Fejlesztés
Az átszervezés új személyi kérdéseket vet fel. Dokumentumokat kell kidolgozni az utód számára, és dönteni a stáb sorsáról: aki nem marad, azt el kell bocsátani, a többit meg kell egyeztetni a munkakörülményekről
- A társaság úgy döntött, hogy átszervezi magát (egyesülés, csatlakozás, átalakulás, szétválás, kiválás formájában). A vezetőség utasítja:
- az átszervezéssel közvetlenül összefüggő tevékenységek végzése (az adóhivatal és a hitelezők értesítése, az átszervezés nyilvántartása stb.);
megoldja az ilyen átszervezés során felmerülő személyi kérdéseket.
Az első dolog, amit figyelembe kell venni, hogy az átszervezés során a munkavállalókkal fennálló munkaviszony nem szűnik meg automatikusan. Más szóval, maga az átszervezés nem tekinthető a munkaszerződések megszüntetésének alapjának (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 75. cikkének 5. része). Egyébként ezért nem kell kártérítést fizetni a fel nem használt szabadságért. Végül is úgy gondolják, hogy az alkalmazottak továbbra is ugyanabban a szervezetben dolgoznak. Az átszervezési folyamat során azonban továbbra is lehetségesek elbocsátások.
Mindenesetre az átszervezés során számos probléma merül fel a munkajog és a személyi okmányok áramlása terén.
Személyi kérdések az átszervezés bármilyen formájában
A jogi személy átszervezése során (a formájától függetlenül) a következő személyi intézkedéseket kell végrehajtani:
2) kidolgozza a munkaügyi kapcsolatokat szabályozó dokumentumokat az utódszervezetben;
3) értesítse a munkavállalókat a közelgő átszervezésről;
5) dokumentumokat készíteni azon alkalmazottak számára, akik az átszervezés után is tovább dolgoznak;
6) átadja a személyi dokumentumokat a jogutód szervezetnek.
Hogyan készítsünk létszámtáblázatot
Közvetlenül azután, hogy a társaság döntést hoz az átszervezésről, célszerű meghatározni az utódszervezet felépítését, létszámát és létszámszintjét (azaz azt a szervezetet, amelyre az átszervezett jogalany jogai és kötelezettségei átkerülnek). Ehhez személyi táblázat tervezetet kell készítenie.
Ha az átszervezéssel együtt jár, beosztásukat nem kell szerepeltetni a létszámtáblázat-tervezetben (Rostrud 2007. február 5-i 276-6-0. sz. levele).
Hogyan készítsünk személyi dokumentumokat
Fontos a szükséges személyi dokumentumok mielőbbi elkészítése, amelyek az átszervezés befejezését követően lépnek hatályba (ezt bármely formában történő átszervezésnél meg kell tenni, az egyesülési folyamat során előforduló egyes helyzetek kivételével) . Ellenkező esetben az ilyen dokumentumokat akkor kell elkészíteni, amikor az átszervezett vállalat alkalmazottai ténylegesen az utódszervezetben dolgoznak. Mivel ezekben a dokumentumokban foglalt rendelkezések kidolgozására és elemzésére nagyon kevés idő áll majd rendelkezésre, megnő a hibák kockázata és a munkavállalókkal való kapcsolatok elégtelen szabályozása. Ez később félreértésekhez és munkaügyi vitákhoz vezethet.
Az átszervezés befejezéséig (azaz azt megelőzően) érdemes az alábbi dokumentumokat kidolgozni: Belső munkaügyi szabályzat, Díjazási szabályzat, Anyagi ösztönzési szabályzat, munkaszerződés-minta.
Érdemes előre elkészíteni a munkaszerződésekhez kiegészítő megállapodásokat is, amelyek feltételei az átszervezés során módosulnak. A munkáltatónak azonban alá kell írnia az ilyen megállapodásokat az átszervezés befejezése után.
Hogyan értesítsük az alkalmazottakat a közelgő átszervezésről
Először is, minden alkalmazottat előzetesen értesíteni kell. Erre csak akkor van szükség, ha megváltoznak a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények (munka- és pihenőidő, berendezések és gyártástechnológia stb.). Más esetekben azonban az értesítés hasznos lehet.
Másodszor, vannak olyan helyzetek, amikor az értesítésen kívül a munkavállaló írásbeli hozzájárulása is szükséges. Erre akkor van szükség, ha a szerződés feltételeinek megváltoztatása a munkavállaló másik munkakörbe történő áthelyezésének feltételei közé esik.
1. Figyeljük meg.Értesíteni kell a munkavállalót, ha az átszervezés eredményeként a vele kötött munkaszerződés feltételei a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos okok miatt megváltoznak (az orosz munka törvénykönyve 74. cikkének 2. része). Föderáció). Ezt legkésőbb két hónappal az átszervezés befejezésének tervezett időpontja előtt kell megtenni (e ténynek a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába történő bejegyzésének dátuma). A bejelentést bármilyen formában elkészítik (lásd az alábbi 1. mintát).
Értesítés az átszervezésről (1. minta)
Az értesítéssel együtt célszerű a munkavállalót kiegészítő megállapodást kötni a munkaszerződéshez (ha azt előzetesen megkötötték). Ez lehetővé teszi, hogy egyértelműen bemutassa a munkavállaló számára, hogy az átszervezés milyen változásokat von maga után a munkaügyi kapcsolatokban.
Ha egy alkalmazott elégedett a közelgő változásokkal, tanácsot adhat neki:
- aláírjon egy kiegészítő megállapodást az átszervezés befejezése előtt;
- Hagyja meg a szerződés egy aláírt példányát a HR osztálynak.
Ebben az esetben a későbbiekben a jogutód szervezet (munkaadó) gyorsan formalizálni tudja az átszervezéssel kapcsolatos személyi változásokat. Ehhez a munkáltatónak csak a munkavállalók által korábban aláírt és elhagyott további megállapodásokat kell aláírnia, valamint a megfelelő bejegyzéseket a munkavállalók munkakönyvébe bevinni.
Ugyanakkor a törvény nem kötelezi a munkáltatót arra, hogy a munkaszerződés kiegészítő megállapodásával egyidejűleg az átszervezésről szóló értesítést is kiadja. Más szóval, értesítheti az alkalmazottakat még a kidolgozásuk előtt. Ezt a taktikát akkor kell választani, amikor az átszervezést a lehető leggyorsabban végre kell hajtani.
Ha a szervezeti vagy technológiai munkafeltételek változatlanok maradnak, a munkavállaló értesítése nem szükséges. Ennek ellenére jobb, ha ezt megteszi. A tény az, hogy bármely munkavállalónak joga van megtagadni a munka folytatását a szervezet átszervezésével kapcsolatban (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 75. cikkének 6. része). Ahhoz, hogy előre megértse, hogy egy alkalmazott továbbra is az utódszervezetben dolgozik-e, tájékoztatnia kell őt az átszervezésről. Célszerű ezt ugyanúgy megtenni, mint a munkavállalók kötelező értesítésénél (2. minta lent).
Értesítés az átszervezésről (2. minta)
2. Kötelező hozzájárulás. Ezek a szabályok a munkavállaló áthelyezésére vonatkoznak. Azaz, ha az átszervezés eredményeként a következő változások következnek be (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. cikkének 1. része):
- a munkavállaló munkavégzési funkciója és (vagy)
- a munkaszerződésben meghatározott szerkezeti egység, és (vagy)
- az a terület, ahol a munkavállaló dolgozik, vagyis a közigazgatási-területi határain belüli település (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. sz. határozatának 16. pontja).
A munkavállaló áthelyezéséhez meg kell szerezni írásos beleegyezését az áthelyezéshez (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. rész 72.1. cikke). Ezt a következőképpen célszerű megtenni: az átszervezési közleményben külön oszlopot kell feltüntetni, ahová a munkavállalónak meg kell írnia, hogy hozzájárul-e az áthelyezéshez vagy sem.
Hogyan rúgják ki az alkalmazottakat
Az átszervezés során a munkavállalót két esetben lehet elbocsátani:
- ha a munkavállaló megtagadja a munka folytatását az átszervezéssel kapcsolatban (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 75. cikkének 6. része);
- ha az átszervezést a szervezet alkalmazottainak számának (személyzetének) csökkentése kíséri (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza, 1. rész).
Az átszervezett cég saját kezdeményezésére elbocsáthatja-e alkalmazottait reorganizáció vagy felszámolás alapján? Nem, nem lehet. Az a tény, hogy magát az átszervezést nem tekintik az elbocsátás okának. Éppen ellenkezőleg, a törvény kimondja, hogy az átszervezés során a vállalati alkalmazottakkal kötött munkaszerződések nem szűnnek meg (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. része, 75. cikk). Ha elbocsát egy alkalmazottat kifejezetten átszervezésre hivatkozva (például egy cég egyesülésével kapcsolatban), az elbocsátás törvénytelennek minősül.
Az átszervezés során még a szervezet felszámolására hivatkozva sem lehet elbocsátani egy alkalmazottat, vagyis az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének (1) bekezdése alapján. Hiszen az átszervezés során a társaság nem szünteti meg tevékenységét, csak egyetemes jogutódlás útján ruházza át jogait és kötelezettségeit. Vagyis az átszervezés nem egyenlő a felszámolással.
Ugyanakkor az átszervezett vállalat felmondhatja a munkavállalóval kötött munkaszerződést a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkenése miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 2. szakasz, 1. rész, 81. cikk).
1. A munkavállaló az átszervezés miatt megtagadja a munkavégzés folytatását. A munkáltatónak meg kell szereznie a munkavállaló megtagadását a munkavégzés folytatására. A munkavállaló az ilyen megtagadást a munkáltató által kiállított közleményben történő bejegyzéssel vagy bármilyen formában külön nyilatkozattal formálhatja.
Az elutasítás alapján a T-8 számú nyomtatványon (vagy saját fejlesztésű nyomtatványon) felmondó végzést kell kiadni, és ennek megfelelő bejegyzést kell tenni a munkavállaló munkakönyvébe (a Kbt. rendelettel jóváhagyott Szabályzat 15. pontja). Az Orosz Föderáció kormánya, 2003. április 16., 225. sz.).
2. Az átszervezés a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentésével jár együtt. A munkaszerződés közelgő felmondását legkésőbb két hónappal a közelgő létszámleépítés (létszám) és a munkaszerződések esetleges megszűnése előtt be kell jelenteni. És ha lehetőség van a munkavállalók tömeges elbocsátására - legkésőbb három hónappal a vonatkozó intézkedések kezdete előtt (az Orosz Föderáció 1991. április 19-i 1032-1. sz. törvénye 25. cikkének 2. pontja);
Emlékezzünk vissza, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy a tömeges elbocsátás kritériumait az ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének 1. része). Számos létező megállapodás az Orosz Föderáció Minisztertanácsának 1993. február 5-i 99. számú határozatával jóváhagyott Szabályzat (1) bekezdésében meghatározott kritériumokat használja a tömeges elbocsátások kritériumaként.
Az ilyen kritériumok a következőkben merülnek fel. A szervezet csökkenti:
50 vagy több ember 30 napon belül;
200 vagy több ember 60 napon belül;
500 vagy több ember 90 napon belül;
5000 fő alatti régiókban az összes dolgozó 1 százaléka 30 napra.
A bejelentő (üzenet) nyomtatványt célszerű megtekinteni a foglalkoztatási szolgálat területi kirendeltségének honlapján.
Ha a honlapon nem adnak meg bejelentési mintát, az üzenetet írásban kell benyújtani, minden egyes munkavállaló esetében feltétlenül meg kell adni a beosztást, a szakmát, a szakot (a képesítési követelményekkel együtt) és a fizetési feltételeket.
Ezenkívül értesítenie kell:
Az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete (ha van ilyen) - írásban, legkésőbb két hónappal a közelgő létszámleépítés és a munkaszerződések esetleges felmondása előtt, és ha fennáll annak a valószínűsége, az alkalmazottak tömeges elbocsátása - legkésőbb három hónappal a vonatkozó tevékenységek megkezdése előtt;
Az elbocsátott munkavállaló - személyesen és aláírása ellenében, de legalább két hónappal az elbocsátás előtt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 2. része). Ebben az esetben a munkáltató köteles felajánlani a munkavállalónak egy másik rendelkezésre álló állást - betöltetlen állásokat, beleértve a megüresedett alacsonyabb pozíciókat vagy az alacsonyabb fizetésű állásokat (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része, 180. cikkének 1. része).
A munkaszerződések megszűnésekor a szervezetnek minden egyes, a létszám (személyzet) csökkenése miatt elbocsátott munkavállaló után végkielégítést kell fizetnie a havi átlagkereset összegében (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének 1. része). Ezen túlmenően a munkavállaló megtartja havi átlagbérét a munkaviszony időtartama alatt, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig (beleértve a végkielégítést is).
Az átszervezett szervezet alkalmazottja egyébként a szervezet létszámának (létszámának) csökkenése miatti felmondástól számított két hónap eltelte előtt elbocsátható. A munkáltatónak jogában áll a munkavállalót határidő előtt elbocsátani, ha a következő feltételek teljesülnek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 3. része):
A munkavállaló írásban hozzájárul a munkaszerződés felmondásához az elbocsátástól számított két hónap lejárta előtt;
A munkáltató a munkavállalónak a felmondástól számított két hónap lejártáig hátralévő idővel arányosan átlagkereset összegű pótlékot fizet.
Ebben az esetben a munkavállaló fenntartja a jogot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének 1. részében felsorolt kifizetésekre.
Az átszervezéssel kapcsolatos személyi változások formalizálása
Az átszervezés (vagyis az átszervezés nyilvántartásba vétele) után a jogutód szervezet vezetőjének személyi változásokról szóló utasítást kell kiadnia.
Ha az átszervezés egyesülés, csatlakozás, átalakulás vagy szétválás formájában történt, akkor a végzésben fel kell tüntetni, hogy az átszervezés során megszűnt szervezet alkalmazottai a jogutód alkalmazottainak minősülnek. Kiválás formájában történő átszervezéskor a végzésben szerepel, hogy az átszervezett szervezet azon munkavállalói, akik az utódhoz kerültek, az újonnan létrehozott társaság alkalmazottainak minősülnek.
Az átszervezéssel kapcsolatos személyi változásokról szóló rendelet szabad formában készül.
A vezető a megbízásban utasítja a személyzeti osztály vezetőjét (más meghatalmazott személyt):
Módosítsa a munkavállalói munkaszerződéseket (azaz szükség esetén további megállapodásokat írjon alá);
Tegye megfelelő bejegyzéseket az átszervezésről a dolgozók munkakönyvébe.
A munkaszerződéshez kiegészítő megállapodásokat kell aláírni:
Azokkal az alkalmazottakkal, akik az átszervezés bejegyzése előtt egy másik vállalatnál (átszervezett jogi személy) dolgoztak. A kiegészítő megállapodás tartalma a munkáltató megváltozott adatai (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének 1. része);
Minden olyan munkavállalóval, akinek a munkaszerződés feltételei megváltoztak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke). A kiegészítő megállapodás tartalma a munkaszerződés új feltételei.
Mindkét esetben bejegyzést kell tennie az átszervezésről a munkafüzetben (Rostrud 2006. szeptember 5-i levele, 1553-6. sz.).
Ha az átszervezés egy alkalmazott áthelyezésével járt, akkor nem elegendő a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodás aláírása. A munkáltatónak átutalási megbízást kell kiadnia a T-5 számú nyomtatványon (T-5a) vagy egy önállóan kidolgozott nyomtatványon.
Az áthelyezési megbízásban fel kell tüntetni a munkavállaló korábbi és új beosztásait. A végzés keltének egybe kell esnie az átszervezés bejegyzésének napjával. A megbízást aláírás ellenében meg kell ismertetni a munkavállalóval, és ezt az átszervezés napját követő első munkanapon (azaz a megbízás kiadásának napján) célszerű megtenni.
Az áthelyezésről legkésőbb az áthelyezéstől számított egy héten belül bejegyzést kell tenni a munkavállaló munkakönyvébe (Munkakönyvek vezetésének szabályai c. pont).
A személyi dokumentumok átadása az utódszervezetnek
A tevékenységét megszüntető újjászervezett szervezet személyi okmányait a jogutód szervezet köteles megőrizni. A kiváláskor a jogutód megőrzi az átszervezett személyi okmányok egy részét.
Az átszervezett szervezet levéltári dokumentumainak tárolási feltételeit és tárolási helyét az alapítóknak vagy az általuk felhatalmazott szerveknek kell meghatározniuk (a 2004. október 22-i szövetségi törvény 23. cikkének 9. szakasza, 125-FZ). Az archív dokumentumok különösen a személyzetre vonatkozó dokumentumokat tartalmazzák (a 2004. október 22-i 125-FZ szövetségi törvény 23. cikkének 9. cikke, 3. cikkének 3. pontja).
A személyi változások jellemzői az egyesülési folyamat során
Az egyesülési folyamatban mindig több szervezet vesz részt - kettő vagy több (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 1. szakasza, 58. cikk). Ennek eredményeként új jogi személy jön létre, amelyhez előzetesen új létszámtáblázatot és új személyi dokumentumokat kell kidolgozni.
Ezt célszerű az egyes átszervezett cégek szakembereivel közösen megtenni. Különösen fontos, hogy az összeolvadásban részt vevő szervezet ügyvédje kapcsolatba lépjen más átszervezés alatt álló szervezetek jogászaival.
Csak ilyen interakcióval lehet később elkerülni a munkavállalókkal való vitákat és más negatív következményeket.
A csatlakozási folyamat során bekövetkezett személyi változások jellemzői
Az egyesüléssel történő átszervezés során a munkaviszonyok megváltozhatnak:
Vagy csak a megszerzett szervezet alkalmazottai számára;
Vagy mindkét szervezet alkalmazottai számára – a csatlakozott és a fő szervezet (azaz az, amelyikhez a csatlakozás történik).
Változnak a munkaügyi kapcsolatok a felvásárolt szervezet alkalmazottai számára. Ez a helyzet akkor jellemző, ha a fő cég:
Megvásárol egy hasonló üzleti tevékenységet folytató társaságot egy másik városban vagy az Orosz Föderációt alkotó jogalanyban (azaz részvények vagy részvények megszerzésével egyedüli résztvevőjévé válik);
Ezt a céget a sajátjává akarja alakítani.
Miután a fő cég értékelte az eszközöket és felvásárolta az új céget, személyi felmérést kell végeznie: a felvásárolt cégből mely alkalmazottakra lesz szüksége a leendő leányvállalatnak, és melyikre nem.
Leggyakrabban a fő vállalat vezetése kezdetben világos képpel rendelkezik arról, hogy az üzlet hogyan lesz megszervezve az új területen. Általános szabály, hogy a fővállalat már rendelkezik fióktelepekkel más városokban, az üzleti folyamatok kialakult struktúrájával, valamint az ezekhez a folyamatokhoz igazodó szervezeti felépítéssel, valamint a vállalati létszámtáblázat szabványos részével, amely tartalmazza a fióktelep által igényelt alkalmazottak számát, ill. pozíciók listája.
Mielőtt elkezdené a felvásárolt vállalat személyzetével való együttműködést, a fő vállalatnak tervezetet kell készítenie a leendő fióktelep számára, minden részlegben meghatározott létszámmal. A fő vállalat vezetésének meg kell értenie, hogy azokat az alkalmazottakat, akik nem szerepelnek a létszámtáblázatban, elbocsátják a szervezet alkalmazottainak létszámának (személyzetének) csökkenése miatt.
Ezután értékelni kell a felvásárolt cégben a munkakörülményeket, és össze kell vetni azokat a fő cég munkakörülményeivel: napi rutin, bérek, prémiumok, további szabadságok stb.
Annak érdekében, hogy mindkét átszervezett társaságban azonosak legyenek a munkakörülmények, célszerű a felvásárolt vállalat alkalmazottaival a munkaszerződéseket a fő vállalat szokásos munkaszerződésének változatában újra megkötni. Más szóval, a felvásárolt vállalatnak módosítania kell munkakörülményeit, hogy azok hasonlóvá váljanak a fő vállalat munkakörülményeihez. Sőt, ezt még az átszervezés jogi intézkedéseinek megtétele előtt tanácsos megtenni.
Ehhez a fővállalatnak meg kell küldenie az újonnan felvásárolt cégnek az összes szükséges személyi okmányt (a leendő fióktelep személyzeti szakaszának tervezete, a fővállalat belső munkaügyi szabályzata, a díjazásról szóló szabályzat, a munkaszerződés szabványos formája stb.). Az ilyen dokumentumok alapján a felvásárolt cég vezetője hozzálát egy leendő fiókká alakításához: módosítja a létszámtáblázatot, elbocsátja az alkalmazottakat, újratárgyalja a munkaszerződéseket stb.
Ha mindkét cégnek ugyanaz a munkaszerződése és ugyanaz a javadalmazási rendszere, akkor a munkaviszonyok minden későbbi bejegyzése sokkal könnyebb lesz, mint abban az esetben, ha a munkakörülmények eltérőek. Ezért célszerű a felvásárolt társaságot előzetesen fióktelepként felkészíteni, és csak ezután végezni benne egyesülési tevékenységet.
A felvásárolt cég alkalmazottainak értesítése, valamint a személyi dokumentumok fordítása és változása az általános szabályok szerint történik.
Változnak a munkaviszonyok a fő- és kapcsolt szervezetek alkalmazottainál. Ez általában akkor történik meg, ha az átszervezésben egymástól független, különböző tevékenységtípusú és eltérő struktúrájú társaságok vesznek részt.
Ebben az esetben a fő vállalatnak új szervezeti struktúrát kell létrehoznia, és ténylegesen új személyzeti táblázatot kell készítenie. Az egyes átszervezett cégek alkalmazottaival (jogászokkal, személyzeti referensekkel) közösen célszerű létszámtáblázatot kialakítani.
A szeparációs folyamat során a személyi változások jellemzői
A szétválás során létrejött gazdasági társaságok vezetőinek az átszervezéssel kapcsolatos személyi változásokról kell utasítást kiadniuk. Ebben a dokumentumban csak az átszervezett társaság azon munkavállalóinak listája szerepeljen, akik egy adott utódnál, azaz a szétválás során létrejött cégnél fognak dolgozni.
A szeparációs folyamat során a személyi változások jellemzői
A kiválás során létrejött társaság vezetőjének az átszervezéssel kapcsolatos személyi változásokról utasítást kell kiadnia. Ez a dokumentum csak az újjászervezett társaság azon munkavállalóinak listáját tartalmazza, akik a létrehozott társasághoz (azaz a jogutódhoz) állnak át dolgozni.
Az utód csak ezekre az alkalmazottakra (és nem az átszervezett szervezet összes alkalmazottjára) vonatkozó személyzeti dokumentumokat kap és tárol.
A személyi változások jellemzői az átalakulási folyamatban
Átalakítás formájában átszervezve a munkaerő, és ha van, megőrzi hatását. Nincs ok a munkavállalókkal kötött munkaszerződések felmondására (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke).
Az átszervezés jellemzően nem változtat a munkavállalók javadalmazásának feltételein és eljárásán. De ha megváltozik a munkavégzés helye - a cég címe, beosztása, fizetési feltételei és egyéb feltételek, akkor az új munkáltató nevében további megállapodásokat kell kötni a munkaszerződésekhez. Az alkalmazottakat legkésőbb két hónappal korábban értesíteni kell a várható változásokról. Az új munkáltató nevében is. Az alkalmazottakat ugyanilyen módon kell értesíteni, ha létszámleépítésre van szükség.
Bejegyzést kell készítenie a munkakönyveibe a munkavállalók átszervezés miatti új céghez való áthelyezéséről. A könyv 3. oszlopa a következő szöveget tartalmazhatja: „A „Mir” zártkörű részvénytársaság 2017. október 1-jétől „Mir” korlátolt felelősségű társasággá alakult („Mir”).
Személyi kérdések az átszervezés során, amely rövid időn belül megtörténik
Gyakran előfordul, hogy a cég vezetése feladatul tűzi ki az átszervezés meghatározott időkereten belüli bejegyzését. Ugyanakkor nincs elég idő a személyi tevékenységek elvégzésére és a személyi dokumentumok elkészítésére. Nézzük meg a sürgős átszervezés során felmerülő legjellemzőbb problémákat és azok megoldási módjait.
1. A jogutód szervezetben nincsenek munkaviszonyt szabályozó dokumentumok.
Elsősorban az alábbi dokumentumok mielőbbi kidolgozása és jóváhagyása szükséges: Belső munkaügyi szabályzat, Díjazási szabályzat, Anyagi ösztönzési szabályzat, munkaszerződés-minta.
2. Új szerkezeti felosztások jelennek meg
További megállapodásokat kell kötni az új szerkezeti egységbe áthelyezett alkalmazottakkal. Szükséges továbbá az erre a divízióra vonatkozó Szabályzat jóváhagyása (például az ágazati szabályzat) és valamennyi dolgozójának megismertetése az új munkaköri leírásokkal. Valószínűleg sok dokumentumot visszamenőlegesen kell kitölteni, mivel a dolgozók nem lesznek készen az ilyen drasztikus változásokra, időt vesz igénybe az aláírásra kiadott dokumentumok megismerése, valamint a szakszervezettel való egyeztetés.
3. Konfliktusok, félreértések keletkeznek a szakszervezettel
Fontos elmagyarázni a szakszervezeti vezetőknek az átszervezési intézkedések összetettségét és a készülő dokumentumok minden árnyalatát. Ha kapcsolatot létesít a szakszervezettel, az képes lesz megnyugtatni a munkavállalókat, és garanciát adni nekik arra, hogy a munka és a bérek azonos szinten maradnak.
4. Az alkalmazottak nem hajlandók aláírni a személyi dokumentumokat, és szabadságra és betegszabadságra mennek.
A szükséges aláírások beszerzése érdekében érdemes házról házra látogatni az alkalmazottakat.
Ha ebben az esetben a munkavállalók megtagadják az aláírást, az ilyen személyekkel kapcsolatos döntéseket el kell halasztani a munkába való visszatérésig.
Ha a kilépésre nem kerül sor hamarosan (például ha a munkavállalók hosszú távú szabadságon vannak gyermekgondozás miatt), új alkalmazottak vehetők fel a határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalók helyére. Amint azonban az alkalmazottak visszatérnek szabadságukból, szervezeti és strukturális intézkedéseket kell végrehajtani, és a személyzetet megváltoztatni.
5. Az alkalmazottak felmondanak és/vagy vitába szállnak a munkáltatóval
Fontos a maximális nyitottság elvének betartása a munkavállalók felé.
Célszerű, hogy minden cégjogász, beleértve azokat is, akik külön részlegekben dolgoznak, megbeszéléseket szervezzenek a munkacsoportokkal, és világosan elmagyarázzák a reorganizációs intézkedések végrehajtásának menetét. A legjobb, ha ezeket a magyarázatokat vizuális prezentációkkal adjuk meg, ahol minden dia az átszervezés egy adott szakaszáról tartalmaz információkat.
Ugyanakkor nem szabad kizárólag magyarázatokra és jogi tanácsokra korlátozódnia. A legjobb megoldás az, ha a vállalat vezetése és a jogi (HR, pénzügyi stb.) mellett a vállalat vezetése is részt vesz a munkatársakkal való interakció és párbeszéd folyamatában. Sőt, ha a társaságnak van vállalati kiadványa (honlapja), akkor azt az átszervezéssel és annak eredményeivel kapcsolatos tervek közzétételére kell használni.
Nemcsak Moszkvában, hanem a régiókban és a Szverdlovszki régióban is
Az Orosz Föderáció elnöki hivatalának ismert volt alkalmazottjáról, most pedig az Oroszországi Szövetségi Migrációs Szolgálat vezetőjének első helyetteséről van szó, aki félévente kap egy tábornoki csillagot, Vlagyimir Alekszandrovics Kalanda vezérezredesről.
Kalanda a Belügyminisztériumban azonosította azokat a szolgáltatásokat, amelyekre állandó, úgynevezett „nyereséges” pénzbeli hozzájárulást lehet kötni a központnak: közlekedési rendõrség, rendõrség, Szövetségi Migrációs Szolgálat stb. A regionális szintű szolgáltatások mindegyikéhez több éven át saját emberei voltak kihelyezve.
Demin Yu.A. tanult vele a csoportban, aki idővel helyettesként kezdett dolgozni. A Jekatyerinburgi Belügyi Igazgatóság Állami Közlekedési Felügyelőségének vezetője. Kenőpénz elfogadása miatt az ügyészség letartóztatta, és 6 hónapig egy előzetes letartóztatásban vizsgálták. Itt a mindenható Kalanda V.A. és utasítást adott a büntetőeljárás megszüntetésére és Demint az előzetes letartóztatásból való szabadon bocsátására. Kiszabadulása után Kalanda közbenjárásával Demint a bíróságon keresztül visszahelyezik pozíciójába, majd megkapja a jekatyerinburgi közlekedési rendőrség vezetőjének kinevezését. Az összes alkalmazott rendkívül meglepődött, de a dolgok feljebb mentek. Demint nevezik ki a szverdlovszki régió közlekedési rendőrségének vezetőjévé. Rossel kormányzó E.E. nem ad beleegyezést egy évre szóló kinevezéséhez, tekintettel arra, hogy állandóan hozzá és az Ügyészséghez is érkeznek panaszok Deminnel kapcsolatban. A rendelkezésre álló adatok szerint az ügyészség testi sértés miatt indít büntetőeljárást Demin ellen. Ám hamarosan ezt a büntetőügyet is megszüntetik Kalanda irányában. Tekintettel arra, hogy Kalanda megkeresi a Belügyminisztérium közlekedési rendőrségének vezetőjét azzal a kéréssel, hogy nevezzék ki Demint a regionális közlekedésrendészet vezetőjévé, Rossel E.E. a Belügyminisztérium vezetőségének kérésére Vorotnyikov Központi Belügyi Igazgatóság vezetőjének negatív hozzáállása ellenére egyetért Demin pozícióban való megerősítésével.
2007 végén kinevezték a regionális belügyi főigazgatóság új vezetőjét, Nyikitin tábornokot, aki korábban az orosz belügyminisztérium belső biztonsági szolgálatában dolgozott. Miután megvizsgálta az összes Demin elleni panaszt, úgy dönt, hogy ellenőrzi a közlekedési rendőrség tevékenységét, meghívva saját biztonsági tisztjeit az orosz belügyminisztériumból. A kérdés Demin felszabadításáról szól, de itt Kalanda Moszkvában folytatja a szükséges beszélgetést Nyikityinnel, Demin pedig a pozíciójában marad.
2006-ban az útlevél- és vízumszolgáltatás alapján hozták létre az FMS-t. Az FMS vezetése a Belügyminisztérium egyetértésével tervet javasolt az útlevél- és vízumszolgáltatás úgynevezett átszervezésére. A szolgálat munkájának javítását célzó intézkedések homlokzata mögött a regionális osztályok vezetésének „megtisztítása” történt. A Romadanovszkijnak és Kalandának nem akaró vezetők mintegy 70%-át különféle ürügyekkel kényszerítették ki pozíciójából.
A rotáció eredményeként lojális menedzsereket telepítettek be, akik jól illeszkedtek a Moszkvába irányuló pénzforgalom rendszerébe.
Annak ellenére, hogy petíciót küldtek Oroszország belügyminiszterének az útlevél- és vízumszolgálat korábbi vezetőjének, V. A. Isakovnak a Szverdlovszk régió FMS-vezetői posztjára történő kinevezésére, és a petíciót aláírta a kormányzó, a régió kormányának elnöke, Kalanda felhívja Moszkvába Igor Albertovics Szemocskint, osztálytársát a Szverdlovszki Jogi Intézetben, és kinevezi a Szverdlovszki Régió Szövetségi Migrációs Szolgálatának vezetőjévé. Ne feledje, hogy ez egy olyan kolléga, aki minden tekintetben nagyon függ Kalandától, ezért lojális és megbízható, emellett képes az úgynevezett „fekete készpénz” rendszeres, soha nem regisztrált áramlását biztosítani. Szinte azonnal bemutatták az Orosz Föderáció Migrációs Szolgálatának igazgatótanácsának. Ez pedig sokat jelent: a mentelmi jog, a szó bizonyos értelmében, a kiemelt mecénások bizalma, a régióban betöltött jelentőség stb. stb., valamint jó pénzforgalom a felügyelt régióból.
Semochkin helyettes I.A. Szergej Szerafimovics Kashicint nevezték ki, egyben az FMS vízum- és regisztrációs osztályának vezetőjévé a Szverdlovszk régióban.
De ez a két tisztviselő nyilvánvalóan nem keltett teljesen bizalmat tevékenységük felett. És van egy ilyen személy a szverdlovszki régióban. Andrej Nyikolajevics Brizgalovnak hívják, a Szovjetunió KGB Szverdlovszki Régió Igazgatóságának volt alkalmazottja, aki 1992 körül vonult nyugdíjba. A 2. osztály (kémelhárító) nyomozójaként dolgozott, utazási társaságokat szolgált ki. A pletykák szerint szolgálata alatt pénzt kért kölcsön ezeknek a cégeknek a vezetőitől, amelyek egy részét nem adta vissza.
Körülbelül 1986 és 1988 között Kalanda a Szovjetunió KGB Szverdlovszk Igazgatóságának 3. osztályán dolgozott (a belügyi dolgozók operatív szolgálatai).
Bryzgalov kapitányi ranggal vonult nyugdíjba. Pusztán kereskedelmi okokból hagyta el az „irodát”. Jelenleg Andrej Nyikolajevics Bryzgalov az InformVES UIC (InformVES Urál Információs Központ) igazgatója.
Hamarosan Kalanda belépett a HSE-be (jelenleg FSB Akadémia), majd szédületes karriert futott be, kihasználva hihetetlen képességét, hogy szappan nélkül bemásszon a megfelelő helyre, és képes halat fogni a zaklatott vizeken. Így lett vezérezredes.
Az útlevél- és vízumszolgáltatás átszervezése során Bryzgalov A.N. Nagyon meggyőző magyarázó beszélgetéseket folytatott az állományból eltávolított osztályvezetőkkel, és csak abban az esetben ajánlott nekik kinevezést, ha végrehajtják az utasítását, hogy orosz állampolgároknak adjanak ki külföldi útlevelet, külföldi állampolgároknak pedig ideiglenes tartózkodási engedélyt.
Ennek eredményeként csak azokat nevezték ki pozíciókra, akik beleegyeztek a vele való együttműködésbe. Így kapta pozícióját a szverdlovszki régió migrációs szolgálatának összes felsővezetője.
Ugyanakkor Bryzgalov, mint az FSZB Szverdlovszki Régió Igazgatóságának szabadúszó alkalmazottja, meglátogatta Jekatyerinburg legnagyobb vállalatainak vezetőit (például: a Tagansky Ryad piackomplexumot), ahol külföldi állampolgárok dolgoznak, és egy ultimátumban. nyomtatványt igényelt a regisztrációnál és a külföldi állampolgárok munkavállalási engedélyének kiadásában csak az általa megjelölt cégeknél. Elutasítás esetén nagy bajokat ígért ezeknek a vezetőknek.
Dolgozott azon hostelek vezetőivel is, ahol külföldi állampolgárok laknak. Egy szabadúszó FSZB-alkalmazott azonosítóját használva az FSZB Szverdlovszki Régió Igazgatóságának aktív alkalmazottjaként mutatkozott be, és védelmet ajánlott minden baj ellen, sőt, felajánlotta az úgynevezett „védelmet” (2007 januárja óta parancsra) Az FSB igazgatója szerint minden szabadúszó alkalmazotttól el kellett volna kobozni ezt az intézkedést az ilyen bizonyítvánnyal rendelkező személyek által elkövetett visszaélések nagy száma. Bryzgalov különféle bajokkal fenyegette meg azokat, akik haboztak egyetérteni javaslatával, többek között azzal, hogy az FSZB Szverdlovszki Régió Igazgatóságára viszik őket, ahol megfelelő elfogultsággal kezelik őket.
Ezt a munkát az FSZB Szverdlovszki Régió Igazgatósága elhárítási műveleti osztályának vezetőjével, V. Symanyukkal és helyettesével, R. Novoszelcevvel egyetértésben végezték.
Bryzgalov az FMS-irodába megy, mintha dolgozni menne, és I. A. Syomochkin irodáját foglalja el. vagy Kashitsin S.S., és utasításokat ad nekik, hogy mit és hogyan tegyenek, kit engedjenek előre, kit tartsanak vissza, és kitől egyáltalán ne fogadjanak el regisztrációhoz szükséges dokumentumokat. Megoldja a személyi problémákat: kit milyen pozícióra kell kinevezni, vagy áthelyezni egy másik telephelyre. Utasításokat ad az FMS hétköznapi alkalmazottainak. Általában véve a Szverdlovszki Régió Szövetségi Migrációs Szolgálatának de facto vezetője. Kashitsin S.S. csak Bryzgalov utasításai szerint működik. Bryzgalov kérésére egyes anyagokat a törvény által előírt dokumentumok megfelelő végrehajtása nélkül, gyorsított módon megvizsgálnak.
Így „vállalkozást” szerveztek külföldi állampolgárok számára ideiglenes tartózkodási és munkavállalási engedélyek kiadására, valamint orosz állampolgárok számára külföldi útlevelek kiadására.
Az árak a következők:
100 ezer rubeltől külföldi állampolgár ideiglenes tartózkodási engedélyének megszerzéséért;
- 4000 dörzsölje. külföldi útlevél megszerzéséhez, 3 héttel a külföldi útlevél megszerzéséhez szükséges dokumentumok benyújtása után;
- 15 000 rubeltől. sürgősen, több napon belül, a bonyolultságtól függően (bűnügyi előélet, államtitokhoz való hozzáférés stb.).
- 18 ezer rubel. külföldi útlevél előállítása 2 nap alatt.
- voltak ajánlatok (a helyzettől és az ügyfél fizetőképességétől függően) 40 ezer rubel értékben.
Kalanda harmadik barátja, Berdnikov Yu.V. Asbest városi rendőrségének vezetője volt. Abban az időben ebben a városban nem volt magas az észlelési arány. És olyan vészhelyzetek történtek a személyzet körében, hogy az egész régió sokkot kapott. Ezért Berdnyikov személyügyi helyettese ittas lévén elvette szolgálati fegyverét a regionális osztályról, és lelőtte a szolgálatot, egy alkalmazott meghalt. A képviselőt börtönbe zárták.
A második eset: a városi osztály egyik alkalmazottja, akit Berdnikov toborzott és kinevezett a pozícióba, hosszú ideig eladta a Makarov-pisztolyokat a bűnözőknek. Az ellenőrzés összesen 40 pisztoly eladását tárta fel. Az alkalmazottat elítélték és bebörtönözték.
Mindenki azt hitte, hogy Berdnyikovot legalább kirúgják a hatóságoktól, de Kalanda segítséget nyújtott, és Berdnyikov a Szverdlovszki Régió Belügyi Főigazgatóságának helyettes vezetője, most pedig vezérőrnagy lett. A felesége egyébként a Szverdlovszki Régió Szövetségi Migrációs Szolgálatánál dolgozik.
2008. április 4-én a Szverdlovszki Régió Fő Belügyi Igazgatósága Belügyi Igazgatóságának alkalmazottai Radosteva, a Szverdlovszki Régió Szövetségi Migrációs Szolgálatának alkalmazottja lakásában operatív tevékenység közben elkobozták a kitöltött és üres engedélyt. nyomtatványok külföldi állampolgárok számára munkatevékenység végzéséhez. Ezeket az engedélyeket pénzjutalom fejében adták ki.
2008. április 9-én a Szverdlovszki Régió Szövetségi Migrációs Szolgálatának vezetője, Szemocskin I.A. magyarázatot adott a médiának az ügyben. „Valóban, az Oroszországi Szövetségi Migrációs Szolgálat vezetése a Szverdlovszk régióban számos névtelen hívást kapott, és panaszt tettek arról, hogy a munkaerő-migrációs osztály alkalmazottai állítólag engedélyt adnak ki külföldieknek, hogy pénzért munkát végezzenek.
Az információkra reagálva megkerestük az FSZB-t és a Regionális Belügyi Főigazgatóság Belső Biztonsági Főosztályát, mert az FMS Igazgatóság személyi ellenőrzésének feladatai közé nem tartozik operatív és nyomozati tevékenység. Jelenleg folyik a vizsgálat. Ezen események tényére a Szövetségi Migrációs Szolgálat Hivatala külön üzenetet küldött Moszkvának.
Különböző időpontokban érkeztek névtelen hívások, és különböző neveket adtak meg az osztály dolgozóinak, de amíg az ügyet nem tárgyalták a bíróságon, addig helytelen konkrét személyt megnevezni. Ráadásul az ilyen panaszok egyszerűen személyes bosszúnak bizonyulhatnak. A lány továbbra is a telephelyén dolgozik, hivatalos vádat nem emeltek ellene” – számol be Semochkin úr.
Valójában Radosteva ezeket az engedélyeket egy bizonyos Lukanin utasítására készítette el, Bryzgalov utasításai szerint, és Szemocskin ugyanazon Bryzgalov teljes ellenőrzése alatt áll, és tud a munkavállalási engedélyek értékesítési rendszeréről. De így is elkapták őket. Egy ilyen tévedés leplezéséhez beszélnünk kell a bosszúról, az FSZB-hez és a Biztonsági Szolgálat Főigazgatóságához intézett mitikus felhívásokról, valamint az újság újságíróinak segítségével cáfolatot kell készítenünk megbízható munkatársunk őrizetbe vételéről. „Uralsky Rabochiy”. Az elkapott ellenőrt megmentő erőteljes karok be vannak kapcsolva. Ezért az ügyészség nem tudja helyesen minősíteni Radosteva cselekményét. És ha nincs minősítés, nincs bűncselekmény.
Ennek az „elvtárscsoportnak” minden tevékenysége ismert a szverdlovszki régió bűnüldöző szerveiben. Tevékenységükről tájékoztatást küldtek az elnöki adminisztrációnak, Szobjaninnak, az FSZB igazgatójának, Patrusevnek, a korrupcióellenes munkacsoportnak, Ivanovnak, Nurgalijev belügyminiszternek, az oroszországi FMS-nek a külügyi munkaerő-migrációs osztály vezetőjének. Szövetségi Migrációs Szolgálat P.A. Seltsovsky.
Nem hoznak hatékony intézkedéseket. És hogyan tehetsz lépéseket magaddal kapcsolatban. Ez a rendszer a Szverdlovszk régióban működik. Hasonló sémákat más régiókban is alkalmaznak. A régi és az újonnan megválasztott elnökök pedig valamiféle korrupcióellenes harcról beszélnek. Sajnos ezen vádlottak erőfeszítései révén a korrupciót az államhatalom szerves részévé emelték.
Feltételezhetjük, hogy ülnek és nevetnek az elnökökön, akik olyan keményen és komolyan küzdenek a korrupció ellen. Ülnek, és egy pohár „tea” mellett ünneplik a következő „győzelmüket”, „saját” és nagyon kényelmes személyük kinevezésében az Orosz Föderáció elnökének legmagasabb nyilvános pozíciójába.
A személyzet kiválasztásának és a csapatalakításnak az a sarokköve, amelyen sok cég megbotlik, és mindegyik a maga módján megoldja ezt. A személyzet problémája az egyik legfontosabb egy vállalat munkájában, hiszen az üzletet emberek hozzák létre. Melyek a fő személyzeti problémák, és mi a legjobb megoldás ezek megoldására?
Tehát vázoljuk a főbb személyi problémákat:
Nehézségek a jó végzettséggel és magas képzettséggel rendelkező szakemberek kiválasztásában, akik képesek elsajátítani a legújabb technológiákat és képesek gyorsan alkalmazni minden újat az üzleti életben, valamint kezelni a modern berendezéseket. Mindig nehéz ilyen személyzetet találni, mert a professzionális felsővezetőket, menedzsereket az üzleti iskolákban képezik, és nem sok ilyen szakember van, de a régóta dolgozó, jó tapasztalattal rendelkező szakembereket bármely cégnél megbecsülik, ill. nem olyan könnyű megtalálni. A bankok, az IT-technológiával foglalkozó cégek és a pénzügyi vállalatok szembesülnek ezzel a személyzettel a legnagyobb nehézségekkel.
Másrészt hiány van az alantas munkát végző, ugyanakkor nagy mennyiségben elvégző szakképzetlen munkaerőből. Ez a probléma jellemző Moszkvára, mint egy hatalmas metropoliszra, ahol sok a szakképzetlen munka, amiért keveset fizetnek, de meg kell csinálni. A szolgáltató szektorban, az éttermi üzletágban és a kereskedelemben nagy a fluktuáció.
A személyzet elégedetlensége a szociális csomaggal és a munkakörülményekkel. Nem minden vállalat érti meg a szociális csomag fontosságát az alkalmazottak megtartása szempontjából. Emellett a szociális csomag jelentős pénzügyi befektetést igényel, egyes cégek pedig inkább a termelésfejlesztésbe és az új projektekbe fektetnek be többet, mint a szociális programokba.
A bérek kellően magas szinten tartásának szükségessége, figyelembe véve annak indexálását, valamint a növekvő inflációt és a társadalom életszínvonalának javítását. Az infláció emelkedik, de a bérek változatlanok. E tekintetben az alkalmazottak jobban fizetett állásokat kezdenek keresni, amelyek megfelelhetnek a növekvő igényeknek. Emellett folyamatosan összehasonlítják, hogy mennyit fizetnek ugyanazért a munkáért az egyik cégnél, és mennyit a másiknál.
A személyzet átképzésének és képzettségük javításának szükségessége. Semmi sem áll meg, az üzlet gyorsan fejlődik, új technológiákat alkalmaznak, és folyamatosan új projektek indulnak. Az üzleti tevékenység bármely területén bekövetkező lemaradás azonnal befolyásolja a vállalat jövedelmezőségét és sikerét.
Most, hogy áttekintettük a főbb személyi problémákat, próbáljuk meg kitalálni, hogy milyen módok vannak a fenti személyi problémák megoldására.
Tisztességes bérek. Ma a fővárosban a képzett munkások átlagkeresete 500 és 1000 dollár között van, a szakképzetlen munkásoké pedig 300 és 500 dollár között mozog. Ha a léc lejjebb süllyed, az azt jelenti, hogy kiáramlás léphet fel olyan személyzetből, aki alaposan megvizsgálja a többi vállalatot, és miután megtalálta ugyanazt a munkát, de jobban fizetett, megpróbál áttérni rá. Ezért a vállalatoknak folyamatosan figyelemmel kell kísérniük az ágazatukban, a szomszédos cégeknél a bérek szintjét, ismerniük kell az infláció mértékét, hogy gyorsan megállapítsák, mikor és mennyivel szükséges a bérek emelése, illetve szinten tarthatók-e. egyelőre.
Jó juttatási csomag a személyzetnek. Ez az ebédek biztosítása, vagy a cég irodaházában saját étkezde vagy kávézó jelenléte alacsony áron. Pihenőszobák és pszichológiai pihenés, kényelmes irodabútorok, megfelelő számú kommunikációs eszköz és számítógép. Egészségbiztosítás. Nagyon fontos a mobilkommunikáció fizetése, valamint a külföldön szanatóriumok, nyaralók és üdülőhelyek számára különféle hitelek, utalványok biztosítása. Új trend a munkaerőpiacon az edzőteremben és uszodában dolgozók fizetése. Mindez fontos! Egy ilyen szociális csomag biztosításához némi pénz kell, de megtérül, mert az emberek speciális törődést látnak róluk, és ez csökkenti a fluktuációt. Ezért fontos, hogy az embereknek jó munkakörülményeket biztosítsanak.
Céges rendezvények. "Az élet ünnepek nélkül olyan, mint egy hosszú utazás fogadó nélkül." A társaságban szervezett ünnepek örömteli hullámzást, összetartozás érzést, közösséget hoznak a csapatba. Kezdők számára ez a tényező különösen fontos. A sok embert foglalkoztató, időnként különböző részlegeken dolgozó és egymással keveset kommunikáló cégnek csak akkor lesz haszna, ha jó céges rendezvényeket szervez, amelyek segítenek a vállalati kultúra kialakításában és az emberek megismerésében. Emellett a rendezvényügynökségek nemcsak ünnepeket, hanem a vállalati kapcsolatok fejlesztését, javítását célzó rendezvényeket is szerveznek.
Szakképzés. A cégek számára a folyamatos képzés lebonyolítása viszonylag új, de már jellemző tényező. Kevés cég tart rendszeresen folyamatos képzést és átképzést, gyakrabban vannak egyszeri szemináriumok és kétnapos képzések. Csak jó hírű cégek küldik rendszeresen felsővezetőiket MBA képzésre. De a képesítéseket rendszeresen javítani kell. Ez egyrészt fenntartja a munkavállalók érdeklődését, másrészt folyamatosan jelennek meg az új technológiák, modern berendezések, amelyekkel tudni kell dolgozni, egyre gyakrabban alkalmazzák a számítástechnikát, meg kell őrizni a dolgozók „szakmai formáját”. .
Pszichológiai motiváció. Ez elengedhetetlen a vállalat stabilitásának hangsúlyozásához. A vállalat alkalmazottainak tudniuk kell, hogy a vezetőség törődik velük, tiszteletet tanúsít, és hozzájárul szakmai és karrierjük növekedéséhez. A fiatalok vonzásához az utolsó pont fontos. Munkavállaláskor egyre gyakrabban kérdezik: „Milyen karrierlehetőségei vannak?” És ha a cég nem fejlődik, és nincsenek kilátások, akkor meglehetősen nehéz lesz fiatal szakembereket rávenni, hogy dolgozzanak Önnél.
A vállalat pszichológiai légkörének elemzése. Annak érdekében, hogy folyamatosan „tartsa az ujját a vállalat pulzusán”, ismernie kell az alkalmazottak hozzáállását a vállalatban előforduló összes folyamathoz. Ehhez félévente (vagy évente) egy anonim kérdőívet oszthat ki minden munkavállalónak, a következő kérdésekkel: a vezetéshez való hozzáállás minden szinten, a vállalat erkölcsi és pszichológiai légkörének értékelése, elégedettség a munkával és fizetés, ha nem, akkor miért, a szociális csomag értékelése, javaslatai a cégvezetésnek a munka javítására. Ezután elemezze az összegyűjtött adatokat, és érdekes információkat kaphat az átgondoláshoz és a vállalat teljesítményének javításához.
Kapcsolattartás üzleti iskolákkal, egyetemekkel és főiskolákkal, fiatalok bevonása. Az ilyen kapcsolatok lehetővé teszik a vállalat számára, hogy közvetlenül keressen szakembereket, felkészítse a felsőbb éves hallgatókat, vagy bizonyos forrásokat fektessen be a képzésükbe. Ez az együttműködés lehetővé teszi, hogy a cég folyamatosan új munkaerőt tudjon kiválasztani magának, illetve olyan szakterületekre adjon le megrendeléseket, amelyekből ma a legnagyobb hiány van a cégnél.
Képzetlen személyzet bevonása. Ezt a problémát a regionális munkaerő-közvetítő ügynökségek segítségével lehet megoldani, amelyek szívesen toboroznak munkaerőt a régiókban.
Összefoglalva azt mondhatjuk, hogy magas személyzeti elégedettség - magas vevői elégedettség - magas vállalati hatékonyság.
Fedotov Alexander, független szakértő, Moszkva
Személyi juttatások. Jelenlegi munka.
Mit kell tudni, mit kell tenni és hogyan kell fejlődni.
Ch. 1. Személyi munkába való belépés, elsajátítás.
1.1. KS szakember feladatai.
1.2. Bevezetés a személyzeti referens munkájába.
1.3. A személyzeti tiszti feladatok elsajátítása.
1.4. Tartalmi munka.
2. fejezet A HR professzionalizálása.
A kézikönyv kezdőknek és tapasztalt HR-eseknek egyaránt szól. Ugyanakkor figyelembe veszik az aktuális munkavégzést, ideértve a felvételt és elbocsátást, a KS szakember feladatait, a szükséges személyi nyilvántartási (HRR) ismereteket, az ügyek nómenklatúráját, létszámtáblázatot, munkaidő-nyilvántartásokat, munkaügyi jogszabályokat, munkaszerződéseket, helyi szabályozások és a tömeges személyválogatás gyakorlata. Az egyéni kiválasztás kérdése külön marad. A cél a munka professzionális szintjének elérése.
A CS-szakember munkája feladatai ismeretéből és a mindennapi munka kompetens elvégzésének képességéből áll, ami nagyon sokrétű. A jelenlegi körülmények között, a CS-k létszámának minimalizálása, a fiatal és „feltáratlan” állományú tisztek rendszerint túlterheltek. Az EEM-karokon és kurzusokon a gyakorlat helyett az akadémizmus dominál. Ennek alapján egyfajta „iránytűt” javasolunk a professzionalizmus felé vezető közvetlen út fejlesztéséhez.
Ch. 1. Személyi munkába való belépés, elsajátítás.
1.1. KS szakember feladatai.
- A szükséges személyzet biztosítása. A személyi szükségletek (mennyiség, minőség, időzítés) tervezése, amely megfelel a mai és a jövőbeni üzleti céloknak.
- Személyzeti kereső és kiválasztási rendszer kialakítása és megvalósítása: a kiválasztás forrásai, a megüresedett jelentkezések tartalma, tömeges kiválasztási technológia.
- Felvétel, elbocsátás, áthelyezés stb. nyilvántartásba vétele.
- Tárolása tr. könyvek és azok könyvelése, személyi lapjai, a személyi dokumentáció vezetése az ügyiratok nómenklatúrájának megfelelően.
- Töltés tr. könyvek, személyi lapok, igazolások kiadása a dolgozóknak.
- Munkaügyi jogszabályok ismerete (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve és utasítások) és tanácsadás ezekben a kérdésekben.
- Helyi szabályozási dokumentumok kidolgozása, karbantartása: Személyzeti táblázat, Szabályzat: Személyi állományról, Bérezésről, Versenyek lebonyolításáról stb., Belső munkaügyi szabályzat (ILR) stb.
- Találkozás és üzleti kapcsolatok kialakítása osztályvezetőkkel.
1.2. Bevezetés a személyzeti referens munkájába.
Első lépések.
Kezdettől fogva normális üzleti kapcsolatokat kell kialakítani az osztályvezetőkkel. Legyen szabály, hogy felkeresi őket a helyükön. Ne várja meg, hogy valaki eljön hozzád. Ugyanakkor tegyen fel nekik néhány kérdést, és ezek mindig léteznek. Hasznos tanácsot kérni bizonyos dolgokban, valamint tapintatosan kérdéseket feltenni az egységgel kapcsolatban. Akkor rendes személyzeti tisztnek fognak tekinteni, nem irodai dolgozónak, és fokozatosan átáll a baráti kapcsolatokra. Az emberek és a részlegek ismerete nem kevésbé fontos, mint a műszaki munka helyes elvégzése. Hozzáértő munka ( HR teljesítménymutatók) Ez nem csak a professzionalizmus, hanem a vezetőkkel való hatékony interakció eredménye is minden szinten. Gyakran nehéz kapcsolatok alakulnak ki a számviteli részleggel, amely „lerántotta a takarót” önmagára.
Fontos megjegyezni, hogy Ön a vállalkozás főbejáratánál van. És ami itt fontos, az az Ön szervezettsége, pártatlansága, képessége, hogy tapintatosan strukturálja a beszélgetést, elnyerje a jelölt önbe vetett bizalmát, elmondja neki a főbb feladatait, megállapodjon a további teendőkben, és üzletszerűen és tiszteletteljesen fejezze be a találkozót. Előzetesen egy beszélgetési tervet kell fejben tartania a vállalkozásról, a munkaköri feladatokról és a személyi kérdésekről.
A kezdéshez a következőkre van szüksége:
- írja ki az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének szövegét a felvétel és az elbocsátás eseteire. Így könnyebb lesz elsajátítani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének főbb cikkeit és az elfogadott megfogalmazást. Az elbocsátással kapcsolatos kérdéseket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77-84. cikke írja le.
- ismerkedjen meg a felvételi és elbocsátási eljárásokkal;
- a megrendelések és a T2 személyes lap regisztrálása az 1C programban;
- legyen kéznél a Személyzeti táblázat az állások, a munkaviszony formái és egyéb szerződések nyomon követésére, a jelentkezések (munkavállalásra, elbocsátásra, áthelyezésre, szabadságra), az üresedési jelentkezésekre, a jelöltek emlékeztetői a dokumentumok benyújtására, a „csúszka” az elbocsátáshoz, a bizonyítvány munkaviszony, bankkártya kibocsátási nyomtatványok, könyvelési információk. (Lehetnek más dokumentumok is.)
A Pályázat kézhezvétele után feltétlenül tanulmányozza át, és beszéljen a szerzővel, hogy tisztázza a munkakör sajátosságait és az esetleges nem egyértelmű kérdéseket. Ez elvileg fontos az üresedésekkel kapcsolatos főbb feladatok megértéséhez és az üzleti kapcsolatok kialakításához.
Az elbocsátáskor tiszteletteljes és tapintatos hozzáállás szükséges a személyhez, különösen, ha az elbocsátás nem az ő kezdeményezésére történik. Végtére is, „ami jön, az válaszolni fog”.
A munkáltató a munkaszerződés megszűnésének napján köteles a munkavállaló részére munkakönyvet kiadni, és részére kifizetéseket teljesíteni, a Kbt. 140 TK.
Ha a munkavállaló számára a munkakönyv kiadása távolléte vagy átvételének megtagadása miatt nem lehetséges, a munkáltató köteles a munkavállalót a munkakönyv megjelenésének szükségességéről értesíteni, vagy hozzájárulni annak postai úton történő elküldéséhez. . 84 TK. Nem fogadott tr. a könyveket a rendekkel együtt az Alkotmánybíróság tárolja.
A munkavégzéstől való felfüggesztést az Art. 76 TK.
A felvételi megbízást a tényleges munkakezdéstől számított három napon belül a munkavállaló aláírásával be kell jelenteni. 2 héten belül bejegyzés történik a Tr. könyvet, vagy újat indítanak, ha hiányzik. A toborzási kérdéseket az Art. 67 - 71 TK. A munkaügyi kapcsolatok kialakulását az 1. sz. 16 - 20 TK.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikke értelmében a munkaszerződés feltételeinek módosítása a felek megállapodása alapján megengedett, a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodás megkötésével.
A munkaszerződések helyett a polgári jogi szerződések (CLA) megkötésének célszerűsége a „ Személyi csomag" Az együttműködés közös formája a GPA-n alapul, a fizetett szolgáltatásokról (munkavégzésről) szóló megállapodás formájában.
Pótmunka igénylésekor (részmunkaidő, ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátása a munkaszerződésben meghatározott munka alóli felmentés nélkül, szolgáltatási területek bővítése, munka volumenének növelése) szükséges az összevonás vagy rész dokumentálása. -munkaidő, lásd Személyzeti csomag ».
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 91. cikke értelmében a munkáltató köteles nyilvántartást vezetni az egyes munkavállalók által ténylegesen ledolgozott időről. Az Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i rendeletével jóváhagyott egységes formanyomtatvány. 1. sz.: Munkaidő-nyilvántartási és bérszámítási lap (N T-12-es nyomtatvány), Munkaidő-nyilvántartási lap (N T-13-as nyomtatvány).
Ha a cég műszakmunkát szervez, akkor az osztályvezetők által jóváhagyott és a dolgozók aláírásával ellátott műszakbeosztás szükséges.
Más munkakörökbe és részlegekre történő áthelyezés a munkavállaló kérelme alapján történik, mindkét részlegvezetővel egyetértésben és a megfelelő utasításban.
1.3. A személyzeti tiszti feladatok elsajátítása.
Ez a szakasz a KDP regisztrációs és karbantartási eljárásainak automatikussá tételével, a jelöltekkel való szabad munkamódszer elsajátításával és a vezetőkkel való üzleti kapcsolatok kialakításával kapcsolatos.
- Sajátítsa el az 1C programot - felvétel, elbocsátás, személyes adatlap kitöltése, módosítások elvégzése a lapon. A Felvételi/Elbocsátási Rendelet közzétételének előkészítésekor azonnal „be kell írnia” az adatokat az 1C-be nyomtatás céljából. Ebben az esetben a jelölt tanulmányozza és aláírja a Tr. szerződés 2 példányban. (az egyik neki szól, a másik pedig a személyes aktában, a dokumentumok másolataival együtt). Végezze el a szükséges bejegyzést a Munkaügyi Számviteli naplóban. könyveket. Szerezze be az összes dokumentumban érintett személy aláírását. Tr. napló A könyvek az utasítások figyelembevételével kombinálhatók (TB, Elsődleges utasítás stb.)
- Mester kitöltő Tr. könyveket, ügyelve a bejegyzések pontosságára az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint, mert a pontatlanság utólag hatással lehet a nyugdíjszámításra vagy a szakmák ellátására. Erről a kérdésről és a Tr módosításairól. lásd a könyvet" Személyzeti csomag ».
A következőket kell tennie:
- Munkavégzési bizonyítványt állít ki a munkavállaló kérésére, amely tartalmazza a Felvételi Rendszámot, a beosztást és a fizetést.
- minden osztályról be kell gyűjteni a munkaidő-nyilvántartásokat, hogy a szükséges adatokat a Személyi Lapokba beírhassák (nyaralással, betegséggel, üzleti úttal kapcsolatban...) és átutalják a számviteli osztálynak bérszámfejtésre.
- tanácsot ad az osztályvezetőknek és az alkalmazottaknak. Ez egy fontos szempont a CS-szakember munkájában.
A személyi szükségletek tervezésének biztosítania kell mind a jelenlegi, mind a jövőbeli termelési feladatokat. A hosszú távú feladatok biztosításakor célszerű jó minőségű tartalékot képezni. Ahhoz, hogy ez valós legyen, és már az előttünk álló munkára koncentráljon, szükséges, hogy ezek a személyek már hasonló beosztásban dolgozzanak a vállalkozásnál.
1.4. Tartalmi munka.
Ez a munka elsősorban a helyi szabályozási dokumentumokhoz kapcsolódik.
- A személyzeti táblázat a fő dokumentum, amely tükrözi a vállalkozás teljes szervezeti felépítését, az osztályok pozícióinak teljes listáját, számukat és fizetésüket. A személyzetet a vállalkozás igazgatója hagyja jóvá. A változtatások vagy új személyzeti ütemterv elfogadásával, vagy a személyzeti ütemterv kiegészítésének kiadásával történnek (ez a nagy struktúrákra vonatkozik).
- A belső munkaügyi szabályzatot (ILR) általában a CC dolgozza ki, egyezteti a vállalat vezetésével, és hagyja jóvá az igazgató. A PVTR létrehozza a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolatot, valamint a munkaügyi rendszert. A PVTR tartalma a különböző vállalkozásoknál jelentősen eltérhet. A belső munkaügyi szabályzatnak meg kell felelnie: hatályos jogszabályoknak, alapító okiratoknak, létszámnak.
- Különféle rendeletek, amelyek a tevékenység különböző szempontjait szabályozzák. De általában a vállalati alkalmazottakra irányulnak. Ezért ezek fejlesztését és megvalósítását a CS végzi. Ezek között lehetnek Szabályzatok: Személyi állományról, Bérezésről, Teljesítményértékelésről, Verseny lebonyolításáról stb.
Ch. 2. A személyzeti tiszt professzionalizálása.
Miután végigment és elsajátította a munka és az önképzés korábbi szakaszait, nem lesz problémája a jelenlegi személyzeti munka elvégzésével. És képes lesz megoldani a problémákat az osztályvezetőkkel, és kidolgozni a fenti helyi szabályozási dokumentumokat, beleértve a helyi szabályozási dokumentumokat is. Shtadkas és PVTR. Így érdeklődési köre túlmutat a „rutinon”, és közel áll a CS feladataihoz, amelyek sokkal szélesebb körben mozognak, mint a szakember feladatai.
A szakmai fejlődéshez szükséges, hogy a konkrét megoldott kérdésekben összegezze az eredményeket, megértve, hogy milyen körülmények között volt lehetséges, vagy miért történt kudarc. A professzionalizmus akkor növekszik, ha valaki megérti, mi történt, és írásban kifejezi azt, ami értelmes. Valóban, nem csak megcsinálni fontos, hanem látni is, mi van mögötte. Gyakran előfordul, hogy az ember évekig dolgozik, de erről nincs mit mondani - csak konkrét cselekvések közös jövőkép hiányában.
Ebben a szakaszban itt az ideje, hogy különféle kiadványokkal dolgozzunk, amelyek jól jelen vannak az interneten. A következő oldalakat tudjuk ajánlani: Elitárium, e-executive, ITeam, HR-portál, Business World. Ez elég lesz, ha feliratkozik oda.
Szerezzen magának egy flash meghajtót, válasszon mappákat benne az Önt érdeklő témákhoz, és töltse ki azokat az egyes cikkek tanulmányozása közben. Kezdetben a következő mappákra van szükség: Legal. konzultációk, KDP, Emberi erőforrás menedzsment (HRM), Vállalatirányítás, CS munkája, Vezetők munkája, Helyi szabályozási dokumentumok, Szakmai kompetenciák leírása, Személyi pszichológia, Társadalom-pszichológiai gyakorlat, Vállalati változások, Személyzet kiválasztás, Személyzet felmérés, Ösztönzés alkalmazottak és csapatok, Saját fejlesztések stb. Az anyagok felhalmozódásával további rovatok jelennek meg.
Néhány év múlva már maga is végrehajthat néhány tematikus fejlesztést. Addig is írd le gondolataidat, takarékoskodj és eljön az idejük.
Az aktuális munka főbb anyagai: a személyi iratkezelést szolgáló „HR Csomag” honlap, ahol különféle kérdésekre vannak válaszok; Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve. Egyéb kérdések esetén, pl. toborzás - SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru internetes oldalak, valamint személyzeti magazinok, amelyek közül sok van.
Végezetül tanácsos megjegyezni, hogy a gyakorlat és az emberek közötti objektív különbségek azt jelzik, hogy nem lehet mindenki általános személyzeti tiszt. Valójában a többség bizonyos feladatok felé vonzódik.
05.04.2016 05:03
Lehetséges-e elbocsátani egy vezetőt a szülői szabadság alatt? Kell-e betegszabadságot fizetni, amíg egy alkalmazott tanul? Hogyan kell helyesen regisztrálni a nemi identitást? Hogyan lehet kijavítani a táppénzes bizonyítvány hibáját? Az SKB Kontur szakértői a HR-esek napi munkájából elemzik a legbonyolultabb eseteket, és tájékozott ajánlásokat adnak.
1. Lehetséges-e elbocsátani egy vezetőt a szülői szabadság idejére?
Az a vezető, akinek a megbízatása lejárt, szülői szabadságon van. Lehetséges kirúgni?
Olga Kubakh szakértő válaszol:
A vezető elbocsátása ebben az esetben megengedett, és nem sérti az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét, mivel a munkaviszony megszűnésének oka a munkaszerződés vége, nem pedig a munkáltató kezdeményezése ( Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része). A munkáltatónak továbbá el kell bocsátania a munkavállalót, ha a jövőben nem tervezi vele a munkaviszony folytatását.
Ha nem rúgja ki a vezetőt a szerződés lejártakor, a szerződés sürgősségének elve érvényét veszti (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 4. része). Ebben az esetben a szerződés határozatlan időre kötöttnek minősül.
2. Hogyan kell kiszámítani a napi kiadásokat, ha egy üzleti út hétvégére esik?
A munkavállaló üzleti útja vasárnap kezdődik és két hétig tart. Hogyan lehet hiba nélkül kiszámítani a napi kiadásokat? A számítás hétvégéktől és munkanapoktól függ?
Szergej Tokarszkij szakértő válaszol:
Az utazási kedvezmények kiszámításához szükséges szabályozó dokumentumok az Adótörvénykönyv (217. cikk) és a Munka Törvénykönyve (166., 167. és 168. cikk). A maximális napidíj 2016-ban Oroszországon belül 700 rubel, külföldön - 2500 rubel.
Ebben az esetben a napidíjat vasárnaptól kezdődően kell folyósítani a munkavállaló üzleti útról való visszatéréséig.
Napidíjat kell fizetni az üzleti úton töltött minden egyes nap után, beleértve a hétvégéket és a munkaszüneti napokat, valamint az úton töltött napokat (beleértve a kényszerű késéseket is). A munkáltató önállóan számítja ki a napidíj összegét, figyelembe véve a munkaköri megbízás volumenét, összetettségét és egyéb árnyalatait. Az üzleti út időtartamába beletartozik a munkavállaló által úton töltött idő is, figyelembe véve a szállítás típusát.
Az üzleti út kezdete a vonat, repülőgép stb. indulásának napja, a vége a jármű állandó munkavégzés helyére érkezésének időpontja. Ha a jármű indulási ideje 24 óra előtt van, az indulás napjának az aktuális napot, 24 óra elteltével a következő napot kell tekinteni. Hasonló módon határozzák meg a munkavállaló állandó munkahelyére érkezésének időpontját.
Az üzleti úti napok havi bérszámítása során számított átlagának megfelelő kifizetése a munkaidő-nyilvántartás és a vállalkozás szabályzata szerint történik. Annak a ténynek a megerősítése hiányában, hogy a munkavállaló hétvégén dolgozik a kiküldött vállalkozásnál (például külön munkaidő-nyilvántartás), a hétvégéket átlagosan nem fizetik ki. Ha a munkavállaló szabadnapos utazásra kényszerül, és a cég nem bánja a fizetést, akkor ezt jelezni kell az utazási megbízásban.
3. Kell-e betegszabadságot fizetni, amíg egy alkalmazott tanul?
A cég szolgálaton kívüli tanulószerződést kötött a dolgozóval, aki azonban a képzés során megbetegedett. Ebben az esetben a betegszabadságot és az ösztöndíjat is ki kell fizetni erre az időszakra?
Ebben az esetben a szervezet csak betegszabadságot köteles fizetni. A képzésre küldött alkalmazott a szervezet alkalmazottja, ezért ideiglenes rokkantság esetén biztosított (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 183. cikke). A vállalatnak nem szabad ösztöndíjat fizetnie, mivel azt csak a képzési időszak alatt halmozzák fel (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 201. cikke).
4. Mi a teendő az alkalmazottal, aki 3 évesnél fiatalabb gyermeke miatt van szülési szabadságon?
Kormányzati szervezetnél dolgozó munkavállaló 2015. november 20. óta szülési szabadságon van 3 éven aluli gyermek (unoka) gondozása miatt, és csökkentett munkahéten dolgozik. Minden hónapban kérvényt ír, hogy készítsen egyéni ütemtervet a hónapra.
2016. március 1-jén nyilatkozatot nem írtak, mivel a munkavállaló teljes munkaidős szülési szabadságot tervezett, hogy ne dolgozzon, ehhez a munkáltató szóban hozzájárult. 2016. március 2-án újabb szabadságot kért, 2016. március 3-a óta betegszabadságon van.
Betegszabadságon lévő munkavállaló írhat-e értesítést, hogy a betegszabadság első napjától kéri, hogy menjen szülési szabadságra? Lehetséges ezt levélben értesítéssel megtenni? Hogyan kell helyesen írni egy ilyen nyilatkozatot? Kell-e valamilyen dokumentumot csatolnom? 2016. március 3-án a munkáltató megrovásban részesítette a munkavállalót és el akarja bocsátani.
Natalia Mamykina, a Normativ referencia- és jogi szolgálat szakértője válaszol:
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke kimondja, hogy minden fegyelmi vétségért csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható.
A munkavállaló március 1-jén nem jött el dolgozni, március 2-án szabadságot vett ki, március 3-án pedig megbetegedett. A március 1-jei hiányzás egy fegyelmi cselekmény, és két fegyelmi szankciót alkalmazott vele szemben, ami már szabálysértés, és egy harmadik büntetést szeretne alkalmazni.
Ha a munkavállaló már szülői szabadságon van 3 év alatti gyermek gondozására, és minden dokumentumot benyújtott, nem kell második szabadságkérelmet írni. De szükségünk van rá, hogy megtagadja a részmunkaidős munkát. A jelentkezés postai úton is beküldhető.
5. Hogyan lehet főigazgatót regisztrálni?
Az igazgató LLC-ként van bejegyezve, és szerepel a létszámtáblázatban. Ő az egyedüli alapító. Elrendelték az igazgató kinevezését. 2015. június 29-én adták ki, és jelenleg is folyik az adók befizetése a költségvetésbe.
A létszámtáblázatot és az igazgató kinevezésére vonatkozó utasítást átadták a Szövetségi Adószolgálatnak az ÁFA-bevételekre vonatkozó információkérésükre.
A Munkaügyi Minisztérium 2006. december 28-án kelt 2262-6-1 számú levelében azt írja, hogy a főigazgatóval kapcsolatban, aki a szervezet egyedüli alapítója (résztvevője, részvényese), nincs munkáltatója, és az aláírás Ugyanazon személy a munkavállaló nevében és a Munkáltató nevére szóló megállapodás nem megengedett. Ez durva hiba?
Svetlana Pyatovol, a Normativ jogi referenciaszolgálat szakértője válaszol:
Ez nem hiba. Ha a társaság egyetlen résztvevője a cégvezetési feladatokat ellátó vezető, akkor munkájáért csak munkaszerződés alapján kaphat díjazást. Ezért az igazgatóval munkaszerződést kell kötni.
Általában sok egymásnak ellentmondó információ van a szervezet egyedüli alapítójaként működő igazgatóval való munkaszerződés megkötésének kérdésében. Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériumának 2009. augusztus 18-i 22-2-3199 sz. levele: a társaság egyedüli résztvevője, aki határozatával átveszi az egyedüli végrehajtó szerv funkcióit (igazgató, vezérigazgató, elnök, stb.), irányítási tevékenységet végez megállapodás megkötése nélkül, ideértve a munkaerőt is. Ezt a következtetést az indokolja, hogy a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 273. cikkének rendelkezései ch. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 43 „A szervezet vezetőjének és a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjainak munkaügyi szabályozásának jellemzői” a szervezetek vezetőire vonatkozik, függetlenül azok szervezeti és jogi formáitól, valamint tulajdoni formáiktól, kivéve: olyan esetekben, amikor a szervezet vezetője a szervezet egyetlen résztvevője (alapítója), tagja a szervezetnek, vagyonának tulajdonosa.
A Rostrud 2013. március 6-án kelt, 177-6-1 számú levelében arra a következtetésre jut, hogy ebben az esetben nem jön létre munkaszerződés. A következtetéseket az Art. értelmezése alapján vonjuk le. 273 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ennek a szabálynak az alapja, hogy nem lehet megállapodást kötni önmagával, mivel a munkaszerződést ugyanaz a személy írhatja alá a munkavállaló nevében és a munkáltató nevében. A munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás, azaz kétoldalú aktus. Ha a munkaszerződés egyik fele nincs jelen, a munkaszerződés nem köthető meg. Ez alapot ad Rostrudnak arra a következtetésre, hogy a munkajog nem vonatkozik a társaság egyedüli résztvevőjének az általa alapított társasággal fennálló kapcsolataira. A társaság egyedüli résztvevőjének döntésével el kell látnia a vezetői feladatokat, és ebben az esetben a vezetői tevékenységet szerződéskötés nélkül kell végezni, ideértve a munkaszerződést is.
Az oroszországi pénzügyminisztérium 2014. október 17-én kelt, 03-11-11/52558 számú levele szerint mivel a munkaszerződés két fél – a munkavállaló és a munkáltató – jelenlétét feltételezi, egyik fél hiányában a munkáltató , arra nem lehet következtetni. A szervezet vezetője, aki egyedüli alapítója és tagja a szervezetnek, nem számíthat ki és fizethet magának bért. Ezért a kezelő javára történő kifizetések nem vehetők figyelembe kiadásként az egységes mezőgazdasági adó adózási tárgyának meghatározásakor, és nem képezik a költségvetésen kívüli alapok biztosítási hozzájárulásának adózási tárgyát.
6. Fel kell-e mondani a külföldivel kötött munkaszerződést?
Egy külföldi munkavállaló munkavállalási engedélye az Orosz Föderációban lejárt, de már kérelmezte az FMS-t egy új engedélyért. Fel kell mondanom vele a munkaszerződésemet?
Olga Kubakh szakértő válaszol:
Amint azt az Art. 1. része megjegyzi. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke értelmében a munkaszerződés a felek ellenőrzésén kívül eső körülmények miatt szüntethető meg. Az egyik ilyen körülmény egy különleges jog – az oroszországi munkavállalási engedély – lejárta (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 9. cikkelye, 1. rész, 83. cikk). Hasonlóan beszél Rostrud levelében (2013. október 23-i PG/9509-6-1 sz. levél).
Ne feledje, hogy a törvény nem írja elő a külföldivel való megállapodás megkötésének kötelezettségét csak a munkavállalási engedély időtartamára. Kezdetben határozatlan idejű munkaszerződés köthető. De egy külföldi munkavállaló csak engedéllyel folytathat munkaügyi tevékenységet Oroszországban. Ezért az érvényességi idejének lejártával a szervezetnek fel kell mondania vele a munkaszerződést. Ebben az esetben a munkavégzés felfüggesztése az új engedély kiadásáig lehetetlen.
Az elvonás alapja csak a különleges jog ideiglenes (legfeljebb két hónapra szóló) felfüggesztése lehet, törlése nem. bekezdés rendelkezéseiből ez következik. 6 óra 1 evőkanál. 76 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A munkavállalási engedélyek ideiglenes felfüggesztését azonban Oroszországban nem írja elő az Art. 11. bekezdése. A 2002. július 25-i 115-FZ szövetségi törvény 18. cikke. Az Orosz Szövetségi Migrációs Szolgálat csak az ilyen engedélyeket törölheti.
7. Hogyan javítsunk ki egy hibát a betegszabadságon?
Hiba volt a betegszabadság igazoláson - a biztosítási idő hibásan lett megadva. Mit tegyek?
Svetlana Romanova, a Standard referencia- és jogi szolgálat szakértője válaszol:
A hibás bejegyzést gondosan át kell húzni, a hibás bejegyzés helyére a helyes bejegyzést kell tenni a betegszabadság nyomtatvány hátoldalán, a „helyesbített hiszem” bejegyzéssel megerősítve, a munkáltató aláírásával és pecsétjével (65. pont). az Oroszország Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztériuma által jóváhagyott, 2011. június 29-i N 624n) eljárás a keresőképtelenségi bizonyítványok kiállítására. Ha a munkáltató magánszemély, akkor pecsétet kell elhelyezni, ha van. A hibák javítással vagy más hasonló módon nem javíthatók.
8. Joga van-e szabadságra a hosszabb ideje betegszabadságon lévő munkavállalónak?
Az alkalmazottat augusztusban vették fel, de két hónappal később megbetegedett, és november végéig betegszabadságon volt. November végén megműtötték. Február közepéig betegszabadság van. Az alkalmazottat könnyű munkára bocsátották betegszabadságról. Van joga újabb nyaraláshoz?
Alla Greshkina, a Standard referencia- és jogi szolgáltatás szakértője válaszol:
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 121. cikke kimondja, hogy az éves fizetett alapszabadságra jogosító szolgálati idő a következőket tartalmazza: tényleges munkavégzés ideje; az az idő, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, de munkahelyét (beosztását) megtartotta, ideértve az éves fizetett szabadság, a munkaszüneti napok, a hétvégék és egyéb pihenőnapok idejét is.
A munkavállaló betegszabadságának időtartama az az időszak, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, de megtartotta munkahelyét.
Ebben az esetben a munkavállalónak joga van a következő fizetett szabadsághoz - februártól, hat hónappal a foglalkoztatás után.
9. Hogyan kell kiszámítani az éves óraszámot rotációs módszerrel és 12 órás műszakban?
Műszakos módszerrel egy műszak időtartama 12 óra. A 2016-os nyaralásomat menetrend szerint terveztem - szeptember 18-tól október 17-ig (40 naptári nap). A kumulatív elszámolás éves díja 1974 óra. Hány órát kell levonni a munkavállaló éves munkaóráiból a munkavállaló szabadságának napjaiban, hogy meghatározzuk a munkavállaló éves munkaidejét 2016-ban?
A referencia- és jogi szolgáltatás szakértője, Alla Greshkina:
Műszakos munkavégzési móddal és összesített munkaidő-nyilvántartással a szabadsággal összefüggésben az éves óranormatívából kivont idő a munkavállaló műszakbeosztása szerinti munkaidőbe eső távollétek száma. Az Orosz Föderáció Rostrud 2010.03.01. sz. 550-6-1).
Határozza meg a szabadsággal lefedett műszakok számát (mintha a munkavállaló nem ment volna szabadságra), és szorozza meg egy műszak időtartamával.
10. Milyen cikket kell tartalmaznia a munkaügyi jelentésnek a munkavállaló nyugdíjazásával kapcsolatban?
Olga Kubakh szakértő válaszol:
A nyugdíjkorhatár elérése nem alapja a munkavállalóval fennálló munkaviszony megszüntetésének. Ha nyugdíjba vonult, de továbbra is dolgozik, a Ptk. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ezek egyike a munkavállaló saját vágya. Ebben az esetben a következő bejegyzést kell bevinni a munkaügyi nyilvántartásba, függetlenül attól, hogy nyugdíjas vagy sem: „Saját kérelmére elbocsátva, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének (3) bekezdése”.
cikk 1. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikke értelmében a munkavállalónak két héttel korábban írásban értesítenie kell a munkáltatót felmondási szándékáról. Ugyanezen cikk 3. része azonban tartalmaz egy kitételt: ha a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony megszűnése az utóbbi nyugdíjazásához kapcsolódik, akkor a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani. , vagyis nem követeli meg a kéthetes időszak betartását. Következésképpen a munkaügyi nyilvántartás a következő lesz: „Saját kérelmére nyugdíjba vonulás miatt elbocsátották, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének 3. bekezdése.”
Az oldalról származó anyagok másolása és bármilyen feldolgozása tilos
Terhelés...
