Stručnjaci preporučuju da čak i ako je osoba na prvi pogled idealna za radno mjesto, s njim sklopite ugovor o radu s probnim rokom. U tom će slučaju biti moguće procijeniti njegove profesionalne kvalitete i raskinuti ugovor ako ne odgovara poslodavcu. Zatim, pogledajmo pobliže što je probni rad zaposlenika.
Opće informacije
Zakon o radu s komentarima na članke prilično jasno regulira postupak prijave osobe za određeno radno mjesto. Odabir osoblja često je prilično dugotrajan proces. Obično se zapošljavanje temelji na rezultatima razgovora. Često mu se prilikom zapošljavanja nude stručni testovi.
No, ni najpažljiviji odabir kadrova ne eliminira rizik za poslodavca. Nova osoba može na kraju biti nedovoljno kvalificirana ili nedovoljno disciplinirana. Da bi se procijenilo koliko dobro ispunjava zahtjeve koje postavlja poduzeće, preporučljivo je uspostaviti probni rad za zaposlenika. Da bi se to provelo, potrebno je ne samo ugovoriti, već i ispravno pravno formalizirati ugovor. Zakon o radu s komentarima na članke utvrđuje pravni temelj za zapošljavanje s takvim uvjetima. Međutim, morate znati neke nijanse kako biste izbjegli pogreške u praksi.
Načela po kojima se utvrđuje probni rad na radu
Kao što je gore spomenuto, ovo je razdoblje potrebno za testiranje profesionalnih i nekih osobnih kvaliteta osobe. Zapošljavanje u ovom slučaju podliježe nizu uvjeta. To uključuje, posebice:
- Probni rad se utvrđuje za zaposlene osobe koje prethodno nisu bile na radnom mjestu u poduzeću. Na primjer, to se odnosi na slučajeve kada je specijalist premješten na višu poziciju ili na drugi odjel.
- Probni rad se utvrđuje do stupanja osobe na dužnost. To znači da prije početka aktivnosti u poduzeću mora biti sastavljen odgovarajući ugovor. To može biti ugovor o probnom radu (kao poseban dodatak) ili su ti uvjeti uključeni u opći ugovor. U protivnom, ovaj ugovor nema pravnu snagu.
Treba napomenuti da uvjet o primjeni probnog rada mora biti prisutan ne samo izravno u ugovoru o radu, već iu nalogu za upis osobe u osoblje. U tom slučaju budući zaposlenik mora svojim potpisom potvrditi činjenicu upoznavanja i suglasnosti s tim činjenicama. U radnoj knjižici nije potrebno stavljati oznaku o imenovanju probnog rada.
Pravna registracija
Kako je navedeno u Zakonu o radu, probni rad se primjenjuje samo u skladu sa sporazumom stranaka. Uvjeti za registraciju moraju biti dokumentirani. Glavni dokument je ugovor o radu s probnim radom. Ako su uvjeti utvrđeni samo u nalogu, to se smatra kršenjem zakona. U ovom slučaju, pravosudno tijelo priznaje uvjete za imenovanje testa nevažećim.
Uz glavni ugovor i nalog, postupak prijave zaposlenika može se odraziti izravno u njegovoj prijavi za imenovanje na određeno radno mjesto. Treba reći da odgovornosti poslodavca uključuju ne samo pravno kompetentno izvršenje ugovora i drugih dokumenata, već i upoznavanje budućeg zaposlenika s radnim obvezama, internim propisima poduzeća i opisom poslova. Ovu činjenicu zaposlenik ovjerava svojim potpisom. Ovo je posebno važno ako osoba nije završila probni rok. Ako je poslodavac prisiljen otpustiti zaposlenika koji nije odradio utvrđeni rok, činjenica da je upoznat s dužnostima koristi se za potvrdu njegove neprikladnosti za dodijeljeno radno mjesto.
Alternativna opcija
Poslodavci često umjesto ugovora na neodređeno vrijeme s probnim radom sklapaju ugovor na određeno vrijeme. Po njihovom mišljenju, takva prijava zaposlenika značajno pojednostavljuje situaciju kada se osoba nije nosila s dodijeljenim zadacima i treba je otpustiti. Prestaje ugovor na određeno vrijeme i zaposlenik sam odlazi. Međutim, zakon utvrđuje određene uvjete za sklapanje takvog sporazuma. Tako je prema članku 58. Zakona o radu zabranjeno sklapanje ugovora na određeno vrijeme radi izbjegavanja jamstava i prava predviđenih zaposlenicima za koje bi se trebao koristiti ugovor na neodređeno vrijeme. Preporuča se da sudovi obrate posebnu pozornost na poštivanje ovih uvjeta prilikom istraživanja prekršaja.
Rješenje Plenuma Vrhovnog suda (Vrhovni sud) br. 63 (od 28. prosinca 2006.), stavak 13.
Ako se tijekom razmatranja spora o zakonitosti sastavljanja ugovora na određeno vrijeme otkrije da je zaposlenik bio prisiljen sklopiti ga, tada sud primjenjuje pravila ugovora na neodređeno vrijeme. Ako se osoba obrati nadležnom tijelu ili nadležnoj inspekciji, tada se ugovor može smatrati sklopljenim na neodređeno vrijeme. U tom se slučaju ne dodjeljuje probni rad. Tijekom probnog rada osoba podliježe odgovarajućim odredbama zakona i drugih akata koji sadrže norme utvrđenog zakona, kolektivnog ugovora, ugovora, lokalnih dokumenata.
Plaća
Povredom zakona smatra se ugovorom o radu utvrđivanje niže naknade zaposleniku za vrijeme probnog rada. Norme ne propisuju da je plaća specijalista u ovom slučaju drugačija. Ako dođe do konfliktne situacije, zaposlenik ima pravo na sudu dobiti premalu plaću. Od strane poslodavca, ovo pitanje može se riješiti na različite načine. Konkretno, prilikom sastavljanja ugovora o radu iznos isplate za probni rad naveden je kao stalni. Na kraju razdoblja sa stručnjakom se potpisuje dodatni ugovor koji utvrđuje povećanje plaćanja. Također, poduzeće može usvojiti odredbu o bonusima. Visina ovih doplata može se odrediti prema radnom stažu.
Postupak razrješenja
Tijekom probnog rada, zaposlenik također podliježe jamstvima i standardima koji se odnose na razloge odbijanja poslodavca, na njegovu inicijativu, da odbije usluge zaposlenika. Predviđeni su člankom 81. Ugovor o radu ne može sadržavati dodatne osnove koje nisu utvrđene zakonom. To uključuje, na primjer, razloge "svrsishodnosti" ili "prema nahođenju uprave". Ove se izjave često nalaze u ugovorima. Međutim, ne poštuju zakon.
Odmor
Probni rad se radniku uračunava u radni staž. Njime se ostvaruje pravo na osnovni plaćeni godišnji odmor. U slučaju otpuštanja tijekom probnog rada ili nakon njegovog završetka, unatoč činjenici da osoba nije obavljala svoje dužnosti u poduzeću šest mjeseci, ima pravo na naknadu za neiskorišteno razdoblje godišnjeg odmora. Dodjeljuje se razmjerno razdoblju njegove prisutnosti u poduzeću kao zaposlenika.
Posebni slučajevi
Prilikom sastavljanja ugovora o radu morate znati da zakon isključuje mogućnost primjene probnog rada za niz kategorija osoba. To uključuje:
- Izabrani na natječaju za popunjavanje određenog radnog mjesta, provedenom po postupku utvrđenom zakonom ili drugim propisom.
- Žene koje su trudne ili imaju uzdržavanu djecu mlađu od godinu i pol.
- Osobe mlađe od 18 godina.
- Pozivaju se na rad putem premještaja od drugog poslodavca prema dogovoru uprave poduzeća.
- Osobe koje se prijavljuju za rad po ugovoru o djelu kraćem od dva mjeseca i dr.
Duljina razdoblja
U općim slučajevima utvrđuje se probni rad od 3 mjeseca. Za menadžere, glavne računovođe i njihove zamjenike, direktore predstavništava, podružnica i drugih strukturnih odvojenih odjela - šest mjeseci, osim ako nije drugačije određeno saveznim zakonom. Pri sastavljanju ugovora o radu na 3-6 mjeseci, probni rok nije duži od dva tjedna.
Ovo razdoblje ne uključuje dane kada je zaposlenik stvarno bio odsutan iz poduzeća. To može biti, na primjer, privremena nesposobnost zbog bolesti. Poslodavci u praksi često posežu za produljenjem probnog rada navedenog u ugovoru. Ovakve radnje su u suprotnosti sa zakonom. Ako po isteku roka poslodavac ne donese odluku o otkazu, smatra se da je radnik položio ispit. U nekim slučajevima predviđeno je duže razdoblje. Regulirano je čl. 27 Savezni zakon br. 79 i odnosi se na državne službenike.
Kraj probnog rada
Često, nakon isteka razdoblja, zaposlenik nastavlja raditi za poduzeće. U tom slučaju smatra se da je položio ispit, a daljnji otkaz ugovora o radu provodi se po općoj osnovi. Ako poslodavac smatra da osoba nije prikladna za radno mjesto, nije potrebna dodatna papirologija. Drugim riječima, zaposlenik nastavlja raditi na općoj osnovi.
Članak 71
Ako rezultat ispita nije zadovoljavajući, poslodavac ima pravo raskinuti ugovor prije njegovog isteka. U tom slučaju treba o tome obavijestiti zaposlenika tri dana prije otkaza ugovora. Upozorenje mora sadržavati razloge zbog kojih poslodavac smatra da osoba ne odgovara radnom mjestu i nije položila ispit. Na ovu odluku zaposlenik se može žaliti sudu. U slučaju nezadovoljavajućih rezultata, ugovor se raskida bez uvažavanja mišljenja sindikalnog tijela i bez isplate otpremnine. Ako poslodavac odluči otpustiti novog zaposlenika, tada je u tom slučaju potrebno slijediti određenu proceduru i pripremiti relevantne dokumente. Posebno se sastavlja obavijest o nezadovoljavajućem rezultatu. Mora biti u dva primjerka - za zaposlenika i voditelja. Isprava se predaje radniku uz potpis.
Postupci poslodavca u slučaju odbijanja otkaza
Zaposlenik može odbiti primiti papir. U tom slučaju poslodavac mora poduzeti određene radnje. Posebno se sastavlja odgovarajući akt u prisutnosti nekoliko zaposlenika poduzeća. Zaposlenici-svjedoci svojim potpisima potvrđuju činjenicu dostave dokumenta i odbijanja da ga primi. Primjerak obavijesti može se poslati poštom na kućnu adresu zaposlenika. Slanje se vrši preporučenom poštom. Također mora doći s računom.
U ovom je slučaju vrlo važno pridržavati se roka utvrđenog u članku 71.: pismo s obavijesti o otkazu mora stići u poštanski ured najkasnije tri dana prije završetka ispita dodijeljenog zaposleniku. Datum odlaska utvrđuje se pečatom na potvrdi i povratnici koja se vraća poslodavcu. Isprava o raskidu ugovora mora sadržavati sve potrebne karakteristike: datum i poziv na broj, potpis ovlaštene osobe, otisak pečata namijenjen za izdavanje takvih isprava.
Pravno ispravno formuliranje razloga za otkaz
Mora se temeljiti na dokumentima koji potvrđuju valjanost odluke poslodavca. Kao što pokazuje sudska praksa, u postupku razmatranja sporova o otkazu zbog nezadovoljavajućih rezultata testiranja, poslodavac je dužan potvrditi činjenicu da zaposlenik nije prikladan za radno mjesto. Da biste to učinili, trenuci kada se osoba nije uspjela nositi sa zadatkom ili počinila druge prekršaje (na primjer, opis poslova, interni propisi itd.) moraju se zabilježiti.
Ove okolnosti moraju biti dokumentirane (protokolirane), uz navođenje razloga ako je moguće. Istodobno, od zaposlenika treba zahtijevati pismeno objašnjenje svojih postupaka. Stručnjaci smatraju da je prilikom otkaza na temelju članka 71. potrebno dokazati profesionalnu neprikladnost zaposlenika za radno mjesto koje obavlja. Ako prekrši internu disciplinu (izostajao je ili je na neki drugi način pokazao nemaran odnos prema aktivnostima u poduzeću), trebao bi dobiti otkaz prema odgovarajućem stavku članka 81. Dokumenti kojima poslodavac potvrđuje valjanost otkaza mogu biti :
- Akt o povredi discipline.
- Dokument koji potvrđuje neusklađenost kvalitete rada sa zahtjevima i standardima proizvodnje i vremena usvojenim u poduzeću.
- Bilješke s objašnjenjima zaposlenika o razlozima neispunjavanja zadataka.
- Žalbe kupaca u pisanom obliku.
Procjena poslovnih kvaliteta
Ima izravnu ovisnost o specifičnostima i opsegu poduzeća. Na temelju toga, zaključci o rezultatima ispitivanja mogu se temeljiti na različitim podacima. Na primjer, u području proizvodnje, u kojem je rezultat djelatnosti predmet (proizvod), razina kvalitete može se vrlo jasno odrediti. Ako se tvrtka bavi pružanjem usluga, tada se procjena poslovnih kvaliteta zaposlenika provodi prema broju pritužbi kupaca.
Postoje određene poteškoće u području intelektualne aktivnosti. U ovom slučaju, za ocjenu rezultata, bilježi se kvaliteta izvršenja zadataka, poštivanje utvrđenih rokova, ispunjenje ukupnog opsega zadataka i poštivanje standarda stručne osposobljenosti. Za pripremu i slanje ovih dokumenata odgovoran je neposredni nadređeni novog zaposlenika. Postupak otpuštanja zaposlenika, dakle, od poslodavca zahtijeva određenu formalnost. Međutim, zaposlenik se u svakom slučaju može žaliti na odluku.
Pravo radnika na raskid ugovora
Zaposlenik ga može koristiti ako tijekom testiranja shvati da predložena aktivnost nije prikladna za njega. O svojoj odluci mora obavijestiti upravu tri dana unaprijed. Obavijest mora biti u pisanom obliku. Ovo je pravilo od posebne važnosti za zaposlenike. To je zato što potencijalni poslodavci žele znati razloge zbog kojih je podnositelj zahtjeva tako brzo napustio prethodnog poslodavca.
U zaključku
Zakonom su vrlo precizno definirani uvjeti pod kojima je dopuštena primjena probnog rada. Budući da se novozaposlenik u okviru ovih odnosa često smatra osobom bez socijalne zaštite, zakonska pravila za njega uspostavljaju određena jamstva. Istovremeno, postupak otpuštanja zaposlenika zbog nezadovoljavajućih rezultata probnog rada prilično je formaliziran. Zakon definira pravo zaposlenika na žalbu na odluku uprave poduzeća sudu.
U takvim će slučajevima izvršno tijelo pažljivo provjeriti zakonitost utvrđivanja probnog rada i pravnu pismenost potrebne dokumentacije. Od nemale važnosti bit će usklađenost uprave poduzeća sa svim pravnim aspektima u okviru ovih odnosa. Na temelju toga, i poslodavac i sam podnositelj zahtjeva imaju pravo osobno odrediti izvedivost prijave i uvjete za polaganje probnog roka u poduzeću. Kao što pokazuje praksa, slučajevi konfliktnih situacija javljaju se rjeđe tamo gdje se odabir provodi na temelju rezultata nekoliko faza intervjua.
Samo lijeni poslodavci trenutno ne uspostavljaju probni rad za zaposlenike. Čak i ako je njegova uporaba nezakonita, poslodavac je za svaki slučaj radije ne uklanja iz standardnog obrasca ugovora o radu. U isto vrijeme, samo je nekoliko naučilo ispravno koristiti ovaj uvjet za rastanak sa zaposlenicima.
Mogućnost utvrđivanja testa pri zapošljavanju predviđena je čl. 70 Zakon o radu Ruske Federacije. Testiranje, prema ovom članku, je provjera zaposlenika radi utvrđivanja njegove usklađenosti s povjerenim poslovima.
Osnove uspostave testa
Prilikom utvrđivanja uvjeta probnog rada u ugovoru o radu, trebali biste zapamtiti ograničenja i zabrane definirane Zakonom o radu Ruske Federacije. Dakle, test za zapošljavanje nije uspostavljen za (4. dio članka 70. Zakona o radu Ruske Federacije):
- osobe izabrane putem natječaja za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta, provedenog na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava;
— trudnice i žene s djecom mlađom od jedne i pol godine;
- osobe mlađe od osamnaest godina;
— osobe koje su stekle srednje strukovno obrazovanje ili visoko obrazovanje u državnim obrazovnim programima i koje se prvi put zapošljavaju u stečenoj specijalnosti u roku od godinu dana od dana stjecanja strukovnog obrazovanja na odgovarajućoj razini;
— osobe izabrane na izbornu dužnost za plaćeni rad;
— osobe pozvane na rad premještajem od drugog poslodavca prema dogovoru poslodavaca;
— osobe koje sklapaju ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca;
- druge osobe u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom.
Ako je probni rad, protivno zabrani, utvrđen ugovorom o radu, tada treba imati na umu da se uvjet probnog rada neće primijeniti, a otkaz radnika na temelju nezadovoljavajućeg rezultata testa (čl. 1. članka 71. Zakona o radu Ruske Federacije) u opisanoj situaciji sud će priznati nezakonitim.
Osim toga, treba imati na umu da zakon utvrđuje restriktivna (maksimalna) ispitna razdoblja (dijelovi 5. i 6. članka 70. Zakona o radu Ruske Federacije):
- tri mjeseca za sve zaposlenike,
- šest mjeseci za voditelje organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, voditelje podružnica, predstavništava ili drugih zasebnih strukturnih odjela organizacija (osim ako nije drugačije određeno saveznim zakonom),
- dva tjedna - pri sklapanju ugovora o radu na vrijeme od dva do šest mjeseci.
Istodobno, razdoblje privremene nesposobnosti zaposlenika i druga razdoblja u kojima je stvarno bio odsutan s posla ne uračunavaju se u probni rad.
Nepostojanje klauzule o testu u ugovoru o radu znači da je zaposlenik primljen bez testa (2. dio članka 70. Zakona o radu Ruske Federacije). U slučaju kada je zaposleniku stvarno dopušteno raditi bez sastavljanja ugovora o radu (2. dio članka 67. Zakona o radu Ruske Federacije), uvjet probnog rada može se uključiti u ugovor o radu samo ako su ga strane formalizirale u oblik posebnog sporazuma prije početka rada. Doslovno tumačenje ove norme ne dopušta poslodavcu koji je „zaboravio“ utvrditi probni rad da ga utvrdi dodatnim ugovorom uz ugovor o radu već u postupku radnog odnosa.
FYI.Tijekom probnog rada, zaposlenik podliježe odredbama radnog zakonodavstva i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore, sporazume, lokalne propise (3. dio članka 70. Zakona o radu Ruske Federacije). Doslovno tumačenje omogućuje nam izvođenje nedvosmislenog zaključka: iznos plaće ne može se smanjiti tijekom probnog rada. Zapravo, kršenje ovog pravila dopušta većina poslodavaca.
Registracija uvjeta ispitivanja
Sama izrada uvjeta ispitivanja ne predstavlja posebne poteškoće. Tekst ugovora o radu zaposlenika treba sadržavati sljedeću odredbu: "...Zaposleniku se određuje probni rad od tri mjeseca."
Uključivanje ove fraze u ugovor o radu daje određene pogodnosti za obje strane u radnom odnosu. To omogućuje poslodavcu da, prije isteka roka za provjeru, otkaže ugovor o radu s radnikom ako rezultat ispita nije zadovoljavajući na način propisan dijelom 1. čl. 71 Zakon o radu Ruske Federacije.
FYI.Tijekom probnog rada, zaposlenik podliježe svim normama Zakona o radu Ruske Federacije, uključujući sve osnove za otkaz predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije i prikladne za konkretnu trenutnu situaciju. Odnosno, zaposlenik može biti otpušten zbog odsutnosti (podtočka "a", klauzula 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije), i zbog smanjenja broja zaposlenih (klauzula 2, dio 1, članak 81. Zakon o radu Ruske Federacije), i iz drugih razloga.
Zaposlenik, ako u ugovoru o radu postoji klauzula o probnom radu, moći će u skraćenom roku obavijestiti poslodavca o otkazu. Dakle, ako tijekom probnog rada utvrdi da posao koji mu se nudi ne odgovara njemu, tada ima pravo na vlastiti zahtjev otkazati ugovor o radu, upozorivši na to poslodavca pisanim putem tri dana unaprijed. (a ne dva tjedna unaprijed, jer to zahtijeva članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije nakon otkaza na vlastiti zahtjev).
Imajte na umu da je razlog naveden u pismu ostavke općenit – “na vlastiti zahtjev”. Činjenica da rad nije ispunio očekivanja zaposlenika može se prešutjeti. U svakom slučaju primjenjivat će se otkazni rok od tri dana umjesto dva tjedna.
Prijava otkaza ugovora o radu
Uz registraciju otkaza na temelju predviđenog u dijelu 1. čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije - kao rezultat nezadovoljavajućeg testa, mnogi poslodavci imaju problema. Kako bismo minimalizirali rizik da otkaz bude proglašen nezakonitim po gore navedenim osnovama, zajedno ćemo proći kroz sve faze ovog postupka.
Radi praktičnosti, razmotrite sljedeću situaciju.
U poduzeće je primljen novi djelatnik s kojim je sklopljen ugovor o radu 17. veljače 2014. godine. Prema odredbama ugovora o radu, zaposlenik mora početi raditi na ovaj dan. Ugovorom o radu predviđen je probni rad u trajanju od tri mjeseca. Prema riječima neposrednog rukovoditelja novog zaposlenika, razina znanja, vještina i odnos prema poslu ne zadovoljavaju zahtjeve poslodavca. Taj dužnosnik je o tome izvijestio direktora poduzeća na sastanku o planiranju 30. travnja 2014. i predložio pokretanje postupka razrješenja zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa. Ujedno je voditelj djelatnika objasnio da je novi zaposlenik bio odsutan s posla od 13.03.2014. do 17.03.2014. zbog bolesti (predočena je potvrda o nesposobnosti za rad).
1. Brojimo rokove
Prvo morate saznati datum završetka probnog rada. U uvjetima situacije koja se razmatra, posljednji dan probnog rada pada 04.12.2014. Međutim, zbog odsutnosti radnika s posla od 13.03.2014. do 17.03.2014., ispitni rok se mora produžiti za pet kalendarskih dana, odnosno do 17.04.2014.
Nakon utvrđivanja datuma završetka probnog rada, određujemo zadnji datum na koji zaposlenik mora biti obaviješten o nezadovoljavajućem rezultatu testa. U skladu s dijelom 1. čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije, obavijest treba dostaviti najkasnije tri dana prije isteka probnog roka.
Prema čl. 14 Zakona o radu Ruske Federacije, vremensko razdoblje s kojim Zakon o radu Ruske Federacije povezuje nastanak radnih prava i obveza počinje s kalendarskim datumom koji određuje početak nastanka tih prava i obveza. Razdoblje s kojim Zakon o radu Ruske Federacije povezuje prestanak radnih prava i obveza počinje sljedeći dan nakon kalendarskog datuma koji određuje kraj radnog odnosa. Rokovi koji se računaju u godinama, mjesecima, tjednima istječu na odgovarajući datum posljednje godine, mjeseca ili tjedna roka. Razdoblje koje se računa u kalendarskim tjednima ili danima uključuje i neradne dane. Ako posljednji dan roka pada na neradni dan, završetkom roka smatra se prvi sljedeći radni dan.
U našoj situaciji, zadnji dan za dostavu obavijesti o predstojećem otkazu bit će 14.04.2014.
Pitanje. Može li se pokrenuti postupak davanja otkaza radniku prije isteka probnog rada ako poslodavac utvrdi da radnik nije izvršio probni rad?
Započnite postupak razrješenja iz 1. dijela čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije kao rezultat nezadovoljavajućeg rezultata testa, moguće je u bilo kojem trenutku. No, treba imati na umu da je do tog trenutka trebala biti prikupljena dovoljna količina dokumentiranih dokaza da zaposlenik nije prošao testiranje.
2. Prikupljamo dokaze o nezadovoljavajućem rezultatu testa
Takvi razlozi mogu uključivati izvješća/dopise rukovoditelja i drugih službi, akte interne istrage o lošem ponašanju zaposlenika, akte inspekcije kojima se bilježe pogrešne radnje zaposlenika i druge pisane dokaze.
3. Izdajemo obavijest
Obavijest treba jasno i jasno opisati razloge zbog kojih je rezultat ispitivanja utvrđen nezadovoljavajućim (Primjer 2).
dostava
JSC "Speed Delivery"
N. A. Kozlova
Moskva, ul. Pirogova, 7, apt. 24
Obavijest
Dragi Nikolaje Aleksandroviču!
Obavještavamo vas da je rezultat testa utvrđen klauzulom 2.5 ugovora o radu sklopljenog između vas i OJSC "Speed Delivery" 17. veljače 2014. (br. TD-14) poslodavac prepoznao kao nezadovoljavajući iz razloga navedenih u nastavku .
U skladu sa službenim izvješćem o istrazi od 25. ožujka 2014., na temelju rezultata inspekcije tijekom razdoblja vašeg rada od 17. veljače 2014. do 24. ožujka 2014., kršenje članaka 4.1 i 4.1.2 Pravila za otkrivena je isporuka pošiljaka primateljima, odobrena nalogom od 7. listopada 2011. N 417, i klauzula 3.1 opisa posla vodećeg stručnjaka odjela dostave, odobrena 30. listopada 2012., i to: pošiljka od veljače 25, 2014 N 41 uručen je primatelju s 14 sati zakašnjenja, pošiljka od 26. veljače 2014. N 54 uručena je s 2 sata zakašnjenja, polazak od 06.03.2014. N 62 uručen je s 4 sata zakašnjenja.
Zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa, uprava High-Speed Delivery OJSC donijela je odluku o raskidu vašeg ugovora o radu od 17. veljače 2014. br. TD-14 prema 1. dijelu čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije (ako je rezultat testa nezadovoljavajući) 16.05.2014.
Obavještavam vas da do dana otkaza (16.05.2014.) zadržavate pravo otkaza ugovora o radu na vlastiti zahtjev.
Direktor OJSC "Speed Delivery" Smirnov N. A. Smirnov
Ako zaposlenik odbije potpisati potvrdu o primitku obavijesti (ili je odbije pročitati), o tome je potrebno sastaviti zapisnik (Primjer 3).
Otvoreno dioničko društvo "Speed Delivery"
djelovati
| 12.05.2014 | N 15 |
Moskva
Na odbijanje stavljanja potpisa na poznanika
Mi, dolje potpisani: direktor Smirnov N.A., zamjenik direktora Tkachev E.N., glavni računovođa Nosov N.S., voditelj kadrovske službe Ivanova N.K., sastavili smo ovaj akt o sljedećem:
Danas, 12. svibnja 2014., u 12:30 sati u uredu direktora High-Speed Delivery OJSC, N.A. Smirnova, uručena je obavijest vodećem stručnjaku High-Speed Delivery OJSC, N.A. Kozlovu. od 12.05. na pregled i potpisivanje po primitku 2014. N 45 o nezadovoljavajućim rezultatima ispitivanja. Nakon upoznavanja, Kozlov N.A., u nazočnosti svih dolje potpisanih dužnosnika, potpisao je primitak navedene obavijesti i odbio potpisati za upoznavanje s njom.
Smirnov N. A. Smirnov
Tkačev E. N. Tkačev
Nosov N. S. Nosov
Ivanova N.K. Ivanova
4. Zaposleniku dajemo izbor
U većini slučajeva, po primitku takve obavijesti, zaposlenici dobrovoljno pišu otkaz. Zakon ne zabranjuje, ako postoji više razloga za otkaz, odabir jednog od njih, uključujući i otpuštanje zaposlenika na vlastitu inicijativu.
Pitanje. Zaposlenik je dobio obavijest o nezadovoljavajućem rezultatu ispita na rubu roka. Odmah nakon što ju je pročitao, svojom je voljom napisao ostavku, ali naznačivši rok za razrješenje za dva tjedna, kako je predviđeno Umjetnost. 80 Zakon o radu Ruske Federacije. Međutim, datum otkaza već će se produžiti nakon probnog roka. Kako se zaštititi od rizika da zaposlenik povuče molbu za otkaz odmah nakon isteka probnog rada?
Možete se samo zaštititi od tako lukavog obrata situacije:
- traženje od zaposlenika da ponovno napiše prijavu s naznakom datuma otkaza, koji je uključen u probni rad;
— sporazumnim otkazivanjem ugovora o radu na „traženi“ datum;
- otkazom ugovora o radu na prethodno planiranoj osnovi, predviđeno dijelom 1. čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije, na datum naveden u obavijesti, unatoč prisutnosti pisma o ostavci zaposlenika.
5. Formalizirajte svoj otkaz
Procedura otkaza u ovom slučaju je standardna.
Korak 1. Na dan otpuštanja morate izdati nalog za otpuštanje (projekt se može pripremiti unaprijed).
FYI.Imate pravo koristiti jedinstveni obrazac N T-8, odobren Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. N 1 „O odobrenju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovu isplatu. ” Unatoč činjenici da od 01.01.2013. objedinjeni obrasci više nisu obvezni za korištenje, oni pružaju najveći sadržaj informacija i za mnoge poslodavce ostaju najprikladniji zbog svoje svestranosti i poznatosti. Međutim, ne zaboravite da ih mora odobriti narudžba tvrtke.
Korak 2. Tada se zaposlenik mora upoznati s nalogom pod svojim osobnim potpisom ili se mora napraviti odgovarajući zapis na nalogu (uputi) u slučaju kada se nalog o otkazu ugovora o radu ne može dati na znanje zaposleniku ili zaposlenik odbija upoznati se s njim pod svojim potpisom (1. dio članka 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).
Korak 3. Izvršite punu nagodbu sa zaposlenikom u skladu s bilješkom o nagodbi (članak 140. Zakona o radu Ruske Federacije).
Korak 4. Izdajte zaposleniku kopije dokumenata, uključujući potvrdu 2-NDFL, ako postoji njegova prijava, potvrdu o iznosu zarade za dvije kalendarske godine koje prethode godini prestanka rada (klauzula 3, dio 2, članak 4.1 Saveznog zakona od 29. prosinca 2006. N 255-FZ "O obveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremene nesposobnosti iu vezi s majčinstvom"). Obrazac potvrde odobren je nalogom Ministarstva rada Rusije od 30. travnja 2013. N 182n.
Korak 5. Zabilježite otkaz u radnu knjižicu. Prema čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, upis u radnu knjižicu o osnovi i razlozima za otkaz ugovora o radu mora se izvršiti u strogom skladu s tekstom Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona i s pozivanje na odgovarajući članak, dio članka, stavak članka Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona.
Korak 6. Ispunite preostale kadrovske dokumente za evidentiranje radnih odnosa:
— osobna karta zaposlenika (većina poslodavaca nastavlja koristiti jedinstveni obrazac N T-2). Potrebno je pribaviti potpise zaposlenika na kartici na određenim mjestima predviđenim obrascem;
— obavijest o raskidu ugovora o radu (otkaz), poslana u vojnu registraciju i prijavu u roku od dva tjedna od datuma otkaza. Na njemu nije potreban potpis zaposlenika (Metodološke preporuke za vođenje vojne evidencije u organizacijama, odobrene od strane Glavnog stožera Oružanih snaga Ruske Federacije od 11. travnja 2008.).
Korak 7. Izdavanje radne knjižice zaposleniku. Izdavanje se vrši osobnim potpisom zaposlenika s datumom primitka u dnevniku evidentiranja kretanja radnih knjižica i uložaka u njima (Primjer 5). Obrazac je odobren Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 10. listopada 2003. N 69 „O odobrenju Uputa za popunjavanje radnih knjižica.”
Prilog br.3
DO Rezolucija Ministarstvo rada Rusije od 10. listopada 2003. N 69
Knjiga kretanja radnih knjižica i uložaka u njima
| N p/p | Datum prijema u radni odnos, popunjavanje radne knjižice ili uložak u njoj | Prezime, ime i patronim vlasnika radne knjižice | Serija i broj radne knjižice ili njenog uloška | Položaj, struka, specijalnost radnika koji je predao radnu knjižicu ili za kojeg je popunjena radna knjižica ili uložak u njoj | Naziv mjesta rada (s naznakom strukturne jedinice) gdje je zaposlenik primljen | Datum i broj naloga (upute) ili druge odluke poslodavca na temelju koje je radnik primljen u radni odnos. | Potpis odgovorne osobe koja je prihvatila ili popunila radnu knjižicu | Primljeno za ispunjene radne knjižice ili umetke u njima (trljajte.) | Datum izdavanja radne knjižice pri otkazu (otkaz ugovora o radu) | Potpis zaposlenika prilikom preuzimanja radne knjižice | ||
| Broj | Mjesec | Godina | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 |
| 1 | 09 | 01 | 2014 | Kulikov Anton Vladimirovič | Serija - TK-IV, N 2457454 | Specijalista | 09.01.2014 | Potpis | ||||
| 2 | 09 | 01 | 2014 | Nazaridze Turam Davidovich | Serija - TK-II, N 5574322 | Vodeći stručnjak | JSC "Speed Delivery", služba dostave | 09.01.2014 | Potpis | |||
| 3 | 17 | 02 | 2014 | Kozlov Nikolaj Aleksandrovič | Serija - TK-IV, N 8604301 | Vodeći stručnjak | JSC "Speed Delivery", služba dostave | 17.02.2014 | Potpis | 150 | 16.05.2014 | Kozlov |
Ako je radniku na dan otkaza ugovora o radu nemoguće izdati radnu knjižicu zbog njegove odsutnosti ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan radniku uputiti obavijest o potrebi dolaska po nju ili suglasiti poslati poštom. Od datuma slanja navedene obavijesti, poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice (članak 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).
Pogreške pri otkazu ugovora o radu
Analiza prakse pokazala je da su glavne pogreške pri otpuštanju po ovoj osnovi:
1) nepoštivanje razdoblja upozorenja ili izostanak upozorenja uopće. Poslodavac je dužan obavijestiti radnika o otkazu ugovora o radu po ovoj osnovi najkasnije tri dana unaprijed;
2) nepoštivanje pisanog oblika upozorenja;
3) ignoriranje zahtjeva zakonodavca da navede razloge koji su poslužili kao osnova za priznavanje da ovaj zaposlenik nije položio test. Izjava poslodavca o nezadovoljavajućem rezultatu ispita ne može biti neutemeljena;
4) pogrešna klasifikacija radnji/nečinjenja kao razloga za nezadovoljavajući rezultat ispita zaposlenika. Na primjer, ako ste unajmili vozača bez uključivanja u njegove dužnosti pranja povjerenog automobila, tada se njegov neuspjeh u obavljanju te funkcije ni u kojem slučaju ne može smatrati dokazom nezadovoljavajućeg rezultata testa;
5) otkaz ugovora o radu iz navedenih osnova nakon isteka probnog rada.
Svi navedeni zahtjevi za registraciju predviđeni su u 1. dijelu čl. 71 Zakon o radu Ruske Federacije. Unatoč tome, ne smanjuje se broj poslodavaca koji su prisiljeni vratiti zaposlenike otpuštene kršenjem ovih zahtjeva.
Sudska praksa. Zaposlenik otpušten prema 1. dijelu čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije, sud ga je vratio na posao. Razmatrajući slučaj, sud je došao do zaključka da tuženik nije postupio u skladu s procedurom davanja otkaza, te da nije naveo konkretne razloge koji su poslužili kao osnova da se radniku prizna neuspjeh na ispitu, što predstavlja grubu povredu radnog zakonodavstva. . Pravo ocjenjivanja rezultata provjere znanja zaposlenika ima poslodavac koji tijekom probnog rada mora utvrditi poslovne i stručne kvalitete radnika. Stoga, prilikom otpuštanja zaposlenika kao neuspjelog testa, poslodavac ima obvezu dokazivanja činjenice o njegovom nezadovoljavajućem radu.
Međutim, tuženik nije pružio dostatne i uvjerljive dokaze kojima bi potvrdio činjenice navedene u prilogu obavijesti zaposlenika o nezadovoljavajućem rezultatu testiranja. Iz izvedenih dokaza ne proizlazi na koji je način ocjenjivana tužiteljičina stručnost i kvaliteta obnašanja dužnosti. Prema ocjeni suda, tuženik nije pružio dokaze koji bi uvjerljivo ukazivali da je tužiteljica neuredno obavljala svoje službene dužnosti. Stoga je sud došao do ispravnog zaključka da nije bilo razloga da se rezultati testiranja zaposlenika smatraju nezadovoljavajućim (presuda Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 14. listopada 2013. N 33-15722).
* * *
Treba imati na umu da nakon otkaza prema 1. dijelu čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije, najvažnije je poštivanje postupka otpuštanja. Štoviše, to će biti zakonito samo ako postoje dokazi o nezadovoljavajućim rezultatima testiranja za zaposlenika.
Čak i ako poslodavac pokuša ispuniti sve zahtjeve zakona, kao što praksa pokazuje, on nije imun od vraćanja zaposlenika na posao. Ako sud utvrdi određene okolnosti, sud može zaključiti da je poslodavac prekršio postupak otkaza, unatoč činjenici da radnje zaposlenika mogu imati znakove zlouporabe prava (na primjer, šutnja o prisutnosti bolesti i otvoreno bolovanje).
A. Polyanina, vodeći pravni savjetnik podružnice Sberbank Ruske Federacije, diplomirani student RGSU
Traženje posla, kao i traženje odgovarajućeg zaposlenika, dug je i složen proces koji zahtijeva odgovoran pristup potencijalnih poslodavaca i zaposlenika. Odabir odgovarajućeg mjesta rada i zapošljavanje kvalificiranog osoblja podrazumijeva određeni rizik s obje strane. Mogućnost uspostavljanja probnog rada, regulirana radnim zakonodavstvom, ima za cilj pomoći poslodavcu da utvrdi koliko novi zaposlenik ispunjava zahtjeve koje postavlja tvrtka, a zaposleniku, zauzvrat, da ocijeni usklađenost predloženog posla s njegovim interesa i očekivanja, a ako je rezultat negativan, dati otkaz, u pravilu o tome obavijestiti poslodavca tri dana unaprijed.
Stoga je, kako bi se izbjegle zablude, posebno važno promatrati određivanje probnog rada samo kao pravo i poslodavca i radnika. Provedba ovog prava povezana je s velikim brojem obveznih formalnosti, pravnih suptilnosti, kao i ne sasvim točnim formulacijama samog zakona. Stoga bi bilo uputno, kao glavnu svrhu utvrđivanja probnog rada, u članku Zakona o radu navesti ne samo provjeru usklađenosti zaposlenika s dodijeljenim poslovima, već i usklađenost "rada" sa zahtjevima zaposlenika. .
Pogledi na korištenje probne kazne relativno su se malo promijenili od vremena sovjetskog zakonodavstva. Vrijeme testa je promijenjeno; krug osoba koje ne podliježu probnom radu. Novost u Zakonu o radu Ruske Federacije je pravo zaposlenika tijekom probnog rada na otkaz ugovora o radu na vlastiti zahtjev uz tri dana otkaznog roka poslodavcu. Prema sovjetskom radnom zakonodavstvu (Zakon o radu koji je bio na snazi od 1971. do 2002.), probni rad je provjera usklađenosti radnika ili zaposlenika s radom koji mu je dodijeljen, utvrđen sporazumom stranaka prilikom sklapanja ugovora o radu. Probno razdoblje ne može biti duže od 1 tjedna za radnike, 2 tjedna za zaposlenike (osim za odgovorne zaposlenike) i 1 mjesec za odgovorne zaposlenike.
Prilikom zapošljavanja radnika koji podliježu certificiranju, istraživanje, dizajn, dizajn, inženjering, tehnološke organizacije i istraživački odjeli sveučilišta mogu biti podvrgnuti probnom radu do 3 mjeseca, au nekim slučajevima - do 6 mjeseci. Zakon o radu isključio je uspostavu testova, zajedno s drugim kategorijama građana, i za invalide Domovinskog rata upućene na rad na račun posebnog oklopa. Jedina svrha testa pri zapošljavanju bila je utvrditi usklađenost profesionalne osposobljenosti i poslovnih kvaliteta zaposlenika sa zahtjevima radnog mjesta.
U međuvremenu, odredbe suvremenog radnog zakonodavstva o testiranju za zapošljavanje prepune su mnogih nejasnoća, problema i jedva vidljivih nijansi. Uspostava, završetak i rezultati probnog rada zahtijevaju ne samo kompetentno izvršenje od poslodavca, već i znatnu pravnu svijest zaposlenika kako bi se spriječilo korištenje njegovog rada za osobnu korist. To, naravno, zahtijeva pažljivo čitanje relevantnih članaka Zakona o radu.
Članak 70. Provjera pri zapošljavanju
Prilikom sklapanja ugovora o radu, sporazumom stranaka, može se predvidjeti ispitivanje zaposlenika radi provjere njegove usklađenosti s dodijeljenim poslovima.
Nepostojanje klauzule o probnom radu u ugovoru o radu znači da je zaposlenik primljen bez probnog rada. U slučaju kada je zaposleniku stvarno dopušteno raditi bez sastavljanja ugovora o radu (drugi dio članka 67. ovog Kodeksa), uvjet probnog rada može se uključiti u ugovor o radu samo ako su ga strane formalizirale u obliku posebnog ugovora o radu. dogovor prije početka rada.
Tijekom probnog rada na radnika se primjenjuju odredbe radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, kolektivnih ugovora, sporazuma i lokalnih propisa.
Test za zapošljavanje nije uspostavljen za:
– osobe izabrane putem natječaja za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta, provedenog na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava;
– trudnice i žene s djecom mlađom od jedne i pol godine;
– osobe mlađe od osamnaest godina;
– osobe koje su završile akreditirane državne obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i višeg strukovnog obrazovanja i prvi put se zapošljavaju u stečenoj specijalnosti u roku od godinu dana od dana završetka obrazovne ustanove;
– osobe izabrane na izbornu dužnost za rad uz naknadu;
– osobe pozvane na rad premještajem od drugog poslodavca prema dogovoru poslodavaca;
– osobe koje sklapaju ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca;
– druge osobe u slučajevima predviđenim ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom.
Probni rad ne može biti dulji od tri mjeseca, a za voditelje organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, voditelje podružnica, predstavništava ili drugih zasebnih strukturnih odjela organizacija - šest mjeseci, osim ako nije drugačije određeno saveznim zakonom.
Pri sklapanju ugovora o radu na vrijeme od dva do šest mjeseci, probni rad ne može biti duži od dva tjedna.
U probni rad ne uračunava se vrijeme privremene spriječenosti radnika za rad i druga razdoblja u kojima je stvarno bio odsutan s rada.
Članak 71. Rezultat provjere pri zapošljavanju
Ako je rezultat provjere znanja nezadovoljavajući, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu radniku prije isteka roka za provjeru znanja, pisanim upozorenjem najkasnije tri dana unaprijed, uz navođenje razloga koji su bili temelj za priznavanje ispita. ovaj zaposlenik kao da je pao na testu. Zaposlenik ima pravo žalbe sudu na odluku poslodavca.
(kako je izmijenjen Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006.)
Ako rezultat provjere nije zadovoljavajući, otkazuje se ugovor o radu bez uvažavanja mišljenja nadležnog sindikalnog tijela i bez isplate otpremnine.
Ako je probni rad istekao, a radnik nastavi raditi, smatra se da je položio ispit, a naknadni otkaz ugovora o radu dopušten je samo na općoj osnovi.
Ako tijekom probnog rada radnik utvrdi da posao koji mu se nudi ne odgovara njemu, ima pravo na vlastiti zahtjev otkazati ugovor o radu uz pismenu obavijest poslodavcu tri dana unaprijed.
Među očiglednim, razumljivim i poznatim svakom kadrovskom službeniku, zakonski zahtjevi koji se odnose na probni rad su sljedeći.
Prvo, test se uspostavlja samo dogovorom stranaka uz obvezno uključivanje u tekst ugovora o radu. Drugo, ovo razdoblje ne bi trebalo biti duže od tri mjeseca. Iznimka je samo za voditelje organizacija, glavne računovođe i njihove zamjenike, kao i za voditelje podružnica, predstavništava i drugih zasebnih strukturnih odjela. Provjera poslovnih i stručnih kvaliteta ovih radnika može trajati do šest mjeseci. U nekim slučajevima utvrđuje se dulji probni rad, posebno za državne službenike (Savezni zakon br. 79-FZ od 27. srpnja 2004. „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije” navodi da za građanina koji se prvi put zaposli na javno radno mjesto, uključujući i na temelju rezultata natječaja, ili za državnog službenika pri prelasku na javno radno mjesto druge skupine ili druge specijalnosti, probni rad se utvrđuje u trajanju od 3 do 6 mjeseci, tj. najmanje 3 i ne više od 6 mjeseci).
Treće, postoji krug ljudi kojima poslodavac niti nema pravo ponuditi probni rad. To su trudnice, žene s djecom mlađom od godinu i pol, osobe mlađe od 18 godina, zaposlenici pozvani na rad kao premještaj od drugog poslodavca, kao i mladi stručnjaci koji prvi put stupaju na posao u svojoj specijalnosti u roku od jednog dana. godine od dana završetka svojih obrazovnih ustanova, osobe izabrane putem natječaja za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta, provedenog na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, osobe koje su sklopile ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca. Četvrto, ako se profesionalne kvalitete zaposlenika pokažu nezadovoljavajućim, organizacija ima pravo, uz otkazni rok od tri dana, otkazati ugovor o radu s njim bez uzimanja u obzir mišljenja sindikata i bez isplate otpremnine. Peto, razdoblja odsutnosti, uključujući godišnji odmor, privremenu nesposobnost i drugo, ne uračunavaju se u probni rad.
Međutim, ne zalaze svi koji su na ovaj ili onaj način pogođeni pravilima o probnom radu dublje u njihovo razumijevanje. U primjeni ovih normi u praksi nastaju određene poteškoće, što dovodi do pojave konfliktnih situacija. Iznimno je potrebno obratiti pozornost na trenutke koji su često skriveni od "neprofesionalnih" očiju.
1. Poznato je da se probni rad može utvrditi samo sporazumnim očitovanjem, stoga bi najvažnija okolnost trebala biti suglasnost poslodavca i radnika prilikom sklapanja sporazuma o probnom radu ili ugovora o radu kojim se utvrđuju uvjeti; za odrađeni probni rad. Uključivanje odredaba o probnom radu u nalog za zapošljavanje ni u kojem slučaju ne poništava, već nadopunjuje ugovor o radu ili sporazum o probnom radu. Ali u isto vrijeme, nedostatak naznake o utvrđivanju probnog rada za zaposlenika u nalogu za zapošljavanje (uputa) ukazuje na jednostrano odbijanje poslodavca da uspostavi probni rad. Izdavanje ovog naloga dopušteno je radnim zakonodavstvom, jer se time poboljšava položaj radnika u odnosu na sklopljeni ugovor.
2. Ako zaposlenik odbije testirati svoje profesionalne kvalitete (a to je sasvim moguće sa stajališta zakona), nitko ga nema pravo jednako obvezivati i odbiti ga zaposliti. U suprotnom, to se može smatrati nerazumnim odbijanjem zapošljavanja, a podnositelj zahtjeva će imati razlog da se obrati sudu.
3. Posebno je važno da se ugovor o radu s uvjetom utvrđivanja probnog rada sklopi prije stvarnog puštanja na rad primljenog radnika. Kada zaposlenik počne obavljati svoje radne obveze, ispunjeni su uvjeti ugovora o radu (čak i bez njegovog stvarnog sastavljanja) između njega i poslodavca, koji ne sadrži odredbu o probnom radu.
U slučaju primanjem u radni odnos na temelju prijave radnika i naloga za prijam u radni odnos s probnim radom, smatra se da je radnik primljen u radni odnos bez probnog rada, budući da prilikom prijema u radni odnos nije dao suglasnost za utvrđivanje probnog rada. Slijedom toga, smatra se da je radnik primljen u radni odnos bez provjere znanja, a poslodavac mu može dati otkaz samo po općim osnovama.
4. Ugovor o radu mora sadržavati jasne naznake o trajanju probnog rada. Njihov izostanak poništava probni rad, jer sam pojam roka podrazumijeva određeno vremensko razdoblje.
5. Probni rad se utvrđuje samo prije stupanja na rad, a ne na bilo koji rok po želji poslodavca.
Nije dopušteno produženje na početku dogovorenog ispitnog roka.
6. Plaća zaposlenika tijekom probnog rada ne smije se smanjivati. Članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije naglašava da se uvjeti naknade utvrđeni ugovorom o radu ne mogu pogoršati u usporedbi s važećim zakonodavstvom. Probni rad trebao bi se koristiti za provjeru kvalifikacija zaposlenika, a ne kao način da poduzeće uštedi troškove rada.
7. Zakonom je definiran krug osoba kojima poslodavac nema pravo utvrditi probni rad, čak i ako dobrovoljno izraze svoju volju. Zapreka za utvrđivanje probnog rada je, prije svega, sam akt izbora zaposlenika putem natječaja koji se provodi samo na temelju saveznog ili regionalnog zakona, a ne bilo kojeg drugog akta. Pretpostavlja se da ako rezultati rada nisu zadovoljavajući, takav zaposlenik može jednostavno biti reizabran na skupštini sudionika. Drugo, medicinski dokument koji potvrđuje prisutnost trudnoće, koji se može predočiti tijekom probnog roka. U potonjem slučaju, dužan je izdati nalog za oslobađanje zaposlenika od probnog rada. Dokument koji potvrđuje da zaposlenik ima dijete mlađe od jedne i pol godine (putovnica, rodni list). Treće, primljeni zaposlenik je maloljetan. Četvrto, isprava o osnovnom, srednjem ili višem stručnom obrazovanju i prvi put zaposlenje u roku od godinu dana od dana završetka obrazovne ustanove.
Peto, dokumenti koji potvrđuju izbor na izbornu plaćenu dužnost. Šesto, poziv na novi posao, koji se potvrđuje dopisom poslodavca sa zahtjevom za otpuštanje radnika na drugo radno mjesto po redu premještaja, kao i upis u radnu knjižicu radnika o njegovom otkazu prema stavku 5. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s premještajem na drugog poslodavca i/ili nalogom za njegovo otpuštanje ako izgubi radnu knjižicu. Sedmo, ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca.
Popis ovih slučajeva nije konačan i može se dopuniti donošenjem kolektivnog ugovora u kojem se navode dodatne kategorije građana kojima je zabranjeno uspostavljanje probnog rada.
8. Probni rad do 6 mjeseci, osim voditelju organizacije, njegovim zamjenicima, glavnom računovodstvu i njegovim zamjenicima, može se utvrditi i za voditelja podružnice, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice.
Dakle, u skladu s građanskim zakonodavstvom (članak 55. Građanskog zakonika), odvojeni strukturni odjeli su podružnice i predstavništva pravne osobe. To znači da se ispitni rok do 6 mjeseci može odrediti samo za voditelje tih ustrojstvenih odjela, a ne za voditelja radionice, odjela, sektora i drugih sličnih ustrojstvenih odjela.
9. Test se utvrđuje samo za zaposlenike koji se zapošljavaju, a ne za one koji već rade u poduzeću, na primjer, prilikom prelaska na višu poziciju.
10. Cijelo vrijeme probnog rada uračunava se u radni staž koji stječe pravo na osnovni godišnji plaćeni dopust. Odnosno, ako je zaposlenik otpušten tijekom probnog rada, zaposleniku se isplaćuje naknada za neiskorišteni godišnji odmor razmjerno vremenu provedenom u tvrtki.
11. Najčešća pogreška je nerazumijevanje suštine nezadovoljavajućih rezultata testiranja i kod zaposlenika i kod poslodavaca.
Radno zakonodavstvo predviđa probni rad kao test profesionalnosti zaposlenika, a odluka o otkazu, sukladno tome, mora biti obrazložena, ispravna, objektivna i imati jasnu dokaznu osnovu.
Dakle, razina teorijskih i praktičnih znanja i vještina u odgovarajućoj struci, specijalnosti, kvalifikacije, sposobnost rada sa strankama i druga stručna znanja i vještine potrebne za obavljanje ovog posla, kao i neosobne kvalitete, disciplina i poštivanje ispituje se takozvana korporativna kultura. Moraju se zabilježiti trenuci kada se zaposlenik nije mogao nositi s dodijeljenim poslom, činjenice neprikladnog obavljanja radne funkcije, neispunjavanje standarda proizvodnje, nepoštivanje vremenskih standarda. Osim što su te okolnosti dokumentirane i evidentirane, od samog zaposlenika moraju se tražiti pisana objašnjenja o razlozima povreda koje je počinio. Obrazloženje za otkaz zbog nezadovoljavajućih rezultata probnog rada može uključivati: dokument kojim se potvrđuje neusklađenost rada s standardima proizvodnje i vremenskim standardima, potvrde o otpuštanju nedostataka, pisane pritužbe klijenata, izvođača, objašnjenja zaposlenika, svjedočenje svjedoka.
Tekst ugovora o radu ne može sadržavati uvjet za otkaz po vlastitom nahođenju poslodavca; to je suprotno zakonu. Posebno je važno napomenuti da poslodavac nema mogućnost dati otkaz radniku zbog povrede radne discipline, budući da iz toga ne proizlazi zaključak o njegovoj stručnosti. U tom slučaju mora biti otpušten na temelju odgovarajuće norme Zakona o radu Ruske Federacije. Podrazumijeva se da uz savjestan odnos prema radu i odsustvo krivnje od strane zaposlenika, on nije u mogućnosti u potpunosti obavljati svoje radne obveze.
Za vrijeme trajanja testiranja zaposleniku moraju biti osigurani svi potrebni uvjeti za normalan rad i sigurne uvjete rada (ispravna oprema, opskrba repromaterijalom, prijevozom, telefonom), u suprotnom sva pozivanja na neodgovarajuće poslovne kvalitete zaposlenika neće imati snagu. U slučaju spora, poslodavac će biti dužan dokumentirati takve argumente.
U svakom slučaju, prilikom postavljanja potraživanja prema zaposleniku u vezi s obavljanjem njegovih poslova, on mora biti upoznat (uz potpis) sa sadržajem opisa poslova i drugim lokalnim propisima.
12. Poslodavac ima pravo samo tijekom probnog rada ocijeniti da zaposlenik nije primjeren za dodijeljeni posao. Međutim, vrlo često dolazi do nepoštivanja roka i oblika upozorenja zaposlenika o predstojećem otkazu.
Prema zakonu, obavijest o nezadovoljavajućem rezultatu ispita mora se dati pisanim putem u dva primjerka: jedan za radnika, drugi za poslodavca, i priopćiti zaposleniku uz njegov osobni potpis tri dana unaprijed.
Mora se imati na umu da vremensko razdoblje povezano s prestankom radnih prava i obveza počinje sljedeći dan nakon kalendarskog datuma koji određuje kraj radnog odnosa (članak 14. Zakona o radu Ruske Federacije). Otkaz zaposleniku ne može se dati ranije od četvrtog dana od dana dostave otkaza. Sama pisana opomena mora sadržavati jasno naveden razlog otkaza na temelju isprave, datum, poziv na broj, potpis ovlaštene osobe i pečat.
13. U slučaju odbijanja upoznavanja s obavijesti, sastavlja se odgovarajući akt. U suprotnom, poslodavac neće imati dokaz da je u određeno vrijeme, na određenom mjestu i u prisutnosti određenih osoba radnik pozvan da se upozna s obavijesti o rezultatima probnog rada. Akt mora sadržavati konkretne okolnosti kako davanja same obavijesti tako i sastavljanja akta: mjesto (adresa ureda, broj ureda i dr.); vrijeme (datum, sat, minute).
Takav akt moraju potpisati zaposlenici, po mogućnosti nezainteresirani, na primjer, iz različitih odjela poduzeća, a ne neposredni nadređeni ili podređeni zaposlenika, uz obvezno dekodiranje i naznaku pozicija. Primjerak obavijesti može se poslati zaposleniku na kućnu adresu preporučenom poštom s povratnicom.
Pismo se mora predati poštanskoj upravi najmanje tri dana prije isteka probnog rada utvrđenog za zaposlenika, što se potvrđuje poštanskim žigom na potvrdi o primitku i obavijesti o uručenju pisma vraćenog poslodavcu.
14. Tijekom probnog rada zaposlenik podliježe svim odredbama saveznih zakona, drugih regulatornih pravnih akata, lokalnih akata, kao i kolektivnih ugovora i ugovora, pod uvjetom da sadrže norme radnog prava, uključujući norme i jamstva u pogledu osnova za otkaz na inicijativu poslodavca.
Primjerice, ako se zaposleniku primljenom na probni rad daje otkaz zbog smanjenja broja ili broja radnika uz isplatu otpremnine i dva mjeseca otkaznog roka ili zbog stegovne kazne, otkaz se mora provesti u skladu s relevantnim člancima Zakona o radu Ruske Federacije.
Način bilježenja rezultata ispitivanja određen je karakteristikama pojedine proizvodnje i prirodom posla radnika. Za neke organizacije može se preporučiti korištenje plana za polaganje testa za zaposlenika, koji sastavlja njegov neposredni nadređeni. Utvrđuje svaki radni zadatak, rokove i redoslijed izvršenja, ocjenjuje radnje zaposlenika, a potom daje razumnu povratnu informaciju o rezultatima probnog rada. Sve to olakšava opravdanje odluke poslodavca.
Valja napomenuti da otkaz zbog nezadovoljavajućeg rezultata testiranja nosi niz poteškoća i nejasnoća u pogledu dokaza o neprikladnosti zaposlenika za posao koji obavlja, te postupka i vremena završetka. Potrebno je zakonski urediti postupak razrješenja po ovoj osnovi radi bolje primjene ovih normi u praksi.
Ipak, utvrđivanjem testa pri prihvaćanju posla za svaku od strana u radnom odnosu možete u najkraćem mogućem roku i bez nepotrebnog formalizma saznati koliko međusobno odgovaraju očekivanjima i sposobnostima.
Zaposlenik je glavni pokretački mehanizam svakog poduzeća: od male tvrtke do velike korporacije. O kvaliteti njegova rada ovisi funkcioniranje cijele organizacije. U procesu traženja odgovarajućih kandidata značajan dio prijavljenih biva eliminiran iz raznih razloga. Za procjenu profesionalnih kvaliteta budućeg zaposlenika potrebno ga je vidjeti na djelu. Upravo u te svrhe Zakonom o radu (u daljnjem tekstu u članku - Zakon) predviđen je probni rad.
Što trebate znati o probnom radu?
Za provjeru ispunjavanja navedenih zahtjeva kandidata može se odrediti probni rad. Njegovo trajanje ne bi trebalo biti duže od tri mjeseca. Štoviše, postoji još jedno ograničenje - za rad koji traje od dva do šest mjeseci testovi se ne preporučuju. Ako je nemoguće bez njih, tada je dopušteno dogovoriti da njihovo trajanje ne bude duže od dva tjedna.
Članak 70. Zakonika sadrži popis osoba za koje je moguć probni rad od šest mjeseci. Među njima:
- voditelji poduzeća i organizacija,
- voditelji strukturnih i zasebnih odjela, podružnica organizacija i poduzeća,
- šefovi računovodstva i njihovi zamjenici.
Prilikom polaganja testova ne uzimaju se u obzir razdoblja nesposobnosti ili stvarne odsutnosti s posla iz bilo kojeg razloga. Ako ugovorom o radu nije određen probni rad, smatra se da je radnik primljen u radni odnos bez njega. Tijekom razdoblja testiranja, zaposlenik je dužan pridržavati se standarda utvrđenih u radnom zakonodavstvu. Također je potrebno uzeti u obzir da postoje neke kategorije osoba za koje nije utvrđen probni rad.
Ograničenja primjene probnog rada
Prilikom prijavljivanja određenih građana na rad koriste se pojednostavljeni uvjeti prijema. To se temelji na činjenici da pripadaju posebnim skupinama za koje je primjena općeg postupka iz više razloga neprihvatljiva. Probni rad nije utvrđen za sljedeće kategorije osoba:
- žene tijekom trudnoće,
- žene s djecom mlađom od godinu i pol,
- maloljetnici (ispod 18 godina),
- zaposlenici koji su sklopili ugovor na razdoblje kraće od dva mjeseca,
- pristupnici koji su stekli obrazovanje (srednjestručno ili visoko obrazovanje) u programima s državnom akreditacijom i koji se prvi put zapošljavaju u svojoj specijalnosti u roku od godinu dana nakon završetka studija,
- kandidati prijavljeni na izbornu dužnost (plaćeno),
- zaposlenici koji su sporazumom poslodavaca premješteni iz drugog društva,
- pristupnici koji su putem natječaja odabrani za popunjavanje određenog radnog mjesta.
Prvi dio članka 207. Zakonika sadrži i informaciju o zabrani probnog rada za osobe koje su uspješno završile naukovanje i nakon toga sklopile ugovor s poslodavcem kod kojeg su se školovale. Slično ograničenje vrijedi i za građane koji obavljaju alternativnu državnu službu (čl. 41. Odluke br. 256 od 28. svibnja 2004.). U slučaju da se s navedenim osobama sklopi sporazum koji sadrži podatke o odslušanom probnom radu, isti se automatski poništava (neće imati snagu). Otkaz ovih zaposlenika zbog nepolaganja testova u roku smatra se nezakonitim (čl. 71. Kodeksa).
Za vraćanje pravde navedene osobe mogu tužiti. Sukladno članku 394. Kodeksa, zaposleniku se mogu ponuditi sljedeće mogućnosti:
- novčana naknada (moralna šteta),
- ponovno uspostavljanje,
- novčana naknada za vrijeme prisilnog prekida rada.
Nekoliko riječi o dizajnu testova
Svi odnosi između poslodavaca i zaposlenika formalizirani su odgovarajućim ugovorima. Probni rad nije iznimka. U ugovoru se stavlja posebna napomena. Ako se ne spominje probni rad, zaključuje se da je zaposlenik primljen na opću osnovicu (bez polaganja ispita). Ako je zaposlenik iz nekog razloga počeo obavljati svoje dužnosti bez potpisivanja odgovarajućih dokumenata (ugovor je potpisan kasnije), tada se smatra da je primljen.
Probni rad može se izdati samo prije početka rada. Plaće za navedeno razdoblje isplaćuju se u cijelosti prema radnom mjestu. Prema članku 70. Zakona, radnik na probnom radu ima sva prava i obveze propisane zakonom o radu. Sukladno tome, prema njemu se mogu izreći kazne i mjere predviđene u organizaciji za kršenje internih pravila.
Prilikom polaganja testova ne odlučuje samo poslodavac o zaposleniku. Potonji također može analizirati situaciju unutar tvrtke i odlučiti o potrebi nastavka rada. Ako mu nešto ne odgovara, može raskinuti ugovor. Prije toga (tri dana unaprijed), zaposlenik mora pismeno obavijestiti upravitelja o svojoj namjeri.
Negativni rezultati testiranja opravdani su razlog za raskid ugovora. Voditelj pisanim putem obavještava zaposlenika tri dana unaprijed. Razlozi moraju biti navedeni u odluci. Zaposlenik ima pravo žalbe sudu. Ako je probni rad istekao, a zaposlenik nastavlja obavljati poslove, automatski se smatra da je položio ispit. U tom slučaju raskid ugovora može se izvršiti na općoj osnovi.
Kazne za kršenje propisa o radu
Zakonodavstvo strogo regulira odnose između zaposlenika i poslodavca. Sva kršenja - namjerna ili slučajna - kažnjiva su određenim vrstama kazni. Članak 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima predviđa (upravnu) odgovornost za nepoštivanje utvrđenih standarda. Od pravnih osoba prikuplja se iznos od trideset do pedeset tisuća rubalja. Dužnosnici i pojedinačni poduzetnici morat će platiti od jedne do pet tisuća rubalja.
Pogreške u sastavljanju sporazuma ili njegovo odsustvo dovode do novčane kazne od deset do dvadeset tisuća rubalja za službenike. Za pravne osobe to će biti pedeset do sto tisuća rubalja. Ako je prekršaj počinila osoba koja se bavi poduzetničkom djelatnošću bez osnivanja pravne osobe, tada je iznos od pet do deset tisuća kuna. Ponovljeno počinjenje ovih prekršaja kažnjava se povećanim novčanim kaznama i obustavom djelatnosti za određene kategorije poslodavaca (članak 5.27., stavci 4. i 5.).
Zaposlenici su najvažniji element u izgradnji pouzdanog i profitabilnog poslovanja. Nije važno koje dužnosti obavljaju - sastavljaju dokumentaciju ili su izravno uključeni u proizvodnju robe. Prosperitet tvrtke i kvaliteta provedbe projekta ovise o pravilnom odabiru osoblja. Svaki poslodavac nastoji pronaći kvalitetnog stručnjaka, no to nije uvijek lako.
Probni rad omogućuje vam rješavanje širokog spektra problema koji se pojavljuju (procjena osobnosti kandidata, razine kvalifikacija itd.). Prilikom zapošljavanja zaposlenika postaje moguće analizirati njegovo ponašanje i principe rada u uvjetima određene tvrtke. Ako uspješno pokaže svoje vještine, dobiva upražnjeno mjesto. Za mnoge poslodavce ovakav pristup odabiru zaposlenika jedina je prihvatljiva opcija, jer niti jedan intervju ne može jamčiti 100%-tnu podobnost kandidata za radno mjesto. Stvarni učinak i stvarni rezultati najbolji su dokaz sposobnosti kandidata.
Probni rok: pravila za uspostavljanje
Probni rad je radno razdoblje tijekom kojeg poslodavac i zaposlenik imaju priliku konačno bolje promotriti jedno drugo i odlučiti isplati li se nastaviti suradnju. Štoviše, iako se čini da konačna riječ ovdje ostaje na poslodavcu, zaposlenik se tijekom probnog rada može i predomisliti, pa vjerojatno vrijedi zaključiti da je određivanje probnog rada korisno za obje strane u radnom odnosu.
Pravne norme
Norme i nijanse probnog rada propisane su člancima Zakona o radu Ruske Federacije:
- 70 “Test za zapošljavanje”;
- 71 “Rezultat testa pri prijavi na posao.”
Neke značajke postavljanja testa za državne službenike navedene su u saveznim zakonima Ruske Federacije.
Određivanje probnog rada
Kao što je gore navedeno, probni rad je razdoblje tijekom kojeg poslodavac može utvrditi odgovara li mu zaposlenik, a zaposlenik može konačno odlučiti je li zadovoljan takvim radom i takvim timom. Probni rad se ne razlikuje od uobičajenog radnog procesa, osim što se obje strane u radnom odnosu pomno ispituju, a tijekom tog razdoblja postoji pojednostavljena procedura otkaza u smislu rada. Tu prestaju sve razlike u odnosu na normalan proces rada - zaposlenik koji prolazi probni rad podliježe istim zahtjevima i jamstvima kao i svi ostali zaposlenici poduzeća, u skladu s njihovim položajima, standardima radnog prava i internim dokumentima poduzeća. .
Dokumentacija o probnom radu
Probni rad je dio procesa rada, stoga se u ugovor o radu mora unijeti podatak da je radnik primljen na probni rad. Ako takav zapisnik nije napravljen, smatra se da je zaposlenik primljen bez testiranja, čak i ako se nakon nekoliko dana ili tjedan dana poslodavac opameti i odluči formalizirati testiranje. Protuzakonito je to raditi.
Probni rad mora biti uspostavljen uz suglasnost zaposlenika, a zaposlenik mora znati njegovo trajanje i nijanse završetka. Podatak o trajanju probnog rada duplicira se u nalogu za prijem u radni odnos – datumi probnog rada u ugovoru o radu i nalogu za prijem u radni odnos moraju se podudarati.
Podatak o završenom probnom radu ne upisuje se u radnu knjižicu, osim u slučajevima kada se zaposlenik otpušta zbog nepoloženog ispita. Završetak probnog rada u drugim slučajevima – kada se zaposlenik uspješno snađe i ostane u osoblju poduzeća – nije ni na koji način dokumentiran, jer već u ugovoru o radu stoji da je zaposlenik primljen, a datumi trajanje probnog rada označavaju njegov završetak.
Propisi o probnom radu
Kako bi svaki zaposlenik razumio koje su njegove odgovornosti tijekom probnog rada, te kako bi bio siguran da su njegova prava zaštićena, moguće je dodatno razviti i odobriti Pravilnik o probnom radu.
Probni rok mora sadržavati:
- opće odredbe - koje određuju trajanje probnog rada, njegove ciljeve i zadatke, a mogu upućivati i na pravne norme;
- postupak polaganja testa - koji ukazuje na nijanse polaganja probnog rada u određenom poduzeću: plan rada za probni rok, dodjeljivanje nadzornika zaposleniku, postupak podnošenja izvješća, obrazac zaključka o rezultatima testa , itd.;
- rezultat položenog testa - gdje označavaju postupak donošenja odluke o rezultatima probnog rada.
Zaposlenik poduzeća mora biti upoznat s ovom Uredbom.
Plan probne kazne
Naravno, prikladnije je ocjenjivati rezultate aktivnosti zaposlenika kada postoje određeni kriteriji, na primjer, ako je poslodavac utvrdio da se u radnoj smjeni mora proizvesti određena količina proizvoda određene kvalitete. Za zaposlenika je, sa svoje strane, također korisnije imati jasan plan tijekom probnog rada, jer ako se donese odluka da zaposlenik nije prošao test, imajući pri ruci precizne kriterije, lakše će se žaliti se sudu.
Naravno, zadaci za probni rad uključeni u plan moraju biti točni, kriteriji za njihovo ocjenjivanje ne smiju dopuštati dvosmisleno tumačenje, ako se tijekom probnog rada pojave dodatni zadaci, moraju biti uključeni u plan.
p>Plan mora potpisati voditelj poduzeća i dati ga zaposleniku na pregled.
Općenito, u interesu je i zaposlenika i poslodavca zabilježiti doslovno svaki korak na papiru i ovjeriti potpisima - to vam omogućuje da izbjegnete neugodne razgovore s radnom komisijom i drugim regulatornim tijelima u budućnosti.
Izvješće o probnom roku
U mnogim poduzećima, na temelju rezultata probnog rada, zaposlenik je dužan napisati izvješće. U pravilu, poduzeća imaju popis pitanja koja zaposlenik treba otkriti u svom izvješću, na primjer:
- na koje je poteškoće nailazio tijekom probnog rada i kako ih je rješavao;
- koje novine može unijeti u svoj rad i rad postrojbe;
- s kojim se zadacima zaposlenik naučio nositi tijekom probnog rada;
- s kojim zadacima zaposlenik nije uspio izaći na kraj, zašto i kako se planira nositi u budućnosti.
Izvješće se obično sastavlja u bilo kojem obliku u poslovnom stilu na standardnim listovima A4.
Zaključak o položenom probnom radu
Na kraju probnog rada poslodavac, ako je to propisano Pravilnikom o probnom radu, sastavlja zaključak o rezultatima. To može biti posebna narudžba, analitička zabilješka, komisioni akt i sl. Ako je zaposleniku tijekom probnog rada osiguran nadzornik, takav zaključak donosi on. Poduzeće može imati posebno izrađen obrazac za izvješće ili se zaključak može sastaviti u bilo kojem obliku.
U zaključku o završetku probnog rada potrebno je navesti, primjerice, kriterije i njihovu ocjenu kao što su:
- stručna osposobljenost;
- obaveza;
- marljivost;
- sposobnost planiranja;
- optimizacija tijeka rada;
- kvaliteta obavljenog posla;
- poštivanje radne discipline;
- postignuća zaposlenika;
- sposobnost timskog rada.
Na temelju ovog zaključka može se zaključiti je li dati zaposlenik prikladan za poduzeće. Zaposlenik mora biti upoznat sa zaključkom uz potpis, posebno ako je riječ o otkazu zaposleniku zbog neodrađenog probnog rada.
Naredba o završetku probnog rada
U slučaju kada je zaposlenik uspješno odradio probni rad, nisu potrebni nikakvi dodatni dokumenti – zaposlenik jednostavno nastavlja raditi kao i prije, te se standardno smatra da ga je odradio.
U istom slučaju, kada zaposlenik nije položio ispit, mora biti otpušten na kraju probnog rada. Da biste to učinili, najbolje je prvo sastaviti zaključak o rezultatima probnog rada, upoznati zaposlenika s njim uz potpis, a ako zaposlenik odbije potpisati, sastaviti odgovarajuće izvješće u prisutnosti imenovane komisije. .
Nakon čega tvrtka izdaje nalog za otpuštanje zaposlenika zbog činjenice da nije završio probni rad. Osnova za izdavanje naloga je ugovor o radu, u kojem se navodi uvjet odrađenog probnog rada, te zaključak o rezultatima provjere znanja ili akt povjerenstva.
Koje su prednosti probnog rada?
Unatoč činjenici da je probni rad isti dio radnog procesa kao i redovni radni dani, a zaposlenik podliježe svim pravima i obvezama predviđenim kodeksom rada i internim aktima poduzeća, tijekom probnog rada postoji jedna značajna nijansa koja ga čini privlačnim i za zaposlenika i za poslodavca. Riječ je o otkazu tijekom probnog rada.
U normalnim okolnostima, otkaz na inicijativu poslodavca je gotovo nemoguć, pogotovo ako je potpisan ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Uostalom, prvo ćete morati dokazati nepoštenje zaposlenika ili čekati priliku za likvidaciju poduzeća - što, vidite, nije vrijedno tolikog truda ako govorimo o jednoj radnoj jedinici.
Ako je zaposlenik na probnom radu, a poslodavac vidi da se ne može nositi s tim, zaposlenik može biti otpušten ne samo zbog pada testa na kraju probnog roka, već i usred procesa u bilo kojem trenutku. Da bi to učinio, poslodavac mora samo pismeno, uz potpis, obavijestiti zaposlenika o otkazu tri dana prije datuma otkaza. Najbolje je pripremiti zaključak o neprikladnosti zaposlenika za to, budući da se na takav otkaz može žaliti sudu.
Otkaz na kraju ili usred probnog rada nije dogovoren sa sindikalnim povjerenstvom i ne podrazumijeva isplatu otpremnine, što, naravno, također vrlo pogoduje poslodavcima.
Zaposlenik, sa svoje strane, u slučaju otkaza u normalnim okolnostima mora raditi najmanje dva tjedna, a rad tijekom probnog rada je samo tri dana. Stoga je i zaposleniku iz nekog razloga isplativije dobiti posao s probnim rokom nego bez njega, unatoč tome što mnoge brine kako će u radnoj knjižici izgledati zapis o takvom kratkotrajnom radu. ili životopis.
Koliko može trajati probni rad?
Prema zakonu, prosječno trajanje probnog rada je tri mjeseca. Na zahtjev poslodavca, probni rad se može odrediti samo na mjesec ili dva mjeseca. Ali bolje je uzeti što više vremena jer uvijek možete završiti test prije roka, ali produljenje probnog roka zakonom je zabranjeno.
U nekim slučajevima, duljina probnog rada varira.
1. Za zaposlenike s kojima je sklopljen ugovor o radu na razdoblje od dva do šest mjeseci, probni rad mora trajati dva tjedna.
2. Za državne službenike, probni rad je određen u trajanju od šest mjeseci do godinu dana, u nekim slučajevima - u istoj tri mjeseca.
3. Za voditelje poduzeća, podružnica i raznih odjela, probni rad može se odrediti od tri mjeseca do šest mjeseci.
Mora se uzeti u obzir da se u probni rad računaju samo oni dani kada je zaposlenik bio prisutan na radnom mjestu. Stoga se, primjerice, bolovanje tijekom probnog rada ili vojne obuke ne uračunava u opći rok. Odnosno, zaposlenik koji ima probni rad od 5. svibnja do 5. lipnja, a koji je u tom razdoblju bolovao četiri radna dana, morat će odraditi probni rad do 9. lipnja. Produljenje probnog rada zbog odsutnosti zaposlenika s radnog mjesta formalizira se nalogom, kojem se prilažu relevantni dokumenti koji potvrđuju odsutnost zaposlenika. I to je jedini slučaj kada je dozvoljeno produljenje probnog rada.
Zabrana određivanja probnog rada
Radno zakonodavstvo predviđa određenu kategoriju građana za koje nije utvrđen probni rad. To uključuje:
- trudnice;
- maloljetnici;
- zaposlenici angažirani za prijenos između poduzeća ili odjela;
- mladi stručnjaci primljeni u svoju specijalnost u roku od godinu dana nakon diplome;
- zaposlenici na izabranim dužnostima;
- zaposlenici koji su pobijedili na natječaju za radno mjesto;
- radnicima na određeno vrijeme sklopljenim ugovorom o radu na razdoblje od najviše dva mjeseca.
U nekim slučajevima, trudnice ili zaposlenici zaposleni putem premještaja ipak mogu biti podvrgnuti probnom radu - govorimo o državnoj javnoj službi.
Garancije zaposlenicima tijekom probnog rada
Ne smijemo zaboraviti da zaposlenicima na probnom radu zakon jamči jednaka prava kao i ostalim zaposlenicima. To se odnosi na sve nijanse procesa rada. Na primjer, plaća tijekom probnog rada trebala bi biti ista kao i za druge zaposlenike na ovom radnom mjestu. Ako poslodavac u tom razdoblju zaposleniku plaća manje, on krši norme Zakona o radu. Strogo je zabranjeno u Pravilniku o probnom radu ili Ugovoru o radu opisati da će tijekom tog razdoblja zaposlenik biti manje plaćen.
Učitavanje...
