Bir insanın görüntüsü bir neçə komponentdən ibarətdir:
Bir insanın xarici görünüşü - geyim, saç düzümü, aksesuarlar və sizin haqqınızda çox şey deyə biləcək digər atributlar (tatuajlar, pirsinqlər...). Ağzınızı açmadan əvvəl paltarınız sizin üçün bir neçə söz deməlidir. Şəxsi gigiyena məsələlərinə də diqqət yetirməlisiniz - təmiz, kəsilmiş dırnaqlar; başında kəpək yoxdur; təzə nəfəs qoxusu; təmiz qırxılmış üz (kişisinizsə) və uyğun makiyaj (qadınsınızsa) və s. İnsanın xarici görünüşü ilk növbədə onun imicinə təsir edir. Həmişə özünüzə və imicinizə diqqət edin, insanlarda hansı təəssürat yaratdığınızı həmişə xatırlayın.
Bir insanın üz şəkli - mimika, mimika, təbəssüm. Heç bir şey insanın ruhunun hisslərini onun mimikasından (üz cizgiləri) və baxışlarından daha çox əks etdirmir. Ona görə də bilmək lazımdır ki, sifət mimikalarını nə dərəcədə mənimsəyirsiniz, onların nümayiş etdirmək istədiyinizi nə dərəcədə ifadə edir.
Üzünüzü öyrənin, müxtəlif emosional ifadələr (mehriban, gülməli, şən, kədərli, faciəli, təhqiramiz və s.) dedikdə dodaqlarınıza, qaşlarınıza və alnınıza nə baş verdiyini öyrənin. Üz ifadələrinizin necə dəyişdiyini və ifadələrə uyğun emosiyaları çatdırıb-ötürmədiyini izləyin. Güzgü bu işdə sizə kömək edəcəkdir.
İnsanın kinetik görüntüsü - yeriş və duruş, hərəkətlər və jestlər. Təmtəraqlı hava ilə yeriyən, hoppanaraq və ya əyilib yeriyən insanlar, yerişləri yellənən insanlar mənfi təəssürat yaradır. Həmçinin, kresloda otursanız, yıxılsanız və ya ayağınızı qoltuqaltının üstünə atsanız və ya başqa bir uyğun olmayan mövqedə olsanız, xoşagəlməz təəssürat yarada bilərsiniz. Həddindən artıq və artıqlıqlardan çəkinin. Gərginlik olmadan düz oturun və gəzin. Əgər yerişiniz və duruşunuz idealdan uzaqdırsa, idmanla məşğul olun, bu kömək edəcək.
İnsanın şifahi obrazı səsdə, danışıq tərzində, insanın istifadə etdiyi nitq üslubunda və növbələrində, lüğətdə ifadə olunur (eyni fikri həmsöhbətə çatdırmaq olar) fərqli sözlərlə). Təsir gücü intonasiya və düzgün söz seçimindən asılıdır: əsasən etibarlılığınızı və vicdanlılığınızı vurğulayan sözlərdən istifadə edin, səsinizlə sizin üçün ən vacib olan sözləri vurğulayın (qəfil yüksəliş və ya eniş yaxşı vurğulayır. ayrı söz və ya bütöv bir ifadə). Nitqiniz əsaslandırılmış, məntiqli və inandırıcı olmalıdır və düşüncəni təşviq etməlidir.
İnsanın psixi obrazı – dünyagörüşü, prinsiplər, etik qaydalar, dini inanclar, sosial stereotiplər. İnsanları materialistlər və idealistlər, yaradıcılar və məhv edənlər, optimistlər və pessimistlər, möcüzə gözləyənlər və inanmayanlar, pulun gücünə və ya münasibətlərin gücünə inananlar və s.
Bir insanın arxa planı müəyyən mənbələrdən (məsələn, mediadan, tanışlardan, tərəfdaşlardan, müştərilərdən və s. Belə çıxır - əvvəlcə obraz üçün işləyirsən, sonra isə obraz sənin üçün işləyir.
İnsanın maddi obrazı sürdüyün maşın, yatdığın çarpayı və yediyin qablardır. Evin özü belə görünür, içindəki əşyalar qəbilə dəyərləridir, ailə albomları, kitablar, filmlər, divarlarda rəsmlər. Bütün bunlar sizin real imicinizdən xəbər verir. Buna görə də, qonaqları evinizə dəvət etməzdən əvvəl düşünün ki, eviniz artıq yaratdığınız imicini hansısa yolla dəyişə bilər (korlaya, yaxşılaşdıra və ya möhkəmləndirə bilər).
İnsan obrazı müxtəlif komponentlərdən ibarətdir. Üstəlik, çox vacib olan, onların hamısı bir-birinə uyğun olmalıdır.
Bir insanın xarici görünüşü, sahibi haqqında çox şey deyə bilən saç düzümü, geyim, aksesuar və digər atributlardır (pirsinq, döymə və s.). Geyim insan ağzını açmadan onun üçün bir neçə söz deyə bilər.
Bundan əlavə, şəxsi gigiyena və baxımlı görünüşə diqqət yetirmək lazımdır. Ətrafınızdakı insanlar kəsilmiş, təmiz dırnaqlara, təravətli nəfəsə, başda kəpəyin olmamasına, kişilər üçün təmiz qırxılmış üzə, qadınlar üçün səliqəli makiyaja və s. İnsanın imicinə ilk növbədə onun təsiri olur görünüş. Buna görə də, daim özünüzə qulluq etməlisiniz və unutmayın ki, baxım hər şeydən əvvəl insanlar tərəfindən dəyərləndirilir.
Bir insanın üz şəkli üz ifadələri, təbəssüm və üz ifadəsidir. İnsanın ruhunun hiss və impulslarını baxışları və üz ifadələri qədər heç bir şey əks etdirmir.
Güzgü qarşısında üzünüzə baxmağa, müxtəlif emosional ifadələr (məzəli, mehriban, şən, kədərli, faciəli, təhqiramiz və s.) Üz ifadələrinizin nə qədər dəyişdiyini və onlara uyğun gələn duyğuları düzgün çatdırıb-ötürmədiyini izləməlisiniz.
İnsanın kinetik obrazı duruş və yeriş, jest və hərəkətlərdir. Təmtəraqlı görkəmlə yeriyən, qarmaqarışıq yerişlə tullanan, əyilmiş insanlar başqalarında mənfi təəssürat yaradır. İnsan həmçinin stulda əyilib oturarsa, ayağını qoltuqaltına atarsa və ya başqa uyğun olmayan vəziyyətdə olarsa, xoşagəlməz təəssürat yarada bilər.
Müxtəlif qapalı pozalar(məsələn, qatlanmış qollar və qoruyucu jestlər) də tez-tez insanları söndürür. Gəzmək və düz oturmaq lazımdır, lakin gərginlik olmadan. Duruşunuz və yerişiniz idealdan uzaqdırsa, xüsusi məşqlər etmək və ya rəqs etmək faydalıdır, bu kömək etməlidir.
Şifahi obraz səsdə, səciyyəvi danışıq tərzində, insanın danışıqda istifadə etdiyi nitq üslubunda və şifahi növbələrdə, onun lüğətində ifadə olunur (eyni fikri həmsöhbətə müxtəlif sözlərlə çatdıra bilərsiniz). Həmçinin, belə bir görüntü intonasiya seçimindən və düzgün seçilmiş sözlərdən asılıdır.
Bir insanın başqalarında xoş təəssürat yaratması üçün o, əsasən onun bütövlüyünü və etibarlılığını vurğulayacaq sözlərdən istifadə etməlidir. Daha çox effekt əldə etmək üçün ən vacib sözləri vurğulamaq üçün fasilə və ya intonasiyadan istifadə edə bilərsiniz. Məsələn, tonun qəfil azalması və ya artması bütöv bir ifadəni və ya bir sözü yaxşıca fərqləndirir. Nitq inandırıcı, məntiqli və ağlabatan olmalıdır və düzgün başa düşülməyə kömək etməlidir.
Psixi obraz insanın dünyagörüşü, onun prinsipləri, dini inancları, etik qaydaları və sosial stereotipləridir. Biz insanları şərti olaraq idealistlərə və materialistlərə, məhv edənlərə və yaradıcılara, pessimistlərə və optimistlərə, skeptiklərə və möcüzə gözləyənlərə, münasibətlərin gücünə və ya pulun gücünə inananlara və s.
Bir insanın arxa plan görüntüsü, bir şəxs haqqında müxtəlif üçüncü tərəf mənbələrindən əldə edilə bilən məlumatdır - məsələn, mediadan, biznes tərəfdaşları, müştərilər, tanışlar və s. Bu, insandan qabaq gedən insan “şayiəsidir”. Belə çıxır - əvvəlcə şəxsiyyət obraz üçün işləyir, sonra isə əksinə.
İnsanın maddi siması insanın malik olduğu hər şeydir: şəxsi avtomobili, çarpayısı, qab-qacaq, evin görünüşü, içindəki əşyalar (divarlardakı rəsmlər, ailə dəyərləri, kitablar, ailə albomları). Bütün bunlar da insan haqqında çox şey deyir. Buna görə də, qonaqları evinizə dəvət etməzdən əvvəl, evin yaradılan görüntünü yaxşılaşdıra, korlaya və ya birləşdirə biləcəyini düşünməyə dəyər.
Təsvirin formalaşması haqqında başqa nə bilmək lazımdır
İnsan haqqında ilk təəssürat kimi, onun obrazı da çox qısa zaman ərzində formalaşır. Daha sonra dəyişdirmək üçün çox cəhd etməli olacaqsınız. Buna görə də imicinizi nümayiş etdirməyə həmişə hazır olmaq daha yaxşıdır.
Bir insanın özünün yaratdığı və ya uğur qazanmasına və inkişaf etdirməsinə kömək etdiyi obraz şəxsiyyətlərarası münasibətlər, ya da bu işdə onu ləngidir. Bunun təsadüfi və kortəbii deyil, diqqətlə düşünülmüş və şüurlu olmasını təmin etmək üçün hər cür səy göstərilməlidir.
Və nəhayət, bir insanın imicinin başqa bir vacib komponenti sadəcə görünmək deyil, həqiqətən də olmaq üçün səy göstərməkdir. Bu o deməkdir ki, təsvirinizin yuxarıdakı elementlərinin hamısını mənimsəməyə çalışmalı, sadəcə onları nümayiş etdirməməlisiniz.
FEDERAL TƏHSİL Agentliyi
dövlət təhsil müəssisəsi ali peşə təhsili
AMUR DÖVLƏT UNİVERSİTETİ (GOUVPO "AmSU")
Etigu Dövlət Universitetinin şöbəsi
TEST
mövzuda: Rəhbərin etiketi və obrazı
İntizam: İdarəetmə etikası və mədəniyyəti
Blagoveshchensk 2011
Giriş
1. Lider etiketi
2 Rəhbərin şəkli
2.1 Lider imici anlayışı
2.2 Lider imicinin formalaşdırılması və inkişafı üçün vasitələr və üsullar
Nəticə
Biblioqrafiya
GİRİŞ
Bütün digər şeylər bərabər olduqda, insanlar emosional olaraq müsbət münasibət bəslədikləri insanın mövqeyini daha asan qəbul edirlər və əksinə, emosional münasibətdə olduqları bir insanın mövqeyini qəbul etmək (və çox vaxt rədd etmək) daha çətindir. mənfi münasibət. Bir çox fərdlər təbii olaraq cəlbedici bir imicə malikdirlər və cazibədarlığa malikdirlər. Digər insanlar haqqında ilkin təəssüratımız böyük ölçüdə onların xarici görünüşünə əsaslanır. Bununla belə, xarici cəlbediciliyin olmaması əlverişli görüntünün yaradılmasına mane olmamalıdır. Cazibədarlıq o qədər də vizual cəlbedicilik deyil, inamın tamlığı, insanlara mənəvi münasibətdir.
Təsvir (ingilis dilindən - şəkil) dedikdə, adətən, başqalarına müəyyən təsir göstərən dəyər xüsusiyyətləri və xüsusiyyətlərin vurğulandığı bir iş adamının (təşkilatın) formalaşmış imicini başa düşürük. Təsvir insanın şəxsi təmasları zamanı, başqalarının onun haqqında söylədiyi fikirlər əsasında formalaşır.
Cazibədar bir imic əldə etmək özlüyündə bir məqsəd deyil, onu mənimsəmək çox əhəmiyyətli bir şəxsi və peşəkar xüsusiyyətlər. Müəyyən bir şəxs və ya şirkətlə əməkdaşlıq etmək istəyi əsasən imicdən asılıdır. Cəlbedici imic biznesin uğurunu şərtləndirən amillərdən biridir.
IN son vaxtlar Getdikcə daha çox menecer öz imici üzərində işləməyin zəruriliyini dərk edir. Bir təşkilat, şəxs və ya məhsul haqqında müsbət imicinin formalaşdırılması bunlardan biridir cari problemlər Müasir Rusiyanın sosial və iqtisadi həyatı.
1. İDARƏÇİNİN ETİQƏTİ
Etiket - insan münasibətlərinin xarici təzahürlərini (başqaları ilə münasibət, ünsiyyət və salamlaşma formaları, insanlarda davranış) tənzimləyən davranış qaydaları məcmusudur. ictimai yerlər, davranış və geyim). Etiket, ünsiyyət kimi, işgüzar və qeyri-rəsmi bölünə bilər. İşgüzar etiket insanların fəaliyyəti ilə bağlı davranışlarını tənzimləyir rəsmi vəzifələr. Qeyri-rəsmi (dünyəvi) etiket asudə vaxt və maddi və mənəvi ehtiyacların ödənilməsi sahəsində ünsiyyəti tənzimləyir (yemək yeyərkən, paltar seçərkən, şənliklər təşkil edərkən, teatr tamaşalarında, konsertlərdə, idman şoularında və s.).
İstənilən rütbəli menecer, xüsusən də təşkilatın birinci şəxsi ofis binasına daxil olarkən qarşısına çıxan hər kəsi, istər mühafizəçi olsun, istərsə də bir qədər yubanmış və təmizliyi başa çatdırmağa vaxtı olmayan təmizlikçi xanımla salamlaşmalıdır. iş gününün başlanğıcı və digər işçilər. Tabeliyində olanlardan hər hansı birini ilk görən və ilk salamlayan menecer çox xoş bir hadisədir və menecerin ilk salamlaşdığı tabeliyindəki şəxs yaxşı işin açarı olan liderə minnətdarlıq və minnətdarlıq hissləri yaşayacaqdır. . Əgər menecer öz kabinetindədirsə və ofisə qonaq girirsə, ofis sahibi ayağa qalxır, pencəyinin düymələrini sıxır (əgər o, düymələri açılıbsa və şəxs oturursa, buna icazə verilir) və qonaqla salamlaşaraq masadan çıxır. .
Bu zaman ofis sahibi həmişə ilk olaraq əl sıxır (cins və yaş rol oynamır).
Qonaq tərəfə uzadılmış əllə getməməlisiniz - komik görünür.
Heç bir halda əl sıxmaq üçün əlinizi masaya uzatmamalısınız - bu, nəzakətsizlikdir. Bu qayda təkcə aid deyil ofis sahəsi və yalnız menecer üçün deyil, bütün işçilər və bütün növ rəsmi vəziyyətlər üçün, məsələn, işgüzar qəbullar, görüşlər, konfranslar, görüşlər və s.
Ofisin rəhbəri - sahibi adətən qonaqları oturmağa dəvət edir. Pəncərəyə baxan və ya yan tərəfdə oturacaq daha şərəfli sayılır, ofis sahibi isə adətən qapıya tərəf oturmağa çalışır, çünki ofisin qapısında görünən katibə və ya hər hansı bir işçi ilə qısaca ünsiyyət qurmaq lazım ola bilər. ; bu halda menecerin “mən çox məşğulam” mənasını verən alçaq, lakin ifadəli əl jesti etməsi kifayətdir. Ofisin sahibi ön qapını görmürsə, işçi və ya katibə eyni “Mən çox məşğulam” sözlərini eşitmək üçün bütün ofisi keçməli və menecerə yaxınlaşmalı olacaq. Və bütün vəziyyət gülünc görünə bilər və menecerin özü çox nəzakətli görünə bilməz - həm işçilərinə münasibətdə, həm də ziyarətçiyə münasibətdə bir kiçik detal üzərində dayanaq: bu, hətta rəsmi şəraitdə də qəbul edilir bir qadının ofisə ziyarətçi olaraq girməsi , oturması lazım olan xüsusi bir yeri göstərməyin. Qadın öz yerini seçə bilər; Qeyd edək ki, bu yer çox vaxt arxanız pəncərəyə tərəf olur.
Bu zaman ofis sahibi deyə bilər: “Sizə daha münasib olan yerdə oturun”.
Menecerin şəxsi əlaqəsi mahiyyətcə söhbətə düşür. Söhbətin aparılması öz fikrini dəqiq, yığcam, etik qaydada ifadə etmək bacarığını və həmsöhbəti dinləməyi bacarmağı tələb edir.
Menecer tabeçiliyində olan işçinin sözünü kəsməməli və ya ağalıq deyilən davranışlar göstərməməlidir. Lakin tabeçiliyindən, öz növbəsində, menecerin vaxtını itirmədən yalnız məsələnin mahiyyəti ilə bağlı söhbət aparması tələb olunur.
Ümumiyyətlə, deyə bilərik ki, işgüzar söhbət aparmaq bacarığı hər bir işçi üçün məcburidir.
Rəhbərlə tabeliyində olan şəxs arasında söhbət zamanı bu və ya digər səbəbdən ofisdə başqa işçilər olarsa, onlara söhbətə qarışmaqdan çəkinmələri tövsiyə olunur. Əgər bu işçilər bir faktı izah etmək üçün müdir tərəfindən xüsusi olaraq çağırılırsa, onlar yalnız menecer soruşanda söhbətdə iştirak etməlidirlər.
Bəzən menecer ziyarətçini müalicə etmək istəyir. Çay, qəhvə və sərinləşdirici içkilər yemək kimi istifadə olunur, amma başqa heç nə yoxdur, çünki menecerin ofisi qəbul yeri deyil. Tipik olaraq, söhbət başlayandan bir neçə dəqiqə sonra ziyarətçiyə çay və ya qəhvə təklif olunur. Çörək məhsulları (peçenye, kekslər) nadir hallarda verilir və yalnız katibə xidmət etmək qərarına gəldikdə qənnadı məmulatları, onlar elə olmalıdır ki, onları qırmağa və ya kəsməyə ehtiyac qalmasın, çünki bu, həm ziyarətçinin, həm də ofis sahibinin nə edəcəyini bilmədiyi qırıntılarla nəticələnəcək.
Çay və qəhvənin tədarükü adətən katib tərəfindən təşkil edilir və birbaşa katib və ya bu məqsədlə xüsusi ayrılmış işçi tərəfindən verilir. Adətən sənədləşdirmə sifarişi birdəfəlik hazırlanır, buna görə də praktiki olaraq heç bir problem yaranmır. Katibin gətirdiyi nimçəyə fincanlar və çaynik (və ya qəhvə qabı) qoyulur, stəkanın 3/4 hissəsi doldurulur və sağ əli ilə, əgər şərait buna mane olmursa, ziyarətçinin sağına verilir. Kubok da qonağın sağ və sol əli ilə çıxarılır. Menecerin kabinetində birdən çox ziyarətçi varsa, qəhvə və ya çayın verilməsində müəyyən bir qayda müşahidə olunur: əvvəlcə qadın ziyarətçiyə, sonra kişi qonaqlara, sonra isə son çarə- ofis sahibi. İstifadə olunmuş qablar eyni qaydada çıxarılır. Bəzən ziyarətçilər menecerin kabinetində elə yerləşdirilir ki, kofenin verilməsində tələb olunan qaydanı saxlamaq çətindir. Bu halda, katibə stəkan və qəhvə qabı və ya artıq doldurulmuş stəkanları olan bir nimçəni stolun üstündə, əlçatan yerdə qoymasına icazə verilir və ziyarətçilərin özləri nimçədən fincanları götürürlər. Adətən bu təqdimat formasını ofisin sahibi müəyyən edir və katibə deyir: “Tinini burada buraxın, özümüz həll edəcəyik”.
Menecerə təbiət haqqında başqa bir xatırlatma etik standart: rəhbər bütün tabeliyində olanlara eyni münasibət göstərməli, hamıya eyni münasibət göstərilməlidir. Ümumi komandadan tabeliyində olanlardan hər hansı birini ayırmaq yolverilməzdir - hər şeyə icazə verilən "sevimlilər" prinsipinə görə: görüşlərə gecikmək. yaxşı səbəb, görüş zamanı tərk etmək, işə gecikmək və heç bir şərh almamaq və s. Favoritizm nəinki kollektivin birliyinə, qarşılıqlı anlaşmasına, həmrəyliyinə kömək etmir, üstəlik, kollektivi parçalayır, paxıllıq, inamsızlıq, düşmənçilik, tərəfkeşlik, vəziyyətə qeyri-adekvat qiymət verməklə diktə olunan qeyri-etik hərəkətlərə səbəb olur.
Bütün qüsurları və çatışmazlıqları komandadakı tabeliyində olanlardan birinin üzərinə “günahlandırmaq” da pisdir, hətta bu adamın həqiqətən işində və ya rəsmi davranışında qüsurları olsa belə. Təbii ki, bu cür davranışı menecer də buna uyğun qiymətləndirəcək, amma aprior onu komandanın bütün bəlalarının günahkarı kimi görmək olmaz.
Əgər tabeliyində olan işçinin nöqsanları bilavasitə işlə bağlı deyilsə, rəhbər onlara dözümlü yanaşmalı və digər komanda üzvlərini də eyni münasibətə sövq etməlidir; bu xəbərdarlıq etməyə kömək edəcək mümkün münaqişə və komandada parçalanma. Beləliklə, səriştəli, bilikli, istedadlı rəhbər tabeçiliyində olanlarla münasibətdə kifayət qədər demokratikdir, lakin tolerantlığı tanışlığa və tanışlığa çevirmədən lazımi məsafəni saxlamağı bilir, kobudluğa, təkəbbürə yol vermir, ikiüzlülük etmir, həm də riyakarlıq etmir. nəzakətsizlik göstərmək.
İşgüzar görüş zamanı liderin davranış etikası haqqında bir neçə söz demək lazımdır. İclas gecikənləri gözləmədən, təyin olunmuş vaxtda başlanmalıdır, çünki iclasın qaydalarına, o cümlədən onun başlama saatına riayət etmək orada olanlara hörmət əlamətidir.
İclasın üslubu son dərəcə işgüzardır, menecer gündəliyə daxil olmayan və ya reqlamentdən kənara çıxan məsələləri müzakirəyə çıxarmamalıdır; Siz tabeliyində olanlara - yığıncaq iştirakçılarına bu və ya digər qərarı tətbiq edərək onlara "təzyiq" edə bilməzsiniz.
Demokratiya, qısalıq, operativlik, müəyyən edilmiş qaydaya ciddi riayət etmək - bir sözlə, rəhbər tərəfindən bu tələblərə əməl olunması işgüzar görüşün etikasını təmin edəcək.
Yığıncağı aparan menecer də daima baxmamalıdır qol saatı. Bu, iştirakçılarda depressiv təəssürat yaradır və onlar rəhbərliyin vaxtını itirdiklərini hiss edə bilərlər. İclas keçirilən otaqda mütləq divar saatı olmalıdır. Əgər nədənsə belə deyilsə və vaxtı izləmək lazımdırsa, siz qol saatınızı çıxarıb, qarşınıza qoyaraq, lazım olduqda ona baxmalısınız.
Müdirin iclasa gecikən adamı gecikməsinin səbəbi ilə bağlı sorğu-sual etməsi qeyri-etikdir. Bunun üçün iclasın gedişatını kəsməyə ehtiyac yoxdur; gecikən isə səbəbini izah etməməlidir. İş adamı gec olmayacaq, amma baş verərsə, bunun üçün yaxşı bir səbəb var. Ancaq görüşdən sonra müdirin tabeçiliyində olan işçinin gecikməsinə nəyin səbəb olduğunu öyrənməsi və ya heç olmasa ona töhmət verməsi məntiqlidir. Və etik baxımdan menecerin özünün görüşə gecikməsi tamamilə istisnadır. Rəhbər tabeliyində olanlarla təmasda özünü daim nəzarətdə saxlamalı, yadda saxlamalıdır ki, hər bir tabeliyində olan şəxs təkcə müəyyən rəsmi funksiyaların icraçısı deyil, həm də öz maraqları, şəxsi məqsədləri, gördüyü iş, onun dəyəri və keyfiyyəti haqqında öz fikri olan bir fərddir. Rəhbər tabeliyində olan hər bir işçiyə hörmətlə yanaşmalı, özünə, qabiliyyətinə, yaradıcı potensialına inamını gücləndirməlidir.
Yaxşı əxlaq və başqaları zəruri keyfiyyətlər, liderin etik davranışı və hərəkətləri həmişə tabeçiliyində olanların “gözündədir”. Lider necə davranırsa, gec-tez onun bütün tabeliyində olanlar da elə davranacaqlar. Təcrübə göstərir ki, müəyyən bir rəhbərin rəhbərlik etdiyi qrupda özünəməxsus, fərdi davranış tərzinə malik işçi olsa belə, bir müddət sonra liderin və digər komanda üzvlərinin davranış standartları onun şəxsi standartlarından üstün olacaqdır.
Yüksək menecerin, yəni təşkilatın birinci şəxsinin etiketinə xüsusi diqqət yetirilməlidir. Təşkilatın rəhbəri (prezident, baş menecer, rektor, idarə heyətinin sədri) bütün təşkilatın simasıdır. Görünüşünə, davranış tərzinə, tələbləri yerinə yetirmə dərəcəsinə görə iş etiketi bütün təşkilatı mühakimə etmək; davranışdakı kiçik, lakin uğursuz bir detal, bir, hətta əhəmiyyətsiz, lakin qeyri-etik bir hərəkət, bütövlükdə təşkilat haqqında başqalarının təəssüratını korlaya bilər. Ona görə də qurumun protokol qrupu nə qədər çox olsa da, bu qurumun birinci şəxsi olan rəhbərin özünün də zahiri görkəmə əhəmiyyət verməməyə haqqı yoxdur. Geyim, davranış, davranış, əhval-ruhiyyənin xarici təzahürü - hər şey qüsursuz olmalıdır. Qeyd edək ki, əksər hallarda insanın geyimi onun statusunu müəyyən edir və təşkilatın birinci şəxsi statusu müəyyən bir şirkət üçün ən yüksək olduğu üçün ona vəzifəsinin müvafiq atributlarına icazə verilir və hətta tövsiyə olunur: bahalı aksesuarlar, daha çox inamlı və qətiyyətli davranış tərzi və s.
Bütün səviyyəli menecerlər fondların nümayəndələri ilə ünsiyyətin xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdırlar kütləvi informasiya vasitələri. Menecerlərin, xüsusən də təşkilatın birinci şəxslərinin jurnalist çevrələri ilə işləyərkən onların suallara cavablarını diqqətlə izləmələri, müəyyən sözlərin təhrif olunmasına yol verməmələri, bəzi jurnalistlər arasında yaranan çevriliş istəyini qətiyyətlə və qətiyyətlə boğması məsləhətdir. müəyyən bir "qızardılmış" fakta hər hansı bir mesaj. Bu çətindir, xüsusən də liderin sadəcə olaraq, məsələn, litnitsa kimi zahirən günahsız görünən bir şeydə özünü göstərən qeyri-etiklik, əxlaqsızlıq nümayiş etdirmək hüququ yoxdur? ifadələrin xmopipnal rənglənməsi və ya nitqdə jarqon ifadələrin qəbulu, hətta “şöbə” jarqonu olsa belə.
Deməli, aşağı səviyyəli və ya orta səviyyəli menecerin mənəvi cəhətdən artan tələbatı varsa, birinci şəxsdən etik tələb o qədər yüksək səviyyədədir ki, “sadə insanlar” bu zolağı aşağıdan belə görə bilmirlər!
2. MENEJERİN ŞƏKİLİ
2.1 Lider obrazı anlayışı
Liderin şəxsiyyəti biznesdə çox mühüm rol oynayır. Çox vaxt bütövlükdə şirkət şəxsiyyəti ilə mühakimə olunur. Buna görə də menecerlər üçün imic formalaşması problemi getdikcə aktuallaşır. Lider imici təşkilatın bir çox problemlərinin həllinə kömək edir, effektiv idarəetmənin həyata keçirilməsinə kömək edir.
Təsvir sözü (fransız və ya ingilis dilindən) rus dilinə hərfi tərcümədə “şəkil”, “görünüş” deməkdir. Bu termin insanlar tərəfindən bu və ya digər şəkildə qavranılan və onların şüurunda iz qoyan çoxlu sayda obyekt və hadisələrə aid edilə bilər. Bunlar fərdlər ola bilər, bəziləri sosial qruplar, təşkilatlar, istehlak malları, ticarət nişanlarıŞirkət rəhbərinin şəxsiyyətinə münasibətdə bu anlayışı belə şərh etmək olar: imic başqalarının şüurunda liderin vahid, ardıcıl obrazıdır, qəbul edilmiş məqsədlərə, normalara, dəyərlərə uyğundur. hədəf qrup və qrup üzvlərinin lider üçün müəyyən etdiyi gözləntilər. Bir neçə açar söz bu tərif bizə adi insan üçün çox vaxt sinonim olan obraz və üslub anlayışlarını ayırmağa imkan verir.
Bunlardan birincisi “bütöv”dür. Bu o deməkdir ki, liderin imicinin strukturuna təkcə onun xarici görünüşü (saç düzümü, geyim, aksesuar və s.) deyil, həm də başqalarının şəxsiyyət haqqında rəy formalaşdırdığı hər şey daxildir. Buraya liderlik tərzi, liderin ümumi şəxsiyyəti, onun ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə bacarıqları, danışıq tərzi və s. aid edilə bilər.
İkinci əsas söz “ardıcıl”dır. Anlamaq lazımdır ki, görüntünün xarici təzahürü insanın daxili vəziyyətinə uyğun olmalıdır. Uyğunluq anlayışı, yəni bəzi təsvir elementlərinin digərlərinə uyğunluğu təsvirin bu tərəfini təsvir etmək üçün ən uyğundur.
Sonrakı açar sözlər təşkilatın korporativ mədəniyyətini xarakterizə edən ümumi blokda birləşdirilə bilər: hədəf qrupun "məqsədləri", "normalar", "dəyərlər" və "gözləntiləri" - bu halda tabeliyində olanlar komandası.
Bu terminlər imic anlayışını liderin şəxsiyyətindən kənara çıxarır və bizi problemə bütövlükdə təşkilat baxımından baxmağa məcbur edir. Ən sadələşdirilmiş formada bu o deməkdir ki, lider obrazı vahid və ardıcıl obraz kimi müəyyən xüsusiyyətlərə uyğun olmalıdır. təşkilati mədəniyyət. Müəyyən bir növü olan bir təşkilatda hansı liderin olması barədə kifayət qədər ciddi fikirlər var korporativ mədəniyyət. Beləliklə, məsələn, patriarxal mədəniyyət ata rolunu oynayacaq bir lider, qayğıkeş himayədar, tabeçiliyində olanların problemlərini dərindən araşdıran və hansı sahədən asılı olmayaraq, onların həllinə fəal maraq göstərən münasibət yönümlü bir insan tələb edir. narahat edir.
Sahibkarlıq mədəniyyətində menecer üçün optimal imic ən çox xarici uğur əlamətlərinə malik uğurlu iş adamı obrazıdır: bahalı əşyalar (avtomobillər, saatlar, Haute Couture paltarları və s.), böyük miqdar cari işlər, görüşlər, görüşlər, danışıqlar və s. Oxşar yazışma təşkilat mədəniyyətinin digər növləri üçün də mövcuddur. müxtəlif növlər idarəetmə qrupları.
Beləliklə, imicinin formalaşmasının əsas məqsədi liderin mövcud korporativ mədəniyyət növünə uyğun gələn tabeçiliyində olanların gözləntiləri sisteminə üzvi şəkildə uyğunlaşdığı tabeliyində olanlar tərəfindən qavranılma tərzini modelləşdirməkdir.
2.2 Lider imicinin formalaşdırılması və inkişafı üçün vasitələr və üsullar
Menecer öz imicini yaratmaq üzərində işə məqsəd qoyaraq başlamalıdır. Tez-tez imicini yaxşılaşdırmaq qərarına gələn bir insanın əsas vəzifəsi ona nə üçün lazım olduğuna qərar verməkdən ibarətdir. Menecerin məqsədi tabeliyində olanlara təsir imkanlarını artırmaq, ona həvalə edilmiş şöbənin imicini yaxşılaşdırmaq və ya müəyyən danışıqlarda uğur qazanmaq ola bilər. Məqsəddən asılı olaraq, görüntünün formalaşdırılması və inkişaf etdirilməsi üsulları barədə qərar qəbul edilir.
Onda müasir lider idarə edib-etməyəcəyinə qərar verməlidir öz vəsaitləri və ya mütəxəssislərin köməyinə müraciət edin. Agentliklər və ya ayrı-ayrı mütəxəssislərlə - imic meykerlərlə işləmək dünyada adi bir təcrübədir. Əgər menecerin məqsədi qlobaldırsa, o zaman belə bir agentliklə əlaqə saxlamaq mümkündür. Yerli məqsədə çatmaq üçün öz vasitələrindən istifadə edə bilərsiniz. Rusiyada agentliklərlə işləmək təcrübəsi o qədər də populyar deyil və yenicə inkişaf etməyə başlayır. Şəxsi praktikantlara müraciət etmək daha çox yayılmışdır. Ancaq belə bir mütəxəssis seçərkən səhvlər mümkündür. Hazırda imicmeykerlərin hazırlanması üçün bir çox kurslar yaradılır. Bu kursları bitirənlərin əksəriyyəti yox. Tipik olaraq, bu cür kurslarda təlim etiketin əsaslarına düşür. Bu fənlərin əhəmiyyətinə baxmayaraq, kurslar ümumilikdə imic və xüsusi olaraq lider imici haqqında vahid fikir vermir. Problemin yalnız xarici tərəfinə diqqət yetirilir.
Menecer öz imicini təkmilləşdirmək üçün iş aparacağına qərar verərsə, bu o deməkdir ki, o, imic yaratma prosesinin komponentlərini vurğulamalı və sonra hər bir fərdi komponent üçün mütəxəssislərə müraciət etməlidir. Yəqin ki, bu yanaşma maksimum effekt verə bilər. Təsvir komponentlərinin müəyyən edilməsi prosesində həddindən artıq detalların səhvinə yol verməmək vacibdir. Xatırlamaq lazımdır son məqsəd və nəticəni aydın təsəvvür edin.
Öz imicini formalaşdırmaq üçün işə başlayan menecerin qarşısında duran digər vacib vəzifə mövcud vəziyyəti adekvat qiymətləndirmək məsələsidir. Heç bir insan tərifinə görə özünü obyektiv qiymətləndirə bilməz. Qəbul etmək üçün zəruri məlumatlar, birdən çox yoldan istifadə etmək tövsiyə olunur.
Hər şeydən əvvəl, insan özünə hörmətini aydın şəkildə formalaşdırmalıdır, yəni. özünü necə təmsil etdiyini başa düş. Bu faktın aşkar olmasına baxmayaraq, bir çox insanlar, o cümlədən menecerlər bu barədə düşünmürlər. Lakin menecer öz imicini dəyişməyə qərar veribsə, bu qərarı verərkən nəyi dəyişmək istədiyini, hansı güclü və zəif keyfiyyətlərə malik olduğunu dəyərləndirməlidir. Təbii ki, belə bir qiymətləndirmə subyektiv olacaq, lakin başqa cür ola bilməz. Özünü qiymətləndirmənin yazılı şəkildə aparılması tövsiyə olunur, çünki bir insanın özü haqqında fikirləri olduqca qeyri-müəyyən ola bilər və təqdimatın yazılı forması xüsusi sözlərin istifadəsini tələb edir. Mümkün istifadə cədvəl forması aşağıdakı məzmunlar (Cədvəl 1).
Cədvəl 1 – Özünüqiymətləndirmə zamanı istifadə olunan formanın nümunəsi
Cədvəlin forması fərqli ola bilər, məsələn, bəzi miqyasda keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsini ehtiva edə bilər. Özünüzü qiymətləndirməkdə çətinlik çəkirsinizsə, psixoloqa müraciət etməyiniz məsləhətdir. Əgər insan özü haqqında fikrini aydın şəkildə formalaşdıra bilmirsə (başqalarının fikirləri ilə üst-üstə düşməsinin fərqi yoxdur), o zaman çətinlik çəkəcək. sonrakı proses obrazın formalaşması. Növbəti addım tənqiddən konstruktiv istifadə etməkdir.
Başqalarından tənqidi şərhlər tələb etmək bir az cəsarət tələb edir. Bir çox insanlar belə bir prosedurla özlərinə zərər verməməyi üstün tuturlar. Bununla belə, son məqsədə çatmaq lazımdır. Bu məqsədlə səmimi maraqlanan insanları tapmaq məsləhətdir. Siz onlara özünü təqdimatın bəzi aspektlərini dəyişdirmək istəyini izah etməli, kömək və məsləhət istəməlisiniz. Siz həmçinin “köməkçidən” konkret və hərtərəfli olmasını xahiş etməlisiniz.
Sizə ünvanlanan komplimentlərə diqqət yetirməyə dəyər. Bəzi təriflər sizi motivlərinizin səmimiliyinə şübhə edir. Ən təsirli təriflər, insanın daxili razılaşdığı və başqa mənbələrdən təsdiqini aldığı təriflərdir.
Bəzən başqaları insanın özünü tamamilə qeyri-ixtiyari təqdim etmə qabiliyyətini tənqid edir. Məsələn, həmsöhbətlər bir insanın nitqini başa düşə bilməyərək dediklərini daim təkrarlamağı xahiş edirlərsə, bununla da onun özünü təqdim etmə metodunun bir tərəfini tənqid etmiş olurlar.
Tipik olaraq, “bunu deyirlər...” kimi ikinci əl tənqidlər konstruktiv deyil. Bu cür şərhləri təhlil edərkən onların arxasında hansı motivlərin dayandığını və nəzərə alınmalı olub olmadığını başa düşməlisiniz. Ancaq bəzi hallarda bu cür şərhlərə diqqət yetirməyə dəyər.
Menecer öz işçiləri arasında sorğu keçirə bilər. Anket birbaşa onun inkişafına həsr edilməməlidir. Suallar diqqətlə tərtib edilməlidir ki, tabeliyində olanlar səmimi cavab versinlər. Siz digərləri arasında menecerin şəxsiyyətinə münasibət və idarəetmə üsulları, məsələn, məhsulun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması ilə bağlı suallar verə bilərsiniz. Belə bir anket tərtib edərkən bir mütəxəssisin köməyinə müraciət etmək də məsləhətdir. Texnikadan istifadə etmək mümkündür ekspert qiymətləndirməsi. Ancaq bu texnikanı tətbiq edərkən bir mütəxəssisin köməyi lazımdır. Menecer ondan müstəqil istifadə edə bilməz, çünki bu halda cavablar reallıqdan uzaq olacaq (xüsusilə bu yüksək səviyyəli menecerdirsə).
Beləliklə, menecer imic inkişaf strategiyasının məqsədini özü müəyyən etməlidir və mümkünsə, son nəticə(“ideal obrazın inkişafı strategiyası”) və formalaşması üçün ilkin əsas, yəni. şəkil hazırda mövcuddur. Bundan sonra təsvirin yaradılması prosesi onun tərkib hissələrinə bölünür və məqsədə çatmaq yolları və komponentlərin hər biri üçün onun təxmini vaxt çərçivəsi müəyyən edilir.
İmic yaratmaq insanın şəxsiyyətində dəyişiklik deyil. Bu proses bir insanı tamamilə fərqli edə bilməz. Ona görə də menecerin dəyərləndirə bilməsi üçün psixologiyanın əsaslarını bilməsi vacibdir psixoloji xüsusiyyətləriöz şəxsiyyətinizi və güclü tərəflərinizdən ağıllı istifadə edin zəifliklər. Şəxsiyyət xüsusiyyətlərini başa düşmək yaradılmış, orijinal strategiyanın mövcudluğunun səbəblərini anlamağa kömək edə bilər. Öz güclü və zəif tərəflərini bilmək (hər hansı bir işi yerinə yetirmək üçün, çünki əxlaq normalarına riayət etmək istisna olmaqla, praktiki olaraq heç bir üstünlük və mənfi cəhətlər "ümumiyyətlə" yoxdur) hər bir liderin əhəmiyyətli üstünlüyüdür.
Bu bilik əsasdır düzgün tətbiqüstünlüklər və çatışmazlıqların təzahürü ilə əlaqəli vəziyyətlərdən qaçınmaq. Təkcə bu bilik liderin başqaları üzərində yaratdığı təəssüratı yaxşılaşdırmağa kömək edə bilər ki, bu da əslində imicdir. Digər tərəfdən, psixologiya bilikləri menecerə tabeçiliyində olanların hərəkətlərini düzgün qiymətləndirməyə və onların özlərinə münasibətini formalaşdırmağa imkan verir.
Bu baxımdan iş vaxtına qənaət etməyin yollarını da nəzərdən keçirmək məqsədəuyğundur.
Bu prinsipin yaxşı nümunəsi ABŞ prezidenti Duayt Eyzenhauerin təcrübəsidir, o, bütün işləri iki meyar əsasında nəzərdən keçirdi: vaciblik və təcili. Buna əsaslanaraq, o, bütün işlərini şəkildə göstərilən sadə bir matrisin hücrələrinə yerləşdirdi.
1. A tipli vəzifələr təcili və vacib olmaqla dərhal həll edilməlidir. B tipli tapşırıqlar vacib, lakin çox da təcili deyil, diqqəti və müddətlərin müəyyənləşdirilməsini tələb edir, bunsuz onlar müəyyən məqamda A kateqoriyasına aid işlərə çevrilmək riski daşıyır. B tipli tapşırıqları tabeçiliyində olanlara və ya mütəxəssislərə həvalə etmək məqsədəuyğundur, çünki bunlar işlər təcili edilməlidir, lakin çox vacib deyil. Menecer D tipli tapşırıqları unuda bilər. Əksər menecerlərin düşdüyü tələ ondan ibarətdir ki, onlar əsasən D və C kateqoriyalı işlərlə məşğul olurlar və A və B işlərinin öhdəsindən gələ bilmirlər. Bu, çox vaxt D və C tipli işləri görmək daha asan olduğu və nəticələrinin göz qabağında olduğu üçün baş verir. insanı psixoloji cəhətdən gücləndirir.
Şəkil 1 – Eyzenhauer matrisi
Menecer “vacib olanı” “təcili”dən ayırmağı öyrənməlidir; Pareto prinsipinin həyata keçirilməsi ona bu işdə kömək edəcəkdir. Bu qaydaya görə, həyati vacib məsələlərin 20%-nin əhəmiyyəti 80%-ə bərabərdir. Əksinə, gördüyünüz işlərin 80% -i yalnız 20% faydalı yükə malikdir. Bu qayda biznes və şəxsi həyatın bütün sahələrinə aiddir (Şəkil 2).
Şəkil 2 – Pareto prinsipi
Menecer öz vaxtını izləmək üçün A. Qastev tərəfindən hazırlanmış gündəlik vaxt izləmə kartından da istifadə edə bilər. Şəkil 3-də biz A.Qastevin 20-ci illərdə hazırladığı şəxsi vaxt kartının fraqmentini təqdim edirik. Bir günə başlayır. Kartın sol tərəfində fəaliyyət növü, sağda bir hücrə miqyasında - 30 dəqiqə, nə vaxt və nə qədər müddətə yerinə yetirildiyi qeyd olunur. bu tip fəaliyyətləri. Böyük bir qrup insan üzərində aparılan sınaqlar göstərdi ki, Qastev kartları vaxta nəzarət etmək üçün ən yaxşı vasitələrdən biri olmaqda davam edir.
Cədvəl 2 – A.Qastevin gündəlik vaxt kartı
A. Gastev kartlarından istifadə edərək vaxtın izlənilməsi prosesi bir neçə mərhələyə bölünür. Birinci mərhələ bir həftə ərzində vaxtı izləməkdir, bu müddət ərzində “kod” sütunu doldurulmur. “Fəaliyyət növü” qrafasında kartın sağ tərəfində xanaların rənglənməsi ilə işin növü, istirahəti və s. qeyd edilir. Vaxt şkalası – 0,5 saat/hüceyrə. Bu məqsədlə bir hüceyrənin yarısını istifadə edərək, 15 dəqiqəyə qədər yuvarlaqlaşdırmalısınız. Əvvəlcə kartın geriyə və ya əvvəlcədən doldurulmasına icazə verilmir;
Birinci həftənin sonunda təhlilin asanlığı üçün hər bir iş növünü vermək və müəyyən mənada onların xarakterini əks etdirən öz kodunu istirahət etmək lazımdır. Kod üçün hərflərdən istifadə etməməlisiniz, onlar daha az yadda qalır.
Oxşar iş növlərini bir kod altında birləşdirin, lakin bütün fəaliyyət növlərini 3-4 koda azaltmağa çalışmayın. Onların optimal sayı 15 – 20-dir. Məsələn:
Kodlar yaradıldıqdan sonra mühasibat kartlarının müvafiq sütununa daxil edilməlidir. İndi hər şey təhlil üçün hazırdır.
Şəkil 3-də Qastev kartlarından istifadə edərək vaxt təhlilinin bir hissəsini təqdim edirik. Solda, şaquli sütunda fəaliyyət kodları yazılır. Üfüqi xətt vaxt miqyasını verir, bu da 0,5 saat/hüceyrə kimi qəbul edilir. Sonra mühasibat kartlarından məlumatlar, şəkildə və yuxarıda göstərildiyi kimi, günlər şaquli çubuqlarla ayrılmaqla, vaxt izləmə nəticələrinin təhlili üçün qrafikə köçürülür. üfüqi xətlər, müəyyən fəaliyyət növünün (iş, istirahət) müddətini göstərən, ayın tarixi göstərilir. Bu sifariş gələcəkdə təhlil nəticələrinin deşifrə edilməsini asanlaşdırır.
Şəkil 3 – Qastev kartlarından istifadə etməklə vaxt analizinin fraqmenti
Liderlər diqqəti yayındırmağa öz işlərinin bir hissəsi kimi baxırlar. Cədvəl 3 diqqəti yayındırma nümunələri və problemlərin həlli yollarını təqdim edir.
Cədvəl 3 - Diqqəti yayındıranlar və problemin həlli yolları
| Diqqəti yayındıranlar | Problemin həlli |
|
E-poçtlar/dərhal e-poçtlar |
– Menecer yoxlamamalıdır e-poçt lazımsız olaraq; – Menecer sistemlə əlaqəni kəsməlidir dərhal mesaj ötürülməsi |
| Məlumat üçün sorğular |
– Rəhbərin işləri həvalə etdiyi şəxslər lazımi məlumata və səlahiyyətlərə malik olmalıdırlar; – Menecer vaxtında cavab verməlidir zəruri şəxslərin müraciətlərinə |
| Planlaşdırılmamış ziyarətçilər |
– Müdir deyə bilər ki, məşğuldur və görüş vaxtını təyin edin və ya məlumat verin onun nə vaxtı var; – Menecer ofisin qapısına qonaqları qəbul etmək üçün saat asa bilər |
| Telefon |
– Menecer cavab verməyə bilər plansız zənglər; – Menecer zəng edib cavab verməlidir müəyyən vaxtlarda zənglər; – Menecer əvvəl adamları çağırmalıdır nahar və ya iş gününün sonuna qədər, bu danışıq vaxtını azaldacaq |
Yüksək məhsuldarlığa zəmanət verən 7 vaxt idarəetmə üsulunu da nəzərə almalısınız. Daha doğrusu, bunlar yollardır düzgün təşkiliöz düşüncəsi. Biz onları "7R" adlandıracağıq, çünki hər birinin adı açıqdır İngilis dili R ilə başlayır.
İlk “R” Müqavimətdir. Menecer hər dəfə işdə çətinlik çəkəndə və ya uğursuzluqla üzləşəndə əsəbiləşir. Bu vəziyyətdə menecer hadisələri məcbur etmək əvəzinə təhlillə məşğul olmalıdır.
İkinci “R” Yenidən qiymətləndirmədir (vəziyyətin yenidən nəzərdən keçirilməsi, yenidən nəzərdən keçirilməsi). Hər dəfə bir reaksiya ilə qarşılaşdıqda, baş verən hər şeyi yenidən nəzərdən keçirməlisiniz.
Ən böyük səmərəliliyi verən üçüncü “R” Yenidən Təşkilatdır. Menecer daha çox iş görmək və ən vacib işlərin daha çoxunu yerinə yetirmək üçün işini mütəmadi olaraq yenidən planlaşdırmalıdır. Menecer yenidən təşkilə hazır olmalıdır.
Dördüncü “R” Yenidənqurmadır. Bu o deməkdir ki, işinizin ən çox təsir göstərən 20%-nə mümkün qədər çox vaxt sərf etməlisiniz. yüksək dəyər, və hamı tərəfindən mümkün qədər az. Yenidənqurma getdikcə daha çox dəyərli iş görməyə imkan verir.
Beşinci “R” Reengineering-dir. Bu, iş prosesinin daimi sadələşdirilməsi, işinizi daha asan və daha sürətli yerinə yetirməyin yollarının daimi axtarışıdır. Menecerin iş prosesinin bütün mərhələlərinin siyahısını tərtib etməsi məqsədəuyğundur. Məsələn, birinci mərhələdir telefon zəngi, sonra görüş təyin edin potensial müştəri s. Menecer addımların tam siyahısını tərtib etməli və siyahını qısaltmağa çalışmalıdır. Reinjinirinqin ikinci mərhələsi bütün aşağı dəyərli vəzifələri digər insanlara ötürməkdir.
Altıncı "R" Yenidən İxtira edir. Nə etməyi xoşladığınız barədə düşünməli və özünüzü "yenidən kəşf etməyə" çalışmalısınız.
Yeddinci "R" nəzarəti bərpa etməkdir. Lider özünü idarə etməli, bütün məsuliyyəti öz üzərinə götürməli, özünü əyləndirməməli və başqalarını günahlandırmamalıdır.
Təsvirin yaradılması prosesində planlaşdırma xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Uğur əldə etməyə çalışan hər bir insanın həyatında planlaşdırmanın əhəmiyyəti demək olar ki, bütün müəlliflərin əsərlərində vurğulanır. Rasional tərtib edilmiş bir plan olmadan istənilən son məqsədə, o cümlədən istənilən görüntüyə nail olmaq demək olar ki, mümkün deyil.
Bu yanaşma vaxta əhəmiyyətli dərəcədə qənaət edir və işi daha səmərəli edir. İnkişaf strategiyalarının təkmilləşdirilməsi üzrə fəaliyyətlər digər fəaliyyətlərlə yanaşı iş planına daxil edilməlidir.
Məqsəddən asılı olaraq, bu fəaliyyətlər xarici strategiyanı təkmilləşdirmək üçün tədbirlər (məsələn, bərbər, kosmetoloq, vizajist ziyarəti) və ya psixoloji komponenti yaxşılaşdırmağa yönəlmiş tədbirlər (psixoloqa baş çəkmək, kurslar keçmək, təhsil almaq) ola bilər. xarici dil və s.). Məqsəddən asılı olaraq fəaliyyətlərin tam siyahısını yaratmaq demək olar ki, mümkün deyil; Əgər hər hansı bir imic inkişaf etdirmə fəaliyyəti sırf prestij naminə planlaşdırılıbsa (çünki hamı bunu edir) istənilən nəticə. Rəhbər tərəfindən görülən hər hansı bir hərəkət (şübhəsiz, məşğul insan) müəyyən bir məqsədə xidmət etməli və tamamilə şüurlu şəkildə həyata keçirilməlidir.
Menecer iş günü planlaşdırma vasitələrindən istifadə etməlidir. Tövsiyə olunan planlaşdırma vasitələri: “yadda saxlayın”; görüləcək işlər siyahısı; ağıl xəritəsi; katib; "mop üsulu"
"Unutmayın", bu üsul gün üçün yalnız bir iş olduqda istifadə edilməlidir. Və ya həftə sonları və ya tətildə. Nəticələr o qədər də kritik olmayanda və işlərin sıxlığı aşağı olduqda. Metodun üstünlükləri ondan ibarətdir ki, başdan başqa əlavə heç nəyə ehtiyac yoxdur; Ancaq çatışmazlıqlar da var: yalnız bir vəzifə ilə məhdudlaşır; vəzifələri itirmək, unutmaq riski; “Nə istədiyimi/nə əldə etdiyimi” obyektiv qiymətləndirməyin heç bir yolu yoxdur.
Görüləcək işlər siyahısı və ağıl xəritəsi. Bunlar informasiyanı kağız üzərində təqdim etməyin strukturca fərqli iki yoludur. Cədvəl 4 hər bir alət üçün müqayisəli məlumatları təqdim edir.
Cədvəl 4 - Görüləcək işlər siyahısı və ağıl xəritəsinin müqayisəsi
katib. Onun üstünlükləri həyatı kökündən asanlaşdıra bilməsidir. Ancaq mənfi cəhətləri də var: bahalı; uyğun katibi seçmək və onu işin xüsusiyyətləri ilə tanış etmək üçün vaxt tələb olunur.
"Mop üsulu" Metodun mahiyyəti işlərin siyahısını tərtib etmək və vaxtaşırı yalnız vacib olanları tamamlayaraq prioritetləri müəyyən etməkdir. Metodun üstünlükləri onun uğura aparan ən sürətli alət olmasıdır. Təəccüblü deyil ki, o, 25 min dollar dəyərində qiymətləndirilib. Dezavantajları aşağıdakılardır: ofis iş rejimində istifadə etmək çətindir; ilk növbədə “maraqsız” tapşırıqların öhdəsindən gəlmək üçün yüksək motivasiya tələb edir.
Funksional matrisdən istifadə etmək mümkündür. Bu üsul məsul şəxslərin əsas funksiyalarını və mərhələlərini aydın şəkildə ifadə edir.
5W2H metodu görüntü yaratmaq və inkişaf etdirmək üçün yaxşıdır. Bu üsula uyğun olaraq, 5W2H adlanır - qısaldılmışdır İngilis dili sözləri nə (nə), niyə (niyə), harada (harada), nə vaxt (nə vaxt), kim (kim), necə (necə), nə qədər (nə qədər). Bu suallar Cədvəl 5-də təqdim olunur.
Cədvəl 5 – 5W2H metodunun cədvəl təfsiri
| Aspekt | 5W2H | Təsvir |
| Mövzunun mahiyyəti | Nə (nə) |
1. Nə etmək lazımdır? 2. Nə edilir? 3. Nə edilməlidir? 4. Başqa nə etmək olar? 5. Başqa nə etmək lazımdır? |
| Heyət | kim (kim) |
1. Bunu hər zaman kim edir? 2. Hazırda bunu kim edir? 3. Bunu kim etməlidir? 4. Bunu başqa kim edə bilərdi? 5. Bunu başqa kim etməlidir? |
| Yerləşdirmə | Harada (harada) |
1. Bunu harada etmək lazımdır? 2. Harada hazırlanıb? 3. Bunu başqa harada etmək olar? 4. Bunu başqa harada etmək lazımdır? 5. Bunu harada etmək lazımdır? |
| Ardıcıllıq | Nə vaxt |
1. Bu nə vaxt edilməlidir? 2. Bu nə vaxt edilib? 3. Bunu nə vaxt etmək lazımdır? 4. Bunu başqa nə vaxt etmək olar? 5. Bunu başqa nə vaxt etmək lazımdır? |
| Əsaslandırma | Niyə (niyə) |
1.Niyə bunu edir? 2. Bu nə üçün edilməlidir? 3. Niyə bunu burada edirsiniz? 4. Bu nə üçün edilməlidir? 5. Niyə bu şəkildə edilir? |
| Metod | Necə (necə) |
1.Bunu necə etməliyəm? 2. Necə edilir? 3. Bunu necə etmək lazımdır? 4. Bu üsuldan istifadə etmək mümkündürmü? başqa yerdə? 5. Bunun başqa yolu varmı? |
| Xərc | Nə qədər (nə qədər) |
1. İndi neçəyə başa gəlir? 2. Bundan sonra nə qədər başa gələcək təkmilləşdirmələr? |
Ən məşhur üsulları nəzərdən keçirdik. Tədqiq olunan problemin bütün aspektlərini dərhal əhatə edə biləcək vahid universal texnika yoxdur. Bütün menecerlər öz fəaliyyətlərində imic formalaşdırmaq və inkişaf etdirmək üçün metod və vasitələrdən istifadə etməlidirlər. Axı imic müasir menecerin uğurunun açarıdır.
Beləliklə, yuxarıda göstərilən alətlər və üsullar müasir menecerlərə öz effektiv imicini inkişaf etdirməyə imkan verəcəkdir.
norma etiket alət image lideri
NƏTİCƏ
Liderin şəxsiyyəti biznesdə çox mühüm rol oynayır. Çox vaxt bütövlükdə şirkət şəxsiyyəti ilə mühakimə olunur. Rəhbərin xoş davranışı və digər zəruri keyfiyyətləri, etik davranışı və hərəkətləri həmişə tabeliyində olanların “gözündədir”.
Etiket - insan münasibətlərinin zahiri təzahürlərini (başqaları ilə münasibət, ünsiyyət və salamlaşma formaları, ictimai yerlərdə davranış, davranış və geyim) tənzimləyən davranış qaydaları məcmusudur. Etiket, ünsiyyət kimi, işgüzar və qeyri-rəsmi bölünə bilər.
Bütün dövrlərdə etiketə fərqli münasibət göstərən insanlar olub və var. Bu münasibət fərdin tərbiyəsindən, təhsilindən və mənəvi ehtiyaclarının inkişafından asılı idi və ondan asılıdır ki, bu da başqaları tərəfindən özünə qarşı əxlaqi münasibət istəyinin olmasını və insanlarla mənəvi rəftar etmək istəyinin olmasını nəzərdə tutur. Yaxşı bilik və etiket standartlarına uyğunluq cəlbedici obrazın tərkib hissələrindən biridir.
İmic, hədəf qrupda qəbul edilmiş məqsədlərə, normalara, dəyərlərə və qrup üzvlərinin liderdən gözləntilərinə uyğun gələn liderin başqalarının şüurunda vahid, ardıcıl obrazıdır.
İmic formalaşması problemi menecerlər üçün getdikcə aktuallaşır. Lider imici təşkilatın bir çox problemlərinin həllinə kömək edir, effektiv idarəetmənin həyata keçirilməsinə kömək edir.
Təsvirin formalaşmasının əsas məqsədi, bir liderin mövcud korporativ mədəniyyət növünə uyğun gələn tabeçiliyində olanların gözləntiləri sisteminə üzvi şəkildə uyğunlaşdığı tabeliyində olanlar tərəfindən qəbul edilmə tərzini modelləşdirməkdir.
BİBLİOQRAFİK SİYAHISI
1. Bettjer F. Dünənki uduzan bu gün uğurlu iş adamıdır / F. Bettzher. - M.: “FAİR” agentliyi, 1998. – 360 s.
2. Botavina R.N. Etika işgüzar əlaqələr/ R.N.Botavina. – M.: Maliyyə və Statistika, 2003. – 208 s.
3. Qorçakova R.R. Müasir bir liderin obrazı // Mordoviya Universitetinin bülleteni. - 2009. - No 3. - S. 142-143.
4. Qorçakova R.R. Müasir menecer imicini formalaşdırmaq və inkişaf etdirmək üçün vasitələr və üsullar // Mordoviya Universitetinin bülleteni. - 2010. - No 1. - S. 81-94.
5. Dobrobabenko E.V. Lider obrazı // İnsan potensialının idarə edilməsi. - 2005. - No 4. - S. 67-71.
6. Kibanov A.Ya. İşgüzar münasibətlərin etikası / A.Ya. Kibanov, D.K. Zaxarova. – M.:İNFRA-M, 2004. – 368 s.
7. Lavrinenko V.N. Psixologiya və etika işgüzar ünsiyyət/ V.N.Lavrinenko. – M.: BİRLİK-DANA, 2003. – 415 s.
8. Rışçanova U.M. Çətin idarəetmə sənəti: Liderin imici və mədəniyyəti // Kitabxanaşünaslıq. - 2008. - No 5. - S. 10-11.
9. Makarushkina M. Liderin effektiv imicinin formalaşdırılmasının mənası və metodu // İnsan Potensialının İdarə Edilməsi. - 2005. - No 4. - S. 72-75.
10. Şuşkeviç S.V. Liderin şəxsiyyəti və imici // İnsan Potensialının İdarə Edilməsi. - 2006. - No 3. - S. 258-262.
Yüklənir...
