadr seçiminin ənənəvi üsullarının həyata keçirilməsi ilə təxminən eynidir. Bu üsul yüksək effektivdir və bu günlərdə İnternetin populyarlığı sayəsində çoxlu sayda ərizəçinin videonuzu izləmək şansı var.
• Kütləvi işə qəbul -şirkət çoxlu sayda yeni işçi tələb edərsə zəruridir. Tipik olaraq, kütləvi işə qəbul müəyyən bir sahədə xüsusi bacarıq və təcrübəyə malik olan səviyyəli mütəxəssislərin seçilməsi üsulu kimi istifadə olunur.

Kadrların axtarışı və işə götürülməsi üçün yuxarıda göstərilən bütün üsullar İnternet inkişaf etdikcə və populyarlıq qazandıqca fəal şəkildə istifadə olunmağa başladı. Əvvəlcə açıq yerlərdə qlobal şəbəkə iş axtaranlar peyda olub, onlardan sonra bu işi onlara təklif edə biləcəklər.

• İşçilərin idarəetmə sistemini necə qurmaq olar: menecer üçün addım-addım təlimat

Namizədin bütün incəliklərini ortaya qoyacaq 10 müsahibə sualı

Qeyri-standart suallar abituriyentin nə qədər tez düşündüyünü və problemləri necə həll etdiyini göstərəcək. Potensial işçi ilə səmimi söhbət qurmaq üçün müsahibə zamanı məqalədəki suallardan istifadə edin. elektron jurnal"Kommersiya direktoru"

Təşkilatda kadr seçiminin əsas üsulları

• İşə qəbul

İşə götürmə müxtəlif, lakin ən çox tələb olunan peşələr üçün kadrların seçilməsi üçün müəyyən üsullar sistemi kimi başa düşülür. Bir qayda olaraq, bunlar "xətt səviyyəli" mütəxəssislərdir, yəni satış agentləri, menecerlər, rəhbərlər, katiblər. İşə götürmə iş təsvirinin tərtib edilməsini və onu potensial namizədlərin görə biləcəyi müxtəlif platformalarda və resurslarda yerləşdirməyi nəzərdə tutur. İxtisaslaşdırılmış kadr axtarış agentliklərinin internet saytlarından da istifadə olunur. Bu zaman işə götürənlər ilk növbədə fəal iş axtaran mütəxəssislərə diqqət yetirirlər.

• İcraçı Axtarış

Bu işçilərin seçimidir rəhbər vəzifələr: şöbə müdirləri, şirkətlərin direktorları, regional bölmələrin rəhbərləri. İcraçı Axtarış metodundan istifadə edərək unikal bacarıq və ya biliyə malik nadir mütəxəssislər axtarılır. Kadrların müstəsna axtarışı və seçilməsi üsulu maraqlı işəgötürənin fəaliyyətini nəzərdə tutur. Bir qayda olaraq, şirkətlər layiqli mütəxəssisləri seçmək üçün ixtisaslaşmış işə qəbul agentliklərinə müraciət edirlər.

• Baş ovçuluq

Bu termin ingilis dilindən sözün əsl mənasında “headhunting” kimi tərcümə olunur və hazırda istedadlı və nadir mütəxəssisləri bir şirkətdən digərinə cəlb etməklə kadrların işə götürülməsi metoduna istinad etmək üçün geniş istifadə olunur. Bu üsul dəyərli işçilərin, yüksək səviyyəli mütəxəssislərin demək olar ki, heç vaxt iş yerlərini dəyişdirmək barədə düşünmədiklərini və buna görə də aktiv axtarış aparmadıqlarını başa düşməyə əsaslanır. Bu vəziyyətdə, dəyərli kadrlar üçün ovçu təşəbbüs göstərir və dəyərli mütəxəssisə bəzi xüsusi iş şəraiti, faydalar, karyera və ya şəxsi inkişaf imkanları təklif edir.

• Ekran

Skrininq formal meyarlar əsasında abituriyentlərin seçilməsinin sürətli prosesidir və bu kadr seçimi metodunun əsas meyarıdır. Seçim zamanı abituriyentlərin şəxsi keyfiyyətləri və motivasiyası kimi xüsusiyyətləri nəzərə alınmır. Skrininq qısa müddətdə aparılmalıdır, bu texnika katibə, menecer, satış məsləhətçisi kimi vəzifələrə mütəxəssis axtarışında geniş istifadə olunur.

• İlkin hazırlıq

Bu termin abituriyentlərə (gənc mütəxəssislər, ixtisaslaşdırılmış ali məktəblərin məzunları) təcrübə təklif etməklə vakansiyaya cəlb edilməsi prosesi deməkdir. Təcrübəni başa vurduqdan sonra şirkət şirkətdə müəyyən vəzifədə işləmək üçün uyğun olan müəyyən psixoloji və şəxsi keyfiyyətlər nümayiş etdirmiş namizədlərə iş təklif edir.

İlkin planlaşdırma şirkətin uzunmüddətli biznes məqsəd və vəzifələri ilə bağlı bir prosesdir. Kadr seçiminin bu üsulu güclü və effektiv işçi qüvvəsinin yaradılmasına yönəlib.

Kadr seçiminin müasir üsulları

1. Aqressiv baş ovlama

Headhunting metodları qiymətli mütəxəssislərin çox vaxt iş yerlərini dəyişdirmək barədə düşünməmələrinə və buna görə də aktiv olaraq vakansiya axtarmamalarına əsaslanır. Headhunting əlaqə qurmaq məqsədi daşıyır dəyərli işçi və ona yeni şirkətdə daha əlverişli iş şəraiti təklif edin. Bir neçə onilliklər əvvəl Amerikada FirstMerit Bank və Cisco Systems şirkətlərində kadr seçiminin yeni üsulları adlandırılan aqressiv baş ovçuluqdan fəal şəkildə istifadə olunmağa başlandı. Bu gün qiymətli və nadir mütəxəssislər üçün mübarizənin güclənməsi səbəbindən bu üsul Rusiya əmək bazarında getdikcə populyarlaşır.

Aqressiv baş ov adi ovçuluqdan nə ilə fərqlənir? Demək olar ki, bu, özünəməxsus texnikaları, “qurbanları” və “əsirləri” olan bir müharibədir. Aqressiv baş ovçuluq nöqteyi-nəzərindən dəyərli kadrlar uğrunda mübarizə şirkətlər arasında rəqabətin vacib komponentlərindən biridir. Rəqibinizin bir hərəkətini də qaçırmamaq vacibdir və ən yaxşı halda həmişə ondan bir addım öndə olmağa çalışın. İstedadlı işçilər üçün belə bir müharibədə istənilən vasitələrdən istifadə olunur.

Beləliklə, aqressiv baş ovlama prosesinin daxil olduğu əsas elementlərə baxaq:

• Şirkətin mənfəətinə birbaşa təsir. Headhunting vasitəsilə cəlb edilən mütəxəssislər gətirə biləcək bir aktiv kimi qəbul edilir əlavə gəlirşirkətin xəzinəsinə.
• Ortaya çıxma korporativ mədəniyyət işə qəbul - kadrların axtarışı və cəlb edilməsi prosesi təkcə kadr seçimi şöbəsinin deyil, həm də şirkətin bütün işçi qüvvəsinin (birbaşa və ya dolayısı ilə) iştirakı ilə baş verir.
• Kadrların brakonyerliyi: aqressiv baş ovçular diqqətlərini aktiv iş axtaran mövcud iş axtaranlara deyil, işləyən və işləyən yüksək səviyyəli mütəxəssislərə yönəldirlər.
• İstedadlı işçilər, o cümlədən maliyyə ilə bağlı tövsiyələr verənlər üçün stimullar.
• Təkcə mövcud vəzifələrə namizədlərlə deyil, həm də perspektivli mütəxəssislərlə fəal əlaqələr qurmaq.

Bəzi insanların fikrincə, bütün bu elementlər kadr seçiminin qəbuledilməz prinsip və üsullarından istifadənin nümayişidir, lakin bilmək lazımdır ki, bu gün belə üsullardan fəal şəkildə istifadə olunur. Təcavüzkar ovçuluq mütəxəssisləri müxtəlif işə götürmə üsullarından istifadə edirlər. Onlardan biri onun üçün vacib bir bayramda işçi ilə əlaqə saxlamaqdır: ad günü, tətil, ailə bayramı. Psixoloji nöqteyi-nəzərdən belə məqamlarda insan yeni təkliflərə xüsusilə həssas olur və ona zəng edən işə götürənlərə daha pozitiv yanaşır. Bu, baş ovçuları potensial namizəd haqqında mümkün qədər çox məlumat toplamağa məcbur edir: onun ailəsi, şəxsi üstünlükləri, hobbiləri və həyatın digər sahələri haqqında məlumat.

1. HR brendinqi

HR brendinqi bu gün Rusiyada populyarlaşır. Getdikcə daha çox şirkət bu yeni trendi izləmək və tətbiq etmək axtarır. HR brendinqi cəlbedici şirkət imicini yaradır. Bu prosesdə iki mühüm komponent var:

• Vizuallar - şüar və bədii obrazşirkətin üstünlüklərini, korporativ dəyərlərini və əmək bazarında müstəsna mövqeyini əks etdirən .
• Kadr işi ilə sıx əlaqədə olan şirkətin daxili korporativ siyasəti.

Hər iki komponent reallığı real əks etdirməli və bir-biri ilə əlaqəli olmalıdır. Məsələn, əgər şirkətin şüarında işçilərə sürətli karyera inkişafı üçün şərait yaratmaq vədi varsa, o zaman şirkət faktiki olaraq belə şərtləri təmin etməlidir. Məqsədləri yalnız bir və ya iki işçi tapmaq olan, lakin bazarda mövqelərini möhkəmləndirmək olmayan şirkətlər üçün brendinq tələb olunmayacaq. Daimi yeni kadr axınının vacib olduğu təşkilatlar üçün brendinq məcburi prosesdir.

Rusiyada kadr bazarının inkişaf tendensiyaları belədir ki, sonrakı illərdə kadrlar uğrunda mübarizədə şirkətlər arasında artan rəqabəti gözləmək lazımdır. Bu, ilk növbədə onunla bağlıdır ki, bir tərəfdən demoqrafik problem var, digər tərəfdən isə bazarda intensiv artım var. Bu şəraitdə şirkətlər müsbət HR brendi yaratmaq üçün fəal işləməyə məcbur olacaq və bunu ən uğurlu, bacarıqlı və səmərəli şəkildə həyata keçirənlər ən yaxşı mütəxəssisləri cəlb edə biləcəklər.

Qərbdə kadrlara ciddi və məsuliyyətli münasibət çoxdan normaya çevrilib. Şirkətlər öz işçilərini uğurlu biznes inkişafının ən vacib komponentlərindən biri kimi qəbul edirlər. Rusiyaya gəlincə, burada HR brendinqi hələ inkişaf mərhələsindədir. Bununla belə, qeyd etmək lazımdır ki, bu inkişaf olduqca sürətlə baş verir, çünki HR brendinin formalaşması bazarda yüksək rəqabət səviyyəsi ilə müşayiət olunur və beləliklə, şirkətdə və şirkətdə kadrlarla yüksək keyfiyyətli iş üçün əla motivasiya olur. işçilər üçün əla iş şəraitinin yaradılması. Bu cür prioritetləri olan şirkət mütləq müasir əmək bazarında rəqabətədavamlı olacaq, çünki o, istedadlı işçiləri cəlb edə biləcək.

1. İT- işə qəbul sistemləri

2017-ci ilin yeni trendi HR-digitaldır. Bu, təkcə kadr seçiminin avtomatlaşdırılmış üsulu deyil, həm də yeni təfəkkür konsepsiyasının, işə yeni yanaşmaların və şirkətin potensial və faktiki işçiləri ilə qarşılıqlı əlaqənin yaradılmasıdır.

Bir çox ekspertlər razılaşırlar ki, 2018-ci ilə qədər rəqəmsal texnologiyalar və işəgötürən proqram təminatı bazarı 2 milyard dollar dəyərində olacaq. informasiya sistemləri kadrların idarə edilməsi üçün (dan peşəkar tətbiqlər 1C və ya SAP-dan adi Excel-ə). 2017-ci ildə bu sahədə yeni imkanlar yarandı, ən müasirləri arasında biz ATS (Abituriyent İzləmə Sistemləri) işçilərinin seçilməsi və işə götürülməsi üçün xüsusi modulları qeyd edə bilərik;

ATS ilk növbədə spesifik funksiyaların həyata keçirilməsinə yönəlib, o cümlədən:

1. Müraciət edənlərin CV-lərinin işlənməsi və saxlanması.
2. CV-nin və CV müəllifinin müraciət etdiyi vakansiya profilinin müqayisəsi.
3. Bir çox müxtəlif resurs və platformalarda şirkət vakansiyaları haqqında məlumatların dərci.
4. Müxtəlif mümkün mənbələrdən vakansiya cavablarının işlənməsi və toplanması.
5. CV-lərini birbaşa müştəri şirkətinin ATS-inə yükləməklə potensial namizədlər haqqında məlumat verən işə qəbul agentlikləri ilə əməkdaşlıq.
6. İşə qəbul zamanı hər bir ərizəçiyə fərdi yanaşma.
7. Sosial şəbəkələrdə fəaliyyət.
8. Məlumatları ATS-də saxlanılan passiv namizədlərlə işləmək.
9. yaradılış məlumat bazası böyük miqdarda məlumatı olan məlumatlar.

Müasir ATS bazarında bir çox şirkət və onların məhsulları təmsil olunur: böyük korporasiyalar üçün həm bahalı, həm də “ağır”, kiçik və orta şirkətlər üçün pulsuz bulud sistemləri. Bu gün ən populyarları: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Hər hansı işə qəbul proqramı üçün minimum vəzifə işə götürənin işini sadələşdirmək, maksimum vəzifə isə şirkətin işə qəbul strategiyasını təkmilləşdirməkdir.

1. Uzaqdan işə qəbul

Kadr seçiminin innovativ üsulları arasında artıq adi hala çevrilmiş uzaqdan metodu qeyd etmək olar. Onun sayəsində işə qəbul agentlikləri üçün əmək bazarında ənənəvi vəziyyət kəskin şəkildə dəyişdi. Hər şey düzgün təşkil olunarsa, uzaqdan kadr seçimi metodunun bir çox üstünlükləri ola bilər:

1. Dünyanın demək olar ki, hər yerindən namizədi işə götürmək imkanı.
2. İlkin seçim məqsədi ilə onun fiziki iştirakı olmadan ərizəçi ilə məsafədən müsahibənin keçirilməsi.
3. Müsahibələrə sərf olunan minimum vaxt.
4. Şirkətin filialları üçün müxtəlif regionlarda eyni vaxtda bir neçə müsahibənin aparılması imkanı.

Namizədlərin uzaqdan seçilə və qəbul oluna biləcəyi vakansiyaların çeşidi hər gün genişlənir. Əgər bir neçə il əvvəl bu dairədə əsasən İT peşələri, mühasiblər, dizaynerlər və jurnalistlər var idisə, bu gün hətta mavi yaxalıları da uzaqdan işə götürmək olar.

Kadrların uzaqdan seçilməsi metodunun da əhəmiyyətli çatışmazlığı var, yəni ərizəçi haqqında etibarsız məlumatların əldə edilməsi riski yüksəkdir. Bu riski minimuma endirmək üçün uzaqdan müsahibə zamanı video rabitədən istifadə etmək vacibdir, çünki vizual məlumatlara əsaslanaraq namizəd haqqında çox şey söyləmək olar. Uzaqdan işəgötürən problemli namizədləri müəyyənləşdirməli və aradan qaldırmalı, həmçinin müraciət etdikləri vakansiyaya həqiqətən uyğun olanları görməlidir.

1. HR autsorsinqi

HR autsorsinqi yüksək effektiv olan kadr seçiminin xüsusi üsuludur. Outsorsinq şirkəti ilə işləmə prosesi işə qəbul agentliyi ilə işləməkdən fərqlənir. Fərq ondadır ki, HR autsorsinq prosesində şirkət və müştəri arasında qarşılıqlı əlaqə daha sıx əməkdaşlığı nəzərdə tutur. Ən ideal ssenaridə autsorsing şirkətinin işçiləri müştərinin korporativ tarixini və mədəniyyətini dərindən öyrənir və təşkilatın özünün ofisində müsahibələr aparırlar.

Outsorsinq şirkəti beləliklə, işəgötürənlə iş axtaranlar arasında vasitəçi rolunu öz üzərinə götürür. Namizədlərlə müsahibə zamanı autsorsinq şirkətinin nümayəndələri işlədikləri şirkət haqqında təəssüratları barədə danışırlar və abituriyentlər də öz növbəsində üçüncü tərəf mütəxəssisinə daha çox güvənir ki, bu da işə götürənə daha dolğun və obyektiv imic əldə etməyə imkan verir. ərizəçinin.

Müsahibəyə gələn namizədlər şirkət haqqında fikirlərini, əsasən, müxtəlif detallara əsaslanaraq formalaşdırırlar: necə qarşılandılar, müsahibəni kim apardı, hansı formada danışdılar. HR autsorsinq mütəxəssisinin əsas vəzifələrindən biri namizədlərlə şirkət haqqında xoş təəssürat yaratmaq üçün onlarla ünsiyyət qurmaqdır.

Bu vacib funksiyaya əlavə olaraq, HR autsorsing mütəxəssisinin ikinci funksiyası da var. mühüm funksiya müsahibənin nəticələri ilə bağlı rəy bildirməkdən ibarət olan namizədlə ünsiyyətdə. Bir qayda olaraq, müsahibə aparan şirkət işəgötürənləri müsahibəni namizədi geri çağırmaq vədi ilə bitirir, lakin bəzən şirkət onu işə götürməyə hazır deyilsə, bunu belə etmirlər. Outsorsinq şirkəti namizədlərlə ünsiyyətini elə təşkil edir ki, istənilən halda namizədə qərar barədə məlumat versin. Bu, işçilərin və müraciət edənlərin gözündə şirkətin müsbət imicinin formalaşmasına böyük töhfə verir.

HR autsorsinqi bir neçə növ ola bilər:

1. Bütün HR departamentinin autsorsinqi. Təcrübədə nadir hallarda istifadə olunur, çünki şirkətin HR departamentinin bütün funksiyalarını üzərinə götürə bilən həqiqətən peşəkar üçüncü tərəf HR mütəxəssisini tapmaq asan deyil.
2. İşə qəbul üzrə autsorsinq. Bu, işçilərin seçilməsi, qiymətləndirilməsi və təlimi üçün tədbirlərin təşkilindən ibarət olan ən geniş yayılmış autsorsinq növlərindən biridir.
3. HR autsorsinqi. HR mütəxəssislərini cari vəzifələrdən azad etmək və onları daha vacib və prioritet məsələlərin həllinə yönəltmək üçün istifadə olunur.

HR autsorsinqin istənilən növü ilə yalnız yüksək ixtisaslı mütəxəssislər və şirkətlərlə əməkdaşlığa üstünlük vermək vacibdir, çünki biznesinizin təhlükəsizliyi və rəqabət qabiliyyəti onların peşəkarlıq səviyyəsindən asılı olacaq.

• İnsan resurslarının idarə edilməsi: bu nə deməkdir və nə üçün lazımdır

İşə qəbul metodlarının effektivliyini necə müəyyən etmək olar

• Bağlanma dərəcəsi.

Menecer üçün ən vacib şey şirkətdə kadrların olmasıdır. Məhsulun keyfiyyəti və maya dəyəri ikinci dərəcəli məsələlərdir. Əgər şirkətdə lazımi mütəxəssislər yoxdursa, bu, menecer üçün çox ciddi problemdir. Buna görə də, işə götürənin işində bağlanma dərəcəsi çox vacibdir.

Bu əmsal müxtəlif yollarla hesablana bilər. Bəzən şirkət kadrlardan əsas götürür. Sonra onlar gələcək il üçün kadr seçimi planını tərtib edir və bu və ya digər kadrların seçilməli olduğu müddətləri müəyyənləşdirirlər. Bütün vəzifələri 100%, vakansiyaları isə işçilərə olan ehtiyacın payı kimi götürsək (həmçinin faizlə), onda pay nə qədər kiçik olsa, bağlanma nisbəti bir o qədər yüksək olar. Lakin ştat cədvəlində açıq olan vakant yerlərin sayı birbaşa kadr seçimi ilə bağlı deyil.

Deyək ki, şirkətin çox yaxşı planlaşdırması var. Ştat cədvəli hər il yenilənir: bu müddət ərzində açılan bütün vəzifələr dekabr və ya yanvar aylarında plana daxil edilir. Məhz neçə mütəxəssisə ehtiyac var, kadrların axtarışı və cəlb edilməsi ilə bağlı işə nə vaxt başlamaq lazımdır, kadr zabitlərinin planlaşdırılan müddətdə lazımi işçiləri seçməyə vaxtı olub-olmayacağı məlum deyil.

Beləliklə, bu metoddan istifadə edilən hesablamalar daha çox işə qəbul üzrə menecerin il ərzində nə qədər məşğul olduğunu göstərir, lakin onun işinin səmərəlilik dərəcəsini əks etdirmir. Bundan əlavə, əgər ştat cədvəli kifayət qədər yaxşı işlənməyibsə və ona bəzi vakansiyalar əlavə olunarsa, "hər halda" bağlanma dərəcəsinə uyğun olaraq hesablanır. ştat cədvəli mənasız olur.

Hesablama formulunun işlənib hazırlandığı başqa bir üsul var:

Burada “vakansiya” anlayışı aydın şəkildə müəyyən edilməlidir. Məsələn, menecer kadrlar şöbəsi üçün bir vəzifə qoyur: eyni ixtisas üzrə 20 quraşdırıcı tapmaq. Şirkətin qaydaları elədir ki, menecerin tələbi ərizə şəklində rəsmiləşdirilir. Hesablamalarda vakant yerlərin deyil, müraciətlərin sayı nəzərə alınır.

Bundan əlavə, işə qəbul menecerinin işində son tarixləri nəzərə almaq vacibdir. Məsələn, bir ay ərzində 15 vakant yer açılıb və 13 işçi işə götürülüb:

Başqa bir vəziyyətə nəzər salaq: hesabat dövrünün bitməsinə üç gün qalmış üç yeni vəzifə açılıb. Aydındır ki, kadr xidməti seçə bilməyəcək düzgün kadr və vakant yerləri doldurun. Bu vəziyyətdə, bağlanma dərəcəsi daha aşağı olacaq, lakin kadr xidmətinin günahı ilə deyil.

Ən yaxşısı, bağlanma dərəcəsini hesabat dövrü üçün açıq və qapalı vakansiyaların nisbətindən deyil, bağlanan vakansiyaların nisbətindən hesablamaqdır. son tarix və gecikmələrlə dolu vakansiyalar. Bu tələb edir daha çox iş, lakin belə bir hesablamanın nəticələri, xüsusən də proses avtomatlaşdırılarsa, daha dəqiq olacaqdır. Bağlanma dərəcəsini hesablamaq üçün düsturun özü dəyişməyəcək.

• Seçim dəyəri.

Kadr seçiminin nə qədər xərc olması sualı ilk növbədə meneceri maraqlandırır. Ümumiyyətlə, şirkətdə HR xidmətinin əhəmiyyətinə və zərurətinə baxmayaraq, biznes və uçot siyasəti nöqteyi-nəzərindən xərc mərkəzidir. İstənilən işəgötürən həmişə bu xüsusiyyəti nəzərə almalıdır: işçilərin axtarışı ilə bağlı bütün xərclər təşkilatı mənfəətlə təmin edən şirkətin mənfəət mərkəzləri - şöbələr arasında bölüşdürülür. İşə qəbul edən işçilərdən vəsaitləri necə və nəyə xərclədiklərini hesabat verməli və izah etmələri tələb olunur.

Əgər kadr seçiminin dəyəri haqqında danışırıqsa, Rusiyada şirkətdəki açıq vəzifələr haqqında məlumatın yayılması üçün yalnız birbaşa xərcləri daxil etmək adətdir. Bir qayda olaraq, xərc hesablamalarına işə götürənin əməyi, binaların icarəsi, avadanlığın istismarı, müxtəlif köməkçi ləvazimatlar: kağız, dəftərxana ləvazimatları, blanklar və s. kimi xərclər daxil edilmir. Lakin HR xidmətinin imicini yaxşılaşdırmaq üçün şirkətdə menecer belə hesablamalar aparmalıdır. Əgər işə götürən komanda öz işini yaxşı görürsə, onda onun xidmətləri bazarda təklif olunanlardan ən azı iki-üç dəfə ucuz olacaq və menecerlər bunu bilməkdən faydalanacaqlar.

İşə qəbulun ümumi dəyərini müəyyən edən iki əsas göstərici var. Bu, açıq vəzifələrin ümumi sayı və bir işçinin işə götürülməsi xərcləridir (vahid xərcləri). Açıq vakansiyaların sayı ilə bağlı qərarlar rəhbər tərəfindən qəbul edilir istehsal ehtiyacları, və işə götürənin bu qərarlara heç bir təsiri yoxdur. Bununla belə, kadrların seçilməsi üçün hansı üsullardan istifadə olunduğunu, xərclərin kadrlar şöbəsinin ehtiyaclarına nə dərəcədə rasional və qənaətlə xərcləndiyini birbaşa müəyyənləşdirir. Bir çox cəhətdən, hər bir yeni işçini cəlb etmək və işə götürmək üçün son nəticədə lazım olacaq məbləğ bu amillərdən asılıdır.

Bir işçinin işə götürülməsi üçün vahid xərclər düsturla hesablanır:

Miqyas iqtisadiyyatının olduğunu aydınlaşdırmaq vacibdir. Məsələn, beş elektrikçi işə götürməlisiniz. Siz ixtisaslaşdırılmış nəşrlərdən birində açıq vakansiyalar haqqında məlumat dərc edirsiniz. Beş vakansiya üçün bir reklamdan istifadə edirsiniz, yəni bir reklamın qiyməti beşə bölünə bilər. Ancaq yalnız bir mütəxəssis seçmək lazımdırsa, o zaman siz də elan yerləşdirəcəksiniz. Və bu halda reklamın bütün xərcləri bir işçi vahidinin üzərinə düşəcək, bu da vahid xərclərin artacağı deməkdir.

• Seçim keyfiyyəti.

Seçim keyfiyyəti kifayət qədər subyektiv anlayışdır, lakin marketinq qanunlarına görə o, müştərinin, yəni müştəri-menecerin gözləntilərinə cavab verməlidir. Bu o deməkdir ki, namizəd maksimum dərəcədə iş profilində göstərilən bütün tələblərə cavab verməlidir. Bir qayda olaraq, ərizəçi ilk müsahibədə qiymətləndirilir.

Əgər menecer kadr seçiminin keyfiyyətindən razıdırsa, o zaman xərc və ya vaxtla bağlı suallar arxa plana keçir. Bəzən şirkət keyfiyyətləri vakansiya tələblərinə tam uyğun gəlməyən namizədləri işə götürür, lakin zaman keçdikcə işçi öz səlahiyyətlərini genişləndirir və menecer işindən razı qalır. Bir şirkətin açıq şəkildə uyğun olmayan işçiləri işə götürməyə məcbur olduğu vəziyyətlər də var. Ola bilər müxtəlif səbəblər: lazımi mütəxəssislərin olmaması, şirkətin təklifinin rəqabətsizliyi, tələb olunan ixtisaslara malik mütəxəssisləri tapmaqda çətinliklər. Bu və ya digər şəkildə, uyğun olmayan kadrların seçilməsi şirkət üçün tükənməyə və keyfiyyətin aşağı düşməsinə səbəb ola bilər. insan resursları. Bu, şirkətin inkişafına mane ola bilər və biznesinizin daha müasir bazarın çağırışlarına cavab verməyəcəyinə səbəb olacaqdır. Nəticədə şirkətin dəyərinin tədricən azalması gözlənilə bilər.

Kadr seçiminin keyfiyyətini qiymətləndirmək üçün başqa bir amil var: sınaq müddətindən keçmiş şirkət tərəfindən işə götürülən işçilərin sayı. Müsahibə və ilkin imtahandan uğurla keçdi yüksək qiymətlərərizəçilər bu işçinin şirkətə uğurlu inteqrasiyasının və məhsuldar işinin təminatı deyil. Tamamilə mümkündür ki, namizəd müsahibədə yaxşı çıxış edib, amma reallıqda məsuliyyətsiz və səmərəsiz işləsin. Belə işçilərin sayı artırsa, işə qəbul xidmətinin keyfiyyəti ilə bağlı sual yaranır.

Digər tərəfdən, sınaq müddətini uğurla başa vurmaq üçün bütün məsuliyyəti işə qəbul edən bir menecerin üzərinə yükləmək ədalətsizlikdir. Menecer yeni işçiyə minimal dəstək belə göstərmədiyi hallarda nə etməli? Yaxud, məsələn, müsahibədə vəd edilən şərtlər uyğun gəlmir real vəziyyətşirkətdəki işlər. Bəs bu səbəbdən işçi sınaq müddətini başa vurmadan şirkəti tərk etmək qərarına gəlsə? Beləliklə, işə götürmə menecerinin səmərəli fəaliyyəti ilə birbaşa əlaqəli olmayan müxtəlif amillər ola bilər. Bu o deməkdir ki, sınaq müddətini başa vurmuş işçilərin sayı HR mütəxəssislərinin işinin keyfiyyətini qiymətləndirmək üçün dolayı faktordur.

Ən yaxşı işə qəbul və seçim üsullarını necə seçmək olar

İşə götürən öz vəzifələrini yerinə yetirərkən aşağıdakı prinsiplərə əməl etməlidir:

• Mürəkkəblik. İşçiləri hər hansı bir faktora görə seçməməlisiniz. Məsələn, sistem administratorunu yalnız onun yüksək peşəkarlığı əsasında işə götürmək. İşçinin həqiqətən də şirkətə fayda verə bilməsi və komandanın bir hissəsi ola bilməsi üçün o, məsuliyyət, dəqiqlik, operativlik kimi keyfiyyətlərə malik olmalıdır. Müraciət edənlər işə götürülməzdən əvvəl bütün bu keyfiyyətlər üçün sınaqdan keçirilməlidir.
• Obyektivlik. Müsahibənin qiymətləndirməsi həmişə subyektiv olacağından, namizəd haqqında daha obyektiv rəy əldə etməyə kömək edə biləcək kadrların seçilməsi və qiymətləndirilməsi üsullarını praktikada tətbiq etmək vacibdir. Məsələn, ofisiant işə götürürsünüzsə və seçmək üçün bir neçə namizədiniz varsa, qonaqlar üçün süfrə açsınlar. Buna əsaslanaraq test tapşırığı siz təkcə öz reytinqinizə deyil, həm də qonaqlarınızın reytinqinə əsaslanaraq daha obyektiv nəticələr əldə edəcəksiniz.
• Elmilik. Ən sadə müsahibə növü həmişə populyar və tələbatlı olaraq qalır, lakin biz ərizəçinin daha etibarlı portretini yaratmağa və onun vəzifəyə uyğunluğu barədə nəticə çıxarmağa kömək edə bilən kadr seçimi və qiymətləndirilməsinin digər üsullarını da unutmamalıyıq. şirkət. Əlaqə saxlaya bilərsiniz müasir üsullar kadr seçiminin effektivliyinin qiymətləndirilməsi, psixoloji testlər və üsullar (o cümlədən qeyri-standartlar).
• Davamlılıq. İşə götürən vakansiya doldurulana və şirkət tərəfindən yeni işçi işə götürülənə qədər davamlı işləməlidir.
• Qərəzsizlik. İşə götürən namizədin işinə mane ola bilməyən bu və ya digər xüsusiyyətlərini bəyənmirsə peşəkar məsuliyyətlər(məsələn, bir neçə övladının olması, təcrübəsiz universitet məzunu, əlilliyi olan şəxs) bu, imtina üçün səbəb olmamalıdır.

Axtarış, seçim və işə qəbul prosesinə peşəkarlıqla yanaşın dəyərli işçilərİşə götürən şəxs yalnız bütün beş prinsipə əməl etdiyi halda bunu edə bilər.

Kadrları işə götürərkən namizədlərin qiymətləndirilməsi üsullarını öyrənmək faydalıdır. Təəccüblüdür ki, bu üsullar axtarış metodlarından daha çoxdur. Onların sayəsində istənilən şirkətə uyğunlaşdırıla bilən və onun problemlərini daha effektiv həll etməyə imkan verən kadr seçimi sistemi yaratmaq mümkündür.

Kadr seçimi ilə bağlı hər hansı universal reseptlər və tövsiyələr haqqında danışmaq çətindir. Bununla belə, qeyd etmək lazımdır ki, bir kadr axtarışı mütəxəssisi üçün namizədlərin qiymətləndirilməsi metodlarının tam spektrini mənimsəməsi və kadr seçimi metodlarının təhlili aparmaq vacibdir, çünki bu, həqiqətən ola biləcək işçilərin seçimində daha düzgün qərarlar qəbul etməyə imkan verə bilər. dəyərli kadrlar və şirkətin tələblərinə tam cavab verir.

1. Ərizəçilər haqqında məlumatların toplanması.

Namizədlərin CV-lərini öyrənmək mərhələsində belə (yəni şəxsi ünsiyyət anından əvvəl) sözdə ilkin seçim baş verir. Bu gün, bəlkə də, hər kəs yaxşı yazılmış bir CV-nin necə görünməli olduğunu dəqiq bilir. İşə götürənlər üçün onların CV-lərinin qiymətləndirilməsi əsasında namizədlərin ilkin seçimini aparmaq o qədər də çətin məsələ deyil. Təəssüf ki, texnikaların birləşməsi işəgötürənlərin tez-tez məzmunu oxumağı dayandırmasına səbəb olur, buna görə də maraqlı bir namizədi əldən verə bilərlər. Təbii ki, bu mərhələdə siz CV-nin məzmununa daha diqqətli olmalı və namizədləri daha diqqətlə öyrənməlisiniz.

1. Müsahibə.

Bu anlayışın bir çox təfsiri var. Bizdə isə müsahibəni əvvəlcədən planlaşdırılmış plan üzrə aparılan söhbət kimi təyin edən biznes terminləri lüğətinə müraciət edək. Beləliklə, namizədlə skrininq müsahibəsi digər söhbətlərdən onunla fərqlənir ki, müsahibə götürən şəxs əvvəlcədən söhbət planı hazırlayır.

1. Müsahibə.

Seçim sistemində müsahibə əsas mərhələdir. Bundan əlavə, bu, kadr seçiminin ən çox yayılmış və tanış üsuludur.

Müsahibələrin aparılmasında yalnız praktik təcrübə kadrlarla bu cür işdə peşəkarlığa nail olmağa kömək edə bilər. Mövcud alətləri davamlı olaraq tətbiq etmək və bunu ağıllı şəkildə etmək vacibdir. Ən çox ən yaxşı variant müsahibələrin aparılması - bərabərhüquqlu tərəfdaşlar mövqeyindən. Bəzən işəgötürən stressli bir müsahibə keçirir, bu müsahibədə, əlbəttə ki, bərabər tərəfdaş mövqelərindən söhbət getmir. Ümid etmək istərdim ki, bu tip müsahibələr getdikcə daha az istifadə olunacaq. Müsahibənin strukturu haqqında danışsaq, o zaman mərhələlərin təxmini ardıcıllığına diqqət yetirə bilərik:

• Salamlama: giriş, söhbətin gələcək mərhələlərinin təqdimatı.
• Şirkətin qısa təqdimatı (3-5 dəqiqə), vakansiya haqqında hekayə.
• Əsas hissə: əsasən müsahibə verənin suallarından və ərizəçinin cavablarından ibarətdir.
• Müsahibə aparan şəxs namizədə minnətdarlığını bildirir və onu sonrakı hərəkətlərin proseduru və namizədin öz namizədliyi ilə bağlı qərar barədə öyrənə biləcəyi müddətlə tanış edir.

Müxtəlif müsahibə formatları var:

• Strukturlaşdırılmış müsahibə konkret vakansiya və ya işçi kateqoriyası üçün təsdiq edilmiş suallar siyahısı əsasında həyata keçirilir. Bu format namizədlərə eyni suallara fərqli cavabları müqayisə etməyə imkan verir, onları daha obyektiv qiymətləndirməyə imkan verir.
• Pulsuz strukturlaşdırılmamış müsahibə(söhbət) yaradıcı vəzifəyə mütəxəssis axtarıldığında və az sayda müraciət edəndə istifadə olunur. Söhbət bu halda işə qəbulun daha təsirli üsulu olacaq, çünki standart suallar müəyyən bir namizəd haqqında tam təəssürat yaratmağa kömək etməyəcək.
• Situasiya müsahibəsiəldə etmək məqsədi ilə həyata keçirilir mühüm məlumat rəhbər vəzifələrə, habelə yüksək məsuliyyətli rəhbər vəzifələrinə müraciət edənlər haqqında. Belə müsahibəni psixoloji test adlandırmaq olar. Namizədə bir sıra suallar və yeganə düzgün birinə yaxın olan bir neçə cavab variantı təklif olunur. Psixoloji test abituriyentlərin müraciət etdiyi vakansiyaya olan tələbləri nəzərə almalıdır.

1. Qrup müsahibəsi.

Bəzən kadr seçiminin bu üsulu ekspert qrupunun müsahibəsi adlanır, yəni bir namizəd və şirkəti təmsil edən bir neçə müsahibəçi olduqda bu formatdır. Təbii ki, bu, namizəd üçün stresli bir vəziyyətdir, bu cür psixoloji gərginliyə hər kəs dözə bilməz; İşəgötürən üçün bu, namizədin stresə qarşı müqavimətini yoxlamaq üçün ideal seçimdir. Qrup müsahibəsi, bir qayda olaraq, dar bir ixtisas üzrə işçinin işə götürülməsindən söhbət getdiyi və işə qəbul üzrə menecerin peşənin bütün incəliklərini öyrənmək çətin olduğu hallarda aparılır, buna görə də o, təcrübəli işçini dəvət edir. suallarının köməyi ilə ərizəçinin ixtisas səviyyəsini öyrənə bilən mütəxəssis. Qrup müsahibəsi zamanı siz həmçinin insanın şəxsi xüsusiyyətlərini müəyyən edə, onun ünsiyyətcillik və münaqişələrə dözümlülük səviyyəsini qiymətləndirə bilərsiniz.

Bu tip müsahibəni uğurla keçirmək üçün planlaşdırma mərhələsində müsahibə götürənlərin rol və vəzifələrini dəqiq müəyyən etmək vacibdir. Ancaq bir əsas aparıcının olduğu bir format mümkündür və hər kəs söhbətə qoşula və lazım olduqda aydınlaşdırıcı suallar verə bilər.

1. Qiymətləndirmə mərkəzi.

Bu gün qiymətləndirmə mərkəzi metodu populyarlaşır ki, bu da xüsusi hazırlanmış qiymətləndiricilərin işçilərin əməyi və onların müəyyən bir vəzifə ilə bağlı müxtəlif tapşırıqları yerinə yetirməsi üzərində müşahidəsinə əsaslanır. Hər bir qiymətləndirmə mərkəzi işçilər üçün xüsusi tələblər hazırlayır. Ölçmə bu metodun əsas komponentidir.

Qiymətləndirmə mərkəzi metodu test üsuluna yaxındır, çünki o, həm də standartlaşdırmanı nəzərdə tutur: prosedurların aparılması üçün standartların və qiymətləndirmə sisteminin mövcudluğunu. Bəzi hallarda qiymətləndirmə mərkəzinə strukturlaşdırılmış müsahibələr və testlər də daxildir.

İşə qəbul üzrə mütəxəssislər digər effektiv üsulları unutmamalıdırlar: proyektiv üsullar, ərizəçilərin özünü təqdimatı, hallar - bütün bu vasitələr potensial işçinin qiymətləndirilməsi üçün məlumat mənbəyidir.

1. Test.

Test çox məşhur işə qəbul üsuludur və bir neçə qiymətləndirmə növündən ibarət ola bilər. Bəzi qaydalara riayət etmək vacibdir.

Bir çox kadr xidmətləri abituriyentlərdən müxtəlif vəzifələr üçün psixoloji testlərdən keçmələrini xahiş edir. Bu kadr seçimi metodunda mövcud olan bəzi məhdudiyyətləri bilməlisiniz:

• Test yalnız namizədə real ehtiyac olduqda təklif edilməlidir. Məsələn, ərizəçinin müraciət etdiyi vəzifə üçün çox vacib olan bəzi keyfiyyətlərini müəyyən etmək lazımdırsa.
• Yalnız istifadə edilməlidir peşəkar testlər. Onların yüksək dərəcədə obyektivliyinə, etibarlılığına və etibarlılığına diqqət yetirmək vacibdir.
• Namizədlərin psixoloji testi peşəkar psixoloq tərəfindən aparılmalıdır.

Bu tələblərə əlavə olaraq, psixoloji testdən yalnız namizəd tam razılaşdıqda istifadə edilməlidir.

1. Peşəkar anketlər.

Peşəkar sorğular işə götürənin vaxtına qənaət etməyə yönəlib. Onlar sizə ilk seçim müsahibəsində uyğun olmayan namizədləri ayırmağa imkan verir. Müxtəlif peşələr üzrə namizədlər seçilərkən peşəkar anketlərdən istifadə etmək olar: mühasiblər, hüquqşünaslar, proqramçılar, İT mütəxəssisləri, telefoniya. Suallar işə qəbul üzrə mütəxəssislər tərəfindən yeni işçinin işə qəbul edilməli olduğu şöbə müdiri ilə birlikdə əvvəlcədən hazırlanır. Potensial menecer gələcək işçinin peşəkar bacarıq və bacarıqlarını yoxlayır. Bu kadr seçimi metodunun obyektivliyi 80%-ə çata bilər.

1. Bacarıq və bacarıqların sınaqdan keçirilməsi.

Bu üsul sınaq növlərindən biridir, bu müddət ərzində ekspert namizədin istədiyi vəzifədə səmərəli işləməsi üçün zəruri olan peşəkar bacarıq və bacarıqların olub-olmamasını yoxlayır. Məsələn, stenoqrafı yazı sürəti, tərcüməçini isə xarici dil biliyi səviyyəsi yoxlayacaq. Ən vacib şərt: bacarıq məcburi və ölçülməsi asan olmalıdır. Bu üsul bütün peşələr üçün uyğun deyil, lakin onun obyektivliyi 100% -ə çatır və mümkünsə fəal şəkildə istifadə edilməlidir.

Kadr seçiminin qeyri-adi və qeyri-ənənəvi üsulları

• Antropoloji seçim üsulu.

Namizədin seçilməsinin antropoloji metodu ilə onun kəllə sümüyünün strukturu öyrənilir: qaş sümüyünün ölçüləri, dodaqların, qulaqların forması və vəziyyəti və s. Tədqiqatın nəticələrinə əsasən onun yaradıcı və intellektual qabiliyyətləri bir şəxs müəyyən edilir və qiymətləndirilir.

• Qrafoloji seçim üsulu.

Qrafik seçim metodu namizədin əl yazısının təhlilini əhatə edir, bunun əsasında onun şəxsiyyətinin fərdi xüsusiyyətləri və işgüzar keyfiyyətlər. Avropada bu üsul kifayət qədər geniş yayılmışdır, Rusiyada isə qrafologiyanın psevdoelm kimi təsnif edilməsinə görə qeyri-populyardır.

• Astroloji seçim üsulu.

Kadrların qiymətləndirilməsi və seçilməsinin bu metodunda namizəd və onun şəxsi xüsusiyyətləri astrologiya nöqteyi-nəzərindən təhlil edilir. Dünyada xeyli sayda insan astrologiyaya güvənir və əmindirlər ki, bürc işçinin komandada öz yerini necə tapa biləcəyini, müəyyən fəaliyyətə, peşəyə, vəzifəyə nə dərəcədə meylli olduğunu təxmin etməyə imkan verəcək. Rusiyada bu seçim üsulu olduqca ekzotik hesab olunur və çox nadir hallarda istifadə olunur.

• Numeroloji seçim üsulu.

Bu üsul ərizəçinin faydalılığı və peşəkar uyğunluğunun numerologiyadan istifadə edərək müəyyən edildiyini nəzərdə tutur (məsələn, namizədin doğum tarixini təşkil edən nömrələri təhlil etməklə).

• Palmologiya.

Palmistlər təkcə şəxsi deyil, həm də qiymətləndirməyi bacardıqlarını iddia edirlər peşəkar keyfiyyətlərşəxs. Palmologiya Rusiyada 90-cı illərdə populyarlıq zirvəsində idi. O dövrdə xurma mütəxəssisləri (eləcə də sehrbazlar və ekstrasenslər) ən çox fəal iştirak edirdilər müxtəlif növlər fəaliyyətləri. Palmologiyanın kadrların işə götürülməsi üsulu kimi istifadəsi olduqca şübhəlidir. Birincisi, palmistin işçilərin seçilməsi prosesinə cəlb edilməsi qərar qəbul etmək məsuliyyətini kadr işçisindən götürür, ikincisi, palmistin namizədi nə dərəcədə etibarlı və obyektiv qiymətləndirə biləcəyi məlum deyil.

• Poliqrafiya.

İşə müraciət edərkən poliqrafdan (yalan detektorundan) istifadə 100 ildir ki, bu metodun real elmi əsası var və; son vaxtlar getdikcə populyarlaşır. Poliqrafdan istifadə edərkən namizədin qiymətləndirməsinin etibarlılığı 95% -ə çata bilər.

• İşçilərin poliqrafiya sınağı: işçiləri təmiz suya necə gətirmək olar

İşə qəbul üsullarında qaçınılması lazım olan səhvlər

Kadr seçimində çox tez-tez və fəal iştirak etməyən bəzi mütəxəssislər təcrübəsizlik ucbatından səhvlərə yol verə bilərlər. Onlardan bəzilərinə daha yaxından nəzər salaq:

• Məhdudiyyət.İşə götürən şəxs namizədlə şirkət arasında ünsiyyət forması ilə bağlı ciddi tələblər qoyursa (məsələn, CV-ni yalnız faksla və ya yalnız e-poçt), bununla da potensial müraciət edənlərin dairəsini əhəmiyyətli dərəcədə daraldır. Hər kəs fərqlidir, bəzi insanların CV-lərini göndərmək üçün faksdan istifadə etmək imkanı yoxdur, bəziləri isə şəxsi ünsiyyəti e-poçtdan üstün tutur. Hər kəsə bir mövqe uğrunda mübarizə aparmaq üçün bərabər şans vermək vacibdir.
• Ərizəçiyə qarşı seçicilik. Bəzən həqiqətən dəyərli və istedadlı bir işçi çox yaxşı yazılmamış bir CV-nin arxasında gizlənə bilər. Verməyənlər var böyük əhəmiyyət kəsb edir yazmağa davam edin və ya bunu necə edəcəyinizi bilmirəm, lakin bu, onların dərhal aradan qaldırılması demək deyil.
• Özünüz haqqında seçici olmaq. CV ərizəçinin böyük bir şirkətdə işləmək istədiyini göstərirsə, hər halda onu müsahibəyə dəvət edin. Şərtləriniz olduğu ortaya çıxa bilər kiçik şirkət onu qane edəcək.
• Gizlilik.Əgər iş təsvirində əmək haqqı məlumatı yoxdursa, təklifinizə müraciət etmək istəyənlərin sayı əhəmiyyətli dərəcədə azalacaq.
• Gecikmək. Müsahibənin müsahibəyə gecikməsi tamamilə qəbuledilməzdir. Çox güman ki, abituriyentlər şirkət haqqında mənfi rəy formalaşdıracaq və bundan sonra bu şirkətdə işləmək istəməyəcəklər.
• Əvvəlki işçinin qəbul edilməməsi.Əvvəlki işçilər haqqında xoşagəlməz ifadələr yeni işçini ehtiyatda saxlaya bilər. Onun haqqında eyni şəkildə danışacaqlarını və belə bir işəgötürəndə işləməkdən imtina edəcəklərini təsəvvür edə bilər.

Bir təşkilata autsorsing işə qəbulunun müsbət və mənfi tərəfləri

Üçüncü tərəf işə götürmə agentliklərinin cəlb edilməsi kimi qəbul edilə bilər müsbət tərəfi, və mənfi ilə. Bu kadr seçimi metodunun bütün üstünlükləri və çatışmazlıqları ilə tanış olduqdan sonra siz işə qəbul agentlikləri ilə əməkdaşlıq barədə qərar verə biləcəksiniz.

Beləliklə, agentliklərlə işləməyin üstünlükləri bunlardır:

• Ərizəçilərin böyük məlumat bazası.Əgər işə qəbul agentliyi ciddidirsə və uzun müddətdir ki, bazardadırsa, çox güman ki, onun müraciət edənlərin geniş məlumat bazası var. Sizin üçün bu seçim etmək deməkdir böyük miqdar mütəxəssislər.
• Qeyri-standart vəzifələri yerinə yetirmək istəyi.İşə götürmə agentliyində əsl peşəkarlar heç bir vəzifədən qorxmayacaqlar, hətta rəqabət aparan bir şirkətdən bir direktoru cəlb etməyi öhdələrinə götürəcəklər. Ən başlıcası, namizədə daha əlverişli iş şəraiti təklif etməkdir və sonra istedadlı bir işçinin ovlanması ilə bağlı heç bir problem olmayacaqdır.
• Çevik əməkdaşlıq şərtləri. Rahat əməkdaşlıq şərtlərini seçə bilərsiniz: iş davamlı olaraq işə qəbul agentliyi ilə və ya müəyyən müddət ərzində onların xidmətlərindən istifadə edin. Eyni şəkildə, kadrların axtarışı və işə götürülməsi üzrə mütəxəssislərin xidmətlərinə görə ödəniş barədə razılığa gələ bilərsiniz.
• Zəmanət. Kadrların işə götürülməsi vəzifəsini işə qəbul agentliyinə həvalə etsəniz, işlərinin keyfiyyətinə cavabdeh olacaq bir tərəfdaş alırsınız.
• Namizədlərin ilkin yoxlanışı.İşə götürən, ən xoş və ədəbli olmayanlar da daxil olmaqla, müxtəlif müraciət edənlərlə ünsiyyət qurmağı öz üzərinə götürəcək. Bunun sayəsində siz, şirkət rəhbəri olaraq, çox güman ki, sizə çox problem və problem yaratmayacaq, lakin işgüzar olan artıq seçilmiş namizədlərlə məşğul olacaqsınız.

İşə götürmə şirkətləri ilə qarşılıqlı əlaqə də ola bilər qüsurlar:

• Agentlik meneceri ilə ümumi dil tapa bilməmək. Agentlik meneceri sizi başa düşməyə bilər və qarşılıqlı anlaşma olmadıqda yaxşı nəticələr verən məhsuldar iş çətin ki, baş versin.
• Ayrı-ayrı agentlik işçilərinin qeyri-peşəkarlığı.Çox güman ki, etibarsız şirkətlərlə əlaqə saxlamasanız, özünüzü bu riskdən qoruya biləcəksiniz.
• Pul sualı. Hər halda, işə götürmə şirkətinin xidmətləri sizin üçün pulsuz olmayacaq. Şirkətin yeri, nüfuzu və təcrübəsi, tələbləriniz və s. nəzərə alınmaqla xidmətlərə görə ödəniş üçün ağlabatan limit müəyyən etmək vacibdir.

İşə qəbul agentlikləri öz işlərində tez-tez bu sxemdən istifadə edirlər:

İşə götürmə şirkəti seçərkən səhvlərə yol verməmək üçün aşağıdakı məsləhətlərə diqqət yetirin:

1. Xidmətlərin qiymətləri bazar qiymətlərindən xeyli aşağı olacaq qurumlarla əlaqə saxlamayın. Bir qayda olaraq, belə qurumlar iş üçün ixtisaslı mütəxəssislər təklif edə bilmirlər.
2. İşə götürmə menecerinin tələblərinizi aydın şəkildə başa düşməsi son dərəcə vacibdir. istifadə etməyin ümumi sözlər və qeyri-müəyyən formulalar, tələblərinizi çox aydın və konkret şəkildə ifadə edin.
3. İşə götürmə agentliyinin nümayəndəsindən rəqibləriniz haqqında xoşagəlməz şərhlər eşitsəniz, ehtiyatlı olun. Əsl peşəkarlar, bir qayda olaraq, rəqiblərini təhqir etməyə imkan vermirlər.
4. Daha təcrübəli təşkilatlara üstünlük verin, onlar daha geniş müştəri bazasına sahib olacaqlar və təcrübələrinə görə daha az səhv edəcəklər;
5. Onsuz da sizi ruhdan salan və ya bir dəfə sizi aldadanlarla işləməyə davam etməyin. Başqa bir mütəxəssis və ya şirkət seçmək daha yaxşıdır.

Bir praktikant deyir

İşə düzəltmə agentliyi ilə işləmək daha rahat və sərfəlidir

Janna Dibrova,

Forum Şirkətlər Qrupunun HR direktoru, Moskva

Fikrimcə, şirkət özbaşına kadr axtarıb seçməkdənsə, işə düzəltmə agentliyi ilə müqavilə bağlamaq daha sərfəli və rahatdır. Fakt budur ki, kadrlarla yüksək keyfiyyətli işləmək və kadrları tez və səmərəli işə götürmək üçün ən azı iki nəfər olmalıdır. HR mütəxəssisləri: namizədləri müsahibəyə dəvət etməzdən əvvəl onlarla əlaqə saxlanılacaq, telefonla ilkin seçim aparılacaq. İkinci mütəxəssis müsahibəyə dəvət olunmuş və müxtəlif təşkilati məsələlərə aydınlıq gətirmək istəyənlərlə əlaqə saxlayacaq. Əgər şirkətin kadrları yeniləməyə müntəzəm ehtiyacı yoxdursa və vaxtaşırı vakansiyalar yaranırsa, o zaman üçüncü tərəflərin işə qəbul agentlikləri ilə işləmək daha sərfəlidir: bu, həm daha ucuz, həm də səmərəli olacaq.

salam! Bu yazıda kadr seçimi haqqında danışacağıq. Bu gün siz kadr seçiminin hansı mərhələlərinin olduğunu öyrənəcəksiniz. Seçmək üçün hansı sistemdən istifadə olunur şirkət üçün lazımdır heyət. İşçiləri işə götürərkən nələrə diqqət etməli.

İşçiləri necə axtarmaq olar

Hər hansı bir işçi layiqli iş yeri tapmaq istədiyi kimi, işəgötürən də sadəcə oturmaq istəməyən işçilər tapmaq istəyir. iş saatları, həm də ixtisaslı, məsuliyyətli və məqsədyönlü idilər. Bu, tamamilə normaldır, çünki heyət hər hansı bir şirkətin “siması”dır. İşçilər şirkəti yüksək səviyyəyə qaldıra bilər, ya da məhv edə bilərlər.

Fəaliyyət sahəsindən asılı olmayaraq, zaman-zaman istənilən şirkətə yeni işçilər lazımdır. Əgər heyətdə HR işçiləri və ya işə götürən menecerlər varsa, onlar bu vəzifəni öhdələrinə götürürlər. Bir qayda olaraq, demək olar ki, hər hansı bir vakansiya üçün kifayət qədər sayda namizədin olduğu sübut edilmiş saytlarla işləyirlər.

Belə saytlara aşağıdakılar daxildir:

• İş axtarış saytları;
• Sosial media;
• İşə qəbul agentlikləri.

Ancaq daha çox axtarış variantları var, sadəcə onlardan ağıllı istifadə etməlisiniz. Gəlin onlara daha yaxından nəzər salaq. Klassik variantları yuxarıda qeyd etdiyimiz üçün bura daxil etməyəcəyik.

Tez-tez istifadə olunmayan variantları nəzərdən keçirək:

1. Şirkətin özünün rəsmi saytı. İşçiləri axtarmaq üçün adətən “Axtarılanlar” və ya “Şirkətdə Vakansiyalar” bölməsini açırlar. Bu, çox rahatdır, çünki istənilən namizəd onu maraqlandıran vakansiyaya cavab yaza bilər, nəinki CV yerləşdirə, həm də anketləri doldura, testlərdən keçə və s.
2. İş saytları. İşçi tapmaq üçün ən ümumi seçim.
3. Televiziyadan istifadə. Bu imkan ilk növbədə şirkətin büdcəsindən asılıdır. Müəyyən bir vakansiya haqqında bütöv bir reklam videosu yarada bilərsiniz və ya sadəcə olaraq reklamı çalışan xəttə yerləşdirə bilərsiniz.
4. Şəhərinizin elektron xəritələrində vakansiyalar haqqında məlumatların yerləşdirilməsi. Bunlar Double-GIS, Yandex xəritələri və s.
5. Kadr ehtiyatından istifadə. Bu əladır, amma əvvəlcə onu yaratmalısınız (bu barədə sonra danışacağıq);
6. Freelancerlər arasında işçilər tapın. Vakansiya ofisdə daimi olmağı tələb etmirsə əla seçimdir;
7. Artıq şirkətdə əvvəllər işləmiş, obyektiv səbəblərdən qalmaqalsız ayrılmış insanlar;
8. Digər şirkətlərdən insanları ovlamaq(tamamilə ədalətli deyil, lakin bir seçim olaraq);
9. Gözəllik salonlarında, kafelərdə, mağazalarda vakansiyalar haqqında məlumatların yerləşdirilməsi;
10. Şəhərinizdəki institut və kolleclərdə vakansiyalar elan edin;
11. Şirkətdə “Açıq qapı” günü keçirilməsi– şirkəti yaxşı tərəfdən göstərmək və vakansiyanı doldurmaq üçün əla fürsət.

Bunlar şirkətlərin böyük əksəriyyəti üçün mövcud olan seçimlərdir, işçi axtarır. Sadəcə onları düzgün tətbiq etmək lazımdır. Bütün bu axtarış mənbələri, öz növbəsində, bölünə bilər daxili və xarici.

İşçi axtarışının klassiklərinə qayıdaraq, işə qəbul agentlikləri ilə əlaqə saxlamaq seçiminə diqqət yetirək. . Bu metodun hansı müsbət və mənfi cəhətləri olduğunu görək.

Bir agentliyə müraciət etməzdən əvvəl aşağıdakı vacib nüansları nəzərə almalısınız:

• Agentlik nə qədər müddət fəaliyyət göstərir?
• Şəhərinizdə nə qədər tanınır?
• Onun haqqında mənfi söz-söhbətlərin olub-olmaması;
• Həmkarların və tanışların bu agentlik haqqında rəylərini nəzərə alın.

Pros

• Şəxsi axtarış etməmək imkanı;
• Ciddi işə götürmə agentliyi müraciət edənlərin geniş məlumat bazasına malikdir və bu, uyğun namizədin axtarışını sürətləndirəcək;
• İşəgötürən şəxsən yalnız ən yaxşı və ən uyğun namizədlərlə əlaqə saxlayır;
• İşəgötürənin iş vaxtına qənaət.

Eksiler

• Ciddi maliyyə xərcləri;
• Namizədin hələ də tapılacağına 100% zəmanət yoxdur;
• Namizədlərlə söhbət etməzdən əvvəl menecer agentliyin nümayəndəsi ilə söhbət etməli və ona bu vəzifəyə hansı şəxsin lazım olduğunu izah etməlidir.

Beləliklə, işçiləri seçməyin ən yaxşı yolu nədir? Bəzi insanlar kömək üçün bir agentliyə müraciət etmək qərarına gəlir, bəziləri bunu özləri axtarır. Hər iki variantın müsbət və mənfi tərəfləri var. Tipik olaraq, ciddi maliyyə resursları olan böyük şirkətlər bu məsələdə peşəkarların köməyindən istifadə edirlər.

Söhbətimizin növbəti hissəsində kadrların işə götürülməsi və işə götürülməsi ilə bağlı daha ciddi məqamlara keçəcəyik.

İşə qəbul sistemi

İstənilən ölçülü şirkət effektiv və hərtərəfli kadr seçimi sistemi hazırlamalıdır. Ancaq tez-tez bu məsələyə lazımi diqqət yetirilmir, menecerlər səhvən belə bir sistemin inkişafının çoxlu maliyyə və vaxt xərcləri tələb edəcəyinə inanırlar;

Problem həm də ondan ibarətdir ki, əksər şirkətlərdə kadr seçimi xaotik şəkildə aparılır.

İşləyəcək tam hüquqlu bir seçim sistemi yaratmaq üçün bir sıra mürəkkəb hərəkətləri yerinə yetirməlisiniz:

• Məqsədlər təyin edin. Yəni, ümumiyyətlə, seçim sisteminin nə üçün lazım olduğunu öyrənin. Ən ümumi məqsəd ən uyğun namizədləri seçmək və qalanlarını aradan qaldırmaqdır. Bu məqsədlər şirkətin ümumi strategiyasına geniş şəkildə uyğun olmalıdır;
• İş strukturu yaradın. Şirkət və ya təşkilatdakı bütün vəzifələr onlar üçün seçim çətinliyinə görə qruplara bölünür;
• İlkin məlumatları müəyyənləşdirin. İlkin məlumatlar işçilərə olan tələbatın hesablanması, əmək bazarının ümumi vəziyyəti və s;
• Kadrların seçiləcəyi mexanizm hazırlayın. Tez-tez olur ki, şirkətə gələn insanlar əvvəlcə nəzərdə tutulanlardan tamamilə fərqli olurlar. Belə bir vəziyyətdən qaçmaq üçün hər bir vəzifə üçün namizədlər üçün meyarları və tələbləri aydın şəkildə formalaşdırmalısınız;
• Yaradılmış seçim sistemini konkret şirkətin fəaliyyətinə uyğunlaşdırmaq. Yəni sistemin mövcud sistemlə necə qarşılıqlı əlaqədə olacağını başa düşməlisiniz kadr siyasətişirkətlər;
• Bütün sistemin işləməsi üçün məsul şəxsləri müəyyənləşdirin, lazım olduqda onların təlimini təşkil edin;
• İşçilərlə əlaqə yaratmaq;
• Sistemi təhlil edin və lazım olduqda tənzimləyin;
• İş prosesinə ciddi təsir göstərməyən vəzifələrdə sistemi sınaqdan keçirin;
• Lazım gələrsə sistemi yenidən tənzimləyin;
• Sistemi bütün səviyyələrdə tamamilə tətbiq edin.

Kadr seçimi sistemi son nəticədə yalnız seçim etməyə imkan verməyəcək bir alqoritm olmalıdır düzgün işçilər, həm də mövcud işçilərin qiymətləndirilməsini asanlaşdırmaq.

İşə qəbul mərhələləri

İşə qəbul – bu, istənilən müəssisədə, istənilən şirkətdə kadrlarla işləməyin mərhələlərindən biridir.

Bu konsepsiya daha bir neçəsini ehtiva edir:

• Müəyyən işçilər üçün şirkətin nəyə ehtiyacı olduğunun hesablanması;
• Peşəkar səviyyədə kadrların seçilməsi;
• Kadr ehtiyatının yaradılması;
• İş yeri modelinin inkişafı.

İşə qəbulun əsas hissəsi – bu, vəzifə üçün potensial namizədlərə təqdim olunacaq tələblərin formalaşmasıdır. Onlar adətən iş təsvirləri əsasında formalaşır.

Kadr seçimi bir neçə mərhələdən ibarətdir. Onların hər birində namizədlərdən bəziləri kənarlaşdırılacaq və ya şəxsi səbəblərə görə vakansiyadan imtina edəcəklər. İndi əsas mərhələləri təhlil edək.

Mərhələ 1. Namizədlərlə söhbət

Bu mərhələ müxtəlif üsullardan istifadə etməklə həyata keçirilə bilər. Bəzi vəzifələr namizədin müsahibədə şəxsən iştirakını tələb edir, digərləri üçün isə telefon danışığı kifayətdir. Bu mərhələnin məqsədi abituriyentin nə dərəcədə ünsiyyətcil olduğunu və ümumiyyətlə ünsiyyətə nə dərəcədə hazır olduğunu müəyyən etməkdir.

Ancaq yadda saxlamaq lazımdır ki, yalnız şəxsi ünsiyyət namizədin şəxsiyyəti haqqında maksimum fikir verə bilər. Buna görə də, Skype-da söhbətlər indi qeyri-adi deyil.

Mərhələ 2. Müsahibə

HR əməkdaşı namizədlə geniş söhbət aparır. Belə bir söhbət zamanı siz namizəd haqqında mümkün qədər çox məlumat əldə etməyə çalışmalı, həmçinin ona gələcək iş vəzifələri və gələcək iş yerinin korporativ mədəniyyəti ilə tanış olmaq imkanı yaratmalısınız.

Bu səviyyədə HR mütəxəssisi öz seçimini konkret namizədə simpatiya və ya antipatiyaya əsaslandıra bilməz. Bəli, insan düşüncə, davranış və ədəb baxımından sizə yaxın ola bilər, lakin bu, o demək deyil ki, o, öz işini mükəmməl görəcək. Həm də birdən onun kostyumunun rəngini bəyənməsəniz, bu o demək deyil ki, həmin şəxs pis mütəxəssisdir.

Potensial həmkar iş üçün vacib olan bütün aspektlər üzrə sınaqdan keçirilməli və test nəticələrinə əsasən nəticələr çıxarılmalıdır.

Müsahibələri bir neçə növə bölmək olar:

• Konkret praktik vəziyyətin həlli (situasiya);
• Ərizəçinin keçmiş təcrübəsinin müəyyən edilməsi (bioqrafik);
• Namizədin stressə (stressə) müqavimətinin yoxlanılması.

Mərhələ 3. Testlərin və sınaqların aparılması

Bu mərhələ potensial işçinin bacarıqları haqqında məlumat əldə etmək məqsədi ilə həyata keçirilir.

Bütün test sualları müvafiq olmalı və Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olmalıdır.

Mərhələ 4. Peşəkar tarix yoxlaması

Bildiyiniz kimi, işçidən tez-tez iş yerini tərk etmək və içəri girmək tələb olunur iş dəftəri deyir ki, o. Məsuliyyətsiz bir şəxsi işə götürməmək üçün ərizəçinin keçmiş həmkarları və rəhbərliyi ilə əlaqə saxlamağa və danışmağa dəyər.

Ən azı belə ünsiyyət zamanı adamın əvvəlki işini tərk etməsinin əsl səbəbini öyrənmək olduqca mümkün olacaq.

Mərhələ 5. Yekun qərar

Nəticələrə əsasən müqayisəli təhlilərizəçilər bütün tələblərə ən yaxşı cavab verən şəxs tərəfindən müəyyən edilir. Yekun qərar qəbul edildikdə, bu barədə namizədə məlumat verilir. Ərizəçi qarşıdan gələn iş, vəzifələr, iş saatları və hansı qaydalara uyğun olaraq həyata keçiriləcəyi ilə tam tanışdır. əmək haqqı və bonus.

Mərhələ 6.Ərizənin doldurulması

Əvvəlki mərhələləri uğurla başa vurmuş namizəd işə müraciət formasını, anketi, .

Kadrların qiymətləndirilməsi üsulları

Kadrların qiymətləndirilməsi namizədin müraciət etdiyi vəzifəyə və ya işə nə dərəcədə uyğun olduğunun müəyyən edildiyi prosedurdur.

Qiymətləndirmə Məqsədləri:

• İnzibati məqsədlər üçün: rəhbərlik məlumatlı və əsaslandırılmış qərar qəbul edə bilsin, məsələn, yüksəliş, başqa vəzifəyə keçirmə və s.
• Məlumat məqsədləri üçün: işçilər öz fəaliyyətləri haqqında tam məlumata malik olmalıdırlar;
• İşçiləri həvəsləndirmək üçün.

İndi HR menecerlərinin kadrları qiymətləndirdiyi ən məşhur üsullara baxaq. Onların kifayət qədər çoxu var, hamısı öz mühüm rolunu oynayır.

1. Sorğunun aparılması. Anketə müəyyən suallar və təsvirlər daxildir. Qiymətləndirici onları təhlil edir və sorğu-sual edilən şəxsi xarakterizə edənləri qeyd edir;
2. Təsvir üsulu. Kadrların qiymətləndirilməsini aparan mütəxəssis respondentlərin müsbət və mənfi xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirir və təsvir edir. Çox vaxt bu texnika bir sıra digərləri ilə birlikdə istifadə olunur;
3. Təsnifat. Sertifikatlaşdırmadan keçən bütün işçilər ən yaxşıdan ən pisə kimi bir meyar əsasında sıralanır;
4. Müqayisə. Adətən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu belə qiymətləndirilir. Burada vacib bir komponent işçinin yerinə yetirməsi üçün qoyulan vəzifələr olacaqdır. Tapşırıqların siyahısı tərtib edildikdən sonra işçinin bu vəzifələri yerinə yetirmək üçün nə qədər vaxt sərf etdiyini öyrənirlər. Sonra onun fəaliyyəti 7 ballıq sistemlə qiymətləndirilir. Bu texnikada, alınan balların ideal olanlara uyğun olub-olmaması prinsipi əsasında nəticələr təhlil edilə bilər və ya müxtəlif işçilərin (lakin eyni vəzifəni tutan) nəticələri müqayisə edilə bilər;
5. Vəziyyət əsasında qiymətləndirmə. Bu üsulda mütəxəssislər ümumi vəziyyətlərdə işçilərin "düzgün" və "yanlış" davranışlarının təsvirlərinin siyahısını tərtib edirlər. Təsvirlər yerinə yetirilən işin xarakteri nəzərə alınmaqla tərtib edilir. Bu texnika adətən menecerlər tərəfindən qərar qəbul etmək üçün istifadə olunur;
6. Testin aparılması. Testlər tərtib edilir, bir neçə qrupa bölünür (ixtisas, psixoloji və ya fizioloji). Bu metodun üstünlükləri ondan ibarətdir ki, nəticələri kompüter vasitəsilə emal etmək, eləcə də istənilən işçinin potensial imkanlarını müəyyən etmək imkanı;
7. Biznes oyunları.İnkişaf mərhələsindədir biznes oyunu. Onu təkcə iştirakçılar deyil, həm də müşahidəçilər qiymətləndirilir. Bu cür oyunlar işçilərin ümumi problemləri həll etməyə nə dərəcədə hazır olduğunu müəyyən etmək, həmçinin hər bir iştirakçının oyununa şəxsi töhfəsini nəzərə almaq üçün keçirilir. Yəni insanların komandada nə qədər səmərəli işlədiyini qiymətləndirir.

Belə nəticəyə gəlmək olar ki, qiymətləndirmək üçün kadrların qiymətləndirilməsi zəruridir peşəkar ixtisaslar işçilər, onların səriştəsi, eləcə də həll etmək potensialı müxtəlif vəzifələr və vəziyyətlər.

Təşkilatın kadr ehtiyatı

Söhbətimizin lap əvvəlində şirkətin kadr ehtiyatının formalaşmasını qeyd etdik. Onun mövcudluğu vakant yerləri "doldurmaq" üçün əla fürsətdir. Problem ondadır ki, hər bir şirkət və ya təşkilat belə deyil. Onu necə formalaşdırmaq barədə daha ətraflı danışacağıq.

Beləliklə, kadr ehtiyatına hansı işçilər daxildir:

• olan ali təhsil;
• Öyrənmək asan;
• Təcrübə çatışmazlığı olan gənc mütəxəssislər, lakin yaxşı imkanlar gələcəkdə lider olmaq.

Ehtiyatın yaradılması prosesi aşağıdakı kimidir:

1. Namizədlər əvvəlcədən müəyyən edilmiş meyarlar nəzərə alınmaqla irəli sürülür;
2. Kadrlar xidmətinin və ya kadrlar şöbəsinin işçiləri formalaşdırır ümumi siyahı bütün namizədlər;
3. Namizədlərin imkanlarını müəyyən etmək üçün diaqnostik tədbirlər həyata keçirilir;
4. Əvvəlki mərhələnin nəticələrinə əsasən yekun siyahılar formalaşdırılır və təsdiq edilir.

Əlbəttə ki, hər bir təşkilatda formalaşma prosesi başqa mərhələləri ehtiva edə bilər, lakin bir şeyi qeyd etmək olar: kadr ehtiyatışirkətin qeyri-maddi aktivlərini artırmağa imkan verir, onlardan biri də kadrdır, həmçinin qısa müddətdə məqsədlərinizə çatmağa imkan verir. .

Kadrları işə götürərkən nələrə diqqət etməli

Hazırda bütün tələblərə tam cavab verən işçi tapmaq heç də asan deyil.

Ticarət şirkəti üçün işçilərin işə götürülməsi nümunəsindən istifadə edərək bu vəziyyətə baxaq.

1. Kadrlar üzrə məsul şəxs əvvəlki iş yerinin və namizədə təklif olunan vəzifənin xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdır. Axı, keçmişdə bir kassirin indi satış məsləhətçisi kimi işləyə biləcəyi bir həqiqətdən uzaqdır. Və ya bu: məhsul almağı təklif etmək bir şeydir, bazar tapmaq isə tamam başqadır. Əlbəttə ki, insana hər şeyi öyrətmək olar (tədricən), lakin bu təlim üçün həmişə vaxt yoxdur. Təsəvvür edin, keçmiş kosmetika şöbəsinin satıcısına məişət texnikası satmaq üçün nə qədər vaxt lazımdır?
2. Elə insanlar var ki, ümumiyyətlə satmağı bilmirlər. Satıcı aktiv olmalı, asanlıqla təmasda olmalıdır potensial alıcı, məhsul təklif etməyi bacarmalı, onun müsbət cəhətlərindən danışmalıdır.
3. Əməliyyat sabitliyi. Təcrübə yox, sabitlik. Razılaşın, əgər bir şəxs 2 ay şəhərin bütün mağazalarında satıcı işləyibsə, çətin ki, sizin şirkətdə uzun müddət işləsin.
4. Namizədin özü haqqında hekayəsi. HR əməkdaşı namizədin özü haqqında nə qədər aydın və informativ danışdığını və nə dərəcədə inandırıcı olduğunu təhlil etməlidir.
5. Namizəd təhsili. Bu, şübhəsiz ki, mühüm göstəricidir. Amma ali təhsil bütün vakant yerlər üçün əsas meyar deyil. Satış vəzifəsi üçün müraciət edən böyük bir universitet məzununun bir çox sualı ola bilər.
6. Əvvəlki iş yerində həvəsləndirmələrin olması. Namizədlər tez-tez CV-lərində nailiyyətləri sadalayırlar: bəziləri “Ayın satıcısı”, digərləri isə “ Ən yaxşı satıcı il”, buna diqqət yetirməyə dəyər.
7. Ərizəçinin görünüşü. Təbii ki, səliqəli və təmiz geyinmiş insanla ünsiyyət qurmaq daha xoşdur. Doqquzlara qədər geyinmiş satıcı müştərilərdə bütövlükdə mağaza haqqında müsbət təəssürat yaradır. Baxmayaraq ki, bir az qırışmış kostyum bir insanın öz işini pis yerinə yetirəcəyi anlamına gəlmir.
8. Həddindən artıq gestikulyasiya, əsəbilik.Özünə əmin olmayan insanlar kreslolarda qınayır, həddən artıq jest edir, qollarını və ayaqlarını çarpazlayır, sanki ünsiyyətdən uzaqlaşırlar.
9. Qıcıqlandırıcı amillərdən istifadə edildikdə ərizəçi necə davranır. Məsələn, müsahibəni bu şəkildə aparmağa dəyər: abituriyenti otağın mərkəzində, qeyri-adi hündür stulda oturun və suallar verin. Söhbətin bu üsulu sayəsində siz namizədin təzyiq və stress müqaviməti altında işləmək qabiliyyətini öyrənə bilərsiniz.
10. Ərizəçi gələcək fəaliyyətini nə dərəcədə aydın başa düşür? Bir qayda olaraq, belə insanlar işlərindən məyus halda tez ayrılırlar. Bundan əlavə, onların müsbət münasibətdən uzaq olması digər işçilərin işdən çıxarılmasına səbəb ola bilər və işəgötürən bunu qətiliklə istəmir.

Kimi işə götürməlisən?

İndi bir çox iri iş adamları işçiləri işə götürərkən aşağıdakı qaydanı rəhbər tuturlar: Bu adam mənim biznesimə xeyir və qazanc gətirəcək, ya yox.

• Tez öyrənməyi bacaran və böyük miqdarda məlumatı mənimsəyə bilən insanlar;
• Fövqəladə hallar zamanı özləri qərar verə bilmək;
• Öz hərəkətlərinə və qərarlarının nəticələrinə görə məsuliyyət daşımağı bilən insanlar;
• Öz sahələrində həqiqi mütəxəssislər (və onların sadə satıcı və ya yüksək ixtisaslı proqramçı olmasının fərqi yoxdur);
• Gələcək vəd edənlər, sözdə " boş şifer» üzərinə hər şeyi yaza bilərsiniz. Şirkətinizin standartlarını öyrədin, işə baxışınızı çatdırın;
• Ayrılan keçmiş işçilər yaxşı səbəb. Bir adam çətinliyə görə ayrılırsa ailə şəraiti, problemləri həll etdikdən sonra qayıtmaq qərarına gəldim, ona ikinci bir şans verməyə dəyər.

Namizədin işə götürülməməsi lazım olduğuna işarələr

Tez-tez hallar olur ki, ərizəçi ilə söhbətin ilk mərhələsində həmin şəxsin almaq istədiyi vəzifəyə uyğun gəlmədiyi məlum olur. Ola bilsin ki, sadəcə bacarıqları yoxdur və ya çox ünsiyyətcil deyil. HR əməkdaşı necə səhvsiz seçim edə bilər?

Kadrları işə götürməkdə böyük təcrübəsi olan ciddi iş adamları və işəgötürənlər, işə qəbulu arzuolunmaz insanların kateqoriyalarını siyahıya alırlar.

Beləliklə, onlara daha yaxından nəzər salaq:

1. Qurban münasibəti olan insanlar. Tipik olaraq, belə müraciət edənlər keçmiş rəhbərliyin onlara inkişaf və böyümə imkanları vermədiklərindən və “oksigeni kəsdiklərindən” şikayətlənirlər. Belə bir namizəd öz uğursuzluqlarına və hətta tənbəlliyinə görə məsuliyyəti başqalarının üzərinə atır, bu o deməkdir ki, ümumiyyətlə, hər şeyə eyni şəkildə yanaşır.
2. İşini tez-tez dəyişən namizəd.Çox vaxt boş bir anlayışdır deyərək sadə dildə. Ancaq 6 ay ərzində o, artıq üçüncü iş yerini dəyişirsə, bu göstərici özü üçün danışır.
3. Vəzifənin yalnız maddi tərəfi ilə maraqlanan abituriyentlər. Aydındır ki, ailəmizi dolandırmaq, qohumlarımıza kömək etmək və bir qədər pul saxlamaq üçün hamımızın işə ehtiyacı var. Pul mühüm rol oynayır. Ancaq bir insan son nəticədə bütün məsələləri əmək haqqının miqdarına qədər qaynatdıqda, onu işə götürməzdən əvvəl iki dəfə düşünməlisiniz.
4. Həddindən artıq ideal davranış nümayiş etdirən abituriyentlər.Əksər işə götürənlər belə namizədlərdən qaçırlar, çünki insan hər zaman mükəmməl ola bilməz, o, emosiya nümayiş etdirməlidir və ciddi işə götürənlər bunu başa düşürlər.
5. Gələcək işlərlə bağlı sual verməyən namizədlər. Müsahibə zamanı bir şəxs heç bir sual verməzsə, bu, təcrübəli HR əməkdaşını həyəcanlandırır, o, sual verir: bu şəxs işə maraq göstərirmi?
6. Digər müsahibələr haqqında danışan abituriyentlər. Bu yolla öz adamlarına ağırlıq verməyə çalışırlar, lakin tamamilə fərqli duyğular oyadırlar. Ən çox istəmirsinizsə yersiz an bu adam işdən çıxdı, çünki bir yerdə ona 1000 rubl daha çox maaş təklif edildi, sadəcə onu işə götürməyin.
7. Özünü hər şeyi bilən hesab edən namizədlər. Hər şeyi bildiyini iddia edən birini işə götürməyin. Bilik çatışmazlığını etiraf etməyən insanlar ciddi bir layihəni məhv edə bilər, ona görə də yaxşı olar ki, onun bu nöqtəyə çatmasına imkan verməyin.
8. Namizəd ofisdən çox uzaqda yaşayır. Belə namizədlərin işə götürülməsi adətən onların yaxın gələcəkdə işdən çıxarılması ilə başa çatır.
9. Dinləyə bilməyən iş axtaranlar. HR suallarına məhəl qoymayan və ya atlayan insanlar həm həmkarlarını, həm də menecerlərini dinləməyəcəklər. Bunsuz məhsuldar əməkdaşlıq çətin ki, mümkün olsun.

Böyük Amerika təlim şirkətinin sahibi Dan Babinski təşkilatların menecerləri və sahibləri üçün bir sıra tövsiyələr tərtib etmişdir.

O hesab edir ki, abituriyentlərin tam 5 kateqoriyasını işə götürməyə dəyməz:

1. Yaxın qohumlar. Onları işə götürməklə, menecer avtomatik olaraq ailəsinin çiyninə daha çox öhdəlik qoyur. Arvadın qardaşı işin öhdəsindən gələ bilməsə nə olar? Onu işdən çıxarmaqla bütün ailəni özünə qarşı çevirəcəksən, ona məhəl qoymayaraq, prof. uyğunsuzluq, qazanc və işinizi itirə bilərsiniz.
2. Dostlar. Hər halda, bir dost xüsusi rəftar tələb edəcək. Adətən dostlar belə düşünməyə başlayırlar ümumi qaydalar davranış onlar üçün deyil. Tanışlıq yaranır, sonra sürtünmə başlayır. Kimə lazımdır?
3. Mövcud işçilərin yaxın qohumları və dostları. Menecer I və mühasib D-nin əla nəticələr əldə etməsi onların bacı-qardaşlarının eyni dərəcədə yaxşı çıxış edəcəyi demək deyil.
4. Emosiyalara görə heç kimi işə götürməyin.İşçi seçərkən, ayıq bir hesablama lazımdır;
5. Yazıq kimisə işə götürməyin. Bu, sərt, hətta sərt ola bilər, amma heç kim həyatında problemi olan birini işə götürməyə borclu deyil. Bəli, bəxti gətirmədi, amma çox vaxt özümüzə problem yaradırıq. Yalnız istisnalar çətin vəziyyətə düşən həqiqi mütəxəssislərdir.

İstənilən HR işçisi və menecer yadda saxlamalıdır ki, işə götürülən hər bir işçi son nəticədə təsir göstərəcəkdir maliyyə vəziyyətişirkətlər. Özünüzə lazımsız problem və narahatlıq əlavə etməmək üçün işçilərin qəbulunu diqqətlə planlaşdırın.

Bir təşkilat üçün kadrların işə götürülməsi: ən çox yayılmış səhvlər

HR zabiti, eləcə də menecer aşağıdakı ümumi səhvlərə diqqət yetirməlidir:

• Aydındır ki, ixtisaslı mütəxəssislər üçün əmək haqqının aşağı qiymətləndirilməsi.Əgər pula qənaət etmək məcburiyyətindəsinizsə, sadəcə olaraq namizədə olan tələbləri aşağı salın;
• Uyğunlaşma üçün işçilərin vaxtının məhdudlaşdırılması. Bu müddət nəzərə alınmalıdır, xüsusən də komanda böyükdürsə;
• İlk gündən şirkətin maraqlarına sadiq olan insanları axtarın. Belə bir axtarışın heç bir mənası yoxdur. Bacarıqlı yanaşma bu sədaqəti tədricən formalaşdıracaq;
• CV-də göstərilənlərə həddindən artıq etibar. Məlumatı yoxlamaq üçün tənbəllik etməyin, bu sizin hüququnuzdur. Diqqətsiz bir işçidən necə qurtulacağınızı düşünməkdənsə, sənəddə göstərilən bəzi məqamları anlamağa vaxt sərf etmək daha yaxşıdır;
• Namizəd üçün aydın olmayan tələblər.Əgər siz özünüz nə istədiyinizi bilmirsinizsə, ərizəçi bunu necə bilə bilər?
• İşlə əlaqəli olmayan tələblər. Məsələn: 35 yaşdan kiçik işçiləri işə götürün. İnsandan bilik və təcrübə qazanmaq istəyirsinizsə, bu tələbi əsaslı adlandırmaq olmaz.

Bu cür nöqsanları və səhvləri sadalamaq çox vaxt aparacaqdı. Sadəcə onları nəzərə almaq və işinizdə onlardan qaçmaq kifayətdir. Mütəxəssislərə dar yanaşma və işçilərin seçilməsi üçün ən sadə qaydalara əməl edilməməsi sizə baha başa gələ bilər.

Bu gün dediyimiz hər şeyi ümumiləşdirərək qeyd etmək istərdim ki, işəgötürənlərin namizədlərə qoyduğu bütün tələblər aktual, real və praktiki məna daşımalıdır. Niyə üç sahibi olan bir adamı işə götürün xarici dillər, onun işinin faydası minimaldırsa? Hər hansı bir işçi şirkətin maraqlarına cavab verməlidir, onun işi əsaslandırılmalıdır;

Əgər menecer tapa biləcəyinə əmin deyilsə doğru insanöz başına, uğursuz axtarışlara vaxt itirməkdənsə, işə qəbul agentliyi ilə əlaqə saxlamalıdır.

Ən effektiv işə qəbul üsulları hansılardır? Kadrlar axtararkən və seçərkən nələrə diqqət etməlisiniz? Hansı işçiləri və işçiləri işə götürməlisiniz?

Salam, əziz dost! HeatherBober.ru biznes jurnalının müəlliflərindən biri Alexander Berejnov yenidən sizinlədir.

Bu gün sizi şirkətinizə uğur və firavanlıq gətirə biləcək işçilərin axtarışı və seçilməsinin bütün sirlərini sizinlə bölüşəcək HR əməkdaşının “açıq qapı” gününə dəvət etməkdən məmnunuq.

Yenə qonağımız kadr seçimi və işə qəbul üzrə mütəxəssis Kseniya Borodinadır.

Əvvəlki məqalələrin birində Ksyusha artıq oxucularımıza dedi və bu gün yüksək keyfiyyətli kadr seçimi mövzusunu işıqlandırmamıza kömək edəcək.

Bu məqalə qiymətsizlərlə doludur praktiki məsləhət, bu, düzgün insanları tapmaq sənətinin incəliklərini başa düşməyə və asanlıqla tətbiq etməyə kömək edəcək.

Xoş oxu!

1. İşə qəbul: əsas anlayışlar və terminlər

Müəssisənizdə “kadr məsələsi”nin effektiv və bacarıqla həll olunması üçün kadr seçimi məsələsinə ardıcıl və peşəkarlıqla yanaşmaq lazımdır.

“Kadrlar hər şeyi həll edir” ifadəsi İ.Stalinə məxsusdur: siyasi aspektə əhəmiyyət verməsək, bu ifadənin müdrikliyini təqdir etməmək olmaz.

Bu ifadə xalq tərəfindən sevildi və bu günə qədər geniş istifadə olunur.

5 illik təcrübəyə malik işəgötürən kimi təsdiq edə bilərəm: şirkətin rifahı, komandadaxili ab-hava, şirkətin inkişaf perspektivləri və daha çox şey kadrlardan asılıdır.

Şirkətin HR departamenti (termin ingilis dilindən "Human Resources" - " insan resursları") təşkilatın uzunmüddətli inkişaf perspektivlərini nəzərə alaraq kadr seçimi ilə məşğul olur. Bəzən şirkətlər hərfi mənada “baş ovçu” kimi tərcümə olunan baş ovçuların köməyinə müraciət edirlər.

Bu gün onlar artıq işləyən işçiləri onun sifarişi ilə bir şirkətdən digərinə “cəzb edən” peşəkar işə götürmə agentləri adlandırırlar. ən yaxşı şərtlər iş.

üçün uğurlu biznesİşçilərin təkcə öz sahələrində istedadlı olmaları, həm də komandada səmərəli işləməyi bacarmaları zəruridir.

Yeni təşkilatın rəhbərinin etməli olduğu ilk iş ixtisaslı kadrların tapılmasıdır.

İşdə birdən-birə durğunluq yaranarsa və ya fəaliyyət sahəsinin genişləndirilməsi perspektivləri yaranarsa, işçilərin işə götürülməsi artıq fəaliyyət göstərən şirkət üçün də aktualdır.

Başlamaq üçün icazə verin sizə əsas termin və anlayışların mənasını xatırlatım.

Bu, şərtləri daha yaxşı başa düşməyə kömək edəcək.

İşə qəbul təşkilatın cari və uzunmüddətli ehtiyacları üçün lazım olan keyfiyyət və bacarıqlara malik olan namizədləri şirkətə cəlb etmək üçün məqsədyönlü səydir. Başqa sözlə, bu, işləməyi bacaran və istəyən, işəgötürənin tələb etdiyi səriştələrə və biliyə malik olan və şirkətin dəyərlərini bölüşən insanların axtarışı, sınaqdan keçirilməsi və işə götürülməsidir.

Ərizəçilər– vakant vəzifə üçün müraciət edən şəxslər.

İş təsviri– işçilərin vəzifə və hüquqlarının dairəsini, habelə onların digər işçilərlə rəsmi münasibətlərinin xarakterini tənzimləyən sənəd.

İşə qəbul agentlikləri– işçilər və iş axtaranlar tapmalı olan şirkət arasında vasitəçi kimi çıxış edən peşəkar təşkilatlar.

İşçilərin yüksək keyfiyyətli seçimi:

• şirkətin mənfəətini artırır;
• əmək məhsuldarlığını artırır;
• şirkətin inkişafına imkan verir.

İşçilərin işə götürülməsinə qeyri-peşəkar yanaşma işin tamamlanmasında gecikmələr, şirkət gəlirlərinin azalması və biznes proseslərində pozuntularla doludur. Nəhayət, başlanğıc nöqtəsinə qayıtmalı olacaqsınız - axtarışa başlayın və yeni işçiləri işə götürmək üçün pul və vaxt sərf edin. Seçim prosesində sistem səhvləri - mən bunu praktikada müşahidə etmişəm - şirkətin xərclərini xeyli artırır.

2. İşə qəbul mənbələrinin növləri

İşə qəbulun iki növü var: xarici və daxili.

Birinci halda, kadrlar şirkətin öz işçiləri arasından, ikincidə - hesabına seçilir xarici resurslar. Aydındır ki daxili mənbələr həmişə məhduddur və onların köməyi ilə kadr problemlərini tam həll etmək mümkün deyil.

İşçilərin işə götürülməsinin ən çox yayılmış mənbələri xaricidir. Şərti olaraq, onları 2 alt növə bölmək olar: büdcə və bahalı.

Ucuz mənbələrə, məsələn, dövlət məşğulluq xidmətləri, universitetlər və kolleclərlə əlaqələr daxildir. Bahalı mənbələr peşəkar işə götürmə agentlikləri və media nəşrləridir.

Tamamilə pulsuz kadr mənbələri də var - vakansiyaları və ərizəçilərin CV-lərini dərc edən İnternet saytları, məsələn - HeadHunter, Job, SuperJob.

Hətta hər birində böyük şəhər Adətən bir neçə belə yerli sayt fəaliyyət göstərir. Hətta daha kiçik şəhərlərdə tez-tez iş yerlərini dərc edə biləcəyiniz öz şəhər saytları var.

Bundan əlavə, təşkilatlar hər zaman CV-ləri vasitəçilərdən keçmədən birbaşa müraciət edənlərdən ala bilərlər.

Təcrübə göstərir ki, hətta böhran və işsizlik şəraitində də istənilən sahədə ixtisaslı mütəxəssis tapmaq asan məsələ deyil. Şəxsən mən dəfələrlə ən çox tələb olunan peşələrin ən yaxşı nümayəndələrini tapmaq üçün bahalı mənbələrdən istifadə etməli olmuşam. Ancaq tələb etməyən vəzifələr üçün xüsusi bilik, adətən kadr cəlb etmək üçün ən ucuz üsullardan istifadə edir.

Kadr seçimi üçün xarici mənbələrin növləri:

1. Tövsiyə ilə.Şirkət işçilərinin qohumlarının, dostlarının və tanışlarının tövsiyələri əsasında namizədlərin cəlb edilməsi. Ən qədim üsul, çox təsirli və daha uyğundur kiçik təşkilatlar. Statistika göstərir ki, sayı 50-60 nəfəri keçməyən təşkilatlarda yeni işçilərin 40%-i tanışlıq yolu ilə xidmətə daxil olur. Bu yanaşmanın əhəmiyyətli bir çatışmazlığı var - ixtisassız bir mütəxəssisin işə götürülməsi riski var.
2. Potensial işçilərlə birbaşa iş."Müstəqil" namizədlərlə işləmək - xüsusi xidmətlərə müraciət etmədən iş axtaran insanlar. Belə namizədlər özləri şirkətə zəng edir, CV-lərini göndərir və vakansiyalarla maraqlanırlar. Bu adətən firmanın bazarda lider mövqeyi ilə bağlıdır. İçəridə olsa belə hal-hazırda Təşkilatın belə bir mütəxəssisə ehtiyacı yoxdur; zəruri hallarda istifadə etmək üçün onun məlumatları saxlanmalıdır.
3. Mediada reklam. Bu, abituriyentləri cəlb etməyin ən ümumi yoludur. Qəzetlərdə, internet portallarında, televiziyada elanlar verilir, bundan sonra namizədlər özləri zəng edir və ya şirkətə gəlirlər. Geniş çeşidli peşələrə və ya xüsusi sənayelərə yönəlmiş ixtisaslaşmış nəşrlər və veb saytlar var. Onlayn resurslardan və çap nəşrlərindən istifadə namizədləri cəlb etmək üçün ən təsirli və populyar vasitədir, lakin reklamların hədəfə çatması üçün müraciət edənlərə olan tələblər və onların gələcək iş funksiyaları mümkün qədər dəqiq göstərilməlidir.
4. Universitetlərlə əlaqə. Gələcək üçün çalışan bir çox iri korporasiyalar tam iş günü təcrübəsi olmayan təhsil müəssisələrinin məzunlarını cəlb etməyə yönəlib. Bu məqsədlə işəgötürənlər ixtisaslaşdırılmış universitetlərdə tədbirlər keçirir və ya əmək yarmarkalarında iştirak edirlər. İş təcrübəsi olmadan peşə bacarıqlarını qiymətləndirmək çətin olduğundan, şəxsi xüsusiyyətlər, planlaşdırma və təhlil bacarıqları qiymətləndirilir.
5. Əmək birjaları dövlət məşğulluq mərkəzləridir.İnkişaf etmiş dövlət hər zaman vətəndaşların məşğulluq səviyyəsinin artırılmasında maraqlıdır. Bunun üçün öz məlumat bazalarına malik olan və onlarla işləyən xüsusi xidmətlər yaradılır böyük şirkətlər. Metodun əhəmiyyətli bir çatışmazlığı var: bütün müraciət edənlər işsizlər üçün dövlət orqanlarına müraciət etmirlər.
6. İşə qəbul agentlikləri. Son onilliklər ərzində işə qəbul iqtisadiyyatın fəal inkişaf edən sektoruna çevrilmişdir. İşə götürmə şirkətləri məlumat bazalarını daim yeniləyir və müştərilərin tapşırıqlarına uyğun olaraq müstəqil olaraq namizədlər axtarırlar. Firmalar gördükləri işlərə görə əhəmiyyətli mükafat alırlar - bəzən tapdıqları işçinin illik əmək haqqının 50%-nə qədər. Kütləvi işə qəbul üzrə ixtisaslaşan və ya əksinə, “eksklüziv axtarış” - icraçı işçilərin seçilməsi ilə məşğul olan şirkətlər var.

Xarici mənbələrin düzgün seçilməsi şirkətin profilinə və onun ruhuna uyğun gələn səriştəli işçilərin işə götürülməsində uğuru təmin edir.

Cədvəldə işə qəbul mənbələrinin müqayisəli göstəriciləri göstərilir:

№	Kadrların axtarışı üsulları	Orta sərf olunan vaxt	Ümumi vaxt
1	Media vasitəsilə	Qəzetdə elan 5-7 gündən sonra çıxır. Elektron media üçün müddət elanın verildiyi günə qədər azaldılır. Namizədlərin CV-lərinin və ərizəçilərlə ilkin müsahibələrin işlənməsi 5-7 gün çəkir	6-14 gün
2	Dostlar və tanışlar vasitəsilə	Sosial dairənizi tam araşdırmaq üçün 3-5 gün kifayətdir	3-5 gün
3	Universitet məzunları arasında	Müvafiq universitet xidmətlərinin əməkdaşları ilə ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə (5-7 gün). Sonrakı emal ilə CV-lərin toplanması - başqa bir həftə	2 həftə
4	Öz şirkətinizin daxilində	İşçi arasından mümkün namizədləri təhlil etmək üçün 1-2 gün kifayətdir	1-2 gün
5	Məşğulluq mərkəzləri vasitəsilə	Məşğulluq Mərkəzlərinin məsul işçilərinə məlumatların verilməsi – 7 gün. Ərizəçilərin CV-lərinə baxılması – 5-7 gün	2 həftə
6	Pulsuz işə qəbul agentlikləri vasitəsilə	Agentlik işçiləri ilə əlaqələrin qurulması – 3 gün. Məlumatların emalı - 7 gün	10 gün
7	İşə götürmə şirkətləri vasitəsilə	Şirkət işçilərinə məlumatların verilməsi – 1 gün. İşə qəbul agentliyi tərəfindən vəzifəyə namizədlərin axtarışı və seçilməsi – 5-10 gün	1-2 həftə

3. Kadr axtarışının əsas üsulları

İşçi tapmaq üçün klassik və yeni üsullara nəzər salaq. Dərhal deyim ki, təcrübəli HR mütəxəssisləri həmişə öz işlərinə kadr cəlb etmək üsullarını birləşdirir.

Bir sıra hallarda siz həqiqətən də “başınızı aşağı sala” və dostunuz və ya qohumunuz üçün vəzifə axtaran iş yoldaşlarınızın tövsiyələrindən istifadə edə bilərsiniz. Digər hallarda, ixtisaslaşdırılmış işə qəbul agentlikləri və digər ödənişli kanallar vasitəsilə bir mütəxəssis üçün çox günlük axtarış tələb olunur.

Ən təsirli axtarış üsullarına baxaq.

Metod 1. İşə qəbul

İşə götürmə ümumi peşələr üçün işçilərin seçilməsi üsuludur. Adətən bunlar "xətt səviyyəsində" mütəxəssislərdir - satış agentləri, adi menecerlər, rəhbərlər, katiblər. İşə qəbulun özü vakansiyanın səlahiyyətli təsvirinin tərtib edilməsindən və bu təsviri potensial ərizəçilərin və ya kadr axtarışı ilə məşğul olan veb-saytların görəcəyi yerdə yerləşdirməkdən ibarətdir. Bu işdə vurğu dərhal iş axtarışında olan insanlardır.

Metod 2. İcraçı Axtarış

İdarə heyətinin seçilməsi - şöbə müdirləri, şirkət direktorları, regional bölmələrin rəhbərləri. Buraya nadir və nadir mütəxəssislərin axtarışı da daxildir. İşə qəbuldan fərqli olaraq, “eksklüziv axtarış” maraqlı şirkət tərəfindən aktiv fəaliyyətləri əhatə edir. Tipik olaraq, bu tip işçi seçimi ixtisaslaşdırılmış işə qəbul agentlikləri tərəfindən həyata keçirilir.

Metod 3. Baş ovlamaq

Sözün əsl mənasında - "baş ovlamaq". Müəyyən bir mütəxəssisi (öz sahəsində tanınmış usta) bir şirkətdən digərinə axtarmaq və ya cəlb etmək üsulu. Metodologiya, yüksək səviyyəli işçilərin özbaşına iş axtarmaması və bəzən onu dəyişdirmək barədə düşünməmələri əsasına əsaslanır. "Ovçunun" - işə qəbul agentliyinin əməkdaşının vəzifəsi namizədi daha çox maraqlandırmaqdır. əlverişli şərait və ya rəqabət aparan təşkilatın inkişaf perspektivləri.

Metod 4: Skrininq

Namizədlərin formal meyarlar əsasında sürətli seçilməsi. Yoxlama zamanı psixoloji xüsusiyyətlər, motivasiya və şəxsiyyət xüsusiyyətləri nəzərə alınmır: işçilər üçün bu cür axtarışın əsas meyarı sürətdir. Müayinə müddəti bir neçə gün çəkir. Texnika katibləri, menecerləri və satış məsləhətçilərini işə götürərkən istifadə olunur.

Metod 5. İlkin hazırlıq

vasitəsilə vəzifələrə namizədlərin cəlb edilməsi sənaye təcrübəsi gənc mütəxəssislər (ixtisaslaşdırılmış ali məktəblərin məzunları). Gələcək işçinin seçimi ərizəçilərin müəyyən psixoloji və şəxsi keyfiyyətlərə cavab verməsini nəzərdə tutur.

İlkin işlər şirkətin uzunmüddətli biznes planına yönəlib: bu, güclü və məhsuldar iş birliyi yaratmaq üçün ən perspektivli üsuldur.

4. İşə götürmə şirkətləri - etibarlı işə götürmə agentliklərinin siyahısı, işə götürmə şirkətlərinin xidmətlərindən istifadənin üstünlükləri və mənfi cəhətləri haqqında ümumi məlumat

İşimdə tez-tez kadrların və işə qəbul agentliklərinin xidmətlərinə müraciət etməli olmuşam. Metod əlbəttə ki, bahalı, lakin olduqca təsirlidir.

Vasitəçi ilə işləməyin əsas üstünlüklərinin siyahısına aşağıdakılar daxildir:

• Böyük məlumat bazasının mövcudluğu. İşə qəbul agentliklərinin arxivlərindəki CV-lərin orta sayı 100.000-dir, bugünkü İnternet imkanları ilə iş saytlarından tələb olunan sayda ərizəçi profilini toplamaq çətin deyil. Bu saydan yalnız "araşdırılmış" rezyumelər həqiqətən faydalıdır - yəni işə götürənin ərizəçi ilə əlaqə saxladığı və anketdən istifadə etmək üçün icazə aldığı.
• İşçi axtarışına peşəkar və hərtərəfli yanaşma.
• Standart bir zəmanətin olması - ərizəçinin işəgötürənə uyğun olmadığı və ya işə qəbuldan imtina etdiyi təqdirdə pulsuz dəyişdirilməsi. Zəmanət müddəti altı aya qədər etibarlıdır.

İşə götürmə agentliklərindən "qiymətləndirmə müsahibəsi" kimi xidmətə gəldikdə, əksər hallarda səmərəliliyə və "eksklüzivliyə" çox etibar etməməlisiniz. bu təklif. İşə qəbul agentlikləri bu cür müsahibələri əsasən uzaqdan və şəxsi görüş olmadan, peşəkar və düzgün qiymətləndirilmədən keçirirlər. şəxsi keyfiyyətlər qeyri-mümkün.

Agentlik xidmətlərinin dəyəri axtarışın mürəkkəbliyindən və vakansiyanı doldurma sürətindən asılı olaraq hesablanır. Adətən bu, seçilmiş mütəxəssisin illik əmək haqqının müəyyən faizidir. Bazarda orta qiymət 10-30% təşkil edir. Xidmətlər işçinin işə qayıtdığı tarixdən təxminən bir həftə ərzində ödənilir.

Diqqət yetirin ki, işə qəbul sahəsində yanlış yanaşma və lazımi diqqətin olmaması səbəbindən rus şirkətləri ildə yüz milyardlarla dollar itirir.

Agentliklər vasitəsilə işçi axtarışının mənfi cəhətləri arasında ədalətsiz yanaşma ilə qarşılaşma riski də var işə qəbul şirkətləri onun funksiyalarına. Nəticəsi budur iş yeri lazımi biliyə və ixtisasa malik olmayan “yanlış” işçi gəlir. Bu isə müəssisənin fəaliyyətinə mənfi təsir göstərir və bir kadr zabiti kimi mənə sənədləşmə işində baş ağrısı və büruzə verir.

Bunun qarşısını almaq üçün sizə əməkdaşlıq etmək istədiyiniz şirkəti seçməyə diqqət etməyi məsləhət görürəm, xüsusi diqqət. Agentliyin işi ilə bağlı etibarlı müştəri rəylərini öyrənin, zəmanətləri yoxlayın və şirkət işçilərinin rəylərinin sürətini qiymətləndirin.

Burada, sizin rahatlığınız üçün artıq bir neçəsini təhlil etdik etibarlı işə qəbul agentlikləri bu, biznesiniz üçün ən yaxşı işçiləri tapmağa kömək edəcək:

• mehriban ailə(www.f-family.ru) - Moskva
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moskva
• İnter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskva
• Qardarika(www.gardaricka.com) - Sankt-Peterburq
• ANT Şirkətlər Qrupu(www.antgrup.ru) - Sankt-Peterburq

5. Şirkət işçilərinin axtarışı prosesi və mərhələləri

İşçilərin seçilməsi prosesi bir vəzifəyə namizədlərin keçməli olduğu bir neçə mərhələdən ibarətdir. Hər mərhələdə bəzi abituriyentlər xaric edilir və ya özləri başqa təkliflərdən istifadə edərək və ya başqa səbəblərdən vakansiyadan imtina edirlər.

İndi seçimin əsas mərhələlərinə baxacağıq.

Mərhələ 1. İlkin söhbət

Söhbət müxtəlif üsullarla aparılır. Bəzi vəzifələr üçün namizədin potensial iş yerində şəxsən görünməsinə üstünlük verilir, digər hallarda kadrlar şöbəsinin nümayəndəsi ilə telefon danışığı kifayətdir; Əsas məqsəd ilkin söhbət - ərizəçinin hazırlıq səviyyəsini, onun ünsiyyət bacarıqlarını, əsas şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirin.

Ancaq burada yadda saxlamaq lazımdır ki, yalnız vizual ünsiyyət səviyyəsində işə müraciət edənin şəxsiyyəti haqqında ən dəqiq fikir əldə etmək olar. Buna görə də, indi getdikcə daha tez-tez Skype vasitəsilə ilkin danışıqlar aparıram.

Mərhələ 2. Müsahibə

Genişləndirilmiş müsahibə birbaşa aparılır kadr işçisi. Söhbət zamanı əldə etmək vacibdir ətraflı məlumat namizəd haqqında və ona gələcəyi haqqında daha çox öyrənmək imkanı verin vəzifə öhdəlikləri və işləyəcəyi mühitin korporativ mədəniyyəti.

Nəzərə alın ki, bu mərhələdə bir səhv etməmək çox vacibdir. Bir vəzifəyə namizədə şəxsi simpatiyaya əhəmiyyət verə bilməzsiniz. Bir insanı zahirən bəyənə bilərsiniz, onun davranışı və davranışı sizə yaxındır və həyatda ümumi maraqlarınız da var. Duyğuların və hisslərin təsiri altında, şübhəsiz ki, daha yaxşı bir namizədin sadəcə tapıla bilməyəcəyinə və o, heç kim kimi komandaya ən yaxşı şəkildə "uyğunlaşacağına" əminsiniz. Ona görə də ona “işgəncə vermək”in və çətin suallar verməyin mənası yoxdur.

Potensial işçinin tam sınaqdan keçirilməsi və vacib texniki nöqtələrə cavab verməməsi lazımdır müəyyən edilmiş tələblər, sonra onu işdən imtina etməkdən çəkinin.

Müsahibənin bir neçə növü var:

• Bioqrafik, bu müddət ərzində ərizəçinin keçmiş təcrübəsi və peşəkar keyfiyyətlərinin müxtəlif aspektləri aşkar edilir;
• Situasiya: abituriyentdən onun analitik qabiliyyətlərini və digər keyfiyyətlərini müəyyən etmək üçün praktiki situasiyaların həlli tələb olunur;
• Strukturlaşdırılmış– söhbət əvvəlcədən tərtib edilmiş nöqtələr siyahısına əsasən aparılır;
• Stressli– ərizəçinin stresə qarşı müqavimətini və təxribatçı və qeyri-adi situasiyalarda adekvat davranma qabiliyyətini yoxlamaq məqsədi ilə həyata keçirilir.

Mərhələ 3. Peşəkar sınaq

Gələcək işçinin peşə bacarıqları və bacarıqları haqqında məlumat əldə etmək üçün test və sınaqların keçirilməsi. Test nəticələri namizədin hazırkı və potensial imkanlarını qiymətləndirməyə və onun iş tərzi haqqında fikir formalaşdırmağa imkan verəcək.

Peşəkar test məsələlərinin aktual olmasını və qanuni tələblərə uyğun olmasını təmin etmək vacibdir.

Addım 4: Track rekordunuzu yoxlayın

İşçi haqqında daha dolğun təsəvvür əldə etmək üçün onun əvvəlki iş yerindəki həmkarları ilə danışmağa dəyər. Bir çox insanın pisliyi var" peşəkar tarix”, baxmayaraq ki, işdən çıxarılma səbəbi “öz başıma”.

Buna görə də, mümkünsə, işçinin əvvəlki işini tərk etməsinin səbəblərini öyrənmək üçün ərizəçinin birbaşa rəhbəri ilə danışmaq yaxşı olardı, bu, kadr seçiminin keyfiyyətini artıracaqdır. Təcrübənizin tövsiyələri, xüsusiyyətləri, həvəsləndiriciləri və digər məqamları ilə tanış olmaq yaxşı olardı.

Mərhələ 5. Qərar qəbulu

Namizədlərin müqayisəsinin nəticələrinə əsasən, peşəkar tələblərə ən yaxşı cavab verən və komandaya uyğun gələn seçilir. Qeydiyyat haqqında qərar qəbul edildikdə, namizədə bu barədə şifahi və ya yazılı məlumat verilir. Ərizəçi qarşıdan gələn fəaliyyətin xarakteri ilə hərtərəfli tanış olmalı, iş saatları, məzuniyyətlər, istirahət günləri, əmək haqqı və mükafatların hesablanması qaydaları haqqında məlumatlandırılmalıdır.

Addım 6. Ərizə formasının doldurulması

Birinci və ikinci səviyyələri uğurla başa vuran namizədlər ərizə formasını doldurur və imzalayırlar əmək müqaviləsi. Anketdəki balların sayı minimal olmalıdır: ərizəçinin fəaliyyətini və onun əsas keyfiyyətlərini aydınlaşdıran məlumat vacibdir. Təqdim olunan məlumatlar namizədin keçmiş işi, peşəkar bacarıqları və düşüncə tərzinə aiddir.

Aşağıda 2016-cı ilə aid bu üç sənədin nümunələrini yükləyə bilərsiniz.

Bunun ardınca vəzifənin rəsmi qəbulu gəlir. Bir qayda olaraq, bu müddət yeni işçinin iş prosedurları və qaydaları ilə bilavasitə tanış olduğu və əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başladığı ilk iş gününə aiddir.

6. Qeyri-ənənəvi işə qəbul texnologiyaları

Qeyri-ənənəvi kadr seçimi üsulları getdikcə aktuallaşır. Mən işçiləri işə götürməyin ən təsirli qeyri-ənənəvi yollarının siyahısını tərtib etdim:

1. Stressli (və ya şok) müsahibə. Belə bir söhbətin məqsədi namizədin stresə qarşı müqavimətini müəyyən etməkdir. Belə bir müsahibə zamanı məqsədi həmsöhbətin balansını pozmaq olan müxtəlif üsullardan istifadə olunur. Məsələn, söhbətə cavabdeh olan şəxs, ilk növbədə, görüşə gecikir - 20-30 dəqiqə və ya daha çox. Və ya titullardan, ləyaqətlərdən və ləyaqətlərdən imtina edə bilərsiniz elmi dərəcələr namizəd (“MSU bizim üçün avtoritet deyil – təmizlikçi xanımımız MDU-nu bitirib”).
2. Brainteaser müsahibəsi. Müraciət edənlər müəyyən vaxt ərzində bəzi mürəkkəb və ya çətin suala cavab verməli və ya mürəkkəb məntiq tapmacasını həll etməlidirlər. Tipik olaraq, bu cür üsullar kreativlər, marketoloqlar və proqramçılar seçilərkən istifadə olunur.
3. Qıcıqlandırıcı amillərin istifadəsi. Belə amillər bunlardır: gözlərdə parlaq işıq, NKVD-də dindirmə zamanı olduğu kimi, nalayiq suallar, çox hündür stul. Mövzu ətrafında işəgötürənin nümayəndələri olan bir dairənin mərkəzində otura bilər.
4. Fizioqnomiya əsasında kadr seçimi. Bu, insanın xarici görünüşünə və sosial xüsusiyyətlərinə görə xarakterini təyin etməyi əhatə edir.

Qeyri-ənənəvi metodlar namizədin təfəkkürünün çevikliyini qiymətləndirməyə, onun intellektini yoxlamağa, yaradıcılığını qiymətləndirməyə və nəhayət, rəqabətli biznes mühitində vacib olan təzyiq altında işləmək qabiliyyətini yoxlamağa imkan verir. Bəzi böyük korporasiyalarda (xüsusən də Microsoft-da) stress müsahibələri məcburi və kütləvi şəkildə istifadə olunur.

İşə qəbul vəzifələr və ixtisaslar üçün lazımi namizədlər ehtiyatının yaradılmasını nəzərdə tutur, sonra təşkilat bunun üçün ən uyğun işçiləri seçir. Bu iş bütün ixtisaslar üzrə aparılır. Eyni zamanda, işə qəbulla bağlı lazımi və kifayət qədər iş həcmi əsasən mövcud olanlar arasındakı fərqlə müəyyən edilir. işçi qüvvəsi Və gələcək ehtiyac yuxarıda müzakirə olunan kadr planlaşdırma mərhələsində müəyyən edilir.

Namizədlərin işə qəbulunu həyata keçirmək üçün namizədə qoyulan tələbləri rəsmiləşdirmək lazımdır. Bu halda rəsmiləşdirmə aydın və deməkdir ətraflı təsviri planlaşdırma mərhələsində görülən işlərin təhlili və xətt rəhbərinin istəkləri əsasında ideal namizədin profili.

Müasir menecerlər, bir qayda olaraq, namizəd üçün tələblərin rəsmiləşdirilməsinin zəruriliyini aydın şəkildə bilirlər, lakin bu prosesə müxtəlif diqqət yetirirlər. Məsələn, bəzi şirkətlər rəsmiləşdirməni uğurlu kadr axtarışı üçün zəruri şərt hesab edir, digər menecerlər isə daha böyük dərəcədə intuisiyaya güvənərək, “formal” yanaşmada həddindən artıqlığı aradan qaldırmağa çalışır bu məsələ. Bununla belə, burada nəzərə almağa dəyər ki, kadr seçiminin ən yüksək effektivliyini təmin etmək üçün təşkilatın yuxarı rəhbərliyinin intuisiyası və ideal namizədin ətraflı profilinin birləşməsi olmalıdır ki, bu da kadr seçimi prosedurunu xeyli asanlaşdırır.

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işə qəbul mənbələri xarici və ya daxili ola bilər, istifadəsi planlaşdırma mərhələsində təsdiq edilən təşkilatın vəzifəsi, vaxtı, vaxtı və kadr siyasətinin xüsusiyyətlərinə əsasən müəyyən edilir.

Xarici işə qəbulun həyata keçirilməsinin spesifik vasitələri bunlardır: vasitələrdə reklamların yerləşdirilməsi kütləvi informasiya vasitələri; işə qəbul agentlikləri ilə əlaqə; internet resursları vasitəsilə namizədlərin axtarışı; şirkət işçilərinin, tərəfdaşlarının və tanışlarının tövsiyələri; əmək yarmarkalarında və digər oxşar tədbirlərdə iştirak.

Müasirlər arasında rus təşkilatları Kadrların işə götürülməsinin ən populyar üsulu reklamların kütləvi informasiya vasitələrində - əsasən ixtisaslaşmış çap nəşrlərində yerləşdirilməsidir. Qeyd etmək lazımdır ki, bu üsul nisbətən ucuzdur, lakin onun əhəmiyyətli çatışmazlığı təşkilatın daxili resurslarının əhəmiyyətli dərəcədə xərclənməsinə səbəb olan tələblərə cavab verməyən insanların böyük axınıdır Pribilova M. Səhvsiz işə qəbul. 1-ci hissə - Namizədlərin seçilməsi üsulları / http: //www.i2r.ru/static/318/out_12460. shtml.

Əksər hallarda, Rusiyada ixtisaslaşdırılmış işə götürmə agentliklərinin xidmətlərinin çox baha olduğu və axtarış vaxtını əhəmiyyətli dərəcədə artırdığı qəbul edilir. zəruri kadrlar. Bundan əlavə, bu cür qurumlarla əməkdaşlıq prosesində ideal namizədin “portreti” tez-tez təhrif olunur, çünki müəssisə ilə danışıqlar və namizədə dair tələblərin müzakirəsi bir agentliyin əməkdaşı tərəfindən aparılır, digəri isə birbaşa işlərlə məşğul olur. namizədləri axtarın. Son zamanlar bu cür agentliklərin xidmətlərinin populyarlığı artmaqdadır. Bu kadr axtarış metodunun əsas və aşkar üstünlüyü ondan ibarətdir ki, ilkin seçimdən artıq keçmiş namizədlər müsahibə üçün təşkilata gəlirlər. Qeyd etmək lazımdır ki, əksər hallarda müəssisələr artıq sübut olunmuş tərəfdaşlarla - xidmətlərindən artıq istifadə etdikləri agentliklərlə işləməyə üstünlük verirlər. Bu cür agentliklər tez-tez əmək bazarındakı vəziyyət, habelə təşkilatın işinin xüsusiyyətləri, strukturu və strategiyası haqqında məlumatlara malikdirlər. Bu gün internet resursları vasitəsilə namizədlərin axtarışı getdikcə populyarlaşır. Bu üsul ucuzdur, lakin əhəmiyyətli vaxt sərmayəsi və elektron işə götürmə prinsipləri haqqında bilik tələb edir. Bu metodun ölkəmiz üçün nəzərəçarpacaq mənfi cəhəti internetdən istifadə edən əhalinin hələ də kifayət qədər əhatə olunmamasıdır. Bundan əlavə, ölkəmizdə ən populyar namizəd axtarış üsulları arasında şirkət işçilərinin tövsiyələrini də qeyd etmək lazımdır. Bu üsul çox qənaətcildir və bir çox menecerlər təşkilatın korporativ mədəniyyətinin tələblərinə cavab verən peşəkar namizədlərin axınını təmin edərək onu kifayət qədər effektiv hesab edirlər. Qeyd etmək lazımdır ki, bəzi şirkətlərdə sonradan qəbul edilmiş namizədi tövsiyə edən işçilər üçün mükafat sistemləri var. Bir sıra menecerlər də namizədlərin tövsiyələri üçün tərəfdaşlara, həmkarlarına və tanışlarına müraciət edirlər. Yeni kadrları cəlb etmək üçün (bu, əsasən gənc mütəxəssislərə aiddir) bəzi təşkilatlar əmək yarmarkalarında, karyera günlərində iştirak edir və təhsil müəssisələrinin yuxarı kurs tələbələri və məzunları üçün təqdimatlar keçirirlər. / http: //www.hr-portal.ru/article/tekhnologii-podbora-personala.