Često HR stručnjaci moraju rješavati disciplinske prijestupe zaposlenika. Kakav je red stegovni postupak? Odakle trebate početi kako biste cijeli postupak mogli provesti bez grešaka. Je li ovaj postupak reguliran Zakonom o radu? Službenicima za ljudske resurse nudimo postupak primjene stegovnih sankcija.
Korak 1. Identificirajte disciplinski prijestup
Neispunjavanje ili nepravilna izvedba radne obveze izrečena zaposleniku naziva se disciplinski prekršaj (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposlenik koji je počinio stegovni prijestup može odgovarati izricanjem stegovnih mjera prema njemu. Štoviše, pozivanje ljudi na odgovornost je pravo, a ne obveza organizacije.
Korak 2. Zahtijevamo objašnjenje
Nakon počinjenja stegovnog prekršaja, od zaposlenika se mora zahtijevati da napiše obrazloženje. Ovaj dokument, koji sadrži obrazloženje razloga za ono što se dogodilo, bit će priložen dopisu o povredi discipline (stegovni akt).
Jasno je da bilješku s objašnjenjem mora napisati osobno zaposlenik i nasloviti je na čelnika poduzeća. Zakon ne utvrđuje jedinstveni obrazac za takav dokument, pa se objašnjenje o kašnjenju na posao može napisati u bilo kojem obliku.
Korak 3. U slučaju odbijanja davanja objašnjenja, sastavljamo akt
Korak 4. Napišite dopis
Sljedeći korak u postupku izricanja stegovne kazne je sastavljanje dopisa. Činjenica je da se činjenica kršenja radne discipline mora potvrditi. Jedna od opcija oblikovanja je dopis o kršenju službenih dužnosti, koji je sastavio neposredni nadređeni zaposlenika koji je prekršio. Ovaj dokument može se sastaviti u bilo kojem obliku, jer trenutno zakonodavstvo ne sadrži jedinstveni obrazac za dopis. Glavna stvar je opisati postupke (nerad) zaposlenika koji su poslužili kao osnova za sastavljanje bilješke i navesti vrstu izrečene stegovne sankcije.
Korak 5. Izdajte nalog
Sljedeća faza u postupku primjene stegovnih sankcija prema Zakonu o radu Ruske Federacije je objavljivanje naloga. Međutim, prije nego što izdate nalog, morate odlučiti o vrsti kazne.
Radno zakonodavstvo utvrđuje popis stegovnih sankcija koje se mogu primijeniti na zaposlenika koji je prekršio (“”):
- komentar;
- ukor;
- otkaz.
Ove vrste kazni su po stepenu odgovornosti ovisno o težini prekršaja. Naime, opomena je najblaža mjera stegovne odgovornosti, a razrješenje s dužnosti najteža (“”).
Pojam stegovne odgovornosti. Stegovna odgovornost je osuda ponašanja zaposlenika izricanjem stegovne kazne od strane uprave (odnosno poslodavca ili njegovih ovlaštenih osoba).
Stegovnu odgovornost treba razlikovati od upravne. Potonji se događa za osobu koja počini upravni prekršaj, odnosno za kršenje opće obvezujućih pravila ponašanja koja su utvrdila ovlaštena tijela državne uprave (na primjer, prometna pravila, protupožarni propisi, sigurnosni propisi itd.). Upravnu odgovornost (obično u obliku novčane kazne) primjenjuju tijela ili osobe s kojima prekršitelj nije povezan odnosom podređenosti radom ili službom (primjerice, policija, inspektori rada i dr.)."
Jamstva za zaposlenika. Zakonodavstvo, iako upravi daje pravo da zaposleniku izrekne stegovnu kaznu (au nekim slučajevima i obvezuje na to), daje i odgovarajuća jamstva za zaposlenika. To uključuje: 1) pravni temelj podvrgnut stegovnom postupku?
2) krug osoba koje imaju pravo izricati stegovne kazne; 3) uvjete i postupak izricanja stegovnih kazni; 4) iscrpan popis disciplinskih sankcija; 5) postupak izricanja stegovnih sankcija; 6) postupak skidanja stegovnih kazni; 7) postupak podnošenja žalbe na stegovne kazne.
1 O upravnoj odgovornosti službenika (uprave) za povredu radnih prava radnika vidi § 3 Pogl. 15 “Nadzor i kontrola poštivanja radnog zakonodavstva.”
2 Vidi npr. čl. 20,21,22 Zakona Ruske Federacije od 20. listopada 1995 “O postupku rješavanja kolektivnih radni sporovi» // ruske novine. 1995. 5. prosinca.
3 Informacije o postupku žalbe na stegovne kazne potražite u poglavlju „Radni sporovi“
Pravna osnova za dovođenje radnika na stegovnu odgovornost je stegovni prijestup, odnosno svjesno neispunjavanje dužnosti radnika. Slijedom navedenog, uprava, prije izricanja stegovne kazne zaposleniku, mora utvrditi protupravno ponašanje tog zaposlenika u svijetu rada i njegovu krivnju.
Protupravno je ponašanje zaposlenika ako se ne pridržava pravila ponašanja koja su za njega utvrđena, te naloga i uputa uprave. Kao što je već navedeno, takva pravila mogu biti sadržana u zakonima, državnim propisima i drugim aktima državnih tijela, kao iu lokalnim propisima. U ovom slučaju riječ je o obveznim pravilima ponašanja zaposlenika u svijetu rada, odnosno za vrijeme obavljanja njegove radne funkcije. Primjer nezakonitog ponašanja zaposlenika može biti izostanak s posla, kašnjenje, pojavljivanje na poslu u pijanom stanju, nepoštivanje standarda rada, proizvodnja nekvalitetnih proizvoda, sudjelovanje u nezakonitom štrajku, izbjegavanje predstavnika poslodavca od sudjelovanja u postupku mirenja ili krivaca. neispunjenja obveza iz sporazuma postignutog u. rezultat ovog postupka. Krivnja je protupravno djelo učinjeno namjerno ili nepažnjom. Namjera znači da zaposlenik, predviđajući posljedice svog ponašanja, želi ili svjesno dopušta nastanak štete. Ako je šteta uzrokovana nepažnjom, zaposlenik ne predviđa (iako je trebao predvidjeti) posljedice svojih postupaka ili se neozbiljno nada da će ih spriječiti.
Ako zaposlenik nepropisno obavlja svoje dužnosti zbog nedovoljne kvalifikacije, nedostatka normalnih radnih uvjeta itd., ne može se smatrati krivim. U tom slučaju nezakonito ponašanje ne povlači za sobom stegovnu odgovornost zaposlenika. Štoviše, nemoguće je pozvati zaposlenika na odgovornost za odbijanje izvršenja nezakonitog naloga uprave, na primjer, obavljanje poslova koji nisu propisani ugovor o radu(ugovor).
Za pojedine kategorije zaposlenika stegovni prijestup može se priznati i kao skrivna povreda utvrđenih pravila ponašanja u uredski prostori, na području organizacija, ako je počinjeno, a ne u obavljanju radnih dužnosti (vidi, na primjer, klauzulu 14. Pravilnika o disciplini radnika željezničkog prometa Ruske Federacije).
U odnosu na državne službenike, neizvršavanje ili nepravilno obavljanje dužnosti koje su im dodijeljene predstavlja
službeni prekršaj, koji može rezultirati i stegovnom odgovornošću.
Za jedan stegovni prijestup može se izreći samo jedna stegovna kazna. Međutim, ako je kao posljedica stegovnog prekršaja poslodavcu prouzročena materijalna šteta, tada zaposlenik može biti podvrgnut ne samo stegovnom postupku, već i financijska odgovornost(vidi poglavlje 14. „Financijska odgovornost stranaka ugovora o radu”).
U pravilu, pravo izricanja stegovne kazne zaposleniku pripada čelniku organizacije. Drugi dužnosnici imaju to pravo ako je to predviđeno statutom organizacije ili ako ih njezin voditelj posebno ovlasti. Povelje (pravilnici) o stezi na snazi u pojedinim sektorima nacionalnog gospodarstva daju ovlasti čelnika ministarstva (odjela) u smislu izricanja stegovnih sankcija službenicima unitarne države i općinske organizacije ovo ministarstvo (odjel).
Kazne izriče uprava odmah nakon otkrivanja prekršaja, ali najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan ili na odmoru (članak 136. Zakona o radu Ruske Federacije). Odsutnost s posla iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodno vrijeme), bez obzira na njihovo trajanje (npr. metoda pomaka organizacija rada) ne prekida tijek jednomjesečnog razdoblja (od dana otkrića).
Odmor koji obustavlja tijek mjeseca uključuje sve dopuste koje uprava osigurava u skladu s važećim zakonodavstvom, uključujući godišnji (glavni i dodatni), odmor u vezi s osposobljavanjem u obrazovne ustanove, kratkotrajni odsustva bez plaće plaće i sl. Danom saznanja prekršaja, od kojeg se računa mjesečni rok za izricanje kazne, smatra se dan kada je osoba kojoj je zaposlenik u službi podređen saznala za počinjenje prekršaja, bez obzira je li imao pravo izricanja stegovnih sankcija. Mjesečno razdoblje od dana otkrivanja povrede u slučaju dugotrajnog izostanka zaposlenika treba računati ne od prvog dana izostanka, već od posljednjeg.
Stegovna kazna ne može se izreći najkasnije u roku od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije ili inspekcije financijskog i gospodarskog poslovanja - najkasnije u roku od dvije godine od dana počinjenja. U te rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.
1 Vidi stavak 1. čl. 14 Saveznog zakona „O osnovama državna služba Ruska Federacija» // Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije. 1995. br. 31 čl. 2990.
Prije izricanja kazne od prekršitelja se mora zatražiti pismeno objašnjenje. Svrha ovog objašnjenja je da se utvrdi je li zaposlenik počinio prekršaj i priznaje li krivnju. Odbijanje zaposlenika da da objašnjenje ne može poslužiti kao prepreka za primjenu kazne, ali u tom slučaju mora se sastaviti odgovarajući akt.
Dakle, zaposlenici koji su članovi sindikalnih tijela, a nisu razriješeni glavnog posla, ne mogu biti stegovno odgovorni bez prethodnog pristanka. sindikalno tijeločiji su članovi, voditelji sindikalnih tijela u dijelovima organizacije - bez prethodne suglasnosti odgovarajućeg sindikalnog tijela u organizaciji, a čelnici sindikalnih tijela u organizaciji, sindikalni organizatori - tijela odgovarajući savez (udruga) sindikata.
Predstavnici sindikalnih organizacija i radnih kolektiva koji sudjeluju u kolektivnim pregovorima o izradi, sklapanju i izmjenama i dopunama kolektivnog ugovora, sporazuma, za vrijeme njihova vođenja, ne mogu biti disciplinski kažnjeni bez prethodne suglasnosti tijela koje ih je ovlastilo da predstavljati.
Prema općem pravilu, zabranjeno je primjenjivati stegovne mjere prema radnicima koji sudjeluju u štrajku.
Članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje sljedeće kazne: opomena, opomena, strogi ukor, otkaz (stavke 3, 4, 7, 8 članka 33, stavak 1 članka 254Κ3οΤΡΦ).
Međutim, trudnice i žene s djecom do tri godine života te samohrane majke s djetetom do 14 godina (djetetom s invaliditetom do šesnaest godina) ne mogu se otpustiti s rada zbog povrede radne discipline (čl. 170. Zakon o radu Ruske Federacije).
Istodobno, zakonodavstvom o stegovnoj odgovornosti, poveljama i pravilnicima o disciplini mogu se predvidjeti i druge stegovne sankcije za pojedine kategorije zaposlenika.
Na primjer, učiteljica obrazovna ustanova može se odbaciti za korištenje, uključujući jednokratnu uporabu, Vidi stavak 1. čl. 25 Zakona Ruske Federacije "O sindikatima, njihovim pravima i jamstvima djelovanja." Usvojen od strane Državne dume 8. prosinca 1995. // Ruske novine. 1996. 20. siječnja.
Vidi: čl. 93. Zakona Ruske Federacije „O kolektivnim pregovorima i ugovorima” od 11. ožujka 1992. // Glasnik Kongresa narodnih zastupnika Ruske Federacije. 1992. broj 17. čl.
Vidi stavak 2. čl. 18. Zakona Ruske Federacije „O postupku rješavanja kolektivnih radnih sporova“ koji je Državna duma usvojila 20. listopada 1995. //Ruske novine. 1995. 5. prosinca.
metode obrazovanja povezane s fizičkim i (ili) psihičkim nasiljem nad osobnošću učenika (podstavak 2. stavak 3. članak 56. Zakona Ruske Federacije „O obrazovanju“1). Državni službenik može biti podvrgnut kazni kao što je upozorenje zbog nepotpune službene usklađenosti. Osim toga, državni službenik koji je počinio službenu propust može biti privremeno (ali ne dulje od mjesec dana), dok se ne riješi pitanje njegove stegovne odgovornosti, udaljen od obavljanja službenih poslova uz zadržavanje plaće. Udaljavanje državnog službenika od obavljanja službenih poslova u ovom slučaju provodi se nalogom čelnika koji ga ima pravo postaviti na javnu dužnost.
Pri izboru konkretne kazne uzimaju se u obzir okolnosti u kojima je prekršaj počinjen, dosadašnji rad i ponašanje zaposlenika.
Kako bi se osigurala izvršna disciplina u sustavu javne službe, Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 6. lipnja 1996. “O mjerama za jačanje discipline u sustavu javne službe” propisuje da jedno grubo kršenje discipline u javnoj službi sustava, što uključuje primjenu na odgovorne dužnosnici i zaposlenici saveznih izvršnih tijela i izvršnih tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, disciplinske mjere, sve do razrješenja s položaja, su: kršenje saveznih zakona, dekreta predsjednika Ruske Federacije; neizvršavanje ili nepravilno izvršavanje saveznih zakona, dekreta predsjednika Ruske Federacije i sudskih odluka koje su stupile na pravnu snagu.
Kazne se objavljuju u nalogu (uputi) za organizaciju i stavljaju se na znanje zaposleniku uz potvrdu.
Ako u roku od godinu dana od dana izricanja kazne zaposlenik nije podvrgnut novoj stegovnoj sankciji, smatra se da nije podvrgnut kazni (1. dio članka 137. Zakona o radu Ruske Federacije). Zakon stoga povezuje pitanje automatskog udaljenja nakon godinu dana stegovnog postupka s budućim ponašanjem zaposlenika. U nedostatku novih stegovnih sankcija, stegovna sankcija se ukida (bez donošenja posebnog naloga); ako postoje, učinak početne kazne ostaje na snazi.
Disciplinska sankcija može se ukinuti prije kraja godine ako kažnjena osoba nije počinila novu povredu radne discipline i, štoviše, dokazala se kao savjestan radnik (2. dio članka 147. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija). Prijevremeno ukidanje stegovne kazne (posebnim nalogom) moguće je i na inicijativu uprave i na zahtjev radni kolektiv.
Pravne posljedice dovođenja radnika na stegovnu odgovornost. Kao što je već navedeno, sukladno čl. 137 Zakona o radu Ruske Federacije, tijekom razdoblja valjanosti disciplinske sankcije, poticajne mjere se ne primjenjuju na zaposlenika. Međutim, u suvremenim uvjetima ovo je pravilo obvezno samo za unitarnu državu i općinska poduzeća. Osim toga, u ovom slučaju mislimo samo na jednokratne poticaje (vidi § 3), a ne na bonuse predviđene sustavom nagrađivanja.
Posebno treba spomenuti posljedice koje proizlaze u skladu s Dekretom predsjednika Ruske Federacije od 6. lipnja 1996. "O mjerama za jačanje discipline u sustavu javne službe" za osobe navedene u njemu za stegovne sankcije izrečene za prekršaje predviđene ovom Uredbom. Takve osobe ne podliježu bonusima tijekom godine, imenovanju za državne nagrade (osim za slučajeve hrabrosti, na primjer kada štite red i zakon) i obilježja, ili imenovanju za dodjelu sljedećeg kvalifikacijskog čina (klasni čin ili posebna titula). Mogu biti poslani na izvanrednu ponovnu ovjeru, degradirani ili lišeni kvalifikacijske kategorije.
Stegovni postupak - kazna (kazna) izrečena zaposleniku u vezi s njegovom povredom radne discipline. 2
Izricanje disciplinskih kazni predviđeno je Zakonom o radu Ruske Federacije, disciplinskim statutima (na primjer, Disciplinska povelja Oružanih snaga Ruske Federacije, Disciplinska povelja organa unutarnjih poslova), zakonima (na primjer, Zakon o državnoj državnoj službi u Ruskoj Federaciji, Zakon "O službi u carinskim tijelima Ruske Federacije" ), drugi regulatorni pravni akti (na primjer, Pravilnik "O službi za provedbu zakona u tijelima koja kontroliraju promet opojnim drogama" i psihotropne tvari”) i lokalnim propisima.
Članak 192 Zakon o radu Predviđene su sljedeće vrste disciplinskih sankcija:
komentar
otkaz iz opravdanih razloga.
Savezni zakoni, statuti i disciplinski propisi mogu predvidjeti druge disciplinske sankcije. Dakle, savezni zakon "O državnoj civilnoj službi Ruske Federacije" predviđa, pored navedenih, sljedeće kazne:
upozorenje o nepotpunoj usklađenosti posla
izuzeće iz državnog službeničkog položaja.
Stegovne sankcije također uključuju otkaz iz negativnih razloga (zbog izostanka s posla, pojavljivanja na poslu u alkoholiziranom ili otrovnom stanju, jednokratnog grubog prekršaja ili sustavnog kršenja discipline, odavanja zakonom zaštićene tajne, krađe na radnom mjestu, povrede zahtjevi zaštite na radu i drugi - članak 81. Zakona o radu).
Mogu se primijeniti samo stegovne sankcije predviđene zakonom.
Prilikom izricanja kazne moraju se uzeti u obzir težina i okolnosti prekršaja. Za jedan prekršaj može se izreći samo jedna stegovna sankcija (kazne ne uključuju novčanu odgovornost). Prije izricanja kazne, u svakom slučaju, tražit će se pismeno objašnjenje od osobe koja je počinila prekršaj.
Postupak izricanja kazni . Sankcije se primjenjuju na način utvrđen zakonom. Glavne odredbe koje se odnose na određeni postupak izricanja sankcija sadržane su u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim propisima. One uključuju niz uvjeta koji u najvećoj mogućoj mjeri osiguravaju zakonitost izricanja ovih kazni. Da, čl. 136 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa potrebu da uprava dobije objašnjenje od prekršitelja radne discipline prije nego što pismeno objavi kaznu, a također određuje rok za izricanje kazne. Ne može trajati duže od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja i šest mjeseci od dana počinjenja, a na temelju rezultata revizije ili inspekcije financijskog i gospodarskog poslovanja - najkasnije dvije godine od dana svoju proviziju. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka. Ovo razdoblje isključuje vrijeme kada je zaposlenik bolestan ili na godišnjem odmoru. 3
Odbijanje zaposlenika da da objašnjenje ne može biti prepreka za primjenu kazne.
Za pravilno izračunavanje roka zastare kod izricanja kazni bitan je točan datum otkrivanja prekršaja. Uprava može saznati za nedolično ponašanje, ali nema potpuno razumijevanje svih okolnosti slučaja i stupnja krivnje zaposlenika. U tu svrhu određuju se inspekcije, revizije, popisi i sl. I onda se postavlja pitanje koji dan treba smatrati trenutkom otkrivanja prekršaja - datum završetka inspekcijskog nadzora ili dan kada je uprava prvi put saznala za činjenicu prekršaja? Ovaj datum je trenutak kada je uprava počela raspolagati točnim podacima o počinjenom prekršaju, međutim, kazna se može izreći u roku od ukupno šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja.
Za svaku povredu radne discipline može se izreći samo jedna disciplinska sankcija.
Članak 136. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje potrebu obavijestiti zaposlenika o kazni koja mu je najavljena nalogom uz primitak. Ako u roku od godinu dana od dana izricanja kazne radniku, odnosno namješteniku ne bude izrečena nova stegovna kazna, prethodno izrečena kazna gubi snagu. Ako se zaposlenik pokazao takvim pozitivna strana, tada čelnik ustanove (poduzeća) može izdati nalog (uputu) za ukidanje kazne bez čekanja da istekne godina dana.
Uprava nije dužna primjenjivati stegovne mjere redoslijedom kako je to zakonom određeno.
"HR služba i upravljanje osobljem poduzeća", 2007, N 9
Stegovni postupak
Stegovni postupak je sredstvo osiguranja radne discipline, koje je i dalje jedno od najtežih za primjenu s pravnog stajališta. Najneugodnije pravne posljedice za poslodavca moguće su kada se radi o otkazu zaposleniku zbog nepoštivanja radne discipline. Ovaj čin često prati žalba bivši zaposlenik sudu tražeći povratak na posao, naknadu za prisilni izbivanje i naknadu moralne štete. Kako stegovna sankcija ne bi bila proglašena nezakonitom, morate se pridržavati niza pravila za njezino izricanje.
Stegovnim prijestupom smatra se neispunjavanje ili neuredno izvršavanje radnih obaveza koje je zaposlenik svojom krivnjom odredio.
Prilikom razmatranja radnih sukoba na sudu ili tijekom inspekcija, poslodavac će morati dokazati:
Krivi postupci zaposlenika.
Poštivanje postupka za izricanje stegovnog prekršaja.
Razmotrimo detaljno postupak izricanja stegovne kazne. Dokumentirani postupak sastoji se od nekoliko faza:
1. Snimanje prekršaja.
2. Zahtjev i prezentacija objašnjenja od strane zaposlenika.
3. Izricanje disciplinskih sankcija.
Ako zaposlenik odbije dati objašnjenje ili potpisati nalog, u svakoj fazi potrebno je sastaviti akt o odbijanju zaposlenika da izvrši određene radnje. Zapisnik sastavljaju službene osobe organizacije koje su odgovorne za evidentiranje stegovnih prijestupa. Ako to nije posebno utvrđeno u odgovornostima pojedinih službenika, tada se ti dokumenti sastavljaju na inicijativu voditelja zaposlenika koji je počinio prekršaj ili zaposlenika kadrovske službe.
Faza 1. Evidentiranje nedoličnog ponašanja zaposlenika.
Pojam stegovnog prijestupa
Obveze radnika utvrđene su čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je zaposlenik dužan pridržavati se internih radnih propisa organizacije i radna disciplina. Poslodavcu u čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije daje pravo na dovođenje zaposlenika na disciplinsku odgovornost na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim savezni zakoni.
Da, čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da je radna disciplina obvezna za sve zaposlenike da poštuju pravila ponašanja utvrđena u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, ugovorima o radu i lokalnim propisima organizacije. Dakle, da bi primijenio stegovnu kaznu zaposleniku, poslodavac mora utvrditi je li zaposlenik povrijedio svoje radne obveze utvrđuje se ugovorom o radu, opis posla. Radne obveze zaposlenika također uključuju poštivanje internih radnih propisa, uputa o zaštiti na radu i drugih lokalnih regulatorni dokumenti koji postoje u poduzeću i s kojima je zaposlenik bio upoznat i prilikom zapošljavanja (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije), ili kada su promijenjeni ili uvedeni (članak 22. Zakona o radu Ruske Federacije). Da bi se potvrdilo da se zaposlenik upoznao s utvrđenim zahtjevima, u slučaju sukoba, poslodavac će morati dokazati činjenicu upoznavanja, stoga je potpis zaposlenika i osobno stavljen datum upoznavanja ključna točka u potvrđivanju zakonitosti primjene stegovne kazne ubuduće.
Osim upoznavanja zaposlenika s lokalnim propisima, važno je da dokumenti budu sastavljeni u skladu sa zakonom utvrđenim zahtjevima. Konkretno, pravilnik o unutarnjem radu, prema čl. 190 Zakona o radu Ruske Federacije, odobrava poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije, dok je postupak uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela od 6. listopada 2006. jednak postupak usklađivanja lokalnih akata s primarnim sindikalna organizacija a utvrđeno u čl. 372 Zakon o radu Ruske Federacije. Dio 4 čl. 8 Zakona o radu Ruske Federacije određuje da "... lokalni propisi doneseni bez poštivanja postupka uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika utvrđenog člankom 372. ovog Kodeksa ne podliježu primjeni."
Stoga pravila moraju sadržavati preduvjet za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela, koji se može staviti u gornji naslov ispod pečata odobrenja ili na samom kraju dokumenta (eventualno zajedno s drugim vizama za odobrenje):
“Uvaženo je mišljenje radničkog predstavništva.
Zapisnik broj ___ od (datum)".
Ili u nedostatku predstavničkog tijela:
“U vrijeme usvajanja internih propisa o radu nije bilo stvoreno predstavničko tijelo radnika.”
Poslodavac mora osigurati da prekršaj koji je počinio zaposlenik odgovara svim znakovima disciplinskog prekršaja (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije) - neispunjenje ili nepravilno ispunjavanje od strane zaposlenika (krivnjom zaposlenika). ) radnih obaveza koje su mu dodijeljene. U takvoj situaciji moraju istovremeno postojati sljedeće okolnosti:
1. Obavljanje određenih radnji (ili uzdržavanje od njih) bila je radna dužnost zaposlenika.
Ako se slučaj sasluša na sudu, poslodavac će morati dokazati da je radnja za koju je izrečena kazna zapravo bila unutar dužnosti zaposlenika.
2. Radne obveze ne smiju se izvršavati ili izvršavati nestručno.
Neispunjavanje obveze mora se dokazati: dostaviti iskaze svjedoka, dokumente (na primjer, tablice radnog vremena) itd. Ako je izvršeno nepropisno, obveza zaposlenika da određene radnje izvrši na drugačiji (ispravan) način trebala bi proizaći iz situacije (npr. ako je nakon čišćenja prolivena kava po podu, čišćenje nije bilo ispravno) ili sadržana u dokumentima (za na primjer, opis poslova tajnika predviđa obvezu predaje korespondencije upravitelju najkasnije sat vremena nakon primitka).
3. Ponašanje radnika mora biti protuzakonito (odnosno, ne biti u skladu sa zakonom i obvezama iz ugovora o radu).
Za zakonito ponašanje ne može se izreći stegovna mjera. Na primjer, zaposlenik koji odbije podijeliti na dijelove ne može biti disciplinski odgovoran. godišnji odmor ili koji nije postupio po nalogu poslodavca da ga opozove s godišnjeg odmora (članak 125. Zakona o radu Ruske Federacije).
4. Protuzakonito ponašanje mora biti povezano s obavljanjem radnih obveza zaposlenika.
Ne mogu se izreći kazne za odbijanje provođenja javnog reda ili kršenje pravila ponašanja na javnim mjestima.
5. Ponašanje zaposlenika mora biti kažnjivo (tj. namjerno ili nepromišljeno).
Kazna se ne može izreći ako postoje dobri razlozi za koje zaposlenik nije mogao uredno ispuniti obvezu, npr.
Odsutnost potrebne materijale, radni uvjeti;
Invaliditet;
Poziv na sud, u agencije za provođenje zakona;
Poplave, snježne padavine i druge prirodne katastrofe;
Neispunjavanje zadatka zbog izvršavanja drugih uputa, ako nije bilo moguće izvršiti sve u isto vrijeme.
Ako je barem jedna od ovih okolnosti odsutna, tada se kazna ne može izreći, jer ponašanje zaposlenika nije stegovni prekršaj.
Na primjer, ako je temelj za izricanje stegovne kazne odbijanje zaposlenika da postupi po nalogu ili nalogu rukovoditelja koji se na njega odnosi, sud mora utvrditi što je uzrokovalo to odbijanje i koliko je zahtjev koji dolazi od strane rukovoditelja opravdan. Konkretno, razlog za odbijanje zaposlenika da obavlja posao koji mu je odredio njegov rukovoditelj može biti to što taj posao, po mišljenju osobe koja je odbila, nije predviđen ugovorom o radu. Ako okolnosti na koje se zaposlenik poziva stvarno nastupe, tada njegovo odbijanje postupanja po nalogu u pravilu ne povlači primjenu stegovnih mjera. Članak 60. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje poslodavcu da od zaposlenika zahtijeva obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.
Ne može se isključiti ni savjesna zabluda zaposlenika o postojanju okolnosti koje mu dopuštaju da odbije izvršiti nalog (uputu). Međutim, u ovom slučaju, rukovoditelj ili ovlaštene osobe, prije nego što su stegovno kaznili zaposlenika, trebali su mu objasniti potpunu nedosljednost odbijanja i njegove posljedice.
Vrhovni sud Ruske Federacije je u Rezoluciji plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2, analizirajući sudsku praksu u slučajevima stegovne odgovornosti zaposlenika, istaknuo određene slučajeve ponašanja zaposlenika koji može se smatrati disciplinskim prijestupom. Takvi slučajevi, uzimajući u obzir odredbe Zakona o radu Ruske Federacije, posebno uključuju:
a) izostanak radnika s posla bez opravdanog razloga duže od 4 sata neprekidno u toku radnog dana, kao i njegovo prisustvo u navedenom periodu bez opravdanog razloga na drugom radnom mjestu osim na onom na kojem zaposlenik treba da izvoditi funkcija rada;
b) odbijanje zaposlenika, bez opravdanog razloga, da obavlja radne dužnosti u vezi s promjenom radnih standarda u skladu s utvrđenim postupkom (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da na temelju ugovora o radu, zaposlenik je dužan obavljati radnu funkciju navedenu u ovom sporazumu, pridržavati se internih pravila rada koja su na snazi u rasporedu organizacije (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije), pridržavati se utvrđenih standarda rada (članak 21. Zakon o radu Ruske Federacije). Treba imati na umu da odbijanje nastavka rada zbog promjene bitni uvjeti rada nije povreda radne discipline, već služi kao osnova za otkaz ugovora o radu prema stavku 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u skladu s postupkom predviđenim u čl. 73 Zakon o radu Ruske Federacije;
c) odbijanje ili izbjegavanje zaposlenika bez opravdanog razloga obaveznog zdravstvenog pregleda predviđenog za radnike određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da se podvrgne zdravstvenom pregledu radno vrijeme posebna obuka i polaganje ispita o sigurnosnim mjerama i pravilima rada, ako postoji preduvjet dopuštenje za rad;
d) odbijanje zaposlenika, bez opravdanog razloga, da sklopi ugovor o punoj novčanoj odgovornosti za izvršavanje službenih obveza materijalna sredstva Za zaposlenika predstavlja njegovu glavnu radnu funkciju, koja je prethodno s njim dogovorena prilikom zapošljavanja.
Faza 2. Zahtjev i prezentacija objašnjenja od strane zaposlenika
Poslodavac je dužan prije izricanja disciplinske mjere saslušati objašnjenja radnika. Objašnjenja se moraju dati u pisanom obliku.
Zaposlenik može dati svoja objašnjenja na razne načine. Prije svega u objašnjenju. Preporučljivo je da ovaj dokument sastavi zaposlenik u bilo kojem obliku rukom. Međutim, u nizu organizacija, kako bi objašnjenja bila skladna i logična, praksa je da se koriste šablonski obrasci u kojima se od zaposlenika traži da ispuni stupce (redove, ćelije) namijenjene odgovorima na pitanja:
Koji su razlozi (motivi) počinjenja stegovnog prijestupa;
Smatra li se zaposlenik krivim za počinjenje prekršaja;
Ako ne, koga zaposlenik smatra da treba disciplinski kazniti?
Objašnjenje se upućuje ili voditelju organizacije, ili voditelju odjela za osoblje, ili voditelju strukturne jedinice koja uključuje zaposlenika. Tko konkretno treba biti definiran u lokalnim propisima organizacije.
Druga mogućnost pribavljanja objašnjenja je da se objašnjenja radnika evidentiraju u aktu koji se sastavlja o počinjenju stegovnog prekršaja, na način da zaposlenik objašnjenja ovjeri svojim potpisom.
Prema 2. dijelu čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, odbijanje zaposlenika da da objašnjenje nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije. Međutim, iz ovoga uopće ne proizlazi da ako zaposlenik odbije objasniti razloge svog ponašanja, poslodavac može sigurno primijeniti disciplinske mjere.
Vrhovni sud Ruske Federacije u stavku 53. Rezolucije Plenuma vrhovni sud RF od 17. ožujka 2004. br. 2 također je izrazio svoje pravno stajalište. Pri primjeni stegovnih sankcija moraju se poštivati ustavna načela: pravednost, jednakost, razmjernost, zakonitost, krivnja, humanizam.
Poslodavac mora dokazati da je prilikom izricanja kazne uzeto u obzir:
Težina prekršaja;
Okolnosti pod kojima je počinjeno;
Prethodno ponašanje zaposlenika;
Njegov odnos prema poslu.
Ako sud zaključi da je došlo do lošeg ponašanja, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir navedenih okolnosti, tada se zahtjev zaposlenika za vraćanje na posao može zadovoljiti.
Faza 3. Izricanje disciplinske mjere
Izricanje stegovne kazne izražava se u izdavanju naloga u pisanom obliku i dostavljanju tog naloga zaposleniku na potpis. Više detalja o narudžbi nalazi se u nastavku.
Tipične povrede poslodavca u načinu izricanja stegovne kazne, koje povlače za sobom brisanje kazne i/ili vraćanje radnika na rad.
1. Za jedan stegovni prijestup može se izreći samo jedna stegovna kazna. Međutim, ako se neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obaveza koje su mu dodijeljene krivnjom zaposlenika nastavilo, unatoč izricanju stegovne kazne, dopušteno mu je primijeniti novu stegovnu kaznu (uključujući otkaz).
Nedopustivo je da se radniku za počinjenje jednog stegovnog prijestupa izrekne jedna stegovna mjera, poput opomene, a za isti prijestup još jedna. Ako, primjerice, poslodavac ukori radnika zbog pojavljivanja na poslu dulje od 4 sata uzastopno nakon dobivenog objašnjenja, nema pravo ponovno izreći stegovnu kaznu istom radniku za isti stegovni prijestup. , na primjer, otpustiti zaposlenika prema stavcima. "a" klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Poslodavac je izricanjem opomene radniku iskoristio pravo na izbor vrste stegovne kazne, te nema pravo promijeniti svoju odluku.
Izuzetak je produženi prekršaj. U slučaju produženog prekršaja, poslodavac može primijeniti više od jedne stegovne kazne ako radnik nakon njezina izricanja ne prestane s prekršajem, ali nastavi neispunjavati svoje obveze, za koje je već izrečena jedna stegovna kazna. mu.
2. Prije izricanja kazne od zaposlenika se mora zatražiti pismeno objašnjenje. To je potrebno za utvrđivanje krivnje zaposlenika. Ako se nakon izricanja kazne traži objašnjenje, onda je kazna izvršena nezakonito (čak i ako je zaposlenik kriv za prekršaj). Ako zaposlenik odbije dati objašnjenje, poslodavac sastavlja izjavu o odbijanju (u kojoj se navodi kalendarski datum, mjesto i razlog sastavljanja, kao i svjedoci koji su bili prisutni kada je od zaposlenika zatraženo objašnjenje i njegovo odbijanje). to učiniti). Akt potpisuje službena osoba poslodavca i svjedoci (po mogućnosti više nezainteresiranih osoba). Odbijanje davanja pisanog obrazloženja nije zapreka za primjenu stegovnih sankcija.
3. Stegovni postupak primjenjuje se odmah po saznanju prekršaja, a najkasnije u roku od mjesec dana od dana saznanja. Danom saznanja smatra se dan kada je neposredni rukovoditelj zaposlenika saznao za prekršaj, neovisno o tome ima li pravo izreći stegovnu kaznu. U mjesečno razdoblje ne uračunava se vrijeme bolesti ili godišnjeg odmora (bilo kojeg) i vrijeme potrebno za uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika. Odsutnost zaposlenika iz drugih razloga (primjerice korištenje drugih dana odmora umjesto prekovremenog rada) ne prekida tijek navedenog razdoblja. Bez obzira na to kada je prekršaj otkriven, kazne se ne mogu primijeniti kasnije od 6 mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, inspekcije financijskog i gospodarskog poslovanja ili revizije - kasnije od 2 godine od dana počinjenja prekršaja. svoju proviziju. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.
4. Nalog (uputa) za primjenu stegovne sankcije, s naznakom razloga za njegovu primjenu, objavljuje se zaposleniku na potpis u roku od 3 radna dana od dana objave. Nepoštivanje roka od 3 dana može postati razlogom za žalbu na kaznu. Odbijanje ovjere naloga (upute) potpisom formalizira se posebnim aktom koji potpisuju voditelj i svjedoci. Takvo odbijanje nije zapreka za primjenu stegovnih sankcija.
5. Ako slučaj dođe do suda, tada će za poslodavca najvažnije biti dokazati okolnosti koje opravdavaju legitimnost njegovog položaja, posebno činjenice počinjenja stegovnog prekršaja i (ili) poštivanje postupka za izricanje stegovne kazne sankcije. Poslodavac je dužan na vlastitu inicijativu osigurati dokaze o okolnostima bitnim za slučaj. U protivnom će sudsku odluku u njegovu korist ukinuti viša vlast zbog nedovoljne istrage okolnosti.
6. Dokumenti i drugi dokazi koje podnosi poslodavac ne smiju biti u suprotnosti jedni s drugima. Na primjer, prilikom oporavka zbog kašnjenja ili odsutnosti s posla, poslodavac se često usredotočuje na objašnjenja i memorandume, naloge i unose u radna knjižica otpušten, ali ne osigurava da se odsutnost zaposlenika odražava u vremenskoj tablici, a zaposlenik se poziva na vremensku tablicu, koja pokazuje puni broj odrađenih sati.
Sljedeće se može koristiti kao dokaz na sudu:
Iskaz svjedoka, pismena objašnjenja očevidaca;
Pisani dokazi: akti, ugovori, potvrde, poslovna korespondencija, drugi dokumenti i materijali izrađeni u obliku digitalnog ili grafičkog zapisa (uključujući sudske odluke primljene putem telefaksa, elektroničke ili druge komunikacije, zapisnici i prilozi uz njih – dijagrami, karte, planovi, crteži);
Fizički dokazi, audio i video zapisi;
Stručna mišljenja.
Događa se da zaposlenik namjerno skriva od poslodavca činjenicu svoje invalidnosti ili članstva u sindikatu, a zatim se žali na izrečenu kaznu. Stavak 27. Rezolucije Plenuma ističe da je takvo stanje nedopustivo i predstavlja zlouporabu zakona. Poslodavac nije dužan poduzeti mjere za pojašnjenje podataka koji utječu na osiguranje određenih prava i jamstava zaposlenicima. Ako zaposlenik ne dostavi takve podatke, to je zlouporaba prava i može poslužiti kao osnova za odbijanje tužbenog zahtjeva za proglašenje kazne nezakonitom.
Vrste stegovnih prijestupa i kazni
Stegovni prijestup može biti trajan, ponovljen, povučen ili prekinut.
Produženi stegovni prijestup je prekršaj koji traje dulje vremensko razdoblje. Ako je poslodavac, nakon što je otkrio stegovni prijestup, izrekao stegovnu kaznu, ali se taj stegovni prijestup nastavlja (konkretno taj prekršaj, a ne sljedeći, makar i sličan!), tada se radniku može izreći nova stegovna kazna ( uključujući otpuštanje iz odgovarajućih razloga).
Nastavljeno kazneno djelo nastavlja se bez prekida dok se ne zaustavi. Poslodavac primjenjuje disciplinske mjere upravo radi suzbijanja ponašanja izraženog u neizvršavanju ili neurednom obavljanju određene radne obveze. Ako ono nije ispunjeno (odnosno dovođenjem radnika na stegovnu odgovornost nije bilo moguće prekinuti ovaj stegovni prijestup), poslodavac ima pravo izreći novu stegovnu kaznu za isti prijestup. Na primjer, zaposlenik je ukoren zbog kasne pripreme. Međutim, ni nakon izrečene stegovne kazne, zaposlenik nije izradio izvješća u roku koji mu je poslodavac odredio. U ovom slučaju poslodavac izricanjem stegovne mjere nije prekinuo prekršaj te ima pravo iskoristiti pravo na izricanje nove stegovne mjere. Naravno, sve navedeno je zakonito samo ako je zaposlenik stvarno kriv za počinjenje prekršaja.
Ponovljeni stegovni prijestup je prekršaj koji je ponovno počinjen nakon što je proteklo određeno vrijeme nakon suzbijanja istovrsnog prijestupa. Na primjer, zaposlenik nakon ukora zbog kašnjenja na posao neko vrijeme dolazi na vrijeme, ali nakon nekog vremena opet kasni na posao. U tom se slučaju oba prekršaja smatraju dvama odvojenim prekršajima, od kojih za svaki poslodavac može izreći stegovnu kaznu u slučaju krivnje radnika.
Stegovni postupak povučen. U skladu s dijelom 1. čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije zaposlenik ne podliježe novoj stegovnoj sankciji, smatra se da nije stegovno kažnjen. Stoga, prije nego što utvrdite daje li sljedeći prekršaj razlog za vjerovanje da postoji ponovljeno neispunjavanje dužnosti, trebali biste pregledati naloge za osoblje (osoblje) o primjeni stegovnih sankcija ili drugi dokument kojim se bilježe kazne i na taj način saznati jesu li prethodno izrečene disciplinske mjere istekle.
Stegovna kazna može se ukinuti radniku i prije isteka roka od godinu dana. Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene stegovne sankcije, ima pravo ukloniti je od zaposlenika (2. dio članka 194. Zakona o radu Ruske Federacije):
1. Samoinicijativno.
Poslodavac, na temelju vlastitih zapažanja zaposlenika, može izdati nalog (uputu) o ukidanju stegovne kazne zbog besprijekornog ponašanja zaposlenika, visokih pokazatelja rada i dr. pozitivne karakteristike. Kadrovskoj službi u pravilu je povjereno praćenje ponašanja zaposlenika nakon što mu je izrečena disciplinska sankcija. U tom će slučaju kadrovski djelatnici pokrenuti inicijativu za skidanje stegovne kazne.
2. Na zahtjev samog radnika.
Zaposlenik je, uvidjevši svoje negativno ponašanje, svim silama nastojao ispraviti posljedice ranije počinjenog stegovnog prijestupa, iskazao se s pozitivne strane te povećao kvalitetu i uspješnost svog rada. Zašto se on sam ne obrati poslodavcu sa zahtjevom da uzme u obzir njegove usluge organizaciji i "zaboravi" na prethodno počinjeni prekršaj? Svoj zahtjev mora podnijeti u pisanom obliku u obliku molbe upućene čelniku organizacije ili osobi čijim je upravnim aktom izrečena stegovna kazna.
3. Na zahtjev neposrednog rukovoditelja zaposlenika.
Inicijativa neposrednog rukovoditelja izražava se u dokumentu pod nazivom „molba“ ili „zastupstvo“.
4. Na zahtjev predstavničkog tijela radnika. Predstavničko tijelo može izraziti svoje mišljenje u istom obliku kao i neposredni rukovoditelj zaposlenika (to jest, peticijom ili predstavkom).
Zahtjev za ukidanje disciplinske sankcije protiv zaposlenika može se izreći i usmeno, na primjer, na sastanku radnog kolektiva. U tom slučaju to se bilježi u zapisnik sa sastanka i mora ga pregledati poslodavac.
Konačnu odluku o ukidanju stegovne kazne na temelju zahtjeva radnika ili predstavke neposrednog rukovoditelja ili predstavničkog tijela radnika donosi poslodavac, odnosno osoba čijim je upravnim aktom izrečena. .
Za uklanjanje stegovne kazne poslodavac mora izdati nalog (uputu) na temelju kojega se odgovarajući podaci upisuju u dokumente kadrovske evidencije.
Obustavljeni prekršaj. Ako je zaposlenik počinio stegovni prijestup, npr. pogriješio se u izvješću, samostalno ga otkrio i svim raspoloživim sredstvima otklonio pogrešku i umanjio ili otklonio negativne posljedice svog postupanja, onda to nedvojbeno treba smatrati kao olakotna okolnost i biti temelj za neprimjenjivanje disciplinske mjere zaposlenika ili njezino ublažavanje.
Ako je zaposlenik počinio stegovni prekršaj, poslodavac ima pravo primijeniti na njega bilo koju stegovnu kaznu predviđenu zakonom (osim otkaza, za koji se uzima u obzir niz čimbenika). dodatni uvjeti). Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste kazni: opomena, ukor i otkaz. Druge vrste kazni mogu se predvidjeti samo saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini za određene kategorije radnika.
Protuzakonito je uvođenje vrsta kazni od strane nekih poslodavaca kao što su novčane kazne oduzete od plaće za kašnjenje ili druge prekršaje.
Za loše ponašanje koje se smatra grubim kršenjem radnih dužnosti, možete dobiti otkaz odmah, bez prethodnog kažnjavanja. Takvi prekršaji su: izostanak s posla, pojavljivanje na poslu u pijanom stanju, razotkrivanje poslovna tajna i druge povrede (klauzula 6 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Od stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije, pravo izbora vrste stegovne sankcije u potpunosti pripada poslodavcu. Zakon ne zabranjuje poslodavcu da za isti prekršaj dovede zaposlenika i stegovno i novčano. Ako je svrha prvoga suzbijanje nedoličnog ponašanja, onda je svrha drugoga naknada štete nanesene poslodavcu, uključujući i kao posljedicu počinjenja nedoličnog ponašanja. To proizlazi iz 6. dijela čl. 248 Zakona o radu Ruske Federacije: „Naknada štete vrši se bez obzira na to da li je zaposlenik stegovno, upravno ili kazneno odgovoran za radnje ili nečinjenja koja su nanijela štetu poslodavcu.” Prilikom istovremenog dovođenja zaposlenika na disciplinsku i novčanu odgovornost, poslodavac mora ispuniti zahtjeve utvrđene Ch. 30 i 37 Zakona o radu Ruske Federacije.
Udaljenje s rada izvršeno prema pravilima utvrđenim čl. 76 Zakon o radu Ruske Federacije. Poslodavac ima pravo stegovno kazniti radnika koji svojom (radnikovom) krivnjom nije izvršio obvezni periodički liječnički pregled, te ga ujedno obvezao udaljiti s posla. Iste radnje mogu se (u vezi s primjenom stegovnih sankcija) i moraju poduzeti (u vezi s udaljenjem) ako zaposlenik svojom krivnjom nije prošao osposobljavanje i provjeru znanja i vještina iz područja zaštite na radu u propisani način. Poslodavac je dužan suspendirati zaposlenika koji se pojavi na poslu u alkoholiziranom, opojnom ili otrovnom stanju; međutim suspenzija ga neće spriječiti da zaposlenika stegovno privede.
Ovlast izricanja disciplinskih mjera
1. dio čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije daje poslodavcu pravo primijeniti disciplinske sankcije zaposlenicima. Prava i obveze poslodavca u radnim odnosima ostvaruju se (6. dio članka 20. Zakona o radu Ruske Federacije):
Pojedinac koji je poslodavac;
Od strane organa upravljanja pravna osoba(organizacije) ili njihove ovlaštene osobe na način utvrđen zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima, konstitutivnim dokumentima pravne osobe (organizacije) i lokalnim propisima.
U organizacijama, pravo na dovođenje zaposlenika na stegovnu odgovornost obično ima sam izvršno tijelo, odnosno čelnik organizacije ( generalni direktor, direktor, predsjednik itd.). Ovo pravo je osigurano ili u sastavni dokumenti, ili u drugim lokalnim propisima organizacije (na primjer, u propisima o generalnom direktoru, propisima o materijalnim i moralnim poticajima za osoblje), kao iu ugovoru o radu s voditeljem organizacije.
Nalogom o raspodjeli odgovornosti, čelnik organizacije može prenijeti ovlasti za dovođenje zaposlenika na stegovnu odgovornost na svog zamjenika za osoblje ili drugog službenika. Također, takvo pravo se može utvrditi i za pojedine službenike u opisu poslova (ako postoje).
Iznimno se rijetko događa da se ovlasti za primjenu disciplinskih sankcija prenose na rukovoditelje strukturne podjele. U pravilu, u rješavanju pitanja privođenja stegovnoj odgovornosti, resorni rukovoditelji imaju ulogu pokretača stegovnog postupka. Dodijeljeno im je pravo slanja podnesaka o dovođenju podređenih djelatnika na disciplinsku odgovornost, izvješća ili dopise, s prijedlozima za stegovnu odgovornost zaposlenika, budući da upravo oni kontroliraju rad svojih podređenih djelatnika i neposredni su svjedoci neispunjavanja ili nepravilnog obavljanja poslova zaposlenika.
Dakle, ako je stegovnu kaznu primijenila osoba koja nije ovlaštena dovesti zaposlenike organizacije na stegovnu odgovornost, a kao rezultat razmatranja slučaja na sudu ili u komisiji radni sporovi, provjere Državni inspektorat rada biti otkazan, tada poslodavac riskira propustiti rokove dodijeljene Zakonom o radu Ruske Federacije za primjenu disciplinskih sankcija.
Registracija
Prvo, prekršaj zaposlenika mora biti dokumentiran. To se može učiniti u obliku akta, službenog dopisa ili memoranduma (vidi primjer 1).
Generalni direktor
LLC "Moskovske noći"
Smirnov A.L.
Sidorova S.R.
Memorandum
Želio bih vam skrenuti pozornost da je danas, 15. travnja 2007., moj podređeni mehaničar Petrov A.Zh. - kasnio 2 sata na početak smjene, pa je raspoređen na prekovremeni rad mehaničar brigade br. 3 Kunin P.R., budući da je zbog kontinuiteta tehnološki proces Bilo je nemoguće napustiti ovo područje bez mehaničara.
Molim vas da primijenite stegovne mjere prema djelatniku prekršitelju, budući da on sustavno dopušta kašnjenje na posao u različitim vremenskim razdobljima - 10 - 20 minuta, a verbalni komentari ne utječu na njegovo ponašanje, zbog čega ispašta cijeli tim, koji mora zatvoriti u ovom trenutku potrebnu količinu posla.
Voditelj tehnološke radionice Sidorov S.R. Sidorov
Također možete "zamoliti" zaposlenika da da objašnjenje u obliku upravne isprave (naloga). Preporučljivo je ovaj nalog (vidi primjer 2) uručiti u prisustvu svjedoka, kako bi se u slučaju odbijanja zaposlenika o tome mogao sastaviti zapisnik.
O potrebi davanja obrazloženja
Zbog kašnjenja na posao dana 15. travnja 2007. od dva sata i ometanja normalnog rada tehnološke radionice
naručujem:
Mehaničaru Petrovu A.Zh. u roku od dva radna dana prema čl. 193. Zakona o radu, podnijeti pisana objašnjenja u vezi s ovom činjenicom kadrovskoj službi. Na temelju ovih objašnjenja donijet će se odluka o primjeni stegovne mjere protiv radnika. Ako zaposlenik ima dokumente koji potvrđuju valjane razloge za kašnjenje na posao, oni moraju biti priloženi njegovim objašnjenjima.
Odbijanje zaposlenika davanja pisanog objašnjenja tumačit će se kao da nema valjanih razloga te će se protiv zaposlenika poduzeti stegovni postupci.
Razlog: memorandum voditelja tehnološke radionice S.R. od 15.04.2007.
Pročitao sam naredbu:
Bravar -------- A.Zh. Petrov
"--" ------ 200 - g.
Bilješku s objašnjenjem sastavlja zaposlenik u bilo kojem obliku. Na obrazloženju, generalni direktor ili dr ovlaštena osoba podnosi rješenje s rješenjem o ovo pitanje(vidi primjer 3). To mogu biti valjani ili nepoštivajući razlozi. Također je naznačena primjena stegovne sankcije zaposleniku (njena vrsta), potpis i datum službene osobe. Rezolucija se obično nalazi u gornjem zaglavlju ili bilo kojem slobodnom dijelu dokumenta.
Razlozi navedeni u obrazloženju,
smatrati nepoštivanjem
primijeniti disciplinske mjere
u vidu opomene. Izdati nalog odjelu za ljudske resurse.
Smirnov A.L. Smirnov
Odluka poslodavca o izricanju stegovne kazne zaposleniku mora biti izražena u nalogu (uputi) poslodavca. U roku od tri radna dana od dana objave zbog zahtjeva iz dijela 6. čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, mora se najaviti zaposleniku uz primitak.
Ako se donese odluka o primjeni stegovne sankcije kao što je otkaz na odgovarajućim osnovama, tada se sastavlja nalog (uputa) prema jedinstvenom obrascu N T-8 o otkazu ugovora o radu sa zaposlenikom. U ovom slučaju, u retku "Razlozi za raskid (prestanak) ugovora o radu (otkaz)" navedena je veza na klauzulu i članak Zakona o radu Ruske Federacije, a u retku "Razlozi" dokumenti su navedeni koji dokumentiraju činjenicu otkrivanja stegovnog prekršaja (akt, obrazloženje itd.) .
Budući da jedinstveni obrazac općeg naloga (upute) o primjeni stegovne sankcije u obliku opomene ili opomene nije odobren na federalnoj razini, poslodavac samostalno utvrđuje njegov sadržaj. Naredba o izricanju stegovne kazne je naredba koja se odnosi na osoblje, iako ne postoji unificirani oblik a sastavlja se prema pravilniku o nalozima za glavnu djelatnost: s navodnim i upravnim dijelom. Ovaj nalog može biti složen, odnosno jednim nalogom se mogu stegovno kazniti više radnika.
Takva naredba (uputa) treba odražavati:
Bit disciplinskog prijestupa;
Vrijeme počinjenja i vrijeme saznanja stegovnog prijestupa;
Vrsta primijenjene kazne;
Isprave koje potvrđuju počinjenje stegovnog prekršaja;
Dokumenti koji sadrže objašnjenja zaposlenika.
Nalog (uputa) o primjeni stegovne kazne (vidi primjer 4) može sadržavati i kratak sažetak objašnjenja zaposlenika.
Prilikom izricanja stegovne kazne preporuča se da nacrt naloga ovjeri nadređeni pravna služba ili odvjetnik organizacije. Odobrenju mora prethoditi provjera naloga (upute) o usklađenosti sa zakonodavstvom primijenjene stegovne kazne i poštivanje rokova za dovođenje na stegovnu odgovornost. Voditelj pravne službe ili pravnik organizacije mora se upoznati sa svim materijalima koji se odnose na stegovni prekršaj, kao i objašnjenjima zaposlenika za kojeg se priprema nalog (uputa) za primjenu stegovne kazne.
Društvo s ograničenom odgovornošću "Moskovske večeri"
──────────────────────────────────────────────────────────────────
O izricanju stegovne kazne Petrovu A.Zh.
Zbog kašnjenja na posao dana 15. travnja 2007. u trajanju od dva sata bez opravdanog razloga i ometanja normalnog rada tehnološke radionice
naručujem:
Nametnuti mehaničaru Petrovu A.Zh. stegovni postupak u vidu opomene.
Razlog: memorandum voditelja tehnološke radionice S.R. od 15.04.2007., objašnjenje A.Zh. od 16.04.2007.
Generalni direktor Smirnov A.L. Smirnov
Pročitao sam naredbu:
Mehaničar ------ A.Zh. Petrov
"--" ------ 200 - g.
Ako zaposlenik odbije dati objašnjenje, potpisati nalog o stegovnoj kazni ili se upoznati s aktom, sastavlja se zapisnik. Akt se sastavlja komisijski (u prisutnosti najmanje dva svjedoka) u prisutnosti zaposlenika. Detaljno opisuje trenutno stanje i stavlja se na uvid zaposleniku uz njegov potpis (vidi primjer 5). Ako zaposlenik odbije upoznati se s aktom, akt se zaposleniku čita i na njega stavljaju potpisi svjedoka koji potvrđuju da je zaposlenik odbio upoznati se s aktom uz potpis.
Dakle, izricanje stegovne sankcije je pravo poslodavca i propisano je zakonom radi izgradnje discipline osoblja u tvrtki. No, uz to pravo, poslodavcu je povjerena i obveza poštivanja postupka izricanja ove stegovne kazne. A nepoštivanje istog uskraćuje poslodavcu takvo pravo. U ovom postupku ključnu ulogu imaju oni službenici organizacije koji sastavljaju relevantne kadrovske procedure i dokumente.
Društvo s ograničenom odgovornošću "Moskovske večeri"
──────────────────────────────────────────────────────────────────
Na odbijanje mehaničara Petrova A.Zh. pružiti objašnjenja
Od strane mene, šef kadrovske službe, V.D.Sorokina, u prisustvu dva svjedoka - zaštitara G.N. i ekonomist Vykulev T.D. - Dana 17. travnja 2007. godine u sobi 207 (kadrovska služba) zatraženo je pismeno objašnjenje od mehaničara A.Zh. na to što je kasnio na posao dva sata 15.04.2007.
Na dan kašnjenja zaposleniku je izdan nalog kojim se od njega zahtijevaju pismena objašnjenja. Zaposlenik je upoznat s nalogom i potpisan.
U roku od dva radna dana zaposlenik nije dostavio nikakva pisana objašnjenja niti dokumente koji potvrđuju opravdane razloge kašnjenja.
Danas, 17. travnja 2007. godine, na moj zahtjev, djelatnik je došao u kadrovsku službu i potvrdio da neće dati objašnjenje, jer je već rekao šefu trgovine da je prespavao i nema drugog objašnjenja.
Djelatniku su objašnjene posljedice njegovog odbijanja, na što je zaposlenik rekao da on ipak neće pisati obrazloženje.
Voditelj kadrovske službe V.D Sorokina
zaštitar
Lunev G.N. Lunev
Ekonomista
Vykulev T.D. Vykulev
Mehaničar Petrov A.Zh. Odbio je da se upozna sa aktom protiv svog potpisa, navodeći da “ne vidi smisao u tome”. Izvještaj sam zaposleniku pročitao ja, šef kadrovske službe V.D.
Voditelj kadrovske službe
Sorokina V.D. Sorokina
Potvrđujemo činjenice navedene u aktu:
zaštitar
Lunev G.N. Lunev
Ekonomista
Vykulev T.D. Vykulev
V.V.Mitrofanova
voditelj programa
"Uredski poslovi u kadrovskim službama"
Centar za usluge pretplatnika tvrtke
prema zakonu o radu,
praktični konzultant
vezano uz proizvodna pitanja
i optimizacija uredskog rada
Potpisano za pečat
Stegovni postupakzakonodavac predviđa kao mjeru odgovornosti za kršenje radnih propisa organizacije. Kada se primijenistegovni postupak moraju se uzeti u obzir svi zahtjevi radno zakonodavstvo. Kako ga pravilno primijenitistegovni postupak e od straneZakon o radu Ruske Federacije , naučit ćete iz našeg članka.
U kojim slučajevima se mogu izreći stegovne kazne?
Davanjem poticaja za savjesno izvršenje rada, zakonodavac istovremeno uvodi norme koje reguliraju pitanja kažnjavanja neodgovornih radnika.
Stegovni postupak može se izreći zaposleniku samo ako je počinio stegovni prijestup.
Odnosno, ako zaposlenik ne izvršava (neuredno obavlja) svoje radne obveze, tada stegovni postupak ne može se izbjeći.
Prekršaji posebno uključuju:
- odsutnost zaposlenika s radnog mjesta bez razloga duže od 4 sata u komadu (apsentizam);
- neispunjavanje službenih dužnosti utvrđenih ugovorom o radu ili opisom posla;
- odbijanje zaposlenika da izvrši radnje, predviđeno zakonom, ugovor o radu, opis poslova ili interni propisi organizacije s kojima je zaposlenik bio upoznat (na primjer, odbijanje podvrgavanja obveznom liječničkom pregledu, odbijanje nošenja posebne odjeće).
No to se može utvrditi posebnim saveznim zakonima stegovni postupak izrečena zaposleniku ne samo zbog počinjenja prekršaja kojim se krši radna disciplina. Na primjer, Zakon br. 2202-1 od 17. siječnja 1992. "O Tužiteljstvu Ruske Federacije" utvrđuje da zaposlenik može primiti stegovni postupak u slučaju počinjenja djela koja mogu vrijeđati čast i dostojanstvo tužitelja.
Disciplinske kaznei ja dijele se na opće i posebne.
Generalu disciplinske sankcije uključuju sljedeće:
- komentar;
- ukor;
- otkaz.
Posebna stegovni postupak predviđene propisima ili zakonima o određene vrste službe (zaposlenici) u Ruskoj Federaciji. No, zakonodavac jasno ograničava poslodavca: korištenje disciplinske sankcije koji nisu navedeni u saveznom zakonu, disciplinskim propisima ili statutima nisu dopušteni. Inače, poslodavac može biti administrativno odgovoran za nametanje "dodatnog" disciplinske sankcije prema čl. 5.27 Zakon o upravnim prekršajima. Može se izreći samo jedan disciplinski prijestup stegovni postupak. Na primjer, ako se zaposlenik pojavio na poslu u alkoholiziranom stanju, a poslodavac ga je ukorio zbog ovog prekršaja, otpustite zaposlenika u skladu s pododjeljkom. “b” klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za isti prekršaj više nema pravo.
Stegovna odgovornost je samostalna vrsta odgovornosti. Sukladno tome, za njegovo privlačenje potrebno je postojanje elemenata kaznenog djela u vidu subjekta, objekta, subjektivne i objektivne strane.
Predmet u ovom slučaju bit će građanin koji ima radni odnos s određenom organizacijom i krši radnu disciplinu.
Subjektivna strana je krivnja zaposlenika u počinjenju prekršaja.
Objekt - raspored rada organizacije.
Objektivna strana je sama povreda i veza između radnji zaposlenika i nastalih posljedica.
Posljedica privođenja stegovnoj odgovornosti je izricanje stegovni postupak. U tom slučaju poslodavac osobno odlučuje hoće li nametnuti stegovni postupak, jer je to njegovo pravo. Taj se zaključak može izvući iz analize radnog zakonodavstva. Ali ako ipak odluči kazniti zaposlenika, tada je odstupanje od zahtjeva zakona neprihvatljivo.
Postupak izricanja stegovnih kazni
Stegovni postupak može se izreći zaposleniku najkasnije u roku od 1 mjeseca od dana kada je poslodavac zabilježio slučaj povrede radne discipline. Ali ovo vremensko razdoblje ne uključuje:
Ne znate svoja prava?
- dani kada je zaposlenik bio na bolovanju;
- odmor;
- vrijeme utrošeno na koordinaciju s predstavničkim tijelom (sindikatom).
Treba imati na umu da bilo koji stegovni postupak ne može se nametnuti:
- 6 mjeseci od dana počinjenja stegovnog prekršaja;
- nakon 2 godine od dana počinjenja kaznenog djela, koje je otkriveno kao rezultat financijske, revizije ili revizije.
U te rokove neće se uračunavati vrijeme tijekom kojeg je tekao kazneni postupak.
Postupak primjene disciplinskih sankcija sljedeći.
Naredba o disciplinskoj odgovornosti
| Preuzmite nalog |
Nalog za nametanje stegovni postupak može se izdati samo u slučajevima kada je u potpunosti dokazana krivnja zaposlenika.
Ako zaposlenik podliježe stegovni postupak u obliku opomene ili primjedbe, zatim disciplinski nalog sastavljen u bilo kojem obliku.
Nakon izdavanja naredbe o nametanju stegovni postupak Zaposlenik mora biti upoznat s njim u roku od 3 dana. Ako se odbije upoznati, o tome se mora sastaviti odgovarajući akt. Stegovni postupak bit će nametnuta u svakom slučaju. U ovo vrijeme ne uračunava se vrijeme kada je zaposlenik bio odsutan sa službe.
Ako poslodavac ne ispoštuje ovaj rok, radnik ima pravo žalbe na izricanje kazne stegovni postupak.
Evidentiranje povrede radne discipline od strane zaposlenika u obliku kaznenog naloga je neophodno za poslodavca. Uostalom, ako postoji nekoliko izvanrednih disciplinske sankcije zaposlenik može biti otpušten prema klauzuli 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (zaposlenik opetovano ne obavlja svoje radne dužnosti bez ozbiljnih razloga, dok ima stegovni postupak).
Uzorak naloga za disciplinski postupak
Nalog za nametanje stegovni postupak otisnuto na memorandum organizacije i upisuje se u poseban dnevnik.
09.03.2017 Ekaterinburg
U vezi s nepravilnim obavljanjem radnih zadataka skladištara Viktora Petroviča Nesterova koji su mu dodijeljeni ugovorom o radu br. 5 od 01.09.2005. i opisom posla skladištara od 06.08.2004., što je rezultiralo nedostatkom kontrole nad priprema otpremljenih proizvoda, što je dovelo do kašnjenja u isporuci robe kupcu,
NARUDŽBE:
ukor skladištar Viktor Petrovič Nesterov.
Baza:
- Memorandum zamjenika pročelnika za administrativne i ekonomske poslove O. V. Skvortsova od 01.03.2017.
- Akt o počinjenju stegovnog prekršaja zaposlenika broj 45 od 05.03.2017.
- Objašnjenja zaposlenika od 02.03.2017.
Direktor LLC "Rogovi i kopita" ________________ Strelkov I. P.
Kako se ukida stegovna kazna?
| Preuzmite nalog |
Svaka stegovna odgovornost je trajne prirode, ali unutar ograničenja radni odnosi između određenih osoba. Zato je zakonodavac jasno utvrdio da ako zaposlenik u roku od 1 godine od dana primitka prethodnog stegovni postupak nije primio drugu, smatrat će se oslobođenim stegovne odgovornosti.
Zakon o radu to utvrđuje stegovni postupak otpušta se ranije od zaposlenika u sljedećim slučajevima:
- na zahtjev poslodavca;
- na zahtjev zaposlenika;
- na zahtjev upravitelja;
- na zahtjev predstavničkog tijela (primjerice sindikata).
Oslobođenje od stegovni postupak prethodno rok sastavlja se, u pravilu, odgovarajućim redoslijedom.
Unatoč tome što stegovni postupak - Ovo je jedna od vrsta kazne od strane poslodavca, koja se može u potpunosti izbjeći poštivanjem radne discipline. Imajte na umu da ako postoji više nepodmirenih disciplinske sankcije možete dobiti otkaz prema članku 81. Zakona o radu.
Učitavanje...
