Ինչ է ներառված նոր աշխատակցի համար գրանցման օրագրում: Կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցում

Ցանկացած ժամանակակից կազմակերպության հիմքը, իհարկե, մարդիկ են, քանի որ հենց մարդիկ են ապահովում կազմակերպությանը հասանելի ցանկացած տեսակի ռեսուրսների արդյունավետ օգտագործումը և որոշում դրա տնտեսական ցուցանիշներըև մրցունակություն։ Մարդկային ռեսուրսների ներդրումը կազմակերպության նպատակներին հասնելու և արտադրված արտադրանքի կամ մատուցվող ծառայությունների որակի մեջ առաջին հերթին կախված է նրանից, թե որքան արդյունավետ է իրականացվում անձնակազմի ընտրության գործընթացը: Բայց նույնիսկ լավագույն համակարգհավաքագրումն ի վիճակի չէ ապահովել ցանկալի արդյունք, եթե բավարար ուշադրություն չդարձնեք նոր աշխատակիցների հարմարվողականության խնդրին:

Աշխատողի աշխատանքից ազատումը՝ նրա տիրապետելու անկարողության պատճառով նոր աշխատանքկամ թիմում տեղավորվելը կժխտի ընտրության արդյունքները և կհանգեցնի լրացուցիչ նյութական ծախսերի և մեկ այլ աշխատողի որոնմանը: Լավ կազմակերպությունձգտում է առավելագույնս օգտագործել իր աշխատակիցների ներուժը՝ պայմաններ ստեղծելով նրանց արդյունավետ աշխատանքի համար։ Աշխատակիցը գնահատում է կազմակերպությունը այն տեսանկյունից, թե ինչ դեր է այն խաղում իր կյանքում և ինչ է անում իր բարեկեցության համար։ Անձի և կազմակերպության միջև օրգանական փոխգործակցության հաստատումը հիմք է հանդիսանում ցանկացած ձեռնարկության արդյունավետ գործունեության համար:

Այս ուղղությամբ առաջին քայլը ադապտացման գործընթացն է, այսինքն՝ աշխատողի կարիքների և արժեքների հարմարեցումը կազմակերպության կողմից նրա վրա դրված պահանջներին՝ համաձայն իր ռազմավարական նպատակների:

Իդեալում, պատշաճ իրականացվող հարմարվողական գործընթացը պետք է հանգեցնի.

• նվազեցնել մեկնարկային ծախսերը՝ նվազեցնելով աշխատանքի կատարման սահմանված չափանիշներին հասնելու համար նոր աշխատողի համար պահանջվող ժամանակը.
• աշխատակազմի շրջանառության կրճատում;
• ժամանակ խնայել անմիջական ղեկավարի և սովորական աշխատակիցների համար.
• թիմի նոր անդամի մոտ աշխատանքային բավարարվածության զգացման առաջացումը՝ նվազեցնելով անհանգստությունն ու անորոշությունը:

Հարմարեցումը գործընթաց է, որի հետ բարդ կառուցվածք, որը ներառում է հետևյալ փոխկապակցված ասպեկտները.

• կազմակերպչական;
• սոցիալ-հոգեբանական;
• պրոֆեսիոնալ։

Դիտարկենք հարմարվողականության գործընթացի կազմակերպումը որպես հստակ սահմանված ընթացակարգերի և գործունեության ինտեգրալ համակարգ՝ օգտագործելով Best Real Estate ընկերության օրինակը։

Ընկերության աճի և զարգացման հետ մեկտեղ փոխվեցին անձնակազմի պահանջները և ընտրության մեթոդները: 90-ականների սկզբին. «փողոցում», պարզվեց հսկայական գումարփակ ձեռնարկությունների աշխատողներ. Նրանցից շատերը համարձակվել են իրենց ուժերը փորձել անշարժ գույքի նոր օրինականացված բիզնեսում։ Հների առաջարկությամբ ընկերություն են եկել նոր աշխատակիցներ։ Չկար վերապատրաստման համակարգ, որը մենք սովորեցինք փորձով և սխալմամբ: Հիմնական մոտիվացնող գործոնը բարձր վաստակի հնարավորությունն էր։ Անշարժ գույքի շուկան շատ եկամտաբեր է ստացվել. Այս հանգամանքը սկսեց բոլորին գրավել ռիելթորների շարքերը։ ավելինպատրաստակամ. Սկսեցին բացվել նոր մասնաճյուղեր, զարգացան բիզնեսի նոր ոլորտներ։ Այս գործընթացներին զուգահեռ շուկայում սրվել է մրցակցությունը։ Ընկերությունն իր առջեւ նպատակ է դրել դառնալ Մոսկվայի լավագույն անշարժ գույքի գործակալությունը։ Այս նպատակին կարելի է հասնել, եթե մեզ հաջողվի գերազանցել մեր մրցակիցներին այն ամենով, ինչ կապված է հաճախորդներին առաջարկվող ծառայությունների որակի, ներառյալ մեր աշխատակիցների պրոֆեսիոնալիզմի հետ: Այսպիսով, ընկերությանը սկսեցին անհրաժեշտ լինել այնպիսի անհատական ​​հատկանիշներով օժտված մարդիկ, ինչպիսիք են ձեռներեցությունը, դրական մտածողությունը, մարդկանց նկատմամբ հետաքրքրությունը, կորպորատիվ ոգին, ինչպես նաև, իհարկե, մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները: Պրոֆեսիոնալ վերապատրաստված ռիելթորները վերապատրաստվել են Arsenal Management School-ի կողմից, որը աշխատակիցներին ուղարկել է Best Real Estate: Խնդիրն առաջացել է կոնկրետ այս ընկերության աշխատանքային պայմաններին «ընտելանալու» մեջ։ Հետո նրանք հասկացան նոր աշխատակիցների հարմարեցման համակարգի մշակման անհրաժեշտությունը։ Հիմնական շեշտը դրվել է մասնագիտական ​​կողմը. Ինքնուրույն մասնագետներ պատրաստելու գաղափարը, ուսուցման գործընթացը ստորադասելով ընկերության նպատակներին, խնդիրներին և արժեքներին, իրականացավ. 1998 թվականին սկսեց գործել Անձնակազմի դպրոցը, որը ռիելթորներ պատրաստեց լավագույն անշարժ գույքի պայմաններում աշխատելու համար: ընկերությունը։

Աշխատակիցների հարմարեցման համար հիմնական պատասխանատվությունը կրում են HR մենեջերները, քանի որ դա սերտորեն կապված է անձնակազմի կառավարման այլ ասպեկտների հետ՝ որոնում և ընտրություն, վերապատրաստում, գնահատում և կազմակերպչական մշակույթ: Հարմարվողականության չափանիշները մշակելիս ընկերությունը հիմնվել է աշխատողների կատարողականի գնահատման չափանիշների վրա՝ հիմնված աշխատանքի նկարագրությունների վրա: Կադրերի դպրոցում վերապատրաստման ծրագրերը և բիզնեսի ուսուցումը կենտրոնացած են մասնագիտական ​​հարմարվողականության վրա: Կազմակերպչական հարմարվողականությունը հիմնված է նորմերի վրա կորպորատիվ մշակույթ.

Հարմարվողականության ծրագրի տարրերը նույնպես փոխկապակցված են: Հաջող զարգացում մասնագիտական ​​գիտելիքներիսկ հմտություններն անհնարին են, եթե աշխատողը չի հասկանում իր դերը կազմակերպությունում, չի կիսում դրա արժեքներն ու վերաբերմունքը, չի տեսնում իր աշխատանքի հեռանկարները և դժվարություններ է ունենում թիմի մյուս անդամների հետ շփվելիս:

Կազմակերպչական հարմարվողականություն

Կազմակերպություն ներմուծման գործընթացն ուղղված է աշխատողի կողմից նորմերի և կանոնների յուրացմանը, ներառյալ «չգրվածները», որոնցով ապրում է կազմակերպությունը: Այս գործընթացի նպատակն է, որպեսզի նոր աշխատակիցը ընդունի կազմակերպության արժեքները, վերաբերմունքը և սկզբունքները՝ առանց անձնական արժեքները զիջելու:

Կազմակերպությանը ծանոթանալու առաջին փուլը հարցազրույց է HR մենեջերի հետ: Հարցազրույցն ունի երկու նպատակ՝ գնահատում անձնական հատկություններև դրա համար պահանջվող իրավասության մակարդակը հաջողված աշխատանքընկերությունում, ինչպես նաև նոր աշխատակցին տեղեկացնել կազմակերպության և այն հեռանկարների մասին, որոնք նա կարող է ունենալ այստեղ աշխատելու ընթացքում: HR մենեջերը խոսում է ընկերության պատմության, նրա կազմակերպչական կառուցվածքի և դրանում այս բաժնի տեղի մասին, ներկայացնում է ծառայության հիերարխիան և պատասխանում հարցերին։

Շրջանի ղեկավարի հետ հարցազրույցից և աշխատակցին աշխատանքի ընդունելու նրա որոշումից հետո անցկացվում է երկրորդ հարցազրույցը կադրերի մենեջերի հետ: Աշխատակցին ծանոթացնում են ներքին կանոնակարգին և ներածական շրջայց կատարում գրասենյակում: Էքսկուրսիայի ընթացքում նոր աշխատակիցը ներկայացվում է ղեկավարությանը (տնօրեն և մենեջեր) և ծանոթացնում այն ​​աշխատակիցներին, որոնց հետ նա ակտիվորեն կշփվի (իրավաբան, հաճախորդի համակարգող, ադմինիստրատորներ, քարտուղարներ, մատակարարման մենեջեր): Միաժամանակ մանրամասն բացատրվում են այդ աշխատակիցների պաշտոնական լիազորությունները։ Աշխատողի ուշադրությունը հրավիրեք պահանջների վրա տեսքը(օրինակ՝ կրծքանշանի պարտադիր կրում, որը շնորհվում է աշխատանքի առաջին օրը)։ Յուրաքանչյուր նոր աշխատակցին տրվում է գրքույկ, որը պարունակում է տեղեկություններ բաժնի պատմության և նրա կազմակերպչական կառուցվածքի, ներքին կանոնակարգի և վարչական խմբի ցանկը ներքին հեռախոսահամարներով:

Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիա

Թիմին միանալը և հարաբերությունների հաստատված նորմերը ընդունելը բարձր կատարողական արդյունքների համար անփոխարինելի պայմաններից մեկն է: Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականության միջոցառումներն ուղղված են, առաջին հերթին, արագորեն հաղթահարելու աշխատողի բնական անորոշությունը նոր վայր մուտք գործելու ժամանակ:

Ամեն ամիս ընկերությունը հավաքագրում է մոտ 10 նոր աշխատակից յուրաքանչյուր մասնաճյուղում: Անշարժ գույքի բիզնեսի առանձնահատկությունները պահանջում են բավականին բարձր կադրային շրջանառություն: Բացի այդ, ընկերությունը զարգանում է և մշտապես զգում է կադրերի կարիք։ Սոցիալական և հոգեբանական ադապտացիայի առաջին քայլերից մեկը նոր ժամանած աշխատակիցներին միմյանց ճանաչելն է։ Սա թույլ է տալիս հաղթահարել թիմում մեկուսացվածության, օտարության զգացումը։ Բաժանմունքի հիմնական կառուցվածքային ստորաբաժանումը կառավարման խումբն է (թիմը): Նոր աշխատակիցը պետք է աշխատի այստեղ։ Հետևաբար, շատ բան կախված է նրանից, թե ինչպես են նրան ողջունում մենեջերը և խմբի անդամները: Կառավարիչը կրում է հիմնական պատասխանատվությունը նոր աշխատողի թիմին միանալու գործընթացի համար: «Նորեկին» թիմին ծանոթացնելը, ընկերական մթնոլորտ ստեղծելը, որում նա իրեն ազատ կզգա, ուշադրությամբ ուշադրություն կդարձնի ի հայտ եկած խնդիրներին, այս ամենը ղեկավարի անմիջական պարտականությունն է: Բայց, ցավոք, մենեջերը միշտ չէ, որ ժամանակ է ունենում դրա համար: Այս իրավիճակից ելքը մենթորի պաշտոնի ներդրումն էր։

Փորձառու աշխատակից, ով լավ ունի ֆինանսական ցուցանիշներաշխատել և ցուցադրել կազմակերպչական և կառավարման հմտություններ: Մենթորներից հետագայում ձևավորվում է մենեջերի պաշտոնների կադրերի ռեզերվ: Յուրաքանչյուր մենթորի վերապատրաստվողների առավելագույն թիվը 2 է, ուստի բավական ժամանակ կա ուշադրություն դարձնելու նոր աշխատակցի խնդիրներին: (տես Հավելված 1). Նոր աշխատակիցները ակտիվորեն հրավիրվում են մասնակցելու կորպորատիվ միջոցառումներին: Նրանց համար պարբերաբար անցկացվում են հատուկ դասընթացներ։

Պրոֆեսիոնալ հարմարեցում

Թիրախ մասնագիտական ​​հարմարվողականություն- նոր աշխատակցի կողմից մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների համակարգի տիրապետում և դրանց արդյունավետ կիրառում գործնականում. Այս նպատակին հասնելը որոշված ​​է լիարժեք համապատասխանություն մասնագիտական ​​ուսուցումաշխատանքի պահանջները.

Առաջին քայլը նոր աշխատակցին կադրերի մենեջերի և գծային մենեջերի հետ առաջին հարցազրույցների ժամանակ բացատրելն է իր մասնագիտական ​​գործունեության հիմնական բովանդակությունը: Ընկերությունում անշարժ գույքի ոլորտում փորձ չունեցող աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու պարտադիր պայմանը կադրերի դպրոցում վերապատրաստումն է: Այս միջոցառումն անհրաժեշտ է, քանի որ հաջողված անշարժ գույքի գործունեությունը պահանջում է մեծ քանակությամբ իրավական և հոգեբանական գիտելիքներ և որոշակի մասնագիտական ​​հմտություններ: Ներկայումս ոչ մի ուսումնական հաստատություն ռիելթորներ չի պատրաստում։ Ուստի մեր սեփական որակյալ կադրերի պատրաստումը մեր ընկերության խնդիրն է: Ինչպես արդեն նշվեց, Անշարժ գույքի կադրերի լավագույն դպրոցը կորպորացիայի վերապատրաստման համակարգի ամենակարևոր մասն է: Ուսուցումն իրականացվում է երեք հիմնական ուղղություններով. իրավական ասպեկտներըանշարժ գույքի գործունեությունը, աշխատանքի տեխնոլոգիան և հոգեբանական ասպեկտները: Մեծ նշանակություն է տրվում ներածական դասախոսություններին, որոնց նպատակը ոչ այնքան մասնագիտական ​​է, որքան կազմակերպչական ադապտացիան։ Պարապմունքներն անցկացվում են բաժիններից մեկում անհրաժեշտ ամեն ինչով հագեցած լսարանում։ Դասավանդման ձևերը տարբեր են և հաշվի են առնում մեծահասակների կողմից տեղեկատվության ընկալման առանձնահատկությունները։ Տրվում են դասախոսություններ և անցկացվում սեմինարներ, որտեղ քննարկվում են պրակտիկայում ամենատարածված իրավիճակները, խնդիրները և դրանց հաղթահարման ուղիները։ Հատուկ նշանակությունՈւնեն վերապատրաստում հաղորդակցման հմտությունների, բանակցությունների արդյունավետության, վաճառքի տեխնիկայի և տարբեր բիզնես խաղերի վերաբերյալ:

Ուսուցիչները հատուկ հրավիրված դասախոսներ և մեր մենեջերներ են, ովքեր կարողություններ են դրսևորել դասավանդման և մեթոդական գործունեության մեջ: Սա թույլ է տալիս խուսափել տեսական գիտելիքների պրակտիկայից տարանջատումից, ինչպես նաև ապահովում է ներկայացված թեմաների արդիականությունը: Ուսուցման գործընթացը բաժանված է երեք փուլի՝ այսպես կոչված վերապատրաստման փուլերի։ Յուրաքանչյուր մակարդակում պարապմունքների տևողությունը 5 օր է, օրական 8 ժամ: Վերապատրաստման փուլերի միջև կան պրակտիկայի շրջաններ, որտեղ ձեռք բերված գիտելիքներն ու հմտությունները գործնականում կիրառվում են:

Տրվում է գիտելիքների գնահատման համակարգ: Յուրաքանչյուր փուլի ավարտին իրականացվում են ատեստավորման աշխատանքներ, որոնց արդյունքներն ազդում են աշխատողների վարձատրության չափի վրա: Մեծ ուշադրություն է դարձվում արձագանքներին: Կադրերի դպրոցում դասավանդման որակի հարցերի շուրջ բոլոր բաժինների ղեկավարների հանդիպումները դարձել են ավանդույթ: Այս հանդիպումներին բոլորը հնարավորություն ունեն իրենց կարծիքն արտահայտել վերապատրաստման բովանդակության և ձևերի մասին, թե ինչ որակներ պետք է ունենան Կադրերի դպրոցում վերապատրաստված վերապատրաստվողները։ Ղեկավարների կարծիքները, ինչպես նաև դպրոցի շրջանավարտների աշխատանքի արդյունքների վերլուծությունը օգնում են կարգավորել ուսումնական գործընթացը, բացահայտել նոր կարիքները և մշակել դրանք բավարարելու ծրագրեր:

Ուսուցումը չի սահմանափակվում Անձնակազմի դպրոցում դասերին հաճախելով: Վարպետություն մասնագիտական ​​դերլիովին հնարավոր է միայն աշխատանքի ընթացքում: Այդ նպատակով ակտիվորեն կիրառվում է մենթորությունը:

Աշխատակիցների պրոֆեսիոնալիզմի անընդհատ կատարելագործումն այն է, ինչին ձգտում է ընկերությունը: Այս հարցում օգնում է բիզնեսի ուսուցման համակարգը, որը նախատեսված է յուրաքանչյուր բաժնի և ընկերության կարիքները բավարարելու համար: Ընկերությունը չունի իր սեփական բիզնես-քուչերը. Հատկապես տարածված են տեղում երկօրյա թրեյնինգները, որոնց նպատակները, բացի մարզումներից, թիմային ձևավորումն են, նորեկների կազմակերպչական և հոգեբանական ադապտացիան։

Հետադարձ կապ և վերահսկողություն

Աշխատողի ադապտացիան երկար գործընթաց է։ Դրա տևողությունը կախված է աշխատողի անձնական որակներից և նրանից, թե որքանով են հաջողությամբ իրականացվել հարմարվողականության միջոցառումները գծային ղեկավարի և կադրերի ղեկավարի կողմից: Այս գործընթացը սովորաբար տևում է մոտ երեք ամիս: Այս ընթացքում HR մենեջերը վերահսկում է յուրաքանչյուր աշխատակցի հարմարվողականությունը: Նրա հետ ամեն օր ոչ պաշտոնական զրույցներ են անցկացվում, որոնց ընթացքում պարզ է դառնում, թե որքանով է նա գոհ աշխատանքից, ինչ գնով է նրան տրվում, ինչպես է իր թիմն ընդունում նրան, արդյո՞ք դժվարություններ կան ղեկավարության հետ փոխըմբռնման մեջ, արդյո՞ք զգացողություն կա: ստեղծվել է հոգեբանական հարմարավետություն. Տեղեկատվություն ստանալու համար, թե աշխատողը որքանով է հաջողությամբ տիրապետում մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների համակարգին, ինչպես է նա կատարում աշխատանքային կարգապահության պահանջները և արդյոք նա շարունակում է հետաքրքրված լինել աշխատանքով, HR մենեջերը զրուցում է այս աշխատողի ղեկավարի հետ: Խնդիրներ հայտնաբերելու դեպքում ձեռնարկվում են անհրաժեշտ միջոցներ։ Աշխատանքի մոնիտորինգն իրականացվում է նոր աշխատակիցների շաբաթական հաշվետվությունների տեսքով՝ կադրերի մենեջերին: Յուրաքանչյուր պրակտիկանտ լրացնում է որոշակի ձևաթուղթ, որն արտացոլում է շաբաթվա ընթացքում կատարված աշխատանքի մասին տեղեկատվություն: (տես Հավելված 2). Կառավարիչը կարդում է հաշվետվությունը, տալիս է մեկնաբանություն (գնահատում) և ստորագրում։ Զեկույցը ներկայացվում է կադրերի ղեկավարին, քննարկվում են աշխատանքի արդյունքները, արվում եզրակացություններ, անհրաժեշտ օգնություն է ցուցաբերվում առաջացած խնդիրների լուծման համար։ Հաշվետվության այս ձևն ուժի մեջ է ողջ հարմարվողականության ընթացքում:

մեկը արդյունավետ ուղիներարձագանքները կլոր սեղաններ են, որոնք անցկացվում են կադրերի մենեջերի կողմից: Հարմարվողականության շրջանում յուրաքանչյուր աշխատակից դառնում է երկու անգամ՝ Կադրերի դպրոցի առաջին փուլում վերապատրաստում անցնելուց և ընկերությունում եռամսյա աշխատելուց հետո: Կլոր սեղանի ժամանակ շատ կարևոր է ստեղծել վստահելի միջավայր, որտեղ յուրաքանչյուր մասնակից կարող է անկեղծորեն արտահայտել իր կարծիքը աշխատանքի կազմակերպման հարցերի վերաբերյալ։ Քննարկվում են ի հայտ եկած խնդիրները և նախանշվում դրանց լուծման ուղիները, առաջարկներ են արվում աշխատանքային պայմանների բարելավման, կարծիքների փոխանակում, սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիայի մակարդակը գնահատելու հարցում: Նման միջոցառումը շատ օգտակար է, քանի որ յուրաքանչյուր աշխատակցի հնարավորություն է տալիս լսելու և իրեն կարևոր զգալ։

հետո կլոր սեղան HR մենեջերը վերլուծում է դրա արդյունքները և վերլուծությունը ներկայացնում մասնաճյուղի տնօրենին և ղեկավարներին ընդհանուր ժողով, որտեղ գործողությունների ծրագիր է կազմվում հաջող հարմարվողականությանը խոչընդոտող գործոնները վերացնելու համար (տես Հավելված 3) .

HR մենեջերի և նոր աշխատակցի միջև մշտական ​​և համակարգված շփումների արդյունքում նրա ղեկավարը և խմբի անդամները եզրակացնում են, որ հարմարվողականության գործընթացը հաջողված է ըստ որոշակի ցուցանիշների.

• աշխատողի աշխատանքը դարձել է սովորական, այսինքն՝ այն չի առաջացնում լարվածության, վախի կամ անորոշության զգացում.
• ձեռք է բերվել աշխատանքի համար պահանջվող գիտելիքների և հմտությունների անհրաժեշտ քանակությունը. դրա հաստատումը ավարտված գործարք է, առնվազն երեք պայմանագիր ընթացքի մեջ և հաջողությամբ ավարտված սերտիֆիկացում.
• վարքագիծը համապատասխանում է սահմանված պահանջներին.
• նոր աշխատակիցը ցանկություն է հայտնում կատարելագործվել իր մասնագիտության մեջ, և նա իր ապագան կապում է այս աշխատանքի հետ.
• աշխատանքում հաջողությունը կանխատեսվում է կյանքում հաջողության զգացումով.
• բարեկամական կապեր են հաստատվել թիմի որոշ անդամների հետ և հարթ հարաբերություններ խմբի հետ։

Եզրակացություն

Այս հարմարվողական համակարգը երկու տարի է, ինչ գործում է Best Real Estate-ում: Դրա իրագործմանը նախորդել է աշխատանք՝ ընկերությունում կադրային իրավիճակի վերլուծության, կրթված և մասնագիտական ​​պատրաստվածություն ունեցող աշխատակիցների անհրաժեշտության որոշման և ծրագրի պլանավորման ուղղությամբ: Շուկայում և հենց ընկերության ներսում տեղի ունեցող փոփոխությունները պահանջում են հարմարվողականության ջանքերի ժամանակին ճշգրտումներ: Ծրագիրը գործում է բոլոր գերատեսչություններում, ինչը թույլ է տալիս հաղթահարել աշխատակիցների նկատմամբ պահանջների մասնատվածությունը, անհավասար աշխատանքային պայմանները և ապահովել կորպորատիվ միասնությունը։ Այս ծրագրի իրականացման ընթացքում անձնակազմի շրջանառությունը նվազել է 10%-ով, իսկ ֆինանսական կատարողականը զգալիորեն բարելավվել է։

Նման ծրագիրն արդյունավետ է 50-ից 100 հոգանոց աշխատուժ ունեցող, զարգացած մենթորական համակարգ ունեցող ձեռնարկությունների համար։ HR մենեջերը, որը պատասխանատու է այս ծրագրի հաջողության համար, պետք է մանրակրկիտ իմանա առանձնահատկությունները աշխատանքային գործունեություն, հստակ հասկանալ ընկերության նպատակներն ու խնդիրները, ունենալ հոգեբանական գիտելիքներ և ձեռք բերել աշխատակիցների վստահությունը:

-1

Պաշտոնի համար լավագույն թեկնածուին ընտրելը կադրերի բաժնի համար հաջողություն կամ երաշխավորված հաղթանակ չէ: Իր նպատակին հասնելու ճանապարհին՝ հաջող կադրային համալրում, կա մի կարևոր փուլ՝ կադրերի ադապտացիան։ Ո՞րն է կազմակերպության բիզնես գործընթացի այս փուլի դերը, որն է դրա էությունը և ինչպես հաջողության հասնել այս հարցում, մենք կպատմենք հետագա:

Ինչու է դա անհրաժեշտ:

Աշխատակից փնտրելու, աշխատանքի ընդունելու և փոխարինելու գործընթացը ներառում է բավարար բարձր ծախսերժամանակ և ֆինանսական միջոցներկազմակերպություններ։ Հաճախ սեփականատերը մեծ գումարներ է ծախսում բարձր մասնագիտացված մասնագետի ընտրության վրա, որն ընկերությանն անհրաժեշտ է կոնկրետ նպատակին հասնելու համար: ռազմավարական նպատակ. Բայց բացարձակապես յուրաքանչյուր նոր աշխատող ունի նոր աշխատավայրին հարմարվելու շրջան։

Հարմարվողականությունը և՛ նոր աշխատողի՝ գործատու ձեռնարկությանը, և՛ ձեռնարկության՝ աշխատողին ընկալելու, գնահատելու և հարմարվելու փոխադարձ գործընթաց է: Այս փուլը տարբեր ընկերություններում տեղի է ունենում տարբեր ձևերով, և շատ բան կախված է աշխատողի անհատականությունից: Դրա տեւողությունը տատանվում է 2 շաբաթից մինչեւ մեկուկես ամիս։ Այս ընթացքում աշխատանքներ են տարվում կադրերի բաժնի հսկողության ներքո։ Նրա գործառույթներից է թեկնածուի կարիերայի ուղղորդումն իր գործունեության հենց սկզբում և նրա կարողությունների ու հնարավորությունների ճիշտ որոշումը։

Հարմարվողականությունը և՛ նոր աշխատողի՝ գործատու ձեռնարկությանը, և՛ ձեռնարկության՝ աշխատողին ընկալելու, գնահատելու և հարմարվելու փոխադարձ գործընթաց է:

Հարմարվելու նպատակներն են.

1. Ծախսերի կրճատում. Ցտեսություն նոր աշխատակիցԴժվար է և երկար ժամանակ է պահանջվում հասկանալու համար, թե ինչպես է նա աշխատում անարդյունավետ և չի տալիս այն արդյունքները, որոնք անհրաժեշտ են ընկերության շահույթի աճի համար. Ցանկացած աշխատողի աշխատանքային գործունեությունը պետք է լինի արդյունավետ։
2. Նվազեցնելով աշխատավայրում նորեկի անորոշության մակարդակը:
3. . Եթե ​​նոր աշխատակիցն իրեն անհարմար և անվստահ է զգում, նա, ամենայն հավանականությամբ, կարճ ժամանակում կհեռանա աշխատանքից:
4. Գործատու ընկերության հավատարմության բարձրացում HR ոլորտում, պոտենցիալ աշխատակիցների և ընկերության ներսում:
5. Արժեքավոր ժամանակ խնայելով նոր աշխատակցի անմիջական ղեկավարի և բաժնի այլ աշխատակիցների համար: Նոր վայրին չհարմարվող անապահով և կասկածելի աշխատակցի վրա ժամանակ վատնելու անհրաժեշտությունը թույլ չի տալիս աշխատել ճիշտ ռեժիմով։ Սա խաթարում է ժամանակացույցը և նվազեցնում ամբողջ բաժնի արդյունավետությունը:

Հարմարվողականության գործընթացի դժվարությունները

Ընկերությունում նոր աշխատակցի (հատկապես աշխատանքային փորձ չունեցող) հիմնական թշնամին կասկածներն ու վախերն են, որոնք երբեմն թույլ չեն տալիս իրեն դրսևորել. լավագույն կողմըև դառնալ գործից արագ հեռանալու պատճառ։

Հարմարվելու ընթացքում նոր աշխատողների «ֆոբիաների» շարքում.

• Կորցրեք ձեր դիրքը ընկերությունում.
• Չհաջողվեց հաղթահարել պարտականությունները, խախտել ծրագրի ժամկետները:
• Գործընկերների հետ ընդհանուր լեզու չգտնելը, շփման խնդիրներ.
• Բացահայտեք աշխատանքի համար անհրաժեշտ մասնագիտական ​​թերությունները կամ գիտելիքների բացերը:
• Եղեք ոչ կոմպետենտ ղեկավարության և գործընկերների աչքում:
• Լավ չհամակերպվեք նոր մենեջերի հետ:

Պատշաճ հարմարվելու անհրաժեշտությունը անհերքելի է այն պատճառով, որ աշխատանքից ազատումների մեծ մասը տեղի է ունենում այն ​​աշխատակիցների շրջանում, ովքեր աշխատել են ընկերությունում մեկ ամսից պակաս ժամկետով: Բացի այդ, ձեռնարկությունում բավականին հաճախ արդյունաբերական վթարները տեղի են ունենում նոր մասնագետի աշխատանքի առաջին ժամանակ:

Պատշաճ հարմարվելու անհրաժեշտությունը անհերքելի է այն պատճառով, որ աշխատանքից ազատումների մեծ մասը տեղի է ունենում այն ​​աշխատակիցների շրջանում, ովքեր աշխատել են ընկերությունում մեկ ամսից պակաս ժամկետով:

Կադրերի բաժնի աշխատանքի առաջադրանքներն ու հիմունքները հարմարվողականության գործընթացի կառավարման գործում.

1. Նոր աշխատողի վերապատրաստման և կրթական գործունեության ծրագիր. Այս գործիքը կօգնի ձեզ հասկանալ իր աշխատանքի էությունը և ստանալ անհրաժեշտ տեղեկատվություն ձեռնարկության գործունեության վերաբերյալ. տեսական գիտելիքներն ու գործնական հմտությունները ակտիվացնում են ինքնավստահությունը և բարձրացնում աշխատանքային կատարողականությունը:
2. Կառավարչի և աշխատողի միջև անհատական ​​հաղորդակցության մոնիտորինգ: Ե՛վ պաշտոնական, և՛ ոչ պաշտոնական հաղորդակցություն(օրինակ՝ աշխատանքից հետո կամ աշխատողների համատեղ հանգստից հետո հանգստյան օրերին կամ տոներին):
3. Կարճաժամկետ դասընթացների և թրեյնինգների կազմակերպում այս պաշտոնում ընդունվող թոփ-մենեջերների համար։ Առաջնորդության հիմունքները սովորելը արդյունավետ և երկարատև առաջնորդ լինելու գրավականն է:
4. Նոր աշխատակցի համար առաջադրանքների բարդության աստիճանական բարձրացման մեթոդների համակարգի մշակում:
5. Թիմի հետ ավելի սերտ շփման համար հանրային առաջադրանքների մեթոդի կիրառում:
6. Թիմը և նոր աշխատակցին միավորելու հատուկ դերային խաղերի կազմակերպում։

Աշխատակիցների հարմարվողականության նոր ձևեր

Սոցիալական ադապտացիան նոր մարդուն թիմին, նրա համար նոր սոցիալական միջավայրին հարմարեցնելու և նրա աշխատանքային գործունեության ոլորտի վերափոխումն արագացնելու գործընթացն է: Փուլերը և բովանդակությունը ըստ կետերի.

• Սահուն մուտք դեպի շրջակա միջավայր:
• Ծանոթություն բաժնի/թիմի նորմերին և արժեքներին:
• Թիմում տեղ գրավելու և արդյունավետ աշխատելու մոտիվացիա՝ բավարարելով անձնական մասնագիտական ​​կարիքները։

Արտադրության հարմարվողականությունը աշխատողին նոր միջավայր մտցնելու աշխատանքային գործընթացն է: մասնագիտական ​​գործունեություն, գործունեության առաջադրանքների և առանձնահատկությունների ըմբռնման վթարային դասընթաց: Այս նպատակին ծառայում են դասընթացները, թրեյնինգները, դրական վերաբերմունքաշխատել։

Հոգեֆիզիոլոգիական ադապտացիան այն է, որպեսզի նոր աշխատողը կարողանա հաղթահարել ինչպես ֆիզիկական, այնպես էլ հոգեբանական սթրեսը, որն անխուսափելի է նոր վայրում աշխատանք սկսելիս:

Սոցիալական և հոգեբանական ադապտացիան գործնականում հավասար է աշխատանքային պայմաններին, երբ աշխատողը մտնում է թիմի հետ մասնագիտական ​​շփման գործընթացի մեջ, և նրա մասնագիտական ​​գործունեությունը կարևոր և հետաքրքիր է նրա համար:

Կազմակերպչական ադապտացիան բաղկացած է նորեկին ծանոթացնելու նրբություններին կազմակերպչական հարցերընկերություն՝ աշխատանքի վայրը, բիզնես գործընթացի առանձնահատկությունները, այլ աշխատակիցների և գերատեսչությունների հետ փոխգործակցությունը, նրանց դերը կազմակերպությունում:

Կազմակերպչական ադապտացիան բաղկացած է նորեկին ընկերության կազմակերպչական ասպեկտների նրբություններին ծանոթացնելուց:

Տնտեսական ադապտացիան ներառում է աշխատավարձերի աճի հեռանկարների բացահայտում:

Հարմարվողականության տեսակները

Հիմնական տեսակները բաժանվում են երկու տեսակի.

• Առաջնային ադապտացիան նոր աշխատողի ներդրման շրջանն է, ով չունի աշխատանքային փորձ կամ աշխատանքային թիմում հաղորդակցման փորձ: Ամենից հաճախ դրանք երիտասարդ աշխատակիցներ են, շրջանավարտներ ուսումնական հաստատություններ տարբեր մակարդակներ, ծննդաբերության արձակուրդից նոր վերադարձած երիտասարդ մայրեր. Այս թեկնածուների համար ավելի դժվար է հարմարվել թիմին և արագ սկսել արդյունավետ աշխատել։
• Երկրորդային ադապտացիան նոր աշխատողի ներդրման գործընթացն է, որն արդեն ունի աշխատանքային փորձ: Նա գիտի, թե ինչպես են հաղորդակցությունները տեղի ունենում կազմակերպությունում, ինչ է դա աշխատանքային կոլեկտիվ, ինչ փուլեր է պետք լրացնել նոր աշխատավայրում գործունեություն սկսելիս։ Նրանք ավելի հեշտ են դիմանում այս գործընթացին, քան սկսնակները։ Թեկնածուները, ովքեր փոխում են իրենց պաշտոնները ընկերության ներսում, երբեմն տեղափոխվում են մեկ այլ քաղաք: Սա նույնպես հարմարվողականության հատուկ տեսակ է։

Հարմարվողականության մեթոդներ

Նոր աշխատակցի աշխատանքում կարևոր դեր են խաղում կադրերի հարմարեցման ճիշտ ընտրված մեթոդները: Դրանք լինում են երկու տեսակի՝ ոչ արտադրողական և տնտեսական։

Էությունը տնտեսական մեթոդներաշխատողի նյութական մոտիվացիայի մեջ է. Ի վերջո, աշխատանքի ընտրության հիմնական չափանիշը աշխատավարձն է։ Ոչ արտադրական մեթոդները բաղկացած են նրանից, որ գործատուն ընտրում է իր սեփական սխեման նոր աշխատողների հարմարեցման համար գործողությունների իրականացման համար:

Բերենք ոչ արտադրական մեթոդների օրինակ՝ թիմ կառուցել, կորպորատիվ PR, նոր աշխատակիցներ, կորպորատիվ խմբեր և կայքեր, զրույցներ և ճեպազրույցներ անցկացնել թիմի ներսում: Վերոնշյալ մեթոդներից որևէ մեկը բավականին արդյունավետ է աշխատակցի ադապտացիոն շրջանում, ինչպես նաև թիմային միասնության համար։

Ժամանակակից տեխնոլոգիաները հնարավորություն են տալիս բարելավել ձեռնարկությունում բիզնես գործընթացները և աշխատել բոլոր աշխատակիցների թիմային ոգու վրա՝ բարձրացնելով նրանց աշխատանքի արդյունավետությունն ու արդյունավետությունը և ընկերության բարգավաճումը:

Ներգրավումը ցանկացած կազմակերպությունում կարևոր բիզնես գործընթաց է և չպետք է անտեսվի: Կարևոր է ուշադիր մշակել այս նախագծի սխեման և արձանագրել այն որպես որոշակի ընկերության անձնակազմի հարմարեցման վերաբերյալ կորպորատիվ և կարգավորող դրույթ:

Այս իրավիճակը պետք է վերահսկվի պատասխանատու աշխատակիցների կողմից: Միայն եթե այն իսկապես աշխատի, նոր աշխատակիցները կկարողանան արագ անցնել աշխատանքին, խուսափել վախերից և ինքնավստահությունից, քանի որ. կարճաժամկետդառնալ թիմի արդյունավետ անդամ. Նման փաստաթուղթ կազմելու համար դուք կարող եք օգտագործել կադրերի հարմարեցման վերաբերյալ դրույթի նմուշը՝ դրանում նշելով այն կետերը, մեթոդները և գործիքները, որոնք կօգտագործվեն աշխատանքային գործընթացում:

Ինչո՞ւ են նոր աշխատակիցները հեռանում աշխատանքից՝ նույնիսկ երկու շաբաթ չաշխատելով ընկերությունում: Պատճառները կարող են շատ լինել, բայց հիմնականներից մեկը նորեկների հարմարվողականության հստակ ծրագրի բացակայությունն է։ «Ընդունված է փորձաշրջանու լակոտի պես լքված»,- դժգոհում են վիրավորված ստաժորները։ Այն մասին, թե ինչպես խուսափել անձնակազմի շրջանառությունից, մենք կխոսենք մեր նոր հոդվածում:

Այս նյութից դուք կսովորեք.

• Անձնակազմի հարմարվողականության նպատակները
• Պատրաստվում է հարմարվելու
• Սկսում ենք
• Ծանոթանալ սովորույթներին

Մեզնից գրեթե յուրաքանչյուրը կյանքում գոնե մեկ անգամ աշխատանքի ընդունվեց, ստանձնեց ստաժորի կարգավիճակ և ընտելացավ նոր թիմին։ Համաձայնեք, շատ դժվար է ինքնուրույն հարմարվել անսովոր մթնոլորտին։ Մեզ պետք է օգնություն, աջակցություն, բաժանարար խոսքեր, այսինքն՝ պատշաճ ադապտացիա ղեկավարությունից։ Մինչ կսկսենք հասկանալ խնդիրը, դիմենք Վիքիպեդիայի օգնությանը և ուսումնասիրենք խնդրո առարկա տերմինի սահմանումը։ Կադրերի հարմարեցում- սա աշխատողների ծանոթացման և հարմարեցման գործընթացն է աշխատանքի բովանդակությանը և պայմաններին, ինչպես նաև կազմակերպության սոցիալական միջավայրին:

Անձնակազմի հարմարվողականության նպատակները

Հարմարվելու հիմնական նպատակը— հասնել աշխատողի արագ և հեշտ ինտեգրմանը կազմակերպության կյանքում: Ինչպե՞ս հասկանալ, որ նպատակը հասել է: Դուք հաղթել եք, եթե ձեր նոր աշխատակից:

• գործնականում չի սխալվում աշխատանքում, ինքնավստահ է և չի վախենում հարցեր տալուց.
• արագ միանում է թիմին;
• աշխատում է հնարավորինս արագ և արդյունավետ;
• գոհ եմ իմ աշխատանքից.

Ամենակարևոր ցուցանիշը անձնակազմի շրջանառության կրճատումն է։ Այսպիսով, հիմա եկեք որոշենք երևակայական հերոսի մասին, որը մենք միասին կհարմարվենք: Մեր կերպարի անունը Իգոր է, նա 25 տարեկան է։ Երեկ աշխատանքի են ընդունվել Իգորը տեխնիկական մասնագետև այսօր նրա առաջին աշխատանքային օրն է: Եկեք գնանք։

Օր 1. Հարմարվողականության նախապատրաստում.

1. Եկեք ծանոթանանք

Նոր աշխատակցի առաջին աշխատանքային օրը պետք է սկսվի նրան թիմին ծանոթացնելով: Ավելի լավ է, որ հենց առավոտից կադրերի պատասխանատուն բոլոր աշխատակիցներին հավաքի մեկ սենյակում և ներկայացնի նոր գործընկերոջ։

- Տղերք, մենք նոր աշխատող ունենք: Նրա անունը Իգոր է։ Իգորը եկավ մասնագետի պաշտոն տեխնիկական աջակցություն. Մաղթենք նրան հաջողություն և օգնենք նրան արագ միանալ մեր ընկերական թիմին: Envybox-ում առավոտյան հանդիպումները դարձել են ավանդույթ։ Մենք հավաքվում ենք ոչ միայն հատուկ առիթներով, այլև պարզապես փոխանակվելու համար լավ տրամադրությունմիմյանց հետ։ Այս տեխնիկան օգնում է թուլացնել իրավիճակը թիմում և բարելավել հարաբերությունները աշխատակիցների միջև:

2. Մենթոր նշանակեք

Իգորը հանդիպեց թիմին, բայց ի՞նչ անել հետո: Ուր գնալ. Որտեղ է այն աշխատավայր? Սա պետք է հոգա Իգորին հանձնարարված համադրողը կամ, ինչպես մենք սահմանել ենք ենթավերնագրում, մենթորը: Որպես կանոն, մենթոր է նշանակվում ընկերության ամենափորձառու և արդյունավետ աշխատողը։ Բայց կարո՞ղ է վերապատրաստված մասնագետը հարմարեցնել նորեկներին առանց հատուկ պատրաստվածության: Շատ գործատուներ հավատում են, որ այո: Ցավոք, դա այդպես չէ։ Նախքան մենթորին բացահայտելը, դուք պետք է հստակ պլան պատրաստեք նրա աշխատանքի համար և անցկացնեք հատուկ ուսուցում այն ​​աշխատակիցների համար, ովքեր ցանկանում են զբաղեցնել այս պաշտոնը: Դե, մենք որոշել ենք դաստիարակ, նշանակել ենք ամենապատասխանատու և փորձառու մարդուն, և այժմ Իգորն այլևս «լքված» չէ։ Անցնենք առաջ։

3. Ընկերության հետ ծանոթանալը

Ժամանակն է գրասենյակային շրջագայության: Սա շատ կարևոր կետնոր աշխատակցի ընդունման գործընթացում: Աշխատեք իրական ուղեցույցի պես: Եկեք այս կետը բաժանենք փուլերի.

• Սկսեք շրջագայությունը ընկերության ստեղծման համառոտ պատմությամբ, նկարագրեք կազմակերպության արժեքները և նրա աշխատանքի սկզբունքները:
• Նկարագրեք օրվա մանրամասն աշխատանքային գրաֆիկը: Նշեք ճաշի և ընդմիջման ժամերը օրվա ընթացքում:
• Շրջեք գրասենյակում, ցույց տվեք ձեր ապագա գործընկերների աշխատավայրերը և ասեք, թե ով ինչ պարտականություններ է կատարում։
• Վերապատրաստվողը պետք է իմանա, թե ում կարող է դիմել օգնության համար արտակարգ իրավիճակ, այնպես որ այրեք դրա մասին: Ներկայացրեք բոլոր գերատեսչությունների ղեկավարներին և ընկերության հիմնադիրներին:
• Կենտրոնացեք կազմակերպության աշխատակիցների միջև հաղորդակցության կանոնների վրա: Եթե ​​նորեկին առաջին իսկ օրվանից չսովորեցնեք շփման մշակույթին, ապա նրա համար ավելի դժվար կլինի հարմարվել թիմին:

4. Որոշեք աշխատանքային տարածքը

Հիմա վերջապես Իգորին ցույց տանք իր աշխատավայրը։ Աշխատանքային տարածքը պետք է նախապես պատրաստվի նորեկի ժամանման համար: Նշեք նոր աշխատակցին, թե ինչ նյութեր կպահանջվեն նրան աշխատանքում և որտեղից կարող է դրանք ձեռք բերել: Գրասենյակի աշխատակիցը պետք է մուտք ունենա բոլոր աշխատանքային ֆայլերը, որոնք իրեն կարող են անհրաժեշտ լինել: Մեր հերոս Իգորը եկավ տեխնիկական աջակցության մասնագետի պաշտոնում և, ամենայն հավանականությամբ, նա ստիպված կլինի խորանալ նոր անհասկանալի ծրագրերի մեջ։ Եթե ​​Իգորը դա անի ինքնուրույն, ապա նա հավանաբար կշփոթվի, կզայրանա և կփախչի ձեզանից: Մի լքեք ձեր ստաժորը, սա շատ կարևոր է: Այսպիսով, Իգորի առաջին աշխատանքային օրը ավարտվեց: Նրան կարծես ամեն ինչ դուր է գալիս, և մենք ոչ մեկին չենք վախեցրել: Բայց հանգստանալու համար դեռ վաղ է։

Օր 2. Սկսում

Եկել է Իգորի երկրորդ աշխատանքային օրը։ Այս օրվանից սկսեք գնահատել պրակտիկանտի գիտելիքները, հմտություններն ու կարողությունները իր պաշտոնում: Իհարկե, ձեր խոստացած գովազդում. «Աշխատանքային փորձ չի պահանջվում, մենք ձեզ ամեն ինչ կսովորեցնենք»: Փորձը մի բան է, իսկ դատարկ գլուխը բոլորովին այլ բան: Երկրորդ օրը կարող է որոշիչ լինել ինչպես սկսնակի, այնպես էլ ձեզ համար, այնպես որ զգոն եղեք։

• Տվեք պրակտիկանտին առաջին խնդիրը և վերջնաժամկետ սահմանեք այն ավարտելու համար: Առաջադրանքը չպետք է լինի շատ պարզ կամ գերծանրքաշային դժվար: Եվ, այո, մի՛ հորինեք խնդիրներ թռիչքի ժամանակ: Նոր աշխատակցի աշխատանքային պլանը պետք է նախապես մշակվի։

Լրացրեք ձևը անհատական ​​աշխատանքներփորձաշրջանի պրակտիկանտ.

• Պարբերաբար վերահսկեք նոր աշխատակցին: Սա չի նշանակում, որ դուք պետք է վազեք ձեր գործընկերոջ հետևից մինչև զուգարան և հետևեք նրա յուրաքանչյուր քայլին: Զրույցի կանչեք նորեկին և քննարկեք աշխատանքում առկա վիճելի հարցերը: Հարցրեք, թե արդյոք նրան ամեն ինչ դուր է գալիս, թե կա որևէ բան, որը նա կցանկանա փոխել:
• Մոտիվացնել պրակտիկանտին. Հաջողակ ընկերությունները աշխատողների համար հատուկ մոտիվացիոն համակարգ են մշակում։ Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի իր մոտիվացիայի համակարգը, ուստի այստեղ սահմանափակումներ չկան:

Envybox-ը կատարյալ օրինակ է, թե ինչպես ճիշտ մոտիվացնել աշխատակիցներին: Մենք ունենք.

• Եռամսյակային աշխատավարձի բարձրացում. Աշխատանքային առաջին տարում աշխատողների աշխատավարձերը երեք ամիսը մեկ բարձրանում են։ Աշխատավարձի բարձրացման չափը հաշվարկվում է տվյալ ժամանակահատվածում կատարված աշխատանքի ծավալից։
• Կարիերայի աճի հնարավորություն.Յուրաքանչյուր աշխատակից, ով իրեն ապացուցել է իր պաշտոնում, կարող է դառնալ ավագ մասնագետ կամ իր բաժնի ղեկավար։ Ձեր կարծիքով սա անիրատեսակա՞ն է: Շարժվեք դեպի ձեր նպատակը, և ամեն ինչ կստացվի։
• Ընկերությունում նոր ավանդույթներ ներդնելու համար առաջխաղացում կամ աշխատավարձի բոնուս: Envybox-ը Trello-ում պահում է «Գաղափարների բանկում» հատուկ տախտակ, որտեղ ընկերության ցանկացած աշխատակից կարող է կիսվել իրենց գաղափարներով կամ հաճախորդների գաղափարներով՝ ընկերությունում իրագործման համար: Լավ նախաձեռնողներ և օգտակար գաղափարներպարգևատրվել հաճելի բոնուսներով:
• Գործողության ազատություն.Մեր դեպքում այս կետը նշանակում է՝ արա միայն այն, ինչ քեզ դուր է գալիս։ Եթե ​​աշխատողը եկել է ղեկավարի պաշտոնին, բայց որոշ ժամանակ անց գիտակցել է իր օգտակարությունը մեկ այլ ոլորտում, ապա նա հնարավորություն ունի փոխել իր գործունեության տեսակը։
• Տարեկան ուղեւորություններ տաք երկրներ.Տվյալ ժամանակահատվածում ամսական պլանը գերազանցելու համար Envybox-ի ողջ թիմն ուղարկվում է «գործուղման» աշխարհի մեկ այլ մաս: Այս տարի բոլոր տղաները թռչում են Թաիլանդի Պհուկետ: Մի՞թե դա հիանալի մոտիվացիա չէ:

Մտածեք, փորձարկեք, քանի որ ամեն մոտիվացիոն համակարգ չէ, որ կատարյալ է աշխատում։ Ավարտվեց մեր ստաժոր Իգորի երկրորդ աշխատանքային օրը։ Մենք գնահատեցինք նրա գիտելիքները, մոտիվացրինք նրան, ինչպես կարող էինք, և որոշեցինք հետագայում էլ առաջ տանել այս թեկնածությունը:

Օր 3. Ծանոթացում սովորություններին

Երբ ադապտացիայի առաջին երկու օրերն անցան, ժամանակն է նորեկին բացահայտելու «ընկերության գաղտնիքները»: Դա անելու համար ձեր գործընկերոջը ծանոթացրեք ընկերության սովորույթներին:

1. Ներքին կանոններ. Եթե ​​ձեր կազմակերպությունն ունի լրացուցիչ կանոններգոյությունը բոլոր աշխատակիցների համար, ապա պատմեք նրանց մասին Envybox-ը ստեղծել է հատուկ ֆայլ Google Drive-ում այդ նպատակով: Այն հասանելի է ընկերության բոլոր աշխատակիցներին: Այս ֆայլը պահպանում է բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները կազմակերպության ներքին արժեքների և կանոնների մասին:
2. Կորպորատիվ մշակույթ- մի մոռացեք այս կետի մասին: Նկարագրեք այն ամենը, ինչ հիշում եք և գիտեք ընկերության կորպորատիվ արժեքների մասին:
3. Եթե ​​ունեք շաբաթավերջին հերթապահության ժամանակացույցը և արձակուրդներ, ապա ընդգծել այս կարևոր կետը: Ընդհանրապես, նման նրբերանգները նախապես հայտարարվում են։
4. Եվ վերջապես, պայմանավորվեք պրակտիկանտի հետ նրա հետ ձեր համակարգման ժամանակի մասին՝ Իգոր, որպեսզի օգնենք ձեզ արագ հարմարվել թիմին և միանալ աշխատանքային գործընթացին, մենք ձեզ հետ պարբերաբար կհամակարգենք: Եկեք հանդիպենք ամեն ուրբաթ ժամը 17.00-ին իմ գրասենյակում։ Ձեզ հետ բերեք գրիչ, նոթատետր և լավ տրամադրություն:

Այսպիսով, մենք երեք օր անցկացրինք Իգորի հետ, և այժմ նրա ճակատագիրն այլևս մեր ձեռքերում չէ։ Բացի ոչ պատշաճ ադապտացիայից, կան մի շարք այլ անձնական պատճառներ, թե ինչու աշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատանքը նոր վայրում: Այնուամենայնիվ, եթե նոր գործընկերոջ աշխատանքի առաջին երեք օրերի ընթացքում հետևեք ներբեռնման հստակ ծրագրին, ձեր անձնակազմի շրջանառությունը զգալիորեն կկրճատվի: Փորձեք այն:

Հարմարվողականության պլանին հետևելու սխալներ

Եվ վերջապես՝ հարմարվողականության սխալների մասին։ Փաստ չէ, որ բոլոր ընկերությունները, որոնք հետևում են նորեկներին աշխատանքի ներմուծելու կանոններին, դա ճիշտ են անում։ Այո, միայն ցանկանալը բավարար չէ, պետք է նաև սովորել: Երկու լուրջ սխալ կա, որ գործատուները թույլ են տալիս նորեկին աշխատանքի ներկայացնելիս. Եվ ահա դրանք.

1. Չմոտիվացված դաստիարակ– սա հարմարվողական համակարգի սպանությունն է։ Նախքան վերապատրաստման համար պատասխանատու մեկին ընտրելը, մտածեք, թե ինչպես կպարգևատրեք նրան: Մի մոռացեք «հինների» մասին, հակառակ դեպքում արդյունքը աղետալի կլինի:
2. Դժվար սովորել լեզու.Անփորձ ուսուցիչները սիրում են անհասկանալի տերմիններով շփվել։ Այսպիսով, նրանք ոչ թե օգնում են իրենց մեղադրանքներին, այլ խեղդում են նրանց։ Սովորեցրեք ձեր դաստիարակներին համահունչ և մատչելի խոսք:

Գործատուն և դիմորդը որոշակի փուլեր անցնելուց հետո փոխադարձ համաձայնության են եկել, և ընկերությունում հայտնվում է նոր աշխատակից։ Այնուամենայնիվ, վերջինս որքա՞ն կմնա այս կազմակերպությունում։ Եթե ​​20 տարի առաջ մարդիկ հպարտանում էին, որ իրենց աշխատանքային գրքույկԿոնկրետ ընկերությունում աշխատանքի ընդամենը երկու-երեք գրառում է եղել, բայց հիմա դա կարող է հուշել, որ նման աշխատողը պահանջված չէ աշխատաշուկայում։ Ժամանակը փոխվել է - վերաբերմունքը փոխվել է:

Այսօր կադրերի շուկայում լավ մասնագետներ են համարվում նրանք, ովքեր երեք տարուց ավելի աշխատել են նույն ընկերությունում։ Իսկ եթե այս ընթացքում աշխատողը երեք աշխատատեղ է փոխել, արդյո՞ք նա միշտ մեղավոր է: Իհարկե, կան այնպիսիք, որոնց խորհրդային տարիներին «ֆլայեր» էին ասում։ Սակայն աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատվելու իրավիճակին պետք է նայել մասնագետների աչքերով։ Դա անելու համար հարկավոր է պատասխանել մի քանի կարևոր հարցերի.

1. Ձեր ընկերությունը պահպանու՞մ է վիճակագրություն աշխատակիցների շրջանառության վերաբերյալ:
2. Ո՞վ է լքում ձեզ, այսինքն՝ աշխատողների ո՞ր կատեգորիան է ավելի հաճախ հեռանում ձեր ընկերությունից:
3. Ե՞րբ են (աշխատանքի ո՞ր տարում) աշխատակիցները լքում ձեր ընկերությունը:
4. Ինչո՞ւ են աշխատակիցները հեռանում, այսինքն՝ ո՞րն է պատճառը։

Ինչպես հասկանում եք, աշխատողներին աշխատանքից ազատելու պատճառները կարող են շատ լինել, բայց եթե դուք հաշվառում եք շրջանառության մասին, ապա պատասխանելով «Ե՞րբ» հարցին, կարող եք նաև պատասխանել. հաջորդ հարցը«Ինչո՞ւ»: Եթե ​​աշխատողների մեծ տոկոսը թողնում է աշխատանքն ընկերությունում աշխատանքի առաջին ամիսներին, դա նշանակում է դժվար հարմարվողականություն (դա կարող է մասամբ պայմանավորված լինել անձնակազմի սխալ ընտրությամբ): Եթե ​​աշխատողները, որոնք ձեզ հարմար են որպես գործատու, հեռանում են ընկերությունից առաջին մեկուկես տարվա ընթացքում, դա նշանակում է, որ կազմակերպությունը վատ մոտիվացիա ունի: Եթե ​​մոտ երեք տարի աշխատելուց հետո լավ մասնագետները հեռանում են, եզրակացություն արեք՝ ձեր ընկերությունում աճի հեռանկարներ չկան։

Ամերիկացի գիտնականների կատարած ուսումնասիրությունների համաձայն՝ երկու տարուց պակաս ընկերությունում աշխատող աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու հավանականությունը երկու անգամ ավելի մեծ է, քան այն աշխատողը, ով ավելի երկար է աշխատել։ Հետազոտությանը մասնակցել է 47 հազար ամերիկացի աշխատող։ Նման մասշտաբային ուսումնասիրություններ Ռուսաստանում չեն իրականացվել, սակայն, ամենայն հավանականությամբ, արդյունքները նման կլինեն։

Կադրերի ընտրության, անձնակազմի մոտիվացիայի, կարիերայի աճի թեմաները պահանջում են առանձին քննարկում: Խոսենք նոր աշխատակցի՝ ընկերությանը հարմարվելու մասին։

Հարմարվողականություն

Հարմարեցում (լատ. ադապտո- հարմարվել) - աշխատողի հարմարեցում աշխատանքային գործունեությանը և ընկերության ներքին մթնոլորտին: Միևնույն ժամանակ, ընկերության ղեկավարների խնդիրն է աշխատողին մոտիվացնել կազմակերպությունում հետագա աշխատանքին և կարճ ժամանակահատվածում նրան հասցնել իր գործառույթների կատարման լիարժեք արդյունավետության մակարդակի: Այնուամենայնիվ, և՛ այս սահմանումը, և՛ պրակտիկան ցույց են տալիս, որ ընկերությունում աշխատողների հարմարվողականության գործընթացը կարող է լինել կամ վերահսկվող կամ ինքնաբուխ՝ կախված կազմակերպության անձնակազմի հետ աշխատելու մեթոդներից:

Աշխատանքի սկզբնական փուլը նոր կազմակերպություն- Միշտ դժվար շրջան է ցանկացած մարդու համար՝ անկախ նրա մակարդակից մասնագիտական ​​որակներ. Կա այսպես կոչված ուղեղի հիշողություն, որը թույլ է տալիս ակամա գործողություններ կատարել ծանոթ իրավիճակում։ Հենց իրավիճակը կամ գործողությունները փոխվում են, ուղեղը պետք է շտկվի, այսինքն՝ հիշի այս փոփոխությունները: Աշխատանքը փոխելիս դրանք չափազանց շատ են, միջավայրն այլ է դառնում, հետևաբար՝ մարդը որոշակի ժամանակ լինելու է վախի և անհանգստության մեջ, մինչև ընտելանա նոր միջավայրին։ Միևնույն ժամանակ սպասելիքներն անընդհատ համեմատվում են իրականության հետ, աշխատողի մոտ հետևյալ մտքերն են՝ «Ես ակնկալում էի...», «Կստացվի՞...», կասկածներ են առաջանում. նույն տեղը/ընտրեք այլ առաջարկ...»: Եթե ​​միացված է այս փուլումԵթե ​​դուք չկարողանաք աջակցություն ցուցաբերել նոր աշխատակցին, կարող եք կորցնել նրան, ինչն անընդունելի է այն իրավիճակում, եթե նա որակավորված մասնագետ է, որի որոնումը կապված է եղել. հրատապ անհրաժեշտությունև արժեր զգալի ներդրում: Նման աշխատակիցներին հաճախ ազատում են բաժանման խոսքերով. «Եթե որոշես, վերադարձիր», որպեսզի նա հեշտությամբ կարողանա վերադառնալ իր նախկին աշխատանքի վայրը կամ տեղափոխվել այլ ընկերություն: Որպես կանոն, պահանջարկ ունեցող թեկնածուները միաժամանակ ստանում և քննարկում են մի քանի առաջարկներ և հաճախ շարունակում են ստանալ դրանք արդեն իսկ ընտրություն կատարելուց հետո: Այսպիսով, ընկերությունում աշխատանքի սկզբնական փուլը բարենպաստ ժամանակ է փոփոխությունների համար, քանի որ մարդը հոգեբանորեն հարմարեցված է դրական փոփոխություններին:

«Սիրելի» նոր աշխատող

Նոր աշխատողը ձեզ համար «թանկ» է, ավելի շատ բառացի, քան փոխաբերական իմաստով, դա պայմանավորված է հետևյալով.

• Ընտրության վրա ծախսվող գումարի չափը, որը երբեմն զգալի է.
• Հարցազրույցների անցկացում, տեղեկանքների ստուգում. HR մենեջերի համար դրանք ֆունկցիոնալ պարտականություններ են, իսկ մենեջերի համար դա աշխատանքից ընդմիջում է: Թոփ մենեջերի ժամանակը թանկ ռեսուրս է:
• Գրավչություն աշխատանքային ռեսուրսներհարմարվելու համար, ինչպես նաև կատարել այն անհրաժեշտ աշխատանքը, որը նոր աշխատողը դեռևս չի կարողանում ամբողջությամբ կատարել։
• Սխալները, որոնք կարող է թույլ տալ նորեկը, սովորաբար վճարվում են կազմակերպության կողմից: Ամենից հաճախ դրանք առաջանում են կատարելիս ֆունկցիոնալ պարտականություններերիտասարդ մասնագետների հետ նվազագույն փորձաշխատանքի կամ դրա բացակայության դեպքում, որն ընկերությունն ընդունում է աշխատավարձի վրա խնայելու համար:

Հաճախ աշխատողների հարմարվողականության գործընթացը փոխարինվում է վերապատրաստմամբ: Այնուամենայնիվ, հարմարվողականությունը միայն վերապատրաստման հետ կապված չէ, քանի որ նոր աշխատողը կարող է շատ ավելի պրոֆեսիոնալ լինել, քան նրանք, ովքեր արդեն աշխատում են ընկերությունում: Ուսուցումը հարմարվողականության համակարգի մի մասն է, որի նպատակն է տրամադրել անհրաժեշտ գիտելիքներ և զարգացնել հմտություններ՝ տվյալ կազմակերպությունում աշխատանքն արդյունավետ կատարելու համար: Սա հատկապես անհրաժեշտ է, եթե կադրերի ընտրության հարցում նախապատվությունը տրվում է նվազագույն կամ առանց աշխատանքային փորձ ունեցող աշխատողներին: Եթե ​​դուք համոզված եք հարմարվողականության կարևորության մեջ, եկեք դիտարկենք դրա բաղադրիչները:

Պաշտոնին հարմարվողականություն

Աշխատակիցը պետք է հասկանա հաղորդակցության պաշտոնական կողմը, որը ձևավորվել է կազմակերպությունում, մասնավորապես.

• ենթակայության համակարգ, այսինքն՝ հիերարխիա։ Սա բացատրելու ամենատարածված ձևը հաշվի առնելն է կազմակերպչական կառուցվածքը. Սակայն միշտ չէ, որ պաշտոնը համապատասխանում է իրական կարգավիճակաշխատող ընկերությունում. Յուրաքանչյուր կազմակերպությունում կարող են լինել չարտոնված ղեկավարներ, «գորշ կարդինալներ» և «ներքին մարդիկ»: Ցանկալի է նոր աշխատակցին ինչ-որ կերպ պատմել նման թակարդների մասին։
• Գրավոր և ենթադրյալ լիազորություններ: Նրանք որոշում են կազմակերպությունում աշխատողի ոչ միայն ուղղահայաց, այլև հորիզոնական կապերը, այլ գերատեսչությունների աշխատակիցների հետ նրա փոխգործակցության հնարավորությունները: Ցանկալի է նկարագրել վարքի և հաղորդակցության նորմերը, որոնք ձևավորվել են ընկերությունում:
• Կազմակերպությունում աշխատողի պատասխանատվության մակարդակը սահմանող և կազմակերպությունում աշխատողի գործունեությունը կարգավորող փաստաթղթերի բովանդակությունը. Այս փաստաթղթերի գտնվելու վայրի և մատչելիության մասին տեղեկատվություն պետք է տրամադրվի:
• Տեղեկություններ մասին:
  • կազմակերպությունը, նրա ծրագրերը, ապրանքները, հաճախորդները, մրցակիցները.
  • վարձատրության համակարգ, նպաստներ և խրախուսման պատճառներ.
  • կարիերայի կամ մասնագիտական ​​աճի հնարավորություններ:

Թվարկված ասպեկտների մասին նոր աշխատակիցը մասնակիորեն տեղեկություն է ստացել հարցազրույցի փուլում։ Ընկերությունում աշխատանք սկսելու փուլում նա դրա պարզաբանման և հաստատման կարիք ունի։

Պրոֆեսիոնալ հարմարեցում

Մասնագիտական ​​հարմարվողականությունը կապված է հետևյալ գործոնների հետ.

• Աշխատանքի բովանդակության որոշում, այսինքն, թե ինչ պետք է լինի գործունեության արդյունքը: Ցանկալի է աշխատողին բացատրել, թե աշխատանքի որ կողմերն են պահանջում հատուկ մոտեցում, այլ կերպ ասած՝ ինչ է գնահատում անմիջական ղեկավարը աշխատանքն ընդունելիս:
• Սարքավորման գործառնական առանձնահատկությունների պարզում: Այս դեպքում կարող է անհրաժեշտ լինել վերապատրաստում կամ առնվազն սարքավորումների շահագործման ցուցադրում:
• Նոր աշխատակցին աշխատատեղով ապահովել. նրա համար սեղան, աթոռ, պահարան/դարակ հատկացնել գրասեղանին, այսինքն՝ իր տարածքի մի փոքր հատվածը: Հոգեբանները կարծում են, որ անհրաժեշտ է անձնական տարածության զգացում: Աշխատողին նշանակված աշխատավայրի բացակայությունը փորձաշրջանի ընթացքում հեռանալու ընդհանուր պատճառներից մեկն է:
• Փաստաթղթային պահանջների որոշում, որոնց համար պատասխանատու է աշխատողը. Փաստաթղթերի պատրաստման եղանակը կարող է էապես տարբերվել նախորդ աշխատանքի վայրում օգտագործվածից:

Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիա

Աշխատակիցը ծանոթանում է թիմին, ինչպես նաև հաղորդակցության սահմանված նորմերին և գործող կանոններին։ Սա հարմարեցում է հաղորդակցության ոչ պաշտոնական կողմին, որի վրա ազդում են հիմնականում.

• մենեջեր - անձ, ով գնահատում է անձնակազմի աշխատանքը և վարքագիծը (գնահատման սուբյեկտիվությունը կամ օբյեկտիվությունը, հետադարձ կապի առկայությունը, ղեկավարի հաղորդակցվելու ունակությունը կազդեն նոր աշխատակցի հոգեբանական վիճակի վրա).
• թիմ՝ արդեն կայացած համակարգով գործընկերներ ոչ պաշտոնական հարաբերություններԱվանդույթներով, բամբասանքներով, վեճերով և կապվածություններով ամրացված (հարաբերությունների ձևավորումը կախված կլինի ինչպես թիմից, այնպես էլ նոր աշխատակցից. մի կողմից բարի կամք, մյուս կողմից՝ պատասխան);
• Կազմակերպությունը ընդհանուր միջավայր է բոլոր աշխատակիցների հետ շփվելու համար՝ որոշ ընդհանուր կանոններով և վարքագծի նորմերով, որոնք տարբերում են այս ընկերությունը մյուսներից: Աշխատակիցների համար կարևոր է նորեկին փոխանցել ընդհանուր գործի մեջ ներգրավվածության զգացում, որը միավորում է այս մարդկանց:

Եկեք դիտարկենք, թե ով և ինչպես պետք է կամ կարող է ազդել ընկերությունում աշխատողների հարմարվողական գործընթացի վրա.

• Վերահսկող. Նա լավ է հասկանում աշխատողի աշխատանքի և առաջադրանքների նպատակը և հետաքրքրված է նորեկից արագ վերադարձով: Այնուամենայնիվ, շատ հաճախ թոփ-մենեջերի մասնակցությունը սահմանափակվում է անձնական զրույցով և աշխատակցի թիմին ծանոթացնելով: Պատճառները ոչ միայն ժամանակի սղության մեջ են. ամեն մենեջեր չէ, որ կարող է, տարօրինակ կերպով, գրագետ կառավարել մարդկանց: Լինում են նաև իրավիճակներ, երբ ղեկավարը չի ցանկանում այդքան ակտիվ շփվել իր ենթակաների հետ։
• Գործընկերներ. Ամեն դեպքում, նրանք ներգրավված են հարմարվողականության գործընթացում՝ ակտիվ կամ պասիվ մասնակցելով դրան՝ նոր աշխատակցին առաջարկում են, բացատրում, նշում հիմնական կետերը։ Սովորաբար նրանց մասնակցությունը զանգվածային է բոլորն աջակցում են աշխատակցին` ելնելով իրենց շահերից. ելնելով նորեկի հանդեպ համակրանքից կամ ինքնապահպանման զգացումից, եթե նոր աշխատողի գործունեության արդյունքը կարող է ազդել իր գործընկերների աշխատանքի արդյունքների վրա. . Եթե ​​նոր աշխատակցի գործունեության առանձնահատկությունները մրցակցություն են ստեղծում, ապա անիմաստ է հույսը դնել գործընկերների աջակցության վրա. ոչ մեկին ձեռնտու չէ մոտակայքում ունենալ ուժեղ մրցակից:
• HR մենեջերներ. Նրանք գիտեն ընկերության առանձնահատկությունները, պաշտոնին ներկայացվող պահանջները և շահագրգռված են աշխատակցին պահել կազմակերպությունում: Առավելությունն այն է, որ HR մենեջերները հասկանում են ընկերության գործունեությունը և անձնակազմի տարբեր ընթացակարգերը, սակայն թերությունը նրանց մեծ ծանրաբեռնվածությունն է:
• Ներգրավված մասնագետներ. Գործնականում բիզնես թրեյներների և խորհրդատուների ծառայությունները օգտագործվում են չափազանց հազվադեպ, այն դեպքերում, երբ կազմակերպությունը չունի իր սեփական ռեսուրսները՝ մասնագետի պաշտոնում բարձրորակ ներդնելու համար: Այս դեպքում ադապտացիան զուգակցվում է մարզումների հետ։ Խոշոր ընկերություններՆրանք դիմում են արտաքին մասնագետների, բայց դա կապված է ֆինանսական ծախսերի հետ և չի փոխարինում սեփական աշխատանքին։
• Մենթորներ. Նոր աշխատակցին ընկերությանը հարմարեցնելու կազմակերպված գործընթացը սովորաբար իրականացվում է մենթորության միջոցով: Մեզ համար սա ավանդական հաստատություն է, բայց ժամանակակից ընկերություններմենթորությունը կարող է դրվել տարբեր ձևերով:

Մենթորություն

Մենթորությունը լրացուցիչ բեռ է աշխատանքի հիմնական մասի համար, որը պահանջում է փոխհատուցում: Այս դիրքավորմամբ անհրաժեշտ է զարգացնել մոտիվացիոն համակարգ, որը հիմնված է ինչպես նյութական, այնպես էլ ոչ նյութական խթանների վրա: Որոշ իրավիճակներում աշխատակիցները հաճույքով են դաստիարակում, նույնիսկ երբ դա նրանցից չի պահանջվում: Նրանց համար սա ինքնաիրացման կամ հեղինակության բարձրացման միջոց է։ Նման անձնակազմին մոտիվացնելու մեթոդները ոչ նյութական են՝ վաստակի ճանաչում, բարոյական աջակցություն, երախտագիտության արտահայտություն: Այնուամենայնիվ, շատ դեպքերում մենթորությունը ներառում է լրացուցիչ դրամական փոխհատուցում:

Եթե ​​ընկերությունը ստեղծի մոտիվացիոն համակարգ, մենթորությունը կազդի նոր աշխատակցի և՛ վերապատրաստման, և՛ կարգապահության վրա: Այսպիսով, մենթորությունը դիրքավորվում է հետևյալ կերպ.

• Մենեջերի պարտադիր գործառույթ, որը պահանջում է նրա իրավասությունների ընդլայնում և ամրագրում աշխատանքի նկարագրությունը, որպեսզի թոփ մենեջերը հասկանա անձնական պատասխանատվության չափը։ Ամեն մենեջեր չէ, որ կարող է մենթոր անել, բայց մենթոր անելու ունակությունն անհրաժեշտ է և՛ ենթականերին, և՛ ղեկավարին: Շատ առումներով, նոր աշխատակցին օգնելու այս ձևը նման է նպատակների կառավարմանը:
• Լրացուցիչ հնարավորություն մենթորի համար, որը փոխհատուցում չի պահանջում, քանի որ նա այն ստանում է նորեկի աշխատանքի տեսքով։ Այնուամենայնիվ, այս իրավիճակում նոր աշխատակիցը դժվար թե մոտ ապագայում հասնի լավ անկախ աշխատանքի:
• Թիմի ընդհանուր պատճառը, որը կապված է մենեջերի մոտ թիմ կառուցելու հմտությունների առկայության հետ: Այս դեպքում մենթորությունը կլինի թիմային համակարգում պահանջող խնդիր:

Աշխատակիցը պետք է լինի ցանկացած ընկերությունում: Անհրաժեշտ է, որ կազմակերպությունում բոլոր գործընթացները վերահսկվեն և չվարվեն անվերահսկելի: Մենթորությունը կարող է արդյունավետորեն զարգանալ այն կազմակերպություններում, որտեղ.

• աշխատանքի են ընդունվում վերապատրաստում պահանջող աշխատակիցներ.
• աշխատանքի կատարման դժվարություն կա.
• կա ինտենսիվ աճ.

Արժե նաև օգտագործել մենթորական մեթոդը այն ընկերություններում, որտեղ ուշադրություն է դարձվում

ձեւավորումը կազմակերպչական մշակույթև թիմային աշխատանք, որտեղ ղեկավարների հայտարարությունները գեղեցիկ արտահայտություններվերածվում է ակտիվ կոմպետենտության:

Սխալներ հարմարվողական ծրագրեր օգտագործելիս

Հոդվածի հեղինակը գիտի արտադրության և արտադրության մեջ նոր աշխատակիցների հարմարեցման երկու լավ մշակված ծրագրերի մասին. առևտրային կազմակերպություններ. Սակայն դրանց օգտագործումը դրական արդյունք չի տալիս։ Հաշվի առնելով նման ծրագրերի սխալները, դուք պետք է.

1. Հարմարվողական համակարգ ստեղծելիս լավ է մտածել աջակցության միջոցների միջոցով՝ այս գործընթացում ներգրավված աշխատակիցների մոտիվացիան: Սա կարող է լինել ինչպես կոլեկտիվ, այնպես էլ անձնական խթաններ, ներառյալ մի քանի բաղադրիչներ, ինչպես նաև որոշակի աշխատակիցների մոտիվացիա: Հիմնական բանը կանոնավոր կատարման գործընթաց ապահովելն է։
2. Հարմարվողականության ավարտի մոնիտորինգի և արդյունքների գնահատման մեթոդներ մշակելիս օգտագործեք հակառակ սկզբունքը՝ որքան պարզ և պարզ, այնքան արդյունավետ: Ինչպես ասում էր Եկատերինա Մեծը. «Օրենք ընդունելիս քեզ դրիր նրա տեղը, ով պետք է ենթարկվի դրան»։ Հետևելով այս կանոնին՝ դուք կապահովեք դրական արդյունքներ և կպահպանեք ձեր կազմակերպությունում խոստումնալից աշխատակիցներ:

Ներկայումս գործատուները պահանջում են բազմաթիվ մասնագիտությունների աշխատողների պակաս: Միաժամանակ նման մասնագետներից պահանջվում է բարձր պահանջներ, իսկ առաջարկվող աշխատավարձերը քիչ են։ Տարեցտարի իրավիճակը կվատթարանա, և մի քանի տարի անց կձևավորվի անհետ կորած կադրերի կրիտիկական զանգված։ Թե ինչ միջոցներ կձեռնարկի կառավարությունը, հայտնի չէ, սակայն ընկերությունները պետք է ելքեր փնտրեն ստեղծված իրավիճակից։

• Հարմարեցում, ներբեռնում

Բանալի բառեր:

1 -1

Այս պահին շատերը Ռուսական ընկերություններբավարար ուշադրություն մի դարձրեք նոր կադրերի հարմարեցմանը. Որպես կանոն, այս գործընթացը անտեսվում է ընկերության փողերը խնայելու ցանկության կամ ժամանակի և այլ ռեսուրսների սղության պատճառով: Զարմանալի չէ, քանի որ հարմարվողականության ծախսերը կազմում են զգալի գումարներ:

Բայց, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, նոր աշխատակիցների հարմարվողականության վրա խնայողությունները հանգեցնում են զգալիորեն ավելի մեծ ֆինանսական կորուստների, և աշխատանքից ազատումների մեծ մասը տեղի է ունենում այս ժամանակահատվածում:

Այստեղից հարց է ծագում՝ ինչպե՞ս կարող են մենեջերները հասնել նպատակներին, եթե նրանք անընդհատ մարդկային ռեսուրսների պակաս ունեն:

Այսօր ես կցանկանայի նվազեցնել ադապտացիան մինչև շատ պարզ հասկացություններ, հովանու ներքո՝ ցանկացած մարդ կարող է դա անել։ Այս հոդվածում մենք կանդրադառնանք, թե ինչպես նվազեցնել հարմարվողականության ժամկետը և ծախսերը՝ չանտեսելով որակը:

Նոր աշխատողի հարմարվողականության փուլերը

Կադրերի հարմարեցումը կարելի է բաժանել 3 հիմնական փուլերի.

1. Ծանոթացման փուլ.
Այս պահին աշխատակիցը համեմատում է իր նպատակները ընկերության նպատակների հետ, գնահատում է, թե որքանով են ակնկալիքները համապատասխանում իրականությանը և, որպես կանոն, ծանոթացման փուլի ավարտին աշխատողը հասկանում է, թե արդյոք առաջարկվող աշխատավայրը հարմար է իրեն:

Ղեկավարությունն իր հերթին եզրակացություն է անում աշխատողի հնարավորությունների և ներուժի մասին, որոշում է հետագա զարգացման ծախսերի մակարդակը և ծավալը (ժամանակ, գումար): Որպես կանոն, i-երը կետավորվում են հենց պրակտիկայի կամ փորձաշրջանի փուլում, որի ժամկետը, ամենից հաճախ, համընկնում է ծանոթացման փուլի հետ:

2. Հարմարվողականության փուլ.
Նորեկի համար ադապտացիոն շրջանը կարող է տևել մինչև մեկ տարի, ժամկետը կախված է թիմի վրա ազդեցությունից։ Աշխատակիցը սովորում է չափանիշներ, կանոններ և հարմարվում է գործընկերներին: Որքան արագ եք կարողանում տեղավորվել թիմում, այնքան արագ է ավարտվում գործընթացը։

3. Ձուլման փուլ.
Այս փուլում կարելի է ենթադրել, որ մասնագետը հարմարվել է թիմին և ֆունկցիոնալությանը, կողմնորոշված ​​է առաջադրանքների մեջ և կարող է դրանք իրականացնել և ընդունում է սահմանված արժեքները։ Որպես կանոն, նման աշխատակիցներն արդեն համարվում են թիմի լիարժեք անդամներ։

Հարմարվողականության գործընթացի հիմնական նպատակն է նվազեցնել կազմակերպության ծախսերը հետևյալ գործոնների պատճառով.

1. Նոր աշխատողի պաշտոնի ընդունման գործընթացի արագացում.
ձեռքբերում պահանջվող արդյունավետությունաշխատել հնարավորինս կարճ ժամանակում;
նվազեցնելով ֆունկցիոնալ պարտականությունների յուրացման հետ կապված հնարավոր պարապուրդների և սխալների քանակը:

2. Անձնակազմի շրջանառության մակարդակի նվազեցում.
փորձաշրջանը չավարտած աշխատողների թվի կրճատում.
գործունեության առաջին տարվա ընթացքում ընկերությունը լքող աշխատողների թվի կրճատում.

3. Հարմարվողականության մեջ ներգրավված անձնակազմի ժամանակի և ռեսուրսների խնայողություն:

4. Ստեղծեք դրական վերաբերմունք աշխատանքի, ընկերության և աշխատանքից բավարարվածության նկատմամբ:

Մենք կարող ենք առանձնացնել ադապտացիայի շրջանում նորեկի հեռանալու ԹՈՓ 5 պատճառները.
1. Չի հասկանում, թե կոնկրետ ինչ են ուզում իրենից (հստակ առաջադրանքներ չկան):
2. Աշխատանքի վերաբերյալ օպերատիվ բացատրություններ չի ստանում, չի տիրապետում բիզնես գործընթացներին և հաղորդակցման ուղիներին։
3. Չի հավատում նպատակներին հասնելու իրականությանը. դրանց հասնելու համար բավարար գործիքներ չկան կամ պարզապես չգիտի, թե ինչպես հասնել դրանց:
4. Չափազանց երկար և բարդ ուսուցում կամ բարդ ֆունկցիոնալություն:
5. Կարծում է, որ ցանկալի ֆինանսական մակարդակը հասանելի չէ:

Իմանալով հիմնական պատճառները՝ ղեկավարը կարող է ազդել դրանց վրա՝ աշխատողի հեռանալու ռիսկը վերացնելու կամ նվազեցնելու համար: Որպես կանոն, առաջին և հինգերորդ պատճառները բացահայտվում են ադապտացիոն հանդիպումներում և փակվում այնտեղ, մնում է դրանք ժամանակին իրականացնել։ Թե ինչպես կարող են ազդել այլ պատճառների վրա, մենք կքննարկենք ստորև բերված հոդվածում։

Նոր աշխատակիցներ ներգրավելիս, շրջանառության կամ անձնակազմի ընդլայնման արդյունքում, յուրաքանչյուր նոր աշխատող ակնկալվող շահույթի փոխարեն կորուստներ է բերում, քանի դեռ չի հասել դրական արդյունքների։ Ղեկավարների և մենթորների շատ ժամանակ և էներգիա է հատկացվում անձնակազմի վերապատրաստմանը, որը կարող է օգտագործվել նպատակային ցուցանիշներին հասնելու համար: Այս դեպքում հարմարվողականության ծրագրի արագացումը և կենդանի մարդու մասնակցությունը հարմարվողականության և վերապատրաստման գործընթացին նվազագույնի հասցնելը հարմարվողականության գործընթացի ծախսերի օպտիմալացման ուղիներից մեկն է:

Հարմարվողականության ծախսերը արագացնելու և նվազեցնելու ուղիները

Ինչպե՞ս պատրաստել կադրեր, նորակոչիկներին ավելի արագ ներգրավել մարտի, բայց չվատնել շատ ռեսուրսներ:

Այս ծախսերը նվազեցնելու 2 եղանակ կա.

1. Տեղեկատվության յուրացման և մտապահման ժամանակի կրճատում.
2. Ընկերության վերապատրաստման վրա ծախսվող ժամանակի կրճատում.

Եկեք նայենք դրանցից յուրաքանչյուրին և սկսենք առաջին ուղուց:

Անգիրացման գործընթացը արագացնելու 7 եղանակ

Կան պարզ ու տարրական բաներ, որոնց իրագործմամբ դուք կարող եք 2 անգամ բարելավել նոր ինֆորմացիան անգիր անելիս։

1. Ինֆոգրաֆիկա և հոսքային գծապատկերներ:

Տեղեկատվությունն ընկալելիս մարդն այն կտոր-կտոր է անում՝ ստեղծելով կառուցվածք կամ իմաստային քարտեզ։ Սա մեծ ռեսուրսներ է պահանջում, ուստի խորհուրդ է տրվում, որ ուսուցիչը նախօրոք պատրաստի ինֆոգրաֆիկայի տեսքով գունավոր գծապատկերներ:

Նման պատրաստումը թույլ կտա անմիջապես դնել ընկալվող բոլոր նյութը ճիշտ դարակների վրա: Տեքստը, որը կառուցված է սխեմաներով, խնայում է սկսնակների ուղեղի ռեսուրսները դրանց անկախ կառուցման վրա: Այս մոտեցումը մեծապես արագացնում է նոր տեղեկատվության մտապահումը և հեշտացնում այն: Դա տեղի է ունենում, քանի որ յուրաքանչյուր իմաստային միավորի վրա կցված է նկար, որն ակտիվացնում է ասոցիատիվ հիշողությունը:

2. Տեսանյութեր.

Իզուր չէ, որ YouTube-ը դարձել է աշխարհում երկրորդ որոնողական համակարգը Google-ից հետո։ Մարդիկ ավելի լավ են ընկալում տեղեկատվությունը տեսանյութի միջոցով, քանի որ... դա ազդում է ընկալման ավելի մեծ թվով ալիքների վրա՝ միաժամանակ կա նկար և ձայն, և եթե ենթագրերը ներկառուցված լինեն, մարդը նույնպես կկարողանա կարդալ: Այսպիսով, ամբողջ ուշադրությունը ամբողջությամբ ընկղմված է ընկալման գործընթացում, և դժվար է կողմնակի մտքերը խանգարել մտապահմանը: Օրինակ, եթե մենեջերի վերապատրաստումը նոր աշխատակիցների համար տևում է 2 ժամ, տեսաուսուցումը կարող է կրճատել այս ներդրումը մինչև 20 րոպե:

3. Քարտեր՝ երկար տեքստերի փոխարեն։

Երբ ընկերությունն արագ զարգանում է, անընդհատ հայտնվում են նոր տեխնոլոգիաներ և կանոնակարգեր, որոնք պետք է հնարավորինս արագ վերապատրաստվեն և գործի դրվեն։ Ամենից հաճախ, հատկապես եթե ձեռնարկությունը մեծ է, օգտագործվում են բազմաէջ հրահանգներ: Դրանցում առկա տեղեկատվությունը կարևոր է, բայց ինչպե՞ս է ընկալվում մեծ քանակությամբ տեքստ: Որպես կանոն, նման հրահանգները չեն գործում: Եթե ​​անհնար է խուսափել երկար հրահանգներից ու կանոնակարգերից, ապա պետք է դրանցից պատրաստել պարզ, կարճ և տեղեկատվական բացիկներ՝ պարունակելով միայն հարցի էությունը։

Քարտերը կարող եք ձեռքի տակ լինել, դուք կարող եք արագ գտնել դրանք, նայել նրանց և հիշել մոռացված նրբերանգը: Սա թույլ է տալիս խուսափել սխալներից՝ խնայելով ընկերության գումարը դրանց վերացման վրա։ Վերապատրաստվողներին չեն վախեցնում կարճ և հակիրճ քարտերը, ի տարբերություն բազմահատոր կանոնակարգերի, և դա նվազեցնում է շրջանառությունը ինդուկցիայի ընթացքում:

4. Ոչ ստանդարտ հարցեր, որոնց պատասխանը պետք է փնտրել։

Ո՞ր ձեռնարկն ավելի լավ կհիշվի, որում պետք է գտնել պատասխանը տրված հարցկամ որը պարզապես պետք է կարդալ և հիշել: Ինքնուրույն ձեռք բերված գիտելիքն ավելի լավ է հիշվում։ Շատ արդյունավետ է մասնագետին տալ հարցերի ցանկը և նյութը, որում նա պետք է գտնի պատասխանը, խնդրեք նրան համառոտ գրել պատասխանները, օրինակ, ինչպես Twitter-ում, ոչ ավելի, քան 144 նիշ: Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, եթե սկսնակը կարդում է մեծ քանակությամբ տեղեկատվություն, ամենից հաճախ նա վերադառնում է դատարկ գլխով: Իսկ եթե հարցերի ցանկ եք տալիս, ապա ինֆորմացիան ավելի գիտակցաբար է ընկալվում, քանի որ նա ապրում է պատասխանը։ Այս կերպ դուք կարող եք վերացնել վերապատրաստման անհրաժեշտությունը՝ տրամադրել նյութ, հարցերի ցանկ և ժամանակ հատկացնել գրավոր պատասխան պատրաստելու համար: Հարցերը կարող են բարելավվել, օրինակ՝ հաշվի առնելով հաճախորդի առարկությունների պատասխանը գտնելու խնդիրը:

5. Գիտելիքների բազա.

Կառավարիչը կարող է նախօրոք պատրաստել պարզ և հակիրճ պատասխաններ հաճախակի տրվող հարցերին: Սա կխնայի դաստիարակների ժամանակը և կվերացնի մեռած հեռախոսի էֆեկտը: Հաճախ մենթորները փոխանցում են նորեկի հարցերին կամ տեղեկատվություն են փոխանցում նրանց գիտակցության պրիզմայով, և արդյունքը մեռած հեռախոս է:

Գիտելիքների բազան թույլ է տալիս վերացնել նման սխալը և հնարավորություն է տալիս մուտք գործել այն, երբ անհրաժեշտություն կա ուսումնասիրելու թեմա, մասնագետը միայն պետք է գնա համապատասխան թղթապանակ:

6. Պատմություններ.

Ընկերության պրակտիկայի պատմությունները պարունակում են արդյունավետության կանոններ՝ ինչ կարելի է անել և ինչ չի կարելի անել: Հեշտ է պատմությունների մեջ ներառել կորպորատիվ մշակույթի, բարոյականության և արժեքավոր տվյալների նրբությունները: Ի վերջո, պատմությունների միջոցով է, որ մարդիկ հեշտությամբ և առանց ջանքերի հիշում են այն ամենը, ինչ ձեզ հարկավոր է: Դուք կարող եք պատմություն պատմել հաճախորդի մասին, ում հետ խնդիր է առաջացել կանոնի չիմացության պատճառով. խոսեք այն մասին, թե ինչքան ժամանակ և գումար է կորցրել մենեջերը սխալի պատճառով:

Շատ արդյունավետ է վերապատրաստման նյութերին ավելացնել տեսանյութեր, որոնցում գործընկերները պատմում են իրենց անձնական պատմությունները կյանքից կամ մասնագիտական ​​զարգացում, ապա նրանք բացատրում են, թե ինչպես պետք է գործել՝ ելնելով թույլ տրված սխալներից։ Պատմությունների շնորհիվ սկսնակները ստիպված չեն բացատրել, թե ինչու պետք է դա անեն, այլ ոչ: Օգտագործելով այս մեթոդը, մարզվողը կարծես ինքն է ապրում պատմություններով, դրանք կարծես դառնում են նրա անձնական փորձը:

7. Քայլ առ քայլ ուսուցում, երբ պետք է հիշել մեծ ծավալ:

Երբ պետք է մեծ քանակությամբ տեղեկատվություն սովորեցնել, այն պետք է բաժանել 3-4 փուլերի և յուրաքանչյուրը տալ իր ժամանակին, ոչ թե միանգամից: Հաճախ որոշ պաշտոններում լիարժեք աշխատելու համար անհրաժեշտ է իմանալ շատ մանրամասներ և առանձնահատկություններ մեկ քայլով նման հատոր սովորելը շատ բարդ խնդիր է:

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, աշխատանք սկսելու համար (առաջին 2-5 օրվա ընթացքում) աշխատողին անհրաժեշտ է ոչ թե ամբողջ տեղեկատվությունը, այլ մոտ 10-20%: Նրանք. ամենակարևորն ու կարևորը. Հետագայում, երբ նա արդեն վարժվել է դրան, նրան կարելի է տալ հիմնական մասը, այսինքն. Տեղեկատվության ևս 50%-ը, որը կկազմի սկսնակի կողմից արդեն իսկ կատարված գործողությունների, սխալների և գործնականում զարգացած հմտությունների վրա:

Տեղեկատվության մնացած 20% -ը նուրբ մանրամասներ են, որոնք շատ հաճախ օգտակար չեն, դրանք կարող են տրվել վերապատրաստման երրորդ փուլում, օրինակ, 2-3 շաբաթ աշխատանքից հետո. Այսպիսով, աշխատողը սկսում է աշխատել արդեն վերապատրաստման առաջին օրերին և շատ ավելի լավ է հիշում։ Հաճախ դիմորդների 8-12% -ը հասնում է վերապատրաստման ավարտին, օգտագործելով այս մեթոդը, դուք կարող եք ավելացնել այս թիվը մինչև 46-50% կամ ավելի:

3 լավագույն պրակտիկա ուսումն արագացնելու համար

1. Չաթ-բոտեր Telegram-ում։

Սա ռոբոտ է, որը պատրաստել է հրամաններ և արձագանքներ դրանց նկատմամբ։ Կան առցանց դիզայներներ՝ բոտը կազմակերպելու և կազմաձևելու համար այն ամենը, ինչ ձեզ հարկավոր է, անհրաժեշտ տեղեկատվությունը անհրաժեշտ կարգով դնելն է: Դա ավելի դժվար չէ, քան PowerPoint-ի ներկայացում պատրաստելը: Telegram-ի բոտում դուք կարող եք ուրվագծել քայլ առ քայլ ուղի յուրաքանչյուր նորեկի համար պրակտիկայի ողջ ժամանակահատվածի համար: Այսպիսով, մենթորի դերը կարող է կատարել հենց Telegram-ի բոտը, որը սկսնակին կուղեկցի բոլորի միջով. անհրաժեշտ քայլերը, կընդունի հաշվետվություններ յուրաքանչյուր օրվա համար և կտրամադրի հաճախակի տրվող հարցերի պատասխաններ բանկից: Փաստորեն, նորեկը ընկերություն մտնելիս առաջադրանքներ է ստանում չաթբոթից, շրջում է ընկերությունում և նոր բաներ սովորում, ինչը նույնպես ներառված է ադապտացիայի մեջ։

2. Փորձարկման նստարաններ իրական օգտագործողների պատյաններով և դրանց լուծումներով:

Հաճախ սկսնակներին սովորեցնում են միայն տեսականորեն և թույլ չեն տալիս իրական գործեր ստանձնել, քանի որ... նրանք կարող են խառնաշփոթ անել: Սա ուսուցումը դարձնում է ոչ միայն անարդյունավետ, այլեւ անհետաքրքիր, որն ազդում է ընդհանուր արդյունքը. Օգտագործելով ստենդը՝ վերապատրաստվողները կկարողանան լուծել այն խնդիրները, որոնց իրականում բախվել են ներկայիս աշխատակիցները: Սրանք կարող են լինել օգտատերերի հարցեր, դեպքեր, խնդիրներ՝ կազմված ամենահաճախ հանդիպողներից: Դասընթացավարը պետք է լուծի դրանք որոշակի ժամկետում: Օգտագործելով այս մեթոդը՝ աշխատանքի հարմարվողականությունը կարող է կրճատվել 40%-ով։ Ի վերջո, տեսության յուրաքանչյուր բլոկ կարող է ամրապնդվել պրակտիկայի միջոցով՝ հանձնելով թեստ՝ հաճախորդների կողմից այս թեմայի վերաբերյալ տիպիկ իրական հարցերով:

3. Քվեստներ մարզման մեջ – մարզումներ խաղային ձևաչափով:

Քվեստը հանելուկների մի շարք է, երբ լուծում եք մեկը, ստանում եք հաջորդը: Այս կերպ Դուք կարող եք ինտեգրել ամբողջ ուսուցման համակարգը մեկ մեծ որոնման մեջ: Այն անցնելու համար աշխատողը պետք է գտնի ոչ ստանդարտ հարցերի պատասխանները, անցնի թեստեր և կատարի մի շարք առաջադրանքներ՝ հիմնված դեպքերի վրա: Երբ մանրամասնորեն մտածեք որոնման մեխանիզմի մասին, կարող եք այն հարմարեցնել յուրաքանչյուր դիրքի:

Ինչպե՞ս բացառել մարդկային մասնակցությունը աշխատակիցների վերապատրաստման գործընթացից

1. Հեռավար ուսուցում

Համակարգեր հեռավար ուսուցում LMS, թույլ է տալիս վերահսկել դիտումը պահանջվող նյութըև սկսնակին կուղեկցի ուսումնական ողջ գործընթացի պահանջվող սցենարով: LMS-ը հեշտությամբ իրականացվում է ցանկացած չափի ընկերություններում և կարող է զգալիորեն նվազեցնել զանգվածային վերապատրաստման ծախսերը: Նրանք օգնում են դիմակայել, հատկապես բաշխված կառույցներում:

2. Քայլ առ քայլ պլան.

Անհրաժեշտ է նախօրոք գրել բոլոր քայլերը, կարծես ստեղծելով գանձերի կղզու քարտեզ, որին սովորողն ինքնուրույն կհետևի: Հաճախ դուք պետք է դայակ պահեք նորեկներին, քանի որ նրանք չունեն գործողությունների հստակ քարտեզ՝ նախատեսված ժամերով և րոպեներով: Կարևոր է գրել, թե որտեղ նա կգտնի գիտելիքների բազա, հաճախակի տրվող հարցերի պատասխաններ և փորձագետ, ում նա կարող է դիմել և այլն: Կարևոր է ժամանակ գտնել անելու համար քայլ առ քայլ պլանպրակտիկանտ, որը նա կկարողանա առավոտյան ընդունել և երեկոյան զեկուցել դրա մասին։ Նման քարտեզը կվերացնի ժամանակ ներդնելու անհրաժեշտությունը բացատրություններում, որոնք դուք ինքներդ կարող եք ստանալ: Նրանք. կնվազեցնի աշխատանքային պարտականություններին տիրապետելու ժամանակը:

3. Աշխատանքի մի ընդունեք նրանց, ովքեր ունակ չեն արագ սովորելու։

Ընտրելիս ի սկզբանե ավելի շատ ընտրելու համար պետք է ուշադրություն դարձնել.
- վերլուծական հմտություններ;
- ինքնազարգացման ցանկություն;
- պատասխանատվություն.

Այս դեպքում ամենակարևորը վերլուծական հմտություններն են, դրանք ամենամեծ ազդեցությունն են ունենում ուսուցման արդյունքի վրա և ամենահեշտն են գնահատվում։ Զարգացած թվային և բանավոր ունակություններով աշխատողը, որպես կանոն, արագ ընկալում է նյութը և մանրամասնում: Սա կարելի է գնահատել հարցազրույցից առաջ, օրինակ՝ օգտագործելով թեստեր (օրինակ՝ CAT) կամ փորձնական առաջադրանքներ: Սա թույլ է տալիս ընտրել ամենախելացի տղաներին և հարցազրույցի ժամանակ չվատնել նրանց վրա, ովքեր չեն կարող աշխատել ցանկալի տեմպերով, եթե խոսենք ինքնազարգացման ցանկության մասին, ապա դրա էֆեկտը կարող է դառնալ մետաղադրամի մյուս կողմը լցված բաժակի մասին, երբ լսում ենք արդյունավետ աշխատանք. Դե, պատասխանատվությունը կարևոր է, որովհետև հանձնարարված առաջադրանքները պետք է կատարվեն իրոք, այն էլ՝ սահմանված ժամկետում։

Ցավալին այն է, որ գրագետ վերապատրաստման համակարգի բացակայության հետևանքները ակնհայտ չեն, դրանք դրսևորվում են երկար տարածության վրա և դժվար է հետևել, եթե նախապես չես կենտրոնացել դրա վրա։

Եթե ​​չես որոշում այս խնդիրըայժմ, ապա կորուստներ են առաջանում.
- ընկերության համար շահութաբերության նվազման տեսքով կորցրած շահույթն ավելանում է.
- թոփ մենեջերների համար սեփականատերերի հետ հարաբերությունների վատթարացման տեսքով, ովքեր սկսում են հարցեր ունենալ աշխատանքի արդյունավետության վերաբերյալ. նրանք սկսում են կրճատել պաշտոնները, հրավիրել հակաճգնաժամային խորհրդատուների, ովքեր ստեղծում են իրենց կանոնները ընկերությունում.
- կադրերի ծառայության համար՝ բյուջեների նվազեցման, թեկնածուների նկատմամբ պահանջների ավելացման և նրանց աշխատավարձերի կրճատման տեսքով:

Աշխատելով բարելավելու ներբեռնման գործընթացի արդյունավետությունը՝ դուք զգալիորեն կխնայեք ընկերության ծախսերը և կբարձրացնեք պատասխանատու ստորաբաժանումների շահութաբերությունը:
Իհարկե, իդեալական տարբերակում անհրաժեշտ է կիրառել նկարագրված բոլոր մեթոդները համալիրում, բայց նույնիսկ առանձին ներդրված գործիքը զգալիորեն բարձրացնում է արդյունավետությունը: