Milyen típusú alapbérrendszereket ismer és mi a lényegük?

A szervezetek a következő rendszereket alakíthatják ki alkalmazottaik javadalmazására:

• 1) idő vagy tarifa (az alkalmazott tényleges munkaidejére fizetve);
• 2) egyszerű;
• 3) időbónusz;
• 4) darabmunka (a munkavállaló által legyártott termékmennyiség után fizetendő):
  • a) egyszerű;
  • b) darabbónusz;
  • c) darab-progresszív;
  • d) közvetett darabmunka;
  • e) akkord;
  • e) vámmentes;
  • g) változó fizetések rendszere (a munkát a szervezet által a bérek kifizetésére fordítható pénzösszeg alapján fizetik);
  • h) jutalékos fizetési rendszer (a munkabér összegét a szervezet által befolyt bevétel százalékában határozzák meg).

A kereskedelmi szervezet saját javadalmazási rendszert alakít ki.

A megállapított javadalmazási rendszereket a kollektív szerződés, a javadalmazási rendelet vagy az egyes munkavállalókkal kötött munkaszerződések rögzítik.

A javadalmazási szabályzatot a szervezet vezetője rendeletével hagyja jóvá és egyezteti az illetékes szakszervezettel.

A díjazás tarifarendszere a következőket tartalmazza: tarifák (bérek), tarifatáblázat, tarifaegyütthatók.

Az elvégzett munka összetettségét a számlázásuk alapján határozzák meg.

A munka díjszabása és a tarifakategóriák munkavállalókhoz való hozzárendelése a munkavállalók munka- és szakmáinak egységes tarifa- és képesítési jegyzéke, valamint a vezetők, szakemberek és alkalmazottak beosztásainak egységes minősítési jegyzéke figyelembevételével történik. Ezeket a kézikönyveket és alkalmazásuk eljárását az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon hagyják jóvá.

Azokban az esetekben, amikor maga a munkavállaló képesítésének mutatója a kategória, a fizetés az elvégzett munka kategóriája szerint történik. A munkabér összege a munkavégzés feltételeitől függően a munkakörülmények csoportja szerint változik. Szokásos különbséget tenni a következő munkakörülmények között:

• a) normál;
• b) nehéz és káros;
• c) különösen nehéz és különösen káros.

A különleges munkakörülmények között végzett munkákért (az ezen munkakörülmények között végzett, az előírt módon jóváhagyott munkák listájának megfelelően) további kifizetések járnak a következő összegben:

• 1) nehéz és káros munkakörülmények között - a ráta (fizetés) 12% -áig;
• 2) különösen nehéz és különösen káros munkakörülmények esetén - a ráta (bér) 24%-áig.

A munkavállalók többletfizetésének konkrét összegét az intézmény határozza meg a munkahely tanúsításának eredménye alapján, a kedvezőtlen munkakörülmények között végzett munkájuk időtartamától függően.

A káros és különösen káros munkakörülmények között végzett munka felára magasabb lehet. A felár mértéke a természeti és éghajlati viszonyoktól függően változhat. A munkavállalók többletkiadásainak, megnövekedett költségeknek az egyes területeken való lakhatása miatti kompenzációja a körzeti együtthatón keresztül történik. A munka intenzitása és jellege önálló alapja a tarifarendszeren keresztül történő fizetés differenciálásának.

A munkaügyi szabályozás szorosan összefügg a bérekkel.

A munkanorma magában foglalja a kibocsátásra, az időre, a szolgáltatásra, a számra vonatkozó normák összességét, amelyeket a vállalkozás az alkalmazottai számára az elért technológiai, technológiai, termelési és munkaerő-szervezési szintnek megfelelően állapít meg. A munkaügyi normák felülvizsgálatára kerülhet sor új berendezések, technológia fejlesztése vagy bevezetése, valamint a munkatermelékenység növekedésének biztosítása érdekében szervezeti vagy egyéb intézkedések megtétele, valamint a fizikailag és erkölcsileg elavult eszközök használata esetén.

A termelési ráta az a meghatározott minőségű termékmennyiség, amelyet egy meghatározott képzettségű munkavállalónak (munkavállalói csoportnak) egységnyi idő alatt, adott szervezeti és technikai feltételek mellett kell előállítania. Ezeket a szabványokat a termékek előállításával kapcsolatos munkákra dolgozták ki, amelyeket mennyiségileg rögzítenek, és a munkát a teljes műszakban állandó számú előadóval végzik.

Az, hogy az egyes munkavállalók magas szintű kibocsátást (szolgáltatásnyújtást) érjenek el új munkamódszerek alkalmazásával és kezdeményezésükre a munkahelyek javításával, nem alapja a korábban megállapított munkaügyi normák felülvizsgálatának.

Az időnorma az a munkaidő mennyisége (órában, percben), amelyet egy bizonyos képzettségű munkavállalónak (alkalmazottak csoportjának) egy egységnyi output (művelet, műveletsor) előállítására kell fordítania bizonyos szervezeti ill. műszaki feltételek. Az idő normái a termelési sebesség reciproka. Munkaidő - az az idő, amely alatt a munkavállalónak a szervezet belső munkaügyi szabályzata és a munkaszerződés feltételei szerint munkaköri feladatokat kell ellátnia, valamint egyéb olyan időtartamok, amelyek a törvényekkel és más szabályozási jogszabályokkal összhangban törvények, a munkaidőhöz kapcsolódnak. A normál munkaidő nem haladhatja meg a heti 40 órát. A munkáltató köteles nyilvántartani az egyes munkavállalók által ténylegesen ledolgozott időt.

A szolgáltatási norma azon objektumok száma, amelyeket egy munkavállalónak (alkalmazotti csoportnak) időegységenként (óránként, munkanaponként, munkaműszakban, munkahónaponként) ki kell szolgálnia adott szervezeti és műszaki feltételek mellett. Ezek a normák célja a berendezések, a termelési területek karbantartásában, valamint a hardver és az automatizált folyamatokban részt vevő munkavállalók munkavégzésének szabványosítása.

Létszám alatt meghatározott munkamennyiség vagy termelő (vezetői) funkció ellátásához szükséges, megfelelő szakmai és képzettségi összetételű alkalmazottak száma. E norma szerint a munkaerőköltségeket szakmák, szakterületek, csoportok és munkatípusok határozzák meg.

Az alkalmazottak száma egy olyan mutató, amely az adott vállalkozás alkalmazottainak számát jellemzi egy adott időpontban. Megkülönböztetni:

• 1) az alkalmazottak száma (állandó, szezonális és ideiglenes munkára felvett alkalmazottak száma);
• 2) az alkalmazottak jelenléte (a munkába érkezett alkalmazottak száma);
• 3) a tényleges alkalmazottak száma, amely magában foglalja mindazokat, akik munkába álltak, ha ténylegesen megkezdték a munkát.

A megállapított normák alapos ok nélküli be nem tartása esetén a munkavállalóval szemben fegyelmi intézkedéseket vagy egyéb befolyásolást kell alkalmazni.

A tarifarendszer a bérszervezés legfontosabb eleme. Különböző szabályozási anyagok készlete, amelyek segítségével a vállalkozás alkalmazottainak bérszintjét képzettségüktől, a munka összetettségétől, a munkakörülményektől, a vállalkozás földrajzi elhelyezkedésétől és az iparág jellemzőitől függően állapítják meg. A tarifarendszer fő elemei: tarifatáblázatok, tarifák, tarifa- és minősítési jegyzékek, alkalmazotti beosztások tarifajegyzékei, hatósági fizetések, pótlékok és tarifapótlékok, regionális együtthatók. A bérezés tarifarendszere magában foglalja a darabbérezési forma (minden változatával), az időarányos és a bérezési rendszer alkalmazását.

A díjszabási és minősítési útmutatók a főbb munkatípusok részletes leírásából állnak, feltüntetve a kivitelező képesítésére vonatkozó követelményeket. Az adott munkakör ellátásához szükséges képesítést a rang határozza meg. A kisülés mértéke a munka összetettségétől függ.

A tarifatábla az 1. kategóriától kezdődően órai vagy napi tarifákat tartalmazó táblázat. Külön-külön tarifatáblázatokat állítanak össze a darabmunkások és az időmunkások munkájáért.

A tarifa mértéke egy bizonyos bonyolultságú munka díjának összege, amelyet időegységben (óra, nap, hónap) állítanak elő. A tarifa mértékét pénzben fejezik ki, mérete az elvégzett munka összetettségétől függően növekszik.

A tarifa-együttható, amely meghatározza a díjtételek arányát az elvégzett munka kategóriájától függően, az egyes kategóriák díjtáblázatában szerepel. Az első kategóriában a tarifaegyüttható eggyel egyenlő, majd az együttható növekszik, és a tarifatábla által biztosított utolsó kategóriában eléri a maximális értékét. A tarifális együttható minimális és maximális értékének aránya a tarifa skála tartománya.

Példa erre a munkavállalók díjazására vonatkozó egységes tarifatábla (UTS), amely 18 kategóriából áll, amelyek közül az első nyolcat a munkavállalók javadalmazására használják. A munkáltató által az ETS 9. és 10. kategóriájára megállapított díjszabást csak felelősségteljes munkát végző, magasan képzett munkavállaló kaphatja meg. Annak meghatározásához, hogy bizonyos típusú munkákat milyen kategóriában fizetnek, a munkáltatónak meg kell határoznia a tarifát, vagyis a munkavégzés típusait a munka összetettségétől függően a megfelelő kategóriákba kell besorolni.

A kereskedelmi szervezeteknek joguk van önállóan listát készíteni a munkavállalók szakmáiról, feltüntetve fizetésüket. Ez a lista a kollektív szerződés mellékleteként készült, és annak jóváhagyásával hivatkozhat az Összoroszországi Osztályozóra, amely megjeleníti a munkavállalók szakmáit, az alkalmazottak beosztásait és a bérkategóriákat. A tarifarendszeren alapuló bérszabályozás segítségével nemcsak a munka összetettsége és a végrehajtás feltételeinek összefüggésbe hozása lehetséges, hanem az egyes munkavállalók egyéni eredményeinek figyelembe vétele is, mint például a szakmai felkészültség, a nyelv, a folyamatos szolgálati idő, a munkához való hozzáállás és még sok más.

Az illetményrendszer alapján, illetve a létszámtáblázat szerint történik a vezetők, szakemberek, alkalmazottak díjazása. Ezen túlmenően az alkalmazottak ezen kategóriái számára a szervezet más típusú javadalmazást is megállapíthat (a bevétel százalékában, a nyereség részarányában, az előállított termékek száma szerint és mások).

A részvénytársaságok egyéni és kollektív vezető testületének (igazgató, vezérigazgató, igazgatósági tagok stb.) díjazásának feltételeit az Igazgatóság vagy a részvényesek közgyűlése határozza meg.

Az olyan dokumentumokban, mint a szerződések, megállapodások vagy a szervezetre vonatkozó megbízások, fel vannak tüntetve a munkavállalókhoz rendelt kategóriák, valamint a munkavállalók által megállapított konkrét hivatalos fizetések. Ezek a dokumentumok, a tényleges munkaidő-felhasználásról szóló dokumentumokkal (munkaidő-nyilvántartás, darabmunka stb.) adnak alapot a könyvelő számára a munkavállaló díjazásának kiszámításához.

A munkadíj díjszabási rendszere idő- és darabmunka formájában is alkalmazható.

Az időbért a ledolgozott órákért a bér mértéke alapján fizetik.

A darabbérnél a bérszámítás alapja az elvégzett munka mennyisége és az egységnyi kibocsátás ára.

Minden javadalmazási formának megvannak a maga sajátosságai.

Az időarányos bérrendszerben a munkavállalók a ténylegesen ledolgozott időért kapnak fizetést.

Ugyanakkor a munkavállalók munkája fizethető:

• 1) óradíjon;
• 2) napi tarifa szerint;
• 3) a megállapított illetmény alapján.

A szervezet különböző alkalmazottaira vonatkozó órai (napi) tarifák és fizetések nagyságát a bérekről szóló szabályzat határozza meg, és a személyzeti táblázat tartalmazza. A létszámtáblázatot a szervezet vezetője rendeletével állítja össze és hagyja jóvá.

Az óra- vagy napibér alapján fizetett munkavállaló keresete az elszámolási időszakban ledolgozott munkaórák vagy napok számától függ. Ha a díjazásnál havi tarifás mértéket alkalmaznak, annak a munkavállalónak a keresete, aki egy adott hónapban minden munkanapot teljes mértékben ledolgozott, az egy naptári hónap eltérő munkanapjaitól függően hónaponként nem változik. A munkavállaló (alkalmazotti csoport) díjazására meghatározott díjtételek alkalmazásának kérdését a munkáltató a munkavállaló képviselő-testületével egyetértésben dönti el.

A szervezet alkalmazottai által ténylegesen ledolgozott idő meghatározásához munkaidő-nyilvántartást kell vezetni.

A munkaidő-nyilvántartás feltünteti a ténylegesen ledolgozott órákat és napokat, feltünteti a távolmaradások okait stb.

Az időalapú béreknél egyszerű időalapú és időbónuszos fizetési módok léteznek.

Egy egyszerű, időalapú bérrendszerrel a szervezet a ténylegesen ledolgozott órák után fizeti a dolgozókat. Ha egy alkalmazottra órabért határoznak meg, akkor a munkabért annyi óraszám alapján halmozzák fel, amennyit egy adott hónapban ténylegesen ledolgozott.

A munkavállaló havi fizetést kaphat. Ha egy alkalmazott egy hónapban minden napot teljesen ledolgozott, akkor fizetésének összege nem függ az adott hónapban töltött munkaórák vagy napok számától. A fizetést teljes egészében kifizetik.

Az időbónuszos béreknél a prémiumok is felhalmozódhatnak a bérekkel együtt. A bónuszok fix összegben és a fizetés százalékában is meghatározhatók.

Az időbónuszos bérek kiszámítása ugyanúgy történik, mint az egyszerű időarányos bérek esetében.

A bónusz összege hozzáadódik a munkavállaló fizetéséhez, és a fizetéssel együtt kerül kifizetésre.

A darabdíjas bérforma alkalmazása akkor lehetséges, ha a könyvelőnek lehetősége van a munkaeredmények mennyiségi mutatóinak rögzítésére és a termelési normák, időszabványok és normalizált termelési feladat meghatározásával normalizálására.

A darabmunka díjazási formánál a munkavállaló munkabérének kiszámítása a minőségi munka, nyújtott szolgáltatás vagy legyártott termék egységenként, valamint az elvégzett mennyiségenként a korábban megállapított bérkulcs alapján történik. A fő dokumentumok ebben az esetben a darabdíjak és a darabmunka megrendelések.

A darabdíj az elvégzett munka kategóriájának megfelelő óra (napi) tarifadíj és az óra (napi) teljesítmény aránya. A darabbér meghatározható úgy is, hogy a végzett munka kategóriájának megfelelő óra- vagy napibér mértékét meg kell szorozni a megállapított időnormával órákban vagy napokban.

A fizetés kollektív darabbér alapján történik, a kollektív darabbér alkalmazásához. Meghatározásukhoz a szükséges információ a csapat minden tagjának tarifája (állami vagy szolgáltatási szabvány szerint) és az általános termelési ráta (kibocsátási arány). A komplex darabár a brigád összes tagjának tarifadíjainak teljes összegét elosztjuk egy adott létesítmény kibocsátási arányával vagy egy telephely kibocsátásának mértékével.

A darabbérek újraszámítása a munkaügyi normák vagy a bérek módosítását vonja maga után. A darabmunka megrendelése a gyártás ütemét és a ténylegesen elvégzett munkát jelzi. A darabbér-rendszer a következő típusú lehet:

• 1) egyszerű;
• 2) darabbónusz;
• 3) darabmunka-progresszív;
• 4) közvetett darabmunka;
• 5) akkord.

Egyszerű darabbér esetén a munkabért a szervezetben megállapított darabmunkadíjak és a munkavállaló által legyártott termékek (munkák, szolgáltatások) száma alapján számítják ki.

A gyártási szabványokat a szervezet adminisztrációja határozza meg. Az óra (napi) díj mértékét a Bér- és létszámszabályzat határozza meg.

A darabbónusz béreknél a munkavállaló a munkabér mellé jutalmakat is kap. A bónuszok fix összegben és a munkabér százalékában is meghatározhatók darabbérben.

A darabbónusz bérek bérszámítása ugyanúgy történik, mint az egyszerű darabbér-rendszer esetében. A bónusz összege hozzáadódik a munkavállaló fizetéséhez, és a fizetéssel együtt kerül kifizetésre.

A darabmunka-progresszív béreknél a darabmunkadíjak az adott ideig (például egy hónapig) előállított áru mennyiségétől függenek. Minél több terméket gyártott a munkás, annál magasabb a darabbér.

A közvetett darabbér-rendszert általában a szolgáltató és a segédiparban dolgozók fizetésére használják. Egy ilyen rendszerben a szolgáltató iparágakban dolgozók bérének összege a fő termelésben dolgozók keresetétől függ, akik a darabmunka rendszer szerint kapnak bért.

A közvetett darabbérrendszerben a szolgáltató iparágakban dolgozók bérét az általuk kiszolgált termelésben dolgozók összkeresetének százalékában határozzák meg.

Abban az esetben, ha a munkabér összegét nem különálló termelési műveletre, hanem munkacsoportra (egyösszegű feladatra) határozzák meg, egyösszegű bért kell alkalmazni. Az egyösszegű javadalmazási rendszert egy munkavállalói csapat díjazásakor alkalmazzák. Ezzel a rendszerrel egy több fős csapat kap egy feladatot, amit meghatározott időkereten belül el kell végezni. A feladat elvégzéséért a brigád pénzjutalomban részesül. A díjazás összegét a brigád alkalmazottai között osztják fel az alapján, hogy az egyes brigádtagok mennyi időt dolgoztak.

Az egyes feladatok árait a szervezet adminisztrációja határozza meg a brigád munkatársaival egyetértésben.

A tarifamentes javadalmazási rendszert az egyes alkalmazottak bérének összege határozza meg, a teljes csapat munkájának végeredményétől függően, beleértve a munkavállalót is.

Ez a rendszer olyan szervezetekben alkalmazható, ahol lehetőség van az egyes munkavállalók munka-hozzájárulásának figyelembevételére a szervezet tevékenységének végeredményéhez.

Minden munkavállalóhoz hozzárendelnek egy munkavállalási arányt. Az együtthatónak meg kell felelnie a munkavállalónak a szervezet tevékenységének végeredményéhez való hozzájárulásának.

A béralapot havonta határozzák meg a teljes munkaerő munkájának eredménye alapján. Az együtthatók nagyságát a munkavállalói közgyűlésen állapítják meg, és a Bérezési Szabályzatban vagy a szervezet vezetőjének rendeletében hagyják jóvá.

A képzettségi együttható tükrözi a munkavállaló képzettségét és a munkavégzés általános eredményéhez való hozzájárulás mértékét. Ezt az együtthatót a munkavállaló korábbi tevékenységére vonatkozó adatok és a munkavállaló szakterületének általános képzettségi jellemzői alapján rendezzük. Ugyanazzal a munkához való hozzáállással ez az együttható a kőműves munkás esetében magasabb lesz, mint a segédmunkásoknál. A minősítési együttható viszonylag állandó.

A munkavállalási együttható (KTU) meghatározza a csapat minden tagjának hozzájárulását a csapat munkájának eredményeihez. Ezt az együtthatót a munkavállaló egy bizonyos időszakra, például egy hónapra végzett munka eredménye alapján halmozzák fel. A következő hónapban a munkavállaló KTU-ját az ebben a hónapban végzett munka eredménye határozza meg stb.

A KTU létrehozásának és alkalmazásának eljárását a dandár csapata végzi a szervezetben hatályos díjazási szabályzat szerint. Például egyet veszünk alapegyütthatónak. Minden egyes alkalmazott esetében a KTU-t az alapegyüttható emelésével és csökkentésével határozzák meg, munkája teljesítményétől függően. Egy példa eredménymutató a következőképpen nézhet ki:

• 1) a KTU-t akár 0,5-tel növelő mutatók: a termelési feladatok magas szintű teljesítménye; a berendezések hatékony használata; kapcsolódó szakmákban végzett munkavégzés stb.;
• 2) a KTU-t akár 0,25-tel növelő mutatók: a munka kiváló minősége; házasság hiánya stb.;
• 3) a KTU-t legfeljebb 0,5-tel csökkentő mutatók: a termelési célok teljesítésének elmulasztása; berendezések, eszközök stb. nem hatékony használata;
• 4) a KTU-t legfeljebb 0,25-tel csökkentő mutatók: a biztonsági előírások megsértése; késés a munkából stb.

A munkavállaló munkájáért felhalmozott összeg közvetlenül ettől a két együtthatótól és a teljes csapat teljes munkájának eredménye alapján felhalmozott béralap nagyságától függ. Minden alkalmazott megkapja a rá eső részét a teljes fizetésből.

A lebegő fizetési rendszer azt feltételezi, hogy minden alkalommal a hónap végén, a számlázási hónap munkaeredményei alapján, minden munkavállaló számára új fizetés alakul ki a következő hónapra. Egy ilyen rendszerben az alkalmazottak keresete függ a munkájuk eredményétől, a szervezethez jutó nyereségtől, valamint a bérek kifizetésére fordítható pénzösszegtől.

A szervezet vezetője havonta rendelhet béremelést vagy -csökkentést egy bizonyos együtthatóval. A bérek növekedése vagy csökkenése attól függ, hogy mekkora pénzösszeggel lehet bért fizetni.

A változó bérek rendszerét a munkavállalók beleegyezésével alakítják ki, és a kollektív (munka)szerződésben rögzítik.

A béremelési (csökkentési) együtthatót a vezető önállóan határozza meg, és a megbízásával hagyja jóvá.

A munkatermelékenység és a termékminőség havi növekedését ösztönzi egy ilyen fizetési rendszer. A fő termelést kiszolgáló dolgozók díjazására szolgál: beállítók, műszakmérnökök stb.

A jutalékos javadalmazási rendszer magában foglalja a munka díjazását a szervezet által a termékek, áruk (munkák, szolgáltatások) értékesítéséből származó bevétel (értékesítési volumen) meghatározott százalékában. Egy ilyen rendszer alkalmazásakor a bérek összegét a szervezet a munkavállaló tevékenysége eredményeként kapott bevétel százalékában határozzák meg. Ezt a rendszert általában a termékek (áruk, munkák, szolgáltatások) értékesítésében részt vevő alkalmazottak telepítik. A munkavállalónak kifizetett bevétel százalékos arányát a szervezet vezetője határozza meg a javadalmazási szabályzattal összhangban, és a rendeletével hagyja jóvá.

Napjainkban nagyon fontossá válik a bérek szakképzettségtől, összetettségtől és az elvégzett munka mennyiségétől függő differenciálásának kérdése.

Természetesen az összetett és magasan képzett munkaerő magasabb béreket igényel, mint az egyszerű munkaerő. Piacgazdaságban egyszerűbb ezt a differenciálást megvalósítani, hiszen ehhez rugalmasabb a tarifák és a hatósági fizetések manipulálása.

A legnehezebb helyzetbe a közszféra került, ennek kapcsán új bérrendszert kellett számára szervezni. Most már minden közszféra szervezete számára kötelező a tarifarendszer használata. Kivéve bizonyos közszférabeli szervezeteket, amelyeket a szövetségi költségvetésből finanszíroznak, és amelyekre nem terjed ki az egységes tarifatábla. A költségvetési szervezetek az alkalmazottak létszámának és javadalmazásának meghatározásakor kötelesek az egységes tarifatáblázathoz kapcsolódni.

A tarifatábla egy kategóriákra osztott skála, amely lehetővé teszi a munkavállaló díjazására vonatkozó tarifa (fizetés) nagyságának kiszámítását, az elvégzett munka összetettségétől és képzettségétől függően.

Az egységes tarifatábla (UTS) 18 kategóriából áll.

Az egyes munkatípusok fizetési kategóriájának meghatározásához a munkáltatónak meg kell határoznia a munkavégzés díjszabását, azaz a munkatípusokat a munka összetettségétől függően a megfelelő díjkategóriákba kell besorolni. Az elvégzett munka összetettségét a tarifális minősítési útmutatók figyelembevételével határozzák meg.

A főbb munkatípusok (szakmák, beosztások) részletes jellemzőiről és azokról a követelményekről, amelyeknek egy bizonyos végzettségű munkavállalónak meg kell felelnie, a tarifa- és képesítési kézikönyvek tartalmazzák.

A tarifaegyüttható segítségével kategóriánként meghatározhatja a fizetés összegét (kulcsát). A rang növekedésével a fizetés nagysága (ráta) is nő.

Az egyes munkatípusok fizetési kategóriájának meghatározásához a munkáltatónak minősítenie kell a munkát, pl. munkafajtákat hozzárendelni a megfelelő tarifakategóriákhoz.

Ez a legjobb megoldás nagyvállalatok és szervezetek számára. Ekkor, ha inflációs folyamatok miatt döntenek a bérek módosításáról, akkor elegendő új, I. kategóriás alapmértéket megállapítani, és minden dolgozóra automatikusan újraszámolni a béreket és a béreket. Ráadásul a dolgozóknak nem lesz kérdésük, hiszen ismerik a képzettségi kategóriájukat.

Arra a kérdésre, hogy milyen díjazási típusokat ismer? a szerző adta Missa1602 a legjobb válasz az prémium

Válasz tőle 22 válasz[guru]

Szia! Íme néhány téma a válaszokkal a kérdésére: milyen típusú jutalmakat ismer?

Válasz tőle Xu ^.^[aktív]
díjak, elismerések, kitüntetések..

Válasz tőle Pak Nikolai[guru]
különböző helyzetekben különböző módon fejezhető ki
személyesen - szopás, szex
a társadalmiban - dicséretként, elismerésként vagy díszoklevélként
vajúdásban - bónusz, nyaralás a Kanári-szigeteken :) nos, általában utalványok
az oktatási folyamatban az erőfeszítés jutalma jó eredmény
Ajánlói jutalom – A készletenkénti jutalom a kiskereskedelmi ár és a forgalmazói ár közötti különbség.
Értékesítési volumen jutalmak. Az értékesítési mennyiségi jutalmak kiszámítása a forgalmazó személyes kezdeti vásárlásakor, frissítési vásárlásakor és visszavásárlásakor keletkező PV összegén alapul.
a vásárlás ellenértéke lehet a lény népszerűsítése és a cég hírnevének növelése ... .
szintén



Feladás - kereskedelmi szállítmányozás esetén a felek megállapodása alapján megállapítható díjazás, amelyet a fuvarozó fizet a bérlőnek a rakomány felrakodásának a rakományozási idő lejárta előtti befejezéséért.
Bónusz - a nyereség százalékában fizetett díjazás részvénytársaságok, bankok, biztosító szervezetek igazgatóinak és vezető alkalmazottainak.

Válasz tőle Olga Ostrov[guru]
A jutalom mindig pénz. (bérek és prémiumok) A többi ösztönző.

Válasz tőle Evizor[aktív]
Pénzjutalom
Kártérítés

Válasz tőle fanatt20 fanat fanatt[aktív]
Bármit meg lehet jutalmazni!

Válasz tőle Oljaska[aktív]
prémium

Válasz tőle pav[guru]
A Bizottság (commission) egy gazdasági és jogi fogalom, amelyet a társadalom gazdasági kapcsolatainak különböző területein használnak. Jutaléknak nevezhetjük a kereskedelmi ügyletben, ügyletben végzett közvetítői munkavégzés díját, általában a tranzakció összegének százalékában számítják ki. A kifejezést a bank által bizonyos banki műveletek elvégzése során felszámított jutalékok kifizetésére is használják.
Szerzői jogdíj - a szerzői jog tulajdonosát megillető jogdíjak, időszakos kifizetések minden egyes publikációért, nyilvános sokszorosításért vagy munkája egyéb felhasználásáért.
Kártérítés – Jutalom a fel nem használt jogért.
Feladás (eng. Despatch money) - kereskedelmi szállítmányozásnál a felek megállapodása alapján megállapítható díjazás, amelyet a fuvarozó fizet a bérlőnek a rakomány felrakodásának a rakományozási idő lejárta előtti befejezéséért.
A bónusz (fr. tantième ilyen és olyan (rész)) olyan díjazás, amelyet a nyereség százalékában fizetnek ki részvénytársaságok, bankok, biztosító szervezetek igazgatóinak és vezető beosztású alkalmazottainak.

A munkavállalók és alkalmazottak javadalmazásának általános fogalmai

Munkavállalói díjazás- ezek mind díjazás és kifizetések formájában jelentkeznek, amelyeket a vállalkozás fizet a munkavállalóknak az általuk nyújtott szolgáltatásokért vagy az elvégzett munkáért.

A jutalom a következő tulajdonságokkal rendelkezik:

1. 1. Értékes alkalmazottak bevonása a szervezetbe (releváns olyan iparágakban, ahol ritka készségekkel és képességekkel rendelkező személyzetre van szükség);
2. 2. A személyzet ösztönzése a stratégiai célok elérésére;
3. 3. A szükséges személyzet biztonsága a vállalatnál.

Gólok díjazás :

1. 1) Vonzza be a dolgozókat. A javadalmazási rendszernek versenyképesnek kell lennie azokkal a munkavállalókkal, akikre a vállalatnak szüksége van.
2. 2) A gyártási folyamat stimulálása. A munka termelékenységét, tapasztalatait, kreativitását jutalmazási rendszeren keresztül kell megvalósítani.
3. 3) A munkaerőköltségek szabályozása.
4. 4) Hatékonyság és egyszerűség. A javadalmazási rendszert úgy kell felépíteni, hogy az mindenki számára érthető legyen, működéséhez ne igényeljen nagy anyagi erőforrásokat.
5. 5) A jogszabályi keretnek való megfelelés.

tárgy jutalmak a társaság személyzete jár el (a vállalkozás minden tulajdonosi formájának alkalmazottai)

Tantárgy jutalmak bemutatásra kerül egy funkcionális és lineáris apparátus, amelynek segítségével a javadalmazással kapcsolatos funkciók valósulnak meg, beleértve a szakszervezeteket és a közintézményeket.

Jutalom Megvan a következő formák:

• Alapbér ( , tarifa mértéke);
• Ösztönző kifizetések (bónusz, kiegészítő kifizetés);
• Szociális kifizetések és juttatások (szociális csomag);
• Nem anyagi jutalmak (rugalmas munkarend, nyilvános gratuláció stb.).

Források jutalmak törvény, költségvetésen kívüli pénzeszközök, vállalkozásnál keletkezett pénzeszközök, közintézmények pénzeszközei.

Mód díjazás :

• Adminisztratív (ösztönző döntések);
• Gazdasági (prémium kifizetése a célok elérése után vagy a kapott nyereségből);
• Szociálpszichológiai (csapatmunka, szociális csomag, és nem anyagi jutalmak igénybevétele - nyilvános köszöntések, céges bulik, rugalmas munkaidő).

Fajták jutalmak :

• Rövid időszak az alkalmazottak javadalmazása, amelyet az elvégzett munkavégzés, a nyújtott szolgáltatások időtartamának végét követő egy éven belül fizetnek ki. Ide tartozik a fizetés, a társadalombiztosítási járulékok, az alapszabadság, a betegszabadság, az egyéb nem pénzbeli juttatások (orvosi vizsgálat, lakhatás stb.)

• Jutalmak, ban ben ügy érettségi munkaerő tevékenységek. Ezek a nyugdíjak, a magánéletbiztosítási díjak, az orvosi ellátás. Az ilyen jellegű díjazás csak akkor jár, ha olyan megállapodást kötöttek, amely szerint a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően díjazásban részesül.

• Hosszútávú díjazás dolgozók amelyet az időszak vége után több mint egy évvel soronként teljesített kifizetések jelentenek, például egy hosszú munkatapasztalattal rendelkező munkavállaló szabadsága stb.

• szabadnap juttatás- ezek a kifizetések egy munkavállaló nyugdíjkorhatár elérése előtti elbocsátásakor vagy önkéntes vágy megnyilvánulása esetén.

• Kompenzációs kifizetések saját tőke eszközöket olyan kifizetések, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló számára, hogy megkapja a gazdálkodó egység tőkeinstrumentumait, vagy olyan munkavállalók számára, akik a jövőben a gazdálkodó egység tőkeinstrumentumainak árától függenek.

szabadnap juttatás általában az egyéb kifizetésektől elkülönítve kell figyelembe venni, mivel ezt a javadalmazást a munkavállalók szolgálati viszonyának megszűnésekor fizetik ki. Ez a juttatás egyszeri juttatásnak minősül, de a következőket is magában foglalhatja:

• A nyugdíj vagy egyéb díjazás összegének emelése a munkaviszony megszűnése után;

• A munkabér kifizetése a meghatározott időszak végéig, amikor a munkavállaló már nem nyújtja azokat a szolgáltatásokat, amelyekből a vállalkozás részesült.

Legyen naprakész az összes fontos United Traders eseményről – iratkozzon fel oldalunkra

A vállalatok alkalmazottai olyan fogalmakat tesznek egyenlővé, mint a bér és a munkáért járó javadalmazás. Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy a javadalmazás fogalmába nem csak a munkabér tartozik, hanem számos egyéb fogalom is, mint például az egészségbiztosítás kifizetése, minden olyan adó levonása, amelyet a munkáltató rendszeresen átutal a munkáltatónak. adóhatóság, társadalombiztosítás.

Helyes úgy tekinteni, hogy a munkavállalói juttatás minden olyan kiadás, amelyet a munkáltató egy adott munkavállalóval kapcsolatban munkaszerződés alapján visel. Még a munkahely felszerelése is jutalomnak számít.

Mi a jutalom?

A díjazás helyes meghatározása speciális feladat a munkáltató és a HR szolgálat előtt. A javadalmazásnak egyrészt motiválnia kell a munkavállalót, másrészt nem szabad ellazítania, ugyanakkor kielégítő és ésszerű keretek között kell lennie a többi munkaerő-piaci javadalmazáshoz képest.

A fizetés természetesen a munkavállaló javadalmazásának legfontosabb eleme. De ha nem elégedett a csapattal vagy a munkahelyi helyzettel, ha a munkavállaló nem kap elégedettséget a munkával, akkor sokáig nem fog dolgozni.

Például az internet tele van különféle üresedésekkel, ahol aktívan kell keresni az ügyfeleket, vagy üzleti útra kell menni, általában jó bért kínálnak, de ezekre az állásokra kevesen jelentkeznek, sokaknak nem felelnek meg a szociálpszichológiai tényezők.

Ezért a jutalmat olyan értékkészletnek kell tekinteni, amely fontos egy személy számára. Ne feledje, hogy a különböző embereknek más-más értékrendjük van.

A díjazás fajtái

1. A belső a munkával való elégedettség, a jelentőség és a hatékonyság érzése, amikor az ember megérti, hogy tudja, hogyan kell jól végezni a munkáját. Ahhoz, hogy a munkavállaló érezzen egy ilyen jutalmat, egyértelműen meg kell határoznia feladatait, és megfelelő feltételeket kell teremtenie azok végrehajtásához.
2. A külső az elégedettség abból, amit a szervezet ad. Az ember megérti, hogy tekintélyes cégnél dolgozik, tekintélyes pozíciója van, karrierje van, bónuszokkal, hosszabb szabadsággal, fizetett nyaralási csomaggal, edzőtermi tagsággal, kiterjesztett egészségbiztosítással, szabályozott ebédidővel, ingyenes étkezéssel, mobiltelefon-kompenzációval, költségtérítéses utazással rendelkezik. . Vannak olyan rövid távú munkavállalói juttatások, mint például a kedvezményes vagy ingyenes belépő egy cirkuszra vagy koncertre, amelyet megvásárolhat magának vagy családtagjainak.

Viszonylag csekély fizetést fizethet, de biztosítson más juttatásokat a munkavállalónak, és elégedett lesz azzal a fizetéssel, amit a munkáltató ad neki.

Jutalmazási rendszer

Meg kell értenie a javadalmazás összegének helyes meghatározásának fontosságát. A személyi javadalmazási rendszer egyéni javadalmazások összességéből alakul ki. A nem hatékony személyi javadalmazási rendszer következtében a személyzet fluktuációja, a termelékenység csökkenése, konfliktusok kezdődnek a csapatban.
A negatív következmények elkerülése érdekében át kell gondolni, hogyan lehet befolyásolni a munkavállalók érdekeit, hogy érdeklődjenek a szervezet fejlődésében, amelyben dolgoznak. Mindannyian tudjuk, hogy minél több erőfeszítést vagy pénzt fektet valaki egy vállalkozásba, annál nehezebb lesz megválnia ettől az üzlettől, különösen, ha tevékenysége eredményeként jó megtérülést kapott. Mindent megtesz annak érdekében, hogy a korábban befektetett erőfeszítések ne legyenek hiábavalók, törekszik a rendszer fejlesztésére, hogy az ismét jó eredményeket hozzon.

A munkatársak vonzása érdekében az első lépés a szervezet imázsának kialakítása. Ez befolyásolja az alkalmazottak ambícióit. Természetesen a legtöbb számára vonzóbb egy nagy presztízsű céghez menni dolgozni, mint egy kis szervezetbe, amelytől nem egészen világos, hogy mire számíthat. Ezután olyan feltételeket kell teremtenie, amelyek között a munkavállaló maradni szeretne.

Fontos az olyan mutató ellenőrzése, mint a munkaerőköltség. Ehhez nyilvántartást kell vezetnie a munkavállalói juttatásokról. Ha csak azért emeli a béreket, hogy megtartsa az alkalmazottakat, csődbe mehet. A jutalmazásnak elég érdekesnek kell lennie a munkavállalók számára, de nem túl költségesnek a munkaadók számára. A szervezet fejlesztésének minden szakaszában át kell tekinteni a jutalmazási rendszer költségeit, eredményességét.

Egy szépségszalon és egy konzervgyár alapvetően különbözik egymástól stratégiájukat tekintve. Ezért minden egyes szervezetnél figyelembe kell venni a személyzet javadalmazásának legmegfelelőbb összetevőit. Az üzemben az ilyen javadalmazási rendszer, mint a fizetés, hatékonyabban működik, ellentétben a darabbérrel. A szalonban jobb, ha maguk a személyzet érdeklik az ügyfeleket a szolgáltatások árában és minőségében. Amikor a mester az árlistához képest kissé meg tudja emelni az árakat, többet keres, és elégedett lesz az ügyféllel, akkor igyekszik udvariasabban kommunikálni a látogatókkal.

Jutalmazási módszerek

A többé-kevésbé stabil vállalatoknál a standard javadalmazási módszerek a leghatékonyabbak. Az instabil piaci körülmények között működő cégeknél a nem szabványos javadalmazási módszerek a leghatékonyabbak.

Például az ingatlanirodák folyamatosan változó piaci környezetben működnek. A lakások iránti kereslet vagy nő, vagy csökken. A lakásárak felfelé és lefelé mennek. Itt hatékonyabb a nem szabványos motivációs rendszer biztosítása. Például egy sportklub előfizetése nem túl drága, különösen, ha ömlesztve vásárol, és az alkalmazott elégedett lesz. A sportklubban is találhat ügyfeleket. Ugyanakkor kellemes megjelenésű, aktív és egészséges emberek dolgoznak majd cégében. Ez a bátorítási módszer az utazási irodáknak tudható be.

Érdemes megjegyezni, hogy a jutalmazási módszerek változásait a személyzet általában nem fogadja jól.

Bármilyen tudatalatti változás az instabilitásban szenvedő emberekben jár. Valami szokatlan jelenik meg egy ilyen hangulatos kis világban. A középvezetők különösen érzékenyek. De az is megfigyelhető, hogy ha ezek a vezetők „elrendeződnek”, akkor az innovációnak nagyobb esélye lesz a sikerre. Annak érdekében, hogy az új javadalmazási módszerek a legfájdalommentesebben honosodjanak meg, azt javasoljuk, hogy ezeket először csak a csapat egy részére alkalmazzák, például egy osztályon vagy részlegen.

Hatékony jutalmazási rendszert lehet létrehozni, ha egyszerűen megnézzük, mi a baj egy vállalattal, és dolgozunk a javításon. Ha hirtelen lehetetlen megszüntetni őket, akkor fontos megérteni, milyen negatív következményekkel járhatnak, és számos intézkedést kell tenni e következmények semlegesítésére. Nincsenek 100%-ban hatékony javadalmazási rendszerek, ezeknek a rendszereknek minden összetevője más és más, és különböző csoportokban alkalmazható egy adott szervezetre és a fejlődés bizonyos szakaszaira.

Ha egy szervezetben a különböző alkalmazottak különböző rendszer szerint kapnak bért, egyesek darabbéren, mások fizetés formájában, akkor az alkalmazottak eltérően viszonyulnak a termelési folyamathoz.

Két fő kritérium van, és meg kell érteni, hogy a munkavállalót ezek irányítják-e a munkavégzés során, mekkora jelentőséget tulajdonít a béreknek, és hogyan látja a kapcsolatot a termelékenysége és a bére között. Annak érdekében, hogy ez a kapcsolat ne maradjon le, a fizetésnek három összetevőből kell állnia: bizonyos munkaköri feladatok ellátásáért, szolgálati időért és teljesítményért. Fizetés plusz éves indexálás plusz prémium.