Bez procjene učinkovitosti procesa učenja nemoguće je izgraditi sustav obuke i razvoja koji osigurava potrebne poslovne rezultate. Nažalost, potencijal najčešćeg modela procjene - D. Kirkpatricka - praktičari još nisu u potpunosti iskoristili. I sa svojim posebnostima najnovija verzija Većina naših HR menadžera uopće nije upoznata.
Godine 1954. Donald Kirkpatrick obranio je doktorsku disertaciju na Sveučilištu Wisconsin (SAD) na temu “Procjena učinkovitosti upravljanja programima”. Predložio je kratku formulu za opisivanje ciklusa učenja: reakcija - učenje - ponašanje - rezultati. Podjela procesa učenja na faze pomogla je objasniti kako osigurati primjenu novih vještina na radnom mjestu, bez kojih se ne mogu postići željeni rezultati. Osim toga, praktičari su dobili alate za procjenu učinkovitosti svake faze obuke. Godine 1959. D. Kirkpatrick je napisao niz članaka za ASTD Journal*, u kojima je jasno formulirao kriterije za sve četiri razine ocjenjivanja ( stol).
Četiri razine procjene učenja D. Kirkpatricka
|
Razine |
Što se procjenjuje |
Ključna pitanja |
|
Razina 1: |
Kako sudionici reagiraju na događaj učenja | Jesu li sudionici uživali u procesu učenja? Što planiraju učiniti sa svojim novim znanjima i vještinama? |
|
Razina 2: |
U kojoj su mjeri sudionici stekli znanja, vještine i uspostavili potrebne odnose po završetku treninga | Koje su se vještine, znanja, stavovi promijenili nakon treninga? Koliko su značajne ove promjene? |
|
Razina 3: |
Kako sudionici primjenjuju ono što su naučili tijekom obuke na radnom mjestu | Jesu li sudionici promijenili svoje ponašanje na radnom mjestu nakon obuke? |
|
Razina 4: |
U kojoj su mjeri postignuti željeni rezultati kao rezultat obuke? | Utječu li promjene u ponašanju članova pozitivno na organizaciju? |
Kirkpatrickovi rani radovi potaknuli su daljnja istraživanja evaluacije učinkovitosti treninga (uglavnom na razinama 1 i 2). U 1970-ima, Kirkpatrickove četiri razine već su naširoko koristile mnoge organizacije diljem svijeta, s vremenom su formalizirane u holistički model evaluacije (Four Levels TM Evaluation Model) i usvojene kao standard za ocjenu stručno osposobljavanje. Tijekom 1980-ih razvijeno je mnogo različitih metoda i alata za procjenu, ali praktičari su se i dalje usredotočili na razine 1 i 2.
Tek 2005. Donald Kirkpatrick predložio je alat za procjenu razine 3 (ponašanje), koji je opisao u svojoj knjizi Transferring Learning to Behavior, koju je napisao u koautorstvu sa svojim sinom dr. Jamesom D. Kirkpatrickom. Osiguravanje učinkovite primjene rezultata učenja u stvarnim aktivnostima (prijenos znanja i vještina) i dalje je jedan od najvažnijih zadataka mnogih organizacija za osposobljavanje danas.
|
Promjene posljednjih godina:
|
Godine 2006., s trećim izdanjem Evaluating Training Programs, Kirkpatrick je znatno proširio opseg modela od četiri razine. Njegov fokus je sada na razini 4 (ishodi), tako da se model može koristiti za procjenu učinkovitosti programa obuke i procesa upravljanja promjenama, a dodatno - pokazati poslovnu vrijednost funkcije osposobljavanja u cjelini. Ono što je važno, algoritam za rad s modelom je revidiran: sada se predlaže započeti procjenu "od vrha" - od razine 4, a zatim se dosljedno kretati "dolje" - na manje složene razine ( riža. 1). Prema autoru, to će omogućiti stručnjacima za obuku da usmjere svoje napore na postizanje planiranih poslovnih rezultata i podržavaju zahtijevano ponašanje.
Kliknite na sliku za povećanje
Riža. 1. Kirkpatrickov modificirani model: "Kraj je početak"
Godine 2007. Donald i Jim Kirkpatrick razvili su svoje ideje u Implementaciji četiri razine, koje su praktičarima ponudile temeljnu novi pristup: formiranje "lanca dokaza"(lanac dokaza) za menadžere. Ovaj algoritam omogućuje stručnjacima koji uče da prikupe uvjerljive dokaze kako bi rukovoditeljima pokazali kako se stvara vrijednost za tvrtku.
Algoritam "lanac dokaza":
- usmjerava pozornost menadžera na razine 3 i 4, gdje je riječ o utjecaju treninga na postizanje planiranih rezultata i stvaranje poslovne vrijednosti;
- pomaže u korištenju modela četiri razine za mjerenje dobiveni rezultat, i to u svim fazama, počevši od trenutka kada se pojavi inicijativa za obuku.
To je njegova temeljna razlika od tradicionalnog pristupa, u u većoj mjeri procjena učinkovitosti proces učenja(budući da je fokusiran na razine 1 i 2, pažnja menadžera je uglavnom usmjerena na troškovi obuke).
Prema kreatorima novog koncepta, kako bi se zajamčili rezultati, još uvijek je potrebno prije početka treninga definirati:
- očekivani rezultati;
- ključni pokazatelji;
- metode mjerenja i ocjenjivanja.
I to nisu sve promjene! Autori su modelu dodali još jednu petu razinu procjene (Razina 5: “Povrat ulaganja”). Procjena učinkovitosti treninga na ovoj razini omogućuje vam da dobijete odgovor na ključno poslovno pitanje: "Je li se isplatilo trošiti novac na trening"?
|
Prednosti Kirkpatrickovog modela(sa stajališta stručnjaka):
Ograničenja modela:
|
Kirkpatrick model uspješno radi više od 50 godina. Ali značajne promjene u metodama upravljanja i organizacije poslovanja potrebno preispitivanje uloge funkcije učenja u organizaciji. U isto vrijeme, kako Kirkpatrickovi ističu, mnogi stručnjaci za obuku još uvijek nisu spremni prihvatiti odgovornost za bilo što osim pripreme i provedbe. nastavni planovi i programi(osobito za rezultate koje obučeni ljudi pokazuju na radnom mjestu).
Nastavljajući kreativno razvijati svoj pristup, Jim Kirkpatrick, sada u koautorstvu sa svojom suprugom Wendy (Wendy Kayser Kirkpatrick), napisao je knjigu Training on Trial: How Workplace Learning Must Reinvent Itself Yourself Remain Relevant. Zapravo, ovo je "vodič za promjene" za korporativni treneri te stručnjaci iz vježbeničkih tvrtki. Stručnjaci snažno preporučuju praktičarima da u kriznim vremenima:
- preispitajte svoju ulogu;
- aktivno proširiti područja svoje kompetencije stjecanjem iskustva u poslovnim jedinicama;
- povećajte svoj utjecaj izvan učionice - pružajući rješenja koja donose opipljive (mjerljive) poslovne rezultate.
Ali zasad se promjene u glavama internih i eksternih trenera odvijaju vrlo sporo: mnogi od njih još uvijek pokušavaju dokazati svoju nezamjenjivost pomoću pokazatelja „razine posjećenosti“ i „podataka o ocjenjivanju“ (razina 1), kao i „testiranja rezultati” (razina 2). U isto vrijeme, usporedne studije uvjerljivo pokazuju da oni koji počinju na razini 1 vrlo rijetko dosegnu najviše razine ocjenjivanja.
Autori smatraju da ovakva ustrajnost stručnjaka za obuku jasno ilustrira postojanost mita da samo sudjelovanje u obuci automatski poboljšava poslovne rezultate (Razina 4). Ali danas dionici takvu „naivnost“ smatraju dokazom nedostatnosti, što ih doslovno provocira na pitanja: „Koliko košta ovo zadovoljstvo? Koje dobrobiti donosi?
Jim i Wendy Kirkpatrick smatraju da je reputacija funkcije obuke u očima menadžera vrlo ozbiljna. Kako bi poboljšali situaciju, stručnjaci za obuku više se ne zadovoljavaju “samo” razvojem novih programa i metoda obuke, već moraju promijeniti način na koji rade, naučiti kako stvoriti stvarnu poslovnu vrijednost i uvjerljivo pokazati važnost tih vrijednosti.
Autori predlažu novi princip, koji će pomoći da se radikalno preispita pristup planiranju i razvoju programa treninga: “Kraj je početak!” Kao početnu točku, savjetuju trenerima da razgovaraju s menadžerima o sljedećem:
1) očekivanja poslovnih lidera;
2) njihovo razumijevanje uspjeha (kako željeni rezultat"izgledat će");
3) koji će se vidljivi i mjerljivi pokazatelji uspjeha koristiti za procjenu ishoda (razina 4).
Rezultat rada u ovoj fazi trebao bi biti skup HR metrika, na temelju kojih se izračunava novi pokazatelj: povrat na očekivanja, ROE (slično kao ROI - povrat ulaganja). Stručnjaci koji se bave osposobljavanjem trebali bi zatim razgovarati s linijskim rukovoditeljima koja su ponašanja ključna za postizanje željenih rezultata (Razina 3). Tek tada mogu početi osmišljavati aktivnosti obuke (Razine 1 i 2) koje će osigurati kritična ponašanja zaposlenika neophodna za poboljšanje učinkovitosti zaposlenika na radnom mjestu.
Samo na toj osnovi možemo osigurati:
- učinkovita primjena novih vještina i konsolidacija promjena u ponašanju na radnom mjestu (3. razina);
- postizanje poslovnih ciljeva (razina 4);
- provedba zadataka iz područja upravljanja talentima (razina 4).
Stoga metrika razine 4 postaje kamen temeljac u određivanju opsega odgovornosti svih dionika. S druge strane, jasno razgraničenje područja odgovornosti osnovni je uvjet za uspješnu implementaciju modela poslovnog partnerstva.
Još jedno poboljšanje D. Kirkpatricka je razvoj novog "Modela postizanja ciljeva". Posebno mjesto u njemu zauzimaju "drajveri" (ili "pojačala"). Pokretači su svi procesi i sustavi ( riža. 2), koji:
- ojačati radnje (ponašanje);
- kontrolni postupci (monitoring);
- Nagradite demonstriranje kritičkog ponašanja na radnom mjestu.
Riža. 2. Pokretači (“pojačivači”) – potiču ili sprječavaju učvršćivanje novih obrazaca ponašanja
Učinkovito obavljanje radnih zadataka podržano je kombiniranim utjecajem procesa procjene ponašanja (Razina 3) i pokretača. Bez ove podrške, samo oko 15% novih znanja, vještina i stavova uspješno se primjenjuje u praksi, smanjujući vrijednost učenja za poslovanje.
Kirkpatrickov novi model postignuća također omogućuje vježbačima da idu dalje od stvarnog treninga. Pomaže ljudima da razviju planove za postizanje ciljeva koji uključuju specifične aktivnosti/radnje (i mjerenje učinka na sve četiri razine). Planiranje korak po korak, jasna vizija krajnji ciljevi/ rezultate, pažljivo praćenje provedbe planskih aktivnosti i objektivna procjena svake faze procesa povećavaju vjerojatnost uspjeha.
Osim toga, Kirkpatrick model pruža savjetnicima za obuku i pružateljima konzultantskih usluga metodologiju i alate kako bi mogli uvjerljivo pokazati svojim klijentima koji će se rezultati postići provedbom predloženih programa obuke i razvoja.
Novi razvoj obitelji Kirkpatrick daje HR učinkoviti alati dopuštajući im da uistinu postati poslovnih partnera, jasno pokazuju snagu poslovnog partnerstva između trenera, linijskih menadžera i top menadžera. (Upitnik D. Kirkpatricka “Poslovno partnerstvo”, vidi primjena).
|
Primjena Upitnik o poslovnom partnerstvu (Kirkpatrick SM) Ljestvica ocjenjivanja:
Interpretacija rezultata Da biste procijenili koliko odjel (specijalist) odgovoran za obuku zadovoljava interese poslovanja, koristite ljestvicu:
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Jednostavan pogled na učenje široko je prihvaćen među stručnjacima za učenje i menadžerima. Ovaj je pristup doveo do brojnih mitova koji neprestano kruže među menadžerima: Mit 1:“Svatko tko je ikada nešto naučio je stručnjak za učenje.” Zapravo:
Mit 2:"Stručnjaci mogu identificirati potrebe za obukom." Zapravo:
Mit 3:“Odgovor na učenje = učenje.” Zapravo:
Mit 4:"Izravno učenje (samo po sebi) dovodi do promjene ponašanja." Zapravo:
|
Zašto vrednovati učenje?
U članku "Tehnike za evaluaciju programa obuke", Don Kirkpatrick je napisao: "Potaknuo bih voditelje obuke da budu proaktivni u evaluaciji programa obuke prije nego što dođe dan obračuna." Ono što je iznenađujuće jest da je članak u ASTD Journalu napisan u studenom 1959.! U proteklih pola stoljeća teza da treba vrednovati proces učenja, njegove troškove i rezultate, čini se, postala je banalnost. No, usprkos tome, etapne procjene treninga, nažalost, nisu promijenile “modus vivendi” korporativnih trenera.
- poboljšanje programa obuke;
- povećanje učinkovitosti obuke zaposlenika;
- pokazujući vrijednost funkcije obuke višim menadžerima.
Tradicionalno, napori stručnjaka za obuku usmjereni su na najočitije rezultate: emocionalni odgovor sudionika nakon završetka programa obuke. Nažalost, mnoge postojeće prakse su neadekvatne i potrebno ih je poboljšati.
|
Za analizu mišljenja sudionika o programu obuke (Razina 1: Reakcija), treneri su razvili niz alata. Nazivaju se različito: „upitnici za komentare“, „upitnici za reakcije“, „listovi s osmijehom“ ili „listovi sreće“ itd. Kakav bi trebao biti obrazac koji će vam omogućiti da dobijete maksimum informacija, a u isto vrijeme zahtijevati minimum resursa ? Nudimo nekoliko savjeta.
Možete početi s negativnim ili pozitivnim recenzijama - nije važno.
Zašto je potrebno izraditi poseban obrazac? Prvo, govorimo o klijentima (nije bitno interni ili eksterni), pa je bitno da su oni zadovoljni programom. Neki kolege, menadžeri ili budući polaznici edukacije vjerojatno će one koji su već završili edukaciju pitati: “Što mislite o ovom tečaju?” Teško je to zamisliti. Kakva će se šteta nanijeti funkciji učenja ako ljudi daju negativne povratne informacije o stečenom iskustvu: “Samo sam uzalud izgubio vrijeme!”, “Ništa što bi bilo korisno u poslu” ili “Odustani od ovoga ako možeš”... Drugo, najvjerojatnije će negativne glasine doći do jednog od vrhunskih menadžera. Posljedice toga mogu biti tragične za odjel za obuku: najvjerojatnije se voditelj neće potruditi analizirati opće mišljenje o tečaju, već će zaključiti da je neučinkovit (sa svim posljedicama). Stoga je pitanje mišljenja polaznika važno prije svega za same trenere! Izvadak iz knjige “Četiri koraka do uspješnog treninga,” Donald L. Kirkpatrick i James D. Kirkpatrick, M. - HAR Media, 2008. |
Uz sve veću složenost uvjeta poslovanja (sve veća konkurencija, sve veća uloga ljudskog faktora, financijska kriza itd.) poduzeća sve više nastoje smanjiti troškove i financirati aktivnosti koje daju predvidljive rezultate i najveći povrat. U konačnici:
- Najviši menadžeri zahtijevaju procjenu učinkovitosti obuke na višim razinama - Razina 3: “Ponašanje” i Razina 4: “Rezultati”.
- Mnoge tvrtke napuštaju programe obuke čija se vrijednost ne može opravdati s financijske točke gledišta (i, nažalost, specijaliste za vatrogasnu obuku “dok se situacija ne popravi”).
Ovo sugerira da danas više nisu individualni treneri/vježbeničke tvrtke u ozbiljnoj opasnosti - u mnogim slučajevima se dovodi u pitanje potreba za samom funkcijom treninga! Razvijajući "strategiju spašavanja", Kirkpatrickovi predlažu trenerima da hitno promijene svoje shvaćanje poslovnog svijeta i svladaju nove uloge u organizaciji. Najvažniji uvjeti za promjenu:
- identificirati poslovne potrebe;
- postići praktične (!), ne samo izvanredne (!), već i rezultate koji premašuju očekivanja (!);
- izmjerite (brojkama) svoj doprinos uspjehu i razvoju tvrtke i uvjerljivo ga demonstrirajte svim ključnim dionicima.
Najvažnija stvar za trenere je naučiti djelovati unutar “projektnog okvira”, kao što je uobičajeno u drugim funkcijama: pružiti poslovni slučaj pribavljanje sredstava (investicija) za projekte, planiranje i proračun njihove provedbe unaprijed.
__________
* ASTD časopis- Časopis Američkog društva za obuku i razvoj (ASTD)
Vrsta pojma: Definicija
Termin: Kirkpatrick model
Alternativni termini: -
Kratki opis: Kirkpatrickov model – četverorazinski model za procjenu učinkovitosti treninga
Dugi opis:
Kirkpatrick model- četverorazinski model procjene učinkovitosti treninga:
Reakcija (emocionalna razina)
Majstorstvo (razina znanja)
Ponašanje (razina vještine)
Proizlaziti
Reakcija (emocionalna razina)- emocionalna procjena učenja od strane sudionika . S jedne strane, pozitivna reakcija kao takva nema od velike važnosti, budući da "sviđa mi se trening" ne znači " učinkovit trening" Ne smije ni na koji način promijeniti sudionike. S druge strane, ovaj faktor ne treba podcjenjivati: zadovoljstvo treningom je interes, pažnja i pozitivan stav polaznika, nužan za uspješan trening.
Majstorstvo (razina znanja) pokazuje koja su znanja, vještine, tehnike i metode stekli polaznici obuke. Stjecanje novih znanja važan je, ali nedovoljan rezultat obuke. Da biste stekli znanje, nije potrebno proći obuku – dovoljno je pročitati knjigu ili prisustvovati predavanju. Osim toga, stjecanje novih znanja samo po sebi, bez sposobnosti i želje za njihovom primjenom, često ne utječe na učinkovitost čovjekova rada. Vrijedniji rezultat treninga može biti to što sudionici dobiju „spoznaje“, takozvane „uvide“, kada sudionik treninga dobije neka znanja ne od trenera, već kao rezultat analize iskustva stečenog tijekom vježbe.
Ponašanje (razina vještine) - promjena u ponašanju sudionika radna situacija, primjena stečenih vještina u radnim uvjetima. Promjena ponašanja pokazuje da polaznici primjenjuju znanja i vještine stečene tijekom obuke. Ovo je kritičan pokazatelj uspješnosti, budući da je glavni cilj treninga poboljšanje poslovne uspješnosti poboljšanjem ponašanja sudionika. Uostalom, nova znanja i vještine beskorisni su ako se ne primjenjuju.
Proizlaziti- Identificiraju se mjerljivi rezultati (na primjer, poboljšana kvaliteta usluge, smanjeni otpad itd.). Tvrtke obično raspolažu podacima o ključnim, integralnim pokazateljima poslovanja, kao što su obujam prodaje, dobit, troškovi. Jasno je da pružena obuka nije jedini čimbenik koji utječe na ove pokazatelje; postoje i mnogi drugi čimbenici, kako vanjski tako i unutarnji. I prilično je teško točno izmjeriti doprinos treninga, na primjer, povećanju obujma prodaje, pogotovo ako se radilo o treningu o vještinama vođenja ili vještinama samoorganizacije. Troškovi istraživanja ovog pokazatelja mogu biti višestruko veći od troškova samih treninga, stoga se ova razina procjene preporučuje samo u slučaju dugotrajnih i skupih programa.
Ono što se dogodilo Amerikancu Donaldu Kirkpatricku prilično je rijetko. Prije pola stoljeća predložio je konceptualni pristup evaluaciji programa obuke koji je postao klasičan. Svaki evaluator danas jednostavno mora poznavati četiri razine evaluacije “prema Kirkpatricku”.
Zanimljivo je da još uvijek postoje polemike oko pristupa koji predlaže Kirkpatrick, no njegov model evaluacije treninga ostaje jedan od osnovnih, a njegove su knjige najcitiranije. Klasika je i danas živa, iako se već odmaknula aktivno poslovanje. Imao je briljantnu karijeru; napisao nekoliko knjiga koje su postale bestseleri i donijele mu svjetsku slavu; bio predsjednik jedne od najautoritativnijih strukovnih udruga trenera i konzultanata u svijetu - American Research and Development Society (ARSD). Danas Donald Kirkpatrick nastavlja vježbati socijalni rad te održava kontakte sa stručnom zajednicom. I dalje objavljuje članke te drži predavanja i seminare na velikim forumima.
Dakle, što je Kirkpatrick predložio?..
Kirkpatrick na procjenu gleda kao sastavni dio ciklusa treninga koji uključuje 10 faza :
- Utvrđivanje potreba.
- Postavljanje ciljeva.
- Definicija sadržaja predmeta.
- Odabir sudionika obuke.
- Formiranje optimalnog rasporeda.
- Odabir odgovarajućeg prostora.
- Odabir odgovarajućih nastavnika.
- Priprema audiovizualnih medija.
- Koordinacija programa.
- Evaluacija programa.
- Opravdajte postojanje odjela za obuku pokazujući kako ovaj odjel doprinosi postizanju ciljeva organizacije.
- Odlučite hoćete li nastaviti ili prekinuti program obuke.
- - Dobiti informacije o tome kako poboljšati program obuke u budućnosti.
Sam Kirkpatrick vjeruje da se u većini slučajeva procjena provodi radi razumijevanja kako povećati učinkovitost treninga, na koje načine se može poboljšati. S tim u vezi, predlaže se odgovoriti na sljedećih 8 pitanja:
- U kojoj mjeri sadržaj obuke zadovoljava potrebe polaznika?
- Je li izbor učitelja (Kirkpatrick ovdje koristi riječ "lider", koja na ruskom ima potpuno drugačije značenje) optimalan?
- Koristi li učitelj najviše učinkovite metode održati interes sudionika, prenijeti im znanje, razviti njihove vještine i stavove?
- Jesu li uvjeti za treniranje zadovoljavajući?
- Jesu li polaznici zadovoljni rasporedom nastave?
- Poboljšavaju li audiovizualna pomagala komunikaciju i održavaju li interes sudionika?
- Je li koordinacija programa bila zadovoljavajuća?
- Što se još može učiniti za poboljšanje programa?
Imajte na umu da su sva pitanja osim prvog i posljednjeg autor formulirala kao zatvorena (zahtijevaju odgovore "da" ili "ne"). Sa stajališta formuliranja pitanja zadataka za ocjenjivanje, ovakav oblik pitanja nije uvijek dobar. Ipak, držimo se autorskog teksta.
Kirkpatrick smatra da je u većini slučajeva evaluacija ograničena na korištenje upitnika nakon treninga – proučavanje neposredne reakcije sudionika na trening. On te upitnike naziva "smile-sheets", što znači da sudionici najčešće koriste upitnike za izražavanje zahvalnosti. Složenija i dublja procjena ne provodi se jer
- ne smatra se hitnim ili važnim,
- nitko ne zna kako to izvesti,
- menadžment to ne zahtijeva
- ljudi se osjećaju sigurno i ne vide potrebu za dubljim „kopanjem“,
- postoje mnoge stvari koje su im važnije ili koje radije rade.
Četiri razineČetiri razine, prema Kirkpatricku, određuju redoslijed procjene treninga (obuke). On piše: "Svaka razina je važna i utječe na sljedeću razinu. Kako prelazite s razine na razinu, proces ocjenjivanja postaje sve teži i dugotrajniji, ali također pruža više vrijednih informacija. Nijedna se razina ne može preskočiti jednostavno zbog koncentracije na ono što trener smatra najvažnijim" (treba napomenuti da se mnogi stručnjaci ne slažu s ovom Kirkpatrickovom tvrdnjom). Evo poznate četiri razine prema autoru:
- Razina 1 – Reakcija
- Razina 2 – Učenje
- Razina 3 – Ponašanje
- Razina 4 – Rezultati
Reakcija
Evaluacija na ovoj razini određuje kako sudionici programa reagiraju na program. Sam Kirkpatrick to naziva procjena zadovoljstva korisnika. Kada se obuka provodi unutar tvrtke, odgovor sudionika ne tumači se uvijek kao zadovoljstvo kupaca. Činjenica je da je sudjelovanje na takvim treninzima obavezno. Ljudi jednostavno nemaju izbora. Uprava poduzeća utvrđuje potrebu za ovom izobrazbom i obvezuje zaposlenike na sudjelovanje u njoj. Čini se da u ovom slučaju treba govoriti o reakciji uprave. Kirkpatrick naglašava da i u ovom slučaju reakcija polaznika vrlo je bitan kriterij uspješnosti treninga iz najmanje dva razloga .
- Prvo, ljudi na ovaj ili onaj način dijele svoje dojmove o treningu sa svojim menadžmentom, a te informacije idu i više. Posljedično, to utječe na odluke o nastavku obuke.
- Drugo, ako sudionici ne odgovore pozitivno, neće biti motivirani za učenje. Prema Kirkpatricku, pozitivna reakcija ne jamči uspješan razvoj novih znanja, vještina i sposobnosti. Negativna reakcija na trening gotovo sigurno znači smanjenje vjerojatnosti učenja.
Učenje
Učenje je određeno kao mijenjanje stavova, poboljšanje znanja i poboljšanje vještina sudionika kao rezultat njihovog završetka programa obuke. Kirkpatrick tvrdi da su promjene u ponašanju sudionika kao rezultat obuke moguće samo kada se uči (stavovi se mijenjaju, znanje se poboljšava ili vještine).
Ponašanje
Na ovoj se razini procjenjuje u kojoj se mjeri ponašanje sudionika promijenilo kao rezultat obuke. Kirkpartick ističe da izostanak promjena u ponašanju sudionika ne znači da je trening bio neučinkovit. Moguće su situacije kada je reakcija na trening bila pozitivna, došlo je do učenja, ali se ponašanje sudionika nije promijenilo u budućnosti, budući da se pravila za to nisu poštovala. potrebne uvjete. Stoga izostanak promjene u ponašanju polaznika nakon edukacije ne može biti razlog za donošenje odluke o prekidu programa. Kirkpartick preporuča da se u tim slučajevima, uz procjenu reakcije i učenja, provjerava prisutnost sljedećih uvjeta :
- Želja sudionika za promjenom ponašanja.
- Sudionici imaju znanje što i kako raditi.
- Prisutnost odgovarajuće socio-psihološke klime.
- Nagradite sudionike za promjenu ponašanja.
Govoreći o socio-psihološkoj klimi, Kirkpatrick prvenstveno misli na neposredne supervizore polaznika treninga. On identificira pet vrsta "klime": zabranjujuća, obeshrabrujuća, neutralna, podržavajuća, zahtjevna. Stav menadžera se, sukladno tome, mijenja od zabrane promjene ponašanja do zahtjeva za promjenom ponašanja nakon završetka obuke. Kirkpatrick vjeruje da je jedini način za stvaranje pozitivne klime uključivanje voditelja u razvoj kurikuluma.
Rezultati
Ishodi uključuju promjene koje su se dogodile zbog polaznika koji su prošli obuku. Kao primjere rezultata, Kirkpatrick navodi povećanu produktivnost, poboljšanu kvalitetu, smanjen broj nesreća, povećanu prodaju i smanjenu fluktuaciju zaposlenika.
Kirkpatrick inzistira na tome rezultate ne treba mjeriti novcem. On vjeruje da bi gore navedene promjene mogle dovesti do povećanja dobiti. Kirkpatrick piše: "Smijem se kad čujem da profesionalni treneri moraju biti u stanju pokazati korist klijentu u smislu povrata ulaganja u obuku. Mislim isto o odnosu između programa obuke i profita. Zamislite samo sve čimbenike koji utječu na dobit! I možete ih dodati na popis čimbenika koji utječu na povrat ulaganja."
Prema Kirkpatricku, procjena na ovoj razini je najteža i najskuplja. Evo nekoliko praktične preporuke, što može pomoći u procjeni rezultata:
- ako je moguće, koristite kontrolnu grupu (bez obuke)
- izvršiti procjenu nakon nekog vremena kako bi rezultati postali vidljivi,
- provoditi procjene prije i nakon programa (ako je moguće),
- provesti procjenu nekoliko puta tijekom programa,
- usporediti vrijednost informacija koje se mogu dobiti procjenom i troškove dobivanja tih informacija (autor smatra da provođenje procjene na razini 4 nije uvijek preporučljivo zbog visoke cijene).
Kako je organizirana Kirkpatrickova knjiga Kirkpatrick, D. L. (1998). Evaluacija programa obuke: četiri razine. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Knjiga je podijeljena na dva nejednaka dijela. Prvi je opis 4-razinskog modela, teorija (oko 70 stranica). Drugi dio (oko 200 stranica) – detaljna analiza nekoliko studija slučaja i primjera alata korištenih za provođenje procjena na različitim razinama.
Na temelju materijala bilten Tvrtka Process Consulting (processconsulting.ru/bulletin1.pdf)
Rasprave o Kirkpatrickovom modelu, procjeni učinkovitosti treninga, regresijskoj analizi i, što je najvažnije, stavu HR-a prema tome.
Danas smo pogledali regresijsku analizu. Bilo je maksimalno 25 ljudi što je za naš portal jako malo.
Da je webinar na temu Kirkpatrickovog modela, uvjeravam vas, bilo bi 90-120 ljudi. Zašto je to tako? Neću odgovoriti izravno, da ne uvrijedim tržište, ali ću nagađati.
Kirkpatrick model
Kad je riječ o praktična primjena Kirkpatrickov model, onda HR-ovci obično kažu: mi ocjenjujemo prvu razinu... a već smo drugu... a mi smo i treću...
U ovom trenutku želim glupo pitati: ...i?
U našem slučaju model izgleda ovako
Kriterij učinkovitosti = F1 + F2 + F3, itd...
U slučaju Kirkpatrickova modela kriterij učinkovitosti su ekonomski čimbenici, iako se Kirkpatrick odmaknuo od toga i uz ekonomske metrike (tvrde) nudi i one neekonomske (meke): poput poboljšanja procesa, organizacijska kultura itd... Ovo je definitivno iz očaja. Možete to zvati kako god želite, ali jednostavno zbog promjena korporativna kulturaČešće nego ne, sve što je potrebno su ankete osoblja. Ali to moramo modno nazvati mjerenjem korporativne kulture.
Tako
Najčešće će se kriterij učinkovitosti temeljiti samo na anketi stručnjaka - ovo je najpristupačniji postupak.
Ili, što je poželjno - razina prodaje, razina grešaka, količina obavljenog posla itd... - t.j. neki pravi rezultat
Ali svi ostali čimbenici - povratna informacija, motivacija, razina znanja, vještine - doprinose ovim kriterijima. A naš je zadatak uočiti vezu (ili njezin nedostatak) između ovih čimbenika i kriterija izvedbe.
Kako nam Kirkpatrickov model pomaže u tome? Sranje je, da budem iskren. U najboljem slučaju, mi sami (a ne po Kirkpatrickovim uputama) mjerimo korelacije između razina modela. Ali ni to nam ne pomaže puno.
Regresijska analiza
Štoviše, može postojati različit broj faktora u modelu regresijske analize. Na ovoj pozadini smiješno izgleda rasprava o prvoj razini Kirkpatrickovog modela: treba li to biti povratna informacija ili unutarnja motivacija zaposlenika. U regresijskoj analizi moguće je i jedno i drugo, s tim da se razina određuje težinom faktora. A, primjerice, povratna informacija može uopće biti beznačajna, što znači da je u ovom slučaju nema smisla mjeriti.
Ne, super je, zar ne?
Zašto ne
Ovdje ću opet izostaviti kritiku prema HR-u da ne ispadnem kao kakav teoretičar koji je jak samo u svom blogu. Naravno, regresijska analiza zahtijeva više resursa nego Kirkpatrickov model. Naravno, regresijska analiza zahtijeva HR vještine više razine nego za rad s Kirkpatrickovim modelom.
Možete se žaliti na ovo ili možete HR industriji dati dijagnozu: neznanje u marketingu statističke metode već loše manire, u ekonomiji se statistika koristi na radnoj razini. A predstavnici marketinga i ekonomisti ne raspravljaju mogu li biti poslovni partneri. Ovo pitanje se postavlja u HR.
Možda postanemo poslovni partneri kada svladamo regresijsku analizu umjesto igračaka poput modela Kirkpatrick?
Kada je trening učinkovit?
Zaposlenici HR-odjelima i rukovoditeljima većine tvrtki više nije potrebno objašnjavati važnost i značaj obuka osoblja.
Poteškoće sada nastaju u fazi procjene stvarne učinkovitosti poduzeća poslovna obuka.
Glavni cilj poslovnog osposobljavanja je poboljšati poslovne performanse organizacije kroz poboljšanje vještina, sposobnosti i ponašanja njezinih zaposlenika.
Osim toga, kada kandidat traži novi posao, važan je čimbenik ima li poslodavac program osposobljavanja kadrova. Dakle, ako će se kandidat usavršavati u području npr. prodaje usluga, je li bolje da to čini na teret poslodavca?
Ali kako menadžeri ljudskih resursa mogu utvrditi je li postojeća obuka i profesionalni razvoj su učinkoviti. Pomažu li doista u postizanju ciljeva organizacije? Donald Kirkpatrick još je ranih 60-ih godina prošlog stoljeća predstavio četverorazinski model procjene kvalitete obrazovnih programa, treninga i seminara.
Na prvoj razini mjeri se emocionalna reakcija sudionika poslovna obuka za program obuke.
Čini se da ocjenjivanje programa osposobljavanja na ovoj razini nije posebno važno, jer pozitivna reakcija sudionika osposobljavanja još uvijek neće jamčiti uspješan razvoj novih vještina i sposobnosti.
Ali negativna reakcija sudionika može minimizirati motivaciju osoblja za razvoj.
Kirkpatrick naglašava važnost procjene ove razine, budući da daljnji rad na poboljšanju programa obuke postaje gotovo besmislen ako u ovoj fazi nije bilo moguće zainteresirati zaposlenike.
Posljedica toga bit će kompliciranje procjene rezultata rada poslovnog trenera, a na sljedećim razinama zahtijevat će znatno veće napore i resurse HR-a.
Na prvoj razini bit će dovoljno podijeliti upitnike sudionicima poslovna obuka na kraju obuke, zatim prikupljeni i obrađeni.
Na drugoj razini Kirkpatrickov model ocjenjuje rezultate obuke koju su završili polaznici.
Kupac obuke, HR, treba razumjeti u kojoj mjeri sudionici edukacije uspjeli su steći upravo one vještine i sposobnosti radi kojih su i provodili ovaj tečaj i pripremili program obuke.
Da biste procijenili ovu razinu, možete koristiti posebno dizajnirane testove i zadatke za određivanje stupnja razvoja tih istih vještina, bolje ih je prvo digitalizirati (na primjer, na ljestvici od 1 do 10).
Zatim usporedite rezultate sudionika prije početka obuke i nakon iste prema odabranoj ljestvici.
Prije treninga je bilo +2, a nakon njega je postalo +5.
pa, to znači da se HR imao za što boriti, a da je "prodavač" zapravo nešto dobio!
Također biste trebali zapamtiti metodu jednostavnog promatranja ponašanja sudionika tijekom zadataka i poslovnih igara od strane trenera.
Ovo zapažanje zatim se opisuje u izvješću. kratke karakteristike sudionika.
No, nova znanja zaposlenika nemaju praktički nikakvu vrijednost za tvrtku bez sposobnosti i želje da ih koriste. Ali to je ponekad mnogo teže.
Zašto, zato što znanje skriveno u glavi voditelja prodaje samo po sebi ne utječe na učinkovitost njegove prodaje.
Stoga je važno da dođe do „osvještavanja“, odnosno da se ne nauče samo informacije dobivene izravno od trenera, već i vlastito iskustvo po završetku obuke.
Ovaj problem se može riješiti samo treća razina Kirkpatrick modeli.
Dosta moguće je uključiti klijente u procjenu učinkovitost treninga.
Na primjer, prilikom ocjenjivanja prodajnog treninga možete koristiti upitnike za klijente ili analizirati promjene u prirodi unosa u knjigu pritužbi i prijedloga u slučaju prolaska kroz trening s ciljem povećanja usluga usmjerenih na kupce.
Na četvrtoj razini Kirkpatrickov model procjenjuje utjecaj obuke na poslovne rezultate organizacije. Ovo je razina izračuna koja zahtijeva preliminarne izračune prije obuke, kao što je izračun povrata od prodaje za cijelu. odjel prodaje (prodavači – prodavači). I onda isti izračun po istoj metodologiji, ali nakon programa obuke.
Ova faza i metoda važni su za najviše rukovodstvo, budući da se na ovoj razini donosi konačna procjena učinkovitosti ulaganja u aktivnosti obuke.
Promjene u uspješnosti poduzeća mjere se kvalitativnim pokazateljima (promjene u imidžu poduzeća, svijesti o brendu, poboljšanje psihološke klime itd.) i kvantitativnim (N% smanjenje fluktuacije osoblja, povećanje količine prodaje za P% , itd.). Ocjenjivanje na ovoj razini je najsloženije i najskuplje.
Kirkpatrickov model već dugo koriste mnogi menadžeri ljudskih resursa za procjenu i poboljšanje programa obuke i profesionalnog razvoja.
Omogućuje uzimanje u obzir interesa tri ključne skupine dionika. Model pomaže top menadžerima tvrtki u donošenju odluka: „Je li obuka vrijedna novca i resursa koji su u nju uloženi? Ili bi ih sljedeći put trebalo koristiti u druge svrhe?” Zaposlenik će moći saznati kako će obuka utjecati na njihovu izvedbu ili utjecati na njihovu karijeru. Poslovni trener moći će ocijeniti stvarnu učinkovitost svoje obuke i rada izražavajući rezultat u dobiti kupca.
Učitavanje...
