Təşkilatda daxili kommunikasiyaların sxemi. Bir şirkətdə daxili kommunikasiyaları necə qurmaq olar

Yaxşı işləyən daxili kommunikasiyalar rəhbərliyə işçiləri dinləməyə və ötürülən məlumatları düzgün başa düşməyə imkan verir. Bu, güclü və vaxtında müəyyən etməyə kömək edir zəifliklər istehsal prosesi və idarəetmə qərarlarını tənzimləmək.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

• müəssisə daxilində vahid informasiya məkanının formalaşdırılması;
• sədaqət səviyyəsinin gücləndirilməsi və işçilərin təşkilatın fəaliyyətinə cəlb edilməsi;
• informasiya mübadiləsinin sürətinin və keyfiyyətinin təmin edilməsi;
• aşmaq ünsiyyətcil boşluqlar və iş prosesi üçün zəruri olan həmkarların qarşılıqlı anlaşmasına nail olmaq;
• müəssisə işçiləri ilə səmərəli əks əlaqə yaratmaq;
• strategiyanın, təşkilatın biznes məqsədlərinin, kadr hazırlığı və inkişafı ilə bağlı korporativ siyasətin aydınlaşdırılması;
• uyğun olaraq işçilərin vahid davranış standartlarının formalaşdırılması korporativ kod və şirkət etikası.

Dəyişiklik şəraitində və böhran vəziyyətlərində yüksək keyfiyyətli məlumat mübadiləsinin rolu xüsusilə kəskin şəkildə artır. Bundan əlavə, daxili kommunikasiyalar işçinin başa düşməsinə kömək etməlidir korporativ mədəniyyət, məqsəd və dəyərləri, icma hissi yaratmaq.

Artan məhsuldarlıq

HR mütəxəssisi üçün belə bir kommunikasiya sistemi qurmaq vacibdir ki, hər bir işçi nəinki yuxarıdan gələn rəhbərliyin göstərişlərinə tabe olsun və göstərişlərə əməl etsin, həm də müstəqil fəaliyyət göstərə bilsin. Bütün bunlar əmək məhsuldarlığının və biznes proseslərinin səmərəliliyinin artırılmasına kömək edir.

Hədəf qrupları ilə düzgün qurulmuş kommunikasiyalar şirkətə işçi heyətinin və ictimaiyyətin gözündə müsbət imic yaratmağa imkan verir. Beləliklə, müəssisədə daxili korporativ kommunikasiyalar işçilərin motivasiyasını təmin edir.

Bir təşkilatda daxili kommunikasiyanı necə qurmaq olar?

Daxili kommunikasiyalarda məlumatın təqdim olunma forması vacibdir. Eyni faktı elə çatdırmaq olar ki, müsbət və ya mənfi şəkildə qəbul edilsin, insanları laqeyd və ya maraqlandırsın.

Yaxşı daxili kommunikasiya HR mütəxəssisinə komandada effektiv rol qarşılıqlılığı qurmağa və paylamağa imkan verir məsuliyyət işçilər.

Bunun üçün informasiya mesajları aşağıdakı xüsusiyyətlərə malik olmalıdır:

1. məlumat məzmunu;
2. müstəqillik və qərəzsizlik;
3. aydınlıq - mesaj ünvanlandığı şəxs üçün başa düşülən olmalıdır;
4. vaxtlılıq;
5. qısalıq.

Təşkilatda yaxşı fəaliyyət göstərən daxili ünsiyyətin məcburi prinsipi əks əlaqədir. HR mütəxəssisi rəhbərliklə yanaşı, məlumat mesajlarına cavab olaraq işçilərdən rəy almalı və işçilərə vaxtında rəy bildirməlidir.

İşçi daxili kommunikasiyalar qurarkən HR menecerinin aşağıdakı keyfiyyətləri nümayiş etdirməsi vacibdir:

• açıqlıq - istənilən auditoriya ilə danışmaq və istənilən təklifi dinləmək bacarığı;
• dürüstlük;
• dialoqa hazır olmaq.

Bilmək maraqlı ola bilər:

Daxili rabitə kanalları

Daxili rabitə kanalları informasiya axınının həyata keçirildiyi üsullardır. Təşkilatlarda ən çox yayılmış kanallar bunlardır:

• şirkətin daxili veb saytı;
• daxili e-poçt bülleteni;
• müntəzəm görüşlər;
• işçilərin birbaşa rəhbərliklə danışa biləcəyi qeyri-rəsmi görüşlər;
• korporativ sosial şəbəkə;
• korporativ mətbuat;
• virtual görüşlər;
• konfranslar;
• rabitə fəaliyyəti;
• məlumat lövhələri-stendlər.

Bu kanallar vasitəsilə daxili kommunikasiya vasitələrindən istifadə edərək HR mütəxəssisləri lazımi məlumatları işçilərə çatdırır. Kanalların əksəriyyəti işçilər tərəfindən rəhbərliklə əlaqə saxlamaq üçün də istifadə edilə bilər.

Korporativ mədəniyyət

Müəssisədə həm xarici, həm də daxili kommunikasiyalar tələblərə uyğun aparılmalıdır iş etikası və ünsiyyət qaydaları, korporativ mədəniyyət.

Daxili rabitə növləri

HR mütəxəssisi ən çox istifadə edə bilər müxtəlif növlər daxili kommunikasiyalar. Onlar şifahi və ya yazılı, qrup və ya şəxsi ola bilər.

Rabitə kanallarına görə rabitələr fərqləndirilir:

1. Formal. Müəssisədə mövcud olan qaydalarla müəyyən edilir: təşkilati və funksional.
2. Qeyri-rəsmi. təmsil etmək sosial qarşılıqlı əlaqə insanlar arasında. Bu cür ünsiyyət çox vaxt şayiələrin ötürülməsi kimi başa düşülür.

Kanalların məkan təşkilinə görə daxili kommunikasiyalar aşağıdakılardır:

1. Şaquli. Yuxarıdan aşağıya, rəhbərdən tabeçiliyə (aşağıya) və ya aşağıdan yuxarıya, tabeliyindən liderə (yuxarıya doğru) istiqamətləndirilir.
2. Üfüqi. Koordinasiyaya diqqət yetirir əməkdaşlıq eyni iyerarxiya səviyyəsində müxtəlif şöbələrin işçiləri.
3. Diaqonal. Şöbə əməkdaşları tərəfindən həyata keçirilir müxtəlif səviyyələrdə iyerarxiya.

Sözlərdən istifadə etməklə həyata keçirilən şəxslərlərarası ünsiyyətlər var qeyri-verbal vasitələr işçilər arasında üzbəüz və qrup halında ünsiyyət.

HR mütəxəssisi öz işində bunu nəzərə almalıdır son vaxtlar personal daxili rabitə üçün texniki vasitələrdən istifadə edir: elektron poçt, telekommunikasiya sistemləri və digər müasir informasiya texnologiyaları.

Daxili kommunikasiyaların idarə edilməsi

İnformasiya mübadiləsi müəssisənin məqsədlərinə çatmasına təsir göstərir. HR mütəxəssisi daxili kommunikasiyaların idarə edilməsinə və müəyyən sayda kanalların işlək vəziyyətdə saxlanmasına cavabdehdir.

Məlumat mübadiləsi nə qədər yaxşı olarsa, işçilər lazımi məlumatları düzgün başa düşməyə və ya axtarmağa bir o qədər az vaxt sərf edirlər. Əmək məhsuldarlığı artır.

Ünsiyyət prosesi

üçün effektiv idarəetmə daxili kommunikasiyalar, HR mütəxəssisi ünsiyyət prosesinin mahiyyətini anlamalı və ətraf mühitin məlumat mübadiləsinə necə təsir etdiyini başa düşməlidir. HR menecerləri səmərəsiz ünsiyyət hallarından qaçmağı öyrənməlidirlər.

Bunun üçün HR mütəxəssisi müəssisədə müxtəlif yanaşmalardan istifadə edə bilər:

1. Məqsədli yanaşma. Bu zaman müəyyən bir hədəf auditoriyası ilə ünsiyyət qurulur. İnformasiya mesajı nə qədər dəqiq tərtib olunarsa, onun auditoriya tərəfindən tam qəbul edilmə ehtimalı bir o qədər çox olar.
2. Dairəvi yanaşma. Burada qarşılıqlı əlaqə müsbət insan münasibətləri vasitəsilə qurulur. HR mütəxəssisinin işləməsi vacibdir ki, hər bir işçi təkcə öz işindən deyil, həm də işə gəlişindən həzz alsın. Belə motivasiya işçiləri narahat edən bütün məsələlər üzrə uzun və açıq müzakirələr vasitəsilə yaradıla bilər.
3. Aktiv fəaliyyət yanaşması. Daxili ünsiyyət, situasiyaların başa düşülməsi və HR mütəxəssisinin intuisiyasının vacib olduğu praktiki qarşılıqlı əlaqə vasitəsilə təmin edilir.

Rəhbərliyin daxili kommunikasiyalar üçün istifadə etdiyi əsas alətlər arasında: iş təsvirləri. Daxili kommunikasiyaların qurulması üçün qalan vasitələr biznesin xüsusiyyətləri, korporativ xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla hər bir müəssisə üçün fərdi olaraq seçilir. mədəniyyət və qurulmuş komanda.

Nəticə

HR mütəxəssisinin öz işində şirkətin işçi heyəti ilə müasir daxili kommunikasiyalarının formalaşdırılmasının əsas prinsipinə riayət etməsi vacibdir. Bu, işçilərin bütün istehsal proseslərinə və korporativ tədbirlərə maksimum dərəcədə cəlb edilməsindən ibarətdir. Bu, şirkətin əldə edə biləcəyi yeganə yoldur maksimum səmərəlilik biznes problemlərinin həllində. Eyni zamanda, bu yanaşma kadrların idarə edilməsi prosesinin motivasiya komponentini də təmin edir.

haqqında bir sıra vebinarlara baxın bir şirkətdə daxili kommunikasiyaları necə yaxşılaşdırmaq olar.

Layihələr üzərində işləyən bir neçə onlarla və ya yüzlərlə insanı olan şirkətə daxili kommunikasiyalar üzrə mütəxəssis lazımdır. İşçilər uzaqdan işləyirlərsə, ofislər dünyanın müxtəlif yerlərində və vaxt zonalarında yerləşirsə, belə bir insan xüsusilə zəruri olur. Daxili kommunikasiyalar üzrə mütəxəssisin vəzifəsi müxtəlif şöbələrin işini sinxronlaşdırmaq, komandada mikroiqlimə nəzarət etmək və həmkarlarının birgə asudə vaxtını təşkil etməkdir. Amma başqa məsuliyyətlər də var. The Secret bir neçə daxili kommunikasiya mütəxəssisindən işləri barədə danışmağı xahiş etdi.

Zlata Nikolaeva

Qlean-da xarici əlaqələr rəhbəri, keçmiş RBC, keçmiş Afisha-Rambler

Baş direktor, tərtibatçı və mühasib də daxil olmaqla on nəfərdən ibarət bir şirkət təsəvvür edək. Belə bir şirkətin rəhbəri yəqin ki, komanda ilə hər hansı xüsusi ünsiyyət qurmağa ehtiyac duymur. Hər şey olduğu kimi aydındır: insanlar bir-biri ilə ünsiyyət qurur, işlədikləri şirkət və bazar haqqında xəbərləri öyrənir, bayramları birlikdə qeyd edir və uğursuzluqlar yaşayır. Burada lazım deyil əlavə alətlər, poçt və ani messencer, tüstü fasilələri və “Ofisdə klirinqi əhatə et” formatında korporativ tədbirlər istisna olmaqla. Bununla belə, bir komandada bir neçə onlarla insan işləyirsə və hamı bir-biri ilə ünsiyyət qurmursa (bu, tamamilə normaldır), bütün işçilərin şirkətdə baş verənlər, onun indiki və indiki vəziyyəti haqqında məlumatlandırılmasını təmin etmək barədə düşünməyə dəyər. gələcək. Bu bir neçə yüz nəfərdən ibarət bir şirkətdirsə, bu çox vacib ola bilər.

İndi biz xüsusi bir menecer tutacağıq və o, bizim üçün sehr edəcək deyə, daxili ünsiyyət anlayışını yük kultuna çevirməyə ehtiyac yoxdur. Əvvəla, daxili kommunikasiyalarla tam olaraq nəyə nail olmaq istədiyinizi başa düşmək vacibdir. İşçilərinizin sizin üçün dua etməsini, razı qalmasını, xoşbəxt olmasını və hər gün qarnında kəpənəklərlə işə tələsmələrini istəyirsiniz? Bu qeyri-realdır və heç bir ünsiyyət buna nail ola bilməz.

Hər kəs üçün bir neçə məqsədə nail olmaq vacibdir: işçinin şirkətdə baş verənlər və onun əsas layihələri barədə məlumatlı olması, şirkətin planlarından (məhsul, marketinq və s.) xəbərdar olması, şirkətin əsas adamlarını tanıması vacibdir. adı və siması ilə şirkət. Və ideal olaraq, o bilirdi ki, işəgötürən ona əhəmiyyət vermir, onunla maraqlanırlar, çünki o, mexanizmin vacib bir hissəsidir. Başqa vəzifələr də var: belə ki, işçi həmkarları ilə hansı formada olursa olsun, cümə günləri pivə içmək, komanda qurmaq və ya korporativ tədbirlər keçirməkdən asılı olmayaraq istirahət edib əylənə bilsin. Bu, qeyri-rəsmi şəraitdə sizi bir-birinizə daha da yaxınlaşdıran əla və faydalı bir şeydir. Əsas odur ki, onu aşma və komandanı bazar ertəsi səhər saat 10-da korporativ himni oxumağa məcbur etməyə başlama.

İnsanların nə etdiklərini, niyə və bu “nə” və “niyə”nin şirkətin hərəkətinin ümumi vektoru ilə necə əlaqəli olduğunu bilmələri çox vacibdir.

Qlean-da hələlik daxili kommunikasiyalar üzərində ciddi işə ehtiyac yoxdur və biz çox böyük deyilik və Slack kimi alətlər kifayət qədərdir. Əvvəlki yerlərdə iş KPI Mənim heç biri yox idi, sadəcə tapşırıqlar və son tarixlər var idi. Məsələn, hər cümə günü şirkət xəbərləri ilə məktub göndərmək lazım idi, əgər təcili xəbər varsa, onu tez hazırlayıb göndərmək lazım idi. Nəticəni qiymətləndirmək o qədər də asan deyil, nəticədə kimsə sadəcə oxumaya, dinləməməyə, bilməməyə və bilmək istəməyə bilər. Hər kəs fərqlidir, əziz işçiləriniz də fərqlidir. Baş verdikdə qeyri-standart vəziyyət və hər hansı bir anlaşılmaz sualla işçilər sizə “bütün sualların cavabını bilən və ya kimə müraciət edəcəyini bilən” kimi müraciət edirlər - nəticə budur.

Komanda daxilində şiddətli reaksiyaya səbəb olacaq qədər ciddi qalmaqallarımız olmayıb. Birincisi, hər kəs öz işinə həvəslidir və tez-tez bəzi şeyləri sonradan qeyd edir. İkincisi, kimsə soruşmaq istəsə: "Bu, şirkətin mövqeyidirmi?" və ya "Sən dəli deyilsən?" - o (o) eyni Slack-də sual verir, məsələn. Biz kifayət qədər sakit şəkildə müzakirə edirik, mübahisə edirik, hətta söyüş söyürük və hər biri digərinə ağlabatan şəkildə deyə bilər: “Mənə elə gəlir ki, sən özünü bir yerdə aparmısan. *** " Bəziləri mübahisəli vəziyyətlər və onların qətnamələri əsasən xarici kommunikasiyalar sahəsindədir.

Evgeniya Şipova

Rusiyada Uber üçün kommunikasiya meneceri

Uber-də daxili kommunikasiya sistemi yaxşı qurulub və şirkətdə çox zəruri olduğu üçün işləyir. Bizim biznesimizin əsas məqsədi proseslərin səmərəliliyini artırmaq, onların miqyasını artırmaq və sadələşdirməkdir. Məhz buna görə də komanda üzvləri arasında daimi ünsiyyət və artıq həyata keçirilən layihələrin nəticələri əsasında təcrübənin ötürülməsi çox vacibdir. Daxili ünsiyyət və daxili idarəetmə sizə daha sürətli qərarlar qəbul etməyə və irəliləməyə kömək edir.

Yüksək inkişaf edən şirkətlər üçün daxili kommunikasiyalar çox vacibdir. Uber və biznesin inkişafının miqyasından danışsaq, 31 dekabr 2015-ci il tarixinə istifadəçilər platforma vasitəsilə dünya üzrə milyardlarla səyahət ediblər. 2016-cı ilin iyun ayının ortalarında bu rəqəm iki dəfə artıb. Eyni zamanda, birinci milyardı əldə etmək üçün bizə təxminən altı il (şirkətin yarandığı 2009-cu ildən 2015-ci ilin sonuna qədər) vaxt lazım idi, ikinciyə çatmaq isə cəmi altı ay çəkdi.

Şirkətimizin 7000-ə yaxın işçisi var. Tətbiq dünyanın 500-dən çox şəhərində mövcuddur və hər bir şəhərdə şirkət işçiləri var. İşçilərin seçilməsi və idarə edilməsi insanların öz rollarının şirkətə necə təsir etdiyini başa düşmələrini təmin etmək üçün çalışır - hətta ən kiçik vəzifələrdə və ya şirkətlərin ənənəvi olaraq "dəstək funksiyaları" kimi baxdıqları funksiyalarda, yəni əsas vəzifələr deyil.

Bu mənada, təkcə öz departamentinizin əməkdaşları ilə deyil, digər şöbələr və həmkarları ilə daim məlumat mübadiləsi aparmaq çox vacibdir. müxtəlif ölkələr. Bu, Uber-də müntəzəm olaraq baş verir. Hər bir əməkdaş bilir ki, belə görüşlər onun komandasının müəyyən müddət ərzində nələr etdiyini, onun digər ölkələrin komandalarının gördüklərindən nə ilə fərqləndiyini anlamaq imkanıdır. Bu, təkəri yenidən kəşf etdiyimiz vəziyyətlərdən qaçmağa kömək edir. Həmkarların iş təcrübəsindən istifadə etmək onların etdiklərini yaxşılaşdırmağa kömək edir, lakin yerli şəraitə münasibətdə, mümkün səhvləri nəzərə alaraq.

Tapşırıqları bir neçə komponentə bölmək, komandalar üçün məqsədlər qoymaq və işlərini qısa müddətə (məsələn, bir və ya iki həftə) planlaşdırmaq və nəticələr haqqında hesabat vermək çox vacibdir. Bu, bir neçə tapşırıq olduqda və hamısı eyni vaxtda cavab tələb etdikdə belə, resursları səmərəli şəkildə bölüşdürməyə və nəticələr əldə etməyə kömək edir.

Alətlər arasında: daxili söhbətlər, telekonfranslar, planlaşdırma alətləri, uzaqdan daxil olmaq imkanı müxtəlif sənədlər müxtəlif ofislərdən. Bütün bu alətlər bürokratiyanı azaldır, proseslərin səmərəliliyini və şəffaflığını artırmağa kömək edir və məlumat mübadiləsini asanlaşdırır.

Lazım olan məlumatı tez tapa bilmək çox vacibdir. Bunun üçün Uber daxili resurslardan istifadə edir (burada müəyyən sənədləri asanlıqla tapa bilərsiniz). Şirkətin yerli olaraq nə edildiyini bilən və tapa bilən çarpaz funksional şöbələri var doğru insan ondan soruşmaq üçün zəruri məlumatlar. Bir qayda olaraq, nəticələrə əsasən böyük layihələr komandalar daha sonra bütün işçilər üçün əlçatan olan oyun kitabçaları yaradırlar. Oyun kitabçalarının məqsədi həyata keçirilən layihəni və nəticələrini qısaca təsvir etmək, hansı çətinliklərlə üzləşdiyini və nəyin yaxşılaşdırıla biləcəyini göstərməkdir. Bu, yeni komandaların işə başlamasına kömək edir yeni layihə, artıq mənim arxamda əvvəlki təcrübəyə malikdir.

Əhəmiyyətli bir məqam: yaxşı qurulmuş daxili kommunikasiyalar bürokratiyadan qurtulmağa kömək edir. Uber-də daxili kommunikasiya funksiyası işçilərin özləri tərəfindən yerinə yetirilir, lakin hər biri öz sahəsindədir. Demək olar ki, hər bir şöbənin daxili resurslarda öz səhifələri var, burada ən son layihələr haqqında məlumat əldə edə, tapa bilərsiniz düzgün işçi. Yalnız daxili kommunikasiyalarla məşğul olan ayrı-ayrı işçilər yoxdur.

Departamentlər arasında ziddiyyətlərin və ya anlaşılmazlıqların olması ehtimalı azdır, çünki hər kəsin qlobal funksiyanın və ya ölkə KPI-lərinin bir hissəsi olan öz KPI-ləri var. Layihələr üçün işçi qrupları həmişə yaradılır, xüsusən də yeni bir şəhərin işə salınması, tətbiqdə yeni funksiya və ya yeni məhsula gəldikdə. Bir qayda olaraq, hər bir vəziyyətdə sürücülər, marketinq, kommunikasiyalar, hüquqşünaslar və digər şöbələrlə işləmək üçün proseslərin qurulmasına cavabdeh olan komandalar birlikdə işləyirlər.

Janis Dzenis

Aviasales şirkətinin PR direktoru

Daxili kommunikasiyaları açmaq üçün müəyyən bir siqnal, bütün həmkarlarınızı adları ilə tanımamağınız ola bilər. Və ikinci məqam: bütün işçilər nə üçün və kimin üçün işlədiyini başa düşdükdə bir şey üzərində işləmək daha asandır.

Aviasales-dən əlavə, daha üç markamız var və məhsulların sayını həmişə saymaq mümkün deyil. Buraya coğrafiya əlavə edək: mobil inkişaf Sankt-Peterburqda yerləşir, proqramçıların bir hissəsi yay üçün Moskvaya gedir, Vilnüsdən işlərə dəstək olur, işçilərin çoxu isə Phuketdə yerləşir (ümumilikdə şirkətdə 150 ​​nəfər var. ). Nəticədə, bütün bu insanları birləşdirmək üçün güclü ehtiyac əldə edirik.

Biz, əlbəttə ki, korporativ tədbirlərdən danışmırıq. Uşaqlar bütün həftə sonu qonşu əyalətə gedə bilərlər, çünki onlar birlikdə olmaqda maraqlıdırlar və HR bu işdə mühüm rol oynayır - bir-biri ilə rahat olan insanları tapmaq. Daxili kommunikasiyaların vəzifəsi “nazik” yerləri (informasiyanın itirildiyi) müəyyən etmək və ünsiyyət üçün şərait yaratmaqdır.

Mesajların çatdırılması baxımından biz Phuketdəki rüblük görüşlərdən yayım edirik, burada baş direktor şirkətdə baş verənlər və gələcəkdə onu nələr gözlədiyi barədə danışır. Bu verilişləri izləmək təbii ki, lazım deyil, amma mənim hisslərimə görə hər kəsə hal-hazırda onlayn, çünki hamı maraqlanır. Rüblük yayımdan əlavə, bütün işçilərə hesabatlı aylıq məktublar var: beyin yuyulmur, yalnız rəqəmlər və faktlar. Kimsə "şirkətin missiyası" haqqında danışmaq istəsə, yəqin ki, hovuza atılacaq.

Daxili araşdırmalar və müsahibələr - yaxşı yollar kommunikasiyaların işlək olub olmadığını anlayın. Məqsəd bu idisə, müvafiq sualları İşçilərin Sorğusuna / Fərdi Fəaliyyətin Qiymətləndirilməsinə daxil etmək və müxtəlif komandaların kəsişməsində meydana çıxan layihələri izləmək məntiqlidir. Əslində, bəzən hətta noutbukda bir stiker daxili ünsiyyət elementidir.

Daxili kommunikasiyaların məqsədi bir növ sinerjidirsə, KPI müxtəlif məhsulların və komandaların kəsişməsində meydana çıxan layihələrdə ola bilər.

Slack-də hər kəsin kifayət qədər sakit danışa biləcəyi ümumi kanalımız var. Yadınızdadırsa

Politexnik Muzeyinin Kommunikasiya şöbəsinin müdiri

Politexnik Muzeyi kimi irimiqyaslı layihələr aydın və düşünülmüş daxili kommunikasiya sistemi olmadan həyata keçirilə bilməz. Mən indi Moskvaya səpələnmiş Politexnik komandalarını necə birləşdirəcəyimi düşünürəm. 2018-ci ildən əvvəl Lubyankadakı tarixi binada olmayacağıq və VDNKh və digər yerlərdə sərgilərimiz, elmi laboratoriyalar ZIL-də, Tekstilshchiki-də "Açıq Fondlar" tam mövcud olmağa davam edir. Muzeyin ayrı-ayrı bölmələrinin ümumi kursdan kənara çıxmaması üçün işçilərin nə etdiyini başa düşmələri vacibdir. Şöbə rəhbərləri həftədə ən azı bir dəfə görüşməlidirlər. Həm də belə görüşlərin davamını yazmaq lazımdır: həmişə və “masanın üstündə” deyil. İşdə elektron poçt, iş qrupları və aydın korporativ veb-saytdan fəal şəkildə istifadə edilməlidir. Və Facebook-da minimum sayda iş söhbəti buraxmaq məsləhətdir.

Görüşlər və Google Sənədlərdə paylaşılan sənəd bizə çox kömək edir, bu alət hər kəsin anladığı və həm onlayn, həm də oflayn rejimdə istifadəsi asandır. Trello və Slack kiçik işçi qrupları üçün əlverişli proqramlardır. İndi ən çox birinə hazırlaşırıq böyük layihələr ilin, Elm və texnologiya haqqında Film Festivalı 360°. Bunun üzərində xarici kuratorlar və üç şöbəmiz işləyir. Problemləri sinxronlaşdırmaq və tez həll etmək üçün hər şey istifadə olunur - Google Sənədlərdən tutmuş ani messencerlərə qədər.

“Kontekst” təlimindən sonra (Biznes Münasibətləri kursu) komandanıza güvənməyin və planlaşdırdığınız işin bütün müsbət və mənfi cəhətləri barədə mümkün qədər açıq danışmağın nə qədər vacib olduğuna diqqət yetirməyə başladım. Uşaqlar əsas məqsədi başa düşmək, proseslər arasındakı əlaqələri görmək və ətraflı məlumat almaq istəyirlər. Və ən əsası - görülən işlərlə bağlı rəy.

Bundan əlavə, bizə səfərlər, matinlər, fikirlərin müzakirə edildiyi görüşlər (və həmişə mehriban bir atmosferdə, “uğursuzluqdan əvvəl məktəbdə” əhval-ruhiyyəsi olmadan), iş yazışmalarının etikası, şəxsi məkana hörmət lazımdır - görünür, hər şey nə vaxt vacibdir? komandaya gəlir. Bu cür işlərin nəticəsi, mənə elə gəlir ki, insanların daha böyük həvəsində, fədakarlığında və nəticədə daha yaxşı fəaliyyət göstəricilərində ifadə olunur. Burada lirik yanaşma xoşuma gəlir: bütün komanda üzvləri yekun nəticəyə biganə qalmamalıdır. Bir-birinə qarşı deyil, birlikdə işləmək vacibdir.

Qapaq şəkli: Thinkstock

Bu gün biznes daxili kommunikasiyalara və ya çox vaxt korporativ kommunikasiyalara daha çox diqqət yetirir. Bu başa düşüləndir: bu modaya verilən qiymət deyil, artan ehtiyac və həyati zərurətdir. Çox şey şirkətin daxili kommunikasiya sisteminin keyfiyyətindən asılıdır. Böyük müəssisələrin onu ayrıca bir funksionallıq kimi ayırması, müvafiq bölmələr yaratmaq və bu sahədə mütəxəssisləri işə götürməsi artıq olduqca adi hala çevrilib. Lakin kiçik təşkilatlar onlar çox vaxt səmimi şəkildə inanırlar ki, kiçik “ölçüləri” hələ də daxili ünsiyyət olmadan etməyə imkan verir. Bəzi şirkətlər isə daxili kommunikasiyalarının olmadığını və onlara heç də ehtiyac duymadıqlarını düşünərək öz inanclarında daha da irəli gedirlər. Gəlin bu yanlış təsəvvürlə məşğul olaq.

Lələk səhv anlayışı: Kiçik bir şirkətin daxili kommunikasiyası yoxdur.

Daxili kommunikasiyaları müzakirə etməzdən əvvəl bəzi əsas anlayışları müəyyən edək.

Daxili kommunikasiyalar şirkətdə birgə fəaliyyət zamanı işçi heyəti ilə rəhbərlik arasında ünsiyyətdir: məlumat, fikir, düşüncə, qərar, tapşırıq mübadiləsi.

Daxili kommunikasiya kanalları məlumatın müəyyən istiqamətdə, keyfiyyətdə və müəyyən məqsədlə yayılması üçün bir vasitədir.

Daxili kommunikasiya sistemi, məqsədyönlü və müəyyən bir səmərəliliklə şirkətdə işgüzar, intellektual və emosional məzmunun məlumat mesajlarını qəbul etməyə və optimal şəkildə yaymağa imkan verən strukturlaşdırılmış məlumat kanalları toplusudur.

Daxili rabitə kanallarının tərifindən də aydın olur ki, kommunikasiyalar viruslar kimi hava damcıları ilə deyil, xüsusi kanallar vasitəsilə ötürülür. Ona görə də kommunikasiyalar varsa, deməli, kanallar da var.

Daxili kommunikasiya sisteminin tərifindən belə çıxır ki, bir şirkətdə kanalların strukturlaşmadığı və bir-birinə bağlı olmadığı sistem yoxdur.

Ümumi nəticə: ən pis halda, şirkətdə VC deyil, daxili kommunikasiya sistemi yoxdur.

"Düşmən şəhərə girir, əsirlərə aman vermir, çünki dəmirxanada mismar yox idi"

Hər bir şirkətdə VC-nin olması, lakin hər bir şirkətdə daxili kommunikasiya sistemi olmadığı tezisindən çıxış etsək, onda aydın olur ki, VC sistemi olmadıqda, onlar “öz həyatlarını yaşayırlar”, müstəqil olaraq inkişaf edirlər və deyillər. şirkət tərəfindən idarə olunur, lakin yalnız istifadə olunur.

Yanlış fikir iki: yalnız daxili rabitə sistemi lazımdır böyük biznes, böyük şirkətlər.

Vəziyyəti nəzərdən keçirək. 60 işçisi olan A şirkəti ünsiyyət üçün e-poçt və Skype-dan fəal şəkildə istifadə edir. Ofis binalarının birində təşkil etdilər iş yeri yeni işçi üçün. Bir müddət sonra məlum oldu ki, konkret funksionallıq sayəsində ona yerli printer lazımdır. Həmkarları yeni gələnə bildirdilər ki, ofis avadanlığının alınmasına icazə şəxsən baş direktor tərəfindən verilir, satınalma ofis meneceri tərəfindən həyata keçirilir, quraşdırma isə texniki dəstək mütəxəssisi tərəfindən həyata keçirilir. Əməkdaş həmkarlarının məsləhətinə əməl edərək yazıb memo adına baş direktor Bir printer satın alma ehtiyacı haqqında, tətbiqi təkrarladığımdan əmin olmaq üçün e-poçt, həmçinin bir nüsxəsini ofis menecerinə göndərmək. Və işləri sürətləndirmək üçün mən dərhal Skype vasitəsilə texniki dəstək mütəxəssisinə yerli printerin quraşdırılması lazım olduğunu bildirdim. Və xaos yarandı. Ofis meneceri və texniki dəstək mütəxəssisi kimin nəyi və nəyi alması/quraşdırması lazım olduğunu başa düşərkən, baş menecerin şanlı vizası olan qeydi taparkən vaxt keçdi. Hansı ki, yeri gəlmişkən, həm ofis meneceri, həm də sistem dəstəyi mütəxəssisi belə şeyləri başa düşməyə deyil, tamamilə fərqli, faydalı fəaliyyətlərə sərf etməlidir. A yeni işçi Bu vaxt mən printersiz oturdum, çaplarımı şəbəkə printerindən almaq üçün qaçdım, ofisdə əlavə mil qaçdım və iş vaxtımı da itirdim.

Tənzimlənməmiş bir proses var və bu fenomenin əbədi yoldaşı daxili kommunikasiyalarda xaosdur. Bu xaosun qiyməti iş vaxtının itirilməsi və məhsuldarlığın azalmasıdır.

Daxili kommunikasiya kanallarının ən yaxşı halda qeyri-rəsmi qaydalara, ən pis halda isə ağlına nə gəlirsə, irrasional və xaotik şəkildə istifadə olunması faktına nə qədər tez-tez rast gəlirik.

Bu kanallardan bir neçəsi varsa və nə vaxt müasir səviyyə inkişaf informasiya texnologiyaları Hər hansı bir ofisdə, bir qayda olaraq, onlardan bir və ya ikisi yoxdur, onda işçilərin daxil olan məlumat axınını strukturlaşdırmaq imkanı yoxdur. Və onlar bu axını təkbaşına nizamlamağa məcbur olurlar, çox vaxt müxtəlif kanallar vasitəsilə bir-birini təkrarlayan mesajlar alıb göndərirlər. Digər ekstremal məlumatların müvafiq kanallar vasitəsilə ötürülməməsidir. Bu da daxili kommunikasiya sisteminin olmamasının nəticəsidir. Məsələn, işçilər faylları bir çox korporativ şəbəkələrdə mövcud olan server yaddaşı vasitəsilə deyil, poçt və ya digər rabitə vasitələri ilə ötürürlər. Yaxud müvafiq xidməti olan Outlook əvəzinə Skype və ya başqa kommunikatordan istifadə edərək görüş təyin edirlər. Təəssüf ki, belə nümunələr çoxdur.

Şirkət nə qədər kiçik olsa, daxili kommunikasiyaları sistemə çevirmək bir o qədər asan olar

Gördüyünüz kimi, bunlar şirkətin işinin miqyası ilə əlaqəli deyil. Əksinə, onlar biznesin inkişafı ilə əlaqələndirilir (və daha da kəskinləşir). Şirkətin sürətli inkişafı dövründə daxili kommunikasiya sisteminin qurulmasını başa düşmək isə “dünən lazım olan” məhşur məişət prinsipinə əməl etmək deməkdir.

Şirkət nə qədər kiçik olsa, daxili kommunikasiyaları sistemə çevirmək bir o qədər asan olar. Müəssisə sürətli inkişaf mərhələsinə daxil olduqda, kommunikasiya xaosunda asayişi bərpa etmək artıq mümkün olmayacaq.

Üç yanlış fikir: daxili rabitə sistemi bahalı təklifdir.

Daxili portallar, korporativ sosial şəbəkələr və digər "korporativ ünsiyyət xoşbəxtliyi" - bütün bunlar əhəmiyyətli investisiya tələb edir. Və olmayan kompakt şirkət üçün regional şəbəkə, bu həllər lazım deyil. Onun ünsiyyətdə nizama ehtiyacı var. Sifariş isə bir sistemdir. Və heç bir sifariş əhəmiyyətli investisiya tələb etmir. Asayişi bərpa etmək üçün onu bərpa etməyin zəruriliyini, rəhbərliyin nümayiş etdirilmiş iradəsini və şirkətdəki bütün VK kanallarının istifadəsi ilə bağlı aydın, başa düşülən qaydaların yaradılmasını başa düşməlisiniz. Alıb-almamasından asılı olmayaraq korporativ portal və ya ünsiyyət üçün yalnız Outlook və Skype istifadə edir.

“Mahnı bizə qurmağa və yaşamağa kömək edir”

Dördüncü yanlış fikir: daxili kommunikasiyalar korporativ mədəniyyətin bir hissəsidir, korporativ mədəniyyət isə korporativ bayramlar, işdən kənar müxtəlif tədbirlər və digər “artıqlar”dır.

Təbii ki, daxili kommunikasiyalar korporativ mədəniyyətin bir hissəsidir və onun çox vacib hissəsidir. Lakin korporativ mədəniyyət təkcə bayramlara aid deyil. Bu, şirkətdə iş görmək mədəniyyəti, funksiyalar, proseslər, şöbələr və işçilər arasında qarşılıqlı əlaqə mədəniyyətidir. Daxili ünsiyyət əyləncə deyil, amma qəbul edilən ehtiyac. Buna artıqlıq və dəbdəbə kimi yanaşmaq istənilən işgüzar qarşılıqlı əlaqənin keyfiyyətinə mənfi təsir göstərir.

Beləliklə, biz daxili ünsiyyətlə bağlı əsas yanlış təsəvvürlərlə məşğul olduq.

Qısa xülasə. Hər bir şirkətin daxili kommunikasiyaları var. Effektiv işləmək üçün onlar sistemlə əlaqələndirilməlidir. Bu lüks deyil, zərurətdir uğurlu biznes. Rabitə keyfiyyəti rabitə kanallarının inkişafına qoyulan sərmayənin həcmindən birbaşa asılı deyil.

Budur böhran...

İndi bunu düşünün mühüm aspekt, böhran və ya şirkətdəki dəyişikliklər zamanı daxili kommunikasiyaların rolu və əhəmiyyəti kimi. Məhz bu hallarda ümumən rabitənin, xüsusən də daxili rabitənin əhəmiyyəti o qədər artır ki, hətta rabitə sistemini səmimiyyətlə lüks və ya daha pisi, lazımsız həddən artıq hesab edən şirkətlər tərəfindən "yadda qalır".

Bu mövzuda son giriş “xəbəri” isə böhranın daimi bir fenomenə çevrilməsidir. Böhranlar yalnız konfiqurasiyasını, miqyasını və görünüşünü dəyişir, lakin daim biznes mühitini müşayiət edir. Beləliklə, mənəvi - sakit sabitlik deyil, böhran vəziyyətində olduğumuzu başa düşməklə bir iş qurmalıyıq və buna uyğun olaraq daxili ünsiyyət qurmalıyıq.

Böhranın başlaması ilə biznes mühitinin rəqabət qabiliyyəti kəskin şəkildə artır. Bu mühit isə istənilən informasiya siqnalına, istənilən dəyişikliyə operativ reaksiya tələb edir. Rəqabətli yarışda qalib məlumatın sahibi deyil, onu tez və səmərəli şəkildə idarə edən şəxsdir: tapan, strukturlaşdıran, ötürən, qəbul edən. Rabitə sistemi məhz bunu təmin edir. Bütün əsas biznes əməliyyatları tez, aydın və səmərəli şəkildə həyata keçirilməlidir.

Daxili kommunikasiya sistemi (ICS) şirkətin idarəetmə vasitəsidir. Aydın şəkildə strukturlaşdırılmış, məlumat zəncirlərini azaltmaq və optimallaşdırmaqla, bununla da xərcləri azaltmaqla, biznes strategiyasının həyata keçirilməsində işçilərin iştirakını və idarəolunmasını artırmağa imkan verir. Razılaşın, böhran vəziyyətində bu son dərəcə vacibdir. İnformasiya axınlarının sürəti və keyfiyyəti şirkətin sürətlə dəyişən biznes mühitinə və bazar vəziyyətinə sürətli reaksiyası üçün zəruri şərtdir.

Effektiv daxili nəzarət sistemi böhran vəziyyətində şirkətdəki bütün işçilərin stressini azaltmağa kömək edən bir vasitədir. Liderin ideyalarını işçi heyətinə çatdırmaq, aqressiv xarici şəraitin demotivasiyaedici təsirini azaltmaq, komandanı birləşdirən və onu “xarici düşmənə” qarşı birləşdirən daxili ünsiyyətdir.

Korporativ mühit üçün ən dağıdıcı amillərdən biri informasiya aclığıdır. Şirkətin informasiya məkanı vakuuma dözmür və içindəki hər hansı bir "deşik" dərhal hətta ən ardıcıl sistemi poza biləcək fantaziyalarla doldurulur. Şirkətin rəvan məlumat fonunu təmin edən və lazımi məlumatların vaxtında alınmasını təmin edən daxili nəzarət sistemidir.

Beləliklə, ICS bu gün heç bir halda böyük biznesin dəbdəbəsi və imtiyazı deyil, müasir şəraitdə demək olar ki, istənilən ölçülü şirkətin yaşamasını və inkişafını təmin edən sistemdir.

Daxili nəzarət sistemini formalaşdırmaq üçün təsirli sərmayələri açmaq lazım deyil. Bir çox büdcə həlləri var. O cümlədən şirkətin artıq malik olduğu kommunikasiya vasitələrindən daha səmərəli istifadə etməyə imkan verənlər.

Hər bir təşkilatın korporativ elektron poçtu var. Poçt siyahılarının yaxşı təşkil edilmiş sistemi, onlardan istifadə qaydaları: kim nə göndərir, kimə (hədəf auditoriyaya) və hansı səbəbdən. Bu, əlavə investisiyalar tələb etməyən həllərdən biridir - mövcud kanaldan daha səmərəli istifadə.

Məlumat lövhələri, vərəqələr, korporativ kağız media - köhnə sadiq köhnə yol. Bəziləri bunu çox dəbsiz hesab edə bilər, lakin buna baxmayaraq, aşağı qiymətə görə effektiv və cəlbedicidir.

İnformasiya hadisələri: müxtəlif formatlar, sürətli, mobil, müxtəlif kadr auditoriyası üçün. Bir az təşkilati səy - və lazımi məlumat fonu yaradıldı.

Dinamik adlanan telefon – sürətli və təsirli yoldur hər hansı bir hadisə barədə ofisə operativ məlumat verilməsi.

Bütün bunlar və daha çox, vahid rabitə mərkəzi tərəfindən idarə olunan məntiqi sistemə bağlanaraq, problemi effektiv şəkildə həll edə bilər informasiya dəstəyiəlavə maliyyə vəsaiti olmadan. Yalnız nizam-intizam yaratmaq və daxili rabitə kanallarının işini tənzimləməklə.

Daxili kommunikasiyalar aktiv olmalıdır. Xarici mühit aktivdir və hər hansı bir hadisə ilə bağlı tez bir məlumat sahəsi formalaşdırır, buna görə də şirkət kənardan alınan məlumatların izahatlarını tutmağa deyil, onun informasiya mesajı ilə nüfuzunu gözləməyə hazır olmalıdır.

Sosial şəbəkələrdən istifadə zamanı əməkdaşların vəzifə səlahiyyətlərindən sui-istifadə etmələrinə qarşı istədiyiniz qədər mübarizə apara bilərsiniz. Ancaq hər halda, "dəmir pərdə" yalnız iş vaxtı üçün endirilə bilər. Bunun xaricində işçilərə heç bir qadağa tətbiq edilmir. Onlar iş saatlarında məhrum olduqlarını xarici mühitdən fəal şəkildə çıxarırlar. Əgər şirkət yüksək keyfiyyətli informasiya sahəsi ilə onlara qarşı durmağa hazır deyilsə, bu qeyri-bərabər döyüşdə istər-istəməz uduzacaq.

Son dünya maliyyə böhranışirkətlərin daxili kommunikasiyaları üzərində işləmədikləri təqdirdə xarici mühitdən nüfuz edən panika qarşısında necə aciz olduqlarını açıq şəkildə göstərdi. Onlar bizneslərinə birbaşa təsir etməyən şərtlərə reaksiya verməyə və əsəbi pulsasiya edən bazarın genişliyindən işçilərin gətirdiyi motivasiyanı azaldan amillər üzərində işləməyə məcbur oldular. Bütün bunların qarşısını daxili kommunikasiyalardan istifadə etməklə almaq olar və almaq lazımdır. 2009-cu il böhranı zamanı şirkətlərdə kütləvi ixtisarlar, büdcələr oldu sosial təminat və təlim. Hər şeyin normal olduğu təşkilatların işçilərində əsəbilik (yumşaq desək) və narahat gözləntilər yaradan informasiya axınla xarici informasiya sahəsinə yüklənirdi. Bu, istər-istəməz əməyin səmərəliliyinin və əmək məhsuldarlığının azalmasına səbəb olurdu.

Əgər belə şəraitdə şirkət öz informasiya sahəsi ilə işləmirsə və şirkətin işinin vəziyyəti ilə bağlı işçi heyəti üçün şəffaflıq yaratmırsa, o zaman belə xarici panikanın bəhrəsini almalıdır. Daxili korporativ informasiya sahəsi isə formalaşır və daxili kommunikasiyalarla doldurulur.

Hər hansı bir faktor şirkətin işini həqiqətən pozduqda, ona ziyan vurduqda və işçi heyəti ilə bağlı qeyri-populyar tədbirlər görməyə məcbur etdikdə, daxili kommunikasiyalar vəziyyətin şiddətini və stres reaksiyalarını azalda bilər. Əgər şirkətin mənfi amillərə məlumat reaksiyası vaxtında verilmirsə, o zaman heyətin əyridən qabaq hərəkət etməsi və rəhbərliyin gözlədiyindən daha sürətli və daha aqressiv reaksiya verməsi riski var.

SVKşirkət işçilərinə yönəlmiş və qeyri-rəsmi fərziyyələri, xarici və daxili çaxnaşma reaksiyalarını aradan qaldıran idarə olunan məlumat axınları yaradır.

SVK - istənilən müasir lider üçün alətdir. Axı menecer ünsiyyət qurmalı və tabeliyində olanlara baş verənlərin izahı ilə bağlı öz versiyasını yayımlamalıdır. Bu gün uğurlu lider informasiya axınlarını idarə edəndir. Və onları daxili nəzarət sistemi vasitəsilə idarə etmək olar. Və bu gün müvəffəqiyyətli şirkətlər sürətli hərəkət etməyi, təmin etməyi bacaranlardır yüksək sürət və onların biznes mühitində məlumat mübadiləsinin keyfiyyəti. Bütün bunları daxili kommunikasiya sistemi həll edir.

IN böhran dövrü imkanları kəskin şəkildə azalır uzunmüddətli planlaşdırma yüksək satış payı ilə. Həqiqi planlaşdırma dövrləri qısalır, lakin bu, kadrların perspektivləri anlamaq üçün təbii ehtiyacını ləğv etmir: biznes, şirkət və öz. Rəhbərliyin yerinə yetiriləcəyinə dair təminat olmadan insanlara vədlər verə bilməz. Ancaq heyət rəhbərlikdən belə proqnozlar almırsa, o zaman həmişə öz fərziyyələri ilə dolu olan, adətən mənfi olan bir məlumat boşluğu yaranır. İşçilərə həmişə uzunmüddətli proqnozlar lazımdır - bu, öz gələcəklərini planlaşdırmağın və ya onun sabitliyinə inam qazanmağın yeganə yoludur. Böhranda yeganə fürsət əlçatan və gözlənilən (planlaşdırılmış) mərhələlərdə biznes planlarını işıqlandıraraq kiçik addımlarla hərəkət etməkdir. Buna görə də, gələcək üçün biznes planları və imkanları ilə bağlı rəhbərlik və işçi heyəti arasında daimi ünsiyyət son dərəcə vacibdir. qısa müddətli. İşçilər şirkətin strateji planlarını “parlaq gələcək” üçün öz kiçik zəmanətlərinə çevirirlər. Lakin böyük planlar mahiyyətcə əsassız şüarlara çevrildikdə (bu, insanlar üçün aydındır və buna görə də “istiləşməz”), “anlıq reallıq” təklif etmək mütləqdir.

Obrazlı desək: 10 ildən sonra iqlimin nə olacağını bilmirik, lakin insanlar həyatlarını əlverişli şəraitdə planlaşdırmalıdırlar. Ona görə də həftəlik hava dinamikasını göstəririk, bunun əsasında kiçik proqnozlar verə və sabah buz dövrünün gəlməyəcəyinə əmin ola bilərsiniz.

Bu vəziyyətdən yeganə çıxış yolu rəhbərlik və şirkət işçiləri arasında daimi ünsiyyətdir, qısa müddət ərzində bərabər dozalarda etibarlı məlumatların müntəzəm şəkildə təmin edilməsidir. Belə bir ritmik dialoq - daimi ünsiyyətin mövcudluğunun sübutu kimi - böhran zamanı son dərəcə vacib olan şirkətdəki vəziyyəti sabitləşdirir və yaxşılaşdırır. Əlverişli bir bazar vəziyyətində, sadiq və məşğul işçilər təşkilata irəliləməyə, bazarda mövqeyini qorumağa və ya daha yüksəkləri ələ keçirməyə imkan verəcəkdir.

Beləliklə, biz daxili kommunikasiya sisteminin nə olduğunu və şirkətin işində nə qədər əhəmiyyətli rol oynadığını nəzərdən keçirdik. Aydındır ki, daxili kommunikasiya sistemi təkcə mövcud lüks deyil böyük biznes, lakin yaşamaq, rifah və inkişaf üçün səy göstərən hər hansı bir şirkət üçün şüurlu bir zərurətdir.

Bütün bu “narahat ev işləri” ilə kim məşğul olmalıdır?

Təcrübədə şirkət daxili nəzarət sistemini ayrıca çarpaz funksional sahəyə ayırmırsa, bu funksiya HR və ya PR departamentinə aiddir. Məncə, bunu HR mütəxəssislərinin məsuliyyəti altına keçirmək daha effektivdir, çünki ICS məqsədləri kadrlar şöbəsinin məqsədləri ilə birbaşa əlaqələndirilir və bu da öz növbəsində şirkətin bütün iş proseslərinə nüfuz edir. PR xidməti daxili nəzarət sistemində tərəfdaşdır, çünki daxili kommunikasiyaların əsas vasitələrinə sahib olan şəxsdir. Çox vaxt şirkətdə daxili kommunikasiyaların İT tərəfindən idarə olunduğu bir vəziyyət yaranır. Bu, kökündən yanlışdır, çünki... İT şöbəsi yalnız əsas İCS kanalları vasitəsilə texniki həllər təqdim edir.

Rəhbərliyin qürurlu sükutunun və heyətin itaətinin böyük dövrü geri dönməz şəkildə geridə qaldı. Rabitə erası üzərimizdədir. Onlar bizim bütün həyatımızı “tellə bağlayır” və sağ qalmağın açarıdır. Buna görə də, şirkətin ölçüsünə görə daxili kommunikasiyaların olmamasına və lazımsızlığına dair illüziya inamı, onların ümumilikdə həyata və xüsusən də biznesə təsir faktına məhəl qoymamaq üçün bir arqument deyil.

Təşkilatlar xarici mühitin əsas elementləri ilə məlumat mübadiləsi üçün müxtəlif vasitələrə malikdirlər. Məsələn, firmalar istehsal etdikləri əmtəə və xidmətlərin mövcud və potensial istehlakçıları ilə ilk növbədə reklam və əmtəələri bazara çıxarmaq üçün digər vasitələrlə, habelə müxtəlif sosioloji sorğular keçirməklə əlaqə saxlayırlar.

İctimai rəydə təşkilatın əlverişli imicinin yaradılmasına böyük diqqət yetirilir, bunun üçün böyük şirkətlər xüsusi ictimaiyyətlə əlaqələr şöbələri (“ictimaiyyətlə əlaqələr”) yaradırlar, onların mütəxəssisləri müxtəlif vasitələrdən istifadə edərək bunun üçün zəruri olan məlumatları yayırlar. Bu, təşkilat və onun xarici mühiti arasında əlaqə nümunələrinin tam siyahısı deyil.

Daxili kommunikasiyalar təşkilatın elementləri arasında həyata keçirilən məlumat mübadiləsinə aiddir. Təşkilat daxilində məlumat mübadiləsi idarəetmə səviyyələri (şaquli rabitə) və şöbələr (üfüqi rabitə) arasında baş verir.

Uzun müddət təşkilatda daxili kommunikasiyalar PR-ın “hiyləsi” kimi qəbul edilirdi, lakin indi hər şey dəyişib – təşkilatlarda PR və korporativ kommunikasiyalar departamentləri indi köhnə deyimlə əməl edirlər: “yaxşı PR evdə başlayır”.

Xarici rabitə sistemi

Xarici kommunikasiyalar təşkilat və onun xarici mühiti arasında məlumat mübadiləsidir. Hər hansı bir təşkilat təcrid olunmuş vəziyyətdə deyil, xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqədə mövcuddur. Və bu mühitin hansı amillərinə (istehlakçılar, rəqiblər, səlahiyyətlilər dövlət tənzimlənməsi, ictimai rəy s.) təmin edir ən böyük təsir təşkilatın işi və onun nəticələri onun kommunikasiyalarının xarakterindən və üsullarından asılıdır.

Xarici kommunikasiyaların vəzifəsi istənilən strateji mövqeyi təşkilatın davranışına, təşkilati, istehsalat və funksional səviyyələrdə ünsiyyət mesajlarına və simvollarına çevirməkdən ibarətdir. Menecerlər təşkilatı və onun məhsullarını necə təqdim etmək istədiklərini, əsas ictimai qrupları aydın şəkildə müəyyən etməli və təşkilatlarının imicinin nə olduğunu başa düşməlidirlər. Daha sonra rəqiblərin korporativ imicindəki formalaşma və dəyişiklikləri diqqətlə izləməklə yanaşı, onu ictimaiyyətə çatdıra bilən bir sıra korporativ imic alətləri hazırlamalıdırlar. Bu cür vasitələrin məqbul dəstinə aşağıdakılar daxil olmalıdır:

* ünsiyyət tapşırıqlarının müəyyən edilməsi;

* hədəf qruplarının seçilməsi (müştərilər və təşkilat üçün vacib olan ictimaiyyətin üzvləri);

* müvafiq mesaj(lar)ın formalaşdırılması;

* vəsaitlərin seçilməsi və planlaşdırılması;

* tədbirlərin təşkili (koordinasiyası).

Korporativ kommunikasiyaların vəzifəsi şirkətin arzu olunan və faktiki imici arasındakı fərqi azaltmaqdır; onun ardıcıl, vahid portretini yaratmaq, bütün daxili və xarici kommunikasiyaların əlaqələndirilməsi, habelə kommunikasiyaların monitorinqi və idarə edilməsi üçün tövsiyələrin işlənib hazırlanması və tətbiqi. Xarici ictimaiyyət arasında şirkətin məqsədlərinə çatmaq üçün PR marketinq kommunikasiyalarını da əhatə edir.

Korporativ fərqlilik (fərdilik) arzu olunan imic əsasında təşkilatın (korporativ özünün) strateji planlı və taktiki (praktik səviyyədə) tətbiq olunan özünü təqdimatıdır. Güclü korporativ şəxsiyyət aşağıdakılara kömək edir:

* işçilərin motivasiyasının artırılması;

* xarici ictimaiyyətin əsas qruplarının nümayəndələri arasında inam hissi yaradır;

* Təşkilat üçün həyati əhəmiyyəti tanıyır yaxşı bilik həm öz, həm də digər təchizatçıların üstünlükləri və çatışmazlıqları. Menecerlər harada və necə rəqabət aparacaqlarına qərar verməlidirlər. İndi keçək strateji PR ilə bağlı ən bariz fəaliyyət media ilə əlaqələrdir ki, bu da şirkətdə populyarlıq və müsbət maraq yaratmağa imkan verir. Menecerlər isə onların hörmətini qazanmalı, xəbərin mahiyyətini dərk etməli, konstruktiv olmalı, jurnalistlər və prodüserlərlə yarı yolda görüşməli, mediada şirkətə inam yaratmalıdır. Bir qayda olaraq, jurnalistlər aşağıdakıları gözləyirlər: * istəklərə operativ reaksiya; * mediaya qarşı açıq və dürüst siyasət; * başqaları tərəfindən asanlıqla başa düşülə bilən və insanların onun köməyi ilə təsvir etdiyi, xatırladığı və ona münasibətini formalaşdırdığı obyekt. O, insanın obyekt haqqında inanclarının, təsəvvürlərinin, hisslərinin və təəssüratlarının qarşılıqlı təsirinin nəticəsidir.

Təəssüratların idarə edilməsi təşkilatı əsas qruplara təqdim etmək siyasətidir ki, onlar üçün əlverişli imic yaratmağa kömək etsin və ya onların xoşagəlməz imic yaratmasının qarşısını alır.

Korporativ reputasiya insanların təşkilat, onun məhsulları/xidmətləri və bu insanların davranışları haqqında düşündüyü və söylədikləridir.

Strateji yerləşdirmə mahiyyətcə üzərində qurulacaq konkret çərçivənin şüurlu seçimidir rəqabət üstünlüyü. Bu, müştəriyə və ya maraqlı tərəfə müraciətin və şirkətə və ya brendə həmin şəxslərin qavranılmasında fərqli şəxsiyyət verə bilən rəqabət mülahizələrinin birləşməsidir. Beləliklə, bir şirkət, hədəf qrupu tərəfindən qəbul edildiyi kimi, üzvlərinin özləri nəyi vacib hesab etmələrindən asılı olmayaraq, rəqiblərindən daha yaxşı olmalıdır. Şirkət əslində olduğundan daha yaxşı görünməli və buna görə də həm özünün, həm də digər təchizatçıların üstünlükləri və mənfi cəhətləri haqqında yaxşı biliyə əsaslanaraq, məhsullarını “doğru” müştərilərə satmalıdır. Menecerlər harada və necə rəqabət aparacaqlarına qərar verməlidirlər.

İndi keçək strateji PR ilə bağlı xarici kommunikasiyalara.

Bəlkə də ən bariz fəaliyyət növü şirkətdə populyarlıq və müsbət maraq yaratmağa imkan verən media əlaqələridir. Menecerlər isə onların hörmətini qazanmalı, xəbərin mahiyyətini dərk etməli, konstruktiv olmalı, jurnalistlər və prodüserlərlə yarı yolda görüşməli, mediada şirkətə inam yaratmalıdır. Bir qayda olaraq, jurnalistlər aşağıdakıları gözləyirlər:

* müraciətlərə tez cavab vermək;

* mediaya qarşı açıq və dürüst siyasət;

* mənfi xəbərlərlə məşğul olmaq istəyi;

* mətbuat departamentinin və ümumiyyətlə medianın yox, menecerlərin olması;

* asan başa düşülən və asan istifadə olunan məlumat (lazımsız texniki və ya digər detallarla yüklənməmiş);

* təmasların davam etdirilməsi üçün fəal siyasət (müntəzəm, ardıcıl, şəxsi).

Media kommunikasiyaları üçün əsas mövzulara marketinq xəbərləri, şirkət siyasətinin əhatə dairəsi, ümumi maraq doğuran xəbərlər, şəxsiyyətlər və cari hadisələr daxildir. Mesajlar yalnız şirkətin özünü tanıtması üçün deyil, ilk növbədə konkret konkret mövzular üzrə məqalələr üçün nəzərdə tutulmalıdır.

Publikalıq müəyyən edilmiş (ödənişsiz) media vasitəsi ilə hansısa təşkilat və ya fərddə ictimai maraq oyatmaq məqsədi ilə qəsdən əvvəlcədən planlaşdırılmış və yüksək səviyyəli mesajların yayılmasıdır.

Mətbuatla əlaqələr fəaliyyətləri reklam və satış fəaliyyətlərindən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir ki, onlar təşkilata və/yaxud onun məhsuluna(məhsullarına) təbliğat əldə etməyə və ya ictimai marağını təmin etməyə yönəlib. Təbliğat isə müəyyən bir arzu olunan inancın yayılması üçün ictimai rəyə təsir etmək cəhdidir.

Maliyyə münasibətləri maliyyə ili ərzində səhmdarlarla (həm faktiki, həm də potensial), habelə investorlar, biznes ictimaiyyətinin nümayəndələri (xüsusən də analitiklər, brokerlərlə) ilə kommunikasiyaların dəstəklənməsi və idarə olunması əlaqələrinin yaradılmasına yönəlib. birja, tacir bankları) və maliyyə jurnallarının jurnalistləri.

İctimai tədbirə hazırlıq strateji kommunikasiyaların planlaşdırılmasını və müxtəlif auditoriyalarla - hökumət, biznes, mətbuat, ictimai təşkilatlar, səhmdarlar və həmkarlar ittifaqları və geniş ictimaiyyətlə.

Lobbiçilik (hökumət fəaliyyəti) yerli, milli və beynəlxalq səviyyədə təşkilatın xüsusi maraqlarına uyğun olaraq qanunvericilər və dövlət qurumları arasında baş verir və fəaliyyət göstərir. Əslində, qanunvericilərin daim güclü təzyiq altında olmasını təmin etmək üçün lobbiçiliyə ehtiyacı olan hər hansı bir məsələni əslində təqdim etmək geniş araşdırma, hətta kəşfiyyat tələb edir. Bu, parlamentin fəaliyyətinin sadə monitorinqindən daha mürəkkəb prosesdir. Lobbiçiliyin məqsədi hökumət dairələrinə və qanunvericilik orqanına təsir göstərmək və bununla da təşkilat üçün faydalı olan, onun fəaliyyətinin indiki və gələcək effektivliyinə ciddi təsir göstərə biləcək qərarlar qəbul etməkdir.

Sənaye əlaqələri ilə ünsiyyət daxildir müxtəlif təşkilatlarşirkətin fəaliyyət göstərdiyi eyni sənaye daxilində, məsələn, ticarət birlikləri, tədqiqat (ekspert) agentlikləri.

Korporativ reklam şirkətə məhsul kimi baxır və “şirkətin siması və səsidir”. Menecerlər çox vaxt korporativ reklam haqqında az anlayışa malikdirlər və bundan ehtiyatlanırlar. yüksək texnologiya satışları və ya bazar payını birbaşa artırmayan və buna görə də tez-tez bəraət qazandırmaq çətin olan ictimai rabitə. Araşdırmalar göstərib ki, bahalı olsa da, korporativ reklamlar şirkətin imicini yüksəldə bilər.

Korporativ sosial məsuliyyət hər hansı bir PR menecerinin gündəmindəki ən vacib məsələdir. Korporativ sahədə sosial məsuliyyət Menecerlər üçün əsas qanunla müəyyən edilmiş mülkiyyət hüquqları (və ya iştirak) olan fərdlər və ya qruplar kimi benefisiarlar anlayışıdır. Onlar şirkətlə bəzi fəaliyyətlərində qarşılıqlı əlaqədə olurlar. Əgər şirkət uğur və firavanlıq üçün çalışırsa, onların iştirakı zəruridir. Benefisiar münasibətlərinin idarə edilməsinə investisiya kimi və biznesin planlaşdırılması və idarə edilməsinin əsas sahələrindən biri kimi baxmaq olar.

Sponsorluq - Şirkət mediada yayımlanaraq özünü tanıtmaq və/və ya vətəndaşların şüurunda maraqlı və ya əhəmiyyətli bir hadisə ilə adının müsbət əlaqələndirilməsini aşılamaq məqsədilə tədbir və ya idman yarışması üçün müstəsna hüquq əldə edir və ya adını məhsula verir. hadisə. Hər hansı bir hadisə və ya fəaliyyətə dəstək verməklə şirkət menecerləri sərf edilmiş vəsait və səylər üçün maddi gəlir əldə etməyi gözləyə bilərlər - məsələn, biznes əlaqələrinin şərti dəyəri şəklində, yəni. yığılmış biznes əlaqələrinin qiymətləri, şirkətin qeyri-maddi aktivləri, deyək ki, prestij ticarət nişanı, işgüzar əlaqələrdə təcrübə, müştərilərə təsir etmək bacarığı əldə etmək, təşkilat, onun məhsulu və ya ticarət nişanı üçün yüksək reputasiya yaratmaq.

İnformasiya xidmətləri şirkət və digər ictimai qruplar arasında qarşılıqlı inam və anlaşmanın yaradılması prosesinin vacib hissəsidir. PR departamenti şirkətin fəaliyyəti haqqında mediaya məlumatların çatdırılmasının əlaqələndirilməsinə rəhbərlik etməlidir və bunun üçün çox vaxt ictimaiyyətə şirkət və onun fəaliyyət dairəsi haqqında daha çox məlumat əldə etməyə kömək edəcək müşayiətedici izahedici material tələb olunur.

Məsləhət və məsləhətlər də bir çox şirkətlərdə PR komandalarının ən vacib fəaliyyətlərindən biridir. PR mütəxəssisləri təşkilati idarəetmə və siyasət məsələləri üzrə məsləhət və təlimat vermək üçün getdikcə daha çox çağırılır. Kommunikasiyaların idarə edilməsinə daha ciddi yanaşılır və getdikcə daha çox biznesdə vacib bir səriştə kimi tanınır; mütəxəssis tərəfindən seçilir.

Böhran menecmenti gələcəyə təşkilatda mühüm əlaqələri poza biləcək hadisələri gözləmək və hazırlamaq baxımından baxır. Burada PR mütəxəssisinin vəzifələri fövqəladə halların planlaşdırılması, zərərin məhdudlaşdırılması, əvvəlki böhran vəziyyətlərinin dərslərini nəzərə almaq, menecerlərin böhranla bağlı fikirlərini və onlara münasibətini sadələşdirmək və idarə etmək kimi geniş fəaliyyət sahələrini əhatə edə bilər. böhranın özünü idarə etmək üçün.

Problemin idarə edilməsi bir şirkəti narahat edən mümkün problemlərin sistematik şəkildə müəyyən edilməsi və onlar yarandıqda onun siyasətlərini düzəltməyə yönəlmiş tədbirlərdir. Problemin idarə edilməsi böhran idarəçiliyindən yalnız vaxt çərçivələri və panika hissi baxımından fərqlənir. Menecerlər problemlərə müxtəlif ictimai qrupların prizmasından baxmağı öyrənməlidirlər. PR öz fəaliyyətində bu problemlərin yaranma ehtimalını qabaqcadan görməli və təşkilatın onlara reaksiyasını idarə etməyi bacarmalıdır.

Çap materiallarının hazırlanması və yazılması həm də xarici əlaqələr üzrə PR departamentinin vəzifələrindən biridir. Bu, PR üzrə xüsusi ədəbiyyat, şirkət tərəfindən nəşr olunan broşürlər və bukletlərdir (illik hesabat və şirkətin tarixi, həmçinin şirkətin əsas məhsulları haqqında hekayə). Audio və video materialların hazırlanmasına ehtiyac getdikcə artır. Ən çox Bu iş tanıtım səyi kimi planlaşdırılır və buna görə də korporativ şəxsiyyətin yaradılması və saxlanmasında ardıcıllığın təmin edilməsi üçün marketinq və PR mütəxəssisləri arasında sıx əməkdaşlıq tələb olunur. Təşkilatın kommunikasiya ehtiyaclarını və onun bütün əsas ictimai qruplarının əhatə dairəsini təhlil edin. Planlaşdırma PR menecerinin rolunun vacib hissəsidir.

“İşıqlandır və ilham ver!” məqaləm “Marketing Management” jurnalının dekabr sayında dərc olunub. Materialın birinci hissəsində oxucuları daxili kommunikasiyaların kiçik nəzəri hissəsi ilə tanış edirəm, ikinci hissədə UPECO-da həyata keçirdiyimiz layihələrin nümunəsindən istifadə edərək müəyyən daxili kommunikasiya problemlərinin necə həll oluna biləcəyini açıqlayıram. Həmkarlar, sizi məqaləni müzakirə etməyə dəvət edirəm, şərhlərinizi, təkliflərinizi və tövsiyələrinizi görməkdən şad olaram. İŞANIN VƏ İLHAM EDİN! VƏ YA DAXİLİ Kommunikasiyaları NECƏ SƏMƏRLİ EDƏK? Son illərdə informasiya mənbəyi ilə onun ünvançısı arasında məsafə daralır, müxtəlif auditoriyalar üçün nəzərdə tutulan (xarici və daxili) informasiyalar arasındakı sərhədlər bulanıqlaşır. Sosial şəbəkələr sayəsində demək olar ki, hər kəs bir şirkətin daxili həyatı haqqında birinci əldən məlumat əldə edə bilər və onlar bu məlumatlara veb-saytda və ya mətbuatda dərc olunanlardan daha çox etibar edəcəklər. Real və keçmiş işçilər onların işəgötürənləri haqqında məlumatı həvəslə yayımlayaraq, onun imicini xaricə formalaşdıra bilərsiniz. Effektiv daxili kommunikasiyalar bu işdə sizə kömək edəcək.

1980-ci illərdə amerikalı alimlər Robert Kaplan və Devid Norton təşkilatın fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üçün yeni konsepsiya - balanslaşdırılmış bal kartı təqdim etdilər. O, dörd fəaliyyət sahəsini qiymətləndirir: maliyyə, müştərilər, proseslər və insanlar. Alimlərin fikrincə, təşkilatın effektivliyi bu dörd resursdan asılıdır. Balanslaşdırılmış sistem indi dünyanın bir çox ölkələrində indikatorlardan geniş istifadə olunur. Və getdikcə daha çox şirkət kadrları təşkilatın əsas resursu hesab edir.

İşçilərin şirkətə sədaqəti, cəlb edilməsi və bağlılığı birbaşa onların motivasiyasına və effektivliyinə və nəticədə təşkilatın işgüzar fəaliyyətinə təsir göstərir. HewittAssociates araşdırmasına görə, yüksək səviyyəli işçiləri olan şirkətlər:
- işçilərin işə götürülməsi xərclərinin azaldılması;
- səh əmək məhsuldarlığı istirahət;
- gəlirliliyin artırılması;
- artım şirkətin bazar dəyəri;
-müştəri loyallığının artırılması;
- bir işçiyə düşən gəlirin artması və şirkət üçün əlavə gəlir*.

Mənbə : Məşğul İşçilərin Biznes Nəticələrinə Təsiri; Davam edən İşçilərin Nizamlanması Araşdırması, Hewitt Associates, 2005.

D sistem qurmaqla şirkətin planlaşdırılan biznes göstəricilərinə nail olmaqişçilərlə səmərəli münasibətlər- əsas məqsəd budur daxili kommunikasiyalar .

Daxili kommunikasiyaların vəzifələri haqqında (VK) daxildir:
- vahid informasiya məkanının formalaşdırılması;
- artan sadiqlik, iştirak, öhdəlik, yəni. ilə işçilərin bu cür emosional vəziyyətini yaratmaq və saxlamaq,onları öz işlərini mümkün qədər səmərəli yerinə yetirməyə həvəsləndirəcək;
- işçilərin gözündə şirkət brendinin işəgötürən kimi müsbət imicinin gücləndirilməsi, çünki onlar təşkilat haqqında məlumatın xaricə ötürülməsi üçün kanallardan biridir;
- müsbət formalaşması HR - şirkətin brendi xarici mühitən yaxşı mütəxəssisləri və peşəkarları cəlb etmək;
- şirkətin korporativ mədəniyyətinin dəstəklənməsi və s.

Daxili kommunikasiyalar var əlaqəli sahə, ictimaiyyətlə əlaqələr arasında yerləşir ( PR ) və işçilərlə işləmək ( HR ). Buna görə də daxili kommunikasiyalar kompleks fəaliyyətlər, hər ikisindən geniş alət arsenalından istifadə edir PR və HR.

Daxili rabitə vasitələri aşağıdakı növlərə bölmək olar:
1. Məlumat(elektron xəbər bülletenləri, internet saytı (Intranet), korporativ media, məlumat stendləri, vərəqələr, plakatlar və s.);
2. Ünsiyyət (korporativ bayramlar, müsabiqələr, promosyonlar; könüllü, sosial və təhsil layihələri və s.);
3. Analitik(geri əlaqə sistemləri, sorğular, fokus qrupları, kadrların monitorinqi, məşğulluq araşdırmaları və s.);
4. Təşkilati (görüşlər, konfranslar, rəhbərliyin çıxışları, korporativ standartların hazırlanması və tətbiqi və s.).

Hər bir şirkətin öz işçiləri ilə qarşılıqlı əlaqə vasitələri dəsti var. VK mütəxəssisləri, hədəf auditoriyasından asılı olaraq - fabrik işçiləri, ofis və ya sahə işçiləri - ən təsirli rabitə kanalları və vasitələri axtarırlar.

İlham verin, daha çox şey əldə edin!

yaradılması və inkişafı ilə məşğul olan UPECO şirkətinin nümunəsindən istifadə edərək daxili kommunikasiyaların təşkilinə daha yaxından nəzər salaq. öz brendləri bazarda FMCG . Bir çox başqalarından UPECO şirkəti rus şirkətləri biznesin idarə edilməsinə Qərb yanaşmasını fərqləndirir. Burada kadrların hazırlanmasına və inkişafına böyük diqqət yetirilir, şirkət əməkdaşları tərəfindən irəli sürülən ideyalar və təşəbbüslər dəstəklənir. Yaradıcı insanlar üçün UPECO yaradıcılıq göstərmək və həyata keçirmək üçün əla fürsətdir innovativ ideyalar, maraqlı layihələr, transmilli şirkətlərin uğurlu təcrübəsinin həyata keçirilməsi və s. Şirkətin canlı, rəngarəng və həyəcanlı daxili həyatı Qərbin idarəetmə yanaşmasına borcludur: yerli təşəbbüsün təşviq edilməsi və qısa qərar qəbul etmə zənciri.

Daxili kommunikasiyaların hədəf auditoriyasıUPECORusiya, Ukrayna, Qazaxıstan və Çində 400-ə yaxın işçi çalışır. Onların orta yaş- təxminən 30 yaş. Əsas komanda həm ofisdə, həm də sahədə çalışan marketoloqlar, satış menecerləri və logistika mütəxəssislərindən ibarətdir.

Birinci və əsas vəzifə daxili kommunikasiyadır məlumatlandırmaq və vahid informasiya məkanı yaratmaq . İşçilərin təşkilatda baş verən strategiya və proseslərdən xəbərdar olması, həyata keçirilən layihələrdə iştirak hiss etməsi və şirkətin həyatında fəal iştirak etməsi vacibdir. Məlumatın dərin və vaxtında kaskadlaşdırılması hər bir işçinin motivasiyasını və məsuliyyətini artırmağa kömək edir, həmçinin təşkilatın ümumi nailiyyətlərinə şəxsən hansı töhfə verə biləcəyini göstərir.

Şirkətdə vahid informasiya məkanı yaratmaq UPECO Biz e-poçt xəbər bülletenlərindən, daxili vebsaytdan, məlumat lövhələrindən və korporativ nəşrdən istifadə edirik.

1. E-poçt bülletenləri - demək olar ki, bütün hədəf auditoriyanı əhatə edən operativ məlumat üçün alət. Vurğulamaq lazımdır ki, bu mesaj ötürmə kanalı, bir çoxlarından fərqli olaraq, UPECO-da ən təsirli kanallardan biridir: işçilər elektron bülletenləri oxuyur, onlara müsbət reaksiya verir və rəy bildirirlər.

2. Daxili sayt bütün işçilər üçün əlçatan olan onlayn portaldır. Saytda qurumun xəbərləri, şirkətin və işçilərin nailiyyətləri haqqında kiçik qeydlər yerləşdirilir, müsabiqələr keçirilir. Məlumatlandırma ilə yanaşı, bu daxili ünsiyyət vasitəsi də işçi heyətini həvəsləndirmək üçün istifadə olunur. Məsələn, yeni məhsul satış kanalı açmış işçi haqqında qeyd təkcə bu şəxsi deyil, həmkarlarını da daha yaxşı işləməyə həvəsləndirir. Uğur hekayələri işçiləri problemlərin həlli üçün yeni yollar axtarmağa və işlərini daha səmərəli yerinə yetirməyə ruhlandırır.

3. Məlumat stendi - girişi olmayan işçilər üçün yaxşı işləyən daxili ünsiyyət vasitəsi e-poçt xəbər bülletenləri. Bu tip kommunikasiyalar tez-tez fabriklərdə, fabriklərdə, anbarlarda və s. Şirkətdə UPECO məlumat stendləri Moskva ofisində və nümayəndəliklərində yerləşir və şirkətdə həyata keçirilən bəzi layihələr haqqında həm məlumatlandırmaq, həm də xatırlatmaq üçün xidmət edir. Bundan əlavə, stendlərdə işçilərin uğur hekayələri ilə müsahibələr və şirkət haqqında mediada dərc olunan nəşrlər yerləşdirilir.

İkinci vacib vəzifə daxili kommunikasiyadırişçilərin sədaqətini, iştirakını və öhdəliyini artırmaq , yəni. ilə kadrların bu cür emosional vəziyyətini yaratmaq və saxlamaq,bu da onları öz işlərini mümkün qədər səmərəli yerinə yetirməyə həvəsləndirəcək. Bu problemi həll etmək üçün biz aşağıdakı daxili kommunikasiya vasitələrindən istifadə edirik: korporativ media, müsabiqələr, promosyonlar, könüllülər, sosial və təhsil layihələri və s.

1. Korporativ media - elektron və/və ya çap nəşri, onun köməyi ilə şirkət aydın problemləri həll edir: vahid informasiya məkanı yaratmaq, şirkətin korporativ brendini gücləndirmək, işçilərin sədaqətini və motivasiyasını artırmaq. Bir qayda olaraq, korporativ nəşr təşkilatın bütün daxili auditoriyasını əhatə edir.

UPECO-da Korporativ jurnal artıq dörd ildir nəşr olunurvahid informasiya məkanının yaradılmasına yönəlmişdir. Rusiyanın müxtəlif bölgələrindən və dünyanın müxtəlif ölkələrindən olan işçilərin şirkətin bütövlükdə necə yaşadığını, komanda üzvlərinin kim olduğunu bilməsi və görməsi bizim üçün vacibdir. UPECO , aidiyyəti hiss etdi.

Bundan əlavə, korporativ jurnalın məqsədləri işçilərin sədaqətini və motivasiyasını artırmaqdır. Cari hadisələri işıqlandırmaq üçün seçdiyimiz yanaşma bu məqsədlərə nail olmağa imkan verir. Məsələn, korporativ jurnalın əsas personajları UPECO müstəsna olaraq. Onların şəkli üz qabığında, ətraflı bioqrafik müsahibələr isə nəşrin səhifələrində yerləşdirilib. İşçilərin həyatı və işi haqqında hekayə müxtəlif rakurslardan təqdim olunur: şöbə və bölgənin fəaliyyəti, maraqları, hobbi və hobbiləri, nailiyyətləri və yeni təcrübə, digər komanda üzvləri üçün maraqlıdır.

Bundan əlavə, korporativ nəşr işçilərin özlərini ifadə etmələri üçün əla platforma rolunu oynayır. Jurnalda onlar nəşrlərin və fotoşəkillərin müəllifi kimi çıxış edə, mövzular və başlıqlar üzrə öz fikirlərini irəli sürə, işləri həll edə bilərlər. İnteraktiv, işçilərin bağlılığını, şirkətə sadiqliyini və əməliyyat səmərəliliyini artırır.

2. Yarışlar- çox vaxt əyləncəli xarakter daşıyan və şirkət işçilərinin iştirakını artırmağa yönəlmiş daxili ünsiyyət vasitəsi. Müsabiqələrin mövzuları çox fərqli ola bilər: foto müsabiqələr, ən yaxşılar üçün müsabiqə yaradıcı fikir verilmiş mövzuda, ən yaxşı işçilər üçün müsabiqə, qeyri-adi əyləncə üçün müsabiqələr və s. Belə müsabiqələrdə iştirak bəzən gözlənilməz tərəfdən insanları üzə çıxarır: məsələn, ekstremal səyahət həvəskarı rolunda sərt, pedantik mühasib, miniatür avtomobillərin kolleksiyaçısı rolunda hörmətli satış direktoru və s. Yarışlar işçilərə bir-birini daha çox və daha yaxşı tanımağa imkan verir ki, bu da komanda birliyinə və şöbələr arasında daha effektiv şəxsi münasibətlərin və kommunikasiyaların qurulmasına töhfə verir.

3. Könüllü layihələr. kimi ola bilərlər mürəkkəb hadisələr, həmçinin konkret məsələlərin həllinə həsr olunmuş birdəfəlik tədbirlər. Məsələn, bu, ianə, uşaq evlərinə dəstək ola bilər, ünvanlı yardım yaşlı nəslin nümayəndələri, işçilərin ekoloji maarifləndirilməsi və s. Bu layihələr işçilərin bağlılığını, şirkətə sadiqliyini artırır və formalaşmasına töhfə verir HP -şirkət markası.

UPECO-da Bir sıra könüllü layihələr həyata keçirilir. Onlardan biri uşaq evinə dəstək, Moskva vilayətində yerləşir. İstisna maliyyə dəstəyi, şirkət əməkdaşları kreativ təfəkkürün inkişafı, istəklərin yerinə yetirilməsi üzrə təlimlər, peşə seçimi ilə bağlı psixoloji konsultasiyalar, köynək, kupa üzərində rəsm çəkmək üzrə ustad dərsləri və s. “Uşaqlıq emalatxanaları” uşaq evindəki uşaqlara dəstək olmaq üçün birbaşa ünsiyyət və təhsil proqramlarını birləşdirən yeni formata çevrilib. Hər səfərdən əvvəl uşaq evi həmkarlarımızı səfərdə iştirak etməyə dəvət edirik: master-klassın müəllifi və aparıcısı olun, tədbirin təşkilinə kömək edin və ya sadəcə olaraq istirahət gününüzü ünsiyyətə və diqqətə ehtiyacı olan uşaqlarla keçirin. Uşaq evinə ən azı bir dəfə baş çəkən işçilər bu layihənin daimi iştirakçılarına çevrilirlər. Və əsasən ona görə ki, şirkət onlara malik olduqları potensialı və istəkləri reallaşdırmaq imkanı verdi.
Şirkətin daha bir könüllü layihəsi UPECO edir ekoloji layihə Bu, işçilərin ekoloji maarifləndirilməsi və onların sosial məsuliyyətinin nümayiş etdirilməsi məqsədi daşıyır. Həmin komanda üzvləri bu layihədə fəal iştirak edirlər UPECO biganə olmayanlar ekoloji vəziyyətölkədə və dünyada. Şirkətin Moskva ofisində onlar üçün ekspertlərin çıxış etdiyi eko-mühazirələr keçirilib. Biz də mütəmadi olaraq “Günlərsiz plastik qablar", tullantıların toplanması kampaniyaları, meşələrin bərpası və s. Biz məlumat təqdim etmək üçün ənənəvi formatları ekoloji çantalar üzərində rəsm üzrə ustad dərsləri ilə birləşdiririk. Əməkdaşlarımız onları o qədər sevirdi ki, onların xahişi ilə indi işdən sonra bu tədbirləri mütəmadi olaraq keçiririk.
2010-cu ilin oktyabrında biz yeni layihəyə start verdik İşçilər öz kitablarını, audio və video materiallarını gətirə, xüsusi rəflərə qoyub şəxsi istifadə üçün tamamilə pulsuz apara bilərlər. Bu layihə eyni anda bir neçə problemi həll edir. Birincisi, həmin kitablara, audio və video materiallara “ikinci həyat” verilərək pulsuz media kitabxanasına bağışlanmağa çağırır ( sosial funksiya). İkincisi, daha diqqətli davranmağı tələb edir təbii sərvətlər, xüsusən də kağız (ekoloji təhsil). Üçüncüsü, işçilərə həmkarları tərəfindən paylaşılan təlim resurslarından pulsuz istifadə etməyə imkan verir (inkişaf funksiyası).

Könüllü layihələr işçilərin şəxsi potensialının reallaşdırılması üçün əla platformadır, komandanı birləşdirmək, şöbələr arasında effektiv ünsiyyət yaratmaq və insanları özünü təhsil və özünü inkişaf etdirməyə həvəsləndirmək üçün əla fürsətdir.

Səhm- bunlar təşkilatın konkret problemlərini həll edən həm birdəfəlik, həm də müntəzəm tədbirlərdir - vahid informasiya məkanının formalaşdırılması, işçilərin motivasiyasının və sədaqətinin artırılması, HR -şirkət markası.

Belə bir səhmə daha ətraflı baxaq. Şirkətdə UPECO İki ildir ki, həftəlik “Friday is the day” xəbər bülleteni nəşr olunur yaxşı əhval-ruhiyyə" Bu ənənə həmkarları ilə birlikdə nahar fasiləsi zamanı brendlər haqqında mahnı bəstələyən bölgə əməkdaşlarından birinin sayəsində başladı. UPECO və yaradıcılığını korporativ kommunikasiyalar şöbəsinə göndərdi. VC mütəxəssisləri öz “xalq” yaradıcılıqlarını şirkət boyu işçilərlə bölüşdülər və bunun müqabilində çoxlu müsbət rəylər aldılar. Beləliklə, "aşağıdan" təklif olunan təşəbbüs işçiləri fərqli, qeyri-standart tərəfdən təqdim etmək ənənəsini doğurdu. Bu gün “Cümə - əla əhval-ruhiyyə günü” xəbər bülleteni çərçivəsində biz hobbilər, əyləncələr, qeyri-adi səfərlər, əməkdaşlarımızın maraqlı layihələri və s. Hər cümə kimsə üçün "ən yaxşı saat" gəlir. Yeri gəlmişkən, bu format yeni bir işçini tanıtmaq üçün əla bir yoldur - onu təkcə peşəkar deyil, həm də bir insan kimi üzə çıxarmaqdır. Bu yolla komanda yeni həmkarı haqqında daha çox məlumat əldə edir və yeni gələn tez komandaya qoşulur.

Korporativ tədbirlər - bunlar adətən mühüm hadisələrə həsr olunmuş tədbirlərdir, məsələn, şirkətin ad günü, Yeni il və s. Şirkətdə UPECO Ənənəvi olaraq Sevgililər Günü, Vətən Müdafiəçiləri Günü, Beynəlxalq Qadınlar Günü, şirkətin ad günü, Hellouin və Yeni il qeyd olunur.

Axtaran həmişə tapar

Daxili kommunikasiya vasitələrinin arsenalı kifayət qədər genişdir, lakin hər bir sahədə olduğu kimi VC mütəxəssisləri də işçilərin passivliyi, şirkətin korporativ həyatında iştirak etmək istəməməsi, rəy bildirmək və s. kimi problemlərlə üzləşirlər. Bu problemləri həll etmək üçün aşağıdakı yanaşmalardan birini istifadə edə bilərsiniz.

Bunlardan birincisi odur ki, daxili kommunikasiyalar qurarkən Pareto qanununa uyğun işləyə bilərsiniz - aktiv işçilərin 20% -ni, "rəy liderlərini" tapın və onlarla əlaqə qurun. Və onlar, öz növbəsində, komandadakı digər insanları ruhlandıraraq, lazımi məlumatları daha da ötürəcəklər. Yaxud şirkətin müxtəlif rayon və şöbələrində çalışan işçilər arasından “xalq müxbirləri” hovuzu yaratmaq.

İkinci yanaşma, işçilərə öz ehtiyaclarını, şəxsi ambisiyalarını və reallaşdıra biləcəkləri layihələr təklif etməkdir yaradıcılıq. Beləliklə, şirkət sadəcə iş yerinə deyil, həm də işçinin peşəkar və şəxsi inkişaf edə biləcəyi platformaya çevrilir. Şirkət kollektivin mənəvi ab-havasına diqqət yetirdikdə motivasiya və sədaqət artır və buna görə də onların fəaliyyətinin effektivliyi artır.

Üçüncü yanaşma - işçilər həmişə işdənkənar həyatları ilə bağlı məlumatları həmkarları ilə bölüşməyə hazır deyillər, eyni zamanda hobbiləri, səyahətləri, ailə hadisələri haqqında fotoşəkilləri açıq şəkildə yerləşdirirlər. sosial şəbəkələr. Bu resurs VC mütəxəssisləri üçün daha bir məlumat mənbəyinə çevrildi. Məsələn, fotoşəkillər və statuslar şirkət işçiləri haqqında maraqlı materiallar hazırlamaq üçün əla məlumat fürsəti ola bilər (diqqət: fotoşəkillərin və oxşar məlumatların istifadəsi işçilərlə razılaşdırılmalıdır).

Xülasə etmək üçün...

Beləliklə, daxili rabitə sistemi qurarkən bir neçə amili nəzərə almaq vacibdir. Birincisi, məlumat dərhal ötürülməlidir. İkincisi, bütün daxili əhatə etmək lazımdır hədəf auditoriyaları, onların hər biri üçün öz mesaj ötürmə alətindən istifadə edir. Üçüncüsü, məlumat işçiləri son nəticədə şirkətin biznes məqsədlərinə çatmasına səbəb olan tədbirlər görməyə təşviq etməlidir. Və sonra işinizin səmərəliliyi əhəmiyyətli dərəcədə artacaq.