Potencijalne negativne posljedice inovacija su: Politika organizacijskih promjena

Zamjena starog novim čini sam sadržaj razvojnog procesa. Novo uvijek zamjenjuje staro u prirodi i društvu. Stoga su proturječja između novog i starog prirodna i vječna. Često ta proturječja dovode do sukoba. U različitim fazama razvoja fenomena, brzina i opseg promjena mogu značajno varirati. Što su promjene radikalnije, brže i opsežnije, to češće dolazi do sukoba izazvanih borbom između starog i novog. Rusija i, na mnoge načine, cijelo čovječanstvo sada proživljavaju razdoblje dubokih, velikih i brzih promjena. Stoga inovativni sukobi dobivaju veliko značenje i od posebnog su interesa.

^^ 28.1. Inovacija kao predmet sukoba

Sam pojam “inovacije” prvi put se počeo koristiti u studijama kulturologa 19. stoljeća. a značilo je unošenje elemenata jedne kulture u drugu. Tek početkom 20.st. Počinju se proučavati obrasci tehničkih inovacija. Danas se već pojavilo interdisciplinarno područje znanosti – inovacije. Proučava procese stvaranja, implementacije i diseminacije inovacija. Međutim, u domaćoj i stranoj znanosti još uvijek ne postoji općeprihvaćena teorija inovacije.

Za razumijevanje suštine inovacijskih sukoba potrebno je odrediti sadržaj kategorije „inovacija“. Ne spada sve novo u ovu kategoriju. Inovacija nije nešto novo što nastaje da zamijeni staro na prirodan, prirodan način. Inovacijama se ne mogu smatrati ona brojna poboljšanja koja svaki čovjek neprestano uvodi u svoj život i djelovanje, a nemaju značajne novosti. Potencijalna inovacija je značajna nova ideja, koji još nije implementiran.

362 VI.

Jednoglasno mišljenje sadržaj kategorija "inovacija" i "novost" još nije utvrđen. Jednu od uspješnih definicija dao je N.I. Lapin:

(Inovacija je proces stvaranja, širenja i korištenja novog praktičnog sredstva (inovacije) za novu (ili bolje zadovoljenje već poznate) društvene potrebe. Ujedno, to je proces promjena povezanih s tom inovacijom u društveno i materijalno okruženje u kojem se odvija njegov životni ciklus .

Inovacije se mogu klasificirati po različitim osnovama. Značajni su: vrsta inovacije; mehanizam za implementaciju inovacija; osobitosti inovacijski proces(A. Prigozhy). Prilikom uvođenja inovacije nastaju proturječja između njezinih pristaša i protivnika. Inovatori očekuju poboljšanja u organizacijskoj izvedbi i osobnom životu.<_„гятельности в результате внедрения новшества. Консервато­ры опасаются того, что жизнь и работа станут хуже. Позиция каждой из этих сторон может быть достаточно обоснованной.

Analiza strane literature omogućuje nam da identificiramo četiri skupine čimbenika koji ometaju inovacijsku aktivnost: tehničko-ekonomske, pravne, organizacijsko-upravljačke i socio-psihološke. Socijalno-psihološki čimbenici koji uzrokuju otpor prema inovacijama uključuju: moguću promjenu statusa zaposlenika u organizaciji; mogućnost gubitka posla zbog uvođenja inovacija; restrukturiranje ustaljenih načina rada; kršenje stereotipa ponašanja; strah od neizvjesnosti; kršenje ustaljenih tradicija u organizaciji; strahovi od kazne za neuspjeh itd. (M. Ivanov, P. Kochetkov).

Inovacije karakterizira njihov opseg, stupanj novosti, brzina implementacije i sfera života društva u kojoj se implementiraju. Novo ne vodi nužno napretku i nije uvijek bolje od starog. Analiza društvenih inovacija velikih razmjera, čija povijest seže tisućama godina unatrag, pokazuje da one obično imaju i pozitivne i negativne strane.

28. Inovacijski sukobi363

Proučavanje društvenih utopija, čiji mnogi elementi s vremenom postaju stvarnost društvenog života, pokazalo je da se one obično temelje na devet osnovnih premisa:

Čovjek je po prirodi dobar, odnosno razlog njegovih nedostataka nije toliko niska priroda čovjeka koliko nepovoljni životni uvjeti;

Čovjek je vrlo plastičan i lako se mijenja u promjenjivim uvjetima;

Ne postoji neuklonjiva proturječnost između dobra pojedinca i dobra društva;

Čovjek je razumno biće i sposoban je postajati sve racionalniji, stoga je moguće otkloniti apsurde društvenog života i uspostaviti racionalni poredak;

Postoji ograničen broj mogućnosti u budućnosti koje su potpuno predvidljive;

Treba nastojati osigurati čovjekovu sreću na zemlji;

Ljudi se ne mogu zasititi sreće;

Moguće je pronaći pravedne vladare ili poučavati pravdi ljude odabrane da vladaju;

Utopija ne ugrožava ljudsku slobodu, jer se “prava sloboda” ostvaruje upravo u njezinom okviru (D. Walsh).

Dakle, sama inovacija je kontroverzna, jer obično ne postoji apsolutna sigurnost da će biti opravdana. Ponekad odgođene i neizravne negativne posljedice inovacije u potpunosti pokrivaju njezin pozitivni neposredni i izravni učinak. Stoga se inovacija često pojavljuje kao predmet sukoba. U borbi između inovatora i konzervativaca, i jedni i drugi mogu biti u pravu.

Vjerojatnost sukoba inovacija povećava se pod utjecajem sljedećih čimbenika. Što je inovacija veća, što je više ljudi uključeno u proces inovacije, to češće dolazi do sukoba. Radikalna priroda inovacije povećava vjerojatnost i ozbiljnost sukoba inovacija. Radikalnije inovacije nailaze na veći otpor. Što je proces inovacije brži, to je skloniji sukobima. Socijalno-psihološka, ​​informacijska i druga podrška procesu implementacije ima zamjetan utjecaj na inovacijske konflikte. Što je ovaj proces promišljeniji, to ga prati manje sukoba.

364 VI. Sukobi u različitim područjima interakcije

28.2. Značajke inovativnih međuljudskih sukoba

Inovativni sukobi mogu biti intrapersonalni, međuljudski i međugrupni. Interpersonalni inovacijski sukob je suprotnost između pristaša i protivnika inovacije, praćena njihovim međusobnim doživljajem negativnih emocija. Uzroci međuljudskih inovacijskih konflikata mogu se grupirati u pet skupina.

Objektivni razlozi leže u prirodnom sukobu interesa inovatora i konzervativaca. Zagovornika i protivnika inovacija uvijek je bilo, ima i bit će, bez obzira na druge čimbenike. Duh inovativnosti i duh konzervativizma svojstveni su osobi, društvenoj skupini i čovječanstvu u cjelini. Osim toga, velike reforme koje se odvijaju u društvu, industriji i organizacijama objektivno dovode do mnogih međuljudskih inovativnih sukoba koji su posljedica tih reformi.

Organizacijski i menadžerski razlozi sastoje se od loše prilagođenih političkih, društvenih i upravljačkih mehanizama za beskonfliktnu procjenu, implementaciju i širenje inovacija. Kada bi postojale učinkovite organizacijske procedure za pravovremeno prepoznavanje inovacija, njihovu objektivnu procjenu i dobro promišljene procese implementacije, mnoge bi se inovacije primjenjivale bez sukoba. Receptivnost menadžera za nove stvari i njihovo sudjelovanje u inovacijskim procesima također bi pomoglo smanjenju broja konflikata.

Inovativni razlozi povezana s karakteristikama same inovacije. Razne inovacije dovode do sukoba različitog broja i težine. Osobni razlozi leže u individualnim psihološkim karakteristikama sudionika u inovacijskom procesu. Situacijski razlozi sastoji se od specifičnih značajki jedne situacije inovacije. Svaka se inovacija provodi u specifičnim društveno-ekonomskim, društvenim, materijalno-tehničkim i drugim okolnostima. Ove okolnosti mogu pridonijeti pojavi sukoba inovacija.

28. Inovacijski sukobi365

Tipičan osobni uzrok sukoba inovacija je prisutnost izraženog negativnog stava prema promjenama općenito, a posebno inovacijama u određenim djelatnostima među mnogim radnicima. Studija o stavovima časnika prema inovacijama koju je proveo Yu.I. Myagkov, omogućio je utvrđivanje postojanja negativnog stava prema svim promjenama povezanim s uvođenjem nečeg novog kod približno 50% časnika.

Negativan stav prema inovacijama formira se pod utjecajem sljedećih glavnih čimbenika. Prvo, ljudi su općenito umorni od velikih, radikalnih i brzih promjena koje traju više od deset godina. Osoba se osjeća ugodno kada intenzitet promjena ne prelazi određenu razinu praga. U Rusiji je ta razina očito već duže vrijeme značajno premašena. Ako je 1985. godine društvo čekalo promjene, danas je od njih umorno. Drugo, mnogi su radnici i menadžeri iskusili značajne negativne posljedice reformi tijekom proteklog desetljeća. To je dovelo do njihovog negativnog stava prema bilo kakvim inovacijama.

Proučavanje međuljudskih inovacijskih konflikata omogućilo je utvrđivanje ovisnosti učestalosti njihove pojave o vrsti i sadržaju inovacije, fazi inovacijskog procesa te sastavu subjekata stvaranja i implementacije inovacije ( Tablica 28.1)

Tablica 28.1. Učestalost pojavljivanja interpersonalnih

Podrazumijeva se proces obnove (transformacije) organizacije koji se temelji na uvođenju inovacija u organizacijske procese. Značaj promjena i inovacija proizlazi iz potrebe prilagođavanja organizacije zahtjevima vanjskog i unutarnjeg okruženja, ovladavanja novim znanjima i tehnologijama, što je posebno važno u tržišnom gospodarstvu. Količina znanja kojom čovječanstvo raspolaže udvostručuje se otprilike svakih pet do sedam godina, a sukladno tome udvostručuje se i broj novih situacija koje zahtijevaju odgovarajuće rješenje. To dovodi do povećane važnosti zadataka upravljanja promjenama. Manje prilagodbe osnovnih parametara organizacijskog okruženja (struktura, zadaci, procesi, kadrovi itd.) preporuča se provoditi redovito u organizaciji, veće prilagodbe - jednom u četiri do pet godina. Svrha promjene je implementacija progresivnih promjena kako bi se organizacija pomaknula u visoko učinkovito stanje.

Razlozi organizacijskih promjena i inovacija mogu biti ekonomski, ideološki, organizacijski, informacijski, kadrovski itd. Najčešće su promjene vanjskih uvjeta rada (djelovanja konkurenata), pojava progresivnih tehnologija za rješavanje problema upravljanja (automatizacija i informatizacija) , birokratizacija upravljačkog aparata (porast troškova upravljanja).

Dijagnostički znakovi koji određuju potrebu za promjenom mogu biti izravni i neizravni: pogoršanje ili stabilizacija pokazatelja uspješnosti organizacije, gubici u konkurenciji, pasivnost osoblja, nerazuman protest protiv bilo kakve inovacije, nedostatak postupka za poništavanje neučinkovitih odluka menadžmenta, jaz između formalne odgovornosti osoblja i njihov specifični rad, visoka učestalost kažnjavanja u nedostatku poticaja itd.

Inovacije mogu se podijeliti u 3 grupe:

• tehničko-tehnološki (nova oprema, uređaji, tehnološke sheme i dr.);
• proizvod (prijelaz na proizvodnju novih proizvoda, materijala);
• društveni, što uključuje:
  • ekonomski (novi materijalni poticaji, pokazatelji sustava nagrađivanja)
  • organizacijski i upravljački (nove organizacijske strukture, oblici organiziranja rada, donošenje odluka, praćenje njihove provedbe i sl.)
  • zapravo društvene, odnosno ciljane promjene u unutarkolektivnim odnosima (izbor voditelja, predradnika, novi oblici promidžbe, odgojno-obrazovni rad, poput mentorstva, stvaranje novih javnih tijela i sl.)
  • pravne, uglavnom djelujući kao izmjene radnog i gospodarskog zakonodavstva.

Ponekad se ekonomske, organizacijske i pravne inovacije kombiniraju s konceptom "menadžera".

Klasifikacija promjena i inovacija:

o organizaciji događaja:

• planirano
• neplanirano;

po vremenu:

• kratkoročni
• dugoročno;

u odnosu na osoblje:

• povećanje učinkovitosti osoblja;
• poboljšanje vještina zaposlenika;
• s ciljem poboljšanja klime, povećanja zadovoljstva poslom itd.

Prema načinu provedbe treba razlikovati inovacije:

• eksperimentalno, odnosno prolazi kroz fazu ispitivanja i testiranja;
• izravno, implementirano bez eksperimenata.

Po volumenu:

• točka (pravila);
• sistemski (tehnološki i organizacijski sustavi);
• strateški (načela proizvodnje i upravljanja).

Po namjeni:

• usmjeren na: učinkovitost proizvodnje;
• poboljšanje uvjeta rada;
• obogaćivanje sadržaja rada;
• povećanje upravljivosti organizacije;
• poboljšanje kvalitete proizvoda.

Mogući pozitivni učinci inovacija:

• smanjenje troškova;
• smanjenje štetnosti rada;
• usavršavanje itd.

Mogući negativni utjecaji inovacija:

• financijski troškovi za njihovu provedbu;
• smanjenje radne učinkovitosti u početnoj fazi;
• socijalne napetosti itd.

Za uspješnu provedbu transformacije potrebno je analizirati njihove uzroke, objekte, pozitivne i negativne strane, jasno formulirati ciljeve i tek onda provoditi promjene.

Sve inovacije kao određene promjene u procesu rada su neizbježne, jer su uzrokovane uglavnom objektivnim čimbenicima. Pritom valja istaknuti da reorganizacija nije sama sebi svrha, već sredstvo realizacije novih zadaća i područja djelovanja.

Reorganizacija poduzeća može se provesti u različitim oblicima: spajanje, pripajanje, podjela, izdvajanje, transformacija, smanjenje, prenamjena. Kod svakog od ovih tipova dolazi do odgovarajućeg restrukturiranja sustava upravljanja, što podrazumijeva promjene u strukturi, tehnologiji, kadrovima, organizacijskoj kulturi i drugim bitnim parametrima funkcioniranja organizacije.

Prioritetnim ciljem promjena i inovacija treba smatrati postizanje boljih rezultata, razvoj naprednih sredstava i metoda rada, ukidanje rutinskih poslova i provođenje progresivnih promjena u sustavu upravljanja.

Politika organizacijskih promjena

Upravljanje promjenama treba promatrati s dva aspekta: taktičkog i strateškog. S taktičkog gledišta, upravljanje promjenama znači sposobnost njihovog provođenja u adekvatnom roku, postizanje zadanih ciljeva, smanjenje otpora promjenama i povećanje prilagodbe zaposlenika istima. U strateškom kontekstu, upravljanje promjenama znači uključivanje stalnih promjena u upravljačke prakse do te mjere da one postanu uobičajene i očekivane za sve zaposlenike u organizaciji, a njihova privremena odsutnost izaziva tjeskobu i zabrinutost. Upravo pružanje strateškog upravljanja promjenama može dovesti do značajnog povećanja konkurentnosti organizacije.

Upravljanje promjenama može se implementirati na temelju dva glavna pristupa:

Reaktivni pristup— omogućuje vam da odgovorite na aktualna događanja, prilagodite se promjenama i ublažite njihove posljedice. U ovom slučaju postoji vremenski odmak u unutarnjim promjenama kao odgovor na vanjske utjecaje, što može dovesti do gubitka konkurentske pozicije organizacije.

Proaktivni (preventivni) pristup- omogućuje anticipiranje događaja u vanjskom okruženju, preduhitriti ih i sam pokrenuti promjene. U ovom slučaju, uloga menadžera je da provodi stalne organizacijske promjene koje mu omogućuju kontrolu nad samom “sudbinom” organizacije. Ovaj vam pristup omogućuje radikalno upravljanje promjenama.

Promjene prema učestalosti dijele se na jednokratne i višestupanjske; u odnosu na osoblje - na one koje većina osoblja percipira pozitivno i one koje percipira negativno.

Glavni predmeti organizacijskih promjena i inovacija su:

• ciljevi osoblja i organizacije u cjelini;
• struktura upravljanja organizacijom;
• tehnologija i zadaci radne aktivnosti osoblja;
• kadrovski sastav.

Jedna od komponenti uvođenja inovacija je ovladavanje novom idejom u organizaciji. Autor ideje treba:

• identificirati interes grupe za ideju, uključujući posljedice inovacije za grupu, veličinu grupe, raspon mišljenja unutar grupe, itd.;
• razviti strategiju za postizanje cilja;
• identificirati alternativne strategije;
• konačno odabrati strategiju djelovanja;
• izraditi poseban, detaljan akcijski plan.

Ljudi su skloni imati oprezan i negativan stav prema svim promjenama, budući da inovacije obično predstavljaju potencijalnu prijetnju navikama, načinu razmišljanja, statusu itd. Postoje tri vrste potencijalnih prijetnji pri implementaciji inovacija:

• ekonomski (smanjenje razine dohotka ili njegovo smanjenje u budućnosti);
• psihološki (osjećaj neizvjesnosti kada se mijenjaju zahtjevi, odgovornosti, metode rada);
• socio-psihološki (gubitak prestiža, gubitak statusa itd.).

Pri uvođenju inovacija organizacija rada s ljudima provodi se prema načelima:

• informiranje o suštini problema;
• preliminarna procjena (informiranje u pripremnoj fazi o potrebnim naporima, predviđenim poteškoćama, problemima);
• inicijative odozdo (potrebno je raspodijeliti odgovornost za uspješnost provedbe na svim razinama);
• individualna naknada (prekvalifikacija, psihološka obuka itd.).

Prema stavu prema inovacijama razlikuju se sljedeće vrste ljudi:

Inovatori su ljudi koje karakterizira stalna potraga za prilikama da nešto poboljšaju. Entuzijasti su ljudi koji prihvaćaju novo bez obzira na stupanj njegove razrađenosti i valjanosti. Racionalisti - prihvaćaju nove ideje tek nakon temeljite analize njihove korisnosti, procjene težine i mogućnosti korištenja inovacija.

Neutralni su ljudi koji nisu skloni vjerovati riječi korisnog prijedloga.

Skeptici su ljudi koji mogu postati dobri inspektori projekata i prijedloga, ali koče inovacije.

Konzervativci su ljudi koji su kritični prema svemu što nije provjereno iskustvom.

Retrogradni su ljudi koji automatski negiraju sve novo.

Mogućnosti politike uvođenja inovacija u tim

Direktivna politika. Njegova se bit svodi na činjenicu da inovacije provodi menadžer bez uključivanja članova tima. Cilj takve politike su brze promjene u kriznoj situaciji, a članovi tima će biti prisiljeni miriti se s promjenama zbog njihove neizbježnosti.

Politika pregovaranja. Menadžer je pokretač inovacija; on vodi pregovore s timom, u kojima su mogući djelomični ustupci i međusobni dogovori. Članovi tima mogu izraziti svoje mišljenje i razumijevanje suštine inovacija.

Politika za postizanje zajedničkih ciljeva. Njegova je bit da menadžeri, privlačeći konzultante – stručnjake iz područja menadžmenta, ne samo da dobivaju pristanak tima za uvođenje inovacija, već i postavljaju ciljeve za uvođenje inovacija za svakog člana organizacije, definirajući njihovu odgovornost za postizanje ciljeva, kako osobne i ukupne organizacije.

Analitička politika. Menadžer privlači stručnjake specijaliste koji proučavaju problem, prikupljaju informacije, analiziraju ih i razvijaju optimalna rješenja, bez uključivanja tima radnika ili uzimanja u obzir njihovih osobnih problema.

Politika pokušaja i pogrešaka. Voditelj ne može dovoljno jasno definirati problem. U implementaciju inovacija uključene su skupine radnika koji isprobavaju pristupe rješavanju problema i uče na svojim pogreškama.

Svrha predavanja: Proučiti problematiku uvođenja inovacija u organizaciju, kao i tipologiju inovacija.

Pitanja:

1. Problematika uvođenja inovacija u organizacije

2. Tipologija inovacija

Osnovni pojmovi: inovativnost, organizacija, timski odnosi, tipologija inovacija

Problematika uvođenja inovacija u organizacije

U suvremenim uvjetima ekonomske nestabilnosti i transformacije društvenih odnosa, pitanja vezana uz zaoštravanje sukoba u timu tijekom uvođenja i korištenja inovacija u gospodarskoj praksi postaju posebno aktualna.

Inovacija je proces stvaranja, širenja i korištenja novog praktičnog sredstva (sama inovacija) za novo ili bolje zadovoljenje postojeće društvene potrebe; To je proces promjena povezanih s određenom inovacijom u društvenom i materijalnom okruženju u kojem se odvija njezin životni ciklus.

No, inovacija nije nešto novo što uzrokuje promjenu starog na prirodan, prirodan način. Brojna poboljšanja koja svaki čovjek neprestano uvodi u svoj život, a koja nemaju značajne novosti, ne mogu se smatrati inovacijama. Potencijalna inovacija je nova ideja koja još nije implementirana.

Inovacije su kontroverzne jer u pravilu nema apsolutne sigurnosti da će biti opravdane. Ponekad odgođene negativne posljedice inovacije u potpunosti pokrivaju njezin pozitivan učinak. Stoga se inovacija često pojavljuje kao predmet sukoba.

Vjerojatnost sukoba tijekom uvođenja inovacije iz takvih se razloga povećava. Inovacije velikih razmjera uključuju velik broj ljudi s različitim interesima u procesu inovacija, što često uzrokuje sukobe. Radikalne inovacije povećavaju vjerojatnost i ozbiljnost sukoba inovacija. Brzi proces inovacija obično je popraćen sukobima. Zamjetan utjecaj na inovacijske sukobe ima socijalno-psihološka, ​​informacijska i druga potpora provedbenom procesu, čija racionalna organizacija pridonosi prevenciji konflikata.

Inovacijski sukob može se tumačiti kao suprotstavljanje pobornika inovacije (inovatora i protivnika (konzervativaca), koje je popraćeno doživljajem negativnih emocija jednih prema drugima. Uzroci inovacijskih sukoba dijele se u pet skupina.

Objektivni razlozi leže u prirodnom sukobu interesa inovatora i konzervativaca. Pobornici i protivnici inovacija uvijek su bili, jesu i bit će neovisni o bilo kakvim čimbenicima. Duh inovativnosti i duh konzervativizma svojstveni su osobi, društvenoj skupini i čovječanstvu u cjelini. Osim toga, velike reforme koje se provode u društvu, industriji i organizacijama objektivno dovode do mnogih inovativnih sukoba.

Organizacijski i menadžerski razlozi leže u slabom funkcioniranju političkih, društvenih i upravljačkih mehanizama za beskonfliktnu procjenu, implementaciju i širenje inovacija. Kada bi postojala učinkovita organizacija postupka za pravodobnu identifikaciju, objektivnu procjenu i implementaciju, većina bi se inovacija primjenjivala bez sukoba. Opredijeljenost menadžera za pozitivnu percepciju novog, njihovo sudjelovanje u inovacijskim procesima pomoglo bi smanjenju broja konflikata.

Inovativni razlozi povezani su s karakteristikama same inovacije. Razne inovacije dovode do sukoba različitog broja i težine. Osobni razlozi leže u individualnim psihološkim karakteristikama sudionika inovacijskog procesa.

Situacijski razlozi leže u specifičnostima pojedine inovacijske situacije. Svaka se inovacija provodi u specifičnim društveno-ekonomskim, društvenim, materijalno-tehničkim i drugim okolnostima. Ove okolnosti mogu dovesti do sukoba inovacija.

Tijekom provedbe inovacija nastaju proturječja između njezinih pristaša i protivnika. Inovatori očekuju poboljšanja u organizacijskoj izvedbi i osobnom funkcioniranju kao rezultat uvođenja inovacije. Konzervativci se boje da će život i rad postati gori. Stav svake od ovih strana može biti sasvim opravdan. U borbi između inovatora i konzervativaca, i jedni i drugi mogu biti u pravu.

Najviše sukoba između inovatora i konzervativaca (66,4%) događa se tijekom provedbe upravljačkih inovacija, svaki šesti - pedagoških, a svaki deseti - materijalno-tehničkih inovacija. Najčešće (65,1%) ti sukobi nastaju u fazi implementacije inovacije. Vjerojatnost pojave sukoba tijekom implementacije inovacija od strane njihovih pokretača dvostruko je veća nego u slučaju inovacija koje uvode voditelji timova.

Dokazano je da inovacijski sukob ima multimotivacijski karakter. Motivi protivnika su različiti. Kao inovator više su socijalno orijentirani, dok su kao konzervativci više individualno orijentirani. Glavni motivi za ulazak inovatora u sukob su: želja za povećanjem učinkovitosti tima - 82%; želja za poboljšanjem odnosa u timu - 42%; nesklonost radu na stari način - 53%; želja da ostvare svoje sposobnosti - 37%; želja da povećate svoj autoritet - 28% konfliktnih situacija. Konzervativca karakteriziraju sljedeći motivi za ulazak u sukob: nevoljkost da se radi na novi način, promijeni stil ponašanja i aktivnosti - 72%; reakcija na kritiku - 46%; želja za inzistiranjem na svome - 42%; borba za vlast - 21%; želja za očuvanjem materijalnih i društvenih koristi - 17%.

Inicijator inovativnih sukoba je pretežno inovator (68,7% od ukupnog broja sukoba). U pravilu je podređen protivniku (59% situacija od ukupnog broja sukoba). Inovator je ili pobornik nove ideje ili tvorac ili implementator inovacije (64% situacija).

U procesu inovativnog sukoba protivnici koriste više od 30 različitih metoda i tehnika borbe. Inovator češće pokušava utjecati na protivnika uvjeravanjem (74%), traženjem pomoći od drugih (83%), kritikom (44%), pozivanjem na pozitivno iskustvo uvođenja inovacija i informiranjem svih oko inovacija (50%). Konzervativac češće koristi sljedeće metode utjecaja na protivnika: kritika (49%); grubost (36%); uvjerenja (23%); povećano opterećenje ako je protivnikov šef (19%); prijetnje (18%).

Ako tijekom procesa konfliktne interakcije protivnici dožive slabe negativne emocije, tada samo 25% sukoba završi nepovoljnim rezultatom za njih i tim. Ako protivnici osjećaju jake negativne emocije jedni prema drugima, tada se samo 30% takvih sukoba riješi konstruktivno.

Inovatorima se znatno češće pruža podrška u sukobima (95% situacija) nego konzervativcima (58%). Motivacija za podršku inovatoru pretežno je poslovne prirode, konzervativac se češće podržava iz osobnih razloga. Otvorena i nedvosmislena podrška desničarskom protivniku u većini slučajeva omogućuje konstruktivno rješavanje sukoba. U slučaju visoke razine ispravnosti (80-100%) protivnika u sukobu i prisutnosti podrške drugih ljudi, inovator ima 17 puta veću vjerojatnost (konzervativac 3,6 puta) da će pobijediti u sukobu. nego izgubiti. Što se odnosi između protivnika manje pogoršavaju, to se proces inovacije konstruktivnije razvija.

Učinkovitost pojedinačnih aktivnosti protivnika tijekom sukoba inovacija donekle je smanjena. Nakon što se sukob riješi, kvaliteta aktivnosti protivnika-inovatora, u usporedbi s razdobljem prije sukoba, poboljšava se u 31,9% situacija, ostaje nepromijenjena u 47,6% i pogoršava se u 20,5%. Za konzervativnog protivnika, ove brojke su 26,5%; 54,6% i 19,9%.

Značajke utjecaja inovacija na odnose i percepciju inovacijskog sukoba u radnom timu: Uvođenje bilo koje inovacije u velikoj mjeri nije tehnički, već socijalno-psihološki proces.

Inovacije koje se uvode na brzinu izazivaju veći otpor nego inovacije koje se uvode postupno.

Što su jače negativne emocije koje doživljavaju protivnici drugoga, to je sukob manje konstruktivan.

Konzervativac je manje nervozan u inovativnim sukobima u usporedbi s inovatorom.

Što je protivnički stav konstruktivniji, veća je vjerojatnost njegove pobjede u sukobu.

Ako protivnik uspije pridobiti podršku svojih kolega, tada se povećava vjerojatnost rješavanja sukoba u njegovu korist.

Što su članovi tima bolje informirani o biti i značajkama inovacije, to su sukobi inovacija manje vjerojatni i akutni.

Važna značajka inovacijskih sukoba je njihov značajan utjecaj na uspjeh organizacije. Najinovativniji procesi utječu na organizacije koje djeluju u uvjetima neizvjesnosti, organizacije koje se brzo razvijaju, proizvode nove proizvode ili usluge. Oko 90% svih bankrota američkih tvrtki u 70-ima uzrokovano je lošim sustavima upravljanja i neuspjehom u implementaciji inovacija upravljanja. Stoga odstupanja od inovacija i njihova slaba promišljenost nisu tako beznačajni kako se na prvi pogled čine.

Tipologija inovacija

Značajke inovacijskih procesa određene su dominantnom vrstom inovacija koje tvore te procese. S druge strane, klasifikacija inovacija omogućuje organizaciji koja ih provodi da:

· osigurati točniju identifikaciju svake inovacije, određivanje njenog mjesta među ostalima, kao i mogućnosti i ograničenja;

· osigurati učinkovit odnos između određene vrste inovacije i inovacijske strategije organizacije;

· osigurati programsko planiranje i upravljanje sustavom inovacija u svim fazama njezinog životnog ciklusa;

· razviti odgovarajući organizacijski i ekonomski mehanizam za implementaciju inovacije i njezinu zamjenu novom kako bi se osiguralo ispunjenje strateških ciljeva organizacije;

· razviti odgovarajući kompenzacijski mehanizam (nadilaženje antiinovacijskih barijera) kako bi se smanjio utjecaj inovacija na stabilnost i ravnotežu sustava.

Glavni kriteriji za klasifikaciju inovacija su: složenost skupa klasifikacijskih karakteristika uzetih u obzir za analizu i kodiranje; mogućnost kvantitativnog (kvalitativnog) utvrđivanja kriterija; znanstvena novost i praktična vrijednost predloženog klasifikacijskog obilježja.

Na temelju sastava inovacija identificiran je niz najčešćih tipova.

1. Po vrsti inovacije razlikuju materijalne, tehničke i društvene.

S gledišta utjecaj na postizanje ekonomskih ciljeva organizacije, materijalno-tehničke inovacije uključuju inovacije proizvoda (proizvodne inovacije) i procesne inovacije (tehnološke inovacije). Inovacije proizvoda omogućuju rast profita povećanjem cijene novih proizvoda ili modificiranjem postojećih (kratkoročno) i povećanjem obujma prodaje (dugoročno).

Procesne inovacije poboljšavaju ekonomsku učinkovitost kroz:

· poboljšanje pripreme polaznih materijala i procesnih parametara, što u konačnici dovodi do smanjenja troškova proizvodnje, kao i povećanja kvalitete proizvoda;

· povećanje obujma prodaje zbog produktivnog korištenja postojećih proizvodnih pogona;

· mogućnost ovladavanja proizvodnjom novih proizvoda koji obećavaju s komercijalnog gledišta, a koji se nisu mogli dobiti zbog nesavršenosti proizvodnog ciklusa stare tehnologije.

Tehnološke inovacije nastaju ili kao rezultat jednog inovacijskog procesa, tj. tijesan odnos između istraživanja i razvoja za stvaranje proizvoda i njegove proizvodne tehnologije ili kao proizvod neovisnog posebnog tehnološkog istraživanja. U prvom slučaju inovacija ovisi o dizajnu i tehničkim značajkama novog proizvoda i njegovim naknadnim izmjenama. U drugom slučaju predmet inovacije nije konkretan novi proizvod, već temeljna tehnologija koja prolazi kroz evolucijske ili revolucionarne transformacije u procesu tehnološkog istraživanja.

Razvoj svake osnovne tehnologije obično karakterizira logička krivulja u obliku slova S. Nagib krivulje i prekretnice razvoja u svakom vremenskom razdoblju odražavaju učinkovitost tehnologije i stupanj iskorištenosti tehnološkog potencijala. Kako se približavate granici, daljnje poboljšanje ove tehnologije postaje ekonomski nepraktično.

Poznavanje ograničenja korištene tehnologije omogućuje izbjegavanje nepotrebnih troškova i pravovremenu pripremu za novo tehnološko rješenje. Pri prelasku s osnovne tehnologije na novu dolazi do tehnološkog jaza ili pomaka koji za sobom povlači ozbiljnu reorganizaciju proizvodnje. Svaka organizacija razvija vlastitu strategiju prijelaza na novu tehnologiju.

Postoji određeni obrazac u slijedu primjene vrsta inovacija koje se razmatraju pri osiguravanju profitabilnosti organizacije: prvo, u pravilu, najveći učinak donose inovacije proizvoda, zatim tehnološke inovacije i završni ciklus - modifikacije proizvoda. Nakon nekog vremena ciklus se ponavlja s prijelazom na novu generaciju proizvoda.

Odnos između proizvoda i tehnoloških inovacija može se pratiti iz grafikona Ansoffa I. On identificira tri moguće razine varijabilnosti tehnologije u odnosu na životni ciklus potražnje: stabilne, plodne i promjenjive tehnologije.

Stabilna tehnologija ostaje uglavnom nepromijenjena tijekom životnog ciklusa potražnje. Proizvodi stvoreni na njegovoj osnovi i ponuđeni tržištu od strane mnogih konkurentskih organizacija slični su i razlikuju se samo u kvaliteti i cijeni. Kako se postiže zasićenje tržišta, organizacija modificira proizvode poboljšavajući pojedinačne parametre i dizajn proizvoda. Međutim, radikalnih promjena u tehnologiji nema.

Plodna tehnologija također ostaje nepromijenjena dugo vremena. Ali napredak u njegovom razvoju osigurava stvaranje širokog spektra uzastopnih generacija proizvoda s boljim performansama i širim rasponom primjena. Kratak životni ciklus proizvoda i potreba za održavanjem postignutih tržišnih pozicija uvjetuju stalnu usmjerenost organizacije na ovladavanje inovacijama.

Promjena tehnologije podrazumijeva pojavu potražnje tijekom životnog ciklusa ne samo novih generacija proizvoda, već i sukcesivnih osnovnih tehnologija. Promjena tehnologije ima dublje posljedice od stvaranja i razvoja novih proizvoda, jer poništava sva dosadašnja ulaganja u istraživanje i razvoj, znanstveno, tehničko i proizvodno osoblje te opremu.

Iskustvo pokazuje da kada se nova tehnologija bitno razlikuje od stare, organizacije su često prisiljene napustiti područje djelovanja u kojem su imale vodeću poziciju.

Trenutačno se svaka povijesno stabilna industrija može trenutno pretvoriti u nestabilnu kroz diverzifikaciju povezanih tehnologija. Vjerojatnost takvog događaja u bilo kojem dijelu životnog ciklusa potražnje povećava zahtjeve za donošenjem upravljačkih odluka na temelju stvarne procjene posljedica korištenja nove tehnologije.

Društvene inovacije uključuju: ekonomske (nove metode procjene rada, poticaji, motivacija i dr.), organizacijske i upravljačke (oblici organizacije rada, metode donošenja odluka i nadzora izvršenja i dr.), pravne i pedagoške inovacije, inovacije ljudske djelatnosti. (promjene unutarkolektivnih odnosa, rješavanje sukoba itd.).

Značajke društvenih inovacija u odnosu na materijalno-tehničke su sljedeće:

· tješnje su povezani sa specifičnim društvenim odnosima i poslovnim okruženjem;

· imaju široku primjenu jer provedbu tehničkih inovacija često prate potrebne upravljačke i ekonomske inovacije, dok same društvene inovacije ne zahtijevaju novu tehničku opremu;

· njihovu implementaciju karakterizira manja vidljivost prednosti i složenost izračuna učinkovitosti;

· tijekom njihove implementacije nema faze proizvodnje (kombinirana je s dizajnom), što ubrzava proces inovacije;

2. Prema inovativnom potencijalu razlikuju se radikalne (osnovne), poboljšavajuće (modificirane) i kombinatorne (upotrebom raznih kombinacija) inovacije.

Radikalne inovacije uključuju stvaranje temeljno novih vrsta proizvoda, tehnologija i novih metoda upravljanja. Potencijalni rezultati radikalne inovacije su osigurati dugoročne prednosti u odnosu na konkurente i na temelju toga značajno ojačati tržišne pozicije. Oni su u budućnosti izvor svih kasnijih poboljšanja, poboljšanja, prilagodbi interesima pojedinih skupina potrošača i drugih nadogradnji proizvoda. Stvaranje radikalnih inovacija povezano je s visokom razinom rizika i neizvjesnosti: tehničkih i komercijalnih. Ova skupina inovacija nije uobičajena, ali su povrati od njih nesrazmjerno značajni.

Poboljšanje inovacija dovodi do dodavanja originalnih dizajna, principa i oblika. Upravo su te inovacije (s relativno niskim stupnjem novosti sadržane u njima) najčešći tip. Svako od poboljšanja obećava bezrizično povećanje potrošačke vrijednosti proizvoda, smanjenje troškova njegove proizvodnje, te se stoga nužno provodi.

Kombinatorne (inovacije s predvidljivim rizikom) su ideje relativno visokog stupnja novosti, koje u pravilu nisu radikalne prirode (npr. razvoj nove generacije dobara). To uključuje sve značajne nove proizvode i tržišne reakcije koje je lako predvidjeti. Razlika od radikalnih (temeljito nepredvidivih) inovacija je u tome što razvoj nove generacije određenog proizvoda (uključujući korištenje različitih kombinacija elemenata dizajna) zbog koncentracije golemih resursa nužno završava uspjehom.

3. Po principu odnosa prema prethodniku, inovacije se dijele na:

· zamjena (podrazumijeva potpunu zamjenu zastarjelog proizvoda novim i time osigurava učinkovitije obavljanje odgovarajućih funkcija);

· otkazivanje (isključuje obavljanje bilo koje operacije ili puštanje bilo kojeg proizvoda, ali ne nudi ništa zauzvrat);

· povratne (podrazumijevaju povratak u neko početno stanje u slučaju neuspjeha ili neusklađenosti inovacije s novim uvjetima primjene);

· otkrivači (stvaraju sredstva ili proizvode koji nemaju usporedive analoge ili funkcionalne prethodnike);

· retrouvodi (reproduciraju na suvremenoj razini metode, oblike i metode koji su sebe odavno iscrpili).

4. Prema mehanizmu implementacije razlikuju se: pojedinačne, implementirane na jednom objektu, i difuzne, raspoređene na više objekata, inovacije; dovršene i nedovršene inovacije; uspješne i neuspješne inovacije.

5. Prema karakteristikama inovacijskog procesa, inovacije se razlikuju na unutarorganizacijske inovacije, kada su nositelj, proizvođač i organizator inovacije u istoj strukturi, i međuorganizacijske, kada su sve te uloge raspoređene između organizacija. specijaliziran za izvođenje pojedinih faza procesa.

6. Ovisno o izvoru inicijative ili podrijetlu, inovacijske ideje dijele se na autorske (vlastite, samostalne) i po narudžbi (prijenosne, posuđene).

7. Na temelju područja primjene inovacije mogu biti ciljane, sustavne i strateške.

Zaključci: U uvjetima ekonomske nestabilnosti, pitanja vezana uz zaoštravanje sukoba u timu tijekom uvođenja i korištenja inovacija u gospodarskoj praksi postaju posebno aktualna. Inovacije su kontroverzne jer u pravilu nema apsolutne sigurnosti da će biti opravdane. Značajke inovacijskih procesa određene su dominantnom vrstom inovacija koje tvore te procese.

Književnost:

1. Babosov E.M. Sociologija menadžmenta: udžbenik za studente sveučilišnih studija. - 4. izd. - Mn.: TetraSystems, 2011. – 365 str.

2. Zakharov N.L., Kuznetsov A.L. Upravljanje društvenim razvojem organizacije - M.: Infra-M, 2006. – 452 str.

3. Osnove znanstvenog upravljanja društveno-ekonomskim procesima: udžbenik / Ured. Belousova R. - M., 2008. – 365 s.

Tema 9. Nove strategije upravljanja: koncepti i realnosti upravljanja

Ljudski resursi

Svrha predavanja: Razmotrite koncept i suštinu strategije upravljanja, vrste strategija, strategije upravljanja za formiranje novih vrijednosti rada u modernim poduzećima

Pitanja:

1. Pojam i bit strategije upravljanja

2. Vrste strategija

3. Upravljačke strategije za formiranje novih vrijednosti rada u poduzećima

Osnovni pojmovi: strategija, strategija upravljanja, ljudski potencijali, upravljanje radom, radni potencijal, vrijednosti rada

11.2. Inovacije i njihov utjecaj
o odnosima u radnoj snazi

U suvremenim uvjetima ekonomske nestabilnosti i transformacije društvenih odnosa, pitanja vezana uz zaoštravanje sukoba u timu tijekom uvođenja i korištenja inovacija u gospodarskoj praksi postaju posebno aktualna.

Inovacija je proces stvaranja, širenja i korištenja novih praktičnih sredstava (inovacija) za zadovoljenje postojeće društvene potrebe na novi ili bolji način; To je proces promjena povezanih s određenom inovacijom u društvenom i materijalnom okruženju u kojem se odvija njezin životni ciklus.

No, inovacija nije nešto novo što zamjenjuje staro na prirodan, prirodan način. Brojna poboljšanja koja svaki čovjek neprestano uvodi u svoj život, a koja nemaju značajne novosti, ne mogu se smatrati inovacijama. Potencijalna inovacija je nova ideja koja još nije implementirana.

Inovacije su kontroverzne jer u pravilu nema apsolutne sigurnosti da će biti opravdane. Ponekad odgođene negativne posljedice inovacije u potpunosti pokrivaju njezin pozitivan učinak. Stoga se inovacija često pojavljuje kao predmet sukoba.

Vjerojatnost sukoba tijekom uvođenja inovacije povećava se iz sljedećih razloga. Inovacije velikih razmjera uključuju velik broj ljudi s različitim interesima u procesu inovacija, što često uzrokuje sukobe. Radikalna priroda inovacije povećava vjerojatnost i ozbiljnost sukoba inovacija. Brzi proces inovacija obično je popraćen sukobima. Zamjetan utjecaj na inovacijske sukobe ima socijalno-psihološka, ​​informacijska i druga potpora provedbenom procesu, čija racionalna organizacija pridonosi prevenciji konflikata.

Sukob inovacija može se tumačiti kao suprotstavljanje pristaša inovacija (inovatora) i protivnika (konzervativaca), koje je popraćeno doživljajem negativnih emocija jednih prema drugima.

Uzroci inovacijskih sukoba podijeljeni su u pet skupina
.

Objektivni razlozi leže u prirodnom sukobu interesa inovatora i konzervativaca. Pobornici i protivnici inovacija uvijek su bili, jesu i bit će neovisni o bilo kakvim čimbenicima. Duh inovativnosti i duh konzervativizma svojstveni su osobi, društvenoj skupini i čovječanstvu u cjelini. Osim toga, reforme velikih razmjera koje se provode u društvu, industriji i organizacijama objektivno dovode do mnogih inovativnih sukoba.

Organizacijski i upravljački razlozi sastoje se u slabom funkcioniranju političkih, društvenih i upravljačkih mehanizama za beskonfliktnu procjenu, implementaciju i širenje inovacija. Kada bi postojala učinkovita organizacija postupka za pravodobnu identifikaciju, objektivnu procjenu i implementaciju, većina bi se inovacija primjenjivala bez sukoba. Opredijeljenost menadžera za pozitivnu percepciju novog, njihovo sudjelovanje u inovacijskim procesima pomoglo bi smanjenju broja konflikata.

Inovativni razlozi povezani su s karakteristikama same inovacije. Razne inovacije dovode do sukoba različitog broja i težine.

Osobni razlozi leže u individualnim psihološkim karakteristikama sudionika inovacijskog procesa.

Situacijski razlozi sastoje se od specifičnosti pojedine inovacijske situacije. Svaka se inovacija provodi u specifičnim društveno-ekonomskim, društvenim, materijalno-tehničkim i drugim okolnostima. Ove okolnosti mogu uzrokovati pojavu sukoba inovacija.

Tijekom provedbe inovacija nastaju proturječja između njezinih pristaša i protivnika. Inovatori očekuju poboljšanja u organizacijskoj uspješnosti i osobnom funkcioniranju kao rezultat uvođenja inovacija. Konzervativci se boje da će život i rad postati gori. Stav svake od ovih strana može biti sasvim opravdan. U borbi između inovatora i konzervativaca, i jedni i drugi mogu biti u pravu.

Najviše sukoba između inovatora i konzervativaca (66,4%) događa se tijekom provedbe upravljačkih inovacija, svaki šesti - pedagoških, a svaki deseti - materijalno-tehničkih inovacija. Najčešće (65,1%) ti sukobi nastaju u fazi uvođenja inovacija. Vjerojatnost pojave konflikata tijekom implementacije inovacija od strane njihovih pokretača dvostruko je veća nego u slučaju inovacija koje uvode voditelji timova.

Dokazano je da inovacijski sukob ima multimotivacijski karakter. Motivi protivnika su različiti. Za inovatora su više socijalno orijentirani, dok su za konzervativca individualno orijentirani. Glavni motivi za ulazak inovatora u sukob su: želja za povećanjem učinkovitosti tima - 82%; želja za poboljšanjem odnosa u timu - 42%; nesklonost radu na stari način - 53%; želja da ostvare svoje sposobnosti - 37%; želja da povećate svoj autoritet - 28% konfliktnih situacija. Konzervativca karakteriziraju sljedeći motivi za ulazak u sukob: nevoljkost da se radi na novi način, promijeni stil ponašanja i aktivnosti - 72%; reakcija na kritiku - 46%; želja za inzistiranjem na svome - 42%; borba za vlast - 21%; želja za očuvanjem materijalnih i društvenih koristi - 17%.

Inicijator inovativnih sukoba je pretežno inovator (68,7% od ukupnog broja sukoba). U pravilu je podređen protivniku (59% situacija od ukupnog broja sukoba). Inovator je ili pobornik nove ideje ili tvorac ili implementator inovacije (64% situacija).

U procesu inovativnog sukoba protivnici koriste više od 30 različitih metoda i tehnika borbe. Inovator češće pokušava utjecati na protivnika uvjeravanjem (74%), traženjem pomoći od drugih (83%), kritikom (44%), pozivanjem na pozitivno iskustvo uvođenja inovacija i informiranjem svih oko inovacija (50%). Konzervativac češće koristi sljedeće metode utjecaja na protivnika: kritika (49%); grubost (36%); uvjerenje (23%); povećano opterećenje ako je protivnikov šef (19%); prijetnje (18%).

Ako tijekom procesa konfliktne interakcije protivnici dožive slabe negativne emocije, tada samo 25% sukoba završi nepovoljnim rezultatom za njih i tim. Ako protivnici doživljavaju jake negativne emocije jedni prema drugima, tada se samo 30% takvih sukoba riješi konstruktivno.

Inovatorima se znatno češće pruža podrška u sukobima (95% situacija) nego konzervativcima (58%). Motivacija za podršku inovatoru pretežno je poslovne prirode, konzervativac se češće podržava iz osobnih razloga. Otvorena i nedvosmislena podrška desničarskom protivniku u većini slučajeva omogućuje konstruktivno rješavanje sukoba. U slučaju visoke razine ispravnosti (80-100%) protivnika u sukobu i prisutnosti podrške drugih ljudi, inovator ima 17 puta veću vjerojatnost (konzervativac 3,6 puta) da pobijedi u sukobu nego da izgubiti. Što se odnos između protivnika manje pogoršava, to se proces inovacije konstruktivnije razvija.

Učinkovitost pojedinačnih aktivnosti protivnika tijekom sukoba inovacija donekle je smanjena. Nakon što se sukob riješi, kvaliteta aktivnosti protivnika-inovatora, u usporedbi s razdobljem prije sukoba, poboljšava se u 31,9% situacija, ostaje nepromijenjena u 47,6% i pogoršava se u 20,5%. Za konzervativnog protivnika, ove brojke su 26,5%; 54,6% i 19,9%.

Značajke utjecaja inovacija na odnose i percepciju inovativnog sukoba u radnoj snazi:

Uvođenje svake inovacije u velikoj mjeri nije tehnički, već društveno-psihološki proces.

Inovacije koje se uvode na brzinu izazivaju veći otpor nego inovacije koje se uvode postupno.

Što su jače negativne emocije koje protivnici doživljavaju jedni prema drugima, to je sukob manje konstruktivan.

Konzervativac je manje nervozan u inovativnim sukobima u usporedbi s inovatorom.

Što je protivnički stav konstruktivniji, veća je vjerojatnost njegove pobjede u sukobu.

Ako protivnik uspije dobiti podršku svojih kolega, tada se povećava vjerojatnost da će sukob riješiti u njegovu korist.

Što su članovi tima bolje informirani o biti i značajkama inovacije, to su sukobi inovacija manje vjerojatni i akutni.

Važna značajka inovacijskih sukoba je njihov značajan utjecaj na uspjeh organizacije. Inovacijski procesi najizraženije utječu na organizacije koje djeluju u uvjetima nesigurnosti; organizacije se ubrzano razvijaju, razvijaju nove proizvode ili usluge. Oko 90% svih bankrota američkih tvrtki u 70-ima uzrokovano je lošim sustavima upravljanja i neuspjehom u implementaciji inovacija upravljanja. Stoga odstupanja od inovacija i njihova loša promišljenost nisu tako bezazleni kako se na prvi pogled čine.

Sve novo rađa se u borbi sa starim. To uči dijalektika.

Inovacijski procesi nisu iznimka od ovog pravila. Otpor prema inovacijama u organizaciji može biti aktivan i otvoren ili pasivan i skriven. Menadžer bi više volio otvoreni otpor – tada vidi i razumije zašto su ljudi nezadovoljni, što žele od njega i što treba učiniti da se poboljša sama inovacija. Iz svega toga može za sebe formulirati program organizacijskih aktivnosti. Stoga se otpor prema inovacijama može smatrati jedinstvenim oblikom organizacijskog ponašanja ljudi. Druga je stvar pasivni ili, još gore, skriveni oblik otpora. Čini se da se svi slažu, ništa ne zamjera, ali inovacije se ne provode i rezultata nema.

Otpor osoblja prema inovacijama može biti uzrokovan prvenstveno razlozima kao što su neizvjesnost, osjećaj gubitka i uvjerenje da promjena neće donijeti očekivane rezultate.

Osim toga, razloge otpora zaposlenika prema inovacijama možemo podijeliti u nekoliko skupina. Prvi uključuje ekonomske razloge koji se odnose na potencijalnu mogućnost gubitka prihoda ili njegovog izvora. Na primjer, radnici zaposleni u proizvodnji mogu vjerovati da će inovacije u tehnologiji dovesti do njihovog otpuštanja, smanjenja radnog vremena, intenziviranja rada i uskraćivanja beneficija i privilegija.

Druga skupina razloga koji izazivaju otpor osoblja promjenama je: organizacijski: nevoljkost da se promijeni postojeći sustav odnosa, da se naruši postojeći odnos snaga, strahovi za buduću karijeru, sudbina neformalne organizacije.

Postoji i grupa društveni razlozi koji uzrokuju otpor osoblja prema inovacijama. Kao što je ranije navedeno, inovatorstvo uključuje inovatore (autore ideja, projekata), organizatore koji planiraju i financiraju razvoj i implementaciju inovacija, kao i korisnike koji rade s inovacijama. Stvarni učinak implementacije inovacije ovisi o interesu svih sudionika u procesu inovacije. Njihovi se interesi mogu spajati ili razilaziti. Tako je u građevinarstvu, razvojem timskog u kolektivno ugovaranje, došlo do značajnih promjena na poziciji srednjih menadžera. Dosadašnji sitničavi nadzor i stalno praćenje rada tima s njihove strane postali su neprimjereni. Nametnuti su strogi zahtjevi za inženjersku pripremu proizvodnje i organizacijski mehanizam za podršku rada (posebice opskrbu), au nizu slučajeva srednja se razina bolno suočila s potrebom uvođenja nove metode i počela usporavati njezino širenje.

Isti problem javlja se s izvorom inicijative za inovacije. Inicijator može biti zaposlenik, uprava ili viša tijela. Sa stajališta učinkovitosti implementacije, bolje je kada inicijatori i korisnici djeluju kao jedna osoba. Kada jedni prebacuju svoje funkcije na druge, rezultati inovacijskih aktivnosti su značajno smanjeni.

Sljedeća – četvrta – skupina razloga uključuje osobni, povezana prvenstveno s psihološkim karakteristikama ljudi. Riječ je o sili navike, inerciji, strahu od novog, nepoznatog. Mnogima je teško uočiti promjenu u uobičajenom tijeku događaja, au procesu promjene neminovno se javlja prijetnja degradacije, povećanje osobne moći vođe, strah od gubitka statusa, pozicije u organizaciji, poštovanja u očima uprave i kolega radnika. Promjena objektivnog položaja ljudi utječe na njihove interese, otuda i tako važan razlog kao što je otpor ljudskog faktora.

Na kraju je identificirana peta velika skupina socio-psihološki razlozi otpora prema inovacijama, karakteristični ne samo za pojedine članove poduzeća i njihove grupe, već i za osoblje organizacije u cjelini. Među tim razlozima su uvjerenje ljudi da inovacije “neće donijeti ništa dobro”, “planirane promjene neće riješiti probleme, već će ih samo višestruko povećati”, a uz to i nezadovoljstvo načinima provođenja promjena, njihovim nametanjem, iznenadnost; nepovjerenje prema pokretačima promjena; opasnost od razaranja postojeće organizacijske strukture vrijednosti; nepovoljna moralna i psihološka klima; želja za očuvanjem "starih", "dobrih" naredbi i tradicija; povjerenje većine članova organizacije da će se predstojeće promjene dogoditi isključivo u interesu uprave.

Jačanje otpora uvelike je određeno takvim okolnostima kao što su dugoročna stabilnost komercijalnih rezultata, osiguravanje dugoročnog zadovoljavajućeg funkcioniranja poduzeća bez dodatnih troškova; nedovoljne kvalifikacije i velika fluktuacija osoblja; interna fluktuacija osoblja; nezdravo unutarnje okruženje; prevlast autoritarnih metoda vodstva.

Snaga otpora osoblja organizacije prema uvođenju inovacija najviše ovisi o stupnju destrukcije ustaljenih životnih principa, načela i normi, brzini i intenzitetu procesa promjena, kao io prirodi i razmjerima prijetnja promjene vlasti.

Iz pregleda razloga otpora osoblja prema inovacijama mogu se izvući sljedeći zaključci.

1. Otpor prema restrukturiranju objektivna je pojava uzrokovana željom sustava da održi relativnu stabilnost veza. A svaka inovacija u odnosu na postojeću strukturu veza doživljava se kao destabilizirajući faktor.

2. Otpor sustava prema određenim inovacijama ne treba promatrati samo kao negativnu reakciju. Kao objektivna pojava, takav otpor stvara nužne preduvjete za svojevrsno “testiranje” nove ideje i njezino usavršavanje u procesu povezivanja s određenim uvjetima.

3. Iako je otpor prema uvođenju inovacija objektivan i prirodan, njegov izvor je subjektivni element sustava - osoba. Budući da je proizvodnja društveni sustav, subjektivni faktor je od odlučujuće važnosti. Osoba može igrati i organizacijsku i dezorganizirajuću ulogu u sustavu. Uspjeh uspostavljanja i provedbe novih funkcija i veza ovisi o želji ljudi za radom, njihovom interesu, vještinama i inicijativi.

Ako je izvor otpora inovacijama subjektivni element sustava, onda subjektivne motive treba smatrati motivacijskim razlogom ove objektivne pojave. Tu spadaju, prije svega, tzv strah od novih stvari. Međutim, taj strah ima razumljive i nimalo iste razloge za različite pojedince koji djeluju kao objekti ili sudionici inovacijskog procesa. Kako istraživanja pokazuju, identificirano je nekoliko skupina razloga koji su važni za osoblje organizacije.

Na prvom mjestu je strah od materijalnih gubitaka. Za menadžere je na istoj razini strah od odgovornosti ili gubitka postojećeg radnog statusa. Ponekad je to povezano s mogućom eliminacijom obnašane pozicije ili ograničenjem prava dodijeljenih u skladu s njom;

na drugom mjestu je strah od gubitka posla;

na trećem – strah od novog, povezan s očekivanjem povećanja obujma i složenosti posla ili razine odgovornosti;

na četvrtom mjestu je strah od moguće profesionalne neadekvatnosti razine (složenosti) novih zadataka ili osmišljenih funkcija;

na petom mjestu je strah od gubitka nekih moralnih prednosti, autoriteta, statusa, sposobnosti odlučivanja i konačno, gubitak moći.

Subjektivni motivi otpora prema novom mogu se sastojati i od onoga što se ponekad naziva inertnost ili konzervativizam – nevoljkost prema bilo kakvim promjenama koje bi mogle poremetiti uobičajene, čak i neučinkovite, oblike rada, komunikacije itd. Svaka promjena zahtijeva barem relativnu aktivnost, koja sama sama po sebi vrlo je poželjna u mnogim slučajevima. Konzervativizam se može manifestirati i pasivno i u obliku aktivnog suprotstavljanja.

Dakle, glavni razlozi straha od novog su: neinformiranost, neizvjesnost i nekompetentnost, stručna nespremnost kadrova za inovacije.