Ugovor o radu je obvezan ili ne. Državna inspekcija rada u Mari Elu odgovara na pitanja građana o zapošljavanju.

Treba li sklopiti ugovor o radu sa radnikom koji je primljen u radni odnos u vrijeme kada ugovori o radu još nisu bili uvedeni? Ako da, tada se s umirovljenim radnikom sklapa ugovor o radu na određeno ili neodređeno vrijeme.

Odgovor:

Obveza sklapanja ugovora o radu u pisanom obliku uvedena je Zakonom Ruske Federacije od 25. rujna 1992. N 3543-I „O izmjenama i dopunama Zakona o radu RSFSR-a” (15. stavak članka 1.), koji je ugradio takav zahtjev u čl. 18 Zakon o radu RSFSR-a. Tada je zahtjev za obveznim sklapanjem ugovora o radu u pisanom obliku utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije. Radni odnosi osoba angažiranih prije stupanja na snagu Zakona Ruske Federacije od 25. rujna 1992. N 3543-I (10/06/1992), uz suglasnost takvih osoba, mogu se formalizirati u pisanom obliku. To je naznačilo Ministarstvo rada Ruske Federacije u Preporukama za sklapanje ugovora o radu (ugovora) u pisanom obliku, odobrenim Dekretom Ministarstva rada Ruske Federacije od 14. srpnja 1993. N 135 (prema nalogu Ministarstvo zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 24. studenog 2008. N 665, ova je rezolucija proglašena nevažećom od 01.12.2008.). Dakle, poslodavac nije morao sklapati pisane ugovore o radu sa radnicima primljenim prije 6. listopada 1992. godine.

Zaposlenici zaposleni 6. listopada 1992. ili kasnije morali su imati pismeni ugovor o radu. Međutim, prije stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije, ako ugovor o radu nije bio sastavljen u pisanom obliku, ali je zaposleniku stvarno bilo dopušteno raditi, ugovor o radu se smatrao sklopljenim u svakom slučaju (treći dio članka 18 Zakona o radu RSFSR). Ova formulacija dopuštala je poslodavcima da ne sklapaju pisane ugovore o radu sa zaposlenicima koji stvarno smiju raditi. Nakon stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije (od 1. veljače 2002.), poslodavac je dužan sa zaposlenicima sklapati ugovore o radu u pisanom obliku. Odredbe čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje obvezu poslodavca da, nakon stvarnog prijema zaposlenika na posao, sklopi s njim ugovor o radu u pisanom obliku najkasnije tri radna dana od dana stvarnog prijema. zaposlenika na posao.

Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži odredbe koje obvezuju sklapanje ugovora o radu u pisanom obliku sa zaposlenicima zaposlenima prije njegovog stupanja na snagu. Osim toga, sukladno čl. 424 Zakona o radu Ruske Federacije, odredbe normi Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuju se na pravne odnose koji su nastali nakon njegovog stupanja na snagu. Ista norma utvrđuje da ako su pravni odnosi nastali prije stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije, tada se primjenjuje samo na ona prava i obveze koje nastaju nakon njegovog stupanja na snagu. Drugim riječima, odredbe Zakona o radu Ruske Federacije nemaju retroaktivni učinak.

Dakle, sa zaposlenicima koji su bili zaposleni dok je Zakon o radu Ruske Federacije bio na snazi, sastavljanje ugovora o radu u pisanom obliku nije obvezno i ​​moguće je samo uz njihovu pisanu suglasnost. S istim radnicima koji su primljeni u radni odnos nakon 1. veljače 2002. godine poslodavac je dužan sklopiti ugovore o radu u pisanom obliku.

Radno zakonodavstvo ne utvrđuje poseban postupak za sklapanje ugovora o radu u situaciji kada je radnik primljen prije 1. veljače 2002. godine dao pisani pristanak za sklapanje ugovora o radu u pisanom obliku. Također, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži posebne zahtjeve u pogledu postupka sklapanja ugovora o radu u slučaju kada poslodavac u roku od tri radna dana od dana stvarnog prijema na posao zaposlenika zaposlenog nakon 1. veljače, 2002., s njim nije sklopio ugovor o radu u pisanom obliku. Po našem mišljenju, u obje situacije, prilikom sklapanja ugovora o radu, poslodavac se mora voditi općim normama poglavlja 10-11 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, ugovor o radu mora sadržavati sve uvjete potrebne za uključivanje u ugovor o radu, utvrđene čl. 57 Zakon o radu Ruske Federacije. Prema dijelu prvom čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu posebno ukazuje na mjesto i datum sklapanja ugovora o radu. Osim toga, u skladu s drugim dijelom čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, kao jedan od obveznih uvjeta u ugovoru o radu, potrebno je navesti datum početka rada. U tom slučaju datum sklapanja ugovora o radu mora odgovarati stvarnom datumu njegovog sklapanja, a datum početka rada - stvarnom datumu početka rada prema nalogu za zapošljavanje.

Prema stavku 2. dijela drugog čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti s dobnim umirovljenicima koji stupaju na posao prema dogovoru stranaka. Iz navedene odredbe proizlazi da se ugovor o radu na određeno vrijeme sporazumno može sklopiti sa radnikom samo ako je u trenutku prijema u radni odnos u mirovini. U predmetnoj situaciji zaposlenik je postao umirovljenik tijekom rada kod ovog poslodavca: uostalom, unatoč činjenici da će se ugovor o radu s njim (eventualno) sada sklapati tek u pisanom obliku, on je primljen mnogo ranije. Dakle, važeće radno zakonodavstvo Ruske Federacije (za razliku od prethodno važeće (do 01.10.2006.) verzije stavka 14. članka 59. Zakona o radu Ruske Federacije) ne daje poslodavcu pravo na promjenu sklopljenog ugovora o radu. s radnikom na neodređeno vrijeme (iako nije sastavljen u pisanom obliku), za ugovor o radu na određeno vrijeme u svezi s navršenjem starosne dobi za odlazak u mirovinu i dodjeljivanjem mirovine za njega.

Ugovor o radu, naravno, može se nazvati najvažnijim dokumentom koji može stalno regulirati odnose koji nastaju između modernih poslodavaca i njihovih podređenih. Na temelju ovog dokumenta provodi se tako važan postupak kao što je zapošljavanje.

Obveza svakog poslodavca da potpiše ugovor sa svojim zaposlenikom utvrđena je na službenoj razini, u odgovarajućim odredbama Zakona o radu Ruske Federacije. Kaže da apsolutno svaki zaposlenik mora imati ovaj dokument, bez obzira na njegovu poziciju, plaću, kao i druge dodatne čimbenike.

Prije 1992. službeno je postojala mogućnost usmenog zasnivanja radnog odnosa, odnosno bez potpisivanja odgovarajućeg ugovora. Dakle, zaposlenici su obavljali svoje profesionalne dužnosti prema sljedećoj shemi: u vrijeme početka i prekida službenih odnosa, poslodavac je jednostavno napravio odgovarajuće unose u radne knjižice svojih podređenih. Činjenica zapošljavanja i otkaza nije zabilježena nigdje drugdje.

Godine 1992. situacija se dramatično promijenila. Nadležno tijelo donijelo je službeno rješenje kojim je sada svaki poslodavac dužan sastaviti i potpisati ugovore o radu sa zaposlenicima. Kasnije su sve te izmjene unesene u odredbe Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno u članak 67.

U današnje vrijeme rad zaposlenika bez službeno sklopljenog ugovora o radu zapravo je ozbiljno kršenje utvrđenih normi i pravila. Naravno, za poslodavca ovakav način rada nosi određene prednosti, a posebice:

1. Sposobnost ignoriranja vlastite odgovornosti u osiguravanju normalnih radnih uvjeta zaposlenika. Ako podređeni nema službeni ugovor, prema tome, na njega se neće primjenjivati ​​važeći standardi modernog radnog zakonodavstva.
2. Nema potrebe za redovnim plaćanjem poreza. Kao što znate, apsolutno svaki poslodavac koji zapošljava zaposlenike dužan je redovito plaćati porezne doprinose, čiji je iznos također utvrđen normama modernog prava. Odsutnost potrebe za takvim odbicima, naravno, ima blagotvoran učinak na prihode šefa.
3. Mogućnost rastanka sa zaposlenikom u bilo kojem trenutku. Treba napomenuti da beskrupulozni poslodavci vrlo često koriste ovu priliku. Štoviše, u većini slučajeva ne trebaju niti razmišljati o stvarnim razlozima prekida profesionalnog odnosa. Uostalom, zapravo, zaposlenik uopće nije bio zaposlen u ovoj organizaciji. Slijedom toga, poslodavac se može rastati od njega apsolutno u bilo kojem trenutku, ako ima takvu želju.
4. Poslodavac nema nikakvih obveza glede pravovremene isplate plaća. Kao što znate, točni datumi za prikupljanje sredstava moraju biti navedeni u ugovoru. Posljedično, sama činjenica nepostojanja takvog ugovora automatski uklanja sve financijske obveze s poslodavca.

Opće informacije

Postupak sklapanja ugovora o radu može imati nekoliko ciljeva:

Kao što vidite, većina pogodnosti u postupku sklapanja ugovora o radu odnosi se upravo na zaposlenike. Stoga nesavjesni poslodavci često raznim metodama pokušavaju izbjeći ovaj postupak.

No, svaki suvremeni šef treba imati na umu da za rad zaposlenika bez prethodno sklopljenog ugovora o radu može biti podvrgnut mjerama odgovornosti predviđenim zakonom. Mogu se izraziti na sljedeći način:

1. Porezna obveza. Kao što je već spomenuto, odgovornosti svakog menadžera, uključujući i individualne poduzetnike, uključuju redoviti prijenos poreznih doprinosa za svoje zaposlenike. Glavna svrha takvih doprinosa je pružiti zaposlenicima dodatno osiguranje u slučaju, primjerice, privremene nesposobnosti ili izloženosti drugim teškim situacijama. Slijedom toga, sama činjenica nepostojanja formalno sklopljenog ugovora o radu zapravo poništava obveze poslodavca u vezi s prijenosom doprinosa za osiguranje. Za takav prekršaj, nadležno tijelo će utvrditi obveze plaćanja svih propuštenih plaćanja. Štoviše, utvrdit će se dodatna novčana kazna za trenutni iznos duga kao kazna za otkriveni prekršaj.
2. Administrativna odgovornost. Ova vrsta odgovornosti izražava se i u izricanju novčane kazne. Takve ovlasti ima posebna organizacija - inspekcija rada. U skladu s utvrđenim zahtjevima, njegovi predstavnici imaju pravo provoditi zakazane i izvanredne inspekcije, obraćajući posebnu pozornost na proučavanje aktivnosti određenog poslodavca. Na kraju takvih događaja ovlaštena osoba uvijek sastavlja zapisnik u koji se evidentiraju svi uočeni prekršaji. Ubuduće se na temelju ovog dokumenta može uspostaviti administrativna odgovornost protiv počinitelja. Treba napomenuti da takva osoba može biti ne samo neposredni rukovoditelj poduzeća, već i, na primjer, voditelj kadrovske službe, šef sigurnosne službe, računovodstveno osoblje itd.
3. Kaznena odgovornost. Ova vrsta kazne, iako rijetka, primjenjuje se i prema poslodavcima. Odluka o osnivanju može se donijeti isključivo sudskim putem.

Kada je prihvatljiva usmena predaja?

Zaposlenik će doista moći obavljati svoju stručnu dužnost bez prethodno sklopljenog ugovora o radu, ali uz određene rezerve. Konkretno, građanin će doista moći započeti svoj rad uz usmeni dogovor s poslodavcem. Međutim, u tom slučaju, službeni ugovor o radu mora biti sklopljen unutar sljedeća 3 dana nakon početka rada. Ukoliko poslodavac to ne učini, takvo nepostupanje će predstavljati ozbiljno kršenje važećih zakonskih normi s njegove strane.

Gore navedeno pravilo također će se primijeniti na one situacije u kojima je prvo sklopljen ugovor o građanskom pravu između stranaka, ali je tada postalo potrebno priznati te odnose kao radne odnose. U tom slučaju, službeni ugovor također mora biti sastavljen i potpisan od strane poslodavca u roku od sljedeća tri dana.

Kao što je vidljivo iz svega navedenog, rad zaposlenika bez ugovora o radu bit će moguć samo u vrlo kratkom vremenskom razdoblju. U većini slučajeva to razdoblje ne bi trebalo biti duže od 3 dana. Što se tiče kontinuiranog rada prema takvoj shemi, pravila jasno utvrđuju da će ova vrsta aktivnosti biti grubo kršenje postojećih pravila.

Ako govorimo o glavnim razlikama između službeno sklopljenog ugovora o radu i potpisanog građanskopravnog posla, to uključuje sljedeće:

1. Glavne stranke u građanskom poslu uvijek su izvođač i kupac; u ugovoru o radu mogu biti prisutni samo zaposlenik i njegov poslodavac.
2. Građanska transakcija uvijek mora imati jasno ograničeno razdoblje. Što se tiče ugovora o radu, on se može sklopiti i na neodređeno vrijeme.
3. Glavni cilj svake građanske transakcije je postizanje određenog rezultata, koji je točno opisan u relevantnim dokumentima. Što se tiče radnih odnosa, tu će stvari biti puno kompliciranije. Zaposlenik mora brinuti ne samo o postignutim rezultatima, već io stalnom poštivanju utvrđenih pravila, uključujući i odredbe opisa posla.
4. U radnim odnosima obveza poslodavca bit će da zaposlenicima osigura svu potrebnu opremu i uređaje, ako su potrebni za obavljanje njegovih profesionalnih poslova. Što se tiče građanskih transakcija, ovdje se sam izvođač mora pobrinuti za nabavu potrebne opreme ili materijala.

Nedostatak pisanog ugovora o radu

Kao što je gore spomenuto, obavljanje dužnosti od strane zaposlenika bez pisanog ugovora o radu ozbiljno je kršenje utvrđenih pravnih pravila. Štoviše, valja napomenuti da će kršenje posebno razmotriti poslodavac. Odnosno, eventualne mjere odgovornosti bit će dodijeljene samo šefu.

Ako se zaposlenik nađe u situaciji da je već neko vrijeme radio u organizaciji, ali poslodavac i dalje odbija s njim sklopiti ugovor o radu, optimalno rješenje u tom slučaju može biti kontaktiranje ovlaštenog tijela. Međutim, prvo je preporučljivo pokušati sami riješiti spor. Da biste to učinili, morate se obratiti svom upravitelju sa zahtjevom za hitno potpisivanje ugovora o radu. Preporučljivo je da svoje zahtjeve navedete u pisanom obliku.

Ako pokušaji samostalnog rješavanja spora ne dovedu do očekivanih rezultata, ne smijete gubiti vrijeme i kontaktirati ovlašteno tijelo. Takvo tijelo može biti, na primjer, inspekcija rada. Tu se može prijaviti apsolutno svaka zainteresirana osoba, uz prethodnu pismenu prijavu. Potrebno je detaljno naznačiti sve bitne detalje postojećeg stanja, kao i predočiti postojeće zahtjeve.

Treba napomenuti da će svaki zaposlenik također imati zakonsko pravo na žalbu sudu. Da bi to učinila, zainteresirana strana će prvo morati pripremiti kompetentnu izjavu o zahtjevu. Nakon razmatranja dostavljenih podataka, sud će, ako su dostupni svi potrebni dokazi, definitivno donijeti odluku u korist tužitelja. To znači da će poslodavac biti izravno obvezan hitno sklopiti službeni ugovor sa svojim podređenim.

Rezultati

Dakle, rad u odsutnosti ugovora o radu može obavljati zaposlenik, ali samo pod određenim uvjetima, a posebice:

1. To je dopušteno u vrijeme zapošljavanja podređenog. Svoju radnu aktivnost može započeti odmah, čak i u nedostatku službeno potpisanog ugovora. Međutim, u ovom slučaju, poslodavac će biti dužan dati ovaj dokument podređenom na pregled najkasnije u roku od 3 dana nakon početka obavljanja radnih funkcija.
2. Ako poslodavac odbije sklopiti ugovor o radu sa svojim zaposlenikom, optimalno rješenje može biti prijava tog prekršaja nadležnom tijelu.
3. Možete se obratiti tužiteljstvu, pravosudnoj instituciji ili inspekciji rada.
4. Žalba gore navedenim tijelima javlja se na temelju preliminarne pismene prijave. Tamo je potrebno navesti suštinu problema koji se pojavio, kao i predstaviti odgovarajuće zahtjeve.
5. Ugovor o radu sklopljen između poslodavca i radnika mora uvijek biti sastavljen u dva istovjetna primjerka. Jedan dokument ostaje u rukama šefa i prenosi se u odjel za osoblje, dok se drugi uvijek izdaje podređenom. Dokument mora sadržavati potpise stranaka, kao i pečat organizacije.

Trenutna situacija na tržištu rada ne može se uvijek smatrati stabilnom. U slučajevima kada voditelj organizacije bilo kojeg oblika vlasništva ne može dati potpuno povjerenje u sutrašnji rad, često samo kompetentno i ispravno izvršenje radnih dokumenata omogućuje stranama da računaju na očuvanje i zaštitu vlastitih interesa, kao i na legitimne odnosa s protivnikom.

Stupanj nužnosti sklapanja sporazuma

Odnos između poslodavca i zaposlenika uvijek mora biti formalan. Kao takvi, podliježu važećim zakonima i propisima. Glavni pravni dokument koji regulira gore navedene odnose je važeći Zakon o radu Ruske Federacije. Primjerice, odredbama čl. 68 sadrže jasne upute o potrebi izrade naloga o zapošljavanju građanina. Ovaj dokument mora biti izdat najkasnije u roku od tri dana od dana kada osoba počne raditi.

Ali sama činjenica izdavanja ovog naloga mora se temeljiti na glavnom dokumentu koji je ranije sklopljen - ugovoru o radu. Sadržaj ovog ugovora mora nužno sadržavati temelje za nastali pravni odnos, kao i podatke o visini plaće, postupku njezine isplate, specifičnostima prestanka radnog dokumenta itd.

Prije nego što stranke potpišu ugovor o radu, novi zaposlenik mora se upoznati sa svim nijansama i proći kroz sljedeće postupke:

• upoznavanje s postojećim popisom pravila rada organizacije, njezinim internim propisima i disciplinom;
• upoznavanje s glavnim važećim odredbama kolektivnog ugovora;
• dodatno proučavanje internih akata, na primjer, o prirodi djelatnosti ustanove i sl.

Potpisani ugovor o radu jedina je i glavna osnova koja daje poslodavcu zakonsko pravo zahtijevati od zaposlenika ispunjavanje njegovih radnih obveza. Zaposlenik poduzeća, zauzvrat, ima puno pravo zahtijevati od uprave da poštuje njegova prava i ispunjava odgovarajuće dužnosti.

S popisa zahtjeva za poslodavca može se identificirati nekoliko glavnih:

• osigurati zaposleniku opremljeno radno mjesto;
• opskrbljivanje zaposlenika potrebnom opremom, instrumentima i drugim elementima rada koji su zaposleniku potrebni za učinkovito obavljanje njegovih radnih funkcija;
• osiguranje od strane poslodavca svih potrebnih socijalnih jamstava koje pruža naša država.

Popunjeni ugovor, nakon što su ga strane pročitale, potpisuje se u 2 primjerka, po jedan za svaku stranu.

U situacijama kada ugovor o radu iz nekog razloga nije sklopljen, zaposlenik se ne može smatrati službenim zaposlenikom ove ustanove. Ova činjenica podrazumijeva gubitak svih socijalnih jamstava, uključujući sve potrebne naknade, dodatne beneficije i privilegije.

Koje radnje poduzeti ako poslodavac odbije sklopiti ugovor?

Na temelju odredbi Zakona o radu Ruske Federacije, postaje jasno da poslodavac, kada zapošljava zaposlenika, mora nužno staviti svoj potpis na ugovor o radu. Ako se to ne dogodi, kadrovska služba ustanove ne može sastaviti odgovarajući nalog za prihvaćanje zaposlenika.

Osim toga, članak 67. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da u slučaju kada ugovor nije potpisan, ali je zaposlenik i dalje počeo obavljati svoje dužnosti, a upravitelj je imao tu informaciju, ugovor će se i dalje smatrati službeno sklopljenim .

Jedini uvjet ovdje bit će činjenica da će, ako dođe do bilo kakvog spora s poslodavcem na sudu, biti vrlo teško potvrditi trenutak početka rada uz znanje uprave organizacije. Da biste to učinili, morat ćete iznijeti mnogo argumenata i dodatnih dokaza.

Osim toga, tijekom probnog rada ugovor ne može ostati s upraviteljem. Vjerska uvjerenja poslodavca, kao ni njegove osobne sklonosti, sklonosti, uvjerenja i sl. ne mogu poslužiti kao motiv za sklapanje ugovora ili odbijanje ove radnje.

Gubitak ugovora o radu

Pravna praksa radnih odnosa poznaje mnoge slučajeve kada je poslodavac iz ovog ili onog razloga izgubio ugovor o radu zaposlenika. Ovaj se problem može riješiti vrlo brzo i jednostavno tako da upravi date kopiju svoje kopije koju morate dati zaposleniku.

Situacija se može pogoršati ako je zaposlenik također izgubio kopiju dokumenta. Tada će razdoblje rada u ustanovi morati biti potvrđeno drugim dokumentima, na primjer;

• radna knjižica;
• propusnica zaposlenika za organizaciju;
• drugi papiri čiji sadržaj zapravo može potvrditi činjenicu rada u određenom vremenskom razdoblju.

Ako nema proturječja između stranaka, dopušteno je ponovno potpisati dokument. Treba imati na umu da neki zaposlenici, na primjer oni s radnim iskustvom od 25 godina ili više, možda uopće nemaju ugovor o radu.

Ako poslodavac iz bilo kojeg razloga odbije produžiti ugovor, treba se odmah obratiti nadležnom tijelu – tužiteljstvu ili radnoj komisiji.

Pravni osnov za promjenu poslodavca

Svaki zaposlenik mora biti obaviješten o činjenici promjene u menadžmentu najkasnije 30 dana prije događaja. U nekim slučajevima zakon dopušta nepostojanje potrebe za informacijama. To je moguće ako nadolazeće promjene u vidu promjene uprave ni na koji način ne utječu na legitimne interese zaposlenika – tada nema potrebe za informiranjem.

Prijava i potpisivanje ugovora sa stranim poslodavcem

Danas je rad za stranog poslodavca odavno prestao biti rijetkost. Međutim, treba imati na umu da ovaj postupak ima svoje nijanse i karakteristike. Glavni uvjet je činjenica da strana tvrtka koja se nalazi na teritoriju Ruske Federacije mora biti odgovorna isključivo ruskim zakonima.

Što se tiče izvršenja ugovora o radu sa stranom tvrtkom, ovdje je važan uvjet potreba za sastavljanjem dokumenta na jezicima koji će biti razumljivi predstavnicima obiju strana. Kao što praksa pokazuje, najbolja opcija je odabrati engleski i ruski.

Odgovornost prema zaposleniku

Jasno definirane točke odgovornosti poslodavca prema radniku svojevrsno su jamstvo uspješnog izvršenja ugovora o radu.

Popis glavnih odgovornosti sastoji se od:

• osiguranje pravovremene isplate plaća;
• poštivanje svih socijalnih jamstava koja se pružaju zaposleniku;
• pružanje svih potrebnih podataka, kao i tehničke osnove za obavljanje poslova zaposlenika prema postojećem ugovoru o radu.

Važeći rok za registraciju dokumenta

Odredbe Zakona o radu Ruske Federacije predviđaju utvrđivanje određenog razdoblja dodijeljenog poslodavcu da može prijaviti stvoreni ugovor o radu. Proučavajući odredbe članka 68. Zakona o radu Ruske Federacije, možete vidjeti da je to razdoblje tri dana. Toliko se može zadržati ugovor o radu u kadrovskoj službi. Ako ustanova ne broji više od 100 osoba, ugovori se mogu pohraniti u računovodstvu ili u uredu tajnika ustanove.

Jedino je ugovor o radu sposoban urediti odnos između zaposlenika i poslodavca, a istovremeno im pružiti pravnu zaštitu. Zahtjeve za obveznim sklapanjem i potpisivanjem ugovora mogu izraziti i zaposlenik i poslodavac, budući da je to u interesu oba predstavnika ovih pravnih odnosa.

Drugi ugovor o radu? O njemu se toliko toga pisalo i govorilo da se najnovija obrazloženja stručnjaka doživljavaju s nekom zabunom: “Pa ovo je otrcana tema!” Pa ipak, teško je precijeniti važnost takve institucije kao što je "Ugovor o radu". Kako sastaviti besprijekorne ugovore koji uzimaju u obzir interese obiju strana iu potpunosti su u skladu sa zakonskim zahtjevima, kaže Tatyana Shirnina, vodeća odvjetnica Odjela za radno pravo IPK-a.

Ugovor o radu je glavni regulator i jamac pravnih odnosa između zaposlenika i poslodavca, koji prati radnu aktivnost svakog zaposlenika tvrtke. I naravno, ovo je jedan od najvažnijih dokumenata koje traže inspekcijski organi prilikom nadzora.

Glavna trenutna uputa za sastavljanje ugovora o radu je članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije). znati sve odredbe napamet.

Od čega se sastoji ugovor o radu?

Prije svega, važno je razlikovati informacije od uvjeta ugovora o radu. Radi lakšeg razumijevanja, predstavimo vizualni dijagram:

Zašto je toliko važno istaknuti informacije i uvjete? Činjenica je da su same procedure - izmjena podataka i promjena uvjeta ugovora o radu - potpuno različite. Ako pri mijenjanju/dodavanju nedostaje informacija dopušteno je prilagođavanje samog dokumenta, zatim prilikom izmjene uvjetima ugovor o radu mora se pridržavati postupka utvrđenog zakonom (članci 72. i 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kao što praksa pokazuje, čak i oni poslodavci koji sastavljaju ugovor o radu u strogom skladu s člankom 57. Zakona o radu Ruske Federacije ne posvećuju vrijeme njegovoj detaljnoj analizi. Stoga ćemo se danas usredotočiti na ključne uvjete ugovora o radu.

Prvo na što biste odmah trebali obratiti pozornost je radna funkcija. sta je ovo Vratimo se na stavak 3, dio 2, čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, u kojem se radna funkcija shvaća kolektivno:

a) raditi prema radnom mjestu u skladu s rasporedom osoblja, strukom, specijalnošću, s naznakom kvalifikacija;

b) konkretnu vrstu posla koji je zaposleniku dodijeljen

Dakle, u svakom ugovoru o radu mora biti naznačen naziv radnog mjesta, struka u skladu s rasporedom zaposlenih + koja vrsta posla se dodjeljuje zaposleniku (specifična funkcija). U tom slučaju se određena vrsta dodijeljenog posla može propisati na različite načine. Na primjer, navedite sve odgovornosti izravno u ugovoru o radu ili formalizirajte opis posla kao dodatak, dajući vezu na njega u tekstu ugovora o radu. Osim toga, u tekstu glavnog dokumenta možete navesti opću radnu funkciju u tri rečenice i dati vezu na opis posla, koji je lokalni regulatorni akt.

Postoji još jedna legitimna opcija za registraciju radne funkcije, koja će poslodavcu omogućiti promjenu određenih radnji zaposlenika prema pojednostavljenoj shemi. Dakle, u ugovoru o radu, generalizirana radna funkcija može se ukratko navesti u nekoliko rečenica, a detaljan popis radnih radnji može se uključiti u opis posla, sastavljen kao poseban lokalni regulatorni akt. Istodobno, više nema potrebe navoditi referencu na opis posla u samom ugovoru.

Idemo dalje. Popis obveznih uvjeta ugovora o radu utvrđenih dijelom 2. čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, sadrži stavak 10: „ Ostali uvjeti u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava».

Što se krije pod tim “drugim uvjetima...”?

Naredba Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 17. prosinca 2010. br. 1122n “ O odobrenju standarda za besplatnu distribuciju sredstava za ispiranje i (ili) dezinfekciju radnicima i standarda zaštite na radu „Opružanje radnika sredstvima za ispiranje i (ili) neutralizaciju"(U daljnjem tekstu Naredba br. 1122n) upravo je jedan od onih regulatornih pravnih akata kojima se utvrđuju "drugi" obvezni uvjeti ugovora o radu.

Dakle, prema stavku 9. Naredbe br. 1122n, norme za izdavanje sredstava za ispiranje i (ili) neutralizaciju koje odgovaraju uvjetima rada na radnom mjestu zaposlenika navedene su u ugovoru o radu zaposlenika. Ova norma je imperativna. Specifični volumeni i vrste sredstava za ispiranje i (ili) neutralizaciju koji odgovaraju određenim uvjetima rada definirani su Standardnim standardima za besplatnu podjelu sredstava za ispiranje i (ili) neutralizaciju zaposlenicima, odobrenim istom Naredbom Ministarstva zdravstva i socijalne zaštite. Razvoj od 17. prosinca 2010. br. 1122n.

Također je vrijedno napomenuti da je dugo vremena članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije ostao nepromijenjen. Međutim, u vezi s donošenjem Saveznog zakona od 28. prosinca 2013. N 426-FZ „O posebnoj procjeni radnih uvjeta“, dopunjen je novim stavkom 9. sa sljedećim sadržajem: „ uvjeti rada na radnom mjestu».

Podsjetimo, uvjeti rada prema stupnju štetnosti i(li) opasnosti dijele se u četiri razreda: optimalni (razred 1), prihvatljiv (razred 2), štetni (razred 3), koji su interno razvrstani u četiri podrazreda -3.1. , 3.2., 3.3. prema tome, opasni uvjeti rada (razred 4).

Naime, ugovor o radu sa zaposlenikom mora odražavati iste uvjete rada kao što je navedeno u posebnoj kartici ocjene uvjeta rada.

Osim toga, izmijenjen je tekst stavka 7. članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije. Sada to zvuči ovako: " jamstva i naknade za rad u štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada, ako je zaposlenik primljen u radni odnos pod odgovarajućim uvjetima, s naznakom karakteristika uvjeta rada na radnom mjestu».

Ako smo ranije govorili samo o obvezi da se ugovorom o radu odredi naknada za rad u štetnim i (ili) opasnim uvjetima, sada su ovdje dodana i jamstva (članak 164. Zakona o radu Ruske Federacije). Za potpuno razumijevanje: jamstvo uključuje, primjerice, skraćeno radno vrijeme ili godišnji dodatni plaćeni dopust, dok naknada uključuje povećanje plaće.

Nažalost, nisu svi poslodavci tome posvetili dužnu pozornost, a mnoge su tvrtke dobile “pristojnu” kaznu.

Također valja spomenuti da trenutno već postoji praksa da inspektori novčano kažnjavaju za svaki netočno sklopljen ugovor o radu. Drugim riječima, ako tvrtka zapošljava 50 ljudi, tada čak i na minimalnoj razini kazna već može iznositi 2,5 milijuna rubalja. (50 ugovora o radu x 50 000 rubalja). Sada zamislite kolika bi mogla biti kazna ako tvrtka zapošljava 200 ili više ljudi. Nije baš ugodna perspektiva, zar ne?

Doista, čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije i čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije obvezuje nas da u ugovor o radu uključimo uvjete naknade, koji uključuju plaću (tarifnu stopu), dodatne isplate, naknade i poticaje.

Odnosno, ako tvrtka daje bonuse, bonuse itd., Oni se moraju odražavati u ugovoru o radu. I tu se postavlja pitanje: "Trebam li navesti određeni iznos bonusa i/ili drugih poticajnih isplata?" Zapravo, ta se plaćanja mogu navesti samo u ugovoru o radu.

Imajte na umu: uvjeti za isplatu nagrada zaposlenicima mogu se propisati kao pravo ili kao obveza poslodavca. Stoga ova formulacija “... Zaposleniku se može isplatiti dodatak prema odluci poslodavca...” / “...isplata bonusa je pravo poslodavca...” dalje će služiti zaštiti interesa poslodavca. Dok formulacija “... poslodavac se obvezuje radniku isplatiti nagradu...” / “...radniku se isplaćuje nagrada...”- naprotiv, neće ići u korist poslodavca u slučaju spora.

Kada tvrtka ima lokalne propise o nagrađivanju ili lokalne propise koji definiraju sustave bonusa (usput, oni moraju postojati, zbog zahtjeva iz članka 135. Zakona o radu Ruske Federacije), mora se uputiti na njih, budući da ti dokumenti, između ostalog, propisuju uvjete postupka i kriterije za nagrađivanje. Međutim, ne preporučujemo navođenje konkretnog naziva takvih lokalnih propisa u tekstu ugovora o radu (na primjer, Pravilnik o nagrađivanju Romashka LLC). Evo s čim je ovo povezano: ako zapišete naziv lokalnog akta, ubuduće ćete, kad god bude potrebno mijenjati isti, morati mijenjati uvjete ugovora o radu na način propisan Zakonom o radu. važeće zakonodavstvo (članci 72. i 74. Zakona o radu Ruske Federacije). A ovo je prilično problematično. Stoga je bolje koristiti općenite formulacije, na primjer: " Tromjesečna nagrada isplaćuje se radniku na način i pod uvjetima utvrđenim općim aktom poslodavca.”

Koji uvjeti ne bi trebali biti uključeni u ugovor o radu?

Tijekom kadrovskih revizija često se susrećemo s ugovorima o radu koji podsjećaju na velike Talmude. Sadrže sve: osobne podatke, poslovne tajne itd. Ne, naravno, takve odredbe možete uključiti u svoj ugovor o radu. Ali pitanje je: zašto? Ne biste trebali pretrpavati ugovor o radu informacijama koje bi trebale biti sadržane u lokalnim propisima poslodavca ili, za dobru mjeru, prepisati Zakon o radu, savezne zakone i propise. Usput, odražavanje glavnog (sve bitne stvari!) u ugovoru o radu jamstvo je da nećete zaboraviti niti jedan od obveznih uvjeta i minimizirati svoje rizike tijekom pregleda od strane inspekcijskih tijela.

Napominjemo i da gotovo svaki drugi ugovor o radu sadrži podatke kao što su porezni broj, adresa prebivališta, te uvjet da zaposlenik pristaje na obradu njegovih osobnih podataka. Imate pravo uključiti u ugovor o radu podatke kao što su porezni broj i adresa prebivališta samo ako je zaposlenik prethodno dao privolu za obradu osobnih podataka. Situacije u kojima ugovor o radu prvotno uključuje uvjet da zaposlenik pristaje na obradu svojih osobnih podataka smatraju se kršenjem 4. dijela čl. 9 Saveznog zakona od 27. srpnja 2006. N 152-FZ „O osobnim podacima“, budući da ova norma nameće zahtjeve za pisanim oblikom pristanka na obradu osobnih podataka. Ovaj dokument mora biti sastavljen zasebno i ne može se priznati kao uvjet ugovora o radu.

Naravno, u članku smo proučili samo neke elemente ugovora o radu. U praksi postoji mnogo više suptilnosti. Prilikom sastavljanja ugovora o radu potrebno je razumjeti posljedice njegovog nepropisnog izvršenja. Ako ne sadrži barem jedan od potrebnih uvjeta, automatski ćete biti podvrgnuti novčanoj kazni, čiji maksimalni iznos doseže 100.000 rubalja. Tijekom inspekcija inspektori danas slijede praksu da svaka činjenica kršenja radnog zakonodavstva čini neovisni upravni prekršaj iz 1. dijela čl. 5.27 Zakon o upravnim prekršajima. To znači da bi poslodavci trebali još odgovornije pristupiti izvršavanju ugovora o radu, au nekim slučajevima i prije nadzora provesti internu ili eksternu kadrovsku reviziju kako bi se otklonili svi prekršaji.

Tatyana Shirnina, vodeći pravnik Odjela za radno pravo

Poštovani, naša tvrtka zapošljava veliki broj djelatnika koji su svoju karijeru započeli prije 20 godina, kada ugovori o radu još nisu bili obvezni. Recite mi je li sada potrebno s njima sklapati ugovore o radu u pisanom obliku i što s takvim zaposlenicima ako dođe do promjena, jer ja ne mogu sastaviti dodatni ugovor uz ugovor o radu, jer samog ugovora nema.

Odgovor

Prema sadašnjem postupku, radni odnos između radnika i poslodavca nastaje na temelju ugovora o radu koji se sklapa u pisanom obliku.

Prije stupanja na snagu Zakona o radu Ruske Federacije, radni odnosi bili su regulirani Zakonom o radu Ruske Federacije. Pisana prijava radnog odnosa nije bila obvezna i provodila se samo uz suglasnost zaposlenika (Preporuke, odobrene). 6. listopada 1992. unesene su izmjene i dopune članka 18. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojima je izvršenje ugovora u pisanom obliku postalo obvezno ().

Slijedom navedenog, sa radnicima primljenim u radni odnos od 06. listopada 1992. godine ugovori o radu sklapaju se isključivo u pisanom obliku. Zahtjevi za oblik ugovora o radu utvrđeni su Zakonom o radu Ruske Federacije (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako sa zaposlenikom koji je prije nekog vremena nije sklopljen pisani ugovor o radu, tada ga je potrebno sastaviti sada. Sastaviti nacrt Ugovora o radu koji udovoljava sadržaju čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. U sklopljenom ugovoru odražavajte stvarne uvjete rada (plaće, radno vrijeme, itd.) i jamstva koja su dana zaposleniku, a koja vrijede na trenutni datum, a ne na datum zapošljavanja. Datum sklapanja ugovora također će biti tekući datum, ali će datum prijema radnika u radni odnos (datum početka rada) biti stvarni datum njegovog povratka na posao (prema upisu o zaposlenju u radnoj knjižici). Preporuča se ugovoru priložiti dokumente koji potvrđuju radni odnos sa radnikom (preslike naloga za zapošljavanje, premještaj, premještaj i sl.) od trenutka prijema u radni odnos do dana sklapanja ugovora o radu.

Dakle, sastavite ugovor o radu s trenutnim datumom i u njemu navedite datum zaposlenja, navodeći stvarni datum povratka zaposlenika na posao. Stoga, ubuduće, ako dođe do bilo kakvih promjena, sa zaposlenicima možete sklopiti dodatni sporazum na ugovor o radu na opći način.

Detalji u materijalima sustava:

1. Odgovor: Kako se prijaviti za zapošljavanje djelatnika

Dokumentacija o zapošljavanju radnika

Prilikom zapošljavanja:

na temelju sklopljenog sporazuma kadrovska služba izrađuje i druge dokumente: (po potrebi).

Ugovor o radu sastavite u dva primjerka - po jedan za svaku ugovornu stranu. Zaposlenik mora potpisati kopiju organizacije. Svojim potpisom potvrđuje da je primio svoj primjerak ugovora o radu. Takva pravila utvrđena su člankom 67. Zakona o radu Ruske Federacije.

Sastaviti ugovor o radu u . Glavno je da sadrži obvezne podatke i uvjete predviđene poglavljima Zakona o radu Ruske Federacije. Na primjer, podaci o plaći, položaju, radnom vremenu itd.

Navedite poziciju u ugovoru o radu u strogom skladu s. Protuzakonito je primiti zaposlenika na radno mjesto koje nije uvršteno u raspored zaposlenih. To proizlazi iz Zakona o radu Ruske Federacije. Rostrud daje slična objašnjenja.

U ugovoru o radu nije potrebno navoditi podatke o isplatama poticaja (dodaci, dodaci) koji pripadaju zaposleniku. Dovoljno je u ugovoru o radu upućivati ​​na kolektivni ugovor ili drugi lokalni regulatorni akt organizacije, koji utvrđuje osnove i uvjete njihove isplate. Takva pojašnjenja sadržana su u pismu Rostruda od 19. ožujka 2012. br. 395-6-1.

Ugovor o radu sklopljen s profesionalnim sportašem ili trenerom mora dodatno sadržavati obvezne uvjete navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije (na primjer, obvezu sportaša da ne koristi doping lijekove, obvezu trenera da poduzme mjere za sprječavanje sportaša od korištenja zabranjenih sredstava). lijekovi). Prilikom sastavljanja ugovora o radu sa zaposlenikom proračunske institucije možete se voditi i odobrenima.

Radni odnos može nastati i bez sklapanja ugovora o radu, na temelju stvarnog prijema radnika na rad. U tom se slučaju ugovor, iako nije formaliziran u pisanom obliku, smatra sklopljenim. Sudovi zauzimaju slično stajalište (vidi npr. žalbene definicije).

Pravo na rad bez prethodnog sklapanja ugovora o radu ima samo radnik koji za to ima odgovarajuće ovlasti. Takve ovlasti mogu biti sadržane u opisu poslova (ugovoru o radu) zaposlenika ili u posebnom lokalnom aktu - nalogu poslodavca. Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa posebnu dokumentaciju o stvarnom prijemu pridošlice na posao. Prijem će biti potvrđen datumom stvarnog početka rada i poslovima koje zaposlenik obavlja (radna aktivnost). Istodobno, ako je potrebno, poslodavac može sastaviti dodatni dokument u bilo kojem obliku o prijemu pridošlice - dopis, itd. Ugovor o radu u ovoj situaciji treba sastaviti i potpisati najkasnije tri radna dana od datum stvarnog prijema radnika na rad. U ovom slučaju potrebno je uzeti u obzir. Takva su pravila utvrđena Zakonom o radu Ruske Federacije.

Situacija: Je li potrebno sklopiti pisani ugovor o radu sa zaposlenikom koji je zaposlen prije 1992. godine i nastavlja raditi u organizaciji. Prilikom prijema u radni odnos ugovor o radu sklapao se usmeno

Da, potrebno je.

Prema trenutnom postupku, radni odnosi između zaposlenika i poslodavca nastaju na temelju (čl. Zakona o radu Ruske Federacije).

Tako se sa zaposlenicima zaposlenima od 6. listopada 1992. godine ugovori o radu sklapaju isključivo u pisanom obliku. A u odnosu na zaposlenike zaposlene prije navedenog datuma razvio se sljedeći pristup.

Ako se zaposlenik složi s prijedlogom poslodavca za formaliziranje odnosa u pisanom obliku, tada potonji sastavlja ugovor o radu u skladu s općim postupkom. U sklopljenom ugovoru odražavajte stvarne uvjete rada (plaće, radno vrijeme, itd.) i jamstva koja su dana zaposleniku, a koja vrijede na trenutni datum, a ne na datum zapošljavanja. Datum sklapanja ugovora također će biti tekući datum, ali će datum prijema radnika biti stvarni datum njegovog povratka na posao (prema upisu o zaposlenju u radnoj knjižici). Preporuča se ugovoru priložiti dokumente koji potvrđuju radni odnos sa radnikom (preslike naloga, tablice radnog vremena) od trenutka prijema do dana sklapanja ugovora o radu.
Inspektori Državne porezne inspekcije već rade po novim propisima. Koja su prava poslodavci i kadrovici stekli od 22. listopada i za koje vas pogreške više neće moći kažnjavati, saznajte u časopisu “Kadrovski poslovi”.

U Zakonu o radu niti se ne spominje opis poslova. Ali službenici za ljudske resurse jednostavno trebaju ovaj neobavezan dokument. U časopisu “Kadrovski poslovi” pronaći ćete najnoviji opis poslova kadrovika, uvažavajući zahtjeve stručnog standarda.

Provjerite relevantnost svog PVTR-a. Zbog promjena u 2019., odredbe u vašem dokumentu mogu kršiti zakon. Ako Državna porezna inspekcija pronađe zastarjele formulacije, kaznit će vas. Koja pravila ukloniti iz PVTR i što dodati pročitajte u časopisu “Kadrovski poslovi”.

U časopisu Kadrovski posao pronaći ćete aktualan plan kako napraviti siguran raspored godišnjeg odmora za 2020. godinu. Članak sadrži sve novosti u zakonima i praksi o kojima sada treba voditi računa. Za vas - gotova rješenja za situacije s kojima se susreću četiri od pet tvrtki pri izradi rasporeda.

Pripremite se, Ministarstvo rada opet mijenja Zakon o radu. Ukupno je šest amandmana. Saznajte kako će izmjene utjecati na vaš rad i što sada učiniti kako vas promjene ne bi iznenadile, naučit ćete iz članka.