Primjeri kreativne nematerijalne motivacije. Nematerijalna motivacija osoblja

Kakve nevjerojatne primjere i ideje za nematerijalnu motivaciju zaposlenika možete pronaći ako proučite iskustvo moderna poduzeća! I ne radi se samo o tvrtkama koje pokušavaju uštedjeti novac ne povećavajući plaće. Ponekad financijski instrumenti jednostavno ne daju rezultate, a tu u pomoć dolazi nematerijalna motivacija zaposlenika trgovine, proizvodno poduzeće, ured. Kako kažu stručnjaci, na mnogo načina upravo originalnost ove metode povećanja interesa za rezultat određuje uspjeh poduzetnika u radu s timom.

Naprijed do uspjeha!

Sve trenutno poznate vrste nematerijalne motivacije zaposlenika pomažu poslodavcu da natjera zaposlenike na povećanje učinkovitosti radnog procesa. Neki ljudi takve događaje nazivaju "ljubavnim napicima", i to s dobrim razlogom. Klasična verzija, usput, poznata je od vremena Sovjetski Savez- ovo je luksuzna ploča časti na kojoj su postavljene fotografije najbolji radnici. Naravno, svima je drago vidjeti svoju sliku na takvom postolju, ali ovo je daleko od jedine moguće opcije.

Kada analiziramo koje nematerijalne motivacije postoje za zaposlenike, potrebno je spomenuti korporativne događaje. Oni povećavaju timski duh i pomažu u izgradnji veza između članova tima. Međutim, najnapredniji HR menadžeri i stratezi razvoja poduzeća kažu da su takvi pristupi zastarjeli; danas moramo isprobati nove, učinkovitije opcije i sredstva.

Popularan pristup

Trenutno se najčešće u poduzećima nematerijalna motivacija zaposlenika ostvaruje kroz karakteristike korporativne kulture. Međutim, neki smatraju da je to prilično nametljivo, pa nikako ne dolazi u obzir najbolja prilika. Zaposlenici su prisiljeni pohađati seminare i edukacije, au nekim tvrtkama metode nematerijalne motivacije zaposlenika uključuju čak i masovna kulturna događanja. Ponegdje se nezaboravni datumi obilježavaju cijelim timom.

S jedne strane, takvi alati za nematerijalnu motivaciju zaposlenika mogu biti korisni, ali u praksi često dovode do negativnih rezultata. Ljudi se osjećaju obveznima posjećivati ​​događaje gdje ih uopće ne privlače, komunicirati s kolegama ne samo tijekom radnog vremena, već i slobodno vrijeme, iako bi ga mnogi radije proveli s obitelji. I doista, tulumi su popraćeni pjesmom, a ova kultura nematerijalnog stimuliranja zaposlenika na prvi se pogled čini učinkovitom, no zabava je često lažna. Zadatak poduzetnika je tražiti nove, učinkovitije pristupe kako bi raspoloženje radnog tima bilo najbolje i želja za postizanjem najbolje rezultate- čak i gore.

Nematerijalna motivacija zaposlenika posebno je zanimljiva u realizaciji velikih tvrtki. Tako je Walt Disney, nakon što je organizirao vlastiti studio za animaciju, izumio jedinstveno motivacijsko sredstvo - može radno mjesto učinio ga je prestižnim u njegovu poduzeću. Ovaj uistinu veliki čovjek shvatio je da ni velika plaća neće stimulirati radnika koji je shvatio da mu mjesto nije najbolje. Pristup nematerijalnim poticajima za zaposlenike, koji je razvio Disney, u to vrijeme nije imao analoga - doslovno je vlastitim rukama sve poslove tvrtke pretvorio u doista zavidne, tako da je osoblje s ponosom govorilo o svom položaju.

Dobar primjer su praonice u brendiranim zabavnim parkovima. Odlučeno je da se svi takvi odjeli preimenuju u tekstilne službe, čime su i po nazivu i po internoj hijerarhijskoj strukturi izjednačeni s marketingom ili korisničkom podrškom. No, svakako je ovdje bilo lakše doći do posla.

Pristup drugom životu

Zanimljive su i metode nematerijalne motivacije zaposlenika koje se koriste u ovom poduzeću. Tvrtka je specijalizirana za podršku trodimenzionalnim društvenim mrežama. Odlučeno je da se unutar tvrtke pokrene softverska platforma koja bi omogućila onima koji žele ostaviti povratne informacije o radu svojih kolega. Ovaj način nematerijalne motivacije zaposlenika omogućio je da svatko može poslati poruku drugoj osobi, potičući njegovu aktivnost ili izražavajući zahvalnost za pomoć ili dobro obavljen posao.

Informacije objavljene putem unutarnji sustav, u javnoj je domeni. Svaki zaposlenik koji ima pristup mreži može vidjeti bilješke. Istovremeno, takav primjer nematerijalne motivacije zaposlenika daje dovoljno informacija za menadžere, omogućujući im da procijene učinak svakog pojedinog zaposlenika. Sustav vam omogućuje prikupljanje podataka, davanje ocjena produktivnosti rada, a na temelju dobivenih informacija možete donositi upravljačke odluke u kadrovskoj politici. Što nije besprijekoran primjer nematerijalne motivacije zaposlenika?

Opcija tvrtke Hime & Co

Primjer nematerijalne motivacije zaposlenika razvijen u ovoj tvrtki u svojoj je biti prilično neobičan. Tvrtka deklarira svoju strategiju kao ideju podrške svim nastojanjima i duhovnim impulsima svojih zaposlenika. Ako nekome treba, osoba može lako otići na pola dana, objašnjavajući upraviteljima razlog akcije. Dobar razlog može biti i posjet sezonskoj akciji!

Kod nas je teško zamisliti da se ovakav primjer nematerijalne motivacije zaposlenika provede u praksi, ali je u isto vrijeme pristup uistinu zanimljiv i neobičan. Ili, recimo, možete zatražiti cijeli dan odmora zbog psihičke traume - na primjer, svađe s mužem. Međutim, važno je kontrolirati ponašanje zaposlenika kako bi se izbjeglo zlostavljanje.

Više primjera!

Dobra opcija u bilo kojem poduzeću, u svim uvjetima, bez obzira na područje djelovanja poduzeća, bilo bi javno priznanje uspjeha određenog zaposlenika. Nagrađivanje zasluga može se provoditi u različitim oblicima – ne mora biti ograničeno na klasičnu ploču časti. Kao dodatnu nagradu zaposlenike možete darivati, ne samo s razlogom ili bez njega, kako biste održali radni duh i lojalnost organizaciji.

Ako poduzetnik traži nefinancijske mogućnosti nagrađivanja zbog problema s proračunom, odnosno, jednostavno rečeno, nema novca za bonuse, onda svakako možete odabrati ekonomičniji način nagrađivanja - neplanirani slobodan dan ili neku drugu alternativnu prednost. Najvrjednijim radnicima može se ponuditi mogućnost prelaska na fleksibilno radno vrijeme. To također ne uključuje dodatne troškove, ali ima dobar učinak na motivaciju. Vrijedan kadar bit će zadovoljni ovom prilikom, a ostali zaposlenici bit će zainteresirani za prelazak u kategoriju najvažnijih za tvrtku. To pozitivno utječe na lojalnost osoblja.

Čega se još možete sjetiti?

Novčani bonus je, naravno, dobar, ali na što ga zaposlenici obično troše? Ako je riječ o prilično visoko plaćenoj poziciji, vjerojatno posjećuju teretane ili sportske dvorane, bazene i kina, kao i dr. zabavni kompleksi. Možete im platiti premiju, ili im možete ponuditi pretplatu ili poklon bon - usput, to će tvrtku vjerojatno koštati manje, jer možete sklopiti ugovor o posebnim cijenama, svojevrsnoj "veleprodajnoj" kupnji.

Još dobra opcija- sportski događaji na koje su svi pozvani. Važna motivacijska točka: ne biste trebali prisiljavati sve da dođu bez iznimke, prijeteći kaznom u slučaju odsutnosti. To ne samo da neće povećati motivaciju, već će je smanjiti. No, sjajna je prilika pravilno reklamirati događaj tako da svi zaposlenici žele sudjelovati. Osim toga, osoblje će se osjećati oslobođeno, a mogu se stvoriti i nova prijateljstva, što će se onda pozitivno odraziti na radni proces. Najmoderniji svjetski trendovi - jahtanje, karting, nogometne utakmice, plesne večeri. Pa, pobjedniku možete ponuditi poseban dar.

Motivacija: svestran pristup

Ako se sjećate vremena SSSR-a, osim na pločama časti, vjerojatno ćete naići i na ploče srama, na kojima su bile postavljene fotografije pijanica, besposličara i drugih pojedinaca koji su se istaknuli kršenjem discipline. Bilo je krajnje neugodno biti na takvoj ploči, a i svi okolo su odmah bili svjesni prekršaja. Danas je to prošlost, ali neke tvrtke koriste sličan motivacijski alat: krivci se kažnjavaju, iako šaljivo. Na primjer, mogu smisliti posebnu titulu koju određeni zaposlenik dobiva svaki mjesec. Recimo, "Najbolja kornjača mjeseca", koja se dodjeljuje najsporijem radniku. Glavna stvar je koristiti šaljiv, veseo oblik, tako da to ne postane razlog za uvredu i sukob.

Ali pozitivna motivacija može se proširiti ne samo na tim, već i na njihove voljene. Neke tvrtke nude izlete u sanatorij gdje mogu ići i zaposlenici i njihova djeca. Druge tvrtke osiguravaju zdravstveno osiguranje ne samo za svo osoblje, već i za bliske rođake.

Rad i igra: jedno ne smeta drugome

Mnogi veliki moderne tvrtke, posebno američki i europski, ne samo da otvaraju urede i dizajniraju radna mjesta, već i stvaraju prilično veliko rekreacijsko područje s raznim mogućnostima za provođenje vremena. Ovdje je lijepo raditi, ali se jednako lijepo i zabavljati. I to nije samo poznato područje s kavom i pecivima, već i igrališta, sobe za odmor osoblja. Možete igrati videoigre, voziti hoverboard ili skateboard, čitati knjigu ili gledati film.

Osobitost ovog pristupa je u tome što se aktivno promiče u u posljednje vrijeme ideja da su radni sati što produktivniji bolja osoba mogu se odmoriti tijekom pauza. Prebacivanje pozornosti, promjena zadatka na potpuno drugačiji, mogućnost odabira metode po vašoj želji - sve je to moguće za one koji rade u naprednoj modernoj organizaciji. Opuštanje je ključ uspjeha, budući da organiziranje prostora za opuštanje prvenstveno koristi samom poduzeću. A ljudi vole imati priliku promijeniti okruženje u opušteno, osobito tijekom stresnih rokova.

Alternativni pristup problemu

Zaslužan motivacijski načini i načini su prilično dobri, iako su povezani s određenim troškovima. Ali postoje tvrtke u kojima se dobro plaćaju, u kojima je posao stabilan i prestižan, i sustav upravljanja izgrađeni u diktatorskom obliku, oni ne smiju ulagati baš ništa u motivacijske aspekte. U takvim poduzećima zaposlenicima je već drago što nema kritika od strane nadređenih. Bez komentara - to vam je motivacija. Međutim, samo osoba otporna na stres može raditi u takvom poduzeću, tako da ova opcija nije prikladna za sve i ne uvijek. Za malu tvrtku ovaj put nije razuman, ali velike organizacije, monopolisti u svom području, mogu pribjeći ovoj opciji.

Jednako važan aspekt koji pomaže motivirati osoblje su prilike za rast karijere. Razvoj nije uvijek povezan s povećanjem plaća ili će na novoj poziciji isplata biti nešto veća nego na prethodnoj, ali idealno zadovoljava ambiciozne ljude. Osim toga, osoba razumije da je cijenjena i da njeni napori nisu uzaludni.

S ljudima – kao čovjek

Jedan od dobrih motivacijskih alata je pažljiv odnos prema osoblju. Ovdje se ne radi o odnosima s timom kao cjelinom, već o jednostavnom ljudskom sudjelovanju u sudbini svakog zaposlenika. Možete pružiti pomoć i savjet onima koji imaju tešku životnu situaciju, kao i izaći na pola puta u raznim zahtjevima u razumnim granicama. Vođa koji među osobljem izaziva tople, prijateljske osjećaje ključ je lojalnosti tima, a time i motivacije i uspjeha.

Zašto je to potrebno?

Bilo koje modernog poduzetnika prisiljeni raditi u uvjetima ekonomske krize, teška situacija na tržištu. To znači da trebate pretražiti sve moguće načine smanjenje troškova povezanih s procesom rada. Naravno, novčane stimulacije i povećanja plaća ne pristaju uz želju za štednjom. Osim toga, novac nije uvijek jedino što može dati željeni pozitivan rezultat. Stoga morate kombinirati različite tehnike kako biste postigli pozitivan rezultat.

Kao što pokazuje iskustvo mnogih poduzeća, pozitivan stav među zaposlenicima, izazvan motivacijskim alatima poslodavca, pomaže u poboljšanju rezultata. To je najviše vidljivo u odjelu prodaje, odnosno radu menadžera u interakciji s klijentima. Ako osoba nije samo zainteresirana za očuvanje radnog mjesta, ali ima dobro raspoloženje, lakše mu je raditi s kupcima te brzo i konstruktivno rješavati probleme.

Kombinirajte za profit

Nematerijalni poticaji su sustav koji će funkcionirati samo u poduzeću gdje zaposlenici primaju pristojne plaće. Ako je cijena rada u tvrtki niska, nikakvi motivacijski alati neće pomoći – osim, naravno, bonusa. Simboličnu zahvalnost cijene samo zaposlenici koji su potpuno zadovoljni financijskom komponentom. Odgovoran poduzetnik zainteresiran za uspjeh svog poslovanja mora kombinirati novčane i nematerijalne metode kako bi se svaki njegov zaposlenik osjećao kao dio tima i shvatio da ima osobni interes u rješavanju svih radnih zadataka.

Sažimajući

Kada se razvija sustav nematerijalnih poticaja u poduzeću, potrebno je saznati koji zaposlenici poduzeća su zainteresirani za što, koji imaju složene životne situacije, osobitosti. Potrebno je biti svjestan bračnog statusa, dostupnosti kreditnih programa i drugih važnih aspekata da biste razumjeli kako motivirati zaposlenika. Ne bi bilo suvišno pažljivo identificirati zaposlenikovo pozicioniranje sebe u odnosu na tvrtku i na temelju tih informacija razviti program poticanja radnog procesa.

Nematerijalna stimulacija je dvosjekli mač i doista djeluje kao jedna od metoda aktivacije procesa rada, ali ne daje dobre rezultate kao jedini pristup. Prilikom odabira odgovarajuće opcije morate uzeti u obzir karakteristike određenog poduzeća i uvesti samo relevantne metode koje odgovaraju duhu vremena.

Nenovčana motivacija ponekad je važnija i učinkovitija od materijalnih poticaja. Nemoguće je samo uz pomoć bonusa dugo zadržati predanost osoblja. Menadžment poduzeća mora uvesti druge metode.

Potrebno je uzeti u obzir sljedeće aspekte:

• Razvoj najprioritetnijih područja poduzeća.
• Uključivanje svih zaposlenika organizacije.
• Ažuriranje programa motivacije. Jednoobraznost više neće donositi rezultate.
• Korištenje raznih alata. Za poticanje učinkovit rad cjelokupnog poduzeća u cjelini, potrebno je identificirati potrebe svih zaposlenika.

Maslowljeva piramida

Da biste olakšali zadatak, možete koristiti Maslowljevu piramidu. Pomoći će u određivanju prioritetnih potreba zaposlenika. Poznavajući ih, menadžmentu će biti lakše razviti sustav motivacije:

• Fiziološke potrebe. Alat su materijalni poticaji.
• Zaštita i sigurnost. Neophodno je povoljno emocionalno okruženje u timu. Na radnu učinkovitost takvih radnika negativno utječu informacije o mogućnosti otpuštanja ili raspuštanja poduzeća.
• Potrebe socijalne prirode. Komunikacija i podrška u timu, od strane voditelja.
• Poštovanje. Takvi radnici trebaju pažnju; potiče ih spoznaja da će njihov rad biti cijenjen.
• Samoostvarenje. Možete povjeriti rješenje nestandardnih i složenih problema.

razumije da sve kategorije zaposlenika imaju želje i potrebe. Nakon zadovoljenja nekih, pojavljuju se novi na višoj razini.

Vrste nematerijalne motivacije osoblja s primjerima

1. Organiziranje sastanaka za raspravu o novostima i razvojnim planovima poduzeća. Ova metoda omogućuje zaposlenicima da budu u tijeku.
2. Provođenje natjecanja i natjecanja.
3. Čestitamo zaposlenicima praznike. Razlozi - osobni događaji i industrijski: radni staž u poduzeću, imenovanje novi položaj, rođendan. Čestitke moraju biti javne, u prisustvu ekipe.
4. Edukacije, treninzi, seminari. Možete poslati obećavajuće zaposlenike da sudjeluju na konferencijama i naprednim tečajevima.
5. Obavještavanje zaposlenika o postignućima kolega. Zasluge se mogu objaviti u lokalnim novinama ili na web stranici tvrtke.
6. Povratne informacije. Koristi se anonimno ili otvoreno, kada se prijedlozi i želje objavljuju na ploči ili se raspravlja na sastancima za planiranje. Zaposlenici će razviti razumijevanje da se njihovo mišljenje uzima u obzir. Mogu se uvoditi i poticati racionalni i zanimljivi prijedlozi.
7. Organizacija događanja: banket ili zajednička rekreacija na otvorenom, odlazak u kino. Alat jača odnose unutar tima i formira jedinstveni tim. Moguće je i čišćenje teritorija i ureda.

Ostale metode uključuju organiziranje mjesta za opuštanje. Zahvaljujući opremljenoj kuhinji i svlačionici, zaposlenici će moći objedovati u ugodnom okruženju, umjesto za radnim stolom.

Tehnike nematerijalne motivacije

• Pozdravite osoblje imenom.
• Ponekad vam dopuste da napustite posao ranije, uzmite dodatnih dana odmor.
• Poticajni događaji za "nevidljive" članove tima.
• Organizirajte čajanke sa slatkišima, kolačima ili voćem.
• Na svakom radnom mjestu postavite znakove koji označavaju vaš položaj - lijepo je osjećati autoritet.
• Posavjetujte se s timom. Potrebno je prijaviti ozbiljan zadatak ili problem, poslušati prijedloge osoblja za njegovo rješavanje.

Neke su tehnike neovisno razvile organizacije. Stvaranje fleksibilnog rasporeda omogućuje vam da ranije započnete radni dan i odlučite više

osobne stvari navečer.

Drugi način motiviranja može biti pravo na izbor. Istaknutom zaposleniku daje se mogućnost da sam odredi svoje željeno vrijeme godišnjeg odmora ili posao koji želi raditi. Ostali zaposlenici morat će birati između preostalih opcija.

U nekim slučajevima javno izražavanje zahvalnosti može imati vrlo pozitivan učinak na produktivnost zaposlenika, potičući ih na inicijativu.

• U ovom ćete članku pročitati Što trebate znati za izgradnju učinkovit sustav
• nematerijalna motivacija osoblja
• Koje metode nematerijalne motivacije osoblja postoje? Upoznajte uspješne slučajeve i primjere nematerijalne motivacije osobe

la Dobar dan Danas će na našem dnevnom redu biti zanimljiv članak oko nematerijalna motivacija osoblja

. O tome je već mnogo rečeno i napisano, ali pitanje povećanja predanosti zaposlenika bez dodatnih novčanih troškova za menadžera je prilično akutno. Uostalom, povećanja plaća prije ili kasnije prestanu davati rezultate. Štoviše, neopravdano prenapuhana plaća djeluje demotivirajuće na rad zaposlenika: zašto dobro raditi kada možete raditi “bezbrižno”, a opet dobro zaraditi?

Stoga, kako bi se spriječila takva situacija, svaka tvrtka mora stvoriti vlastiti sustav nematerijalne motivacije osoblja, koji će se temeljiti na određenim pravilima. Pročitajte više o njima.

1. Sustav nematerijalne motivacije osoblja - 5 osnovnih pravila za kreiranje

Nematerijalna motivacija trebala bi riješiti taktičke probleme vašeg poslovanja

Prije svega, poticaji koji se koriste trebali bi biti usmjereni na rješavanje konkretnih problema s kojima se vaše poslovanje suočava. Na primjer, ako razvijate mrežu podružnica, tada morate formirati timove koji mogu raditi prema standardima prihvaćenim u glavnom uredu. Sukladno tome, vaša nematerijalna motivacija trebala bi biti usmjerena na obuku vaših zaposlenika, na primjer, pohađanje obuke o učinkovitoj komunikaciji i team buildingu.

U većini slučajeva, kada govorimo o motivaciji, naglasak je na onim ljudima u tvrtki ili odjelu koji donose profit. No, ne smijemo zaboraviti da osim njih postoje i računovođe, tajnice, radnici u proizvodnji. Na takve osobe mogu se primijeniti ne samo motivacijski programi, nego jednostavno priznanje rada i pohvala.

3. Nematerijalna motivacija treba uzeti u obzir stupanj razvoja poduzeća

U malom obiteljski posao glavni motivator je entuzijazam. Kada tvrtka prijeđe u sljedeću fazu svog razvoja, kada ima više zaposlenika i neki od procesa su formalizirani, motivacijski programi trebaju biti usmjereni na prepoznavanje zasluga svakog zaposlenika, ali je također važno uzeti u obzir mogućnost kolektivno priznavanje usluga, na primjer, od strane nekog odjela ili odjela tvrtke.

4. Ispravan izbor metoda nematerijalne motivacije osoblja

Često mislimo da će ono što nas motivira motivirati i druge. Ali to nije istina. Kako biste odabrali prave metode motivacije, prvo morate prikupiti podatke o stvarnim potrebama zaposlenika. I u ovom slučaju pomoći će vam piramida potreba Abrahama Maslowa. Uz njegovu pomoć sustav nematerijalne motivacije osoblja poprima jasan oblik. Dakle, važno je utvrditi koje su vodeće potrebe vaših zaposlenika i razviti odgovarajuće faktore motivacije.

• Fiziološke potrebe. Ako je ova skupina važna za zaposlenika, tada mu je potrebno osigurati ugodnu razinu plaće.
• Potreba za zaštitom i sigurnošću. Za takve ljude važno je organizirati prijateljsku atmosferu u timu. Sukladno tome, informacije o negativnim komponentama rada treba svesti na minimum: stečaj, otpuštanja.
• Društvene potrebe. Zaposlenicima u ovoj kategoriji važno je da imaju podršku kolega i menadžmenta, a važno im je i stalno biti u društvu ljudi.
• Potreba za poštovanjem i samopoštovanjem. Ovim zaposlenicima treba posvetiti stalnu pažnju. Važno im je da shvate da će njihovi postupci biti cijenjeni.
• Potreba za samoostvarenjem. To je glavna potreba kreativnih zaposlenika. Takvim ljudima je važno da se angažiraju kreativni rad. Oni su u stanju riješiti najsloženije, nestandardne probleme.

I zapamtite da bilo koji od vaših zaposlenika stalno nešto želi. A kada se željeno postigne, potrebe se pomiču na višu razinu.

5. Učinak novosti

Nagrade ne bi trebale postati uobičajene, jer će univerzalni programi poticaja samo deprimirati vaše zaposlenike. Stoga, jednom svakih šest mjeseci vrijedi osmisliti neki novi motivacijski program.

Metode nematerijalne motivacije osoblja

Možete smisliti veliki broj razne načini nematerijalne motivacije Vaših zaposlenika, no nastojali smo Vam dati samo one najučinkovitije. Pa evo ih.

• Motivacijski sastanci
• Natjecanja i natjecanja
• Čestitam na značajnim datumima
• Popusti na usluge
• Komuniciranje postignuća
• Poticajna putovanja
• Ocjene kolega
• Pomoć u obiteljskim stvarima

Evo još nekoliko tajni svakodnevne inspiracije za vaše zaposlenike

• Pozdravite zaposlenike imenom
• U pismima i verbalnoj komunikaciji ne zaboravite reći “Hvala”
• Nagradite zaposlenike dodatnim slobodnim danima ili im dopustite da ranije odu s posla
• Jednom mjesečno donesite nešto ukusno u ured: kolač, pizzu, slatkiše, jabuke
• Postavite natpise s imenom zaposlenika na svaki stol. Ljudi se vole osjećati važnima
• Pobrinite se da imate priliku saslušati zaposlenika, a ne samo informirati
• Razvijte posebnu nagradu za one ljude čije se aktivnosti obično ne primjećuju
• Pokušajte jednom tjedno dogovoriti sastanke sa zaposlenicima s kojima inače nemate priliku komunicirati. Pitajte ih o poslu, problemima.
• Recite svojim zaposlenicima o važnom problemu i zamolite ih da predlože svoja rješenja. Drugim riječima, dati vam savjet.

Na temelju materijala iz knjiga Boba Nelsona "1001 način motiviranja zaposlenika" i "1001 način poticanja zaposlenika" (obje - M. [et al.]: Williams, 2007.)

Primjeri nematerijalne motivacije osoblja iz života nekih ruskih tvrtki

Pokušali smo za vas prikupiti najupečatljivije primjere nematerijalne motivacije zaposlenika na koje smo naišli u razne tvrtke. Nadamo se da ćete pronaći nešto zanimljivo za sebe.

Generalni direktor govori Viktor Nechiporenko, Generalni direktor informativne službe "Red Telephone" LLC, Moskva imamo mala tvrtka, ali često zahtijevaju dodatnu energiju za rad na projektima. Evo nekoliko primjera nefinancijske motivacije osoblja koje koristimo. Fleksibilan raspored, omogućava učenje i obavljanje kućanskih poslova, što je važno za naš ženski tim. Nekima je zgodnije započeti ranije, drugima kasnije završiti posao. Za žene je posebno važno imati dodatni slobodan dan tijekom tjedna za rješavanje kućanskih problema (u ovom slučaju možete eliminirati potrebu za odsustvom s posla zbog osobnih stvari). Za tvrtku je najvažnije da je netko na licu mjesta tijekom cijelog radnog dana. Osim toga, uvijek možete istaknuti područja rada koja zaposlenik može raditi kod kuće (primjerice, izrada baza podataka). Nudimo zaposlenicima koji su smanjili svoje radni tjedan, uz nadoplatu obavljati određeni dio poslova kod kuće. Prilika za dodatnu zaradu. Dajem ljudima priliku da se okušaju u nekoj drugoj vrsti djelatnosti (ne u našoj tvrtki). Djelatnik nastavlja raditi kod nas, ali na pola radnog vremena radno vrijeme a ne za punu plaću dok ne donese konačnu odluku. Imamo i drugu praksu kombiniranja: pozivamo ljude na pojedinačne projekte. Osobni radni prostor. Povećava se status zaposlenika imenovanog odgovornim za svoje područje, mijenja se odnos kolega prema njemu, osoba raste u vlastitim očima i uz to stječe upravljačko iskustvo. Moći će u svom životopisu napisati da je bio odgovoran za projekt ili režiju. A za menadžera postaje jasno može li se zaposleniku povjeriti odgovorniji posao. U našoj tvrtki prakticiramo imenovanje zaposlenika za voditelje projekata, odnosno privremeno obavljaju funkciju vođenja radi rješavanja određenog problema. Lijep naziv posla. Aktivno koristimo ovu metodu. Na primjer, osoba ne želi da je se zove, kako je to ovdje uobičajeno, operater. Zvali smo ga menadžer - sretan je i radi s velikim zadovoljstvom. Sudjelovanje na važnim sastancima. Jasno je da prisutnost zaposlenika na pregovorima nije nužna, ali sama činjenica da ste ga pozvali sa sobom i predstavili svojim partnerima kao vodećeg stručnjaka povećava njegovu važnost u vašim očima, u očima partnera, klijentima i kolegama. Naravno, postoji opasnost da zaposlenik iskoristi stečene veze u osobne svrhe. Ali ako se u tvrtki stvore normalni uvjeti, ljudi neće nikuda bježati zbog dodatne dvije rublje. Iskustvo pokazuje da je povoljna radna klima od velike vrijednosti za zaposlenike. Pravo prvog izbora. Zaposlenika kojeg želite potaknuti možete zamoliti da prvi odabere vrijeme za odmor, ili izložbu na kojoj bi želio raditi (zanimljiviju, s povoljnijom lokacijom, prihvatljivije radno vrijeme), ili klijenta koji želio bi voditi (nije tajna da su klijenti različiti - i ugodni i teški). Ostali zaposlenici biraju između ostalih. Osobna asistencija. Moramo pokušati odgovoriti na zahtjeve, na primjer, preporučiti literaturu, napisati prikaz diplomski rad, dogovorite praksu u poduzeću. Bio je slučaj kada sam otišao na institut posjetiti sina svoje zaposlenice i, predstavivši se kao ujak studenta, uvjerio dekanat da mladića treba pustiti da izađe na ispit (ni sam nije znao pregovarati , a njegova majka se uspaničila jer je prijetio prelazak na plaćeno obrazovanje). Tražim savjet. Ako zaposlenik može pružiti pravu pomoć u rješavanju bilo kojeg problema, vrijedi ga pitati za savjet - između ostalog, to će mu pomoći da se osjeća važnim i vaše poštovanje. Javno hvala. Ovo je uvijek ugodnije od pohvale licem u lice. Nažalost, češći su slučajevi kada se više pozornosti pridaje nedostacima nego prednostima.

Konstantin Melnikov, Voditelj odjela za ljudske resurse u 1C:VDGB, Moskva Najučinkovitijom nematerijalnom motivacijom smatram obraćanje pažnje na osobnost svojih zaposlenika i prepoznavanje njihovog uspjeha u svojoj profesionalnoj niši. Konkretno, trebali biste poduzeti individualni pristup zaposlenicima, osobno im čestitati rođendan - na primjer, čestitku koju je potpisao glavni direktor. Možete naglasiti individualnost zaposlenika - na primjer, zahvaljujući personaliziranoj kameri, olovci ili drugim dodacima. Također posebnu pozornost Uspjesima naših zaposlenika posvećujemo javno priznanje. Danas se takve metode prepoznavanja kao počasti ili zahvalnost u narudžbi. Također mogu preporučiti majstorske tečajeve najboljih stručnjaka - zanimljivi su za same govornike i vrlo korisni za slušatelje.

Iskustvo u praksi Aleksej Gerasimenko, Generalni direktor CargoSoft LLC, Moskva Područje djelovanja naše tvrtke je razvoj softverskih projekata. U takvim aktivnostima uvijek postoji element kreativnosti. Posljedično, zaposleniku su potrebni određeni radni uvjeti - oni su ujedno i motivacijski čimbenici: dobro opremljeno radno mjesto, fleksibilan radni raspored, prilika za rast (i dodatno usavršavanje), maksimalna financijska naknada, zdrava atmosfera u timu. Ljudski odnos prema njima smatram glavnom komponentom nematerijalnih poticaja za zaposlenike - samo u takvoj situaciji može se računati na učinkovit rad i zahvalnost tima, a to puno vrijedi. Ljudski odnos je obavezno priznanje zasluga, pohvala za obavljeni posao, razumijevanje poteškoća i problema koji se javljaju tijekom njegove provedbe i, ako je moguće, pomoć u neutraliziranju tih poteškoća. Još važna točka: Obavezno pohvalim zaposlenike za obavljeni posao, kako osobno tako i pred cijelim timom, au razgovoru uvijek navodim primjere uspješne realizacije projekta, navodeći ime istaknutog zaposlenika. sustav materijalni poticaji U našoj tvrtki koristi se samo za “produkcijski” odjel: programere, dizajnere i administratore. Međutim, tvrtka se nastavlja razvijati i sustav motivacije može se s vremenom promijeniti.

Valerij Porubov, Generalni direktor Shadrinsky House-Building Plant OJSC, zamjenik Generalni direktor proizvodi Tekhnokeramika LLC, Shadrinsk (Kurganska regija) Po mom mišljenju, briga o zaposlenicima jedna je od primarnih odgovornosti voditelja proizvodnje. To je princip kojeg se držim. Naš sustav motivacije temelji se na garancijama stabilnosti i poštenom, otvorenom odnosu prema zaposlenicima. Naime - registracija strogo u skladu s Zakonom o radu, jasna isplata plaća (dva puta mjesečno). Postupno gradimo naš sustav motivacije ciglu po ciglu: pojavio se profit - radnicima glavne i najveće radionice (270 ljudi) osigurali smo besplatne ručkove (prije toga jednostavno su davali kefir, kako bi trebalo biti u proizvodnji) . U skoroj budućnosti (možda do kraja godine) bit će organizirani besplatni ručkovi za djelatnike ostalih radionica. Nedavno smo obnovili i obnovili i gospodarsku zgradu, gdje se radnici mogu opustiti, istuširati, otići u saunu, presvući u udobnim garderobama. Čini se da sam nabrojao očite stvari, ali nismo ih slučajno istaknuli. Ponavljam, glavna stvar je pažnja prema zaposlenicima. Uostalom, ako se ne stvore normalni radni uvjeti, zaposlenici će jednostavno otići ili raditi bezbrižno. O svim aktivnostima koje provodimo na stvaranju pozitivne motivacije kod naših djelatnika i želje za radom u našoj proizvodnji uvijek razgovaramo s voditeljima radionica, odnosno onima koji svakodnevno rade rame uz rame s radnicima. Oni su ti koji vam mogu reći što je sada aktualno, a što može malo pričekati, što zapravo nedostaje, a što je sekundarno. Odnosno, uvijek polazimo od stvarnih potreba naših zaposlenika i, u mjeri u kojoj je to moguće, pružamo im upravo ono što im je potrebno, makar i ne odmah.

Valery Shagin, Predsjednik MITS-a, Moskva Isprobali smo različite opcije za motiviranje zaposlenika, ali smo odustali od mnogih shema. Recimo, od zdravstvenog osiguranja, jer nije bilo popularno. Najvjerojatnije je razlog tome što je tvrtka u to vrijeme zapošljavala uglavnom mlade ljude. Uloženi novac jednostavno je nestao. Kad sam to vidio, uveo sam shemu 50:50 (pola iznosa plaća firma, pola zaposlenik), ali ni to nije zaživjelo. Sada radimo na vraćanju besplatnog zdravstvenog osiguranja. Zaposlenici su postali stariji, po mom mišljenju, postoji potreba. Odrekli smo se i besplatnih ručkova. Kad smo bili u drugom uredu gdje je bila kantina, platili smo osoblju bonove za hranu. No, suočili smo se s činjenicom da se nekome nisu svidjeli ručkovi u menzi te su ti zaposlenici tražili da im se trošak kupona isplati u gotovini.

Nadamo se da ste nakon čitanja ovog članka uspjeli odgovoriti na svoja pitanja, kao i odabrati zanimljivi primjeri nematerijalna motivacija osoblja.

Iz ovog članka ćete naučiti:

• Što je nematerijalna motivacija zaposlenika
• Po čemu se nematerijalna motivacija zaposlenika razlikuje od materijalne?
• Koje se metode nematerijalne motivacije mogu primijeniti u poduzeću?
• Kako se provodi nematerijalna motivacija zaposlenika
• Kako nematerijalna motivacija zaposlenika u organizaciji može naštetiti
• Što je potrebno učiniti kako bi nematerijalna motivacija zaposlenika radila na dobrobit tvrtke

Prema statistici, više od polovice ljudi daje otkaz jer smatraju da su im plaće nedovoljne. No, gotovo 40%, što je također važno, odlazi iz drugih razloga. Ovo je alarmantan signal i upućuje na to da je motivacija zaposlenika za postizanjem dobrih rezultata u radu nematerijalnim sredstvima na niskoj razini ili je uopće nema. Stoga, pogledajmo što je nematerijalna motivacija i principe njezina djelovanja.

Materijalni i nematerijalni aspekti poticaja osoblja: u čemu je razlika?

Nažalost, najčešće se podcjenjuje važnost stupnja zainteresiranosti podređenih za rezultate njihovih aktivnosti. Dean Spitzer u svojoj knjizi “Super motivacija” daje sljedeće pokazatelje:

• 50% ljudi obavlja točno onu količinu posla koja je potrebna za držanje položaja;
• 80% može raditi puno učinkovitije ako žele.

Godine 1996 konzultantska tvrtka Hay Group je uz podršku časopisa Fortune pokrenula projekt u sklopu kojeg svake godine sastavlja ocjenu “Najuspješnijih kompanija svijeta”. Prema studiji, kada najuspješnije svjetske tvrtke žele potaknuti zaposlenike na postizanje određenih rezultata, plaćaju u prosjeku 5% manje u odnosu na tržište i postaju aktivnije u drugim metodama povećanja motivacije. Znate li da financijska motivacija zaposlenika ne funkcionira uvijek? I da ponekad dođe do situacije da je potrebna nematerijalna motivacija za motiviranje određenog zaposlenika. Završite program obuke "Prava motivacija" i izradite sustav motivacije zaposlenika za svoju tvrtku.
Svaka se organizacija može brzo početi razvijati ako stvara uvjete za stalno visok stupanj motivacije zaposlenika za postizanje ciljeva. Kako se to može postići? Postoje mnoge dobro poznate tehnike. Konvencionalno se dijele na materijalnu i nematerijalnu motivaciju osoblja.
Koje su razlike između ovih vrsta? Razmotrimo piramidu A. Maslowa. Prema njegovoj teoriji, potrebe su osnova ljudskog ponašanja. Mogu se podijeliti u pet razina (odozdo prema gore): fiziološka, ​​sigurnosni zahtjevi, društvene potrebe, potreba za poštovanjem i priznanjem te interes za kreativno samoizražavanje. Potrebe nižih razina često se zadovoljavaju u moderni svijet, u isto vrijeme, samo dobro razvijeni moralni poticaji omogućuju zadovoljenje želja koje čine vrh piramide.

Materijalna motivacija(obično je najskuplji) implementiran je na prvim razinama u podnožju piramide. Koje su njegove sorte? Pogledajmo ih.

• Povećanje plaće. Nažalost, ovu metodu je najneučinkovitija metoda motivacije. Prema statistikama, ova metoda vrijedi ne više od tri mjeseca. Osim toga, ne može se koristiti prečesto.
• Nagrade i bonusi. Podjela plaće na osnovnu, stalnu, dio i bonuse ovisno o rezultatima aktivnosti pokazuje se korisnijim sredstvom. To se često radi u trgovačkom sektoru ili kod djelatnika koji imaju izravan kontakt s klijentom. Zaposlenik jasno vidi ovisnost plaće o razini pokazatelja, što ga potiče na još energičniji rad. Opseg financijske motivacije specijalista može se odrediti ovisno o postojećem u trenutku poslovne zadatke. Novac se može dodijeliti za ispunjenje plana, za pronalaženje i privlačenje kupaca, za dobru razinu prodaje.
• Socijalni paket. Ova tehnika će vam omogućiti da riješite dva problema odjednom: privucite najkvalificiranije stručnjake i zadržite ih u svojoj organizaciji. Ponekad se u paketu besplatnih pogodnosti nalazi polica dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja za radnike i njihove uže srodnike, dodatno mirovinsko osiguranje, popusti na posjete teretani itd.

Svaki bi menadžer trebao imati ideje kako potaknuti podređene da rade u skladu s njihovim zahtjevima minimalni troškovi. Imajte na umu da mnogi od vas već upravljaju svojim timovima, sada je važno ovaj proces prenijeti na sustavnu osnovu. To će vam omogućiti da lako uštedite novac koji se obično izdvaja za bonuse.
Glavna stvar u sustavu moralne motivacije– pozornost na vaše osoblje. Mora shvatiti da ste mu vi, kao vođa, zahvalni. Da bi oni to cijenili, morat će dati maksimum. Prvo, morate navesti ljude da svoje interese i planove usklade s korporativnim planovima. I drugo, sebe su doživljavali kao važan i punopravan dio tvrtke. To će im biti glavni poticaj. Aktivnije uključite tim u život organizacije – to će poboljšati učinak radna aktivnost.
Ne zaboravite da ohrabrenje i pohvalu trebaju čuti svi zaposlenici. Međutim nematerijalno poticanje treba biti usmjereno prvenstveno na najbolje: oni koji su izvršili najveću transakciju, postigli visok učinak i tako dalje. To će povećati njihovu želju za ponovnim postizanjem izvrsnih rezultata.
Saznajte kako postići maksimalne rezultate od svog osoblja uz minimalan napor tijekom obuke.

Čimbenici nematerijalne motivacije zaposlenika

• • Snaga i konkurentnost organizacije. Dobar glas cjelokupnog poduzeća olakšava poticanje zaposlenika na samorazvoj i povećanje učinkovitosti njihovih aktivnosti.
  • Kompetentan menadžment tim u cijeloj tvrtki. Budite posebno oprezni pri odabiru menadžera za sve odjele tvrtke. Samo iskusan i zahtjevan menadžer može svojim primjerom potaknuti osoblje na visoko produktivne aktivnosti i time stvoriti dodatnu želju za radom. Dešava se da na čelo odjela budu postavljeni ljudi s velikim iskustvom ili značajnim radnim stažem. Istodobno, možda nisu u stanju voditi, a po znanju mogu biti jednaki svojim podređenima ili biti na nižoj razini vještine. Zapošljavanjem takvog menadžera, suočit ćete se s potpunom demotivacijom jakih zaposlenika. To može uzrokovati njihov odlazak iz tvrtke ili smanjenje kvalitete njihovog rada.

• Usklađenost s pravilima kodeks rada . Slijedeći ovu točku omogućuje vam da okarakterizirate organizaciju kao stabilnu i pouzdanu, jasno dajući do znanja da može osigurati zaštitu interesa svojih ljudi. Ovdje su transparentni uvjeti za obračun plaća i izdavanje godišnjeg odmora i bolovanja odličan razlog za daljnje aktivnosti u poduzeću. Također, ovi bonusi omogućit će vašim podređenima da zaborave na mogućnost prelaska u konkurentske organizacije. Ako se zakon ne poštuje, tim će poduzeće smatrati privremenim skloništem. Jer nema smisla težiti vrhuncu karijere u poduzeću koje je zaboravilo na interese svojih zaposlenika.
• Trenutni korporativna kultura . Vaše osnovno pravilo u ovom slučaju je sljedeće: “Svaki je zaposlenik važan član moje tvrtke iu njegovim rukama je uspjeh cijelog poduzeća.” Ovaj aksiom oblikuje predanost osobe zajedničkom cilju i odgovornost prema poduzeću.

Svi navedeni čimbenici su neophodni u procesu izgradnje povjerenja osoblja u vas, kao i poštovanja i ljubavi prema poduzeću u cjelini. Oni su temeljni u moralnoj stimulaciji.
Socio-psihološke karakteristike vaših podređenih također vam mogu pomoći da prepoznate metode motivacije koje vam odgovaraju.

Psihotip	Izrazite značajke	Pokretački čimbenici	Razlozi demotivacije
Kritičar	Komunikacija s kolegama temelji se na kritici i ironiji. U razgovoru koristi složene izraze: “U biti...”, “objektivno...”, “apstraktno...”. Dobro obavlja funkcije kontrolora i revizora.	ugodna, mirna psihološka klima u timu; odobrenje šefa; obavljanje funkcija provjere.	prigovori zaposlenika; nedostatak prijateljske atmosfere.
Idealista	Ovo je upravo suprotno od "kritičara". Ljubazan, nekonfliktan i pažljiv prema drugima. Kako ne bi došlo do obračuna, spreman sam se dogovoriti s kolegama.	etika i humanost u poduzeću; priznanje dobrobiti svog rada; sudjelovanje u javnim događanjima.	nedruželjubivost; nedostatak moralnih smjernica za razvoj organizacije.
Analitičar	Najprikladniji za poziciju stručnjaka. Promišljen i pažljiv, sluša govornike na sastancima i vodi bilješke.	respektabilnost, udobnost radnog prostora; stvarni izgledi za rast; mogućnost usavršavanja; sudjelovanje na stručnim događanjima.	pretjerana strka u organizaciji; kontrola propisanog tipa; emocionalnost menadžmenta u donošenju odluka.
Realista	Najčešće se bavi organizacijskim pitanjima i sposoban je donositi odluke. Oslanja se na vlastito iskustvo i postojećim propisima.	načelo nepotizma; privlačnost menadžerskim radnjama; posebnu pozornost posvetiti pitanjima fizičkog stanja zaposlenika.	nedostatak kolega s visokom razinom kvalifikacija; obavljanje nevažnih funkcija.
Pragmatičar	Aktivno sudjeluje u promjenama koje se događaju u životu tvrtke. On je suprotnost analitičaru, karakterizira ga velika mobilnost i netolerancija na duge sastanke. Može brzo riješiti problem kada se situacija iznenada promijeni.	postizanje rezultata u kratkom vremenu; provedba novih projekata ili otvaranje podružnica; delegiranje ovlasti za postizanje rezultata u borbi protiv bilo kakvih poteškoća.	monotona aktivnost; dugoročni projekti.

Kako se nematerijalna motivacija uvodi u organizaciju

Zapamtite: Za različiti ljudi su učinkoviti razne načine motivacija. Za motivirane, mlade radnike prilika za rast karijere vjerojatno će biti važnija od materijalnog dijela. Za starijeg stručnjaka posebno je ugodno poštovati ga i prepoznati njegovu ulogu u uspjehu cijele tvrtke. Stoga ćete ponekad morati provjeriti što će točno biti najučinkovitije.

Međutim, napominjemo da se u ovom slučaju postavlja logično pitanje: kako provjeriti? Ni u kojem slučaju ne pokušavajte izravno pitati jer ćete čuti mnogo nategnutih i identičnih odgovora. Osim toga, takva pitanja ulijevaju osjećaj napetosti: „Pokušavaju li me motivirati? Ne radim li dovoljno? Gdje sam pogriješio?
Ako želite postići najtočniji odgovor u vezi najbolji način nematerijalne nagrade za podređene, pitajte ih: "Što mislite da motivira ljude da rade najbolje što mogu?" Svatko će, bez oklijevanja, opisati svoje glavne poticaje. Napravite kratak upitnik gdje možete ubaciti ovo pitanje – tamo će izgledati najopuštenije.
Upitnik bi mogao izgledati ovako.

1. Opišite ukratko svog idealnog šefa.
2. Što motivira ljude da rade najbolje što mogu?
3. Što smatrate najprivlačnijim u svom poslu?
4. Što treba promijeniti na odjelu?
5. Koja je razlika između cvijeta i cigle?

Dajte upitnik svojim podređenima prije početka sastanka i zamolite ih da odgovore na pitanja u jednoj minuti. Sada znate kako možete motivirati svakog od njih. Iskoristite ove podatke kada dodjeljujete zadatke i organizirate aktivnosti odjela.
Ako odgovor na pitanje o moralu osoblja uključuje kreativne zadatke, fleksibilne rasporede i prilike za profesionalni razvoj, takva se osoba vjerojatno neće moći dugo nositi s rutinskim zadacima. Bit će najkorisnije prenijeti ga na područje PR-a. A ako je ispitanik naveo stabilnost, prikladno radno mjesto i ugodnu atmosferu u timu, on je u stanju učinkovito obavljati rutinski posao.
Poticaj temeljen na ugodnim emocijama i timskom duhu dobro će doprinijeti rastu vašeg poslovanja. I što je najvažnije, neće zahtijevati praktički nikakve financijske troškove. Zaista morate obratiti pozornost na potrebe svojih zaposlenika i biti spremni nagraditi ih.

Najučinkovitije klasične metode nematerijalne motivacije zaposlenika

1. Sastanci, planski sastanci, sastanci. Ovo su ključni alati koje možete koristiti za stvaranje vlasništva zaposlenika. Sastanci omogućuju ljudima da ostanu informirani, razmjenjuju novosti i osjećaju se uključenima u život organizacije, budući da su svi znatiželjni što se događa oko njih.
2. Čestitam na značajnim događajima. Važni datumi mogu uključivati ​​završetak prve godine zaposlenja, imenovanje na novu poziciju ili osobne proslave kao što su godišnjica, rođendan i drugo. Ima prostora za maštu; darovi mogu biti potpuno različiti: od nagrade do ručno nacrtanog plakata. Ne dajte u četiri oka, pozovite sve na gledanje i pridružite se željama.
3. Obrazovanje. Potaknite svoje podređene slanjem na razne tečajeve, stažiranje i znanstvene konferencije. Samomotivirani zaposlenici koji stvaraju prihod obično uživaju u razvoju.
4. Pravo na izbor. Posavjetujte se s osobljem o tome gdje i kako održati korporativni događaj, koji način poticaja odabrati: plaćanje telefonskih troškova, benzin ili nešto drugo - postoji mnogo opcija. Dopustite svojim najboljim članovima tima da imaju prvi izbor kada je u pitanju vrijeme odmora.
5. Mogućnost povratne informacije. Dajte stručnjacima priliku da govore. To mogu učiniti pisanjem preporuka i komentara u improvizirani poštanski sandučić, na bijelim pločama ili govoreći naglas na sastancima. Ne zaboravite, važno je da ljudi shvate da se njihova mišljenja slušaju. Također možete nagraditi neobične ponude. U svjetskoj praksi to se naziva inicijativama za nagrađivanje.
6. Osigurajte mjesta za sjedenje. Prije svega, pobrinite se za kuhinjski prostor i prostor za vanjsku odjeću. Uvijek biste trebali ručati ne za svojim stolom, već u određenoj prostoriji, gdje vas nitko neće ometati i gdje možete mijenjati brzine. Ova metoda će imati pozitivan učinak na rad i emocionalno stanje tima.
7. Priopćavanje postignuća i vrednovanje istaknuti. Nematerijalna motivacija može se izraziti u obliku zaslužene pohvale. Upamtite, svi vole lijepe riječi. Zaposlenika možete pohvaliti iu korporativnim novinama i na intranetu.
8. Natjecanja i natjecanja. Kao iskustvo ruskih i strane organizacije, podređeni su savršeno stimulirani sudjelovanjem u takvim nominacijama kao što su "Napredni voditelj četvrtine", "Najprecizniji zaposlenik" ili "G. Važno je da ova metoda motivacije može funkcionirati samostalno.
9. Osobno ili osobno radno područje. Svatko uživa kada ga poznaju iz viđenja i oslovljavaju imenom. Stoga jednostavan natpis na vratima, natpis na stolu, pa čak i posjetnice mogu biti vaš alat za nemonetarnu motivaciju osoblja.
10. Popusti na usluge ili proizvode tvrtke. Smanjenje cijene može biti vrlo malo. Značaj je da postoji samo uzak krug ljudi koji ga mogu koristiti - to povećava povjerenje u tvrtku i menadžment.
11. Interni poticajni događaji. Stvorite i ojačajte korporativni duh koristeći oblike motivacije kao što su blagdanski banketi, izleti na roštilj, odlasci na nogomet ili kazalište. Čak će i dan čišćenja u vašem uredu ili u okolici biti koristan, osobito ako uvedete igre za izgradnju tima.

Nematerijalna motivacija podređenih: primjeri ruskih tvrtki

• Davanje posebnih ovlasti. Imenujte zaposlenika kao voditelja jednog od područja, to će mu omogućiti primanje novo iskustvo i rasti u očima svojih kolega. Naučit će kako upravljati timom i tada će moći naznačiti tu kompetenciju u svom životopisu. Promatrajući ga, odlučit ćete hoćete li mu povjeriti rješavanje ozbiljnijih problema. Pokušajte se kladiti vodeća pozicija prvo jedan ili drugi stručnjak - ovo je učinkovito, mnogi poslovni ljudi to već rade. Na taj način se gotovo cijeli tim tvrtke može zainteresirati za rad.
• Prisustvovanje važnim sastancima. Pozovite svoje podređene na sastanke na visokoj razini; oni će to shvatiti kao znak vašeg povjerenja. Sama činjenica nečijeg sudjelovanja na takvom sastanku jamči mu poštovanje njegovih kolega, čak i ako je jednostavno bio prisutan na pregovorima. Istina, zaposlenik može izgubiti lojalnost menadžmentu nakon komunikacije s predstavnicima konkurentske tvrtke. Kako biste izbjegli nevolje, iskorijenite nepovoljnu klimu i potrudite se da svaki čovjek bude financijski zadovoljan.
• Molim vas za savjet. Potražite preporuke od stručnjaka koji pokazuju duboko znanje u jednom od područja. Na taj način osoba će se osjećati poštovanom i njeno mišljenje smatrati važnim.
• Javno izražavanje zahvalnosti. Hvalite javno, ali ako želite grditi, učinite to nasamo.
• Poboljšanje psihološke klime u timu. Potrudite se stvoriti ugodnu atmosferu, tako ćete lakše voditi ljude.

Pažljivo razmotrite načine motiviranja osoblja i oni će stvoriti osnovu za dobar progresivni rast tvrtke: razvijanjem vlastitog programa poticaja i njegovom primjenom vidjet ćete da su vaši podređeni postali svrhovitiji i lojalniji.

Originalni načini nematerijalne motivacije tržišnih lidera

• Odlazak zbog "slomljenog srca". Marketinška tvrtka Hime & Company zapošljava samo žene, pa je njezina osnivačica uključila bolni dopust u svoj program poticaja. Ova je inovacija uvedena nakon ankete osoblja. Ispostavilo se da su neki bili jako zabrinuti zbog prekida sa svojim "polovicama", pa nisu mogli razmišljati o poslu. Sada pri rastanku s voljenom osobom radnici mlađi od 24 godine imaju pravo na jedan dan odmora, dame od 25 do 29 godina na dva, a nakon 30 godina imaju pravo na tri slobodna dana.
• Neobični nazivi poslova. Timom je uspio upravljati Walt Disney, slavni osnivač istoimene tvrtke. Smatrao je da razina zadovoljstva poslom ne ovisi samo o primljenoj plaći, već io prestižu položaja i odjela. Primjerice, pod njegovim su vodstvom hotelske praonice rublja preimenovane u tekstilne usluge. Od tada su te podjele izjednačene s marketingom i službom za korisnike. Međutim, puno je lakše ući u njih, što znači da su popularni među mladima koji sanjaju započeti karijeru u organizaciji. A Steve Jobs konzultantima u svom uredu Applea u New Yorku dodijelio titulu “genija”, a broj otkaza pao je nekoliko puta.
• Povećanje plaće u obliku lutrije. Ideja je vrlo neobična, iako, naravno, ovu metodu teško pripisati nematerijalnoj motivaciji osoblja. Uprava velike japanske tvrtke za pružanje internetskih usluga zaustavila je razgovore o godišnjem povećanju plaća jednostavnim kockama. Zaposlenici bacaju kockice i njihova se plaća povećava za 1-6% ovisno o broju bačenih točkica.
• Poticanje braka među zaposlenicima. Tvrtka za proizvodnju hrane Nihon Shoken već nekoliko godina pozitivno gleda na timske brakove, dajući mladencima mjesečni bonus.
• Slobodno vrijeme tijekom rasprodaje. Marketinška tvrtka Hime & Company dopušta stručnjacima da uzmu pola dana odmora tijekom prodajne sezone.
• Naknada za one koji drže kućne ljubimce. Kyoritsu Seiyaku Corp je tvrtka za veterinarsku opremu. Stoga, sukladno svojim djelatnostima, dijeli darove vlasnicima mačaka i pasa.
• Poklon za početnika. U Commerce Sciences, uobičajeno je svim novim zaposlenicima dati suvenir dobrodošlice. Štoviše, priprema ga zadnja angažirana osoba. Nema ograničenja, poklon može biti bilo što: od solidnog seta posuđa do čokoladice. Pridošlice su zadovoljne kada njihova služba započne s takvim iznenađenjem, a to stvara dodatni poticaj za produktivne aktivnosti mladog osoblja.
• Zvono u uredu. Objesite zvono ili gong kod sebe - mnoge tvrtke koriste ovu metodu. Njegov zvuk dizajniran je za najavu važnih događaja, na primjer, potpisivanje ugovora na veliki iznos. Tvrtka Expertcity ima pravilo: zvoniti možete samo poslovno. Ako ga zaposlenik koristi bez valjanog razloga, morat će sljedećeg jutra sve počastiti doručkom. Na primjer, s vremena na vrijeme netko pozvoni da bi najavio da ima dijete.
• Promjena radnog mjesta. HubSpot ima zanimljiv običaj: svaka tri mjeseca stručnjaci mijenjaju radno mjesto unutar ureda. čemu ovo služi Nitko nije uvrijeđen što nije dobio najbolje najbolje mjesto, komunikacija je poboljšana, jer se povremeno pojavljuju novi susjedi. Ova tradicija također pomaže u održavanju reda u vlastitom području.
• Obiteljsko prijateljstvo. Islandska tvrtka OZ potiče obiteljsku komunikaciju. Ponekad je podređenima dopušteno pozvati roditelje u ured na zajednički ručak. Ova metoda zbližava članove tima. Uprava je uvjerena da je na taj način moguće povećati produktivnost rada.