25.11.2016 13:00
Koji se izazovi javljaju u području menadžmenta ljudski kapital? O tome su na poslovnoj večeri Winning the Hearts Group razgovarali predstavnici EY, Johnson & Johnson, VTB 24, Uniastrum banke i drugih kompanija.
Organizatori večere postavili su cilj stvoriti poslovnu zajednicu čiji bi sudionici mogli razmjenjivati iskustva i raspravljati o gorućim temama vezanim uz temu ljudskog kapitala. „Glavni konkurentska prednost 21. stoljeće nisu novac, brzina, pamet, nafta, ideje, beton, nego ljudi. Zato je upravljanje ljudskim kapitalom dnevni red broj jedan za svakog vođu,” kaže Mikhail Voronin, viši partner u Winning the Hearts Group, koja je također domaćin ReForuma o upravljanju ljudima o vodstvu, motivaciji i upravljanju ljudima.
Kakve će biti tvrtke budućnosti? Što će se promijeniti u upravljanju zaposlenicima? Koji se HR trendovi upravo pojavljuju? Finparty je odgovore poslušao iz prve ruke i objavljuje glavne točke iznesene na poslovnoj večeri.
Stripovi vs upute
Dolazak generacije Y uvelike je utjecao na poslovne procese. Ako je prije dokumentacija bila skup uputa, danas se u sve većem broju tvrtki pretvara u... strip. Svaki poslovni postupak ne bi trebao biti prikazan u debeloj knjižici, već na jednoj stranici u obliku dijagrama.
Digitalizacija
Generacija Y navikla je primati informacije s društvenih mreža, od prijatelja i na YouTubeu. Preći na paradigmu učenja i razvoja i postati moderator društvenih mreža za svoje zaposlenike izazov je za svaku tvrtku u moru besplatnih informacija. Ako ranije glavni zadatak je bilo kreiranje obrazovnih sadržaja, danas je to upravljanje postojećim sadržajima.
Brojevi vs srce
Dijalog između direktora ljudskih resursa i čelnika tvrtke nije uvijek jednostavan. Prvi često govori srcem, drugi operira brojevima. Za učinkovit dijalog direktor ljudskih resursa mora digitalizirati sve moguće pokazatelje. Morate razumjeti brojke i razumjeti pokretačke snage posao i pretvorite svoj odjel u punopravnu poslovnu jedinicu, a ne u strukturu koja samo troši novac.
Koliko zaposlenika će dovesti prijatelja?
Upravo tako bi trebao zvučati jedan od KPI voditelja HR odjela. Potrebno je voditi brigu ne samo o vanjskom PR-u tvrtke, već i o internom. Jedan od najvažnije korake Prilikom razvoja HR brenda postaje nužno formulirati “ponudu vrijednosti zaposlenika” (EVP) s popisom glavnih razloga zašto su ljudi ponosni što rade za tvrtku i motivirani da nastave svoju karijeru u njoj.
Tim kao nova paradigma
Danas postoje tektonski pomaci u shvaćanju uloge tima. Ako su prethodno vrhunski menadžeri bili aktivno odvučeni iz drugih tvrtki, sada mnogi dolaze do zaključka da je to skupo i neučinkovito. U poduzećima se razvijaju sustavi mentorstva i nasljeđivanja.
HR - mjerač temperature
Vrlo važan zahtjev čelnika poduzeća - za interne komunikacije. Učinkovit HR odjel trebao bi biti poput termometra: znati koga što “boli” u raznim odjelima, iz kojih razloga dolazi do nesporazuma, zašto ljudi na jednom mjestu rade bolje, a na drugom lošije.
Tko bi trebao biti najpametniji?
Zapamtite poznata fraza: Ako ste najpametnija osoba u sobi, onda ste možda u pogrešnoj sobi? Jedan od izazova za moderne tvrtke- poučiti zaposlenike da se ne boje uzeti u svoje momčadi igrače koji su im jednaki ili profesionalniji. Ako želite biti potpredsjednik, zaposlite jakog direktora prodaje. Niste uspješni dok vaši zaposlenici nisu uspješni.
HR i Recruiter tvrtke "NEKLO" Daria Kardash.
Regruter, lovac na vrijedne glave, tjerač na podvige;)
Više od 5 godina iskustva u HR ( 1C:Računovodstvo i trgovina, Sombelbank, Maygem, USBelar IT Group, NEKLO).
Zašto ste se odlučili baviti zapošljavanjem kadrova?
Uvijek su me zanimali ljudi i ono o čemu misle. Ne ono što govore drugima, već stvarne misli u njima.
Kako ste dospjeli tamo?
Nakon što sam diplomirao na institutu, otišao sam u Moskvu i tamo sam se upoznao s takvom profesijom kao što je HR-menadžer. Htio sam biti psiholog, ali pokazalo se da su psiholozi premalo plaćeni i da je to pakleni posao. Stoga sam krenuo drugim paklenim putem i izabrao kadrovsku selekciju :) Zbog čega sam beskrajno sretan. Dobio sam ono što sam želio - omiljeni posao koji donosi prihod.
Ali na početku karijere ništa mi nije polazilo za rukom. Čak je i poziv bio težak zadatak. Odbiti nekoga? Da, što si ti?! A onda, ništa, navikla sam se, sve je krenulo kako treba :)) Puno sam griješila i zahvaljujući tim greškama ovo je neprocjenjivo iskustvo. Želim SVIMA da čine više različitih grešaka).
Koji je bio vaš prvi angažman?
Bila je to operaterka pozivnog centra u odjelu prodaje. Inače sam dosta uspješno prodavao usluge;)
Kako trenutno birate zaposlenike?
Danas zaposlenike biram odabirom profesionalaca društveni mediji, facebook, linkedin i regrutacija za preporuke, jer informatičare je lakše pronaći na internetu nego u metrou :)
Koja su vaša omiljena pitanja za intervju?
Nemam omiljena pitanja, sve je individualno. Nikada ne planiram intervju i pitam svakoga što me zanima. Ljudi su različiti i svaki zahtijeva individualni pristup. Postoje standardna pitanja koja postavljam svima, ali ne mogu ih nazvati najdražima.
Postoje li neke posebne tehnike u vašem radu koje vam pomažu?
Humor mi pomaže. Volim se šaliti tijekom intervjua, to je oslobađajuće)
Smatrate li da bi HR menadžeri trebali koristiti sociologiju i psihologiju u svom radu?
Naravno da da, ali što bez osnova psihologije? Ako ne koristite psihologiju, onda biste trebali uključiti barem životno iskustvo.
Kako danas vidite HR menadžera kao predstavnika struke?
To može biti osoba bez iskustva, glavno je da uživa u tome. U svakoj profesiji trebate voljeti ono što radite. S ljubavlju možete obrisati pod krpom.
Kako vidite ovo zanimanje u budućnosti?
HRM je jedno od najpopularnijih zanimanja u budućnosti, prvenstveno za velike tvrtke.
Što savjetujete ljudima koji trenutno traže posao?
Nikada nemojte stati i tražiti ono što želite! Čak i ako vaša potraga za poslom traje duže, jednostavno pronađite ono što želite!
Što HRM prije svega treba razumjeti u radu?
Razumijete posao u kojem radite i poznajete ciljeve tvrtke, uvijek usmjereni na budućnost i razvoj poslovanja ne manje nego što tvrtka želi, a ponekad više i dalje nego što sama tvrtka vidi.
Krajem kolovoza menadžerski tim Spojena tvrtka “IBS i Borlas” se proširila: Evgeniy Abramov preuzeo je poziciju glavnog financijskog direktora (CFO). “Tvrtka planira izlazak na javno tržište i trebala nam je osoba koja može podići financijska funkcija na nova razina“ – kaže generalni direktor IBS tvrtka Sergey Matsotsky. Tvrtka je odgovorno pristupila procjeni Abramova - osim stručnjaka odjela za osoblje i budućeg neposrednog upravitelja, Matsotsky, potpredsjednik tvrtke Leonid Zabezhinsky, zamjenik generalnog direktora Sergej Merkulov i predsjednik grupe Borlas Alexey Ananyin intervjuirali su Abramova. Ali prije donošenja odluke, odlučili su poslati top menadžera na individualnu procjenu u Rosexpert.Aleksandar Ostrogorski Potvrdite svoju intuiciju
“Naravno, učili su nas voditi intervjue, koristiti tehnike - jedni pitaju o slučajevima, drugi o stručno znanje. Ali ne možemo donijeti konačan zaključak i dolazi do situacije "sviđa mi se ili ne". Ovaj put smo razmatrali pet kandidata, od kojih smo na kraju odabrali dva i odlučili ih provesti kroz ovaj postupak”, kaže Matsotsky.
Tvrtke naručuju ovu uslugu kada odluka o sudbini kandidata nije jasna, kaže Galina Rogozina, direktorica razvoja poslovanja u Rosexpertu. "Kandidati se šalju na pojedinačnu procjenu kada tvrtka još uvijek sumnja", slaže se Maria Makarushkina, direktorica savjetovanja u Ecopsy Consultingu.
“Gradimo hipoteze: kako osoba komunicira s podređenima, klijentima, koje analitičke sposobnosti ima? Procjena je potvrda ili opovrgavanje hipoteza”, kaže Svetlana Golovotyuk, voditeljica kadrovske službe grupe tvrtki Video International.
U IBS-u su donijeli pozitivnu odluku o kandidatu koji im se svidio od samog početka, kaže Matsotsky. “Rezultati procjene olakšali su donošenje odluke – potvrdili su naše dojmove. No dogodilo se i drugačije: rezultati ocjenjivanja nisu se poklapali s našim zaključcima, a osobu nismo zaposlili jer nismo htjeli riskirati ili su rezultati ocjenjivanja bili izvrsni, ali se osoba nije mogla nositi sa zadacima, a morali smo ga se riješiti,” priznaje.
Izvažite kandidata
Ljudi koji bi trebali biti odgovorni za rješavanje strateških pitanja uzimaju se iz tvrtki koje su postigle uspjeh - često su to ljudi vidljivi na tržištu i postoji mogućnost promatranja njihovih aktivnosti, kaže Tatjana Kuznjecova, direktorica Boydena. Ali ti podaci nisu uvijek dovoljni – svaki kandidat ima svoje snage i ograničenja, čije razumijevanje pomaže u donošenju odluke, napominje Rogozina (v. umetak).
Procjena pomaže u prepoznavanju karakteristika kandidata koje anketarima nisu očigledne, kaže Makarushkina. “Nedavno su nas zamolili da ocijenimo kandidata za mjesto voditelja proizvodnog odjela u industrijskom holdingu, budućeg člana top tima. Posebnost situacije bio je direktivni stil upravljanja svojstven prvoj osobi, koji je bio poznat njemu samom, njegovoj pratnji i nama kao stručnjacima. Tvrtka je sumnjala hoće li kandidat koji je i sam nekada bio na poziciji prve osobe moći raditi u takvim uvjetima”, kaže Makaruškina. Nakon procjene, Ecopsy konzultanti bili su uvjereni da se kandidat neće snaći. “Do tog smo zaključka došli na temelju priča kandidata o tome kako je donosio odluke i provodio ih. Svojedobno je u tvrtku u kojoj je kandidat bio suvlasnik i generalni direktor strateški savez, kandidat se pokazao partnerom s manje prava. A kada su se pojavile razlike među partnerima i kandidat je bio prisiljen poslušati, teško je pronalazio kompromis”, zaključuje ona.
Smiri se ponosa
Ovo je bio prvi put da je Abramov pozvan na testiranje. “Odlučio sam da je ovo pozitivan signal: tvrtka je spremna potrošiti novac i vrijeme - što znači da ovu poziciju shvaća vrlo ozbiljno. Ali znam za nekoliko slučajeva u kojima su ljudi odbili takve testove iz razloga privatnosti ili ponosa,” dijeli on. Neki kandidati zapravo s oprezom dočekuju ponudu za testiranje, potvrđuje Svetlana Darii, direktorica ljudskih resursa grupe Promsvyazcapital. Ljudi ne žele da se odluka donosi na temelju nekakvih testova, ali ako konzultant ispravno predstavi potrebu za događajem, onda kandidati idu na njega kao na rutinsku proceduru prihvaćenu u tvrtki, kaže Kuznjecova. Pritom su ti ljudi vrlo iskusni, nije im teško igrati na testiranju, pokazati upravo one rezultate koje poslodavac očekuje, napominje.
Dešava se da ljudi, posebno oni koji se natječu za visoku poziciju, unaprijed promišljaju svoj imidž i dolaze s pripremljenim odgovorima, ali to im ne može pomoći, protivi se Makaruškina. “Možete ispričati priču u kojoj se činite da ste vođa, ali ne možete glumiti ponašanje lidera. Po načinu na koji se osoba ponaša i komunicira, stručni savjetnik može vidjeti koje osobine posjeduje”, tvrdi ona.
| Koji se parametri koriste za ocjenu 1. Procjena intelektualne učinkovitosti: fleksibilnost pristupa; strateško razmišljanje; sposobnost određivanja prioriteta; dosljednost; učinkovitost i samostalnost u odlučivanju. 2. Emocionalna sfera: opća emocionalna pozadina; samokontrola; odgovor na stres i barijere; sposobnost rada u neuobičajenim situacijama. 3. Značajke motivacije: što motivira osobu - želja za blagostanjem; žeđ za priznanjem, želja za moći. 4. Stil komunikacije: 5. Poznavanje sebe i drugih: samopoštovanje; sposobnost razumijevanja ljudi, razumijevanja njihovih motiva, uvida u prednosti i slabosti. 6. Radne i liderske vještine: |
Tvrtka FOC (Financijsko i organizacijsko savjetovanje) nastupit će kao partner na natječaju “HR protiv krize” u organizaciji poslovna mreža Rb.ru, Social Lab i časopis za upravljanje osobljem.
Svrha natječaja:
Razmjena najbolje prakse upravljanja i antikriznih strategija među tvrtkama. Pozivamo vas da sudjelujete u našem natječaju antikriznih rješenja “HR protiv krize”.
Kao što je navedeno Sergej Markov, direktor tvrtke FOC, "u novom ekonomski uvjeti Kada morate doslovno u hodu razvijati antikrizna HR rješenja, iznimno je važno uspostaviti dijalog između HR stručnjaka. Razmjena iskustava i mišljenja, analiza učinkovitih strategije upravljanja a neučinkovite mjere pozitivno će utjecati na industriju. Uvjereni smo da će sudjelovanje u natjecanju “HR protiv krize” pomoći ruske tvrtke brže pronađite svoju strategija protiv krize upravljanje osobljem".
Faze natjecanja:
Zbirka odluka od 15.06.2009 na adresu [e-mail zaštićen] s napomenom u naslovu “HR protiv krize”
Glasanje od 06.07.2009 do 20.07.2009
Rezimirajući 20-27.07.2009
Objava rezultata 30.07.2009
Slučajevi za natječaj primaju se u obliku tekstova koji se sastoje od tri glavna dijela: 1) opis problema, 2) rješenje, 3) rezultati prijave. Također možete koristiti predložak.
Pobjednik natječaja bit će određen glasovanjem čitatelja, kao i ocjenama stručnog vijeća.
U stručne savjete uključuje:
Fedor Sheberstov, upravni partner Pynes Group
Sergej Markov, direktor tvrtke FOC
Narmina Borisova, direktorica korporativnog razvoja, ALCON Development
Sergey Kuksa, upravni partner PLB-a (Ured za radno pravo)
Arthur Avdeenko, direktor ljudskih resursa u Sitronicsu
Sirma Gotovac, izvršna potpredsjednica Renaissance Insurance Group
Svetlana Darii, direktorica ljudskih resursa, Promsvyazkapital
Natalia Smirnova, izvršna direktorica Social Laba
Pobjednik natječaja dobit će:
Besplatno savjetovanje o financijskim i organizacijski menadžment poduzeća iz FOC-a;
rezultati mjesečnog praćenja PYNDEX-a iz Pynes Group;
specijalizirana korporativni trening Po strateški menadžment iz Social Laba;
godišnja pretplata na časopis “Personnel Management”;
set korisnih antikriznih knjiga nakladničke kuće Alpina Business Books;
Na temelju rezultata projekta “HR protiv krize” organizirat će se seminar koji će se održati 06.08.2009.
Partner natjecanja:
FOC tvrtka (Financijsko i organizacijsko savjetovanje)
. Renesansno osiguranje
. Grupa Pynes
. Alpina poslovne knjige
Učitavanje...
