Zaposlenik može biti otpušten na vlastitu inicijativu ili odlukom uprave poduzeća. U drugom slučaju to se može dogoditi zbog smanjenja. Međutim, postoje dvije mogućnosti za ovaj postupak - smanjenje broja zaposlenih ili broj zaposlenih. U čemu je razlika, kakve bi posljedice mogle biti za njezine sudionike?

Smanjenje znači da ostaju sva radna mjesta s punim radnim vremenom, ali će ih sada popuniti manji broj ljudi. Na primjer, ako su na poziciji "Računovođa" bile tri osobe, tada će nakon ovog postupka biti dvije ili samo jedna. Međutim, sama pozicija u tvrtki ostaje.

Ako govorimo o smanjenju osoblja, onda će neke pozicije biti uklonjene iz rasporeda. Sukladno tome, morat će otpustiti one zaposlenike koji su radili za njih.

Jedina je razlika u tome što možda pri smanjenju osoblja neće biti potrebno odrediti preferencijalno pravo da se zaposlenik ostavi na njegovom mjestu, ali pri smanjenju broja zaposlenika ovaj se postupak ne može izbjeći.

Za poslodavce

Ako tvrtka samo smanjuje radnu snagu, tada je potrebno formirati komisiju koja će odrediti koji će zaposlenici biti zadržani. Poanta je da ćete morati izabrati kandidate za otkaz od nekoliko ljudi. Budući da svi rade na istim pozicijama, zahtjevi su isti.

Stoga je potrebno uzeti u obzir produktivnost rada, razinu obrazovanja, kvalifikacije, iskustvo, duljinu radnog staža (uključujući i u određenoj organizaciji) itd. U slučaju smanjenja osoblja, pitanje se rješava samo po sebi: svi oni koji rad na tim radnim mjestima podložni su otkazu.

Za zaposlenike

Zaposleniku uglavnom nije bitno jer je već obaviješten o predstojećem otkazu. S materijalna točka U oba slučaja iznos otpremnine i rokovi njezine isplate bit će isti.

Ali ako, kada se broj smanji, zaposlenik i dalje ima priliku natjecati se za svoje mjesto, tada u slučaju likvidacije njegovog položaja, najviše što može tražiti je da dobije drugo mjesto u istoj organizaciji. Naravno, pozicija će biti drugačija.

Što je korisnije za strane u pravnim odnosima?

Za poslodavca

Smanjenje osoblja bit će lakše - u ovom slučaju nećete morati odlučivati ​​koga zadržati na poziciji, a koga otpustiti. Sukladno tome, zaposlenici neće morati obrazlagati svoju odluku.

Za zaposlenike

Ova opcija je i povoljnija. Oni mogu nastaviti raditi u ovoj organizaciji: menadžment je dužan ponuditi druge pozicije. Prilikom smanjenja broja zaposlenika, poslodavac mora odabrati one koji će ostati raditi na radnom mjestu.

Primjerice, radno mjesto ekonomista zahtijeva dva djelatnika. Jedan je iskusna osoba sa visoko obrazovanje, radi u tvrtki više od 10 godina, ima punoljetnu djecu i nema uzdržavane osobe. Druga je mlada žena s dvogodišnjim djetetom na brizi. Prema radnom zakonodavstvu, izbor će biti u korist žene.

Zakonodavni okvir

• Umjetnost. 3 Zakona o radu Ruske Federacije - sadrži zabranu dobne diskriminacije;
• Umjetnost. 81 Zakona o radu Ruske Federacije - sadrži odredbe koje definiraju postupak otpuštanja zaposlenika zbog smanjenja broja ili osoblja;
• Umjetnost. 82 Zakona o radu Ruske Federacije - ukazuje na obvezu organizacije da obavijesti članove radne snage koji podliježu otkazu;
• Umjetnost. 178 Zakona o radu Ruske Federacije - navodi beneficije i naknade koje se plaćaju tijekom ovaj proces;
• Umjetnost. 179 Zakona o radu Ruske Federacije - određuje uvjete pod kojima se otkriva pravo prvenstva zadržavanja posla za zaposlenika;
• Umjetnost. 180 Zakona o radu Ruske Federacije - opisuje postupak za provođenje smanjenja;

U slučaju masovnog otpuštanja primjenjuju se norme Vlade Ruske Federacije br. 99 od 02.05.1993.

Velika razlika: što je downsizing i po čemu se razlikuju?

Otkaz zbog smanjenja neugodan je postupak za obje strane radne suradnje. Saznavši za skori gubitak posla, čovjek se pita postoji li razlika između smanjenja broja zaposlenih i smanjenja broja zaposlenih .

Što je to?

Prvo, pogledajmo pojmove koji karakteriziraju radna sredstva organizacije:

• broj osoblja– ovo je ukupan broj svih koji rade u poduzeću;
• osoblje– ovo je popis svih radnih mjesta predviđenih strukturom poduzeća;
• tablica osoblja– lokalni normativni dokument, koji sadrži potpune podatke o odjelima, sastavu i broju radnika, navodeći pozicije, specijalnosti i druge podatke.

Formiranje kadrovske strukture organizacije prema vlastitom nahođenju je zakonsko pravo upravljanja.

Po čemu se razlikuju?

Kako bi se spriječila pojava kontroverzne situacije, potrebno je ispravno razumjeti razliku između smanjenja broja zaposlenih i smanjenja broja zaposlenih. Ove se aktivnosti mogu provoditi istovremeno.

Smanjenjem broja radnika dolazi do smanjenja ukupnog broja radnika na jednom ili više radnih mjesta. Recimo, direktor smatra da će u sadašnjoj gospodarskoj situaciji tvrtka trebati pet voditelja prodaje umjesto šest.

Smanjenje osoblja poduzeća uključuje uklanjanje određenih radnih mjesta s tablica osoblja. Na primjer, voditelj je shvatio da organizaciji više nisu potrebni večernji operateri, budući da se dnevna smjena može nositi s trenutnim opsegom zadataka. Na taj način menadžment redovito mijenja strukturu poduzeća kako bi što učinkovitije koristio radne resurse.

Gubitak zaposlenja zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih - koja je razlika za osoblje? Općenito, nema značajne razlike. Ako se likvidira stalni radni odnos, podređenog neće spasiti ni preferencijalno pravo zadržavanja posla, jer će svi koji zauzmu to mjesto biti smijenjeni.

Građanin koji je ostao bez posla treba samostalno provjeriti krše li se njegova prava, da bi to učinio, mora:

• razjasnite svoju pripadnost krugu osoba s povlaštenim pravima;
• zahtijevati od uprave da ponudi drugi posao;
• prijavite se na burzu rada u roku od dva tjedna;
• ni pod kojim okolnostima ne pišite ostavku prema dogovoru stranaka ili na vlastiti zahtjev;
• osigurati da kadrovski službenici upišu točan unos koji odgovara razlogu za otpuštanje, u radna knjižica.

Ukupan broj podređenih može ostati nepromijenjen ili se povećati ako se radno mjesto ukine ako uprava odluči uvesti nova radna mjesta.

Postoje li razlike u postupku otpuštanja radnika?

Za smanjenje broja i osoblja zaposlenika, stavak 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa isti postupak. On daje određena jamstva otpuštenim radnicima.

Algoritam upravitelja korak po korak uključuje:

1. izrada naloga za obavljanje kadrovskih poslova. Dokument mora sadržavati informacije o nadolazećim promjenama u strukturi poduzeća uz potvrdu njihove nužnosti. Novi raspored osoblja odobrava se istim nalogom ili dodatnim;
2. računovodstvo zaposlenika s pravima prednosti. Posjeduju ga stručnjaci s visokim kvalifikacijama i produktivnošću rada. Uz jednake pokazatelje, uprava će prednost dati: obiteljskim zaposlenicima s dvoje ili više uzdržavane djece, ozlijeđenima ili invalidima rada, zaposlenicima koje je uprava poslala na usavršavanje bez prekida rada;
3. obavijest osoblja o otkazu dva mjeseca prije početka transformacije. Izuzetak će biti plaćenici angažirani po ugovoru na razdoblje do dva mjeseca. Moraju biti obaviješteni tri dana prije otkaza. Oni koji su angažirani za sezonu dobivaju obavijest sedam dana unaprijed o takvim događajima;
4. dostupna ponuda upražnjena mjesta u ovome mjesto. Dopušteno je ponuditi slobodno radno mjesto na drugom području ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom;
5. obavještavanje regionalnog centra za zapošljavanje o nadolazećim kadrovskim događajima;
6. raskid radnog odnosa sa zaposlenicima podrazumijeva prisutnost naloga za otkaz, punu isplatu i izdavanje dokumenata.

Višak zaposlenika također ima pravo na otpremnina, što predstavlja prosječnu mjesečnu plaću. Ta se naknada zadržava dok građanin traži novi posao. Ovaj proces ne bi trebao trajati duže od dva mjeseca.

Prema odluci zavoda za zapošljavanje, građanin koji nije mogao pronaći posao prima naknadu u trećem mjesecu nakon otkaza, ako je prijava izvršena najkasnije dva tjedna nakon gubitka posla.

Koja je razlika između downsizinga i downsizinga i što je bolje za zaposlenike organizacije?

Tijekom teške ekonomske situacije u zemlji, mnoga poduzeća doživljavaju poteškoće financijski sektor, te se često postavlja pitanje smanjenja broja ili kadra zaposlenih.

Ovaj postupak je često bolan i uzrokuje dosta neugodnosti kako za zaposlenika koji će morati tražiti novi posao, tako i za poslodavca koji će morati potrošiti dosta vremena da ovaj postupak provede ispravno i zakonito, budući da sam postupak otkaza prilično je kontroverzan i često završava tužbama .

Razmotrimo detaljno što je to i koje su temeljne razlike između ta dva pojma.

Poštovani čitatelji! Naši članci govore o tipičnim rješenjima pravna pitanja, ali svaki slučaj je jedinstven.

Definicija pojmova

Smanjenje broja zaposlenika ili ukidanje radnih mjesta za zaposlenike poduzeća jedna je od osnova za otkaz ugovora o radu i sadržana je u 1. dijelu članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Koja je razlika među njima?

Unatoč sličnosti u zvuku, ti su pojmovi različiti i imaju različita značenja. Mogu se dati relevantni primjeri razlika:

Značajke i nijanse

Posebnost otpuštanja radnika zbog smanjenja broja zaposlenih je u tome što je radniku uskraćena zakonom predviđena mogućnost da ostane na poslu, budući da se otpuštaju svi zaposlenici ovog radnog mjesta, a poslodavac ne može birati koga će zadržati, a koga ne.

Jedna od nijansi pri ukidanju pozicije je zakonodavna stečeno pravo određene kategorije zaposlenika ostaju na dužnosti. Dakle, članci 61, 65 Zakona o radu Ruske Federacije predviđaju očuvanje posla u slučaju smanjenja osoblja za osobe određenih kategorija, kao što su osobe s invaliditetom, samohrane majke itd. Takvi se zaposlenici obično prekvalificiraju ili dobivaju drugi posao. Ovdje se raspravlja o kategorijama koje se ne mogu otpustiti zbog otpuštanja, a iz ovog ćete članka saznati o nijansama premještanja zaposlenika na drugu poziciju.

O povlaštenom pravu na rad u slučaju otkaza možete saznati ovdje, a o tome tko prvi dobiva otkaz u posebnom članku.

Zakon jamči i visokokvalificiranim umirovljenicima da zadrže pravo na rad. Ali ako je gubitak posla neizbježan, traže odgovarajuće beneficije. O specifičnostima smanjenja umirovljenika pročitajte u našem materijalu.

Što je najbolje za radnike?

Budući da postoji razlika između ovih pojmova, u nekim slučajevima zaposlenik može imati prednosti. Za zaposlenika organizacije postupak smanjenja više obećava, jer ima pravo dokazati poslodavcu svoju potrebu za trenutnim poslom.

Ako poslodavac krši zakon, otpuštena osoba može braniti svoja prava na sudu, i ne samo da vratite svoj posao, već i dobijete naknadu za moralnu štetu.

Za upravu poduzeća isplativije je potpuno ukloniti radno mjesto, jer eliminira potrebu odabira koga točno otpustiti, a zaposleniku će biti teže osporiti odluku poslodavca na sudu.

Unatoč svoj neugodnoj slici koja se javlja prilikom otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih ili broja, građani su zaštićeni zakonom i mogu podvrgnuti ovom bolnom postupku uz minimalnu štetu za sebe.

Ako pronađete grešku, označite dio teksta i kliknite Ctrl+Enter.

Niste pronašli odgovor na svoje pitanje? Saznati kako riješiti točno vaš problem - nazovite odmah:

/ Sve o smanjenju broja ili broja zaposlenih - koja je razlika između postupaka?

Sve o smanjenju broja ili broja zaposlenih - koja je razlika između postupaka?

U vrijeme financijske nestabilnosti, mnogi poslodavci su prisiljeni pribjeći mjerama kao što je smanjenje broja svojih podređenih. Ovaj postupak ima niz značajki, čije nepoštivanje može dovesti do problema nadzorna tijela i parnice s podređenima.

Ovaj članak pomoći će vam razumjeti razliku između smanjenja broja zaposlenih i broja zaposlenih. Razmotrimo sve prednosti i mane ovog postupka. Svi prezentirani materijali bit će potkrijepljeni analizom sudske prakse.

Regulatorne definicije, prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Otpuštanje podređenih pri smanjenju broja zaposlenika prilično je komplicirana procedura. Poslodavci se odlučuju na ovaj korak iz nekoliko razloga:

• Automatizacija proizvodnog procesa (tvrtka više ne treba radno mjesto);
• Teška financijska situacija;
• Neučinkovitost kadroviranja.

U radnom pravu pitanje otpuštanja regulirano je člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije. U njemu su pojmovi kao što su smanjenje broja i osoblja spojeni u jedan pojam. Jasan odgovor na pitanje “smanjenje broja ili osoblja: u čemu je razlika?” ne nalazi se ni u Zakonu o radu ni u srodnim zakonskim aktima.

Unatoč činjenici da su pojmovi u zakonu kombinirani, suci ova dva pojma pridaju različita značenja (podaci se mogu uzeti iz analize sudske prakse).

Razlike se moraju pažljivo proučiti, budući da se u praksi, kada se zaposlenici otpuštaju zbog smanjenja osoblja ili broja, razlikuje ne samo algoritam radnji, već i popis jamstava koja se pružaju zaposlenicima (čl. 180., čl. 179. Zakon o radu Ruske Federacije). U slučaju nepoštivanja postupka razrješenja, upravitelj može potpasti pod članak 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima, kao i pod sankcije predviđene radnim zakonodavstvom.

Kako se ti koncepti razlikuju u praksi?

Po pitanju razlika između smanjenja broja zaposlenih i smanjenja broja zaposlenih, u sudskoj praksi formirano je stabilno stajalište:

1. Smanjenje broja zaposlenih smatra se djelomičnim smanjenjem radnih jedinica na određenom radnom mjestu. Na primjer, ako tvrtka ima 7 pozicija za električare, tada nakon smanjenja mogu ostati 3 od njih.
2. Smanjenje osoblja znači potpuno otkazivanje specifičan položaj, ne uzimajući u obzir koliko je ljudi radilo na njemu. Odnosno, nakon smanjenja radno mjesto elektrotehničara u navedenom poduzeću bilo bi potpuno ukinuto.

Ako govorimo o naknadama i naknadama nakon otkaza prema stavku 2. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, tada će u oba slučaja biti isti. Ali jamstva zbog zaposlenika kod smanjivanja se u praksi drugačije promatraju. I u slučaju radni sporovi u kršenju prava na ta jamstva odlučujuću će ulogu imati tekst u nalogu o otkazu.

Uzmimo u obzir neke nijanse

Prilikom smanjenja broja ili osoblja zaposlenika (već smo shvatili koja je razlika između ovih koncepata), potrebno je slijediti određeni algoritam radnji:

1. Izradite nalog za smanjenje.
2. Ponudite dostupne pozicije.
3. Obavijestiti zavod za zapošljavanje.

Prilikom provedbe ovih točaka morate uzeti u obzir neke nijanse, čije će vam poštivanje pomoći da kasnije izbjegnete probleme sa sudovima. Što se tiče obavještavanja zaposlenika, ovdje su jasno navedeni rokovi: rukovoditelj je dužan upozoriti podređene najmanje 60 dana prije razrješenja. Što se tiče ponude slobodnih radnih mjesta, zbog različitog tumačenja pojmova smanjenja „kadrata“ i „broja“, uz nepoštivanje prava radnika i naknadnih sudskih sporova, suci donose različite odluke.

Pogledajmo problem detaljnije: kada se smanji broj zaposlenih, neki zaposlenici ostaju raditi, a uprava treba izabrati tko će to biti. Otpušteni zaposlenici mogu tužiti da su nezakonito razriješeni radnog mjesta, da nisu ostvarili pravo prednosti ostanka na radnom mjestu (to pravo imaju kvalificiraniji zaposlenici i određene kategorije građana: sudionici neprijateljstava, Drugog svjetskog rata i sl.), ne ponuditi još jedno slobodno mjesto. I u ovom slučaju sudovi često staju na stranu tužitelja, vraćajući ih na posao.

Ako sud utvrdi da je osoba nezakonito otpuštena, upravitelj će morati platiti kaznu, au nekim slučajevima i moralnu štetu i izgubljenu dobit.

Kad se kadrovski smanji, situacija izgleda nešto drugačije: budući da se ne ukida broj jedinica, nego cijelo radno mjesto, uprava nema pitanje koje djelatnike otpustiti, a koje zadržati. Osim toga, ljudi koji rade u određenoj specijalnosti često jednostavno nisu prikladni za drugo radno mjesto. A ako to znači i smanjenje broja zaposlenih, u slučaju radnih sporova sud je uglavnom na strani poslodavca.

Prednosti za zaposlenika i poslodavca

Ako poslodavac odluči smanjiti broj podređenih, može pokušati nagovoriti zaposlenike da sami napišu izjavu. Nije preporučljivo to činiti otpuštanje zbog smanjenja bit će mnogo isplativije za stručnjaka: uz , dobit će i on isplate odštete, čiji iznos može doseći i do 3 prosječne mjesečne zarade.

Što se tiče pogodnosti za poslodavca, bilo bi preporučljivije u nalogu napisati „smanjenje broja zaposlenih“ nego „smanjenje broja zaposlenih“. Kad se izrazi "smanjenje osoblja", radni sporovi u vezi s poštivanjem članka 179. Zakona o radu Ruske Federacije najčešće se rješavaju u korist poslodavca; također, menadžer ne mora razmišljati o tome koga zadržati na radnom mjestu i koga otpustiti.

Analiza sudskih predmeta

Što se tiče praktično iskustvo, suci jasno razlikuju pojmove "osoblje" i "brojevi". Kako bismo u potpunosti razjasnili sliku o razgraničenju pojmova, pogledajmo neke sudske slučajeve vezane uz ovu temu.

Jedna od tvrtki bila je u tijeku smanjenja broja zaposlenih, tijekom koje je otpušten voditelj odnosa s javnošću. Prema kadrovskom rasporedu radno mjesto voditelja nije bilo diferencirano po obavljene dužnosti, odnosno ostale su stope voditelja prodaje i voditelja oglašavanja (za koje je bilo slobodnih radnih mjesta). Zaposleniku nije ponuđena alternativa, obratio se sudu. Sud ga je vratio na posao jer je smatrao da tvrtka nije smanjila broj zaposlenih, već smanjila broj zaposlenih, a službeniku za odnose s javnošću trebalo je ponuditi mjesto voditelja prodaje ili oglašavanja.

Ako jedna specijalnost u poduzeću uključuje različite odgovornosti, to mora biti naznačeno u tablici osoblja i drugačije opisi poslova za zaposlenike. Ovakav pristup pomoći će poslodavcu da dobije slučaj u radnim sporovima.

Druga situacija. Prilikom otpuštanja poslodavca naveo je razlog: “smanjenje”, iako je cijeli jedan odjel s radnim mjestima koje je imao rasformiran. Zaposlenik je tužio jer mu, kao specijalistu koji je obolio od profesionalne bolesti u poduzeću, nije omogućeno pravo prvenstva zadržavanja na radnom mjestu (čl. 179. ZR-a). Sud je stao na stranu poslodavca, utvrdivši da je došlo do smanjenja broja radnika, a ne broja radnika, te ovim postupkom ostvarivanje tog prava nije obvezno.

Koristan video

Zaključak

Prije nego što provede postupak otpuštanja zaposlenika, upravitelj bi trebao proučiti sve zamršenosti ovog procesa i analizirati sudsku praksu. Zakon ne razlikuje pojmove kao što su "osoblje" i "broj", ali u praksi sve izgleda nešto drugačije. Ishod sudskog postupka sa zaposlenicima može ovisiti o formulaciji otkaznog razloga u nalogu.

Strogo pridržavanje postupka otpuštanja zaposlenika zbog smanjenja broja zaposlenih glavni je uvjet za njegovu zakonitost. Svako odstupanje od njega može dovesti do neugodnih posljedica za poslodavca - vraćanje zaposlenika na posao, troškove plaćanja njegove prisilne odsutnosti i nastalu štetu. moralna šteta, administrativne kazne itd.

Što kaže radno zakonodavstvo o smanjenju broja ili broja zaposlenih?

Zakon o radu Ruske Federacije regulira pitanja otpuštanja u nekoliko članaka koji se odnose na pitanja otpuštanja, jamstava i naknada. Međutim, ponekad nije dovoljno voditi se samo njima.

Važni za rješavanje nastalih sporova su sudska praksa i objašnjenja najviših pravosudnih tijela, na primjer, Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2.

Ako se zaposleniku prizna da nema ovo pravo, tada počinje proces otpuštanja radi smanjenja broja ili osoblja zaposlenika.

Ali prvo se od njega pismeno traži premještaj sa svog na drugo upražnjeno radno mjesto u organizaciji (3. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), koje može odgovarati njegovim kvalifikacijama ili biti nižeg ili nižeg ranga. plaćeno. Postoji jedan uvjet - zaposlenik ne bi trebao imati medicinske kontraindikacije za ovaj rad.

Zakon obvezuje poslodavca da takvom zaposleniku ponudi sva slobodna radna mjesta u određenom mjestu, au drugim mjestima - samo ako je takva odredba sadržana u lokalnim aktima organizacija ili ugovor o radu sa zaposlenikom.

Upozorenje zaposleniku o otkazu zbog smanjenja

Obavezno stanje zakonitost otpuštanja zaposlenika je njegovo pisano osobno upozorenje poslodavca o budućem otkazu prema klauzuli 2, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije u roku od najkasnije dva mjeseca, uz potpis.

Razdoblje od dva mjeseca prije otkaza može se smanjiti samo u jednom slučaju - ako, u skladu s dijelom 3. čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je zaposleniku pismeno ponudio prijevremeni raskid odnosa i zaposlenik je pristao. Pritom zadržava pravo na sva jamstva i isplate dospjele po smanjenju, te je plaćen dodatna naknada razmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka od dva mjeseca.

Mišljenje organa sindikata

Radniku koji je višak isplaćuje se otpremnina u obliku prosječne mjesečne plaće. Zadržava i prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme trajanja radnog odnosa, a ne duže od dva mjeseca od dana otkaza. U tom iznosu isplaćuje se otpremnina.

Koja je razlika između smanjenja broja zaposlenih i smanjenja broja zaposlenih?

Smanjenje osobljačesto se nalazi u vladine institucije i u privatnim tvrtkama.

Neki ljudi misle da je smanjenje osoblja, pozicija, jedinica isto.

Smanjenje osoblja odnosi se na postupak u kojem se jedno ili više radnih mjesta eliminira iz rasporeda osoblja. Pogledajmo primjer.

U financijskom odjelu institucije postoji stopa blagajnika. Odlučeno je da se plaće zaposlenika prebace na bankovne kartice, nestaje potreba za mjestom blagajnika.

U tijeku je izmjena kadrovskog rasporeda i smanjenje radnog mjesta blagajnika. Ako neka ustanova zapošljava tri blagajnice, sve će dobiti otkaz.

Koja je razlika između smanjenja broja zaposlenih i smanjenja broja zaposlenih? Smanjenje broja uključuje kvantitativnu promjenu u broju zaposlenih na jednom od radnih mjesta. Na primjer, u društvena ustanova 20 nastavnika.

Dio djece je prebačen u udomiteljske obitelji, a broj grupa je smanjen. Za njih je dovoljno 12 učitelja. U tom slučaju ostaje mjesto učitelja, ali se njihov broj smanjuje. Otkaz će dobiti 8 učitelja.

Što je bolje?

Postoji li razlika za poslodavca i zaposlenika koji je dobio otkaz u ovim pojmovima, što je za njih bolje - smanjenje ili smanjenje broja zaposlenih? Na prvi pogled se čini da nije. Smanjenje u oba slučaja podrazumijeva gubitak posla. A ipak postoji razlika.

Procedura smanjenja broja zaposlenih jednostavnija je za poslodavca. Prilikom smanjenja radnog mjesta u cjelini, poslodavac ne mora birati; otpušta jednog ili sve zaposlenike koji rade na radnom mjestu koje se smanjuje.

Prilikom smanjenja jedne ili više jedinica, potrebno je otpuštenim zaposlenicima razumno objasniti zašto je izbor pao na njih.

Poslodavac ima pravo zadržati najperspektivnije, kvalificirane stručnjake.

Za zaposlenike je smanjenje osoblja prihvatljivije: imaju priliku dokazati svoju prednost nad drugima i ne izgubiti svoj položaj.

Neki zaposlenici koji su dobili otkaz mogu nastaviti raditi u ustanovi ako pristanu na promjenu radnog mjesta. Predložena zamjena može biti nižeg statusa ili manje plaćena. Voditelj poduzeća ne bi trebao premještati zaposlenika s jedne pozicije na drugu bez njegovog dobrovoljnog pristanka.

Tko ne bi trebao dobiti otkaz?

Shvatili smo koja je razlika između downsizinga i downsizinga. Što ako ima onih koji ne mogu dobiti otkaz u oba slučaja?

Rusko zakonodavstvo (članci 61, 65 Zakona o radu Ruske Federacije) predviđa kategoriju zaposlenika čiji socijalni i obiteljski status ne dopušta da budu otpušteni tijekom otpuštanja.

Zakonom je zabranjeno otpuštanje žena ako:

• trudnice;
• imaju djecu koja nisu navršila tri godine;
• uzeo roditeljski dopust do tri godine;
• samohrane majke, s djecom mlađom od 14 godina, s djetetom s invaliditetom mlađim od 18 godina.

Otkaz se smatra prekršajem:

• odsutnog radnika ako je na liječenju ili na redovnom dopustu;
• dijete koje nije punoljetno, bez dopuštenja inspekcije rada i povjerenstva za maloljetnike;
• muškarci koji sami odgajaju djecu do 14 godina i djecu s invaliditetom (ispod 18 godina).

Također pruža pravo prvenstva zadržavanja zaposlenja tijekom otkaza. Prednosti su:

• visokokvalificirani zaposlenici koji stalno poboljšavaju svoju razinu;
• imati visoko specijalizirano obrazovanje;
• stručnjaci s velikim iskustvom u ovom poduzeću;
• zaposlenici s dvoje ili više maloljetnih uzdržavanih članova;
• jedini hranitelji u obitelji koji nemaju drugih prihoda;
• osobe koje su zadobile profesionalne bolesti i ozlijeđene u ovoj proizvodnji;
• osobe s invaliditetom, sudionici vojnih operacija;
• specijalisti koji primaju dodatno obrazovanje ili prekvalifikacija putem dopisnih tečajeva u smjeru poduzeća;
• Pojedine ustanove su odobrile i u Kolektivni ugovor uvrstile svoj popis osoba koje imaju prednost u odnosu na druge.

Pažnja! Zakon o radu Ruska Federacija umirovljenicima daje prednost u zadržavanju položaja ako je zaposlenik visokokvalificirani stručnjak s dobrom produktivnošću i dugogodišnjim iskustvom. U slučaju neizbježnog otkaza, Zakon jamči umirovljenicima sve dospjele isplate.

Proces pripreme i postupak

Postoje li razlike između smanjenja osoblja i smanjenja radne snage u smislu zakonodavne provedbe ovih mjera?

Kako bez kršenja Zakona provesti postupak smanjenja da više nema žalbi pravosudnim tijelima? Smanjenje osoblja i broja jedinica predviđa iste postupke otpuštanja i iste naknade.

Što plaćaju pri otpuštanju?

Postoji li razlika između viška radnika i otpremnina u smislu naknada nakon prestanka radnog odnosa? Otpušteni dobivaju otpremnine i naknade za vrijeme trajanja radnog odnosa.

Pažnja! Ako su vaša prava povrijeđena, obratite se inspekcija rada ili napisati izjavu sudu. Nakon pregleda dokumenata i saslušanja iskaza, sudac će odlučiti da vas vrati na vaš prijašnji položaj i plati vam unovčiti za prisilni izostanak ili će potvrditi zakonitost vašeg otkaza.

Uprava uvijek usklađuje smanjenje broja zaposlenih sa sindikalnim povjerenstvom. Prilikom provođenja postupka smanjenja, voditelj provjerava sve dostupne dokumente o obrazovanju i završenom usavršavanju.

U obzir se uzimaju karakteristike voditelja odjela i rezultati certifikacije. Posebna pozornost plaćeno produktivnosti rada, nagrade za uspjeh u radna aktivnost, izostanak komentara i kršenje discipline.

Ako ispunjavate sve ove uvjete, svaki će menadžer biti zainteresiran da vas zadrži u poduzeću. Ako je smanjenje neizbježno, pažljivo proučite svoja prava i odgovornosti uprave. To će vam pomoći da izbjegnete pogreške prilikom odbacivanja.

Nadamo se da razumijete razliku između smanjenja osoblja i smanjenja broja zaposlenih, razlike između ovih pojmova. Ovo će vam pomoći u odabiru najbolja opcija ako je potrebno.

Smanjenje broja ili broja zaposlenika prilično je bolan postupak kako za zaposlenike tako i za samog poslodavca. Zaposlenik se suočava s potrebom traženja novi posao, a poslodavac nerijetko na sudu mora potvrditi zakonitost otkaza. Reći ćemo vam po čemu se razlikuje smanjenje broja radnika od smanjenja broja radnika, koje je dokumente potrebno sastaviti prilikom provođenja postupka smanjenja broja radnika i zašto je potrebno vrednovati pravo prvenstva ostati na poslu samo pri smanjenju broja zaposlenih.

Iz ovog članka ćete naučiti:

• u čemu se razlikuje smanjenje broja zaposlenih od smanjenja broja zaposlenih;
• koje je dokumente potrebno sastaviti prilikom provođenja postupka otpuštanja radnika;
• zašto je pravo prednosti na ostanak na radu potrebno vrednovati samo kod smanjenja broja zaposlenih?

Odluka o zakonitosti otpuštanja zaposlenika zbog smanjenja često ovisi o tome koliko su dokumenti potpuni, točni i pravodobni.

Napominjemo da je otkaz zbog smanjenja radnog odnosa jedan od najkonfliktnijih načina prestanka radnog odnosa. Vjerojatnost da će zaposlenik podnijeti zahtjev za vraćanje na posao prilično je velika. A svaki propust u papirologiji može dovesti do potrebe da ga se vrati na posao.

Prilikom provođenja postupka smanjenja, menadžment se mora pridržavati redoslijeda radnji, kao i rokova utvrđenih zakonom.

Objedinili smo radnje poslodavca u algoritam korak po korak, koji se može voditi uzimajući u obzir nijanse dostupne određenom upravitelju.

Korak 1. Odlučili smo otpustiti radnike

Prije svega, poslodavac donosi odluku o otkazu. Štoviše, u ovoj fazi potrebno je utvrditi kakvo se smanjenje planira - broja ili osoblja. Može doći do istodobnog smanjenja broja i osoblja.

Razlika je u sljedećem: kada se broj osoblja smanjuje, određena radna mjesta se isključuju iz rasporeda osoblja. Ako se izvrši smanjenje broja, tada se smanjuje i broj kadrovskih jedinica za određeno radno mjesto.

Donesena odluka formalizira se naredbom o isključenju kadrovskih jedinica, radnih mjesta iz rasporeda osoblja ili o odobravanju novog rasporeda osoblja. U tom slučaju u nalogu mora biti naznačen datum stupanja na snagu novog rasporeda zaposlenih (izmjena rasporeda zaposlenih).

Komentari stručnjaka iz elektronički časopis"Kadrovski poslovi"

Alina GORELIK, pravni savjetnik u MORGAN & STOUT LLC (Moskva)
Sporazum o prijevremenom otkazu zaposlenika može se otkazati ako poslodavac odbije dati otkaz
Prilikom smanjenja broja zaposlenih, zaposlenik i poslodavac imaju pravo sklopiti sporazum o prijevremeni prekid radni odnosi (treći dio članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Postoji konkurencija između pravila o otpuštanju prema dogovoru stranaka s pravilima o smanjenju (članak 78. stavak 2. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Sporazum stranaka o razrješenju otkazuje se samo uz obostranu suglasnost stranaka; ne može se otkazati nalogom uprave (čl. 20. Odluke Plenuma vrhovni sud RF br. 2). No za poništenje redukcije dovoljna je volja uprave. Ako je u sporazumu navedeno da se ugovor raskida zbog viška zaposlenih i postoji pozivanje na treći dio članka 180. Zakona o radu, prestanak radnog odnosa nastaje na inicijativu uprave, a ne sporazumom stranaka. Stoga je moguće otkazati sporazum o prijevremenom otkazu prema nalogu poslodavca. Obavijestite zaposlenika o tome. Radi otklanjanja pravnih rizika s njim sklopite sporazum o raskidu prethodno postignutog dogovora o raskidu TD. Na taj način ćete zabilježiti volju zaposlenika, što će vam omogućiti da dokažete stav poslodavca u slučaju kontroverznih situacija.

Irina AKSHONOVA, odvjetnica odvjetničko društvo"Zavod radno pravo" (Moskva)
Poslodavac ima pravo ponuditi osobi koja se otpušta radno mjesto za koje se rad obavlja s nepunim radnim vremenom.
Poseban TD ne sklapa se sa zaposlenicima u nepunom radnom vremenu. Poslodavac ima pravo prijevremenog otkazivanja naloga za izvođenje dodatni posao, upozoravajući zaposlenika o tome pisanim putem najkasnije tri radna dana (članak 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije). Iz ovoga možemo zaključiti da radi samo o jednom radnom mjestu, određenom TD-om, a kombinirano radno mjesto je upražnjeno, što znači da se može ponuditi višku radnika. Ali mora se uzeti u obzir da ovo pitanje nije jasno regulirano zakonom, stoga se suprotno stajalište nalazi iu sudskim odlukama. Temelji se na činjenici da rano otkazivanje naloga za izvršenje dodatna funkcija je pravo upravljanja, a ne njegova odgovornost.

Nikolay YAKOVLEV, viši pravni savjetnik Russian Telephone Company CJSC (Moskva)
Kako vratiti zaposlenikaa odlukom suda, ako mu je položaj već smanjen
Prema odluci suda, zaposlenik mora biti vraćen na posao, čak i ako mu je radno mjesto već smanjeno. Štoviše, takva odluka podliježe trenutnom izvršenju (članak 396. Zakona o radu Ruske Federacije). Stoga bi poslodavac trebao: dodati u raspored zaposlenih radno mjesto na koje bi se radnik trebao vratiti izdavanjem odgovarajućeg naloga; izdati nalog o poništenju rješenja o otkazu i vraćanju radnika na radno mjesto na kojem je bio, te s njim upoznati radnika na potpis; izvršiti izmjene u radnoj knjižici, koje bi trebale pokazati da je zapisnik o otkazu nevažeći i da je zaposlenik vraćen na posao; zapravo omogućiti zaposleniku da se vrati na posao na prethodnom radnom mjestu i zabilježiti vrijeme prisilnog izostanka na izvještajnoj kartici. Nakon toga, uprava ima pravo ponovno otpustiti zaposlenika upozoravajući ga na to dva mjeseca unaprijed (klauzula 2 prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Istodobno, dužan je pridržavati se utvrđenog postupka i pružiti sva prava i jamstva utvrđena zakonom (članci 179, 180 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom određivanja ovog datuma potrebno je uzeti u obzir dvomjesečni otkazni rok za nadolazeći otkaz. Stoga se novi raspored osoblja (ili izmjene rasporeda osoblja) može stupiti na snagu najranije dva mjeseca nakon izdavanja odgovarajućeg naloga.

Narudžba uzorka

Društvo s ograničenom odgovornošću "Polyot"

(Polet doo)

REDOSLIJED

U vezi s organizacijskim i kadrovskim događajima

NARUČUJEM:

1. Od 15. siječnja 2016. godine smanjiti broj i radna mjesta te izvršiti izmjene u kadrovskom rasporedu:

– isključiti radno mjesto računovođe-blagajnika iz rasporeda osoblja ( odjel za financije);

– iz rasporeda isključiti radno mjesto marketingaša (odjel za oglašavanje);

– iz rasporeda isključiti tri radna mjesta za voditelja radnog mjesta sa veleprodajni klijenti(odjel prodaje);

– isključiti iz rasporeda pet djelatnika za radno mjesto specijalist pozivnog centra (služba za korisnike).

2. Do 23. listopada 2015. osnovati povjerenstvo za utvrđivanje prava prednosti zadržavanja radnika koji podliježu otkazu.

3. Do 29. listopada 2015. godine utvrditi listu radnika koji imaju pravo prednosti ostanka na radu.

4. Zavodu za zapošljavanje do 30. listopada 2015. poslati obavijest o smanjenju broja i zaposlenih.

5. Prije 30. listopada 2015. obavijestiti svakog zaposlenika osobno uz potpis o otkazu na temelju stavka 2. dijela prvog članka 81. Zakona o radu.

6. Ponuditi, pismeno i potpisano od strane svakog zaposlenika koji podliježe otkazu, slobodna radna mjesta u organizaciji, u skladu s njegovim kvalifikacijama, kao i niža radna mjesta.

9. Kontrolu nad izvršenjem naredbe povjeriti voditelju odjela za kadrovsku administraciju K. P. Bolshakova.

Generalni direktor Ivanov V. T. Ivanov

Pročitao sam nalog

Šef odjela Boljšakova K. P. Bolshakova

kadrovska administracija

Nije tajna da poslodavci koriste procedure smanjenja kako bi se riješili neželjenih zaposlenika. U ovoj situaciji menadžeri postupaju na sljedeći način: prvo isključe radno mjesto iz kadrovske tablice i ubrzo u njega uvedu radno mjesto koje se malo razlikuje po nazivu od prethodnog, ali s potpuno sličnom funkcionalnošću. U takvoj situaciji postoji velika vjerojatnost da će otpušteni radnik biti vraćen na posao sudskim putem.

Primjer

Službenik je obnašao dužnost načelnika uprave. Poslodavac je smanjio radno mjesto i otpustio zaposlenika. Istodobno je uvedena i kadrovska tablica novi položaj- voditelj upravnih poslova.

Pročitajte o otpremninama

Prema riječima otpuštene radnice, na novom radnom mjestu ponavljaju se radne funkcije njezine prethodne pozicije. Na temelju toga podnijela je tužbu za vraćanje na posao, povrat plaće za vrijeme prisilnog odsustva i naknadu moralne štete.

Sud je, razmatrajući predmet, proučio opise poslova za ukinuta i novouvedena radna mjesta i zaključio da funkcija rada za ove pozicije je isti.

Sukladno tome, sud je zaključio da nije bilo stvarnog ukidanja načelničkog mjesta. U ovakvoj situaciji pozicija je zadržana uz promijenjen naziv, subordinaciju i nametanje dodatnih odgovornosti.

Stoga je raskid radnog odnosa proglašen nezakonitim i njezini su zahtjevi zadovoljeni uz smanjenje iznosa moralne štete (presuda po žalbi Okružnog suda u Omsku od 7. svibnja 2014. u predmetu br. 33-2490/2014).

Korak 2. Odredite popis zaposlenika koji ne mogu biti otpušteni

Nakon donošenja odluke o otpuštanju, menadžment treba odlučiti od kojih se zaposlenika želi odvojiti. U ovoj fazi, važno je zapamtiti da je određenim kategorijama osoblja zabranjeno otpuštanje, a neko osoblje ima prednost pri ostanku na poslu.

Dakle, prije svega, morate saznati koje osoblje ne može biti otpušteno. Ovu zadaću može obavljati kadrovski službenik.

Radno zakonodavstvo izravno imenuje kategorije zaposlenika kojima je zabranjen otkaz. Takvi okviri uključuju:

• trudne zaposlenice;
• žene s djetetom mlađim od tri godine;
• samohrane majke (druge osobe koje odgajaju dijete bez majke) koje odgajaju dijete s invaliditetom mlađe od 18 godina;
• samohrane majke (druge osobe koje odgajaju dijete bez majke) koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina;
• roditelj (drugi zakonski zastupnik) je jedini uzdržavatelj djeteta s invaliditetom mlađeg od 18 godina;
• roditelj (drugi zakonski zastupnik) je jedini uzdržavatelj djeteta mlađeg od tri godine u obitelji koja odgaja troje ili više malodobne djece, ako drugi roditelj ne radi.

Najčešće se postavljaju pitanja o tome koje se majke svrstavaju u samohrane. Odgovor na to nudi Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije. Dakle, samohranom majkom smatra se žena koja samostalno odgaja svoju djecu (biološko ili posvojeno) bez oca, osobito ako on:

• umro ili je proglašen nestalim;
• lišen roditeljskog prava ili ograničen u roditeljskom pravu;
• proglašen nesposobnim (djelomično sposobnim) ili zbog zdravstvenih razloga ne može osobno odgajati i uzdržavati dijete;
• izdržava kaznu u ustanovama za izvršenje kazne zatvora;
• izbjegava odgoj djece ili zaštitu njihovih prava i interesa (čl. 28).

Napominjemo da Plenum oružanih snaga RF ne uključuje razvedene majke u jednu kategoriju. Međutim, to ne znači jasno da se takve majke mogu sigurno isključiti iz ove kategorije.

Na primjer, Gradski sud u Moskvi proglasio je nezakonitim otpuštanje razvedene žene s malim djetetom. Sud je uzeo u obzir da zaposlenica prima dječji doplatak od uprave socijalna zaštita stanovništva, a nema podataka o tome da je otac djeteta plaćao alimentaciju (presuda po žalbi Moskovskog gradskog suda od 4. rujna 2014. u predmetu br. 33-30170).

Pri sastavljanju popisa “nedodirljivih” treba biti oprezan jer će se takvi zaposlenici, ako dobiju otkaz, sudskom odlukom vratiti na posao.

Pažnja!

Kod prepoznavanja zaposlenika kao "nedodirljivog" važna je dob djeteta. U tom slučaju potrebno je uzeti u obzir njegove godine života na dan prestanka radnog odnosa.

Poslodavci često imaju pitanje: što učiniti ako namjeravaju smanjiti radno mjesto na popisu osoblja, a to mjesto zauzima zaposlenik kojem je zabranjen otkaz. Recimo odmah da neće biti moguće smanjiti poziciju. Kao opciju, može se preporučiti da mu se ponudi premještaj na drugu poziciju. Međutim, ako zaposlenik odbije premještaj, ima pravo raditi na svom prethodnom mjestu. A menadžment može samo čekati da zaposlenik izgubi status "nedodirljivog".

Pročitajte o postupku otpuštanja zaposlenika zbog smanjenja broja zaposlenih

Korak 3. Procijenite pravo prvenstva na ostanak na poslu

Članak 179. Zakona o radu utvrđuje da u slučaju smanjenja broja ili broja zaposlenih, prednost na ostanak na radu imaju osobe s višom produktivnošću rada i kvalifikacijama.

Napominjemo da zapravo radnici mogu ostvariti pravo prvenstva samo ako dođe do smanjenja broja radnika. U situaciji kada dolazi do smanjenja osoblja (odnosno, određena radna mjesta su isključena iz tablice osoblja), pravilo o pravu prvenstva ne funkcionira, budući da se stupanj produktivnosti rada i kvalifikacija osoblja može usporediti samo s ocjenjivanje izvedbe identičnih funkcija.

Tako je Moskovski gradski sud naznačio da povlašteno pravo na ostanak na poslu ispituje poslodavac ako je jedan od identičnih položaja određenog strukturna jedinica, odnosno između zaposlenika koji zauzimaju iste pozicije, od kojih su neke podložne smanjenju (presuke žalbe Moskovskog gradskog suda od 22. siječnja 2015. u predmetu br. 33-1708, od 20. lipnja 2014. u predmetu br. 33- 22277).

Dakle, povlašteno pravo na ostanak na poslu ima osoblje s višom produktivnošću rada i kvalifikacijama.

Ako su produktivnost rada i kvalifikacije jednake, prednost pri odlasku imaju:

• obitelj - u prisustvu dvoje ili više uzdržavanih članova obitelji (članovi obitelji s invaliditetom koji se u potpunosti uzdržavaju od zaposlenog člana obitelji ili od njega primaju pomoć, što im je stalni i glavni izvor sredstava za život);
• osobe u čijoj obitelji nema drugih članova sa samostalnim primanjima;
• zaposlenici koji su zadobili ozljedu na radu radeći kod ovog poslodavca ili profesionalna bolest;
• invalidi Velike Domovinski rat i invalidi boraca za obranu domovine;
• osoblje koje usavršava svoje kvalifikacije u smjeru upravljanja bez prekida rada.

Radno zakonodavstvo ne utvrđuje postupak za ocjenu prava prvenstva na ostanak na radu. Kako biste izbjegli moguće probleme, preporučujemo stvaranje posebna komisija (radna skupina). Da biste to učinili, morate izdati odgovarajuću naredbu.

Uzorak naloga o stvaranju komisije za smanjenje broja zaposlenih

Na temelju uvida u osobne podatke povjerenstvo utvrđuje pravo prednosti odsustva. Rezultat rada komisije može se dokumentirati zapisnikom.

Ogledni protokol

Na temelju analize podataka o pravu prvenstva na ostanak na radu, poslodavac donosi odluku o prestanku radnog odnosa pojedinim radnicima zbog otkaza.

Korak 4. Upozorite zaposlenike o nadolazećem otkazu

Poslodavac mora osobno upozoriti zaposlenika o predstojećem otkazu, uz potpis, najmanje dva mjeseca prije nadolazećeg događaja (drugi dio članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Imajte na umu da ne postoji poseban obrazac upozorenja, pa uprava ima pravo samostalno izraditi obrazac obavijesti. Obavijest treba navesti nadolazeći otkaz, njegov razlog i datum.

Za poslodavca je važno da od radnika dobije potpis da je obaviješten o skorom raskidu radnog odnosa u zakonom propisanom roku. Upravo će taj potpis značiti da je uprava uredno ispunila obvezu obavješćivanja.

Korak 5. Ponudite zaposleniku slobodna radna mjesta

Poslodavac mora otpuštenom zaposleniku ponuditi slobodna radna mjesta koja ima (prvi dio, članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Potrebno je ponuditi kako slobodno radno mjesto ili zadatak koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika, tako i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao koji zaposlenik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje.

Zakon ne određuje u kojem obliku menadžer mora ponuditi upražnjena radna mjesta. U međuvremenu, ako dođe do spora, poslodavac mora potvrditi činjenicu ispunjavanja obveze ponude slobodnih radnih mjesta. Stoga je preporučljivo sastaviti prijedlog s popisom predloženih slobodnih radnih mjesta u pisanom obliku u dva primjerka. Jedan primjerak daje se zaposleniku, na drugom - stavlja potpis kojim potvrđuje primitak ponude (ovaj primjerak ostaje kod poslodavca).

Kako biste optimizirali protok dokumenata, možete kombinirati obavijest o predstojećem otkazu i ponudu za posao u jedan dokument.

Imajte na umu da ako se, nakon što se informacija o slobodnim radnim mjestima prenese zaposleniku, pojave nova radna mjesta prikladna za određenog zaposlenika, poslodavac mu ih mora ponuditi. Drugim riječima, uprava je dužna ponuditi drugi slobodni posao (upražnjeno radno mjesto) tijekom cijelog razdoblja ovih aktivnosti - od datuma obavijesti do datuma otkaza (presuda po žalbi Irkutskog regionalnog suda od 15. srpnja 2015. u predmetu br. 33-6147/15).

Zakon ne predviđa maksimalni otkazni rok za nadolazeći otkaz, tako da poslodavac može upozoriti na prekid radnog odnosa ranije: tri ili četiri mjeseca prije nadolazećeg događaja.

Istodobno, zakonodavstvo utvrđuje skraćene otkazne rokove za otkaz za sljedeće kategorije:

• za osoblje koje radi na ugovor na određeno vrijeme za razdoblje kraće od dva mjeseca, otkazni rok nije kraći od tri kalendarska dana (drugi dio članka 292. Zakona o radu Ruske Federacije);
• za osoblje koje radi sezonski, otkazni rok nije kraći od sedam kalendarskih dana (drugi dio članka 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Korak 6. Upozorite službu za zapošljavanje o nadolazećem otkazu

Poslodavac je dužan nakon donošenja odluke o smanjenju broja radnika o tome obavijestiti zavod za zapošljavanje. Ova obveza utvrđena je stavkom 2. članka 25. Zakona Ruske Federacije od 19. travnja 1991. br. 1032-1 „O zapošljavanju u Ruska Federacija" Napomenimo, budući da ova obveza nije propisana Zakonom o radu, već Zakonom o radu, mnogi menadžeri jednostavno ne znaju za ovaj zahtjev.

Služba za zapošljavanje mora biti obaviještena najkasnije dva mjeseca prije otkaza. A ako je raširen, obavijest se mora poslati najkasnije tri mjeseca unaprijed.

Odobren je obrazac obavijesti „Podaci o otpuštenim radnicima“. Istodobno, regionalni centri za zapošljavanje imaju pravo izraditi vlastite obrasce obavijesti. Stoga preporučujemo da se obratite teritorijalnoj službi za zapošljavanje kako biste razjasnili pitanje u vezi s obrascem za podnošenje podataka o otpuštenom osoblju.

Pažnja!

Poslodavac je dužan obavijestiti službu za zapošljavanje o predstojećem postupku, bez obzira na broj radnika koji se otpuštaju. Dakle, ako se donese odluka o otpuštanju npr. samo jednog djelatnika, potrebno je podnijeti obavijest zavodu za zapošljavanje prema općim pravilima.

Napominjemo: sudska praksa ide na način da ako poslodavac tijekom ovog postupka nije obavijestio zavod za zapošljavanje i to je jedina povreda, to se ne priznaje kao povreda postupka za prestanak radnog odnosa i ne povlači vraćanje na snagu (vidi, na primjer, žalbenu presudu Smolenskog regionalnog suda od 12. ožujka 2014. u predmetu br. 33-804).

Međutim, ako postoji niz povreda, tada se neobavještavanje službe za zapošljavanje uzima u obzir od strane suda pri donošenju odluke o vraćanju zaposlenika na posao.

Korak 7. Upozorite sindikat

Ako organizacija ima sindikat, mora ga se obavijestiti o predstojećem otkazu najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti (prvi dio članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je otkaz raširen, trajanje je najkasnije tri mjeseca. Sindikat se mora pismeno obavijestiti.

U praksi se često postavlja pitanje u vezi s formulacijom norme prvog dijela članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije: što se točno može smatrati početkom relevantnih mjera - početak postupka (izdavanje nalog) ili sam otkaz? Odgovor na ovo pitanje dao je Ustavni sud Ruske Federacije još 2008. godine. Sindikat mora biti obaviješten najkasnije dva mjeseca prije početka postupka (Odluka Ustavnog suda Ruske Federacije od 15. siječnja 2008. br. 201-O-P). Stoga se relevantne informacije mogu poslati sindikatu u isto vrijeme kad se obavijesti osoblje.

Valja napomenuti da zakon utvrđuje posebna pravila za prestanak radnog odnosa s članovima sindikata.

Korak 8. Izdajemo nalog za raskid TD

Već smo rekli da otpuštenim radnicima treba ponuditi odgovarajuća slobodna radna mjesta. Ako pristane preuzeti jedno od predloženih slobodnih radnih mjesta, formalizira se prelazak zaposlenika na novo radno mjesto.

Preporučujemo da odbijanje ponuđenih radnih mjesta bude pismeno. Na primjer, na obavijest o slobodnim radnim mjestima može napisati "Odbijam predložena radna mjesta", staviti datum i potpis.

Ako zaposlenik odbije ponuđena slobodna radna mjesta, u organizaciji uopće nema slobodnih radnih mjesta ili nema slobodnih radnih mjesta koja odgovaraju stručnoj spremi i zdravstvenom stanju zaposlenika, TD se raskida. U tu svrhu poslodavac izdaje nalog o prestanku TD. Narudžba se može kreirati pomoću unificirani oblik broj T-8. Istodobno, menadžment ima pravo koristiti samostalno razvijene i odobrene oblike dokumenata. U stupcu "Osnove" navedeni su detalji naloga kojim se odobrava novi raspored osoblja i obavijest o smanjenju.

Stručno mišljenje

Na dan otkaza djelatnica je nazvala i rekla da joj je dijete bolesno te je uzela bolovanje. Kada mogu otpustiti ovog zaposlenika?

Zaposlenik mora dobiti otkaz prvog radnog dana nakon bolovanja. Činjenica je da je na inicijativu poslodavca nemoguće otkazati radni odnos radniku za vrijeme njegove privremene nesposobnosti za rad. Ovo se odnosi na smanjenje broja ili osoblja i druge osnove za kršenje TD-a, s izuzetkom likvidacije organizacije ili prestanka aktivnosti individualni poduzetnik. Zabrana otkaza odnosi se čak i na slučajeve kada je zaposlenik na bolovanju radi njege člana obitelji (6. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Semikova Ksenia, odvjetnica, stručnjakinja časopisa "Personnel Business"

Korak 9. Platite zaposlenika

Prilikom otkaza zbog smanjenja mora mu se isplatiti plaća plaće, naknada za neiskorišteni godišnji odmor, kao i otpremnine.

Visina otpremnine je prosječna mjesečna plaća za jedan mjesec. Istovremeno, zaposlenik zadržava svoju prosječnu plaću za razdoblje zaposlenja, ali ne više od dva mjeseca, uzimajući u obzir otpremninu (prvi dio članka 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Napominjemo da poslodavac mora isplatiti prosječnu plaću za drugi mjesec, pod uvjetom da otpušteni radnik nije dobio posao. Međutim, zakonodavstvo ne određuje postupak za ovu isplatu. U međuvremenu, uprava mora dobiti pisani zahtjev za isplatu, kao i radnu knjižicu, koja neće sadržavati evidenciju koja potvrđuje zaposlenje zaposlenika na novom radnom mjestu.

Prosječna plaća za treći mjesec zadržava se samo ako se radnik u roku od dva tjedna od prestanka radnog odnosa javio centru za zapošljavanje i nije zaposlen. Sukladno tome, za isplatu za treći mjesec zaposlenik uz prijavu i radnu knjižicu mora priložiti i potvrdu zavoda za zapošljavanje.

Za pojedine kategorije utvrđena su posebna pravila za isplatu naknada. Tako se radniku koji je sklopio ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca ne isplaćuje otpremnina, osim ako nije drukčije utvrđeno. savezni zakoni, kolektivni ugovor ili TD (treći dio članka 292. Zakona o radu Ruske Federacije). Nakon prestanka ugovora o radu, zaposleniku koji radi na sezonskim poslovima mora se isplatiti otpremnina u iznosu dvotjedne prosječne zarade (članak 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radnicima na krajnjem sjeveru isplaćuju se otpremnine u visini prosječne mjesečne plaće. Osim toga, zadržavaju svoju prosječnu mjesečnu plaću tijekom razdoblja zaposlenja, ali ne više od tri mjeseca od dana napuštanja radnog mjesta (uključujući otpremninu) (članak 318. Zakona o radu Ruske Federacije). U iznimnim slučajevima navedenom osoblju zadržava se prosječna mjesečna plaća tijekom četvrtog, petog i šestog mjeseca od dana prestanka radnog odnosa odlukom organa zavoda za zapošljavanje, pod uvjetom da se u roku od mjesec dana od otkaza prijavi tom tijelu. i nije bio zaposlen u njemu.

Korak 10. Vršimo upis u radnu knjižicu i predajemo Vam je

Pravila za registraciju i izdavanje radne knjižice tijekom otpuštanja ne razlikuju se od opći poredak. Upis o otkazu mora se unijeti u radnu knjižicu s pozivom na stavak 2. dijela prvog članka 81. Zakona o radu. Ovaj upis zaposlenik mora ovjeriti svojim potpisom.

Na dan prestanka TD radna knjižica mora biti predana. Po primitku mora potpisati osobni karton i knjigu za evidentiranje kretanja radne evidencije.