Sama riječ “ugovor” nema smisleno značenje, jer je sinonim za riječ “sporazum”.
Vrste ugovora sklopljenih sa zaposlenicima:
1. Ugovori u obliku ugovora o radu ili ugovora o radu:
2. Ugovori u obliku unutarposlovnih sporazuma;
3. Ugovori u obliku građanskopravni ugovori;
Na temelju ugovora u obliku ugovora o radu nastaju radni odnosi između najamnih radnika i poduzeća. Razlikuje se od tradicionalnog kolektivnog ugovora o radu po tome što strane koje sklapaju ugovor imaju više mogućnosti diverzificirati uvjete ugovora (razdoblje valjanosti, organizaciju i plaćanje rada, prava, dužnosti i odgovornosti stranaka).
Ugovori u obliku sporazuma unutar poduzeća sklapaju se između uprave poduzeća i zaposlenika ili grupe zaposlenika ili odjela istog poduzeća ili između odjela poduzeća za obavljanje bilo kojeg određena djela ili dužnosti (na primjer: ugovor između uprave poduzeća i privremenog kreativnog tima koji se sastoji od zaposlenika istog poduzeća za obavljanje nekog posla).
Ovaj ugovor nije oblik rada, jer se sklapa sa radnicima koji su već povezani s poduzećem kroz radni odnos, te je sporednog karaktera. To je jednostavno dodatno sredstvo rješavanja pitanja plaćanja i stimulacije rada.
Ugovori u obliku građanskih ugovora sklapaju se i sa zaposlenicima poduzeća i s drugim osobama.
Ugovori se mogu sklopiti:
S voditeljem poduzeća;
S voditeljem odjela ili službe;
S odjelom (skupinom zaposlenika) u cjelini;
Kod pojedinih zaposlenika (specijalista).
Ugovori iz poduzeća mogu se zaključiti (osim za menadžere):
Zamjenici čelnika poduzeća, ako je takvo pravo sadržano u povelji ili ga je na njih prenio voditelj;
Menadžeri podružnice i grane;
Voditelji odjela i službi.
Ugovori se obično sklapaju na određeno vrijeme. Oni mogu pružiti dvije mogućnosti za uvjete koji određuju prirodu hitnosti:
Opcija 1 - kaže da zaposlenik ima pravo otkazati ugovor u bilo koje vrijeme prije isteka ugovora uz pisanu obavijest primatelju na određeno vrijeme.
Opcija 2 - zaposlenik nema pravo samoinicijativno raskinuti ugovor prije njegovog isteka. U slučaju kršenja ovog uvjeta, zaposlenik plaća kaznu tvrtki.
Ugovor se sklapa u pisanom obliku (u dva primjerka) i potpisuju ga obje strane. Dovoljna je osnova za nastanak radnog odnosa; to znači da od zaposlenika nije potrebna prijava za zapošljavanje.
Ugovor je dokument kojim se uređuje zapošljavanje, plaćanje i otpuštanje zaposlenika. Po formi, klasični ugovor zapadnih zemalja je raznobojna kartica s popunjenim i praznim stupcima u kojima su ispisani uvjeti ugovora. Takav unificirani oblik je vrlo pogodan za unos u računalo, ali se koristi uglavnom za osoblje u masovnim profesijama. Za zaposlenike uprave - menadžere i stručnjake - ugovor je najsloženiji i individualan i može sadržavati 2-3 stranice tipkanog teksta.
Vrlo je teško i odgovorno ispravno sastaviti ugovor, jer sve pogreške u njegovom sklapanju dovode do značajnih materijalnih gubitaka za jednu od strana.
2. Trajanje ugovora.
3. Naknada.
4. Posebni uvjeti ugovora.
Zadržimo se na svakoj točki.
1. Za svakog zaposlenika angažiranog temeljem ugovora o radu, zadaci i rokovi za njihovo izvršenje moraju biti jasno brojčano formulirani kako bi se pratila realizacija ugovora i raskinuo isti u slučaju neuspjeha ili odstupanja od plana.
2. Bilježi se samo jedna brojka - trajanje razdoblja rada prema ugovoru.
3. Upisuje se samo jedna brojka - iznos mjesečne (tjedne ili godišnje) plaće zaposlenika. Nastaje kao rezultat pregovora između poslodavca i zaposlenika o svim točkama ugovora, a svojom vrijednošću posreduje u kupoprodajnom poslu radne snage, što uključuje tržišno pregovaranje između obiju strana.
4. Sve specifične značajke rada i odmora zaposlenika, njegove socijalna zaštita. Ova klauzula obično sadrži sljedeće podatke: obvezu čuvanja veličine u tajnosti plaće(neizostavan atribut ugovora u civiliziranim zemljama), uvjeti za prijevremeni raskid ugovora, dodatni uvjeti za materijalne poticaje i socijalna jamstva. Dodatni uvjeti materijalni poticaji – bonusi ili udio u dobiti. Ovdje se mogu navesti i uvjeti za naknadu štete. Socijalna jamstva - trajanje godišnjeg odmora, medicinska njega na teret tvrtke,
osiguranje stambenog prostora.
Dakle, sadržaj ugovora može biti vrlo raznolik.
ZDRAVSTVO/ ZDRAVSTVO / MEDICINA / USLUGE / USLUGE / NAKNADE / PLAĆE / INDIKATIVNI POKAZATELJI/ INDIKATIV / INDEKSIAnotacija znanstveni članak o ekonomiji i poslovanju, autor znanstvenog rada - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.
Artikal. Članak je posvećen proučavanju procesa reforme sfere zdravlje te uvođenje novog ugovornog sustava nagrađivanja medicinski radnici, razvijeno projektni tim za medicinske organizacije subjekata Sibirskog saveznog okruga. Objekti istraživanja bile su liječničke organizacije okruga. Ciljevi. Izrada projekta za novi ugovorni sustav plaća koji stimulira aktivnost medicinsko osoblje i razvoj medicinskih organizacija na razini predmeta Ruska Federacija. Metodologija. Za proučavanje postojećeg sustava i formuliranje novih pristupa nagrađivanju u medicinskim organizacijama korištena je strukturno-sustavna analiza, promatranje sudionika, SWOT analiza, analiza statističkih podataka, važećih propisa, kao i metodologija funkcionalnog modeliranja. Rezultati. Izrađen je nacrt novog ugovornog sustava nagrađivanja medicinskih radnika, algoritmi, alati i ciljni program za njegovu implementaciju u medicinskim organizacijama. Dokazano na primjeru studije medicinska organizacija da je uvođenjem ugovornog sustava nagrađivanja povećano zadovoljstvo stanovništva kvalitetom i dostupnošću medicinska njega i osnovni indikativni pokazatelji medicinska organizacija. Zaključci. Uvođenje novog ugovornog sustava nagrađivanja u standardnoj medicinskoj organizaciji koja se proučava omogućilo nam je da zaključimo da je programsko ciljano upravljanje provedbom projekta alat za postizanje željenih pokazatelja prognoze (dizajna) u medicinskim organizacijama sastavnih entiteta Ruske Federacije. Federacija. Rezultati provedbe i praćenje indikativni pokazatelji potvrđuju porast zadovoljstva stanovništva kvalitetom i dostupnošću medicinske skrbi. Predloženi ugovorni sustav nagrađivanja može se koristiti u svim medicinskim organizacijama konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.
Povezane teme znanstvenih radova o ekonomiji i poslovanju, autor znanstvenog rada je Yu.I. Molotkov, E.G.
-
Politika poticajnih plaća u proračunskim medicinskim ustanovama
2016 / Kalabina Elena Georgievna -
Uvođenje učinkovitog ugovora u medicinske organizacije kao mehanizam za poboljšanje kvalitete medicinske skrbi
2016 / Gukasova Nina Rafaelovna, Stupnikova Oksana Emelyanovna -
Nagrađivanje i motivacija medicinskog osoblja u kontekstu prelaska na efektivni ugovor
2014 / Romanchuk Irina Grigorievna -
Učinkovit ugovor u proračunskom modelu temeljenom na rezultatima
2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I. -
Učinkovit ugovor kao institucionalni oblik ostvarivanja socijalno-radnih odnosa u zdravstvenim ustanovama: očekivanja i realnost
2017 / Mikhalkina Elena Vladimirovna, Andrejčenko Natalija Vladimirovna -
Organizacijska i metodološka osnova za provedbu učinkovitog ugovora u proračunskim zdravstvenim ustanovama
2015 / Lapina Tatyana Aleksandrovna, Zatelmaer Elena Ilyinichna -
Novi učinkoviti pristupi nagrađivanju zdravstvenih radnika
2015. / Elena Afraimovna Borisova, Nadežda Valerijevna Savina, Ivan Petrovič Lutskan, Leonid Fedorovič Timofejev -
Djelotvorni ugovor kao čimbenik upravljanja socijalno-radnim odnosima u zdravstvenom sustavu
2017. / Saldan Igor Petrovič, Tribunskij Sergej Ivanovič, Koljado Elena Vladimirovna, Koljado Vladimir Borisovič, Dorofejev Jurij Jurijevič, Kartašev Valerij Nikolajevič -
Uvjeti za provedbu efektivnog ugovora za znanstveno-pedagoške radnike sveučilišta
2013 / Kondratieva Alla Alexandrovna, Shirko Inna Mikhailovna
Ugovorni sustav nagrađivanja kao alat za upravljanje razvojem medicinskih organizacija u sastavnim entitetima Ruske Federacije
Važnost U članku se proučava proces reforme zdravstvenog sektora i provedba novog ugovornog sustava nagrađivanja medicinskih radnika, koji je razvio projektni tim za medicinske organizacije subjekata Sibirskog saveznog okruga. Proučavali smo razne medicinske ustanove Distrikta. Ciljevi Cilj nam je razviti novi nacrt sustava nagrađivanja ugovora, koji će omogućiti rad medicinskog osoblja i razvoj medicinskih organizacija na razini konstitutivnih entiteta Ruske Federacije. Metode Za proučavanje postojećeg sustava i formiranje novih pristupa nagrađivanju u medicinskim organizacijama koristili smo strukturnu i sistemsku analizu, promatranje sudionika, SWOT-analizu, statistiku, postojeće normativne pravne akte i metodologiju funkcionalnog modeliranja. Rezultati Razvili smo nacrt novog sustava ugovora o plaćama za medicinske radnike, algoritme, alate i ciljni program za njegovu implementaciju u zdravstvenim organizacijama. Na slučaju istraživačke liječničke organizacije dokazali smo da je uvođenjem ugovornog sustava došlo do značajnog poboljšanja zadovoljstva stanovništva kvalitetom i dostupnošću medicinske pomoći te poboljšanja ključnih indikativnih brojki liječničke organizacije. Zaključci i relevantnost Zaključujemo da je ciljano upravljanje provedbom projekta alat za postizanje željenih pokazatelja prognoze (projekta) u zdravstvenim organizacijama. Predloženi ugovorni sustav može se koristiti u svim medicinskim organizacijama konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.
Tekst znanstvenog rada na temu "Ugovorni sustav plaća kao alat za upravljanje razvojem medicinskih organizacija u sastavnim entitetima Ruske Federacije"
ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Tisak)
Socioekonomska politika
UGOVORNI SUSTAV NAGRAĐIVANJA KAO ALAT ZA UPRAVLJANJE RAZVOJEM MEDICINSKIH ORGANIZACIJA U SUBJEKTIMA RUSKE FEDERACIJE
Yuri Ivanovich MOLOTKOVA% Elena Gennadievna TOTSKAYA
i liječnik tehničke znanosti, profesor Odsjeka za menadžment, znanstveni tajnik, Sibirski institut za menadžment Ruske akademije nacionalno gospodarstvo I državna služba pod predsjednikom Ruske Federacije, Novosibirsk, Ruska Federacija [e-mail zaštićen]
b kandidat medicinske znanosti, glavni liječnik Državne proračunske zdravstvene ustanove regije Novosibirsk "Gradska klinika br. 16", Novosibirsk,
Ruska Federacija
Povijest članka:
Prihvaćen 03.06.2015. Odobren 08.06.2015.
UDK 353.2 (9)
Ključne riječi:
zdravstvo, medicina, usluge, plaće, indikativni pokazatelji
Anotacija
Artikal. Članak je posvećen proučavanju procesa reforme zdravstvenog sektora i uvođenja novog ugovornog sustava nagrađivanja medicinskih radnika, koji je razvio projektni tim za medicinske organizacije konstitutivnih entiteta Sibirskog saveznog okruga. Objekti istraživanja bile su liječničke organizacije okruga.
Ciljevi. Izrada nacrta novog ugovornog sustava nagrađivanja koji stimulira aktivnosti medicinskog osoblja i razvoj medicinskih organizacija na razini konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.
Metodologija. Za proučavanje postojećeg sustava i formuliranje novih pristupa nagrađivanju u medicinskim organizacijama korištena je strukturno-sustavna analiza, promatranje sudionika, SWOT analiza, analiza statističkih podataka, važećih propisa, kao i metodologija funkcionalnog modeliranja. Rezultati. Izrađen je nacrt novog ugovornog sustava nagrađivanja medicinskih radnika, algoritmi, alati i ciljni program za njegovu implementaciju u medicinskim organizacijama. Na primjeru ispitivane medicinske organizacije dokazano je da je uvođenjem ugovornog sustava nagrađivanja povećano zadovoljstvo stanovništva kvalitetom i dostupnošću medicinske skrbi i glavnim indikativnim pokazateljima zdravstvene organizacije.
Zaključci. Uvođenje novog ugovornog sustava nagrađivanja u standardnoj medicinskoj organizaciji koja se proučava omogućilo nam je da zaključimo da je programsko ciljano upravljanje provedbom projekta alat za postizanje željenih pokazatelja prognoze (dizajna) u medicinskim organizacijama sastavnih entiteta Ruske Federacije. Federacija. Rezultati provedbe i praćenja indikativnih pokazatelja potvrđuju povećanje zadovoljstva stanovništva kvalitetom i dostupnošću zdravstvene zaštite. Predloženi ugovorni sustav nagrađivanja može se koristiti u svim medicinskim organizacijama konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.
© Izdavačka kuća FINANCIJE i KREDIT, 2015
Ugovorni sustav nagrađivanja kao alat za upravljanje razvojem medicinskih organizacija u sastavnim entitetima Ruske Federacije
U skladu s Konceptom razvoja zdravstvene zaštite u Ruskoj Federaciji do 2020. godine i drugim programskim dokumentima, smjer trenda u zemlji je povećanje dostupnosti i kvalitete medicinske skrbi stanovništvu. Sektor zdravstva zahtijeva reformu mehanizma pružanja zdravstvenih usluga stanovništvu i njihovo približavanje međunarodnim standardima. Najvažnija komponenta u rješenju
postavljenih zadataka je formiranje kvalitativno novog kadrovska politika u medicinskom području, a alat je mijenjanje motivacijskih mehanizama u upravljanju osobljem.
Analizom znanstvenih izvora i statističkih podataka uočeni su problemi koji postoje u kadrovskom osiguranju zdravstvenih ustanova, kao iu postojećem sustavu nagrađivanja u zdravstvu. Jedan od glavnih problema je akutni nedostatak medicinskog osoblja, uključujući paramedicinsko osoblje - 270 tisuća ljudi, liječnike - oko 40 tisuća ljudi. Postoji neravnomjeran razvoj
zdravstvene zaštite u različitim regijama Ruske Federacije i visoke međuregionalne diferencijacije u plaćanju radnika društvena sfera i prosječne plaće u konstitutivnim entitetima Federacije, koje se razlikuju 1,5-2,8 puta. U zdravstvu i opskrbi socijalne službe prosječna plaća federalnih radnika vladine agencije iznosi oko 22,5 tisuća rubalja, državne institucije konstitutivnih entiteta Ruske Federacije - 18,8 tisuća rubalja, općinske institucije - 14,7 tisuća rubalja. .
Analiza primjene postojeći sustav plaće pokazalo je da nije moguće u potpunosti riješiti problem stimuliranja zdravstvenih radnika s obzirom na rezultate njihova rada. To uvjetuje nedovoljnu razinu kvalitete pruženih (obavljenih) državnih (općinskih) usluga, smanjuje učinkovitost radnika prema zadanim kriterijima i pokazateljima te stvara nezadovoljstvo zbog povećanih potreba stanovništva za kvalitetnim i pristupačnim zdravstvenim uslugama. Problemi koji postoje u zdravstvenom sustavu Ruske Federacije moraju se riješiti reformom zdravstvenog sektora. Vlada i nadležna ministarstva uložili su značajne napore u promjenu sustava nagrađivanja, objavljeno je više od 60 regulatornih pravnih akata na različitim razinama, odobrena je mapa puta koja je odredila redoslijed radnji, rokove, potrebne organizacijske i osiguranje resursa zdravstvene zaštite. Međutim, provedba novi sustav isplata se odvija izuzetno sporo i uz velike poteškoće, a medicinske se organizacije suočavaju s poteškoćama u postizanju svojih ciljeva zbog nedostatka jedinstvenih preporuka, alata i mehanizama za njezinu provedbu i podršku. Trenutno Rusko zdravstvo je na pragu još jedne organizacijske reforme, koja predviđa prijelaz medicinskog
organizacije na novi sustav plaća – ugovor. Od sadašnjeg sustava razlikuje se po novim alatima za motivaciju i upravljanje radom potencijal ljudskih resursa medicinskim organizacijama i usmjeren je na postizanje visoke razine profesionalna djelatnost osoblja i povećanje dostupnosti i kvalitete medicinskih usluga za stanovništvo konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.
Problemi reguliranja plaća u medicinskim organizacijama
U medicinskim organizacijama Ruske Federacije postoje slični problemi u području nagrađivanja i kvalitete medicinskih usluga koje se pružaju stanovništvu. Projektni tim razložio je glavne probleme
medicinske organizacije, koje uključuju sljedeće:
Neravnomjeran razvoj zdravstvene zaštite u različitim regijama Ruske Federacije i visoka međuregionalna diferencijacija u plaćanju medicinskih radnika;
Nezadovoljstvo stanovništva razinom dostupnosti i kvalitete medicinskih usluga;
Nedovoljna razina plaća (osnovna plaća), kvalifikacija i niska motiviranost medicinskog osoblja u uvjetima kadrovskog deficita;
Pretjerana regulacija i ograničenja u privlačenju dodatni izvori financiranje medicinskih organizacija;
Nedovoljna razina ažuriranja medicinske opreme i materijalno-tehničke baze medicinskih organizacija.
Analiza navedenog popisa problema pokazuje da postojeća praksa organizacije medicinskih usluga i nagrađivanja ne rješava u potpunosti problem motivacije radnika za pružanje kvalitetne medicinske usluge u medicinskim organizacijama. Postojeći standardi i kriteriji za ocjenu rada zdravstvenih radnika ne osiguravaju pružanje usluga na razini svjetskih standarda. U nizu medicinskih organizacija poticajna plaćanja koriste se kao zajamčeni dio zarade, koji nije vezan uz rezultate rada. Glavni razlog tome je nizak tarifni dio plaća, kao i nekonkurentnost medicinskih usluga u Hrvatskoj regionalna tržišta rad. Kao rezultat toga, bonusi se daju osoblju bez obzira na rezultate rada, ali samo kako bi se zadržalo postojeće osoblje, što se potvrđuje u nekim radovima.
Sadašnja faza razvoja socioekonomskih i radnih odnosa u društvu, u njegovoj materijalnoj i nematerijalnoj sferi, zahtijeva uvođenje novih motivacijskih
alati usmjereni na konačni rezultat rada. Takav alat, koji je predviđen konceptom reforme u zdravstvu, jest sustav rada na određeno vrijeme.
Pravomoćni ugovor je ugovor o radu sa zaposlenikom kojim se određuju njegovi radne obveze, uvjete nagrađivanja, pokazatelje i kriterije za ocjenu učinkovitosti aktivnosti za imenovanje poticajnih plaćanja ovisno o rezultatima njegova rada i kvaliteti pruženih državnih usluga
(komunalne) usluge, kao i mjere socijalne potpore radnicima.
Studija koju su proveli autori predstavlja iskustvo razvoja i implementacije ugovornog sustava nagrađivanja, koji je provela projektna skupina sastavljena od čelnika državnih medicinskih organizacija Novosibirske i Omske regije, koju čine E.G. Tockoy, V.V. Malgina, A.V. Obukhova, TV. Reut, EE. Dusheba, ON. Šeina, S.V. Voitsitskaya, A.S. Ageeva.
Razvoj projekta i programskih aktivnosti za provedbu ugovornog sustava u sastavnim entitetima Sibirskog federalnog okruga proveden je u sklopu obuke medicinskih radnika na Sibirskom institutu za menadžment Ruske akademije za nacionalno gospodarstvo i javnost Administracija pri predsjedniku Ruske Federacije u okviru programa "Obuka rukovodećeg osoblja u području zdravstvene zaštite".
Ova je grupa uspjela sljedeći posao:
Pripremljen je projekt na temu „Razvoj i implementacija ugovornog sustava nagrađivanja u medicinskim organizacijama“;
Formiran je algoritam i procedure za provedbu učinkovitog ugovora;
Identificirani su alati za reguliranje socijalnih i radnih odnosa u medicinskim organizacijama;
Identificirane su prednosti i mogući problemi uvođenja novog institucionalnog oblika u sustav zapošljavanja i ocjenjivanja zdravstvenih radnika;
Detaljno je opisan sadržaj i postupak provedbe učinkovitog ugovora kao alata za upravljanje kadrovskim potencijalom medicinskih organizacija;
Predlaže se sustav motiviranja i stimuliranja rada ključnih kadrova radi oblikovanja interne kadrovske politike, kao i sustav revizija ljudskih resursa u medicinskim organizacijama;
Planirano je mjerenje rezultata stručnog rada osoblja, što će značajno utjecati na povećanje dostupnosti i kvalitete medicinskih usluga stanovništvu.
Dizajn i provedba sustava plaća po ugovoru u medicinskim organizacijama konstitutivnih entiteta Ruske Federacije
Razvoj projekta uvođenja ugovornog sustava plaća proveden je na temelju medicinskih organizacija u regijama Novosibirsk i Omsk. Prilikom projektiranja, predmet studije usvojio je sustav nagrađivanja u zdravstvu na razini konstitutivnog entiteta Ruske Federacije. Kao objekt implementacije ugovornog sustava plaća identificiran je GBUZ NSO „Gradska poliklinika br. 24“. Predmet istraživanja su ugovorni sustav nagrađivanja i mehanizmi njegove provedbe u medicinskim organizacijama u regijama Novosibirsk i Omsk. Glavni cilj studije bio je povećati dostupnost i kvalitetu medicinskih usluga stanovništvu uvođenjem ugovornog sustava nagrađivanja koji stimulira aktivnosti osoblja i razvoj medicinskih organizacija na razini konstitutivnih subjekata Ruske Federacije.
Ujedno su identificirani glavni zadaci vezani uz razvoj projekta i metodologije za uvođenje ugovornog sustava nagrađivanja u liječničkim organizacijama, a to su:
Provođenje analize postojećeg sustava nagrađivanja u medicinskoj organizaciji i utvrđivanje postojeće probleme u sektoru zdravstva;
Izrada algoritma za implementaciju sustava plaća po ugovoru;
Izrada metodologije za implementaciju sustava ugovornog nagrađivanja;
Obrazloženje ekonomska učinkovitost sustav plaća po ugovoru;
Formiranje ciljnog programa „Razvoj i implementacija sustava plaća po ugovoru
u medicinskim organizacijama za razdoblje 2014.-2016.
Tijekom proučavanja postojećih sustava nagrađivanja i djelatnosti medicinskih organizacija korištene su metode strukturno-sustavne analize, promatranja sudionika, SWOT analize, analize statističkih podataka i važećih propisa, te metode funkcionalnog modeliranja, ekstrapolacije i prognoze.
Praktična provedba projekt u medicinskoj organizaciji koja se proučava dopustio je:
Ukloniti nerazumnu diferencijaciju u razini nagrađivanja menadžera i osoblja organizacije;
Ukinuti isplate poticaja osoblju uspostavljene bez uzimanja u obzir pokazatelja uspješnosti medicinske organizacije;
Stvoriti transparentan mehanizam za nagrađivanje menadžera medicinske organizacije;
Diferencirati plaće medicinskih radnika, uzimajući u obzir opseg, složenost i kvalitetu rada;
Osigurati provedbu učinkovitog sustava ugovornih nagrađivanja;
Osigurati šire širenje sustava ugovora i uključiti mehanizme motivacije osoblja usmjerene na razvoj medicinske organizacije.
Projektna rješenja za implementaciju sustava plaća po ugovoru na primjeru medicinske organizacije koja se proučava „Gradska klinika br. 24“
Karakteristike predmeta proučavanja medicinske organizacije "Gradska klinika br. 24". Klinika je dizajnirana za pružanje multidisciplinarne medicinske i savjetodavne pomoći odrasloj i dječjoj populaciji Lenjinskog okruga u Novosibirsku. Namijenjen je za 600 posjeta po smjeni i opslužuje 29,2 tisuće ljudi. Glavne karakteristike kliničke baze koja se proučava data su u tablici. 1.
Strukturu ustanove čine dva terapijska odjela (14 odjela), pedijatrijski odjel (6 odjela), ginekološki, stomatološki
odjeli fizioterapije, odjel za radijacijsku dijagnostiku, regionalni ured za funkcionalnu dijagnostiku, klinički i biokemijski laboratorij, bolnica u kući. Klinika je opremljena regionalnim nefrološkim, pulmološkim, hematološkim i gastroenterološkim kabinetom. Park opreme sadrži 153 jedinice. moderna medicinska tehnologija. U 2013. godini završena je kompletna informatizacija radnih mjesta klinike (128 jedinica).
Materijalno-tehnička baza medicinske organizacije zadovoljava potrebne standarde za pružanje medicinskih usluga dodijeljenom stanovništvu. Njegove glavne djelatnosti uključuju prijebolničku medicinsku skrb i izvanbolničku skrb, uključujući bolničku skrb u kući.
Broj zaposlenih u klinici je 302 osobe, uključujući 89 liječnika. Udio stručnjaka s visokim obrazovanjem kvalifikacijska kategorija iznosi 35%.
Broj ključnih radnika po zauzeli položaje je 241 osoba, od čega u sustavu obveznog zdravstvenog osiguranja radi 240 osoba.
Broj liječničkih mjesta je 112,5 puta veći od stope, popunjenost - 93,75 puta veća od stope ( pojedinaca -84).
Broj medicinskog osoblja je 174, a zaposleno je 157,5 djelatnika (93 osobe).
Broj radnih mjesta mlađeg osoblja je 56 ljudi, 36 radnih mjesta je zauzeto (pojedinci - 18).
U organizaciji koja se proučava, formiranje fonda plaća odvija se na temelju postojećeg sustava plaćanja u skladu s regulatornim okvirom, industrijskim sporazumom i zahtjevima plana.
Izvori formiranja fonda plaća u klinici su:
Plaćanje medicinskih usluga iz Saveznog fonda za obvezno zdravstveno osiguranje (državni nalog);
Poticajna plaćanja za osiguranje dostupnosti i kvalitete;
Plaćanje usluga liječničkih pregleda za određene skupine odraslog stanovništva;
Plaćanje usluga zdravstvenog pregleda djece bez roditeljskog staranja;
Plaćanje rodnih listova;
Plaćanje usluga za izvanproračunske djelatnosti.
Fond plaća klinike u 2013. godini iznosio je 78 531 434 rublja, au 2014. godini ostao je gotovo nepromijenjen. Obračun plaća u klinici odvija se u skladu s Industrijskim tarifnim sporazumom za državne ustanove podređene Ministarstvu zdravstva regije Novosibirsk za 2014.-2016., koji je stupio na snagu 01.01.2014. Sukladno ovom dokumentu, poslodavcu se preporuča stvaranje uvjeta za nagrađivanje temeljem efektivnog ugovora sa zaposlenicima, ovisno o rezultatima i kvaliteti rada te unapređenju kvalitete pruženih usluga. U svrhu specifikacije radne funkcije Za odgovarajuća radna mjesta utvrđuju se pokazatelji i kriteriji koji odražavaju uvjete i iznose stimulacije strogo u granicama fonda osnovne plaće.
Trenutno, klinika, na temelju preporuka Ministarstva zdravstva Novosibirske regije, upravlja sustavom od 10 bodova za ocjenu kvalitete rada medicinskih radnika, uzimajući u obzir koja se poticajna plaćanja vrše.
Udio isplata poticaja za medicinsko osoblje je 38%, za prosječno osoblje - 29,7%; udio isplata liječnicima za rad s nepunim radnim vremenom iznosi 6,9%, medicinskom osoblju - 11,8%. Pri određivanju stimulativnih isplata
Administracija se temelji na šest pokazatelja za ocjenu kvalitete rada specijalista definiranih u bodovima.
Analiza postojećeg sustava motivacije zaposlenika pokazala se nedostatnom
učinkovitost njegovog utjecaja na kvalitetu medicinskih usluga. Slijedom navedenog, ekonomski gubici prema zdravstveno-ekonomskom pregledu i medicinsko-ekonomskoj kontroli u 2013. godini iznose više od 1% sredstava iskazanih po fakturama za pružene medicinske usluge. Osim toga, ostaje nedovoljna razina
zadovoljstvo pripojenog stanovništva kvalitetom pružanja i dostupnošću medicinskih usluga (prema anketi potpuno
samo 76% ispitanika je zadovoljno). Utvrđeno je nepoštivanje plana liječničkog pregleda
određene skupine odraslog stanovništva (u 2013. godini potrošeno je samo 768 255 rubalja ili 78% planiranih ograničenja za ovu vrstu djelatnosti).
Regulatorno pravni okvir i smjernice za poboljšanje nagrađivanja u medicinskim organizacijama. Važna faza u radu projektnog tima bila je analiza regulatornog okvira za nagrađivanje u medicinskim organizacijama, što je pomoglo vlastima državna vlast pobliže razmotrite ovaj problem. U razdoblju od 2005. do 2014. objavljeno je oko 65 regulatornih pravnih akata koji reguliraju plaće na saveznoj i regionalnoj razini. Više Zakonski akti trenutno ne daju željenu motivaciju za rad u cilju postizanja konačnog rezultata, te formiraju negativan stav prema zahtjevima koji se dodatno pojavljuju, čak iu kontekstu prilično velikih financijskih injekcija u sklopu provedbe ciljanog programa „Modernizacija zdravstvene zaštite ” i prioritetni nacionalni projekt “Zdravlje”. Općenito, postojeći regulatorni pravni akti uspostavljaju samo opći okvir, stoga ti akti zahtijevaju razvoj mehanizama i alata za uvođenje novog sustava i oblika nagrađivanja u zdravstvu.
Prije svega, trebali biste razmotriti sljedeće:
Članak 74 Zakon o radu Ruska Federacija;
Nalog Vlade Ruske Federacije od 26. studenog 2012. br. 2190- „O odobrenju Programa postupnog poboljšanja plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012.-2018.“;
Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 05.07.2012. br. 597 „O mjerama za provedbu državnog socijalna politika»;
Naredba Ministarstva rada Rusije od 18. siječnja 2013. br. 21 „O metodološke preporuke o razvoju akcijskih planova (regionalnih „karti puta”) od strane izvršnih vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije „Povećanje učinkovitosti i kvalitete usluga u području
socijalne službe broj stanovnika (2013.-2018.)"";
Naredba Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Rusije od 28. kolovoza 2008. br. 463n „O uvođenju novog sustava nagrađivanja zaposlenika saveznih proračunskih znanstvenih ustanova koje imaju kliničke jedinice podređene Ministarstvu zdravstva i društveni razvoj Ruska Federacija".
Analiza postojećeg regulatornog okvira i postojećih sustava nagrađivanja u zdravstvu, uključujući statističke podatke o stvarnom nagrađivanju medicinskih radnika u Ruskoj Federaciji i pojedinim regijama, ukazuje na nepostojanje značajnih razlika i potrebu poboljšanja sustava nagrađivanja u svim regijama zemlja.
Glavni pravci za poboljšanje sustava nagrađivanja u medicinskim organizacijama uključuju:
Smanjenje jaza između prosječne razine plaća za zaposlenike institucija i prosječne razine plaća u konstitutivnom entitetu Ruske Federacije;
Ukidanje neopravdane diferencijacije u visini nagrađivanja zaposlenika institucija;
Unaprjeđenje sustava kriterija i pokazatelja uspješnosti zdravstvenih radnika;
Razvoj kriterija i pokazatelja u medicinskim organizacijama gdje ih trenutno nema;
Otkazivanje poticajnih isplata utvrđenih bez uzimanja u obzir pokazatelja uspješnosti medicinskih radnika;
Utvrđivanje optimalnog omjera zajamčenog dijela plaće i stimulativnih nagrada.
To zahtijeva dodatni razvoj i implementaciju novih kriterija za ocjenu kvalitete rada, kao i korištenje novih mehanizama za reguliranje motivacije osoblja.
Značajke formiranja ugovornog sustava nagrađivanja u sastavnom entitetu Ruske Federacije iu medicinskoj organizaciji koja se proučava. Tijekom rada korištena je programski ciljana metoda koja omogućuje
implementirati integrirani pristup Za rješavanje postavljenih zadataka utvrđene su programske aktivnosti koje su obuhvatile sve glavne dijelove djelatnosti klinike. Budući da je nemoguće utjecati na postojeće izvore formiranja fonda plaća medicinske organizacije, preporučljivo je promijeniti
preraspodjela strukture tih izvora. Tome su usmjerene programske aktivnosti razvijenog projekta.
Unaprjeđenje sustava nagrađivanja potrebno je provoditi temeljem potrebe utvrđivanja ovisnosti njegova povećanja o ostvarenju specifičnih pokazatelja kvalitete i kvantitete pruženih usluga. javne službe na temelju:
Uvođenje sustava pokazatelja uspješnosti industrije od federalne razine do određene institucije i zaposlenika;
Utvrđivanje stimulativnih isplata u skladu s ostvarenim pokazateljima, kriterijima i uvjetima za njihovo imenovanje (odraženih u okvirnim odredbama o nagrađivanju zaposlenika ustanova, lokalnim propisima i ugovorima (ugovorima) o radu sa zaposlenicima ustanova);
Otkazivanje neučinkovitih poticajnih isplata.
Projektna skupina predložila je neka poboljšanja u sustavu poticajnih plaćanja pri utvrđivanju ovisnosti povećanja plaća o postizanju specifičnih pokazatelja kvalitete i kvantitete pruženih javnih usluga, kao i proširenu listu kriterija za ocjenu uspješnosti medicinskog osoblja. (za liječnike - 17 kriterija, za medicinsko osoblje - 14 kriterija, za niže medicinsko osoblje - 6 kriterija) te je uveden koncept osobnog integralnog koeficijenta uspješnosti (PICR).
Tehnologija ocjenjivanja rada zaposlenika uključuje izračunavanje svakog kriterija koji ima prirodnu mjernu jedinicu, pretvarajući ga u bodove: maksimalan broj bodova za liječnike je 100 (broj kriterija - 17), za medicinsko osoblje - 70 (broj kriterija - 14), za mlađe osoblje - 30 (broj kriterija - 6).
Ovakav pristup omogućio je formuliranje algoritma i strukture pokazatelja procjene koji su obvezni (ponovljeni za sve kategorije liječnika) i
dodatne, uzimajući u obzir specifičnosti njihove djelatnosti.
Ocjenjivanje svakog kriterija i integralna vrijednost svi kriteriji uspješnosti za određenu poziciju su provedeni
mjesečno od strane unutarinstitucionalnih stručnih povjerenstava na razini strukturne podjele(1. stupanj) ispunjavanjem obrazaca za kontrolno ocjenjivanje.
Osobni integralni kriterij
pokazatelj uspješnosti (PIKR) izdaje se mjesečno prema datumu izvještavanja koji donosi institucija, odnosno svakog 10. u mjesecu koji slijedi nakon izvještajnog mjeseca. Ovaj datum se utvrđuje odlukom zdravstvena ustanova i učvršćen je
interni pravilnik o plaćama i stimulacijama za rad radnika medicinske organizacije (naredba voditelja).
Integralna procjena kriterija za izračun iznosa poticajnih davanja provodi se utvrđivanjem osobnog integralnog kriterija učinkovitosti (učinkovitosti) koji se izračunava prema sljedećoj formuli:
PIKR = K, + K,... K,
gdje je n broj kriterija; K - kriterij ocjenjivanja.
Uopćavanje vrijednosti kriterija uspješnosti za svakog zaposlenika prevedenog na ugovor o radu, kao i naknadno prevođenje kriterija u pokazatelje za izračun stimulativnog dijela naknade, provodi se u stručnom povjerenstvu cijele ustanove ( 2. razina), kojom se provjerava valjanost osobnog integralnog kriterija uspješnosti i njihove ukupne vrijednosti za sve zaposlenike zdravstvene organizacije.
Za određivanje troška jednog boda potrebno je stimulativni dio podijeliti s ukupnom vrijednošću osobnog integralnog kriterija uspješnosti. Veličina
Stimulativni dio svakog zaposlenika utvrđuje se množenjem osobnog integralnog kriterija uspješnosti s cijenom jednog boda. Kriteriji se ocjenjuju bodovima. Osim toga, prikazan je osobni integralni koeficijent uspješnosti svakog zaposlenika koji se uzima u obzir pri obračunu plaća prema
predloženu metodologiju. Prema novom ugovornom sustavu plaća, osnovni dio plaće ostat će nepromijenjen, a stimulacije će ovisiti o opsegu i kvaliteti usluga koje pojedini zaposlenik pruži. Ako su ispunjeni pokazatelji visokog intenziteta rada i kombinacije zanimanja koje je utvrdila uprava zdravstvene organizacije, povećanje plaće može biti do 50% i više.
Programeri projekta dovršeni komparativna analiza postojeći sustav plaća i planirani za implementaciju u Ruskoj Federaciji i na teritoriju subjekta. Sistematizacija informacija dobivenih tijekom rada omogućila je razvoj metodologije za uvođenje novog sustava nagrađivanja u medicinskoj organizaciji, uključujući konceptualni aparat, algoritam i faze implementacije, indikativne pokazatelje za ocjenu uspješnosti osoblja i metodologiju za obračun plaća, uzorci lokalnih regulatornih pravnih akata, ugovora, propisa itd.
Algoritmi i alati za uvođenje novog sustava plaća na razini konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i općine. Glavni mehanizmi i alati za implementaciju novog sustava nagrađivanja medicinskih radnika, koje je pripremio projektni tim, su:
Algoritmi za uvođenje novog sustava plaća;
Nacrt rezolucije guvernera konstitutivnog entiteta Ruske Federacije;
Metodologija uvođenja novog sustava nagrađivanja u liječničkoj organizaciji;
Ciljani program „Razvoj i implementacija novog ugovornog sustava nagrađivanja u medicinskim organizacijama za razdoblje 2014.-2016.“ (u daljnjem tekstu Program).
Ovi su dokumenti razvijeni tijekom istraživanja i dizajna novog ugovornog sustava nagrađivanja u medicinskim organizacijama na razini konstitutivnog entiteta Ruske Federacije i predloženi za implementaciju u regijama Omsk i Novosibirsk.
Projektne aktivnosti predviđaju izvršenje na razini vlasti konstitutivnog entiteta Ruske Federacije i na razini medicinske organizacije, stoga su razvijena dva algoritma za formiranje novog ugovornog sporazuma
sustavi plaća, koji su prikazani na sl. 1. i 2.
Za provedbu projekta na području konstitutivnih entiteta Ruske Federacije potrebno je provesti niz aktivnosti na razini izvršne vlasti, od kojih su glavne:
Rasprava o metodologiji na kolegiju Ministarstva zdravstva konstitutivnog entiteta Federacije;
Donošenje odluke guvernera o uvođenju novog sustava plaća;
Izrada ciljanog programa s pristupom specifičnim programskim aktivnostima i ciljnim pokazateljima.
Prilikom provedbe projekta na razini medicinske organizacije (Sl. 2.), u početnoj fazi predviđeno je stvaranje radne skupine koja uključuje voditelja medicinske organizacije, njegove zamjenike i predstavnika sindikalna organizacija. Najvažnije faze provedbe projekta su testiranje u pilot medicinskoj organizaciji i evaluacija rezultata praćenja.
Ukoliko postoje očekivani učinci od provedbe projekta (ostvarivanje indikatora mape puta), on ulazi u fazu replikacije. Istodobno, radna skupina prilagođava metodologiju uvjetima konkretne medicinske organizacije razvijajući vlastite programske aktivnosti i indikativne pokazatelje. Obavezno stanje, koji prethodi uvođenju novog sustava plaća, je donošenje ugovornog sustava za glavna skupština momčad.
Formiranje ciljanog programa za uvođenje sustava plaća po ugovoru na razini konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i općina. Grupa koja je izradila nacrt novog sustava nagrađivanja uključivala je čelnike državnih medicinskih organizacija Novosibirske i Omske regije. Uspjeli su implementirati sustavan pristup rješavanju postojećih problema, što će omogućiti optimizaciju nagrađivanja u zdravstvenom sustavu. U tom smislu razvijen je Program i njegova putovnica (Obrazac 1).
Osim toga, oblikovane su programske aktivnosti koje pokrivaju sva područja djelovanja liječničke organizacije, što omogućuje uvođenje novog ugovornog sustava nagrađivanja.
Praćenje provedbe programskih aktivnosti ciljnog programa „Razvoj i provedba ugovornog sustava nagrađivanja u liječničkim organizacijama za razdoblje 2014.-2016.“ Program se sastoji od devet cjelina i osigurava sustav praćenja programskih aktivnosti navedenih u tablici. 2, čijom se provedbom može značajno promijeniti fond plaća. Dakle, uvođenje mehanizama outsourcinga u osiguravanju aktivnosti medicinske organizacije povezane s organizacijom sigurnosti može povećati fond za 700 tisuća rubalja. godišnje. Vremenski okviri provedbe projekta uključuju prekretnice i raspored provedbe projektnih aktivnosti. Na kontrolnim točkama stručnjaci zajedno s voditeljem pilot radilišta i radna skupina provesti projekt, ocijeniti status provedbe projekta. Evaluacija provedbe programskih aktivnosti provodi se sukladno praćenju danom u tablici. 2.
Na temelju praćenja koje provodi stručna skupina izračunava se koeficijent upravljanja provedbom Programa koji omogućuje utvrđivanje stupnja provedbe poduzetih mjera za implementaciju novog sustava nagrađivanja te na temelju toga razvijanje dodatnih organizacijskih i
ekonomske mjere koje će omogućiti postizanje potpunije provedbe aktivnosti. Indikator optimalna kontrola Program
K opt=(VP + UR+NR)/£ M O<1,
gdje je VP - završene aktivnosti;
SD - uspješno provedene aktivnosti;
NR - normalno provedene aktivnosti (PR - slabo provedene, NV - neostvarene);
^ M 0 - ukupan broj aktivnosti Programa prihvaćenih za provedbu.
Program je teško provesti 100%, ali procijenjena razina uspješnosti provedbe trebala bi biti u rasponu od 0,9 do 1. Postizanje takve razine moguće je samo uz strogu kontrolu provedbe programskih aktivnosti u smislu rokova i odgovornih osoba. .
Praćenje planiranih programskih aktivnosti u područjima (tablica 2) koja osiguravaju implementaciju novog sustava plaća omogućuje uvođenje korektivnih mjera. Na temelju
vrijednost K opt (razina upravljanja provedbom projekta uvođenja novog sustava nagrađivanja), potrebno je razviti upravljačke odluke usmjerene na dvije kategorije poduzetih mjera: loše provedene i neispunjene. Utjecanjem na ove kategorije možete mijenjati (povećati) vrijednost koeficijenta, a time i upravljati procesom provedbe Programa usmjerenog na povećanje operativne učinkovitosti i postizanje pokazatelja iz plana. Popis indikativnih pokazatelja za procjenu razine učinkovitog rada medicinske organizacije dan je u tablici. 3.
Kupac i koordinator Programa bila je uprava poliklinike br. 24, koja kvartalno izvješće o napretku Programa šalje Ministarstvu zdravstva Novosibirske regije. Praćenje provedbe Programa provodi stručno povjerenstvo u čijem su sastavu zamjenik glavnog liječnika za ekonomska pitanja, specijalist kadrovske službe, predsjednik sindikalnog povjerenstva, pravnik, zamjenici glavnog liječnika, voditelji odjela. , glavna medicinska sestra, te voditeljica odjela automatiziranih sustava upravljanja.
Provoditelji osiguravaju provedbu aktivnosti Programa. Stručnoj skupini povjereni su sljedeći zadaci:
Praćenje provedbe ugovornog sustava plaća;
Formiranje proračunskih zahtjeva za financiranje aktivnosti Programa;
Opravdanost financiranja i izbor prioritetnih radova;
Opravdanost metodološke i pravne regulative koju provode državna tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i lokalne samouprave;
Provedba plana stručnog osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova;
Formiranje korporativne kulture;
Generiranje izvješća o izvršenju programa.
Motivacija rukovodećeg osoblja za uvođenje ugovornog sustava nagrađivanja u medicinskim organizacijama. Projektni tim predložio je sustav motivacije
rukovodećeg osoblja odgovornog za provedbu programskih aktivnosti Programa, što će doprinijeti učinkovitijem radu osoblja. Poticanje provedbe aktivnosti Programa može se postići izračunom sljedećih koeficijenata koji se koriste za ocjenu uspješnosti rada osoblja medicinske organizacije:
1) koeficijent provedbe aktivnosti kim, sadržan u Programu, koji se izračunava po formuli:
k ,M=I (x)/£ I (*),
gdje je ^ I(x) broj dovršenih aktivnosti uključenih u Program;
^ I(x) - broj aktivnosti dodijeljenih izvođaču;
2) koeficijent izvršenja aktivnosti na vrijeme ^.m.s, utvrđenih u Programu i izvršenih na vrijeme, koji se izračunava po formuli:
ki.m.s = E/i.i (x)/E 1 z.i (*) -
gdje je ^ Iii (x) broj aktivnosti u okviru Programa koje je izvođač završio na vrijeme;
^ Izi - broj planiranih aktivnosti po Programu dodijeljenih izvođaču;
3) koeficijent kvalitete, koji utvrđuje neposredni rukovoditelj, prihvaćajući dokumentaciju zaposlenika o provedbi aktivnosti iz Programa (stimulacija na temelju ranije navedenih pokazatelja značajno će utjecati na provedbu mjera uvođenja novog sustava nagrađivanja, dok koeficijent kvalitete ne smije biti niži od 0, 5.);
4) integralni koeficijent £ i - koji uzima u obzir stupanj utjecaja menadžera na krajnji rezultat (predviđa čvrste i meke poticaje) i određuje se formulom:
i ja sam i.m.s >
5) koeficijent aritmetičke sredine za provedbu aktivnosti utvrđenih Programom, uzimajući u obzir rok (blage poticajne mjere), koji se izračunava po formuli:
s i.m i.m.s"
Očekivani rezultati provedbe projekta
Programi:
Izvršenje vladina naredba 100%;
Povećanje zadovoljstva stanovništva kvalitetom i dostupnošću medicinske skrbi (90% prema rezultatima istraživanja);
100% ostvarenje financijskih limita za klinički pregled odraslih populacijskih skupina;
Poboljšanje kvalifikacijske karakteristike ključno osoblje (povećanje udjela certificiranih medicinskih radnika na 97%);
Ostvarivanje zahtjeva (povećanje plaće osoblja u prosjeku do 50);
Smanjenje financijskih gubitaka od kazni organizacija za zdravstveno osiguranje (do 0,5% iznosa računa za pružene medicinske usluge);
postignuće ekonomski učinak od uvođenja novih financijskih i ekonomskih mehanizama (korištenje outsourcinga u aktivnostima medicinskih organizacija povećava fond plaća za 700 tisuća rubalja godišnje);
Provedba zadaća formiranja i implementacije novog ugovornog sustava nagrađivanja usmjerenog na sveobuhvatni razvoj svih područja djelovanja i postizanje nove razine indikativnih pokazatelja liječničkih organizacija.
plan glavne ploče
Glavni zaključci studije:
Programski ciljano upravljanje provedbom novog ugovornog sustava nagrađivanja alat je za postizanje željenih pokazatelja prognoze (dizajna) u medicinskim organizacijama konstitutivnih entiteta Ruske Federacije (Sibirski savezni okrug);
Dizajniranje i modeliranje programsko-ciljanog upravljanja implementacijom novog ugovornog sustava omogućuje generiranje financijskih, ekonomskih, organizacijskih, materijalnih, radnih i vremenskih resursa koji su potrebni za razvoj zdravstvenog sektora na razini sastavnica Ruske Federacije (Sibirski federalni okrug);
Formiranje algoritama za implementaciju novog ugovornog sustava nagrađivanja omogućuje sustavno oblikovanje ciljanog programa;
Formiranje sustava praćenja i poticaja omogućuje nam da osiguramo provedbu aktivnosti Programa i motiviramo upravljačko osoblje za postizanje konačni rezultati o provedbi novog ugovornog sustava nagrađivanja u medicinskim organizacijama konstitutivnih entiteta Sibirskog saveznog okruga.
Općenito, financijski troškovi provedbe
projektne aktivnosti Programi su iznosili
29,85 milijuna rubalja
Tablica 1
Karakteristike medicinske organizacije koja se proučava GBUZ NSO “Gradska klinika br. 24”
Parametar istraživanja Značenje
Stanovništvo opsluženo, ljudi 29 200
Flota opreme, jedinice 153
Računalna oprema, jedinice. 128
Broj strukturnih odjela, jedinica. 16
Količina radna mjesta, jedinice 420.5
Ukupno osoblje, % 71
Ekonomski gubici, % 1
Udio izvršenih planiranih limita za klinički pregled, % 78
Zadovoljstvo dodijeljene populacije kvalitetom i dostupnošću medicinskih usluga (prema anketnim podacima), % 76
1.1. Pojam i sadržaj ugovornog sustava plaća
Ugovorni sustav je vrsta ugovora tarifni sustav plaća, podrazumijeva sklapanje sporazuma (ugovora) na određeno vrijeme između poslodavca i izvođača /3/.
Prilikom prijema radnika u radni odnos sklapa se ugovor o radu (ugovor) u pisanom obliku kojim se utvrđuju uvjeti rada, prava i obveze ugovornih strana, radno vrijeme i visina naknade za rad te trajanje ugovora. Ugovor također utvrđuje posljedice koje mogu nastupiti za strane u slučaju njegovog prijevremenog raskida od strane jedne od strana. Ugovor može uključivati i vrijeme koje zaposlenik provede u poduzeću (plaćanje prema vremenu) i određeni zadatak koji zaposlenik mora obaviti u određenom vremenu (plaćanje po komadu).
Sporazumom stranaka u ugovor o radu Mogu se osigurati različita dodatna plaćanja i naknade poticajne i kompenzacijske prirode /1/:
· za profesionalna izvrsnost i visoke kvalifikacije;
· za razred;
· za odstupanja od normalnih uvjeta rada i dr.
Ugovor može uključivati pitanja koja se odnose na pružanje službenog prijevoza, dodatni dopust, životni prostor itd.
Ugovor - ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku na razdoblje određeno u njemu, koji sadrži značajke u usporedbi s opći standardi radno zakonodavstvo i propisivanje posebne minimalne naknade za pogoršanje pravnog statusa zaposlenika (Prilog).
Ugovor može biti:
· prilikom prijema radnika u radni odnos;
· s radnikom sklopljenim ugovorom o radu na neodređeno vrijeme. Sklapanje ugovora provodi se u vezi s opravdanim proizvodnim, organizacijskim ili gospodarskim razlozima.
Ne sklapaju se ugovori s trudnicama, ženama s djecom do 3 godine (djeca s invaliditetom do 18 godina), s kojima su sklopljeni ugovori o radu na neodređeno vrijeme, osim ako one pristanu na sklapanje takvih ugovora.
Glavna funkcija ugovora o radu je stvaranje radnog odnosa. Predmet ugovora o radu je radna snaga određene osobe. Dakle, s gospodarskog stajališta ugovor o radu je ugovor o kupoprodaji rada, a s pravne prirode ugovor o najmu rada /5/.
Još jedna funkcija ugovora o radu je da služi pravni oblik organizacija rada u poduzećima, ustanovama, farmama. Ugovorom o radu utvrđuje se i raspoređuje radna snaga u proizvodnji radne obveze osoblje.
Mnogi uvjeti ugovora o radu strogo su regulirani zakonom i stranke ih ne mogu mijenjati ako se time pogorša položaj radnika, čak ni sporazumno.
Ako se uvjet ugovora u potpunosti podudara s normama utvrđenim zakonom, tada je moguće ne duplicirati zakonodavstvo i ne naznačiti ovaj uvjet. Ali potrebno je razmotriti sve uvjete ugovora o radu, budući da stranke možda nisu svjesne postojanja pravila.
Poslodavac može promijeniti većinu normi utvrđenih zakonom kako bi poboljšao položaj zaposlenika. Naravno, u ovom slučaju uvjeti definirani sporazumom strana moraju biti jasno navedeni u ugovoru o radu.
Ugovori (sporazumi) odnose se na dokumente koji su najvažniji dokaz na arbitražnom sudu u slučaju nesporazuma.
U tržišnoj ekonomiji vodeće mjesto ima ugovorni, dogovoreni sustav nagrađivanja.
U svim sektorima nacionalnog gospodarstva koriste se dva oblika plaća /5/:
· plaćanje količine i kvalitete proizvedenih proizvoda po utvrđenim cijenama naziva se po komadu;
· plaćanje za količinu odrađenog vremena, uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenika, bez obzira na učinak, naziva se vremenskim.
Visina naknade utvrđuje se ugovorom između zaposlenika i uprave, a može biti individualna ili kolektivna.
Analiza troškova rada
Plaće (naknade zaposlenika) - naknade za rad ovisno o stručnoj spremi zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog rada, kao i naknade i stimulacije. (Umjetnost...
Plaće po ugovoru
Plaće po ugovoru
U uvjetima nastanka tržišnog gospodarstva u praksi se pojavio i zadobio široki interes novi oblik posredničkih odnosa u korištenju rada, ugovor. Ideja zakonodavca o mogućnosti korištenja ugovora kao pravnog oblika...
Plaće po ugovoru
Sustav nagrađivanja ima i pozitivne i negativne kvalitete. Glavna prednost ugovornog sustava je jasna raspodjela prava i odgovornosti kako zaposlenika tako i menadžmenta poduzeća...
Ugovorni oblik nagrađivanja u zdravstvu
Ugovorni sustav je vrsta netarifnog sustava plaća koji podrazumijeva sklapanje sporazuma (ugovora) na određeno vrijeme između poslodavca i izvođača...
Ugovorni oblik nagrađivanja u zdravstvu
Za poticanje radne produktivnosti osoblja Državne zdravstvene ustanove UOKB predlaže se uvođenje nova uniforma Naknada zaposlenika je kolektivna isplata bonusa temeljena na vremenu s dodatnim plaćanjima za izvršavanje standardiziranih zadataka...
Ugovorni oblik nagrađivanja. Sustavi dodatnih plaćanja i naknada, bonusi
Organizacija nagrađivanja u poduzeću i smjernice za njezino poboljšanje
Naknada - oblik raspodjele glavnog dijela potreban proizvod unutar poduzeća u skladu s količinom i kvalitetom uloženog rada...
Organizacija osnovno plaćanje kadrovski rad
Nagrađivanje je sustav odnosa koji se odnosi na osiguranje da poslodavac utvrdi i izvrši plaćanja radnicima za njihov rad u skladu sa zakonima, drugim propisima, kolektivnim ugovorima...
Osnovni sustavi plaća po komadu i njihov sadržaj
Preporučljivo je primijeniti plaće po komadu u onim područjima i vrstama poslova gdje je moguće normirati i uzeti u obzir pojedinačne ili zajedničke doprinose i konačni rezultat proizvodnje...
Osnove ekonomije poduzeća
U tržišnim uvjetima, jedan od bitni elementi Mehanizam za funkcioniranje poduzeća je stimulacija rada, koja pokriva materijalne i moralne poticaje. To je zbog činjenice da u novim gospodarskim uvjetima...
Sustav plaće po komadu: pojam, značajke, izmjene
Kod plaće po komadu, plaća se obračunava na temelju tarifa po komadu koje utvrđuje poslodavac za jedinicu proizvodnje proizvoda (rada, usluge), te količine proizvoda (rada, usluga) koje je proizveo (obavio) zaposlenik...
Tarifni i netarifni sustavi nagrađivanja (na primjeru JSC "ANHK")
Betarifni sustav plaća smješta plaće zaposlenika na potpuna ovisnost od konačnih rezultata rada tima i predstavlja njegov udio u fondu plaća koji ostvaruje cijeli tim...
Poboljšanje plaća na primjeru Ural Steel OJSC
Ugovorni sustav je vrsta netarifnog sustava plaća koji podrazumijeva sklapanje sporazuma (ugovora) na određeno vrijeme između poslodavca i izvođača.
Prilikom prijema radnika u radni odnos sklapa se ugovor o radu (ugovor) u pisanom obliku kojim se utvrđuju uvjeti rada, prava i obveze ugovornih strana, radno vrijeme i visina naknade za rad te trajanje ugovora. Ugovor također utvrđuje posljedice koje mogu nastupiti za strane u slučaju njegovog prijevremenog raskida od strane jedne od strana. Ugovor može uključivati i vrijeme koje zaposlenik provede u poduzeću (plaćanje prema vremenu) i određeni zadatak koji zaposlenik mora obaviti u određenom vremenu (plaćanje po komadu).
Prema dogovoru stranaka, ugovor o radu može predvidjeti različite dodatne isplate i dodatke poticajne i kompenzacijske prirode:
1. za stručnu izvrsnost i visoku osposobljenost;
2. za razred;
3. za odstupanja od normalnih uvjeta rada i sl.
Ugovor može uključivati pitanja koja se odnose na osiguranje službenog prijevoza, dodatnog odmora, stambenog prostora i sl.
Glavna prednost sustava ugovora je jasna raspodjela prava i odgovornosti kako zaposlenika tako i uprave poduzeća. Ovaj sustav je prilično učinkovit u tržišnim uvjetima. Ugovori se mogu sklopiti s rukovoditeljima, stručnjacima, kao i radnicima.
Prelaskom na tržišne odnose dogodilo se dosta toga značajne promjene u organizaciji plaća u poduzeću. Proširena su prava poduzeća u raspodjeli sredstava koja su ostvarila. Država zadržava samo: regulaciju minimalne plaće, njezino usklađivanje s inflacijom i stvaranje jednakih mogućnosti poduzećima da zarade novac za plaće. Osim toga, Zakon o radu regulira minimalne naknade za rad vikendom i praznici, tijekom prekovremenog rada, maksimalne iznose nepunog radnog vremena, povećane plaće u opasnim i teškim uvjetima rada, plaćanje tijekom prisilnog prekida rada i dodatna plaćanja za tinejdžere.
24. Produktivnost rada, njena definicija i ekonomski značaj
Produktivnost rada karakterizira učinkovitost rada u materijalnoj proizvodnji. Ovo nije samo jedan od najvažnijih pokazatelja učinkovitosti proizvodnje, već i pokazatelj od velikog ekonomskog i društvenog značaja na makrorazini. Građani zemlje u kojoj se ostvaruje najveća produktivnost rada trebali bi imati i najviši životni standard.
Produktivnost rada- to je količina proizvedenih proizvoda u određenom razdoblju po zaposleniku ili trošak radnog vremena po jedinici proizvodnje.
Potrebno je razlikovati pojmove produktivnosti i intenziteta rada. S povećanjem intenziteta rada povećava se količina tjelesnog i psihičkog napora po jedinici vremena, a samim time i količina proizvedenih proizvoda po jedinici vremena. Povećanje intenziteta rada zahtijeva povećanje plaća. Produktivnost rada raste kao rezultat promjena u tehnologiji, korištenja naprednije opreme i korištenja novih metoda rada i ne zahtijeva uvijek povećanje plaća.
Ekonomski značaj Produktivnost ukupnog (društvenog) rada određena je činjenicom da njeno povećanje znači:
Rast BDP-a i nacionalnog dohotka;
Osnova za socioekonomsko poboljšanje životnog standarda građana zemlje i rješavanje socijalnih problema;
Osnova za društveno-ekonomski razvoj zemlje i osiguranje ekonomske sigurnosti države;
Povećana akumulacija i potrošnja.
Ekonomski značaj osiguranje rasta ukupne produktivnosti rada u poduzeću određeno činjenicom da taj rast omogućuje:
Smanjenje troškova rada za proizvodnju i prodaju proizvoda;
Povećati konkurentnost poduzeća i proizvoda, osigurati financijsku održivost proizvodnih aktivnosti;
Povećati (pod jednakim uvjetima) obujam proizvodnje, a što je najvažnije, s obzirom na konkurentnost, obujam prodaje i rast dobiti;
Provoditi politiku povećanja prosječnih plaća zaposlenih u poduzeću;
Uspješnije provesti rekonstrukciju i tehničku ponovnu opremu poduzeća na račun ostvarene dobiti.
Slanje vašeg dobrog rada u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku
Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.
Slični dokumenti
Vrste i oblici nagrađivanja, njegovo regulatorna regulativa. Bit ugovornog oblika nagrađivanja, njegova primjena u zdravstvenoj djelatnosti. Obilježja djelatnosti GUZ UOKB. Reguliranje plaća u ustanovi. Izgledi za plaće po ugovoru.
kolegij, dodan 27.09.2013
Inovacija kao alat poduzetničke aktivnosti, vrste rizika. Izračun glavnih tehničko-ekonomskih pokazatelja projekta izgradnje multiuslužne mreže. Obračun troškova rada za zaposlenike. Troškovi amortizacije, troškovi popravka.
kolegij, dodan 23.01.2013
Glavni zadaci poduzeća. Izračun broja zaposlenika gradilišta. Obračun proizvodnosti rada, mjesečnog fonda plaća, utroška i troškova materijala, troškova energije, amortizacije. Obračun troškova proizvoda.
kolegij, dodan 07.03.2013
Određivanje efektivnog fonda radnog vremena, kapacitet proizvodnje rad gradilišta i potrebnu količinu opreme. Obračun fonda plaća. Utvrđivanje troškova osnovnog materijala. Kalkulacija i obračun troškova proizvodnje.
kolegij, dodan 29.11.2010
Obračun utroška materijala, materijalne produktivnosti proizvoda i analiza strukture troškova. Izračun dinamike profitabilnosti i tehničko-ekonomskih pokazatelja poduzeća. Načini obračuna i uvjeti za primjenu rada po komadu i na vrijeme.
test, dodan 16.06.2011
Bit i pojmovi tarifnog sustava nagrađivanja. Analiza tehničkih i ekonomskih pokazatelja poduzeća. Značajke sustava plaća, njegove prednosti i nedostaci. Proces raspodjele svog fonda prema betarifnom modelu nagrađivanja.
kolegij, dodan 29.11.2015
Procjena kapitalnih troškova. Troškovi zgrada i građevina. Obračun broja glavnih radnika, troškova materijala i rezervnih dijelova, opskrbe električnom energijom i vodom. Mjere za poboljšanje rada stranice. Izračun njegovih tehničkih i ekonomskih pokazatelja.
kolegij, dodan 03.03.2015
Učitavanje...
