Smanjenje radnih mjesta prema Zakonu o radu Ruske Federacije. Što je otkaz i tko ne može dobiti otkaz prema zakonu

Kriza koja je nastala u vezi s političkom situacijom u zemlji navela je mnoge poslodavce na potrebu smanjenja troškova osoblja. I, kao posljedica toga, do smanjenja samih radnika. U ovoj situaciji uvijek se pojavljuju pitanja vezana uz pripremu dokumenata, dužna plaćanja i usklađenost sa zahtjevima utvrđenim zakonom.

Kako bi se trebao odvijati postupak otkaza i koja su prava radnika koji je dobio otkaz?

Što Zakon o radu Ruske Federacije kaže o otpuštanjima?

Pravo određivanja broja radnika ima isključivo poslodavac. Štoviše, obrazloženje odluke nije, prema zakonu, odgovornost poslodavca.
Ali postoji obveza poštivanja formalne procedure (bilješke 82, 179, 180 i 373 Zakona o radu Ruske Federacije).

U kojim je slučajevima smanjenje nezakonito?

1. Nedostatak stvarnih temelja za smanjenje (cca. “imaginarno smanjenje”).
2. Otkaz izvršen bez poštivanja zahtijevane procedure ili kada se procedura ne poštuje ispravno.

Tko ne može dobiti otkaz?

Tijekom postupka smanjenja, pojedine kategorije radnika imaju pravo prednosti na otkaz zadnje utočište(čl. 179. Zakona o radu).

Zaposlenici koji po zakonu moraju ostati na poslu kada se smanji broj osoblja uključuju:

1. Zaposlenici s 2 (ili više) uzdržavanih članova (primjer: članovi obitelji koje uzdržava zaposlenik).
2. Zaposlenici čije obitelji nemaju drugih izvora prihoda.
3. Zaposlenici koji su tijekom rada kod određenog poslodavca zadobili ozljedu na radu ili profesionalnu bolest.
4. Invalidi Drugog svjetskog rata.
5. Zaposlenici koji se po nalogu poslodavca usavršavaju uz rad.
6. Zaposlenici koji su na godišnjem odmoru – bez obzira na vrstu godišnjeg odmora (ugovor o radu može se otkazati tek 1. dana povratka radnika na rad).
7. Buduće majke.
8. Majke koje imaju bebe mlađe od 3 godine.
9. Zaposlenici koji su privremeno nesposobni za rad (ugovor o radu može se otkazati tek 1. dana od povratka radnika na rad).
10. Samohrane majke (dijete s invaliditetom do 18 godina ili dijete do 14 godina).
11. Zaposlenici koji odgajaju djecu bez majke (dijete s invaliditetom do 18 godina ili dijete do 14 godina) su skrbnici.
12. Zaposlenici mlađi od 18 godina (u nedostatku suglasnosti organa starateljstva).

U situaciji kada poslodavac otpusti trudnicu ili samohranu majku, a da ne zna za te činjenice, sud proglašava otkaz nezakonitim.

Razlozi i razlozi za smanjenje plaće zaposlenika organizacije

Među glavnim razlozima za moguća smanjenja osoblja dodijeliti likvidaciju tvrtka, promjena vrste djelatnosti, financijske poteškoće i sl.

Do danas najhitniji razlog – financijske poteškoće (razlog – politička situacija u svijetu, ekonomske poteškoće). Smanjenje broja zaposlenih postaje jedina opcija za mnoge tvrtke da "ostanu na površini" i spase se od bankrota.

Zakon o radu Ruske Federacije jasno definira razloge za otpuštanje:

1. Likvidacija poduzeća.
2. Prestanak djelatnosti samostalne poduzetničke tvrtke (organizacije).
3. Smanjenje broja/osoblja zaposlenih. Ova klauzula vrijedi samo ako je radno mjesto zaposlenika likvidirano.
4. Dostupnost zaposlenika s višim kvalifikacijama, produktivnošću rada itd. (dokaz o kvalifikacijama mora biti potvrđen odgovarajućim dokumentima).

Važno je napomenuti da nalog za smanjenje osoblja mora navesti stvarne razloge za smanjenje, prema kojima se ono provodi.

Kako pravilno otpustiti zaposlenika?

Cijeli postupak smanjenja osoblja podijeljen je u nekoliko faza:

Izdavanje naloga za smanjenje osoblja i promjenu rasporeda osoblja

Njime se utvrđuje popis radnih mjesta koja podliježu isključenju iz rasporeda osoblja s pripadajućim datumima, kao i popis osoba koje će biti odgovorne za postupak smanjenja (obavještavanje zaposlenika i sl.).

Stvaranje komisije kompetentnih stručnjaka

Ona bi se trebala baviti pitanjima smanjenja osoblja i postavljanja rokova za svaku fazu postupka.

Obavijest

Priprema obrasca s potpunim informacijama o smanjenju radnih mjesta, upoznavanje zaposlenika koji podliježu otkazu s obavijestima uz njihov potpis 2 mjeseca prije zakazanog datuma raskida ugovora. Poslodavac već u trenutku izrade ove obavijesti mora biti upoznat s postojanjem/nedostatkom prava prvenstva zaposlenika.

Slobodna radna mjesta

Poslodavac nudi radnicima koji su predmet viška radnih mjesta sva radna mjesta koja odgovaraju njihovoj stručnoj spremi i zdravstvenom stanju, a dostupna su na području na kojem radnik obavlja svoje radne obveze. Poslodavac može ponuditi slobodno radno mjesto na drugom području (osim izvan granica mjesta/mjesta) samo u situaciji kada je to predviđeno ugovorom o radu.

Vrijedno je napomenuti da je otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja osoblja dopušteno samo ako se izvrši prijenos ovaj zaposlenik za drugi posao koji je na raspolaganju poslodavcu (i samo uz pisani pristanak samog zaposlenika) nije moguće (članak 82. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaposleniku moraju biti ponuđena sva slobodna radna mjesta, kako prilikom dostave otkaza tako i do trenutka raskida ugovora). Ako se ne osiguraju slobodna radna mjesta, kao i ako se ne poduzmu mjere za daljnji radni odnos zaposlenika, otkaz će se smatrati nezakonitim, a zaposlenik se mora vratiti na prijašnje radno mjesto.

Centar za zapošljavanje

Poslodavac je dužan 2 mjeseca prije otkaza ugovora s radnikom (ne manje) prijaviti smanjenje odgovarajućeg radnog mjesta centru za zapošljavanje. U slučaju masovnog otpuštanja – 3 mjeseca (najmanje).

Ova obavijest središnjem centru za zapošljavanje mora sadržavati sve potrebne podatke o zaposlenicima koji se otpuštaju, uključujući uvjete plaćanja za njihov rad (struka i specijalnost, radno mjesto, uvjeti kvalifikacije itd.).

Bilješka: neobavještavanje Središnjeg ureda rada o otkazu radnika je nezakonito, kao i izostanak oznake na obavijesti koju je primio Središnji ured rada (odnosno, obavijest je poslana Središnjem uredu rada, ali poslodavac radi nemaju oznaku o ovome).

Sindikat

Obavijest o budućem smanjenju broja zaposlenih šalje se izabranom tijelu sindikalne organizacije 2 mjeseca prije predviđenog datuma otkaza ugovora. U slučaju masovnog otkaza - 3 mjeseca unaprijed.

Otkaz

Izdavanje odgovarajućeg naloga mora se izvršiti nakon isteka roka upozorenja o budućim otpuštanjima, uz naknadno podnošenje svih potrebnih dokumenata i upoznavanje s njima zaposlenika uz njegov potpis i isključivo u rokovima utvrđenim zakonom.

Nakon čega se radniku izdaje radna knjižica, sve ostalo potrebne dokumente, te se izvrši cijela uplata (na vrijeme).

Otpremnina

Isplatu naknade plaća poslodavac nakon prestanka ugovora, također strogo u zakonom utvrđenim rokovima.

Uzorci i obrasci obavijesti ili upozorenja

Prema Umjetnost. 180 Zakona o radu Ruske Federacije , obavještavanje zaposlenika o nadolazećem otkazu provodi se prijenosom odgovarajućeg dokumenta s priloženom kopijom naloga osobno ili poštom 2 mjeseca prije neposrednog otkaza i uz obveznu ponudu drugih slobodnih radnih mjesta za cijelo razdoblje do otkaza .

Uzorak obavijesti:

DOO "Petrov i K"
Otpremnik Ivanov A.V.
Datum_____

OBAVIJEST.

Poštovani ________ (puno ime zaposlenika), Obavještavamo Vas da je dana "__"__________ _____ (datum) donesena odluka o smanjenju broja radnika naše tvrtke zbog ______________ (razlog smanjenja) Naredbe br. ____ od " __"_______ (datum ). U skladu s člankom 180. Zakona o radu Ruske Federacije, Petrov i K LLC upozoravaju vas na predstojeći otkaz dana "__"_______ _____ godine (datum) na temelju članka 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (________razlog smanjenja osoblja). U vezi s nadolazećim otkazom, Petrov i K doo nudi vam premještaj na drugo radno mjesto na sljedećim pozicijama:

____________ (položaj) _______trljati. (plaća)
____________ (položaj) _______trljati. (plaća)

Ako ne pristanete na premještaj, bit ćete otpušteni "__"_______ _____ godine (datum). Nakon otpuštanja, dobit ćete naknadu utvrđenu člankom 178. Zakona o radu Ruske Federacije i drugim normama važećeg zakonodavstva Ruske Federacije.

Generalni direktor M.A. Klyuev.

Pročitao sam obavijest i ponude za zapošljavanje po redoslijedu premještaja na druga radna mjesta i primio drugi primjerak.
________ (potpis zaposlenika) "___"________ ____ godina (datum)
_____________________ (mišljenje zaposlenika o premještaju na drugo radno mjesto)

Koje naknade, beneficije i isplate mogu očekivati ​​bivši zaposlenici tvrtke?

Uređuje se raspored isplate naknade i njezin iznos Poglavlje 27 Zakona o radu Ruske Federacije , što ukazuje zbog zaposlenika kada se smanjuju jamstva i naknade, kao i kategorije građana koje imaju pravo prednosti na ostanak na radu kada se smanjuje broj zaposlenih.

Dan službenog otkaza – Ovo je posljednji radni dan zaposlenika. Poslodavac je, bez obzira na razlog otkaza, dužan radniku isplatiti novčanu naknadu za neiskorišteni godišnji odmor(ili odmor), otpremnina i druge novčane dugove, ako postoje.

Što se tiče prosječne zarade, ona se izračunava uzimajući u obzir plaću koja je već obračunata zaposleniku, kao i vrijeme koje je zaposlenik stvarno radio, uključujući dan otpuštanja.

Koliko trebaju platiti nakon otkaza, kakvu naknadu zaposlenik treba očekivati ​​nakon otkaza?

Prema važećem Zakonu o radu Ruske Federacije, nakon otkaza, zaposlenik ima pravo na:

1. Otpremnina. Veličina – prosječna mjesečna primanja. 2 tjedna plaće – za djelatnika koji radi sezonski.
2. Zadržavanje prosječne mjesečne plaće do novog zaposlenja (ograničeno na određeno vrijeme).
3. Ostale isplate i naknade prema ugovoru o radu.

Za koliko mjeseci ili plaća se isplaćuju otpremnine?

Zadržavanje prosječne mjesečne plaće radnika do zasnivanja radnog odnosa
ograničeno na razdoblje od 2 mjeseca (pod posebnim uvjetima - do 3-6 mjeseci).

Postupak plaćanja:

1. Pogodnost za 1. mjesec: isplata se vrši zajedno s obračunom neposredno pri otkazu. Odnosno otpremnina “unaprijed” za 1. mjesec.
2. Pogodnost za 2. mjesec: isplata se vrši nakon punog isteka 2. mjeseca nakon što zaposlenik osigura radna knjižica bez oznaka zaposlenja za proteklo razdoblje. Kada se djelatnik zaposli npr. sredinom 2. mjeseca isplata se vrši prema razdoblju u kojem radnik nije bio u radnom odnosu.
3. Pogodnost za 3. mjesec: isplata se vrši isključivo u situaciji kada zaposlenik nije našao posao u roku od 3 mjeseca nakon otkaza, pod uvjetom da se prijavio središnjem centru za zapošljavanje (cca. na mjestu prijave) u roku od 2 tjedna nakon otkaza i bio prijavljen u ovom središnjem centar za zapošljavanje. U tom slučaju Zavod za zapošljavanje zaposleniku izdaje odgovarajuću potvrdu, koja se daje poslodavcu za isplatu naknade za 3. mjesec.
4. Pogodnost za 3-6 mjesec: isplata se vrši samo ako je zaposlenik radio na dalekom sjeveru. Isplatu naknada za ovu kategoriju zaposlenika provodi (počevši od 4. mjeseca) Središnja služba za zapošljavanje.

Ako ste dobili otkaz, niste isplatili punu plaću, bolovanje ili godišnji odmor – što učiniti?

Sve isplate (osim naknada koje se isplaćuju nakon otkaza) moraju se izvršiti na dan otkaza i zaposlenika napušta tvrtku. Odgađanje plaćanja je nezakonito. Sva plaćanja vrše se u skladu s ugovorom o radu i zakonodavstvom Ruske Federacije.

Ako isplate nisu izvršene (ili nisu izvršene u cijelosti), tada zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev sudu za povrat neisplaćenih plaća (pod uvjetom da su dospjele), i naknada za...

1. Neiskorišteni godišnji odmor.
2. Neplaćeno bolovanje.
3. Moralna šteta.

I također radnik ima pravo sudskim putem zahtijevati...

1. Naknada za pravne troškove.
2. Kamate za zakašnjelo plaćanje.
3. Naknada izgubljene zarade zbog kašnjenja u radnoj knjižici, zbog netočnog upisa razloga otkaza u njoj, zbog nezakonitog otkaza/premještaja.

Također možete kontaktirati tužiteljstvo s izjavom (istovremeno s prijavom sudu). Ako uplašeni poslodavac ipak isplati plaću (i ostale potrebne naknade), možete jednostavno odustati od zahtjeva. I dužnost dalje radni sporovi pada na teret poslodavca.

Rok zastare za takve izjave (članak 392. Zakona o radu Ruske Federacije) je 3 mjeseca od dana otkaza.

Bilješka:

Sve isplate i naknade obračunavaju se prema službenoj plaći. Odnosno, nema smisla računati na prosječnu mjesečnu otpremninu od 30 tisuća rubalja ako je vaša "bijela" plaća 7000 rubalja, a ostatak se isplaćuje "u koverti".

Što pitati poslodavca kada vas otpušta - korisni savjeti

Mora se poštovati procedura izdavanja dokumenata otpuštenom zaposleniku, kao i procedura otpuštanja - strogo i jasno, bez obzira na radno mjesto i razlog otkaza. Dokumentacijski postupak utvrđen zakonom također se primjenjuje na ispravan dizajn osobne kartice zaposlenika, kao i vođenje knjigovodstvenih dnevnika.

Koje dokumente zaposlenik ima pravo izdati? (popis uključuje one dokumente koji bi zaposleniku mogli zatrebati u budućnosti)?

1. Radna knjižica (uredno obavljena) – čak i ako se izdaje na teret poslodavca.
2. Ugovor o radu (članak 67. Zakona o radu Ruske Federacije) + sve kopije dodatnih ugovora uz njega.
3. Studentski ugovor (članak 200. Zakona o radu Ruske Federacije).
4. Potvrda o mirovini.
5. Medicinska knjiga.
6. Dokument o obrazovanju (uz odgovarajući ugovor na temelju ovog dokumenta).
7. Potvrda o plaćenom porezu.
8. Potvrda o obračunatim/uplaćenim premijama osiguranja.
9. Potvrda o razdobljima privremene nesposobnosti za rad.
10. Uvjerenje o prihodima za predaju zavodu za zapošljavanje.
11. Kopije naloga (članak 62, 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije) o zapošljavanju, otpuštanju s posla, premještaju na drugo radno mjesto i druge naloge (o dodatni posao, rad vikendom, o certificiranju itd.). Dostupno na zahtjev zaposlenika. Primjerak naloga o otkazu izdaje se na dan otkaza bez greške (članak 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).
12. Potvrda o stažu rada kod poslodavca.
13. Platne liste (članak 136. Zakona o radu Ruske Federacije).
14. Dokument o dodatnim doprinosima za kapitalizirani dio mirovine + o doprinosima poslodavca u korist osiguranika (ako su uplaćeni). Izdaje se uz platni list (članak 9 Saveznog zakona-56 od 30/04/08).
15. Potvrda 2-NDFL (članak 230. Poreznog zakona Ruske Federacije). Dostupno na zahtjev zaposlenika.
16. Potvrda o prosječnoj zaradi za posljednja 3 mjeseca (stavak 2 članka 3 zakona br. 1032-1 od 19.04.91.). Trebat će vam na zavodu za zapošljavanje.
17. Potvrda o visini primanja za 2 godine koje su prethodile godini prestanka rada ili godini podnošenja zahtjeva za ovu potvrdu (članak 4.1 i 4.3 Saveznog zakona br. 255 od 29.12.2006.). Bit će potrebno za izračun naknada za privremenu nesposobnost, porodiljni dopust, dopust za njegu djeteta itd.
18. Personalizirane knjigovodstvene isprave, osobni podaci, kao i podaci o radnom stažu (rad, osiguranje). Izdaje se na zahtjev zaposlenika za utvrđivanje mirovine.
19. Karakteristično.

Ovo je dug i vrlo odgovoran proces za svakog poslodavca. Budući da uključuje obavještavanje osoba koje podliježu otkazu dva mjeseca prije datuma njegove provedbe, kao i isplatu svih dospjelih sredstava, koja se moraju izdati zadnjeg dana rada. Osim toga, poslodavac mora ovoj kategoriji podređenih ponuditi slobodna radna mjesta, a također ne dopustiti zapošljavanje novih ljudi.

Pripreme za smanjenje broja zaposlenih

Prije otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih, poslodavac mora ispuniti nekoliko uvjeta:

Izmijeniti postojeći raspored osoblja ili odobriti novi, koji bi pokazao nemogućnost proširenja osoblja izvan radnih mjesta koja su mu dodijeljena;

Obavijestite podređene o tome 2 mjeseca unaprijed;

Ponudite radnicima druga slobodna radna mjesta koja su dostupna u organizaciji;

Obavijestiti organe zapošljavanja u roku određenom zakonom.

Ako građanin već unaprijed zna da postoji otkaz na poslu i da je podložan tome, tada može odmah razgovarati o ovom pitanju sa svojim rukovoditeljem. Uostalom, možete primiti sva potrebna plaćanja prije dva mjeseca i brzo pronaći novo slobodno mjesto, ako, naravno, ne možete ostati na trenutnom položaju.

Otpuštanje zbog viška zaposlenih je skupo

U stvarnosti, otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja broja zaposlenih nije samo dugotrajan, već i ne baš jeftin postupak. Gazda treba ljudima isplatiti ne samo plaće i naknade za neiskorišteni godišnji odmor, već i otpremnine za dva mjeseca. Osim toga, ako se građanin nakon otpuštanja ne zaposli najkasnije u roku od deset dana od dana otkaza, tada će u tom slučaju za treći mjesec dobiti novčanu naknadu od prethodnog rukovoditelja. Zbog toga mnogi poslodavci pokušavaju svojim podređenima dati otkaz zbog po volji. Tada im nećete morati platiti toliko novca.

Ako je došlo do otkaza na poslu, ali je šef ipak prisilio neželjenog zaposlenika da ode svojom voljom, na takav otkaz se može žaliti sudu. Samo za ovo trebat će vam svjedočenje i dokumentarni dokazi o ovoj činjenici. Inače će biti jednostavno nemoguće da se podređeni vrati na posao i primi sav dug.

Obavijest

Voditelj upozorava zaposlenika o nadolazećem otkazu 2 mjeseca unaprijed. Obavijest se sastavlja u pisanom obliku i uručuje osobi uz potpis. U protivnom se neće smatrati da je zaposlenik svjestan predstojećeg otkaza, što bi njegovom šefu kasnije moglo izazvati velike probleme, pa čak i dovesti do sudskog spora.

U situaciji kada postoji otkaz na poslu, prava zaposlenika ne bi trebala biti povrijeđena od strane njegovog šefa. Potonji je dužan prvom ponuditi sva slobodna radna mjesta, koja mogu biti navedena u samoj obavijesti.

Obavijest o otkazu izgleda ovako:

00.00.00 _______________

Poštovani __________________ (puno ime zaposlenika)!

Obavještavamo vas da je zbog smanjenja broja zaposlenih radno mjesto koje obnašate _____________ podložno smanjenju __________ (broj uzimajući u obzir dva mjeseca od navedeni datum obavijesti).

Nudimo vam izbor slobodnih radnih mjesta ______________ (naziv slobodnih radnih mjesta). Ako pristajete na rad na drugom radnom mjestu, molimo vas da o tome pisanim putem obavijestite HR odjel organizacije (naziv) stručnjaka za ljudske resurse prije isteka dva mjeseca od dana primitka obavijesti.

S poštovanjem, direktor LLC ________________ (prijepis potpisa).

Od trenutka kada je podređeni obaviješten o predstojećem smanjenju, počinje istjecati dvomjesečno razdoblje, nakon čega podliježe otkazu sa svim isplatama koje mu pripadaju, osim ako, naravno, ne pristane na drugo predloženo slobodno mjesto.

Plaćanja

Prilikom otpuštanja osobe na temelju klauzule 2. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, upravitelj mu mora platiti u cijelosti i platiti:

Plaća za cijelo vrijeme rada.

Naknada za godišnji odmor ako nije iskorišten. Ako je zaposlenik već bio na godišnjem odmoru, ali razdoblje nije u potpunosti odrađeno, tada se u slučaju smanjenja za to ne izdvajaju od njegove plaće.

U visini dvomjesečne zarade. U slučaju da se zaposlenik nakon otkaza prijavio zavodu za zapošljavanje, ali nije zaposlen, zadržava data zarada i za 3.mj. U tom slučaju morate bivšem rukovodstvu dati svoju radnu knjižicu ili potvrdu sa zavoda za zapošljavanje da je kod njih prijavljen.

Puna isplata zaposleniku mora se izvršiti zadnjeg dana njegovog rada, inače će to biti kršenje članka 140. Zakona o radu.

Pravo na zadržavanje posla

Ako postoji otkaz na poslu, onda samo one osobe s najvišom produktivnost rada i kvalifikacije.

U slučaju da svi zaposlenici imaju istu produktivnost i visoke kvalifikacije, prednost treba dati zaposleniku koji:

Ima dvoje ili više uzdržavanih članova kojima je plaća glavni izvor sredstava za život;

je jedini hranitelj obitelji ako nitko od njezinih članova nema zaposlenje ili druge prihode;

Dobili bolest tijekom rada ili drugu ozbiljnu ozljedu u ovoj organizaciji;

Je li onemogućen Sjajno Domovinski rat ili osoba s invaliditetom koja je ozlijeđena tijekom obrane domovine;

Povećava svoju razinu obrazovanja u smjeru upravljanja bez prekida rada.

Papirologija

Nakon svih poduzetih mjera vezanih za otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih, dolazi trenutak kada se zaposleniku mora predati radna knjižica i sve dospjele isplate. Nakon toga mora potpisati nalog kojim potvrđuje tu činjenicu.

Prilikom izrade naloga, stručnjak za osoblje organizacije mora u njemu navesti točan tekst razloga za otkaz, navodeći stavak, dio i članak Zakona o radu. Nakon toga ispunite radnu knjižicu, stavite svoj potpis i sve to ovjerite pečatom organizacije. Upis u radnu knjižicu trebao bi biti sljedeći: "Otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih na temelju stavka 2. dijela 1. Drugi izraz se ne koristi, jer je građanin otpušten s posla zbog smanjenja, a ne zbog drugih okolnosti .

Svi dokumenti koji se odnose na obavljanje radne djelatnosti osobe, kao i svi dokumenti koji su za njega potrebni unovčiti, mora se izdati zaposleniku na dan otkaza.

Nedopustivi trenuci

U vrijeme kada na poslu vladaju otkazi, neprihvatljivo je primati nove ljude na postojeća upražnjena radna mjesta. To bi bio ozbiljan prekršaj od strane upravitelja, jer bi ta upražnjena mjesta trebao ponuditi samo osobama kojima prijeti otkaz po ovoj osnovi. Stupanj obrazovanja radnika u ovom slučaju nije bitan.

Nedopustivo je da se u konačnom financijskom obračunu zaposleniku od plaće oduzima već odobreni godišnji odmor, ako 12 mjeseci nije u potpunosti odrađeno.

U situaciji kada na poslu postoji prekid rada, prava radnika ni na koji način ne mogu biti povrijeđena od strane uprave. To se prije svega odnosi na pravovremene isplate, inače otpuštena osoba može tražiti zaštitu od pravosudnih tijela.

Obratite se službama za zapošljavanje

Nakon što zaposleniku prestane ugovor o radu na temelju otkaza zbog smanjenja broja zaposlenih, građanin ima sva prava, pa čak i dužan obratiti se tijelima za zapošljavanje u roku od 10 dana od dana isplate. U tom će mu slučaju treći mjesec zadržati prosječnu plaću.

Služba za zapošljavanje bi pak trebala pomoći nezaposlenom da nađe slobodno radno mjesto koje ga zanima. U pravilu se za one koji žele raditi prilično brzo nađe dobar i odgovarajući posao. Smanjenje osoblja kao osnova za naknadni otkaz radna aktivnost ne utječe ni na koji način, ali istovremeno daje priliku osobi koja je prijavljena na zavodu za zapošljavanje da dobije najveća veličina naknade za nezaposlene.

Traženje posla

Ali ponekad služba za zapošljavanje ne nudi atraktivna slobodna radna mjesta, pa ih morate sami tražiti. U isto vrijeme, morate uložiti puno truda da biste pronašli uistinu zanimljivu i plaćenu poziciju.

Pronaći odgovarajuće radno mjesto uvijek moralno teško. To je posebno teško ako je otpuštena osoba dobila otkaz. Pronalaženje posla u ovoj situaciji dodatno otežava činjenica da je teško pronaći mjesto s pristojnom plaćom. Zbog toga mnogi građani koji su podložni otkazima pokušavaju ostati na prethodnom mjestu, čak i na drugom položaju i sa manja plaća. To je bolje nego kasnije ostati bez posla i primati malu naknadu od centra za zapošljavanje.

Dobar posao nakon otkaza najvjerojatnije će dobiti netko tko ga ima veliko iskustvo u svojoj struci i intenzivno je u potrazi za novim slobodnim mjestom.

Nezakonito smanjenje

U praksi postoje slučajevi kada se poslodavci na bilo koji način pokušavaju riješiti dosadnih podređenih. U ovom slučaju također se koriste metode poput nezakonitog ili "imaginarnog" smanjenja. U tom slučaju upravitelj ne poduzima nikakve mjere koje ukazuju na pripremu za otkaz. Zaposlenik se jednostavno usmeno upozorava da će mu radno mjesto biti smanjeno i daje mu se rok od dva mjeseca da traži drugi posao.

U slučaju nezakonitog otpuštanja građaninu se ne isplaćuju nikakve isplate osim plaća, iako su one zapisane na papiru. Istodobno, rijetki se obraćaju sudovima za zaštitu svojih prava, iako su takvi slučajevi vrlo česti.

Sudska praksa

Sudska ročišta između podređenog i njegovog poslodavca nisu neuobičajena u modernom pravosuđu. Štoviše, zakon gotovo uvijek stoji na strani zaposlenika, a ne njegovog šefa.

Navedimo primjer iz sudska praksa, ilustrirajući situaciju.

Građanin je radio kao predradnik u tvornici. Nakon promjene voditelja, počeli su problemi na poslu. Novi šef Htio sam na to mjesto postaviti drugu osobu, ali nisam mogao otpustiti zaposlenika, nije bilo razloga. Tada je stručnjak za ljudske resurse savjetovao upravi da provede “zamišljenu” proceduru smanjenja, o čemu treba obavijestiti poslovođu 2 mjeseca unaprijed. Međutim, potonjemu nisu ponuđena nikakva druga upražnjena mjesta te je dobio otkaz. I brzo je angažirana druga osoba da preuzme ovo mjesto. Saznavši za to, bivši podređeni podnio je tužbu protiv svog šefa.

Iz sudske odluke proizlazi da se, ako dođe do smanjenja broja zaposlenih, građaninu koji to podliježe mora ponuditi drugo slobodno radno mjesto. U ovom slučaju to nije učinjeno. Osim toga, nije bilo kadrovske tablice koja bi upućivala na smanjenje ove profesije. S tim u vezi, sudsko tijelo je udovoljilo potonjem zahtjevu i vratilo ga na posao, a osim toga, od poslodavca je naplatio novčani iznos na ime naknade moralne štete.

U slučaju kršenja radnog zakonodavstva, nezakonito otpuštena osoba ima pravo na povratak na posao. Na smanjenje i naknadni raskid radnog odnosa u ovom slučaju uvijek se može žaliti sudskim putem.

Ova metoda prekida ugovor o radu posebno se ističe među ostalima. S pravom se može nazvati jednim od najzaštitnijih prava zaposlenika, a ne poslodavca. Iako je ova opcija najintenzivnija.

Što zakon kaže

Jasno artikulirajući razlike između smanjenje broja I smanjenje osoblja zakon ne.

U praksi postoji samo jedna razlika: kod smanjenja broja radno mjesto se ne isključuje iz rasporeda, samo se mijenja broj ljudi koji ga zauzima (bilo je 5 rukovoditelja, ostat će 2).

A ako se osoblje smanji, tada se pozicija potpuno uklanja iz rasporeda (na primjer, pozicija računovođe materijala je isključena, njegove će dužnosti obavljati računovođa obračuna plaća).

Izrada izmjena u rasporedu osoblja

Smanjenje zaposlenika moguće je samo kada radno mjesto više nije dostupno. tablica osoblja. Dakle, možete promijeniti postojeći raspored ili razviti drugi, uzimajući u obzir sve promjene.

Nova verzija rasporeda odobrena je odgovarajućom naredbom, koja također objašnjava zašto se pojavila potreba za redukcijom i kada će se ona provesti.

Svi zaposlenici tvrtke ili poduzeća moraju biti upoznati s ovom naredbom.

Kategorije osoba koje se ne mogu reducirati

Smanjenje broja zaposlenika ili osoblja - Ovo je u potpunosti inicijativa uprave jedne tvrtke ili poduzeća. Istodobno postoje i beneficije za određene kategorije zaposlenika. O tome će biti više riječi u nastavku.

Općenito, tijekom otpuštanja primjenjuje se određeno pravilo, koje se odražava u zakonu: prvo se otpuštaju oni zaposlenici koji imaju niže kvalifikacije i niske pokazatelje radne učinkovitosti. U praksi se najčešće radi o zaposlenicima s najmanje radnog iskustva.

Sljedeći zaposlenici uživaju prednost ostanka na poslu:

1. su roditelji djece s invaliditetom;
2. Samohrane majke;
3. Samohrani očevi;
4. Jesu li jedini hranitelji u obitelji;
5. Povrijeđeni ili prof. bolesti na ovom radnom mjestu;
6. Osobe koje su postale ratni invalidi;
7. Heroji Rusije i Sovjetskog Saveza;
8. Žrtve černobilske katastrofe;
9. Žrtve testova u Semipalatinsku;
10. Oni koji prolaze obuku za koju ih je uputila organizacija;
11. Zaposlenici koji su patentirali izume (ovdje se primjenjuje zakonodavstvo SSSR-a);
12. Čelnici sindikalnih organizacija;
13. Glasuju predstavnici kolektiva koji sudjeluju u odlučivanju konfliktne situacije uz vodstvo.

Dakle, neprihvatljivo je odbaciti zbog smanjenja:

1. Osobe, ;
2. Zaposlenik koji ima bolovanje;
3. Žene koje imaju djecu mlađu od 3 godine.

Ovaj popis nije konačan; potpuni popis naveden je u zakonu.

Razlozi za otpuštanje radnika

Zakon ne utvrđuje izravno razloge za otkaz zbog viška zaposlenih. Pravo je poslodavca da izvrši smanjenje ako za to postoje zahtjevi. ekonomski uvjeti. Ali ako dođe do spora, sud ima pravo provjeriti koliko su razlozi bili uvjerljivi i je li smanjenje bilo opravdano.

Općenito, ozbiljne okolnosti uključuju:

• Nedostatak mogućnosti plaćanja plaće veliki broj radnika;
• Postoje radna mjesta u osoblju koja trenutno nisu potrebna;
• Tehnologija proizvodnje se mijenja, pa stoga neki zaposlenici neće biti traženi.

Uvjeti za otkaz

Njihovo poštivanje prvenstveno se tiče poslodavca ukoliko ubuduće ne želi plaćati novčane kazne i odštete nezakonito otpuštenim zaposlenicima.

• Procedura smanjivanja mora se strogo poštovati. Svako odstupanje od njega povlači za sobom mnoge negativne posljedice;
• Otkaz mora biti obrazložen, a sud to ima pravo provjeriti;
• Potrebno je obavijestiti zavod za zapošljavanje. Poslodavci koji ignoriraju ovaj uvjet često moraju otpuštenim zaposlenicima plaćati prisilne izostanke, već sudskom odlukom.

Red i postupak redukcije

Otkaz zbog smanjenja provodi se sljedećim redoslijedom:

1. Uprava društva izdaje naredbu da se planiraju redukcije. I to ne manje od 2 mjeseca prije otpuštanja zaposlenika. O tome se svaki zaposlenik osobno upozorava, te se uz potpis upoznaje s nalogom;
2. Zaposlenicima koji dobiju otkaz moraju se ponuditi druga radna mjesta koja odgovaraju njihovoj stručnoj spremi. Vrijedno je uzeti u obzir da se to ne radi samo jednom, već tijekom cijelog razdoblja prije raskida;
3. Sindikalnu organizaciju treba obavijestiti ako djeluje u poduzeću. Onda ako dođe do masovnog otpuštanja obavijest o otkazu poslana sindikatu 3 mjeseca unaprijed, kako to zahtijeva Ustavni sud Ruske Federacije u svojoj odluci;
4. Osim sindikalne organizacije, poslodavac upozorava i zavod za zapošljavanje;
5. Ako zaposlenik ne pristane ni na jedno od ponuđenih radnih mjesta, izdaje se nalog za smanjenje broja zaposlenih. Odbijanje zaposlenika mora biti u pisanom obliku i potpisano od strane zaposlenika;
6. Uz suglasnost zaposlenika, može mu se dati otkaz i prije isteka roka od dva mjeseca.

Prava zaposlenika pri smanjenju broja zaposlenih

Mnogi ljudi su slabo upućeni u zakone, što ponekad postaje zgodno za beskrupulozne poslodavce. Iskorištavajući ovu situaciju, često krše prava zaposlenika i ne proizvedu sve dospjela plaćanja. Da se to ne bi dogodilo, vrijedno je detaljnije razmotriti ovu točku.

Na što zaposlenik ima zakonom zajamčeno pravo:

• Otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće;
• Da biste sačuvali ovu zaradu dok ne pronađete novi posao(određen vremenski rok);
• Za naknade predviđene ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom.

Iz navedenih primjera jasno je da država štiti građane od otpuštanja po nahođenju menadžmenta i daje mogućnost da se otkaz pred sudom ospori ako je nezakonit.

Kako se isplaćuju otkazi zbog smanjenja broja zaposlenih?

Tablica 1. Postupak plaćanja

Što učiniti ako uplate nisu izvršene u cijelosti

Važne informacije : svako kašnjenje plaćanja je kršenje zakona!

Ako je ovaj nalog prekršen, svaki zaposlenik može se obratiti sudu, zahtijevajući:

• Naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
• Za bolovanje koje nije plaćeno;
• Za moralna iskustva;
• Naknada troškova nastalih prilikom kontakta s odvjetnikom;
• Svi % dospjeli za zakašnjela plaćanja.

Istovremeno se možete obratiti i tužiteljstvu. Obično uplašeni poslodavci sve plate. Ako se to dogodi, možete odustati od zahtjeva.

Zastara za podnošenje pritužbe tim tijelima je 3 mjeseca od dana otkaza.

U svakom slučaju, morate pažljivo proučiti svoja prava i naučiti kako ih zaštititi.

Kako dati otkaz isplativije: otpuštanjem ili dogovorom stranaka

Idemo malo komparativna analiza dvije vrste otkaza. Budući da zaposlenici vrlo često postavljaju ovo pitanje stručnjacima, vrijedi obratiti pozornost na njegovo razmatranje. A rezultate ćemo prikazati u obliku tablice.

Tablica 2.Usporedna analiza vrsta otkaza

Koliko je isplativo prestati svatko odlučuje za sebe. Možete se osloniti na kriterije navedene u tablici ili ih možete zanemariti. U svakom slučaju, morate se usredotočiti na situaciju koja se razvila za određenu osobu.

Greške poslodavca

• Pritisak na zaposlenika kako bi ga se prisililo na davanje otkaza po vlastitoj volji. Obično je diktirano nevoljkošću da se izvrše plaćanja propisana zakonom;
• Otpuštanje zaposlenika koji je uključen u povlaštenu kategoriju (kategorije su navedene gore);
• Nedostatak koordinacije postupka smanjenja sa sindikatom (ako postoji);
• Sniženje bez pisane obavijesti.

Ovaj popis sadrži najčešće i najčešće pogreške. Neke od njih zakonodavac tumači kao nezakonit otkaz i nosi ozbiljne pravne posljedice za neodgovornog poslodavca.

Zaključak

Ukratko, možemo reći da otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih može pogoditi bilo koju osobu. Nitko nije imun na to, pogotovo ako je teška ekonomska situacija u cijeloj zemlji.

U takvoj situaciji važno je znati svoja prava i osigurati da ne budu povrijeđena. A ako se pojave određene poteškoće, potražite pomoć od kompetentnih stručnjaka.

U skladu s člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije, smanjenje broja ili osoblja je jedan od razloga za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Da bi otpustio zaposlenika na ovoj osnovi, poslodavac je dužan pridržavati se određenog algoritma radnji utvrđenih radnim zakonodavstvom. Istodobno, organizacija ima određene obveze prema zaposleniku, čije će poznavanje biti korisno za svaku od stranaka ugovora o radu.

Roman Larionov,
pravni savjetnik u tvrtki Garant

Smanjenje kao izbavljenje

Odluku o smanjenju radnih mjesta donosi poslodavac. Razlozi za to mogu biti vrlo različiti (ekonomska situacija organizacije, itd.). Naravno, ponekad se poslodavci na ovaj način pokušavaju riješiti zaposlenika koji im se ne sviđaju, zaboravljajući da se ne otpušta konkretna osoba, već pozicija na kojoj radi. Neki naprave “fiktivno” smanjenje radnog mjesta, otpuste zaposlenika, a zatim uvedu novi raspored zaposlenih u kojem se smanjeno radno mjesto (ponekad s drugim nazivom) stvarno nalazi. Međutim, poslodavci ne uzimaju u obzir da se zaposlenik, saznavši za to, može obratiti sudu kako bi zaštitio svoja prava.

Može se reći da će sud presuditi u korist zaposlenika. O tome, primjerice, svjedoči odluka Sudskog kolegija za građanske predmete Okružnog suda u Omsku od 23. svibnja 2007. N 33-1597, kojom je ukinuta odluka prvostupanjskog suda i predmet poslan na ponovno suđenje. Rješavajući spor, sud prvog stupnja nije uzeo u obzir da je poslodavac nakon otkaza radniku već sljedeći dan počeo provoditi novi raspored zaposlenih prema kojem ne samo da se nije smanjio broj radnika, već je došlo do smanjenja broja radnika. porastao, a porastao je i fond plaća. Istodobno, u rasporedu su se pojavila nova radna mjesta i uvedene su dodatne jedinice prethodno postojećih radnih mjesta.

U slučaju vraćanja na rad, zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev okružnom sudu u roku od mjesec dana od dana dostave primjerka rješenja o otkazu ili od dana izdavanja radne knjižice (čl. 392. Zakon o radu Ruske Federacije). Možemo zaključiti da u roku od mjesec dana nakon smanjenja broja ili kadra poslodavac zapravo ne može uvesti nove kadrove u svoju organizaciju.

Osigurati drugi posao

Na temelju 1. dijela čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon otpuštanja zbog smanjenja broja ili osoblja zaposlenika, poslodavac je dužan ponuditi zaposleniku drugi raspoloživi posao (upražnjeno radno mjesto) u skladu s dijelom 3. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

dio 3 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije određuje da otkaz zbog smanjenja broja ili osoblja organizacije, individualni poduzetnik dopušteno je ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto koje poslodavac ima na raspolaganju (i slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi radnika i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao), koje radnik može obavljati. uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. Osim toga, prema stavku 29. Rezolucije Plenuma vrhovni sud RF od 17. ožujka 2004. N 2 „O zahtjevu sudova Ruska Federacija Zakon o radu Ruske Federacije" (u daljnjem tekstu: Rezolucija br. 2), prilikom odlučivanja o premještaju zaposlenika na drugo radno mjesto, poslodavac također mora uzeti u obzir stvarnu sposobnost zaposlenika da obavlja posao koji mu se nudi , uzimajući u obzir njegovu stručnu spremu, kvalifikacije i radno iskustvo.

U slučaju takvog otkaza, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete, a koja su mu na raspolaganju u danom mjestu ili u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu.

Propust poslodavca da ispuni obvezu da radniku osigura drugo radno mjesto primjereno je povreda postupka davanja otkaza i za posljedicu ima vraćanje radnika na rad na prijašnje radno mjesto.

Na primjer, Odlukom Regionalnog suda u Ryazanu od 11. listopada 2006. N 33-1459, zbog kršenja postupka otpuštanja od strane poslodavca, zaposlenik je vraćen na svoje prethodno radno mjesto. Konkretno, sud je utvrdio da je „tuženik ponudio zaposleniku radna mjesta koja nije mogao zauzeti zbog zahtjeva za kvalifikacijama (dostupnost visoko obrazovanje, radno iskustvo po specijalnosti i dr.), a nisu ponuđena slobodna radna mjesta na koja su u razdoblju od 25.10.2005.-08.2006., primani drugi djelatnici, a posebno radna mjesta vozača, punioca cilindara, moler, brusilica, pjeskar. U sudsko ročište Opunomoćenik tuženika nije negirao ovu okolnost i nije pružio dokaze koji potvrđuju nemogućnost premještaja tužitelja na jedno od navedenih radnih mjesta.”

Napomenimo da stavak 23. Rezolucije br. 2 propisuje da se prilikom razmatranja predmeta o povratku na posao osobe kojoj je otkazan ugovor o radu na inicijativu poslodavca, obveza dokazivanja postojanja pravni temelj otkazi i poštivanje utvrđene procedure otkaza leži na poslodavcu.

Upozoren na vrijeme?

2. dio čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da je poslodavac dužan upozoriti zaposlenike o predstojećem otkazu zbog smanjenja broja ili broja zaposlenika organizacije osobno i uz potpis najmanje dva mjeseca prije otkaza. Iz navedenog možemo zaključiti da svaki zaposlenik koji je otpušten po predmetnoj osnovi mora biti o tome osobno i pismeno upozoren. Kao što vidite, norme Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuju samo minimalni otkazni rok (dva mjeseca), stoga zaposlenik može biti upozoren na duže razdoblje, na primjer, tri mjeseca ili više.

Poštivanje rokova za upozorenje o nadolazećem smanjenju vrlo je značajna osnova u utvrđenoj proceduri za otpuštanje.

Na primjer, odluka Sudskog vijeća za građanske predmete Regionalnog suda u Omsku od 16. svibnja 2007. N 33-1502 objašnjava da je prvostupanjski sud razumno zaključio da poslodavac nije poštivao utvrđeni dio 2. Umjetnost. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, dvomjesečno razdoblje upozorenja za zaposlenika o predstojećem otkazu zbog smanjenja osoblja, budući da je obaviješten o otkazu 03.04.2006., a otpušten 31.05.2006. Slijedom toga, poslodavac nije poštivao postupak otpuštanja tužitelja utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije prema stavku 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, te je, sukladno tome, prvostupanjski sud opravdano vratio zaposlenika na radno mjesto dežurnog radnika u proizvodnom odjelu od 31. svibnja 2006. U isto vrijeme, prosječna primanja za cijelo vrijeme prisilne odsutnosti su vraćeni od poslodavca u korist radnika.

Međutim, uz pismenu suglasnost radnika, poslodavac ima pravo otkazati mu ugovor o radu i prije isteka roka od dva mjeseca, uz isplatu radniku dodatne naknade u visini prosječne plaće za vrijeme preostalo do isteka roka. obavijesti o otkazu. U tom slučaju zaposlenik također zadržava isplate predviđene čl. 178 Zakon o radu Ruske Federacije. Isplaćuje mu se otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće i zadržava prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme trajanja radnog odnosa, a najduže dva mjeseca od dana otkaza (uključujući i otpremninu).

Za neke kategorije zaposlenika utvrđeni su drugi otkazni rokovi za predstojeći otkaz. Konkretno, zaposlenici koji su sklopili ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca moraju biti obaviješteni o svom predstojećem otkazu najmanje 3 kalendarska dana unaprijed (2. dio članka 292. Zakona o radu Ruske Federacije), i sezonski radnici - najmanje 7 kalendarskih dana unaprijed (2. dio članka 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Postoje li privilegije?

Istodobno, raskid ugovora o radu pri smanjenju broja zaposlenika moguć je samo pod uvjetom da zaposlenik nema pravo prednosti da ostane na poslu (članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije).

Po opće pravilo povlašteni položaj rezerviran je za radnike s višom produktivnošću rada i kvalifikacijama. Ti se zaposlenici smatraju vrjednijima, a otkaz im se može dati samo u krajnjem slučaju. Ako su produktivnost rada i kvalifikacija radnika jednaki, prednost pri ostanku na radu imaju obiteljske osobe koje uzdržavaju dva ili više uzdržavanih članova, osobe u čijoj obitelji nema drugih radnika sa samostalnim primanjima, radnici koji su zadobili ozljedu na radu ili profesionalnu ozljeda tijekom rada za određenog poslodavca, invalidi Velikog Domovinskog rata i invalidi vojnih operacija u obrani domovine, kao i radnici koji usavršavaju svoje vještine prema uputama poslodavca bez prekida rada. Istovremeno, poslodavac zadržava pravo kolektivnim ugovorom predvidjeti i ostale kategorije povlaštenih radnika.

Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje nekoliko kategorija radnika koji se ne mogu otpustiti zbog smanjenja broja zaposlenih. To su trudnice, žene s djecom do tri godine, samohrane majke koje odgajaju dijete do četrnaest godina (dijete s invaliditetom do osamnaest godina) i druge osobe koje odgajaju tu djecu bez majke (čl. 261. Zakona o radu). Ruske Federacije). Otkaz zbog smanjenja broja zaposlenika mlađih od 18 godina, uz usklađenost opći poredak, dopušteno je samo uz suglasnost relevantnog državna inspekcija rad i povjerenstvo za pitanja maloljetnika i zaštitu njihovih prava (članak 269. Zakona o radu Ruske Federacije).

Obavijestite vladine agencije

Smanjenje osoblja može uključivati ​​jedno radno mjesto ili cijeli odjel ili odjel. U svakom slučaju, prilikom donošenja odluke o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji i mogućem otkazu ugovora o radu zaposlenicima, poslodavac je dužan o tome pisanim putem obavijestiti nadležna tijela zavoda za zapošljavanje najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih djelatnosti i navesti položaj, zvanje, specijalnost I kvalifikacijski zahtjevi svakom od otpuštenih radnika, kao i uvjete plaćanja njihovog rada. Ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji može dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac je dužan o tome obavijestiti najkasnije tri mjeseca prije početka odgovarajućih mjera. Ova obveza utvrđena je dijelom 2. čl. 25. Zakona Ruske Federacije od 19. travnja 1991. N 1032-1 “O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji”.

Kriterij za masovna otpuštanja utvrđen je Pravilnikom o organizaciji rada za promicanje zapošljavanja u uvjetima masovnog otpuštanja (odobren Rezolucijom Vijeća ministara - Vlade Ruske Federacije od 02.05.93. N 99). Glavni kriterij je broj radnika koji su otpušteni zbog smanjenja broja ili broja radnika za određeno kalendarsko razdoblje. Na primjer, masovno otpuštanje može se razmotriti ako se na temelju toga otpusti: 50 ili više ljudi unutar 30 kalendarskih dana; 200 ili više ljudi unutar 60 kalendarskih dana; 500 ili više ljudi unutar 90 kalendarskih dana.

Kao što vidite, prilikom davanja otkaza po navedenoj osnovi morate biti izuzetno oprezni i slijediti zakonom utvrđenu proceduru, jer ako se otkaz proglasi nezakonitim, zaposlenik će biti vraćen na svoje prethodno radno mjesto, a od poslodavca se može zahtijevati isplatiti prosječnu plaću za cijelo vrijeme prisilne odsutnosti ili razliku u zaradi za sve vrijeme provedeno na slabije plaćenom radu.

Gubitak posla najveći je problem koji može izazvati financijska i gospodarska kriza. Kako bi izašle iz teške financijske situacije, organizacije pribjegavaju optimizaciji proces proizvodnje. U sklopu optimizacije često se rade redukcije osoblja. Tko ne može dobiti otkaz zbog viška zaposlenih? Koja prava ima višak zaposlenika? Koju odgovornost ima menadžment organizacije?

Što je smanjenje osoblja?

Zaposlenici - ovo je postupak za ukidanje radnih mjesta (jednog ili više), koji se provodi u skladu s radnim zakonodavstvom. Jedna od metoda smanjenja jedinica je eliminacija slobodnih radnih mjesta. Tablica osoblja je glavni dokaz koji potvrđuje činjenicu smanjenja broja zaposlenih. Ako organizacija nema tablicu osoblja, platni popis ili popis zaposlenika također mogu poslužiti kao popratni dokument.

Smanjenje pravnog osoblja

ruski radno zakonodavstvo uređuje postupak i utvrđuje razloge za otpuštanje radnika. Dakle, poslodavac može otpustiti zaposlenike zbog smanjenja broja osoblja, reorganizacije ili likvidacije poduzeća. U ovom slučaju poslodavac sam određuje optimalan broj zaposlenika organizacije. Prema zakonu, poslodavac nije dužan obrazložiti odluku o otpuštanju zaposlenika zbog smanjenja, međutim, formalno se postupak mora provesti na temelju Zakona o radu Ruske Federacije (članci 82, 179, 180, 373) . Zaposlenika organizacije moguće je otpustiti zbog smanjenja broja zaposlenika samo ako se ukine radno mjesto koje on zauzima.

Nezakonito smanjenje osoblja

U praksi se nerijetko susreću s nezakonitim (imaginarnim) otpuštanjima bez stvarnog razloga. Ovaj postupak je nezakonit. Poslodavci pribjegavaju ovoj metodi kada trebaju dati otkaz zaposleniku, ali za to nema realne osnove. Ako se postupak za raskid ugovora provodi nepravilno ili ako se ne poštuje, smanjenje se također smatra nezakonitim. Prava otpuštene osobe u ovom slučaju mogu se braniti na sudu. Međutim, u praksi je prilično teško osuditi poslodavce za nezakonite radnje.

Kako dobiti otkaz zbog smanjenja

Ovaj postupak se sastoji od nekoliko faza.

1. Pokretanje postupka smanjenja broja zaposlenih mora biti formalno potvrđeno odgovarajućom naredbom i suglasnošću na novi raspored zaposlenih. U tom slučaju novi raspored se odobrava prije samog pokretanja postupka. Zaposlenici čija radna mjesta ne budu zadržana u novom rasporedu bit će otpušteni.
2. regulira sljedeću fazu postupka. Najmanje 2 mjeseca prije planiranog datuma otkaza ugovora o radu sa zaposlenicima, poslodavac mora poslati odgovarajuću obavijest u pisanom obliku na sindikalna organizacija.
3. Najmanje 2 mjeseca prije otpuštanja radnika zbog smanjenja broja zaposlenih, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti lokalnu službu za zapošljavanje. Obavijest mora navesti položaj, specijalnost, zvanje i kvalifikacije svakog određenog zaposlenika. Služba za zapošljavanje mora biti obaviještena o planiranom smanjenju osoblja organizacije najmanje 3 mjeseca unaprijed ako bi postupak mogao izazvati masovna otpuštanja.
4. 2 mjeseca prije planiranog datuma, poslodavac mora obavijestiti svoje zaposlenike o otkazu uz potpis. Kada zaposlenik odbije potpisati opomenu, kadrovska služba o tome sastavlja zapisnik.
5. Poslodavac mora zaposlenicima ponuditi alternativu – upražnjena radna mjesta u svojoj ili drugim tvrtkama. Ako se tijekom razdoblja upozorenja u organizaciji pojave slobodna radna mjesta, poslodavac ih mora prvo ponuditi zaposlenicima koji su dobili otkaz. Ako se u organizaciji u roku od dva mjeseca pojave slobodna radna mjesta, upravitelj o tome obavještava otpuštene zaposlenike i ni pod kojim uvjetima ne prihvaća nove. Prilikom odabira slobodnih radnih mjesta potrebno je voditi računa o kvalifikacijama i zdravstvenom stanju zaposlenika. Uz njegovu suglasnost kreće postupak premještaja. Prvo se nude slična slobodna radna mjesta. Uprava poduzeća ima pravo otpustiti zaposlenika bez upozorenja uz prethodni dogovor stranaka, koji je sastavljen u pisanom obliku. U tom slučaju oštećeniku se isplaćuje dodatna novčana naknada čija visina nije zakonom ograničena i ovisi samo o dogovoru na licu mjesta.
6. Uprava poduzeća izdaje zaposlenicima pismo u kojem se navodi datum i razlog otkaza ugovora o radu. Radnici se s njim upoznaju pod njegovim potpisom. Ako zaposlenik odbije potpisati nalog, sastavlja se odgovarajući akt.
7. Otpušteni radnici isplaćuju se zadnji radni dan i izdaju im radnu knjižicu s odgovarajućim upisom. Prilikom otpuštanja zaposlenika koji su članovi sindikata, mora se uzeti u obzir motivirano mišljenje ove organizacije (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije, kao i 82. i 373.). Otkaz osobama mlađim od 18 godina dopušten je uz suglasnost državne inspekcije rada i povjerenstva za zaštitu prava maloljetnika.

Tko ne bi trebao dobiti otkaz

U ruskom radnom zakonodavstvu postoji popis onih zaposlenika koji ne mogu biti otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih. Tko ne može dobiti otkaz?

• Žene s djecom do 3 godine.
• Žene na rodiljnom dopustu (Zakon o radu Ruske Federacije, članak 256).
• Samohrane majke s djecom koja nisu starija od 14 godina (ako je dijete s invaliditetom - mlađe od 18 godina).
• Osobe koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina bez majke (ako je dijete s invaliditetom mlađe od 18 godina, članak 261. Zakona o radu Ruske Federacije).
• Zaposlenici organizacija koji su na odmoru ili bolovanju.
• Maloljetnici bez suglasnosti državne inspekcije rada.

Također, prema Zakonu o radu Ruske Federacije (članak 256), roditeljski dopust može se odobriti do djetetove 3 godine starosti na zahtjev majke. Radno mjesto a položaj je u ovom slučaju rezerviran za ženu.

Je li moguće otpustiti trudnicu na temelju smanjenja? Takav otkaz smatra se nezakonitim. Kako kažu, otkaz je dopušten samo nakon likvidacije organizacije.

Jedina iznimka je kada se smanjenje odvija u sklopu likvidacije poduzeća.

Tko ima prednost

Osim popisa onih koji ne mogu dobiti otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih, u Zakon o radu Postoji i "pravo prvenstva". Prema članku 179. Zakona o radu, ovo pravo daje zaposlenicima organizacija prednost zadržavanja radnih mjesta u slučaju smanjenja osoblja, ovisno o kvaliteti njihova rada. radne obveze ili socijalnih razloga. Ti su radnici posljednji koji će dobiti otkaz.

Zaposlenici s visokom razinom kvalifikacija i produktivnosti rada imaju prioritetna prava. Također uzeto u obzir radno iskustvo i obrazovanje. Kvalifikacija mora biti potvrđena dokumentima o završetku obrazovne ustanove, potvrde o usavršavanju, izvodi iz zapisnika povjerenstava o dodjeli kategorije ili čina i dr. Kako bi procijenili razinu kvalifikacija zaposlenika, uprava poduzeća može provesti certificiranje, uključujući neplanirane. Međutim, postupak za provođenje takvih potvrda trebao bi se odražavati u interni dokumenti organizacije. Ako su svi radnici jednake stručne spreme i produktivnosti rada, rukovoditelj zajedno sa sindikalnom organizacijom donosi odluku o otkazu.

Prvenstveno pravo na zadržavanje radnog mjesta imaju i sljedeći zaposlenici:

• Uzdržavanje dvoje ili više uzdržavanih članova (obiteljske prilike).
• Oni koji samostalno uzdržavaju svoju obitelj (nema drugog izvora prihoda osim plaće ovog zaposlenika).
• Osobe koje su zadobile ozljede tijekom obavljanja radnih obveza odn profesionalne bolesti od poslodavca koji provodi smanjenje.
• Invalidi boraca.
• Osposobljavanje bez prekida procesa rada u smjeru menadžmenta.

Kolektivnim ugovorom mogu se utvrditi i druge kategorije radnika koji imaju pravo prednosti na zadržavanje posla.

Značajke otpuštanja zbog smanjenja umirovljenika

Često u ruske organizacije ljudi koji su dosegli dob za odlazak u mirovinu. Međutim, dob nije razlog za primarno smanjenje. Članak 179. Zakona o radu navodi da dob također može biti prednost za zaposlenika, jer može biti pokazatelj visoke stručne spreme i produktivnosti.

U njemu stoji da se umirovljenicima prilikom otpuštanja zbog smanjenja moraju osigurati sva jamstva i isplate. Ostala tumačenja ovih zakonskih odredbi su u suprotnosti s načelima jednakih prava radnika i nediskriminacije u svijetu rada.

Isplate onima koji su otpušteni zbog viška zaposlenih

Prema članku 140., nakon prestanka radnog odnosa sa zaposlenikom, uprava organizacije mora podmiriti račune s njim i isplatiti sav dospjeli novac. Isplate se moraju izvršiti nakon što zaposlenik podnese odgovarajući zahtjev najkasnije sljedeći dan.

Ako zaposlenik dobije otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih, mora dobiti otpremninu u visini prosječne mjesečne plaće. U roku od dva mjeseca zaposleniku se isplaćuje otpremnina za vrijeme traženja prikladan posao. Ova isplata se može izvršiti u trećem mjesecu ako se zaposlenik koji je dobio otkaz javi zavodu za zapošljavanje u roku od 14 dana od prestanka ugovora o radu i ne pronađe odgovarajuće radno mjesto.

Dodatna naknada isplaćuje se zaposlenicima koji su bez upozorenja iu dogovoru s poslodavcem dobili otkaz. Visina isplate određena je iznosom prosječne mjesečne plaće, izračunate razmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka za otkaz. Umirovljenicima se, kao što je gore navedeno, isplaćuju sve naknade, kao i običnim zaposlenicima. Direktoru, njegovim zamjenicima i šefu računovodstva isplaćuje se naknada u visini najmanje tri prosječne mjesečne plaće.

Osim toga, zaposlenici koji su otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih imaju pravo na isplatu odrađenih dana u tekućem mjesecu i naknadu za neiskorištene dane godišnjeg odmora.

Visina otpremnine može biti sporna. U ovoj situaciji, organizacija plaća zaposleniku nesporni dio iznosa. Preostali dio isplaćuje se na temelju sporazuma između zaposlenika i uprave ili sudskom odlukom.

Alternativa

Alternativa otpuštanju radnika zbog otkaza je sporazumni raskid radnog odnosa. To prije svega pogoduje poslodavcu jer je oslobođen plaćanja dodatna naknada i otpremnine, vjerojatnost žalbe na sudski postupak je svedena na minimum, nema potrebe za obavještavanjem sindikata ili zavoda za zapošljavanje. Osim toga, popis onih koji ne mogu biti otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih ne odnosi se na ovaj postupak.

Često poslodavci tjeraju svoje zaposlenike da daju otkaz po vlastitoj volji. Time zaposlenik gubi i otpremninu i naknadu koja mu pripada otkazom.

Odgovornost poslodavca

Poslodavac odgovara ako pri smanjenju broja radnika povrijedi pravila o postupku otpuštanja radnika. Ako dođe do kršenja uvjeta plaćanja, prema članku 236. Zakona o radu, poslodavac je dužan radniku naknaditi sve što mu pripada. svota novca kamata u iznosu od najmanje jedne tristotine stope refinanciranja Središnje banke Rusije za svaki dan kašnjenja. Iste sankcije vrijede i za poslodavce u slučaju kašnjenja isplate plaća. Ako poslodavac ne ispuni obvezu da otpuštenim radnicima osigura raspoložive u poduzeću upražnjena mjesta, to mu prijeti novčana kazna od 5-50 minimalne veličine naknada u skladu s člankom 5.27 Upravnog zakona.

Što učiniti pri smanjenju

Ako ste dobili otkaz zbog viška zaposlenih, što trebate učiniti? Možete se obratiti raznim tijelima. Za početak možete poslati pisani zahtjev sindikalnoj organizaciji poduzeća. Sindikat mora odgovoriti na pritužbu u roku od tjedan dana. Slučaj nezakonitog otkaza zbog smanjenja može razmatrati Savezna inspekcija rada i Tužiteljstvo. Ako inspekcija rada ne otkrije povrede postupka, možete podnijeti tužbu. To se može učiniti u roku od 90 dana od trenutka kada je zaposlenik saznao za povredu radna prava. Ako otpušteni zaposlenik odluči osporiti otkaz ugovora o radu, tužba se mora podnijeti u roku od 30 dana od dana izdavanja radne knjižice ili preslike odgovarajućeg naloga. Nepravomoćno otpušteni zaposlenici ne plaćaju naknade i druge pravne troškove. Ako se otkaz zbog smanjenja utvrdi kao nezakonit, zaposlenik se vraća na svoje prethodno radno mjesto od strane tijela koje je bilo ovlašteno za razmatranje radnog spora. U tom slučaju zaposleniku se nadoknađuje prosječna plaća za vrijeme prisilne odsutnosti ili razlika za vrijeme obavljanja slabo plaćenog rada, kao i moralna šteta.

Otkaz zbog smanjenja broja zaposlenika u organizaciji može pogoditi svakoga. Stoga je vrlo važno znati popis onih koji ne mogu dobiti otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih i koji imaju pravo prvenstva zadržati posao. Ova su pitanja u potpunosti regulirana ruskim radnim zakonodavstvom. Odluka poslodavca o otkazu zbog smanjenja može se pobijati na sudu ili kontaktiranjem sindikata, tužiteljstva ili savezne inspekcije rada. Rusko radno zakonodavstvo regulira prava onih koji su otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih. Ako se pojave poteškoće, trebate potražiti pomoć od nadležnog odvjetnika.