Profesionalno usmjeravanje je vrlo širok pojam, na primjer, možemo reći da je moderno zapadno društvo u biti profesionalno usmjeravanje, jer Od rođenja usmjerava dijete prema “uspjehu u životu”, prema “uspješnoj karijeri”.
Profesionalno usmjeravanje uključuje širok raspon mjera za pružanje pomoći pri odabiru zanimanja, što uključuje i karijerno savjetovanje kao individualno usmjerenu pomoć u profesionalnom samoodređenju.
U profesionalnom usmjeravanju tradicionalno se razlikuju sljedeća područja: profesionalno informiranje, profesionalna agitacija, strukovno obrazovanje, profesionalna dijagnostika ( profesionalna selekcija, profesionalna selekcija) i stručne konzultacije.
I karijerno usmjeravanje i karijerno savjetovanje su “orijentacija” učenika, dok je profesionalno samoodređenje uže povezano sa “samoorijentacijom” učenika, koji djeluje kao subjekt samoodređenja.
Za utvrđivanje profesionalnih sposobnosti osobe koriste se metode za dijagnosticiranje posebnih sposobnosti, u većini slučajeva s ciljem predviđanja budućeg profesionalnog uspjeha kandidata za neko zanimanje. Upotreba testova za profesionalnu selekciju bila je potaknuta društvenim nalozima od strane industrijalaca i vojnih odjela, koji su bili zainteresirani za brzo stavljanje osoblja u rad, smanjenje troškova njihove obuke i smanjenje rizika od nesreća i ozljeda.
Profesionalna selekcija- ovo je utvrđivanje stupnja profesionalne podobnosti osobe za određeno zanimanje (radno mjesto) ili položaj u skladu s regulatornim zahtjevima. Četiri su aspekta profesionalne selekcije: medicinski, fiziološki, pedagoški i psihološki.
1. Medicinska stručna selekcija provodi se na temelju medicinskih postupaka za mjerenje stupnja razvoja i zrelosti ljudskog organizma i njegovih pojedinih funkcionalnih sustava.
2. Fiziološki odabir uzima u obzir specifično funkcionalno stanje osobe: stupanj umora i performansi, izloženost čimbenicima stresa, sposobnost učinkovitog funkcioniranja u uvjetima rizika, noćne smjene, informacijsku nesigurnost.
3. Pedagoška stručna selekcija usmjerena je na procjenu razine posebnih znanja zaposlenika, razvijenosti njegovih vještina i praktičnih stručnih vještina.
4. Psihološka selekcija provodi se pomoću verbalnih testova i upitnika, instrumentalnih tehnika, osobnih projektivnih testova i intervjua. Ovaj odabir ima za cilj identificirati i procijeniti sklonosti i sposobnosti osobe, njezine vrijednosne orijentacije, profesionalnu orijentaciju, motivaciju, interese i sklonosti.
Glavni selekcijska svrha- privlačenje zaposlenika s potrebnim kvalifikacijama i potrebnim osobnim kvalitetama, sposobnih da što učinkovitije rješavaju zadatke koji su im dodijeljeni. Prilikom stručnog odabira utvrđuje se usklađenost sposobnosti i stajališta kandidata s uvjetima i karakteristikama rada na konkretnom radnom mjestu. Rezultat stručne selekcije trebao bi biti odabir stručno najprikladnijeg zaposlenika (odnosno stručno najprikladnijeg za određenu djelatnost).
Profesionalna selekcija- je davanje preporuka osobi o mogućim područjima profesionalne djelatnosti koja su najprikladnija njezinim psihološkim, psihofiziološkim i fiziološkim karakteristikama, na temelju rezultata psihološke, psihofiziološke i medicinske dijagnostike. Čovjeku se odabire zanimanje, stručno područje i one specijalnosti koje najbolje odgovaraju njegovim individualnim psihološkim karakteristikama za potpuno ostvarenje njegovih životnih potencijala. radna aktivnost.
I. Proces odabira zanimanja uvijek je kritičan trenutak u životu pojedinca i zahtijeva određen psihološka podrška. Sustav profesionalnog usmjeravanja osmišljen je za pružanje takve podrške.
Pod profesionalno usmjeravanje Pod pojmom se podrazumijeva znanstveno utemeljen sustav mjera čiji je cilj pripremanje pojedinca za društveno koristan rad, pomoć u odabiru zanimanja u skladu s njezinim interesima, sklonostima i sposobnostima te uvažavajući potrebe tržišta rada.
Profesionalno usmjeravanje uključuje dva oblika:
1. Stručno obrazovanje ima za cilj razvijanje znanja učenika o svijetu zanimanja, načinima i uvjetima izvođenja profesionalni izbor. Postoje dva oblika prof. obrazovanje: stručno informiranje i stručna propaganda. Stručne informacije je upoznavanje mladih s osnovnim zanimanjima i specijalnostima. Daju se informacije o sadržaju rada, uvjetima materijalnog i društvenog okruženja, sustavu materijalnih poticaja, režimima rada i odmora, perspektivama razvoja ove profesije, oblicima i rokovima osposobljavanja, mogućnostima za rad i kvalifikacijski rast. Profesionalna propaganda bavi se strukama za koje postoji nedostatak kadrova ili se očekuje proširenje njihove izobrazbe zbog povećanja obima proizvodnje ili rekonstrukcija. prof. Propaganda doprinosi formiranju aktivnog stava prema problemima suvremenog izbora zanimanja.
2. Profesionalni savjeti uključuje sustav mjera za psihološko ispitivanje pojedinca kako bi joj se pomoglo u izboru zanimanja. aktivnosti. Glavni cilj prof. konzultacija je proučavanje psiholoških i psihofizioloških karakteristika pojedinca, karakteristika njegovog ponašanja u različitim stanjima.
II. Jedan od glavnih primijenjenih zadataka u području psihologije rada je razvoj, opravdanje i primjena sustava profesionalne psihološke selekcije specijalista.
Profesionalna selekcija je specijalizirani postupak usmjeren na određivanje stanja stupnja razvijenosti skupa psiholoških kvaliteta pojedinca, koji su određeni zahtjevima određene profesije ili specijalnosti i pridonose uspješnom svladavanju i kasnijem učinkovitom obavljanju radnih aktivnosti. Drugim riječima, psihološka profesionalna selekcija je postupak kojim se utvrđuje stupanj psihološke podobnosti kandidata za određeno zanimanje.
III. Profesionalna podobnost- to je ukupnost i struktura psihičkih i psihofizioloških karakteristika osobe nužna za postizanje društveno prihvatljive učinkovitosti u profesiji. rad Profesionalna podobnost može biti apsolutna i relativna. Apsolutna profesionalna podobnost karakteriziran kontinuiranim prirodnim značajkama koje je teško oblikovati. Ove značajke ovise prvenstveno o karakteristikama živčanog sustava. Relativna prikladnost uključuje kvalitete koje se mogu formirati, trenirati u odgovarajućim uvjetima i želji osobe. Prilikom donošenja zaključka o stručnoj sposobnosti psiholozi se oslanjaju na podatke dobivene tijekom postupka stručnog odabira.
U sadašnjoj fazi zapošljavanje i odabir osoblja je prioritetan zadatak. Trenutno postoji mnogo pouzdanih i učinkoviti sustavi zapošljavanje i odabir osoblja.
Svaka organizacija gotovo uvijek ima potrebu za osobljem. Potreba za privlačenjem osoblja uključuje: razvoj strategije privlačenja koja bi osigurala dosljednost relevantnih aktivnosti s cjelokupnom organizacijskom strategijom; odabir opcije atrakcije; utvrđivanje popisa uvjeta za kandidate; utvrđivanje razine naknade, načina motivacije i izgleda za razvoj karijere; provedba praktičnih radnji za privlačenje osoblja
U procesu zapošljavanja i stvaranja rezerve radnika za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta, organizacija zadovoljava svoje potrebe za kadrovima.
Zapošljavanje je niz radnji usmjerenih na privlačenje kandidata koji imaju kvalitete potrebne za postizanje ciljeva koje je postavila organizacija
Izvori privlačenja osoblja
Zapošljavanje počinje traženjem i identificiranjem kandidata unutar i izvan tvrtke. U našoj zemlji najčešći izvori zapošljavanja su: ljudi koji nasumično dolaze u potrazi za poslom; oglasi u novinama; obrazovne ustanove (škole, tehničke škole, fakulteti, instituti itd.); službe za zapošljavanje; privatne agencije za zapošljavanje; oglasi na radiju i televiziji; sindikati.
Interni izvori privlačenja osoblja- zapošljavanje osoblja o trošku interni izvori u velikoj mjeri ovisi o kadrovska politika upravljanje organizacijom u cjelini. Mudro korištenje postojećih ljudskih resursa može omogućiti organizaciji da odustane od novog zapošljavanja. Njegova prednost je što postoje šanse za rast karijere i povećava se stupanj privrženosti organizaciji. Poboljšava se socijalna i psihološka klima u timu. Niski troškovi za privlačenje osoblja također su privlačni. Razina plaćanja u organizaciji ostaje stabilna (vanjski kandidati mogu prezentirati više visoke zahtjeve u vezi s plaćama). Dolazi do rasta mladog kadra ove organizacije, brzog popunjavanja upražnjenih radnih mjesta, bez prilagođavanja. Korištenje internih izvora privlačenja osoblja omogućuje nam da osiguramo transparentnost kadrovske politike, visok stupanj kontrole, sposobnost planiranja ovog procesa i ciljanog razvoja osoblja. Rješava se problem zapošljavanja vlastitog kadra, povećava se motivacija i stupanj zadovoljstva poslom među zaposlenicima. Ako je prijenos na novi položaj poklapa sa željom samog podnositelja zahtjeva, tada se povećava rast produktivnosti rada. Organizacija koja zapošljava osoblje kroz interne izvore privlačenja kandidata ima priliku izbjeći neprofitabilnu fluktuaciju osoblja. Nedostaci internih izvora privlačenja kadrova su pojava familijarnosti pri rješavanju poslovnih problema, smanjenje aktivnosti običnog zaposlenika koji se natječe za mjesto menadžera te moguća pojava napetosti i rivalstva u timu ako se na natječaj prijavi više kandidata. položaj pojaviti. Osim toga, nije moguće u potpunosti zadovoljiti kvantitativne potrebe za kadrovima, već se zadovoljavaju samo kvalitativne potrebe, već prekvalifikacijom ili napredovanjem kadrova, što iziskuje dodatne troškove.
Vanjski izvori privlačenje osoblja- omogućiti veći izbor među kandidatima za radno mjesto, uz zadovoljenje apsolutne potrebe za kadrovima. Nova osoba, u pravilu, lako postiže priznanje u timu, što smanjuje opasnost od intriga unutar organizacije. Pojavljuje se novi impuls u razvoju organizacije. Nedostaci su: visoki troškovi privući osoblje; visoka specifična težina radnici angažirani izvana doprinose povećanju fluktuacije osoblja; postoji visok stupanj rizika prilikom mimoilaženja probni rad; slabo poznavanje organizacije; dugo razdoblje prilagodbe; blokiranje mogućnosti za rast karijere za zaposlenike organizacije, što pogoršava socio-psihološku klimu među dugogodišnjim zaposlenicima organizacije; novi zaposlenik nije dobro poznat.
Metode zapošljavanja
Metode vrbovanja mogu biti aktivne i pasivne.
Aktivne metode- Obično im pribjegavam kada je na tržištu rada potražnja za radnom snagom, posebice kvalificiranom, veća od ponude. Prije svega - ovo zapošljavanje ( uspostavljanje kontakata organizacije s onima koji su joj od interesa kao potencijalni zaposlenici). Obično se provodi izravno na obrazovne ustanove, a ovo je prednost, budući da su kandidati “neiskvareni” i ne treba ih “slomiti”. Oni zapošljavaju zaposlenike od konkurencije putem vladini centri zapošljavanja i preko privatnih posredničkih tvrtki. Relativno je jeftinije privući zaposlenike preko osobnih veza radno osoblje. Izvođenjem prezentacija i sudjelovanjem na sajmovima poslova, praznicima, festivalima i izgradnjom imidža, organizacija može zapošljavati i osoblje.
Prezentacije omogućuju privlačenje slučajnih prolaznika ili ljudi koji žive u blizini, a koji traže dodatnu zaradu.
Sajam poslova uglavnom namijenjena osobama koje žele promijeniti posao.
Praznici i festivali privlače kvalificirani stručnjaci zainteresirani za ovu konkretnu organizaciju.
Gore navedene metode privlačenja osoblja uglavnom su primjenjive na radnike masovnih specijalnosti srednje i niske razine vještina. Za privlačenje visokokvalificiranih stručnjaka s uskom specijalnošću treba koristiti druge metode privlačenja.
Pasivne metode
Pasivne metode zapošljavanja koriste se kada ponuda radne snage na tržištu rada premašuje potražnju. Jedna od vrsta pasivnih metoda privlačenja osoblja je objavljivanje oglasa O upražnjena mjesta, o razini zahtjeva za kandidate, uvjetima nagrađivanja i informacijama na vanjske i interne načine masovni mediji. Televizija omogućuje dopiranje do šire publike, ali su troškovi oglašavanja iznimno visoki, a targetiranje beznačajno. Oglašavanje na radiju je višestruko jeftinije, a slušanost je također široka, ali slušaju je, u pravilu, samo dok rade. Zbog upotrebe ovu metodu oglašavanje uglavnom može privući ljude koji žele promijeniti posao. Oglasi bi trebali oblikovati imidž organizacije. Ne bi smjeli sadržavati diskriminirajuće aspekte, već bi trebali biti privlačni, zanimljivi, sažeti, dobro napisani, zakoniti i istinito odražavati zahtjeve za kandidate, uvjete rada i naknade. Oglasi bi trebali odražavati sljedeće informacije: karakteristike organizacije; opis posla; zahtjevi za podnositelja zahtjeva; sustav plaćanja; beneficije i poticaji; značajke procesa selekcije ( potrebne dokumente, rokovi za njihovu dostavu); adresa i kontakt brojevi.
Posebna vrsta oglašavanja u tisku je tzv publicitet je članak o organizaciji i prednostima rada u njoj. Usluge tiskanog oglašavanja mogu biti besplatne ili plaćene, ali ne po cijenama oglašavanja.
Pasivne metode zapošljavanja uključuju metoda čekanja da ljudi "nasumično" ponude svoje usluge, ali u ovom slučaju postoji opasnost od regrutiranja ne najboljih zaposlenika.
Razmatrajući različite metode regrutacije, valja napomenuti da je u modernim zapadnim tvrtkama danas sve češća pojava sekundarno zapošljavanje, tj. novačenje u privremene jedinice kreativne grupe. Njegova bit leži u činjenici da se izbor izvođača ili neposrednih rukovoditelja vrši na temelju interna konkurencija, koji se može objaviti na specifičan položaj ili na odjel. U tu svrhu objavljuje se popis pozicija na koje se ovo načelo odnosi (govorimo o masovnim zanimanjima). Svatko podnosi prijavu, koja se može razmatrati više puta, odnosno, ako ne uspije, zaposlenik može povući prijavu na ovo radno mjesto i prijaviti se na drugo. 5-6 tjedana prije službene objave obavijestite neslužbenim kanalima o slobodnim radnim mjestima i svim kretanjima. Ova metoda omogućuje stvaranje internog tržišta rada u velikim organizacijama, smanjuje troškove, stvara poticaje za osoblje, omogućuje brzo popunjavanje najvažnijih radnih mjesta brzim premještanjem, zadržavanje najvrjednijeg dijela osoblja i održavanje stabilnosti momčad.
ODABIR OSOBLJA
Selekcija kadrova je proces proučavanja psiholoških i profesionalnih kvaliteta zaposlenika kako bi se utvrdila njegova podobnost za obavljanje poslova na određenom radnom mjestu ili poziciji i odabir najprikladnijeg iz grupe prijavljenih, uzimajući u obzir sukladnost njegovih kvalifikacija , specijalnost, osobne kvalitete i sposobnosti s prirodom djelatnosti, interesima organizacije i samim sobom.
Djelatnici odjela ljudskih resursa analiziraju učinkovitost selekcije pomoću izračunatog koeficijenta, tzv. selekcijskog koeficijenta, koji se utvrđuje na sljedeći način:
Kotb = Broj odabranih osoba / Broj prijavljenih
Za različite profesije Koeficijent odabira varira: rukovoditelji - oko 1/4, stručni i tehnički radnici - 1/1, službenici - oko 1/4, KV radnici - oko 1/1, NKV radnici - gotovo 1/2. Ako je omjer odabira blizu 1/1, tada je postupak odabira kratak i jednostavan. Pri vrijednosti 1/2 selekcija postaje teška, ali, s druge strane, što je niža, to se organizacija može ponašati selektivnije. Manji koeficijent znači da će organizacija zapošljavati radnike koji zadovoljavaju njezine kriterije.
Načela i kriteriji odabira
Proces selekcije je višefazni. Glavne faze su: razgovor o prethodnoj selekciji; ispunjavanje prijava i upitnika; razgovor s voditeljem zapošljavanja; testiranje; provjera referenci i evidencije; liječnički pregled.
Pri odabiru osoblja uobičajeno je voditi se sljedećim načelima:
Usredotočite se na jake, a ne na slabostima ljudi i potraga ne za idealnim kandidatima, koji ne postoje u prirodi, već za onima najprikladnijima za određeno radno mjesto. Odabir se zaustavlja ako nekoliko ljudi ne ispunjava uvjete, jer su najvjerojatnije ti zahtjevi previsoki i treba ih ponovno razmotriti;
Odbijanje zapošljavanja novih zaposlenika, bez obzira na kvalifikacije i osobne kvalitete, ako za njima nema potrebe;
Osiguravanje sukladnosti individualne kvalitete zahtjevi pristupnika za sadržaj rada (obrazovanje, radni staž, iskustvo, au nekim slučajevima i spol, dob, zdravstveno stanje, psihičko stanje);
Usredotočite se na najkvalificiranije osoblje, ali ne više kvalificirano nego što to zahtijeva radno mjesto.
Glavni kriteriji odabira su: obrazovanje, iskustvo, poslovne kvalitete, profesionalnost, fizičke karakteristike, tip ličnosti kandidata, njegove potencijalne mogućnosti.
Kandidate je moguće podijeliti prema njihovoj podobnosti na tri grupe: neprikladna, uvjetno prikladna i relativno prikladna za daljnju djelatnost (relativno - jer sve potrebne kvalitete ne može se točno odrediti).
Stupanj raznolikosti ključnih kvaliteta može se ocijeniti na sljedeći način: apsolutno negativno, poboljšanje i pozitivno. Ako postoji negativna ocjena barem jedne od kvaliteta kandidata, bolje je ne zaposliti ga.
Utvrđuju se kvalitete koje mora imati zaposlenik koji se natječe za radno mjesto profesiogram ili tzv karta kompetencija. Drugim riječima, ovo je "portret" idealnog zaposlenika koji definira zahtjeve za njega osobne kvalitete, sposobnosti obavljanja određenih funkcija i društvenih uloga.
Profesionogram se može teorijski, na temelju regulatorni dokumenti, i empirijski, sastavljen proučavanjem stvarne grupe ljudi. Njegova slaba točka kao alata za odabir je fokus na formalne, osobne podatke. U pravilu , profesiogram treba imati sljedeće odjeljke: Opće informacije o profesiji( uzimajući u obzir dugoročne ciljeve tvrtke i odjela u području tehnologije, organizacije, osoblja, razvoja nova tehnologija, proizvodnja proizvoda, poboljšanje psihološke klime) i Opis procesa rada(d.b. sastavljen na temelju detaljnog proučavanja karakteristika zanimanja i uvjeta rada).
Poglavlje "Psihogram profesije" treba odražavati glavne psihološke karakteristike: psihološke funkcije koje su od najveće važnosti za rad; značajke percepcije prostora i vremena; karakteristike dinamike i intenziteta rada u različitim razdobljima; potrebne karakteristike pažnje i metode njezine organizacije; karakteristike točnosti, složenosti, tempa, ritma operacija; prevladavajući stavovi u ovoj vrsti aktivnosti; potrebna brzina formiranja i promjene radnih i stručnih vještina; potreban volumen i priroda pamćenja informacija; zahtjevi za brzinom, fleksibilnošću, kritičkim mišljenjem, brzinom obrade podataka i donošenja odluka; zahtjevi za pouzdanost izvedbe; tipične greške; učestalost stresnih situacija i zahtjevi za emocionalnom stabilnošću; zahtjevi za osobinama jake volje; zahtjev za komunikacijskim svojstvima. Ovaj odjeljak sastavljen je na temelju promatranja, anketa, upitnika i analize dokumentacije.
Uz pomoć stručnjaka, odjeljak „Skup zahtjeva za pojedinca, poduzeća i profesionalne kvalitete zaposlenik." Navodi zahtjeve za sposobnostima (psihomotoričke, ekonomske, tehničke itd.); karakterne osobine (principijelnost, povodljivost, optimizam, ustrajnost); mentalne karakteristike (emocionalnost, razdražljivost, temperament, pažljivost, mašta); znanja, sposobnosti, vještine, kvalifikacije; za rukovoditelje dodatno – zahtjevi za sposobnost prihvaćanja operativnih i nestandardna rješenja, brzo procijenite situaciju, izvucite ispravne zaključke i ostvarite svoje ciljeve.
Proces odabira osoblja. U procesu selekcije kandidata upoznaju se kandidati, prikupljaju i obrađuju podaci o njima, ocjenjuju se kvalitete i izrađuju pouzdani „portreti“, te se stvarne kvalitete uspoređuju sa zahtjevima radnog mjesta. Time se kandidati imenuju i odobravaju na radna mjesta te se s njima sklapaju ugovori o radu.
Odabir se provodi u nekoliko faza. Na faza preliminarne selekcije Primarna je identifikacija kandidata sposobnih za obavljanje traženih funkcija. Krug prijavljenih je maksimalno sužen i formiran rezerva, s kojima se u budućnosti temeljitije radi (analiza upitnika, životopisa, karakteristika, preporuka).
Nedostatak primarne faze je da se ograničena količina informacija može dobiti procjenom dokumenata.
Osnovna pravila za konačni odabir kandidata su: izbor najprikladnijih zaposlenika za organizaciju; osiguravanje da očekivani učinak premašuje troškove; održavanje kadrovske stabilnosti i istovremeno priljev novih ljudi; poboljšanje moralne i psihološke klime; ispunjavanje očekivanja uključenih zaposlenika.
U organizaciji selekcije kandidata često se dopušta sljedeće: greške: nedostatak dosljednosti u organiziranju odabira, nedostatak pouzdanog popisa kvaliteta koje se traže od kandidata; lažno tumačenje izgleda kandidata i njegovih odgovora na postavljena pitanja, sposobnost lijepog govora; fokus na formalne zasluge; sud o osobi na temelju jedne od osobina; netrpeljivost prema negativnim osobinama koje svatko ima; pretjerano oslanjanje na testove; netočno obračunavanje negativnih informacija.
Razgovor o prethodnoj selekciji
Rad u ovoj fazi može se organizirati na razne načine. Ponekad je poželjno da kandidati dođu u kadrovsku službu ili na radno mjesto. Stručnjak za ljudske resurse ili neposredni voditelj razgovara s njima opća pravila razgovori prihvaćeni u organizaciji.
Kadrovski intervju najuniverzalniji je način ocjenjivanja kadrova. Okruženje u kojem se provodi kadrovski razgovor mora odgovarati okruženju u kojem će osoba raditi kako bi se osigurala kompatibilnost s budućim kolegama.
Intervjui se mogu odvijati pojedinačno ili s grupom podnositelja zahtjeva; s podnositeljem zahtjeva ili grupom kandidata može razgovarati nekoliko osoba istovremeno. Rezultati razgovora licem u lice mogu biti subjektivni, a procjena pogrešna.
Prilikom pripreme preliminarnog razgovora potrebno je saznati sljedeće: koje su osobne kvalitete kandidata (znanje, iskustvo, stavovi) potrebne za obavljanje posla; uz pomoć kojih pitanja možete izvući potrebne informacije; tko treba biti uključen kao anketar - jedna ili više osoba, u kojem obliku se intervju provodi.
Anketari moraju znati formulirati pitanja u skladu s ciljevima razgovora i pravilno ih postaviti; prilagodite svoj stil osobnosti kandidata i specifičnim okolnostima; ljubazno saslušati, pružajući priliku pokazati se kao sugovornik, sažeti, prihvatiti ispravne odluke; čuvati povjerljivost primljenih informacija; biti privlačan, uredno i ukusno odjeven.
Prilikom provođenja kadrovskog razgovora potrebno je kreirati ugodnim uvjetima za razgovor.
Anketar mora poznavati organizaciju, uvjete i prirodu predloženog posla, te mora biti u stanju dati iscrpne odgovore na pitanja kandidata. Potrebno je najprije utvrditi opću prirodu razgovora (formalni, neformalni). Ispitivač bi trebao stvoriti opuštenu atmosferu s ciljem da se kandidat navede da više govori.
Treba se pridržavati sljedećih pravila: ne razgovarati s kandidatima, a da ih ne pozovete da sjednu; ne pokazujte da ste zauzeti i ne radite druge stvari u njihovoj prisutnosti; pokazati prijateljstvo, češće spominjati ime podnositelja zahtjeva; ne pokazujte svoj stav prema njegovim osobnim dokumentima; detaljno odgovoriti na njegova pitanja; nemojte žuriti davati predujmove za budućnost; sakriti svoje raspoloženje; proučiti ili pogoditi psihološko stanje; naučiti odbiti; pridržavati se zahtjeva radnog zakonodavstva.
Na temelju predmeta razlikuju se sljedeće vrste razgovora:
Prema biografiji kandidata - Ova vrsta razgovora omogućuje procjenu dosadašnjih uspjeha, ali ne karakterizira trenutnu situaciju i motivaciju za budući rad.
Prema situaciji- podnositelju se nudi jedan ili više problema. Kao rezultat toga, mogu se ocijeniti njegove opće i analitičke sposobnosti, metode rada i sposobnost izlaska iz teških situacija.
Prema profesionalnim i osobnim kvalitetama - Tijekom razgovora postavljaju se pitanja o ponašanju u određenim uvjetima vezanim uz profesionalne aktivnosti. Ocjenjivanje se vrši prema unaprijed odabranim kriterijima. Preporučljivo je ovoj vrsti razgovora posvetiti 30% vremena. Nedostatak je ograničena kvaliteta kvaliteta koje se ocjenjuju, potreba za prethodnom pripremom, iskustvom i visoka objektivnost osoba koje vode razgovore.
Na u ovoj fazi saznaje se obrazovanje podnositelja zahtjeva, donosi se njegova procjena izgled i definiranje osobnih kvaliteta. Nakon toga, kandidat se šalje u sljedeću fazu selekcije, u kojoj ispunjavanje prijavnice i upitnika.
Upitnik je prva faza postupka ocjenjivanja i odabira kandidata. U ovoj fazi eliminiraju se manje prikladni kandidati, utvrđuje se niz čimbenika koje je potrebno posebno pažljivo proučiti na temelju naknadnih metoda, kao i izvori iz kojih se mogu dobiti potrebne informacije. Analiza podataka otkriva sljedeće podatke: obrazovanje kandidata zadovoljava minimum kvalifikacijski zahtjevi; korespondencija praktično iskustvo priroda položaja; prisutnost druge vrste ograničenja izvršenja radne obveze; spremnost za prihvaćanje dodatnih opterećenja; krug ljudi koji mogu preporučiti zaposlenika, pomoći u postavljanju upita i dobivanju dodatnih informacija.
Razina detalja u upitniku i određeni obrazac mogu varirati. U jednom slučaju kadrovske službe i čelnici organizacija više se oslanjaju na upitnik, u drugom slučaju pojašnjavaju potrebne informacije tijekom procesa intervjua.
Sljedeća faza selekcije je razgovor o zapošljavanju.
Postoji nekoliko vrsta razgovora za iznajmljivanje: oni koji se vode prema shemi; slabo formaliziran; nije izvedeno prema planu. Tijekom razgovora razmjenjuju se informacije, najčešće u obliku pitanja i odgovora. Uobičajena pogreška ovu metodu postoji tendencija donošenja zaključaka o podnositelju zahtjeva na temelju prvih dojmova, od prvih minuta razgovora. Postoje slučajevi kada anketar svoje mišljenje temelji na dojmu o tome kako osoba izgleda, sjedi na stolici, održava kontakt očima te na temelju tih dojmova donosi procjenu kandidata za radno mjesto. Kako bi se izbjegla takva pogreška, ispitivač mora promatrati i govor i ponašanje podnositelja zahtjeva.
Prilikom obavljanja razgovora treba pažljivo slušati što i kako kandidat govori, a potrebno je i pratiti njegovo ponašanje. Odluku treba donijeti tek nakon posjedovanja svih potrebnih podataka i imajući u vidu zahtjeve koje nameće priroda posla. Razgovor se treba vrtjeti oko pitanja koja su važan kriterij odabira.
Testiranje kao način selekcije kandidata. Jedna od metoda koja se koristi za olakšavanje odluka o odabiru su testovi zapošljavanja. Psiholozi i stručnjaci za ljudske resurse razvijaju testove za procjenu sposobnosti i mentalnog sklopa potrebnog za učinkovito obavljanje zadataka na predloženoj poziciji.
Analiza upitnika, autobiografija i životopisa smatra se prilično pouzdanim izvorom o kandidatu, ali budući da je fokusirana na prošlost, prilično je približna. Stoga u pomoć dolaze razni testovi koji se smatraju prilično pouzdanim načinom testiranja kandidata, odabira najboljih kandidata i uklanjanja slabih.
Pomoću testova možete procijeniti brzinu i točnost rada; stabilnost pažnje; točnost; sposobnost brze navigacije; ustrajnost; marljivost; osobne sklonosti; opće sposobnosti; prikladnost podnositelja zahtjeva za rješavanje konkretnih problema i obavljanje poslova na predloženoj lokaciji; profesionalizam; interes za nadolazeći posao; razina mentalnih sposobnosti; sposobnost učenja; interesi; tip osobnosti; memorija; komunikacijske vještine; sposobnosti vođenja i druge karakteristike.
Testovi mogu biti u obliku pismenih i usmenih pitanja i zadataka.
Razlikuju se sljedeće vrste testova: testovi tjelesnih sposobnosti; testovi mentalnih sposobnosti (opći i specifični); simulacijski testovi.
Testovi fizičkih sposobnosti obično se koriste za odabir kandidata za pozicije koje ne zahtijevaju kvalifikacije, ali uključuju fizički rad.
Testovi inteligencije ispituju inteligenciju, pismenost, numeričke vještine, komunikacijske vještine, kvalifikacije, iskustvo, očekivanja itd.
Simulacijski testovi simuliraju radne uvjete u stvarnom životu.
Najpopularniji su složeni testovi koji sadrže stotine, a ponekad i tisuće pitanja.
Svi testovi moraju biti pouzdani i davati slične rezultate kada se ponovno testiraju. Preporučljivo je provesti testiranje nekoliko puta i različiti dani, što će vam omogućiti da usporedite rezultate, budući da možda neće biti isti.
Prednost ove metode odabira je u procjeni trenutnog stanja kandidata, a glavni nedostatak povezan je s visokim troškovima i činjenicom da testovi slabo identificiraju pozitivne osobine ljudi u odnosu na one negativne. Pouzdanost općih testova, kao što je praksa pokazala, manja je od 50%.
Analizirajući prethodno navedene metode selekcije osoblja, možemo zaključiti da je prilikom organiziranja selekcije osoblja potrebno ne samo odabrati najpouzdanije metode selekcije, već i uzeti u obzir njihov utjecaj na kandidate.
KARIJERNO VOĐENJE I PROFESIONALNA SELEKCIJA OSOBLJA
2003. godine
UVOD
1. Profesionalno usmjeravanje
2. Načela selekcije osoblja
3. Profesionografija u selekciji kadrova
4. Metode zapošljavanja
4.1. Biografski
4.2. Intervju
5. Moguće pogreške prilikom ocjenjivanja kandidata
6. Pouzdanost i valjanost metoda odabira
ZAKLJUČAK
KNJIŽEVNOST
PRIMJENA
UVOD
Čini se općeprihvaćenim da poslovni učinak uvelike ovisi o ljudskim resursima – vještinama, sposobnostima i znanju osoblja.
Shvaćajući to, danas mnogi poslovni menadžeri u različitim tržišnim sektorima ulažu značajna sredstva u ljudske resurse: selekciju, procjenu, obuku, poticaje i motivaciju zaposlenika.
Takvi se zadaci mogu obaviti tako da u organizaciji imate visoko kvalificirane stručnjake za organizacijski razvoj, upravljanje osobljem, psihologe, konzultante (što može biti skupo i teško) ili kontaktiranjem agencije koja se profesionalno bavi regrutovanjem i savjetovanjem.
Tržište rada dinamično se razvija, reagirajući na promjene u gospodarskoj situaciji i drugim čimbenicima okoliša. Neki su specijalnosti sve manje traženi, a neki naprotiv.
Mnoga tradicionalna zanimanja danas su nezamisliva bez vještina i sposobnosti koje prije nekoliko godina nisu bile potrebne.
Prilikom odabira potrebno je znati i stalno uzimati u obzir značajke moderno tržište i stanje u gospodarstvu, politici, biti u toku s tehničkim i informacijskim inovacijama.
Prema vodećim stručnjacima agencija za zapošljavanje u Rusiji, profesionalni odabir osoblja još je u početnoj fazi. Ali zanimanje za pitanja upravljanja ljudskih resursa u našoj zemlji dosta visoka. Sve veći broj ljudi dijeli mišljenje da je sposobnost organizacije da učinkovito upravlja svojim zaposlenicima glavni izvor njezina dugoročnog prosperiteta.
Selekcija kadrova je najkritičnija faza u upravljanju kadrovima. Stoga, u svom radu želim platiti posebnu pozornost razmatranje znanstvenih i metodoloških načela i organizacijskih mjera za selekciju osoblja koje omogućuju uspješno rješavanje kadrovskih problema.
Odabir najboljih kadrova je složen i višefazan proces koji uključuje znanstveno utemeljena načela i metode rada. Glavni zadaci kadrovske službe mogu se predstaviti u obliku sljedećih faza rada s osobljem:
1. Planiranje osoblja.
2. Odabir osoblja.
3. Određivanje plaće i naknada.
4. Profesionalna prilagodba.
5. Obuka osoblja.
6. Certifikacija osoblja.
7. Preraspodjela osoblja.
8. Osposobljavanje rukovodećeg osoblja.
9. Socijalna zaštita osoblje.
10. Pravni i disciplinski aspekti.
Za uspješno rješavanje ovih problema kadrovske službe moraju blisko surađivati s menadžerima na svim razinama i uskim stručnjacima humanističkih znanosti. Menadžeri su najbolje svjesni zahtjeva koje određena aktivnost postavlja pred ljude uključene u nju, potreba za osobljem, profesionalne vještine. U većini slučajeva menadžeri podnose zahtjeve kadrovskim službama za odabir potrebnih stručnjaka. Dobro je kada menadžeri razumiju raspon zadataka kadrovske službe, a stručnjaci - kadrovski službenici komercijalno iskustvo i dobro razumiju svakodnevne probleme svoje tvrtke. U odluci kadrovski poslovi U svim fazama rada potrebno je znanje iz područja prava, ekonomije, sociologije i psihologije.
Karijerno usmjeravanje pri zapošljavanju zaposlenika prerogativ je marketinga kadrovska služba, čiji su zadaci pružanje cjelovitih i pouzdanih informacija potencijalnim zaposlenicima o prirodi i sadržaju predstojećeg posla u određenoj struci. Stručna selekcija je faza postupka zapošljavanja koja značajno smanjuje broj kandidata za predloženo radno mjesto. Velik broj kandidata može se odazvati profesionalnom usmjeravanju, ali tvrtka treba samo one koji ne samo da smatraju da su prikladni za određeno radno mjesto, već i odgovaraju tome po mišljenju kadrovske službe, na temelju rezultata intervjua s kandidatom, anketama ili testiranjem.
1. KARIJERNO VOĐENJE
Život našeg društva prije svega je svijet rada ljudi koji se bave materijalnom i duhovnom proizvodnjom, proizvodnjom korisnih radnji za služenje ljudima, za usmjeravanje složenih društvenih procesa.
Različite vrste poslova nije lako vidjeti i zamisliti, ne samo zato što su skriveni iza zatvorenih vrata, već i zato što u radu svakog suvremenog stručnjaka postoji vrlo velik udio tzv. intelektualnih komponenti, nevidljivih komponenti. Da biste razumjeli što je nečiji pravi posao, ovom pitanju morate pristupiti sa stajališta psihologa. Odnosno, zadatak psihologa je razmotriti koje su osobine pojedinca, vještine, sposobnosti i intelektualne sposobnosti potrebne u određenom zanimanju. I u skladu s tim, pomozite im da se snađu u svijetu profesija na temelju svojih individualnih kvaliteta. Zapravo, to je zadatak profesionalnog usmjeravanja.
Sam nastanak profesionalnog usmjeravanja obično se povezuje s pojavom prvog ureda za profesionalno usmjeravanje u Strasbourgu 1903. godine i ureda za profesionalnu selekciju u Bostonu (SAD) 1908. godine. rad ovih prvih službi za profesionalno usmjeravanje temeljio se na „trofaktorskom modelu“ F. Parsonsa, kada su se kandidati za određena zanimanja identificirali sa sposobnostima i psihološkim kvalitetama, povezivali sa zahtjevima zanimanja i na temelju toga izdavali preporuku o podobnosti ili nepodobnosti osobe za ovo zanimanje. Ovakav rad najprije je izgrađen znanstvena osnova: korištenje same ideje korelacije osobina osobe sa profesijom kao glavnog kriterija za nastanak profesionalne orijentacije. Kriterij za nastanak profesionalnog usmjeravanja povezan je s rastom i razvojem velike industrije. Kada su se ne samo ljudi suočili s ovim problemom tražitelji posla, ali i sami poslodavci.
Značajka aktualnih zadataka profesionalnog usmjeravanja je problem slobode izbora koji se zapravo pojavio za značajne mase ljudi. Sloboda izbora postavlja neka etička pitanja u profesionalnom savjetovanju. U profesionalnom usmjeravanju etički se problemi mogu promatrati u dva međusobno povezana plana: sa stajališta spremnosti pojedinca da odabere i provodi određenu moralnu poziciju i sa stajališta spremnosti karijernog savjetnika da pojedincu pruži stvarnu pomoć u takvo samoodređenje, bez ikakvog kršenja osn etičkim standardima interakcija između psihologa i klijenta. Želio bih ukratko navesti glavne etičke kontradikcije profesionalno samoodređenje:
· Kontradikcije između prava osobe na samoodređenje i, u pravilu, nedostatka spremnosti za to, što stvara osnovu da konzultant donosi odluke za klijenta ili manipulira klijentom.
· Proturječnost između interesa pojedinca i interesa društva, koji se ne podudaraju uvijek.
· Kontradikcija između svjetonazora psihologa i klijenta
· Proturječnost između različitih etičkih sustava i razine vladanja njima različiti ljudi, odnosno proturječja između različitih etika među kojima je teško izabrati onu jedinu ispravnu.
Kao što je već spomenuto, profesionalno usmjeravanje temelji se na usporedbi psiholoških kvaliteta pojedinca s kvalitetama potrebnim za bilo koje zanimanje. Skup kvaliteta potrebnih za profesiju čini temelj profesionalne podobnosti. Postavlja se pitanje koliki bi trebao biti stupanj korelacije između kvaliteta potrebnih za profesiju i kvaliteta koje su dostupne pojedincu. Trebaju li se potpuno podudarati ili ne?
Profesije su društvene pojave koje nastaju i izmjenjuju se neusporedivo brzo, za razliku od ljudskih svojstava koja su određena prirodom. U slučajevima kada ljudsko tijelo i njegove prirodne karakteristike imaju određena ograničenja, ljudi stvaraju vanjske i interna sredstva aktivnosti za njihovo prevladavanje. Odnosno, osim prirodnih podataka, ljudi koriste alate koji im pomažu u obavljanju posla koji osoba sama ne bi mogla obaviti. Na primjer, za rad s oku nevidljivim predmetima ljudi koriste povećala, lupe, mikroskope, teleskope, televizijske instalacije itd. Svi alati i sredstva rada ujedno su i sredstvo jačanja sposobnosti i sposobnosti čovjeka, prevladavanja prirodnih ograničenja njegove aktivnosti. No, spomenuti alati i sredstva nastaju godinama, a profesiju je potrebno izabrati sada. Dakle, postoje ograničenja u odabiru zanimanja i morate ih poznavati.
Sredstva aktivnosti mogu biti ne samo vanjska, već i unutarnja. Tako, na primjer, ako osoba ne može raditi neki posao, to ne znači da nije prikladna za taj posao. Ako ga opremite savjetom kako to učiniti, tada će osoba moći obaviti ovaj posao. Odnosno, mišljenje o osobnim kvalitetama osobe kao nečemu ukorijenjenom nije točno.
Razmotrimo još jednu važnu značajku svojstva "prikladnost", koja se može odnositi ne samo na osobu, već i na alat ili materijal. Na primjer, okrugla turpija nije prikladna za oštrenje obične pile. Za ovo vam je potreban trokutasti. Međutim, iz ovoga ne slijedi da je okrugla turpija sama po sebi neprikladna. Ovdje nije prikladan, ali nije zamjenjiv u drugom. Svojstvo "prikladnosti" razlikuje se po tome što se može pripisati samo određenoj situaciji, koja nužno uključuje dvije komponente: danu osobu i danu specijalnost. A ovo svojstvo ne znači ništa više od međusobnog dopisivanja. Ako jedna od komponenti sustava nedostaje, pitanje prikladnosti postaje besmisleno. Iz toga proizlazi naizgled čudan zaključak: svojstvo “profesionalne podobnosti”, ma kako ga u biti shvaćali, nije svojstveno osobi kao takvoj. On sam po sebi nije nositelj ove imovine. Istina, u našem govoru često nalazimo izraze poput "profesionalna podobnost osobe", "utvrđivanje profesionalne podobnosti" itd., ali to nije ništa više od konvencije.
Odluka o izboru nova profesija može se pojaviti tijekom aktivnog radnog vijeka osobe. Ali ovo samoodređenje posebno je važno u razdoblju formacije, tijekom mladosti. Najznačajnije u ovom procesu sa stajališta provedbe ovog izbora je profesionalno usmjeravanje na temelju kojeg se provodi profesionalna selekcija.
Profesionalno usmjeravanje i odabir zanimanja pojavili su se u kasnijim fazama razvoja profesionalna osoba, kao traženje i stjecanje novih mogućnosti i novih informacija za otkrivanje suštine osobe.
Profesionalno usmjeravanje sastoji se od napora, prvo, društva koje predstavlja obitelj, obrazovne i stručne ustanove, i drugo, poduzeća koja brinu o pripremi i osposobljavanju kvalificiranog kadra. Ova dva aspekta se nadopunjuju i čine jedinstvenu cjelinu. Rad na profesionalnom usmjeravanju u društvu ima za cilj (ili bi trebao biti usmjeren) na informiranje ljudi, a posebno mlađe generacije o postojeće profesije, te o stvarnoj potrebi za ovim zanimanjima. Njegov cilj je organizirati informacijski prostor koji vam omogućuje dobivanje maksimalnih informacija o svijetu zanimanja i njihovim potrebama u zemlji, regiji, u određenom gradu, pa čak iu poduzeću. Koliko je ovo važno, davne 1960. godine. u svojim studijama pokazao je V.N Šubkin. Otkrio je da je nedostatak profesionalnog usmjeravanja doveo do iznenađujućih neravnoteža: stvarna potreba nacionalno gospodarstvo u zanimanjima tih godina bila izravno suprotna životnim orijentacijama mladih. Tzv. piramida zanimanja i piramida želja nisu se poklapale upravo suprotno: značajan broj mladih želio je steći zanimanja za kojima je društvena potreba minimalna (astronauti, glumci, pisci, znanstvenici), a vrlo mali broj željeli ovladati onim zanimanjima koja su bila potrebna masovnoj proizvodnji (tehničari, visokokvalificirani radnici u tvornicama i tvornicama, radnici poljoprivreda itd.).
Ova se situacija može ocijeniti dramatičnom, jer je život grubo i neumoljivo doveo u red ono što mu je stvarno trebalo, slamajući nade i težnje mnogih tisuća mladih ljudi. Često su doživljavali stres, gledajući nemogućnost svojih snova, i nisu uvijek mogli ispravno upravljati kako bi izašli iz kritične situacije.
Drugi aspekt je uključivanje samih poduzeća i proizvodnih organizacija u rad na profesionalnom usmjeravanju kako bi se demonstrirale sposobnosti koje su imali. To je bila svojevrsna konkretizacija onih stvarnih potreba koje je trebalo zadovoljiti i za koje se mogao “vezati” svatko tko je želio odabrati zanimanje. Izleti, susreti s predstavnicima raznih profesija, mediji i javno mnijenje. Ovaj oblik rada može se konkretizirati u sponzoriranim školama, amaterskim stručnim kružocima i drugim oblicima koji mlade usmjeravaju prema određenim zanimanjima.
Istaknuto mjesto u mehanizmu profesionalnog usmjeravanja zauzima karijerno informiranje i karijerno savjetovanje, čija je glavna svrha pružanje pomoći pri izboru zanimanja, odabiru profila, prekvalifikaciji, uzimajući u obzir interese, mogućnosti, sposobnosti, zdravstveno stanje, kao i stanje na tržištu rada, potrebe proizvodnje za odgovarajućim stručnjacima.
Karijerno informiranje i karijerno savjetovanje je važna faza specifikacije, koja, za razliku od profesionalnog usmjeravanja, već određuje ne samo sferu u kojoj bi osoba trebala raditi, već i konkretnu profesiju, vrstu radne aktivnosti koju je osoba odabrala i za koju se odgovara - kako prema svojim fiziološkim podacima, tako i prema društvenim karakteristikama.
U vezi sa sve većom složenošću situacije na tržištu rada zbog sve češćih procesa otpuštanja radnika u mnogim sektorima nacionalnog gospodarstva, nesigurnosti maturanata tehničkih škola i sveučilišta, problem pružanja ovim kategorijama stanovništva u prvi plan dolazi socio-psihološka pomoć i njihovo profesionalno usmjeravanje, kao i aktivnosti službi za zapošljavanje.
Posebna potreba za tim javlja se pri usporedbi Rusko iskustvo s iskustvom drugih zemalja. Stoga se organizacija rada profesionalnog usmjeravanja u Francuskoj odlikuje jasnom centralizacijom i regulacijom, podređenošću jednom državni sustav. Za organizaciju profesionalnog usmjeravanja nadležno je Ministarstvo prosvjete koje upravlja Nacionalnom službom za informiranje za različite vrste obrazovanje i profesije. Profesionalno savjetovanje se ubrzano razvija, što je posebno potrebno kod preorijentacije radnika na nova zanimanja. Širi se mreža savjetovališta za karijeru i centara koji rade izravno sa studentima. U Francuskoj postoji jedan karijerni savjetnik na 1200 učenika, u Švedskoj jedan na 800.
U zapadnoeuropskim zemljama smatra se da razina osposobljenosti diplomiranih srednje škole nedovoljno za primanje stalni posao. U Švedskoj 90% maturanata nastavlja svoje obrazovanje u sustavu strukovnog osposobljavanja ili u obrazovnim institucijama koje se pripremaju za upis na sveučilište. U ovoj zemlji mlada osoba ima priliku izabrati 25 područja nastavka obrazovanja s razdobljima studija od dvije do četiri godine, ovisno o specijalnosti. Obavezno ovdje industrijska praksa ne samo za studente, već i za nastavnike, od kojih svaki mora ili tri mjeseca godišnje raditi u proizvodnji, ili stalno obavljati proizvodne zadatke kako bi nadogradio svoja znanja i vještine.
Stvarni život u moderna Rusija ukazuje na to da većina mladih određuje svoje životni put pod utjecajem okolnosti koje nemaju nikakve veze sa svjesnim usmjeravanjem karijere. Zbog toga često doživljavaju nezadovoljstvo poslom, ravnodušnost prema njegovom sadržaju, želju za promjenom radnog mjesta, profesije itd.
Rješenje problema nije u odvojenim aktivnostima, već u stvaranju sustava karijernog usmjeravanja koji objedinjuje skup aktivnosti usmjerenih na objašnjavanje značenja svakog zanimanja, organiziranje upoznavanja sa specijalnostima, osposobljavanje u proizvodnim uvjetima (ili u odgovarajućim obrazovnim ustanovama). ) i učvršćivanje mladih radnika u poduzeću.
Rad na profesionalnom usmjeravanju osmišljen je za rješavanje organizacijskih i metodološka pitanja profesionalno usmjeravanje prvenstveno mladih, objasniti bit zanimanja za koje je poduzeće zainteresirano, utvrditi profesionalnu podobnost za pojedina zanimanja, organizirati stručno osposobljavanje te promicanje mladih radnika, njihovo učvršćivanje u poduzeću, uspostavljanje kontakata sa školama, strukovnim školama i sl.
Glavni oblici profesionalnog usmjeravanja u poduzeću uključuju izlete, dane otvorenih vrata u proizvodnji, satove profesionalnog usmjeravanja u školi, predavanja, razgovore, stručna natjecanja, čitateljske konferencije, tematske večeri, dane znanosti i tehnologije.
Učinkovitost rada profesionalnog usmjeravanja uvelike ovisi o sposobnosti organizatora da u svom radu uzmu u obzir utjecaj obitelji na odgoj. profesionalna orijentacija mladosti. Mogućnosti koje društvo pruža u skladu s potrebama nacionalnog gospodarstva prilagođavaju planove mladih, a ne ostvaruju svoje planove svi koji se žele školovati odmah nakon školovanja.
Međutim, poduzeća snose glavni teret osposobljavanja potrebnog osoblja tijekom procesa profesionalne selekcije. Taylor je također postavio zadatak "pronalaženja pametnih", jer samo oni mogu pružiti visoko produktivan rad. U biti, formulirao je svoj kredo: birajte one koji imaju najbolje šanse. Drugim riječima, potrebno je kombinirati zahtjeve proizvodnje “nužne” i želje i motive budućeg zaposlenika, osiguravajući njihovu maksimalnu usklađenost.
Profesionalna selekcija je proces kojim se znanstveno utemeljenim metodama utvrđuje stupanj i mogućnost formiranja socijalne i psihofiziološke podobnosti osobe za obavljanje određenog posla. Svrha stručnog odabira je da se od ukupnog broja prijavljenih za određenu vrstu djelatnosti izaberu osobe koje su prema svojim podacima za to najprikladnije.
Početkom 20. stoljeća, kada su znanost i praksa postavile za cilj svjesno stručno usavršavanje, pozornost se najprije posvetila odabiru ljudi predisponiranih za usvajanje novih informacija i spremnih ih koristiti u procesu rada. Taylor je istaknuo važnost odabira ljudi koji su fizički i intelektualno sposobni za posao koji obavljaju, a veliku je ulogu dao trenažnom procesu. No, on je to činio u odnosu na konkretnu vrstu rada, u konkretnoj situaciji, a svojim je djelovanjem rješavao čisto primijenjene, utilitarne probleme.
U odnosu na organizacija proizvodnje stručna selekcija sastoji se od utvrđivanja stručne podobnosti, tj. skup osobina osobe, njezinih sposobnosti i sklonosti koje određuju učinkovitost određene vrste djelatnosti i zadovoljstvo odabranom profesijom. Kao primjer možemo navesti operatere koji su dužni poseban napor fokusirati i prebaciti pažnju, pronaći optimalno rješenje u najkraćem mogućem roku. Proces uključivanja u izvršenje profesionalne odgovornosti mora biti vrlo dinamično, a ponašanje tih radnika u teške situacije- emocionalno stabilan.
Svrha profesionalne selekcije je smanjiti gubitke zbog mogućeg zadovoljstva odabranim zanimanjem i nepostojanja potrebnih sposobnosti i sklonosti zaposlenika.
Stručna selekcija provodi se u dvije faze. U prvoj fazi, na temelju materijala promatranja, anketa, razgovora s menadžerima i vodećim stručnjacima, a profesiogram. Ovo je sveobuhvatan opis profesije, dajući ideju o tome što i kako treba obavljati jedan ili drugi stručnjak, s kojim alatima, u kojim proizvodnim i tehničkim uvjetima, kao i zahtjeve za osobne kvalitete stručnjaka.
Profesionalni profil obično uključuje sljedeće karakteristike specijaliteti:
- - proizvodno-tehnički (popis glavne opreme, alata, uređaja, korištenih materijala, značajke radnog mjesta, proizvodnog procesa itd.);
- - ekonomski (uloga i mjesto specijalnosti u proces proizvodnje, oblici i sustavi nagrađivanja, pokazatelji i uvjeti nagrađivanja);
- - društvene (društveni značaj profesije, potražnja za specijalnošću, vrste i oblici profesionalnih kontakata, izgledi za profesionalni i radni razvoj i dr.);
- - socio-biološki (razina prašine, osvjetljenje, temperatura, buka, vibracije, profesionalne bolesti, medicinske kontraindikacije);
- - pedagoški (popis potrebnih vještina, osnovni oblici i metode njihova formiranja);
- - psihofiziološki (popis potrebnih psihofizioloških kvaliteta i osobina izvođača).
U drugoj fazi profesionalne selekcije proučavaju se prirodni podaci i sklonosti, socijalne i fiziološke karakteristike osoba koja ulazi u poduzeće, na temelju čega a iskaznica osobnosti. Mapa osobnosti karakterizira osobu na sljedeći način:
- - V društveni aspekt: društvena svijest, motivi profesionalne aktivnosti, profesionalni interesi, širina pogleda, zadovoljstvo proizvodnim aktivnostima;
- - psihološki: karakterne osobine, značajke pažnje i pamćenja, brzina i produktivnost mentalnih procesa, emocionalne karakteristike, manifestacija volje;
- - u fiziološkom: tip višeg živčana aktivnost, značajke organizacije regulacijskih sustava mozga.
Dvije su glavne metode koje se koriste za izradu karte osobnosti:
- 1. Ispitni sustav - skup zadataka, u procesu rješavanja kojih se utvrđuju psihofiziološke karakteristike i kvalitete osobe (pažnja, pamćenje, temperament itd.);
- 2. Osobni razgovor, upitnik.
Usporedbom potrebnih (profesiogram) i raspoloživih (osobna karta) kvaliteta utvrđuje se profesionalna podobnost.
Profesionalnom selekcijom rješavaju se i sljedeći problemi: proučavanjem i procjenom zvanja i stručnih sposobnosti dopuniti i ojačati praksu racionalnog zapošljavanja kadrova (uzimajući u obzir obrazovanje radnika, njihovu dob, radni staž, zdravstveno stanje). Stoga profesionalnu selekciju u poduzeću obično provode specijalizirane jedinice (u većini slučajeva kadrovska služba ili kadrovska služba), čiji zaposlenici moraju poznavati sociologiju, psihologiju, fiziologiju i industrijsku pedagogiju. Ove jedinice obično posjeduju posebna oprema, identificiranje i mjerenje osobina osobe u bliskoj vezi s njegovom budućom profesijom. Kako bi se proučio cijeli kompleks karakteristika ljudskih kvaliteta, koriste se medicinsko-fiziološki uređaji, koji omogućuju brzo i točno određivanje karakteristika svojstvenih kandidatima za određeni posao.
Dosljedno provođenje preporuka socio-psihološke službe u Dnepropetrovsku strojograđevni pogon ih. V.I. Lenjin kasnih 1970-ih - ranih 1980-ih. omogućio je postizanje sljedećih rezultata: 97% mladih radnika koji su imali preporuke za stručni odabir nije promijenilo zanimanje; 85% mladih radnika dobilo je profesionalno napredovanje, vrijeme prilagodbe proizvodnje smanjeno je 2 puta; promet se smanjio sa 6 na 3,4%.
Nakon završetka postupka počinje stručni odabir stručno osposobljavanje, tijekom kojeg zaposlenik dobiva određena sadržajna znanja buduća profesija. U tu svrhu koriste se različiti oblici - od individualnog naukovanja do sustava stručnog osposobljavanja koje organizira društvo.
Pogledajmo ovo detaljnije.
Učitavanje...
