Этика в рекрутинге. Профессиональная этика рекрутера Основные этические правила и нормы поведения

Валентина Тушова, председатель комиссии по этике АКПП

Уровень развития деловой культуры, обусловленный в свою очередь, низким уровнем развития деловой этики, - одна из центральных проблем российской экономики как внутри страны, так и за рубежом. Все чаще профессиональные объединения, ассоциации стали обращаться в Комитет по этике ТПП РФ с просьбой помочь разработать профессионально - этический кодекс, систему его распространения.

Наше профессиональное сообщество (АКПП) по праву гордится тем, что мы были первыми (1996г.), кто создал в рекрутменте хороший рабочий документ - Профессионально - Этический кодекс (ПЭК). Этот документ, принципы, отраженные в нем, стали идеологической основой нашей ассоциации. Единые принципы рекрутмента собрали под своим флагом лучшие агентства не только Москвы, но и России.

Сегодня в ассоциацию входят 69 агентств.

Согласно намеченному плану АКПП совместно с комитетом по этике ТПП РФ и Фондом "Российская деловая культура" будет проведен (в конце февраля -начале марта) круглый стол для различных профессиональных общественных организаций с целью обмена опытом по внедрению и распространению этического кодекса своей ассоциации. Уверены, что наработки из различных областей бизнеса будут полезны в общем деле - формировании цивилизованного рынка. В прошлом году представители АКПП провели семинар по вопросам этики и формирования корпоративной культуры в ТПП РФ. Отзывы участников были только положительные, тема актуальная и очень нужная. В результате этой работы получили приглашение от ТПП Оренбургской области. Наши тренеры вылетели в Оренбург и успешно провели аналогичную работу и там.

Почему такой интерес к вопросам этики в бизнесе, в частности в рекрутменте возникает сегодня?

Установление норм и правил взаимодействия в обществе - важнейшая задача, противостоящая хаосу и распаду. Люди должны договариваться, если они руководствуются едиными принципами, количество конфликтных ситуаций резко сокращаются. Этика делового общения, с этой точки зрения, - профилактика конфликтов или споров. Общие правила игры, взаимодействия дают дополнительное доверие, которое так необходимо для эффективного развития общества, для привлечения инвестиций в нашу страну, развития отдельной компании, отдельного сотрудника. Повышая уровень доверия в рекрутменте, мы создаем дополнительную возможность эффективнее удовлетворить потребности нашего общества, другими словами - повышаем репутацию кадровых консалтинговых услуг.

Этика - это, прежде всего взаимоотношения. В рекутменте во взаимодействия вступают несколько субъектов делового общения: Заказчик (работодатель) -"З", Рекрутер - "Р" и Соискатель - "С". Отношения между ними выглядят следующим образом, т.е. можем выделить такие параллели:
1. "З" => "Р"; "Р" => "З";
2. "З" => "С"; "С" => "З";
3. "Р" => "С"; "С" => "Р";
4. "Р" => "Р" (Взаимоотношения между рекрутинговыми агентствами).

1. Какие этические вопросы возникают между заказчиком и рекрутинговым агентством? Прежде всего, клиента интересует конфиденциальность: умышленное и неумышленное разглашение информации о позиции и компании клиента. Второй больной вопрос - соблюдение статуса неприкосновенности или других сотрудников компании - клиента.

У нас в ассоциации существует табу на переманивание сотрудника от заказчика, сроки обсуждаются индивидуально, обычно составляют от 1 года до трех лет, у некоторых даже - пожизненно.

Рекрутинговые агентства жалуются на неэтичное отношение заказчика в следующих ситуациях:

а). Компания-Заказчик устраивает так называемые "тараканьи бега", размещая свой заказ в 5-7 рекрутинговых компаниях, пользуясь тем, что многие агентства работают без предоплаты. Устраивают гонки, кто быстрее выполнит заказ, при этом называет это тендером. На примере

2. В параллели "заказчик" - "соискатель" этические проблемы могут возникнуть при нарушении договоренности в оплате труда, например, повышение зарплаты после прохождения нашим кандидатом испытательного срока, нарушение ТК. Сюда же мы относим вопросы дискриминации по полу, возрасту и вероисповеданию. Здесь рекрутер вынужден ограничить свою деятельность только разъяснительными беседами. Иногда клиент слишком рано начинает проверять соискателя, задействуя свою службу безопасности, рекрутер следит за соблюдением конфеденциельности самого факта поиска работы соикателем. Главный принцип " не навреди"! Хотя этот принцип действует во всех параллелях.

3. При взаимодействии "Рекрутингового агентства" и "соискателя" мы получаем много жалоб от соискателей: невнимание, не выполнение обещаний по типу "ждите ответа…" Рекрутер забывает, что кандидату лучше получить четкий отказ, аргументированный, чем иллюзорную надежду. Ведь состояние неоправданного ожидания подтачивает силы, особенно, если человек находится без работы. Мы призываем выстраивать доверительные, прозрачные отношения со всеми сторонами общения в рекрутменте, с соискателем, прежде всего.

В нашем этическом кодексе есть такие пункты: "Не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не получив на то их согласия". Кроме того, мы обязуемся и благополучно выполняем свое обещание, "ни при каких обстоятельствах не запрашивать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство".

4. "Рекрутер" - "Рекрутер". Наше профессиональное сообщество, его члены давно поняли, что если мы будем относиться друг к другу как к партнерам, коллегам - достигнем совместными усилиями большего результата. Иначе и быть не может, ведь нас объединяет единая цель - формирование российской деловой культуры, этичного рекрутмента. Совсем не случайно первые заповеди нашего кодекса звучат так: "Не предпринимать действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация коллег по Ассоциации".

Выстраивая партнерские отношения со всеми участниками рекрутмента, мы занимаем позицию - выигрывает каждая сторона! Наше жизненное кредо: " С уважением относиться к коллегам, заказчикам и соискателям".

1. С уважением относиться к коллегам, заказчикам и соискателям

2. Не принимать действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация коллег

3. Постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки, в том числе путем обмена опытом со своими коллегами

4. Не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому (хэд-хантингом) ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний-заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов

5. Не работать с соискателями и заказчиками, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе

6. Обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от соискателей и заказчиков, не допускать разглашения информации, которая может причинить вред соискателю или заказчику

7. Сохранять анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации

8. При отборе соискателей не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствоваться исключительно профессиональными и психологическими требованиями заказчика

9. Придерживаться принципов независимости и объективности при оценке соискателей

10. Не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не получив на то их согласия

11. Не совершать действия, которые могут повредить соискателям на их нынешней работе

12. Ни в какой форме и ни при каких обстоятельствах не запрашивать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство.

Глава 1. Профессиональная этика в ресторанном бизнесе, подходы и принципы взаимоотношений с клиентами

1.1 Этические нормы и принципы в ресторанном бизнесе

Деловой мир, как известно, тесен. У каждого бизнесмена имеется много друзей, знакомых, их можно приобрести в качестве потенциальных клиентов. Здесь все определяется честностью, вежливостью, умением быстро ориентироваться. Если ты не прав и извинился, признав свою ошибку, это сослужит хорошую службу, покажет клиенту, что с тобой можно иметь дело. В бизнесе установлено правило: постоянно заботиться о своих клиентах и сотрудниках, а рынок позаботиться о тебе.

Любое профессиональное общение должно протекать в соответствии с профессионально-этическими нормами и стандартами, овладение которыми зависит от ряда факторов. Их можно объединить в две группы:

первая группа - комплекс этических представлений, норм, оценок, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что такое добро и что такое зло - т.е. собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал и какую бы работу ни исполнял;

вторая группа - те нормы и стандарты, привносимые извне: правила внутреннего распорядка организации, этический кодекс фирмы, устные указания руководства, профессиональный этический кодекс.

Хорошо, если собственные представления о том, что этично и что неэтично, совпадают с привнесенными извне профессиональными этическими нормами, поскольку, если такое совпадение отсутствует - полностью или частично, то могут возникнуть проблемы большей или меньшей степени трудности при уяснении, освоении и практическом приложении этических правил, не входящих в комплекс личных моральных представлений.

В ресторанном сервисе важность этических принципов ощущается не только во взаимодействии работников с потребителями, но и работников между собой. На предприятии особое значение приобретает нравственный климат, где отсутствуют конфликты, нет униженных, раздраженных, равнодушных сотрудников и все относятся друг к другу с уважением, пониманием. Важно создать в коллективе атмосферу взаимопомощи, умение работников трудиться совместно, а также в специальных группах обслуживания (в команде). За создание почти «семейной» атмосферы в коллективе, ответственен не только управляющий этой компании, но и сотрудники, находящиеся в его подчинении.

Рассмотрим принципы, которые следует соблюдать работникам ресторана.

Общепринятым является центральное положение так называемого золотого стандарта: "В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе".

Второй принцип: необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.).

Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо оттого, когда и кем оно было допущено.

Согласно четвертому принципу, называемому принципом максимума прогресса, служебное поведение и действия сотрудника, признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.

Логическим продолжением четвертого принципа является пятый - принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия сотрудника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.

Сущность шестого принципа в следующем: этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах.

Согласно восьмому принципу индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

Девятый принцип напоминает, что не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм как черта личности должен проявляться в разумных пределах.

Десятый принцип - никакого насилия, т.е. "нажима" на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.

Одиннадцатый принцип - постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых сотрудников.

Двенадцатый принцип - при воздействии (на коллектив, на отдельного сотрудника, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что, признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие сотрудники, сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать.

Тринадцатый принцип состоит в целесообразности авансирования доверием - к чувству ответственности сотрудника, к его компетенции, к чувству долга и т.п.

Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует стремиться к бесконфликтности. Конфликт - благоприятная почва для этических нарушений.

Пятнадцатый принцип - свобода, не ограничивающая свободы других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме, обусловлен должностными инструкциями.

Шестнадцатый принцип можно назвать принципом способствования; сотрудник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому, же поведению своих коллег.

Семнадцатый принцип гласит: не критикуй конкурента. Имеется в виду не только конкурирующая организация, но и "внутренний конкурент" - коллектив другого отдела, коллега, в котором можно "усмотреть" конкурента.

Здесь предлагаются основные принципы этики деловых отношений; перечень их может быть продолжен с учетом специфики деятельности той или иной организации.

Принципы этики деловых отношений должны служить основанием для выработки каждым сотрудником ресторанного сервиса собственной личной этической системы.

1.2 Подходы взаимоотношений с клиентами, нормы поведения официанта

Существует два основных подхода взаимоотношений с потребителями: «CRM» и «CMR».

«CRM» подход ориентирован на то, что отношениями с потребителем управляет компания. Компания ведет бизнес более удобным и более выгодным образом для себя, клиент подчинен действиям компании, испытывает постоянное чувство давления, принуждения к определенным действиям. Концепция связана с товарами и услугами.

«CMR» подход ориентирован на то, что отношениями управляет клиент. Позволяет клиенту сообщить, что для него действительно важно. Клиент наделен некоторыми полномочиями и властью. Концепция связана с клиентами и их потребностями.

Любой потребитель желает влиять на развитие сферы услуг и деятельности компании.

Ресторанам присущ «CMR» подход. Ресторанный сервис - это «контактная зона», «клиентоориентированная область». Исходя из этого, работник ресторана должен не только сам являть образец культуры, но и влиять на формирование ее у окружающих (коллег, клиентов). В основе этической культуры сервиса лежит межличностное взаимодействие, предполагающее соблюдение этических норм. Оно будет эффективно тогда, когда работник контактной зоны выберет способ подхода к клиенту, сделает объективную оценку своей осведомленности о запросах клиента, определит свою линию поведения в целом (линия поведения - это определенная последовательность взаимосвязанных отдельных поступков). Клиентоориентированность (клиент может быть не прав, но клиент должен остаться доволен) не означает, что во взаимодействии с потребителем услуги должен быть задействован весь арсенал общеэтических принципов и норм.

Предполагаются такие этические нормы, которые сопрягаются с сущностью сервиса как сложного профессионально-экономического и общественного феномена. Так, вовсе не обязательно персонал должен взаимодействовать с клиентами на основе личной привязанности, любви, абсолютного доверия, то есть тех принципов, которые уместны в семейных или дружеских отношениях. Готовность прийти на помощь клиенту не должна переходить в угодливость, радушие - в навязчивость и подобострастие, терпение - в безразличие. В отношениях между работником и клиентом всегда должна сохраняться дистанция, обусловленная их социально-функциональными ролями в пространстве рыночного обмена.

Так как официант является наиболее представительным сотрудником из всего обслуживающего персонала ресторана, на которого возлагается огромная ответственность за первое впечатление клиента о ресторане, за получение приятного времяпрепровождения в ресторане и за появление желания у клиента как можно чаще посещать данное заведение, ему необходимо элементарно соблюдать основные нормы служебной этики.

Основные нормы служебной этики, которые должны быть присущи официанту:

· внимательность, вежливость;

· выдержка, терпение, умение владеть собой;

· хорошие манеры и культура речи;

· способность избегать конфликтных ситуаций, а если они возникают, успешно разрешить их, соблюдая интересы обеих сторон;

· обходительность, любезность;

· радушие, доброжелательность;

· тактичность, сдержанность;

· самокритичность по отношению к себе;

· готовность быстро реагировать, удерживая в зоне внимания несколько человек или разные операции, которые осуществляются в процессе обслуживания;

· умение держаться спокойно и доброжелательно даже после обслуживания капризного клиента или напряженной смены;

· уважать право каждого человека на отдых и досуг;

Профессиональная этика регулирует взаимоотношения людей в деловом общении. В основе профессиональной этики лежат определенные нормы, требования и принципы.

Принципы – это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается, правильно формировать свое поведение, свои действия в деловой сфере. Принципы дают конкретному работнику в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п.

Порядок рассматриваемых этических принципов не обусловливается их значимостью. Сущность первого принципа исходит из так называемого золотого стандарта: « В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе».

Второй принцип : нужна справедливость при наделении работников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.).

Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено.

Четвертый принцип – принцип максимума прогресса: служебное поведение и действия сотрудника признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.

Пятый принцип – принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия работника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.

Шестой принцип - этичным является терпимое отношение работников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах.

Восьмой принцип - индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

Девятый принцип - не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм* как черта личности должен проявляться в разумных пределах.

Десятый принцип – никакого насилия, т.е. «нажима» на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.

Одиннадцатый принцип – постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых работников.

Двенадцатый принцип – при воздействии (на коллектив, отдельного работника, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие работники, сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать.

Тринадцатый принцип - состоит в целесообразности авансирования доверием – чувству ответственности работника, к его компетенции, к чувству долга и т.п.

Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует стремиться к бесконфликтности, т.к. конфликт – благоприятная почва для этических нарушений.

Пятнадцатый принцип – свобода, не ограничивающая свободы других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме, обусловлен должностными инструкциями.

Шестнадцатый принцип - работник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому же поведению своих коллег.

Семнадцатый принцип - не критикуй конкурента. Имеется виду не только конкурирующая организация, но и «внутренний конкурент» - коллектив другого отдела, коллега в котором можно «усмотреть» конкурента.

Указанные принципы должны служить основанием для выработки каждым работником любой фирмы собственной личной этической системы.

Виды профессиональной этики

Каждому роду человеческой профессиональной деятельности соответствуют определенные виды профессиональной этики со своими специфическими особенностями.

Профессиональные моральные нормы – это правила, образцы, порядок внутренней регуляции личности на основе этических идеалов.

Например, врачебная этика изложена в «Этическом кодексе Российского врача», принятом в 1994 г. Ассоциацией российских врачей. Ранее, в 1971 г., была создана присяга врача Советского Союза. Представление о высоком моральном облике и образце этического поведения врача связано с именем Гиппократа.

Традиционная врачебная этика решает вопрос личного контакта и личных качеств взаимоотношений врача и пациента, а также гарантий врача не нанести вред конкретному индивиду.

Биомедицинская этика (биоэтика) представляет собой конкретную форму современной профессиональной этики врача, это система знаний о допустимых границах манипулирования жизнью и смертью человека Манипуляция должна регулироваться нравственно. Биоэтика – это форма защиты биологической жизни человека. Основная проблема биоэтики: самоубийство, эвтаназия*, определение смерти, трансплантология, экспериментирование на животных и человеке, отношение врача и пациента, отношение к психически неполноценным людям, организация хосписов, деторождение (генная инженерия*, искусственное осеменение, «суррогатное» материнство, аборт, контрацепция).

Целью биоэтики является выработка соответствующих регламентаций для современной В 1998 г. при Московской Патриархии по благословению Святейшего Патриарха Алексия II был создан Совет по биомедицинской этике. В него вошли известные богословы, священнослужители, врачи, ученые, юристы.

Профессиональная этика журналиста , подобно другим видам профессиональной этики, начала формироваться непосредственно в трудовой деятельности. Она проявила себя в ходе кодификации тех профессионально-нравственных представлений, которые стихийно сложились в рамках способа журналистской деятельности и так или иначе были зафиксированы профессиональным сознанием журналистского сообщества. Появление первых кодексов означало завершение длительного процесса формирования профессиональной журналистской морали и одновременно открыло новый этап в ее развитии. Этот новый этап базировался на целенаправленном самопознании журналистской деятельности и практическом применении его результатов. Особым проявлением профессиональной этики выступает экономическая этика («деловая этика», «этика бизнеса»). Экономическая этика – наука древняя. Ее начало положено Аристотелем в произведениях «Этика», «Никомахова этика», «Политика». Аристотель не отделяет экономику от экономической этики. Он советует своему сыну Никомаху заниматься только u1087 производством благ. Его принципы нашли развитие в идеях и концепциях католических и протестантских теологов, которые в течение длительного времени напряженно размышляли над проблемами этики бизнеса.

Одной из первых этико-экономических концепций была концепция Генри Форда, одного из основателей автомобильной промышленности США. Он считал, что счастье и благосостояние добываются только честной работой и что в этом заключается этический здравый смысл, суть фордовской экономической этики заключена в мысли о том, что произведенный продукт не просто реализованная «деловая теория», а «нечто большее» - теория, цель которой создать из мира вещей источник радости. Сила и машина, деньги и имущество полезны лишь постольку, имеют практическое значение и в настоящее время.

Этика менеджмента – наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, и функционирование организации как «совокупного менеджера» относительно своей внутренней и внешней среды в том аспекте, в каком действия менеджера и организации соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями.

Экономическая этика – это совокупность норм поведения предпринимателя, требования, предъявляемые культурным обществом к его стилю работы, характеру общения между участниками бизнеса, их социальному облику.

Экономическая этика включает в себя деловой этикет, который формируется под влиянием традиций и определенных сложившихся исторических условий конкретной страны.

Основными постулатами этического кодекса предпринимателя являются следующие: он убежден в полезности своего труда не только для себя, но и для других, для общества в целом; исходит из того, что люди, окружающие его, хотят и умеют работать; признает необходимость конкуренции, но понимает и необходимость сотрудничества; уважает любую собственность, общественные движения, уважает профессионализм и компетентность, законы; ценит образование, науку и технику.

Эти основные принципы этики делового человека могут быть конкретизированы применительно к различным сферам его профессиональной деятельности. Для России проблемы экономической этики приобретают большое значение. Это объясняется стремительным формированием рыночных отношений в нашей стране.

В настоящее время основные принципы и правила делового поведения формулируются в этических кодексах. Это могут быть стандарты, по которым живут отдельные фирмы (корпоративные кодексы), или правила, регулирующие отношения внутри целой отрасли (профессиональные кодексы).

Сфера рекрутинга, как и любая сфера услуг, окутана некоторым количеством мифов, слухов и догадок. Многие из них не имеют к реальности никакого отношения. В этой статье мы предлагаем вам разобраться с тем, чем занимается рекрутер, работающий в рекрутинговом агентстве и какой профессиональной этикой он должен руководствоваться. Мы поговорим о том, почему компании обращаются в рекрутинговые агентства. И – перечислим некоторые забавные слухи о рекрутинговых агентствах. На некоторые вы получите ответы в самой статье. О других вам дадут исчерпывающие ответы в любом рекрутинговом агентстве, заслуживающем внимания.

Что делает рекрутер в рекрутинговом агентстве?

Спектр задач рекрутера в агентстве широк и разнообразен.

Вместе с заказчиком рекрутер определяет, какими качествами и компетенциями должен обладать работник, проводит экспертизу вакансий;
Консультирует заказчика по вопросам составления анкет-заявок с целью эффективного подбора кандидатов;
Использует собственную базу резюме, информационные базы рынка труда, средств массовой информации и Интернета (в том числе социальные сети), в поиске подходящих кандидатов;
Проводит собеседования с потенциальными соискателями на открытые вакансии, отбирая кандидатов для первого пакета резюме, отправляемого заказчику;
Формирует и отправляет первый пакет резюме заказчику в сроки, указанные во внутренних стандартах агентства и договоре на подбор персонала между клиентом и рекрутинговым агентством;
Оказывает помощь кандидатам в составлении резюме, знакомит их с условиями труда и необходимыми требованиями в компании заказчика;
Организует собеседование соискателей у клиента, присутствует на некоторых из них;
Отвечает за коммуникацию с представителем клиента, отвечающим за подбор персонала и проведение собеседований на территории компании-клиента;
Помогает развивать карьеру соискателям, которые обратились в рекрутинговое агентство, предлагая им, по сути, новые карьерные возможности;
Поддерживает контакт с трудоустроенным человеком и компанией-заказчиком в течении нескольких месяцев, отслеживая процесс адаптации нового сотрудника в коллективе
Иногда оказывает заказчику консалтинговые услуги: помогает диагностировать кадровые проблемы, проблемы управления персоналом, рекомендует методы решения этих проблем, рекомендует необходимые тренинги, знакомит с методами оценки персонала.

То, каким будет распределение задач в работе конкретного рекрутера, существенно зависит от его опыта. Логично, что начинающие рекрутеры будут выполнять больший объём черновой работы, больше заниматься наполнением базы, первичным отбором резюме и первичными собеседованиями под наблюдением «зубра». Впрочем, если «зубр» – хороший педагог, молодёжь способна показать быстрый и качественный прогресс необходимых навыков. Одной из базовых рамок любого рекрутера служит профессиональная этика. Именно она регламентирует, что должно делать и что – недопустимо в работе рекрутера.

Профессиональная этика рекрутера

Рекрутер обязан:

Соблюдать статус неприкосновенности трудоустроенного: рекрутинговое агентство не включает в базу кандидатов для executive search тех людей, которых устроило на работу;
Соблюдать статус конфиденциальности поиска (не раскрывать информацию о предприятии, для которого ведется поиск специалиста; не разглашать информацию о кандидатах, которые продолжают работать и находятся в поисках работы, чтобы избежать нежелательных последствий посещения рекрутингового агентства);
Соблюдать запланированные регламенты и сроки (в первую очередь – срок закрытия вакансии, оговоренный в договоре), давать обратную связь всем сторонам рекрутингового процесса;
Добросовестно выполнять свои обязательства перед заказчиком, и в случае необходимости, проводить качественную гарантийную замену.

Недопустимо:

Дискриминировать соискателей по расовому, национальному, религиозному и половому признакам;
Использовать для работы информацию, запрещенную законодательством для открытого использования: краденные базы данных предприятий, физлиц, паспортных столов, военкоматов, силовых структур (ГНАУ, МВД, СБУ, армии и т.д.);
Разглашать на рынке материалы агентства, которые являются интеллектуальной собственностью компании;
Вступать с заказчиком или кандидатом в более тесные отношения, нежели того требует работа над вакансией (принимать подарки, ходить в кафе, рестораны, вести разговоры прямо или косвенно угрожающие авторитету либо финансовому состоянию агентства, и т.д.);
Выполнять поручения заказчика, не входящие в перечень оговоренных услуг: самостоятельно составить финальное задание для кандидатов; самостоятельно заполнять документ, который обязан заполнять заказчик; другие поручения, не имеющие отношения к выполнению заказа;
Применять специальные методы оценки без согласия кандидата;
Нарушать принципы независимости и объективности при оценивании кандидатов;
Работать над проектами по одинаковым вакансиям в нескольких конкурирующих компаниях;
Предоставлять одного и того же кандидата разным клиентам в одно и то же время;
Соглашаться на предложения заказчиков проверить их работников на лояльность (некоторые владельцы бизнеса воспринимают персонал своей компании как собственность, а не как важный человеческий ресурс);

Почему компании выбирают рекрутинговые агентства?

Даже компании, обладающие собственной командой рекрутеров, часто всё-таки обращаются в рекрутинговые агентства. Почему? Кроме вполне очевидной ситуации, когда в компании просто нет своего рекрутера, есть и другие причины:

Рекрутинговое агентство отбирает самых лучших кандидатов на вакансию клиента. Избавляя клиента от необходимости самостоятельно перебирать гигантские массивы информации.
Рекрутеры в агентстве занимаются подбором специалистов разных профилей и для разных отраслей. Это, во-первых, даёт им более широкий кругозор. Потому что необходимо вникнуть в специфику каждой должности для каждой отрасли. Во-вторых, это даёт им системное видение того, специалистов из каких областей куда имеет смысл трудоустраивать. Что позволяет вести поиск более прицельно, а, значит, и более качественно. В-третьих, это спасает их от такого «замыливания взгляда», когда монотонная работа с однообразными вакансиями начинает негативно влиять на восприятие потенциальных соискателей.
Рекрутинговые агентства приходят на помощь компаниям тогда, когда внутренние рекрутеры перегружены и перестают справляться со своим объёмом. Если перегрузка случается эпизодично, 1-2 раза в год на 2-3-5 позиций, компании дешевле обратиться в агентство, чем нанимать ещё одного полноценного рекрутера.
Рекрутинговые агентства чаще работают со сложными вакансиями, благодаря чему имеют лучшие навыки закрытия таких вакансий. Например, в компании потребность в подборе руководителя отдела возникает 1 раз в год. Агентство «закрывает» по несколько подобных вакансий в месяц. Сравните соответствующий опыт сами.
Профессиональные рекрутинговые агентства имеют жёсткие технологические стандарты и строго придерживаются этих стандартов в своей работе.
Профессиональные рекрутинговые агентства обязательно предоставляют гарантийную замену на случай непредвиденной ситуации с соискателем, вышедшим на работу у клиента и по личным решившим покинуть компанию. Более того, предоставление гарантийной замены обязательно прописано в стандартном договоре "правильного" агентства.
Рекрутинговое агентство кровно заинтересовано в том, чтобы подобрать своему клиенту такого сотрудника, который быстро и эффективно вольётся в работу компании. Потому что с большой долей вероятности это означает новые заказы. И от этой компании, и от других компаний, чьё руководство знакомо с руководством довольного клиента. Поэтому мотивация рекрутингового агентства всегда будет высокой.
Кроме того, рекрутеры агентства также кровно заинтересованы в быстром и качественном закрытии каждой вакансии. Потому что это сулит им бонусы и достойный совокупный доход.

Слухи о рекрутинговых агентствах

Если задаться целью, список слухов о рекрутинговых агентствах превысит добрых 50 пунктов. Мы приведём лишь некоторые, а про остальные договоримся, что им будет посвящён отдельный материал – целая самостоятельная статья. Итак:

Услуги рекрутеров баснословно дороги, к тому же они вряд ли сделают то, чего не могут сотрудники отдела подбора персонала;
Сроки реализации сложных проектов неоправданно длинны (три–шесть месяцев);
Рекрутер не очень хорошо знает корпоративную культуру компании и личность непосредственного руководителя кандидата, что делает адекватный подбор более сложным;
Много вопросов вызывает и то, что со стороны рекрутеров иногда отсутствуют надежные гарантии – найденный специалист может не подойти компании или уволиться вскоре после выхода на работу;
Рекрутер для получения гонорара может работать с конкурентами, раскрывая конфиденциальную информацию, или же вступить в сговор с кандидатом для повышения его зарплатных требований;
Рекрутеры отбирают кандидатов по понятным только для себя критериям, не давая информации о многих соискателях, возможно, интересных заказчику (резюме просто не доходят до работодателя).
Рекрутинговое агентство, не нацеленное на конечный результат, может бесконечно долго работать на рынке, не закрывая проекты и ориентируясь лишь на получение от заказчика предоплаты, которая не возвращается.

Безусловно, в каждом бизнесе существуют компании и отдельные «эксперты», которые портят репутацию сферы. Но настоящие профессионалы серьезно заботится о своем имидже и своём бизнесе. Мнение рынка изрядно ухудшают «азартные» рекрутеры, ушедшие во «фриланс», которые оценивают свою работу как временную. Знание некоторых особенностей рекрутинга, часто подталкивает таких «профессионалов» к получению быстрых денег. Именно поэтому вопрос порядочности и профессиональной этичности тех, кто предоставляет рекрутинговые услуги в Украине, до сих пор весьма актуален. И это требует от потенциальных клиентов внимательно подходить к выбору поставщика услуг по поиску и подбору персонала.

Надеемся, эта статья дала вам дополнительные ориентиры, которые помогут в процессе выбора рекрутингового агентства.

Дмитрий Малюта,

Директор по развитию «Виче Консалтинг Групп»