Հավատարիմ աշխատակիցները պատրաստ են համակերպվել ընկերության ժամանակավոր դժվարությունների հետ և ընդունել անհրաժեշտ կազմակերպչական փոփոխությունները: Նման աշխատակիցները գնահատում են իրենց աշխատավայրն այս ընկերությունում։ Նրանք ոչ միայն ձգտում են հնարավորինս լավ կատարել իրենց աշխատանքը, այլեւ հաճախ խրախուսում են իրենց գործընկերներին անել նույնը: Միայն հավատարիմ աշխատակիցները պատրաստ են ստեղծագործ մոտեցում ցուցաբերել առաջացող խնդիրների լուծմանը, պատասխանատվություն ստանձնել և գործադրել բոլոր ջանքերը ընկերության նպատակներին հասնելու համար:
Հավատարմություն և վստահություն
Ըստ հայտնի ռուս մարզիչ-խորհրդատու Կ.Վ.Խարսկու, հավատարմությունը որոշում է աշխատակիցների ակնկալիքները, վերաբերմունքը և նրանց աշխատանքային վարքագծի առանձնահատկությունները: Հավատարիմ աշխատակիցներն օգտագործում են բոլոր ռեսուրսներն ու ռեզերվները՝ առավելագույն աշխատանքային արդյունքների հասնելու համար։ Նրանք կարողանում են սեփական նախաձեռնությամբ զբաղվել ինքնակրթությամբ և խորհուրդներ ստանալ մասնագետներից։ Բացի այդ, հավատարմությունը կարևոր պայման է ընկերության անվտանգության համար, ինչը էական ազդեցություն ունի աշխատակիցների հուսալիության վրա: Օրինակ, քարտուղարը, ընկերության անվտանգության աշխատակիցները և կառավարման բոլոր մակարդակների ղեկավարները չեն կարող անհավատարիմ լինել ընկերության և մասնավորապես ղեկավարության նկատմամբ:
Հավատարմության և ընկերության կենսունակության միջև կապը
Քանի որ հավատարմության թեման բավականին նոր է հայրենական գիտական և գործնական գրականության համար, այս հասկացության սահմանման անհրաժեշտություն կա։ Հավատարմությունը երբեմն նույնացվում է անձնակազմի վստահելիության հետ, սակայն այս հասկացությունները հոմանիշ չեն: Տեսական անճշտությունը կարող է հանգեցնել անձնակազմի հետ աշխատելու որոշակի գործնական սխալների: Նման սխալի օրինակ է թափուր պաշտոնի համար նոր ընդունված դիմորդի հավատարմությունն ուսումնասիրելու փորձը՝ վստահելիության անձնական նախադրյալների վրա կենտրոնանալու փոխարեն։ Այսպիսով, աշխատողի վստահելիությունը սահմանվում է որպես անձի համապատասխանությունը (կատարելու ցանկությունը) տվյալ խմբում ընդունված իրավական և բարոյական նորմերին: Վստահելիությունը երբեմն մեկնաբանվում է որպես օրինապաշտություն: Վստահելիությունը, հետևաբար, գործում է որպես բնութագիր, անհատականության հատկանիշ:
Իսկ հավատարմությունը ընդունումն է, մարդու դրական վերաբերմունքը կոնկրետ ինչ-որ բանի նկատմամբ: Մասնագետները նշում են, որ հավատարմության հիմքում ընկած է օգտակար լինելու ցանկությունը, նվիրվածությունը և այն, ինչը կարող է վնասել։ Աշխատակազմը կարող է հավատարիմ լինել ընկերության ղեկավարությանը, հաճախորդները՝ ծառայություններ մատուցող ընկերությանը: Եթե աշխատողը հավատարիմ է ղեկավարին, ապա դա ենթադրում է նրա իրավասության, հարգանքի և ղեկավարի հեղինակության բարձր մակարդակի ճանաչում այս անձի աչքում: Երբեմն նման հավատարմությունը ներառում է կարեկցանքի զգացում, կարեկցանք և սեփական շահերը զոհաբերելու պատրաստակամություն։ Հաճախորդների, ընկերության սպառողների հավատարմությունը կապված է իր ապրանքների, ծառայությունների բարձր որակի ճանաչման և այս ընկերության անձնակազմի նկատմամբ վստահության հետ: Հետևաբար, հավատարմությունը որոշակի առարկայի նկատմամբ մարդու վերաբերմունքի ցուցիչ է։
Պարտադիր հավատարմության հատկանիշներ.
Ազնվություն հավատարմության օբյեկտի նկատմամբ
- հավատարմության օբյեկտի հետ կիսել հիմնական համոզմունքներն ու արժեքները
- անհանգստացեք հավատարմության հաջողության համար
- հավատարմության, ընկերական վերաբերմունքի բաց դրսևորում
- հավատարմության օբյեկտի վտանգը կանխելու պատրաստակամություն
- պատրաստակամություն, անհրաժեշտության դեպքում, որոշակի զոհաբերություններ կատարելու հօգուտ հավատարմության օբյեկտի
- հավատարմության օբյեկտում ներգրավված լինելու հպարտության զգացում
- հանձնարարված պարտականությունները, գործառույթները, առաքելությունը լավագույնս կատարելու ցանկություն
Քննարկվող հասկացությունների միջև տարբերությունն այն է, որ վստահելիությունը մարդուն բնորոշ որևէ բանի (կոնկրետ օբյեկտի) հետ հիմնականում կապ չունի: Իսկ հավատարմությունն ունի ուշադրության առարկա։ Այնուամենայնիվ, այս հասկացությունները սերտորեն կապված են: Աշխատողի հավատարմությունը տվյալ ընկերությունում նրա հուսալիությունն ապահովող գործոններից մեկն է, այսինքն՝ նրա ցանկությունը՝ համապատասխանելու տեխնոլոգիական և իրավական պահանջներին, պաշտպանելու ընկերության շահերը և միտումնավոր վնաս չպատճառելու համար:
Իմաստով մոտ են հավատարմությունն ու նվիրվածությունը, հավատարմությունը։ Երբեմն դրանք օգտագործվում են որպես հոմանիշներ: Բայց այս հասկացությունները նույնպես տարբեր իմաստային ենթատեքստ ունեն: Պարտավորությունը կարելի է համարել հավատարմության ամենաբարձր մակարդակը:
Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում, առանձին մարդկանց և տարբեր առարկաների առնչությամբ, հավատարմությունն ու վստահելիությունը կարող են համակցվել տարբեր ձևերով.
Վստահելի և հավատարիմ (օրինակ, աշխատողը ձգտում է ազնվորեն պահպանել բոլոր նորմերը և կանոնակարգերը և մեծ հարգանք է տածում ղեկավարության նկատմամբ)
- անվստահելի, բայց հավատարիմ (մարդ, ով հակված է գողության, խարդախության, բայց որոշակի պատճառներով ճանաչում է ընկերության ղեկավարության իրավասությունն ու իրավասությունը)
- վստահելի, բայց ոչ հավատարիմ (ընդհանուր առմամբ, շատ օրինապաշտ աշխատակիցը կարող է չափազանց անհավատարիմ լինել ընկերությանը՝ գիտակցելով, որ ղեկավարությունն իր նկատմամբ անարդար է վարվում)
- անվստահելի և անհավատարիմ (գուցե ամենավտանգավոր համադրությունը, երբ նորմերը խախտելու միտումը ուժեղանում է ընկերության և նրա ղեկավարության նկատմամբ բացասական վերաբերմունքով)
Նույն ընկերությունում հնարավոր է նաև տարբեր օբյեկտների նկատմամբ նույն աշխատակցի հավատարմության և անհավատարմության համակցում։ Նահանգային իրավապահ մարմիններից մեկում ես նկատեցի մի զարմանալի թվացող երևույթ. աշխատակիցը ատում էր այն ընկերությունը, որտեղ աշխատում էր, բայց հավատարիմ էր իր անմիջական ղեկավարին, որից էլ կախված էր իր առաջխաղացումը։
Հավատարմության մակարդակները
Ընկերության աշխատակիցների հավատարմությունն ուսումնասիրելու, նրանց վարքագծի կանխատեսումներ անելու և հավատարմության բարձրացմանն ուղղված գործողությունների պլանավորման տեսանկյունից հավատարմության մակարդակի գաղափարը մեծ գործնական նշանակություն ունի: Հավատարմության մի քանի մակարդակներից տարբերելու գաղափարն առաջարկվել է Խարսկու կողմից: Լրացնելով նրա նկարագրած հավատարմության մակարդակները՝ մենք կարող ենք կառուցել տեսողական սանդղակ, որը ներկայացնում է դրանց հարաբերակցությունը.
Սանդղակն ունի զրոյական կետ, որը ցույց է տալիս այսպես կոչված զրոյական հավատարմությունը: Այս կետի առկայությունը սկզբունքորեն կարևոր է, քանի որ այն ցույց է տալիս, որ հավատարմության բացակայությունը անհավատարմություն չէ: Օտարը, որը չի ձևավորել իր վերաբերմունքը որոշակի օբյեկտի նկատմամբ, կարող է ունենալ զրոյական հավատարմություն: Ընկերության նկատմամբ հավատարմությունը կարող է մոտ լինել այս նշագծին այն մարդու համար, ով մեկնում է այնտեղ աշխատելու, բայց տեղեկացված չէ իր կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունների մասին:
Ըստ Կ.Վ.-ի, աշխատողները, որոնց հավատարմությունը չունի ընդգծված դրական կամ բացասական կողմնորոշում, կարող են համարվել զրոյական հավատարմություն ունեցող աշխատակիցներ: Նրանք երբեմն կարող են հանդես գալ որպես հավատարիմ, այլ դեպքերում կարող են ցույց տալ անհավատարմության նշաններ: Նման աշխատողների հիմնական առանձնահատկությունն այն է, որ նրանք ավելի քիչ կանխատեսելի են, քան հավատարիմ կամ անհավատարիմ աշխատողները: Նրանց հավատարմության աճը կամ նվազումը էապես կախված է նրանից, թե ում ազդեցության տակ են նրանք ընկնում տվյալ ընկերությունում իրենց գործունեության սկզբում:
Մեր սանդղակի զրոյական նիշից վեր կլինեն հավատարմության մակարդակներ, իսկ ցածր՝ անհավատարմություն: Եկեք այս սանդղակը նայենք՝ սկսած ամենացածր կետերից, այսինքն՝ անհավատարմությունից։ Այստեղ կարելի է առանձնացնել երկու մակարդակ՝ թաքնված (գաղտնի) անհավատարմություն և ցուցադրական (բաց):
Հոգեբանները մատնանշում են ցուցադրական անհավատարմության հետևյալ նշանները.
Սուտ, խաբեություն
- սարկազմ, ծաղր, հավատարմության օբյեկտի համար կարևոր արժեքների անտեսում
- սպառողական վերաբերմունք, անձնական շահերի առաջնահերթություն
- ձեռք բերված պայմանավորվածությունների խախտում և այլն։
Անհավատարիմ աշխատողների կողմից բխող վտանգը կապված է այլ մարդկանց վրա նրանց ազդեցության հետ: Նրանք ոչնչացնում են իրենց գործընկերների արժեքներն ու համոզմունքները և կասկածներ են առաջացնում որոշակի գործողությունների նպատակահարմարության վերաբերյալ:
Թաքնված անհավատարմությունը դրսևորվում է հետևյալ կերպ՝ մարդիկ, լինելով տեսադաշտում, կանոնավոր կերպով հետևում են սահմանված կանոններին և պահանջներին, սակայն նման պահվածքի պատճառը ոչ թե դրական վերաբերմունքն է, այլ պատժի վախը կամ վարձատրության ակնկալիքը։ Հաճախ հենց այն աշխատակիցներն են, ովքեր ունեն թաքնված անհավատարմություն, որոնք տարածում են բացասական կորպորատիվ լուրեր և բամբասանքներ:
K.V. Խարսկին տալիս է մի քանի նշաններ, որոնք օգնում են բացահայտել թաքնված անհավատարմություն ունեցող աշխատակիցներին.
- նման աշխատակիցների հետ շփվելուց հետո մյուսները փոխում են իրենց դրական տեսակետը և ընկերության նկատմամբ դրական վերաբերմունքը հակառակը.
- անհավատարիմ աշխատակիցները երբեք բացահայտորեն չեն վիճարկում ղեկավարության հրամաններն ու հրահանգները, այլ դրդում են կամ դրդում ուրիշներին քննադատության և վրդովմունքի.
- ղեկավարության առկայության դեպքում այդ մարդիկ սովորաբար ընդգծված չեզոք դիրք են գրավում.
- Այս մարդկանց և բացահայտ անհավատարիմ աշխատակիցների միջև կան բազմաթիվ հուզական կապեր:
Կազմակերպչական մակարդակում աշխատողների անհավատարմության հետևանքը անձնակազմի բարձր շրջանառությունն է: Իսկ դա իր հերթին մեծացնում է նոր աշխատակիցների որոնման, աշխատանքի ընդունման և վերապատրաստման ծախսերը, մեծացնում է առևտրային գաղտնիքների արտահոսքի և այլ ծախսերի ռիսկը։ Հետևաբար, որոշ ընկերություններ փորձում են իրականացնել աշխատակիցների պահպանման ծրագրեր: Նման միջոցառումների նպատակը, ըստ էության, անձնակազմի հավատարմության մակարդակի բարձրացումն է։
Սանդղակի զրոյական կետից վեր ներկայացված են հավատարմության մակարդակները: Որքան բարձր է մակարդակը, այնքան բարձր է աշխատակիցների ներգրավվածության և նվիրվածության աստիճանը:
Առաջին մակարդակը հավատարմությունն է արտաքին հատկանիշների մակարդակով: Նման հավատարմությամբ մարդը պատրաստ է կրել ընկերության տարբերանշաններ և նշաններ, բրենդային հագուստ, ընկերությունում կարգավիճակը խորհրդանշող նշաններ (օրինակ՝ վաճառող, ավագ վաճառող, վաճառող-հրահանգիչ): Միևնույն ժամանակ, ինչպես շեշտում է Կոնստանտին Խարսկին, արտաքին ատրիբուտները թույլ չեն տալիս իրենց տիրոջը դրսևորել անհավատարիմ պահվածք։ Քանի դեռ դա տեսանելի է, մարդը կվերարտադրի այս հատկանիշներով որոշված վարքագիծը: Հետևաբար, «եթե ցանկանում եք, որ ժամանակավոր անձնակազմը նվիրված լինի ընկերության շահերին և գովի ապրանքը տոնավաճառում ներկայացնելիս, հագեք բրենդային շապիկներ և գլխարկներ»:
Որոշ ապրանքների վաճառքով մասնագիտացած ընկերություններում հավատարմության այս մակարդակը ենթադրում է, որ ընկերության աշխատակիցները դառնում են այդ ապրանքների ակտիվ սպառողներ: Ճիշտ է նաև հակառակ պնդումը՝ խրախուսելով ապրանքների սպառումը, մենք բարձրացնում ենք մարդկանց հավատարմության մակարդակը։ Այս սկզբունքը ակտիվորեն կիրառվում է, օրինակ, ցանցային մարքեթինգում։
Հավատարմությունը գործողությունների և վարքի մակարդակում կապված է ընկերությունում ընդունված ծեսերի, ավանդույթների և սովորույթների պահպանման հետ: Նման ավանդույթները կարող են հատուկ երանգ լինել հաճախորդների հետ շփվելու, պաշտոնական և ոչ պաշտոնական հանդիպումների (կողմերի) և այլն: Աշխատակիցները, ովքեր այս մակարդակում հավատարիմ են ընկերությանը, խանդավառությամբ կամ գոնե առանց դժվարության մասնակցում են նման միջոցառումներին: Կ.Վ.Խարսկին նշում է, որ աշխատակիցների շրջանում հավատարմության նման մակարդակ ստեղծելու համար գրեթե ոչ մի ջանք կամ ռեսուրս չի պահանջվում։
Տես նաև
Նոր թիմում մարդը հակված է կրկնօրինակել ընկերությունում ընդունված վարքագիծը
Բայց այստեղ դժվարություն է առաջանում այն պատճառով, որ թիմում կարող են լինել բացասական ավանդույթներ։ Դրանք պատճառ են հանդիսանում այնպիսի վարքագծի, որը հավատարիմ է կոնկրետ խմբին, բայց ոչ լոյալ ընկերությանը որպես ամբողջություն:
Հոգեբանները նշում են, որ հավատարմության այս մակարդակը միանգամայն բավարար է ընկերության աշխատակիցների մեծամասնության համար։ «Սակայն միջին և բարձր մակարդակի աշխատողների համար դա կարող է բավարար չլինել: Եթե նրանցից շատ բան է կախված, ապա նրանց նկատմամբ վստահության մակարդակը պետք է շատ ավելի բարձր լինի։ Իսկ անհավատարիմ աշխատակցին վստահելը նույնն է, ինչ «մթության մեջ» գնչուից ձի գնելն ու կանխավճարով»։ Հավատարմության այս մակարդակը բավարար չէ այլ աշխատակիցների գործունեության նկատմամբ վերահսկողություն իրականացնելու համար: Եվ, իհարկե, հավատարմության նման մակարդակ ունեցող աշխատակցից պետք չէ ակնկալել, որ նա պատրաստ կլինի անձնազոհության և զարգացման ցանկության։
Ակնհայտ է, որ հավատարմությունը գործողության մակարդակում կապված է նաև մասնագիտական իրավասության հետ: Հավատարիմ աշխատակիցը ձգտում է ձեռք բերել անհրաժեշտ մասնագիտական գիտելիքներ, հմտություններ և գործունեության արդյունավետ մոդելներ: Նման ցանկությունը, որպես կանոն, հանգեցնում է արդյունավետության բարձրացման։ Ընդհակառակը, սովորելու ցանկության բացակայությունը կարող է դիտվել որպես հավատարմության ցածր մակարդակի նշաններից մեկը:
Հավատարմության այս մակարդակը բնութագրվում է կարգապահությամբ: Ընդ որում, աշխատակիցները կատարում են կարգապահության պահանջները ոչ այնքան պատժի վտանգի պատճառով, որքան ընկերության և նրա ղեկավարության նկատմամբ ունեցած վերաբերմունքի պատճառով։
Ընկերության աշխատակիցների մեծ մասը հավատարմության չի հասնում համոզմունքի մակարդակով: Այնուամենայնիվ, ըստ K.V.-ի, ընկերության համար բավական է, եթե աշխատակիցների 10-15%-ը հասնի հավատարմության նման բարձր մակարդակի: Սա առաջին հերթին վերաբերում է միջին և բարձրաստիճան ղեկավարներին:
Արժեքների և համոզմունքների մակարդակում հավատարմությունը մարդուն դիմադրում է բազմաթիվ գայթակղություններին. դժվար է նրանց գայթակղել ավելի բարձր աշխատավարձով, նրանք ամեն կերպ մտածում են իրենց ընկերության բարօրության մասին:
Անձնակազմի հավատարմությունը հավատքի մակարդակում մեծ արժեք ունի ընկերության համար՝ մասնագիտական մոտիվացիայի վրա դրա դրական ազդեցության շնորհիվ: Հավատարիմ աշխատակիցները հնարավորինս նվիրվում են իրենց գործին և անհանդուրժող են այլ մարդկանց կողմից կանոնների խախտումների նկատմամբ։ Նրանք ակտիվորեն վերացնում են խնդիրները, կարող են լինել գործունեության բարելավման նախաձեռնողներ, կարողանում են պաշտպանել կառուցողական առաջարկները։
Աշխատակիցները, ովքեր ունեն հավատարմության այս մակարդակը, հակված են ավելի պատասխանատու լինել: Նրանք իրենց պատասխանատվությունն են զգում ամեն ինչ ճշգրիտ, ճիշտ և արդյունավետ անելու համար: Մասնագետների կարծիքով՝ հավատարիմ աշխատակիցներն ավելի հեշտ են դիմանում ընկերության համար դժվար ժամանակներին և շարունակում են աշխատել՝ առաջնորդվելով հավատարմության և պատկանելության զգացումով։ Նրանք ավելի հավանական է, որ վստահեն պաշտոնական տեղեկատվությանը և ղեկավարության կայացրած որոշումներին:
Տես նաևՄիաժամանակ, փորձագետների կարծիքով, կարող են լինել որոշ դժվարություններ՝ կապված աշխատակիցների նման հավատարմության հետ։ Օրինակ, եթե այս կամ այն պատճառով ընկերությունը փոխում է նախկինում ընդունված արժեքներն ու համոզմունքները, ապա այն կարող է հանդիպել թիմի մի մասի դիմադրությանը, որը կիսում է նախկին համոզմունքները: Ուստի կազմակերպչական փոփոխություններ իրականացնելիս կարևոր է համոզել նման աշխատակիցներին փոփոխությունների անհրաժեշտության մեջ և ներգրավել նորարարությունների պլանավորման և իրականացման մեջ:
Մեկ այլ դժվարություն. հավատարմության այս և ավելի բարձր մակարդակների ձևավորումը պահանջում է որոշակի առաջնորդության ոճ, ավագ մենեջերների կարողություն սերմանել որոշակի արժեքներ և վերաբերմունք և նպատակաուղղված ձևավորել անհրաժեշտ համոզմունքները:
Հավատարմությունը ինքնության մակարդակում ամենաբարձր մակարդակն է: Հավանաբար նման հավատարմությունը կոչվում է նվիրվածություն, հավատարմություն: Այս դեպքում մարդն իրեն հնարավորինս նույնացնում է հավատարմության օբյեկտի հետ։ Հետազոտողները նշում են, որ անձնակազմի հավատարմության հենց այս մակարդակն է ձևավորվել ցմահ զբաղվածության ճապոնական համակարգի կողմից:
Հավատարմությունն այս դեպքում այնքան էլ կախված չէ վարձատրության մակարդակից։ Նման հավատարմություն ունեցող մարդը ավելի քիչ ենթակա է ուրիշների բացասական ազդեցությանը: Նա իր կյանքը կապում է ընկերության հետ։ Այդպիսի աշխատակիցը շատ մոտիվացված է և չափազանց արդյունավետ:
Այսպիսով, մենք դիտարկեցինք ընկերության անձնակազմի հավատարմության հնարավոր մակարդակները: Դիտարկման միջոցով դուք կարող եք որոշել յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատակցի և թիմի հավատարմության մակարդակը (կամ ախտորոշել): Բայց այստեղ մի դետալ կա, որը չպետք է մոռանալ. որպես կանոն, հավատարիմ պահվածքը կամ վարքագիծ է, որը հիմնված է հավատարմության վրա, կամ վարքագիծ, որը ցույց է տալիս դա։ Հետևաբար, որոշ դեպքերում հավատարիմ պահվածքը և իրական հավատարմությունը կարող են չհամընկնել: Օրինակ՝ թաքնված անհավատարմության դեպքում մարդը բավականին հավատարիմ պահվածք կդրսեւորի։ Ներքին խաբեբաները հակված են ցուցաբերել հավատարմության բարձր մակարդակ: Եվ միայն նրանց գործունեության ավելի ուշադիր դիտարկումն ու վերլուծությունը կարող է բացահայտել նման մարդկանց իրական վերաբերմունքը ընկերության նկատմամբ։
Հավատարմության դիտարկման մեթոդիկա
Դիտորդական հավատարմությունը ախտորոշելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել, որ հավատարիմ պահվածքի նշանների ցանկը կարող է ավելացվել կամ վերանախագծվել՝ ընկերության կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկություններին համապատասխան: Բացի այդ, կարևոր է հասկանալ, որ աշխատակիցների հավատարմությունը դինամիկ է: Եվ դա կարող է զգալիորեն փոխվել, երբ փոխվում է առաջնորդության ոճը, օրինակ՝ կառավարման որոշակի որոշումներով։
Հավատարմության զարգացում և բարձրացում
Հավատարմության իրական մակարդակը որոշելուց հետո երկու հարց է առաջանում՝ աշխատակիցների հավատարմության ո՞ր մակարդակը կբավարարի ընկերությանը և ինչպե՞ս այն բարձրացնել, եթե այն բավականաչափ բարձր չէ:
Պատասխանելով առաջին հարցին՝ պետք է նշել, որ ընկերությունների մեծ մասի համար անձնակազմի հավատարմության առաջին երկու մակարդակները միանգամայն բավարար են։ Աշխատակիցների ամենացածր գործադիր մակարդակի համար, որոնց գործունեությունը պահանջում է խիստ կանոնակարգված և վերահսկվող ընթացակարգեր, նույնիսկ զրոյական հավատարմությունը բավարար է: Սակայն միջին և բարձրաստիճան ղեկավարները պետք է ունենան հավատարմության ավելի բարձր մակարդակ: Այսինքն՝ որքան բարձր է պաշտոնը, այնքան ավելի շատ հավատարմություն է պահանջում։
Եթե վարձու տնօրենը հավատարիմ չի դառնում համոզմունքի մակարդակով, ապա սեփականատերը չպետք է մեծ հաջողություն ակնկալի բիզնեսում։
Վերլուծելով կադրային աշխատանքի ժամանակակից միտումները՝ փորձագետները նշում են իրենց գործատուների նկատմամբ մարդկանց հավատարմության մակարդակի ընդհանուր նվազում։ Սա, մի կողմից, պայմանավորված է ղեկավարների և ղեկավարների իրավասության ցածր մակարդակով և անձնակազմի հավատարմությունը նպատակաուղղված ձևավորելու անկարողությամբ: Մյուս կողմից, աշխատանքի շուկայում ի հայտ գալը վարձու աշխատողների սկզբունքորեն նոր կատեգորիայի, որոնք սկսեցին կոչվել «գիտելիք ունեցող աշխատողներ»՝ «գիտակ» կամ «գիտելիքով զինված աշխատողներ»։ Ռուս գիտնական Ս.Շեկշնյան ընդգծում է, որ այս աշխատակիցների հիմնական առանձնահատկությունը սեփական գիտելիքների, այլ ոչ թե նյութական ռեսուրսների միջոցով նոր արժեքներ ստեղծելու կարողությունն է։ Ի տարբերություն արդյունաբերական դարաշրջանի պրոլետարների, գիտելիքի աշխատողները կախված չեն արտադրության նյութական գործոններից, նրանք արդեն ունեն այն ամենը, ինչ անհրաժեշտ է արդյունավետ լինելու համար. Հետևաբար, նման աշխատակիցները հակված են իրենց ավելի անկախ պահել, շատ ավելի հեշտությամբ փոխել աշխատանքը և պահպանել հարաբերությունները մի քանի ընկերությունների հետ միաժամանակ։
Հարցը, թե ինչպես բարձրացնել հավատարմությունը, պահանջում է դրա բաղադրիչների վերլուծություն: Այս թեմայի վերաբերյալ ժամանակակից հրապարակումների ընդհանրացումը հիմք է տալիս բացահայտելու հավատարմության առնվազն երեք բաղադրիչ.
Աշխատակազմի վստահությունը ընկերության կառավարման նկատմամբ
- աշխատողի և ընկերության ղեկավարության ներկայացուցիչների միջև հարաբերությունների արդարությունը
- աշխատանքից բավարարվածություն
Հավատարմության զարգացումը, հետևաբար, բաղկացած է դրա բաղադրիչների ավելացումից: Հավատարմության բարձրացմանն ուղղված աշխատանքը կրում է ցիկլային բնույթ և բաղկացած է հաջորդական փուլերից։ Առաջին փուլը անձնակազմի հավատարմության մակարդակի ախտորոշումն է (ուսումնասիրությունը): Ախտորոշման գործընթացում ձեռք բերված տեղեկատվությունը հիմք է հանդիսանում հավատարմության բարձրացման անհրաժեշտության մասին որոշում կայացնելու և հավատարմության զարգացման ծրագիր մշակելու համար: Ծրագիրն իրականացնելուց հետո կարևոր է ստանալ հետադարձ կապ, այսինքն՝ կրկին ախտորոշել հավատարմության մակարդակը և համոզվել իրականացվող ծրագրի արդյունավետության մեջ։ Բնականաբար, նման ցիկլի իրականացումը ժամանակի ընթացքում երկարաձգվում է և նախատեսված է երկարաժամկետ հեռանկարի համար։
Աշխատակազմի հավատարմության զարգացման հետ կապված աշխատանքը սովորաբար հանձնարարվում է կամ աշխատողներին և ընկերությունների մարդկային ռեսուրսների բաժինների ղեկավարներին, կամ արտաքին խորհրդատուներին: Բայց, ինչպես ցույց է տալիս փորձը, հավատարմության զարգացումը սովորաբար պահանջում է կառավարման ոճի էական փոփոխություն (առաջնորդության ոճ), կազմակերպչական լուրջ փոփոխություններ մտցնելու և կորպորատիվ մշակույթի բարելավում: Հետևաբար, անձնակազմի հավատարմության բարձրացմանն ուղղված ծրագրերի հաջող իրականացումն անհնար է առանց ընկերության բարձրագույն ղեկավարության անմիջական մասնակցության:
Հավատարմության զարգացմանն ուղղված միջոցառումները հաջողությամբ իրականացնելու համար Կ.Վ.Խարսկին առաջարկում է պահպանել հետևյալ պայմանները.
1. Ընկերության սեփականատերը և ավագ ղեկավարությունը պետք է շահագրգռված լինեն նման աշխատանքով: Նրանք են, որ որոշում են կայացնում ծրագիրը կյանքի կոչել։
2. Ընկերության սեփականատերը պետք է պատրաստ լինի պլանի իրականացման համար անհրաժեշտ հետագա փոփոխություններին, նյութական և ոչ նյութական ծախսերին:
3. Պլանի իրականացման համար պատասխանատու անձը պետք է ընկերությունում ունենա այնպիսի կարգավիճակ, որը թույլ կտա համակարգել տարբեր ծառայությունների և գերատեսչությունների ջանքերը:
4. Ընկերությունը շահագրգռված է երկարաժամկետ հարաբերություններով այն աշխատակիցների հետ, որոնց նկատմամբ իրականացվում է հավատարմության զարգացման ծրագիրը:
Հավատարմության զարգացման ծրագիրը կարող է ներառել ընկերության երկարաժամկետ և կարճաժամկետ նպատակների և արժեքային ուղեցույցների սահմանում կամ ճշգրտում: Սկզբում պետք է կանխատեսել հակասություններն ու խոչընդոտները ձեր նպատակին հասնելու համար։ Որոշ դեպքերում կարող է անհրաժեշտ լինել ազատվել որոշ անհավատարիմ աշխատակիցներից, որոնք խոչընդոտում են գործունեության իրականացմանը: Ինչպես ցանկացած այլ կազմակերպչական փոփոխության դեպքում, կարևոր է ստեղծել ակտիվ աջակցության խումբ: Ցավալի է խոստովանել, բայց աշխատակիցների հավատարմությունը, ինչպես հաճախորդների հավատարմությունը, հաճախ ունի իր գինը: Հետեւաբար, նման աշխատանքը հաճախ ներառում է լրացուցիչ ֆինանսական ծախսեր:
Փորձագետները համոզված են, որ աշխատակիցների հավատարմության ստեղծումը լավագույն ներդրումն է, որը կարող է արագ և զգալիորեն բարձրացնել ընկերության արդյունավետությունը։
Չեզոք աշխատողին հավատարիմ մարդու վերածելը հեշտ ճանապարհ չէ: Անհնար է նախապես կանխատեսել, թե որքան ժամանակ կարող է տևել այս գործընթացը։ Եվ արդյունքում ստացված արդյունքի ուժը չի կարող ստուգվել, քանի դեռ ինչ-որ մեկը չի փորձել ոչնչացնել այն: Եվ այնուամենայնիվ, շատ ընկերություններ փորձում են բարձրացնել անձնակազմի հավատարմությունը: Ամեն դեպքում, խոսքը վերաբերում է առաջատար մասնագետների հավատարմությանը, որոնց աշխատանքից է կախված ընկերության կենսունակությունն ու գոյությունը։
Կոնստանտին Խարսկի, հավատարմության և բիզնես գաղափարախոսության փորձագետ
Մենք հաճախ ենք լսում «հավատարմություն» բառը։ Օրինակ՝ «հավատարմություն տիրակալին», «հավատարմություն ընկերությանը» կամ «հավատարմություն ընկերությանը»։ Ի՞նչ է նշանակում ռուսերեն այս տերմինը:
Ի՞նչ է նշանակում այս տերմինը:
«Հավատարմություն» բառը մեզ մոտ եկավ ֆրանսերենից (հավատարիմ - «հավատարիմ»): Մինչ օրս այս լեզվական միավորը առկա է անգլերեն և ֆրանսերեն լեզուներով: Այս բառը նշանակում է անհատի նվիրվածությունն ու հավատարմությունը որոշ իդեալների կամ մարդկանց/մարդկանց խմբին:
Ռուսերենում այս հոգևոր հատկությունը նշող բառը նույնպես մի քանի իմաստ ունի, և դրանցից մի քանիսը անընդհատ լսվում են, իսկ մյուսները բավականին հազվադեպ են:
Ահա, օրինակ, խնդրո առարկա հոգեբանական տերմինի որոշ իմաստներ.
- Պարտավորություն, պատկանելություն և լավ վերաբերմունք սոցիալական ինստիտուտի սկզբունքների և գաղափարների նկատմամբ (օրինակ՝ «հավատարմություն կուսակցությանը»):
- Հավատարմություն երկրի օրենքներին և իշխանությունների գործողություններին («այս կազմակերպությունը հավատարիմ է գործող օրենսդրությանը»):
- Ընկերությունում աշխատողի հարգալից վերաբերմունքը կազմակերպությունում հաստատված կանոնների և/կամ վարքագծի որոշակի չափանիշների նկատմամբ («հավատարիմ աշխատող»):
- Պարզապես լավ կամ գոնե բավականին հանդուրժող վերաբերմունք ինչ-որ բանի նկատմամբ (օրինակ՝ «նա հավատարիմ է համասեռամոլությանը»):
- Գնորդի սովորությունը որոշակի ապրանքանիշի կամ ապրանքանիշի նկատմամբ («սպառողների հավատարմություն»):
«Հավատարիմ» բառի իմաստը կարելի է պարզել նրա հոմանիշների միջոցով՝ «հավատարիմ», «վստահելի», «նվիրված»:
Կա նաև «երկակի հավատարմություն»: Տվյալ դեպքում մենք գործ ունենք էթիկա-քաղաքական տերմինի հետ, որը նշանակում է միաժամանակյա նվիրվածություն երկու պատերազմող կողմերին, առավել հաճախ՝ հակադիր նպատակներով և սկզբունքներով։
Հաճախ սա պետության շահերի և համամարդկային արժեքների բախում է: Եվ եթե այսպես կոչված այլախոհներ Բրեդլի Մենինգը, ակադեմիկոս Սախարովը և Էդվարդ Սնոուդենն իրենք են որոշել այս երկընտրանքը՝ հօգուտ համամարդկային արժեքների, ապա հնարավոր է այլ արդյունք, որտեղ առաջին պլանում կդրվի անկեղծ հավատարմությունը պետական շահերին։
Ամեն դեպքում, այս բառի իմաստը կապված է որոշակի իդեալների նկատմամբ հավատարմության և նվիրվածության հետ։
Լավ ու դեմ
Մի կողմից, անկեղծ հավատարմությունը՝ հավատարմությունը սկզբունքներին ու իդեալներին, հրաշալի բան է։ Դուք կարող եք վստահել հավատարիմ մարդուն՝ առանց վախենալու, որ նա ձեզ կդավաճանի։ Այս դեպքում այս տերմինի հոմանիշները կլինեն.
- Նվիրվածություն.
- Հուսալիություն.
- Վստահություն.
- Պարտավորություն.
- Անվերապահ հավատարմություն.
Մարդը, ով հավատարիմ է ոչ թե խոսքով, այլ գործով, գործում է իր խղճի համաձայն՝ ազնվորեն կատարելով իր գործը։
Մյուս կողմից, ականավոր իռլանդացի գրող և դրամատուրգ Ջորջ Բեռնարդ Շոուն գրել է կույր հավատարմության մասին. «Հավատարմությունը ազատություն է մտածելու անհրաժեշտությունից»։ Դժվար է չհամաձայնվել նրա հետ: Իսկապես, որպես կանոն, անվերապահորեն վստահել ինչ-որ մեկի դատողությանը կամ իշխանությանը, կատարել բոլոր հրամանները, շատ ավելի հեշտ և հանգիստ է, քան մտածելը, համեմատելը և եզրակացություններ անելը, որոնք երբեմն այնքան էլ մխիթարական չեն:
Այնպես որ, հավատարմությունը, հատկապես անկեղծ հավատարմությունը, բավականին երկիմաստ երեւույթ է։ Դա կարող է դրական դեր խաղալ մարդու ճակատագրի վրա կամ կարող է լրջորեն վնասել նրան։
Ահա թե ինչու պետք է քննադատաբար մտածել, անընդհատ կասկածի տակ դնել ձեր իդեալները, որպեսզի աննկատ չվերածվեք չմտածված մոլեռանդի, ով սարսափելի բաներ է անում սեփական կույր հավատարմության պատճառով. կամ ձանձրալի կատարողի, ով այնքան աննախաձեռն է և նվիրված, որ չի կարողանում որևէ նոր կամ օրիգինալ բան առաջարկել:
Ցանկացած հոգևոր հատկություն, նույնիսկ ամենադրականը, պետք է ուղեկցվի սառը մտքով, այլապես աղետ կլինի՝ թե՛ անհատի, թե՛ իրեն շրջապատող բոլոր մարդկանց համար: Հեղինակ՝ Իրինա Շումիլովա
Մի խոսքով, հավատարմությունը հաճախորդի դրական վերաբերմունքն է ապրանքանիշի իմիջի, նրա գործունեության, գովազդվող ապրանքի, ընկերության անձնակազմի և շատ այլ գործոնների նկատմամբ: Որպես կանոն, հաճախորդի հավատարմությունը որոշվում է նրանով, որ անձը երկար ժամանակ օգտվում է ընկերության ծառայություններից (կամ գնում է նրա ապրանքները)՝ առանց մրցակիցների գնալու:
Նմանատիպ եզրույթը սահմանում է անձնակազմի վերաբերմունքը գործատուի նկատմամբ: Ավելին, աշխատակիցների հավատարմությունը պետք է լինի ցանկացած մենեջերի նպատակը, քանի որ այս գործոնը կարող է էապես բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը, բարելավել միջավայրը թիմում և բերել բազմաթիվ այլ օգուտներ:
Եկեք այս երկու երևույթներին էլ ավելի մանրամասն նայենք մեր այսօրվա հոդվածում։
Հաճախորդների հավատարմություն
Խոսելով այն մասին, թե ինչ է հաճախորդների հավատարմությունը, անմիջապես արժե նշել օգտատերերի դրական փորձի կարևորությունը: Եթե մարդը, ապրանքի հետ մեկտեղ, դրական տպավորություն ունի ձեզ հետ աշխատելու մասին, ապա ավելի հավանական է, որ նա նորից կապվի ընկերության հետ:
Մի շարք ուսումնասիրություններ հաստատում են, որ այն մարդը, ով գոհ է գնումից, ավելի հավանական է, որ դրական վերաբերմունք ունենա նույն ապրանքանիշի այլ առաջարկների նկատմամբ։ Ավելին, ձեր լսարանին ներառելով «արտոնյալ» հավատարմության ծրագրերում, որոնց անդամակցությունը թույլ է տալիս Ձեզ հետ համագործակցել բացառիկ պայմաններով, զգալիորեն ամրապնդում է ձեր՝ արդեն ամենաթանկ օգտատերերի «հավատարմությունը»:
Բայց պետք չէ ապրանք-փող ասպեկտը ընկալել որպես լավ տպավորություն թողնելու միակ միջոց։ Հիշեք, որ շուկայում կան բազմաթիվ ընկերություններ, որոնք նմանատիպ ծառայություններ են մատուցում ձերին, հաճախ ավելի լավ գներով: Բայց սա միակ կարևոր բանը չէ հաճախորդների համար: Եթե ապրանքանիշի իմիջը, ընկերության առաքելությունը, սոցիալական գործունեությունը կամ վերաբերմունքը իր բիզնեսի նկատմամբ համընկնում են օգտատիրոջ աշխարհայացքի հետ, եթե ձեզ հաջողվել է հանդիսատեսի մոտ ստեղծել էմոցիոնալ կապվածություն ապրանքանիշի նկատմամբ, ապա մարդիկ կհամաձայնեն վճարել մի փոքր ավելին. աջակցել ձեզ կամ ներգրավված զգալ:
Հիշեք խանութների առաջ հսկայական հերթերն այն օրը, երբ վաճառքի հանվեցին Apple-ի նոր ապրանքները: Մարդիկ, ովքեր ժամերով սառչում են այս տողերում, իսկապե՞ս շահույթ են ցանկանում: Ընդհանրապես ոչ։
Հետագա ապացույցը, թե որքան կարևոր է խթանել և կառուցել հավատարմությունը, կլինեն հետևյալ փաստարկները.
- Ձեր հաճախորդների բազայի 20%-ը առաջացնում է ձեր եկամտի 80%-ը. Պարետոյի սկզբունքը գործում է նաև այստեղ.
- գոհ հաճախորդը միջինը երեք մարդու պատմում է իր փորձի մասին, մինչդեռ դժգոհ հաճախորդը կիսվում է իր բացասական փորձով տասը ծանոթների հետ.
- Մեկ հաճախորդի հավատարմության ամրապնդման վրա ծախսված միջոցները կվճարվեն նրա հետ աշխատելուց մեկ տարվա ընթացքում։
- Եթե կարծում եք, որ սա թանկ է, ապա ի՞նչ կասեք հետևյալ ցուցանիշի մասին, որպես կանոն, նոր հաճախորդ ներգրավելու ծախսերը հինգ անգամ ավելի բարձր են, քան դրանք պահելը.
- ի թիվս այլ բաների, բավարարված հաճախորդների թվի աճը ընդամենը 5%-ով կարող է բարձրացնել ձեր եկամուտը 50%-ով:
Վերոնշյալ բոլորից հետևում է, որ հանդիսատեսի հավատարմությունը ձեր բիզնեսի զարգացման կարևորագույն գործոններից մեկն է: Այժմ, վերլուծելով, թե ինչ է հաճախորդների հավատարմությունը, խոսենք մեկ այլ ասպեկտի մասին՝ ոչ պակաս կարևոր։ Հաջորդիվ կխոսենք անձնակազմի հավատարմության մասին։
Աշխատակիցների հավատարմությունը
Մի շարք ուսումնասիրությունների համաձայն՝ կազմակերպության արագ և կայուն զարգացման հիմքը հենց նրա անձնակազմի հավատարմությունն է։ Ի վերջո, ժողովուրդը, թիմը ձեր ամեն ինչն է։ Բայց շատերը սխալմամբ սովորական վստահելիությունը համարում են հավատարմություն, այսինքն՝ ներքին կանոնակարգերի ֆորմալ հավատարմությունը (հանրային և մասնավոր), ինչպես նաև տարրական քաղաքավարություն: Այս հասկացությունները չպետք է շփոթել: Այսպիսով, եկեք տեսնենք, թե ինչ է աշխատողի հավատարմությունը և ինչպես հասնել դրան:
Հավատարմությունը ֆորմալ հատկություն չէ, այլ խորը վստահություն և հարգանք, հպարտություն սեփական ընկերության հանդեպ: Իդեալում, եթե ընկերության գլոբալ նպատակները և նրա առաքելությունը համընկնում են աշխատողի ապագայի պլանների հետ, ինչպես նաև նրա աշխարհայացքի հետ ընդհանուր առմամբ, ապա այդպիսի հավատարմությունը գրեթե անկոտրում է: Արժե հիշել, որ մարդկանց միջև ցանկացած հարաբերությունների հիմքը վստահությունն է։ Ոչ գազար ու ձողիկներ, ոչ լավ սոցիալական փաթեթ և սուրճի մեքենա գրասենյակում, այլ պարզ մարդկային վստահություն մերձավորի հանդեպ:
Հետևաբար, օրինակ, եթե չեք հավատում, որ ձեր աշխատակիցներն ի վիճակի են արդյունավետ աշխատել սոցիալական ցանցեր մուտք գործելու ունակությամբ, և հետևաբար արգելափակել դրանք, ապա դուք պետք է ինչ-որ բան փոխեք: Կամ մտածողությունը, կամ աշխատակիցները, կամ կադրերի ընտրության կարգը։ Թեև, իհարկե, բոլոր դեպքերն անհատական են՝ շատ բան կախված է բիզնեսի ոլորտից և պաշտոնի առանձնահատկություններից:
Բայց ընդհանուր առմամբ, փորձեք անել հետևյալը. Ձեր աշխատակիցները պետք է հիանալի հասկանան ընկերության նպատակները, կիսեն դրանք և ողջունեն դրանք: Հետևաբար, հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել ապրանքանիշի ռազմավարությանը և նրա առաքելությանը: Արժե այս բաները հաճախակի նշել։ Հաջորդը, հնարավորություն տվեք աշխատակիցներին արտահայտել իրենց կարծիքը, ազդել այն ամենի վրա, ինչ տեղի է ունենում ընկերության ներսում և իրականում աճել կարիերայով և աշխատավարձով: Կազմակերպությունը, որտեղ աշխատակիցները ձայն և հեռանկար չունեն, ճահիճ է հիշեցնում. բնական լուծումը կա՛մ փախչելն է այնտեղից, կա՛մ հարմարվել շրջակա միջավայրին: Այսինքն՝ հանգիստ նստեք ձեր տեղում՝ ստեղծելով միայն աշխատանքի տեսքը։
Բայց իրականում ինչ է հավատարմությունը ընկերության հանդեպ, դուք կհասկանաք միայն այս ուղղությամբ երկարատև գործունեությունից հետո: Մարդկանց հնարավորություն տվեք հարգանք զգալ մենեջերների և թոփ մենեջերների կողմից, խրախուսել աշխատակիցների նախաձեռնությունները, ժամանակի ընթացքում ամրապնդել կորպորատիվ մշակույթը, և այդ ժամանակ, իհարկե, դուք կձևավորեք հավատարիմ մասնագետների իրական թիմ:
Վարձու մենեջերի պաշտոնի համար կոնկրետ թեկնածուի օգտին ընտրություն կատարելիս բիզնեսի սեփականատերն առաջին հերթին հաշվի է առնում իր ֆունկցիոնալ արդյունավետությունը, այսինքն՝ այն, որ իր ղեկավարությամբ կստանա ցանկալի բիզնես արդյունք: Ներքին ձեռնարկատերերի (ձեռնարկությունների սեփականատերերի) հետ փոխգործակցության փորձը ցույց է տալիս, որ, ի լրումն ասվածի, նրանք հավատարմություն են ակնկալում վարձու մենեջերից։
Հավատարմությունն առաջին հերթին հոգեբանական կատեգորիա է, ոչ թե տնտեսական: Այն դիտարկելու տարբեր մոտեցումներ կան: Հոգեբանների մեծ մասի կարծիքով՝ հավատարմությունը պետք է դիտարկել որպես անձի (առարկայի) որոշակի հուզական վերաբերմունք ինչ-որ բանի կամ ինչ-որ մեկի (առարկայի) նկատմամբ, որն արտահայտվում է նրա վարքագծով և գործունեությամբ։ Այլ կերպ ասած, այս կատեգորիան հիմնված է հարաբերական բաղադրիչի վրա, որը հանգեցնում է սուբյեկտի հետագա գործողությունների, նրա վարքային դրսեւորումների, որոնք կապված են հավատարմության օբյեկտի հետ: Սովորական է խոսել աշխատողի, սպառողի, հաճախորդի հավատարմության մասին և այլն։
Շատ ձեռնարկատերեր լուրջ սխալ են թույլ տալիս՝ համարելով, որ վարձու մենեջերը պետք է հավատարիմ լինի իրեն՝ ձեռնարկության տիրոջը։ Հավակնոտ, ինքնավստահ, ինքնավստահ վարձու մենեջերը հավատարմություն է ցուցաբերում երկու բանի նկատմամբ՝ այն բիզնեսին, որում նա ներգրավված է և այն ընկերությանը, որտեղ նա ներկայումս աշխատում է: Կառավարչի անձնական հավատարմության գաղափարը նրան ղեկավար պաշտոնում վարձող անձի նկատմամբ ոչ այլ ինչ է, քան պատրանք:
Մարդկային առումով կարելի է հասկանալ սեփականատիրոջ ցանկությունը՝ տեսնելու վարձու մենեջերում իրեն նվիրված մարդուն (սա որոշակիորեն նվազեցնում է նրա անհանգստությունը և ստեղծում բիզնեսի անվտանգության պատրանք): Բայց նա չի հասկանում, կամ, հասկանալով, աչքաթող է անում, որ հավատարմությունը բարդ մեխանիզմ ունի։ Այն հիմնված է կախվածության վրա, որը ծուղակի դեր է կատարում թե՛ սուբյեկտի, թե՛ օբյեկտի համար։ Թակարդում ընկած սուբյեկտը փորձում է հաղթահարել այդ անհարմար վիճակը՝ կատարելով որոշակի, երբեմն բոլորովին անկանխատեսելի գործողություններ։ Եվ նրանք միշտ չէ, որ կառուցողական են։ Միաժամանակ, արտաքին առումով տիրոջը ներկայացվում է գեղեցիկ պատկեր, որը մինչև որոշակի կետ կայունության և հուսալիության զգացում է ստեղծում։
Համարժեք սեփականատերը պետք է հասկանա, որ որքան ավելի պրոֆեսիոնալ է մենեջերը, այնքան քիչ վարձող կողմը պետք է հույս դնի իր անձնական հավատարմության վրա:
Հավատարմությունը տարասեռ կատեգորիա է, որն արտահայտում է սուբյեկտի որոշակի հուզական վերաբերմունքը առարկայի նկատմամբ (ճշգրիտ, և ոչ դրական կամ դրական, ինչպես սխալմամբ է ենթադրվում): Ելնելով այս սահմանումից՝ կարող ենք ասել, որ սեփականատիրոջ համար ձեռնարկությունում աշխատող ցանկացած մենեջեր հավատարիմ է, միայն նրա հավատարմության բովանդակությունը կամ որակն է տարբեր: Հավատարմությունը կարող է լինել ճշմարիտ, պրագմատիկ և պարտադրված: Եկեք ավելի սերտ նայենք այս կատեգորիաների առանձնահատկություններին:
Իսկական հավատարմությունն արտահայտվում է նրանով, որ վարձու մենեջերը անկեղծորեն ընկալում է իր ղեկավարած ձեռնարկությունը որպես սեփական, և բիզնեսին նայում է սեփականատիրոջ աչքերով: Նման անձի վերաբերմունքի և վարքագծի առնչությամբ սովորաբար օգտագործվում են «սրտով հիվանդ», «սրտանց տանում է» փոխաբերական արտահայտությունները։ Նա էմոցիոնալ կապված է կազմակերպությանը, նրա աշխատուժին և ընկալում է դրանք և իրեն որպես մեկ ամբողջություն:
Պրագմատիկ հավատարմության էությունն այն է, որ վարձու մենեջերը հստակ գիտի, թե ինչի համար է աշխատում: Հավատարմության այս տեսակը կարող է ներկայացվել որպես սանդղակ. մի սանդղակում մենեջերը դնում է իր գիտելիքները, հմտությունները, փորձը, ժամանակը, իսկ մյուսում՝ այն նյութական (և ոչ միայն) օգուտները, որոնք նա ստանում է սեփականատիրոջ համար աշխատելուց: Երկու կողմերի համար էլ իդեալական տարբերակն այն է, երբ սանդղակի սլաքը ինչ-որ տեղ մեջտեղում է: Տարածված սխալը, որ թույլ են տալիս սեփականատերերը, այն գաղափարն է, որ վարձու մենեջերին հետաքրքրում է միայն փողը: Այս կատեգորիայի ղեկավարների հետ շփվելու փորձը ցույց է տալիս, որ նրանց աշխատանքային մոտիվների և հետաքրքրությունների շրջանակը շատ ավելի լայն է: Ոմանց համար կարևոր է որոշակի կառավարման պաշտոնում փորձ ձեռք բերելը. Ինչ-որ մեկը կարծում է, որ «աշխատանքային գրքում և ռեզյումեում ճիշտ մուտքագրումը» կբարձրացնի դրա «արժեքը» աշխատաշուկայում և, համապատասխանաբար, կապահովի պահանջարկը ապագայում: Որոշ վարձու մենեջերներ ընդունում են աշխատանքի առաջարկներ այն գործարարներից, ովքեր աշխատաշուկայում ունեն ոչ շողոքորթ, հակասական հատկանիշներ (կռվարար բնավորություն, բռնակալություն և այլն): Նման սեփականատիրոջ մոտ աշխատելը մի տեսակ «որակի նշան» է։ Եթե վարձու մենեջերը գոյատևում է նման պայմաններում, ապա այլ միջավայրում (ավելի կառուցողական և գործընկերային) նա, անկասկած, կլինի լավագույնը:
Պարտադրված հավատարմությունը պայմանավորված է նրանով, որ այս պահին վարձու մենեջերը մի շարք պատճառներով այլընտրանք չունի, այլ տարբերակներ չի տեսնում կադրերի շուկայում և ստիպված է ընդունել այս առաջարկը, թեև նրան դա ամբողջությամբ չի գոհացնում։ . Այս պատճառները կարող են լինել կամ բնապահպանական բնույթի կամ կապված կառավարչի ներկայիս կյանքի իրավիճակի հետ: Բայց հենց որ իրավիճակը փոխվի, և շուկան սկսի դանդաղ աշխուժանալ, մենեջերը ակտիվորեն կքննարկի այլ տարբերակներ։ Ինչ վերաբերում է մենեջերի անձնական իրողություններին, ապա դրանք կարող են լինել տեղափոխության, հարազատներից մեկի առողջական վիճակի, երեխայի ուսումնական հաստատությունն ավարտելու անհրաժեշտության և այլնի հետ կապված հարցեր: Եթե կյանքի իրավիճակը փոխվի, ղեկավարը կփնտրի. մեկ այլ, ավելի հարմար և գրավիչ աշխատանք:
Հավատարմության վերը նշված երեք բաղադրիչ հասկացության օրինակը երեք մասոնների հայտնի առակն է:
Ճամփորդը ճանապարհին հանդիպեց երեք որմնադիրների, որոնք շինարարական աշխատանքներով էին զբաղվում։ Նա դիմեց նրանց՝ «Ի՞նչ եք անում» հարցով։ Առաջինը պատասխանեց. «Ես փող եմ աշխատում»: Երկրորդն ասաց. «Ես աղյուս եմ դնում»: Երրորդ. «Ես տաճար եմ կառուցում»:
Շինարարների պատասխանների հիման վրա հեշտ է որոշել նրանցից յուրաքանչյուրի հավատարմության բնութագրերը։ Առաջինի համար դա զուտ պրագմատիկ բնույթ է կրում՝ նա հասկանում է, որ իր աշխատանքի դիմաց որոշակի դրամական համարժեք է ստանալու։ Եվ դա նրան բավականին սազում է։ Երկրորդը կատարում է այնպիսի գործողություններ, որոնք իրեն կարող են առանձնապես դուր չգալ։ Բայց ամենայն հավանականությամբ նա այս պահին այլ աշխատանք չունի։ Հետևաբար, նրա պատասխանը կրում է «հայտարարական» բնույթ։ Երրորդն ունի իսկական հավատարմություն. պատասխանը ցույց է տալիս հպարտություն, թե ինչ է անում այս շինարարը:
Տրված հավատարմության երեք տեսակներից ո՞րն է առավել նախընտրելի գործատուի համար: Երբ այս հարցը տալիս եմ բիզնեսի սեփականատերերին, ութսուն տոկոս դեպքերում ես ստանում եմ հստակ պատասխան. «Իհարկե, դա ճիշտ է»: Ավելին, իմ զրուցակիցները գրեթե ակնթարթորեն արձագանքում են առաջադրված հարցին։ Հաջորդը, մեջբերելով առակը երեք մասոնների մասին, ես նրանց հրավիրում եմ պատկերացնել մի իրավիճակ, երբ մասոնների կողմից կառուցված շենքում (հիշեցնում եմ, որ սա Տաճար է), հաճախորդը, իրեն հայտնի մեկ պատճառով, որոշեց կազմակերպել. օրինակ, պահեստ (հիշեք ոչ վաղ անցյալը), այսինքն. Ինչպիսի՞ն կլիներ այս շինարարների հնարավոր արձագանքը պատվիրատուի նման որոշմանը։ Առաջին երկուսը, ամենայն հավանականությամբ, չեն էլ զարմանա՝ նրանք իրենց գումարը ստացել են կատարված աշխատանքի դիմաց։ Թե ինչ կլինի հետո կառուցված շենքի հետ, դա իրենց հարցը չէ։
Երրորդի արձագանքն անկանխատեսելի կլինի. Ամենամոլի աջակիցից նա կարող է մեկ ակնթարթում վերածվել ամենաանհաշտ հակառակորդի։ Թե ինչպիսին կլինեն նրա գործողությունները, կարելի է միայն կռահել։ Բռնի բանավոր բողոքի՞: Կառուցված կառույցի ոչնչացո՞ւմ։ Ինքնասպանություն ի նշան բողոքի. Միայն մի բանում կարող եք վստահ լինել՝ նա անտարբեր չի մնա տիրոջ նման որոշման նկատմամբ։
Հիմնական չափանիշը, երբ սեփականատերը որոշում է կայացնում, թե ում է վստահել իր ձեռնարկության կառավարումը, պետք է լինի թեկնածուի աշխատանքը նախորդ ղեկավար պաշտոններում: Ավելին, եթե սեփականատերը «շփոթված է ինչ-որ բանով» վարձու մենեջերի հետ կապված, ավելի լավ է դրական որոշում չընդունել։ Իսկ առաջնորդի հավատարմությունը դրսևորվելու է նրանով, թե որքան արդյունավետ է նա ղեկավարելու իրեն վստահված ձեռնարկությունը։
Հավատարմությունն այն է՝ բարդի մասին պարզ բառերով
Այսպիսով, ինչ է մարդկային հավատարմությունը: Հավատարմությունը հոգեբանության մեջ բնավորության գիծ է, որը բնորոշ է որոշակի անհատին: Այն նույնացվում է նվիրվածության հետ։ Հավատարիմ մարդուց հնարք կամ անտեղի արարք սպասել պետք չէ։
Հավատարմությունը հանգամանքների հանդեպ հանդուրժողականություն է:
Գործատուի նկատմամբ հավատարմությունն ընդհանուր իմաստով ենթադրում է նաև հավատարմություն։ Այս առումով հաշվի է առնվում աշխատողի նվիրվածությունը ընկերության նպատակներին հասնելու համար: Հավատարիմ աշխատողը պատրաստ է համակերպվել գործատուի պահանջներին նույնիսկ այն իրավիճակներում, երբ ընկերությունը ճգնաժամ է ապրում:
Ընկերության համար շատ կարևոր է անձնակազմի հավատարմությունը:
Ի վերջո, ի՞նչ է նշանակում հավատարմություն։ Նման աշխատողներ.
- մի թողեք, երբ ընկերությունը ժամանակավոր դժվարություններ է ունենում.
- ընդունել կազմակերպչական փոփոխություններ;
- վախենում են կորցնել իրենց աշխատանքը ընկերությունում.
- պատասխանատվությամբ կատարել իրենց պարտականությունները.
- ջանքեր գործադրել ընկերության գործունեության բարելավման համար՝ հիմնախնդիրների լուծմանը ստեղծագործորեն մոտենալով:
Հավատարիմ աշխատողը պատրաստ է աշխատել և զարգանալ ի շահ գործատու ընկերության։ Նա միշտ գործում է իր աշխատանքի նկարագրին համապատասխան և դեմ չի գնում ընկերության նպատակներին։
Անձնակազմի հավատարմության տեսակները
Հավատարմության երեք տեսակ կա.
- Վարքագծային– ձևավորվել է ընկերությունում երկարատև աշխատանքի արդյունքում: Աշխատակիցն իրեն նույնականացնում է ընկերության հետ:
- Աֆեկտիվ- հուզական կապ, որը առաջանում է աշխատանքում ապրած դրական զգացմունքներից: Մարդիկ մնում են ընկերության հետ, քանի որ նրանք աջակցում են դրա նպատակներին և սկզբունքներին:
- Կարգավորող– կապված է կիրառվող ճնշման արդյունքում իր դիրքում մնալու պարտավորության զգացման հետ: Այս դեպքում աշխատողը չի ցանկանում հիասթափեցնել գործատուին եւ վախենում է, որ գործընկերները վատ կարծիք կունենան իր մասին։
Աֆեկտիվ հավատարմությունը համարվում է ամենաարժեքավորը։ Այս տեսակը ենթադրում է անմիջական շահագրգռվածություն սեփական պարտականությունների կատարման նկատմամբ։
Անձնակազմի հավատարմությունը գնահատելու մեթոդներ
Կազմակերպությունում անձնակազմի հավատարմությունը կառավարելուն ուղղված գործողությունները ենթադրում են այս ցուցանիշի գնահատման մեթոդների կիրառում: Գնահատելու համար, թե որքանով են հավատարիմ աշխատակիցները ընկերությանը, օգտագործվում են մի քանի մեթոդներ.
- Անձնակազմի շրջանառության վիճակագրության վերլուծություն.
- Աշխատակիցների հետ հարցազրույց.
- Աշխատակիցների վարքագծի մոնիտորինգ:
- Կանոնավոր հարցումներ.
Ամենաարդյունավետ հարցաշարը Thurstone սանդղակի հարցաշարն է, ինչպես նաև ընկերության նպատակների ըմբռնման, անձնակազմի գոհունակության վերաբերյալ հարցումների անցկացումը ընթացիկ վիճակից և այլն:
Ինչպե՞ս բարձրացնել ընկերության աշխատակիցների հավատարմությունը:
Աշխատակիցների հավատարմության մակարդակը բարձրացնելու համար կարող է աշխատանքի ընդունվել հավատարմության մենեջեր. սա այն մարդն է, ով մշակում և իրականացնում է հավատարմության ծրագիր որոշակի ընկերության ներսում:
Դրա համար օգտագործվում են հետևյալ մեթոդները.
- Աշխատակիցների հիմնական կարիքների բավարարում (աշխատավարձի բարձրացում, նպաստների ներդրում և այլն):
- Ընկերության նպատակների և խնդիրների մասին ոչ պաշտոնական կորպորատիվ միջոցառումների կամ չբացահայտման պայմանագրերի կնքման միջոցով:
- Ներգրավվածություն կոլեկտիվ գործունեության մեջ (գործունեության խթանների ներդրում, դասընթացների անցկացում, հիերարխիայի կրճատում և այլն):
Օրինակ. Հյուրանոցային բիզնեսում հավատարմության բարձրացում
Հյուրանոցային ոլորտում հավատարմությունը կարող է աճել նպաստների և ճկուն գրաֆիկների ներդրման միջոցով, ինչպես նաև ներգրավվածություն կոլեկտիվ գործունեության մեջ։ Օրինակ՝ կարող եք կազմակերպել ընդհանուր ընթրիքներ կամ տոներ, բացօթյա միջոցառումներ։
Չնայած, հավատարմության բարձրացման հիմնական մեթոդը, իհարկե, կլինի աշխատողների նկատմամբ անհատական մոտեցումը. ոմանց համար ավելի հարմար է աշխատել երկրորդ հերթափոխով, մյուսների համար նրանք չեն կարող աշխատել կիրակի օրերին և այլն: Եթե հաշվի առնեք դա, ապա աշխատակիցների հավատարմությունը ավելի բարձր կլինի։ Սա չի նշանակում, որ բացարձակապես ոչ ոք երբեք չի թողնի ծխելը, բայց դրա հավանականությունը շատ ավելի քիչ կլինի:
Բեռնվում է...
