Tijekom procesa prilagodbe novog zaposlenika, osim takvih objektivni faktori kao nova korporativna kultura, radni uvjeti, motivacija, propisi nova organizacija, ima i subjektivnih. Ovaj psihološki aspekti interakcije s novim timom, odnos nove osobe sa “starosjediocima”. Ovaj proces ne ide uvijek glatko.

Oprez uhodanog tima prema novoj osobi prisutan je u većini slučajeva i čak se može nazvati standardnom reakcijom na novu osobu. I uloga HR-A U uspostavljanju učinkovite interakcije između novih i postojećih zaposlenika, do izražaja dolazi stvaranje pozitivne pozadine u timu.

Ulazak novopridošlice na radno mjesto prepun je profesionalnih i psiholoških poteškoća.

• Novi zaposlenik ne poznaje poslovne procese tvrtke.
• Potrebno mu je vrijeme da ih nauči i primijeni na potrebnoj razini.
• U trenutku svladavanja radi manje učinkovito i teže mu je obavljati svoj posao;
• Nepoznavanje prihvaćenih modela ponašanja u odjelu, tradicija interakcije među zaposlenicima.

Ovisno o fleksibilnosti i komunikacijskim vještinama, prihvaćanje u tim može biti dosta brzo ili vrlo sporo. No, proces "mljevenja" će se i dalje odvijati. Sa stajališta odnosa s upravom, pridošlica možda nije u potpunosti svjestan šefovih očekivanja, zahtjeva za kvalitetom rada, profesionalna razina. Sve to skupa stvara, u ovoj ili onoj mjeri, stresnu situaciju za postojeći tim i za novu osobu, što može biti uzrok napetosti na svim stranama.

Postoje također pozitivne bodove– situacije kada je nova osoba prepuštena sama sebi sve su rjeđe. Menadžment tvrtke i menadžeri ljudskih resursa razumiju da uspješnost prilagodbe novog zaposlenika u tvrtki izravno utječe na stopu fluktuacije, očuvanje kadrovske rezerve i minimiziranje napora da se pronađu novi zaposlenici koji bi zamijenili one koji se nisu uklopili ili su otišli nakon probnog staža. razdoblje. Sve je to uključeno u koncept “prilagodbe zaposlenika u poduzeću” koji ima vrlo velika vrijednost formirati uspješan timovi.

Sustav prilagodbe nudi mnoge alate koji osiguravaju da ulazak novog zaposlenika u postojeći tim ili poziciju bude što učinkovitiji, lakši i brži. Najbolji primjeri iz prakse– one koje uključuju izgradnju sustava učinkovite interakcije između novih i starih zaposlenika od samog početka. Glavnu ulogu u stvaranju takvog sustava ima HR služba.

Tehnika br. 1 – trening

Ključ uspješne i brze adaptacije nove osobe u timu je njegova obrazovanje, čija je svrha pružiti što više informacija o tvrtki, učiniti sustav rada transparentnim i razumljivim te pokazati vrijednosti i očekivanja tvrtke. Razumijevanje temeljnih vrijednosti koje dijele drugi zaposlenici postaje temelj na kojem se gradi profesionalna i osobna komunikacija s timom.

Obuka može poprimiti oblik treninzima, prezentacije i kroz materijale za obuku. Knjižica za pridošlice omogućuje vam da novom zaposleniku u pristupačnom obliku prenesete skup pravila i radnji usvojenih u tvrtki, norme ponašanja, komunikacije i drugo. važne točke korporativna kultura. Njegov glavni cilj je pomoći u socijalna adaptacija.

Prijem broj 2 - opis posla

Također pomaže upoznati se sa zahtjevima za radno mjesto, gdje su jasno navedeni glavni zadaci, funkcije i odgovornosti zaposlenika. Opis posla- daleko od formalnosti. Njegovo proučavanje pomaže pridošlici da se učinkovitije i brže prilagodi položaju.

Tehnika br. 3 – ankete

Redovitim posebnim anketama tijekom probnog rada, koje se mogu provoditi anonimno ili otvoreno, utvrđuje se razina zadovoljstva novog zaposlenika, identificiraju njegova očekivanja, problemi te mu se daje povratna informacija.

Anketa vam omogućuje da shvatite zadovoljstvo mnogim čimbenicima na novom radnom mjestu:

• samo radno mjesto,
• prirodu zadataka,
• nivo odgovornosti,
• sustav motivacija,
• sustav upravljanja,
• korporativna kultura,
• definirati očekivanja u vezi s karijerom, odgovornostima ili funkcijama.

Anketa vam omogućuje da identificirate područja kojih sam zaposlenik možda nije svjestan. Uloga HR-a u ovom slučaju je objasniti pridošlici nerazumljive točke, dati odgovore na pitanja, predložiti kako najbolje postupiti u određenoj situaciji te skrenuti pozornost na prilike koje mu tvrtka nudi.

Tehnika br. 4 – promatranje izvana

HR-ovo promatranje ponašanja zaposlenika pomaže u prepoznavanju mogućih problema u komunikaciji unutar tima. Vrijedno je obratiti pozornost na to komunicira li pridošlica s drugim kolegama ili se drži po strani, kako je strukturirana njegova interakcija s neposrednim nadređenim i postoji li napetost u njihovoj komunikaciji. Ako se sumnja na poteškoće, potrebno je obaviti razgovor s pridošlicom kako bi se takav problem na samom početku prepoznao i riješio.

Tehnika br. 5 – uključenost u korporativni život

Sustav korporativnih događanja treba graditi na način da zaposlenici imaju priliku aktivno provoditi vrijeme i komunicirati izvan radnog procesa, čime se stvara okruženje u kojem se odnosi unutar tima mnogo brže uspostavljaju. U takvoj situaciji puno je lakše ući u ustaljeni tim.

Tako u poduzeću Skincare, uz redovita događanja u kojima mogu sudjelovati svi zaposlenici, postoji sustav interesnih klubova, poput nogometa, odbojke, badmintona, filmskog kluba, plesa i mnogih drugih. Voditelji klubova od prvih dana rada pozivaju nove zaposlenike na klupska događanja. Osobnu komunikaciju u neformalnom okruženju puno je lakše uspostaviti i pomaže vam da se puno brže osjećate kao dio novog tima. I stari zaposlenici mogu uspostaviti komunikaciju s novima, čak i ako se zbog prirode svojih aktivnosti rijetko susreću oko radnih pitanja.

Prijemni broj 6 – mentorski institut

Možda i najviše učinkovit alat, pomoću kojih se može uspostaviti plodna suradnja između novih i dugogodišnjih zaposlenika. Mentorstvo nije ništa manje teško od KPI sustava u smislu implementacije. Ali omogućuje vam postizanje visokih rezultata kao nitko drugi.

Kao dio mentorstva, novopridošlica u timu ima određenog starijeg prijatelja koji ga izravno upoznaje s pravilima i propisima tvrtke, objašnjava sve nijanse i aspekte te pomaže u rješavanju profesionalnih, organizacijskih i drugih pitanja koja se javljaju u procesu aktivnosti. Sve to zajedno pomaže novoj osobi ne samo da se puno brže prilagođava, već i minimizira pogreške pri obavljanju posla.

Funkcija mentora je prenijeti profesionalne vještine i sposobnosti potrebne za rad u poduzeću, naučiti novopridošlu obavljati posao koji zahtijeva njegovo radno mjesto. Ovo je delegacija profesionalna kompetencija, koji se provodi u dvije faze. Prvi je obuka i zajednički rad, po principu „radi kao ja“. U drugoj fazi novi zaposlenik samostalno obavlja posao, provjerava ga s mentorom i suradnja preko grešaka. Drugi stupanj se ponavlja dok početnik u potpunosti ne ovlada vještinom, nakon čega može samostalno raditi.

Znanje dobiveno od strane mentora može se provjeriti pomoću testa, čija je svrha utvrditi razinu vladanja profesionalnim tehnologijama i identificirati područja koja je potrebno dalje razvijati.

Mentorstvo je u pravilu potkrijepljeno materijalnim i nematerijalnim poticajima. Materijalni faktori uključuju bonus za obavljanje funkcije mentora ili postotak plaće. Sa stajališta nematerijalne motivacije mentorstvo može biti jedan od uvjeta promocija, tj. promovirati karijera.

Na primjer, tvrtka Skincare provodi godišnju certifikaciju osoblja. A prihvaćanje funkcije mentora od strane zaposlenika doprinosi razvoju kompetencija kao što su: „Razvoj ostalih članova tima“, „Vodstvo“. Visoki rezultat ovih kompetencija utječe na konačnu ocjenu certifikata. Njegova vrijednost služi kao osnova za promjene plaće i/ili napredovanje.

Tehnika br. 7 – povratna informacija od menadžera

Ovu fazu prilagodbe ima smisla provesti bliže kraju probnog rada, kada postanu poznati preliminarni rezultati aktivnosti zaposlenika na novom radnom mjestu.

Učinkovitost profesionalna djelatnost zaposlenika najobjektivnije odražava KPI sustav u kojem svaki član tima ima svoje pokazatelje uspješnosti. Najobjektivniji sveobuhvatna procjena kvalitete zaposlenika mogu se dobiti na temelju specifičnih kompetencija prihvaćenih u poduzeću i karakterističnih za radno mjesto.

U Skincareu, ovo je procjena od 360 stupnjeva koju kolegi daju zaposlenici i voditelji različitih odjela. Na temelju svojih rezultata, rezultati stručni ispit, KPI vrijednosti, anketni podaci, zaposlenik dobiva povratnu informaciju od svog neposrednog nadređenog. Tijekom njega se bilježe snage pridošlice, prema kompetencijama i određuju područja daljnjeg rasta.

Statistika otpuštanja temeljena na rezultatima probnog rada, uključujući razloge odlaska koje su naveli tijekom završne ankete, pomoći će utvrditi je li prilagodba provedena dobro ili ne.

Ukratko, možemo reći da situacija s uspostavljanjem uspješne interakcije između starih i pridošlica uvelike ovisi o kulturi i tradiciji formiranoj u timu. Na ove faktore se može i treba utjecati na razini menadžmenta, uvođenjem korporativnih standarda, postavljanjem takvih pravila u timu, kada se od prvih dana uspostavlja učinkovita interakcija između starih i novih zaposlenika temeljena na korporativnim standardima.

Kako provesti trening dobrodošlice, koje blokove informacija uključiti u njega kako bi se tečaj prilagodbe za početnike stvarno pokazao učinkovitim i informativnim - više o tome u članku.

Iz članka ćete naučiti:

Kako provesti trening dobrodošlice za nove zaposlenike

Welcome training je uvodni tečaj za nove zaposlenike. Kao dio programa prilagodbe i uvođenja u posao, u početnoj fazi je racionalno provesti neku vrstu obuke, koja se ne smatra u uobičajenom smislu riječi.

Preuzmite dokumente na temu:

Oblici obuke dobrodošlice:

Obuka u učionici odnosi se na klasičnu verziju uvodne obuke. Prednost provođenja za novopridošlice je prisutnost žive komunikacije sa starim osobama organizacije, sa zaposlenicima koji provode obuku. Ova opcija vam omogućuje da dobijete odgovore na svoja pitanja;

Ako predstavnici uprave sudjeluju u programu, novopridošlice će to pozitivno percipirati. U strukturnim odjelima u nedostatku mogućnosti sudjelovanja u uvodnoj obuci najviših dužnosnika, racionalno je pripremiti video poruku sudionicima glavnog direktora ili njegovog zamjenika. Saznajte kako kombinirati različite oblike učenja i

Glavni dio Welcome-treninga provodi djelatnik HR, selekcije i prilagodbe pod neposrednim nadzorom voditelja HR službe. Marketari, tehnolozi i drugi stručnjaci koji su izravno uključeni u proizvodni proces govore o izdavanju proizvoda i pružanju relevantnih usluga.

Blokirajte objašnjavanje kadrovska politika poduzeća, koje provode stručnjaci odjela ljudskih resursa i vodeći stručnjaci iz drugih odjela ili radionica. Da biste stekli više povjerenja pridošlica, vrijedi ispričati priču o razvoju poduzeća, podrijetlu tradicija koje su ostale nepromijenjene.

Priča o socijalna politika vjeruj predsjedniku sindikalna organizacija. Motivacija novih zaposlenika postavlja se u početnoj fazi, zatim se upoznaju s tradicijom, korporativna kultura i ponašanje.

Pročitajte o temi u e-zinu

informacije o tvrtki. U ovom bloku novopridošlice se upoznaju s prošlošću, sadašnjošću i budućnošću poduzeća. Zaposlenike je potrebno upoznati s poviješću nastanka, misijom, strateškim prioritetima i ciljevima za relevantno razdoblje. Racionalno je govoriti o strukturi i ključnim brojkama, o glavnim klijentima, partnerima, o pokrivenosti glavnih aktivnosti u medijima masovni mediji, o postojećim korporativnim mitovima i pričama o uspjehu. Ne biste trebali koristiti prezentacije. Dosljedno pripovijedanje pomoći će staviti naglasak u priču;

Racionalno je sljedeći blok posvetiti priči o proizvedenim proizvodima ili pruženim uslugama. U opći podaci uključuju podatke o relevantnom tržišnom segmentu, tržišnim pozicijama i konkurentima. Ako zaposlenici koji su tek primljeni, u budućnosti ćete morati raditi sa stalnim i novim klijentima; razvoj ovog bloka ne treba tretirati formalno. Važno je u početku odrediti količinu dostavljenih informacija i dubinu prezentacije takvog materijala;

detaljno govore o korporativnoj kulturi i tradiciji. Pridošlicama se objašnjavaju načela, norme i temeljne odredbe usvojene Korporacijskim kodeksom. Detaljno objašnjava standarde kodeksa odijevanja i poslovni bonton, razgovarajte o događajima u tijeku, čestitkama, pravilima poslovnog bontona i uspostavljenim neizgovorenim tradicijama;

u bloku o korporativnoj politici u području upravljanja osobljem prenose informacije o mogućnostima zaposlenika u području profesionalnog razvoja, razvoja karijere, sustavnog nagrađivanja te govore o uvjetima rada. Racionalno je provesti obilazak odjela, radionica ili strukturne podjele, podružnice, kako bi novopridošlima pružili priliku za komunikaciju s onima koji već dugi niz godina rade u organizaciji i svojim primjerom mogu pokazati svoj razvoj karijere. Ako je teško organizirati izlet, pripremite dijapozitive puni ciklus proizvodni proces;

u završnoj fazi demonstriraju cjelovečernji film o nastanku organizacije, izdanja proizvoda, promjene tehnološki proces, modernizacija proizvodnje. To jednostavno može biti zbirka priča u narativnom stilu. Racionalno je povjeriti pripremu takvog filma profesionalnim stručnjacima.

Učestalost i trajanje Welcome-treninga

Trajanje Welcome treninga ovisi o količini pripremljenih informacija i veličini poduzeća. Program može trajati nekoliko sati ili dana. Tečaj prilagodbe pod nazivom “Dobrodošli u tvrtku!” može potrajati do pet radnih dana. Mora se uzeti u obzir da jedan tečaj programa prilagodbe ne može trajati više od nekoliko sati dnevno. Koristan članak: Predstavljanje zaposlenicima . Ovo se razvija bolje od treninga

Nastava je raspoređena za određene dane u tjednu. Ostatak vremena pridošlice se prilagođavaju radnom mjestu. U ovom trenutku je racionalno uz njih pričvrstiti mentora i prijatelja koji će nove stručnjake podržati na samom početku rada i uvesti ih u svakodnevni život.

Razvoj i implementacija Welcome treninga za nove zaposlenike

Trening dobrodošlice za nove zaposlenike razvija se uz sudjelovanje menadžera, direktora ljudskih resursa, voditelja radionica, odjela i strukturnih odjela.

Ako je razvoj i provedba upoznavanja bila uspješna, zaposlenici se brzo uključuju u tim, a razdoblje prilagodbe prolazi puno brže. U nedostatku pozitivnih rezultata, racionalno je pregledati i prilagoditi cijeli program obuke uzimajući u obzir uočene nedostatke.

Trening dobrodošlice: primjer

Direktor ljudskih resursa velike organizacija građenja poziva osnivače tvrtke na provođenje Welcome edukacije. Suosnivači govore kako je organizacija nastala, koja je bila temeljna ideja pri njenom stvaranju. Vlasnik tvrtke provodi Welkom trening za nove zaposlenike u narativnom obliku i na primjerima. Lako se iz prve ruke prisjetiti kako su se rodile tradicija, kultura i kakva je povijest nastanka i razvoja same tvrtke. Pridošlice naknadno slijede vrijednosti i pamte koji su događaji pridonijeli i prethodili nastanku tradicije. Koristan članak: Hoće li trener odgovoriti rubljima? Kako staviti

Možda će vas zanimati:

“Prilagodba osoblja” - Selekcija osoblja. Kanali prijenosa informacija. Tehnologija popunjavanja upražnjenog radnog mjesta. Ocjenjivanje i selekcija. Priprema izlaza kandidata. Glavne faze. "Dobrodošli! Potraga i privlačnost. Korporativno društveno organizacijsko tehničko, tehnološko stručno psihofiziološko. Zapošljavanje i prilagodba osoblja.

“Traženje talenata” - Moikrug.ru jedna je od usluga Yandexa, u biti analogna LinkedInu. Professionali.ru – usluga profesionalna komunikacija menadžeri i poduzetnici. Događaji u kojima korisnik sudjeluje. Spremni smo odgovoriti na sva vaša pitanja i dati dodatne informacije. Glavni alat za traženje talenata.

“Prvi dan rada” - Nemojte kasniti. Zapišite svoja pitanja i nejasnoće. Nemojte reći: "Ali u našoj tvrtki X...". Odvojite vrijeme da se pozdravite i upoznate ljude oko sebe. Reagirajte pozitivno kada kolege žele komunicirati s vama. Ali nemojte žuriti s ponavljanjem onoga što drugi rade; prvo morate analizirati situaciju.

“Probni rad” - Plan rada za radno mjesto. Plan uvođenja u posao. Sudionici postupka. Imenovanje mentora. Prilagodba je uključivanje novog zaposlenika u proces rada. Rezultati probnog rada. Razdoblje prilagodbe poklapa se s probnim radom. Ciljevi prilagodbe novih zaposlenika. Rezultati razdoblja prilagodbe. Probna kazna.

“Odabir osoblja” - Primarni odabir na temelju životopisa/upitnika. Pitanja za kandidata: Otvoreno Zatvoreno Alternativno Ponavljano Pojašnjavanje Dosljedno pojašnjavanje. Formiranje baze životopisa/molbi. Odgovornost. Odabir metoda pretraživanja: unutarnji i/ili vanjski. Za i protiv korištenja propisa za traženje i odabir kadrova.

"Odabir osoblja" - Liječnički pregled. Testiranje. Probna kazna. Provjere referenci i evidencije. Često je podnositelj zahtjeva postavljen uvjetna kazna. Popunjavanje prijavnice i životopisa. Izvedbeni testovi pojedinačni radovi. Zapošljavanje osoblja. Čimbenici koji utječu na odabir osoblja. Glavni kriteriji odabira.

Ukupno ima 9 prezentacija

Tatjana 17. kolovoza 2015 Voditelj odjela ljudskih resursa, stručnjak za zapošljavanje. Agencija za zapošljavanje

"Dobrodošli! Trening" (ili Uvodni tečaj "Dobrodošli u tvrtku!")

“Trening dobrodošlice” (ili uvodni tečaj “Dobrodošli u kompaniju!”) dobra je prilika da se “pridošlica zaljubi u kompaniju”. Cilj mu je, osim prijenosa znanja o organizaciji i postojećim procedurama u njoj, formiranje i povećanje lojalnosti novih zaposlenika Društvu.

Cilj “Treninga dobrodošlice” ima dvije komponente:

1. Prijenos znanja- pružanje početnog upoznavanja zaposlenika s opći podaci o poduzeću, s njegovom poviješću, proizvodima, uslugama, strukturom i kulturom itd.
2. Hranite se emocijama- dopustite da upijete posebnu atmosferu tvrtke, dobijete vektor razvoja koji je toliko potreban u prvim danima rada. Dobiti poticaj energije i odlučnosti .

Na Welcome treningu novi zaposlenik moraju ne samo naučiti informacije o tvrtki, već i uroniti u njezin svijet i postati uključeni zaposlenik.

Zaruke su emotivne i intelektualno stanje, koji motivira zaposlenike da svoj posao obavljaju najbolje što znaju, iznad očekivanja. Stanje kada je čovjeku stalo do svoje tvrtke, kada smatra svojom dužnošću pridonijeti njenom prosperitetu. Zato je za potpunu prilagodbu osoblja nužna ne samo informacijska, već i emocionalna uključenost zaposlenika u rad Društva. . I to je jedan od glavnih ciljeva "Trening dobrodošlice", koji određuje njegov sadržaj i oblik.

Početni tečaj je prilika za primanje emocija, inspiracije . S ove pozicije vrijedi govoriti o onome što izaziva emocije i važno je za tvrtku: misija i vrijednosti, karakteristike, postignuća, ljudi, komunikacija, proizvodi i usluge itd.

Željeni ishod nakon završetka Welcome treninga:

Zaposlenik:

• ima potpuno znanje i razumijevanje Društva;
• osjeća ponos i pripadnost Kolektivu, Tvrtki, Svjetskoj Kompaniji;
• spreman u potpunosti se integrirati u korporativni život i početi raditi sa željom da pomičete planine, strašću i inspiracijom!!

Rad na sustavu prilagodbe u cjelini odvija se u tri smjera: prilagodba Društvu, prilagodba poziciji, prilagodba timu. "Dobrodošli! Trening" utječe na dva od ova tri aspekta. On bi trebao postati jedan od najvećih svijetli i nezaboravni događaji prvih dana Newbie u tvrtki! Polazna točka u kojoj postoji Briga za tvrtku, Ljubav, poštovanje i osjećaj ponosa zbog pripadnosti istoj.

"Dobrodošli! Trening"(ili Uvodni tečaj “Dobrodošli u organizaciju!”) dobra je prilika da se pridošlica “zaljubi” u tvrtku. Ovaj tečaj– nije trening u uobičajenom smislu riječi: nije usmjeren na razvoj bilo kakvih vještina. Cilj mu je, osim prijenosa znanja o organizaciji i postojećim procedurama u njoj, formiranje i povećanje lojalnosti novih zaposlenika tvrtki.

Oblici dirigiranja

"Dobrodošli! Trening" može se predstaviti u jednom od sljedećih oblika:
1.Učionica . Ovo je klasična opcija uvodnog treninga. Njegove prednosti za novopridošlice su živa komunikacija kako sa starim zaposlenicima organizacije (zaposlenicima koji provode obuku), što omogućuje dobivanje odgovora na sva pitanja od interesa, tako i s novim zaposlenicima iz drugih odjela (iskustvo pokazuje da ljudi koji su došli u tvrtka u isto vrijeme često uspostavlja prijateljske odnose i drži se zajedno).
2.Elektronički tečaj(e-učenje). Ovaj oblik treninga preporučuje se ako:
§ tvrtka istovremeno zapošljava mnogo novih djelatnika;
§ osoblje udaljenih podružnica je obučeno.
Trenutno na tržištu postoje mnoge tvrtke koje nude usluge razvoja elektroničkih verzija tečajeva za prilagodbu (koje pripremaju i povremeno ažuriraju sami stručnjaci kadrovske službe u glavnom uredu). Stilovi takvih programa mogu biti vrlo različiti: od strogih (uglavnom za bankarske i financijske institucije) do zabavnih (obuka u obliku igre ili crtića).
3.Mješovita opcija. Uključuje i obuku u učionici i elemente e-učenje. Točno ovaj format danas najpopularniji. To se objašnjava činjenicom da vam omogućuje stvaranje uravnoteženih programa: stručnjaci za ljudske resurse određuju koji dio informacija novopridošlice mogu proučavati sami, a kada je preporučljivo imati živu komunikaciju s iskusnim zaposlenicima.

Trajanje i učestalost

Trajanje "Dobrodošli! Trening" ovisi o potrebama poduzeća, odnosno o količini informacija koje se planiraju prenijeti novopridošlicama. Program obično traje od 2 sata do 2 dana. U nekim organizacijama takav tečaj prilagodbe traje do 5 radnih dana, ali uključuje i elemente obuke. U Moskovskoj orašastoj tvrtki na „Dobrodošli! Trening“ traje 3 sata.
Učestalost programa ovisi o tome koliko često i u kojoj količini novi zaposlenici dolaze u poduzeće. Obuka se može provoditi tjedno, mjesečno ili, na primjer, jednom svaka 3 tjedna, kao u Moskovskoj orahovačkoj tvrtki, gdje je uključena u tromjesečni raspored obuke.
Raspored nastave za određeni dan u tjednu i određene sate, na primjer, u petak od 12.00 do 16.00, omogućuje linijskim rukovoditeljima da ne zaborave da će novi zaposlenik njegovog odjela u ovom trenutku biti odsutan.

SadržajDobrodošli! trening

Tradicionalno "Dobrodošli! Trening" uključuje niz informacijskih blokova:
1. Informacije o tvrtki. Ovaj je blok osmišljen kako bi novopridošle upoznao s prošlošću, sadašnjošću i budućnošću organizacije. Trebali bi dobiti sljedeće informacije: povijest tvrtke; svoju misiju; strateški prioriteti i ciljevi za tekuće razdoblje; struktura i ključne brojke; glavni klijenti i partneri; praćenje aktivnosti u medijima; korporativni mitovi i priče o uspjehu.
Jedna uobičajena pogreška u ovoj fazi je korištenje prezentacija koje su razvili odjeli marketinga i prodaje za klijente tvrtke. Iz razloga što potonji predstavljaju vanjsku okolinu poduzeća i dio su druge ciljanu publiku, što izravno utječe na naglasak u priči o organizaciji. Ovo se mora zapamtiti!
2. Proizvedeni proizvodi/pružene usluge. Osim informacija izravno o proizvodima i uslugama, ovaj blok mora sadržavati informacije o tržišnom segmentu u kojem tvrtka posluje, njezinoj poziciji na tržištu i glavnim konkurentima. Čak i ako među pridošlicama nema zaposlenika odjela prodaje i oni neće morati raditi s klijentima, preporuča se da se ovom bloku ne pristupa formalno. Svaki član tima, bez obzira na poziciju, bit će zainteresiran za učenje o tome kako se proizvode proizvodi ili pružaju usluge. Pritom je važno odrediti količinu informacija i dubinu prezentacije ovog materijala.
3. Korporativna kultura. Objašnjene su njegove norme i načela, temeljne odredbe Korporacijski kodeks poduzeća, standardi na području pravila odijevanja, poslovnog bontona; govori o neizrečenim tradicijama, kako se odvijaju razni događaji i čestitanju.
4. Korporativna politika u području upravljanja osobljem. Svrha ovog bloka je prenijeti informacije o mogućnostima koje tvrtka pruža zaposlenicima u sljedećim područjima:
§ profesionalni razvoj (vrste i područja usavršavanja, rada centar za obuku, knjižnice);
§ razvoj karijere (postupak provođenja postupaka ocjenjivanja, primjeri napredovanja zaposlenih zaposlenika u karijeri);
§ sustav nagrađivanja (ako je unificiran);
§ uvjeti rada – postupak za isplatu plaće i ostvarivanje beneficija;
§ svakodnevni problemi - gdje i kada možete ručati, dobiti medicinska njega itd.);
§ odnosi sa sindikalnom organizacijom.
5. Obilazak poduzeća. Na primjer:
§ posjet proizvodnji, razvojnom odjelu ili drugim ključnim odjelima;
§ posjet muzeju poduzeća;
§ šetnja Stazom slavnih.
Ako nije moguće organizirati obilazak, preporuča se pripremiti slajdove ili kratki film o ključnim odjelima tvrtke. Nakon što ga pokažete, možete provesti pridošlicu kroz neke druge odjele. Važno je upoznati ga s radom cijele organizacije.
Nema svako poduzeće muzeje - obično o njima počinju razmišljati tvrtke koje su prešle granicu od 10 godina svog postojanja. Na primjer, iz muzejske izložbe jedne od tvrtki, lidera na svom tržištu, možete saznati o njezinim osnivačima, glavnim fazama razvoja, ključni klijenti, socijalna politika, dobrotvorne akcije i sponzorstva.
“Staza slavnih” je konvencionalni naziv za izložbu diploma i nagrada organizacije, koje su postavljene na zidovima ili u hodnicima ureda. Neke tvrtke imaju počasne ploče s fotografijama i opisima postignuća ključnih zaposlenika. Sve to može se nadopuniti, primjerice, malim izborom fotografija snimljenih na korporativnim događanjima.
6. Film o tvrtki. U pravilu govori o stvaranju i razvoju organizacije, proizvedenom proizvodu ili pruženoj usluzi, korporativnom životu (ovaj blok obično uključuje video zapise s korporativnih događaja i sportskih turnira).
Film se prikazuje u informativnom bloku kojem pripada. To može biti klasični narativni film, animirani film ili samo zbirka priča. Njegovu pripremu najbolje je povjeriti profesionalcima.
7. Odgovori na pitanja.

Razvoj Dobrodošli! trening

Za pripremu "Dobrodošli! Trening" Važno je uključiti stručnjake i voditelje različitih odjela. Treba uključiti sljedeće korake:
1. Pojašnjenje ciljeva tečaja i očekivanih rezultata.
2. Određivanje strukture i sadržaja programa. Da biste to učinili, možete provesti fokusnu grupu ili intervju među zaposlenicima koji rade u organizaciji relativno nedavno (šest mjeseci, godinu dana) i mogu vam reći kakve su informacije imali nedostatak kada su se prvi put pridružili tvrtki .
3. Priprema sadržaja izobrazbe, određivanje trajanja i oblika izvođenja. U ovoj fazi morate istaknuti zanimljivi primjeri iz života tvrtke, napravite popis pitanja za interaktivnu raspravu i pripremite brošure.
4. Evaluacija kolegija. Kao što je gore navedeno, „Dobro došli! Trening" nije trening u svom uobičajenom smislu, tako da proces ocjenjivanja može uključivati ​​samo dva koraka:
§ bilježenje reakcije pridošlica: sviđa li im se forma programa, je li sve jasno i sl. Na kraju obuke od sudionika se može tražiti da ispune kratki upitnik, tzv. test osmijeha, koji uključuje najviše 7-10 pitanja;
§ provjera znanja korištenjem testova o proizvodu/uslugama, ako je potrebno.

Primjer
U moskovskoj tvrtki Nut dva puta godišnje održava se turnir asortimana za osoblje odjela prodaje. Svrha mu je provjera znanja o glavnim karakteristikama proizvedenih proizvoda. Na dogovoreni dan (datum je unaprijed najavljen), svaki zaposlenik ispunjava jednu od opcija testa, koja traži odgovor na 10 otvorena pitanja. Nakon provjere i bodovanja izračunava se prosjek ocjena odjela. Pobjednički odjel stječe pravo izbora skupne nagrade u okviru planiranog budžeta.

Tko je domaćin „Dobro došli! Trening"

Preporuča se započeti tečaj prilagodbe pozdravom i uvodnom riječi jednog od vodećih menadžera. Ovisno o veličini i strukturi poduzeća, to mogu biti generalni direktor, jedan od njegovih zamjenika, voditelj kadrovske službe. Novopridošlice će pozitivno primiti sudjelovanje predstavnika uprave u programu te će povećati status uvodni tečaj. Kao opciju: možete pripremiti video poruku glavnog direktora tvrtke novim zaposlenicima.
Glavni dio tečaja, u pravilu, provodi zaposlenik kadrovske službe - voditelj obuke ili stručnjak za selekciju i prilagodbu. Opis proizvoda/usluga najčešće provode djelatnici odgovarajućeg profila - tehnolozi, trgovci.
U bloku koji objašnjava kadrovsku politiku organizacije, uz stručnjaka iz odjela ljudskih resursa, može govoriti zaposlenik bilo kojeg drugog odjela koji će govoriti o sebi i svojoj karijeri u tvrtki. To će vam omogućiti da steknete više povjerenja novopridošlica, a ujedno će biti i dodatna motivacija za samog zaposlenika.
Možete pozvati predstavnika sindikata na razgovor o socijalnoj politici i zaštiti interesa osoblja.
Osim prenošenja znanja iz prve ruke početnicima, takav oblik uvodnog tečaja kao "Dobrodošli! Trening", omogućuje dodatno motiviranje postojećih zaposlenika tvrtke uključenih u program prilagodbe.