Nakon što ste susreli osuđeni pogled voditelja ljudskih resursa nakon još jednog intervjua s kandidatima za otvoreni natječaj, akutno počinjete osjećati relevantnost izreke "Za jednog pretučenog, daju dva nepobijeđena." Iskusni ljudi iz ljudskih resursa trenutne kandidate uglavnom karakteriziraju kao "nedovoljno pripremljene", "preambiciozne" i "praznih očiju". Pronalaženje dostojnog natjecatelja na takvom tržištu zahtijeva puno rada. A kada ste uspjeli razviti perspektivnog kandidata u dobar stručnjak, onda je dvostruko neugodno ako vam jednog lijepog dana na stol stane izjava “na vlastiti zahtjev”.
Za početak pozovite stručnjaka koji želi napustiti vašu tvrtku na razgovor. Tijekom razgovora saznajte zašto je zaposlenik donio odluku da otkaz, je li već pronašao novo radno mjesto i što ga tamo privlači. Pokušajte održati ujednačen, zainteresiran i prijateljski stil razgovora, tada će vam zaposlenik umjesto formalnih odgovora iskreno reći što nije zadovoljan na sadašnjem poslu, a voli na novom. Na taj ćete način dobiti detaljnu sliku o demotivatorima i motivatorima te osobe te ćete moći odabrati najadekvatnije, a često i jeftinije od povećanja plaće, pa čak i besplatne načine motiviranja zaposlenika.
Razlozi zbog kojih zaposlenik odlučuje dati otkaz mogu biti vrlo različiti, ali općenito se mogu podijeliti u četiri skupine.
Problem nezadovoljstva sustavom nagrađivanja
Nezadovoljstvo plaće i putem materijalnih poticaja (sustav bonusa, socijalni paket) izražava se frazama „Premalo sam plaćen“, „Nemam dovoljno za život“, „Na tržištu se plaća sličan posao kao što sam ja. više.”
Rješenja
Ako vaša tvrtka zaposlenicima pruža dobro socijalni paket, zatim pozovite zaposlenika da zajedno izračunaju koliko organizacija godišnje troši na njegovu obuku, hranu, dostavu i distribuciju, darove, korporativne večeri, dobrovoljno zdravstveno osiguranje (i dalje na stavke socijalnog paketa). Dobiveni iznos podijelite s 12 i dodajte plaći, možda će konačni iznos biti veći od ponuđene plaće na novom mjestu. Osim toga, često nakon takve jednostavne aritmetike, zaposlenik odjednom počinje shvaćati da je na novom mjestu zaboravio razjasniti neke detalje (primjerice, hoće li ga navečer hraniti i prevoziti kući o trošku tvrtke), i još jasnije shvaća što može izgubiti.
Ako vam prva opcija ne odgovara, tada možete pregledati sustav nagrađivanja (ne brkati s povećanjem plaće). Na primjer, preraspodijelite radno opterećenje. Ako u jednom odjelu rade dva jaka i jedan slab stručnjak, možda ima smisla riješiti se slabijeg, te prema tome preraspodijeliti opterećenje i platni fond (platni fond) na dva preostala jaka? Ili druga opcija: unesite varijabilni dio plaće, koji će izravno ovisiti o zaposleniku koji prelazi utvrđene standarde. Možda možete ponuditi ovom stručnjaku nešto dodatni posao u vašoj ili u povezanim tvrtkama.
Obratite pozornost na sustav nagrađivanja zaposlenika. Ako su njegove aktivnosti vrlo učinkovite i rezultati njegovog rada donose opipljive ekonomske koristi tvrtki, tada se zaposleniku može ponuditi bonus na temelju rezultata projekata provedenih uz njegovo sudjelovanje ili pod njegovim vodstvom.
Ako je stručnjak toliko dobar da se opterećenje 8-satnog radnog dana lako može smanjiti na 4 sata, a nije potrebna njegova stalna prisutnost na radnom mjestu, onda mu ima smisla ponuditi skraćeni radni dan ili skraćeni radni tjedan, kako bi u preostalom vremenu mogao pronaći izvore dodatna zarada.
U istu svrhu, svom zaposleniku možete ponuditi takve moderni oblik rada, poput rada na daljinu, kada zaposlenik radi na daljinu iz ureda (kod kuće ili sunčajući se na mediteranskom suncu), a razmjena informacija s njim odvija se preko mreže.
Problem samoaktualizacije (samoostvarenje)
Vaš zaposlenik ne vidi perspektivu za svoj razvoj; osjeća se podcijenjeno; smatra da njegov potencijal nije u potpunosti iskorišten. Problem samoaktualizacije može u velikoj mjeri uzrokovati otpuštanje visokokvalificiranih stručnjaka. Nažalost, tvrtka nema uvijek razvojni potencijal da zadovolji potrebu za samoostvarenjem stručnjaka, ali, treba reći, takvih stručnjaka u pravilu nema mnogo. Stoga ćemo ovo pitanje razmotriti šire, ne samo u smislu strogo profesionalnog samoostvarenja.
Dakle, ako zaposlenik može i želi učiniti više:
- ponuditi mu posao u novi položaj ili u novom projektu;
- postavljati mu složenije zadatke, delegirati neke od njegovih ovlasti i proširiti njegov raspon odgovornosti;
- ako vaša tvrtka nema mogućnost napredovanja zaposlenika, saznajte imaju li povezane tvrtke možda višu i odgovorniju poziciju za zaposlenika koji je "izrastao iz košulje običnog stručnjaka";
- pokazati vrijednost svog iskustva: tražiti njegov savjet kao stručnjaka u svom području;
- Ako imate takvu priliku, promijenite raspored rada zaposlenika tako da osoba i dalje ima slobodno vrijeme da se samoaktualizira na drugom mjestu ili u drugom polju (npr. mogao bi se baviti savjetovanjem i sl.);
- ako se zona samoaktualizacije zaposlenika nalazi izvan posla, dajte mu priliku da otkrije kreativni potencijal, na primjer, imenovati ga odgovornim za održavanje korporativnih događaja, vođenje korporativnog bloga, urednik interne korporativne web stranice; ponuditi pisanje scenarija, režiju i domaćin korporativne večeri. Pjesnički talent stručnjaka može rezultirati pisanjem pjesama za čestitke kolegama, a pjevačka vještina može rezultirati pisanjem himne tvrtke, koja se u autorskoj izvedbi može staviti na korporativni audio screensaver (video koji čuje svatko tko zove tvrtka);
- Ovdje je potrebno spomenuti posebnu kategoriju zaposlenika kojima je važna vanjska manifestacija statusa. Obećajte takvom zaposleniku dostavu na posao osobnim vozačem i zasebnim uredom s natpisom - i to će odmah povećati vašu ocjenu kao poslodavca.
Problem interoperabilnosti(psihološka nelagoda)
Zaposlenik nije pronašao zajednički jezik s kolegama, menadžmentom ili podređenima. Takvi problemi u pravilu ne nastaju iznenada, oni su duboko ukorijenjeni i moraju se rješavati sveobuhvatno i, naravno, ne u trenutku otkaza zaposleniku, već mnogo ranije – pri prijemu zaposlenika.
- Pravilno provodite proceduru prilagodbe zaposlenika u timu, ne prepuštajte je slučaju, pratite i opišite propise kojih se moraju pridržavati i novi i stari zaposlenici, zahvaljujući čemu novi zaposlenik Za kratko vrijeme osjećat ćete se samouvjereno i ugodno na radnom mjestu.
- Uđi temeljna načela interakcije među zaposlenicima koje, ako ne isključuju, onda minimiziraju međuljudske sukobe. Na primjer: “Ponašaj se prema drugima onako kako želiš da se postupa s tobom”, “Kada prelaziš prag ureda, ostavi ono što ti se sviđa i ne sviđa pred vratima”, “Ako kritiziraš, daj prijedloge.” Ova načela moraju se prenijeti svakom novom zaposleniku.
- Regulirati odnos „rukovoditelj – podređeni“ u dokumentu „Kodeks upravljanja“ koji je izgrađen na temeljima poštivanja osobnosti zaposlenika i moraju ga se strogo pridržavati svi rukovoditelji poduzeća.
- U teškom slučaju, kada je stručnjak izuzetno važan i nezamjenjiv, ali istovremeno pokazuje antisocijalne tendencije u ponašanju, možete ga jednostavno izolirati: pružiti mu posebnu sobu (bez kolega) ili priliku da radi od kuće (na daljinu). ), itd.
Problem nezadovoljstva uvjetima rada
Ovo je skupina najbrojnijih, ali najmanje značajnih razloga za otkaz specijalistu. Razlozi za odustajanje u ovom su slučaju vrlo raznoliki: “moje računalo nije dovoljno snažno”; “ured je daleko od mog doma”; “svaki dan se moram baviti pitanjem ručka”; “Nisam zadovoljan rasporedom rada” itd. Pozitivna stvar za tvrtku u rješavanju ovog problema je što su razlozi očiti, kao i njihovo rješenje - socijalni paket. Negativna točka: u pravilu je rješavanje pitanja nezadovoljstva uvjetima rada povezano sa značajnim troškovima poslodavaca. Dogovoreno, zamjena flote uredske opreme, nadogradnja osobnih računala, uvođenje večernjeg prijevoza zaposlenika kućama i organizacija prehrane koštaju znatan novac i vrijeme. Međutim, ako ste spremni potrošiti novac na to da se vaši zaposlenici osjećaju ugodno na radnom mjestu, vaš će se trud isplatiti tako što ćete manje morati trošiti novac na zapošljavanje novih. Vjerujte, za određeni dio ljudi vaša briga iskazana u osiguranom socijalnom paketu ima puno veću vrijednost od nejasnih izgleda na novom mjestu, čak i za više novca.
Ovdje važna točka je individualni pristup pružanju pogodnosti koje plaća tvrtka: za neke će biti vrijedna pretplata na fitness centar ili putovanje u sanatorij za bolesno dijete, za druge je važna večernja dostava kući, a za treće, auto je njihov, a kupon za benzin je upravo ono što mu treba. Samo u ovom slučaju zaposlenici će formalnu frazu „socijalni paket“ percipirati kao topli izraz „brinuti se za mene“ i uključivati unutarnje motivatore visokog reda, zahvaljujući kojima zaposlenik ostaje u tvrtki dugo vremena.
Saznavši da stručnjak želi napustiti tvrtku, postavite pitanje: "Isplati li se zadržati?" Ako je vaš odgovor jasan "da", nemojte žuriti da ponudite povećanje plaće kao jedini argument. Svi smo različiti, a ono što nas motivira jest uspješan rad različite stvari: jedne privlači stabilnost tvrtke, druge zadovoljava što je ured „blizu“, treći vole tim. Pronaći dominantnog motivatora (ili grupe motivatora) znači pronaći ključ revnog srca buntovnog zaposlenika.
Fotografija:pixabay.
com
Svaki poslodavac sanja o perspektivnom i kvalificiranom zaposleniku koji će poduzeću donijeti prihod. Ali pod utjecajem niza određenih razloga, zaposlenik može imati želju dati otkaz i promijeniti posao. Zatim ćemo detaljnije pogledati 5 načina kako spriječiti zaposlenika da ode.
Navigator po metodama
1. Metoda. Povećanje plaće
Vrlo često zaposlenici nisu zadovoljni svojim plaćama. Osim toga, slične tvrtke mogu ponuditi najbolji uvjeti rada i plaća. Ako tvrtka može priuštiti povećanje plaća, onda je vrijedno isprobati ovu metodu kako bi zadržala vrijedan zaposlenik. Potrebno je usporediti sve prednosti i nedostatke, te odrediti vrijednost zaposlenika. Ako donosi prihod tvrtki, onda mu se isplati povećati plaću. U idealnom slučaju, trebate razgovarati sa zaposlenikom kako biste saznali pravi razlog njegovog postupka i želje za promjenom posla.
Zanimljiv: 13 načina kako se zaštititi od manipulacije u poslovnoj komunikaciji
2. Metoda. Bonusi i nagrade
Ako nije moguće povećati plaće, možete izdati jednokratni bonus. Razni bonusi također su odličan stimulans. Dakle, za svaki pozitivan rad možete dati bonuse, koji vam omogućuju da dobijete određene beneficije ili povećanje plaće. Na taj način možete organizirati izlete za aktivne zaposlenike ili darivati.
Ova stimulacija je nepravilna, što je pozitivna stvar za tvrtku. U isto vrijeme, zaposlenici su zadovoljni što s vremena na vrijeme dobiju razne nagrade savjestan rad. To automatski povećava njihovu razinu produktivnosti i pozitivno utječe na prihod tvrtke.
3. Metoda. Rast karijere
Većina poslodavaca pokušava zadržati zaposlenike povećanjem plaća. U isto vrijeme, postoji kategorija ljudi koji nisu previše zabrinuti za materijalnu stranu. Pokušavaju dosegnuti visine u životu. Na taj način možete ponuditi višu poziciju ili stvoriti jednu za kvalificiranog i vrijednog zaposlenika. Ovo je primamljiva ponuda za one koji žele uspjeti u životu.
Zanimljiv: 10 načina za sabotažu
Svaki moderni poslodavac trebao bi znati 5 načina kako spriječiti zaposlenika da da otkaz.
4. Metoda. Povećanje važnosti podređenog
Međutim, nije uvijek moguće stvoriti radno mjesto za vrijednog zaposlenika iz više razloga. Također nije uvijek moguće povećati plaće. U ovom slučaju potrebno je podići autoritet vrijednog zaposlenika u timu. Na taj način možete mu povjeriti važan zadatak. Zaposlenik može postati voditelj važnog projekta ili mu povjeriti obuku drugih zaposlenika. Drugi trebaju istaknuti vrijednog zaposlenika u timu i pokazati njegovu važnost. To će automatski povećati njegovo samopoštovanje i produktivnost. Zaposlenik koji je voljen i poštovan u timu držat će svoje mjesto.
5. Metoda. Analizirajući klimu u timu
Potrebno je provesti malu istragu kako bi se utvrdilo pravo stanje u momčadi. Tako se zaposlenik može sukobiti s drugim podređenima, čak ga se može vrijeđati i omalovažavati. Nepovoljna situacija u timu automatski negativno utječe na psihičko stanje zaposlenika. Stoga je potrebno utvrditi odsutnost ili prisutnost takvih čimbenika. Ako je moguće, potrebno je poboljšati uvjete rada, prebaciti vrijednog zaposlenika u drugi tim ili stvoriti drugo radno mjesto za njega.
Zanimljiv: 10 načina kako motivirati zaposlenike
Zaposlenik može imati i osobnih problema, na primjer, u obitelji. To mogu biti sukobi sa suprugom, bolest ili čak smrt voljenih osoba, što negativno utječe na stanje uma zaposlenika. Stoga je imperativ saznati situaciju i pomoći zaposleniku u rješavanju njegovih osobnih problema.
Sada napišite komentar!
Unatoč krizi koja je prisutna na tržištu rada, danas se neki zaposlenici usuđuju dobrovoljno podnijeti otkaz. Stoga u nekim poduzećima može postojati nedostatak stručnjaka i ljudi i dalje samoinicijativno napuštaju poduzeća i tvrtke. Zašto je zaposlenik dobrovoljno dao otkaz?
Što prethodi tako odlučnom ljudskom djelovanju?
Razlozi za dobrovoljni otkaz
Možete napraviti popis najčešćih razloga zbog kojih zaposlenici napuštaju posao i počinju tražiti drugi posao. Treba napomenuti da su razlozi koji osobu potiču na promjenu uobičajenog mjesta rada različiti, npr.
- mala plaća
- udaljenost ureda,
- obiteljski problemi,
- težak raspored
- mijenjati jednog šefa drugim,
- sukobi na poslu ili
- nemogućnost napredovanja u karijeri.
Razlozi za dobrovoljni otkaz mogu se podijeliti u tri glavne skupine:
- niske plaće, nedostatak financijskih poticaja i socijalnih paketa, kao i isplata plaća „u koverti“;
- profesionalne odgovornosti i funkcije specijalista;
- psihološka strana problema: odnosi sa šefom i drugim kolegama.
Možemo razmotriti pet glavnih razloga koji su katalizator za zaposlenika da dobrovoljno napusti svoju tvrtku.
1. Plaća je ispod prosjeka industrije
Skrasivši se na novi posao, zaposlenik ne razmišlja odmah o materijalnoj komponenti svog rada. Nakon određenog vremena dolazi do spoznaje da bi na drugom mjestu plaća mogla biti znatno veća.
Zaposlenik može napraviti vlastitu analizu plaća na tržištu prema svojoj poziciji. Ako je zadovoljan rezultatima analize, onda ne postavlja pitanje revizije plaća. Ako mu je plaća ispod prosjeka industrije, tada počinje razmišljati o promjeni posla.
Postupno, zaposlenik razvija razumijevanje da njegova plaća ne odgovara razini njegovog rada, zatim njegov profesionalni interes blijedi, a ogorčenost raste što ga se ne cijeni. Na kraju ipak napušta posao. Treba napomenuti da često voditelj sazna pravi razlog otkaza vrlo kasno, odnosno nakon što je zaposlenik dao ostavku svojom voljom.
Kako ne bi izgubili kvalificirano osoblje, menadžment tvrtke mora provesti analizu plaće na tržištu rada temeljem rezultata indeksiraju plaće svojih zaposlenika.
Ako je iz ovog ili onog razloga nemoguće povećati plaće u tvrtki, tada se mora obratiti pozornost na nematerijalnu motivaciju ključnih zaposlenika. Događa se da nematerijalne uvjete zaposlenici doživljavaju čak višima od materijalnih. Primjerice, uključivanje u zanimljive zadatke i projekte koji pridonose profesionalnom razvoju zaposlenika, pomicanje zaposlenika “horizontalno”, što može poboljšati njegov životopis za buduće poslodavce i još mnogo toga.
Ali takva je nematerijalna motivacija neka vrsta finog podešavanja koje nije lako provesti u praksi. Stoga su, naravno, pitanja materijalne motivacije, pitanja rasta plaća prateći promjene na tržištu rada najvažniji dio rada na zadržavanju ključnih, potrebnih zaposlenika.
2. Nedostatak rasta karijere
Tijekom intervjua poslodavci najružičastijim bojama "boje" izglede za posao kandidata kojeg žele dobiti u svojoj tvrtki. Razgovaraju o njegovom budućem profesionalnom i karijernom razvoju u tvrtki, bonusima itd.
No, u stvarnim uvjetima sve se može pokazati kao prazna obećanja. Nedostatak napredovanja u karijeri čest je razlog odlaska. Pridošlica počinje raditi s velikim entuzijazmom, savjesno ispunjava svoje obveze, nastoji sve bolje obavljati svoje funkcije, ali obećani “sat X” nikako da stigne. Potpuno razočarenje zaposlenika završava banalnom izjavom o otkazu po vlastitoj volji.
Da bi spriječio takvu situaciju, svaki menadžer mora stvoriti pravi sustav u svojoj tvrtki profesionalni razvoj svakog zaposlenika, provoditi redovite procjene sposobnosti osoblja, organizirati obuku i imati dobru kadrovsku rezervu.
I tu poslodavac može učiniti puno za povećanje interesa. Primjerice, razvoj sustava za davanje prijedloga poboljšanja omogućuje uključivanje velikog broja zaposlenika u poslove i projekte koji su njima, naglašavam, zanimljivi.
Također možete biti kreativniji. Postoje primjeri kada je poslodavac, kako bi povećao interes za posao, odustajao od strogih naziva poslova i pozivao zaposlenike da sami izaberu što im se sviđa. Neka vrsta igre, ali povećava interes za posao, čak i dosadne prirode. Ali jučer je radnik to radio u statusu, recimo, inženjera, a sada je on “dizajner” ili “izumitelj”.
Postoje i primjeri gdje su poslodavci odbili stroge organizacijska struktura. I dopustio radnicima da rade u sličnim uvjetima moderni uredi tzv. coworking, što znači “ured za suradnja».
Zamislite ured u obliku kafića sa stolovima. Svaki zaposlenik sa svojim prijenosnim računalom sjedi za bilo kojim od njih zajedno s nekim tko mu se sviđa (naravno, uz zajednički dogovor) i radi za ovim stolom, dok pije čaj, kavu itd.
Hoće li takvi zaposlenici raditi lošije ili bolje, pitanje je za teoretičare menadžmenta, od kojih će svaki dokazati svoje. Ali u praksi je rad u takvom uredu mnogo ZANIMLJIVIJI nego u uobičajenom otvorenom uredu ili sjediti u odvojenim uredima sa službenim natpisima. Malo je vjerojatno da će se itko raspravljati s ovim. To znači da je zadatak povećanja interesa riješen na prilično originalan način i ne opterećuje poslodavca.
Nitko neće tvrditi da su navedeni primjeri daleko od jedine prilike da se potakne interes zaposlenika, a time i izbjegnu otpuštanja ključnih zaposlenika tvrtke, što se u pravilu događa u najnepovoljnijem trenutku.
4. Odnosi s kolegama i nadređenima
Ako odnosi u timu ne funkcioniraju, takav ured počinje nalikovati "minskom polju". Česti sukobi među zaposlenicima, stalno zanovijetanje i atmosfera nezadovoljstva mogu dovesti do najtragičnijih posljedica na poslu. U takvoj situaciji neki zaposlenici radije „tiho odu“, odnosno zaposlenik daje otkaz svojom voljom.
Kako biste spriječili da se situacija riješi "bijegom" dobrih, morate uspostaviti odnose. Psiholozi kažu da se upravo taj razlog ne može eliminirati, da je gotovo nemoguće obnoviti prijateljske odnose i prijašnje razumijevanje u timu. Jer ispravljanje situacije ovisi o prirodi, uzroku i dubini samog sukoba.
Ako je vođa doista tiranin, onda ga je nemoguće preodgojiti. U takvoj situaciji zaposlenika koji planira dati otkaz svojom voljom možemo samo savjetovati da važnu životnu odluku ne donosi na temelju emocija. Prvo o svemu treba razmisliti, a onda donijeti odluku.
Ipak, čak iu uvjetima “tiranije” vođe, takvi se problemi mogu riješiti. I ja sam nekada bio menadžer, a vjerojatno su me i neki meni važni zaposlenici smatrali “tiraninom”. Htjeli vi to ili ne, menadžer često mora dokazivati da je u pravu, pribjegavajući zabranjenim metodama i administrativnom pritisku.
I u uvjetima kada je to vrlo važno, pravog zaposlenika, koji je radio na perspektivnom projektu, bio pred odlaskom upravo zbog moje “tiranije” (tako je formulirao razlog), uspio sam ga nagovoriti da ostane. Da bi se to postiglo, bilo je potrebno vrlo malo, obećati mu da nikada (ponavljam, nikada) neće komunicirati s njim izravno, već da će to učiniti preko bilo kojeg drugog zaposlenika tvrtke na kojeg on pokaže. Da mu bude ugodno s njim, da radi s ovim zaposlenikom.
To su i učinili. Ujedno sam mu obećao da ću ga sljedeći put kad dobrovoljno bude pisao izjavu “pustiti” bez nagovaranja. Iz nekog razloga, upravo ga je to obećanje umirilo i omogućilo nam da nastavimo raditi zajedno nekoliko godina (!), bez izravne interakcije (samo preko “posrednika” kojeg je ovaj zaposlenik sam izabrao).
Zanimljivo je da kada je isti zaposlenik nekoliko godina kasnije ipak napisao otkaz, koji sam šutke potpisao, na moje naknadno pitanje sjeća li se mog obećanja da ću bez nagovaranja pristati na njegov odlazak, odgovor je bio: ne, ne sjećam se. Neka psiholozi razmisle zašto je to sve tako.
Tvrdim da psiholozi potpuno griješe kada kažu da se problemi interakcije ne mogu riješiti. Svaki, pa i najlošiji odnos na poslu može se poboljšati, glavno je da za to postoji volja rukovoditelja, a zatim dosljedan i svrhovit rad.
5. Lokacija ureda i uvjeti rada
Za mnoge ljude lokacija ureda, prijevozna sredstva, raspored rada i okolina u kojoj zaposlenici rade nisu od male važnosti. Neki ljudi napuštaju posao zbog nepovoljne lokacije ureda, neki zbog promjene radnog vremena, a neki zbog nedostatka odgovarajuće opreme na poslu.
Usput, ovi kriteriji razlozi su za otpuštanje zaposlenika samo u početnoj fazi, budući da podnositelj zahtjeva nije mogao stvarno cijeniti sve te "pogodnosti" tijekom intervjua. Zaposlenik će morati pažljivo procijeniti sve prednosti i nedostatke posla; ako ima više negativnih razloga, bolje je napustiti posao.
S druge strane, menadžment to mora zapamtiti ljudski resurs– ovo je glavno bogatstvo tvrtke. Bilo bi bolje razumno razmotriti zahtjeve zaposlenika i otkloniti nedostatke.
I ovdje također Ruska tvrtkačesto demonstrirati. Cijeli svijet zna prevoziti radnike na odjelskom prijevozu. Svatko zna kako stvoriti takve uvjete da su i sami radnici prisiljeni koristiti taksi.
No, na primjer, organiziranje prijevoza ključnih zaposlenika od kuće do posla i natrag taksijem, koji naručuje i plaća poduzeće, već je kreativno rješenje ruskog menadžmenta.
Prema riječima vlasnika i voditelja takve tvrtke, time je jednom zauvijek zatvorio pitanje zgodne ili nezgodne lokacije ureda. Iako su njegovi prvi koraci u tom smjeru bili usmjereni upravo na premještanje ureda na prikladnije mjesto. Ali taj potez nije riješio problem, neki su bili zadovoljni, a drugi, naprotiv, uznemireni. Tako se “korporacijski taksi” pokazao kao izlaz iz naizgled bezizlazne situacije.
Pa, gore su već napisani uvjeti rada, na primjer, o uredu u obliku kafića za suradnju itd. Uvijek možete učiniti nešto da promijenite svoje radne uvjete, čak i bez puno ulaganja u to. Važno je razumjeti koje ciljeve želimo postići, što je zaposlenicima važno i kako ih zainteresirati.
Skeptici mogu tvrditi da u uvjetima stalne krize, u uvjetima nezaposlenosti, makar i ne tako rastuće, nema smisla baviti se monetarnim i nematerijalna motivacija. Neka radnici “teku”, bit će drugih na tržištu rada, još boljih od prethodnih.
To je tako, ali tu je problem: dobro znamo i razumijemo nedostatke postojećih radnika. Ali malo znamo o nedostacima na tržištu rada, čak i ako pažljivo čitamo njihov životopis, tražimo karakteristike, “proletimo kroz bazu” itd. Što ako s novim zaposlenicima naiđemo na nove probleme? Ali, sigurno ćemo se sudariti, jer nema identičnih ljudi na zemlji. Svi smo različiti, svi smo dobri na svoj način i problematični na svoj način.
Naravno, konačna odluka je na poduzećima. Ili zadržavamo ključne zaposlenike (ili općenito sve zaposlenike doživljavamo kao ključne). Ili ne držimo nikoga. Kao što je jedan vođa rekao: “Drugi će doći na vaše mjesto, s bijelim šeširima!” Što ako nose sive ili crne šešire, ili čak i bez njih?..
Vremena kada se smatralo normalnim imati jedan unos po radna knjižica, ili čak jedno radno mjesto, davno su nestali. Prema istraživanjima VTsIOM-a, kada građani više ne bi morali raditi za novac, tada bi 19% njih promijenilo mjesto rada, a isto toliko Rusa bi se u potpunosti odbilo zaposliti. U prosjeku za moj profesionalni život osoba mijenja od 10 do 15 mjesta, provodeći u jednom timu od nekoliko mjeseci do 5 godina. U većini slučajeva ljudi mijenjaju posao za bolje plaćeni zbog preseljenja u drugi grad i želje za izgradnjom karijere. Top 5 razloga zaokružuje odabir manje stresnog posla i bijeg od nekompetentnog ili pod pritiskom menadžmenta. Odlazak se sve češće povezuje sa željom za pokretanjem vlastitog posla.
U idealnom slučaju, odluka o otkazu se donosi pažljivo. Slika nacrtana u jednom od Shnurovih videa, kada se jednom rastaju od omraženog posla, uz skandal, vjerojatno neće biti tako dobra u stvarni život. Pogotovo ako niste imali sreće da nedavno zaradite nekoliko stotina milijuna dolara i ne planirate odustati. radna aktivnost zauvijek.
Savjeti kako što sigurnije prekinuti vezu s poslodavcem vrlo su slični savjetima za razvod: između posla i ljubavnih veza ima puno više dodirnih točaka nego što se na prvi pogled čini. Proces odlaska karakterizirat će i vas i poslodavca jednako kao i iskustvo suradnje, a oba faktora svakako će utjecati na vašu karijeru.
Informacije - osobno primatelju
Prva osoba koja će saznati za vašu odluku da napustite tvrtku trebao bi biti vaš šef. U suprotnom, informacije koje su kolege netočno prenijele mogu iskriviti vaše prave namjere i učiniti proces ne tako jednostavnim kako biste željeli. Suvremene metode komunikacije vam omogućuju da prestanete bez osobnog kontakta - putem elektronička pošta, SMS-om ili Facebookom, ali bolje je svoju odluku priopćiti licem u lice. Psiholozi i ljudi koji zapošljavaju savjetuju da sastanak bude toliko da priopćite svoju odluku, a ne da ostavljate vrijeme za raspravu. Budite spremni na oštre reakcije, prigovore i iskušenja – pripremite jake argumente u prilog svojoj odluci.
Kad odeš, idi
Držite se svog plana—jednostavno zahvalite svom šefu na razmatranju i dajte mu do znanja da ćete svejedno krenuti naprijed. Većina ljudi koji prihvate protuponudu svog sadašnjeg poslodavca na kraju odu unutar šest mjeseci. Kada govorite o razlozima vašeg otkaza, usredotočite se na činjenicu da je nova ponuda isplativija - u smislu plaće i lokacije. Pripremite se za intervju za “otkaz”: sada HR odjeli mnogih kompanija grade strategiju zadržavanja zaposlenika na temelju anketa onih koji su odlučili otići, ali čak ni u ovom slučaju ne biste se trebali opustiti i izraziti sve što vas boli, pa razmislite o formulaciji. Osnivač Virgina Richard Branson, koji je za vrijeme dok je vodio tvrtku morao pretrpjeti mnoga otpuštanja, uključujući vodeće zaposlenike, savjetuje da se ne spaljuju mostovi: mnogi od onih koji su mu zahvaljivali na njegovom iskustvu i bili u mogućnosti izgraditi vlastiti posao, sada su partneri u Bransonovim projektima.
U pratnji – prema pameti
Održavanje dobri odnosi s bivšim poslodavcem može biti od koristi za oboje. Imajte na umu da vam bivši poslodavac može dati dobru preporuku ili vam može dati negativnu recenziju. Nedavni slučaj iz prakse - tvrtke su zatvorile vrata tražitelju posla jer su kadrovi kadrovi na njihovom posljednjem radnom mjestu čuli da "mi ne radimo s mediokritetima". Čak i ako proživljavate negativne emocije, učinite sve kako biste osigurali da vam otkaz ne naškodi budućoj karijeri. Ne pokušavajte izvući komercijalna korist iz vašeg otkaza i uzeti npr. važne podatke kao otpremninu. Poznata je priča top menadžera Ubera Anthonyja Levandowskog, kojeg je bivši poslodavac Google optužio za krađu tajnih razvoja nakon otkaza. Skandalozni sudski proces završio je otpuštanjem Levandowskog s novog posla bez novčane naknade i mogućnosti otkupa dionica tehnološke korporacije. U Rusiji je još uvijek u tijeku visokoprofilno suđenje između Yandexa i Zvooka: potonji optužuje konkurentsku korporaciju za krađu ključnih zaposlenika koji su oduzeli marketinške ideje.
Ostavite posljednji dojam
Vaš gubitak može osjetiti cijela organizacija. Prema društvu za upravljanje ljudskim resursima, otpuštanje zaposlenika je skupo za tvrtku - 6 do 9 mjeseci plaće zaposlenika, koja će biti potrošena na zapošljavanje i obuku kandidata. Da biste ublažili ovo vrijeme, morat ćete raditi potrebno radno zakonodavstvo ili vrijeme navedeno u ugovoru, dovršiti sve dokumente, slučajeve prijenosa. Dakle, učinite to na najvišoj razini. Posljednji dojam, kao i prvi, bit će nemoguće ponoviti. Malo je vjerojatno da će se itko od vaših kolega ili poslodavac sjetiti vaših prijašnjih radnih podviga u ovom razdoblju, no činjenica da ste zadnjih tjedan dana stalno kasnili, odlazili ranije i nikako niste uspjeli dovršiti započeti posao ostat će u vama. sjećanje na sve svoje bivše kolege. Malo je vjerojatno da ćete željeti da te informacije podijele s budućim poslodavcima. U idealnom slučaju, predložite profesionalca da vas zamijeni. Ako je poslodavac poštovao rezultat vašeg rada, obratit će pozornost na vaše preporuke. Ukoliko u trenutku Vašeg odlaska postoje nedovršeni projekti u tvrtki u kojoj igrate ključnu ulogu, omogućite sudjelovanje u njihovom dovršenju i nakon Vašeg otkaza – navedite kontakt podatke.
Nemojte gnjaviti svoje kolege
Nakon što ste odlučili dati otkaz, vjerojatno ćete se osjećati kao zatvorenik kojem je preostalo vrlo malo vremena do izlaska na slobodu. Ali ne biste trebali uzrujavati svoje kolege pričama o tome kako vam je bilo loše u tvrtki u kojoj su oni ostali, a kako će biti dobro na novom radnom mjestu. Ne biste trebali reći sve što vam je u srcu bivšim kolegama, bolje je da im se iskreno zahvalite na suradnji. I još više učiniti to javno. Osnivač i bivši operativni direktor Aviasales Konstantin Kalinov, nakon što je odlučio dati otkaz, na svojoj se Facebook stranici osvrnuo na ružne okolnosti rada u tvrtki, završivši objavu riječima “to je to, nemam veze s tim više... baš me briga uopće, koristim Skyscanner i Booking.com.” Naravno, to nije moglo ne ostaviti posljedice na poslovanje. Ali autor objava također riskira: ne treba spaljivati mostove, jer se jednog dana možete odlučiti vratiti. Godine 2011. supredsjednica Američka mjenjačnica Nasdaq Adena Friedman odlučila je napustiti tvrtku zbog želje da intenzivnije gradi svoju karijeru. Ali tri godine kasnije vratila se natrag, “kući”. Prema njezinu mišljenju, to je moguće samo održavanjem dobrih odnosa s bivšim poslodavcima i kolegama.
Učitavanje...
