neverbalna komunikacija U većini tradicionalnih poduzeća glavni dokument koji definira dužnosti, prava i odgovornosti je opis posla
. Odražava zahtjeve za razinu obrazovanja, znanja, vještine i sposobnosti kandidata za radno mjesto.
1.2.4 Traženje osoblja Svako poduzeće koje ima dugoročne planove razvoja neizbježno se suočava s potrebom racionalnog korištenja svojih resursa. ljudskih resursa
, njihov razvoj i nadopunjavanje.
Traženje osoblja prvi je zadatak s kojim se suočava menadžer ljudskih potencijala (HR). Postoji nekoliko načina za popunjavanje upražnjenog mjesta. Ove se metode razlikuju po intenzitetu rada i cijeni. Svaki od njih može biti prikladan za jednu poziciju, a potpuno neprihvatljiv za drugu. Da biste odabrali najispravniji iz niza metoda traženja osoblja, morate poznavati tehnologiju odabira osoblja.
Selekciju osoblja u organizacijama provode zaposlenici kadrovske službe (HR menadžeri). Funkcije menadžera ljudskih resursa uključuju:
odabir kriterija odabira;
odobrenje kriterija odabira;
selekcijski razgovor;
rad s molbama i upitnicima na temelju biografskih podataka;
razgovor o zapošljavanju;
testiranje;
konačna odluka u izboru.
Postoji nekoliko opcija eksterne potrage za pravim zaposlenikom.
1. Preko prijatelja, ovo je pouzdan i jeftin izvor, ali ne uvijek profesionalan. Najbolje je, uzimajući u obzir preporuke prijatelja, razmotriti kandidate na općoj osnovi.
2. Koristite usluge agencija za zapošljavanje, po mogućnosti nekoliko. Bit će brzo, prilično profesionalno, ali skupo. Pomoći će vam formulirati tko je točno potreban, savjetovati vas o cijeni specijalista, provesti preliminarni odabir i predstaviti više od jednog kandidata na razmatranje.
Ako su svi kandidati u određenoj mjeri prikladni, to znači da je posao regrutera obavljen profesionalno. Ako kandidati nisu prikladni, bolje je odbiti usluge takve agencije. Ali uspjeh suradnje ne može jamčiti niti trajanje rada na tržištu određene agencije, niti veličina baze podataka, niti popis renomiranih klijenata, niti cijena usluga. U tom slučaju trebali biste potražiti drugu agenciju za zapošljavanje.
3. Najlakši i najjeftiniji način za pronalazak stručnjaka je internet (stavljanje oglasa na jednu od stranica za zapošljavanje). Po elektronička pošta Prvi razgovor možete obaviti tako što ćete kandidata zamoliti da odgovori na neka pitanja. Osim toga, potrebni kandidati mogu se odabrati pregledom životopisa objavljenih na web stranicama. Ali u gradića ova metoda ne daje uvijek rezultate.
4. Objavite oglase za zapošljavanje u novinama, po mogućnosti u nekoliko, kako biste doprli do široke i raznolike publike tražitelja posla. To bi trebale biti lokalne periodične publikacije (uključujući one koje se svaki tjedan besplatno dostavljaju u svaki dom) i poslovne publikacije koje će sigurno doći do stolova većine rukovoditelja. Korištenje stručnih publikacija i poslovnog tiska omogućuje odabir pravog stručnjaka koji razmišlja o promjeni posla. Oglas za otvoreno radno mjesto mora sadržavati naziv radnog mjesta, uvjete i projektni zadatak. Bilo bi dobro da je to modul koji sadrži naziv i logo tvrtke. Istovremeno se mogu oglasiti na radiju i televiziji.
5. Spremni su na suradnju obrazovne institucije, pružanje informacija o najboljim studentima i diplomantima. Teško je raditi s vježbeničkim tvrtkama, jer... nemaju pravo iznositi podatke o osobama koje pohađaju obuku bez njihovog pristanka. Ali ako kadrovski radnikće pohađati razne edukacije i tamo upoznati potencijalne kandidate, tada se može koristiti ova metoda odabira stručnjaka.
6. Također možete pronaći potrebne stručnjake na specijaliziranim izložbama; obično su drugi ili treći dan izložbe otvorene dobri menadžeri i specijalisti. Predstavljajući se kao klijent, možete ih promatrati u procesu rada.
7. Možete kontaktirati predstavnike drugih poduzeća koja zapošljavaju osoblje za sebe i ponuditi razmjenu informacija o kandidatima.
Budući da u našoj zemlji tehnologije zapošljavanja nisu bile dovoljno razvijene do nedavno, korištene su i prilagođene ruskoj stvarnosti strano iskustvo. Terminologija je došla i iz strane literature.
U suvremenoj praksi vanjske selekcije kandidata uglavnom se koriste sljedeće tehnologije: screening, regrutiranje i headhunting. Slobodna radna mjesta niže razine obično se popunjavaju provjerom, stručnjaci srednje razine biraju se zapošljavanjem, a viši menadžeri i visokokvalificiranih stručnjaka - metodom headhuntinga.
Provjera je “površna selekcija” koja se provodi prema formalnim kriterijima: obrazovanje, dob, spol, okvirno radno iskustvo. Kao rezultat toga, primivši masu životopisa, odabir obavlja sam kupac, a agencija za zapošljavanje igra ulogu dobavljača relativno prikladnih kandidata.
Zapošljavanje je "dubinska selekcija" koja uzima u obzir osobne karakteristike i poslovne kvalitete podnositelj zahtjeva se provodi agencija za zapošljavanje na temelju baze kandidata i odaziva na oglase u medijima. Rezultat odabira ovisi o iskustvu regrutera i sadržaju baze kandidata.
Headhunting je “potraga za kvalitetom”, potraga za vrhunskim menadžerima koja uzima u obzir karakteristike poslovanja kupca, radno okruženje, poslovne i osobne kvalitete kandidata, organizirana direktno – bez oglašavanja slobodnog radnog mjesta u medijima. Većina kandidata je zaposlena i ima visoke plaće. Za usporedbu: ako su screening i regrutiranje “na veliko”, onda je lov na glave “maloprodaja”.
U Rusiji je stvoreno Udruženje savjetnika za zapošljavanje osoblja (ARC), što ukazuje na prijelaz procesa odabira osoblja na kvalitativan. nova razina.
1.3 Organizacija selekcije kandidata za slobodno radno mjesto
Konačna odluka o odabiru obično se formira kroz nekoliko faza kroz koje kandidati moraju proći. U svakoj fazi neki kandidati bivaju eliminirani ili odbijaju postupak prihvaćajući druge ponude. Redoslijed ovih faza može se pratiti u Dodatku 1.
Razgovor o prethodnoj selekciji. Rad u ovoj fazi može se organizirati na razne načine. Ponekad je poželjno da kandidati dođu u kadrovsku službu ili na radno mjesto. U takvim slučajevima s njim preliminarni razgovor obavlja kadrovik ili voditelj odjela. Istodobno, organizacije koriste opća pravila razgovore čiji je cilj saznati, na primjer, razinu obrazovanja podnositelja zahtjeva, procjenu njegove izgled i definiranje osobnih kvaliteta. Nakon toga, kandidat se šalje u sljedeću fazu selekcije.
Popunjavanje prijavnice i obrasca prijave za radno mjesto. Pristupnici koji su prošli preliminarni selekcijski razgovor moraju ispuniti prijavni obrazac i upitnik. Isti slijed obično koriste regruteri. Broj stavki upitnika trebao bi biti minimalan, a uz njihovu pomoć potrebno je zatražiti podatke koji najviše karakteriziraju produktivnost rada podnositelja zahtjeva. Pitanja mogu biti povezana s prošlim učinkom i načinom razmišljanja tako da se mogu koristiti za psihometrijsku procjenu kandidata. Stavke upitnika trebale bi biti oblikovane neutralnim stilom i omogućiti sve moguće odgovore, uključujući i mogućnost odbijanja odgovora.
Ispitivanje je važan postupak za ocjenjivanje i odabir kandidata. Svrha metode je dvojaka. Uz rješavanje problema izdvajanja manje podobnih kandidata utvrđuje se niz čimbenika koje je potrebno posebno pomno proučavati na temelju naknadnih metoda, kao i izvora iz kojih se mogu dobiti potrebne informacije. Svako iskrivljenje u upitniku je osnova za otpuštanje zaposlenika u bilo kojem trenutku kada to postane jasno (tekst upitnika obično uključuje odgovarajuću naznaku).
Analiza osobnih podataka u kombinaciji s drugim metodama odabira otkriva sljedeće:
1) usklađenost stupnja obrazovanja pristupnika s minimumom kvalifikacijski zahtjevi;
2) usklađenost praktičnog iskustva s prirodom radnog mjesta;
3) prisutnost drugih ograničenja u obavljanju službenih dužnosti;
4) spremnost za prihvaćanje dodatnih opterećenja ( prekovremeni rad, poslovna putovanja);
Zapošljavanje osoblja za svako poduzeće, bez obzira na veličinu i broj prijavljenih, odgovoran je zadatak koji se dodjeljuje odgovarajućoj strukturnoj jedinici - HR odjel. Tijekom procesa zapošljavanja analiziraju se profesionalne i psihološke kvalitete potencijalnog zaposlenika. Drugim riječima, utvrđuje se može li kandidat zauzeti predloženo mjesto i biti što korisniji poduzeću.
Osnova stručnog odabira kadrova je dostupnost pouzdanih informacija o kandidatu koje podnosi sam kandidat, a pojašnjavaju se tijekom intervjua. U načelu, odabir osoblja je višefazni proces koji se sastoji od niza faza.
Kriteriji i metode zapošljavanja
Uobičajena zabluda je da se metoda odabira stručnjaka temelji na tome ima li kandidat odgovarajuće obrazovanje za poduzeće. Ovaj kriterij odabira osoblja ne dopušta nam uvijek da uzmemo u obzir sve zamke. Dakle, potrebno je uzeti u obzir dob i društveni status kandidata, njegovim profesionalnim vještinama, osobnim i liderskim kvalitetama.
Glavni zahtjev za metode zapošljavanja je pouzdanost dobivenih rezultata. Prema mišljenju stručnjaka, najučinkovitiji rezultati pri odabiru zaposlenika postižu se korištenjem složenih tehnika. Konkretno, od kandidata se traži da se podvrgne testiranju u uvjetima koji su vrlo slični radnom okruženju, tamo gdje je to moguće prikupljaju se informacije od trećih strana, a zatim se dogovara razgovor. Na temelju rezultata sva tri postupka donosi se konačna odluka o zapošljavanju ili odbijanju usluga kandidata.
Neke faze selekcije osobljaU pravilu, načelo odabira osoblja uključuje korištenje nekoliko faza upoznavanja s potencijalnim zaposlenikom. Redoslijed samih faza određuje upravitelj i kadrovska služba svakog poduzeća, ovisno o specifičnostima njegovog rada. Dakle, s kandidatom možete prvo razgovarati telefonom, a zatim proučiti njegov životopis, raspitati se i pozvati ga na razgovor. Ili možete najprije pogledati svoj životopis, zatim se osobno upoznati, a zatim na temelju dodatne informacije donijeti konačnu odluku.
Do glavnih pozornica, rješavanje problema izbor osoblja uključuje:
Ovisno o specifičnostima rada tvrtke, od kandidata se može zahtijevati: dodatni zahtjevi. Stoga, liječnički pregled i analiza mogu biti uključeni u faze odabira loše navike podnositelji zahtjeva.
Bez sumnje, opseg i broj faza odabira osoblja može se razlikovati ovisno o veličini poduzeća i broju potrebnih zaposlenika. Velike tvrtke mogu provesti široku pretragu, počevši od objave natječaja za fondove masovni mediji a završava stvaranjem posebne jedinice koja će analizirati rezultate na svim razinama kadrovske selekcije.
Riječ je o radnji utvrđivanja osposobljenosti kandidata za obavljanje određenih poslova.
Rezultat selekcije je postavljanje radnika na određena radna mjesta.
Selekciju osoblja provode rukovoditelji na svim razinama. Zapošljavanje se često poistovjećuje s procesom odabira osoblja, što je s gledišta ruskog jezika protuzakonito. Prilikom selekcije uspoređuju se poslovne i druge kvalitete zaposlenika sa zahtjevima radnog mjesta.
Odabir ima dvije svrhe:
Formiranje radnih kolektiva unutar strukturnih odjela;
Stvaranje uvjeta za profesionalni razvoj svakog zaposlenika.
Glavni zadatak izbor i raspored kadrova - optimalan raspored kadrova ovisno o poslu koji se obavlja.
Metode zapošljavanja1. “Unutarorganizacijsko” pretraživanje.
Svrha metode je odabir zaposlenika na slobodna radna mjesta srednjeg i viši menadžment. Upražnjena radna mjesta nastaju kao rezultat širenja organizacije ili “kretanja” zaposlenika unutar poduzeća. U ovom slučaju, menadžeri postavljaju ljude koji već rade u poduzeću na upražnjena mjesta. Prednosti: nema materijalnih troškova, potiče povećanu lojalnost organizaciji, kandidati ne moraju biti integrirani u tim. Nedostaci: ograničen izbor kandidata, nedostatak mogućnosti privlačenja svježih snaga, potiče jačanje lokalizma među voditeljima strukturnih jedinica.
2. Pomoć zaposlenika.
Cilj je selekcija djelatnika na redovna radna mjesta ili zapošljavanje nekvalificiranog osoblja (radnika). Prednosti metode: visok stupanj kompatibilnosti. „Nedostaci“ metode su nemogućnost korištenja metode pri zapošljavanju stručnog osoblja zbog nedostatka „savjetovanja“ zaposlenika potrebno iskustvo i sposobnosti odabira kadrova, kao i u pravilu nepoznavanje specifičnosti radnog mjesta.
3. Masovni mediji.
Korištenje medijskog prostora osigurava maksimalnu “pokrivenost” mogućih prijavitelja i relativno niske financijske troškove. U ovom slučaju, uspjeh događaja je u većoj mjeri ovisi o sljedećim pokazateljima: naklada, učestalost objavljivanja, imidž publikacije, popularnost i posjećenost stranice, jednostavnost korištenja i registracije itd. U ovom slučaju, trebali biste se pripremiti za velik broj prijave za posao.
4. Pomoć agencija za zapošljavanje.
Sav rad na odabiru osoblja u ovom slučaju pada na ramena osoblja agencije za zapošljavanje. Uspjeh "kampanje" ovisi o jasno i ispravno formuliranim zahtjevima za kandidata za poziciju, kao io profesionalnosti zaposlenika agencije. Nedostatak: Usluge agencija za zapošljavanje u pravilu nisu jeftine.
5. “Samoinicijativni” pristupnici.
Zaposlenici HR odjela često se susreću s takvom situacijom i takvim kandidatima. Najčešće se radi o kandidatima koji se sami nude, a da se ne natječu za neko konkretno mjesto. Vjerojatnost odabira zaposlenika ovom metodom vrlo je niska - malo je vjerojatno da će se želja podnositelja zahtjeva vremenski poklopiti s potrebom organizacije za novim zaposlenikom. Vjerojatnost da ćete na ovaj način "dobiti" vrijednog zaposlenika još je manja.
6. Pretraga u obrazovnim ustanovama.
Omogućuje priljev “svježih” kadrova u tvrtku. Troškovi metode - "novorođenče" treba vremena za svladavanje praktično iskustvo na ovoj poziciji. Svake godine sve više tvrtki koristi ovu metodu. Razlog tome bila je prilagodba obrazovnog sustava potrebama tržišta. Organizacije su spremne uložiti velika sredstva unovčiti u osposobljavanju mladih stručnjaka, čime “izlazi” s visokokvalificiranim stručnjakom koji posjeduje sve potrebne teorijske i praktične vještine.
7. Služba za zapošljavanje.
Zadaća državne službe za zapošljavanje je smanjiti razinu socijalne napetosti i pomoći “nezaposlenima” u pronalasku zaposlenja. Treba napomenuti da mogućnosti državne službe za zapošljavanje nisu u potpunosti iskorištene. Objašnjenje ove činjenice može se dati na sljedeći način. Nije svaka tvrtka spremna na suradnju s javnom službom, zbog neprozirnosti gospodarstva. Tu dolazi do situacije da poslodavci preko zavoda za zapošljavanje traže niskokvalificirane, slabo plaćene radnike. Posljedica navedenih čimbenika je nizak stupanj povjerenja javnosti u zavode za zapošljavanje. Situaciju je, u principu, prilično lako promijeniti. Služba za zapošljavanje trebala bi razviti aktivnosti za traženje i odabir stručnjaka, uzimajući u obzir slobodna radna mjesta i zahtjeve koji su potrebni za određenu organizaciju.
Uzdizanje službe za zapošljavanje na razinu profesionalne agencije za zapošljavanje može pozitivno utjecati na njen ugled kako među poslodavcima tako i među tražiteljima posla. Prednosti zapošljavanja putem zavoda za zapošljavanje su mogućnost traženja zaposlenika prema potrebnim zahtjevima i odsustvo financijskih troškova.
Faze odabira:
1) Izrada modela radnog mjesta + definiranje radnih obaveza
2) Prikupljanje informacija o kandidatima korištenjem 2 metode (pasivne i aktivne).
Pasivno - odabir podataka o mogućim kandidatima i komparativna analiza.
Aktivni - osobni kontakti: intervjui, upitnici, probni rad.
Postavljanje osoblja razumijeva se kao racionalan raspored zaposlenika organizacije po strukturnim jedinicama, odjelima i radnim mjestima u skladu sa sustavom podjele i kooperacije rada koji je usvojen u organizaciji, s jedne strane, te sposobnostima, psihofiziološkim i poslovnim kvalitetama zaposlenika koji zadovoljiti zahtjeve sadržaja posla koji se obavlja, s druge strane.
Svrha formacije - raspodjela na radna mjesta kod kojih je odstupanje između osobnih kvaliteta osobe i zahtjeva posla koji obavlja minimalno bez prekomjernog ili nedovoljnog opterećenja. Ovo je racionalna raspodjela zaposlenika organizacije među strukturnim jedinicama i radnim mjestima u skladu sa sustavom podjele i suradnje rada usvojenim u organizaciji; prema sposobnostima, psihofiziološkim i poslovnim kvalitetama radnika koji udovoljavaju zahtjevima sadržaja poslova koji obavljaju kako bi se osigurali uvjeti za što učinkovitije ostvarivanje stvaralačkih i fizičkih radnih potencijala radnika.
Odluka o postavljanju osoblja mora se donijeti u skladu s nizom zahtjeva:
1. Radnik mora biti prikladan za radno područje
2. Zaposlenik mora biti u stanju razviti ovo područje rada od nule.
3 Zaposlenik mora biti kompatibilan s timom
4. Želja samog zaposlenika
Osnovno svrha odabir i postavljanje kadrova je pravovremena i kvalitetna zamjena upražnjena mjesta u privatnim zaštitarskim jedinicama (VO).
Organizacija ovog rada uključuje tri glavna elementa:
· planiranje kadrovskih potreba;
· izbor građana za službu (rad);
· formiranje rezerve rukovodećeg osoblja.
Osobe koje se primaju na službu (rad) u privatne zaštitarske jedinice su: dobrovoljno U redu građana Ruska Federacija, bez obzira na nacionalnost, spol, socijalno podrijetlo, stav prema vjeri i članstvo u javnim udrugama.
Osobe regrutirane za službu na položajima nižih i komandnih dužnosnika moraju zadovoljiti sljedeće: zahtjevi:
· dob – ne mlađi od 18 i ne stariji od 35 godina;
· sposobni u svom poslovnom, osobnom i moralne kvalitete, stručna sprema (ne niža od srednje) i zdravstveno stanje ispunjava službene dužnosti;
· nisu imali ili nemaju kazneni dosje;
· nisu (pravomoćnom sudskom odlukom) priznate nesposobne ili djelomično sposobne.
Zaposlenici i radnici odjela visokog obrazovanja mogu biti državljani Ruske Federacije koji su navršili 18 godina i koji su po zdravstvenim i poslovnim svojstvima sposobni za obavljanje službenih dužnosti. Građanin ne mogu zaposliti u sljedećim slučajevima:
· priznavanje nesposobnog ili ograničeno poslovno sposobnog pravomoćnom sudskom odlukom;
· postojanje potvrđenog zaključka medicinska organizacija bolest koja ga sprječava u obavljanju službenih dužnosti;
· oduzimanje prava obnašanja dužnosti na javna služba, u organima lokalna uprava ili se baviti zaštitarskom djelatnošću po pravomoćnoj sudskoj presudi;
· ima li neobrisanu ili nepodmirenu kaznenu evidenciju;
· nedostatak prijave u mjestu prebivališta.
Za građanina koji stupa u službu u tijelima unutarnjih poslova izdaje se osobno jamstvo koje se sastoji od pisane obveze djelatnika tijela unutarnjih poslova s najmanje tri godine radnog staža da jamči da će se navedeni građanin pridržavati ograničenja i zabrane utvrđene za zaposlenike ovim saveznim zakonom i drugim saveznim zakonima. Postupak i kategorije položaja za koje se izdaje osobno jamstvo pri imenovanju utvrđuje savezni organ izvršne vlasti iz oblasti unutarnjih poslova.
Glavna područja djelovanja za odabir kandidata su:
Informiranje stanovništva o postupku prijema u službu (rad) u organima unutarnjih poslova i uvjetima službe (rada);
Događaji profesionalne orijentacije sa stanovništvom o pitanjima službe (rada) u tijelima unutarnjih poslova;
Izravna potraga za kandidatima;
Početni objašnjavajući razgovori (konzultacije) s kandidatom.
Izbor građana provodi se u četiri pozornici: identifikacija kandidata; istraživanje kandidata; provođenje provjere kandidata; ocjenjivanje rezultata i donošenje odluke o prijemu kandidata u službu (posao).
Identificiranje kandidata. Glavna područja aktivnosti za identifikaciju kandidata su:
1) informiranje stanovništva o postupku prijema i uvjetima službe (rada). Provodi se, u pravilu, na temelju posebnih ciljanih programa sveobuhvatne prirode, uz korištenje radija, televizije i periodike. Njihov razvoj i implementaciju provodi kadrovsko osoblje uz sudjelovanje zainteresiranih strukturnih odjela HE;
2) provođenje aktivnosti profesionalnog usmjeravanja s određenim skupinama stanovništva o pitanjima službe (rada) u visokoškolskim odjelima. Provode se sa studentima, vojnim osobama, članovima udruga mladih i sportskih društava, zaposlenicima poduzeća (ustanova, organizacija);
3) neposredno traženje kandidata. Pruža:
· ciljani rad na selekciji kandidata u obrazovnim ustanovama srednjeg i visokog obrazovanja strukovno obrazovanje, vojne jedinice i vojni komesarijati, radni kolektivi, centri za zapošljavanje;
· objavljivanje oglasa o slobodnim radnim mjestima na određenom odjelu visokog obrazovanja, slanje zahtjeva na obrazovne institucije srednjoj i višoj stručnoj spremi, omladinskim i športskim organizacijama (društvima), zapovjedništvima vojnih postrojbi u pogledu kandidata za popunu upražnjenih radnih mjesta u vojnim postrojbama;
4) inicijalni objašnjavajući i uvodni razgovor (konzultacije) s kandidatom.
Istraživanje kandidata. Provodi se u dvije faze: preliminarna studija; učenje tijekom procesa liječničkog pregleda, psihodijagnostičkog pregleda i polaganja normi za fizičku pripremu.
Prethodno ispitivanje kandidata za službu (radno mjesto) obavlja rukovoditelj strukturna jedinica, u kojem se kandidat treba koristiti. U postupku prethodnog proučavanja osobnosti kandidata, njegovog zdravstvenog stanja, usklađenosti postojećeg obrazovanja i posebna obuka uvjete za radno mjesto na koje se prima, poslovne, osobne i moralne kvalitete.
Na temelju rezultata predelaborata, voditelj ustrojstvene jedinice sastavlja potvrdu o rezultatima studija kandidata i šalje je voditelju koji ima pravo imenovanja na radno mjesto. Potonji pregledava primljene dokumente i prosljeđuje ih odgovarajućem odjelu za osoblje kako bi proveo posebnu provjeru kandidata i poslao ga vojnom liječničkom povjerenstvu (MMC) radi utvrđivanja podobnosti za službu u odjelu unutarnjih poslova.
Načelnik personalnog aparata, nakon što je primio nalog od šefa, koji ima pravo postavljanja na dužnost, da nastavi proučavanje kandidata (mogućnost zaposlenja), šalje ga na zdravstveni pregled Vojno-vojne komisije, psihodijagnostičar pregled u psihološkim dijagnostičkim centrima (CPD), organizira polaganje standarda za tjelesnu obuku, provodi provjeru operativnih zapisa. Imajte na umu da je zaključak CPD-a o uputnosti korištenja kandidata na predloženom radnom mjestu savjetodavne prirode. Ako kandidati imaju povijest suicidalnog ponašanja (pokušaja samoubojstva), formira se sklonost rješavanju sukoba kontroverzne situacije, prisutnost izraženih manifestacija negativnih karakternih osobina, kao i prisutnost bliskih srodnika koji pate od neuropsihijatrijskih bolesti, alkoholizma ili ovisnosti o drogama, te se informacije odražavaju u zaključcima VVK i CPD. Ova kategorija spada u rizičnu skupinu i pitanje njihovog prijema u službu razmatra se nakon završenog obveznog probni rad te ponovljeni psihodijagnostički pregled.
Provjera kandidata na temelju operativne evidencije i mjesta prebivališta. Njegov cilj je razjasniti epizode biografije kandidata, njegove osobine ličnosti, okruženje i veze, čija prisutnost ograničava stupanj njegove podobnosti za službu ili ga sprječava da bude angažiran. Provjera se provodi korištenjem operativnih sposobnosti Ministarstva unutarnjih poslova i protuobavještajnih agencija Ruske Federacije. Za osobe primljene na službu (rad) u vojne jedinice, četiri vrste provjere: potpune, nepotpune, lokalne i dodatne.
puna Provjeri podliježu sljedeće osobe:
· regrutirani na položaje nižih i zapovjednih kadrova, uključujući i za studij u profesionalnim obrazovnim ustanovama Ministarstva unutarnjih poslova Rusije;
· primljeni na radna mjesta koja zahtijevaju pristup državnoj tajni prema prvom i drugom obliku pristupa.
Nepotpun Provjeri podliježu osobe primljene u Odjel unutarnjih poslova kao radnici i namještenici na radna mjesta koja nisu povezana s pristupom tajnim poslovima i dokumentima.
Lokalni Provjeri podliježu osobe primljene na radna mjesta državnih službenika i radnika čija djelatnost nije vezana za pristup tajnim dokumentima i rad u aparatima sigurnosnih odjela (odsjeka) u uredima unutarnjih poslova konstitutivnih entiteta Federacije.
Popis aktivnosti koje se provode prema navedene vrste provjere su prikazane u tablici 1.
Ispitivanje prema operativnom knjigovodstvu protuobavještajna tijela Ruske Federacije provodi se u odnosu na osobe kojima će se, u slučaju prijema (premještanja) u službu (rad), dopustiti pristup podacima koji predstavljaju državnu tajnu, sudjelovanje u operativno-istražnim aktivnostima ili materijalima dobivenim kao rezultat njihove provedbe, pomoć u pripremi i provođenju operativno-istražnih radnji, izdavanje dopuštenja za obavljanje privatnih detektivskih i zaštitarskih djelatnosti ili za poslove zaštite važnih državnih objekata, vrijednih tereta te rad objekata koji predstavljaju povećanu opasnost za okoliš .
Za osobe prebačene u pričuvu iz Oružanih snaga (ako nije prošlo više od godinu dana od razrješenja), motivirani zahtjevi šalju se upravama i odjelima vojne protuobavještajne službe koji hitno opslužuju vojne postrojbe u kojima su služili (služe).
Tablica 1
Ispitivanje u mjestu stanovanja provodi lokalna policijska uprava u odnosu na samog kandidata. Materijali za provjeru odražavaju podatke o njegovom načinu života, ponašanju kod kuće, vezama, odnosima u obitelji i s drugima, karakternim osobinama, sklonostima, interesima, recenzije kandidata od njegovih rođaka, susjeda, drugih osoba itd. Obavezno se u provjeri u mjestu prebivališta evidentiraju podaci o privođenju kandidata na upravnu odgovornost i odvođenju na medicinsko triježnjenje. Ako osoba koja se provjerava živi na određenom području manje od godinu dana, tada se navedena provjera obavlja u prethodnom mjestu prebivališta.
Sve podatke dobivene provjerom potrebno je pažljivo pregledati, usporediti i provjeriti s prijavnicom, životopisom i potvrdom o položenom ispitu kandidata. Ukoliko postoje odstupanja, podaci će biti pojašnjeni.
Dodatni Provjera kandidata provodi se ako je to potrebno zbog novootkrivenih okolnosti vezanih uz biografiju kandidata (namještenika), kao iu slučaju prijema u radni odnos osoba koje su prethodno bile u službi u tijelima unutarnjih poslova ili drugim tijelima kaznenog progona. Rezultati dodatna provjera odražava se u zaključku i prilaže glavnim materijalima revizije.
Po završetku studija i provjere kandidata, kadrovsko osoblje donosi zaključak o njegovom prijemu u radni odnos u kojem se obrazlaže mogućnost prijema (ili odbijanja prijema). Zaključak o mogućnosti prijama kandidata u službu sadrži prijedlog za imenovanje u zvanje ili vježbenika prema zvanju.
Donošenje odluke o prijemu kandidata u radni odnos. Prijem građana na radna mjesta niškog i zapovjednog osoblja vojnih jedinica provodi se:
· sklapanjem pojedinačnih ugovora;
· natječajem;
· putem imenovanja na položaj.
Odluku o primanju kandidata u službu (rad) u vojnu postrojbu donosi starješina koji ima pravo postavljanja na dužnost. Oformljuje se nalogom za prijam u radni odnos s naznakom radnog mjesta na koje se kandidat postavlja. Prilikom imenovanja kandidata vježbenikom po zvanju, nalogom se označava trajanje probnog rada i određuje mentor.
Naredbu o prijemu u službu, odnosno postavljenju na radno mjesto potpisuje:
· za osobe srednjeg i višeg zapovjedništva - načelnik odjela (odsjeka) Zbornog područja pri Sektoru unutarnjih poslova subjekta Federacije;
· za namještenike i redovne i niže starješine - starješina odgovarajuće vojne postrojbe.
Ova se naredba priopćuje građaninu na potpis najkasnije u roku od tri dana od prijema jedinice.
Ako kandidat trenutno ne može biti imenovan na radno mjesto ili vježbenik za radno mjesto iz razloga koji ne otežavaju prijam u službu, uvrštava se u pričuvu. U tom slučaju načelnik odjela unutarnjih poslova može ga prijaviti kao slobodnog policijskog službenika na način utvrđen Privremenim uputama za ustrojstvo rada slobodnih policijskih službenika. Studijski materijali za ovog kandidata pohranjuju se u kadrovskoj kancelariji zajedno s materijalima za ovjeru i vrijede šest mjeseci.
Rezultati odabira osoblja za službu u Odjelu unutarnjih poslova odražavaju se u godišnjim izvješćima. Rezultati rada i načini njegova poboljšanja razmatraju se svake godine na operativnim sastancima.
Rezerva uprave je skupina perspektivnih djelatnika formirana prema utvrđenoj proceduri za njihovo ciljano osposobljavanje i naknadno napredovanje na rukovodeće pozicije.
Glavni zadaci formiranje pričuve i rad s njom su:
1) racionaliziranje mehanizma za planiranje napredovanja zaposlenika (karijera);
2) povećanje učinkovitosti obuke rukovodećeg osoblja;
3) pravovremeno popunjavanje upražnjenih radnih mjesta najkvalificiranijim radnicima;
4) jačanje i stabilizacija rukovodećeg kadra, uz osiguranje njihovog kontinuiteta;
5) jačanje demokratskih načela odlučivanja kadrovska pitanja u policijskoj upravi.
Na izbor kandidatima za upis u pričuvu uzimaju se u obzir:
· rezultate operativnog djelovanja, osobne i poslovne kvalitete zaposlenika;
· dob zaposlenika (uzimajući u obzir najviše posebno zvanje za predviđeno radno mjesto);
· usklađenost obrazovanja zaposlenika sa specijalnostima predviđenim za radno mjesto koje se očekuje popuniti;
· iskustvo u predloženoj vrsti djelatnosti;
· poznavanje regulatornih pravnih akata koji reguliraju aktivnosti odjela visokog obrazovanja;
· njegovo zdravstveno stanje.
Broj zaposlenika koji se razmatraju za upis i uključuju (uz suglasnost zaposlenika) u kadrovsku rezervu za odgovarajuće radno mjesto nije ograničen. Zaposlenik može biti uključen u kadrovske rezerve za popunjavanje nekoliko radnih mjesta.
Odgovornost za formiranje pričuve, zajedno s osobljem kadrovskog aparata, leži izravno na menadžerima, koji imaju pravo imenovati zaposlenike na odgovarajuća radna mjesta.
Menadžeri moraju posjedovati određene vještine i tehnike koje im omogućuju da prilično ispravno prosude kandidate za određeno radno mjesto. Svaki iskusni rukovoditelj u procesu rada razvio je vlastite „tajne“ i tehnike koje, međutim, često uzimaju u obzir samo interese strukturne jedinice ili odjela i nisu uvijek u kombinaciji s interesima privatne zaštite kao cijeli. Neki menadžeri nerado “outsourcaju” odrasle, zrele zaposlenike za odgovorniji posao i zadrže ih na prijašnjim pozicijama, a manje sposobni zaposlenici popunjavaju upražnjena mjesta na rukovodećim razinama. Ima i menadžera koji bi bili spremniji unaprijediti zaposlenike iz svog odjela umjesto da na upražnjeno mjesto pozovu sposobniju osobu iz drugog odjela.
Donosi se Naredba o upisu djelatnika u pričuvu za napredovanje. Staž službenika u pričuvi ne smije biti dulji od tri godine.
Sveobuhvatan rad s kadrovskom pričuvom za napredovanje, kontrola nad tim radom treba biti u središtu pozornosti čelnika jedinice VO u koju se planira premještaj službenika upisanih u pričuvu. Ti menadžeri zajedno s kadrovskim aparatom čine individualni programi obuke zaposlenici.
Za cijelo vrijeme boravka zaposlenika u pričuvi izrađuje se individualni program, uzimajući u obzir njegovu teoretsku i praktičnu pripremljenost (tablica 2).
Glavni oblici kontrole rad s kadrovskom rezervom su:
· saslušanje na operativnom sastanku rukovoditelja i zaposlenika kadrovskih ureda o tijeku formiranja pričuve i rada s njom, uključujući provedbu svojih individualnih programa obuke od strane zaposlenika upisanih u pričuvu;
· godišnje pisano izvješće radnika koje se podnosi nadležnom rukovoditelju, a po potrebi i saslušava na operativnom sastanku o provedbi pojedinog programa izobrazbe.
Učitavanje...
