Koji je najbolji način da stimulirate svoje zaposlenike? Stimuliranje rada kadrova u organizaciji Stimulirati zaposlenika znači.

Dom Svaki zaposlenik ima svoj karakter, prednosti i mane, sposobnosti i životne ciljeve. Stoga treba koristiti odgovarajuće metode poticaja za poticanje svih na aktivnost.

radna aktivnost

Motivacija i stimulacija osoblja: u čemu je razlika Motivacija

uključuje radnje zbog kojih zaposlenik ima želju za plodonosnim radom za dobrobit tvrtke, bez očekivanja novčanih nagrada od uprave. Stimulacija

- to je kada menadžment izravno ili neizravno prisiljava zaposlenika na aktivnost. Izravna prisila je uporaba ili prijetnja primjenom fizičke sile nad osobom; to je najjednostavnija, klasična stimulacija. Neizravna prisila može biti, primjerice, obećanje nagrade za izvrsno obavljen posao (pozitivna stimulacija).

Važno je da poticaji ne podrazumijevaju duboko poznavanje menadžerovih potreba i interesa osoblja. Događa se da stimulacija i motivacija proturječe jedna drugoj. Primjerice, u regiji su zbog inflacije cijene porasle za 15%, ali su plaće zaposlenika poduzeća indeksirane samo za 7%. U tom će slučaju ljudi doživjeti značajan pad radna motivacija

, budući da će se stvarna zarada osobe smanjiti za nekoliko postotaka. Stoga poticaji za podređene moraju odgovarati njihovim očekivanjima.

Svrha stimulacije osoblja

Ciljevi poticaja mogu se podijeliti u tri vrste:

Ekonomska korist. Pravilnim stimuliranjem osoblja, kako činjenice govore, pridonosi se povećanju učinkovitosti proizvodnih procesa, a povećava se i razina kvalitete proizvoda.

Moralna funkcija. Poticaji na aktivnost povećavaju odgovornost i samostalnost zaposlenika te poboljšavaju radnu atmosferu u poduzeću. Ali treba imati na umu da je potrebno uzeti u obzir naredbe i sustav vrijednosti koji su se formirali u određenom timu.

Društvena svrha. Ovaj cilj objasniti socijalnim raslojavanjem društva koje je nastalo zbog različite razine prosperitet ljudi. Pridonosi formiranju ljudskih potreba i razvoju njegovih potencijala.

Na kojim principima se temelji sustav nagrađivanja osoblja?

Načela na kojima je izgrađen sustav poticaja:

Dostupnost. Najpristupačniji i najrazumljiviji uvjeti poticaja za sve zaposlenike.

Gradualizam. Progresivno i opravdano jačanje poticaja za podređene od strane vođe, koje se mora provoditi bez naglih prijelaza kako zaposlenici ne bi razvili prenapuhana očekivanja.

Pravovremenost. Minimiziranje vremenskog razdoblja između rezultata rada osoblja i primanja nagrade za taj rezultat. Danas kao primjer takvih akcija možemo navesti plaćanje rada jednom tjedno . Mogućnost češćeg primanja plaća osoblju se čini privlačnijom jer im omogućuje kontrolu troškova tijekom mjeseca.

Opipljivost. Povećanje poticaja, iako postupno, osoblje mora primijetiti i ispravno prihvatiti. Prilikom odabira stupnja pojačanja, menadžment mora uzeti u obzir karakteristike tima.

Ravnoteža. Racionalna kombinacija negativnih i pozitivnih poticaja za zaposlenike. Na primjer, zaposlenik se boji da će dobiti otkaz i trudi se raditi svoj posao kako treba. A onda za aktivan rad dobije bonus ili povećanje plaće.

Glavne vrste poticaja osoblja

Materijalni poticaji za osoblje

Beneficije i naknade za rad koje poduzeće pruža svojim zaposlenicima materijalni su poticaji za osoblje. Osim toga, postoji i koncept kompenzacijskog paketa za zaposlenike.

Kompenzacijski paket je niz dokumenata o pogodnostima za zaposlenike, njihovim naknadama i bonusima. Tvrtka ovaj paket razvija samostalno u skladu sa svojom društveno-ekonomskom situacijom.

Smisao kompenzacijskog paketa je poticanje aktivnog ponašanja osoblja u proizvodnji, usmjerenost na postizanje uspjeha i rješavanje strateški ciljevi poduzeća. Drugim riječima, kompenzacija je neophodna za uspostavljanje veze između strategije poduzeća i materijalnih interesa osoblja.

Uvođenje sustava naknada uključuje sljedeće ciljeve:

1. Privlačenje zaposlenika u tvrtku. Raspon naknada trebao bi biti privlačan onim radnicima koje tvrtka treba.
2. Stabilizacija kadrovskog rada u poduzeću. Kad su plaće poduzeća manje od tržišnih, radnici će dati otkaz.
3. Poticanje aktivne radne aktivnosti zaposlenika. Bonusi i beneficije trebali bi motivirati osoblje da poduzima radnje koje tvrtka treba.
4. Kontrola utrošenih sredstava za zaposlenike. Racionalan sustav nagrađivanja pomaže tvrtki kontrolirati troškove plaća zaposlenih, što pridonosi redovitosti i pravovremenosti isplata.
5. Učinkovitost i administrativna jednostavnost. Poanta je da paket kompenzacija mora biti razumljiv osoblju, au isto vrijeme funkcioniranje sustava kompenzacija mora se odvijati uz minimalne troškove rada.
6. Isplate i naknade moraju biti u skladu sa zakonskim zahtjevima.

Prije odluke o sustavu nagrađivanja potrebno je voditi računa o interesima zaposlenika, interesima menadžmenta i interesima klijenata. Osim toga, potrebna je ravnoteža ovih komponenti, potraga za "zlatnom sredinom", jer će prevlast jedne ili druge strane sigurno pogoršati poslovanje tvrtke.

Nematerijalni poticaj zaposlenicima

Nematerijalni poticaji su poticaji koji nisu vezani uz korištenje novca. U ovom slučaju, poslodavac nastoji zainteresirati osoblje sljedećim ponudama:

• prijateljski tim;
• napredovanje u karijeri;
• ugodnim uvjetima posao i tako dalje.

Zaposlenici će uvijek izaći u susret menadžeru na pola puta ako razumiju da se pred njih postavljaju određena očekivanja. Povećanje lojalnosti među zaposlenicima mali je dio onoga što se može postići uz pomoć nematerijalnih poticaja. Ovaj poticaj obično je prihvatljiv zaposlenicima zainteresiranim za razvoj karijere. Svaki zaposlenik tvrtke je drugačiji. Neki ljudi teže postizanju određenih ciljeva na radnom mjestu, dok drugi rade smireno i glatko, ne pokušavajući napredovati na ljestvici karijere. Radnici druge kategorije u pravilu nisu zainteresirani vlastiti razvoj i razvoj tvrtke. Stoga, kako biste utvrdili u koju kategoriju spada vaš potencijalni zaposlenik, potrebno je kandidatu ponuditi psihološka testiranja prilikom zapošljavanja.

Statusne stimulacije za osoblje

Između materijalnih i nematerijalnih poticaja postoje statusne razlike, odnosno poticaji koji pripadaju zaposleniku koji zauzima poseban položaj u tvrtki (npr. pametni telefon iz organizacije, stan, udoban ured, službeni automobil ).

Primjeri nematerijalnih poticaja kadrova u inozemstvu

Lijepo "hvala". U Metro Motorsu, ime zaposlenika mjeseca prikazano je na velikom ekranu iznad ulaznih vrata.

Cvijeće i dodatni slobodni dani. U trgovinama Claires, upravitelji potiču voditelje odjela da ih pokriju u subotu. U Amwayu zaposlenici koji su zaslužili zahvalnost kupaca dobivaju buket cvijeća. Osim toga, određenim danima zaposlenicima tvrtke dopušten je kasniji dolazak na posao.

Ručak na račun društva. Savezno vodstvo financijska služba Južna Karolina nudi radnicima ručak ili večeru kao nagradu za uspješno izvršenje plana.

Radno vrijeme bez nadzora. Svake godine uprava izdavačke kuće Quad održava poslovne sastanke, zbog kojih napušta tvrtku na jedan dan. Ovako menadžment želi pokazati podređenima da im vjeruje. Odsutnost uprave ni na koji način ne utječe na radnu aktivnost osoblja. Postupno je razdoblje odsutnosti s uprave povećano na tri dana.

Poslovni sastanak s upravom. Dva puta godišnje Moog Automotive, tvrtka specijalizirana za proizvodnju elektrohidraulike, održava sastanak uprave i osoblja na kojem zaposlenici mogu dobiti odgovore na svoja pitanja.

Dodatni slobodni dan. Radnici Tvrtka Polaroid imaju pravo na jedan plaćeni slobodan dan godišnje uz devet obveznih. Kada je Apple Computer postigao veliki uspjeh u marketingu svojih proizvoda, svi su zaposlenici dobili dodatni tjedan godišnjeg odmora (uz plaću). Što se tiče tvrtke Marion Laboratories, pod uvjetom da je produktivnost rada dobra, zaposlenici se odmaraju nekoliko dana između Božića i Nove godine, održavajući plaće.

Čekovi, potvrde za primanje darova. Predsjednik LGR Consultantsa obično ima nekoliko vrsta poticaja za zaposlenike: čekove od 20 dolara za izvrsne zaposlenike; titulu najboljeg djelatnika uz stalno povećanje plaće.

Tretmani na račun firme. U Angus Barnu istaknuti zaposlenici dobivaju prepoznatljivo jelo.

Oznake, nagrade sa simbolima tvrtke i imenom zaposlenika, pehari. Za Božić zaposlenici Blanchard Training and Developmenta dobivaju korisne predmete (lampa, pribor za čaj, itd.).

Praznici, zabavni događaji. Southwest Airlines provodi zabavna natjecanja(najstrašniji kostim za Noć vještica, najsmješnija pjesma za Dan zahvalnosti, itd.).

Nagrade za istaknute djelatnike. Zaposlenici lanca trgovina Nordstrom Inc. koji ispune plan iznad norme dobivaju titulu “Lider”. Dobivaju certifikate i posjetnice s natpisom “Lider”, kao i ručak za dvoje o trošku tvrtke. Osim toga, najbolji djelatnik nakon godinu dana dobiva 33% popusta na sve proizvode, što je 13% više od uobičajenog popusta za zaposlenike trgovine.

Poticaji za inovatore. Proizvođač tuljana Fel-Pro svake godine dodjeljuje bonus od 1000 dolara jednom od svojih zaposlenika koji sudjeluje u njegovom inovativnom programu.

uključuje radnje zbog kojih zaposlenik ima želju za plodonosnim radom za dobrobit tvrtke, bez očekivanja novčanih nagrada od uprave.za ljubazan odnos prema klijentima. U tvrtki za prodaju računala Hecht zaposlenici su nagrađeni za oslovljavanje kupaca imenom. Cellular One, specijaliziran za instalaciju telefona, daje 10 dolara bonusa zaposleniku za jednu pozitivnu recenziju upućenu njemu.

Poticaji za ostvareni plan prodajni. Svakog mjeseca prodavači igrica tvrtke RazorSoft International ocjenjuju se na ljestvici od devet. Zaposlenik koji dobije najviše bodova dobiva počasno radno mjesto i značajan novčani bonus.

Kolektivne nagrade. U Microage Computeru radnici koji kasne na sastanke plaćaju kazne svojim učinkovitijim kolegama. Agencija Naval Publications and Forms Center, nakon što je osvojila pristojan iznos, dala je svojim zaposlenicima bonus od 500 dolara.

Nagrada za poštivanje radne discipline i sigurnosnih propisa. General Electric novčano nagrađuje zaposlenike za svakih šest mjeseci besprijekornog rada bez odgađanja, a zaposlenici lanca restorana Marcus, uz uspješan rad bez ozljeda i neugodnih incidenata, kao nagradu dobivaju srećke.

Intelektualna natjecanja. First Security organizira kviz za svoje zaposlenike u poslovnicama koji postavljaju pitanja o bankarskim uslugama i proizvodima. Pobjednički tim dobiva poklon.

Putovanja, poslovna putovanja. IBM ima velik broj pansioni koji se nalaze u blizini mjesta rada. Zaposlenici se tamo odmaraju gotovo besplatno.

Osobni razvoj, dodatna edukacija. Time Warner u potpunosti plaća zaposlenike za napredne tečajeve i plaća 75% za hobby tečajeve. Pitney Bowes također plaća zaposlenicima tečajeve krojenja i šivanja, kuhanja, crtanja, arhitekture i fotografije.

obljetnice. Nagrade Walt Disney Company dobar posao, a održava i obljetničke bankete. U Pitney Bowesu zaposlenici dobivaju dodatni mjesec obveznog godišnjeg odmora za svakih pet godina službe.

Uslužni prijevoz. Tvrtka Physio-Control petkom i vikendom o svom trošku obavlja prijevoz zaposlenika kući.

Suvremene metode stimuliranja osoblja

Stručnjaci sada kažu da na rad ljudi obično utječe psihološki faktori. Potreba osobe za priznanjem javnosti društveni je poticaj za aktivan rad. Što se tiče psiholoških poticaja, oni se najčešće temelje na sustavu vrijednosti zaposlenika.

Potreba za poštovanjem i priznanjem prilično je snažan poticaj za rad za osoblje svake tvrtke. Načini da se ova potreba zadovolji su sljedeći:

• osobna zahvala ili pohvala menadžmenta zaposleniku za odličan uspjeh u profesionalne aktivnosti, izgovoreno naglas ili poslano u tiskanom obliku;
• komunikacija između uprave i osoblja u neformalnom okruženju;
• poticanje zahvalnicama i suvenirima;
• javno izražena pohvala zaposleniku;
• uvažavanje stajališta zaposlenika i njihovo sudjelovanje u raspravama o aktualnim pitanjima.

Jedan od načina stimuliranja je podizanje svijesti osoblja ili stavljanje informacija o internim aktivnostima organizacije na raspolaganje svim zaposlenicima.

Postoji mnogo načina za prenošenje informacija zaposlenicima. Na primjer, tvrtka može izdavati časopise ili novine koje sadrže materijale o radu. Prakticiraju se i sastanci između zaposlenika i uprave tvrtke, gdje se mogu raspravljati i razjašnjavati pitanja od interesa.

Većina tvrtki prepoznaje da su najučinkovitije metode stimuliranja osoblja psihološke metode. Češće se temelje na korporativnoj kulturi, koja definira sustav vrijednosti i normi ponašanja. Organizacija se pridržava ovih normi i time se razlikuje od drugih tvrtki.

Dobro građen korporativna kultura potiče timsko jedinstvo i razvoj osjećaja pripadnosti među zaposlenicima, zahvaljujući čemu osoba zna svoje mjesto u poduzeću i cijeni svoju ulogu u postizanju ciljeva poduzeća.

Kreativno poticanje nije manje važno za zaposlenika, jer svaka osoba ima potrebu za razvojem osobnih potencijala i samoostvarenjem.

Oblici kreativnog poticanja su sljedeći:

• zanimljivi zadaci za osoblje;
• kreativno rješavanje problema;
• mogućnost preuzimanja inicijative;
• obuka osoblja;
• usavršavanje u struci iu drugim područjima.

Osim toga, popularan je još jedan oblik poticaja, poput sudjelovanja u vođenju poslova poduzeća. Posvećenost osoblja unutarnjim poslovima poduzeća obično povećava radnu aktivnost zaposlenika i utječe na učinkovitost njihovih aktivnosti. Oblici sudjelovanja zaposlenika su sljedeći:

• vlasništvo nad dijelom dionica organizacije;
• upravljanje proizvodnjom;
• mogućnost zarade za zaposlenike.

U u posljednje vrijeme Održavanje zdravog načina života postalo je popularno među stanovništvom većine zemalja, pa stoga mnogi menadžeri tvrtki nude preventivne mjere osoblju razne bolesti te aktivna rekreacija među zaposlenicima (primjerice skijanje, bazen). Ovaj način stimuliranja osoblja ima veliki uspjeh u inozemstvu, kao iu nekim ruskim tvrtkama.

Korak po korak organizacija poticaja osoblja

Korak 1. Proučavamo i analiziramo potrebe osoblja.

Pogledajmo Maslowljevu piramidu. Predstavlja sve ljudske potrebe na potpuno razumljiv način – od najjednostavnijih do najuzvišenijih.

Preporučujemo da obratite pozornost na vrh piramide - želju za samoostvarenjem i osobnim rastom. U ovom slučaju vrijedi uzeti u obzir specifičnosti djelatnosti tvrtke i njezinih zaposlenika, nakon čega neće biti teško zaključiti učinkovit način stimulacije zaposlenika.

Korak 2. Odaberite način i metodu stimuliranja osoblja.

Prvo biste trebali intervjuirati svoje zaposlenike ili im dati upitnike da ispune. Kako rezultati ankete, tako i osobna pomoć voditelja odjela bit će korisni za cjelokupno unapređenje poslovanja tvrtke.

Zašto je svakom zaposleniku potreban individualan pristup? Možete zatrpati inicijativnog zaposlenika dosadnim poslom, a to će obeshrabriti njegovu želju za profesionalnim rastom; ili dati kreativan zadatak marljivom radniku koji nema kreativnost do točke, a rezultat vam se vjerojatno neće svidjeti.

Kada birate način na koji ćete motivirati zaposlenike, morate imati na umu ove čimbenike.

Korak 3. Razvijamo sustav poticaja i kažnjavanja osoblja.

Ne postoji univerzalni sustav poticaja osoblja primjenjiv u bilo kojem timu, ali postoje opće odredbe na temelju kojih se razvija.

Kada radite na sustavu nagrađivanja i sankcionisanja zaposlenika, preporučuje se pridržavanje sljedećih pravila:

• odlučite li nagraditi zaposlenika, uvijek mu recite za što ga točno nagrađujete;
• Pregledajte svoje dokumente o kaznama i nagradama svaki mjesec jer se oni često mijenjaju;
• obavezno ispuni ono što obećaš (kazna ili nagrada);
• zaposlenika koji se istaknuo pohvalite u nazočnosti ostalih zaposlenika, a krivca nasamo kaznite (uvijek recite za što su pohvale i kazne).

Također ne treba zaboraviti da nije potrebno ocjenjivati ​​zaposlenika (pozitivno ili negativno), već rezultat njegovih aktivnosti.

Korak 4. Provodimo planirane aktivnosti.

Sustav stimuliranja osoblja provodi se u poduzeću nakon što se objavi na sastanku osoblja. Kada je tvrtka velika, direktor obavještava šefove odjela o inovacijama, a oni zauzvrat o tome obavještavaju svoje podređene.

Osim toga, zaposlenike svakako treba informirati o svrsi planiranih aktivnosti, jer neki zaposlenici rade samo zbog nagrade, dok se drugi osjećaju i sudionicima velike zajedničke stvari.

Korak 5. Procijenite prve rezultate.

Ako je vaš sustav poticaja za osoblje kreiran uzimajući u obzir sve nijanse specifične za vašu tvrtku, tada vas nikada neće iznevjeriti. Uskoro će se pojaviti i rezultati.

No, valja napomenuti da sustav treba stalno analizirati i po potrebi vršiti odgovarajuće prilagodbe, jer u protivnom može doći do smanjenja učinkovitosti poticaja.

Formiranje sustava poticaja osoblja na temelju društvenih mreža

Da biste dobili informacije o zaposleniku koji vas zanima, trebali biste otići na društvenu mrežu i otvoriti njegovu stranicu. Dobiveni podaci pomoći će vam da steknete ideju o zaposleniku, njegovim interesima i hobijima.

Ako ne znate na kojoj je mreži registriran vaš zaposlenik, upišite njegovo prezime i ime u traku za pretraživanje Yandexa, što će vam odmah dati nekoliko opcija, a zaposlenika možete odvojiti od osoba sličnog imena i prezimena. označavajući njegovu dob ili rođendan. Moguće je da je vaš zaposlenik registriran na nekoliko stranica. Nakon što pronađete njegovu web stranicu, analizirajte psihološki portret zaposlenika.

Avatar

Razmotrimo jedan slučaj. Voditelj kadrovskog odjela tvrtke za mobilne komunikacije, nakon što je odlučio dobiti ideju o voditelju PR službe okružne podružnice, počeo je proučavati njezinu stranicu na Facebooku. Avatar na stranici bila je slika golog robota. To je iznenadilo šefa i on je pomislio da zaposlenica ima problema u privatnom životu. Konci zavezani za ruke robota upućivali su na to da se osoba osjeća kontrolirano poput lutke, a naga figura svjedočila je o nemoći i nesposobnosti da se nosi s okolnostima. Voditelj kadrovske službe pozvao je djelatnicu u svoj ured i razgovarao s njom. Ispostavilo se da je gospođa zapravo imala događaje koji su je gotovo uznemirili (umro joj je otac i ostavio ju muž). Zaposlenicu su odlučili nagraditi za dobar rad kako bi se mogla odmoriti i dovesti u red emocije. Kupili su joj trodnevno putovanje na riječno krstarenje. Tijekom putovanja žena je upoznala zanimljive ljude, opustila se i vratila joj se prijašnja životna radost. Zaposlenica je nakon krstarenja dugo zahvaljivala voditelju HR odjela na pažnji i brizi koju su joj iskazivali. Odabrana metoda stimulacije pokazala se prikladnom.

Sažetak poruka

Možda ćete imati poteškoća u tumačenju stanja uma zaposlenika ako na njegovoj stranici vidite fotografiju, recimo, Shreka, lika iz crtića koji možda nije baš zgodan, ali je bez sumnje šarmantan. Obratite pozornost na to koje komentare vaš zaposlenik piše na zidu, koju glazbu sluša, koje fotografije i linkove dijeli s pretplatnicima. Možda će vam tada postati jasno zašto je odabrao sliku Shreka.

Generalni direktor međunarodne IT tvrtke iz Sankt Peterburga razvio se računalna igrica za učenike stranih jezika. Igra je postala vrlo popularna, a tvrtka je zaradila pristojnu svotu novca od prodaje igre. Direktor ljudskih resursa ruske podružnice, ne znajući kako zahvaliti programeru igre, počeo je proučavati svoju osobnu stranicu. Avatar top menadžera imao je fotografiju Shreka. Direktor isprva nije ništa razumio i počeo je čitati bilješke zaposlenika na zidu. Ispostavilo se da se vrhunski menadžer nedavno jako udebljao i da je zabrinut zbog toga. Nakon toga, uprava tvrtke odlučila je inventivnom zaposleniku pokloniti godišnju pretplatu na sportski klub. Osim toga, zaposlenik je zamoljen da jednom tjedno izvještava o svojim sportskim uspjesima i postavlja fotografije na intranet tvrtke. Poticaj je donio vrhunskom menadžeru. Bio je dirnut tako velikodušnim darom tvrtke, redovito je izvještavao o svom napretku i brzo se riješio viška kilograma.

Poklopac

Naslovnica je pozadinska slika veća od avatara (u društvena mreža Facebook). Usporedite li sliku na naslovnici sa slikom na avataru, možete dobiti neku ideju o svjetonazoru osobe i njegovom položaju u životu.

Ako je vaš zaposlenik po prirodi romantičar, organizirajte večeru uz svijeće u prestižnom restoranu uz živu glazbu. Ako vaš zaposlenik ima zlatne ruke i voli bušiti i koristiti čekić, kupite mu dobru bušilicu ili čekić. Često ljudi imaju obje kvalitete. To znači da majstor za sve može biti djelomičan likovne umjetnosti, književnost, klasična glazba. Ali u svakom slučaju, na vama je da odlučite kako ćete nagraditi zaposlenika (možda će poslužiti nešto neutralno).

Tko su prijatelji

Postavite kursor na ime jednog od prijatelja zaposlenika na društvenoj mreži (VKontakte, Facebook) i računalo će vam dati kratke informacije o osobi. Obično možete odmah saznati o vrsti aktivnosti pronađenog prijatelja vašeg zaposlenika. Ako se podaci ne pojave, kliknite na njegovo ime i možete otići na stranicu te osobe. Proučavajući prijatelje vašeg zaposlenika, možete saznati što ih zanima i za koga rade.

Kojim skupinama on pripada?

Ako je vaš zaposlenik dio zajednice ljubitelja mačaka, poklonite mu kartu za cirkusku predstavu s mačkama ili mu poklonite mače željene pasmine. Zaposlenik će biti vrlo zadovoljan.

Jednog dana, na zahtjev direktora ljudskih resursa, menadžer ljudskih resursa proučavao je osobnu VKontakte stranicu višeg zaposlenika poslovnog razvoja trgovačke tvrtke, čiji je avatar imao sliku lava. Nakon pregleda osobnih podataka zaposlenice, direktor je shvatio da je njen horoskopski znak Lav. Osim toga, djevojka je bila članica zajednica ljubitelja astrologije i astronomije, na zidu je objavljivala razgovore s poznatim astrolozima, kao i poveznice na članke o temi od interesa. Upravi je postalo jasno koji su hobiji njihovih zaposlenika. Odlučeno je poslati djevojku na gostujući seminar o astrologiji koji se održao u Poljskoj. Osim predavanja, planiran je i obilazak zanimljivih mjesta. Djevojka je otvorila nekoliko maloprodajnih objekata u nizu regija i uspostavila svoje aktivnosti te je stoga zaslužila takav poticaj. Kupili su joj avio karte i platili boravak u hotelu. Zaposlenica je bila vrlo zadovoljna putovanjem i iznenađena je kako je uprava tvrtke uspjela pronaći odgovarajući poticaj za nju.

Što učiniti ako je potrebno poboljšati sustav poticaja osoblja

Transformacija sustava poticaja provodi se:

• u različitim odjelima tvrtke (na primjer, u odjelu prodaje za razvoj sustava plaćanja za zaposlenike);
• u cijeloj tvrtki, pokrivajući sve zaposlenike (od podređenih do uprave);
• na razinama upravljanja;
• za rješavanje proizvodnih problema.

Dosljedno djelovanje u unaprjeđenju sustava nagrađivanja osoblja je sljedeće:

1. Dijagnostika sustava poticaja koji djeluje u poduzeću.
2. Analiza sustava poticaja za usklađenost s ciljevima i ciljevima tvrtke, procjena zaposlenika o visini nagrađivanja i pogodnosti sustava plaćanja, procjena troškova plaća zaposlenika.
3. Unapređenje sustava poticaja.
4. Provođenje aktivnosti za smanjenje otpora zaposlenika u vezi s uvođenjem određenih izmjena regulatornih dokumenata o plaćama.
5. Provedba raznih transformacija.
6. Formiranje želja menadžmenta poduzeća za sustav poticaja osoblja.

Procjena učinkovitosti poticaja osoblja

Kako bi se unaprijedio sustav motiviranja osoblja koji već funkcionira u poduzeću, potrebno je analizirati rezultate rada sa zaposlenicima. Treba koristiti različite metode administrativnog utjecaja na podređene uzimajući u obzir strateške ciljeve poduzeća i određivanje iznosa potrebnih financijskih ulaganja. Stoga, kada razvijate metode upravljanja osobljem, pokušajte prije svega procijeniti njihovu učinkovitost.

Postoji formula za procjenu učinkovitosti poticaja zaposlenika. Ona uzima u obzir pozitivne bodove, koji se opažaju u slučaju povećanja produktivnosti radnika, smanjenja fluktuacije osoblja, povećanja kvalifikacija radnika i njihovog primanja dodatno obrazovanje. Prije svega utvrđuju se pojedinačni kriteriji učinkovitosti motivacije zaposlenika.

1. Učinak nakon smanjenja fluktuacije osoblja (mjesečno): Etek = Znov * P (Ktek1 - Ktek2), Gdje

• Znov – troškovi za novog zaposlenika jednaki su Zot / Rot; Ovdje su troškovi odabira zaposlenika; Roth – broj odabranih kandidata;
• P – prosječan broj zaposlenih iskazan na popisu;
• Ktek - stopa fluktuacije = broj otpuštenih radnika Ruv / R.

2. Učinak dodatnog obrazovanja, koji daje mogućnost rada na pola radnog vremena na jednom mjestu: Eobr = Zzp * Robr * Nef - Zobr, Gdje

• Zobr – troškovi dodatnog obrazovanja;
• Plaća – troškovi plaće za jednog zaposlenika mjesečno;
• Robr – broj zaposlenih koji su se dodatno obrazovali;
• Neff je kalendarsko razdoblje za koje se izračunava učinkovitost.

3. Učinak povećanja produktivnosti rada (tijekom prošlog mjeseca): Ep = P * Dmes * (Pt2 - Pt1), Gdje

• P – broj zaposlenih;
• Dmes – broj radnih dana u mjesecu;
• Pet - produktivnost rada kao omjer dnevnog obujma prodaje i broja zaposlenih = Op / (Dmes * P).

4. Ukupni učinak: Es = Ep + Etek + Eobr = Neef * P * Dmes * (Pt2 - Pt1) + Neph * Znov * P (Ktek1 - Ktek2) + Zzp * Robr

Zapadne metode procjene učinkovitosti rada sa zaposlenicima.

1. Stručno mišljenje, koji se izrađuje na temelju anketiranja voditelja odjela kako bi se saznalo njihovo mišljenje o metodički rad HR menadžeri. Anketa uključuje pitanja privatne i opće prirode i provodi se bez pomoći konzultanata. Primjena ovu metodu moguće ako uprava poduzeća želi potrošiti minimum financijska sredstva za takav događaj. No, rezultat ankete može biti pristran, jer zaposlenici nemaju uvijek idealne odnose u timu.

2. Benchmarking metoda jesu kriteriji rada HR menadžera Vaše tvrtke (broj otpuštenih i novozaposlenih, broj odsutnih s radnog mjesta, financijska ulaganja u obuci novopridošlih radnika) uspoređuju se s kriterijima drugih tvrtki koje obavljaju slične djelatnosti.

3. D. Phillipsova metoda, uključujući:

• podaci o zaposlenicima odsutnim s radnog mjesta (apsentizam) = broj izostanaka + broj zaposlenika koji su iznenada dali otkaz;
• pokazatelj složnosti i jedinstva u poduzeću, izračunat sociometrijskim metodama;
• kvalitativni kriterij zadovoljstva poslom, izražen u postocima (broj zaposlenika koji su zadovoljni svojim poslom).

4. D. Ulrichova metoda, uključujući:

• kriterij produktivnosti po jedinici sirovina, jednom zaposleniku ili jedinici plaće;
• brzina radnih procesa prije i poslije inovacija;
• znanja, sposobnosti, vještine zaposlenika, njihov pozitivan odnos prema menadžmentu poduzeća.

Tipične greške u sustavu materijalnih poticaja za osoblje

Nažalost, greške učinjene prilikom financijskih poticaja zaposlenicima često morate skupo platiti. Primjera je mnogo. Činjenje pogrešaka dovodi do:

• na nedostatak motivacije među zaposlenicima;
• na otpuštanje iskusnih radnika;
• na fluktuaciju osoblja;
• do neprimjetne pobune osoblja;
• diskreditirati kreatore sustava motivacije osoblja;
• na nepovjerenje zaposlenika u odnosu na menadžment;
• do smanjenja produktivnosti rada;
• na štetu poduzeća.

1. Neuspjeh uprave da ispuni obećanja osoblju u vezi s novčanim poticajima.

Ako menadžment ne nagradi osoblje obećanim plaćama, zaposlenici gube pozitivnu motivaciju da budu aktivni; nestaje i povjerenje u upravu poduzeća. U tom slučaju moguća su česta otpuštanja radnika zbog po volji. Čak i ako se promijeni sustav nagrađivanja osoblja bolja strana, povjerenje nije tako lako vratiti. A ako nema povjerenja, onda sustav neće moći djelovati u sadašnjim okolnostima.

2. Obavezan bonus.

Koji su nedostaci ove metode stimulacije?

Zaposlenici ovu stimulaciju tretiraju kao redoviti dio svoje plaće. Oni posebno ne pokušavaju dobiti bonus, jer će biti isplaćen bez obzira na njihov uspjeh. Ako menadžment jednog dana odbije isplatiti bonus, zaposlenici će odmah biti ogorčeni, jer su navikli smatrati ga obaveznim dijelom svoje plaće. Eto zašto ovaj tip financijski poticaji neće dati nikakav poticaj za poboljšanje radnog učinka osoblja.

Ako zaposleniku oduzmete zajamčenu nagradu (prema zakonu uprava nema pravo zaposleniku smanjiti plaću), npr. zbog redovnog kašnjenja na posao, to mu neće pomoći da bolje radi, jer će to smatrati postupak uprave smatrati neosnovanim. Dakle, amortizacija zaposlenika nije učinkovit način stimuliranja (kažnjavanja) osoblja.

3. Previše planiranog posla.

Povećani zahtjevi prema zaposlenicima mogu ih lišiti pozitivne motivacije za rad, jer nitko neće htjeti raditi naporan posao.

Razlozi ove pogreške:

• nedovoljna pismenost HR menadžera;
• želja menadžmenta da smanji troškove za zaposlenike (ako se plan ne ispuni, zaposlenici će se suočiti s odbitkom).

U tom će slučaju ispaštati i zaposlenici i tvrtka.

4. uključuje radnje zbog kojih zaposlenik ima želju za plodonosnim radom za dobrobit tvrtke, bez očekivanja novčanih nagrada od uprave.samo najbolji radnici.

Na primjer, jedno osiguravajuće društvo ima agenta koji najbolje od svih prodaje osiguranje. Ostali agenti rade ništa manje od njega, ali on iz nekog razloga uvijek ima više klijenata koji žele osigurati svoju imovinu od ostalih zaposlenika. Sukladno tome, bonus se svakog mjeseca daje samo njemu. Kolege već vjeruju da nikada neće nadmašiti vođu, što znači da ne bi trebali ulagati velike napore da postignu visoke rezultate u svojim aktivnostima.

5. Nedosljednost između strategije poduzeća i kriterija za ocjenu uspješnosti odjela.

Primjer iz života. Tvrtka se bavi preprodajom uredske opreme. Stručnjaci odjela dostave pokušavaju kupcima slati vozila samo s punim teretom jer za to dobivaju veće premije. Ali što ako je proizvod naručen u malim količinama i na putu nema drugih kupaca? Stručnjaci odjela dostave, n

Inicijativa i svježe ideje– turbo motor za posao. Kada u poduzeću vlada jedinstvena atmosfera kreativnosti, svaki se zadatak može ostvariti. Tada posao postaje nešto poput umjetnosti. Umijeće lijepog zarađivanja na nekonvencionalne, neiskorištene načine.

Knjižne oznake

Uvjeren sam u snagu inicijative. No, to ne znači da su svi moji zaposlenici bili puni ideja: bilo je uspjeha i neuspjeha.

Evo mog “borbenog” iskustva koje rado dijelim s vama. Prije nego počnete rješavati problem inicijative, morate odgovoriti na pitanje:

Što sprječava zaposlenika da se otvori?

Često se čak i potencijalno produktivni zaposlenici boje ponuditi ideje. Ili su lijeni. U svakom slučaju, oni to jednostavno ne rade. Postoji niz razloga za to.

Strah od kritike

Razlog je taj što smo mi, čelnici, krivi. Sjetite se kako ste jednom podređenom rekli: „Kakve si to gluposti predložio? Mislite li da će ovo stvarno uspjeti? Totalna glupost!"? Vjerojatnost da će vam zaposlenik pristupiti s drugom idejom je nula.

Svojom neutemeljenom kritikom obezvrjeđujemo ideje. Zaposleniku dajemo do znanja: “Ti ovdje ništa ne misliš i svaka tvoja misao je glupa.” Kilotone kritika u tvrtki uništavaju inicijativu u korijenu.

Strah od neznanja

To je strah čije je sjeme usađeno u našu psihu još u školi. Svima je poznat primjer pitanja Marije Ivanovne: “Ivanov, koliko je kilometara od Moskve do Mjeseca? ne znam Dva!".

Posljedica takve egzekucije je strah od pokazivanja da nešto ne znate. Čini nam se da ako pokazujete svoje neznanje, onda ste nesposobni, izgledate kao budala i imate sve šanse da postanete otpadnik.

Zapravo, radi se o lažnom i praznom strahu koji se pretvara u

Samozavaravanje

Varajući druge i pokazujući im da sve znamo, zarazimo se samoobmanom. Dođe vrijeme kada svaki bolesnik povjeruje da zna mnogo. Glavno je da se boji priznati sebi da nešto ne zna. Ovo je važan razlog koji vas sprječava da se otvorite u bilo kojem poslu. Kao da se čovjek zatvara u sebe, ne shvaćajući svoj potencijal.

Strah od novog

Posljedica samoobmane. Uostalom, ako tražimo nova znanja, to znači da nešto ne znamo. Zamislite kakav će šok doživjeti gospodin Sveznalica?

Inicijativa i nastajanje novih ideja jednostavno su nemogući bez novih znanja. Strah od novog je snažan psihološki inhibitor koji koči kreativnost. Ako se zaposlenik boji promjena na podsvjesnoj razini, onda se od njega ne mogu očekivati ​​prijelomne misli.

Nedjelovanje

Strah od neznanja i strah od novog, samozavaravanje, neutemeljena kritika dovode do potpunog nerada zaposlenika. Ne želi napustiti svoju zonu komfora, sve svoje obveze obavlja automatski i prilično je zadovoljan stanjem stvari. Generiranje ideja više nije za njega.

Kako pokrenuti generator ideja?

Prvo, trebate prevladati strahove zaposlenika. Da biste to učinili, možete imati sastanak na kojem ćete otvoreno priznati: “Neću nerazumno kritizirati. Naprotiv, zanima me da vi preuzmete inicijativu.” Ova vrsta iskrenosti prema zaposlenicima može inspirirati tim.

Drugo. Ukrasti mozganje. Posebno je relevantno za one zadatke s kojima imate poteškoća kao vođa. Važno je pravilno razmišljati:

• Nemojte ograničavati broj ideja
• Uklonite svaku procjenu ideja - negativnu ili pozitivnu, u fazi prikupljanja informacija
• Pozdravite najapsurdnije, fantastične ideje
• Ne zaboravite grupirati i kombinirati ideje tijekom faze obrade informacija
• Stvorite grupu stručnjaka koji će vam pomoći pregledati predstavljene ideje

Brainstorming će pomoći u stvaranju ogroman iznos stvarno super misli i inovativni načini rješavanja problema. Provjereno u praksi.

Treće. Dajte slobodu djelovanja odgovornom djelatniku kojem je dodijeljen određeni zadatak. Odreknite se potpune kontrole - jednostavno je beskorisno. Zamislite da je pokušaj kontroliranja svega golemi pritisak zbog kojeg se zaposlenik osjeća nelagodno.

Zapamtite, ideje se rađaju samo u ozračju slobode. U protivnom će se svi strahovi o kojima sam gore govorio ponovno javiti kod zaposlenika.

Četvrto. Ne očekujte da će svi u vašoj tvrtki smisliti ideje. Postoji kategorija zaposlenika kojima je bolje sjediti i samo izvršavati dodijeljeni zadatak. Ne, nisu puni strahova. Oni su jednostavno takvi od rođenja.

Ne boje se inicijative, već se drže pravila “sam sam smislio – ja sam budala”. Ne žele implementirati ideje i preuzeti odgovornost za njih. Samo ako dobiju veliku nagradu.

Usredotočite se na one koji se ne boje preuzeti inicijativu. Oni su motor vašeg poslovanja.

Ili je možda bolje pritisnuti?

Došao je trenutak kada možete pomisliti: “Zašto bih ja zapravo trebao ikoga slušati? Ja smišljam ideje, a oni ih ostvaruju. I točka."

Naravno, ti si kralj i bog u svom društvu. No, morate shvatiti da je za neke zaposlenike prilika da realiziraju svoje ideje jednako važna, a ponekad čak i važnija, kao i visoka razina plaće.

Ako potiskujete inicijativu, kreativni zaposlenici osjećat će se nelagodno. Nakon nekog vremena oni će otići, a vaš posao će njihovim odlaskom izgubiti puno mogućnosti za razvoj.

Predloženo – provesti

Generiranje ideje pola je uspjeha. Moramo to pretvoriti u stvarnost.

Često zaposlenici koji dođu na sjajnu ideju imaju problema s njezinom provedbom. Ne ovise o strahovima, ali su im velika prepreka učinkovit rad. Možete ih ukloniti na sljedeće načine.

Stvoriti korak po korak plan akcije

Izvrsno funkcionira s globalnim idejama. Zaposlenik koji nema akcijski plan ne zna na koji način pristupiti problemu ili odakle krenuti.

Bio je takav primjer u mojoj praksi. Zadužio sam odgovornog djelatnika da napravi mrežu malih trgovina za prodaju po sistemu ključ u ruke. Da bismo to učinili, zajedno smo izradili sljedeće upute korak po korak:

• određivanje najpovoljnije lokacije;
• pregovaranje s upravom;
• registracija prodajno mjesto;
• stvaranje asortimana;
• osposobljavanje zaposlenika za rad s klijentima;
• održavanje promocija i sl.

Upute su bile iscrpne. Bio je to putokaz koji je proaktivnom zaposleniku omogućio da oživi ideju i to dobro izvede.

Pokažite vrijednost oživljavanja ideje

Ovo je odličan način nefinancijskog poticaja. Zaposleniku pokazujete važnost implementacije ideje ne za njega ili za tvrtku, već za filozofiju poslovanja tvrtke. Zaposlenik shvaća da je uključen u stvaranje nečega uistinu važnog.

Nematerijalne vrijednosti tvrtke veliki su motivator. Posebno marljivo rade s kreativnim zaposlenicima koji su zainteresirani za uspjeh poslovanja.

Postavite KPI, ponudite bonuse

Nitko nije otkazao stare dobre financijske poticaje. Prednost mu je što djeluje i na kreativne zaposlenike i na zaposlenike koji više vole sjediti vani. Međutim, ne biste trebali zamijeniti druge metode motivacije bonusima.

Svaka tvrtka može generirati ideje, a ni vaša nije iznimka. Iskoristite mogućnosti turbo motora za posao i on će ga sigurno podići na novu razinu!

Zdravo! U ovom članku ćemo vam reći sve o motivaciji osoblja.

Danas ćete naučiti:

1. Što je motivacija i zašto stimulirati zaposlenike.
2. Koje vrste motivacije postoje.
3. Najučinkovitiji načini motiviranja zaposlenika da učinkovito obavljaju svoje dužnosti.

Pojam motivacije osoblja

Ne događa se često da sretnete osobu koja je potpuno i potpuno zadovoljna svojim poslom. To je zato što ljudi često zauzimaju položaje koji nisu u skladu sa svojim pozivom. Ali u nadležnosti je menadžera da se pobrine da radni proces bude ugodan za sve, a da zaposlenici svoje dužnosti obavljaju sa zadovoljstvom.

Uspješni poslovni ljudi iz prve ruke znaju da svoje zaposlenike treba na sve načine stimulirati i poticati, odnosno motivirati. O tome ovisi produktivnost rada, kvaliteta obavljenog posla, izgledi za razvoj poduzeća itd.

Motivacija osoblja u organizaciji – To su aktivnosti usmjerene na podsvijest osobe, kada ima želju za učinkovitim radom i učinkovitim obavljanjem radnih obveza.

Na primjer, zamislite tim u kojem šef ne mari za svoje podređene. Njemu je važno da posao bude završen u cijelosti. Ako zaposlenik nešto propusti, bit će novčano kažnjen, opomenom ili drugom kaznom. U takvoj momčadi vladat će nezdrava atmosfera. Svi radnici će raditi ne po volji, već pod prisilom, s ciljem...

Sada razmotrimo drugu opciju, gdje poslodavac motivira osoblje na sve moguće načine. U takvoj organizaciji svi zaposlenici će vjerojatno imati prijateljske odnose, znaju za što rade, stalno se razvijaju, imaju koristi od toga i dobivaju moralno zadovoljstvo.

Dobar menadžer jednostavno mora znati stimulirati osoblje. Od toga svi imaju koristi, od običnih zaposlenika do najvišeg menadžmenta tvrtke.

Ciljevi motivacije osoblja

Motivacija se provodi kako bi se ujedinili interesi poduzeća i zaposlenika. Odnosno, tvrtka treba kvalitetan rad, a osoblje treba pristojnu plaću.

No, to nije jedini cilj kojemu se teži poticajima zaposlenika.

Motivirajući zaposlenike, menadžeri nastoje:

• Zainteresirati i privući vrijedne kadrove;
• Smanjite broj ljudi koji odlaze (eliminirajte “fluktuaciju osoblja”);
• Identificirati i zasluženo nagraditi najbolje zaposlenike;
• Pratite plaćanja.

Teorije motivacije osoblja

Mnogi ambiciozni poslovni ljudi nepromišljeno pristupaju rješavanju pitanja motivacije. Ali da bi se postigli željeni rezultati, nije dovoljno samo. Potrebno je analizirati problem i prijeći na njegovo kompetentno rješenje.

Da biste to učinili, potrebno je proučiti teorije motivacije poznatih ljudi. Sada ćemo ih pogledati.

Maslowljeva teorija

Abraham Maslow je tvrdio da, kako biste učinkovito motivirali svoje zaposlenike, morate proučiti njihove potrebe.

Podijelio ih je u 5 kategorija:

1. Tjelesne potrebe– to je želja osobe da zadovolji svoje potrebe na fiziološkoj razini (pije, jede, opušta se, ima dom itd.).
2. Potreba za sigurnošću– svi ljudi teže biti sigurni u budućnost. Važno im je da osjećaju fizičku i emocionalnu sigurnost.
3. Društvene potrebe- Svaki čovjek želi biti dio društva. Nastoji imati obitelj, prijatelje itd.
4. Potreba za priznanjem i poštovanjem– ljudi teže biti neovisni, priznati, imati status i autoritet.
5. Potreba za izražavanjem sebe– osoba uvijek nastoji osvojiti visine, razvijati se kao osoba i ostvariti svoj potencijal.

Popis potreba je sastavljen na način da je prva stavka najvažnija, a zadnja manje značajna. Voditelj ne mora raditi sve 100%, ali važno je pokušati odgovoriti na svaku potrebu.

McGregorova teorija "X i Y".

Teorija Douglasa McGregora temelji se na činjenici da se ljudi mogu kontrolirati na 2 načina.

Korištenje teorija X, kontrola se provodi pomoću autoritarnog režima. Pretpostavlja se da je tim ljudi neorganiziran, ljudi mrze svoj posao, izbjegavaju svoje dužnosti na sve moguće načine i potrebna im je stroga kontrola menadžmenta.

U tom slučaju, radi poboljšanja rada, potrebno je stalno pratiti zaposlenike i na to ih poticati savjesna provedba radne odgovornosti, razviti i implementirati sustav kažnjavanja.

TeorijaY radikalno drugačiji od prethodnog. Temelji se na tome da tim radi s punom predanošću, svi zaposlenici odgovorno pristupaju ispunjavanju svojih obaveza, ljudi se organiziraju, pokazuju interes za rad i teže razvoju. Stoga upravljanje takvim zaposlenicima zahtijeva drugačiji, lojalniji pristup.

Herzbergova teorija (motivacijsko-higijenska)

Ova teorija temelji se na činjenici da obavljanje posla čovjeku donosi zadovoljstvo ili nezadovoljstvo iz različitih razloga.

Zaposlenik će biti zadovoljan svojim radom ako to doprinosi njegovom samoizražavanju. Razvoj osoblja ovisi o mogućnosti napredovanja u karijeri, pojavi osjećaja odgovornosti i prepoznavanju postignuća zaposlenika.

Čimbenici motivacije osoblja koji dovode do nezadovoljstva povezanih s lošim radnim uvjetima i nedostacima organizacijski proces poduzeća. To mogu biti niske plaće, loši radni uvjeti, nezdrava atmosfera unutar tima itd.

McClellandova teorija

Ova teorija temelji se na činjenici da se potrebe ljudi mogu podijeliti u 3 skupine.

1. Potreba zaposlenika da upravljaju i utječu na druge ljude. Osobe s ovom potrebom mogu se podijeliti u 2 skupine. Prvi jednostavno žele kontrolirati druge. Potonji teže rješavanju grupnih problema.
2. Potreba za uspjehom. Osobe s ovom potrebom nastoje svaki put bolje obaviti svoj posao nego prethodni put. Vole raditi sami.
3. Potreba za uključenjem u neki proces. To su zaposlenici koji žele priznanje i poštovanje. Vole raditi u organiziranim grupama.

Na temelju potreba ljudi potrebno je uvesti potrebne poticajne mjere.

Procesna teorija stimulacije zaposlenika

Ova teorija temelji se na činjenici da osoba želi postići zadovoljstvo, a izbjeći bol. Menadžer, postupajući prema ovoj teoriji, trebao bi zaposlenike češće nagrađivati, a rjeđe kažnjavati.

Vroomova teorija (teorija očekivanja)

Prema Vroomu, posebnosti motivacije osoblja leže u činjenici da osoba obavlja posao koji će, po njenom mišljenju, najkvalitetnije zadovoljiti njezine potrebe.

Adamsova teorija

Smisao ove teorije je sljedeći: ljudski rad treba biti nagrađen u skladu s tim. Ako je zaposlenik potplaćen, onda radi lošije, a ako je preplaćen, onda radi na istoj razini. Obavljeni rad mora biti pošteno nagrađen.

Vrste motivacije osoblja

Postoji mnogo načina za motiviranje zaposlenika.

Ovisno o tome kako utječete na svoje podređene, motivacija može biti:

Ravno– kada zaposlenik zna da će ako posao obavi brzo i učinkovito biti dodatno nagrađen.

Izravna motivacija se pak dijeli na:

• Materijalna motivacija osoblja– kada je zaposlenik stimuliran, bonusi, novčane nagrade, putovanja u sanatorije itd.;
• Nematerijalna motivacija osoblja– kada je rad zaposlenika prepoznat od strane menadžmenta, dodjeljuju im se certifikati, prigodni darovi, poboljšavaju se uvjeti rada i provode prilagodbe radno vrijeme itd.

Neizravno– tijekom poticajnih aktivnosti obnavlja se interes zaposlenika za rad, osjeća zadovoljstvo nakon obavljenog zadatka. U tom slučaju zaposlenici imaju jači osjećaj odgovornosti, a kontrola menadžmenta postaje nepotrebna.

Društveni– osoba shvaća da je dio tima i sastavni dio tima. Boji se da ne iznevjeri svoje kolege i čini sve kako bi što učinkovitije obavio zadatke koji su mu dodijeljeni.

Psihološki– stvara se dobra i prijateljska atmosfera za zaposlenika unutar tima i same tvrtke. Osoba bi trebala željeti ići na posao, sudjelujući u proizvodnom procesu, trebala bi dobiti psihološko zadovoljstvo.

Rad– metode poticanja usmjerene na samoostvarenje čovjeka.

Karijera– kada je motivacija napredovati na ljestvici karijere.

Spol– zaposlenik je motiviran mogućnošću da se svojim uspjesima pohvali drugim ljudima.

Edukativni– želja za radom se javlja kada se zaposlenik želi razvijati, nešto naučiti, educirati.

Kako bi metode motivacije osoblja donijele željeni rezultat potrebno je cjelovito koristiti sve vrste poticaja zaposlenicima.

Osnovne razine motivacije osoblja

Svi ljudi su jedinstveni i individualni. Neki su karijeristi i vrlo im je važna mogućnost napredovanja u karijeri, dok drugi više vole stabilnost i nedostatak promjena. Na temelju ovih razmatranja, menadžeri moraju shvatiti da metode stimuliranja zaposlenika moraju biti odabrane pojedinačno za svakog zaposlenika.

Postoje 3 razine motivacije:

1. Individualna motivacija– Rad zaposlenika mora biti dostojno plaćen. Prilikom izračuna visine isplata moraju se uzeti u obzir znanja, vještine i sposobnosti koje zaposlenik posjeduje. Važno je podređenom jasno dati do znanja da će, ako dobro obavlja svoje dužnosti, dobiti promaknuće.
2. Motivacija tima– skupina ljudi ujedinjenih jednim razlogom i ciljem djeluje učinkovitije. Svaki član tima razumije da o učinkovitosti njegovog rada ovisi uspjeh cijelog tima. Kada motivirate grupu ljudi, vrlo je važno da atmosfera unutar tima bude prijateljska.
3. Organizacijska motivacija– cijeli tim poduzeća treba ujediniti u jedan sustav. Ljudi moraju shvatiti da je njihova organizacija jedan mehanizam i da pozitivan rezultat ovisi o akcijama svih. Ovo je jedan od najtežih zadataka za vođu.

Sustavni pristup motivaciji osoblja

Za kompetentno provođenje poticajnih aktivnosti potrebno je zapamtiti da je motivacija sustav koji se sastoji od 5 faza.

1. faza.

Identificiranje problema motivacije osoblja.

Kako bi razumio kakve motivacijske aktivnosti provoditi, menadžer treba analizirati motivaciju osoblja. Da biste to učinili, morate provesti anketu (može biti anonimna) i utvrditi čime su vaši podređeni nezadovoljni.

Faza 2.

Provedba upravljanja, uzimajući u obzir podatke iz analize motivacije i njezinih ciljeva. Kada motivira zaposlenike, menadžment mora blisko surađivati ​​s osobljem. Na temelju podataka istraživanja, primijenite one metode koje će donijeti koristi konkretno vašem poduzeću.

Na primjer

, ako većina zaposlenika nije zadovoljna duljinom radnog dana u poduzeću, tada je potrebno napraviti promjene u tom smjeru.

Zaposlenici će ga promijeniti ako:

• Uprava će prihvatiti konstruktivnu kritiku;
• Pravovremeno nagraditi zaposlenike;
• Primjerom pokazati ispravno ponašanje;
• Bit će poučeni potrebnom ponašanju.

Faza 4.

Unapređenje sustava motivacije osoblja.

U ovoj fazi potrebno je uvesti nematerijalne metode stimuliranja zaposlenika. Radnike treba uvjeriti u potrebu povećanja njihove produktivnosti. Voditelj mora "zapaliti" podređenog i pronaći individualni pristup svakome.

Faza 5.

Zaslužena nagrada.

Tvrtka bi trebala razviti sustav bonusa i poticaja. Kad zaposlenici vide da je njihov trud nagrađen, počinju raditi bolje i produktivnije.

Metode i primjeri motivacije osoblja Postoji mnogo načina za motiviranje zaposlenika. Ali prije nego što ih primijenite u praksi, razmislite koje su metode poticaja prikladne upravo za vašu proizvodnju. Sastavili smo TOP 20

1. najbolji načini motivacija, iz koje će svaki menadžer izabrati metodu koja je prikladna posebno za njegovu proizvodnju.
2. Plaća . Ovo je snažan motivator koji tjera zaposlenika da dobro obavlja svoj posao. Ako su plaće niske, malo je vjerojatno da će to potaknuti radnike da se 100% posvete procesu proizvodnje.
3. pohvale . Svakome tko savjesno obavlja svoj posao drago je čuti da njegov rad nije prošao nezapaženo. Voditelj treba povremeno analizirati rad zaposlenika i ne zanemariti pohvale. Koristeći ovu metodu, ne trošite ni peni, ali značajno povećavate svoju produktivnost.
4. Obraćajte se zaposlenicima imenom . Za autoritet direktora tvrtke vrlo je važno znati imena svih zaposlenika. Obraćajući se osobi imenom, vođa pokazuje svoje poštovanje prema podređenom. Zaposlenik shvaća da nije samo bezlična tajnica ili čistačica, već osoba koju se cijeni. Dodatni odmor. Neka poduzeća dodatnim odmorom potiču radnike da rade svoj posao brže i bolje. Na primjer, zaposlenik koji je na kraju tjedna pokazao
5. najbolji rezultat . Povodom bilo kojeg datuma za pamćenje, možete svojim zaposlenicima darivati ​​nezaboravne darove. To mogu biti sitnice, ali ako ga ugravirate, zaposlenik će vjerojatno do kraja života pokazivati ​​takav znak pažnje svojim prijateljima.
6. Izgledi za unapređenje . Svi zaposlenici moraju shvatiti da će, ako dobro obavljaju svoj posao, napredovati. Mogućnost napredovanja na ljestvici karijere jednako je motivirajuća kao i materijalne nagrade.
7. Prilika da izrazite svoje mišljenje i da vas se čuje . U svakom timu važno je svim zaposlenicima dati priliku da izraze svoje mišljenje. Ali nije dovoljno samo slušati; menadžment mora slušati i savjete i želje svojih zaposlenika. Na taj način zaposlenici će shvatiti da se njihovo mišljenje uvažava i sluša.
8. Mogućnost da svaki zaposlenik osobno komunicira s upravom tvrtke . Svi menadžeri, prije svega, moraju shvatiti da su isti ljudi kao i njihovi podređeni. Direktori samo organiziraju proizvodni proces, a izvršenje posla ovisi o njihovim podređenima. Stoga je potrebno redovito organizirati osobne sastanke sa zaposlenicima na kojima se mogu pokrenuti važna pitanja o različitim temama.
9. Počasna ploča . Ovo je nematerijalna metoda motivacije koja uvelike povećava produktivnost. Za njegovu provedbu potrebno je izraditi počasnu ploču na kojoj će biti postavljeni portreti najboljih zaposlenika. Tako se stvaraju proizvodna natjecanja koja stimuliraju radnike da poboljšaju svoj proizvodni učinak.
10. Pružite priliku da ispunite svoje . Ova metoda je prikladna samo za pojedinačne tvrtke. ako ti uredski zaposlenik rutinski posao koji može obavljati bez napuštanja kuće, može ga se zamoliti da ne dolazi radno mjesto određenim danima. Ali glavni uvjet bit će kvalitetno obavljanje radnih dužnosti.
11. Lijep naziv posla . Svaka profesija i pozicija dobri su na svoj način. Ali ako odredite medicinsku sestru u zdravstvenoj ustanovi kao mlađa medicinska sestra, tada se čovjek neće sramiti reći za koga radi.
12. Korporativna događanja . Mnoga poduzeća organiziraju zabave povodom velikih praznika. Na ovim proslavama ljudi komuniciraju u neformalnom okruženju, opuštaju se i sklapaju nova poznanstva. Korporativni događaji pomažu zaposlenicima odvratiti pažnju i pokazuju brigu tvrtke za njih.
13. Javno hvala . Zaposlenika možete pohvaliti ne samo osobno. Najbolje je to učiniti javno. Ova ideja se može implementirati na nekoliko načina. Na primjer, proglašenje najboljeg zaposlenika na radiju, putem medija ili razglasa u poduzeću. To će potaknuti druge da budu bolji kako bi svi znali za njihove rezultate.
14. Pružanje popusta . Ako tvrtka proizvodi proizvod ili pruža usluge, tada se za zaposlenike te tvrtke može dati popust.
15. Prikupljanje bonusa . Novčani poticaji je učinkovita metoda motiviranja osoblja. Zaposlenici trebaju postaviti cilj, nakon čijeg ostvarenja će dobiti određene dodatke na osnovnu plaću u obliku bonusa.
16. Motivacijska ploča . Jednostavno ali učinkovita metoda stimulacije zaposlenika. Za provedbu ideje dovoljno je nacrtati grafikon produktivnosti svakog sudionika u proizvodnom procesu na demonstracijskoj ploči. Zaposlenici će vidjeti tko radi bolje i nastojat će postati lider.
17. Obuka o trošku tvrtke . Mnogim zaposlenicima važno je usavršavanje i... Slanjem zaposlenika na seminare, konferencije, treninge i sl., menadžer pokazuje interes za profesionalni razvoj svojih podređenih.
18. Plaćanje pretplate za sportski klub . S vremena na vrijeme timovi mogu organizirati proizvodna natjecanja, na kraju kojih će najbolji zaposlenik dobiti pretplatu na fitness klub.
19. Pokriće troškova prijevoza, plaćanje komunikacijskih usluga . Velike tvrtkečesto motiviraju svoje zaposlenike plaćajući ih transportni troškovi ili usluge mobitela.
20. Stvaranje banke ideja . U poduzeću možete stvoriti banku ideja u obliku elektroničkog poštanskog sandučića. Svatko mu može slati pisma sa svojim prijedlozima. Zahvaljujući tome, svaki će se zaposlenik osjećati važnim.

Povećanje motiviranosti kadrova u pojedinim zanimanjima

Pri izradi motivacijskih mjera važno je voditi računa o struci radnika i vrsti zaposlenja.

Pogledajmo primjer motiviranja radnika u nekim zanimanjima:

Struka	Metode motivacije
Marketer	Omogućiti samostalno donošenje odluka; Isplatite bonus (određeni postotak od prodaje)
Menadžer	Organizirati proizvodna natjecanja s drugim menadžerima; Dajte bonuse ovisno o količini prodaje; Povežite plaće s dobiti poduzeća
Logističar	Kod ljudi ove profesije plaće se najčešće sastoje od plaće i bonusa. Štoviše, plaća je 30%, a 70% su bonusi. Mogu biti motivirani veličinom bonusa. Ako njihov rad nije uzrokovao neuspjehe, tada se bonus isplaćuje u cijelosti

Nestandardne metode motivacije suvremenog osoblja

U Ruskoj Federaciji rijetko se koriste nestandardne metode poticanja rada. Ali ipak donose dobre rezultate.

Nedavno je provedena anketa u kojoj su sudjelovali: uredski radnici iz raznih krajeva Rusije. Odgovarali su na pitanja: kakvim bi bonusima bili zadovoljni i što žele vidjeti na radnom mjestu.

Većina ljudi preferira:

• Uredska kuhinja;
• Aparat u kojem si svatko može besplatno napraviti kavu;
• Duša;
• Soba za rekreaciju, spavaća soba, soba za pušenje;
• Sprave za vježbanje;
• Stolica za masažu;
• Teniski stol;
• Kino dvorana;
• Skuteri.

Lijepi spol preferira masažne stolice i teretane, a predstavnicima jačeg spola – zabava (teniski stol, skuteri i sl.).

Stručna pomoć u motiviranju zaposlenika

Ako ste mladi menadžer i sumnjate u ispravnost razvijanja motivacije osoblja, imate 2 mogućnosti za izlazak iz ove situacije.

1. Možete kontaktirati posebne organizacije koje će uz naknadu razviti sustav motivacije i uspješno ga implementirati u vašoj tvrtki.
2. Ili upišite poslovnu školu gdje će vas naučiti osnovama menadžmenta.

Što će donijeti dobra motivacija zaposlenika?

Ako menadžer pravilno stimulira svoje zaposlenike, tada će se za nekoliko tjedana primijetiti pozitivan rezultat.

Naime:

• Zaposlenici počinju odgovornije pristupati obavljanju svojih radnih dužnosti;
• Povećava se kvaliteta i produktivnost rada;
• Pokazatelji proizvodnje se poboljšavaju;
• Zaposlenici razvijaju timski duh;
• Fluktuacija osoblja je smanjena;
• Tvrtka se počinje ubrzano razvijati itd.

Ako ste novi poduzetnik, morate pravilno motivirati svoje zaposlenike:

• Prvo, uvijek potičite svoje podređene da obave posao;
• Drugo, osigurati da su osnovne potrebe zaposlenika zadovoljene;
• Treće, stvoriti ugodne radne uvjete;
• Četvrto, budite lojalni svojim zaposlenicima.

Osim toga, upotrijebite sljedeće savjete:

• Zainteresirajte se za živote svojih podređenih, pitajte o njihovim potrebama;
• Nemojte grditi zaposlenike s razlogom ili bez razloga. Bolje im pomozite obaviti posao s kojim se zaposlenik ne može nositi. Uostalom, neuspjesi zaposlenika su neuspjesi menadžera;
• Povremeno napravite analizu. Provoditi ankete, upitnike, voditi dnevnike rada i interna izvješća;
• Isplatite nepredviđene bonuse i poticaje.

Zaključak

Uloga motivacije osoblja u svakom poduzeću je prilično velika. U nadležnosti je poslodavca da stvori takve uvjete rada u kojima zaposlenik želi raditi s punom predanošću. Glavna stvar je kompetentno pristupiti razvoju i provedbi metoda poticaja.

Motivacija radnika (osoblja)- To je proces koji se najbolje izvodi tijekom samog rada. Budući da su istraživači dokazali da je najbolja motivacija posredna, a ne na kraju cjelokupnog posla. To treba činiti u redovitim vremenskim razmacima, samo na taj način ćete postići dobre rezultate svog osoblja, jer će svi zaposlenici biti sigurni u svoju sigurnost i imati priliku da se afirmiraju. Zapamtite glavno pravilo: samo uspjeh zaposlenika može donijeti uspjeh cijelom poslovanju!

U današnje vrijeme sve se više pažnje posvećuje uvođenju novih metoda motiviranja zaposlenika. Vrijedno je napomenuti da pokušavaju pronaći ne samo bonuse u obliku visokih plaća ili velikih bonusa, već i pronaći i implementirati neekonomski način stimuliranja osoblja.

Način motiviranja osoblja je pridržavanje popisa propisanih pravila i propisa koji uključuju:

Motivacija cjelokupnog osoblja ne može se provesti bez njihovog stalnog rada. Tek nakon što zaposlenik osjeti njegovu važnost i doprinos opći proces, može biti usmjeren na rezultate. Odvojena motivacija dijela osoblja moguća je korištenjem sljedećih sredstava i metoda - izdvajanje zasebnog prostranog ureda ili ureda, sudjelovanje u velikim i značajnim pregovorima, kao i poslovna putovanja u inozemstvo. Svi ovi poticaji nisu ništa drugo nego način stimuliranja osoblja. Ali imajte na umu da dajući neograničenu slobodu nekom osoblju, kršite prava drugih. A to bi moglo dovesti do masovnih otpuštanja zaposlenika;

Imajte na umu da je bolje motivirati osoblje neplanirano, jer će upravo ova vrsta poticaja natjerati vaše stručnjake da rade bolje, a ne da čekaju povećanje mjesečne plaće;

Metoda stimulacije osoblja je stalno priznanje podvizima i osobnim zaslugama pojedinih zaposlenika. Ne biste trebali čekati dugo nakon što je vaš zaposlenik donio koristi tvrtki ili poduzeću. Bolje je odmah primijetiti njegove zasluge, čak i ako samo sa skromnim iznosom, ali to će donijeti više koristi zajedničkoj stvari nego primanje velikog novčanog bonusa, ali kasnije veliki broj vrijeme. Ali postoje situacije kada je potrebna hitna isplata zaposlenicima, ali ne možete to učiniti na vrijeme. u trenutku, pismeno obavijestiti sve zaposlenike. A vaš glavni zadatak je pobrinuti se da to ne ostane samo napisano obećanje, već da se definitivno provede u život.

Ako svojim zaposlenicima postavljate dugoročne ciljeve, onda morate shvatiti da ih je gotovo nemoguće ostvariti u tjedan ili mjesec dana. To znači da o bonusima po završetku cijelog projekta ne može biti govora. Neophodno je da način stimuliranja osoblja bude postupan; nakon završetka jedne etape, osoblje se može stimulirati. Ali s takvim planiranjem morate jasno definirati svoje ciljeve kako biste po završetku jedne faze rada mogli izvući preliminarne rezultate i proizvoditi.

Motiviranje vaših zaposlenika bi vam trebalo biti prioritet, kao što smo već rekli, samo uspješni zaposlenici mogu dovesti vaše poslovanje do uspjeha.

Još jedna stvar na koju bih vam želio skrenuti pozornost je da će veliki bonusi samo za pojedine zaposlenike izazvati zavist i ljutnju, a mali dodaci za sve zaposlenike izazvat će buku ogorčenja i nerazumijevanja. Stoga je važno osigurati da se motivacija osoblja mjeri i da nije zanemariva. A naš vam je savjet da čak i ako u svom timu imate jednu osobu koja za sobom vuče cijeli tim i radi za četvero ljudi, ne izdvajajte ga. Jer se to ljudima neće svidjeti i može doći do razdora u timu.

Individualni načini poboljšanja statusa zaposlenika uključuju sljedeće privilegije:

Brzi rast karijere;
Proširenje službenih privilegija i ovlasti;
Stalne usmene ili pismene pohvale;
Sudjelovanje u najvažnijem poslovni pregovori;
Izravna komunikacija s generalnom upravom;
Stalni novčani bonusi i nagrade;
Plaćanje dodatnih naknada medicinske usluge i pregledi;
Iznajmljivanje stana za vrijeme sklapanja ugovora sa zaposlenikom;
Plaćanje benzina i mobilne komunikacije.

Kako bi metode poticanja osoblja funkcionirale, neka ne budu općenite za sve, već ih prilagodite svakom pojedinom zaposleniku. Uostalom, nekima je bitno da im se uplaćuju vrtići za djecu, a drugima članstvo u sportskom klubu i tako dalje.

Metode stimuliranja osoblja

Postoji 7 metoda stimuliranja osoblja; pogledajmo svaku od njih detaljnije.

Metoda br. 1. Korištenje kazni ili kažnjavanja kao načina motiviranja zaposlenika.

Čelnici različitih tvrtki prihvaćaju razne načine motivirati zaposlenike. Jedni smatraju da će primjenom kazni i novčanih kazni pridonijeti boljem radu zaposlenika, drugima su prihvatljive samo stimulacije, a trećima direktori traže sredinu. Važno je napomenuti da kazne mogu biti potpuno različite, a njihova težina ovisit će o prirodi prekršaja. Zapamti to kazna- ovo je način da se dodatno spriječe radnje ili nemaran odnos prema poslu koji bi mogli dovesti do gubitaka u poslovanju. Stoga je potrebno razmotriti kažnjavanje kao metodu stimuliranja osoblja. Uostalom, zahvaljujući kazni, zaštitit ćete zaposlenika od njegovih pogrešnih daljnjih radnji, a takva preventivna mjera bit će izvrsna lekcija za sve ostale.

Dakle, svaka manifestacija kazne nije ništa drugo nego briga upravitelja za svoje zaposlenike, kako ne bi počinili nepromišljena djela i pažljivo planirali svoje aktivnosti. Između ostalog, kontrolirat ćete svoje postupke proces proizvodnje, i usmjerite ga u pravom smjeru.

Prilikom donošenja svoje presude dužni ste svoju odluku obrazložiti i prenijeti je svim zaposlenicima. Metoda motiviranja osoblja će funkcionirati samo ako postane javna. imajte na umu da financijska kazna moguće je samo ako je neispravnim radnjama zaposlenika prouzročena velika materijalna šteta poduzeću.

U većini slučajeva samo izražavanje verbalnog nezadovoljstva dovoljno je da se podređeni počne popravljati.

Metoda broj 2. Nagrađivanje zaposlenika za posebne zasluge.

Rasprostranjena metoda motiviranja osoblja je novčano plaćanje za dobro obavljen posao. Ali je moguće pratiti izvođenje radne instalacije samo ako je unaprijed dogovoren opseg radova i potrebni zadaci. Ti pokazatelji obično uključuju:

Ekonomski rast odjela ili poduzeća u cjelini;
Uspješno završeni pregovori i potpisivanje ugovora;
Završetak posla prije roka;
Pobjeda u kontroverznom slučaju.

Imajte na umu da svaka tvrtka i poduzeće postavlja svoje zahtjeve i okvire za gotovinska plaćanja.

Metoda br. 3. Dodatno novčano financiranje zaposlenika u obliku članstva u sportskim klubovima i sekcijama.

Mnogi menadžeri koji pokušavaju podržati načela zdravog načina života u svom timu uvode dodatne poticaje za bavljenje sportom, kao i za one zaposlenike koji ne idu na bolovanje i ne koriste dodatna plaćanja za medicinsku skrb;

Metoda br. 4. Individualna stimulacija, na temelju osobnih zahtjeva i postignuća.

Ponekad se dogodi da na poslu postanu potrebne vaše osobne kvalitete ili vještine koje vam prije nisu bile potrebne u procesu rada. Na primjer, u školi ste predavali francuski i te vam vještine nisu bile potrebne u vašem poslu, ali tvrtka sada ima partnere iz Francuske i vaše znanje jezika moglo bi vam dobro doći. Tada uprava može dodijeliti dodatni bonus;

Metoda br. 5. Motiviranje zaposlenika pomoću socijalne politike poduzeća.

Najvažnije pozicije svakog poticaja uključuju:

1. Računovodstvo za sve socijalne naknade i isplate koje zahtijeva zakon, a to uključuje starosno osiguranje, isplate za bolovanje ili isplate za brigu o djeci i mnoge druge. Plaćanja se mogu razlikovati u određenoj regiji;
2. Isplata dodatnih naknada zaposlenicima i njihovim obiteljima, prema mjes regulatorni dokumenti poduzeća. Sredstva za ove novčane primitke biraju se iz fonda socijalno osiguranje zaposlenika i sindikata.

Želio bih napomenuti da je svaka socijalna politika poduzeća skup mjera i plaćanja usmjerenih na poboljšanje života zaposlenika.

Metode stimuliranja osoblja mora biti osmišljen na takav način da su zaposlenici tvrtke ili poduzeća zainteresirani za rad ovo poduzeće. A to će biti moguće ako se zaposlenicima osiguraju svi uvjeti za miran rad i rast karijere. Ova politika tvrtke smanjit će fluktuaciju osoblja na minimum, jer će svaki zaposlenik zadržati dobre plaće i prošireni popis pogodnosti. Ovaj sustav se najučinkovitije promatra u državnim organizacijama, čiji zaposlenici ne primaju visoke plaće i jedini način da se zadrže zaposlenici je da im se zajamče dodatni poticaji.

Motivacija zaposlenika podijeljena je na sljedeća područja: materijalna novčana plaćanja i materijalna bezgotovinska plaćanja. Na materijalno isplate u gotovini može se pripisati:

Snižena stopa na kupnju dionica društva;
Dobivanje kredita ili rate po sniženoj stopi;
Ishođenje police produženog zdravstvenog osiguranja;
Djelomična otplata putnog osiguranja;
Kratkotrajna odsustva dobri razlozi– vjenčanje ili sprovod;
Pružanje mogućnosti pohađanja dodatnih edukacijskih tečajeva ili treninga o trošku tvrtke;
Omogućavanje dodatnog plaćenog dopusta onima koji izvanredno studiraju na sveučilištu;
Jednokratna plaćanja Po okrugli datumi I profesionalni praznici;
Isplata financijskih naknada u vezi sa smrću srodnika;
Plaćanje putničkih čekova;
Pružanje kupona za besplatna hrana;
Plaćanje za život u iznajmljenom stanu;
Plaćanje mobilnih komunikacija i troškova goriva;
Plaćanje pripravnicima;
Isplata 13 plaća;
Isplata otpremnine.

Materijalna nenovčana plaćanja uključuju:

Djelomična otplata troškova boravka u kampovima i rekreacijskim centrima;
Kupnja proizvoda ili robe koja se proizvodi izravno na vašem poslu;
Popravak, kao i promjena radne opreme ili uredske opreme;
Promjena rasporeda rada na onaj koji vama odgovara;
Besplatna ponuda za vas tiskane publikacije koji vam je potreban za posao;
Pružanje besplatnih ulaznica za kulturno popularne materijale.

Dobar način motiviranja osoblja mogu biti posebno organizirane sobe za odmor, koje zaposlenici mogu posjećivati ​​u posebno određeno vrijeme. Takav "minuti opuštanja" omogućit će vašim zaposlenicima da brzo povrate snagu i počnu raditi s još većim žarom. Budući da je situacija "Soba za opuštanje", sličan je kućnom okruženju i daje više mogućnosti za brzo opuštanje.

Isto tako socijalna politika Organizacija uključuje održavanje zajedničkih događaja koji će okupiti tim. To znači da će biti manje fluktuacije osoblja i više međusobnog razumijevanja unutar tima. Sve ove aktivnosti usmjerene su na oslobađanje od umora i uspostavljanje novih odnosa povjerenja.

Najbolje je organizirati korporativne izlete, tako da možete kombinirati kolektivni trening i opuštanje nakon napornog radnog tjedna. Oni će vašem osoblju pružiti dobro povezan i prijateljski tim.

Kao što su pokazala sociološka istraživanja, većini zaposlenika nije bitno gdje će se događaj održati, svima je glavni program događaja i prijateljska atmosfera unutar njega.

Metoda br. 6. Uspostavljanje sustava komunikacije između zaposlenika i menadžmenta.

Odnos povjerenja prema zaposlenicima tvrtke od strane uprave uvijek je bio dodatni poticaj i motivacija za osoblje.

Zaposlenici će poštivati ​​svog poslodavca ako znaju da im menadžment ne postavlja previsoko ljestvicu i postavlja potpuno ostvarive ciljeve.

Metoda br. 7. Korištenje poticaja koji ne zahtijevaju dodatne novčane injekcije od poslodavca.

Ako je vaša tvrtka još uvijek relativno mala ili tek uzima zamah, ali ste već zainteresirani za motivaciju osoblja, trebate potražiti priliku za stimulaciju uz pomoć. Ove će metode biti posebno relevantne za proračun i izvan proračuna komercijalne organizacije koji su se tek pojavili ili imaju mali ograničeni proračun. Nematerijalne metode stimuliranja osoblja uključuju:

Pisane zahvale i potvrde, često uključene u radne knjižice;
Kup izazova ili naslov "Najbolji u struci";
Davanje prava na vođenje majstorskih tečajeva i primanje učenika na obuku;
Proširivanje odgovornosti zaposlenika i uključivanje takve stavke kao što je "tehnički savjetnik";

Kao što pokazuje praksa, nije samo materijalna motivacija zaposlenika ono što omogućuje postizanje izvrsnih rezultata. Ponekad je važniji kohezioni tim i dobro uigran tim koji će provoditi zajednički cilj i postaviti postizanje cilja kao osobnu perspektivu.

Koristeći nematerijalne metode poticanja radnog procesa, jamčite dobru psihološku mikroklimu u timu. Zaposlenici će vam vjerovati kao lideru koji interese zaposlenika stavlja u isti rang s interesima tvrtke.

Dakle, kao zaključak, želio bih napomenuti činjenicu da je korištenje motivacije za zaposlenike obavezno, jer nemotivirano osoblje gubi svoju učinkovitost i timski duh.

Pri zapošljavanju osoblja, menadžer uvijek želi privući dostojne i perspektivne zaposlenike čiji će rad donijeti koristi i značajne koristi. Da biste zainteresirali i zadržali ljude u svom timu, potreban vam je kompetentan sustav financijskih poticaja.

Zakon o dodatnim isplatama zaposlenicima je lakonski - to se spominje u članku 129. Zakona o radu Ruske Federacije, gdje su bonusi i naknade uključeni u opći koncept plaće. Poticanje rada zaposlenika također je propisano člankom 191. Zakona o radu Ruske Federacije, gdje je poslodavcu dana potpuna sloboda reguliranja takvih plaćanja internim dokumentima. Drugim riječima, bonusi su pravo poslodavca, a ne njegova obveza.

Kakvi bi mogli biti financijski poticaji za osoblje?

Radna snaga zaposlenika je prilično skup resurs za bilo koje poduzeće, ali se njegova važnost u aktivnostima tvrtke ne može precijeniti. Zadovoljan zaposlenik radi bolje, produktivniji je i spremniji je otkriti svoje potencijale - to zahtijeva promišljeno poticanje njegovih interesa.

Vrste materijalnih poticaja za osoblje – novčane i nenovčane. Novčani poticaji uključuju sljedeće oblike:

1. Plaća ().
2. Bonusi i poticaji za postignuća u radu, dodaci, novčane pomoći, ponekad i udio u dobiti ili temeljnom kapitalu.
3. Dodaci i naknade (u ovom slučaju država aktivno sudjeluje, štiteći sve vrste jamstava za teške uvjete rada, prekoračenje standarda rada, vrste rada, plaće, odmora itd.).
4. Krediti i povlašteni krediti za osoblje.

Uzeti zajedno, novčani poticaji su ekonomska motivacija zaposlenika, jer se zahvaljujući takvim poticajima ostvaruje čovjekova ekonomska potreba za hranom, odjećom, kućanskim potrepštinama i stanovanjem.

Nenovčani materijalni poticaji temelje se, prije, na moralnim potrebama zaposlenika. Da biste ih nadoknadili, možete, na primjer, platiti mobilna komunikacija, osigurati besplatne obroke, izdati bonove za sanatorij za cijelu obitelj, osigurati osobni automobil, osigurati članstvo u teretani ili darove za ključne datume. U novčanom smislu, zaposlenik ne dobiva posebne naknade, ali stvoreni uvjeti za njegov rad odličan su motiv za povećanje produktivnosti rada.

Sve ove metode utjecaja na razinu predanosti zaposlenika poslu su učinkovite. Ali ljudi su različiti - svatko ima svoje potrebe, interese, unutarnje "poluge" za djelovanje. U nekim poduzećima, kao oblik materijalnog poticaja, osmišljava se sustav novčanih kazni i kazni za različite prekršaje: kašnjenje, pušenje na radnom mjestu, propust, nedostatke itd. Naravno, takve se mjere ne mogu primijeniti na plaće zaposlenika (), ali se mogu nametnuti na isplate bonusa (njihovo uskraćivanje ili smanjenje).

U nekim poduzećima, kao oblik materijalnog poticaja, osmišljava se sustav novčanih kazni i kazni za različite prekršaje: kašnjenje, pušenje na radnom mjestu, propust, nedostatke itd.

Pravilnik o materijalnom poticaju zaposlenika

Poticanje zaposlenika je dobrovoljna stvar poslodavca, ali prisutnost takvih plaćanja podrazumijeva izradu i odobrenje internog dokumenta koji odražava politiku koja potiče osoblje. Odredba o financijskim poticajima treba sadržavati:

1. Opći podaci o tvrtki, pojmovi korišteni u tekstu, osoblje i svrhe izrade dokumenta.
2. Informacije o tome kome se, za koje zasluge i koliko često dodjeljuju bonusi. Osoblje možete rasporediti u odjele, radionice, odjele, grupe - ovisno o specifičnostima djelatnosti tvrtke. Bonusi se mogu temeljiti na rezultatima godine, kvartala, mjeseca, količini obavljenog posla itd. – to također treba naznačiti.
3. Metodologija utvrđivanja visine bonusa. Ili naznaku da taj iznos određuje menadžment ovisno o okolnostima i da nije ograničen.
4. Postupak odobravanja bonusa i odbitaka (ako su predviđeni u poduzeću).
5. Završne odredbe. Ovdje možete naznačiti tko je odgovoran za praćenje provedbe ove Uredbe.

Pravilnik potpisuje uprava i dostavlja ga zaposlenicima. Njegova prisutnost u poduzeću, naravno, podiže status poslodavca u osobi osoblja, budući da u timu nema napetosti, postoji jasnoća, transparentnost i predvidljivost plaćanja. Svaki zaposlenik zna što i u kojoj mjeri treba obaviti da bi dobio bonus. Izmjene Pravilnika bolje je izvršiti izdanom naredbom.

Isplate poticaja u dokumentima

Osim Pravilnika o materijalnom poticaju zaposlenika poduzeća, informacije o mogućim bonusima i dodatnim plaćanjima treba spomenuti u ugovor o radu sa svakim zaposlenikom () iu kolektivnom ugovoru, ako postoji.

Nagrada ili stimulativni dodatak na plaću je primitak zaposlenika na koji se plaća porez na dohodak u iznosu od 13% () koji obustavlja poslodavac. Doprinosi za osiguranje mirovinskom fondu, fondu socijalnog osiguranja i fondu obveznog zdravstvenog osiguranja za ove uplate u korist osoblja također se obračunavaju na temelju članka 7. Savezni zakon broj 212-FZ.

Nagrada ili stimulativni dodatak na plaću je primitak zaposlenika na koji se plaća porez na dohodak u iznosu od 13%.

Isplata samih bonusa odvija se na temelju Pravilnika koji je izradilo poduzeće - jednom mjesečno ili godišnje, na temelju rezultata obavljenog rada ili zatvaranja projekta. Fond bonusa uključen je u fond plaća i uzima se u obzir u troškovima robe, radova i usluga kao troškovi rada (). Međutim, za to su potrebni dokumentarni dokazi o takvim troškovima (upisi u radne i kolektivne ugovore, pravilnike, naredbe).

Unapređenje sustava financijskih poticaja

Kako bi vaš dobro osmišljen i odobren sustav bonusa i poticaja za osoblje stvarno radio, motivirajući ljude na plodonosniji rad, slijedite neka pravila:

1. Rad zaposlenika mora se ocjenjivati ​​objektivno - naknada mora biti primjerena i primjerena upravo njegovom doprinosu ukupni rezultat, smisleno i pravedno.
2. Zaposlenik mora znati kako će njegov rad biti ocijenjen i kakvu nagradu će dobiti.
3. Zaposlenik mora biti nagrađen na vrijeme.

Ako u timu postoji opresivna atmosfera, neprijateljstvo, napetost, preispitajte svoj sustav materijalnih poticaja. U svoj tim možete privući iskusnog HR menadžera (ili čak psihologa) i povjeriti mu ovaj posao.

Materijalni poticaji zaposlenicima mogu se iskazati u novčanom i nenovčanom obliku, u obliku bonusa, stimulacija, dodataka, naknada, beneficija i raznih bonusa. Razvijanjem radnog sustava bonusa za zaposlenike podižete potencijal svog poduzeća, povećavate razinu produktivnosti rada i podižete sebe kao poslodavca na kvalitativno novu razinu.