Yenidənqurma yeni kadr məsələlərini gündəmə gətirir. Vərəsə üçün sənədləri işləyib hazırlamaq və kadrların taleyini həll etmək lazımdır: qalmayacaqlar işdən çıxarılsın, qalanları isə iş şəraiti razılaşdırılsın.
Şirkət özünü yenidən təşkil etmək qərarına gəldi (birləşmə, qoşulma, transformasiya, bölünmə, bölünmə şəklində). Rəhbərlik göstəriş verir:
- yenidən təşkil ilə bilavasitə bağlı fəaliyyət göstərmək (vergi orqanına və kreditorlara məlumat vermək, yenidən təşkili qeydə almaq və s.);
- belə yenidən təşkil prosesində yaranan kadr məsələlərini həll etsin.
Nəzərə alınmalı olan ilk şey, yenidən təşkil zamanı işçilərlə əmək münasibətlərinin avtomatik olaraq dayandırılmamasıdır. Başqa sözlə, yenidən təşkilin özü əmək müqavilələrinin ləğvi üçün əsas hesab edilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinin 5-ci hissəsi). Yeri gəlmişkən, buna görə də istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödəməyə ehtiyac yoxdur. Axı, işçilərin eyni təşkilatda işləməyə davam etdiyi güman edilir. Bununla belə, yenidən təşkil prosesində işçilərin ixtisarı hələ də mümkündür.
Hər halda, yenidənqurma zamanı əmək hüququ və kadrların sənəd dövriyyəsi sahəsində bir sıra məsələlər ortaya çıxır.
İstənilən formada yenidənqurma zamanı kadr məsələləri
Hüquqi şəxsin yenidən təşkili prosesində (formasından asılı olmayaraq) aşağıdakı kadr tədbirlərini həyata keçirmək lazımdır:
2) varis təşkilatda əmək münasibətlərini tənzimləyən sənədləri işləyib hazırlayır;
3) işçiləri qarşıdan gələn yenidən təşkil barədə xəbərdar etmək;
4) yenidən təşkil ilə əlaqədar fəaliyyətini dayandıran işçilərlə əmək müqavilələrinə xitam vermək;
5) yenidən təşkil edildikdən sonra fəaliyyətini davam etdirən işçilər üçün sənədləri hazırlayır;
6) kadr sənədlərini varis təşkilata ötürmək.
Kadrlar cədvəlini necə tərtib etmək olar
Şirkət yenidən təşkil barədə qərar qəbul etdikdən dərhal sonra varis təşkilatın strukturunu, ştat cədvəlini və ştat səviyyələrini (yəni, yenidən təşkil edilən qurumun hüquq və vəzifələrinin veriləcəyi təşkilat) müəyyən etmək məna kəsb edir. Bunu etmək üçün ştat cədvəlinin layihəsini tərtib etməlisiniz.
Yenidənqurma ilə müşayiət olunarsa, onların vəzifələrinin ştat cədvəli layihəsinə daxil edilməsinə ehtiyac yoxdur (Rostrudun 5 fevral 2007-ci il tarixli 276-6-0 nömrəli məktubu).
Kadr sənədlərini necə hazırlamaq olar
Yenidən təşkili başa çatdıqdan sonra qüvvəyə minəcək lazımi kadr sənədlərinin mümkün qədər tez tərtib edilməsi vacibdir (bu, birləşmə prosesi zamanı müəyyən hallar istisna olmaqla, hər hansı formada yenidən təşkil edildikdə edilməlidir) . Əks halda, yenidən təşkil edilən şirkətin işçiləri faktiki olaraq varis təşkilatda işləyərkən belə sənədlərin tərtib edilməsi tələb olunacaq. Bu sənədlərin müddəalarını hazırlamaq və təhlil etmək üçün çox az vaxt olacağından, səhvlər və işçilərlə münasibətlərin kifayət qədər tənzimlənməməsi riski artacaq. Bu, sonradan anlaşılmazlıqlara və əmək mübahisələrinə səbəb ola bilər.
Yenidənqurma başa çatana qədər (yəni əvvəl) aşağıdakı sənədləri hazırlamağa dəyər: Daxili əmək qaydaları, Əmək haqqı haqqında Əsasnamə, Maddi həvəsləndirmə qaydaları, əmək müqaviləsinin standart forması.
Yenidən təşkili prosesində şərtləri dəyişdiriləcək əmək müqavilələri üçün əlavə müqavilələri əvvəlcədən hazırlamaq da məna kəsb edir. Ancaq yenidən təşkil edildikdən sonra işəgötürən bu cür müqavilələri imzalamalıdır.
Qarşıdan gələn yenidənqurma haqqında işçiləri necə xəbərdar etmək olar
Birincisi, bütün işçilər əvvəlcədən xəbərdar edilməlidir. Bu, yalnız təşkilati və ya texnoloji iş şəraiti (iş və istirahət qrafiki, avadanlıq və istehsal texnologiyası və s.) dəyişdikdə lazımdır. Bununla belə, digər hallarda bildiriş faydalı olacaq.
İkincisi, bildirişlə yanaşı, işçinin yazılı razılığını da almaq lazım olduğu vəziyyətlər var. Müqavilənin şərtlərindəki dəyişiklik işçinin başqa işə köçürülməsi meyarlarına uyğun gələrsə, bu lazımdır.
1. Qeyd. Yenidən təşkili nəticəsində təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar olaraq onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin şərtləri dəyişdikdə işçini xəbərdar etmək lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 2-ci hissəsi). Federasiya). Bu, yenidən təşkilin planlaşdırılan başa çatma tarixindən (bu faktın Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrində qeydiyyata alındığı tarixdən) iki aydan gec olmayaraq edilməlidir. Bildiriş istənilən formada tərtib edilir (aşağıda 1-ci nümunəyə baxın).
Yenidən təşkil bildirişi (nümunə 1)
Bildirişlə yanaşı, işçiyə əmək müqaviləsinə (əvvəlcədən tərtib edilibsə) əlavə razılaşmanın verilməsi məna daşıyır. Bu, işçiyə yenidən təşkilin əmək münasibətlərində hansı dəyişikliklərə səbəb olacağını aydın şəkildə nümayiş etdirməyə imkan verəcəkdir.
Bir işçi qarşıdakı dəyişikliklərdən razıdırsa, ona məsləhət verə bilərsiniz:
- yenidən təşkil edilməzdən əvvəl əlavə müqavilə imzalamaq;
- Müqavilənin imzalanmış bir nüsxəsini kadrlar şöbəsi ilə buraxın.
Bu halda, sonradan varis təşkilat (işəgötürən) yenidən təşkili ilə əlaqədar kadr dəyişikliklərini tez bir zamanda rəsmiləşdirə biləcəkdir. Bunun üçün işəgötürən yalnız işçilər tərəfindən əvvəllər imzalanmış və tərk edilmiş əlavə müqavilələri imzalamalı, habelə işçilərin əmək kitabçalarında müvafiq qeydlər etməlidir.
Eyni zamanda, qanun işəgötürəni əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma ilə eyni vaxtda yenidən təşkil barədə bildiriş verməyə məcbur etmir. Başqa sözlə, siz işçiləri tərtib etməmişdən əvvəl də xəbərdar edə bilərsiniz. Bu taktika yenidən təşkili mümkün qədər tez həyata keçirmək lazım olduqda seçilməlidir.
Təşkilati və ya texnoloji iş şəraiti eyni qalırsa, işçini xəbərdar etmək lazım deyil. Bununla belə, hər halda bunu etmək daha yaxşıdır. Fakt budur ki, hər hansı bir işçi təşkilatın yenidən təşkili ilə əlaqədar işləməyə davam etməkdən imtina etmək hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinin 6-cı hissəsi). İşçinin varisi təşkilatda işləməyə davam edib-etməyəcəyini əvvəlcədən başa düşmək üçün onu yenidən təşkil barədə məlumatlandırmaq lazımdır. Bunu işçilərin məcburi xəbərdarlığı ilə eyni şəkildə etmək məsləhətdir (aşağıda 2-ci nümunə).
Yenidən təşkil bildirişi (nümunə 2)
2. Məcburi razılıq. Bu qaydalar işçinin köçürülməsi zamanı tətbiq edilir. Yəni, yenidən təşkili nəticəsində aşağıdakı dəyişikliklər olarsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsinin 1-ci hissəsi):
- işçinin əmək funksiyası və (və ya)
- əmək müqaviləsində göstərilən struktur bölmə və (və ya)
- işçinin işlədiyi ərazi, yəni onun inzibati-ərazi hüdudları daxilində olan ərazi (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 16-cı bəndi).
Bir işçini köçürmək üçün onun köçürülməsinə yazılı razılığını almaq lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Bunu aşağıdakı şəkildə etmək məqsədəuyğundur: işçinin köçürməyə razı olub-olmadığını yazmalı olduğu yenidən təşkili bildirişinə ayrıca bir sütun əlavə edin.
İşçiləri necə işdən çıxarmaq olar
Yenidən təşkili zamanı işçi iki halda işdən çıxarıla bilər:
- işçi yenidən təşkili ilə əlaqədar işini davam etdirməkdən imtina edərsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinin 6-cı hissəsi);
- yenidən təşkil təşkilatın işçilərinin sayının (ştatının) azalması ilə müşayiət olunarsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi).
Yenidən təşkil edilən şirkət öz təşəbbüsü ilə işçilərini yenidən təşkil və ya ləğvetmə əsasında işdən azad edə bilərmi? Xeyr, ola bilməz. Fakt budur ki, yenidən təşkilin özü işdən çıxarılma üçün əsas sayılmır. Əksinə, qanun müəyyən edir ki, yenidən təşkil edilərkən şirkət işçiləri ilə əmək müqavilələri ləğv edilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinin 5-ci hissəsi). Bir işçini xüsusi olaraq yenidən təşkilə istinad edərək (məsələn, bir şirkətin digərinə birləşməsi ilə əlaqədar olaraq) işdən azad etsəniz, işdən çıxarılma qanunsuz hesab ediləcəkdir.
Yenidən təşkil edilərkən, təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar, yəni Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi əsasında bir işçini işdən azad etmək mümkün deyil. Axı, yenidən təşkil edilərkən şirkət fəaliyyətini dayandırmır, yalnız universal varislik qaydasında hüquq və vəzifələrini ötürür. Başqa sözlə, yenidən təşkili ləğvetmə ilə eyniləşdirmək olmaz.
Eyni zamanda, yenidən təşkil edilmiş bir şirkət, təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının azalması səbəbindən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi).
1. İşçi yenidən təşkil olunduğuna görə işini davam etdirməkdən imtina edir. İşəgötürən işçinin işini davam etdirməkdən imtinasını almalıdır. İşçi belə bir imtinanı ya işəgötürən tərəfindən tərtib edilmiş bildirişdə qeyd şəklində, ya da hər hansı bir formada ayrıca ərizə şəklində rəsmiləşdirə bilər.
İmtina əsasında T-8 nömrəli formada (və ya müstəqil şəkildə hazırlanmış formada) işdən çıxarılma əmri vermək və işçinin əmək kitabçasına müvafiq qeyd etmək lazımdır (Hökumətin Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Qaydaların 15-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının 16 aprel 2003-cü il tarixli, № 225).
2. Yenidən təşkili təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə müşayiət olunur.. Əmək müqaviləsinin yaxınlaşan ləğvi işçilərin sayının (ştatının) qarşıdakı ixtisarına və əmək müqavilələrinin mümkün xitamına ən geci iki ay qalmış elan edilməlidir. Və işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılması ehtimalı olduqda - müvafiq tədbirlərin başlanmasından ən geci üç ay əvvəl (Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli 1032-1 nömrəli Qanununun 25-ci maddəsinin 2-ci bəndi);
Xatırladaq ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində kütləvi işdən çıxarılma meyarlarının sənaye və (və ya) ərazi müqavilələrində müəyyən edilməsi nəzərdə tutulur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Bir çox mövcud müqavilələrdə kütləvi ixtisar meyarları kimi Nazirlər Şurasının - Rusiya Federasiyası Hökumətinin 5 fevral 1993-cü il tarixli 99 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamənin 1-ci bəndində verilmiş meyarlardan istifadə olunur.
Belə meyarlar aşağıdakılara qədər aşağı düşür. Təşkilat azaldır:
30 gün ərzində 50 və ya daha çox insan;
60 gün ərzində 200 və ya daha çox insan;
90 gün ərzində 500 və ya daha çox insan;
Əhalisi 5000 nəfərdən az olan bölgələrdə 30 gün ərzində işçilərin ümumi sayının 1 faizi.
Məşğulluq xidmətinin ərazi idarəsinin saytında bildiriş (mesaj) formasına baxmaq məsləhətdir.
Saytda bildiriş nümunəsi təqdim edilmədikdə, hər bir konkret işçi üçün vəzifə, peşə, ixtisas (ixtisas tələbləri ilə birlikdə) və ödəniş şərtləri göstərilməklə, mesaj yazılı şəkildə təqdim edilməlidir.
Siz həmçinin xəbərdar etməlisiniz:
İlkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanı (əgər varsa) - işçilərin (ştatların) sayının qarşıdakı ixtisarına və əmək müqavilələrinə mümkün xitam verilməsinə iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə işçilərin kütləvi ixtisarı - müvafiq fəaliyyətin başlanmasına ən geci üç ay qalmış;
İşdən çıxarılan işçi - şəxsən və onun imzasına qarşı və işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə başqa bir iş təklif etməyə borcludur - vakant vəzifələr, o cümlədən vakant aşağı vəzifələr və ya daha az maaşlı iş (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü hissəsi, 180-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). .
Əmək müqavilələrinə xitam verildikdə, təşkilat işçilərin sayının azalması səbəbindən işdən çıxarılan hər bir işçiyə orta aylıq qazanc (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 1-ci hissəsi) məbləğində işdən çıxma müavinətini ödəməlidir. Bundan əlavə, işçi işlədiyi dövr üçün orta aylıq əmək haqqını saxlayacaqdır, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmamaqla (işdən çıxma müavinəti də daxil olmaqla).
Yeri gəlmişkən, yenidən təşkil edilmiş bir təşkilatın işçisi, təşkilatın sayının (ştatının) azaldılması səbəbindən işdən çıxarılma bildirişindən iki ay keçməmişdən əvvəl işdən çıxarıla bilər. İşəgötürən, aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildiyi təqdirdə işçini vaxtından əvvəl işdən çıxarmaq hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 3-cü hissəsi):
İşçi işdən çıxarılma barədə bildiriş aldığı gündən iki ay keçməmiş əmək müqaviləsinə xitam verməyə yazılı razılıq verir;
İşəgötürən işçiyə işdən çıxarılma barədə bildirişin verildiyi gündən iki ay keçməzdən əvvəl qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanmış orta qazanc məbləğində əlavə kompensasiya ödəyəcəkdir.
Bu halda, işçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 1-ci hissəsində sadalanan ödənişlər hüququnu saxlayacaqdır.
Yenidən təşkili ilə əlaqədar kadr dəyişikliklərini necə rəsmiləşdirmək olar
Yenidən təşkil edildikdən sonra (yəni yenidən təşkil qeydiyyata alındıqdan sonra) varis təşkilatın rəhbəri kadr dəyişiklikləri haqqında əmr verməlidir.
Əgər yenidən təşkil birləşmə, qoşulma, transformasiya və ya bölünmə formasında həyata keçirilmişdirsə, o zaman sərəncamda təşkilatın yenidən təşkili zamanı fəaliyyətini dayandırmış işçilərinin hüquqi varisin işçisi hesab edildiyi göstərilməlidir. Bölmə formasında yenidən təşkil edilərkən, əmrdə göstərilir ki, yenidən təşkil edilmiş subyektin varisə işləməyə getmiş işçiləri yeni yaradılmış cəmiyyətin işçiləri hesab olunurlar.
Yenidən təşkil ilə əlaqədar kadr dəyişiklikləri haqqında əmr sərbəst formada tərtib edilir.
Əmrdə menecer kadrlar şöbəsinin müdirinə (digər səlahiyyətli şəxsə) göstəriş verir:
İşçilərin əmək müqavilələrinə dəyişikliklər etmək (yəni zəruri hallarda əlavə müqavilələr imzalamaq);
İşçilərin əmək kitabçalarında yenidən təşkil haqqında müvafiq qeydlər edin.
Əmək müqavilələrinə əlavə müqavilələr imzalanmalıdır:
Yenidən təşkili başqa bir şirkətdə (yenidən təşkil edilmiş hüquqi şəxsdə) qeydiyyata alınmazdan əvvəl işləmiş işçilərlə. Əlavə razılaşmanın məzmunu işəgötürənin dəyişdirilmiş təfərrüatlarıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 1-ci hissəsi);
Əmək müqaviləsinin şərtləri dəyişdirilmiş bütün işçilərlə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi). Əlavə razılaşmanın məzmunu əmək müqaviləsinin yeni şərtləridir.
Hər iki vəziyyətdə, iş kitabında yenidən təşkil haqqında bir qeyd etməlisiniz (Rostrudun 5 sentyabr 2006-cı il tarixli 1553-6 nömrəli məktubu).
Yenidən təşkili bir işçinin köçürülməsinə səbəb olarsa, əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmanın imzalanması kifayət etməyəcəkdir. İşəgötürən T-5 (No. T-5a) və ya müstəqil şəkildə hazırlanmış formadan istifadə edərək köçürmə əmri verməlidir.
Köçürmə əmrində işçinin əvvəlki və yeni vəzifələri göstərilməlidir. Sifarişin tarixi yenidən təşkilin qeydiyyata alındığı tarixlə üst-üstə düşməlidir. İşçi imzaya qarşı əmrlə tanış olmalıdır və bunu yenidən təşkil edildiyi tarixdən sonrakı ilk iş günündə (yəni əmrin verildiyi gün) etmək məna kəsb edir.
Köçürmə haqqında qeyd işçinin əmək kitabçasına köçürülmə tarixindən bir həftədən gec olmayaraq edilməlidir (bənd , Əmək kitabçalarının aparılması qaydaları).
Kadr sənədlərini varis təşkilata necə ötürmək olar
Fəaliyyətini dayandıran yenidən təşkil edilmiş təşkilatın kadr sənədləri varis təşkilatda saxlanılmalıdır. Ayrılan zaman varis yenidən təşkil edilmiş qurumun kadr sənədlərinin bir hissəsini saxlayır.
Yenidən təşkil edilmiş təşkilatın arxiv sənədlərinin saxlanma şərtləri və yeri onun təsisçiləri və ya onların səlahiyyət verdiyi orqanlar tərəfindən müəyyən edilməlidir (22 oktyabr 2004-cü il tarixli, 125-FZ nömrəli Federal Qanunun 23-cü maddəsinin 9-cu bəndi). Arxiv sənədlərinə, xüsusən də kadrlar haqqında sənədlər daxildir (22 oktyabr 2004-cü il tarixli 125-FZ Federal Qanununun 23-cü maddəsinin 9-cu bəndi, 3-cü maddəsinin 3-cü bəndi).
Birləşmə prosesində kadr dəyişikliklərinin xüsusiyyətləri
Birləşmə prosesi həmişə bir neçə təşkilatı əhatə edir - iki və ya daha çox (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 1-ci bəndi). Nəticədə yeni hüquqi şəxs yaradılır ki, bunun üçün əvvəlcədən yeni ştat cədvəli və yeni kadr sənədləri hazırlamaq lazımdır.
Bunu yenidən təşkil edilən şirkətlərin hər birinin mütəxəssisləri ilə birlikdə etmək məqsədəuyğundur. Xüsusilə birləşmədə iştirak edən qurumun hüquqşünasının yenidən təşkil olunan digər təşkilatların vəkilləri ilə qarşılıqlı əlaqədə olması vacibdir.
Yalnız belə qarşılıqlı əlaqə ilə sonradan işçilərlə mübahisələrin və digər mənfi nəticələrin qarşısını almaq mümkün olacaq.
Qoşulma prosesində kadr dəyişikliklərinin xüsusiyyətləri
Birləşmə şəklində yenidən təşkil edilərkən əmək münasibətləri dəyişə bilər:
Və ya yalnız alınmış təşkilatın işçiləri üçün;
Və ya hər iki təşkilatın işçiləri üçün - qoşulan və əsas olan (yəni qoşulmanın aparıldığı).
Alınan təşkilatın işçiləri üçün əmək münasibətləri dəyişir. Bu vəziyyət əsas şirkət üçün xarakterikdir:
Rusiya Federasiyasının başqa bir şəhərində və ya təsis qurumunda oxşar biznesi olan bir şirkəti əldə edir (yəni, səhmlər və ya səhmlər əldə etməklə onun yeganə iştirakçısı olur);
O, bu şirkəti öz şirkətinə çevirmək istəyir.
Əsas şirkət aktivləri qiymətləndirdikdən və yeni şirkəti əldə etdikdən sonra kadr qiymətləndirməsini aparmalıdır: alınan şirkətdən hansı işçilər gələcək törəmə müəssisəyə lazım olacaq, hansı isə olmayacaq.
Çox vaxt əsas şirkətin rəhbərliyi yeni ərazidə biznesin necə təşkil olunacağına dair aydın təsəvvürə malikdir. Bir qayda olaraq, əsas şirkətin artıq başqa şəhərlərdə filialları, iş proseslərinin müəyyən edilmiş strukturu, habelə bu proseslərə uyğunlaşdırılmış təşkilati struktur və filialın tələb etdiyi işçilərin sayı ilə şirkətin ştat cədvəlinin standart bölməsi və vəzifələrin siyahısı.
Alınan şirkətin kadrları ilə işə başlamazdan əvvəl, əsas şirkət hər bir bölmədə müəyyən sayda işçi ilə gələcək filial üçün kadrlar bölməsinin layihəsini tərtib etməlidir. Əsas şirkətin rəhbərliyi başa düşməlidir ki, ştat cədvəlində göstərilməyən işçilər təşkilatın işçilərinin sayının (ştatının) azalması səbəbindən işdən çıxarılacaqlar.
Sonra satın alınan şirkətdəki iş şəraitini qiymətləndirmək və onları əsas şirkətdəki iş şəraiti ilə müqayisə etmək lazımdır: gündəlik rejim, əmək haqqı, bonuslar, əlavə məzuniyyətlər və s.
Yenidən təşkil edilən hər iki şirkətdə iş şəraitinin eyni olmasını təmin etmək üçün əsas şirkətin standart əmək müqaviləsi variantında alınan şirkətin işçiləri ilə əmək müqavilələrinin yenidən bağlanması məqsədəuyğundur. Başqa sözlə, alınan şirkət öz iş şəraitini elə dəyişməlidir ki, onlar əsas şirkətdəki iş şəraitinə bənzəsinlər. Üstəlik, yenidən təşkil üçün qanuni tədbirlər görməzdən əvvəl bunu etmək məsləhətdir.
Bunun üçün əsas şirkət bütün lazımi kadr sənədlərini yeni əldə etdiyi şirkətə göndərməlidir (gələcək filial üçün ştat cədvəlinin layihəsi, əsas şirkətdə Daxili Əmək Qaydaları, Əmək haqqı haqqında Əsasnamə, əmək müqaviləsinin standart forması və s.). Bu cür sənədlərə əsasən, alınan şirkətin rəhbəri onu gələcək filiala çevirməyə başlayır: ştat cədvəlini dəyişir, işçiləri ixtisar edir, əmək müqavilələrini yenidən müzakirə edir və s.
Hər iki şirkətdə eyni əmək müqaviləsi və eyni əmək haqqı sistemləri varsa, əmək münasibətlərinin bütün sonrakı qeydiyyatı iş şəraitinin fərqli olduğu bir vəziyyətdən daha asan olacaq. Buna görə də, alınan şirkəti əvvəlcədən bir filial kimi hazırlamaq və yalnız bundan sonra birləşmə fəaliyyətini həyata keçirmək məntiqlidir.
Alınan şirkətin işçilərinin məlumatlandırılması, habelə kadr sənədlərinin tərcüməsi və dəyişiklikləri ümumi qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir.
Əsas və alınmış təşkilatların işçiləri üçün əmək münasibətləri dəyişir. Bu, bir qayda olaraq, yenidən təşkili müxtəlif fəaliyyət növləri və müxtəlif strukturları olan bir-birindən müstəqil şirkətləri əhatə etdikdə baş verir.
Bu halda əsas şirkət yeni təşkilati struktur yaratmalı və faktiki olaraq yeni ştat cədvəli tərtib etməlidir. Yenidən təşkil edilən şirkətlərin hər birinin işçiləri (hüquqşünaslar, kadrlar üzrə məsul şəxslər) ilə birlikdə ştat cədvəlinin hazırlanması məqsədəuyğundur.
Ayrılma prosesi zamanı kadr dəyişikliklərinin xüsusiyyətləri
Bölünmə prosesində yaradılan şirkətlərin rəhbərləri yenidən təşkil ilə əlaqədar kadr dəyişiklikləri haqqında əmr verməlidirlər. Bu sənəddə yalnız yenidən təşkil edilmiş şirkətin müəyyən bir varisə, yəni bölmə prosesində yaradılan şirkətdə işləməyə hazırlaşan işçilərinin siyahısı olmalıdır.
Ayrılma prosesi zamanı kadr dəyişikliklərinin xüsusiyyətləri
Bölmə prosesi zamanı yaradılan şirkətin rəhbəri yenidən təşkil ilə əlaqədar kadr dəyişiklikləri haqqında əmr verməlidir. Bu sənəddə yalnız yenidən təşkil edilmiş şirkətin yaradılan şirkətdə işə keçən işçilərinin (yəni varisi) siyahısı olmalıdır.
Vərəsə yalnız bu işçilərə (yenidən təşkil edilmiş müəssisənin bütün işçilərinə deyil) aid kadr sənədlərini qəbul edir və saxlayır.
Transformasiya prosesində kadr dəyişikliklərinin xüsusiyyətləri
Transformasiya şəklində yenidən təşkil edildikdə, əmək və əgər varsa, öz təsirini saxlayır. İşçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün heç bir əsas yoxdur (Maddə , Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).
Bir qayda olaraq, yenidən təşkili işçilərin mükafatlandırılması şərtlərini və qaydasını dəyişdirmir. Ancaq iş yeri dəyişirsə - şirkətin ünvanı, vəzifəsi, ödəniş şərtləri və digər şərtlər, o zaman yeni işəgötürənin adından əmək müqavilələrinə əlavə müqavilələr tərtib edilməlidir. İşçilərə iki aydan gec olmayaraq gələcək dəyişikliklər barədə məlumat verilməlidir. Həm də yeni işəgötürənin adından. İşçilərin sayının azaldılması zərurəti yarandıqda işçilər eyni qaydada xəbərdar edilməlidir.
Yenidən təşkili ilə əlaqədar işçilərin yeni bir şirkətə köçürülməsi barədə əmək kitabçalarınıza bir qeyd etməlisiniz. Kitabın 3-cü sütununda aşağıdakı redaksiyada verilə bilər: “Mir” Qapalı Səhmdar Cəmiyyəti 2017-ci il oktyabrın 1-dən “Mir” Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinə (“Mir” MMC) çevrilmişdir.”
Qısa müddətdə baş verən yenidənqurma zamanı kadr məsələləri
Tez-tez olur ki, şirkət rəhbərliyi müəyyən bir müddət ərzində yenidən təşkili qeydiyyata almaq vəzifəsini qoyur. Eyni zamanda, kadr fəaliyyətini həyata keçirmək və kadr sənədlərini hazırlamaq üçün kifayət qədər vaxt yoxdur. Təcili yenidənqurma prosesində qarşılaşa biləcək ən tipik problemlərə və onların həlli yollarına baxaq.
1. Varis təşkilatda əmək münasibətlərini tənzimləyən sənədlər yoxdur.
Ən qısa müddətdə, ilk növbədə, aşağıdakı sənədləri işləyib hazırlamaq və təsdiq etmək lazımdır: Daxili əmək qaydaları, Əmək haqqı haqqında Əsasnamə, Maddi həvəsləndirmə haqqında Əsasnamə, əmək müqaviləsinin standart forması.
2. Yeni struktur bölmələri meydana çıxır
Yeni struktur bölməyə köçürülən işçilərlə əlavə müqavilələr bağlamaq lazımdır. Həmçinin bu bölmə haqqında Əsasnaməni (məsələn, filial haqqında Əsasnamə) təsdiq etmək və onun bütün işçilərini yeni vəzifə təlimatları ilə tanış etmək lazımdır. Çox güman ki, bir çox sənədlər geriyə dönük şəkildə tamamlanmalı olacaq, çünki işçilər belə kəskin dəyişikliklərə hazır olmayacaqlar, imza üçün verilən sənədlərlə tanış olmaq üçün vaxt sərf edəcəklər, həmçinin həmkarlar ittifaqı ilə məsləhətləşəcəklər.
3. Həmkarlar ittifaqı ilə münaqişələr və anlaşılmazlıqlar yaranır
Həmkarlar ittifaqı rəhbərlərinə yenidənqurma tədbirlərinin mürəkkəbliyini və tərtib olunan sənədlərin bütün nüanslarını izah etmək vacibdir. Əgər həmkarlar ittifaqı ilə əlaqə qursanız, o da öz növbəsində işçiləri arxayınlaşdıra və onlara iş və əmək haqqının eyni səviyyədə qalacağına zəmanət verə bilər.
4. İşçilər kadr sənədlərini imzalamaqdan imtina edir və məzuniyyətə və xəstəlik məzuniyyətinə gedirlər.
Lazımi imzaları əldə etmək üçün işçilərin ev-ev gəzməsini təşkil etmək məna kəsb edir.
Bu halda işçilər imzalamaqdan imtina edərlərsə, bu cür işçilərlə bağlı qərarlar işə qayıdana qədər təxirə salınmalıdır.
Əgər belə bir çıxış tezliklə baş verməzsə (məsələn, işçilər uşaqlara qulluq etmək üçün uzunmüddətli məzuniyyətdədirlərsə), müddətli müqavilələr üzrə işçiləri əvəz etmək üçün yeni işçilər işə götürülə bilər. Lakin əməkdaşlar məzuniyyətdən qayıtdıqca təşkilati-struktur tədbirləri həyata keçirmək, kadr dəyişikliyi etmək lazım gələcək.
5. İşçilər işdən çıxır və/və ya işəgötürənlə mübahisə edir
İşçilər üçün maksimum açıqlıq prinsipinə riayət etmək vacibdir.
Bütün şirkət hüquqşünaslarının, o cümlədən ayrı-ayrı bölmələrdə işləyənlərin işçi qrupları ilə görüşlər təşkil etməsi və yenidən təşkili tədbirlərinin həyata keçirilməsi qaydasını aydın şəkildə izah etməsi məntiqlidir. Vizual təqdimatlardan istifadə edərək bu cür izahatları vermək yaxşıdır, burada hər bir slaydda yenidən təşkilin müəyyən bir mərhələsi haqqında məlumat olacaq.
Eyni zamanda, yalnız izahat və hüquqi məsləhətlərlə məhdudlaşmamalısınız. İşçilərlə qarşılıqlı əlaqə və dialoq prosesinə şirkət rəhbərliyi və hüquqi ilə yanaşı digər şöbələri də (HR, maliyyə və s.) cəlb edildikdə ən yaxşı variantdır. Bundan əlavə, əgər şirkətin korporativ nəşri (veb-saytı) varsa, ondan yenidən təşkil və onun nəticələri ilə bağlı planları dərc etmək üçün istifadə edilməlidir.
Yalnız Moskvada deyil, bölgələrdə və Sverdlovsk vilayətində də
Söhbət Rusiya Federasiyası Prezidentinin Administrasiyasının tanınmış keçmiş əməkdaşı, indi isə Rusiya Federal Miqrasiya Xidməti rəhbərinin birinci müavini, hər altı ayda bir general ulduzu alan general-polkovnik Vladimir Aleksandroviç Kalandadan gedir.
Kalanda Daxili İşlər Nazirliyində mərkəzə daimi, sözdə "gəlirli" pul töhfələrinə tabe ola biləcək xidmətləri müəyyən etdi: yol polisi, polis idarəsi, Federal Miqrasiya Xidməti və s. Regional səviyyəli xidmətlərin hər birinin bir neçə il ərzində öz adamları var idi.
Bir müddət sonra müavin kimi fəaliyyətə başlayan Demin Yu.A qrupda onunla birlikdə oxuyub. Yekaterinburq Daxili İşlər İdarəsinin Dövlət Yol Müfəttişliyinin rəisi. O, rüşvət aldığına görə prokurorluq tərəfindən həbs edilib və 6 ay istintaq təcridxanasında istintaqa cəlb edilib. Burada qüdrətli Kalanda V.A. və cinayət işinə xitam verilməsi və Deminin istintaq təcridxanasından azad edilməsi barədə göstərişlər verib. Azad edildikdən sonra Kalandanın müdaxiləsi ilə Demin məhkəmə yolu ilə öz vəzifəsinə bərpa olunur, daha sonra Yekaterinburq yol polisinin rəisi təyinat alır. Bütün işçilər çox təəccübləndilər, amma işlər daha da yüksəldi. Demin Sverdlovsk vilayətinin yol polisinin rəisi təyin edilir. Qubernator Rossel E.E. bir ildir ki, ona və prokurorluğa Deminlə bağlı mütəmadi olaraq şikayətlər daxil olduğunu nəzərə alaraq, təyinatına razılıq vermir. Mövcud faktlara görə, Prokurorluq Deminə basqın maddəsi ilə cinayət işi açır. Amma tezliklə bu cinayət işinə də Kələndənin göstərişi ilə xitam verilir. Kalandanın Demini regional yol polisinin rəisi təyin etmək xahişi ilə Daxili İşlər Nazirliyinin yol polisinin rəisi ilə əlaqə saxladığını nəzərə alaraq, Rossel E.E. Daxili İşlər Nazirliyinin rəhbərliyinin tələbi ilə Mərkəzi Daxili İşlər İdarəsinin rəisi Vorotnikovun mənfi münasibətinə baxmayaraq, Deminin vəzifədə təsdiqlənməsinə razıdır.
2007-ci ilin sonunda regional Baş Daxili İşlər İdarəsinin yeni rəisi, əvvəllər Rusiya Daxili İşlər Nazirliyinin daxili təhlükəsizlik xidmətində çalışmış general Nikitin təyin edildi. Deminə qarşı bütün şikayətləri öyrəndikdən sonra o, Rusiya Daxili İşlər Nazirliyindən öz təhlükəsizlik işçilərini dəvət edərək yol polisinin fəaliyyətini yoxlamaq qərarına gəlir. Söhbət Demini tutduğu vəzifədən azad etməkdən gedir, lakin burada Kalanda Moskvada Nikitinlə lazımi söhbəti aparır, Demin isə öz vəzifəsində qalır.
2006-cı ildə FMS pasport-viza xidməti əsasında yaradılıb. FMS rəhbərliyi Daxili İşlər Nazirliyinin razılığı ilə pasport-viza xidmətinin qondarma yenidən təşkili ilə bağlı plan təklif edib. Bu xidmətin işinin yaxşılaşdırılmasına yönəlmiş tədbirlər fonunda regional bölmələrin rəhbərliyində “təmizləmə” aparılıb. Romadanovski və Kalandaya “yatmaq” istəməyən liderlərin təxminən 70%-i müxtəlif bəhanələrlə tutduqları vəzifələrdən uzaqlaşdırıldı.
Bu rotasiya nəticəsində Moskvaya gedən pul axını sisteminə yaxşı uyğun gələn sadiq menecerlər quruldu.
Baxmayaraq ki, keçmiş pasport-viza xidmətinin rəhbəri V.A.İsakovun Sverdlovsk vilayəti üzrə FMS-nin rəisi vəzifəsinə təyin edilməsi üçün Rusiya Daxili İşlər Nazirinə vəsatət göndərilib. Qubernator, bölgə hökumətinin sədri Kalanda Moskvaya, Sverdlovsk Hüquq İnstitutundakı sinif yoldaşı İqor Albertoviç Semoçkini Moskvaya çağırır və onu Sverdlovsk vilayəti üzrə Federal Miqrasiya Xidmətinin rəhbəri vəzifəsinə təyin edir. Qeyd edək ki, bu, hər cəhətdən Kalandadan çox asılı olan, buna görə də sadiq və etibarlı, həmçinin “qara nağd pul” adlanan müntəzəm, heç vaxt qeydə alınmayan axını təmin etməyə qadir olan həmkarıdır. Demək olar ki, dərhal onu Rusiya Federasiyasının Miqrasiya Xidmətinin kollegiyasına təqdim etdilər. Bu isə çox şey deməkdir: toxunulmazlıq, sözün müəyyən mənasında, yüksək səviyyəli himayədarların etimadı, bölgədəki əhəmiyyəti və s. və s., həmçinin nəzarət edilən bölgədən yaxşı pul axını.
Deputat Semochkin I.A. Sergey Serafimoviç Kaşitsin, eyni zamanda FMS-nin Sverdlovsk vilayəti üzrə viza və qeydiyyat şöbəsinin müdiri təyin edildi.
Lakin bu iki məmurun özləri, görünür, onların fəaliyyətinə tam nəzarət etmək lazım deyildi; Və Sverdlovsk vilayətində belə bir adam var. Onun adı Andrey Nikolayeviç Brızqalovdur, SSRİ DTK-nın Sverdlovsk vilayəti üzrə İdarəsinin keçmiş əməkdaşı, təxminən 1992-ci ildə təqaüdə çıxıb. Turizm şirkətlərinə xidmət edən 2-ci şöbənin (əks-kəşfiyyat) müstəntiqi işləyib. Şayiələrə görə, o, xidməti dövründə bu şirkətlərin rəhbərlərindən borc alıb, bəzilərini qaytarmayıb.
Təxminən 1986-1988-ci illərdə Kalanda SSRİ DTK-nın Sverdlovsk İdarəsində, 3-cü şöbədə (daxili işlər işçiləri üçün əməliyyat xidmətləri) çalışmışdır.
Brızqalov kapitan rütbəsi ilə təqaüdə çıxdı. O, sırf ticari səbəblərə görə “ofis”i tərk etdi. İndi Andrey Nikolaevich Bryzgalov InformVES UIC-nin (Ural İnformasiya Mərkəzi InformVES) direktorudur.
Tezliklə Kalanda SƏTƏM-ə (indiki FSB Akademiyası) daxil oldu və sonra sabunsuz düzgün yerə dırmaşmaq və problemli sularda balıq tutmaq bacarığından istifadə edərək başgicəlləndirici bir karyera qurdu. Beləliklə, o, general-polkovnik oldu.
Pasport-viza xidmətinin yenidən təşkili zamanı Brızqalov A.N. Kadrlardan uzaqlaşdırılan şöbə müdirləri ilə çox inandırıcı izahat xarakterli söhbətlər apararaq, onların Rusiya vətəndaşlarına xarici pasportların, xarici vətəndaşlara isə müvəqqəti yaşamaq üçün icazələrin verilməsi ilə bağlı verdiyi tapşırıqları yerinə yetirdikləri halda vəzifəyə təyin etməyi təklif edib.
Nəticədə vəzifələrə yalnız onunla əməkdaşlığa razı olanlar təyin edilib. Sverdlovsk vilayətindəki miqrasiya xidmətinin bütün top menecerləri vəzifələrini belə aldılar.
Eyni zamanda, FSB-nin Sverdlovsk vilayəti üzrə Müdirliyinin ştatdankənar əməkdaşı olan Brızqalov Yekaterinburqdakı xarici vətəndaşların işlədiyi ən böyük müəssisələrin (məsələn: Tagansky Ryad bazar kompleksi) bütün rəhbərlərini ziyarət etdi və ultimatumla əcnəbi vətəndaşların yalnız göstərdiyi şirkətlərdən işləmək üçün qeydiyyata alınması və onlara icazələrin verilməsi üçün işləmək tələb olunur. İmtina ediləcəyi təqdirdə bu liderlərə böyük bəlalar vəd etdi.
Xarici vətəndaşların yaşadığı yataqxanaların rəhbərləri ilə də işləyib. Müstəqil bir FSB əməkdaşının şəxsiyyət vəsiqəsindən istifadə edərək, özünü Sverdlovsk vilayəti üzrə FSB Müdirliyinin fəal işçisi kimi təqdim etdi və hər hansı bir bəladan qorunma təklif etdi, əslində, sözdə "qorunma" təklif etdi (2007-ci ilin yanvar ayından əmrlə FSB direktorunun qərarına əsasən, bütün sərbəst işçilərdən ştatdankənar şəxsiyyət vəsiqələri müsadirə edilməli idi. Brızqalov onun təklifi ilə razılaşmaqda tərəddüd edənləri müxtəlif bəlalarla, o cümlədən onları FSB-nin Sverdlovsk vilayəti üzrə İdarəsinə aparacaqları və orada müvafiq qərəzli davranılacaqları ilə hədələyib.
Bu iş FSB-nin Sverdlovsk vilayəti üzrə idarəsinin əks-kəşfiyyat əməliyyatları şöbəsinin rəisi V.Symanyuk və onun müavini R.Novoseltsevlə razılaşdırılaraq həyata keçirilib.
Brızqalov işə gedirmiş kimi FMS idarəsinə gedir və İ.A.Syomoçkinin ofisini tutur. və ya Kashitsin S.S.-yə müraciət edərək onlara nəyi və necə etməli, kimin qabağa getməsinə, kimin geri çəkilməsinə və ümumiyyətlə qeydiyyat üçün sənədləri kimdən qəbul etməməsinə dair göstərişlər verir. Kadr məsələlərini həll edir: kimi hansı vəzifəyə təyin etmək və ya başqa sayta köçürmək. Adi FMS işçilərinə göstərişlər verir. Ümumiyyətlə, o, faktiki olaraq Sverdlovsk vilayəti üzrə Federal Miqrasiya Xidmətinin rəhbəridir. Kashitsin S.S. yalnız Brızqalovun göstərişlərinə uyğun işləyir. Brızqalovun tələbi ilə bəzi materiallara qanunla nəzərdə tutulmuş sənədlər müvafiq qaydada icra edilmədən, operativ qaydada baxılır.
Belə ki, əcnəbi vətəndaşlara müvəqqəti yaşamaq və işləmək icazəsi, Rusiya vətəndaşlarına isə xarici pasportların verilməsi üçün “müəssisə” təşkil edilib.
Qiymətlər aşağıdakı kimidir:
Xarici vətəndaş üçün müvəqqəti yaşayış icazəsi almaq üçün 100 min rubldan;
- 4000 rub. xarici pasport almaq üçün sənədləri təqdim etdikdən 3 həftə sonra xarici pasport almaq;
- 15.000 rubldan. təcili olaraq, mürəkkəbliyindən asılı olaraq bir neçə gün ərzində (cinayət tərkibi, dövlət sirri ilə tanışlıq və s.).
- 18 min rubl. 2 gün ərzində xarici pasportun hazırlanması.
- 40 min rubl dəyərində təkliflər (vəziyyətdən və müştərinin ödəmə qabiliyyətindən asılı olaraq) var idi.
Kalandanın üçüncü dostu Berdnikov Yu.V. Asbest şəhər polis idarəsinin rəisi olub. O zaman bu şəhərdə aşkarlanma faizi yüksək deyildi. Və şəxsi heyət arasında elə fövqəladə hallar olub ki, bütün rayon şoka düşüb. Belə ki, Berdnikovun kadrlar üzrə müavini sərxoş halda rayon şöbəsindən xidməti silahını götürərək növbətçi dəstəni güllələyib, bir işçi həlak olub. Deputat həbs edilib.
İkinci hal: Berdnikovun işə götürüb vəzifəyə təyin etdiyi şəhər şöbəsinin əməkdaşı uzun müddət “Makarov” tapançalarını cinayətkarlara satıb. Ümumilikdə audit zamanı 40 tapançanın satışı aşkarlanıb. İşçi mühakimə olunaraq həbs edilib.
Hamı Berdnikovun ən azı hakimiyyətdən qovulacağını düşünürdü, lakin Kalanda kömək etdi və Berdnikov Sverdlovsk vilayəti üzrə Daxili İşlər Baş İdarəsinin rəis müavini, indi isə general-mayor oldu. Yeri gəlmişkən, onun həyat yoldaşı Sverdlovsk vilayəti üzrə Federal Miqrasiya Xidmətində işləyir.
4 aprel 2008-ci ildə Sverdlovsk vilayəti üzrə Baş Daxili İşlər İdarəsinin Daxili İşlər İdarəsinin əməkdaşları, Sverdlovsk vilayəti üzrə Federal Miqrasiya Xidmətinin əməkdaşı Radostevanın mənzilində əməliyyat tədbirləri zamanı doldurulmuş və boş icazəni müsadirə etdilər. əcnəbi vətəndaşların əmək fəaliyyətini həyata keçirmələri üçün formalar. Bu icazələr pul mükafatı üçün verilib.
9 aprel 2008-ci ildə Sverdlovsk vilayəti üzrə Federal Miqrasiya Xidmətinin rəhbəri Semoçkin İ.A. məsələ ilə bağlı mediaya açıqlama verib. “Həqiqətən də, Rusiyanın Sverdlovsk vilayəti üzrə Federal Miqrasiya Xidmətinin rəhbərliyinə əmək miqrasiyası departamentinin əməkdaşlarının əcnəbilərə pul müqabilində əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmaq üçün guya icazə verməsi ilə bağlı şikayətlərlə bağlı bir neçə anonim zəng daxil olub.
Bu məlumatlara cavab olaraq biz FTX və regional Baş Daxili İşlər İdarəsinin Daxili Təhlükəsizlik İdarəsi ilə əlaqə saxladıq, çünki FMS İdarəsinin kadr yoxlamasının vəzifələrinə əməliyyat-istintaq tədbirlərinin aparılması daxil deyil. Hazırda faktla bağlı araşdırma aparılır. Bu hadisələrlə bağlı Federal Miqrasiya Xidmətinin İdarəsi Moskvaya xüsusi mesaj göndərib.
Müxtəlif vaxtlarda anonim zənglər daxil olub, idarə əməkdaşlarının müxtəlif adları çəkilsə də, işə məhkəmədə baxılana qədər konkret şəxsin adını çəkmək düzgün deyil. Üstəlik, bu cür şikayətlər, sadəcə olaraq, şəxsi intiqama çevrilə bilər. Qız öz yerində işləməyə davam edir, ona qarşı heç bir rəsmi ittiham irəli sürülməyib”, cənab Semoçkin bildirir.
Əslində, Radosteva bu icazələri müəyyən Lukaninin göstərişi ilə hazırlayıb, Brızqalovun göstərişi ilə hərəkət edib və Semoçkin həmin Brızqalovun tam nəzarəti altındadır və iş icazələrinin satışı üçün bu sxemdən xəbərdardır. Amma hər halda tutuldular. Belə bir səhvi ört-basdır etmək üçün intiqamdan, FSB-yə və Baş Mühafizə Xidmətinə mifik müraciətlərdən danışıb, qəzet jurnalistlərinin köməyi ilə etibarlı əməkdaşımızın saxlanması ilə bağlı təkzib hazırlamalıyıq. “Uralski Raboçiy”. Tutulan müfəttişi xilas etmək üçün güclü rıçaqlar işə salınıb. Buna görə də Prokurorluq Radostevanın bu hərəkətini düzgün qiymətləndirə bilməz. Əgər ixtisas yoxdursa, cinayət də yoxdur.
Bu "yoldaşlar qrupunun" bütün fəaliyyəti Sverdlovsk vilayətinin hüquq-mühafizə orqanlarında məlumdur. Onların fəaliyyəti haqqında məlumat Prezident Administrasiyası Sobyaninə, FTX direktoru Patruşevə, korrupsiyaya qarşı mübarizə üzrə işçi qrupuna İvanova, Daxili İşlər Nazirliyinin naziri Nurqalievə, Rusiya XİN-ə Xarici Əmək Miqrasiyası İdarəsinin rəisinə göndərilib. Federal Miqrasiya Xidməti P.A.Seltsovski.
Heç bir təsirli tədbir görülmür. Və özünüzlə bağlı necə hərəkət edə bilərsiniz. Bu sxem Sverdlovsk vilayətində fəaliyyət göstərir. Oxşar sxemlər digər bölgələrdə də istifadə olunur. Həm köhnə, həm də yeni seçilmiş prezidentlər hansısa korrupsiyaya qarşı mübarizədən danışırlar. Təəssüflər olsun ki, bu müttəhimlərin səyləri ilə onlar korrupsiyanı dövlət hakimiyyətinin ayrılmaz hissəsinə qaldırıblar.
Ehtimal etmək olar ki, korrupsiyaya qarşı bu qədər sərt və ciddi mübarizə aparan Prezidentlərə oturub gülürlər. Oturub bir stəkan “çay” üzərində növbəti “qələbələrini” Rusiya Federasiyası Prezidentinin ən yüksək dövlət vəzifəsinə “özlərinə məxsus” və çox əlverişli bir şəxsin təyin edilməsində qeyd edirlər.
Kadrları seçmək və komanda yaratmaq bacarığı bir çox şirkətin büdrədiyi təməl daşlardır və hər biri bunu öz yolu ilə həll edir. Kadr problemi şirkətin işində ən vacib məsələlərdən biridir, çünki işi insanlar yaradır. Əsas kadr problemləri hansılardır və onları həll etməyin ən yaxşı yolları hansılardır?
Beləliklə, əsas kadr problemlərini qeyd edək:
Yaxşı təhsilə və yüksək ixtisasa malik, ən son texnologiyalara yiyələnməyə qadir olan və biznesdə yeni olan hər şeyi tez tətbiq edə bilən, eləcə də müasir avadanlıqları idarə edə bilən mütəxəssislərin seçilməsində çətinliklər. Belə kadrları tapmaq həmişə çətindir, çünki biznes məktəblərində peşəkar top-menecerlər və menecerlər hazırlanır və belə mütəxəssislər çox deyil, lakin uzun müddət işləyən, yaxşı təcrübəyə malik olan peşəkarlar istənilən şirkətdə dəyərlidir və tapmaq o qədər də asan deyil. Banklar, İT texnologiyaları ilə məşğul olan şirkətlər, maliyyə korporasiyaları bu cür kadrlarla ən böyük çətinlikləri yaşayırlar.
Digər tərəfdən, qara işləri yerinə yetirən, eyni zamanda, bu cür işlərin çoxunu yerinə yetirən ixtisassız kadrların çatışmazlığı var. Bu problem Moskva üçün səciyyəvidir, nəhəng bir metropol kimi, burada çox az pul ödəyirlər, lakin bunu etmək lazımdır. Xidmət sektorunda, restoran biznesində, ticarət sektorunda belə kadrların dövriyyəsi yüksəkdir.
Sosial paketdən və iş şəraitindən kadrların narazılığı. Bütün şirkətlər işçilərini saxlamaq üçün sosial paketin vacibliyini başa düşmürlər. Bundan əlavə, sosial paket əhəmiyyətli maliyyə investisiyaları tələb edir və bəzi şirkətlər sosial proqramlardan daha çox istehsalın inkişafına və yeni layihələrə investisiya qoymağa üstünlük verirlər.
Onun indeksləşdirilməsi, habelə inflyasiyanın yüksəlməsi, cəmiyyətdə həyat səviyyəsinin yaxşılaşdırılması nəzərə alınmaqla əmək haqqının kifayət qədər yüksək səviyyədə saxlanılması zərurəti. İnflyasiya səviyyəsi yüksəlir, lakin maaşlar dəyişməz olaraq qalır. Bu baxımdan, işçilər artan ehtiyacları ödəyə biləcək daha yaxşı maaşlı iş axtarmağa başlayırlar. Bundan əlavə, bir şirkətdə eyni iş üçün nə qədər və başqa bir şirkətdə nə qədər maaş aldıqlarının davamlı müqayisəsi var.
Kadrların yenidən hazırlanması və onların ixtisaslarının artırılması zərurəti. Heç bir şey yerində dayanmır, biznes sürətlə inkişaf edir, yeni texnologiyalar tətbiq olunur, daim yeni layihələr həyata keçirilir. Biznesin hər hansı bir sahəsindəki geriləmə dərhal şirkətin gəlirliliyinə və uğuruna təsir göstərir.
İndi əsas kadr problemlərini nəzərdən keçirdikdən sonra yuxarıda göstərilən kadr problemlərini həll etməyin yollarını anlamağa çalışaq.
Layiqli əmək haqqı. Bu gün paytaxtda ixtisaslı işçilər üçün orta əmək haqqı 500 dollardan 1000 dollara, ixtisassız işçilər üçün isə 300 dollardan 500 dollara qədərdir. Bar aşağı düşərsə, bu, digər şirkətlərə yaxından baxacaq və eyni işi tapdıqdan sonra, lakin daha yaxşı maaş aldıqdan sonra ona keçməyə çalışacaq kadr axınının ola biləcəyini bildirir. Buna görə də, şirkətlər əmək haqqının nə vaxt və nə qədər artırılmasının lazım olduğunu və ya onların eyni səviyyədə saxlanıla biləcəyini tez bir zamanda müəyyən etmək üçün öz sənayelərində, qonşu şirkətlərdə əmək haqqı səviyyəsini daim izləməli və inflyasiyanın səviyyəsini bilməlidirlər. indi.
İşçilər üçün yaxşı müavinətlər paketi. Bu, naharın təmin edilməsi və ya şirkətin ofis binasında aşağı qiymətlərlə öz yeməkxanasının və ya kafesinin olmasıdır. İstirahət otaqları və psixoloji istirahət, rahat ofis mebeli, kifayət qədər sayda rabitə avadanlığı və kompüter. Tibbi sığorta. Xaricdəki sanatoriyalara, istirahət evlərinə və kurortlara müxtəlif kreditlərin, vauçerlərin verilməsi ilə yanaşı, mobil rabitənin ödənişi də çox vacibdir. Əmək bazarında yeni tendensiya idman zalı və hovuz işçilərinin ödənişidir. Bütün bunlar vacibdir! Belə sosial paketi təmin etmək üçün müəyyən vəsait tələb olunur, lakin bu, öz bəhrəsini verir, çünki insanlar onlara xüsusi qayğı görür və bu, kadr dəyişikliyini azaldır. Ona görə də insanların yaxşı iş şəraiti ilə təmin olunması mühüm əhəmiyyət kəsb edir.
Korporativ tədbirlər. "Bayramsız həyat mehmanxanasız uzun bir səyahətə bənzəyir." Şirkətdə təşkil olunan bayramlar komandada sevinc dalğası, aidiyyət və birlik hissi gətirir. Yeni başlayanlar üçün bu amil xüsusilə vacibdir. Çox insanı işə götürən, bəzən müxtəlif departamentlərdə çalışan və bir-biri ilə az ünsiyyət quran şirkət yalnız korporativ mədəniyyətin formalaşmasına və insanların bir-birini tanımasına kömək edəcək yaxşı korporativ tədbirlərin təşkilindən faydalanacaq. Bundan əlavə, tədbir agentlikləri təkcə bayramlar deyil, korporativ münasibətlərin inkişafına və təkmilləşdirilməsinə yönəlmiş tədbirlər təşkil edirlər.
Peşə təhsili. Şirkətlər üçün davamlı təlimlərin keçirilməsi nisbətən yeni, lakin artıq xarakterik olan amildir. Bir neçə şirkət müntəzəm olaraq davamlı təlim və yenidən hazırlıq keçirir; Yalnız nüfuzlu şirkətlər öz top menecerlərini müntəzəm olaraq MBA təlimlərinə göndərirlər. Lakin ixtisaslar mütəmadi olaraq təkmilləşdirilməlidir. Birincisi, bu, işçiləri maraqlandırır, ikincisi, işləməyi bacarmalı olduğunuz yeni texnologiyalar və müasir avadanlıq daim ortaya çıxır, kompüter texnologiyaları getdikcə daha çox istifadə olunur və işçilərinin "peşəkar formasını" qorumaq lazımdır. .
Psixoloji motivasiya. Bu, şirkətin sabitliyini vurğulamaq üçün zəruridir. Şirkət işçiləri bilməlidirlər ki, rəhbərlik onlara qayğı göstərir, hörmət edir və onların peşəkar və karyera yüksəlişinə töhfə verir. Gəncləri cəlb etmək üçün son məqam vacibdir. İşə düzələndə getdikcə daha çox soruşurlar: "Karyera perspektiviniz nədir?" Və əgər şirkət inkişaf etmirsə və heç bir perspektiv yoxdursa, o zaman gənc mütəxəssisləri sizin üçün işə cəlb etmək kifayət qədər çətin olacaq.
Şirkətdəki psixoloji iqlimin təhlili. Daim "barmağınızı şirkətin nəbzində saxlamaq" üçün işçilərin şirkətdə baş verən bütün proseslərə münasibətini bilməlisiniz. Bunu etmək üçün, bütün işçilərə altı ayda (və ya ildə) bir dəfə aşağıdakı suallarla anonim bir anket paylaya bilərsiniz: bütün səviyyələrdə rəhbərliyə münasibət, şirkətdə mənəvi-psixoloji iqlimin qiymətləndirilməsi, işdən məmnunluq varmı? və maaş, yoxsa, niyə, sosial paketin qiymətləndirilməsi , işin yaxşılaşdırılması üçün şirkət rəhbərliyinə təklifləriniz. Sonra toplanmış məlumatları təhlil edin və siz düşünmək və şirkətin fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün maraqlı məlumatlar alacaqsınız.
Biznes məktəbləri, universitetlər və kolleclərlə əlaqə saxlamaq, gənc kadrların cəlb edilməsi. Bu cür əlaqələr şirkətə birbaşa mütəxəssislər axtarmağa, yuxarı kurs tələbələri hazırlamağa və ya onların təliminə müəyyən vəsait yatırmağa imkan verir. Bu əməkdaşlıq şirkətə mütəmadi olaraq özü üçün yeni kadrlar seçməyə və bu gün şirkətdə ən çox çatışmayan ixtisaslara sifariş verməklə imkan verir.
İxtisassız kadrların cəlb edilməsi. Bu problemi bölgələrdə kadrları həvəslə işə götürən regional işə qəbul agentliklərinin köməyi ilə həll etmək olar.
Xülasə olaraq deyə bilərik ki, yüksək personal məmnunluğu - yüksək müştəri məmnuniyyəti - yüksək şirkət səmərəliliyi.
Fedotov Alexander, müstəqil ekspert, Moskva
Personal faydaları. Cari iş.
Nəyi bilməlisən, nə etməlisən və necə inkişaf etməlisən.
Ç. 1. Kadr işinə daxil olmaq və mənimsəmək.
1.1. KS mütəxəssisinin vəzifələri.
1.2. Kadrlar zabitinin işinə giriş.
1.3. Kadrlar zabitinin vəzifələrini mənimsəmək.
1.4. Məzmun işi.
Fəsil 2. HR-nin peşəkarlaşdırılması.
Təlimat həm yeni başlayanlar, həm də təcrübəli HR işçiləri üçün nəzərdə tutulub. Eyni zamanda, cari işlər, o cümlədən işə qəbul və işdən azad edilmə, KS mütəxəssisinin tapşırıqları, kadr uçotunun aparılması (HRR), işlərin nomenklaturası, ştat cədvəli, vaxt cədvəlləri, əmək qanunvericiliyi, əmək müqavilələri, yerli qaydaları və kütləvi kadr seçimi təcrübəsi. Fərdi seçim məsələsi ayrı olaraq qalır. Məqsəd işin peşəkar səviyyəsinə çatmaqdır.
CS mütəxəssisinin işi onun vəzifələrini bilməkdən və çox müxtəlif olan gündəlik işləri bacarıqla aparmaq bacarığından ibarətdir. CS sayının minimuma endirilməsinin hazırkı şəraitində, gənc və "tədqiq edilməmiş" kadr zabitlərinin təyin edilməsi səbəbindən adətən həddən artıq yüklənir. HRM fakültələri və kurslarında təcrübədən çox akademiklik üstünlük təşkil edir. Buna əsaslanaraq, peşəkarlığa doğru birbaşa kursunuzu inkişaf etdirmək üçün bir növ "kompas" təklif olunur.
Ç. 1. Kadr işinə daxil olmaq və mənimsəmək.
1.1. KS mütəxəssisinin vəzifələri.
- Lazımi kadrların təmin edilməsi. Bu gün və gələcək üçün biznes məqsədlərinə cavab verən kadr ehtiyaclarının (kəmiyyət, keyfiyyət, vaxt) planlaşdırılması.
- Kadrların axtarışı və seçimi sisteminin inkişafı və tətbiqi: seçim mənbələri, vakansiyalar üçün müraciətlərin məzmunu, kütləvi seçim texnologiyası.
- İşə qəbulun, işdən çıxarılmasının, köçürülməsinin qeydiyyatı və s.
- tr-nin saxlanması. kitablar və onların uçotu, şəxsi vərəqləri, işlərin nomenklaturasına uyğun olaraq kadr sənədlərinin aparılması.
- Doldurma tr. kitablar, şəxsi vərəqlər, işçilərə sertifikatların verilməsi.
- Əmək qanunvericiliyini bilmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi və təlimatlar) və bu məsələlər üzrə məsləhətləşmələr.
- Yerli normativ sənədlərin işlənib hazırlanması və saxlanması: Ştat cədvəli, Əsasnamə: Kadrlar haqqında, Əmək haqqı haqqında, Müsabiqələrin keçirilməsi haqqında və s., Daxili Əmək Qaydaları (İƏT) və s.
- Şöbə müdirləri ilə görüşlərin keçirilməsi və işgüzar əlaqələrin qurulması.
1.2. Kadrlar zabitinin işinə giriş.
İlk addımlar.
Əvvəldən şöbə müdirləri ilə normal işgüzar əlaqələr qurulmalıdır. Onları olduqları yerdə ziyarət etməyi bir qayda edin. Kiminsə sizə gəlməsini gözləməyin. Eyni zamanda, onlara bəzi suallar verin və onlar həmişə mövcuddur. Bəzi məsələlərdə məsləhət almaq, həmçinin vahid haqqında nəzakətlə suallar vermək faydalıdır. Sonra sizi ofis işçisi deyil, normal kadr zabiti kimi qəbul edəcəklər və siz yavaş-yavaş dostluq münasibətlərinə keçəcəksiniz. İnsanları və şöbələri bilmək texniki işləri düzgün yerinə yetirməkdən heç də az əhəmiyyət kəsb etmir. Bacarıqlı iş ( HR performans göstəriciləri) Bu, təkcə peşəkarlığın deyil, həm də bütün səviyyələrdə menecerlərlə səmərəli qarşılıqlı əlaqənin nəticəsidir. Çox vaxt "yorğanı çəkmiş" mühasibat şöbəsi ilə çətin münasibətlər yaranır.
Müəssisənin əsas girişində olduğunuzu xatırlamaq vacibdir. Burada vacib olan sizin təşkilatçılığınız, qərəzsizliyiniz, söhbəti nəzakətlə qurmaq bacarığınız, namizədin sizə etimadını qazanmağınız, ona əsas vəzifələr barədə məlumat verməniz, gələcək hərəkətləri razılaşdırmağınız və görüşü işgüzar və hörmətli şəkildə başa vurmağınızdır. Əvvəlcədən başınızda müəssisə, vəzifə öhdəlikləri və kadr məsələləri ilə bağlı söhbət planı olmalıdır.
Başlamaq üçün sizə aşağıdakılar lazımdır:
- işə qəbul və işdən çıxarılma halları üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən ifadələr yazın. Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin əsas maddələrini və qəbul edilmiş mətni mənimsəmək daha asan olacaq. İşdən çıxarılma məsələləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77 - 84-cü maddələrində təsvir edilmişdir.
- işə qəbul və işdən çıxarılma prosedurları ilə tanış olmaq;
- 1C proqramında Sifarişlərin və Şəxsi Vərəq T2-nin qeydiyyatı;
- Vakansiyaları izləmək üçün ştat cədvəli, Əmək və digər müqavilələrin formaları, Müraciətlər (iş, işdən çıxarılma, köçürmə, məzuniyyət), Vakansiyalar üçün müraciətlər, Sənədlərin verilməsi barədə namizədə xatırlatmalar, İşdən çıxarılma üçün “Slayder” var. , İş yerindən arayış, bank kartının verilməsi blankları, mühasibat uçotu üçün məlumatlar. (Başqa sənədlər də ola bilər.)
Ərizəni aldıqdan sonra onu öyrənməyi və işin xüsusiyyətlərini və anlaşılmaz suallara aydınlıq gətirmək üçün onun müəllifi ilə danışmağı unutmayın. Bu, vakansiyaların əsas vəzifələrini başa düşmək və işgüzar əlaqələrin qurulması üçün prinsipcə vacibdir.
İşdən çıxararkən, şəxsə hörmətli və nəzakətli münasibət tələb olunur, xüsusən də işdən çıxarılma onun təşəbbüsü ilə deyilsə. Axı, "ətrafa nə gəlirsə, o da cavab verəcəkdir".
Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işəgötürən işçiyə əmək kitabçası verməyə və ona ödənişlər etməyə borcludur, Art. 140 TK.
İşçinin olmaması və ya onu almaqdan imtina etməsi səbəbindən işçiyə əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə əmək kitabçasına gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərməyə və ya onu poçtla göndərməyə razılıq verməyə borcludur. . 84 TK. Alınmamış Tr. kitablar Sərəncamlarla birlikdə Konstitusiya Məhkəməsində saxlanılır.
İşdən kənarlaşdırılma Art ilə tənzimlənir. 76 TK.
İşə qəbul barədə əmr işçiyə faktiki işə başladığı gündən üç gün müddətində onun imzası ilə elan edilməlidir. 2 həftə ərzində Tr-də bir giriş edilir. kitab və ya əskik olduqda yenisi başlayır. İşə qəbulla bağlı məsələlər Sənətdə təsvir edilmişdir. 67 - 71 TK. Əmək münasibətlərinin yaranması Sənətdə müzakirə olunur. 16 - 20 TK.
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-si, əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə tərtib etməklə icazə verilir.
Əmək müqavilələri əvəzinə mülki hüquq müqavilələrinin (CLA) bağlanmasının məqsədəuyğunluğu "" Kadrlar paketi" Ümumi əməkdaşlıq forması ödənişli xidmətlər (işlərin yerinə yetirilməsi üzrə) üzrə Müqavilə şəklində GAP-a əsaslanır.
Əlavə iş üçün müraciət edərkən (natamam iş, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işdən azad edilmədən müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirmək, xidmət sahələrini genişləndirmək, işin həcmini artırmaq) birləşməni və ya hissəni sənədləşdirmək lazımdır. -vaxt işi, bax " Kadrlar Paketi ».
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 91-ci maddəsi, işəgötürən hər bir işçinin faktiki işlədiyi vaxtın uçotunu aparmağa borcludur. Dövlət Statistika Komitəsinin 2004-cü il 5 yanvar tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş vahid forma. No 1: İş vaxtının uçotu və əmək haqqının hesablanması üçün vərəq (Forma N T-12), İş vaxtının uçotu üçün vərəq (Forma N T-13).
Müəssisə növbəli iş təşkil edirsə, onda növbə cədvəlləri tələb olunur, şöbə müdirləri tərəfindən və işçilərin imzaları ilə təsdiqlənir.
Digər vəzifələrə və şöbələrə yerdəyişmə hər iki şöbənin rəhbərləri ilə razılaşdırılmaqla və müvafiq əmr əsasında işçinin ərizəsi əsasında həyata keçirilir.
1.3. Kadrlar zabitinin vəzifələrini mənimsəmək.
Bu mərhələ KDP-nin qeydiyyatı və saxlanması prosedurlarının avtomatlaşdırılması, namizədlərlə sərbəst iş üslubunun əldə edilməsi və menecerlərlə işgüzar əlaqələrin qurulması ilə bağlıdır.
- 1C proqramını mənimsəmək - işə qəbul etmək, işdən çıxarmaq, şəxsi vərəq doldurmaq, vərəqdə dəyişikliklər etmək. Qəbul/İşdən Çıxarma Sərəncamının dərcinə hazırlaşarkən, çap üçün məlumatları dərhal 1C-yə “daxil etməlisiniz”. Bu halda namizəd Tr-i öyrənir və imzalayır. müqavilə 2 nüsxədə. (biri onun üçündür, digəri isə sənədlərin surətləri ilə birlikdə Şəxsi işdədir). Əmək Mühasibatlığı jurnalında lazımi qeydi edin. kitablar. Bütün sənədlərdə iştirak edən şəxsin imzalarını əldə edin. Tr kitablar təlimatlar nəzərə alınmaqla birləşdirilə bilər (Vərəm, İlkin təlimat və s.)
- Master doldurma Tr. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq qeydlərin düzgünlüyünə diqqət yetirən kitablar, çünki qeyri-dəqiqlik sonradan pensiyaların hesablanmasına və ya peşələr üzrə müavinətlərin alınmasına təsir göstərə bilər. Bu məsələ ilə bağlı Tr. kitaba bax" Kadrlar Paketi ».
Siz etməli olacaqsınız:
- işçinin tələbi ilə işə qəbul haqqında Sərəncamın nömrəsini, vəzifəsini və əmək haqqını göstərən İş haqqında arayışlar verir.
- Şəxsi vərəqələrə lazımi məlumatları (məzuniyyət, xəstəlik, ezamiyyət haqqında...) daxil etmək üçün bütün şöbələrdən vaxt vərəqlərini toplamaq və əmək haqqının hesablanması üçün mühasibatlığa keçirmək.
- şöbə müdirlərinə və işçilərə məsləhət vermək. Bu, CS mütəxəssisinin işinin vacib bir tərəfidir.
Kadrlara olan tələblərin planlaşdırılması həm cari istehsalat, həm də gələcək vəzifələri təmin etməlidir. Uzunmüddətli vəzifələri təmin edərkən yüksək keyfiyyətli ehtiyat yaratmaq faydalıdır. Bunun real olması və artıq qarşıdakı işə yönəlməsi üçün həmin şəxslərin artıq müəssisədə oxşar vəzifələrdə işləməsi lazımdır.
1.4. Məzmun işi.
Bu iş ilk növbədə yerli normativ sənədlərlə bağlıdır.
- Ştat cədvəli müəssisənin bütün təşkilati strukturunu, şöbələrdəki vəzifələrin tam siyahısını, onların sayını və əmək haqqını əks etdirən əsas sənəddir. İşçi heyəti müəssisənin direktoru tərəfindən təsdiq edilir. Dəyişikliklər ya yeni Kadrlar Cədvəlinin qəbulu, ya da Kadrlar Cədvəlinə əlavələrin verilməsi yolu ilə edilir (bu, böyük strukturlar üçündür).
- Daxili əmək reqlamentləri (İƏT) adətən MK tərəfindən hazırlanır, müəssisənin rəhbərliyi ilə razılaşdırılır və direktor tərəfindən təsdiq edilir. PVTR işəgötürən və işçilər arasında münasibətləri və əmək rejimini müəyyən edir. Müxtəlif müəssisələrdə PVTR məzmunu əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənə bilər. Daxili əmək qaydaları aşağıdakılara uyğun olmalıdır: mövcud qanunvericiliyə, təsis sənədlərinə, ştat cədvəlinə.
- Fəaliyyətin müxtəlif aspektlərini tənzimləyən müxtəlif Qaydalar. Ancaq onlar, bir qayda olaraq, müəssisə işçilərinə yönəldilmişdir. Buna görə də, onların hazırlanması və həyata keçirilməsi CS tərəfindən həyata keçirilir. Bunlar arasında Əsasnamələr ola bilər: Kadrlar haqqında, Əmək haqqı haqqında, Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi haqqında, Müsabiqənin keçirilməsi haqqında və s.
Ç. 2. Kadrlar üzrə məsul işçinin peşəkarlaşması.
İşin və özünütədrisin əvvəlki mərhələlərini keçib mənimsəmiş, cari kadr işini aparmaqda heç bir probleminiz olmayacaq. Və siz şöbə müdirləri ilə problemləri həll edə və yuxarıda göstərilən yerli normativ sənədləri, o cümlədən. Shtadkas və PVTR. Beləliklə, maraq dairəniz “adi”dən kənara çıxacaq və bir mütəxəssisin vəzifələrindən daha geniş olan CS-nin vəzifələrinə yaxın olacaqdır.
Peşəkar inkişaf üçün, bunun hansı şəraitdə mümkün olduğunu və ya niyə uğursuzluq olduğunu başa düşərək, həll edilmiş konkret məsələlər üzrə nəticələri özünüz üçün yekunlaşdırmaq lazımdır. Peşəkarlıq o zaman böyüyür ki, insan görülən işləri dərk edib, mənalı olanı yazılı şəkildə ifadə edir. Doğrudan da, təkcə bunu etmək deyil, həm də arxasında nə olduğunu görmək vacibdir. Tez-tez olur ki, bir insan illərlə işləyir, amma bu barədə demək üçün heç bir şey yoxdur - ümumi bir görmə olmadıqda yalnız xüsusi hərəkətlər.
Bu mərhələdə İnternetdə yaxşı nüfuzu olan müxtəlif nəşrlərlə işləmək vaxtıdır. Aşağıdakı saytları tövsiyə edə bilərik: Elitarium, e-executive, ITeam, HR-portal, Business World. Oraya abunə olsanız bu kifayət edər.
Özünüzə bir flash sürücü alın, orada sizi maraqlandıran mövzular üçün qovluqları seçin və hər bir məqaləni öyrənərkən onları doldurun. Əvvəlcə aşağıdakı qovluqlar tələb olunur: Legal. məsləhətlər, KDP, İnsan resurslarının idarə edilməsi (HRM), Korporativ idarəetmə, CS-nin işi, Menecerlərin işi, Yerli normativ sənədlər, Peşəkar səlahiyyətlərin təsviri, Şəxsi psixologiya, Sosial-psixoloji təcrübə, Korporativ dəyişikliklər, Kadr seçimi, Kadrların qiymətləndirilməsi, Stimullaşdırma işçilər və komandalar, Mənim inkişaflarım və s. Materiallar yığıldıqca, digər bölmələr görünəcək.
Bir neçə ildən sonra siz özünüz bəzi tematik inkişaflar apara biləcəksiniz. Bu arada fikirlərinizi yazın, qənaət edin və onların vaxtı gələcək.
Cari iş üçün əsas materiallar bunlardır: müxtəlif suallara cavabların yer aldığı kadr sənədlərinin idarə edilməsi üzrə “HR Paketi” veb-saytı; Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi. Digər suallar üçün, o cümlədən. işə qəbul - İnternet saytları SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, eləcə də çoxlu kadr jurnalları.
Sonda qeyd etmək lazımdır ki, insanlar arasında təcrübə və obyektiv mövcud fərqlər hər kəsin ümumi kadr zabiti ola bilməyəcəyini göstərir. Həqiqətən də, əksəriyyət müəyyən bir sıra vəzifələrə can atır.
05.04.2016 05:03
Valideyn məzuniyyəti zamanı menecerin işdən çıxarılması mümkündürmü? İşçi oxuyarkən xəstəlik məzuniyyəti ödəməliyəmmi? Cinsiyyət şəxsiyyətini necə düzgün qeyd etmək olar? Xəstəlik məzuniyyəti şəhadətnaməsində səhvi necə düzəltmək olar? SKB Kontur mütəxəssisləri HR əməkdaşlarının gündəlik işindən ən mürəkkəb halları təhlil edir və məlumatlı tövsiyələr verir.
1. Valideyn məzuniyyəti zamanı menecerin işdən çıxarılması mümkündürmü?
Səlahiyyət müddəti başa çatan menecer valideyn məzuniyyətindədir. Onu işdən çıxarmaq mümkündürmü?
Ekspert Olqa Kubax cavab verir:
Bu vəziyyətdə menecerin işdən çıxarılmasına icazə verilir və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin pozulması olmayacaq, çünki əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin səbəbi işəgötürənin təşəbbüsü deyil, əmək müqaviləsinin başa çatmasıdır ( Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı hissəsi). Bundan əlavə, işəgötürən işçini gələcəkdə onunla əmək münasibətlərini davam etdirməyi planlaşdırmırsa, işdən çıxarmalıdır.
Müqavilənin sonunda meneceri işdən çıxarmasanız, müqavilənin aktuallığı prinsipi qüvvəsini itirəcək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Bu halda müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab ediləcək.
2. İşgüzar səfər həftəsonuna düşərsə, gündəlik xərcləri necə hesablamaq olar?
İşçinin ezamiyyəti bazar günü başlayır və iki həftə davam edəcək. Gündəlik xərcləri səhvsiz necə hesablamaq olar? Hesablama həftə sonları və iş günlərindən asılıdır?
Ekspert Sergey Tokarski cavab verir:
Səyahət haqqının hesablanması üçün normativ sənədlər Vergi Məcəlləsi (217-ci maddə) və Əmək Məcəlləsidir (166, 167 və 168-ci maddələr). 2016-cı ildə Rusiya daxilində maksimum gündəlik müavinət 700 rubl, xaricdə - 2500 rubl təşkil edir.
Bu halda, gündəlik müavinət bazar günündən işçinin ezamiyyətdən qayıtdığı günə qədər ödənilməlidir.
Gündəlik müavinətlər işgüzar səfərdə olmanın hər günü, o cümlədən həftə sonları və qeyri-iş günləri, yolda qalan günlər (yol boyu məcburi gecikmələr də daxil olmaqla) üçün ödənilir. İşəgötürən, iş tapşırığının həcmini, mürəkkəbliyini və digər nüanslarını nəzərə alaraq gündəlik müavinətin məbləğini müstəqil olaraq hesablayır. İşgüzar səfərin müddətinə nəqliyyat növü nəzərə alınmaqla işçinin yolda sərf etdiyi vaxt da daxildir.
İşgüzar səfərin başlanğıcı qatarın, təyyarənin və s.-nin yola düşmə tarixi, sonu nəqliyyat vasitəsinin daimi iş yerinə çatma tarixidir. Nəqliyyat vasitəsinin yola düşmə vaxtı 24 saatdan əvvəl olarsa, cari gün yola düşmə günü, 24 saatdan sonra isə növbəti gün hesab olunur. İşçinin daimi iş yerinə gəlmə tarixi də eyni şəkildə müəyyən edilir.
Ayın əmək haqqı hesablanarkən orta hesabla ezamiyyət günləri üçün ödəniş iş vaxtı cədvəlinə və müəssisənin nizamnaməsinə uyğun olaraq həyata keçirilir. İşçinin göndərilən müəssisədə həftə sonları işləməsi faktı təsdiqlənmədikdə (məsələn, ayrı-ayrı vaxt cədvəli), həftə sonları orta hesabla ödənilmir. Bir işçi istirahət günündə səyahət etməyə məcburdursa və şirkət ödəniş etməyə qarşı deyilsə, bu, ezamiyyət əmrində göstərilməlidir.
3. İşçi oxuyarkən xəstəlik məzuniyyəti ödəməliyəmmi?
Şirkət işçi ilə işdənkənar şagirdlik müqaviləsi bağlayıb, lakin o, təlim zamanı xəstələnib. Belə olan halda bu müddət üçün həm xəstəlik məzuniyyəti, həm də təqaüd ödənilməlidirmi?
Bu halda, təşkilat yalnız xəstəlik məzuniyyəti ödəməyə borcludur. Təlim üçün göndərilən işçi təşkilatın işçisidir, buna görə də müvəqqəti əlillik halında sığortalanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 183-cü maddəsi). Şirkət təqaüd ödəməməlidir, çünki o, yalnız təhsil dövründə hesablanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 201-ci maddəsi).
4. 3 yaşınadək uşaq üçün analıq məzuniyyətində olan işçi ilə nə etməli?
Dövlət təşkilatında çalışan işçi 2015-ci il noyabrın 20-dən 3 yaşınadək uşağa (nəvəyə) qulluq etmək üçün analıq məzuniyyətində olub və qısaldılmış iş həftəsində işləyir. Hər ay ay üçün fərdi cədvəl tərtib etmək üçün ərizə yazır.
1 mart 2016-cı il tarixində heç bir açıqlama yazılmadı, çünki işçi işləməmək üçün tam ştatlı analıq məzuniyyətinə getməyi planlaşdırdığından işəgötürən buna şifahi razılıq verdi. 02.03.2016-cı il tarixində o, 3 mart 2016-cı il tarixdən xəstəlik məzuniyyətindədir.
Bir işçi xəstəlik məzuniyyətində olarkən xəstəlik məzuniyyətindən çıxdığı ilk gündən analıq məzuniyyətinə getməyi xahiş etdiyi barədə bildiriş yaza bilərmi? Bunu poçtla bildirişlə etmək mümkündürmü? Belə bir ifadəni necə düzgün yazmaq olar? Hər hansı bir sənəd əlavə etməliyəmmi? 3 mart 2016-cı ildə işəgötürən işçiyə töhmət verib və onu işdən çıxarmaq istəyir.
Normativ arayış və hüquq xidmətinin eksperti Natalya Mamıkina cavab verir:
Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, hər bir intizam pozuntusuna görə yalnız bir intizam tənbehi tətbiq edilə biləcəyini bildirir.
İşçi martın 1-də işə gəlməyib, martın 2-də məzuniyyət günü kimi istirahət edib, martın 3-də isə xəstələnib. Martın 1-də işə gəlməmək bir intizam aktıdır və siz ona iki dəfə intizam tənbehi tətbiq etmisiniz, bu artıq pozuntudur və üçüncü cəzanı tətbiq etmək istəyirsiniz.
Əgər işçi artıq 3 yaşınadək uşağa qulluq etmək üçün valideyn məzuniyyətindədirsə və bütün sənədləri təqdim edibsə, ikinci məzuniyyət ərizəsi yazmağa ehtiyac yoxdur. Ancaq onun part-time işləməkdən imtina etməsi lazımdır. Ərizə poçtla göndərilə bilər.
5. Baş direktor necə qeydiyyata alınır?
Direktor MMC kimi qeydiyyatdan keçib və ştat cədvəlinə daxil edilib. O, yeganə təsisçisidir. Direktor təyin olunması ilə bağlı sərəncam verilib. 29 iyun 2015-ci ildə verilib və hələ də büdcəyə vergilər ödənilir.
Ştat cədvəli və direktorun təyin edilməsi əmri, ƏDV gəlirləri ilə bağlı məlumat almaq üçün Federal Vergi Xidmətinə təqdim edildi.
Əmək Nazirliyi 28 dekabr 2006-cı il tarixli 2262-6-1 nömrəli məktubunda bildirir ki, təşkilatın yeganə təsisçisi (iştirakçısı, səhmdarı) olan baş direktora münasibətdə işəgötürən yoxdur və imzalanması işçinin adından və işəgötürənin adından müqavilənin eyni şəxs tərəfindən bağlanmasına yol verilmir. Bu kobud səhvdir?
Normativ arayış-hüquq xidmətinin eksperti Svetlana Pyatovol belə cavab verir:
Bu səhv deyil. Cəmiyyətin yeganə iştirakçısı müəssisənin idarə edilməsi vəzifələrini yerinə yetirən rəhbərdirsə, o, yalnız əmək müqaviləsi əsasında əməyinin haqqını ala bilər. Ona görə də direktorla əmək müqaviləsi bağlamaq lazımdır.
Ümumiyyətlə, qurumun yeganə təsisçisi olan direktorla əmək müqaviləsi bağlamaq məsələsi ilə bağlı çoxlu ziddiyyətli məlumatlar var. Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 18 avqust 2009-cu il tarixli 22-2-3199 nömrəli məktubu: öz qərarı ilə yeganə icra orqanının funksiyalarını öz üzərinə götürən şirkətin yeganə iştirakçısı (direktor, baş direktor, prezident, s.), heç bir müqavilə bağlamadan idarəetmə fəaliyyətini, o cümlədən əmək fəaliyyətini həyata keçirir. Bu nəticə onunla əsaslandırılır ki, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 273 müddəaları ch. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 43 "Təşkilat rəhbərinin və təşkilatın kollegial icra orqanı üzvlərinin əmək tənzimləməsinin xüsusiyyətləri" təşkilati-hüquqi formalarından və mülkiyyət formalarından asılı olmayaraq təşkilatların rəhbərlərinə şamil edilir. təşkilatın rəhbərinin təşkilatın yeganə iştirakçısı (təsisçisi), üzvü, onun əmlakının sahibi olduğu hallar.
6 mart 2013-cü il tarixli 177-6-1 nömrəli Məktubunda Rostrud belə nəticəyə gəlir ki, bu halda əmək müqaviləsi bağlanmır. Nəticələr Sənətin təfsiri əsasında çıxarılır. 273 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bu qaydanın əsası, işçinin adından və işəgötürənin adından eyni şəxs tərəfindən əmək müqaviləsi imzalanmasına yol verilmədiyi üçün özü ilə müqavilə bağlamağın mümkünsüzlüyüdür. Əmək müqaviləsi işəgötürənlə işçi arasında bağlanan razılaşmadır, yəni ikitərəfli aktdır. Əgər əmək müqaviləsi tərəflərindən biri olmadıqda, o, bağlana bilməz. Bu, Rostrudun şirkətdəki yeganə iştirakçının təsis etdiyi şirkətlə münasibətlərinə əmək qanunvericiliyinin tətbiq olunmadığı qənaətinə gəlməyə əsas verir. Cəmiyyətin yeganə iştirakçısı öz qərarı ilə menecer funksiyalarını öz üzərinə götürməli və bu halda idarəetmə fəaliyyəti heç bir müqavilə, o cümlədən əmək müqaviləsi bağlamadan həyata keçirilməlidir.
Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 17 oktyabr 2014-cü il tarixli 03-11-11/52558 nömrəli məktubunda deyilir ki, əmək müqaviləsi iki tərəfin - işçinin və işəgötürənin, bir tərəf olmadıqda - işəgötürənin olmasını nəzərdə tutur. , nəticə çıxarmaq olmaz. Təşkilatın yeganə təsisçisi və üzvü olan təşkilatın rəhbəri əmək haqqını özü hesablaya və ödəyə bilməz. Buna görə də müdirin xeyrinə ödənişlər vahid kənd təsərrüfatı vergisi üzrə vergitutma obyekti müəyyən edilərkən xərc kimi nəzərə alına bilməz və büdcədənkənar fondlara sığorta haqları üzrə vergitutma obyektini təşkil etmir.
6. Əcnəbi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək lazımdırmı?
Xarici işçinin Rusiya Federasiyasında iş icazəsinin müddəti başa çatıb, lakin o, artıq yenisi üçün FMS-ə müraciət edib. Onunla əmək müqaviləsinə xitam verməliyəmmi?
Ekspert Olqa Kubax cavab verir:
Sənətin 1-ci hissəsində qeyd edildiyi kimi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, əmək müqaviləsi tərəflərdən asılı olmayan hallara görə ləğv edilə bilər. Bu hallardan biri xüsusi hüququn - Rusiyada işləmək icazəsinin müddətinin başa çatmasıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin 9-cu bəndi). Rostrud öz məktubunda (23 oktyabr 2013-cü il tarixli məktub No PG/9509-6-1) oxşar şəkildə danışır.
Unutmayın ki, qanun yalnız iş icazəsi müddətində əcnəbi ilə müqavilə bağlamaq öhdəliyini müəyyən etmir. İlkin olaraq əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlana bilər. Ancaq xarici işçi Rusiyada yalnız icazə ilə əmək fəaliyyəti ilə məşğul ola bilər. Buna görə də, etibarlılıq müddəti başa çatdıqdan sonra təşkilat onunla əmək müqaviləsinə xitam verməlidir. Bu halda, yeni icazə verilənə qədər işdən kənarlaşdırılmaq mümkün deyil.
Çıxarılma üçün əsas yalnız xüsusi hüququn müvəqqəti dayandırılması (iki aya qədər müddətə) ola bilər, onun ləğvi deyil. Bu, bəndin müddəalarından irəli gəlir. 6 saat 1 osh qaşığı. 76 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bununla belə, Rusiyada iş icazələrinin müvəqqəti dayandırılması Sənətin 11-ci bəndində nəzərdə tutulmur. 25 iyul 2002-ci il tarixli 115-FZ nömrəli Federal Qanunun 18-i. Rusiya Federal Miqrasiya Xidməti yalnız belə icazələri ləğv edə bilər.
7. Xəstəlik məzuniyyəti haqqında arayışdakı səhvi necə düzəltmək olar?
Xəstəlik məzuniyyəti şəhadətnaməsində səhv var idi - sığorta müddəti səhv daxil edilmişdir. Nə etməli?
“Standard” arayış və hüquq xidmətinin eksperti Svetlana Romanova cavab verir:
Səhv qeyd diqqətlə üzərindən xətt çəkilməli, xəstəlik məzuniyyəti vərəqəsinin arxasındakı səhvin yerinə düzgün qeyd edilməli, “düzəliş edilmiş inanc” yazısı, işəgötürənin imzası və möhürü ilə təsdiq edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci bəndi). Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 29 iyun 2011-ci il tarixli 624n nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnamələrinin verilməsi qaydası). İşəgötürən fiziki şəxsdirsə, əgər varsa, möhür vurulur. Səhvlər düzəliş və ya digər oxşar üsullarla düzəldilə bilməz.
8. Uzun müddət xəstəlik məzuniyyətində olan işçinin məzuniyyət hüququ varmı?
İşçi avqust ayında işə götürüldü, lakin iki ay sonra xəstələndi və noyabrın sonuna qədər xəstəlik məzuniyyətində idi. O, noyabrın sonunda əməliyyat olunub. Onun fevralın ortalarına qədər xəstəlik məzuniyyəti var. İşçi yüngül iş üçün xəstəlik məzuniyyətindən azad edilib. Onun başqa məzuniyyət hüququ varmı?
Standart arayış və hüquq xidmətinin eksperti Alla Qreşkina cavab verir:
Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 121-ci maddəsində deyilir ki, illik əsas ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajına aşağıdakılar daxildir: faktiki iş vaxtı; işçinin faktiki işləmədiyi, lakin onun iş yerini (vəzifəsini) saxladığı vaxt, o cümlədən illik ödənişli məzuniyyət, qeyri-iş günləri, həftə sonları və digər istirahət günləri.
İşçinin xəstəlik məzuniyyətində olduğu müddət işçinin faktiki işləmədiyi, lakin iş yerini saxladığı dövrdür.
Bu halda, işçi növbəti ödənişli məzuniyyəti almaq hüququna malikdir - fevral ayından, işə qəbul edildikdən altı ay sonra.
9. Fırlanma üsulu və 12 saatlıq növbə ilə saatların illik dərəcəsini necə hesablamaq olar?
Növbəli iş zamanı iş növbəsinin müddəti 12 saatdır. 2016-cı ildə məzuniyyətimi qrafikə uyğun - sentyabrın 18-dən oktyabrın 17-dək (40 təqvim günü) planlaşdırmışam. Kumulyativ uçotun illik dərəcəsi 1974 saatdır. 2016-cı ildə işçinin illik iş saatını müəyyən etmək üçün işçinin məzuniyyət günlərindəki neçə saat işçinin illik iş vaxtından çıxılmalıdır?
Standart Alla Greshkina arayış və hüquq xidmətinin eksperti:
Növbəli iş metodu və iş vaxtının ümumiləşdirilmiş uçotu ilə məzuniyyətlə əlaqədar illik saat normasından çıxarılan vaxt işçinin növbə cədvəlinə uyğun olaraq iş saatlarına düşən işdə olmayan saatların sayı kimi müəyyən edilir (Rəhbərin məktubu). Rusiya Federasiyasının Federal Əmək Xidmətinin 01.03.2010-cu il tarixli, No 550-6- 1).
Tətillə əhatə olunan növbələrin sayını müəyyən edin (sanki işçi məzuniyyətə getməyib) və bir növbənin müddəti ilə çarpın.
10. İşçinin pensiyaya çıxması ilə bağlı əmək hesabatına hansı maddə daxil edilməlidir?
Ekspert Olqa Kubax cavab verir:
Pensiya yaşına çatmaq işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün əsas deyil. Təqaüdə çıxmış, lakin işləməyə davam edərsə, Sənətdə göstərilən ümumi əsaslar. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Onlardan biri işçinin öz istəyidir. Bu halda, təqaüdə çıxıb-çıxmamasından asılı olmayaraq əmək kitabçasında aşağıdakı qeyd edilməlidir: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndi, öz xahişi ilə işdən azad edilmişdir."
Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən, işçi işdən çıxmaq istəyi barədə iki həftə əvvəl işəgötürənə yazılı məlumat verməlidir. Lakin həmin maddənin 3-cü hissəsində belə bir bənd var: əgər işəgötürənlə işçi arasında əmək münasibətlərinə xitam verilməsi sonuncunun pensiyaya çıxması ilə bağlıdırsa, onda işəgötürən işçinin ərizəsində göstərilən müddətdə əmək müqaviləsinə xitam verməyə borcludur. , yəni iki həftəlik müddətə uyğunluğu tələb etməmək. Nəticə etibarilə, əmək kitabçası belə olacaq: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 3-cü bəndi, pensiyaya çıxması ilə əlaqədar öz xahişi ilə işdən çıxarıldı."
Saytdan materialların surətinin çıxarılması və hər hansı emalı qadağandır
Yüklənir...
