İşçilərin əmək haqqının tənzimlənməsi. Kurs işi: muzdlu əmək, onun təhlili Təşkilatda muzdlu əmək

Soifer V.G., Milli Biznes İnstitutunun Mülki hüquq fənləri kafedrasının müdiri, doktor hüquq elmləri, professor.

Bazar münasibətləri şəraitində kadrların idarə edilməsi prosesi sovet dövründəki kadrlarla işdən xeyli fərqlənir. Sabit əmək qabiliyyəti hesab edilən ənənəvi “iş qüvvəsi” termini öz yerini daim inkişaf edən və yenilənən insanın ümumi imkan və funksional qabiliyyətlərinin vahid ifadəsi olan insan amilinə, əmək kadrlarına verir. istehsalın və əməyin tələbatına uyğun olaraq. İdarəetmə elmində kadrlar müəyyən bir təşkilatın işçilərinin sosial birliyini, əmək, peşəkar, yaradıcı və sahibkarlıq qabiliyyətlərinə malik insanların məcmusunu ifadə edən sosial-iqtisadi kateqoriya kimi müəyyən edilir. Struktur olaraq, işçilərə işçilərlə yanaşı, əmək fəaliyyəti prosesində olan bir şəxs təkcə ştat vahidi və əmək funksiyasının (işinin) icraçısı kimi deyil, həm də işin elementi kimi çıxış etdiyi təşkilatda işləyən digər işçi kateqoriyaları daxildir. bir-biri ilə əlaqəli üç komponentin vəhdətini təcəssüm etdirən təşkilatın özü: əmək funksiyası, sosial münasibətlər və şəxsiyyət.

İdarəetmə elmindəki son nailiyyətlər göstərir aktiv inkişaf və yaradıcılıq yaratmaq üçün insan amilinin idarə edilməsi üsullarının (kadrlar, işçilər) dəyişdirilməsi əmək kollektivi dəyişməyə, inkişafa, yenilənməyə qadirdir. Eyni zamanda totalitar cəmiyyət üçün xarakterik olan sırf inzibati mənada sadələşdirilmiş idarəetmə ideyasından uzaqlaşmağın zəruriliyinə diqqət çəkilir və kadrların idarə edilməsi özünütənzimləmə və özünütəşkiletmə nəzərə alınmaqla nəzərdən keçirilir. sistemin. Kadrların idarə edilməsinə yeni yanaşmalar həm də iqtisadi münasibətlərə xidmət etmək üçün nəzərdə tutulmuş hüquqi mexanizmlərə uyğun olmalıdır.

Əməyin hüquqi tənzimlənməsi mexanizminin təkmilləşdirilməsi istiqamətlərindən biri də ziddiyyətlərin birləşdirilməsi və aradan qaldırılması, tətbiqində bürokratik prosedurların azaldılması və ləğvi məqsədilə ənənəvi institutlara, əmək hüququ kateqoriyalarına və onların məzmununu təşkil edən normativ aktlara yenidən baxılmalıdır. əmək qanunvericiliyi. Axı, bu gün qüvvədə olan əmək hüququnun bir çox norma və müddəalarının ideya və konsepsiyaları totalitarizm dövründə, əmək prosesləri müvafiq üsullarla tənzimlənməli, onları əmək fəaliyyətinin müəyyən mərhələsinin siyasi vəzifələrinə tabe etməli olduğu bir dövrdə inkişaf etmişdir. ölkənin sosial-iqtisadi inkişafı: sənayeləşmə, kollektivləşmə, xalq təsərrüfatının bərpası, bakirə torpaqların mənimsənilməsi və s. .P.

Əmək hüququ əməyin çevikliyində özünü göstərən əməyin təşkili və kadrların idarə edilməsində yenilikləri qəbul etməyən köhnəlmiş anlayış və nəzəriyyələrdən qurtulmalı olacaq. Əmək münasibətlərinin "çevik" hüquqi tənzimlənməsi, ilk növbədə, əmək hüququnun bütün institutları tərəfindən mürəkkəbliyin və müxtəlifliyin maksimum nəzərə alınmasıdır. iqtisadi əlaqələr, əmək bazarının qanunauyğunluqları və insanların məşğulluq formalarının real təzahürü. Xarici biznesdə əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində çeviklik özünü göstərir:

iş saatının müxtəlif rejimlərindən istifadədə çeviklik (vaxtda çeviklik);
işçilərin sayının azaldılması və artırılması (say baxımından çeviklik);
evdə və "məsafədən" iş görmək (coğrafi çeviklik);
çərçivəsində tapşırılan hər hansı işin yerinə yetirilməsi peşəkar səriştə işçi (peşəkar çeviklik)<1>.

<1>Bax: Streadwick John. Kiçik biznesdə insan resurslarının idarə edilməsi. SPb., 2003. S. 108 - 110.

Daxili əmək qanununa çevik bir yanaşma tətbiq etməkdə çox ehtiyatlıdır hüquqi tənzimləməəmək münasibətləri. Bunun səbəbi fərdi normaların sərt tələbləri və bu əmək münasibətləri dairəsinin qurulmasının əsasını təşkil edən ənənəvi anlayışların toxunulmazlığıdır. Bir sıra misallardan istifadə edərək, əmək qanunvericiliyinin və qanunvericiliyin təsiri altında formalaşan əmək münasibətlərinin hüquqi təminatında “çeviksizliyini” göstərəcəyik. son tələblərəmək iqtisadiyyatı və qabaqcıl xarici təcrübə.

Əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinin sərt formasına misal olaraq işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin tərəflərin qəbul etdiyi qarşılıqlı qərarların məcburi yazılı təsdiqi əsasında rəsmiləşdirilməsinin mövcud rejimini göstərmək olar. İşçinin (və işəgötürənin) iş sahəsindəki hər hansı addımları yazılı şəkildə olduqda qanuni sayılır. Əvvəlki əmək məcəllələrindən fərqli olaraq, cari Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası insan əmək fəaliyyəti sahəsində demək olar ki, hər hansı bir qərarın yazılı formasına doğru meyl etdi, hətta bu cür işçi davranışı öz-özünə aydın olduqda və işçi qüvvəsinin idarə edilməsi məntiqindən irəli gəlir. Beləliklə, bir çox təşkilatlarda ictimai nümayiş etdirilən daxili əmək qaydaları bu gün onlarla tanışlıq faktının məcburi yazılı təsdiqini tələb edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi). Əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasını yoxlayan nəzarət orqanlarının fəaliyyət sahəsi nə deyil: əldə edilmiş razılaşmanın faktiki nəticəsindən və tərəflərin davranışından asılı olmayaraq işçinin yazılı razılığının və ya “imzasının” olmaması özlüyündə, hüquqpozma faktının tanınması, işəgötürənə qarşı sanksiyaların tətbiqi və s. Ölkədə korrupsiyanın artmasının səbəblərindən biri də bu deyilmi?

Bununla belə, əmək müqaviləsinin yazılı şəkildə icrası, işə qəbul haqqında əmrdə imza, işəgötürənin əmək müqaviləsinin surətinə işçinin imzası, “əmək müqaviləsinin bağlanması imkanlarının razılaşdırılması”nın digər yazılı formaları mane ola bilməzdi. vətəndaşların şifahi razılaşma yolu ilə işə cəlb edilməsi təcrübəsinin geniş yayılması. Çox vaxt qarşılıqlı, könüllü əsasda yaranan belə “qeyri-qanuni təcrübələr” formal olaraq qeyri-qanuni, lakin həqiqətən mövcud olan hərəkəti, faktiki muzdlu əməyi təmsil edir ki, onun tənzimləyicisi əmək hüququ normaları ilə yanaşı, əxlaq normaları və etik qaydalardır. tərəflərin şifahi razılığı ilə əmək fəaliyyətinin şərtlərini və çərçivələrini müəyyən etmək.

Şifahi razılaşma ilə iş Sənətin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş vəziyyətdən fərqləndirilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-si, işçinin biliyi ilə və ya onunla yazılı əmək müqaviləsi bağlamazdan əvvəl işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından işə faktiki qəbul edilməsi ilə bağlı əmək münasibətlərinin yaranması haqqında. Rəsmilik olmadan etməyə qərar verən əmək münasibətləri iştirakçılarının iradəsinin qarşılıqlı ifadəsi var. Sosioloji araşdırmalar göstərir ki, işçi ilə işəgötürən arasında bağlanmış şifahi razılaşmaya əsasən, bu gün işçilərin ən azı 10-12%-i müntəzəm, 20-25%-i isə qeyri-müntəzəm əsaslarla işləyir. Bu cür işçilərin davamlı kateqoriyaları artıq müəyyən edilmişdir: inşaatçılar, satış işçiləri, təhsil işçiləri, tibb işçiləri, təhlükəsizlik işçiləri, bir çox kiçik və orta biznesin işçiləri<2>.

<2>Bax: Zaslavskaya T., Şabanova M. Qeyri-qanuni əmək münasibətləri: rusların reaksiyası // İnsan və əmək. 2004. N 4. S. 40 - 44.

Əmək hüququ elmi işçilərin şifahi əmək müqaviləsi üzrə işləmək üçün yazılı əmək müqaviləsinə üstünlük verməsinin səbəblərini öyrənməmişdir. Niyə qeyri-leqal əmək münasibətləri formalaşmaqda olan sosial-iqtisadi münasibətlər sisteminə inteqrasiya edərək insanların adət-ənənəvi davranış modelinə çevrilir və nə üçün böyük işçi qrupları onları qınamaq əvəzinə daxilən qəbul edirlər?

Göründüyü kimi, əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş illik ödənişli məzuniyyətlər, xəstəlik məzuniyyətləri, digər güzəştlər və təminatlar işçilər, həmişə bir işçini əmək müqaviləsi çərçivəsində saxlamayın və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə işləmək hüququ prinsipinin daxil edilməsi işçinin mövqeyini gücləndirmədi. potensial işəgötürən. Göründüyü kimi, əmək azadlığının konstitusiya prinsipinin təsiri altında olan digər dəyərlər insanın mənafeyini müəyyən edir və ona yazılı müqavilə ilə və ya müqaviləsiz istənilən əmək növünü seçməyə imkan verir.

Bu gün işə qəbul agentliklərinin bir çox iş elanlarında alternativ təkliflər var: ya Əmək Məcəlləsinə (əmək müqaviləsi), ya da müqaviləyə, müqaviləyə (mülki hüquq müqaviləsi nəzərdə tutulur) əsasən. Şifahi müqavilə ilə işə qəbul gələcəkdə, müəyyən müddətdən sonra yazılı əmək müqaviləsi bağlamaq şərti ilə müşayiət oluna bilər.

Əmək qanunvericiliyi əmək bazarında əmək müqaviləsinin bir növ rəqibi kimi çıxış edən işçilərin işə götürülməsinin digər üsullarının xüsusiyyətləri ilə məşğul olmalı, əmək müqaviləsinin mülki-hüquqi müqavilələrə nisbətən üstünlüklərinin itirilməsinin səbəblərini öyrənməli olacaq. eyni növ əmək münasibətlərini tənzimləyən, habelə iştirakçıların şifahi razılığı ilə inkişaf edən işdən əvvəl.

Qeyri-hüquqi əmək münasibətlərinə səbəb olan səbəblərin aradan qaldırılması ilə yanaşı (işçilərin hüquqi təminatsızlığı; işəgötürən tərəfindən müqavilənin ilkin şərtlərinə əməl edilməməsi; həmkarlar ittifaqlarının passivliyi; iştirakçıların qarşılıqlı faydalı maraqlarına zidd olan hökumət qərarları; əmək münasibətlərinin yaranması və dəyişdirilməsi prosedurunun bürokratikləşdirilməsi və s.), əmək müqaviləsinin tərəfləri onun formasını (şifahi və ya yazılı) özləri müəyyən etdikdə, 25 sentyabr 1992-ci ilə qədər mövcud olan qaydaya qayıtmaq lazımdır, işçinin əmək funksiyasında dəyişikliklərlə bağlı şifahi razılaşmaya əməl edilməsinə görə işəgötürən və işçinin məsuliyyətinin hüquqi mexanizmini işləyib hazırlamaq. Həm yazılı, həm də şifahi şəkildə əmək müqaviləsinin bağlanmasını stimullaşdırmağın təsirli formaları barədə düşünməlisiniz. Bəzi MDB ölkələri müqavilənin bağlanmasının şifahi formasını saxlamışdır. Ola bilsin ki, “əmək haqqı”, “işçi”, “muzdlu əmək prezumpsiyası” anlayışları aydınlaşdırma tələb edir: Avropa Həmkarlar İttifaqları Konfederasiyasının məlumatına görə, bu gün dünyada iş yerlərinin 70%-i heç bir əmək müqaviləsi bağlanmamış insanlar tərəfindən tutulur. ümumiyyətlə yekunlaşdı<3>.

<3> rus qəzeti. 2006. 12 aprel.

İllik ödənişli məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsi üçün mövcud prosedur daha çevik yanaşma tələb edir. İşəgötürənlə istənilən təşkilati-hüquqi formalı əmək müqaviləsi əsasında işləyən bütün şəxslərin, əmək vəzifələrini yerinə yetirdiyi yerdən, tutduğu vəzifədən, əmək haqqı formasından və s. asılı olmayaraq, illik ödənişli məzuniyyət hüququ vardır. Əməyin mühafizəsi hüquqi, sosial-iqtisadi, təşkilati, texniki, sanitariya-gigiyena, müalicə-profilaktika, reabilitasiya və digər tədbirləri özündə əks etdirən əmək fəaliyyəti zamanı işçilərin həyat və sağlamlığının qorunması sistemi kimi postulata əsaslanır. işçinin sağlamlığının mühafizəsi tədbirlərinin əsası onun əmək fəaliyyəti müddətinin normal davam edən iş vaxtına bərabər tutulmasıdır. Buradan illik ödənişli məzuniyyətin müddəti hesablanır, onun azaldılması mümkün deyil minimum ölçü, onu pul kompensasiyası ilə əvəz etmək üçün şərtlər, yekunlaşdırma və ya növbəti iş ilinə köçürmə şərtləri qurulur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 126-cı maddəsi).

İllik ödənişli məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsinin əvvəlki imkanından imtina edərək, Rusiya Federasiyasının mövcud Əmək Məcəlləsi belə məzuniyyətin natura şəklində məcburi verilməsini təqdim etdi. Hətta part-time işçilər üçün də istisna edilmir. Bu arada, işçilərin tərkibində vakansiya elanlarına əsasən, natamam işə dəvət olunanların xüsusi çəkisi artır. iş vaxtı müxtəlif iş rejimləri ilə: gündə üç-dörd saat; həftədə üç iş günü dörd saat; ayda bir həftə və s. Bildiyiniz kimi, belə şəraitdə işləmək işçilər üçün illik əsas ödənişli məzuniyyətin müddətinə heç bir məhdudiyyət qoymur: istənilən yarımştat iş rejimində onlara ən azı 28 təqvim günü olan illik ödənişli məzuniyyət verilir (maddə 93). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Belə məzuniyyətin qismən və ya tam olaraq pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsinə yol verilmir.

İstehsal mühitində və əmək prosesində bir insanın məhsuldarlığına və sağlamlığına təsir edən amillərin məcmusu ilə müqayisədə insan orqanizminə fizioloji və psixoloji yükün faktiki azalması, part-time işləyən bir işçinin əmək xərclərinin azalması. normal iş vaxtı olan işçi bu kateqoriyadan olan işçilərə illik əsas ödənişli məzuniyyətlərin verilməsi üçün mövcud qaydalarda dəyişiklik edilməsi zərurəti barədə danışmağa əsas verir. Fikrimizcə, natamam işçiyə onun xahişi ilə belə məzuniyyəti tam və ya qismən pul kompensasiyası ilə əvəz etmək hüququ verilməlidir.

Belə bir təklif emal və iş vaxtından artıq iş zamanı qazancın artırılması, habelə natamam işləyən şəxslərə məzuniyyət üçün pul kompensasiyasının ödənilməsi üçün mövcud prosedurla məntiqi şəkildə bağlıdır. Natamam işləyən işçilər üçün illik ödənişli məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsi qaydası əmək kollektivinin nəzarətinə verilməli və yerli əmək tənzimləməsi qaydasında həll edilməlidir.

Əmək hüququ elmindəki geriliyi inkişaf edən agentlik işi institutu aydın şəkildə nümayiş etdirir. Əksər Qərbi Avropa ölkələrində agentlik əmək münasibətləri ətraflı şəkildə tənzimlənir; daxili əmək qanunvericiliyində biz nəinki agentlik işi ilə bağlı xüsusi qanunvericiliyin olmaması, “çeviksizlik” ilə qarşılaşırıq. ümumi normalar və elmi konsepsiyalar, həm də əməyin təşkili və kadrların idarə edilməsinin yeni formalarını qiymətləndirməkdə doqmatizmlə.

Eyni zamanda, hüquqi bazanın olmaması agentlik işçilərinin ehtiyacların diktə etdiyi əməyindən istifadə təcrübəsini dayandırmadı. müasir bazar işəgötürənlərin əmək, iqtisadi maraqları. Ölkədə agentlik işçilərini idarə etmək üçün ixtisaslaşdırılmış strukturlar - öz işlərində beynəlxalq hüquqi standartları rəhbər tutan özəl məşğulluq xidmətləri yaradılmağa başlandı: Aİ Şurasının 25 iyun 1991-ci il tarixli Direktivləri, 181 nömrəli Konvensiya və 188 nömrəli Tövsiyə, qəbul edilmişdir. 1997-ci ildə BƏT-in 85-ci sessiyasında və özəl məşğulluq agentliklərinə həsr olunmuşdur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin hazırlanması zamanı agentlik işi ilə bağlı qeyd olunan beynəlxalq sənədlər, habelə agentlik işçilərindən istifadə təcrübəsi artıq mövcud idi. Niyə məcəllə əmək və məşğulluq sahəsində yeni fenomeni sükutla ötdü, özünün əsas prinsiplərində agentlik işçilərinin iştirakı ilə əmək münasibətlərinin inkişafı perspektivini nəzərə almadı? Agentlik işi, bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək münasibətlərinin inkişafının proqnozlaşdırılması məsələsində əmək hüququ elmi o dövrdə hansı mövqe tuturdu? Axı agentlik işi Rusiya qanunvericiliyinə çoxdan məlumdur. Hətta sənaye əməyi haqqında Nizamnamədə (1913) agentlik işinin hüquqi tənzimlənməsi elementləri var idi. Agentlik işi ideyaları RSFSR-in 1922-ci il Əmək Qanunları Məcəlləsinin normalarında öz əksini tapmışdır. Təəssüf ki, agentlik işi ilə bağlı cari müzakirə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin qəbulundan sonra başlamışdır.

Agentlik işinin fakta çevrildiyi və onun hüquqi təminatının tədricən daxili qanunvericiliyin əsas axınına qayıtdığı bir vaxtda əmək hüququ elminin qarşısında aşağıdakı vəzifələr durur: Avropa əmək qanunvericiliyinin tendensiyasını rəhbər tutaraq, praktikanı nəzəri cəhətdən əlaqələndirmək, əmək müqaviləsinin ənənəvi konsepsiyaları və agentlik işinin iştirakçılarının real “üçtərəfli” əlaqəsi ilə işlənən agentlik işi üzrə xüsusi normalar; iki kateqoriya işçilərin - daimi və müvəqqəti işçilərin əməyinin təşkilinin xüsusiyyətləri ilə əlaqədar əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsi mexanizmini işləyib hazırlamaq. Və ya müasir beynəlxalq əmək qanunlarının tələblərini, əmək münasibətlərinin üçtərəfli modelini ("üçbucaq"), əmək hüquq və vəzifələrinin birləşməsini nəzərə alaraq, Rusiya Federasiyasının yeni, ardıcıl beşinci Əmək Məcəlləsinin hazırlanması ehtiyacını əsaslandırın. iki işçi kontingenti: daimi və agent işçilər.

Agentlik işinin xüsusiyyətləri əmək münasibətlərinin əsasında duran ənənəvi anlayışların kökündən “yenidən qurulmasını” nəzərdə tutur. Elmimizdə əməyin hazırkı təşkilinin işçi qüvvəsinin istehsal amilləri ilə çoxşaxəli iqtisadi əlaqələrinə əsaslanmasına və bunun əmək münasibətlərinin müxtəlif iştirakçılarının meydana çıxmasına səbəb olmasına diqqət çəkilmişdir.<4>.

<4>Bax: Iosifidi D.G. Əmək münasibətlərinin növləri və onların hüquqi tənzimlənməsi problemləri: Dissertasiyanın avtoreferatı. dok. dis. SPb., 2001. S. 3.

Beləliklə, "MANPOWER" beynəlxalq kadr şirkəti (at Rusiya bazarı- 1994-cü ildən) aparıcı Qərb və yerli şirkətlərdə kadrların seçilməsi və işə qəbulu ilə məşğul olur, bir sıra ixtisaslar üzrə muzdlu işçilərin pulsuz hazırlanmasını təşkil edir, müəyyən kateqoriyadan olan işçilər ehtiyatını formalaşdırır. İşəgötürənin öhdəliklərini öz üzərinə götürən şirkət, sifarişçi (istifadəçi təşkilat) ilə bağlanmış müqaviləyə uyğun olaraq agentlik işçisinə ödəniş etməyi öhdəsinə götürür. əmək haqqı qüvvədə olan əmək qanunvericiliyi çərçivəsində digər ödənişləri həyata keçirmək. Agentlik işçisi ilə əmək müqaviləsi bağlayarkən, sonuncuya işləyəcəyi istifadəçi təşkilatı, işin xarakteri, daimi işə mümkün keçid şərtləri və şərtləri haqqında məlumat verilir, yəni. işçi statusunun dəyişdirilməsi.

İcarəyə (autsorsinq) kadrların verilməsi münasibəti Moskva şəhəri üçün UMNS-nin 20 avqust 2001-ci il tarixli N 15-06 / 3767 məktubu ilə müəyyən edilmiş müqavilə növünə əsaslanır, buna uyğun olaraq bir təşkilat (işə qəbul) agentlik, işəgötürən) öz vəzifələrini yerinə yetirmək üçün lazımi keyfiyyətlərə malik işçiləri başqa təşkilatın (istifadəçi müəssisənin, sifarişçinin) sərəncamına verir. əmək funksiyaları bu təşkilatın xeyrinə. Baxmayaraq ki, işçi onunla bağlanmış təşkilatın ştatındadır əmək müqaviləsi, işin həcmi və iş şəraiti ona istifadəçi müəssisə tərəfindən verilir. İcarəyə verilən işçilər qeyri-şəxs olduqları üçün (istifadəçi müəssisə işçinin şəxsiyyəti ilə maraqlanmır, onun biliyi və işgüzar keyfiyyətlər), tərəflər hər hansı bir planlaşdırılmamış vəziyyət (xəstəlik, ezamiyyət və s.) olduqda bir mütəxəssisin digəri ilə əvəz edilməsi prosedurunu təmin edir. Kadrların seçilməsi və istifadəsi üçün istənilən şərtləri, habelə işəgötürənin istifadəçi müəssisəyə verdiyi səlahiyyətlərin həcmini aydınlaşdıran autsorsing müqaviləsinə əlavə razılaşmalar mümkündür.

Göstərilən nümunələr göstərir ki, agentlik işi sosial-iqtisadi hadisə kimi bazar iqtisadiyyatının ruhuna, çevik məşğulluq və kadrlardan istifadə formalarına uyğundur və hüquqi aspektdə agentlik işi iştirakçılarının üçtərəfli əmək münasibətlərini təmsil edir, əmək hüququ, zəruri hallarda mülki hüquq normalarını cəlb etməklə.

Əmək hüququ elmi də suala cavab verməlidir: agentlik əmək münasibətləri yalnız onun idarə olunması üçün xüsusi olaraq yaradılmış özəl məşğulluq agentlikləri ilə bağlıdır, yoxsa belə əməyin geniş tətbiq dairəsi var? AT müasir şərait qeyri-sabit idarəetmə əmtəə bazarı və çevik əmək bazarı, işçilərini sonradan geri qaytarılması ilə icarəyə vermək üçün qanuni olaraq icazə verilən fürsət hər hansı bir sahibkar üçün bir lütfdür. misal üçün, müvəqqəti iş çatışmazlığı səbəbindən ixtisaslı kadr işçisinin işdən çıxarılmasının qarşısını almaq üçün bir vasitə kimi, işçinin təhsil müəssisəsini bitirdiyi vaxta qədər ştat cədvəli dəyişmiş işəgötürən tərəfindən bir işçinin təhsili üçün xərclənmiş xərclərin ödənilməsi yolu kimi. müəssisə və bu mütəxəssisə ehtiyac yoxdur və təlim müqaviləsində bu halda xərclərin işçinin icarəyə verilməsi yolu ilə mümkün kompensasiyası haqqında şərt var.

Agentlik işinin hüquqi tənzimlənməsi məsələlərinin həlli bu gün əsasən işəgötürənin və ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının səlahiyyətində olan yerli qanun yaradıcılığı problemi ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. Bəs, bir qayda olaraq, işəgötürənin qəbul edilmiş yerli reqlamentin layihəsi ilə bağlı rəyini nəzərə almalı olduğu ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının olmadığı kiçik sahibkarlıq subyektləri tərəfindən yerli normativ aktların qəbul edilməsi haqqında nə demək olar? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsi (30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ Federal Qanununa uyğun olaraq dəyişdirilmiş), baxmayaraq ki, yerli qanun yaradıcılığının ümumi qaydasını müəyyən edir "vəzifəli orqanın rəyi nəzərə alınmaqla. işçilər", işəgötürənin diqqətini yerli normativ akt layihəsinin qəbulu və ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilməsi (məsləhətləşmə, yenidən baxma, müraciət və s.) üçün təşkilati-hüquqi mexanizmə yönəldir (Maddə). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 372). Sual yaranır ki, ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçkili orqanı olmayan təşkilatda yerli normativ aktın qəbul edilməsinin belə proseduru mümkündürmü?

Əmək kollektivinin və onun orqanlarının (STK) alternativ həmkarlar ittifaqı təşkilatı strukturu kimi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən xaric edilməsi, onun “işçilərin digər nümayəndələri” qeyri-müəyyən konsepsiyası ilə əvəz edilməsi yerli qanun yaradıcılığının vəziyyətini çətinləşdirir. sahibkarları əmək qanunvericiliyindən yan keçərək, bu problemi fərqli bir şəkildə həll etməyə məcbur edir: öz maraqlarını kadrların idarə edilməsində əks etdirərək. təsis sənədləri hüquqi şəxs işəgötürən (və hüquqi şəxsin orqanı kimi rəhbəri) üçün məcburi olan (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 52-ci maddəsi).

O.V görə. Smirnov, əmək kollektivinin rolunun və əhəmiyyətinin aşağılanmasına baxmayaraq, onun hüquqi statusu, kəsilmiş formada olsa da, qorunub saxlanılmışdır: o, əmək hüququnun subyekti olaraq qalır. Əmək kollektivi çərçivəsində onun orqanları (STK, KTS), habelə kollektivin yaratdığı ictimai təşkilatlar fəaliyyət göstərir. Buna görə də, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 52 və 53-cü maddələrinə uyğun olaraq, əmək kollektivləri təşkilatın idarə edilməsində iştirak etmək hüququna malikdirlər.<5>.

<5>Bax: Əmək hüququ: Dərslik / Ed. O.V. Smirnova, İ.O. Snigireva. M., 2006. S. 98.

Həyatın özü əmək kollektivini əmək hüququnda kadrların idarə edilməsinin subyekti və obyekti kimi bərpa etmək, ona sosial tərəfdaşlığın bütün səviyyələrində ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatı ilə eyni səlahiyyətlər vermək zərurətini diktə edir: V. Kostikovun sitat gətirdiyi məlumatlara görə. son beş ildə həmkarlar ittifaqı üzvlərinin sayı 10 milyon nəfər azalıb<6>. Aparılan sürətli sorğuya görə İctimai xidmət Moskvada məşğulluq, iş yerində əmək münaqişəsi halında, respondentlərin 60% -i öz hüquqlarını məhkəmədə müdafiə etmək arzusunu ifadə etdi; 26% əmək mübahisəsini birbaşa işəgötürənlə müstəqil həll etməyə hazırdır; 6% dövlət dəstəyinə ümid edir. Maraqlıdır ki, sorğuda iştirak edən moskvalıların heç biri əmək münaqişəsinin həllində kömək istəmək niyyətində deyil. həmkarlar ittifaqı təşkilatları <7>.

<6>Bax: Arqumentlər və Faktlar. 2007. № 5.
<7>Bax: Arqumentlər və Faktlar. 2007. N 3.

Agentlik əməyinin istifadəsi ilə bağlı əmək münasibətlərinin yerli tənzimlənməsinin payına, ilk növbədə, aşağıdakılar daxil edilməlidir:

a) agentlik işçiləri ilə əvəz olunacaq işlərin (işlərin) növlərinin müəyyən edilməsi;

b) agentlik işçilərinin əməyindən istifadəçi müəssisənin daimi və müvəqqəti (mövsümi) işçiləri ilə birlikdə istifadə müddətlərinin (vaxtının) müəyyən edilməsi;

c) borc alanların əmək hüquq və öhdəliklərinin nisbəti və daimi işçilər oxşar və ya oxşar işlərdə çalışan;

d) agentlik işçilərinin və onların işəgötürənlərinin konkret iş növləri ilə bağlı məsuliyyətinin müəyyən edilməsi;

e) agentlik işçilərinin əməyinin və əmək haqqının təşkili şərtləri, onların daxili işlərə tabe olması iş cədvəli istifadəçi müəssisəsi.

Əmək haqqının hüquqi tənzimlənməsi də bu gün iqtisadiyyat və kadrların idarə edilməsi qanunlarının tələblərindən geri qalan elmi ideya və təkmilləşmələrdən uzaq inkişaf edir. Əmək haqqının hüquqi tənzimlənməsi institutu, iqtisadçıların fikrincə, son dərəcə ədalətsiz və səmərəsiz olan köhnəlmiş əmək haqqı sistemlərini əks etdirməkdə davam edir. Beləliklə, ÜDM-də əməyin xüsusi çəkisini artırmaq məqsədilə aparılan əmək haqqı islahatı (inkişaf etmiş xarici ölkələrəmək haqqı ÜDM-in 60 - 70% -ə çatır, Rusiyada - iki dəfə azdır), qlobal keçid tələb edir saatlıq ödənişəmək. Qanunla müəyyən edilmiş sovet dövrünə xas olan əməyin ödənilməsinin adi əmək haqqı sistemi əvəzinə faktiki işlənmiş saatlara görə pul məbləğlərinin ödənilməsi beynəlxalq təcrübəyə və BMT-nin tövsiyələrinə uyğundur. Saatbaşı əmək haqqına keçid faktiki işlənmiş saatların uçotunu təşkil etməyə imkan verəcək ki, bu da öz növbəsində alınan əmək haqqının “kölgəsindən” çıxmaq problemini həll edəcək, işə qəbul olunmaq istəməyən bir çox kateqoriyalı vətəndaşları işlə təmin edəcək. sabit bir maaş və ayrıca niteliklerin əhəmiyyətini artıracaq və peşəkar mükəmməllik işçi.

Bundan əlavə, əmək haqqının saat hesablanmasına keçid işçi qüvvəsindən daha səmərəli istifadəyə və əmək məhsuldarlığının artmasına şərait yaradır. İqtisadi hesablamalar və araşdırmalar göstərir ki, demək olar ki, hər bir kateqoriya daimi heyət Vaxtınızı səmərəli istifadə edin. Əgər əmək müqaviləsində şəxsin intensiv işləmə müddətləri müəyyən edilibsə və dəqiq müəyyən edilibsə, qalan vaxtda işəgötürən əmək münasibətlərini kəsmədən onu “pulsuz çörək”ə göndərə bilər. Bu kadr idarəetmə modeli məhsuldardır və beynəlxalq təcrübəyə uyğundur, şirkətə daxili (korporativ) əmək resurslarının alınması və inkişafı ilə bağlı xərcləri azaltmağa və işçiyə həm boş, həm də iş vaxtı ehtiyatı almağa imkan verir.<8>.

<8>Bax: Kartashev S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. İşə qəbul. İşçilərin işə götürülməsi. M., 2002. S. 52.

BMT ekspertləri hesab edirlər ki, minimum saatlıq tarif 3 dollardan az olmamalıdır. Və layiqli iş üçün meyarları qanuni olaraq təyin edin. Dövlət əmək haqlarının səviyyəsinə və əmək haqqı modellərinin dizaynına təsir göstərərkən dövlət işçilərinin əməyini rəhbər tutmamalıdır, halbuki ölkə əhalisinin 80%-i artıq özəl sektorda çalışır.

Yalnız əmək haqqının hüquqi tənzimlənməsi ilə bağlı əmək münasibətlərinin mahiyyətinin nəzəri əsaslandırılmasından ayrılmaqla, Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 17 oktyabr 2006-cı il tarixli N 03-05-02 nömrəli məktubu ilə mövqeyini izah etmək olar. -04 / 157, ildönümlərinə həsr olunmuş əmək nailiyyətlərinə görə mükafatlandırma və əməyin həvəsləndirilməsi sistemindən işçilərin mükafatları çıxarıldı. Bu, işəgötürənin işçinin əmək fəaliyyətinin seqmentinə, onun müəyyən bir iş dövründəki həqiqi əmək ləyaqətinə, mükafatla və işəgötürənin istəyi ilə həvəsləndirilən qiymətləndirməsinə məhəl qoymur, bəzən isə işçinin razılığı ilə onların ödənişi yubileylərə, yaddaqalan tarixlərə təsadüf etmək üçün təyin edilmişdir: ad günü, təşkilatda iş stajı, işçinin vəzifədə olduğu vaxt və s.

Əməyin ödənilməsinin hüquqi tənzimlənməsi təcrübəsinin genişlənməsi elmi qiymətləndirmə tələb edir, o zaman işçinin ümumi qazancı, sanki, iki hissəyə bölünür: əmək qanunvericiliyi ilə təmin edilmiş əvvəlcədən müəyyən edilmiş tarif və əmək haqqı sisteminə əsaslanan "məcburi pay". , və qazancın zəmanətsiz, "mənfəətli" hissəsi, alınması işçinin işdə birbaşa iştirakı ilə bağlıdır. sahibkarlıq fəaliyyəti mülki (təsərrüfat) qanunvericiliyi ilə tənzimlənən işəgötürən (hüquqi şəxs, mülkiyyətçi). Qazancın (gəlirin) bu hissəsinin ölçüsü satış məbləğinin faizi, gəlirin bir hissəsi, alınan mənfəətin payı ilə müəyyən edilə bilər. Kommersiya riskinin mövcudluğuna görə, müəyyən bir qazancın təmin edilməsi problemlidir. Təbii ki, belə bir əmək haqqının təşkili ilə, mübahisə yarandıqda, işçinin iddiasının ödənilməsi, məsələn, ödənilməmiş əmək haqqı ilə bağlı, qazancın ikili xarakterini əks etdirəcəkdir: işçinin "mənfəətli" hissəsinə dair iddiaları ondan asılı olacaq. qazancın birinci hissəsinə münasibətdə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 142-ci maddəsinin müddəalarının mübahisəsiz tətbiqindən fərqli olaraq, mülki qanunla tənzimlənən sahibkarlıq fəaliyyətinin nəticələrinin (mənfəətinin) müəyyən edilməsinin nəticələri və mexanizmi.

İki hüquq sahəsinin (əmək və mülki) normalarının iştirakı əsasında işçinin ümumi qazancının hüquqi tənzimlənməsinin qeyd olunan rejimi əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsində bu sahələrin simbiozunu göstərir ki, bu da müasir yanaşmalara uyğundur. kadrların idarə edilməsi. Eyni mənada əmək haqqının genişlənməsi praktikası var. müəllim heyəti təhsil müəssisələri, bu da iki komponentdən ibarətdir: uyğun olaraq əmək müqaviləsinə uyğun olaraq əmək haqqı kadr təminatı və ödənişli xidmətlərin göstərilməsi üçün mülki-hüquqi müqaviləyə əsasən mükafat (tez-tez eyni iş yerində alınır) (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 779-cu maddəsi). Bu təcrübə Rusiya Əmək Nazirliyinin 30 iyun 2003-cü il tarixli 41 nömrəli Fərmanına əsaslanır, burada müstəqil pedaqoji iş "part-time iş hesab edilmir və əmək müqaviləsinin bağlanmasını (icrasını) tələb etmir. "

Təcrübədə irəli sürülən əməyin stimullaşdırılması fenomeni, işçini ayrıca ofis, xidməti avtomobil, xarici ezamiyyət, 6 və ya 12 aylıq məzuniyyət vermək, mənzil almaq və ya kirayə vermək üçün kredit verməklə həvəsləndirmək kimi bir fenomendir. , övladlarının təhsil haqqını ödəməsi, tibb və sağlamlıq ocaqlarına getməsi heç də öyrənilməyib.<9>. İşçinin bu cür mükafatların sonrakı “istehlakını” təmin etmək üçün burada əmək qanununun olması nə dərəcədə arzuolunandır? Bir işçi pozarsa, bu təşviqlərin saxlanmasının nəticələri nələrdir əmək intizamı? İşçi, işəgötürənin müavinətləri saxlamaqdan gələcək imtinasına məhkəmədə etiraz etmək hüququ qazanırmı? Doğrudan da, əmək müqaviləsi bağlanan zaman belə həvəsləndirmələrdən söhbət getmirdi.

<9>Bax: Demchenko T. Kadrların idarə edilməsi: müasir yanaşmalar // İnsan və əmək. 2003. N 8. S. 72.

Totalitar sistemin bu yadigarı olan əmək kitabçalarının ləğvi təklifi əmək hüququ elmi və praktikasını təəccübləndirdi desək, heç də boş olmaz. Burada yenə də elə bir vəziyyətlə üzləşirik ki, Dövlət Dumasının bir sıra deputatlarının (təəssüf ki, elm nümayəndələrinin deyil) “1918-ci ildən, müharibə kommunizmi və ümumdünya hərbi xidmət dövründən qorunub saxlanılan” sənədi ləğv etmək barədə innovativ ideyası var. Əmək müqaviləsi bağlanarkən təqdim edilməli olan əsas sənədlərdən biri kimi, insanın əmək fəaliyyəti haqqında əvəzsiz məlumat mənbəyi kimi əmək kitabçasının rolunun və əhəmiyyətinin gücləndirilməsi ilə bağlı əmək qanunvericiliyi siyasəti ilə üst-üstə düşmür.

2004-cü ildən əmək kitabçalarına dair yeni qaydaların tətbiqi, yeni əmək kitabçalarının formalarının istehsalı, əhatə dairəsinin genişləndirilməsi son nəşri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi bu "müqəddəs inəyi" qiymətləndirməkdə əmək hüququ elminin və qanunvericinin sabit mövqeyinə dəlalət edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində şəxsi məlumatların qəbulunu və işlənməsini tənzimləmək üçün nəzərdə tutulmuş əsaslı şəkildə yeni 14-cü fəslin mövcud olması halında, əmək kitabçası, kadrların idarə edilməsində müasir informasiya, kompüter və telekommunikasiya texnologiyalarından istifadə edildikdə də qüvvədə qalır. müasir vasitələrlə işçi. Belə şəraitdə əmək kitabçasının iştirakı ilə əmək münasibətlərinin qorunmasına, hətta daha çox inkişafına şərait yaradan bir vəziyyətə haqq qazandırmaq heç bir şəkildə mümkün deyil.

Əmək kitabçasının anaxronizmi, sadəcə olaraq, ola bilməyən xarici vətəndaşların işə götürülməsi fonunda xüsusilə aydın görünür. Belə hallarda işəgötürən özünü qəribə bir vəziyyətdə tapır: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bir norması hər hansı bir ərizəçinin, o cümlədən xarici vətəndaşın əmək kitabçası olmadan işə götürülməsinə icazə vermir, digəri isə əmək kitabçası verməyə icazə verir. üçün iş dəftəri sonuncuya ümumi əsaslar(Maddə 11 və Maddə 65). Xarici vətəndaşın əmək kitabçasının olmaması çox vaxt onu mülki-hüquqi müqavilə bağlamaqla işə cəlb etmək üçün səbəb olur. Məhz bu hal qanunvericinin əməyi bərabərləşdirərkən nəzərə almışdı və mülki hüquq müqavilələri xarici vətəndaşlarla əmək münasibətləri qeydiyyata alınarkən<10>.

<10>Bax: “Xarici vətəndaşların hüquqi statusu haqqında” 25 iyul 2002-ci il tarixli 115-FZ Federal Qanunu. Rusiya Federasiyası" // SZ RF. 2002. N 30. St. 3032.

Əmək kitabçasının ləğvinin təşəbbüskarları öz təkliflərini ilk növbədə əmək kitabçaları olmadan işlədikləri, işçilərin maraqlarını qoruyan kadrlarla işləməkdə xarici təcrübədən istifadə etməklə əlaqələndirirlər: yalnız şəxsiyyət vəsiqəsi, ixtisası təsdiq edən diplom, tərcümeyi-hal və bir işə müraciət edəndən əvvəlki iş yerindən tövsiyələr tələb olunur<11>. Qeyd edək ki, yuxarıda qeyd olunan özəl işə qəbul agentlikləri işə qəbulu, bir qayda olaraq, əmək kitabçasındakı qeydlərə görə deyil, rezyumelərə əsasən aparırlar; ailədə, məişətdə işləmək üçün işəgötürənlə - fiziki şəxslə əmək müqaviləsi bağlamaq üçün vətəndaşları seçərkən tez-tez əvvəlki işəgötürənin tövsiyələrindən istifadə olunur. Məsələn, Almaniyada istefa verən işçinin tələbi ilə firma eyni xüsusiyyətə malik olan tövsiyə vermək məcburiyyətindədir. Şəxsi bir şəxsdən tövsiyə alarkən, onun statusuna diqqət yetirilir: mütəxəssislər dairəsində tanınan bir şəxsin tövsiyəsi daha təsirli olacaqdır.

<11>Bax: Kommersant. 2006. 19 oktyabr.

CV bir işçinin tərcümeyi-halı, peşə və ixtisas xüsusiyyətləri haqqında sənədləşdirilmiş əsas məlumatdırsa, iş təcrübəsi və Şəxsi keyfiyyətlər, sonra tövsiyə əvvəlki iş yerindən və ya şəxsin fərdi əmək və digər qabiliyyətləri haqqında səlahiyyətli şəxsdən yazılı məlumatdır. Bir işçi haqqında bu məlumat mənbələri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində qeyd edilmir, hətta qadağandır, çünki əmək müqaviləsi bağlanarkən təqdim olunan mümkün "əlavə sənədlər" arasında sənədlərin rəsmi orqanlar tərəfindən verildiyi güman edilir. standart vəziyyətlərdə (məşğulluq xidmətinin istiqamətləri, tibb orqanlarının nəticələri, işə gələn əlillər, pensiyaçılar üçün tövsiyələr və s.).

İdeyanın cəlbediciliyi ondadır ki, əmək kitabçasının ləğvi ilə yanaşı, “əsas iş yeri” və “part-time iş” anlayışları aradan qalxacaq, işçilərin əməyinin uçotu sistemi və kadrların idarə edilməsi. sadələşdiriləcək və bu, yeni növ əmək münasibətlərinin öyrənilməsində əmək hüququ elminin inkişafı üçün katalizator rolunu oynayacaqdır. Nəhayət, əmək kitabçaları artıq əmək qanunlarına və əməyin mühafizəsi tələblərinə əməl olunmasına nəzarət edən orqanların əsas diqqət mərkəzində olmayacaq və işəgötürənlərə əmək kitabçalarının verilməsinə, saxlanmasına və saxlanmasına ehtiyac qalmayacaq.

Buna baxmayaraq, artıq əmək kitabçasının ləğvinə qarşı olanların cəbhəsi formalaşır. Həmkarlar ittifaqları ilə birlikdə hesab edirlər ki, bu, işçilərin sosial müdafiəsi səviyyəsinin aşağı düşməsinə, onların əmək hüquqlarının pozulmasına gətirib çıxaracaq. İş kitabçası olmadan işsizlik müavinətinin alınmasını izləmək çətindir, mühasibat uçotu problemi olacaq staj və s. Bir sözlə, Rusiya əmək kitabçalarının ləğvinə hazır deyil. Bu cür narahatlıqlar işçinin iş tərcümeyi-halı haqqında məlumatı əmək kitabçasından digər məlumat daşıyıcılarına ötürmək, gələcək iş üçün zəruri, məcburi və bir insanın işi haqqında ikinci dərəcəli məlumatları müəyyən etmək üçün elmi və praktiki inkişaflarla aradan qaldırıla bilər. Əmək hüququ elmi dövlət orqanlarına işçinin, işəgötürənin, onların nümayəndələrinin və kadrların idarə edilməsinin digər iştirakçılarının mənafelərinə xələl gətirmədən əmək kitabçasının ləğvinə yönəlmiş müvafiq qərarlar qəbul etməkdə kömək edə bilər.

Müasir texnologiya vasitəsilə yeni problemlərin həllinə yaradıcı yanaşmanın parlaq nümunəsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün yeni əsas - diskvalifikasiya (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 8-ci bəndi) haqqında məlumat ola bilər. Daxili İşlər Nazirliyinin orqanları işçinin işdən kənarlaşdırılması ilə bağlı münasibətlərin əsas iştirakçısı kimi bu prosesin uçotunun avtomatlaşdırılmasına diqqət yetirdilər: 2007-ci il martın 1-dən məlumatların formalaşdırılması, aparılması və verilməsi qaydası səlahiyyəti kəsilmiş şəxslər haqqında fəaliyyətə başlayacaq. Diskvalifikasiya edilmiş şəxslərin reyestrinin formalaşdırılması və aparılmasına dair Təlimat və onlar haqqında məlumatların verilməsi qaydası haqqında Təlimatlara əsasən, bütün məlumatlar Rusiya Daxili İşlər Nazirliyinin Baş İnformasiya və Analitik Mərkəzinə və Rusiya Federasiyasının Daxili İşlər Nazirliyinin məlumat mərkəzlərinə daxil olacaq. Federasiyanın təsis qurumlarında Daxili İşlər Nazirliyi, Mərkəzi Daxili İşlər İdarəsi və Daxili İşlər İdarəsi. Eyni zamanda, diskvalifikasiya edilmiş işçi haqqında bütün məlumatlar reyestrə daxil ediləcək: tam adı, doğum tarixi və yeri, təşkilatın və tutduğu vəzifənin adı, hüquq pozuntusunun vaxtı və pozuntunun halları, diskvalifikasiya müddəti və s. . Nə üçün bir işçinin "iş tarixçələri" haqqında məlumatı maşınların dilinə ötürmək sxemi olmasın? AT sivil qanun borc alanların kredit tarixçələrinin toplanması və saxlanması üçün oxşar təşkilati-hüquqi mexanizm uğurla inkişaf edir.

Görünür, həlledici söz əmək kitabçasının ləğvində və lazımi məlumatların tərcüməsindədir " əmək tarixi"Müasir mediada işçini həmkarlar ittifaqı işçilərin hüquq və mənafelərinin müdafiəsində maraqlı olan bir təşkilat kimi deməlidir. Reallığın müasir tələbləri ilə əlaqədar olaraq, həmkarlar ittifaqı bu problemlərin aradan qaldırılması işinə rəhbərlik etməyə çağırılır. rusların iş həyatında Stalin dövründən qorunan keçmişin yadigarıdır məşğulluq tarixi.

Rusiya əmək qanunvericiliyinin qlobal (Avropa) əməyin idarəetmə sisteminə mövcud informasiya, kompüter və telekommunikasiya texnologiyaları ilə inteqrasiyasının bir hissəsi olaraq, əmək kitabçası olaraq qalan bu kağız daşıyıcısının qorunması, əmək kitabçasının formalaşmasında müəyyən bir maneə rolunu oynayacaqdır. Rusiyanın iştirakı ilə vahid informasiya məkanı. Qloballaşmanın ümumi meyarlarına və vahid informasiya məkanının qurulması tələblərinə uyğun olmaq üçün işçilərin şəxsi məlumatlarının və əmək prosesi ilə bağlı digər məlumatların toplanması, emalı, saxlanması, istifadəsi və mühafizəsinə yeni yanaşmalar formalaşdırmaq lazımdır. , indi bir şəxs haqqında məlumat inteqrasiya olunur, onun müxtəlif hüquqları.

MÜASİR HUMANİTAR AKADEMİYASI

Şöbə __________________________________

08.00.05 - İqtisadiyyat və idarəetmə milli iqtisadiyyat(innovasiya və investisiyaların idarə edilməsi, əmək iqtisadiyyatı)

“Sahibkarlıq fəaliyyəti prosesində işçilərin həvəsləndirilməsinin təşkilinin nəzəri əsasları”

Tamamladı: Tereshchenko K.A.

Moskva 2009

1. Sahibkarlıq fəaliyyəti prosesində işçilərin həvəsləndirilməsinin təşkilinin nəzəri əsasları.

1.1 Sahibkarlıq fəaliyyətində işçilərin stimullaşdırılmasının mahiyyəti və məqsədləri

1.2 Müəssisədə həvəsləndirmə sisteminin yaradılması prinsipləri

1.3 Sosial siyasət müəssisədə

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

Müasir Rusiya iqtisadiyyatının inkişafında sahibkarlıq əsas rollardan birini oynayır. Sahibkarlığın müxtəlif tərifləri var.

“Sahibkarlıq vətəndaşların və onların birliklərinin mənfəət əldə etməyə yönəlmiş təşəbbüskar müstəqil fəaliyyətidir”.

“Sahibkarlıq müəssisənin təşkili, məhsuldar fəaliyyət, məhsul və ya xidmət istehsalıdır”.

Beləliklə, sahibkarlıq mənfəət əldə etməyə yönəlmiş əmtəə və ya xidmətlərin istehsalı üzrə fəaliyyətdir.

Deməliyəm ki, “əmək münasibətləri sahibkarlığın bəlkə də ən çətin problemidir, xüsusən də şirkətin kollektivi onlarla, yüzlərlə, minlərlə insandan ibarət olanda”. Buna görə də işçilərin işinin yaxşı təşkili və səriştəli kadr idarəçiliyi olmadan sahibkar rəqabət mühitində bazarda yaxşı nəticələr əldə edə bilməz.

"Əməyin təşkili və kadrların idarə edilməsi çoxşaxəli proseslərdir. Buraya işçilərin işə götürülməsi və yerləşdirilməsi, onlar arasında vəzifələrin bölüşdürülməsi, kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması, əməyin stimullaşdırılması, onun təşkilinin təkmilləşdirilməsi kimi elementlər daxildir". Beləliklə, işçilərin stimullaşdırılması kadrların idarə edilməsinin tərkib hissələrindən biridir. İşçilərin həvəsləndirilməsinin səlahiyyətli təşkili olmadan müəssisənin mənfəətini və bazarda rəqabət qabiliyyətini artırmaq mümkün deyil. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində işçi ilə sahibkar arasındakı münasibətlər əsas götürülür yeni əsas. Sahibkarın məqsədi bazarda uğur qazanmaq və müvafiq olaraq qazanc əldə etməkdir. İşçilərin məqsədi maddi mükafatlar almaq və işdən məmnun olmaqdır. Sahibkar minimum xərclə (o cümlədən kadrlar üçün) maksimum mənfəət əldə etməyə çalışır. Muzdlu işçilər yerinə yetirilən daha az iş həcmi ilə daha çox maddi mükafat almağa çalışırlar. İşçi ilə sahibkarın gözləntiləri arasında kompromis tapmaq bazar iqtisadiyyatı şəraitində işçilərin stimullaşdırılmasının mahiyyətidir.

Sahibkar üçün insanlar ən qiymətli resursdur, çünki daim təkmilləşə bilən insanlardır. Müvafiq olaraq, insanları məharətlə idarə edərək, istehsalın təşkilini daim təkmilləşdirə və mənfəəti artıra bilərsiniz. Ona görə də sahibkar insanları yaxşı bilməli, onların güclü və zəif tərəflərini, onları işləməyə həvəsləndirən motivləri bilməlidir. "İşçilərin stimullaşdırılması" anlayışı müəssisənin fəaliyyətinin yekun maliyyə nəticəsi kimi mənfəətinin artırılması zərurətindən irəli gəlir. Müəssisənin mənfəəti təxmin edilən və fond yaradan göstərici kimi çıxış edir. Alınan mənfəət əsasında işçilərin həvəsləndirilməsi üçün maddi fondlar formalaşır. Eyni zamanda, “stimulyasiya” anlayışı maddi amillə məhdudlaşmır, digər formaları da əhatə edir.

“Əməyin səmərəliliyi” və “əməyin keyfiyyəti” uzunmüddətli perspektivdə müəssisənin mənfəətini artıran əsas amillərdir.

İqtisadi ədəbiyyatda əməyin keyfiyyətinin müxtəlif tərifləri verilir. İqtisadi təcrübədə “məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi” anlayışından geniş istifadə olunur. Belə ki, S.Şkurko “məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi”ni “onun istehlak xassələrinin, etibarlılığının, davamlılığının, texniki mükəmməlliyinin, estetik dizaynının və s. Beləliklə, fikrimizcə, məhsulların keyfiyyətinin yüksəldilməsi müəssisənin bazarda rəqabət qabiliyyətinin yüksəldilməsini, əmək və maddi resurslara qənaət edilməsini və nəticədə tələbatın artması və məhsuldarlığın artması hesabına istehsal həcminin artırılmasını təmin edir. mənfəət müəssisənin fəaliyyətinin əsas göstəricisi kimi.

Keyfiyyət sistemi işin keyfiyyəti ilə sıx bağlıdır. Elmi-texniki tərəqqi kontekstində xüsusi məna məhsulun keyfiyyətinin texnoloji aspektini əldə edir. Bu, istehsal texnologiyasına yüksək səviyyədə riayət etməyi, hazır məhsulların və yarımfabrikatların bütün parametrlərinə uyğunluğu, beynəlxalq standartların və ekoloji standartların sərtləşdirilməsi tələblərinə uyğunluğu nəzərdə tutur.

Müasir iqtisadiyyatda istehsal kooperasiyası və əmək bölgüsü yüksək səviyyədədir ki, bu da məhsulların müəyyən edilmiş keyfiyyət sistemlərinə uyğun olmasını zəruri edir. beynəlxalq sistem keyfiyyət standartları İSO - 9000. Məhsulun keyfiyyətinə və onun uyğunluğuna artan tələblərə, beynəlxalq standartlara və keyfiyyət sistemlərinə uyğun olaraq, müəssisələr öz bacarıqlarını artırmaq ehtiyacı ilə üzləşirlər. Buna görə də, hazırda tələb olunan məhsulların keyfiyyətini təmin etmək üçün onların ixtisaslarına artan tələblərə uyğun olaraq, kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması sistemlərinin rolu artır. İstehsalın avtomatlaşdırılmasının inkişafı, əl əməyinin azaldılması, hətta insanların tamamilə maşınlarla əvəzlənməsi şəraitində beynəlxalq norma və sistemlər əsasında məhsulların keyfiyyətinin yüksəldilməsində kadrların ixtisasının artırılması mühüm rol oynayır.

“Əməyin səmərəliliyi” anlayışı “əməyin keyfiyyəti” anlayışı ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. Hazırda “əməyin səmərəliliyi” təkcə əmək məhsuldarlığı ilə müəyyən edilmir, istehsaldan tutmuş seriyalı istehsala qədər istehsalın bütün mərhələlərindən keçir. “Əmək səmərəliliyinin” artırılması texnoloji prosesin təkmilləşdirilməsi, məhsulların material sərfinin azaldılması, işçilərin əmək prosesinin optimallaşdırılması, müəssisənin mənfəətinin artmasına gətirib çıxarır.

Beləliklə, işçilərin işinin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin stimullaşdırılması mənfəətin artmasına və müəssisənin bazarda rəqabət qabiliyyətinin artmasına səbəb olur. Müasir iqtisadiyyatda işçilərin həvəsləndirilməsi təkcə maddi mükafatlandırma tədbirləri ilə məhdudlaşmır, həm də işçinin şəxsiyyətini təkmilləşdirməyə, bütövlükdə təşkilatın uğuruna marağı formalaşdırmağa yönəlib, həmçinin digər formaları da əhatə edir, məsələn. kimi sosial müavinətlər, mənəvi həvəsləndirmələr, əməyə humanitar həvəsləndirmələr və s. .

Sahibkarlıq fəaliyyətinin inkişafı ilə müəssisələr istehsalın təşkili və işçilərin əməyinin ödənilməsi məsələlərinin həllində sərbəstlik əldə etdilər. Bu məsələlərin həllində müəssisələrə geniş səlahiyyətlərin verilməsində məqsəd əmək məhsuldarlığının artırılması, məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi və işçilərin əməyinin nəticələri ilə maraqlanmağa imkan verən əməyin ödənilməsi mexanizminin təkmilləşdirilməsi üçün ilkin şərait yaratmaqdan ibarət idi. Əslində, elə oldu ki, işçilər üçün köhnə həvəsləndirmə sistemi kimi fəaliyyətini dayandırdı bir sistem, əmək haqlarında gözlənilən islahat baş vermədi, bu da bir çox cəhətdən əmək haqqının stimullaşdırıcı funksiyasının itirilməsinə səbəb oldu. Ona görə də muzdlu işçilərin əməyinin stimullaşdırılması və qiymətləndirilməsi məsələlərinin həllindən ayrı olaraq yerli məhsulların istehsalının artırılması, keyfiyyətinin yüksəldilməsi probleminin həlli mümkün deyil.

Stimullaşdırma anlayışı istehsal komandası anlayışı ilə bağlıdır. İstehsal komandası və onun hər bir üzvü stimullaşdırma obyektidir. İstehsalat kollektivini idarə edərkən əsas diqqət əmək prosesinin təşkilinə və işçilərin həvəsləndirilməsinə verilməlidir. İstehsal komandasının idarə edilməsinin təşkilindən əvvəl onun qarşısında duran vəzifələrin aydın formalaşdırılması aparılmalıdır, bunlardan başlıcası məhsulların, işlərin, xidmətlərin istehsalı və işçilərin sosial və iqtisadi maraqlarının və işçilərin maraqlarının həyata keçirilməsidir. sahibkar-müəssisənin əldə etdiyi mənfəət əsasında əmlakının sahibi, görülən işin nəticələrinə görə işçilərin həvəsləndirilməsinin təşkili . Stimullaşdırma elmi-texniki tərəqqinin nailiyyətləri nəzərə alınmaqla məhsulların həcminin artırılmasına, çeşidinin genişləndirilməsinə, texniki səviyyəsinin və keyfiyyətinin yüksəldilməsinə yönəldilmişdir. Öz növbəsində, səmərəli və keyfiyyətli iş maya dəyərinin azalmasına və istehsalın rentabelliyinin artmasına səbəb olur ki, bu da işçiləri maddi cəhətdən əlavə mükafatlandırmağa imkan verir.

İşçilərin həvəsləndirilməsindən danışarkən biz təkcə istehsalat işçilərini deyil, müəssisənin bütün işçilərini nəzərdə tuturuq. Bu baxımdan işçilərin "əməyin səmərəliliyi" və "əmək məhsuldarlığı" anlayışlarını bir-birindən ayırmaq lazımdır. İşçilərin əmək məhsuldarlığı təkcə işçinin özünün səyləri ilə deyil, həm də digər səbəblərdən asılıdır: yeni texnika və texnologiyanın tətbiqi, yeni xammal və material növlərinin istifadəsi, daha mütərəqqi istehsal formalarının tətbiqi. istehsalın və əməyin təşkili. İşçilərin əməyinin səmərəliliyi tamamilə özlərindən, onların şəxsi keyfiyyətlərindən və qabiliyyətlərindən asılıdır, bütün digər şeylər bərabərdir. Şirkətin fəaliyyətinin nəticələrinin işçilərin əməyinin səmərəliliyindən, habelə digər daxili və xarici amillər Fig.1-də göstərilmişdir

Bu gün müəssisədə maddi həvəsləndirmənin rolunu bərpa etmək vacibdir. İşçilərin stimullaşdırılmasının mahiyyəti belədir:

bu, işçinin yüksək əmək göstəricilərinin stimullaşdırılmasıdır;

bu, təşkilatın çiçəklənməsinə yönəlmiş işçinin müəyyən bir əmək davranışı xəttinin formalaşmasıdır;

bu, işçinin ona həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsi prosesində fiziki və əqli potensialından maksimum istifadə etməyə həvəsləndirilməsidir.

Şəkil 1. Şirkətin fəaliyyətinin nəticələrinin işçilərin əməyinin səmərəliliyindən, xarici və daxili amillərdən asılılığı

Buna görə də, həvəsləndirmələr işçini səmərəli və səmərəli işləməyə həvəsləndirməyə yönəldilmişdir ki, bu da təkcə işəgötürənin (sahibkarın) istehsal prosesinin təşkili üçün xərclərini, əmək haqqını ödəmir, həm də müəyyən mənfəət əldə etməyə imkan verir. Halbuki alınan mənfəət təkcə işəgötürənin (sahibkarın) cibinə getmir, həm də federal və yerli büdcələrə vergilərin ödənilməsinə, istehsalın genişləndirilməsinə sərf olunur. Belə ki, işçilərin əməyinin stimullaşdırılması konkret müəssisə və təşkilatın şəxsi işi deyil, ölkənin iqtisadi inkişafında, xalq təsərrüfatının çiçəklənməsində mühüm rol oynayır.

İqtisadiyyatda işçi və işəgötürən iki səviyyədə qarşılıqlı fəaliyyət göstərir:

1) əmək haqqı normasının müəyyən edildiyi və kollektiv müqavilənin bağlandığı əmək bazarında;

2) müəyyən işlərə, qruplara, işlərə, peşələrə, vəzifələrə və fəaliyyətlərə, işçilərin əmək haqqı ilə onların əməyinin nəticələri arasında xüsusi münasibətlərə görə müəyyən edilmiş ödəniş sistemlərinin qurulduğu müəssisə daxilində.

Müəssisə daxilində işçilərlə işəgötürənlər arasında münasibətlər iş gününü, əməyin intensivliyini müəyyən edən əmək normaları əsasında qurulur.

İşəgötürən işçini iş həcmi ilə təmin edir və ona təhlükəsiz iş şəraiti yaradır. İşçi də öz növbəsində ona verilən işin həcmini mövcud normalar çərçivəsində səmərəli və səmərəli şəkildə yerinə yetirməlidir.

Beləliklə, müəssisədə işçilərin həvəsləndirilməsi əməyin elmi təşkili ilə sıx bağlıdır ki, bu da işçinin əmək vəzifələrinin həcmini və ondan tələb olunan əməyin keyfiyyət və kəmiyyət nəticələrini dəqiq müəyyən edən əməyin normasını ehtiva edir. .

İşçilərin stimullaşdırılmasından danışarkən, əmək motivasiyası kimi bir anlayışı nəzərə almaq lazımdır. Motivasiya iki anlayışla müəyyən edilir: ehtiyac və mükafat. Ehtiyaclar ilkin və ikinci dərəcəlidir. İlkin ehtiyaclar insanın fizioloji ehtiyaclarıdır: yemək, su, geyim, mənzil, istirahət və s. İkinci dərəcəli ehtiyaclar təbiətdə psixolojidir: sevgi, hörmət, uğur ehtiyacları.

İşçinin ehtiyaclarını ödəmək üçün istifadə etdiyi əməyə görə mükafatlandırma kimi əməyin stimullaşdırılması zamanı nəzərə alınmalıdır ki, müxtəlif insanlar bu məsələyə müxtəlif yollarla yanaşır, özləri üçün fərqli dəyərlər təyin edirlər. Beləliklə, yüksək maddi sərvətə sahib bir insan üçün istirahət üçün əlavə vaxt onun alacağı əlavə gəlirdən daha əhəmiyyətli ola bilər. iş vaxtından artıq iş. Bir çox insanlar üçün, məsələn, bilik işçiləri, həmkarlarının hörməti və maraqlı bir iş onun satışa girməklə və ya kommersiya agenti olmaqdan əldə edə biləcəyi əlavə puldan daha vacib olacaq.

Buna görə əmək haqqı iki növ ola bilər: daxili və xarici.

Daxili mükafat insanın işdən, həmkarlarından hörmətdən, komandaya mənsub olmaqdan aldığı həzzdir.

Xarici mükafatlar maddi nemətlər, karyera yüksəlişi və sosial statusun artmasıdır.

İşçilərin stimullaşdırılması məsələlərini həll edərkən işçilərin motivasiyasında prioritetlərdən çıxış etmək lazımdır. Cəmiyyətin sosial-iqtisadi inkişafının müxtəlif səviyyələrində işçilərin əmək motivasiyasının növləri də müxtəlifdir. Cəmiyyətdə müəyyən maddi rifah, rifah səviyyəsi yalnız ilkin ehtiyacları ödəməyə imkan vermir, işçilər işin onları məmnun etməsini təmin etmək üçün artan motivasiyaya malikdirlər, onlar və cəmiyyət üçün əhəmiyyətlidir. Qeyri-sabit iqtisadi vəziyyət şəraitində ilkin tələbatların ödənilməsi, dolanışıq əldə etmək istəyi birinci yerdədir. Belə ki, Rusiyada işçilərin təxminən 60%-i bu fikirdədir ki, işləmək üçün əsas stimul lazımi yaşayış vasitələrini əldə etməkdir. Və yalnız 20%-ə yaxını ödənişin məbləğindən asılı olmayaraq işdən, onun sosial əhəmiyyətindən məmnunluğu birinci yerə qoyur. Müvafiq olaraq, müəssisədə həvəsləndirmə sistemi yaradılarkən, onun yaradılması qalanlardan üstün olan əmək motivasiyasının növlərinə əsaslanmalıdır. İndiki Rusiya vəziyyətində bu, yaşayış vasitəsi kimi maddi amildir.

Bundan əlavə, iş motivasiyalarının buna görə necə bölüşdürüldüyünü bilmək vacibdir fərdi qruplar işçilər. Məhz buna əsaslanaraq, işçi qrupları üçün müxtəlif mükafatlandırma sistemlərinin yaradılması və ümumilikdə onun səmərəliliyinin və keyfiyyətinin stimullaşdırılması lazımdır.

Belə ki, müəssisə rəhbərləri görülən işin əhəmiyyətinə, işdən razılıq əldə edilməsinə (təxminən 40%), daha az hissəsi (təxminən 35%) maddi amilin əhəmiyyətinə önəm verirlər. Qalan işçi qrupları ilk növbədə dolanışıq əldə etmək üçün motivasiya yaradır. Üstəlik, işçilərin statusunun azalması ilə məmnunluq və fəaliyyətlərinin əhəmiyyətinin dərk edilməsi mənbəyi kimi işə olan tələbləri demək olar ki, sıfıra endirilir. Məsələn, müəssisələrin struktur bölmələrinin rəhbərləri arasında təqribən 45%-i maddi nemətləri və 30%-ə yaxını əməkdən məmnunluğu birinci yerə qoyur, ixtisaslı işçilər arasında şəhərdə müvafiq olaraq 70 və 10%-i, kənd yerlərində 65 və 15%, ixtisassız işçilər arasında şəhərdə müvafiq olaraq 60 və 5%, kənd yerlərində - 65 və 5%.

Əmək motivlərinin növlərindəki bu cür fərqlər asanlıqla izah olunur: müəssisə rəhbərləri, orta səviyyəli menecerlər, bir qayda olaraq, maddi cəhətdən yaxşı vəziyyətdədirlər, maaşlarında gecikmələr yoxdur, özlərini və ailələrini necə dolandırmaq barədə düşünmürlər. Bu, onların iş məmnuniyyətinə ehtiyaclarını izah edir. İşçilərin və fəhlələrin fərqli səviyyəli problemləri olduğu halda - onlar əmək haqqına baxır və buna uyğun olaraq işləməyi yalnız dolanışıq mənbəyi kimi görürlər.

Bütün bu məlumatlar göstərir ki, işçilərin stimullaşdırılması zamanı həm müxtəlif sosial və rəsmi statuslu işçilərə, həm də müxtəlif qruplar daxilində fərdi işçilərə fərdi yanaşma lazımdır.

Bu gün aparıcı Qərb firmalarında işçilərin həvəsləndirilməsi bir element kimi qəbul edilir ümumi sistem onunla və sistemin bütün digər elementləri ilə ayrılmaz şəkildə əlaqəli olan kadrlarla işləmək. Bu yanaşma onu göstərir ki, insan amili rəqabətli bazarda təşkilatın uğurunu şərtləndirən amillərdən biridir. Buna görə də, kadrlarla iş proqramı işçilərin həvəsləndirilməsinin forma və üsullarını müəyyən etməklə yanaşı, kadrların planlaşdırılmasını, kadrların yüksək keyfiyyətli hazırlanmasını, həm işin, həm də əmək nəticələrinin qiymətləndirilməsi üçün göstəricilərin formalaşdırılmasını, ixtisas və idarəetmə üzrə təlimləri əhatə edir. idarəetmə personalı və kadrlarla işin digər sahələri üçün.

Məsələn, Almaniyanın Lufthansa aviaşirkətində iş istiqaməti “Kadrlar” “Maliyyə” istiqamətindən sonra ikinci yerdədir. “Kadrlar” istiqamətinə əmək haqqının müəyyən edilməsi, əsas istehsal göstəriciləri sisteminin formalaşdırılması, bu göstəricilərin qiymətləndirilməsi sisteminin formalaşdırılması kimi proqramlar daxildir. Beləliklə, maliyyə və digər prioritet iş sahələri ilə yanaşı, kadrlarla işə, xüsusən də işçilərin stimullaşdırılması üsullarının işlənib hazırlanmasına ən ciddi diqqət yetirilir. "Lufthansa" aviaşirkətində kadrlarla iş sahəsində proqramlar Şəkil 2-də göstərilmişdir.

Şəkil 2. Lufthansa-da HR proqramları

Əməyin təşkili və onun dövlətlərarası səviyyədə ödənilməsi ilə məşğul olur beynəlxalq təşkilatəmək (BƏT). BƏT təşkilatın, əmək haqqının və əməyin mühafizəsinin müxtəlif məsələləri üzrə əsas müddəaları təsdiq edir ki, bu da mövcud prosedurları BƏT-ə üzv dövlətlər tərəfindən təsdiq edilmiş müasir sivil formalara çatdırmağa imkan verir.

üçün işəgötürənlərin xərc strukturu işçi qüvvəsiƏmək Statistikası üzrə Beynəlxalq Konfransın XI qətnaməsində BƏT tərəfindən təsdiq edilmişdir. BƏT-in metodologiyasına əsasən, əmək məsrəfləri məzmunca oxşar və ümumi tənzimləmə vəzifələri olan on ümumiləşdirilmiş növə bölünür. Əmək xərclərinə daxildir:

2) işlənməmiş vaxta görə ödəniş;

3) birdəfəlik mükafatlar və həvəsləndirmələr;

4) yemək, yanacaq və natura şəklində digər müavinətlər üçün xərclər;

5) işçilərin mənzillə təmin edilməsi xərcləri;

6) sosial müdafiə xərcləri;

7) peşə hazırlığı xərcləri;

8) mədəni-məişət və ictimai xidmətlər üçün xərclər;

9) əvvəllər verilmiş təsnifat qruplarına daxil edilməyən xərclər;

Beləliklə, görünə bilər ki, BƏT əməyin səmərəsini və keyfiyyətini artırmaq üçün Rusiya və daha çox xarici müəssisələrin adətən işçilərini stimullaşdırmaq üçün istifadə etdiyi bütün maddi və sosial həvəsləndirmələri əməyə daxil edir.

Ölkəmizdə nəzəri yanaşmaların inkişafı və onların imkanları praktik həyata keçirilməsiİşçilərin stimullaşdırılması sahəsində bir sıra tanınmış alimlər məşğul olurlar: N.A.Volqin, Yu.P.Kokin, R.A.Yakovlev, K.Yu.Korolevski, E.K.Medvedeva və başqaları. Hazırda elmi ədəbiyyatda işçinin fərdi əmək haqqının müəssisənin yekun nəticələrindən asılılığı məsələsi ilə bağlı müxtəlif fikirlər söylənilir. Bəzi alimlər belə bir əlaqənin nəticənin, ilk növbədə, müəssisə rəhbərliyinin məharətli hərəkətlərindən asılılığına görə irrasional olduğu qənaətindədirlər, bəziləri isə əksinə, bunun əksində təkid edirlər.

Əmək haqqı, Yu.Kokinə görə, iki əsas funksiyaya malikdir:

1) işçi qüvvəsinin həm istehsal prosesində, həm də əmək bazarında bilavasitə iştirakını təmin edən xərclərini ödəyir;

2) əməyin ödənilməsini sərf olunan əməyin kəmiyyəti və keyfiyyəti ilə müqayisə edərək işçiləri əmək xərclərini artırmağa iqtisadi cəhətdən həvəsləndirir.

Mövcud iqtisadi vəziyyətdə, əksər Rusiya müəssisələrində əmək haqqı hər iki funksiyanı yerinə yetirmir.

Mövcud əmək haqqı səviyyəsi əksər Rusiya müəssisələrində əmək haqqını kompensasiya edə bilməz. İstehsalın azalması və ödəmə qabiliyyətinə malik tələbin olmaması müəssisələrə əmək haqqını əmək haqqının ödənilməsi səviyyəsinə qaldırmağa imkan vermir.

Üstəlik, əmək haqqının səmərəli və keyfiyyətli iş üçün stimullaşdırıcı rolu olan ikinci funksiyası yerinə yetirilmir.

İşçi qüvvəsi ucuzlaşıb və müvafiq olaraq işçi qüvvəsinin dəyərini belə kompensasiya etməyən əmək haqqının aşağı səviyyəsi əməyə stimul rolunu oynaya bilməz. Nəticədə əksəriyyət sadəcə olaraq müəssisədə qeydiyyatdadır, az əmək haqqı alır, əmək məhsuldarlığı minimuma enib.

Eyni zamanda əmək haqqından əməyin dəyərinin ödənilməsi funksiyası kimi danışarkən nəzərə almaq lazımdır ki, bu funksiya işçilərin ilkin fizioloji, sosial və mədəni tələbatlarını ödədiyi üçün son dərəcə vacibdir. Bu növ ehtiyaclara aşağıdakılar daxildir:

1) yemək;

3) məişət əşyaları;

5) tibbi yardım;

6) ümumi və peşə təhsili;

7) məşğulluq dövründə və başa çatdıqdan sonra sosial ehtiyacların ödənilməsi;

Buna görə də əmək haqqı həyatın ilk zərurəti kimi insanın bu ehtiyaclarını ödəməlidir. İkinci mərhələdə isə əmək haqqı bir tərəfdən istehsalın səmərəliliyini artırmaq və mənfəəti artırmaq, digər tərəfdən isə işçilərin maddi rifahını yaxşılaşdırmaq üçün işçilərin muzdlu əməyini stimullaşdırmaq funksiyasına malik olmalıdır.

Yuxarıda göstərilənlərin hamısı ilə əlaqədar olaraq belə bir sual yarana bilər: bir tərəfdən işçilərin əməyinin nəticələri nəzərə alınmaqla mükafatlandırılması və əməyin nəticələri ilə əlaqəli olmayan əməyin dəyərinin ödənilməsi; digər tərəfdən, müqayisə edilə bilər?

Y.Kokinin fikirlərini təqdim edirik:

"Əmək haqqının işçi qüvvəsinin təkrar istehsalı xərclərinə yönəldilməsi o demək deyil ki, işçilərin əməyinin ödənilməsi əməyə görə bölgü forması olmaqdan çıxmalıdır. Bu gün əmək haqqının təşkili ilə bağlı təklif olunan yanaşmalardan biri onun əmək haqqı ilə əlaqəsini inkar edir. əməyin nəticələri və müəssisənin fəaliyyətinin yekun göstəriciləri.Məsələnin belə formalaşdırılması İşçilərin əməyinin ödənilməsi mütləq fərdi əmək nailiyyətləri ilə əlaqələndirilməli və işçi ilə bağlanan fərdi əmək müqaviləsində məhz belə yanaşma nəzərdə tutulmalıdır.

Y.Kokinin fikrincə, “əmək haqqının iqtisadi mahiyyətinin əməyin maya dəyəri (qiyməti) kimi başa düşülməsi o deməkdir ki, onun səviyyəsi tələblərə uyğunluğa yönəlməlidir. yaşayış minimumu və minimum istehlak büdcəsi səviyyəsində istehlak. İşçilərin peşə və ixtisas qrupları, əməyin tətbiqi sahələri üzrə əmək haqqının fərqləndirilməsinə gəldikdə, o, əməyin mürəkkəbliyi, intensivliyi və səmərəliliyindəki fərqlərə əsaslanmalıdır, buna görə də əməyə görə bölgü ilə əlaqəli əsas metodoloji prinsiplər. əməyin ödənilməsi və həvəsləndirilməsinin sağlam sistemi qurularkən öz əhəmiyyətini itirməsin”.

Biz Yu.Kokinin fikri ilə tam razıyıq ki, işçinin fərdi qazancı ilə bütövlükdə müəssisənin yekun nəticələri arasında əlaqənin irrasionallığı haqqında nöqteyi-nəzər səhvdir. Bu yanaşmanın tərəfdarları iddia edirlər ki, hər bir işçinin işindən son nəticə praktiki olaraq asılı deyil, lakin menecerlərin istehsalı və idarəetməni rasional təşkil etmək bacarığından asılıdır. Təbii ki, təşkilata yaxşı rəhbərlik onun uğurunun əsas şərtidir. Və tabeliyində olanlar nə qədər işləsələr də, düzgün rəhbərlik olmadıqda uğur olmayacaq. Eyni zamanda, hətta yaxşı rəhbərliklə belə, təşkilatın uğuru təkcə liderlərin səyləri ilə deyil, bütün komandanın, hər bir işçinin fərdi olaraq yüksək keyfiyyətli və səmərəli işi ilə müəyyən edilir. Və göstərdiyi kimi Xarici təcrübə, işçilər üçün effektiv həvəsləndirmə sistemi yaratmaq üçün bir tərəfdən müəyyən minimum əmək haqqına zəmanət verən, digər tərəfdən isə işçinin qazancını işin yekun nəticələrindən asılı edən müasir ödəniş formalarını tətbiq etmək lazımdır. təşkilatın fəaliyyəti.

Bundan başqa, in son vaxtlarəməyin elmi təşkili (YOX) kimi bir anlayış haqsız olaraq unudulmuşdur. Eyni zamanda, ƏMƏK-in müddəalarından istifadə etmədən əməyin təşkilində yaxşı nəticələr əldə etmək mümkün deyil.

Sual yaranır ki, işin səmərəliliyini və keyfiyyətini stimullaşdırmaqla NƏ DAXİLİ DEYİL? Cavab sadədir. Birincisi, təşviqlər bir hissəsidir elmi təşkilat. İkincisi, NƏT-in baxdığı bütün digər məsələlər öz qərarında həvəsləndirmələrdən əvvəl durur və bu məsələlərin həllindən sonra həvəsləndirmə sisteminin yaradılması sahibkarlıq fəaliyyətində istehsalın təşkili prosesini tamamlayır.

Rusiyada iqtisadi islahatların hazırkı mərhələsi müəssisələrin müxtəlif sosial qruplar tərəfindən artan tələblər mühitində fəaliyyət göstərməsi ilə xarakterizə olunur. Bu baxımdan işçilər üçün səmərəli həvəsləndirmə sisteminin yaradılması xüsusi aktuallıq kəsb edir.

Bu problemi həll etmək üçün bəzi istiqamətləri nəzərdən keçirək.

Həvəsləndirmə sistemi yaratarkən idarəetmə nəzəriyyəsində işlənmiş və bazar iqtisadiyyatında tətbiq olunan prinsiplərdən çıxış etmək lazımdır:

mürəkkəblik;

ardıcıllıq;

tənzimləmə;

ixtisaslaşma;

sabitlik;

məqsədyönlü yaradıcılıq.

Gəlin bu prinsiplərin mahiyyəti üzərində dayanaq.

Birinci prinsip mürəkkəblikdir. Mürəkkəblik bütün mümkün amilləri: təşkilati, hüquqi, texniki, maddi, sosial, mənəvi və sosioloji amilləri nəzərə alaraq kompleks yanaşmanın zəruri olduğunu göstərir. Təşkilati amillər müəyyən bir iş qaydasının qurulması, səlahiyyətlərin məhdudlaşdırılması, məqsəd və vəzifələrin formalaşdırılmasıdır. Artıq qeyd edildiyi kimi, düzgün təşkilat istehsalat prosesi daha səmərəli və keyfiyyətli iş üçün zəmin yaradır.

ilə təşkilati amillər işçinin əmək prosesində ona həvalə edilmiş funksiyalar nəzərə alınmaqla hüquq və vəzifələrinin yerinə yetirilməsini təmin etmək məqsədinə xidmət edən hüquqi amillər bir-biri ilə sıx əlaqədə olur. üçün bu lazımdır düzgün təşkili istehsal və gələcək ədalətli təşviqlər.

Texniki amillər kadrların müasir istehsal vasitələri və ofis texnikası ilə təmin olunmasını nəzərdə tutur. Bu aspektlər təşkilati olduğu kimi, müəssisənin işində əsasdır. Maddi amillər maddi həvəsləndirmənin konkret formalarını müəyyən edir: əmək haqqı, mükafatlar, müavinətlər və s. və onların ölçüsü. Sosial amillər işçilərin müxtəlif sosial müavinətlərlə təmin edilməsi, təmin edilməsi yolu ilə onlara marağını artırmaqdan ibarətdir sosial yardım, işçilərin kollektivin idarə olunmasında iştirakı. Mənəvi amillər kollektivdə müsbət mənəvi ab-havanın təmin edilməsi, kadrların düzgün seçilməsi və yerləşdirilməsi, mənəvi həvəsləndirmənin müxtəlif formaları olan tədbirlər kompleksini təmsil edir. Fizioloji amillərə işçilərin sağlamlığının qorunmasına və səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmiş tədbirlər kompleksi daxildir. Bu fəaliyyətlər iş yerlərinin təchiz edilməsi, rasional iş və istirahət rejimlərinin yaradılması normalarını özündə əks etdirən sanitar-gigiyenik, erqonomik və estetik tələblərə uyğun həyata keçirilir. Fizioloji amillər yerinə yetirilən işin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin yüksəldilməsində digərlərindən az əhəmiyyət kəsb etmir.

Bütün bu amillər ayrı-ayrılıqda deyil, yaxşı nəticələrə zəmanət verən kombinasiyada tətbiq edilməlidir. Məhz o zaman işin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin əhəmiyyətli dərəcədə artması reallığa çevriləcəkdir.

Artıq adında olan mürəkkəblik prinsipi bu fəaliyyətlərin bir və ya bir neçə işçiyə deyil, müəssisənin bütün komandasına münasibətdə həyata keçirilməsini müəyyənləşdirir. Bu yanaşma bütün müəssisə səviyyəsində daha böyük təsir göstərəcəkdir.

İkinci prinsip ardıcıllıqdır. Mürəkkəblik prinsipi onun bütün amilləri nəzərə alınmaqla həvəsləndirmə sisteminin yaradılmasını nəzərdə tutursa, ardıcıllıq prinsipi amillər arasında ziddiyyətlərin müəyyən edilməsini və aradan qaldırılmasını, onların bir-biri ilə əlaqələndirilməsini nəzərdə tutur. Bu, onun elementlərinin qarşılıqlı koordinasiyası hesabına daxili balanslaşdırılmış və təşkilatın xeyrinə səmərəli işləməyi bacaran həvəsləndirmə sistemi yaratmağa imkan verir. Ardıcıllığa misal olaraq keyfiyyətə nəzarət və işçinin töhfəsinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən işçilər üçün maddi və mənəvi həvəsləndirmə sistemi ola bilər, yəni işin keyfiyyəti və səmərəliliyi ilə sonrakı mükafatlandırma arasında məntiqi əlaqə mövcuddur.

Üçüncü prinsip tənzimləmədir. Tənzimləmə göstərişlər, qaydalar, əsasnamələr və onların icrasına nəzarət formasında müəyyən qaydanın yaradılmasını nəzərdə tutur. Bu baxımdan, işçilərin göstərişlərə ciddi riayət edilməsini və onların icrasına nəzarəti tələb edən fəaliyyət sahələrini işçinin öz hərəkətlərində sərbəst olmalı və təşəbbüs göstərə bildiyi sahələrdən ayırmaq vacibdir. Həvəsləndirmə sistemi yaradılarkən tənzimləmə obyektləri işçinin konkret vəzifələri, onun fəaliyyətinin konkret nəticələri, əmək xərcləri olmalıdır, yəni hər bir işçi onun vəzifələrinə nəyin daxil olduğunu və hansı nəticələrin əldə olunduğunu tam başa düşməlidir. ondan gözlənilən. Bundan əlavə, yekun işin qiymətləndirilməsi məsələsində də tənzimləmə lazımdır, yəni işçinin yekun işinin qiymətləndiriləcəyi meyarlar aydın şəkildə müəyyən edilməlidir. Bununla belə, bu cür tənzimləmə yaradıcılığı istisna etməməlidir ki, bu da öz növbəsində işçinin sonrakı mükafatlandırmasında nəzərə alınmalıdır.

Müəssisənin işçiləri tərəfindən görülən işlərin məzmununun tənzimlənməsi aşağıdakı vəzifələri həll etməlidir:

1) işçilərə həvalə edilməli olan iş və əməliyyatların müəyyən edilməsi;

2) işçiləri onlara həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirmək üçün lazım olan məlumatlarla təmin etmək;

3) işin və əməliyyatların rasionallıq prinsipinə əsasən müəssisənin şöbələri arasında bölüşdürülməsi;

4) xüsusi təyinat rəsmi vəzifələr hər bir işçi üçün öz ixtisasına və təhsil səviyyəsinə uyğun olaraq.

Əməyin məzmununun tənzimlənməsi yerinə yetirilən işin səmərəliliyinin artırılmasına xidmət edir.

Görülən işlərin stimullaşdırılması baxımından görülən işlərin nəticələrinin tənzimlənməsi çox mühüm rol oynayır. Buraya daxildir:

müəssisənin bölmələrinin və ayrı-ayrılıqda hər bir işçinin fəaliyyətini səciyyələndirən, bölmələrin və ayrı-ayrı işçilərin müəssisənin fəaliyyətinin ümumi nəticəsinə töhfəsini nəzərə alan bir sıra göstəricilərin müəyyən edilməsi;

göstəricilərin hər biri üzrə kəmiyyət qiymətləndirməsinin müəyyən edilməsi;

işçinin nailiyyətə töhfəsini qiymətləndirmək üçün ümumi sistemin yaradılması ümumi nəticələr görülən işlərin səmərəliliyi və keyfiyyəti nəzərə alınmaqla fəaliyyət.

Beləliklə, deyə bilərik ki, həvəsləndirmə məsələlərində tənzimləmə müəssisədə həvəsləndirmə sisteminin rasionallaşdırılmasında çox mühüm rol oynayır.

Dördüncü prinsip ixtisaslaşmadır. İxtisaslaşma müəssisənin bölmələrinə və ayrı-ayrı işçilərə səmərələşdirmə prinsipinə uyğun olaraq müəyyən funksiya və işlərin verilməsidir. İxtisaslaşma əmək məhsuldarlığının artırılması, səmərəliliyin artırılması və işin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üçün stimuldur.

Beşinci prinsip sabitlikdir. Sabitlik qurulmuş komandanın olmasını, kadr dəyişikliyinin olmamasını, komandanın qarşısında duran müəyyən vəzifə və funksiyaların mövcudluğunu və onların yerinə yetirilmə qaydasını nəzərdə tutur. Müəssisənin işində baş verən hər hansı dəyişiklik müəssisənin və ya işçinin müəyyən bir bölməsinin funksiyalarının normal icrasını pozmadan baş verməlidir. Yalnız bundan sonra görülən işlərin səmərəliliyində və keyfiyyətində azalma olmayacaq.

Altıncı prinsip məqsədyönlü yaradıcılıqdır. Burada qeyd etmək lazımdır ki, müəssisədəki həvəsləndirmə sistemi işçilər tərəfindən yaradıcı yanaşmanın təzahürünə töhfə verməlidir. Buraya yeni, daha mükəmməl məhsulların, istehsal texnologiyalarının və istifadə olunan avadanlıqların və ya material növlərinin konstruksiyalarının yaradılması, istehsalın təşkili və idarə edilməsi sahəsində yeni, daha səmərəli həllərin axtarışı daxildir.

Bütövlükdə müəssisənin yaradıcılıq fəaliyyətinin nəticələrinə əsasən, struktur vahidi və hər bir fərdi işçi üçün maddi və mənəvi həvəsləndirmə tədbirləri nəzərdə tutulur. Onun irəli sürdüyü təklifin ona əlavə maddi və mənəvi fayda gətirəcəyini bilən işçidə yaradıcı düşünmək həvəsi yaranır. Elmi-konstruktor kollektivlərində yaradıcılıq prosesinin stimullaşdırılmasına xüsusilə ciddi yanaşmaq lazımdır.

Müəssisədə həvəsləndirmə sistemi təşkil edərkən sadə və mürəkkəb əmək, müxtəlif ixtisaslı işçilər arasında əmək haqqı nisbətlərini nəzərə almaq lazımdır.

Həvəsləndirmə sisteminin təşkilində əməyin ixtisarı, yəni mürəkkəb əməyin sadəə endirilməsi vacibdir. Əməyin ixtisarının prinsipləri həm planlı, həm də bazar iqtisadiyyatı üçün eynidir və əmək haqqı sistemində islahatlar aparıldıqda dəyişdirilə bilməz. Bunu xarici təcrübə də təsdiqləyir.

Əməyin ixtisarının mahiyyəti ondan ibarətdir ki, sadə və mürəkkəb əmək arasındakı fərqlər iki amilə qədər azalır. Birinci amil müəyyən edir ki, daha mürəkkəb əməyin işçilərin daha yüksək ixtisasına uyğun gəlir və müvafiq olaraq daha sadə əməklə müqayisədə daha yüksək qiymətə malikdir. İkinci amil müxtəlif mürəkkəblikdə olan əməyin zaman vahidi üçün fərqli dəyər yaratmasıdır. Bu o deməkdir ki, daha mürəkkəb əmək daha çox istehsal dəyəri yaradır və sadə əməklə müqayisədə vaxt vahidi üçün daha çox xərcə malikdir. Əməyin ixtisarının bu müddəaları mahiyyətinə uyğundur tarif sistemi müəssisədə. Müxtəlif növ əməyin qiymətləri tarif dərəcələri şəklində olur. Tarif dərəcəsi müəyyən bir peşə və ixtisas işçisinin əməyinin qiymətinə uyğun olan ölçüdür. Buna görə də əksər müəssisələr əmək haqqının tarif sistemindən baza kimi istifadə edirlər. Tarif sistemi minimum əmək haqqı norması əsasında mürəkkəbliyinə, peşəsinə və ixtisasına görə fərqli əmək haqqı nisbətlərini müəyyən edir. Tarif sisteminin əmək haqqının əsas daimi hissəsi kimi üstünlükləri müəssisədə əmək haqqının təşkilində xarici təcrübə (xüsusən də Almaniya) ilə təsdiqlənir.

Müəssisədə həvəsləndirmə sistemi yaradılarkən sistemin çevikliyi prinsipinə riayət etmək lazımdır. Çevik həvəsləndirmə sistemləri sahibkara, bir tərəfdən, işçinin təcrübəsinə və peşə biliyinə uyğun olaraq əmək haqqının alınması üçün müəyyən təminatlar verməyə imkan verir, digər tərəfdən, işçinin mükafatını onun işdəki şəxsi performansından və işdəki performansından asılı etməyə imkan verir. bütövlükdə müəssisənin nəticələrinə dair ..

İndi iqtisadiyyatı inkişaf etmiş xarici ölkələrdə çevik təşviq sistemlərindən geniş istifadə olunur. Üstəlik, əmək haqqının çevikliyi təkcə əmək haqqına əlavə fərdi əlavələr şəklində özünü büruzə vermir. Çevik ödənişlərin çeşidi kifayət qədər genişdir. Bunlar iş stajı, təcrübə, təhsil səviyyəsi və s. üçün fərdi müavinətlər və ilk növbədə işçilər üçün nəzərdə tutulmuş kollektiv mükafatlar sistemləri və mütəxəssislər və menecerlər üçün nəzərdə tutulmuş mənfəətin bölüşdürülməsi sistemləri və çevik sosial müavinət sistemləridir. Yalnız təşkilatın bütün işçilərinə şamil edilmək üçün nəzərdə tutulmuş bütün həvəsləndirmə formalarından istifadə istənilən effekti verə bilər. Təcrübə göstərir ki, açıqdır Rusiya müəssisələri Hazırda işçilər üçün həvəsləndirmə mexanizmində əsas problemlər bunlardır:

1) əmək haqqının formalaşması mexanizminin qeyri-kafi çevikliyi, fərdi işçinin işinin səmərəliliyi və keyfiyyətindəki dəyişikliklərə cavab verə bilməməsi;

2) işçilərin fərdi əmək göstəricilərinin sahibkar tərəfindən ümumiyyətlə qiymətləndirilməməsi və ya qərəzli qiymətləndirilməsi;

3) rəhbərlər, mütəxəssislər və işçilər üçün ədalətli əmək haqqının olmaması; onların mükafatlandırılmasında əsassız nisbətlərin olması;

4) işçilərin əməyinin ödənilməsinin məbləğinə və onlara mənfi münasibəti mövcud sistemödəniş.

Müəssisələrin əmək haqqı məsələlərini həll edərkən qarşılaşdıqları bütün bu problemləri Rusiya və xarici təcrübədən istifadə etməklə aradan qaldırmaq olar.

Beləliklə, əməyin ödənilməsində çevikliyin olmaması əmək fəaliyyətinin nəticələrindən asılı olan müasir əmək haqqı formalarının tətbiqi ilə həll olunur. Bu cür formalar çevik ödəniş sistemləridir ki, burada qazancın daimi hissəsi ilə yanaşı, mənfəətdə iştirak, kollektiv mükafatlar və s. şəklində dəyişən hissə də mövcuddur.

Rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin ədalətli əməyinin ödənilməsi də eyni prinsiplərə əsaslanmalıdır, lakin bu kateqoriyalara xas olan göstəricilərdən istifadə edilməklə, həll edilməli olan vəzifələrin mürəkkəbliyi, məsuliyyət səviyyəsi, işçilərin sayı nəzərə alınmalıdır. tabeliyində olanlar və s.

Bu, çevik əmək haqqı sistemlərindən istifadə etməklə, iş yerinin və vəzifə öhdəliklərinin ağlabatan qiymətləndirilməsindən istifadə etməklə və sonradan işçilərin mənfəətdə və kollektiv mükafatlarda iştirakından istifadə etməklə, məhsulun maya dəyərində əmək xərclərinin payını azaltmaq, mənfi münasibətdir. təşkilatın işçilərinin əməyinin ödənilməsinin mövcud sistemini aşmaq olar və bu ödənişin məbləği.

Müəssisədə həvəsləndirmə sisteminin nəticəsi müəssisənin səmərəliliyinin artırılması olmalıdır ki, bu da öz növbəsində müəssisənin hər bir işçisinin işinin səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmaqla əldə edilə bilər. Eyni zamanda, sahibkar yüksək ixtisaslı işçiləri uzun müddət cəlb etmək və saxlamaq, əmək məhsuldarlığını artırmaq və məhsulların keyfiyyətini yaxşılaşdırmaq, kadrlara qoyulan investisiyaların gəlirliliyini artırmaq, təkcə işçilərin marağını artırmaq ehtiyacını rəhbər tutmalıdır. şəxsi uğurda, həm də bütövlükdə bütün müəssisənin uğurunda və nəhayət, işçilərin sosial statusunun yüksəldilməsində.

Buna görə də işçilərin həvəsləndirilməsinin həm maddi, həm də qeyri-maddi formalarından istifadə olunur, o cümlədən əmək haqqı, müxtəlif sistemlər mənfəətin bölüşdürülməsi, kollektiv mükafatlandırma sistemləri, əmək haqqının fərdiləşdirilməsi, mənəvi həvəsləndirmələr, sərbəst iş qrafikindən istifadə etməklə yaradıcılıqla məşğul olan işçilərin həvəsləndirilməsi, işçilər üçün sosial müavinətlər.

Sahibkar müəssisədə işçilərin həvəsləndirilməsi sisteminin yaradılması barədə qərar qəbul edərkən işçilərin və bütövlükdə müəssisə komandasının işinin səmərəliliyindən və keyfiyyətindən asılı olmayan elə bir makro göstəricini də nəzərə almalıdır. istehlak qiymətləri indeksi. Müvafiq olaraq, belə bir göstəricinin olması müəyyən dövr üçün qiymət indeksində baş verən dəyişiklikləri nəzərə alaraq əmək haqqının avtomatik indeksləşdirilməsini zəruri edir.

Əmək haqqının indeksləşdirilməsi mexanizmi on bir Qərbi Avropa ölkəsində, ABŞ və Yaponiyada mövcuddur və fərqli xarakter daşıyır. Belçika, Danimarka, Yunanıstan, İtaliya, Lüksemburq və Hollandiyada o, ümummilli xarakter daşıyır və biznes assosiasiyaları, həmkarlar ittifaqları və dövlət arasında ümummilli üçtərəfli müqavilələrdə təsbit edilmişdir. Belə mexanizm əmək haqqının ya dövri əsasda (rüblük və ya illik) və ya qiymət indeksinin əvvəlcədən müəyyən edilmiş həddi (“ərəfəsində”) çatdıqda (3%-dən yuxarı) təminat verir.

ABŞ, Yaponiya, Finlandiya, Fransa, İspaniya, İsveçrə və Böyük Britaniyada əmək haqqının indeksasiyası işəgötürənlər və həmkarlar ittifaqları arasında kollektiv müqavilələrin bağlanması yolu ilə dövlətin iştirakı olmadan firmalar və ya sənayelər səviyyəsində həyata keçirilir. Burada əmək haqqının indeksləşdirilməsinin əsasını qiymət indeksinin (5-7%) “həddi”nə nail olmaq təşkil edir.

Avstriya, İrlandiya, Norveç, Portuqaliya və İsveçdə əmək haqqının indeksləşdirilməsi mexanizmi mövcud deyil, Almaniyada isə qanunla qadağandır. Buna baxmayaraq, əmək haqqının real indeksasiyası burada da mövcuddur və bir qayda olaraq, kollektiv müqavilələrdə təsbit olunur.

Əmək haqqının dövlət səviyyəsində indeksləşdirilməsinə qərar verərkən qiymət indeksinin hesablanması üçün baza seçmək lazımdır. Əksər xarici ölkələrdə belə baza milli qiymət indeksidir (cədvəl 2).

Firmalar səviyyəsində kollektiv müqavilələr üzrə indeksləşdirmə məsələsi həll edilərkən adətən yerli səviyyədə qiymət indeksi əsas götürülür.

ABŞ-da əmək haqqının indeksasiyası milli qiymət indeksinə və ya yerli indeksə əsaslanır. İndeksasiya kollektiv müqavilədə qiymət indeksində müəyyən artımla saatlıq tarif dərəcəsinin sabit artımı şəklində müəyyən edilir. Tipik olaraq, artım qiymət indeksində hər 0,3 bənd artım üçün saatlıq tarifə bir sent təşkil edir.

cədvəl 2

Dövlət səviyyəsində sabitləndiyi ölkələrdə əmək haqqının indeksləşdirilməsi mexanizmi

	Əmək haqqının indeksləşdirilməsi mexanizmi
	Maaş artımı son 4 ayda İqtisadiyyat Nazirliyinin aylıq hesabladığı qiymət indeksinin artımına əsaslanır. Əksər razılaşmalara əsasən, əmək haqqı artımının başladığı indeksin “ərəfəsində” 2% təşkil edir. İndeksasiya adətən bütün qazanclara aiddir. Son illərdə əmək haqqı indeksləşdirilməyən “tavan” müəyyən edilib.
	Əmək haqqının artırılması rəsmi statistika orqanları tərəfindən ildə iki dəfə hesablanan qiymət indeksinin artmasına əsaslanır. Qiymət indeksinə yanacaq və enerji qiymətləri daxil deyil. Qiymət indeksi 3% və daha çox olduqda, əmək haqqına sabit əmək haqqı əlavə olunur. pul məbləği altı ay ərzində ödənilir. İşçilər kateqoriyası üçün müavinət işçilərə nisbətən 60% yüksəkdir. Ümumi qazanc indeksləşdirməyə məruz qalır.
	İşçi kateqoriyası üzrə əmək haqqının artırılması mərkəzi statistika orqanları tərəfindən rüblük hesablanan xüsusi qiymət indeksinin artımına əsaslanır. Qiymət indeksində hər bir dəyişiklik nöqtəsi 6800 lirə olaraq qiymətləndirilir. Bundan əlavə, adi istehlak qiymətləri indeksi əsasında rəhbər işçilərin maaşlarının indeksasiyası var. Bu indeksin dəyişmə nöqtəsinin qiyməti bir il üçün 300 lirə olaraq qiymətləndirilir.
Hollandiya	Maaş artımı səhiyyə xidmətlərinin qiymətləri və dolayı vergiləri istisna edən xüsusi qiymət indeksinə əsaslanır. İndeksləşdirmə ildə iki dəfə aparılır qiymət artımına ekvivalent məbləğdə, yəni 2,5% qiymət artımı ilə əmək haqqı müvafiq olaraq 2,5% artır.

Cədvəl 3-də "Lockheed Aircraft Corporation" şirkətinin kollektiv müqaviləsində təsbit edilmiş əmək haqqının indeksləşdirilməsi nümunəsi göstərilir.

Cədvəl 3

Lockheed Aircraft Corporation-da əmək haqqı indeksasiyası nümunəsi

		Əvvəlki rübün qiymət indeksi (1967=100)	Saatlıq tarif dərəcəsinə ümumi artım, sent

Rusiyada inflyasiya və qiymət artımı şəraitində, əlbəttə ki, bizim fikrimizcə, dövlət səviyyəsində əmək haqqının indeksləşdirilməsi mexanizmini təmin etmək lazımdır. Eyni zamanda, bizə elə gəlir ki, əmək haqqının artırılması işçinin bütün qazancına deyil, yalnız əsas təminatlı əmək haqqı normasına aid edilməlidir. Əks halda, əmək haqqının indeksləşdirilməsi mexanizmi işçilərin həvəsləndirilməsi mexanizmi ilə ziddiyyət təşkil edə bilər. Burada inkişaf etmiş xarici ölkələrin təcrübəsinə də müraciət etmək olar.

1970-ci illərin sonu və 1980-ci illərin əvvəllərində bu ölkələrdə qiymət artımı əhəmiyyətli həddə çatdı ki, bu da işçilərin gəlirlərinin indeksləşdirilməsinə səbəb oldu, lakin eyni zamanda işçilərin motivasiyasını zəiflətdi. Bu iki halla bağlıdır:

1) əmək haqqının indeksasiyası bonuslar, fərdi müavinətlər və s. kimi həvəsləndirmə üsullarını dəyərsizləşdirir, çünki əmək haqqının artımı işçilərin nailiyyətləri ilə əlaqəli deyil;

2) əmək haqqının sabit artımlar əsasında qiymət indeksinə uyğun olaraq artırılması müxtəlif ixtisas və iş nəticələrinə malik işçilərin əmək haqqının bərabərləşməsinə səbəb olur.

Beləliklə, əmək haqqının indeksləşdirilməsi əmək haqqının həvəsləndirici funksiyasını azaldır və əmək xərclərinin artması səbəbindən qiymətlərin artmasına səbəb olur. Eyni zamanda, inflyasiya şəraitində əmək haqqının indeksləşdirilməsi qaçılmazdır.

Buna görə də, fikrimizcə, qiymət artımına mütənasib olaraq tarif dərəcəsinə ekvivalent mükafat şəklində əhalinin sosial müdafiəsinin qaçılmaz tədbiri kimi əlavə ödənişləri nəzərə almadan yalnız baza əmək haqqını indeksləşdirmək lazımdır, nəinki müxtəlif ixtisaslara və əmək nəticələrinə malik işçiləri bərabərləşdirən möhkəm mükafatlar şəklində. Eyni zamanda, bütün əlavə ödənişlər (bonuslar, mənfəətdən və s.) yalnız istehsal nəticələrindən asılı olmalı və istehsalın səmərəliliyinin artması və mənfəətin artması ilə hesablanmalıdır.

Beləliklə, bir müəssisədə həvəsləndirmə sistemi yaratarkən, əmək haqqının tənzimlənməsinin də iştirak etdiyini nəzərə almaq lazımdır. dövlət orqanları. Adətən iştirak dörd əsas sahədə həyata keçirilir:

Zəmanətli minimum əmək haqqının müəyyən edilməsi;

Vergi siyasəti (gəlir və əmək haqqı ilə bağlı);

Gəlirlərin indeksləşdirilməsi və ya qiymətlərin qalxması zamanı onların düşməsinin kompensasiyası;

İqtisadiyyatın dövlət sektorunda əmək haqqının birbaşa tənzimlənməsi.

Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq, müəssisələrdə əmək haqqı baxımından sektoral tarif sazişlərinin və kollektiv müqavilələrin bağlanması bir sıra tənzimləyici parametrlərə və məhdudiyyətlərə uyğunluq fonunda baş verir, o cümlədən:

Prezidentin Fərmanına əsasən, əsaslandırılmaq üçün istifadə edilməlidir yaşayış minimumu minimum gəlir və minimum əmək haqqına rüblük yenidən baxılması;

Əhalinin gəlirlərinin rüblük artımı üçün əsas olan mal və xidmətlərin istehlak qiymətləri indeksi;

Birləşmiş tarif şkalası ixtisaslar üçün sabit nisbətlər təyin edən büdcə sənayeləri üçün (və kommersiya sahələri üçün tövsiyə olunur);

Ağır təhlükəli iş şəraitinə görə əmək haqqının artırılmasını, gecə vaxtı, iş vaxtından artıq, Uzaq Şimal bölgələrində və ona bərabər tutulan ərazilərdə işə görə kompensasiyanın ödənilməsini və digər güzəştlər və əmək haqqı təminatlarını nəzərdə tutan qüvvədə olan əmək qanunvericiliyi;

Sosial sığorta, kollektiv və fərdi icbari sığorta ödənişləri.

Müəssisədəki həvəsləndirmə sistemi öz məqsədlərini dəqiq müəyyən etməli, əldə edilmiş nəticələrə uyğun olaraq həvəsləndirmə növlərini təyin etməli, qiymətləndirmə sistemini, əməyin ödənilməsi müddətini və vaxtını müəyyən etməlidir.

İstənilən həvəsləndirmə məqsədyönlü və ictimai olmalıdır, çünki işçilərdən işlərinin səmərəliliyini və keyfiyyətini yalnız işlərinin ədalətli ödənildiyini bildikləri zaman gözləmək olar.

Həvəsləndirmə sistemi prinsipə uyğun olmalıdır: ödəniş işə uyğun olmalıdır.

İşçilər üçün həvəsləndirmə sistemindən danışarkən, ona qarşı əsas tələbləri vurğulamaq lazımdır. Fikrimizcə, bunlara aşağıdakılar daxildir:

1) bütövlükdə həvəsləndirmə sisteminin aydınlığı və spesifikliyi, əmək haqqı və əlavə ödənişlər haqqında müddəalar;

2) işçinin əmək vəzifələrinin aydın ifadəsi;

3) işçilərin obyektiv qiymətləndirilməsi sisteminin yaradılması və qiymətləndirmədə subyektivliyin istisna edilməsi;

4) əmək haqqının məbləğinin işin mürəkkəbliyindən və məsuliyyətindən asılılığı;

5) işçinin fərdi nəticələrinin artması ilə əmək haqqının qeyri-məhdud artımı imkanı;

6) əməyin ödənilməsi zamanı müəyyən işlərin müəssisə üçün əhəmiyyəti səviyyəsinin nəzərə alınması;

7) müəssisənin müxtəlif bölmələrində yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyi və məsuliyyəti eyni olan işçilərə bərabər əmək haqqı (nəticələr üzrə əlavə ödənişlər nəzərə alınmadan əsas əmək haqqına aiddir).

Beləliklə, həvəsləndirmə sistemi yaradılarkən bütün məsələləri, o cümlədən əmək haqqının dövlət tənzimlənməsini nəzərə almaq lazımdır.

Müəssisədə uzunmüddətli səmərəli işləmək üçün işçilərin uzunmüddətli stimullaşdırılmasında müəssisələrin öz işçilərinə verdiyi sosial müavinətlər mühüm rol oynayır. Sosial müavinətlər ya dövlət tərəfindən təmin oluna bilər, ya da müəssisə tərəfindən işçilərə könüllü olaraq verilə bilər.

Dövlət zəmanəti ilə verilən sosial müavinətlər bütün mülkiyyət formalı müəssisələr üçün məcburidir və buna görə də stimullaşdırıcı rol oynamır, əksinə, sosial təminat rolunu oynayır və cəmiyyətin əmək qabiliyyətli, işlə təmin olunan üzvləri üçün sosial müdafiə rolunu oynayır. Bu müavinətlərə aşağıdakılar daxildir: illik ödənişli məzuniyyət, ödənişli xəstəlik məzuniyyəti və s. Bu müavinətlər məcburidir.

Amma şirkət öz işçilərinə qanunda nəzərdə tutulmayan imtiyazlar verə bilər. Bu, müəssisəyə yeni işçilərin cəlb edilməsi, kadr dəyişikliyinin azaldılması, səmərəli və keyfiyyətli işin stimullaşdırılması üçün edilir. Bundan əlavə, işçiləri sosial müavinətlərlə təmin edən işəgötürənlər həmkarlar ittifaqı fəaliyyətinin azaldılması, tətillərin qarşısının alınması, müəssisədə ixtisaslı kadrların cəlb edilməsi və saxlanılması kimi məqsədlər güdürlər.

Sosial müavinətlər işçilərin müəssisənin iqtisadi uğurunda iştirakının xüsusi formasıdır. Müasir iqtisadiyyatda şirkətin uğurunun şərti təkcə mənfəətin artırılması deyil, həm də işçinin sosial təminatı, onun şəxsiyyətinin inkişafıdır.

Bununla əlaqədar olaraq, müəssisənin öz işçilərinə könüllü olaraq təqdim etdiyi sosial müavinətlərin bir sıra funksiyalarını ayırd etmək olar:

1) işçilərin məqsəd və ehtiyaclarının müəssisənin məqsədlərinə uyğunlaşdırılması;

2) işçilər özlərini müəssisəsi ilə eyniləşdirdikdə onlar arasında xüsusi psixologiyanın inkişafı;

3) məhsuldarlığın, işin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin və işçilərin müəssisənin xeyrinə səmərəli işləməyə hazırlığının artırılması;

4) işçilərin qanunla nəzərdə tutulduğundan daha yüksək səviyyədə sosial müdafiəsi;

5) müəssisənin işçi qüvvəsində müsbət mikroiqlimin yaradılması;

6) işçiləri və ictimai rəy arasında müəssisə haqqında müsbət imicinin yaradılması.

Şirkət işçilərinə hansı sosial müavinətlər verə bilər?

Belə könüllü sosial müavinətləri dörd növə bölmək olar:

1) pul ifadəsində sosial müavinətlər;

2) işçilərə yaşa görə əlavə pensiyanın verilməsi;

3) işçilərə müəssisənin sosial sahə müəssisələrindən istifadə hüququnun verilməsi;

4) ailəyə sosial yardım və işçilərin və onların ailə üzvlərinin asudə vaxtlarının təşkili.

Pul baxımından sosial müavinətlər pul mükafatına bənzər bir prinsip daşıyır. Bu cür üstünlüklərə müəssisənin səhmlərini işçilər üçün güzəştli qiymətə almaq hüququ daxil ola bilər. Beləliklə, işçinin müəssisənin birgə mülkiyyətinə cəlb edilməsi məqsədinə nail olunur ki, bu da işçilər arasında mülkiyyət hissi, müəssisənin əmlakına diqqətli münasibət formalaşdırır. İşçinin müəssisənin kapitalında iştirak formaları müxtəlif ola bilər. Bunlara sərbəst səhmlər, səhmlərin bazar qiymətinin müəyyən faizi ilə güzəşt edilmiş adi səhmlər və səsvermə hüququ olmayan imtiyazlı səhmlər daxildir. ümumi yığıncaq səhmdarlar.

Bundan əlavə, pul ifadəsində sosial müavinətlərə işçilərə şəxsi şənliklər üçün, məsələn, 10, 20, 30 yaşları münasibətilə və s. xüsusi məzuniyyətlə birlikdə müəssisədə xidmət fəaliyyətinin yubileyləri. Üstəlik, ödənişin məbləği və əlavə məzuniyyətin müddəti müəssisədəki iş stajından asılı ola bilər.

Bu cür imtiyazlara rəhbərlərə və xüsusilə istedadlı mühəndis-texniki işçilərin xidməti avtomobilləri, şəxsi kabinetlər və s. verilməsi də daxildir.

İşçilərə yaşa görə əlavə pensiyanın verilməsi də işçilər üçün mühüm stimullaşdırıcı rola malikdir. İşçilər təqaüdə çıxandan sonra müəssisədən əlavə dəstək alacaqlarını bilə-bilə öz işlərindən yapışırlar ki, bu da öz növbəsində onların həyat səviyyəsini qoruyub saxlamağa və sosial nərdivanla enməməyə kömək edəcək.

Xüsusilə böhran və inflyasiya dövründə ciddi stimullaşdırıcı rol işçilərin müəssisənin sosial sfera institutlarından istifadə hüququnun təmin edilməsidir.

Belə növdən sosial xidmətlər dörd qrupa bölmək olar:

1) işçilərin iaşə xidməti;

2) mənzilin verilməsi və onun alınması üçün müavinətlərin verilməsi;

3) tibbi yardımın təşkili;

4) sosial məsləhət yardımı.

İşçilərin iaşə xərcləri adətən işçi ilə şirkət arasında bölüşdürülür. İşçi yalnız məhsulların satınalma dəyərini ödəyir, iaşə xərclərinin qalan hissəsini isə şirkət ödəyir (aşpazların əmək haqqı, yeməkxananın saxlanması və s.). Belə ki, işçi yemək xərcinin 1/3 hissəsini ödəyir, qalan 2/3 hissəsini isə şirkət öz üzərinə götürür.

İşçilərin mənzillə təmin edilməsi və onun alınması üçün müavinətlərin verilməsi çox ciddi stimullaşdırıcı rol oynayır. Burada müxtəlif variantlar ola bilər. Belə ki, məsələn, müəssisə mənzil tikir, işçilərə güzəştli şərtlərlə mənzillər kirayə verir. aşağı qiymətlər. Eyni zamanda, işçinin müəssisədə işlədiyi müddətdə tədricən mənzil almaq və pensiyaya çıxana qədər mənzil problemini həll etmək imkanı var. Biznes həmçinin işçiyə ev almaq üçün aşağı faizli ipoteka krediti verə bilər.

Təbii ki, işçilərin mənzil problemlərini ancaq böyük təşkilatlar həll edə bilər. Bununla belə, bu, müəssisədə uzunmüddətli işi güclü şəkildə həvəsləndirir və kadr dəyişikliyini əhəmiyyətli dərəcədə azaldır. Bu, xüsusilə Rusiya şəraitində mənzil probleminin geniş əhali üçün həlli ən çətin olduğu şəraitdə doğrudur.

Tibbi yardımın təşkili işçilərin səhiyyə müəssisələrinə təhvil verilməsini və təşkilatın vəsaiti hesabına onlara lazımi tibbi yardımın göstərilməsini əhatə edir.

Nəhayət, müəssisə psixoloq, hüquqşünas və ya başqa bir mütəxəssisin müdaxiləsini tələb edən hər hansı problemi olan işçilər üçün sosial məsləhət yardımı təşkil edə bilər. Məsələn, bir müəssisənin hüquq xidməti işçilərə müxtəlif mövzularda məsləhətlər verə bilər hüquqi məsələlər. Alkoqolizmdən əziyyət çəkən, işində zəif çıxış edən, ailə həyatında problemləri olan bəzi işçilərə psixoloji yardım göstərilə bilər.

Ailəyə sosial yardım, işçilərin və onların ailə üzvlərinin asudə vaxtlarının təşkili də şirkətin sosial siyasətində mühüm yer tutur. Bu cür sosial yardımın variantları işçilərin uşaqları üçün öz uşaq bağçalarının yaradılması, uşağa qulluq etmək üçün işdən çıxan anaların işə bərpası ola bilər.

İşçilərin və onların ailə üzvlərinin asudə vaxtlarının təşkili müxtəlif mədəni-sağlamlaşdırma tədbirlərinin təşkili, müəssisə işçilərinin uşaqları üçün yolkaların, ekskursiyaların təşkili və s.

Müasir şəraitdə məhsul və xidmətlərinin keyfiyyətinə görə bazar lideri olmaq istəyən müəssisə işçiləri üçün sosial siyasətin hazırlanmasına çox ciddi yanaşmalıdır. Müəssisədə sosial siyasət müəssisənin bazarda uğur qazanmasına yönəldilməlidir. Buna görə də, işçi ilə işəgötürən arasındakı münasibət yalnız “iş üçün pul” münasibəti kimi qəbul edilə bilməz. Müəssisənin işçilərinə verdiyi sosial müavinətlər onlar üçün cəlbedici olmalı və hər iki tərəf üçün - həm müəssisə, həm də işçi üçün faydalı olmalıdır.

Buna görə də, müəssisədə işçilər üçün mövcud sosial müavinətlər sisteminin cavab verməli olduğu bir sıra prinsiplər var:

1) işçilərin maddi və qeyri-maddi ehtiyaclarını müəyyən etmək lazımdır;

2) işçilərə onlara verilən sosial müavinətlər, habelə onların əlavə, dövlət müavinətlərindən başqa, xarakteri haqqında tam məlumat vermək lazımdır;

3) verilən sosial müavinətlər iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalı və yalnız müəssisənin büdcəsi nəzərə alınmaqla tətbiq edilməlidir;

4) işçilərə dövlət tərəfindən artıq verilmiş sosial müavinətlər müəssisədə tətbiq edilməməlidir;

5) sosial müavinətlər sistemi işçilər üçün başa düşülən olmalıdır və hər bir işçi bilməlidir ki, o, nəyə görə, hansı xidmətlərinə görə bu və ya digər müavinət almaq hüququna malikdir və ya yoxdur.

Hazırda müəssisədə bufet adlanan yeni sosial siyasət konsepsiyası hazırlanır. Bunun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, şirkət öz işçisinə müəyyən məbləğdə müəyyən sosial müavinətlər səbəti təqdim edir ki, o, müəyyən sosial müavinətlər arasından müstəqil olaraq müəyyən sosial müavinətlər seçə və mövcud büdcə çərçivəsində onları dəyişə bilər, yəni özü üçün belə bir sosial müavinət tərtib edə bilər. - "sosial menyu" adlanır.

Sosial müavinətlərin verilməsi sahəsində mühüm xarici təcrübə toplanmışdır (cədvəl 4).

İşçinin seçimi ilə mövcud büdcə çərçivəsində işçilərinə çevik sosial müavinətlər paketləri ilə təmin edilməsi sahəsində təkcə xarici deyil, həm də Rusiya təcrübəsi var. Belə ki, Parus Korporasiyası kadrlar arasında sosial müavinətlərin seçimində üstünlükləri ilə bağlı sorğu keçirib ümumi paket. Aşağıdakı imtiyaz növləri təklif edildi:

peşə təhsili;

tibbi xidmət;

nəqliyyat xərcləri üçün kompensasiya;

qidalanma.

Cədvəl 4

1985-ci ildə ABŞ-ın iri və orta şirkətlərində əsas növ ödənişlər və müavinətlər almış işçilərin faizi (bu firmalarda işləyənlərin faizi kimi)

Ödənişlərin növləri və müavinətləri	Hamısı məşğuldur	Mütəxəssislər və menecerlər	istehsal işçiləri
Pensiya sığortası (dövlət istisna olmaqla)
Həyat sığortası
Xəstəlik və peşə xəsarəti sığortası
Pulsuz təmin etmək tibbi yardım
Xəstəxana xidmətləri üçün ödəniş
Evdə qulluq üçün ödəniş
Şəxsi tibb bacıları üçün ödəniş
Stomatoloji xidmətlər üçün ödəniş
Ödənişli məzuniyyət
Ödənişli bayramlar
Ödənişli fasilə vaxtı
Ödənişli nahar vaxtı
Şəxsi səbəblərə görə ödənişli məzuniyyət
Ödənişli iş vaxtı
Mənfəətin bölüşdürülməsində iştirak
Səhmlərin imtiyazlı satışı
İstirahət və əyləncə xidmətlərinin göstərilməsi
təmin edir müxtəlif növlər təhsilini davam etdirməyə kömək edir
Yeməkxana müəssisələrində yemək üçün qismən ödəniş

Nai böyük miqdar korporasiyanın əməkdaşlarına üstünlük verilmişdir peşə təlimləri, idman və sağlamlıq.

Əlbəttə ki, daha az çiçəklənən müəssisələrdə üstünlüklər işçinin mövcudluğunda ən vacib olan mənzil və yeməklə əlaqəli ola bilər. Buna baxmayaraq, çevik sosial müavinətlərin və kompensasiyaların təmin edilməsi cəmiyyətdə sosial və əmək münasibətlərinin inkişafı ilə getdikcə daha çox inkişaf etdiriləcək stimullaşdırmanın ən təsirli üsullarından biridir. Qeyri-maddi həvəsləndirmə üsulu kimi asudə vaxt amili istifadə olunur.

Bu, işləmək üçün “humanitar” stimuldur. Burada üç seçim var:

İşçilərə əlavə məzuniyyətlərin verilməsi. Məzuniyyət bir qayda olaraq, sanitar, gigiyenik və əmək normaları baxımından normativlərdən fərqli olduqda, xüsusi iş və ya xüsusi iş şəraiti üçün verilir. zərərli şərtlərəmək, qeyri-müntəzəm iş vaxtı və s.). Xüsusi iş şəraiti üçün məzuniyyətlər Rusiya Federasiyasında Əmək Məcəlləsi ilə təmin edilir. Əlavə məzuniyyət işçilərə yüksək fiziki və ya zehni enerji xərclərini kompensasiya edir. İşçilərə əlavə məzuniyyətlərin verilməsinin stimullaşdırıcı funksiyası müəssisədə və müəyyən ixtisaslar üzrə kadrların təmin edilməsindən ibarətdir;

Sərbəst qrafiklə işləyin. Bu variantın mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçiyə iş rejimini (başlama vaxtı, bitmə vaxtı və iş gününün uzunluğu) müəyyən etmək hüququ verilir.

Təbii ki, sərbəst qrafiklə iş istehsal prosesinin gedişatını pozmamalı və yerinə yetirilən işin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin aşağı düşməsinə səbəb olmamalıdır. Buna görə də, yalnız iş gününü rasional planlaşdıra bilən, sübut edilmiş və intizamlı işçilər belə bir hüquqa sahib ola bilərlər.

Sərbəst qrafiklə işləyərkən adətən iş vaxtından istifadə bankı yaradılır. Bunun üçün iş gününün başlanğıcı və sonu və müvafiq olaraq sərbəst qrafiki olan hər bir işçi üçün onun müddəti haqqında qeydlər aparılır. Ay ərzində görülən işlərin nəticələrinə əsasən işçinin işlədiyi saatların sayı müəyyən edilir ki, bu da standart vaxt miqdarı ilə müqayisə edilir. Həddindən artıq xərcləmə halında, işçi bir gün istirahət edə bilər və ya əlavə vaxtı məzuniyyətə əlavə edə bilər. Sərbəst qrafik inkişafla məşğul olan elmi və texniki işçilər üçün xüsusilə təsirlidir, çünki onların yaradıcılıq prosesi iş günü ilə məhdudlaşmır.

Beləliklə, sürüşmə qrafiklərindən Qərbi Avropa ölkələrində geniş və səmərəli istifadə olunur. Məsələn, artıq 1980-ci illərin əvvəllərində onlardan Fransada 75%, Hollandiyada 69%, Almaniyada 68%, İsveçdə 66% firmalar istifadə edirdilər;

Yüksək əmək məhsuldarlığı nəticəsində onun qənaəti hesabına iş vaxtının müddətinin azaldılması. Stimullaşdırıcı funksiya işçilərin iş vaxtının itkisini azaltmaqda, yerinə yetirilən işin səmərəliliyini və keyfiyyətini artırmaqda maraqlı olmasıdır.

Qənaət edilən iş vaxtına görə işçilərin mükafatlandırılmasının iki variantı var. Birincisi maddi, ikincisi boş vaxt amilidir. Birinci halda, işçi dəyərdə əmək xərclərini azaltmaq üçün kollektiv mükafat alır hazır məhsullar. Bu aşağıda müzakirə olunacaq. İkinci halda, qənaət edilmiş iş vaxtı işçi üçün əlverişli vaxtda verilən məzuniyyətə əlavə edilir. boş vaxt. Boş vaxt amilinin ciddi stimullaşdırıcı təsirinə baxmayaraq, biznes liderləri nadir hallarda ona müraciət edirlər, bəziləri isə istehsal qrupunun idarə edilməsində ondan necə istifadə oluna biləcəyini belə başa düşmürlər. Bununla belə, bu, istehsal prosesinin təşkilində tam istifadə edilməli olan çox güclü bir stimuldur.

Müşahidələrə görə, iş vaxtının səmərəsiz xərclənməsi (səmərəsiz vaxt) iş gününün dörddə birini təşkil edir. Buna görə də, işçi heyətin işdən vaxtından əvvəl çıxmasına icazə vermək müəssisə üçün fasilələrə görə ödəniş etməkdən daha sərfəlidir.

Baxmayaraq ki, içində iş dünyası iş vaxtı amili ən təsirli əmək stimullarından biri hesab olunur, sahibkarlar ondan istifadə etməyə o qədər də həvəsli deyillər. Axı, onlar üçün bu, əlavə təşkilati çətinliklər, istehsal ritmini pozmaq üçün müəyyən bir risk, sifarişlərin yerinə yetirilməsi üçün son tarixlərdir. Onların bir çoxu üçün ümumiyyətlə bu metodun istifadəsi çox qeyri-adi görünür. Ancaq bu, çox təsirli bir stimuldur. Təcrübə göstərir ki, işçilər üçün mənəvi stimullaşdırma maddi baxımdan daha az əhəmiyyət kəsb etmir. Əməyin səmərəliliyi və keyfiyyəti daha çox kollektivdəki mənəvi-psixoloji iqlimdən, işçilərin əhval-ruhiyyəsindən, yaxşı işə sadiqliyindən asılıdır.

"Özünüidarəetmə ideyası təşəbbüsü yaxşı stimullaşdırır. İnsanlar öz motivasiyalarını rəhbər tutduqları zaman daha yaxşı işləyirlər. Müəssisəsinin məqsəd və dəyərlərini bölüşən insan özü üçün vəzifələr qoya bilir, onları həll etmək və özünü idarə etmək yolları.Ona görə də işçinin özünə təsir etmək lazım deyil, onun real məqsədləri və həyat dəyərləri onların vasitəsilə işçinin davranışına təsir etmək üçün. Beləliklə, sahibkarın qarşısında çətin bir vəzifə durur - işlədiyi insanların ehtiyaclarını, tələblərini, gözləntilərini yaxşı öyrənmək. O zaman işçilərin fərdi maraqlarına uyğun olaraq hər biri üçün fərdi məqsəd və vəzifələr qoymaq mümkün olacaq: "Sahibkardan, menecerdən işdə fərdiliyin və müstəqilliyin təzahürü üçün şərait yaratmaq tələb olunur. Rəhbər heç bir halda özünə imkan verməməlidir. işçilərə xırdaca qayğı göstərmək.Bu, tabeçiliyində olanlar arasında inamsızlıq hissi yaradır və onları ruhdan salır.Rəhbər işçidən işinin yekun nəticəsini istəməli, onun həyata keçirilməsi prosesinə səbəbsiz müdaxilə etməməlidir. həyata keçirilməsi onlarda peşəkar və şəxsi məmnunluq hissi yaradacaq belə bir şey onun bilik və bacarığı səviyyəsində bütün iş potensialının səfərbər edilməsini tələb edəcəkdir.

Müşahidələr göstərir ki, öz işi haqqında məlumatın olmaması çox vaxt passivliyə səbəb olur. Bir şey üzərində işləyən insan, işinin vəziyyəti haqqında məlumatlandırıldıqda onu stimul kimi qəbul edir. Bu, əməyin nəticələrini 12-15% artırır. Menecer işçilərə diqqət əlamətləri göstərməli, yaxşı işlərinə görə şəxsən onlara təşəkkür etməlidir. Bütün qrupun və ya şöbənin deyil, bir işçinin fərdi töhfəsini vurğulamaq çox vaxt faydalıdır.

Eyni zamanda, bir işçini pis işə görə tənbeh edərkən, bunu bütün kollektivin qarşısında etməmək lazımdır - bu, insanı alçaldır. Və daha yaxşı işləmə ehtimalı daha da azalacaq. Buna görə də, töhmət verərkən, menecer işçi ilə şəxsən və daha yaxşı olar ki, təkbətək danışmalıdır. Əksinə, minnətdarlıq bildirərkən bunu sadəcə kollektivin yanında etmək faydalıdır.

Bundan əlavə, mənəvi həvəsləndirmə formaları iş üçün ayrıca ofisin təmin edilməsi, əmək haqqını dəyişdirmədən belə yüksəliş imkanı, restoranda və ya kənd gəzintisində ailə ilə şam yeməyinə dəvət ola bilər.

Xüsusilə qeyd etmək lazımdır ki, menecer işçinin ləyaqətinə dərhal reaksiya verməlidir ki, yüksəlişin dərhal onun əmək fərqinə uyğun olduğunu görsün. Təbii ki, insanlar fərqlidir. Bəziləri heç bir diqqət əlamətinə ehtiyac duymur, ilk növbədə maddi tərəfə diqqət yetirirlər, bəziləri isə əksinə, əsas əhəmiyyəti pula deyil, komandadakı əhəmiyyətinə, müəssisəyə olan ehtiyacına verirlər. Menecer bütün bunları nəzərə almalı və imkan daxilində müxtəlif işçilərə fərdi yanaşmağa çalışmalıdır.

Amma fikrimizcə, kollektivdə sağlam ab-havanın yaradılması işin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin yüksəldilməsində maddi həvəsləndirmədən az rol oynamır.

Beləliklə, əməyin səmərəliliyi və keyfiyyətinin stimullaşdırılmasının bazar təşkili təkcə maddi mükafatlandırma tədbirləri ilə məhdudlaşmır, həm də sosial-psixoloji amilləri nəzərə alır, işçinin təşkilatın uğurunda maraqlı olmasını nəzərdə tutur.

“Sahibkarlıq fəaliyyətinin inkişafı kontekstində işçilərin həvəsləndirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi” mövzusu indiki dövrdə çox aktualdır və ona görə də əməyin səmərəliliyinin və keyfiyyətinin stimullaşdırılmasının yaxşılaşdırılması üçün təhlil etmək vacibdir. bazar iqtisadiyyatının müxtəlif səviyyələrində inkişaf edən ölkələrdə tətbiq edilən işçilər üçün müxtəlif həvəsləndirmə sistemləri.

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

1. Adamçuk V.V. Kokin Yu.P., Yakovlev R.A. Əmək iqtisadiyyatı: Dərslik. - M.: QSC "Finstatinform", 1999.

2. Akopyan G. “Uğur qazanmağın ən mühüm amili hər kəsin şəxsi marağıdır. Şirkətimizin təcrübəsi bu tezisi tam təsdiqləyir”. İnsan və əmək, 2004 № 5.

3. Akumova N.V. Yarmolçuk V.G. Əmək haqqının tənzimlənməsinin kollektiv müqavilə formaları.- M .: Sotsium, 2001.

4. Andreeva I.V. Spivak V.A. Təşkilati davranış. - Sankt-Peterburq: Red. Ev "Neva", 2003.

5. Aşirov D.A. Personal İdarəetmə. - M.: Red. ev" Ali təhsil və elm”, 2001.

6. Bobkov V.N. və başqaları Həyat keyfiyyəti: Nəzəriyyə və praktika məsələləri. - M: VCUZh, 2000.

7. Bobkov V.N. Menshikova O.I., Akumova N.V. Əmək haqqının yeni konsepsiyası. - M.: VTSUZH, 1998

8. Volqin N.A. Odeqov Yu.V., Əmək İqtisadiyyatı: Sosial və Əmək Münasibətləri. - M .: Akademiya, 2006.

9. Əmək haqqının təhlili və təşkili məsələləri // Rusiya regionlarının əhalisinin həyat səviyyəsi (Bobkov V.N.-nin baş redaktorluğu altında müəllif komandası). - 2000 - № 2-3.

10. Genkin B.M. Əmək iqtisadiyyatı və sosiologiyası. - M.: NORMA, 2001

11. Demin Yu.M. Böhran vəziyyətlərində kadrların idarə edilməsi. Peter, Sankt-Peterburq, 2004

12. Kibanov A.Ya. Təşkilatın kadr idarəçiliyi: Dərslik. - M.: İNFRA - M., 2004.

13. Kibanov A.Ya. Kadrların idarə edilməsinin əsasları. - M.: İNFRA - M., 2003.

14. Kadrların idarə edilməsinin modelləri və metodları. Redaktə edən Morgunov E.M. - M.: QSC "Biznes Məktəbi" Intel - Sintez, 2001.

15. Molodtsov M., Krapivin O., Vlasov V. Əmək hüququ. - M .: "Norma-İnfra", 2001

16. Ponomarev İ.P. Təşkilatda işləmək üçün motivasiya. Redaksiya URSS. - M.: 2004.

17. Popov S.G. Personal İdarəetmə. Dərslik. - M.: Os-89, 2002.

18. Purtova E.A. Kroyav L.M. Təşkilatların idarəetmə mədəniyyəti. - M.: 2004.

19. Razumov A.A. Rusiyada işləyən kasıblar. - M.: VTSUZH, 2002.

20. Rakoti. B. Əmək haqqı və sahibkarlıq gəliri. - M: Maliyyə və statistika, 2001

Fəsil 2
2.1. Əmək haqqı anlayışı

Bir çox mənbələrdə muzdlu əmək, sahibi olmadığı müəssisədə, təşkilatda əmək müqaviləsi ilə işləyən işçinin əməyi kimi şərh olunur. 1 Əmək haqqı 2 aşağıdakı xüsusiyyətlərlə səciyyələnən əməyin tarixi formasıdır:

əmək prosesinin tamamlanması üçün ilkin şərtdir alqı-satqıəmək bazarında əmtəə işçi qüvvəsi

əmək prosesi işəgötürənin nəzarəti altında həyata keçirilir

əməyin məhsulu işəgötürənə məxsusdur

Tarixən muzdlu əmək təbii əməyi əvəz etmişdir. Təbii əmək ibtidai kommunal, feodal və quldar cəmiyyətləri üçün xarakterik idi. Təbii əmək işçinin öz iş qüvvəsinin sahibi olmaması ilə səciyyələnirdi. muzdlu əməyin yayılması cəmiyyətin inkişafında yeni mərhələdir. Muzdlu əməyin istifadəsi başlanğıcda istismar deyil
marksist mənada başqasının əməyi. Muzdlu işçilər ona görə cəlb olunur ki, onlar olmadan sahibkar və onun ailəsi fiziki olaraq işin öhdəsindən gələ bilməz. Köməkçi kimi işçilər işə götürülür. Belə işçilərin, sanki ailə üzvlərinə çevrildiyi hallar, məsələn, Rusiyada 19-cu əsr ədəbiyyatında təsvir edilmişdir. İnkişaf etmiş müasir muzdlu əməyin sistemi işçilər üçün formalaşmış hüquq və vəzifələr sistemini, o cümlədən öz işçi qüvvəsinə sahib olmaq hüququ, işçi qüvvəsinin digər satıcıları ilə rəqabət etmək hüququ və öz işçi qüvvəsinin alıcısını seçmək hüququ, işçi qüvvəsinin satışı üçün yer seçmək.
__________________________
1 Bax: İqtisadiyyat nəzəriyyəsi kursu. Dərslik / Ed. Çepurina M. N., Kiseleva E. A., - Kirov: ASA nəşriyyatı, 1995. - s.112
2 Biznes terminləri lüğəti - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp... Buraxılış tarixi: 29 aprel 2011-ci il

Əhalinin əsas hissəsi muzdlu əmək yolu ilə gedir. Son vaxtlara qədər hətta hesab olunurdu ki, bu, daimi iş və daimi gəliri təmin edə biləcək ən asan, yəni ən yaxşı yollardan biridir. kimi anlayışlar bu günə qədər mövcuddur daimi iş və gəlirin sabitliyi. Ancaq təəssüf ki, müəssisələr əvvəllər etdikləri təhlükəsizlik hissini artıq təmin edə bilmirlər.
Muzdlu əmək kiminsə, ən əsası kiminsə üçün işdir. Bu vasitəni seçməklə biz özümüzü satırıq. Biz təkcə bilik, bacarıq və təcrübəmizi deyil, həm də gücümüzü və sağlamlığımızı satırıq. Bizi işə götürən və çox cüzi faiz ödəyən birinə özümüzü satırıq. Bu yolda sxem işləyir: işəgötürən son sözün sahibidir, işçi yalnız müdirin əmrlərini yerinə yetirə bilər.
Bazar münasibətlərinin müasir inkişafı mərhələsində əmək problemlərinin öyrənilməsi üçün əmək, muzdlu əmək anlayışı mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Əmək insan cəmiyyətinin həyatının əsasını təşkil edir.

2.2. Muzdlu əməyin xüsusiyyətləri

Özəl müəssisələrdə işə götürdükdə, Rusiya muzdlu qüvvəsi getdikcə daha çox bazar yönümlü olur. İqtisadiyyatın hər bir sahəsində və xüsusən də ayrı-ayrı müəssisələrdə işləyən işçilər aşağıdakı kateqoriyalarla təmsil oluna bilər:
- yüksək texniki və ya peşəkar ixtisasa malik işçilərin daxil olduğu işçilərin əsas heyəti
- işləyən pensiyaçılar
- ikinci işi olan şəxslər (əsas iş yeri ilə natamam iş vaxtı, əmək müqavilələri üzrə iş, kommersiya fəaliyyəti və əhaliyə xidmət göstərilməsi).
Bu cür fəaliyyətlərdə olan insanların əksəriyyəti nüfuzlu şirkətdə işə qəbulla başlayan karyera nərdivanını təmsil edir, bundan sonra bilik, təcrübə, yüksəliş, daha çox məsuliyyət və tapşırıqların yığılması və nəhayət, gözlənilən yüksək vəzifə var. Bu cür işin üstünlüyü ondan ibarətdir ki, belə bir məşğulluq sahəsi işçilər üçün ən çox sosial müdafiəni təmin edir, əlbəttə ki, rəsmi qeydiyyata alındıqda və Əmək Məcəlləsinin qanunlarına əməl olunarsa. İşçinin zəmanətli əmək haqqı, müvəqqəti əlilliyə görə ödəniş və Pensiya Fonduna töhfələr var. Belə bir işçinin işdən çıxarılması yalnız müqavilənin şərtlərini və qanunu pozduqda baş verə bilər. Birdən ştatda ixtisar olarsa, o zaman keçmiş işçi kompensasiya almalıdır. Yeri gəlmişkən, belə bir işçinin "sərbəst üzgüçülükdə" olan kimi məsuliyyəti yoxdur. İşəgötürən işçisini hər şeylə təmin etmək üçün qayğı göstərir zəruri şərait və işləyin.
Müsbət keyfiyyətlərlə yanaşı, mənfi cəhətləri də var, bunlar karyera çatışmazlıqları deyilənlərdir. İlk növbədə, bu, işə münasibətdə sərbəst olmağa öyrəşmiş, nə vaxt və nə edəcəyini özləri qərar vermək istəyən insanların bu cür məşğulluğunun xoşuna gəlmir. Və muzdlu iş çətin ki, işçisinə belə şərait yarada bilir. Burada işçi müəyyən bir zamanda aydın şəkildə müəyyən edilmiş qaydalara əməl edir - bu, təşkilatın iş rejimidir. İkincisi, hər şirkət mümkün karyera yüksəlişi ilə öyünə bilməz, buna görə də işçilər həmişə öz mövqelərindən yuxarı qalxa bilməzlər. Üçüncüsü məsələnin maddi tərəfinə aiddir. Əgər başqası üçün işləyirsinizsə, o zaman öz biznesinizi idarə etdiyiniz zamandan daha az alacaqsınız.

2.3. Muzdlu əməyin cəlb edilməsinə dair tələblər və əmək müqaviləsinin xüsusiyyətləri.

Bu gün mövcud qanunvericilik işçiləri işə götürdükləri təqdirdə işəgötürən tərəfindən yerinə yetirilməli olan tələbləri aydın şəkildə müəyyən edir. Muzdlu əməyin cəlb edilməsi üçün tələbləri nəzərdən keçirməzdən əvvəl müəllif işçi anlayışını təqdim etməyi təklif edir. muzdlu işçi - şəxs (fərdi ) işi görmək üçün işə götürüldü. İşi yerinə yetirmək üçün işə götürülən şəxs arasında və işəgötürən adətən əmək müqaviləsi.
Əmək qanunvericiliyinə əsasən, işçilərin hər biri ilə əmək müqaviləsi bağlanmalıdır.
Düzdür, işçi işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından işə başlamışsa, əmək müqaviləsi bağlanmış hesab ediləcək. Bu halda işəgötürən işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməyə buraxıldığı gündən üç gün müddətində əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur və bu öhdəliklərə əməl edilməməsinə görə işəgötürən və ya işəgötürənin nümayəndəsi inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. . 3
Əmək müqaviləsinin iki tərəfi olduğu üçün: işçi və işəgötürən, müqavilə iki nüsxədə tərtib edilir ki, bir nüsxəsi işçidə, ikincisi isə işəgötürəndə qalsın. Əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürən işçidən aşağıdakı sənədləri tələb etmək hüququna malikdir:
- şəxsiyyəti təsdiq edən sənəd
- iş dəftəri

_________________________
3 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, 2-ci hissə, Art. 67
- dövlət pensiya sığortasının sığorta şəhadətnaməsi
- hərbi qeydiyyat sənədi
- təhsil sənədi
Əmək müqaviləsinin üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. Bir sahibkar üçün əmək müqaviləsinin üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir:

İşçi işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş iş qrafikinə əməl etməlidir.

Sahibkar-işəgötürən tərəfindən işçinin fəaliyyətinə kifayət qədər yüksək səviyyədə nəzarət.

İşə müraciət edərkən test təyin etmək imkanı.

Əmək müqavilələri (müqavilələri) bağlanır:

Qeyri-müəyyən müddət üçün

beş ildən çox olmayan sabit müddətə;

müəyyən bir işi yerinə yetirərkən.

İşəgötürənin işçi qarşısında bir sıra əsas öhdəlikləri var. Bu öhdəliklərə müqavilə ilə müəyyən edilmiş, lakin müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından az olmayan əmək haqqının ödənilməsi (cədvəl 2.1.), görülən iş üçün müvafiq şəraitin yaradılması, təhlükəsizlik və sanitar-gigiyenik tələblərin təmin edilməsi, işçinin istirahəti üçün lazımi vaxtın təmin edilməsi daxildir. (iş günü, istirahət günləri, illik tətillər zamanı fasilələr verir), işçiyə əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş bütün müavinətləri və kompensasiyaları ödəyin.

Cədvəl 2.1.

ödəniş sistemləri.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar aşağıdakılardır:
1. Tərəflərin razılığı.
2. Əmək münasibətləri faktiki olaraq davam etmədikdə və tərəflərdən heç biri onun dayandırılmasını tələb etmədikdə, müddətin başa çatması.
3. İşçinin hərbi xidmətə çağırılması və ya hərbi xidmətə buraxılması;
4. İşçinin təşəbbüsü ilə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə (kontraktına) xitam verilməsi.
5. İşçinin öz razılığı ilə başqa işəgötürənə keçirilməsi və ya seçkili vəzifəyə keçirilməsi.
6. Əhəmiyyətli əmək şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtinası. Bu hallar baş verməzdən iki aydan gec olmayaraq işçiyə xəbərdarlıq edilməlidir.
7. İşçinin azadlıqdan məhrum etmə, iş yerindən kənarda islah işləri və ya digər cəzaya məhkum edilməsi (şərti məhkum etmə və cəzanın icrasının dayandırılması halları istisna olmaqla) məhkəmə hökmünün qanuni qüvvəyə minməsi. bu işin davam etdirilməsinin mümkünlüyü.

2.4. Muzdlu əməyin üstünlükləri və mənfi cəhətləri

İnsanların muzdlu əməyin üstünlükləri və mənfi cəhətləri haqqında geniş fikirləri var. Təbii ki, bir çox üstünlüklər və çatışmazlıqlar var, lakin müəllif onlardan bəzilərini nəzərdən keçirməyi təklif edir.
Müsbət cəhətlərdən danışsaq, onların mənfi cəhətlərindən daha çoxu var, bu yaxşıdır. Birincisi, hər ay müəyyən bir gündə muzdlu işçi maaş alır. Fəhlə də bilir ki, ildə bir dəfə lazımi istirahətini almalıdır. Əgər işçi az-çox böyük şirkətdə işləyirsə, o zaman sizin vəzifənizdə müəyyən sabitliyin olma ehtimalı yüksəkdir (gələcək illər üçün sabit əmək haqqı ilə təmin olunur).Əgər fəhlə iş yerindən yorulubsa, onun üçün iş yerindən ayrılmaq, zəhmətlə qazandığı pulu bu işə yatırmış öz biznesinin sahibindən daha asandır.
İndi muzdlu əməyin mənfi cəhətlərini nəzərdən keçirə bilərsiniz. Muzdlu işçi müdirə, müdirə işləyir (bir qayda olaraq, əksər işçilər üçün bu, ən böyük minusdur).Həm də töhmət almadan və ya hər hansı bir nəticə vermədən yuxuya gedə, işə gecikə bilməzsiniz. İşə davam etmək üçün işçi həmişə nəzarətçidən icazə almalıdır. Gəlir artımı yalnız karyera yüksəlişi şəraitində mümkündür. Karyera nərdivanını yüksəltmək üçün çox çalışmaq lazımdır. Bəzi strukturlarda daha yüksək vəzifə tutmaq ümumiyyətlə mümkün deyil.
Bir qayda olaraq, sistemi dəyişdirmək çox çətindir və ətrafında getmək demək olar ki, qeyri-mümkündür, buna görə də muzdlu əməyin bütün üstünlüklərini və mənfi cəhətlərini qəbul etməlisiniz. Əslində bu, təkcə muzdlu işçilərə deyil, həm də dövlət müəssisələrində işləməyə aiddir.

Nəticə

Əmək insanın fəaliyyətidir, bu prosesdə onun zehni qabiliyyətlərini həyata keçirir, yəni. ən yüksək fəaliyyətini həyata keçirir.
İşçi qüvvəsi və muzdlu əmək problemi bizim üçün aktualdır müasir cəmiyyət. İşçi qüvvəmizdən istifadə edib satmaqla öz həyatımızı, uşaqlarımızın gələcəyini təmin etmiş oluruq.
s..............................

İnsanların (fərdi və ya qrup) məqsədyönlü fəaliyyəti əmək prosesinin həyata keçirilməsini və müəyyən nəticə əldə etməyi nəzərdə tutur. Bundan əlavə, əməyə əməyin forma və üsulları, metodları və iş şəraiti, işçinin maddi və mənəvi həvəsləndirilməsi ilə xarakterizə olunan müəyyən bir nizam vermək lazımdır. Əmək prosesinə mütəşəkkillik və nizam-intizam verən bu elementlərin məcmusu əməyin təşkilinin məzmununu təşkil edir.

İşçilərin əməyinin təşkili eyni vaxtda bir-biri ilə əlaqəli üç vəzifəni həll etməyə imkan verir:

iqtisadi, əmək məhsuldarlığının artırılmasına, istehsal vasitələrindən yüksək səmərəli istifadəyə, maya dəyərinin azaldılmasına və məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsinə yönəldilmiş;
psixofizioloji - sağlamlığın qorunmasını təmin edən və insanın səmərəliliyini artıran əlverişli iş şəraitinin yaradılması;
sosial - işçilərin sosial ehtiyaclarının ödənilməsi, onların maddi və mənəvi həvəsləndirilməsi.

Buna əlavə etmək lazımdır ki, sahibkarlıq fəaliyyətində əməyin təşkili prosesi əməyin daim təkmilləşdirilməsidir. Fiziologiya və əməyin mühafizəsi nəzərə alınmaqla elmin və qabaqcıl təcrübənin nailiyyətlərinə əsaslanır. Əmək şəraitinin və əməyin təşkilinin yaxşılaşdırılmasında məqsəd daha yüksək məhsuldarlığa nail olmaqdır.

Əməyin rasional təşkilinin əsas funksiyaları, birincisi, əmək prosesinin işçinin fiziki, psixo-fizioloji və sosial aspektlərinə təsirinin mənfi nəticələrini minimuma endirməkdən ibarətdir; ikincisi, əmək məhsuldarlığını maksimuma çatdırmaq.

Sahibkarlıq fəaliyyətində əməyin təşkili əmək ehtiyatlarından yüksək səmərəli istifadəyə, insanların fəaliyyətinə və sağlamlığına müsbət təsir göstərən əlverişli və təhlükəsiz əmək şəraitinin yaradılmasına yönəlmiş təşkilati, iqtisadi və sosial tədbirlər kompleksini əhatə edir. Eyni zamanda, əməyin rasional təşkili həm işçiləri, həm də sahibkarı narahat edir.

Sahibkar müəyyən işlərin görülməsi üçün əmək müqaviləsi və ya müqavilə bağladığı işçilər üçün işəgötürəndir. İş bacarıq və təcrübəyə uyğun olmalıdır peşəkar bilik və işçilərin ixtisasları.

İşçilərlə işəgötürən arasındakı münasibətlər kompleksi sosial və əmək münasibətləri adlanır. Bu münasibətlərin subyektləri işəgötürənlə yazılı və ya şifahi əmək müqaviləsi bağlamış işçilərdir. İşçilərin əməyinin təşkili və onların əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi bu sosial-əmək münasibətləri çərçivəsində sahibkar tərəfindən həyata keçirilir və təmin edilir.

İşəgötürənlər muzdlu və agentlik işi vasitəsilə işçiləri işə götürə bilərlər. Bu yazıda biz əmək haqqı və agentlik əməyinin nə olduğunu, bu əmək münasibətləri formalarının necə fərqləndiyini, onlardan istifadə edərkən işəgötürən üçün hansı risklərin olduğunu, həmçinin miqrant üçün hansı əmək münasibətlərinin formasının ən təhlükəsiz olduğunu nəzərdən keçirəcəyik. işəgötürən.

Əmək haqqı nədir?

Məşğulluq yerinə yetirilən işə aiddir əməkdaş maraqlarına uyğun və nəzarəti altındadır birbaşa işəgötürən. Yəni işçilər bilavasitə işəgötürənlərinin ştatında rəsmi qeydiyyatdadırlar, onunla əmək müqaviləsi bağlayıblar və öz dövlətində öz ərazisində və bilavasitə nəzarəti altında işləyirlər.

İşəgötürənin işçilər üçün riskləri və məsuliyyəti

İşçiləri dövlətə işə götürərkən (əmək haqqı) işəgötürən işəgötürənin bütün funksiyalarını yerinə yetirməyə borcludur və dövlət orqanları qarşısında işçilər üçün bütün məsuliyyəti özü daşıyır.

Başqa sözlə, muzdlu əmək ilə işəgötürən işçiləri işçi heyətinə və özünə işə götürür:

işçilərin sənədlərini yoxlayır
çatışmayan sənədləri tərtib edir (SNILS, VÖEN, patent və s.)
əmək müqavilələrini tərtib edir və işçilərlə imzalayır
işçilərini heyətinə təyin edir
sənədlərin etibarlılığına nəzarət edir
akkreditasiya alır və miqrantların işəgötürən kimi Daxili İşlər Nazirliyində qeydiyyatdan keçir
əcnəbilərin işə qəbulu barədə dövlət orqanlarına məlumat verir
işçiləri miqrasiya qeydiyyatına alır
işçilərin kadr və vergi uçotunu aparır
patent üçün çeklərin vaxtında ödənilməsinə nəzarət edir
patent üzrə miqrasiya qeydiyyatını hər ay uzadır
işçilər üçün vergiləri hesablayır və ödəyir
miqrasiya və əmək xidmətlərinin yoxlanışlarından müstəqil şəkildə keçir
işə qəbul prosedurunda baş verən hər hansı səhvlərə görə yalnız məsuliyyət daşıyır və miqrantlar üçün cərimələr ödəyir

Maaşlı əmək işəgötürənin yalnız işçilərə görə məsuliyyət daşıdığını nəzərdə tutduğundan, var aşağıdakı risklər:
Əmək mübahisələri riskləri

İşçilər işəgötürənin işçi heyəti tərəfindən rəsmi olaraq işə götürüldükləri üçün işçilərlə əmək mübahisələri üzrə öhdəlikləri və bütün məhkəmə xərclərini məhz o daşıyır.
İşəgötürənlər xüsusilə xarici işçiləri öz işçiləri kimi rəsmi qeydiyyatdan keçirdikdə risk altındadırlar, çünki sərt miqrasiya qanunvericiliyinin öz xüsusiyyətləri var.
Müddəti qaçırma riski

Çünki miqrantların kadr uçotunu aparmaq üçün bunu etmək lazımdır kadr işçisi miqrasiya sahəsində təcrübəsi olan, belə təcrübəsi olmayan tam ştatlı kadr zabiti sadəcə olaraq işçilərin bütün sənədləri üçün son tarixləri izləyə bilməyə bilər.

Məsələn, miqrantla əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən 3 iş günü ərzində miqrasiya xidmətinə bildiriş təqdim etməlidir. Əks halda, bu müddətin qaçırılması avtomatik olaraq işəgötürən təşkilatının işçilərini qeyri-qanuni edəcək.

İşçilərin itirilməsi riski

İşəgötürənin təşkilatı bildirişlərin təqdim edilmə müddətlərini pozduqda və ya əcnəbi işçinin sənədlərində səhvlərə yol verdikdə, o, öz fəaliyyətini qanunsuz həyata keçirəcək. Müvafiq olaraq, miqrant cərimələnəcək, inzibati qaydada qovulacaq və Rusiyaya girişinə qadağa qoyulacaq. Və nəticədə işəgötürən işçisini itirəcək.

Cərimə almaq riski

Miqrasiya qeydiyyatı qaydalarının ən kiçik pozuntusu belə həm işəgötürənə, həm də miqrantlara inzibati cərimələr və digər təsir tədbirlərinə səbəb olacaq.

Bu cür pozuntulara görə işəgötürən üzləşir:

hüquqi şəxs üçün - 400.000-dən 1.000.000 rubla qədər cərimə və ya 90 günə qədər fəaliyyətin dayandırılması
üçün yaxşıdır rəsmi- 35.000 ilə 70.000 rubl arasında

Dövlət qulluğunun yoxlanılması riski

Miqrantlar işəgötürənin ştatında rəsmi qeydiyyata alındıqları üçün təşkilat qeydiyyata alınır miqrasiya xidmətiəcnəbi işçilərin işəgötürən kimi onlar üçün sənədlərin təqdim edilməsi müddətlərinin pozulması, şübhəsiz ki, dövlət orqanlarında şübhə doğuracaq ki, bu da şirkətin həm əmək, həm də miqrasiya orqanları tərəfindən audit yoxlamasına səbəb olacaq.

Bir qayda olaraq, yoxlama gələrsə, o zaman pozuntular mütləq aşkar ediləcək, bunun nəticəsində işəgötürənlər cərimələnir və onlar da inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. Hər bir işçi üçün cərimələr hesablanır.

Agentlik işi nədir?

Ölkəmizdə agentlik əməyi dedikdə, işçinin bilavasitə işəgötürəninin sifarişi ilə bu işçinin rəsmi işəgötürəni olmayan fiziki və ya hüquqi şəxsin maraqları naminə və onun nəzarəti altında işləməsi başa düşülür.

Başqa sözlə desək, agentlik işi işçilərin bir şirkətin ştatında rəsmi qeydiyyatda olması, lakin faktiki olaraq ştat müqaviləsi əsasında başqa bir şirkətdə işləməsidir. Yəni, müştəri başqa təşkilatdan işçiləri icarəyə götürür (kreditə verir), öz mülahizəsinə uyğun istifadə edir.

Belə çıxır ki, agentlik işçiləri rəsmi olaraq bir təşkilatın işçiləri tərəfindən işə götürülürlər, əslində isə başqa bir qurumda işləməyə gedirlər və öz vəzifələrini yerinə yetirirlər. əmək öhdəlikləri onun nəzarəti altında. Beləliklə, işəgötürən-müştərilər işçiləri dövlətdən cəlb edirlər üçüncü tərəf təşkilatı onların təşkilinin müəyyən problemlərini həll etmək və işçilərini öz təşkilatının ştatında qeydiyyata almadan işçi qüvvəsindən istifadə etmək.

Agentlik işçiləri üçün işəgötürənin riskləri və məsuliyyəti

Agentlik əməyinin istifadəsi işəgötürənə işçilərin qeydiyyatı və uçotunun aparılması ilə bağlı bir çox risklərdən, habelə işəgötürənin dövlət orqanları qarşısında hüquqi məsuliyyətindən qurtulmağa kömək etmək üçün bir üsuldur.

Agentlik işi zamanı işçilər dövlət qeydiyyatına alındığından, işəgötürənin məsuliyyəti və funksiyaları da dövlət qarşısındadır. işə qəbul agentliyi.

Məhz işəgötürən müştərinin iştirakı olmadan xarici vətəndaşların qeydiyyatı prosedurunu tamamilə öz üzərinə götürən işə qəbul agentliyidir:

Beləliklə, işəgötürənin bütün funksiyaları və agentlik işçiləri üçün məsuliyyət işə qəbul agentliyinin üzərinə düşür. Buna görə də, təftiş orqanları sizə yoxlama ilə gəlsələr belə, agentlik işçilərinin təmin edilməsi üçün müqaviləni göstərmək kifayət olacaq və bütün suallar işə qəbul agentliyinə göndəriləcəkdir.

Və əgər audit hələ də əcnəbi işçilərin miqrasiyasında və ya kadr uçotunda səhvlər aşkar edərsə, məsuliyyəti rəsmi işəgötürən olan işə qəbul agentliyi daşıyacaq, buna görə də cərimə yalnız agentlik tərəfindən ödəniləcək.

Nəticədə, işə qəbul agentliyinin işçilərindən işçiləri autstaffinq və ya icarəyə götürmək üçün öz işçilərini yenidən qeydiyyata almaqla sifarişçi-işəgötürən özünü yoxlama orqanlarının ciddi diqqətindən, işəgötürənin məsuliyyətindən və hər cür risk və cərimələrdən qoruyur.

İşəgötürən, muzdlu və ya agentlik işi üçün nə daha təhlükəsizdir?

Bu sualın cavabı bəllidir!

Əgər muzdlu əməkdən istifadə edən işəgötürənsinizsə (özünüz üçün işçi götürür), o zaman kadrlara cavabdeh olan təşkilatınızdır.

Əgər siz agentlik əməyindən istifadə edən işəgötürənsinizsə (heyət üçün işçilər işə götürür), o zaman işçilərinizi kadr kimi qeydiyyatdan keçirən təşkilat kadrlara cavabdehdir.

Beləliklə, məlum olur ki, işəgötürən üçün işçiləri dövlət qeydiyyatına almaq daha təhlükəsizdir, belə ki, işçilərin məsuliyyəti işə qəbul agentliyinin üzərinə düşür.

Müştəri işçilərini dövlətdən çıxarmaqla və ya işə qəbul agentliyində işçiləri icarəyə götürməklə, öz təşkilatını işçilərini qeydiyyata almaqdan, onların kadr, mühasibat, vergi və miqrasiya uçotunu aparmaqdan tamamilə azad edir. Eyni zamanda, müştəri işəgötürən üçün məsuliyyət daşımır və risklərdən və cərimələrdən etibarlı şəkildə qorunur, çünki rəsmi olaraq onlarla heç bir əlaqəsi yoxdur.

Bütün yuxarıda deyilənlərdən aydın olur ki, muzdlu əməklə müqayisədə agentlik əməyindən istifadə nəinki daha təhlükəsiz, həm də daha sərfəlidir, xüsusən işəgötürən xarici işçilərin əməyindən qanuni və təhlükəsiz şəkildə istifadə etmək istəyirsə.

Əgər istəyirsinizsə:

xarici işçilərin agentlik əməyindən istifadə edin
miqrantların qeydiyyatı və idarə olunması ilə bağlı problemlər və risklərdən narahat olmayın
işəgötürənin məsuliyyətindən və funksiyalarından xilas olmaq
kadrlar üzrə məsul işçiləri və mühasibləri işdən azad etmək
Hər ay işçi heyətinə əhəmiyyətli dərəcədə qənaət edin

– sadəcə indi bizə zəng edin və əngəl və narahatlıq olmadan lazım olan müddətdə agentlik işçilərindən qanuni şəkildə istifadə edin.

Məşhur

İnnovativ layihələrin regional rəqabəti böyümə nöqtəsi

« “Böyümə Nöqtələri” müsabiqəsi “Homestretch”ə daxil olur Kiçik və orta biznes üçün “Böyümə Nöqtələri” müsabiqəsi davam edir. Hələ iştirak etməyənlər üçün... »

"Təsviri sənət" Ümumrusiya rəsm müsabiqəsi Dekorativ və tətbiqi sənət müsabiqələri

« Təhsil portalı "Əyləncə kileri" saytı məktəbəqədər təhsil müəllimlərini, müəllimləri, əlavə ... »

Praktik məsləhətlər: Məktəb qəzetinizi necə maraqlı etmək olar

« Məşhur alman filosofu Artur Şopenhauer demişdir: “Qəzet tarixin ikinci əlidir”. Və sk nədir. qəzet? Onun əsas funksiyası nədir?... »