Plaća je glavna i, u pravilu, mjesečna novčana naknada za zaposlenika bilo kojeg poduzeća. Iako se može platiti u nekoliko faza. I, naravno, kao što su mnogi od nas navikli, svaki mjesec uz ovaj glavni dio dodaje se i bonus.
Učestalost isplate bonusa
U načelu, poslodavac ima pravo odrediti bilo koju učestalost bonusa za zaposlenike svog poduzeća. Jednom tjedno ili mjesečno, pa čak i tromjesečje ili godišnje. Međutim, budući da se plaće isplaćuju mjesečno, glavni bonus se obično obračunava u istom razdoblju.
Treba li vam poslodavac isplatiti bonus?
Da, ako je to utvrđeno u regulatornoj dokumentaciji poduzeća - na primjer, u kolektivnom ugovoru, kao iu bilo kojim ugovorima ili aktima. Ako takva klauzula ne postoji ni u jednom dokumentu, poslodavac vam može isplatiti bonus prema vlastitom nahođenju. U ovom slučaju, naravno, prilično je teško predvidjeti kolika će biti vaša plaća u pojedinom mjesecu, kao što je to moguće s fiksnim bonusom za obavljanje određene vrste posla.
Tko dobiva nagradu?
Dodatak na mjesečnu plaću dobivaju oni zaposlenici koji su navedeni u regulatornoj dokumentaciji (u pravilu je to cijeli sastav poduzeća, ali su moguće iznimke) koji su izvršili dodijeljeni zadatak (plan) tijekom prošlog mjeseca. Ako posao nije dovršen, bonus se može ne isplatiti u cijelosti ili uopće ne isplatiti. Ponekad se bonus također može prvo isplatiti, a zatim povući zbog kršenja regulatornih dokumenata od strane zaposlenika.
Što određuje visinu premije?
Najčešće je mjesečni bonus na plaću stalna vrijednost i ovisi o plaći. Na primjer, može biti jednaka 20% plaće ako se ispuni 100% plana. Ako zaposlenik premaši dodijeljeni zadatak, bonus ostaje na istoj razini.
Ponekad se bonus može povećati ovisno o razini izvedbe posla. Dakle, ako je zaposlenik napravio trećinu više nego što se od njega tražilo, prema tome dobiva 33% bonusa. Ovaj način isplate bonusa smatra se najučinkovitijim jer može povećati produktivnost zaposlenika, ali nije prikladan za sve situacije.
Kako se isplaćuje bonus?
Budući da je prije kraja mjeseca nemoguće točno reći koliko je zadatak obavljen i je li uopće obavljen, bonus se isplaćuje u pravilu za prethodni mjesec. Obično je uključen u plaću sljedećeg platnog razdoblja. U tom slučaju od premije se mora uzeti porez na dohodak.
Ako ugovorom o radu ili podzakonskim aktom nije navedeno da je mjesečna nagrada obvezni dio plaće i zajamčena isplata, tada poslodavac nije dužan isplatiti nagradu. Ovaj zaključak proizlazi iz presude Vrhovnog suda Ruske Federacije od 27. studenog 2017. br. 69-KG17-22.
Suština spora
Otpušteni zaposlenik podnio je sudu zahtjev za povrat neisplaćenih bonusa od bivšeg poslodavca. Kako je objasnio podnositelj zahtjeva, njegova se plaća sastojala od dva dijela: službene plaće (82.800 RUB) i dodatka za rad (66,7% plaće). Poslodavac nije isplatio bonus dva mjeseca, navodeći činjenicu da je veličina osnovnog fonda bonusa za zaposlenike bila 0 rubalja. U međuvremenu je Pravilnikom o plaćama propisano da se osnovni iznos bonusa usklađuje s obzirom na različite koeficijente, a njegova minimalna veličina, uzimajući u obzir koeficijent, ne može biti manja od 50% plaće. Dakle, zaključio je zaposlenik, nagrada je dio sustava nagrađivanja i obvezna je isplata.
Sudska odluka
Zaposlenik je izgubio na prvostupanjskom sudu, ali je žalbeni sud podržao podnositelja zahtjeva. Analizom lokalnih akata suci su zaključili da je zaposleniku zajamčena mjesečna nagrada. Propisi o plaćama omogućili su smanjenje veličine takvih bonusa posebnim faktorom. Istodobno, poslodavac nema pravo samovoljno odrediti iznos bonusa ili ga ne isplatiti prema vlastitom nahođenju. Stoga je određivanje koeficijenta od 0% za smanjenje zajamčene osnovne mjesečne premije neprikladno.
No, sudsko vijeće Vrhovnog suda (kao i sud prvog stupnja) odlučilo je u korist poslodavca. Glavni argument je da obvezna isplata bonusa nije predviđena niti zajamčena ugovorom o radu. Ugovorom je samo propisano da se zaposleniku uz službenu plaću "mogu" isplatiti i druga plaćanja predviđena pravilnikom o bonusima i drugim lokalnim propisima.
Prema područnom aktu organizacije (Pravilnik o fondu plaća), fond plaća sastoji se od dva dijela: fonda za fiksni dio plaće i fonda za nefiksni dio plaće, koji se formira iz temeljnog fonda bonusa. .
Međutim, u odredbi se ne kaže da je mjesečna nagrada obvezni dio plaće i zajamčena isplata. Dakle, bonus se odnosi na stimulativna plaćanja i nije dio obveznog dijela plaće.
Zbog toga je Vrhovni sud ukinuo odluku žalbenog suda i predmet vratio na ponovno suđenje.
Poticanje radnika na temelju rezultata rada jedan je od načina materijalnog poticaja. Istovremeno, poslodavac takve poticaje povezuje s osobnim doprinosom zaposlenika, njegovom kompetentnošću i integritetom. U ovom ćemo članku analizirati glavne točke na koje poslodavac treba obratiti pozornost prilikom dodjele bonusa zaposlenicima, a također ćemo odrediti o čemu može ovisiti veličina takvih isplata.
Dakle, norma dijela 1 čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da su plaće (naknade zaposlenika) naknada za rad ovisno o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog rada, kao i naknade (dodaci i naknade kompenzacijske naknade). prirode, uključujući za rad u uvjetima koji odstupaju od uobičajenih, u posebnim klimatskim uvjetima i na područjima izloženim radioaktivnom onečišćenju, te druge naknade) i poticaje (dodaci i poticaji, bonusi i druga poticajna plaćanja). Odnosno, Zakon o radu Ruske Federacije definira kao zaradu (dohodak zaposlenika) ne samo plaćanja koja su izravno povezana s rezultatom rada, već i poticaje i naknade, ali njihov sadržaj nije objavljen. Osnova za one koji su izravno povezani s rezultatima rada, kao i za isplate poticaja i naknada, je radni odnos između zaposlenika i poslodavca (Rezolucija Federalne antimonopolske službe Sjevernog Kavkaza od 12. kolovoza 2011. N A32-26316 /2010). Osim toga, arbitri ukazuju na poticajnu prirodu isplata zaposlenicima na njihove rođendane i priznaju takve isplate kao elemente naknade (rezolucije Predsjedništva Vrhovnog arbitražnog suda Ruske Federacije od 10. svibnja 2011. N 17950/10, FAS PO od 15. prosinca 2011. N A12-7230/2011) .
Također podsjećamo da je Naredba Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 29. prosinca 2007. N 818 odobrila popis vrsta poticajnih isplata u saveznim proračunskim, autonomnim i državnim institucijama te objašnjenja o postupku uspostavljanja takvih isplata. u ovim institucijama. U skladu s ovim nalogom, to uključuje plaćanja:
— za intenzitet i visoke rezultate rada;
- za kvalitetu obavljenog posla;
- za neprekidno radno iskustvo, radni staž;
- bonusi na temelju rezultata rada.
Prirodu isplate zaposleniku određujete VI na temelju uvjeta za njezino primanje i određivanja iznosa utvrđenih kolektivnim ugovorom. Pritom bonus treba razlikovati od financijske pomoći. Dakle, ako na isplatu utječe, na primjer, radni staž, plaća, prisutnost počasne titule, odsutnost povreda radne discipline, tada to nije novčana pomoć i pripada sustavu nagrađivanja (Definicija Vrhovnog Arbitražni sud Ruske Federacije od 20. kolovoza 2010. N VAS-4350/10 ).
Obratiti pažnju! Materijalna pomoć uključuje isplate koje nisu povezane s primateljevom radnom funkcijom i usmjerene su na zadovoljenje njegovih socijalnih potreba uzrokovanih pojavom teške životne situacije ili događanjem određenog događaja (Odluka Predsjedništva Vrhovnog arbitražnog suda Ruske Federacije od 30. studenog 2010. br. VAS-4350/10 u predmetu br. A46 -9365/2009, Odluka Vrhovnog arbitražnog suda Ruske Federacije od 20. kolovoza 2010. N VAS-4350/10 u predmetu NA46 -9365/2009). Materijalnu pomoć karakterizira jednokratna priroda i društvena usmjerenost (Odluka Vrhovnog arbitražnog suda Ruske Federacije od 26. kolovoza 2010. N VAS-9762/10 u predmetu NA04-251/2009). Sukladno tome, izdaje se zaposleniku organizacije za osobne potrebe i nije naknada za stvarno odrađeno vrijeme.
Članak 131. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da se isplata zarade vrši u gotovini u valuti Ruske Federacije (u rubljima). U skladu s kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, na pisani zahtjev zaposlenika, naknada se može izvršiti u drugim oblicima koji nisu u suprotnosti sa zakonodavstvom Ruske Federacije i međunarodnim ugovorima Ruske Federacije. Udio plaće isplaćene u nenovčanom obliku ne može biti veći od 20% obračunate mjesečne plaće.
Podsjetimo, kolektivni ugovor je pravni akt kojim se uređuju socijalno-radni odnosi u organizaciji, a sklapaju ga zaposlenici i poslodavac zastupani po svojim predstavnicima. Kolektivni ugovor može uključivati međusobne obveze zaposlenika i poslodavca, posebno oblike, sustave i iznose nagrađivanja, isplate naknada i naknada (članak 40. stavak 2., 3. dio 2. članka 41. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).
Sukladno čl. 135 Zakona o radu Ruske Federacije, sustav nagrađivanja (uključujući veličinu tarifnih stopa, plaća (službenih plaća), dodatnih plaćanja i dodataka kompenzacijske prirode, uključujući za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih, sustave dodatnih plaćanja i stimulativni dodaci i sustavi nagrađivanja) utvrđuje se kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima u skladu s radnim zakonodavstvom i drugim propisima koji sadrže norme radnog prava. Međutim, treba uzeti u obzir da se lokalni regulatorni akt koji predviđa poticajna plaćanja mora donijeti uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika (4. dio članka 135.).
Prema odredbama čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac potiče zaposlenike koji savjesno obavljaju svoje radne dužnosti (izjavljuje zahvalnost, daje bonus, dodjeljuje vrijedan dar, počasnu potvrdu, predlaže ih za titulu najboljeg u struci) . Istodobno, ostale vrste stimulacija radnika za rad utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, te poveljama i pravilnicima o disciplini. Za osobite radne zasluge društvu i državi zaposlenici mogu biti predloženi za državna priznanja.
Iz analize odredaba Zakona o radu Ruske Federacije proizlazi da je potrebno podijeliti bonuse u dvije vrste:
— poticajna plaćanja koja su sastavni dio plaća i određena sustavom nagrađivanja organizacije, isplaćuju se redovito;
- jednokratne poticaje za uspjeh u radu.
FYI. U svrhu generiranja statističkih podataka o plaćama zaposlenika, bonusi i nagrade koji su sustavne naravi uključuju se u fond plaća zaposlenika kao dio isplate radnog vremena (točka 85.1. stavak „l“, točka 86.1. Upute za ispunjavanje federalnih obrazaca za statističko promatranje).
Napominjemo da su iznosi doplata i stimulacija, nagrada i drugih stimulacija na temelju čl. 132 Zakona o radu Ruske Federacije nisu ograničeni i nisu povezani s primanjima pod bilo kojim posebnim uvjetima. Sukladno tome, poslodavac mora samostalno utvrditi popis osnova, uvjeta i postupka isplate tih iznosa, kao i njihovu visinu. Osim toga, ove odredbe moraju biti sadržane u lokalnom regulatornom aktu, na primjer, u uredbi o plaćama, kolektivnom ugovoru ili sporazumu. (Slično stajalište odražava se u Odluci Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 14. rujna 2010. N 33-12682.) Međutim, treba imati na umu da u ugovoru o radu sa zaposlenikom mora postojati referenca na lokalnu regulativu akt kojim se uređuju uvjeti i postupak nagrađivanja. To je neophodno kako bi organizacija mogla prihvatiti ta plaćanja kao trošak u poreznom računovodstvu.
Ako ugovor o radu zaposlenika i lokalni propisi ne predviđaju obveznu isplatu bonusa u fiksnom iznosu na mjesečnoj osnovi, tada poslodavac ima pravo samostalno odrediti iznos bonusa (Odluka Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 15. travnja 2010. N 4755). Prilikom navođenja veličine bonusa u ugovoru o radu, potrebno je odražavati uvjete bonusa i (ili) dati reference na lokalne akte koji uređuju isplatu bonusa zaposlenicima, budući da nedostatak ovih podataka i dokaza o upoznavanju s zaposlenika s ovim lokalnim aktima značit će da su bonusi sastavni dio plaće i trebaju biti obvezni. Ovaj zaključak je predstavljen u odlukama Gradskog suda Sankt Peterburga od 15. rujna 2009. N 12202, od 14. listopada 2010. N 33-5015/2010.
Prema stajalištu Ministarstva financija, iznesenom u dopisu broj: 03-03-06/4/12 od 22. veljače 2011. godine, nagrade zaposlenicima za blagdane ne spadaju u stimulativne isplate, jer nisu u svezi s proizvodni rezultati. Pojasnimo da su prethodno financijski i porezni odjeli bili istog mišljenja (pisma Ministarstva financija Ruske Federacije od 21. srpnja 2010. N 03-03-06/1/474, od 16. studenog 2007. N 03- 04-06-02/208, Federalna porezna služba za grad Moskvu od 04.05.2005 N 20-12/22796).
Međutim, mišljenja sudaca su različita. Dakle, u odlukama Federalne antimonopolske službe Moskovske regije od 24.02.2010 N KA-A40/450-10-1,2 (Odluka Vrhovnog arbitražnog suda Ruske Federacije od 09.06.2010 N VAS-4861/ 10 odbio prenijeti ovaj predmet na Predsjedništvo Vrhovnog arbitražnog suda), od 17.06.2009 N KA-A40/4234-09, FAS UO od 19. siječnja 2009 N F09-10311/08-S3, FAS ZSO od 23. siječnja , 2008 N F04-222/2008 (688-A27-37), FAS Central District od 15. rujna 2006. N A64-1004/06-11, FAS PO od 09/07/2004 N A65-20830/03-SA1- 32 sudovi s pozivom na čl. 5, 8 Zakona o radu Ruske Federacije naznačeno je da se isplate za odmor mogu klasificirati kao plaće ako su predviđene radnim (kolektivnim) ugovorom ili drugim lokalnim aktom, povezane su s proizvodnim aktivnostima i obavljanjem radnih dužnosti, a ohrabrujuće su i poticajne naravi.
Stoga, kako bi se bonusi priznali kao sastavni dio primanja, preporučujemo da propisi o bonusima odražavaju, posebno:
— osnove, pokazatelji, uvjeti bonusa;
— popis isplata za koje se obračunavaju i ne obračunavaju bonusi;
— pokazatelji (uvjeti) pod kojima se premija ne plaća ili se plaća u manjem iznosu;
— izvor financiranja.
Glavni kriteriji bonusa mogu biti:
— intenzitet i intenzitet rada;
— pravodobno, savjesno, kvalitetno obavljanje radnih obaveza;
— kvalitetno i brzo izvršavanje važnih zadataka i uputa;
— postizanje određenih financijskih i gospodarskih rezultata.
Ne možete skupiti bonus u sljedećim slučajevima:
— za kršenje internih propisa o radu, sigurnosnih propisa, zahtjeva zaštite na radu;
— zbog neizvršavanja ili nepravilnog obavljanja poslova iz opisa poslova;
- zbog nepostupanja po naredbama i uputama;
- za prekršaj koji je rezultirao stegovnim postupkom.
Postoje i situacije kada nagrada nije predviđena radnim i (ili) kolektivnim ugovorom, već se dodjeljuje na temelju naloga (upute) poslodavca. Imajte na umu da se ove isplate ne mogu izravno pripisati plaćama (vidi pismo Federalne porezne službe za Moskvu od 05.04.2005. N 20-12/22796). Slično mišljenje odražava se u odlukama Savezne antimonopolske službe NWZ od 19. lipnja 2006. N A56-25980/2005, od 16. srpnja 2008. N A56-15358/2007.
Što utječe na visinu premije?
Dakle, kao što je prethodno navedeno, poslodavac lokalnim propisima utvrđuje kriterije za obračun bonusa, utvrđuje njegovu visinu i razloge neobračunavanja. Sukladno tome, ako se određeni pokazatelji ne ostvare, poslodavac ima pravo odlučiti ne obračunati bonus ili ga obračunati u manjem iznosu. Ali takva odluka mora biti opravdana (presude Moskovskog regionalnog suda od 7. listopada 2010. N 33-18979, Moskovskog gradskog suda od 13. srpnja 2010. N 33-16401).
Smatramo da je moguće potpuno lišiti bonus zaposlenika samo ako je bio na bolovanju ili godišnjem odmoru u razdoblju za koje je bonus dodijeljen. Međutim, kako proizlazi iz normi danih u čl. 22 i 132 Zakona o radu Ruske Federacije, plaća svakog zaposlenika ovisi o količini utrošenog rada io složenosti i kvaliteti obavljenog posla. Sukladno tome, bolovanje ili godišnji odmor ne mogu uvijek poslužiti kao osnova za smanjenje iznosa bonusa.
Također, veličina i sama činjenica obračunavanja/nepripadanja bonusa mogu biti predmet disciplinskih mjera. Za počinjenje stegovnog prijestupa, odnosno neispunjavanje ili neuredno izvršavanje radnika svojom krivnjom određenih radnih obaveza, poslodavac ima pravo izreći stegovnu kaznu u vidu opomene, opomene, otkaza (čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Prilikom izricanja kazne moraju se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.
Napominjemo da poslodavac lokalnim regulatornim aktom može predvidjeti uvjet da se u slučaju stegovne kazne nagrada ne isplaćuje za cijelo vrijeme trajanja kazne. Istodobno, radno zakonodavstvo ne sadrži izravna pravila koja zabranjuju isplatu bonusa zaposleniku koji ima stegovnu kaznu, a također ne utvrđuje posebne zahtjeve za sadržaj lokalnih propisa.
FYI. Prema čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije zaposlenik ne podliježe novoj stegovnoj sankciji, smatra se da nije kažnjen. U tom slučaju poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene kazne, ima pravo udaljiti je od radnika na vlastitu inicijativu, na zahtjev samog radnika, na zahtjev njegovog neposrednog direktora. nadzornik ili predstavničko tijelo zaposlenika.
Obratimo pozornost i na pismo Rostruda od 11. ožujka 2009. N 1146-TZ, u kojem se objašnjava da je uvjet o radnom vremenu (koji također uključuje informacije o vremenu početka i završetka rada) obavezan. To je sadržano u ugovorima o radu sa zaposlenicima i internim propisima o radu, koji su lokalni regulatorni akt organizacije, koji poslodavac mora imati. Osim toga, prema čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik je dužan savjesno ispunjavati radne obveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu, pridržavati se internih propisa o radu, radne discipline itd. Slijedom toga, kašnjenje na posao (napuštanje posla) bez opravdanim razlogom treba smatrati povredu jedne od odredbi ugovora o radu, što je stegovni prekršaj za koji je predviđen stegovni postupak.
Međutim, ako obračun i isplata bonusa ovisi o ostvarenju određenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja, a ne o poštivanju radne discipline, tada poslodavac nema pravo uskratiti radniku bonus, osim ako je drugačije određeno u radnom odnosu. ugovor ili drugi lokalni propis.
Dakle, ovisno o tome kako je sastavljen lokalni propis, isplata bonusa može biti i pravo i obveza poslodavca. Ako osnove za njegov obračun nisu jasno definirane, obveza poslodavca na isplatu bonusa se ne može utvrditi, postoji samo pravo na to. Drugim riječima, sustav bonusa koji je prihvatila organizacija može podrazumijevati samo isplatu bonusa na temelju utvrđenih specifičnih pokazatelja i uvjeta, a ne obvezivati na isplatu nakon postizanja određenih rezultata.
Ako je na temelju radnih (kolektivnih) ugovora ili lokalnih akata organizacije isplata bonusa odgovornost poslodavca, ali nije izvršena, tada se organizacija može smatrati odgovornom prema čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije za kršenje radnog zakonodavstva.
Donosimo odluku o isplati bonusa
Ova odluka se formalizira nalogom (uputom) upravitelja. Pri izdavanju nagrada za posebne uspjehe u radu ili u vezi s određenim datumima, odnosno one jednokratne prirode, jedinstveni su obrasci T-11 (ako se nagrada dodjeljuje samo jednom zaposleniku), T-11a (ako se nagrada dodjeljuje). na nekoliko zaposlenika) koriste se. Dakle, obrazac T-11a (T-11) je obavezan za korištenje i popunjavanje. Slično mišljenje navedeno je u pismu Federalne porezne službe za Moskvu od 25. travnja 2011. N 16-15/040299@. Osim toga, nalog za bonus mora odražavati za koje uspjehe je zaposlenik nagrađen.
Međutim, ako se bonusi isplaćuju kako je predviđeno sustavom nagrađivanja organizacije (pravilnici o bonusima zaposlenika, kolektivni (radni) ugovor), tada izdavanje naloga na jedinstvenim obrascima nije obvezno.
Kako bismo opravdali obvezu formaliziranja isplate bonusa, prisjetimo se normi poreznog zakonodavstva, prema kojima troškovi organizacije poreznog obveznika za plaće uključuju one predviđene normama zakonodavstva Ruske Federacije, ugovore o radu (ugovori ) i (ili) kolektivni ugovori (članak 255. Poreznog zakona Ruske Federacije):
— sva obračunavanja zaposlenicima u novcu i (ili) u naravi;
— poticaji i bonusi;
— naknade koje se odnose na radno vrijeme ili uvjete rada;
— bonusi i jednokratni poticaji;
— troškovi povezani s održavanjem zaposlenika.
Sukladno stavku 1. čl. 252 Poreznog zakona Ruske Federacije, troškovi se priznaju kao ekonomski opravdani i dokumentirani troškovi koje je porezni obveznik napravio (nastali), pod uvjetom da su povezani s njegovim financijskim i gospodarskim aktivnostima usmjerenim na stvaranje prihoda.
Opravdani izdaci su ekonomski opravdani izdaci čija je procjena izražena u novčanom obliku.
Dokumentirani troškovi su troškovi potkrijepljeni sastavljenom dokumentacijom:
— bilo u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije;
- bilo prema poslovnim običajima koji se primjenjuju u stranoj državi na čijem području su pripadajući troškovi nastali i (ili) isprave kojima se neizravno potvrđuju nastali troškovi (uključujući carinsku deklaraciju, nalog za službeni put, putne isprave, izvješće o obavljenom radu prema ugovor).
Prema čl. 9 Saveznog zakona od 21. studenog 1996. N 129-FZ „O računovodstvu“, sve poslovne transakcije koje provodi organizacija moraju biti dokumentirane popratnim dokumentima koji osiguravaju formiranje potpunih i pouzdanih informacija o aktivnostima organizacije. Ti su dokumenti primarni dokumenti na temelju kojih se vodi evidencija (članak 313. Poreznog zakona Ruske Federacije).
Primarne knjigovodstvene isprave prihvaćaju se u računovodstvo ako su sastavljene prema obrascu sadržanom u albumima jedinstvenih obrazaca primarne knjigovodstvene dokumentacije. Ako ovi albumi ne predviđaju obrazac dokumenata, moraju sadržavati sljedeće podatke:
— naziv dokumenta;
— datum izrade dokumenta:
— naziv organizacije u ime koje je dokument sastavljen;
— sadržaj poslovne transakcije;
— mjerenje poslovnih transakcija u fizičkom i novčanom smislu;
— nazive pozicija osoba odgovornih za obavljanje poslovne transakcije i ispravnost njezina izvršenja;
— potpise navedenih osoba.
Ustav Ruske Federacije jamči građanima pravo na rad. Svaki radnik ima puno pravo nadati se dobroj ocjeni svog rada i za to dobiti novčanu nagradu.
Organizacija je zainteresirana osigurati da naknada za rad bude jasna i pravedna, te motivirati radnike za izvrsno obavljanje svojih dužnosti. Struktura plaće uključuje nekoliko dijelova o kojima ćemo detaljnije govoriti u ovom članku.
Poštovani čitatelji! Naši članci govore o tipičnim načinima rješavanja pravnih problema, ali svaki je slučaj jedinstven.
Ako želite znati kako riješiti točno vaš problem - kontaktirajte online konzultanta s desne strane ili nazovite besplatne konzultacije:
Struktura prema Zakonu o radu Ruske Federacije
Došlo je do nekih promjena u zakonodavstvu (br. 90-FZ), posebno u Članak 129. Zakona o radu Ruska Federacija, a plaće su trenutno sinonim za .
Plaće (naknade zaposlenika) su naknada za rad, koja ovisi o njegovoj stručnosti, kvaliteti i složenosti.
Naknade su također uključene u koncept plaća, uključujući i za rad u teškim uvjetima, kao i plaćanja koja motiviraju rad (dodaci i bonusi).
Ova se struktura sastoji od sljedećih dijelova (vidi dijagram):
- osnovni (glavni) dio;
- isplate naknade;
- poticajna plaćanja.
Osnovni dio utvrđuje se iz osnovnog sustava plaćanja rada.
Njegov iznos ne može biti manji od minimalne plaće.
Osnovni dio je osnovica plaće a na njegovu veličinu ne utječe broj prodaja, primljeni prihod i druge nijanse. Osnovna plaća utvrđuje se za stvarno odrađeno vrijeme, odnosno za ostvarene rezultate rada prema službenim plaćama.
Kada rukovoditelj iskazuje osnovni dio plaće, mora imati u vidu sljedeće podatke:
- plaća zaposlenika može se odrediti na temelju njegovih kvalifikacija, opsega posla i složenosti proizvodnih zadataka;
- ne smije se dopustiti diskriminacija pri određivanju uvjeta plaćanja za rad;
- plaćanje mora odgovarati obavljenom poslu.
Plaćanja kompenzacijski, kao i poticajne su varijabilni udio plaće, a to pak ovisi o uvjetima i jamstvima obračuna za rad određenog upravitelja. Ove isplate ne ovise o naknadi za stvarno odrađeno vrijeme ili stvarno obavljene zadatke.
Isplate naknada karakterizira metoda lokalne regulacije. To se u najvećoj mjeri odnosi na poticajna plaćanja kada su osnovna pravila utvrđena zakonom. Zakon definira popis naknada, a upravitelj ih mora platiti:
- za obavljanje poslova u određenim okolnostima (rad u teškim uvjetima, s opasnim tvarima, u područjima sa specifičnom klimom);
- za izvođenje radova u područjima gdje je došlo do radioaktivnog onečišćenja;
- za rad u okolnostima koje se ne smatraju uobičajenim (obavljanje dopunskih poslova zbog odsutnosti drugog radnika, rad noću, rad praznikom i vikendom).
Utvrđuje se visina isplata naknade na temelju ugovora i kolektivnih. Iznos ovih isplata ne može biti manji od onih utvrđenih zakonom. Uz to, zakonodavstvo određuje veću naknadu za rad za one građane koji rade na rotacijskoj osnovi ili na krajnjem sjeveru. 
Na temelju toga, glavna zadaća isplate naknade smatra se naknada za prekomjerne troškove rada zaposlenika, što ovisi o rasporedu rada i uvjetima za obavljanje zadataka. Isplate naknada ostvaruju se kao uvećanje službenih plaća i tarifnih stavova.
Poticajno isplate se smatraju varijabilnim dijelom plaće, a ovise o temeljnom dohotku, o konkretnom rezultatu rada zaposlenika i sl.
Stimulativne isplate, kao ni bonus dio, nisu predmet reguliranja zakona.
Izvršenje takvih plaćanja je menadžerovo pravo. Potrebno je napomenuti da ako su u režimu nagrađivanja predviđena motivirajuća plaćanja, tada ih voditelj mora provoditi, a zaposlenik ih može zahtijevati ako ispuni plan rada.
Može se zaključiti da stimulacije spadaju u obilježja novčanih isplata za obavljanje određenih radnih zadataka.
Potrebna su stimulativna plaćanja kako bi zaposlenici imali poticaj za postizanje tih rezultata, za što nije dovoljan obračun osnovne plaće, kao i poticanje želje radnika za usavršavanjem i smanjenje fluktuacije osoblja.
Poticajna plaćanja dodjeljuju se u sljedećim slučajevima:
- za profesionalizam;
- izvrsne kvalifikacije;
- godine proizvodnje u poduzeću;
- poznavanje stranih jezika.
Treba napomenuti da za motiviranje zaposlenika za rad u poduzećima postoji sustav bonusa. Bonusi se isplaćuju kao nagrada za kvalitetno obavljen posao zaposlenika. Bonus sustav je podijeljen u dva dijela:
- Nagrade koje su uključene u plaćanje za rad.
- Stimulacije koje nisu navedene u planu plaća.
Zaposlenik ima pravo na ovu naknadu, a to znači da rukovoditelj mora izvršiti tu isplatu ako zaposlenik ispunjava određene planove za koje dospijevaju bonusi. Pod drugim okolnostima, zaposlenik ne može tražiti bonus.
Takva se plaćanja vrše u paušalnom iznosu na zahtjev upravitelja. Poticaji se ne isplaćuju svaki mjesec, ali se provode za specifična postignuća zaposlenika. U tom slučaju upravitelj nije dužan izvršiti takva plaćanja, ali se ona mogu izvršiti na njegov zahtjev.
Od čega se sastoji prosječna mjesečna plaća?
S vremena na vrijeme događa se da voditelj pribjegava trikovima kako bi zaposleniku pružio informacije ili izvršio isplatu koja je u skladu sa zakonom. Najčešće je to uzeti u obzir samo jednu plaću, i dodatna plaćanja ostaju po strani. Naravno, takve radnje se ne događaju u skladu sa zakonom.
Je li godišnji odmor dio vaše plaće ili ne?
U izračun prosječne plaće radnika ulaze sva obračunavanja koja mu voditelj čini. Također, ova obračunska razdoblja moraju se uzeti u obzir u popisu poreza u okviru Jedinstvenog socijalnog poreza, koji se prenose u Fond socijalnog osiguranja Ruske Federacije.
Prema Uredbi Vlade Ruske Federacije (br. 375), Regres za godišnji odmor ne ulazi u definiciju prosječne zarade.
Pri izračunu prosječne zarade također se ne uzimaju u obzir:
- broj dana godišnjeg odmora;
- razdoblje službenog putovanja;
- razdoblje nesposobnosti;
- porodiljni dopust.
Pogledajte video o strukturi primanja zaposlenika:
Sustav bonusa uspostavlja se u svakoj organizaciji samostalno. Definirano je člankom br. 114 Zakona o radu Ruske Federacije, gdje organizacija sama postavlja učestalost isplate bonusa i njegovu veličinu. Danas ćemo razgovarati o tome kako izračunati bonus na plaću.
Prvo, definirajmo što je premija? Riječ je o novčanoj nagradi zaposlenika ili njegovom poticanju za izvrsne rezultate u radu i dobar gospodarski učinak. Iznos bonusa mora biti naveden u ugovoru o radu i također utvrđen lokalnim pravnim aktima organizacije. To može biti fiksni iznos ili postavljen kao postotak zarade.
Što je potrebno za izračun premije?
Ugovor o radu;
- lokalni propisi, na primjer, kolektivni ugovor;
- nalog na obrascu broj T-11 ili broj T-11a.
Isplata bonusa formalizira se nalogom rukovoditelja na jedinstvenom obrascu br. T-11 (bonus se isplaćuje jednoj osobi) ili br. T-11a (bonus se daje timu (odjelu, radionici itd.). )).
Postotak dodatka na platu, kao i fiksni iznos bonusa, može varirati za svakog zaposlenika, stoga je preporučljivo izdati nalog na obrascu br. T-11 za svakog pojedinog zaposlenika. Ako se postotak bonusa ili fiksni postotak ne mijenja za cijeli tim, možete izdati bonus nalogom br. T-11a.
Slučaj 1. Kako ispravno izračunati bonus za mjesec dana?
U organizaciji se bonus određuje kao postotak plaće. Prema nalogu upravitelja, bonus se isplaćuje svim zaposlenicima organizacije u istom postotku plaće. Kako izračunati bonus?
1. Pomnožite plaću s postotkom bonusa.
2. Zatim zbrojite plaću i postotak.
3. Iznos pomnožite s - to će biti iznos obračunatog bonusa i plaće.
Primjer 1. Ivanov I.I. prima plaću od 10.000 rubalja mjesečno. Živi u regiji Chelyabinsk, gdje je regionalni koeficijent postavljen na 15%. Mjesečna premija iznosila je 10%. Ivanov I.I. dobio predujam od 5000 rubalja. Izračunajmo iznos mjesečne zarade koju Ivanov I.I. primit će ga u ruke.
1. Računamo bonus.
10 000 * 10% = 1000 rubalja.
2. Zaradu obračunavamo s bonusom
3. Zaradu izračunavamo pomoću regionalnog koeficijenta.
11 000 * 1,15 = 12 650 rubalja.
4. Izračunavamo porez na dohodak. Recimo da nema djece.
12 650 * 13% = 1 644,50 rubalja
5. Brojimo iznos za mjesec koji će Ivanov dobiti na ruke.
Slučaj 2. Obračun bonusa za zaposlenike koji rade po satu.
1. Pomnožite iznos mjesečne tarife s postotkom premije.
2. Zatim zbrajamo iznos prema tarifi i dobivenu kamatu.
4. Izračunavamo porez na dohodak. Ovo je obračunati iznos pomnožen s 13%, odnosno 30% za nerezidente.
5. Od obračunatog iznosa oduzimamo porez na dohodak i prethodno izdani predujam. Dobit ćete iznos zarade s bonusom u ruke.
Primjer je isti kao u prethodnom slučaju, samo se zarada izračunava kao broj odrađenih sati pomnožen sa stopom po satu.
Slučaj 3. Izračun bonusa za zaposlenike koji primaju plaće na temelju učinka.
1. Pomnožite iznos mjesečne proizvodnje s postotkom bonusa.
2. Zatim zbrajamo količinu proizvodnje i dobiveni postotak.
3. Iznos množimo s regionalnim koeficijentom - to će biti iznos obračunatog bonusa i plaće.
4. Izračunavamo porez na dohodak. Ovo je obračunati iznos pomnožen s 13%, odnosno 30% za nerezidente.
5. Od obračunatog iznosa oduzimamo porez na dohodak i prethodno izdani predujam. Dobit ćete iznos zarade s bonusom u ruke.
Primjer je isti kao u prethodnom slučaju, samo se zarada izračunava kao broj proizvedenih proizvoda pomnožen s stopom proizvodnje.
Slučaj 4. Obračun premije u fiksnom novčanom iznosu.
1. Iznos bonusa dodajte iznosu mjesečne plaće.
2. Ovaj iznos množimo s regionalnim koeficijentom - to će biti iznos obračunatog bonusa i plaće.
3. Obračunavamo porez na dohodak. Ovo je obračunati iznos pomnožen s 13%, odnosno 30% za nerezidente.
4. Od obračunatog iznosa oduzimamo porez na dohodak i prethodno izdani predujam. Dobit ćete iznos zarade s bonusom u ruke.
Primjer 2. Primjer je isti kao u prvom slučaju, samo je bonus iznosio 1000 rubalja mjesečno. (Ivanov I.I. prima plaću od 10.000 rubalja mjesečno. Živi u regiji Čeljabinsk, gdje je regionalni koeficijent postavljen na 15%. Ivanov I.I. dobio je predujam u iznosu od 5.000 rubalja). Izračunajmo iznos mjesečne zarade koju Ivanov I.I. primit će ga u ruke.
1. Zaradu obračunavamo s bonusom
10 000 + 1 000 = 11 000 rubalja.
2. Zaradu izračunavamo pomoću regionalnog koeficijenta.
11 000 * 1,15 = 12 650 rubalja.
3. Obračunavamo porez na dohodak. Recimo da nema djece.
12 650 * 13% = 1644,50 rub.
4. Računamo iznos za mjesec koji će Ivanov dobiti na ruke.
12 650 – 1644,50 – 5000 = 6005,50 rubalja.
Slučaj 5. Kako izračunati kvartalni (godišnji) bonus?
Tromjesečni ili godišnji bonus isplaćuje se na temelju uspješnosti u tim razdobljima.
Zbrajamo sve zarađene iznose (bez koeficijenata) za kvartal (godinu) i dobiveni iznos množimo s postotkom bonusa. Tako se utvrđuje iznos premije. Ostatak obračuna je kao i obično.
Primjer 3. Ivanov I.I. prima plaću od 10.000 (siječanj, veljača, ožujak) rubalja mjesečno. Živi u regiji Chelyabinsk, gdje je regionalni koeficijent postavljen na 15%. Izračunajmo tromjesečni bonus koji je iznosio 10% zarade i zarade za travanj.
1. Izračunavamo iznos zarade za kvartal.
10 000 + 10 000 + 10 000 = 30 000
2. Računamo bonus
30 000 * 10% = 3 000 rubalja.
3. Na temelju rezultata kvartala, bonus se obično izdaje u mjesecu koji slijedi nakon kvartala - u travnju. Tada će zarada za travanj biti
(10 000 + 3 000)*1,15 = 14950.
4. Izračunavamo porez na dohodak
14950*13% = 1943,50
5. Zaradu za travanj osobno izdati
14950-1943,5 = 13 006,50 rubalja.
Besplatna knjiga
Uskoro na odmor!
Da biste dobili besplatnu knjigu, unesite svoje podatke u donji obrazac i kliknite gumb "Nabavi knjigu".
Učitavanje...
