Statisztikák a különböző okok miatti elbocsátásokról. Milyen okok indokolhatók az önéletrajzban a munkahely elhagyására?

A Falcongaze elemzőközpont szakemberei tavaly ismét tanulmányt készítettek arról, hogy az orosz cégek alkalmazottai miért váltanak munkahelyet. A Falcongaze ügyfelei, akik a munkájuk során az adatszivárgás megelőzésére és a munkafolyamatok ellenőrzésére szolgáló SecureTower szoftvercsomagot használják, megosztották a 2017-es elbocsátási statisztikákat.

Leggyakrabban az elbocsátások 2017-ben történtek a munkavállaló kezdeményezésére. A tavaly felmondók 56%-a döntött úgy, hogy munkahelyet vált, vagy önként jelentkezik az ingyenes ügynökségre. Ezekhez a statisztikákhoz a legnagyobb mértékben a kiskereskedelmi szektor járult hozzá, ahol hagyományosan az egyik legmagasabb a fluktuáció.

Az elbocsátások nem mindig nyugodtan és kölcsönös vágy szerint történnek - 2017-ben a céget elhagyók teljes számának 16%-a hagyta el a céget különféle jogsértések vagy pozíciójuk elégtelensége miatt. Ez magában foglalja a munkaköri kötelezettségek teljesítésének elmulasztását, a távollétet, az ittas állapotban történő munkahelyi megjelenést és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 13. fejezetének 77. cikkében meghatározott egyéb okokat. A betöltött pozícióval való összeegyeztethetetlenség abban áll, hogy a munkavállaló nem teljesíti a minősítést - ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállaló képesítésének megfelelő pozíciót felajánlani, és ha nem ért egyet, már minden joga megvan az elbocsátására.

Az elbocsátások teljes számának jelentős részét továbbra is az elbocsátások teszik ki. Annak ellenére, hogy a válság tetőpontja már elmúlt, a gazdasági helyzet még mindig nagyban befolyásolja a szervezetek munkaerő-klímáját. A 2017-ben munkahelyet váltók 14%-a elbocsátások miatt tette ezt.

Az elbocsátások okai között az utolsó előtti helyen a sikkasztás és a csalás szerepelt. Sajnos a munkaadók és a munkavállalók közötti kapcsolatok nem mindig tiszteletreméltóak – jelentős számú elválás történik a munkavállalókkal pazarlás, lopás, csúszópénz és egyéb, nem túl legális munkavégzés miatt. Jó hír, hogy a tavalyi évhez képest viszonylag csökkent az ilyen jogsértések száma. 2016-ban a korrupció, sikkasztás és lopás miatti elbocsátások aránya az összes 11%-a volt. 2017-ben az állását vesztett munkavállalók 8%-át bocsátották el ezen okok miatt.

A legtöbb szervezet az alkalmazottakkal való munkakapcsolat megkezdésekor megállapodást köt a kereskedelmi, hivatali vagy egyéb, törvény által védett titkok felfedésének tilalmáról. Ezenkívül az eszközeik védelmével foglalkozó szervezetek túlnyomó többsége információbiztonsági előírásokat és irányelveket vezetett be. Az ezen a területen elkövetett jogsértéseket többféleképpen kezelik: a szabálysértés jelentőségétől függően lehet figyelmeztetés, pénzbírság, de akár elbocsátás is. Az ilyen jellegű jogsértések miatt 2017-ben az elbocsátott munkavállalók 6%-ának kellett munkahelyet váltania.

Bármely szervezet fő tőkéje az ember, de ahogy a munkaadók sem mindig tudják megtalálni a megfelelő embert, úgy az álláskeresők számára is nehéz lehet a megfelelő hely megtalálása. A hazai szervezetekben a munkaügyi kapcsolatok ideális légköre még messze van, de a statisztikák azt mutatják, hogy jelentős lépések történnek ebbe az irányba.

Amikor új állásra terveznek pályázni, a jelentkezők általában rövid leírást-bemutatót írnak magukról. Tartalmazza a személyes adatokat, az oktatással, a munkatapasztalattal kapcsolatos információkat, további információkat és az új helyen kívánt pozíciót. Néha, bár ez nem kötelező, az önéletrajzon feltüntetik az elbocsátás okát. Nem kell kitalálni, hogy mit írjak, ha mégis meg akarja jelezni a távozás okát. A legjobb megoldás a munkafüzetben leírtak másolása.

Miért írják az önéletrajzot?

A munkáltató addig nem fogad új munkavállalót, amíg alaposan meg nem tud mindent szakmai és személyes tulajdonságairól. Ezért, amikor új munkahelyet kezd keresni, röviden mesélnie kell magáról, ami a legfontosabb, hogy a munkáltató képet kapjon Önről, mint munkavállalóról.

Ebből a célból önéletrajzot készítenek, egy kis névjegykártyát a jelentkező számára, reklámozzák magát, amely információkat tartalmaz az oktatásról, a munkatapasztalatról és a személyes adatokról. A felmondás okaira vonatkozó kérdést mindig a munkáltatóval való személyes találkozás során teszik fel, ezért az önéletrajzban érdemes röviden kifejteni, mi volt az elbocsátás oka.

Melyek az önéletrajzokban felsorolt ​​leggyakoribb elbocsátási okok?

Nem nehéz kitalálni, milyen kérdéseket tesz fel a toborzó az interjú során, hiszen mindenki a munkáltató helyébe képzelheti magát. Amit szeretne tudni leendő alkalmazottjáról, az az, amit egy potenciális munkáltató szeretne tudni Önről. Azonnal felteszi a kérdést, hogy miért hagyta el előző munkahelyét, miután mesélt magáról.

Ezért önéletrajzában tüntesse fel a munkaviszonyában szereplő felmondás okát, és gondolja át a felmondás részleteivel kapcsolatos kiegészítő kérdések megválaszolásának tervét.

Tegyük fel, hogy az elbocsátás önkéntes volt. Ez egy általános megfogalmazás. Valószínűleg ez a letisztult, arctalan kifejezés nem mond semmit az önéletrajzot olvasónak. Ezért a „saját vágy” elbocsátás okának megjelölésével adjon hozzá néhány részletet, amelyek részletesebben elmagyarázzák a munkából való távozás okait az önéletrajzához. Példák:

Néhány tény

Amikor az önéletrajzában megjelöli az elbocsátás okát, ne felejtse el, hogy egy komoly és tapasztalt munkáltató a felvétel során tisztázni tudja ezt a kérdést a korábbi vezető felhívásával. Ezzel kapcsolatban ne találjon ki olyan helyzeteket, amikor kénytelen volt elhagyni korábbi cégét. A kínos helyzet elkerülése érdekében meg kell tanulnia, hogyan magyarázza el helyesen az elbocsátás okait.

1. Az ebből a pozícióból való megtérülés a vártnál kisebbnek bizonyult, bár a munka összességében sikeres volt, a hatóságok részéről nem érkezett panasz.
2. A korlátozott felelősségi kör nem adott lehetőséget új dolgok elsajátítására, szakmai szint emelésére és készségek fejlesztésére.
3. A munkaszervezés javítására irányuló racionális javaslatok iránti figyelmetlenség, a vezetés félreértése csökkentette a munkavágyat.

Ha a munkakönyvben olyan bejegyzés történik, hogy az elbocsátás alapja fegyelmi vétség volt, önéletrajzában tüntessen fel kitérő megfogalmazást, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkére való hivatkozás nélkül, és készüljön fel a részletesebb magyarázatra a személyes vizsgálat során. találkozó.

Hogyan közöljük az elbocsátás okát

Az önéletrajzát úgy kell megírnia, hogy a HR-szakértőt ne csak a benne foglalt információk érdekeljék, hanem az információk bemutatásának módja is.

Az önéletrajz miatti állás elhagyásának okának megfogalmazása legyen rövid, konkrét, igaz és hozzáértő.

• Tömörség. Az elbocsátás okát csaknem ugyanolyan szavakkal tüntesse fel, mint a munkaügyi nyilvántartásban. Ha a felvételen negatív pont található, ne másolja le, hagyja ki, ha ez nem sérti az elbocsátás okának általános értelmezését. Jobb, ha az interjú során bemutatod a te verziódat.
• Igazmondás. Ne feledje, a megtévesztés előbb-utóbb kiderül. Ne írj hazugságot, hanem találj ki kitérő fogalmazást. Amikor találkoztok, próbálja meg őszintén elmagyarázni, milyen hibát követett el. A munkáltató értékelni fogja az őszinte vallomást, amely jobban fog kinézni, mint egy kínos hazugság. Emellett az igazmondáshoz is akaraterő kell, ami azt jelenti, hogy megvan. Kicsi, de plusz.
• Specificitás. Lehetőleg ne írjon általános kifejezéseket és megfogalmazásokat, vagy felesleges információkat. Először is, nehéz olvasni, másodszor pedig az a benyomásod támadhat, hogy nem tudod, hogyan kell egyértelműen és világosan bemutatni az információkat.
• Műveltség. A hibásan elkészített dokumentum negatív benyomást kelt, és kétségeket ébreszt a jelölt szakmaiságával kapcsolatban.

A semleges elbocsátási okok listája

További információk

Meg kell érteni, hogy egy korábbi munkahelyről származó referenciára lehet szükség. Jelenleg ez a jelenség nagyon népszerű, ezért jobb botrányok nélkül távozni. Ha azt mondja egy új vezetőnek, hogy a munkakör, amelyben dolgozott, megszűnt, akkor fel kell készülnie ezen adatok bizonyítására. Ezen túlmenően egy korábbi munkahely pozitív értékelése óriási előnyt jelent, ha új céghez csatlakozik.

Általános szabály, hogy nem igazán akar beszélni az elbocsátás valódi okáról. És ha a távozás oka nem egy, hanem több, közülük választhat egyet, a legsemlegesebbet. Kiderült, hogy nem hazudtál, és nem mondtad ki azt, amit nem akartál.

A távozás legnépszerűbb semleges okai:

1. Felmerült a vágy, hogy megváltoztassák a foglalkozás típusát, a munka jellegét.
2. Vágyad van a karrierre, és szeretnéd ezt megvalósítani. Add hozzá, miért akadályozták meg, hogy előrelépj az előző munkahelyeden.
3. Nem elégedett a fizetéssel. Vannak, akik nem beszélnek a pénzről, mert félnek, hogy túlságosan materialistának tűnnek. Ez az ok az Ön belátása szerint. Nagyjából mindenkinek kell pénz, magasabb jövedelmű helyet keresni normális. Magyarázd meg egy kicsit, hogy a korábbi fizetésed miért nem volt hirtelen elég (új családtag, lakásvásárláshoz spórolnod kell stb.).
4. A céget átszervezték, új vezetőség lépett be, és megváltozott a munka jellege.
5. Más területre költözve kényelmetlenné vált az odajutás, az utazási idő indokolatlanul elhúzódott.
6. A cég megváltoztatta a helyét, és ez a terület nagyon kényelmetlen.

Nem lesz nehéz kiválasztani a megfelelő okot az elbocsátásra, ha a munkakönyvben nem szerepel kifejezetten indokolatlan felmondási ok (hiányzás, munkaidő alatti ittasság stb.).

Ha az elbocsátás egy cikk alatt történt, meg kell magyaráznia, miért vált lehetségessé egy ilyen cselekmény, meg kell találnia enyhítő okokat, és a történetet egy üzenettel kell befejezni, amely arról szól, hogyan bánja meg és bánja meg az elkövetett bűncselekményt.

Okok, amiket nem szabad hangoztatni

Minden munkaadó szeretne egy konfliktusmentes, kiegyensúlyozott, kellemes embert látni a közelben. Az elbocsátás semmilyen körülmények között nem közölhető okai:

1. Ellenséges kapcsolatok, konfliktusok a csapatban. A kollégák irigysége, akik minden lehetséges módon ellopták a tehetséget és akadályozták a növekedést. A kommunikációs készséget és a stressztűrést minden munkáltató szívesen fogadja. Ha nincs meg, amint azt a munkahelyi civódások is bizonyítják, amelyek elbocsátáshoz vezettek, ez nagy mínuszt fog rád, mint jelöltet, hiába ismered jól a témát.
2. Rosszabb főnökök, akik nem értékeltek téged. Nem hibáztathatod nyíltan a főnökeidet a távozásért. Csak írja le a hiányosságait, érvekkel alátámasztva érvelését. Ez nem tűnhet elsöprő vádnak.
3. Nem léptették elő. Egy ilyen ok elgondolkodtathatja az önéletrajz olvasóját, hogy volt-e oka az előléptetésnek? Talán még nem érted el a vezetői szintet.
4. Állandó túlóramunka. Előfordulhat, hogy az új munkáltató többletórára is toboroz munkavállalókat. Ha a túlóra nem kritikus számodra, ne említsd meg, hogy nem szereted a túlórákat.
5. Személyes okok: betegszabadság, nyomozás, válás stb.
6. A vállalkozás személyzettel végzett munkájának rendszere. Rendszeresen kénytelenek voltak javítani képzettségükön, speciális képzéseken, tanfolyamokon stb.
7. Bérfizetés a megállapított szabályok megsértésével.

Ezért, hogy az önéletrajz benyújtásának szakaszában ne kerüljön szégyenbe leendő munkáltatója előtt, alaposan gondolja át, hogyan adja meg az elbocsátás okát anélkül, hogy eltávolodik az igazságtól, ugyanakkor megőrzi esélyeit álláskereső.

Gondosan elő kell készítenie válaszait előző munkahelyéről való távozásával kapcsolatban. Ellenkező esetben, még akkor is, ha a jelentkező eljön interjúra, és nem tudja elmagyarázni a helyzetet és az elbocsátás okait, egyszerűen megtagadhatják tőle az állást.

A jogosult okok listája

Amikor azon gondolkodik, hogy milyen felmondási okot tüntessen fel az önéletrajzban, és hogyan mutassa be a lehető legsikeresebben, kapcsolja össze a megfogalmazást a munkafüzetben szereplő bejegyzés tartalmával (ha maradt). Ha nincs munkavégzési előélete, ebben az esetben szabadon cselekedhet, és megválaszthatja az okot, anélkül, hogy jó hírnevét sértené. Tehát úgy döntött, hogy elhagyja korábbi pozícióját, mert:

1. Szeretnél növekedni, fejlődni, új magasságokat elérni, nagyszerű eredményeket elérni, beleértve az anyagiakat is.
2. Vállalkozás, részleg, telephely bezárása, felszámolása, létszámleépítés történt a szervezet átszervezése miatt.
3. Ha házastársát áthelyezte egy másik helyre, követte őt, és felmondott korábbi munkahelyén.
4. Abbahagytam a munkabeosztásom rendezését. Hetente két általános szabadnapra van szükség, nem váltakozó napokra.
5. A munkáltató megszegte a munkaszerződés feltételeit.

Az elbocsátási okok kiválasztásakor ne feledje, hogy meg kell magyarázniuk a távozást, és segíteniük kell pozitív benyomást kialakítani Önről, mint jövőbeli alkalmazottról.

Következtetés

Beszéljünk arról, hogyan írjuk be az önéletrajzba a felmondás okát a hamis adatok elkerülése érdekében, ha a felmondás oka olyan, amely semmilyen körülmények között nem írható az önéletrajzba.

Jelöljön meg egy semleges megfogalmazást, például nem látja a szervezési kérdéseket, de egy személyes találkozás során tudjon meggyőződni arról, hogy a méltatlan sértést a körülmények végzetes kombinációja okozta.

Ha az önéletrajzot nem az adott munkáltató által kidolgozott kérdésekkel ellátott űrlapon töltik ki, hanem szabad formában, akkor nem kell záradékot mellékelnie a felmondás okaira. A személyes interjún jobb lesz elmagyarázni a helyzetet a munkahelyváltással, különösen, ha nem a Munka Törvénykönyve legjobb cikkelye miatt kellett távoznia.

Önéletrajzában ne szerepeljen olyan szavak, mint „mindig, soha, gyűlölet, semmi, hiba, probléma, kudarc”. A pszichológusok nem javasolják a negatív jelentésű szavak használatát. Cserélje le őket szinonimákkal. Például nem „hiba”, hanem „értékes tanulság”.

Tegyen fel kérdéseket a cikkhez fűzött megjegyzésekben, és kapjon szakértői választ

A személyzet fluktuációja a három leggyakoribb kritérium egyike a személyi szolgáltatások hatékonyságának értékelésére, valamint a személyi költségek költségvetésének és a személyi dokumentumok áramlásának fenntartására vonatkozó követelményeknek való megfelelés. Ezzel kapcsolatban gyakran felvetődik a kérdés a fluktuáció számítási algoritmusával kapcsolatban, illetve, hogy mit tegyenek a HR vezetők abban az esetben, ha a sok vállalatnál lezajlott létszámleépítési folyamatok miatt már nem befolyásolják ezt a mutatót.

Az egyik vezető személyzeti menedzsmenttel foglalkozó internetes portál a következő definíciót adja a személyzeti fluktuációra: „A fluktuáció mértéke a vállalkozásból egy adott időszak alatt fluktuáció miatt (saját erejéből) elbocsátott alkalmazottak számának aránya. hiányzás, biztonsági előírások megsértése, jogosulatlan távozás és egyéb, nem termelésből vagy országos szükségletekből eredő okok miatt) ugyanarra az időszakra vonatkozó átlagos számra.”

Azoknak, akik ezt a mutatót kiszámítják, általában számos kérdésük van:

• Mi a teendő az országos és ipari igényekhez kapcsolódó elbocsátásokkal: nyugdíjba vonulás, más munkahelyre való áthelyezés?
• Mi a teendő a létszámleépítések miatti elbocsátásokkal?
• Mi a teendő azokkal a helyzetekkel, amikor a munkavállalót de jure saját kérésére különítették el, de de facto teljesen más okok miatt: legyen szó munkafegyelem megsértéséről vagy beosztásának csökkentéséről?

Véleményünk szerint a következő képlet a helyesebb:

Személyi fluktuáció = a céget egy bizonyos időszakra elhagyók száma / átlagos létszám ugyanabban az időszakban × 100.

Például, ha abban a negyedévben 20 fő hagyta el a céget, amikor az adott negyedév átlagos létszáma 200 fő volt, akkor a cégnél a negyedéves fluktuáció 10% volt.

De ha ezt a számot „kórházi átlagnak” számítjuk, akkor nem kapunk információt elemzésre. Megválaszolatlanok maradnak a kérdések: „Miért hagyták el ezeket az embereket a cégtől?”, „Milyen részlegeken dolgoztak?”, „Mennyi ideig dolgoztak a cégnél?”, „Mennyire jelentősek a távozásukból eredő veszteségek a cég számára oda fog vezetni?”

A személyzeti vezető feladata tehát az, hogy az egyes alkalmazottak elbocsátásának okát azonosítsa, és ezekről az okokról statisztikákat készítsen. Emellett statisztikát kell vezetni az elbocsátásokról is: számuk havonta, negyedévente, évente; az elbocsátások osztályonkénti megoszlása, beosztása és az elbocsátott alkalmazottak szolgálati ideje.

A forgalmi ráta számítása osztályonként

Ha az egyik üzletágban a forgalmi ráta jelentősen meghaladja a vállalati átlagot, akkor érdemes megtudni ennek a helyzetnek az okait. És ezek eltérőek lehetnek: az osztály vezetési stílusától az alkalmazottak munkakörülményeiig.

Ebben az esetben fontos felhívni a vezető figyelmét az aktuális helyzetre, és lehetőség szerint a forgási rátát cél KPI-ként (kulcsteljesítménymutatóként) szerepeltetni a vezető bónuszstruktúrájában.

Az egyik raktári terminál vezetője a központi iroda HR vezetőjével folytatott beszélgetésben az alacsony fizetéssel magyarázza a raktárosok magas fluktuációját.

A bérek felülvizsgálata előtt a HR-vezető úgy döntött, hogy elemzi, hogy ebben a raktárban eltér-e a forgalom a vállalati átlagtól. Kiderült, hogy jelentősen eltér, ami azt jelenti, hogy egyáltalán nem a cég összes raktári terminálján szokásos bérekről van szó. Valószínűleg az igazi ok abban rejlik, hogy maga a főnök új alkalmazottak felvételekor nem a legjobb jelöltek mellett döntött, ami a főnök interjúkészítő képességének hiányára vezethető vissza.

A forgalmi ráta számítása a vállalatnál eltöltött idõ alapján

Ez az időszak mindenekelőtt a vállalatnál töltött átlagos időtartamtól függ, és lehet:

• hat hónap - nagy fluktuációval rendelkező vállalatok számára, például logisztikai terminálok vagy nagy szupermarketek számára;
• év - a legtöbb cégnél;
• három év - olyan cégek számára, mint egy tervezőiroda, amely vonzza a szakosodott egyetemek végzettjeit, és további egy-két évig képezi őket.

A kiválasztási és alkalmazkodási rendszerek eredményességének mutatójának tekinthető, hogy az első munkaévben a vállalatot elhagyó munkavállalók hány százaléka.

A fluktuáció mértéke a vállalat egészségi állapotának és a szervezetben meghozott vezetői döntések helyességének mutatója. Fontos, hogy helyesen diagnosztizálják ennek a tünetnek az okait.

Egy kiskereskedelmi üzletlánc HR-vezetője észrevette, hogy az év eleje óta nőtt a forgalom az újonc eladók körében. Ez a tendencia meglepő volt a gazdasági válsággal összefüggésben, amikor a cég átlagos fluktuációja jelentősen csökkent, mert az emberek elkezdtek „kapaszkodni” a munkahelyükön. Ráadásul a közelmúltban nem történt változás az alkalmazottak felvételének és beiskolázásának folyamatában.

A HR-vezető a helyzet elemzése után a munkavállalói bónuszrendszerben januárban kezdeményezett változtatásokat javasolta az oknak. Emiatt a hosszú ideje üzletekben dolgozó értékesítők, akik a bónuszalap maximális részéhez akartak hozzájutni, nem voltak érdekeltek létszámuk bővítésében, és ennek eredményeként „túlélték” az új munkatársakat azzal, hogy nekik dolgoztak, ill. nagyobb bónuszt kap.

Így az újonnan érkezők fluktuációja ebben a helyzetben azt jelezte, hogy a bónuszrendszert hibásan szervezték át, és fejlesztést igényel.

A forgási ráta számítása az elbocsátási okok alapján

A személyi fluktuáció aktívra és passzívra osztható.

Aktív munkaerő fluktuáció- a munkaerő mozgása, amelyet az alkalmazottak munkahelyével való elégedetlensége okoz: munkakörülmények, életkörülmények stb.

Passzív fluktuáció- munkaerő-mozgás, amelyet a munkáltató egy adott munkavállalóval való elégedetlensége okoz.

Ezen mutatók elemzésekor fontos rögzíteni azokat a valós okokat, amelyek miatt a munkavállaló elhagyta a céget. Bizonyára minden HR-vezető találkozott már olyan helyzettel, hogy bár egy alkalmazott önszántából írt nyilatkozatot, a kiválás valódi oka más volt: fegyelmi vétség vagy a beosztással való össze nem egyeztetés.

A cég HR-vezetőjének általában nincs lehetősége személyesen beszélni a távoli irodákból felmondó alkalmazottakkal, ezért havonta egyszer, az elbocsátottaknak való összes kifizetés után, szelektíven fel kell hívnia a volt alkalmazottakat, hogy megértsék, a vezetők által megjelölt okok igaz, és hogy a „más városba költözés” kifejezés alatt van-e elrejtve elégedetlenség vagy csalódott várakozások miatti elválás a cégtől.

Példakérdések elbocsátott alkalmazottaknak:

• Amikor először kezdett dolgozni, ki magyarázta el Önnek a feladatait, és ismertette meg a tevékenység szabályaival és jellemzőivel?
• Olvastad az Új alkalmazotti mappát? Kaptál nyomtatott anyagokat? Minden világos volt számodra?
• Segítettek a munkájában, ha valami nem sikerült? WHO? (Vezető, kollégák, mindenből egy kicsit, senki.)
• Volt már gondod a csapatodban? kivel? (A vezetővel, a kollégákkal.) Hogyan oldották meg a problémákat?
• Hogyan lehet általánosságban leírni a csapat légkörét?
• Milyen okai vannak az elbocsátásának?
• Tudna ajánlani barátainak, hogy dolgozzanak ezen az osztályon? És általában a cégünkben?

Így a személyügyi szolgálat által végzett elszámoláshoz rögzíteni kell a felmondás valós okát és a kiválás kezdeményezőjét. Például ez lehet a mutató: „Azok az alkalmazottak százalékos aránya, akik kevesebb mint egy évet dolgoztak, és a 7-es számú műhelyben a vállalat kezdeményezésére elbocsátottak.”

Összegzésként jegyezzük meg, hogy a „személyzet fluktuáció” mutatóban jelentős ingadozások figyelhetők meg a különböző üzleti szektorok vállalatai között. A legnagyobb fluktuáció a kiskereskedelmi szektorban figyelhető meg.

A felsővezetők és a vezetők körében alacsonyabb a fluktuáció, mint a szakemberek és az olyan speciális munkavállalói kategóriák körében, mint az értékesítők, a pénztárosok és a dolgozók. Ez azzal magyarázható, hogy a pozíció növekedésével nőnek a karrier-, anyagi- és státusznövekedési lehetőségek a vállalaton belül. Ennek eredményeként az ilyen alkalmazottak jobban kötődnek a cégükhöz.

Ezt tudnod kell Hibák a kiválasztás során Hiba 1. „Nem illeszkedett be a cégbe” - az új alkalmazott nem illeszkedik a vállalati kultúrához, és nem hajlandó/nem hajlandó változtatni. Nagyon is elkerülhető egy ilyen helyzet, ha a jelöltekkel folytatott interjúk során időt tölt a jelentkező személyes tulajdonságainak a szervezet vállalati értékeivel való megfelelésének elemzésével. 2. hiba: „Nem sikerült megbirkózni a feladatokkal” – az új alkalmazott nem felel meg a pozíciónak. A vállalatok gyakran vesznek fel új munkatársakat „növekedés céljából”, eleinte felismerve, hogy szakadék van a pozíció követelményei és szakmai kompetenciáik között. Utána kiderülhet, hogy túl nagy a szakadék, és a cégnek nincs – leggyakrabban átmeneti – erőforrása a megfelelő munkavállalói képzéshez. A személyzet bevonásának ilyen politikája akkor lehetséges, ha a vállalat kiépítette a belső képzési és mentorálási rendszert. Hiba 3. „Elvárásokban megtévedt” - a pozíció nem felel meg az új alkalmazott elvárásainak. Egy újonc egészen mással találkozhat, mint amit a kiválasztási folyamat során ígértek neki. Ráadásul ez általában nem a vállalat rosszindulatú szándékának, hanem a nem kellően hatékony kommunikációs politikának a következménye. Az ilyen helyzetek megelőzésére jó eszköz, ha az új munkavállaló számára mindkét fél aláír egy hivatalos állásajánlatot, amely lényegében megegyezés a jövőbeni munkavégzés tartalmáról és feltételeiről. Adaptációs hibák Hiba 1. Inkonzisztencia az alkalmazkodási célok és a használt eszközök között. Ez gyakran annak az eredménye, hogy meggondolatlanul kölcsönzik más cégek technikáit és módszereit anélkül, hogy azokat saját vállalati gyakorlatukhoz igazították volna. 2. hiba. Az adaptációs folyamatban résztvevők szerepeinek tisztázatlan elosztása. Ennek eredményeként egyes adaptációs funkciókat egyidejűleg különböző emberek vagy osztályok hajtanak végre, míg bizonyos funkciókat éppen ellenkezőleg, senki sem lát el. 3. hiba. Az adaptációs eszközök megkettőzése formai és tartalmi szempontból. Az a vágy, hogy figyelmesen vegyék körül az alkalmazottat, az újonnan érkezőt hatalmas információs támadásnak lehet kitéve, ami végső soron negatívan befolyásolja hatékonyságát.

Az LLC TD "Fórum" személyzeti fluktuációjának okainak elemzése

A kereskedelemben a személyzet fluktuációja mindig nagyobb, mint más iparágakban, sőt, mint a szakértők megjegyzik, szinte elkerülhetetlen.

Munkánk célja ezért a következő: a vállalkozásból való kilépést befolyásoló tényezők és a munkavállalók megtartásának módjainak feltárása a munkatársak elégedettségi szintjének felmérésével, megfelelő elemzés elvégzésével, amely alapján tájékoztatást kapunk az okokról. e jelenségre, hogy döntéseket hozzanak a személyzet fluktuációjának problémájának kiküszöbölésére.

Eredetük alapján három csoportra oszthatók.

Alkalmazottak elbocsátása miatt a munkafegyelem megsértése a személyzet toborzásának és kiválasztásának nem kellően hatékony rendszereit, ösztönzését és a szervezeti kultúra alacsony szintjét jelzi.

Személyes okok a következők lehetnek: férőhelyhiány a gyermekgondozási intézményekben; személyes problémák megoldása;
teljesítményvesztés stb.. A felmondás okai miatt a munkavállalók elégedetlensége a munkakörülményekkel a szervezet személyzeti menedzsment szolgáltatásának alacsony hatékonyságát jelzik.

A TD Forum LLC személyzeti fluktuációjának fő motívumainak tanulmányozásához tanácsos információkat szerezni az alkalmazottak igényeiről, törekvéseiről és vágyairól. A vállalkozás személyzeti fluktuációjának részletes tanulmányozása speciális felmérések segítségével történik, két irányban:

Általános portré készítése a távozókról;

A távozók és a dolgozók kikérdezése egyaránt. A felmérés fő célja általában:

A szervezet szűk keresztmetszete elemzése;

Kísérlet, ha szükséges, befolyásolni a munkavállaló döntését a kilépésről.

1) Első irány- általános portré készítése a távozókról, nemre, életkorra, szakmai végzettségre, szolgálati időre, fizetési kategóriára stb.

Az LLC TD "Forum" személyzetének mozgásáról szóló statikus jelentési űrlapok elemzése lehetővé tette a következő információk megszerzését a 2009-2010-ben távozókról.

2.12. táblázat. A TD Forum LLC-t elhagyók teljes száma 2009-2010 között.

A 2.12. táblázatból látható, hogy a távozók zöme önszántából indult el, mind 2010-ben, mind tavaly 2009-ben.

A munkafegyelem megsértése miatt a TD Forum LLC-nél nem történt elbocsátás a vizsgált időszakban.

Egyéb okok miatt kiléptek: 2010-ben 1 fő - nyugdíjas és 2 fő 2009-ben: 1 rakodó és 1 sofőr, mindkettő a város elhagyása miatt.

Bár az elbocsátások összképe azt mutatja, hogy az előző időszakhoz képest csökkent a fluktuáció a vállalkozásnál.

2.13. táblázat. A TD Forum LLC-nél 2009-2010 között távozott alkalmazottak összetétele kategóriák szerint

Ez a helyzet elsősorban azzal függ össze, hogy kevés dolgozó fiatal eladó lány álmodott erről gyerekkora óta. Valószínűleg „fényes irodáról és tehermentes szellemi munkáról” álmodoznak. Másodszor, a legtöbb eladó átlagéletkora 20 és 30 év közé esik. Ebben az időszakban egyszerre oldják meg a magánéletük és a szakmai életük problémáit, saját lehetőségekkel, tervekkel rendelkeznek. Harmadszor, ami talán a legfontosabb, az eladók bére nem magas.

Aztán jönnek a rakodók, itt is minden világos: általában alacsony iskolai végzettségűek, szociális helyzetűek járnak ide dolgozni.

A vezetők és az alkalmazottak körében nincs lemondás. Ez arra utalhat, hogy csak azok maradnak a szervezetben, akik már régóta itt dolgoznak és nem keresnek más munkát, hiszen a zárt város sajátosságai és a nehéz foglalkoztatási helyzet miatt jobban védettnek érzik magukat szervezetükön belül. .

2.14. táblázat. Az LLC TD "Fórum"-nál 2009-2010-ben távozott alkalmazottak korösszetétele.

2.15. táblázat. Az LLC TD "Fórum"-nál kilépő alkalmazottak összetétele nemek szerint, 2009-ben-2010

A nemi és életkori összetétel a következő képet tárta fel: 2009-ben főként a 40 év alatti nők, 2010-ben pedig egyenlő arányban 30 és 50 év közöttiek voltak a férfiak és a nők.

2.16. táblázat. A kilépő alkalmazottak iskolai végzettsége az LLC TD "Fórumban" 2009-ben-2010

Az iskolai végzettség tekintetében a 2010-ben felmondók középfokú szakirányú vagy középfokú végzettséggel rendelkeznek, míg az előző időszakban ez az arány 37,5%, illetve 62,5% volt.

Így olyan eredményeket kaptunk, amelyek lehetővé tették az LLC TD „Fórum”-nál 2009-2010-ben kilépő munkavállalók általános portréjának beazonosítását: 35 év alatti, közép- vagy középfokú szakirányú végzettséggel rendelkező fiatalokról van szó, többnyire értékesítőkről.

2) Második irány, mind a kilépők, mind a munkaviszonyban maradók, de a kilépést tervezők körében végzett felmérés alapján, i.e. a távozás okainak tanulmányozása, amely a következő tényezőket foglalhatja magában:

1. díjazás: alapbér, pótlékok;

2. a munkafolyamat jellemzői: összetettség, monotónia stb.;

3. munkakörülmények: elhelyezkedés, felszerelés, a munkahely állapota;

4. szociálpszichológiai tényezők: kapcsolatok más alkalmazottakkal és vezetőséggel;

5. önmegvalósítási lehetőségek a munkában: értelmes munkavégzés, képességek bemutatásának és új ismeretek megszerzésének lehetősége, munka iránti érdeklődés;

6. a növekedés feltételei: a szakmai készségek fejlesztésének lehetőségei;

7. szociális csomag: utazási költség, képzés, étkezési pótlék és egyebek.

Mindezek a szempontok a legteljesebben jellemzik a tevékenységet, és ezek értékelésével érthető, hogy pontosan mit szeretnek a munkatársak és mit nem.

A fluktuáció okainak feltárása érdekében felmérést végeztünk „Kilépéskor”.

A kilépési felmérések lehetővé teszik az alkalmazottak távozásának valódi indítékainak megértését, valamint a negatív tendenciák azonosítását a csapat életében, és időben történő korrekciós intézkedések megtételét.

A vizsgálathoz szánt kérdőívet a megállapított követelményeknek megfelelően állítottuk össze, és többféle kérdést tartalmaz. A javasolt kérdésekre adott válaszok az optimális számú lehetőséget tartalmazzák.

A felmondó munkavállalónak olyan kérdéseket tesznek fel, amelyek lehetővé teszik számára, hogy ne csak a vállalat elhagyásának okait tudhassa meg, hanem azt is megértse, hogyan értékeli az illető elért eredményeit, karrierlehetőségeinek megvalósítását, a magasabb és alacsonyabb beosztású alkalmazottakkal való interakció mintáit, valamint figyelembe kell venni azokat a kívánságokat és ajánlásokat, amelyeket a munkavállaló a cég elhagyásakor adhat.

A TD Forum LLC-től 2009-2010-ben távozott munkavállalók körében végzett felmérés eredményeként kapott válaszok elemzése. következtetéseket vonhattunk le a fluktuációt befolyásoló motívumok szerkezetére vonatkozóan.

2.17. táblázat. Az LLC TD „Fórum” munkatársainak fluktuációjának motívumai 2010-ben

A 2.17. táblázat adatai azt mutatják, hogy az elbocsátások „legnépszerűbb” oka a bérszinttel való elégedetlenség. Ide tartoznak mindenekelőtt az eladók. A fizetéssel való elégedetlenség miatti elbocsátások határozzák meg a fluktuáció motivációs magjának szerkezetét.

A személyzeti menedzsment szakértői is egyöntetűek abban, hogy a fizetéssel való elégedetlenség csökkenti legjelentősebben a motivációt.

A második „hely” a karrierképtelenség.

A harmadik „helyet” egy olyan motívum foglalja el, mint a „csapatbeli kapcsolatokkal való elégedetlenség vagy a vezetőséggel való konfliktus”, ami 7,3%. Az utolsó ok megszüntetése fontos feladat, hiszen sok múlik a morálon, a konfliktusok mértékén, a baráti kapcsolatok mértékén.

A távozás okai között szerepel, hogy a munkavállaló nem volt megfelelő a pozíciójára, de ez nem jelenti azt, hogy rossz alkalmazott lenne: ugyanaz a személy ugyanabban a cégben, de más pozícióban dolgozhatott sikeresen. Ha pedig jól értékeli az alkalmazottakat, és ügyesen áthelyezi őket a számukra legmegfelelőbb pozíciókba, csökkenhet a fluktuáció.

A felmondók 3,5%-a szerint a felmondás oka a munkakörülményekkel és a munkaszervezéssel való elégedetlenség, ami szintén nagyon fontos. Ez jellemző a kisegítő személyzetre, akiknél az „alacsony bér” vezérmotívuma mellett a munkakörülményekkel kapcsolatos okok is előtérbe kerülnek.

A kereskedelmi vállalkozások dolgozóinak többsége általában meglehetősen mozgékony, és kész könnyen munkahelyet váltani még az első ránézésre jelentéktelen, más vállalkozásnál esetleg felajánlott fizetésemelés miatt is.

Így az elemzés eredményeként egy meglehetősen világos modellt kaptunk a munkavállalói elvárásokról: a legtöbb esetben az elbocsátás egy vállalkozásnál azért történik, mert a munkavállaló elvárásai a munkával, a céggel és a fejlődési kilátásokkal nem esnek egybe a valósággal.

A válaszadók válaszaiból kiderült, hogy a vállalatvezetés egyre inkább figyelmen kívül hagyja a munkavállalók belső motivációját, a munkavégzésre való ösztönzés helyett inkább a hagyományos eszközök alkalmazására támaszkodik.

Az olyan motívumokat sem használják kellőképpen, mint a szakmai és képesítési növekedés, a jóváhagyás és a siker jutalmazása.

Ezen kívül felmértük a dolgozó alkalmazottak elégedettségi szintjét is, amiből az is kiderült, hogy az esetleges elbocsátás fő motívumai a bérekkel, a karrier növekedésének hiányával és a csapaton belüli kapcsolatokkal kapcsolatosak.

A fenti tényezők közül sok kiküszöbölhető szervezési módszerekkel, a munkavállalói motivációs rendszer javításával, a munkakörülmények javításával, ami lehetővé teszi, hogy a HR osztály a vezetőséggel közösen felvázolja a fluktuáció csökkentését és a helyzet javítását célzó intézkedéseket.

A vizsgálat során beszélgetések során azt is megtudtuk, hogy az anyagi tényezők mellett az embereket is a leszokásra késztetik:

Egyértelműen meghatározott munkaköri kötelezettségek hiánya;

Állandó igény a saját munkája mellett a szomszédos területek munkájának elvégzésére;

- „zárt” típusú karriernövekedés, pl. a karrierlétrán nem csak vertikálisan lehet feljebb lépni, hanem korlátozza a „horizontális” növekedést is, nevezetesen az egyenértékű áthelyezések és az alkalmazottak vállalaton belüli rotációjának hiánya;

Képtelenség javítani a szakmai színvonalon. A képzési programok és az alkalmazottak továbbképzésének hiánya.

Kétségtelenül értékesek a felmondó munkavállalók ajánlásai a vállalat belső politikájának hatékonyságának javítása érdekében, mivel az a munkavállaló, aki önként döntött úgy, hogy elhagyja a céget, általában készségesen fejezi ki kívánságait az immár volt munkáltatónak. Ez persze nem jelenti azt, hogy mindegyiket egyszerre kell megvalósítani. Ha azonban bizonyos statisztikák halmozódnak fel, hogy például nehézségeik voltak az alkalmazkodási időszakban, akkor ez már okot ad a teljes indukciós rendszer átgondolására.

Ezen túlmenően az elbocsátáshoz vezető okok azonosítása érdekében feltárták a potenciális fluktuációt is, amely rejtett formában akkor jelentkezik, amikor az emberek még dolgoznak a cégnél, de a távozást tervezik, és aktívan keresnek új állást. 4 munkavállalói csoport került meghatározásra, 2.18. táblázat.

2.18. táblázat. A potenciális személyzeti fluktuáció szerkezete

A stabil és elégedett munkavállalók csoportja az összes válaszadó 51%-át teszi ki. Azok, akik elégedettek, de jelenleg új állást keresnek, 6%. Az elégedetlen, munkát nem kereső munkavállalók köre 25%. A cégben végzett tevékenységükkel elégedetlen, aktívan új állást kereső mobil munkavállalók csoportja a válaszadók 18%-át tette ki.

Így a munkavállalók körében végzett felmérés eredményeként nyert anyagok elemzése lehetővé tette, hogy következtetéseket vonjunk le a munkavállalói elégedetlenségre vonatkozóan, ami viszont azt mutatja, hogy a vállalkozásnál meglévő motivációs módszerek mennyire nem hatékonyak, amit a magas fluktuáció és a munkaerő csökkenése igazol. értékesítés.

A fejezetet lezárva, az elemzés eredményei alapján a következő következtetéseket vonjuk le. Az LLC TD "Forum" kereskedelmi forgalmának csökkenése elsősorban a vállalkozás nem hatékony működésének volt köszönhető, a munkaerő-erőforrásokat szintén nem hatékonyan használták fel, a menedzsmentnek intézkedéseket kell hoznia felhasználásuk javítására.

A tárgyévben 6 fővel csökkent a társaság létszáma, ebből 3 fő értékesítési és üzemeltetői, azaz értékesítő, 3 fő pedig kisegítő munkatárs.

A létszámtáblázaton végrehajtott változtatások lehetővé tették a béralap kismértékű emelését. Ennek fényében az egyéb kifizetések és a ki nem dolgozott idő utáni kifizetések csökkentése – bár nem jelentős mértékben – lehetővé tette a bérek és a fizetések, valamint a kompenzációs kifizetések növekedését. Az ösztönző kifizetések több mint negyedével nőttek.

A vállalkozás azonban megsértette a stabil fejlődés alapelvét - a munkatermelékenység növekedési ütemének meg kell haladnia az átlagbérek növekedési ütemét, a kiskereskedelmi forgalom növekedési ütemének meg kell haladnia a béralap növekedési ütemét. Ezzel ellentétes képet látunk - a vállalkozás egy alkalmazottjának átlagkeresete 18,23%-kal nőtt, míg egy élvonalbeli alkalmazott munkatermelékenysége 16,62%-kal, a vállalkozás egészére nézve pedig mindössze 8,5%-kal nőtt. Ez a helyzet a következő okok miatt fordulhat elő:

A TOP alkalmazottak számának csökkenése, ezen belül két I. kategóriás értékesítő, ennek következtében létszámhiány;

Az adminisztratív és vezetői létszám aránya az értékesítési, operatív és támogató személyzet megállapított létszámához viszonyítva indokolatlanul megnövekedett.

Másrészt a béralap közel 6%-os növekedése a kiskereskedelmi forgalom több mint 2%-os csökkenése mellett nem teszi lehetővé a vállalkozás számára, hogy további fejlesztésekre spóroljon, következésképpen visszaeséshez vezet. a kereskedelmi vállalkozás helyzete és a veszteségek kialakulása. A munkatermelékenység csökkenését a kereskedelmi forgalom csökkenése is magyarázza, ami az értékesítési volumen csökkenése miatt következik be.

A munkatermelékenység csökkenésének oka a tökéletlen javadalmazási rendszer lehet, mivel a dolgozóknak nem anyagi és erkölcsi érdeke munkájuk eredményének javítása.

Ezen túlmenően, mint fentebb megjegyeztük, a vállalatnál nőtt a fluktuáció, és a személyzeti stabilitási együttható nem kellően hatékony személyzeti politikát jelez.

Az alkalmazottak fluktuációjának okainak feltárásának elemzése lehetővé tette az elbocsátások főbb okainak azonosítását, amelyek a bérekkel való elégedetlenséggel, a karrier növekedésének hiányával, valamint a nem kielégítő szociálpszichológiai légkörrel járnak együtt. Ez a helyzet csökkenti a munkavállalók felelősségét és érdeklődését a munka iránt, amit inkább gondatlanul végeznek, ami viszont nem felel meg a munkáltatóknak.

Következésképpen a vállalkozásnak fel kell vázolnia a jelenlegi helyzet javításának lehetséges módjait, és ki kell dolgoznia egy olyan munkavállalói motivációs programot, amely csökkenti a vállalati személyzet fluktuációját.

A csevegés, az ICQ, a közösségi hálózatok, a szórakoztató oldalak és a filmek megtekintése nemcsak gigabájtnyi kormányzati forgalmat emészt fel, hanem nagymértékben akadályozza az alkalmazottak közvetlen feladataik ellátását is. A cég vagy a menedzsment megbeszélése az interneten - 21% Korábban minden munkahelyi problémát csak a dohányzóban, vagy otthon a konyhában lehetett megbeszélni. De most, az internetes fejlesztések korszakában, a vállalat minden csúnya oldalát emberek milliói láthatják.

Aktuális kérdések

És határozza meg a beszámolási időszakban elbocsátottak arányát az átlagos alkalmazotti létszámhoz viszonyítva. A számításnál figyelembe veszik mind az önkéntes felmondásokat, mind a munkáltató által fegyelmi megsértés miatt felmondottakat. Ez a norma aránya nem haladhatja meg az 5%-ot. A 10%-ot meghaladó mértékben nagy a fluktuáció, sürgős intézkedéseket kell hozni a probléma megoldására. Például a havi 6 elbocsátással járó fluktuáció az átlagos 128 fős létszámhoz viszonyítva még mindig a norma felső határán van - 4,68 (forgási ráta), és ugyanennyi elbocsátás az átlagos 111 fős létszámhoz viszonyítva. már meghaladja a maximumot, és a mutató havi fluktuációja lesz - 5,4 (megnövekedett fluktuáció).

Vesti Economy

A Rosstat által megfigyelt szervezetek és vállalkozások 16,4 millió embert foglalkoztatnak (a kisvállalkozások nélkül a szervezetek létszámának 47%-a).

Az augusztusban elbocsátott dolgozók 75,2%-a önszántából, 5,7%-a a felek megegyezésével, 2%-a létszámleépítés miatt, a dolgozók 0,8%-a részmunkaidőben, a dolgozók 4,2%-a dolgozott. fizetés nélkül távozni.

Munkásmozgalom

A vállalkozásoknál a munkaerő mozgásának tanulmányozására az elsődleges dokumentációk (kérelmek, megrendelések) alapján nyilvántartást vezetnek, és abszolút mutatókat határoznak meg, amelyeket befogadási forgalomnak és selejtezési forgalomnak neveznek.

Munkaerő képzés forrásai: A kilépés fő érvényes okai (szükséges fluktuáció):

Az orosz munkaerőpiac kedvezőtlen helyzete miatt új elbocsátási okok jelentek meg - a vállalkozások felszámolása, a termelés visszaesése miatti létszámleépítés.

Dokumentumáramlás a személyi kiválasztás során

Ha a toborzó cselekvései kaotikusak, világos cselekvési terv nélkül, akkor eredményeik nagyon szerények lesznek.

Annak érdekében, hogy a megüresedett állások betöltésének folyamata sikeres legyen, világos kiválasztási rendszert kell felépítenie, és részletesen le kell írnia annak minden szakaszát az utasításokban. Túlzott bürokrácia? Nem, a személyzeti kiválasztási folyamat leírása minden modern vállalatnál szükséges.

Mindenekelőtt rendeletet kell kidolgozni a személyzet kiválasztásáról.

Megkezdődtek a tömeges elbocsátások: az országszerte zajló elbocsátások krónikája

Gennagyij Kornyienko Oroszország Szövetségi Büntetés-végrehajtási Szolgálatának igazgatója és az orosz Sberbank OJSC, German Gref igazgatótanácsának elnöke megállapodást írt alá egy kereskedőház létrehozásáról, amely a büntetés-végrehajtási rendszer javítóintézeteiben előállított késztermékeket értékesíti. .

2014. február 12-én az orosz Állami Duma törvényjavaslatot fogadott el, amely a külföldi állampolgárok tevékenységére vonatkozó munkaszerződés módosítását javasolta.

Csökken az orosz munkanélküliség az elbocsátások során

„A közelmúlthoz képest a felmérésben szereplő munkanélküliségi mutatók még nem tűnnek drámainak. Tavasszal súlyosbodott a munkanélküliségi helyzet, azóta azonban nem történt jelentős változás. A munkanélküliségi index ingadozása nagyon kicsi. Összességében a válaszadók kevesebb mint egyharmada ismer valakit, aki az elmúlt hónapokban elvesztette állását. Összehasonlíthatjuk ezt az adatot 2009 első felével, amikor az oroszok több mint 60%-a mondta el nekünk, hogy vannak olyan barátai, akik nemrég veszítették el állásukat” – mondja Julia Baskakova, a VTsIOM kutatási projektjeinek vezetője.

A Rostrud bejelentette az elbocsátások statisztikáit

Szerinte 200 ezer fő a hivatalos adat. „Meg kell érteni, hogy sok az elszámolatlan megszorítás, mivel az emberek gyakran önszántukból kénytelenek lemondani” – idézi a RIA Novosztyi az osztályvezető-helyettes szavait.

Természetesen a létszámleépítés miatt és saját kérésükre elbocsátottak pontos számát ma már nehéz megnevezni, hiszen a Rosstat monitoringot negyedévente végzik.

Elbocsátási statisztikák

Az üresedéseket nagyon gyorsan betöltik: ha korábban egy hónapig vagy még tovább tartott egy havi 40–45 ezer rubel fizetésű könyvelői állásra jelöltet találni, most ezt az állást egy hét alatt töltik be. Az újév után túl sok munkaerő állhat rendelkezésre, nő a verseny, csökkennek a fizetések.” NS Consulting

„Idén októberben a Rosstat 4,6 millióra becsülte a munkanélküliek teljes számát.

Félelem és elbocsátások Oroszországban

Emellett nem hivatalos információk szerint a közeljövőben a bezhitsai acélgyár 1700 alkalmazottját bocsáthatják el. ahol vasúti szerelvények alkatrészeit gyártják. Az üzemi alkalmazottak száma közvetlenül függ az Orosz Vasutak megrendeléseitől, és a következő évben kevés lesz belőlük.

A kirovi régióban alig több mint 10 ezren kaptak figyelmeztetést az esetleges elbocsátásokról.