Ո՞րն է ձեր աշխատակիցներին խրախուսելու լավագույն միջոցը: Կազմակերպությունում անձնակազմի աշխատանքի խթանում Աշխատակիցին խթանելը նշանակում է.

Յուրաքանչյուր աշխատող ունի իր բնավորությունը, ուժեղ և թույլ կողմերը, կարողությունները և կյանքի նպատակները: Ուստի բոլորի համար պետք է կիրառվեն խրախուսման համապատասխան մեթոդներ՝ ակտիվությունը խրախուսելու համար աշխատանքային գործունեություն.

Անձնակազմի մոտիվացիա և խթանում. որն է տարբերությունը

Մոտիվացիաներառում է գործողություններ, որոնց արդյունքում աշխատողը ցանկություն ունի արդյունավետ աշխատել ի շահ ընկերության՝ առանց ղեկավարությունից դրամական պարգևներ ակնկալելու:

Խթանում- սա այն դեպքում, երբ ղեկավարությունն ուղղակի կամ անուղղակի կերպով ստիպում է աշխատողին ակտիվ լինել: Ուղղակի հարկադրանքը մարդու վրա ֆիզիկական ուժի կիրառումն է կամ սպառնալիքը, սա ամենապարզ, դասական գրգռումն է։ Անուղղակի հարկադրանքը կարող է լինել, օրինակ, պահանջվող աշխատանքի գերազանց կատարման համար բոնուսի խոստումը (դրական խթան):

Կարևոր է, որ խթանները ղեկավարի համար չենթադրեն անձնակազմի կարիքների և շահերի խորը գիտելիքներ:

Պատահում է, որ խթանումն ու մոտիվացիան հակասում են միմյանց։ Օրինակ՝ մարզում գնաճի պատճառով գներն աճել են 15%-ով, սակայն ընկերությունների աշխատակիցների աշխատավարձերն ինդեքսավորվել են ընդամենը 7%-ով։ Այս դեպքում մարդիկ զգալի նվազում կզգան աշխատանքային մոտիվացիա, քանի որ մարդու իրական եկամուտը կնվազի մի քանի տոկոսով։ Հետևաբար, ենթակաների համար դրդապատճառները պետք է համապատասխանեն նրանց ակնկալիքներին:

Կադրերի խրախուսման նպատակը

Ներկայումս անձնակազմի խրախուսումները ձեռնարկության ղեկավարության կողմից իրականացվող գործողությունների ընդարձակ համակարգ են՝ աշխատակիցների առավելագույն արտադրողականության հասնելու համար:

Խրախուսական նպատակները կարելի է բաժանել երեք տեսակի.

Տնտեսական օգուտ. Կադրերի պատշաճ խթանումը, ինչպես փաստերն են ասում, նպաստում է արտադրական գործընթացների արդյունավետության բարձրացմանը, բարձրանում է նաև արտադրանքի որակի մակարդակը։

Բարոյական գործառույթ. Գործունեության խթանները մեծացնում են աշխատակիցների պատասխանատվությունն ու անկախությունը և բարելավում աշխատանքային մթնոլորտը ընկերությունում: Բայց պետք է հիշել, որ անհրաժեշտ է հաշվի առնել պատվերներն ու արժեքների համակարգը, որոնք ձևավորվել են որոշակի թիմում:

Սոցիալական նպատակ. Այս գոլըբացատրվում է հասարակության սոցիալական շերտավորումով, որն առաջացել է շնորհիվ տարբեր մակարդակներմարդկանց բարգավաճում. Այն նպաստում է մարդու կարիքների ձևավորմանը և նրա ներուժի զարգացմանը:

Ի՞նչ սկզբունքների վրա է հիմնված կադրերի խրախուսման համակարգը։

Սկզբունքները, որոնց վրա կառուցված է խրախուսման համակարգը.

Հասանելիություն. Բոլոր աշխատողների համար առավել մատչելի և հասկանալի խրախուսման պայմանները.

Աստիճանականություն.Առաջադիմական և հիմնավորված ամրապնդում ենթակաների համար խրախուսման առաջնորդի կողմից, որը պետք է իրականացվի առանց հանկարծակի անցումների, որպեսզի աշխատակիցների մոտ ուռճացված ակնկալիքներ չզարգանան:

Ժամանակին.Նվազագույնի հասցնելով անձնակազմի աշխատանքի արդյունքի և այս արդյունքի համար պարգևատրման միջև ընկած ժամանակահատվածը: Այսօր, որպես նման գործողությունների օրինակ, կարող ենք նշել շաբաթական մեկ անգամ աշխատուժի վճարումը . Ավելի հաճախ աշխատավարձ ստանալու հեռանկարն ավելի գրավիչ է թվում անձնակազմին, քանի որ դա թույլ է տալիս վերահսկել իրենց ծախսերը ամսվա ընթացքում։

Շոշափելիություն.Խթանման աճը, թեև աստիճանաբար, պետք է նկատվի և պատշաճ կերպով ընդունվի անձնակազմի կողմից։ Ամրապնդման աստիճանն ընտրելիս ղեկավարությունը պետք է հաշվի առնի թիմի առանձնահատկությունները:

Հավասարակշռություն.Աշխատակիցների համար բացասական և դրական խթանների ռացիոնալ համադրություն: Օրինակ՝ աշխատողը վախենում է, որ իրեն կազատեն աշխատանքից եւ փորձում է իր աշխատանքը ճիշտ կատարել։ Իսկ հետո ակտիվ աշխատանքի համար ստանում է հավելավճար կամ աշխատավարձի բարձրացում։

Կադրերի խրախուսման հիմնական տեսակները

Նյութական խթաններ անձնակազմի համար

Ընկերության կողմից իր աշխատակիցներին տրամադրվող աշխատանքի դիմաց նպաստները և փոխհատուցումները անձնակազմի համար նյութական խթաններ են: Բացի այդ, կա աշխատողների փոխհատուցման փաթեթ հասկացությունը։

Փոխհատուցման փաթեթը փաստաթղթերի մի շարք է աշխատողների նպաստների, նրանց վարձատրության և բոնուսների մասին: Ընկերությունն այս փաթեթը մշակում է ինքնուրույն՝ իր սոցիալ-տնտեսական իրավիճակին համապատասխան։

Փոխհատուցման փաթեթի իմաստն է՝ խթանել կադրերի ակտիվ վարքագիծը արտադրության մեջ, կենտրոնանալ հաջողության հասնելու և լուծելու վրա. ռազմավարական նպատակներընկերություններ։ Այլ կերպ ասած, փոխհատուցումն անհրաժեշտ է ձեռնարկության ռազմավարության և անձնակազմի նյութական շահերի միջև կապ ստեղծելու համար:

Փոխհատուցման համակարգի ներդրումը ներառում է հետևյալ նպատակները.

Աշխատակիցների ներգրավում ընկերություն. Փոխհատուցումների մի շարք պետք է գրավիչ լինի այն աշխատողների համար, որոնց կարիքն ունի ընկերությունը:
Ընկերությունում կադրային աշխատանքի կայունացում. Երբ ընկերության աշխատավարձը շուկայականից ցածր է, աշխատողները կհեռանան աշխատանքից:
Աշխատակիցների ակտիվ աշխատանքային գործունեության խթանում. Բոնուսները և նպաստները պետք է խրախուսեն անձնակազմին ձեռնարկել այն գործողությունները, որոնք անհրաժեշտ են ընկերությանը:
Աշխատակիցների վրա ծախսվող միջոցների նկատմամբ վերահսկողություն. Ռացիոնալ փոխհատուցման համակարգը օգնում է ընկերությանը վերահսկել աշխատակիցների աշխատավարձի ծախսերը, ինչը նպաստում է վճարումների կանոնավորությանը և ժամանակին:
Արդյունավետություն և վարչական պարզություն: Բանն այն է, որ փոխհատուցման փաթեթը պետք է հասկանալի լինի անձնակազմին, և միևնույն ժամանակ, փոխհատուցման համակարգի գործարկումը պետք է իրականացվի նվազագույն աշխատուժով։
Վճարումները և փոխհատուցումները պետք է համապատասխանեն օրենսդրական պահանջներին:

Նախքան փոխհատուցման համակարգի որոշում կայացնելը, անհրաժեշտ է հաշվի առնել աշխատողների շահերը, ղեկավարության շահերը և հաճախորդների շահերը: Բացի այդ, անհրաժեշտ է այս բաղադրիչների հավասարակշռությունը, «ոսկե միջինի» որոնումը, քանի որ այս կամ այն կողմի գերակայությունը, անշուշտ, կվատթարացնի ընկերության գործերը:

Անձնակազմի համար ոչ նյութական խթաններ

Ոչ նյութական խթանները խրախուսանքներ են, որոնք կապված չեն փողի օգտագործման հետ: Այս դեպքում գործատուն ձգտում է անձնակազմին հետաքրքրել հետևյալ առաջարկներով.

ընկերական թիմ;
առաջխաղացում կարիերայի սանդուղքով;
հարմարավետ պայմաններաշխատանք և այլն։

Աշխատակիցները միշտ կհանդիպեն մենեջերին կես ճանապարհին, եթե հասկանան, որ որոշակի ակնկալիքներ կան իրենցից: Անձնակազմի միջև հավատարմության բարձրացումը փոքր մասն է այն բանի, ինչին կարելի է հասնել ոչ նյութական խթանների օգնությամբ: Այս խթանը սովորաբար ընդունելի է այն աշխատակիցների համար, ովքեր հետաքրքրված են կարիերայի աճով: Ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակից տարբեր է: Որոշ մարդիկ աշխատավայրում ձգտում են հասնել որոշակի նպատակների, իսկ ոմանք աշխատում են հանգիստ և սահուն՝ չփորձելով բարձրանալ կարիերայի սանդուղքով: Երկրորդ կարգի աշխատողները, որպես կանոն, չեն հետաքրքրվում սեփական զարգացումև ընկերության զարգացում։ Ուստի, որոշելու համար, թե ձեր պոտենցիալ աշխատակիցը որ կատեգորիային է պատկանում, անհրաժեշտ է թեկնածուին աշխատանքի ընդունելիս հոգեբանական թեստեր առաջարկել։

Կարգավիճակի խթանում անձնակազմի համար

Նյութական և ոչ նյութական խթանների միջև կան կարգավիճակային տարբերություններ, այսինքն՝ խթաններ, որոնք պայմանավորված են ընկերությունում հատուկ պաշտոն զբաղեցնող աշխատակցի հաշվին (օրինակ՝ կազմակերպության սմարթֆոն, բնակարան, հարմարավետ գրասենյակ, ծառայողական մեքենա։ )

Արտերկրում աշխատող անձնակազմի ոչ նյութական խրախուսման օրինակներ

Հաճելի «շնորհակալություն». Metro Motors-ում մուտքի դռների վերեւում գտնվող մեծ էկրանին ցուցադրվում է ամսվա աշխատակցի անունը։

Ծաղիկներ և լրացուցիչ հանգստյան օրեր. Claires խանութներում մենեջերները խրախուսում են բաժանմունքի ղեկավարներին շաբաթ օրը լուսաբանել դրանք: Amway-ում այն աշխատակիցները, ովքեր արժանացել են հաճախորդների երախտագիտությանը, ստանում են ծաղկեփունջ: Բացի այդ, որոշակի օրերին ընկերության աշխատակիցներին թույլատրվում է ավելի ուշ գալ աշխատանքի։

Ճաշ՝ ընկերության հաշվին. Դաշնային ղեկավարություն ֆինանսական սպասարկումՀարավային Կարոլինան աշխատողներին առաջարկում է ճաշ կամ ընթրիք՝ որպես մրցանակ պլանը հաջողությամբ ավարտելու համար:

Աշխատանքային ժամեր՝ առանց հսկողության.Ամեն տարի Quad հրատարակչության ղեկավարությունը գործնական հանդիպումներ է անցկացնում, ինչի համար մեկ օրով հեռանում են ընկերությունից։ Ահա թե ինչպես է ղեկավարությունը ցանկանում ստորադասներին ցույց տալ, որ նրանք վստահություն են հայտնում իրենց նկատմամբ։ Ղեկավարության բացակայությունը որևէ կերպ չի ազդում անձնակազմի աշխատանքային գործունեության վրա: Աստիճանաբար ղեկավարության բացակայության ժամկետը հասցվեց երեք օրվա։

Գործնական հանդիպում ղեկավարության հետ. Տարին երկու անգամ Moog Automotive ընկերությունը, որը մասնագիտացած է էլեկտրահիդրավլիկների արտադրության մեջ, հանդիպում է ղեկավարության և անձնակազմի միջև, որտեղ աշխատակիցները կարող են ստանալ իրենց հարցերի պատասխանները։

Լրացուցիչ հանգստյան օր.Աշխատողներ Polaroid ընկերությունինը պարտադիրից բացի տարեկան մեկ վճարովի հանգստյան օրվա իրավունք ունեն։ Երբ Apple Computer-ը մեծ հաջողությունների հասավ իր արտադրանքի շուկայավարման գործում, բոլոր աշխատակիցները ստացան լրացուցիչ շաբաթ արձակուրդ (վճարովի): Ինչ վերաբերում է Marion Laboratories ընկերությանը, պայմանով, որ աշխատանքի արտադրողականությունը լավ լինի, աշխատողները Սուրբ Ծննդյան և Ամանորի միջև հանգստանում են մի քանի օր՝ պահպանելով. աշխատավարձեր.

Չեկեր, նվերներ ստանալու վկայականներ. LGR Consultants-ի նախագահը սովորաբար ունի աշխատողների խրախուսման մի քանի տեսակներ. լավագույն աշխատողի կոչում, որը ենթակա է աշխատավարձի մշտական բարձրացման.

Բուժում է ընկերության հաշվին։ Angus Barn-ում վաստակաշատ աշխատակիցները ստանում են ֆիրմային ճաշատեսակ:

Տարբերանշաններ, մրցանակներ ընկերության խորհրդանիշներով և աշխատակցի անունով, բաժակներ:Սուրբ Ծննդին Blanchard Training and Development-ի աշխատակիցները ստանում են օգտակար իրեր (լամպ, թեյի հավաքածու և այլն):

Արձակուրդներ, ժամանցային միջոցառումներ. Southwest Airlines-ը վարում է զվարճալի մրցույթներ(Հելոուինի ամենասարսափելի զգեստը, Գոհաբանության օրվա ամենազվարճալի բանաստեղծությունը և այլն):

Պարգևներ վաստակաշատ աշխատակիցների համար. Nordstrom Inc. խանութների ցանցի աշխատակիցներին, ովքեր կատարում են պլանը նորմայից դուրս, շնորհվում է «Առաջնորդ» կոչում: Ընկերության հաշվին նրանք ստանում են վկայականներ և այցեքարտեր, որոնց վրա գրված է «Առաջնորդ», ինչպես նաև երկու հոգու համար նախատեսված ճաշ։ Բացի այդ, մեկ տարի անց լավագույն աշխատակիցը ստանում է 33% զեղչ բոլոր ապրանքների համար, ինչը 13%-ով ավելի է խանութի աշխատակիցների սովորական զեղչից։

Խթանումներ նորարարների համար. Seal արտադրող Fel-Pro-ն ամեն տարի 1000 դոլար բոնուս է շնորհում իր աշխատակիցներից մեկին, ով մասնակցում է իր նորարարական ծրագրին:

Խթանումհաճախորդների նկատմամբ քաղաքավարի վերաբերմունքի համար. Համակարգիչների վաճառքի Hecht ընկերությունում աշխատակիցները պարգևատրվում են հաճախորդներին անունով դիմելու համար: Cellular One-ը, որը մասնագիտացած է հեռախոսի տեղադրման մեջ, աշխատակցին տալիս է $10 բոնուս՝ իրեն ուղղված մեկ դրական կարծիքի համար։

Իրականացված պլանի խթաններ վաճառք. Ամեն ամիս RazorSoft International-ի խաղերի վաճառողները գնահատվում են ինը սանդղակով: Ամենաշատ միավորներ ստացած աշխատողին շնորհվում է պատվավոր աշխատատեղ և զգալի դրամական բոնուս:

Կոլեկտիվ մրցանակներ. Microage Computer-ում աշխատողները, ովքեր ուշ են ներկայանում ժողովներին, տուգանքներ են վճարում իրենց ավելի արդյունավետ գործընկերներին: Naval Publications and Forms Center գործակալությունը, շահելով արժանապատիվ գումար, իր աշխատակիցներին տվել է $500 բոնուս։

Աշխատանքային կարգապահության և անվտանգության կանոնակարգերի պահպանման համար պարգև. General Electricդրամով պարգևատրում է աշխատակիցներին առանց ուշացումների յուրաքանչյուր վեց ամսվա անբասիր աշխատանքի համար, իսկ Marcus ռեստորանային ցանցի աշխատակիցները, որոնք հաջող աշխատանքի են ենթարկվում առանց վնասվածքների կամ տհաճ միջադեպերի, որպես մրցանակ ստանում են վիճակախաղի տոմսեր:

Ինտելեկտուալ մրցույթներ. First Security-ն իր մասնաճյուղի աշխատակիցների համար կազմակերպում է վիկտորինան բանկային ծառայությունների և ապրանքների վերաբերյալ հարցեր տալու համար: Հաղթող թիմը ստանում է նվեր։

Ճամփորդություն, գործուղումներ. IBM-ն ունի մեծ թվովաշխատանքի վայրի մոտ գտնվող պանսիոնատներ. Աշխատակիցներն այնտեղ հանգստանում են գրեթե անվճար։

Անձնական աճ, լրացուցիչ կրթություն. Time Warner-ը ամբողջությամբ վճարում է աշխատակիցներին խորացված վերապատրաստման դասընթացների համար և վճարում է 75% հոբբի դասընթացների համար: Pitney Bowes-ը նաև վճարում է աշխատակիցներին կտրելու և կարի, խոհարարության, նկարչության, ճարտարապետության և լուսանկարչության դասընթացների համար:

տարեդարձեր. Walt Disney ընկերության մրցանակները լավ աշխատանք, ինչպես նաև հոբելյանական բանկետներ է անցկացնում։ Pitney Bowes-ը աշխատակիցներին տրամադրում է լրացուցիչ մեկ ամիս պարտադիր արձակուրդ յուրաքանչյուր հինգ տարվա ծառայության համար:

Ծառայողական տրանսպորտ.«Ֆիզիո-Կոնտրոլ» ընկերությունը ուրբաթ և հանգստյան օրերին աշխատակիցներին իր միջոցներով տուն է տեղափոխում:

Կադրերի խրախուսման ժամանակակից մեթոդներ

Փորձագետներն այժմ ասում են, որ մարդկանց կատարողականի վրա սովորաբար ազդում է հոգեբանական գործոններ. Հասարակության կողմից ճանաչվելու անձի կարիքը սոցիալական խթան է ակտիվ աշխատանքի համար: Ինչ վերաբերում է հոգեբանական խթաններին, ապա դրանք սովորաբար հիմնված են աշխատողի արժեքային համակարգի վրա:

Հարգանքի և ճանաչման անհրաժեշտությունը բավականին ուժեղ խթան է ցանկացած ընկերության անձնակազմի համար աշխատելու համար: Այս կարիքը բավարարելու ուղիները հետևյալն են.

անձնական երախտագիտություն կամ գովասանք ղեկավարությունից աշխատողին գերազանց հաջողության համար մասնագիտական գործունեություն, բարձրաձայն կամ ուղարկված տպագիր ձևով.
հաղորդակցություն ղեկավարության և անձնակազմի միջև ոչ պաշտոնական միջավայրում.
խրախուսում վկայագրերով և հուշանվերներով;
աշխատակցին հրապարակայնորեն արտահայտված գովասանք.
հաշվի առնելով աշխատակիցների տեսակետը և նրանց մասնակցությունը ընթացիկ հարցերի շուրջ քննարկումներին.

Խթանելու ուղիներից է անձնակազմի տեղեկացվածության բարձրացումը կամ կազմակերպության ներքին գործունեության մասին տեղեկատվությունը հասանելի դարձնելը բոլոր աշխատակիցներին:

Աշխատակիցներին տեղեկատվություն փոխանցելու բազմաթիվ եղանակներ կան: Օրինակ, ընկերությունը կարող է հրատարակել ամսագրեր կամ թերթեր, որոնք պարունակում են հաշվետվություններ աշխատանքի մասին: Կիրառվում են նաև հանդիպումներ աշխատակիցների և ընկերության ղեկավարության միջև, որտեղ կարելի է քննարկել և պարզաբանել հետաքրքրող հարցերը։

Ընկերությունների մեծ մասը ընդունում է, որ անձնակազմին խթանելու ամենաարդյունավետ մեթոդները հոգեբանական մեթոդներն են: Ավելի հաճախ դրանք հիմնված են կորպորատիվ մշակույթի վրա, որը սահմանում է արժեքների և վարքագծի նորմերի համակարգ: Կազմակերպությունը հավատարիմ է այս նորմերին և դրանով իսկ տարբերվում է այլ ընկերություններից:

լավ կառուցված կորպորատիվ մշակույթնպաստում է թիմի միասնությանը և աշխատակիցների միջև պատկանելության զգացողության զարգացմանը, ինչի շնորհիվ մարդը գիտի իր տեղը ընկերությունում և գնահատում է իր դերը ընկերության նպատակներին հասնելու գործում:

Ստեղծագործական խթանումը ոչ պակաս կարևոր է աշխատողի համար, քանի որ յուրաքանչյուր մարդ ունի անձնական ներուժի զարգացման և ինքնաիրացման կարիք:

Ստեղծագործական խթանման ձևերը հետևյալն են.

հետաքրքիր առաջադրանքներ անձնակազմի համար;
ստեղծագործական խնդիրների լուծում;
նախաձեռնություն ձեռք բերելու հնարավորություն;
անձնակազմի վերապատրաստում;
առաջադեմ ուսուցում մասնագիտության շրջանակներում և այլ ոլորտներում:

Բացի այդ, տարածված է խրախուսման մեկ այլ ձև, ինչպիսին է մասնակցությունը ընկերության գործերի կառավարմանը: Ընկերության ներքին գործերին անձնակազմի նվիրվածությունը սովորաբար մեծացնում է աշխատողների աշխատանքային գործունեությունը և ազդում նրանց գործունեության արդյունավետության վրա: Աշխատակիցների մասնակցության ձևերը հետևյալն են.

կազմակերպության բաժնետոմսերի մի մասի սեփականություն.
արտադրության կառավարում;
աշխատողների համար շահույթ ստանալու հնարավորություն.

IN վերջերսԱռողջ ապրելակերպի պահպանումը հայտնի է դարձել շատ երկրների բնակչության շրջանում, և, հետևաբար, շատ ընկերությունների ղեկավարներ անձնակազմին կանխարգելիչ միջոցներ են առաջարկում: տարբեր հիվանդություններև աշխատողների շրջանում ակտիվ հանգիստ (օրինակ՝ դահուկներ, լողավազան): Կադրերի խթանման այս մեթոդն ունի մեծ հաջողությունարտասահմանում, ինչպես նաև որոշ ռուսական ընկերություններում։

Անձնակազմի խրախուսման փուլային կազմակերպում

Քայլ 1. Մենք ուսումնասիրում և վերլուծում ենք անձնակազմի կարիքները:

Եկեք նայենք Մասլոուի բուրգին: Այն ներկայացնում է բոլոր մարդկային կարիքները միանգամայն հասկանալի ձևով՝ ամենապարզից մինչև ամենավեհը:

Խորհուրդ ենք տալիս մեծ ուշադրություն դարձնել բուրգի գագաթին` ինքնազարգացման և անձնական աճի ցանկությանը: Այս դեպքում արժե հաշվի առնել ընկերության և նրա աշխատակիցների գործունեության առանձնահատկությունները, որից հետո դժվար չի լինի եզրակացնել. արդյունավետ միջոցաշխատողների խրախուսում.

Քայլ 2. Ընտրեք մեթոդ և մեթոդ անձնակազմին խթանելու համար:

Նախ, դուք պետք է հարցաքննեք ձեր աշխատակիցներին կամ նրանց հարցաթերթիկներ տրամադրեք՝ լրացնելու համար: Ընկերության գործունեության ընդհանուր բարելավման համար օգտակար կլինեն և՛ հետազոտության արդյունքները, և՛ ստորաբաժանումների ղեկավարների անձնական օգնությունը։

Ինչո՞ւ է յուրաքանչյուր աշխատակցի անհատական մոտեցում պետք: Նախաձեռնող աշխատակցին կարող եք ճնշել ձանձրալի աշխատանքով, և դա կհուսահատեցնի նրա մասնագիտական աճի ցանկությունը. կամ ստեղծագործական առաջադրանք տվեք աշխատասեր աշխատողին, որը պակասում է ստեղծագործականությունմինչև կետը, և արդյունքը դժվար թե ձեզ դուր գա:

Երբ ընտրում եք աշխատակիցներին մոտիվացնելու միջոց, դուք պետք է հիշեք այս գործոնները:

Քայլ 3. Մենք մշակում ենք կադրերի խրախուսման և պատիժների համակարգ:

Որևէ թիմում գոյություն չունի կադրերի խրախուսման ունիվերսալ համակարգ, սակայն կան ընդհանուր դրույթներ, որոնց հիման վրա այն մշակվում է:

Երբ աշխատում եք աշխատողների համար պարգևատրումների և պատժամիջոցների համակարգի վրա, խորհուրդ է տրվում հետևել հետևյալ կանոններին.

եթե որոշեք պարգևատրել աշխատակցին, միշտ ասեք նրան, թե կոնկրետ ինչի համար եք նրան պարգևատրում.
Վերանայեք ձեր պատժի և պարգևատրման փաստաթղթերը ամեն ամիս, քանի որ դրանք հաճախակի փոփոխության են ենթարկվում:
համոզվեք, որ կատարեք այն, ինչ խոստանում եք (պատիժ կամ պարգև);
գովել աշխատակցին, ով աչքի է ընկել այլ աշխատակիցների ներկայությամբ, իսկ մեղավորին պատժել առանձնապես (միշտ ասեք, թե ինչի համար են գովասանքները և պատիժը):

Պետք չէ նաեւ մոռանալ, որ ոչ թե աշխատողին է պետք գնահատել (դրական թե բացասական), այլ նրա գործունեության արդյունքը։

Քայլ 4. Իրականացնում ենք պլանավորված աշխատանքները:

Ընկերությունում անձնակազմի խրախուսման համակարգ է ներդրվում աշխատակազմի ժողովի ժամանակ հայտարարվելուց հետո: Երբ ընկերությունը մեծ է, տնօրենը նորարարությունների մասին ծանուցում է ստորաբաժանման ղեկավարներին, իսկ նրանք էլ իրենց հերթին այդ մասին տեղեկացնում են ենթականերին։

Բացի այդ, աշխատակիցները պետք է անպայման տեղեկացված լինեն պլանավորված գործունեության նպատակի մասին, քանի որ որոշ աշխատակիցներ աշխատում են պարզապես վարձատրության համար, իսկ մյուսները նույնպես իրենց զգում են որպես մեծ ընդհանուր գործի մասնակից:

Քայլ 5. Գնահատեք առաջին արդյունքները:

Եթե ձեր անձնակազմի խրախուսման համակարգը ստեղծվել է՝ հաշվի առնելով ձեր ընկերությանը հատուկ բոլոր նրբությունները, ապա այն ձեզ երբեք չի հիասթափեցնի։ Արդյունքները նույնպես շուտով կհայտնվեն։

Սակայն հարկ է նշել, որ համակարգը պետք է մշտապես վերլուծվի և անհրաժեշտության դեպքում համապատասխան ճշգրտումներ կատարվեն, հակառակ դեպքում խթանների արդյունավետությունը կարող է նվազել։

Սոցիալական ցանցերի վրա հիմնված կադրերի խրախուսման համակարգի ձևավորում

Ձեզ հետաքրքրող աշխատակցի մասին տեղեկություն ստանալու համար պետք է մտնել սոցիալական ցանց և բացել նրա էջը։ Ստացված տվյալները կօգնեն ձեզ պատկերացում կազմել աշխատողի, նրա հետաքրքրությունների ու հոբբիների մասին։

Եթե չգիտեք, թե որ ցանցում է գրանցված ձեր աշխատակիցը, գրեք նրա ազգանունն ու անունը Yandex որոնման տողում, որն անմիջապես ձեզ մի քանի տարբերակ կտա, և կարող եք աշխատողին առանձնացնել նմանատիպ անուն և ազգանուն ունեցող մարդկանցից՝ նշելով նրա տարիքը կամ ծննդյան օրը: Հնարավոր է, որ ձեր աշխատակիցը գրանցված է մի քանի կայքերում։ Նրա կայքը գտնելուց հետո վերլուծեք աշխատակցի հոգեբանական դիմանկարը։

Անձնանշան

Դիտարկենք մեկ դեպք. Բջջային կապի ընկերության անձնակազմի բաժնի ղեկավարը, որոշելով պատկերացում կազմել շրջանային մասնաճյուղի PR ծառայության ղեկավարի մասին, սկսել է ուսումնասիրել իր էջը Facebook-ում։ Էջի ավատարը մերկ ռոբոտի նկար էր։ Սա զարմացրել է շեֆին, և նա մտածել է, որ աշխատակցուհին խնդիրներ ունի իր անձնական կյանքում։ Ռոբոտի ձեռքերին կապած թելերը ցույց էին տալիս, որ մարդն իրեն կառավարված է զգում, ինչպես տիկնիկը, իսկ մերկ կերպարանքը վկայում էր անզորության և հանգամանքների հետ վարվելու անկարողության մասին։ Կադրերի ծառայության պետը աշխատակցուհուն կանչել է իր աշխատասենյակ և զրուցել նրա հետ։ Պարզվեց, որ տիկինը իրականում ունեցել է իրադարձություններ, որոնք գրեթե անհանգստացրել են նրան (հայրը մահացել է, իսկ ամուսինը լքել է նրան): Որոշվել է լավ աշխատանքի համար պարգևատրել աշխատակցուհուն, որպեսզի նա կարողանա հանգստանալ և կարգի բերել իր էմոցիաները։ Նրանք նրան երեք օրով ուղևորություն գնեցին դեպի գետի նավարկություն: Ճամփորդության ընթացքում կինը ծանոթացել է հետաքրքիր մարդկանց հետ, լիցքաթափվել, և կյանքի նախկին բերկրանքը վերադարձել է նրան։ Նավարկությունից հետո աշխատակցուհին երկար ժամանակ շնորհակալություն է հայտնել կադրերի բաժնի ղեկավարին՝ իր նկատմամբ ցուցաբերած ուշադրության և հոգատարության համար։ Խթանման ընտրված մեթոդը հարմար է ստացվել։

Հաղորդագրությունների հոսք

Դուք կարող եք դժվարությամբ մեկնաբանել աշխատակցի հոգեվիճակը, եթե նրա էջում տեսնեք, ասենք, Շրեկի լուսանկարը՝ մուլտֆիլմի հերոսի, որը գուցե այնքան էլ գեղեցիկ չէ, բայց, անկասկած, հմայիչ է: Ուշադրություն դարձրեք, թե ինչ մեկնաբանություններ է գրում ձեր աշխատակիցը պատին, ինչ երաժշտություն է լսում, ինչ լուսանկարներ և հղումներ է կիսում բաժանորդների հետ։ Թերևս այդ ժամանակ ձեզ համար պարզ կդառնա, թե ինչու է նա ընտրել Շրեկի կերպարը։

Սանկտ Պետերբուրգի ՏՏ միջազգային ընկերության գլխավոր մենեջերը զարգացրեց համակարգչային խաղօտար լեզու սովորողների համար։ Խաղը մեծ տարածում գտավ, և ընկերությունը արժանապատիվ գումար վաստակեց խաղի վաճառքից։ Ռուսական մասնաճյուղի HR տնօրենը, չիմանալով, թե ինչպես շնորհակալություն հայտնել խաղի մշակողին, սկսել է ուսումնասիրել նրա անձնական էջը։ Թոփ մենեջերի ավատարի վրա եղել է Շրեկի լուսանկարը։ Սկզբում տնօրենը ոչինչ չհասկացավ և սկսեց կարդալ աշխատակցի գրառումները պատին։ Պարզվել է, որ թոփ-մենեջերը վերջերս շատ է գիրացել ու անհանգստացել է դրա համար։ Սրանից հետո ընկերության ղեկավարությունը որոշել է հնարամիտ աշխատակցին սպորտային ակումբի տարեկան բաժանորդագրություն նվիրել։ Բացի այդ, աշխատակցին խնդրել են շաբաթը մեկ անգամ զեկուցել իր սպորտային նվաճումների մասին և լուսանկարներ տեղադրել ընկերության ինտրանետում: Խրախուսանքը ձեռնտու էր թոփ մենեջերին: Նրան հուզել է ընկերության նման առատաձեռն նվերը, պարբերաբար զեկուցել է իր առաջընթացի մասին և արագ ազատվել ավելորդ կիլոգրամներից։

Ծածկույթ

Կազմը ավատարից ավելի մեծ ֆոնային պատկեր է (in սոցիալական ցանցՖեյսբուք): Եթե համեմատեք շապիկի նկարը ավատարի պատկերի հետ, կարող եք որոշակի պատկերացում կազմել մարդու աշխարհայացքի և կյանքում նրա դիրքի մասին:

Եթե ձեր աշխատակիցն իր էությամբ ռոմանտիկ է, կազմակերպեք մոմերի լույսով ընթրիք հեղինակավոր ռեստորանում կենդանի երաժշտությամբ: Եթե ձեր աշխատակիցը ոսկե ձեռքեր ունի և սիրում է փորել և օգտագործել մուրճը, գնեք նրան լավ գայլիկոն կամ մուրճ: Հաճախ մարդիկ ունեն երկու հատկանիշ. Սա նշանակում է, որ բոլոր գործարքների jack-ը կարող է մասնակի լինել կերպարվեստ, գրականություն, դասական երաժշտություն։ Բայց ամեն դեպքում, դեռևս ձեզնից է կախված՝ ինչպես պարգևատրել աշխատակցին (գուցե չեզոք բան կանի):

Ով ընկերներ է

Տեղադրեք կուրսորը աշխատողի ընկերներից մեկի անվան վրա սոցիալական ցանցում (VKontakte, Facebook), և համակարգիչը ձեզ կտրամադրի հակիրճ տեղեկատվություն տվյալ անձի մասին: Սովորաբար դուք կարող եք անմիջապես իմանալ ձեր աշխատողի գտնված ընկերոջ գործունեության տեսակի մասին: Եթե տեղեկատվությունը չի հայտնվում, սեղմեք նրա անվան վրա և կարող եք գնալ այս անձի էջ: Ուսումնասիրելով ձեր աշխատակցի ընկերներին՝ կարող եք պարզել, թե ինչով են նրանք հետաքրքրված և ում համար են աշխատում։

Ո՞ր խմբերին է նա պատկանում։

Եթե ձեր աշխատակիցը կատու սիրող համայնքի անդամ է, տվեք նրան կատուների հետ կրկեսային շոուի տոմս կամ տվեք նրան ցանկալի ցեղատեսակի ձագ: Աշխատակիցը շատ գոհ կլինի։

Մի օր, HR տնօրենի խնդրանքով, HR մենեջերը ուսումնասիրում էր առևտրային ընկերության բիզնեսի զարգացման ավագ աշխատակցի անձնական VKontakte էջը, որի ավատարը առյուծի պատկեր ուներ: Աշխատակցի անձնական տվյալները ուսումնասիրելուց հետո տնօրենը հասկացավ, որ իր կենդանակերպի նշանը Առյուծն է: Բացի այդ, աղջիկը աստղագուշակության և աստղագիտության սիրահարների համայնքների անդամ էր՝ պատին փակցնելով զրույցներ հայտնի աստղագուշակների հետ, ինչպես նաև հղումներ դեպի հետաքրքիր թեմայի վերաբերյալ հոդվածներ: Ղեկավարությանը պարզ դարձավ, թե որոնք են իրենց աշխատակիցների հոբբիները: Որոշվել է աղջկան ուղարկել աստղագուշակության այցի սեմինարի, որը տեղի է ունեցել Լեհաստանում։ Բացի դասախոսություններից, նախատեսվում էր այցելել նաև հետաքրքիր վայրեր։ Աղջիկը մի շարք մարզերում բացեց մի քանի մանրածախ առևտրի կետեր և հիմնեց նրանց գործունեությունը և, հետևաբար, արժանացավ նման խրախուսանքի։ Նրանք գնել են նրա ավիատոմսերը և վճարել հյուրանոցում մնալու համար։ Աշխատակիցը շատ գոհ էր ուղևորությունից և զարմացած էր, թե ինչպես է ընկերության ղեկավարությանը հաջողվել համապատասխան խթան գտնել նրա համար:

Ինչ անել, եթե անհրաժեշտ է բարելավել անձնակազմի խրախուսման համակարգը

Խրախուսման համակարգի վերափոխումն իրականացվում է.

ընկերության տարբեր բաժիններում (օրինակ, վաճառքի բաժնում աշխատողների համար վճարային համակարգ մշակելու համար);
ամբողջ ընկերությունում, ընդգրկելով բոլոր աշխատակիցներին (ստորադասներից մինչև ղեկավարություն);
կառավարման մակարդակներում;
արտադրական խնդիրները լուծելու համար։

Կադրերի խրախուսման համակարգի բարելավման ուղղությամբ հետևողական գործողությունները հետևյալն են.

Ընկերությունում գործող խրախուսական համակարգի ախտորոշում.
Ընկերության նպատակներին և խնդիրներին համապատասխանության խրախուսման համակարգի վերլուծություն, վարձատրության մակարդակի և վճարային համակարգի հարմարավետության աշխատակիցների գնահատում, աշխատողների աշխատավարձի արժեքի գնահատում:
Խթանման համակարգի բարելավում.
Աշխատակիցների դիմադրության նվազեցմանն ուղղված միջոցառումների իրականացում` կապված վարձատրության վերաբերյալ կարգավորող փաստաթղթերում որոշակի փոփոխությունների ներդրման հետ:
Տարբեր վերափոխումների իրականացում.
Կադրերի խրախուսման համակարգի համար ընկերության ղեկավարության ցանկությունների ձևավորում.

Անձնակազմի խրախուսման արդյունավետության գնահատում

Ընկերությունում արդեն իսկ գործող կադրերի խրախուսման համակարգը բարելավելու համար անհրաժեշտ է վերլուծել աշխատակիցների հետ աշխատանքի արդյունքները: Պետք է օգտագործվեն ենթակաների վրա վարչական ազդեցության տարբեր մեթոդներ՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության ռազմավարական նպատակները և որոշելով անհրաժեշտ ֆինանսական ներդրումների չափը: Այսպիսով, անձնակազմի կառավարման մեթոդները մշակելիս փորձեք, առաջին հերթին, գնահատել դրանց արդյունավետությունը։

Աշխատակիցների խրախուսման արդյունավետությունը գնահատելու բանաձև կա. Նա հաշվի է առնում դրական միավորներ, որոնք նկատվում են աշխատողների արտադրողականության բարձրացման, անձնակազմի շրջանառության նվազման, աշխատողների որակավորման բարձրացման և նրանց ստացման դեպքում. լրացուցիչ կրթություն. Առաջին հերթին որոշվում են աշխատողների մոտիվացիայի արդյունավետության անհատական չափանիշները:

1. Ազդեցությունը անձնակազմի շրջանառության կրճատումից հետո (ամսական). Etek = Znov * P (Ktek1 - Ktek2),Որտեղ

Znov – նոր աշխատակցի համար ծախսերը հավասար են Zot / Rot-ին; Ահա աշխատողների ընտրության ծախսերը. Ռոթ - ընտրված թեկնածուների թիվը;
P – ցուցակում ներկայացված աշխատողների միջին թիվը.
Ktek - շրջանառության դրույքաչափ = աշխատանքից ազատված աշխատողների թիվը Ruv / R.

2. Լրացուցիչ կրթության էֆեկտը, որը հնարավորություն է տալիս կես դրույքով աշխատել մեկ վայրում. Էոբր = Զզպ * Ռոբր * Նեֆ - Զոբր,Որտեղ

Զոբր – լրացուցիչ կրթության ծախսեր;
Աշխատավարձ - ամսական մեկ աշխատողի աշխատավարձի ծախսեր.
Robr - լրացուցիչ կրթություն ստացած աշխատողների թիվը.
Neff-ը այն օրացուցային ժամանակահատվածն է, որի համար հաշվարկվում է արդյունավետությունը:

3. Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման ազդեցությունը (վերջին ամսվա ընթացքում). Ep = P * Dmes * (Pt2 - Pt1),Որտեղ

P - աշխատողների թիվը;
Dmes – ամսական աշխատած աշխատանքային օրերի քանակը.
Ուրբ - աշխատանքի արտադրողականությունը որպես ամենօրյա վաճառքի ծավալի հարաբերակցությունը աշխատողների թվին = Op / (Dmes * P):

4. Ընդհանուր ազդեցություն: Էս = Էպ + Էտեկ + Էոբր = Նեեֆ * Պ * Դմես * (Պտ2 - Պտ1) + Նեփ * Զնով * Պ (Կտեք1 - Կտեկ2) + Զզպ * Ռոբր.

Աշխատակիցների հետ աշխատանքի արդյունավետության գնահատման արևմտյան մեթոդներ.

1. Փորձագիտական եզրակացություն,որը մշակվում է բաժնի պետերի հարցումների հիման վրա՝ նրանց կարծիքը պարզելու նպատակով մեթոդական աշխատանք HR մենեջերներ. Հարցումը ներառում է մասնավոր և ընդհանուր բնույթի հարցեր և իրականացվում է առանց խորհրդատուների օգնության: Դիմում այս մեթոդըհնարավոր է, եթե ընկերության ղեկավարությունը ցանկանում է ծախսել նվազագույնը ֆինանսական միջոցներնման իրադարձության համար։ Բայց հարցման արդյունքը կարող է կողմնակալ լինել, քանի որ աշխատողները միշտ չէ, որ թիմում իդեալական հարաբերություններ ունեն:

2. Հենանիշավորման մեթոդայն է, որ ձեր ընկերության HR մենեջերների աշխատանքային չափանիշները (ազատված և նոր աշխատողների թիվը, բացակայող աշխատողների թիվը, ֆինանսական ներդրումներնոր ժամանած աշխատողների վերապատրաստման հարցում) համեմատվում են նմանատիպ գործունեություն իրականացնող այլ ընկերությունների չափանիշների հետ:

3. Դ. Ֆիլիպսի մեթոդ,այդ թվում՝

տվյալներ աշխատավայրից բացակայող աշխատողների մասին (բացակայություն) = բացակայությունների թիվը + հանկարծակի աշխատանքից հեռացած աշխատողների թիվը.
ընկերությունում համաձայնության և միասնության ցուցիչ, որը հաշվարկվում է սոցիոմետրիկ մեթոդներով.
Աշխատանքից բավարարվածության որակական չափանիշ՝ արտահայտված որպես տոկոս (իրենց աշխատանքից գոհ աշխատողների թիվը):

4. Դ.Ուլրիխի մեթոդը, այդ թվում՝

արտադրողականության չափանիշ հումքի միավորի, մեկ աշխատողի կամ աշխատավարձի միավորի համար.
աշխատանքային գործընթացների արագությունը նորարարություններից առաջ և հետո.
աշխատակիցների գիտելիքները, կարողությունները, հմտությունները, նրանց դրական վերաբերմունքը ընկերության ղեկավարության նկատմամբ:

Բնորոշ սխալներ անձնակազմի նյութական խթանների համակարգում

Ցավոք, դուք հաճախ ստիպված եք թանկ վճարել աշխատակիցներին ֆինանսական խթաններ տրամադրելիս թույլ տված սխալների համար: Օրինակները շատ են։ Սխալներ թույլ տալը հանգեցնում է.

աշխատողների մոտ մոտիվացիայի բացակայություն;
փորձառու աշխատողների աշխատանքից հեռացնելը.
անձնակազմի շրջանառությանը;
դեպի աննկատ անձնակազմի ապստամբություն;
վարկաբեկել անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգեր մշակողներին.
ղեկավարության նկատմամբ աշխատողների անվստահությունը.
աշխատանքի արտադրողականության նվազմանը;
ի վնաս ընկերության։

1. Ղեկավարության կողմից դրամական խրախուսման վերաբերյալ անձնակազմին տրված խոստումները չկատարելը:

Եթե ղեկավարությունը չի պարգևատրում անձնակազմին խոստացված վճարումներով, աշխատակիցները կորցնում են ակտիվ լինելու դրական մոտիվացիան. անհետանում է նաև վստահությունը ընկերության ղեկավարության նկատմամբ։ Այս դեպքում հնարավոր են աշխատողների հաճախակի կրճատումներ՝ պայմանավորված կամքով. Նույնիսկ եթե կադրերի խրախուսման համակարգը փոխվի ավելի լավ կողմ, վստահությունն այնքան էլ հեշտ չէ վերականգնել։ Իսկ եթե վստահություն չլինի, ապա համակարգը չի կարող գործել ներկա պայմաններում։

2. Պարտադիր բոնուս.

Որո՞նք են խթանման այս մեթոդի թերությունները:

Աշխատակիցները վերաբերվում են այս խրախուսմանը որպես իրենց աշխատավարձի կանոնավոր մաս: Նրանք հատուկ չեն փորձում բոնուս ստանալ, քանի որ այն կվճարվի անկախ նրանց հաջողությունից: Եթե ղեկավարությունը մի օր հրաժարվի հավելավճար վճարելուց, աշխատակիցներն անմիջապես կվրդովվեն, քանի որ նրանք սովոր են դա համարել իրենց աշխատավարձի պարտադիր մաս։ Ահա թե ինչու այս տեսակըՖինանսական խրախուսումները որևէ խթան չեն տա անձնակազմի աշխատանքային կատարողականը բարելավելու համար:

Եթե աշխատակցին զրկում եք երաշխավորված բոնուսից (օրենքի համաձայն՝ ղեկավարությունն իրավունք չունի աշխատողի աշխատավարձը նվազեցնելու), օրինակ՝ կանոնավոր աշխատանքից ուշանալու համար, դա նրան չի ստիպի ավելի լավ աշխատել, քանի որ նա հաշվի կառնի դա. ղեկավարության գործողությունն անհիմն է. Այսպիսով, աշխատողների արժեզրկումը անձնակազմին խթանելու (պատժելու) արդյունավետ մեթոդ չէ։

3. Չափից շատ պլանավորված աշխատանք.

Անձնակազմի նկատմամբ պահանջների ավելացումը կարող է նրանց զրկել աշխատելու դրական մոտիվացիայից, քանի որ ոչ ոք չի ցանկանա թիկունքային աշխատանք կատարել:

Այս սխալի պատճառները.

HR մենեջերի անբավարար գրագիտությունը;
ղեկավարության ցանկությունը՝ նվազեցնելու ծախսերը աշխատակիցների համար (եթե պլանը չկատարվի, աշխատողները կկանգնեն նվազեցումներ):

Այս դեպքում կտուժեն և՛ աշխատակիցները, և՛ ընկերությունը։

4. Խթանումմիայն լավագույն աշխատողները:

Օրինակ, մեկ ապահովագրական ընկերություն ունի գործակալ, ով լավագույնն է ապահովագրություն վաճառելու հարցում: Նրանից ոչ պակաս այլ գործակալներ են աշխատում, բայց չգիտես ինչու միշտ ավելի շատ հաճախորդներ ունի, ովքեր ցանկանում են ապահովագրել իրենց գույքը, քան մյուս աշխատակիցները։ Ըստ այդմ՝ ամեն ամիս բոնուսը տրվում է միայն նրան։ Գործընկերներն արդեն հավատում են, որ երբեք չեն գերազանցի առաջնորդին, ինչը նշանակում է, որ չպետք է մեծ ջանքեր գործադրեն իրենց գործունեության մեջ բարձր կատարողականության հասնելու համար։

5. Անհամապատասխանություն ձեռնարկության ռազմավարության և գերատեսչությունների գործունեության գնահատման չափանիշների միջև:

Օրինակ կյանքից. Ընկերությունը զբաղվում է գրասենյակային տեխնիկայի վերավաճառքով։ Առաքման բաժնի մասնագետները փորձում են հաճախորդներին ուղարկել միայն լրիվ բեռով մեքենաներ, քանի որ դրա համար նրանք ավելի բարձր հավելավճարներ են ստանում: Բայց ի՞նչ, եթե ապրանքը պատվիրված է փոքր քանակությամբ, և երթուղու երկայնքով այլ հաճախորդներ չկան: Առաքման բաժնի մասնագետներ, ն

Նախաձեռնություն և թարմ գաղափարներ- տուրբո շարժիչ բիզնեսի համար: Երբ ընկերությունում տիրում է ստեղծագործական յուրահատուկ մթնոլորտ, ցանկացած խնդիր հնարավոր է իրականացնել: Հետո բիզնեսը դառնում է արվեստի նման մի բան։ Ոչ սովորական, չօգտագործված ձևերով գեղեցիկ շահույթ ստանալու արվեստը:

Էջանիշեր

Վստահ եմ նախաձեռնության ուժի վրա։ Սակայն դա չի նշանակում, որ իմ բոլոր աշխատակիցները լի էին գաղափարներով. եղել են հաջողություններ և անհաջողություններ։

Ահա իմ «մարտական» փորձը, որը պատրաստակամորեն կիսվում եմ ձեզ հետ։ Նախքան նախաձեռնության խնդիրը լուծելը, դուք պետք է պատասխանեք հարցին.

Ի՞նչն է խանգարում աշխատողին բացվել:

Հաճախ նույնիսկ պոտենցիալ արդյունավետ աշխատողները վախենում են գաղափարներ առաջարկել: Կամ էլ ծույլ են։ Ամեն դեպքում, նրանք պարզապես չեն անում դա: Դրա համար կան մի շարք պատճառներ:

Քննադատությունից վախ

Պատճառն այն է, որ մենք՝ ղեկավարներս, մեղավոր ենք։ Հիշեք, թե ինչպես մի անգամ ասացիք ենթակային. «Ի՞նչ հիմարություն ես առաջարկել: Ի՞նչ եք կարծում, սա իսկապես կաշխատի: Լրիվ անհեթեթություն»: Հավանականությունը, որ աշխատակիցը ձեզ կմոտենա այլ գաղափարով, զրոյական է:

Մեր անհիմն քննադատությամբ արժեզրկում ենք գաղափարները։ Մենք աշխատակցին տեղյակ ենք պահում. «Դուք այստեղ ոչինչ չեք նշանակում, և ձեր յուրաքանչյուր միտք հիմարություն է»: Ընկերությունում քննադատության կիլոտոնները ոչնչացնում են նախաձեռնությունը սկզբում:

Չիմանալու վախ

Սա վախ է, որի սերմը մեր հոգեկանում տնկվել է դեռ դպրոցական տարիներին: Բոլորին է հայտնի Մարյա Իվանովնայի հարցադրման օրինակը. «Իվանով, քանի՞ կիլոմետր կա Մոսկվայից մինչև Լուսին: Չգիտե՞ս: Երկու!".

Նման մահապատժի հետևանքը վախն է՝ ցույց տալու, որ ինչ-որ բան չգիտես։ Մեզ թվում է, որ եթե դու ցույց ես տալիս քո անտեղյակությունը, ուրեմն դու ապաշնորհ ես, հիմարի տեսք ունես ու բոլոր հնարավորություններն ունես դուրսպրծուկ դառնալու։

Իրականում սա կեղծ ու դատարկ վախ է, որը վերածվում է

Ինքնախաբեություն

Խաբելով ուրիշներին և ցույց տալով, որ մենք ամեն ինչ գիտենք, մենք վարակվում ենք ինքնախաբեությամբ։ Գալիս է մի պահ, երբ յուրաքանչյուր հիվանդ հավատում է, որ շատ բան գիտի։ Գլխավորն այն է, որ նա վախենում է ինքն իրեն խոստովանել, որ ինչ-որ բան չգիտի: Սա կարևոր պատճառ է, որը խանգարում է ձեզ բացվել ցանկացած բիզնեսում: Մարդն ասես փակվում է իր մեջ՝ չհասկանալով իր ներուժը։

Վախ նորից

Ինքնախաբեության հետեւանք. Ի վերջո, եթե մենք նոր գիտելիք ենք փնտրում, նշանակում է ինչ-որ բան չգիտենք։ Պատկերացնո՞ւմ եք, թե ինչպիսի ցնցում կունենա պարոն Իմացեք ամեն ինչ:

Նախաձեռնությունն ու նոր գաղափարների առաջացումը պարզապես անհնար է առանց նոր գիտելիքների։ Նորից վախը հզոր հոգեբանական արգելակիչ է, որը խանգարում է ստեղծագործությանը: Եթե աշխատողը ենթագիտակցական մակարդակով վախենում է փոփոխություններից, ապա նրանից բեկումնային մտքեր չեն կարող սպասել։

Անգործություն

Տգիտության վախը և նորի հանդեպ վախը, ինքնախաբեությունը, անհիմն քննադատությունը հանգեցնում են աշխատողի լիակատար անգործության։ Նա չի ցանկանում լքել իր հարմարավետության գոտին, իր բոլոր պարտականությունները կատարում է ավտոմատ կերպով և բավականին գոհ է իրերի վիճակից։ Գաղափարներ գեներացնելն այլևս նրա համար չէ։

Ինչպե՞ս սկսել գաղափարների գեներատոր:

Նախ, դուք պետք է հաղթահարեք աշխատակիցների վախերը: Դա անելու համար կարող եք հանդիպում ունենալ, որտեղ բացահայտորեն խոստովանում եք. «Ես չեմ պատրաստվում անհիմն քննադատել: Ընդհակառակը, ես շահագրգռված եմ, որ դուք նախաձեռնող լինեք»։ Աշխատակիցների նկատմամբ նման ազնվությունը կարող է ոգեշնչել թիմին:

Երկրորդ.Սահեցրեք ուղեղային փոթորիկ. Այն հատկապես արդիական է այն առաջադրանքների համար, որոնց հետ դուք դժվարություններ ունեք որպես առաջնորդ։ Կարևոր է ճիշտ մտածել.

Մի սահմանափակեք գաղափարների քանակը
Վերացնել գաղափարների ցանկացած գնահատական՝ բացասական կամ դրական, տեղեկատվության հավաքման փուլում
Ողջունեք ամենաանհեթեթ, ֆանտաստիկ գաղափարները
Հիշեք խմբավորել և համատեղել գաղափարները տեղեկատվության մշակման փուլում
Ստեղծեք փորձագետների խումբ, որը կօգնի ձեզ վերանայել ներկայացված գաղափարները

Brainstorming-ը կօգնի առաջացնել հսկայական գումարիսկապես հիանալի մտքեր և խնդիրների լուծման նորարարական ուղիներ: Փորձարկված է գործնականում:

Երրորդ.Գործողության ազատություն տվեք պատասխանատու աշխատակցին, ում հանձնարարված է կոնկրետ առաջադրանք: Հրաժարվեք ամբողջական վերահսկողությունից, դա պարզապես անօգուտ է: Պատկերացրեք, որ ամեն ինչ վերահսկելու փորձը հսկա ճնշում է, որը ստիպում է աշխատողին անհարմար զգալ:

Հիշեք, գաղափարները ծնվում են միայն ազատության մթնոլորտում: Հակառակ դեպքում աշխատակցի մեջ նորից կհայտնվեն այն բոլոր մտավախությունները, որոնց մասին վերը խոսեցի։

Չորրորդ.Մի ակնկալեք, որ ձեր ընկերությունում բոլորը գաղափարներ կհայտնեն: Աշխատողների մի կատեգորիա կա, որն ավելի լավ է նստել և պարզապես կատարել հանձնարարված խնդիրը: Ոչ, նրանք վախերով չեն լցված։ Նրանք հենց ծննդից այդպիսին են։

Նրանք չեն վախենում նախաձեռնությունից, բայց հետևում են կանոնին. «Ես ինքս եմ դա մտածել. Նրանք չեն ցանկանում իրականացնել գաղափարներ և պատասխանատվություն են կրում դրանց համար։ Միայն թե մեծ վարձատրություն ստանան։

Կենտրոնացեք նրանց վրա, ովքեր չեն վախենում նախաձեռնողականությունից: Նրանք ձեր բիզնեսի շարժիչն են:

Կամ գուցե ավելի լավ է սեղմել:

Եկել է պահը, երբ դուք կարող եք մտածել. «Ինչու՞ պետք է իրականում լսեմ որևէ մեկին: Ես գաղափարներ եմ ունենում, և նրանք անում են դրանք: Եվ ժամանակաշրջան»:

Իհարկե, դուք ձեր ընկերության թագավորն ու աստվածն եք: Բայց դուք պետք է հասկանաք, որ որոշ աշխատակիցների համար իրենց գաղափարներն իրականացնելու հնարավորությունը նույնքան կարևոր է, և երբեմն նույնիսկ ավելի կարևոր, որքան բարձր աշխատավարձը:

Եթե դուք ճնշեք նախաձեռնությունը, ստեղծագործ աշխատակիցները անհարմար կզգան։ Որոշ ժամանակ անց նրանք կհեռանան, և ձեր բիզնեսը նրանց հեռանալով կկորցնի զարգացման շատ հնարավորություններ։

Առաջարկվող - իրագործել

Գաղափար առաջացնելը գործի կեսն է: Մենք պետք է դա իրականություն դարձնենք:

Հաճախ այն աշխատակիցները, ովքեր հանդես են գալիս հիանալի գաղափարով, խնդիրներ են ունենում այն իրականացնելու համար: Նրանք կախված չեն վախերից, բայց դրանք մեծ խոչընդոտ են արդյունավետ աշխատանք. Դուք կարող եք դրանք վերացնել հետևյալ եղանակներով.

Ստեղծել քայլ առ քայլ պլանգործողություններ

Հիանալի է աշխատում գլոբալ գաղափարների հետ: Գործողությունների ծրագիր չունեցող աշխատակիցը չգիտի, թե ինչ ճանապարհով մոտենա խնդրի լուծմանը, որտեղից սկսի։

Նման օրինակ կար իմ պրակտիկայում. Պատասխանատու աշխատակցին հանձնարարել եմ ստեղծել փոքր խանութների ցանց՝ բանտի վաճառքի համար։ Դա անելու համար մենք միասին ստեղծել ենք հետևյալ քայլ առ քայլ հրահանգները.

առավել շահավետ վայրի որոշում;
վարչակազմի հետ բանակցություններ;
գրանցում վաճառքի կետ;
տեսականու ստեղծում;
աշխատակիցների վերապատրաստում, թե ինչպես աշխատել հաճախորդների հետ;
ակցիաների անցկացում և այլն։

Հրահանգները համապարփակ էին. Դա ճանապարհային քարտեզ էր, որը հնարավորություն տվեց նախաձեռնող աշխատակցին կյանքի կոչել գաղափարը և այն լավ իրականացնել:

Ցույց տվեք գաղափարը կյանքի կոչելու արժեքը

Սա ոչ ֆինանսական խթանների հիանալի միջոց է: Դուք աշխատակցին ցույց եք տալիս գաղափարի իրականացման կարևորությունը ոչ թե իր կամ ընկերության, այլ ընկերության գործունեության փիլիսոփայության համար: Աշխատակիցը հասկանում է, որ ներգրավված է իսկապես կարևոր բան ստեղծելու մեջ:

Ընկերության ոչ նյութական արժեքները մեծ շարժառիթ են։ Նրանք հատկապես քրտնաջան աշխատում են ստեղծագործ աշխատողների հետ, ովքեր հետաքրքրված են բիզնեսի հաջողությամբ։

Սահմանեք KPI-ներ, առաջարկեք բոնուսներ

Ոչ ոք չի չեղարկել հին լավ ֆինանսական խթանները: Դրա առավելությունն այն է, որ այն աշխատում է ինչպես ստեղծագործ աշխատողների, այնպես էլ աշխատողների համար, ովքեր նախընտրում են նստել: Այնուամենայնիվ, դուք չպետք է փոխարինեք մոտիվացիայի այլ մեթոդները բոնուսներով:

Յուրաքանչյուր ընկերություն կարող է գաղափարներ առաջացնել, և ձերը բացառություն չէ: Օգտագործեք տուրբո շարժիչի հնարավորությունները բիզնեսի համար, և դա անպայման այն նոր մակարդակի կհասցնի:

Ողջույն Այս հոդվածում մենք ձեզ ամեն ինչ կպատմենք անձնակազմի մոտիվացիայի մասին:

Այսօր դուք կսովորեք.

Ինչ է մոտիվացիան և ինչու խթանել աշխատակիցներին:
Մոտիվացիայի ինչ տեսակներ կան:
Աշխատակիցներին խրախուսելու ամենաարդյունավետ միջոցները՝ իրենց պարտականությունները արդյունավետորեն կատարելու համար:

Անձնակազմի մոտիվացիայի հայեցակարգը

Հաճախ չէ, որ հանդիպում եք մի մարդու, ով լիովին և լիովին գոհ է իր աշխատանքից։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ մարդիկ հաճախ պաշտոններ են զբաղեցնում ոչ ըստ իրենց կոչման: Բայց մենեջերի իրավասության շրջանակում է համոզվել, որ աշխատանքային գործընթացը հարմարավետ է բոլորի համար, և որ աշխատակիցները հաճույքով կատարում են իրենց պարտականությունները:

Հաջողակ բիզնեսմեններն անմիջապես գիտեն, որ իրենց աշխատակիցներին անհրաժեշտ է ամեն կերպ խթանել և խրախուսել, այսինքն՝ մոտիվացնել։ Սրանից են կախված աշխատանքի արտադրողականությունը, կատարված աշխատանքի որակը, ընկերության զարգացման հեռանկարները և այլն։

Կազմակերպությունում անձնակազմի մոտիվացիա – Սրանք գործողություններ են, որոնք ուղղված են մարդու ենթագիտակցությանը, երբ նա ցանկություն ունի արդյունավետ աշխատելու և աշխատանքային պարտականությունները արդյունավետ կատարելու:

Օրինակ, պատկերացրեք մի թիմ, որտեղ ղեկավարը չի մտածում իր ենթակաների մասին: Նրա համար կարևոր է, որ աշխատանքն ամբողջությամբ ավարտված լինի։ Եթե աշխատողը ինչ-որ բան չկարողանա, կտուգանվի, նկատողություն կամ այլ պատիժ: Նման թիմում անառողջ մթնոլորտ է տիրելու։ Բոլոր աշխատողները աշխատելու են ոչ թե ըստ ցանկության, այլ հարկադրված՝ նպատակ ունենալով...

Այժմ դիտարկենք մեկ այլ տարբերակ, որտեղ գործատուն ամեն կերպ մոտիվացնում է անձնակազմին։ Նման կազմակերպությունում բոլոր աշխատակիցները, ամենայն հավանականությամբ, կունենան ընկերական հարաբերություններ, նրանք գիտեն, թե ինչի համար են աշխատում, անընդհատ զարգանում են, օգուտ են բերում ընկերությանը և դրանից բարոյական բավարարվածություն են ստանում:

Լավ մենեջերը պարզապես պետք է կարողանա խթանել անձնակազմին: Դրանից շահում են բոլորը՝ սովորական աշխատակիցներից մինչև ընկերության ամենաբարձր ղեկավարությունը։

Անձնակազմի մոտիվացիայի նպատակները

Մոտիվացիա իրականացվում է ձեռնարկության և աշխատողի շահերը միավորելու նպատակով։ Այսինքն՝ ընկերությանը անհրաժեշտ է բարձրակարգ աշխատանք, իսկ անձնակազմին՝ արժանապատիվ աշխատավարձ։

Բայց սա միակ նպատակը չէ, որ հետապնդվում է աշխատակիցների խրախուսման միջոցով:

Աշխատակիցներին մոտիվացնելով՝ ղեկավարները ձգտում են.

Հետաքրքրություն և արժեքավոր կադրերի ներգրավում;
Նվազագույնի հասցնել մեկնողների թիվը (վերացնել «աշխատակազմի շրջանառությունը»);
Բացահայտեք և արժանիորեն պարգևատրեք լավագույն աշխատակիցներին.
Վերահսկել վճարումները:

Կադրերի մոտիվացիայի տեսություններ

Ձգտող գործարարներից շատերը անմտածված են մոտենում մոտիվացիոն խնդիրների լուծմանը։ Բայց ցանկալի արդյունքի հասնելու համար դա բավարար չէ միայն. Պետք է վերլուծել խնդիրը և անցնել դրա իրավասու լուծմանը։

Դրա համար անհրաժեշտ է ուսումնասիրել հայտնի մարդկանց մոտիվացիայի տեսությունները։ Մենք հիմա կանդրադառնանք նրանց:

Մասլոուի տեսությունը

Աբրահամ Մասլոուն պնդում էր, որ ձեր աշխատակիցներին արդյունավետ մոտիվացնելու համար դուք պետք է ուսումնասիրեք նրանց կարիքները:

Նա դրանք բաժանեց 5 կատեգորիայի.

Ֆիզիկական կարիքներ- սա մարդու ցանկությունն է բավարարել իր կարիքները ֆիզիոլոգիական մակարդակով (խմել, ուտել, հանգստանալ, տուն ունենալ և այլն):
Ապահով լինելու անհրաժեշտությունը- բոլոր մարդիկ ձգտում են վստահ լինել ապագայի վրա: Նրանց համար կարևոր է ֆիզիկական և էմոցիոնալ անվտանգություն զգալը։
Սոցիալական կարիքները-Յուրաքանչյուր մարդ ցանկանում է լինել հասարակության մաս: Նա ձգտում է ունենալ ընտանիք, ընկերներ և այլն:
Ճանաչման և հարգանքի կարիք– մարդիկ ձգտում են լինել անկախ, ճանաչված, ունենալ կարգավիճակ և հեղինակություն:
Ինքնարտահայտվելու անհրաժեշտությունը– մարդը միշտ ձգտում է նվաճել բարձունքները, զարգանալ որպես մարդ և իրացնել իր ներուժը:

Կարիքների ցանկը կազմված է այնպես, որ առաջին կետն ամենակարևորն է, իսկ վերջինը՝ պակաս նշանակալի։ Պարտադիր չէ, որ մենեջերն ամեն ինչ անի 100%-ով, բայց կարևոր է փորձել լուծել յուրաքանչյուր կարիք:

Մակգրեգորի «X և Y» տեսությունը

Դուգլաս Մակգրեգորի տեսությունը հիմնված է այն փաստի վրա, որ մարդկանց կարելի է կառավարել 2 եղանակով.

Օգտագործելով տեսություն X, վերահսկողությունն իրականացվում է ավտորիտար ռեժիմի կիրառմամբ։ Ենթադրվում է, որ մարդկանց թիմը անկազմակերպ է, մարդիկ ատում են իրենց աշխատանքը, ամեն կերպ խուսափում են իրենց պարտականություններից և ղեկավարության կողմից խիստ վերահսկողության կարիք ունեն։

Այս դեպքում աշխատանքը բարելավելու համար անհրաժեշտ է մշտապես վերահսկել աշխատակիցներին և խրախուսել նրանց բարեխիղճ իրականացումաշխատանքային պարտականությունները, մշակել և կիրառել պատիժների համակարգ։

ՏեսությունՅարմատապես տարբերվում է նախորդից. Այն հիմնված է նրանից, որ թիմն աշխատում է լիակատար նվիրումով, բոլոր աշխատակիցները պատասխանատու են իրենց պարտականությունների կատարմանը, մարդիկ ինքնակազմակերպվում են, հետաքրքրություն են ցուցաբերում աշխատանքի նկատմամբ, ձգտում են զարգանալ։ Ուստի նման աշխատողների կառավարումը պահանջում է այլ, ավելի հավատարիմ մոտեցում:

Հերցբերգի տեսություն (մոտիվացիոն-հիգիենա)

Այս տեսությունը հիմնված է այն փաստի վրա, որ աշխատանք կատարելը մարդուն բերում է բավարարվածություն կամ դժգոհություն տարբեր պատճառներով։

Աշխատակիցը գոհ կլինի իր աշխատանքից, եթե այն նպաստի իր ինքնադրսեւորմանը։ Կադրերի զարգացումը կախված է կարիերայի աճի հնարավորությունից, պատասխանատվության զգացման առաջացումից և աշխատակիցների ձեռքբերումների ճանաչումից:

Անձնակազմի մոտիվացիայի գործոնները, որոնք հանգեցնում են աշխատանքի վատ պայմանների և թերությունների հետ կապված դժգոհության կազմակերպչական գործընթացընկերություններ։ Դա կարող է լինել ցածր աշխատավարձը, վատ աշխատանքային պայմանները, թիմի ներսում անառողջ մթնոլորտը և այլն:

ՄակՔլելլանդի տեսությունը

Այս տեսությունը հիմնված է այն փաստի վրա, որ մարդկանց կարիքները կարելի է բաժանել 3 խմբի.

Աշխատակիցների կարիքը՝ կառավարելու և ազդելու այլ մարդկանց վրա. Այս կարիք ունեցող մարդկանց կարելի է բաժանել 2 խմբի. Առաջինները պարզապես ցանկանում են վերահսկել ուրիշներին։ Վերջիններս ձգտում են լուծել խմբային խնդիրները։
Հաջողության անհրաժեշտություն. Նման կարիք ունեցող մարդիկ ամեն անգամ ձգտում են իրենց գործն ավելի լավ անել, քան նախորդ անգամ: Նրանք սիրում են միայնակ աշխատել։
Ինչ-որ գործընթացի մեջ ներգրավվելու անհրաժեշտություն. Սրանք աշխատակիցներ են, ովքեր ճանաչում և հարգանք են ուզում: Նրանք սիրում են աշխատել կազմակերպված խմբերում։

Ելնելով մարդկանց կարիքներից՝ անհրաժեշտ է ներդնել անհրաժեշտ խրախուսական միջոցառումներ։

Աշխատակիցների խթանման գործընթացի տեսություն

Այս տեսությունը հիմնված է այն փաստի վրա, որ մարդը ցանկանում է հաճույքի հասնել՝ միաժամանակ խուսափելով ցավից։ Ղեկավարը, գործելով այս տեսության համաձայն, պետք է ավելի հաճախ վարձատրի աշխատակիցներին և ավելի քիչ պատժի։

Վռոմի տեսություն (սպասողականության տեսություն)

Ըստ Վռումի՝ կադրերի մոտիվացիայի առանձնահատկությունները կայանում են նրանում, որ մարդը կատարում է այն աշխատանքը ամենաբարձր որակով, որը, նրա կարծիքով, կբավարարի իր կարիքները։

Ադամսի տեսություն

Այս տեսության իմաստը հետևյալն է՝ մարդկային աշխատանքը պետք է համապատասխանաբար վարձատրվի։ Եթե աշխատողը քիչ է վարձատրվում, ուրեմն ավելի վատ է աշխատում, իսկ եթե ավել վարձատրվում է, ուրեմն նույն մակարդակի վրա է աշխատում։ Կատարված աշխատանքը պետք է արդարացիորեն փոխհատուցվի:

Անձնակազմի մոտիվացիայի տեսակները

Աշխատակիցներին մոտիվացնելու բազմաթիվ եղանակներ կան:

Կախված նրանից, թե ինչպես եք ազդում ձեր ենթակաների վրա, մոտիվացիան կարող է լինել.

Ուղիղ– երբ աշխատողը գիտի, որ եթե աշխատանքը կատարվի արագ և արդյունավետ, նա լրացուցիչ կպարգևատրվի:

Ուղղակի մոտիվացիան, իր հերթին, բաժանվում է.

Անձնակազմի նյութական մոտիվացիա– երբ աշխատողը խթանվում է, բոնուսներ, դրամական պարգևներ, ուղևորություններ դեպի առողջարաններ և այլն.
Անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիա- երբ աշխատակիցների աշխատանքը ճանաչվում է ղեկավարության կողմից, նրանց տրվում են վկայականներ, հիշարժան նվերներ, բարելավվում են աշխատանքային պայմանները և կատարվում են ճշգրտումներ. աշխատանքային ժամերըև այլն:

Անուղղակի- խթանող գործունեության ընթացքում վերականգնվում է աշխատողի հետաքրքրությունը աշխատանքի նկատմամբ, նա բավարարվածություն է զգում առաջադրանքը կատարելուց հետո: Այս դեպքում աշխատակիցների մոտ ավելի ուժեղ է պատասխանատվության զգացումը, իսկ ղեկավարության վերահսկողությունը դառնում է ավելորդ:

Սոցիալական– մարդը հասկանում է, որ ինքը թիմի մի մասն է և թիմի անբաժանելի մասը: Նա վախենում է իր գործընկերներին վհատեցնելուց և ամեն ինչ անում է իրեն հանձնարարված խնդիրները հնարավորինս արդյունավետ կատարելու համար։

Հոգեբանական– աշխատողի համար թիմում և հենց ընկերությունում ստեղծվում է լավ և ընկերական մթնոլորտ: Մարդը պետք է ցանկանա գնալ աշխատանքի՝ մասնակցելով արտադրական գործընթացին, նա պետք է ստանա հոգեբանական բավարարվածություն։

Աշխատանք– մարդու ինքնաիրացմանն ուղղված խթանման մեթոդներ.

Կարիերա– երբ դրդապատճառը կարիերայի սանդուղքով բարձրանալն է:

Սեռ– աշխատողը դրդված է այլ մարդկանց առաջ իր հաջողություններով պարծենալու հնարավորությունից:

Ուսումնական– աշխատելու ցանկությունն առաջանում է, երբ աշխատողը ցանկանում է զարգանալ, ինչ-որ բան սովորել և կրթվել:

Որպեսզի անձնակազմի մոտիվացիայի մեթոդները բերեն ցանկալի արդյունք, անհրաժեշտ է համակողմանիորեն օգտագործել բոլոր տեսակի աշխատողների խրախուսումները։

Աշխատակազմի մոտիվացիայի հիմնական մակարդակները

Բոլոր մարդիկ յուրահատուկ են և անհատական: Ոմանք կարիերիստ են, և կարիերայի աճի հեռանկարը շատ կարևոր է նրանց համար, իսկ մյուսները գերադասում են կայունությունն ու փոփոխությունների բացակայությունը: Այս նկատառումների հիման վրա ղեկավարները պետք է հասկանան, որ աշխատողներին խթանելու մեթոդները պետք է ընտրվեն անհատապես յուրաքանչյուր աշխատակցի համար:

Մոտիվացիայի 3 մակարդակ կա.

Անհատական մոտիվացիա- Աշխատողի աշխատանքը պետք է պատշաճ կերպով վճարվի: Վճարումների չափը հաշվարկելիս պետք է հաշվի առնել աշխատողի ունեցած գիտելիքները, հմտություններն ու կարողությունները։ Կարևոր է ստորադասին հասկացնել, որ եթե նա լավ կատարի իր պարտականությունները, կստանա պաշտոնի բարձրացում։
Թիմի մոտիվացիա– մարդկանց խումբը, որը միավորված է մեկ գործով և նպատակով, ավելի արդյունավետ է աշխատում: Թիմի յուրաքանչյուր անդամ հասկանում է, որ ամբողջ թիմի հաջողությունը կախված է իր աշխատանքի արդյունավետությունից: Մի խումբ մարդկանց մոտիվացնելիս շատ կարևոր է, որ թիմում մթնոլորտը լինի ընկերական:
Կազմակերպչական մոտիվացիա– ձեռնարկության ողջ թիմը պետք է միավորվի մեկ համակարգի մեջ: Մարդիկ պետք է հասկանան, որ իրենց կազմակերպությունը մեկ մեխանիզմ է, և դրական արդյունքը կախված է յուրաքանչյուրի գործողություններից։ Սա ղեկավարի համար ամենադժվար գործերից է։

Անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգված մոտեցում

Խրախուսական գործունեություն գրագետ իրականացնելու համար անհրաժեշտ է հիշել, որ մոտիվացիան 5 փուլից բաղկացած համակարգ է.

Փուլ 1.

Անձնակազմի մոտիվացիայի խնդրի բացահայտում:

Որպեսզի հասկանանք, թե ինչպիսի մոտիվացիոն գործունեություն է պետք իրականացնել, ղեկավարը պետք է վերլուծի անձնակազմի մոտիվացիան: Դա անելու համար անհրաժեշտ է հարցում անցկացնել (այն կարող է լինել անանուն) և բացահայտել, թե ինչից են դժգոհ ձեր ենթակաները:

Փուլ 2.

Կառավարման իրականացում` հաշվի առնելով մոտիվացիայի և դրա նպատակների վերլուծության տվյալները:Աշխատակիցներին մոտիվացնելու ժամանակ ղեկավարությունը պետք է սերտորեն աշխատի անձնակազմի հետ: Ելնելով հետազոտության տվյալներից՝ կիրառեք այն մեթոդները, որոնք օգուտներ կբերեն հատուկ ձեր ձեռնարկությանը:

Օրինակ

, եթե աշխատողների մեծամասնությունը գոհ չէ ձեռնարկությունում աշխատանքային օրվա տեւողությունից, ապա անհրաժեշտ է փոփոխություններ կատարել այս ուղղությամբ։

Աշխատակիցները կփոխեն այն, եթե՝

Ղեկավարությունը կընդունի կառուցողական քննադատությունը.
Ժամանակին պարգևատրել աշխատակիցներին;
Ճիշտ վարքագիծ դրսևորել օրինակով;
Նրանց կսովորեցնեն պահանջվող վարքագիծը։

Փուլ 4.

Անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգի կատարելագործում.

Այս փուլում անհրաժեշտ է ներդնել աշխատակիցներին խթանելու ոչ նյութական մեթոդներ։ Աշխատողները պետք է համոզվեն իրենց արտադրողականությունը բարձրացնելու անհրաժեշտության մեջ։ Կառավարիչը պետք է «վառի» ենթականերին և յուրաքանչյուրին անհատական մոտեցում գտնի։

Փուլ 5.

Արժանի վարձատրություն։

Ընկերությունը պետք է մշակի բոնուսների և խրախուսման համակարգ։ Երբ աշխատակիցները տեսնում են, որ իրենց ջանքերը պարգևատրվում են, նրանք սկսում են ավելի լավ և արդյունավետ աշխատել:

Անձնակազմի մոտիվացիայի մեթոդներ և օրինակներ Աշխատակիցներին մոտիվացնելու բազմաթիվ եղանակներ կան: Բայց նախքան դրանք գործնականում կիրառելը, մտածեք, թե որ խրախուսական մեթոդներն են հարմար հատկապես ձեր արտադրության համար:Մենք կազմել ենք TOP 20-ը

լավագույն ուղիները մոտիվացիա, որից յուրաքանչյուր մենեջեր կընտրի մեթոդ, որը հարմար է հատուկ իր արտադրության համար:
Աշխատավարձ . Սա հզոր շարժառիթ է, որը ստիպում է աշխատողին լավ կատարել իր աշխատանքը: Եթե աշխատավարձը ցածր է, ապա դժվար թե դա ոգեշնչի աշխատողներին 100%-ով նվիրաբերվել արտադրական գործընթացին:
Գովաբանություն . Յուրաքանչյուր մարդ, ով բարեխղճորեն կատարում է իր աշխատանքը, հաճելի է լսել, որ իր աշխատանքն աննկատ չի մնացել։ Կառավարիչը պետք է պարբերաբար վերլուծի աշխատակիցների աշխատանքը և չանտեսի գովասանքները: Օգտագործելով այս մեթոդը, դուք ոչ մի կոպեկ չեք ծախսում, բայց զգալիորեն բարձրացնում եք ձեր արտադրողականությունը:
Դիմեք աշխատակիցներին անունով . Ընկերության տնօրենի հեղինակության համար շատ կարևոր է սովորել բոլոր աշխատողների անունները։ Մարդուն անունով դիմելով՝ առաջնորդը ցույց է տալիս իր հարգանքը իր ենթակայի նկատմամբ: Աշխատակիցը հասկանում է, որ նա պարզապես անդեմ քարտուղարուհի կամ հավաքարար չէ, այլ գնահատված մարդ է։ Լրացուցիչ հանգիստ. Որոշ ձեռնարկություններ խրախուսում են աշխատողներին կատարել իրենց աշխատանքը ավելի արագ և ավելի լավ՝ առաջարկելով լրացուցիչ հանգիստ: Օրինակ, աշխատողը, որը շաբաթվա վերջում ցույց տվեց
լավագույն արդյունքը . Ցանկացած հիշարժան ժամադրության կապակցությամբ կարող եք ձեր աշխատակիցներին նվիրել հիշարժան նվերներ։ Սրանք կարող են կախազարդեր լինել, բայց եթե դուք փորագրեք այն, ապա աշխատողը, հավանաբար, իր ողջ կյանքում ուշադրության նման նշան ցույց կտա ընկերներին:
Խթանման հեռանկար . Բոլոր աշխատակիցները պետք է հասկանան, որ եթե լավ կատարեն իրենց աշխատանքը, կստանան պաշտոնի բարձրացում։ Կարիերայի սանդուղքով բարձրանալու հեռանկարը նույնքան մոտիվացնող է, որքան նյութական պարգևները:
Ձեր կարծիքն արտահայտելու և լսելի լինելու հնարավորություն . Ցանկացած թիմում կարևոր է բոլոր աշխատակիցներին իրենց կարծիքն արտահայտելու հնարավորություն տալ։ Բայց միայն լսելը բավարար չէ, ղեկավարությունը պետք է լսի նաև իր աշխատակիցների խորհուրդներն ու ցանկությունները: Այսպիսով աշխատակիցները կհասկանան, որ իրենց կարծիքները հաշվի են առնվում և լսվում:
Յուրաքանչյուր աշխատակցի համար ընկերության ղեկավարության հետ անձամբ շփվելու հնարավորություն . Բոլոր մենեջերները, առաջին հերթին, պետք է հասկանան, որ իրենք նույն մարդիկ են, ինչ իրենց ենթակաները։ Տնօրենները կազմակերպում են միայն արտադրական գործընթացը, իսկ աշխատանքի կատարումը կախված է նրանց ենթականերից։ Ուստի պարբերաբար անհրաժեշտ է լինում անձնական հանդիպումներ կազմակերպել աշխատակիցների հետ, որտեղ կարող են արծարծվել տարբեր թեմաներով կարեւոր հարցեր։
Պատվո տախտակ . Սա մոտիվացիայի ոչ նյութական մեթոդ է, որը մեծապես բարձրացնում է արտադրողականությունը: Այն իրականացնելու համար անհրաժեշտ է ստեղծել պատվավոր տախտակ, որտեղ կփակցվեն լավագույն աշխատակիցների դիմանկարները։ Այսպիսով, ստեղծվում են արտադրական մրցույթներ, որոնք խթանում են աշխատողներին բարելավել իրենց արտադրական ցուցանիշները:
Հնարավորություն ընձեռեք կատարել ձեր . Այս մեթոդը հարմար է միայն առանձին ընկերությունների համար: Եթե դուք գրասենյակի աշխատակիցսովորական աշխատանք, որը նա կարող է անել առանց տանից դուրս գալու, նրան կարելի է խնդրել, որ չգա աշխատավայրորոշակի օրերին. Բայց հիմնական պայմանը լինելու է աշխատանքային պարտականությունների որակյալ կատարումը։
Հաճելի աշխատանքի վերնագիր . Յուրաքանչյուր մասնագիտություն և պաշտոն յուրովի լավն է։ Բայց եթե բժշկական հաստատությունում բուժքույր նշանակեք որպես կրտսեր բուժքույր, ուրեմն մարդ չի ամաչելու ասել, թե ում համար է աշխատում։
Կորպորատիվ միջոցառումներ . Բազմաթիվ ձեռնարկություններ մեծ տոների կապակցությամբ խնջույքներ են կազմակերպում։ Այս տոնակատարություններին մարդիկ շփվում են ոչ ֆորմալ միջավայրում, հանգստանում, նոր ծանոթություններ են ձեռք բերում։ Կորպորատիվ միջոցառումները օգնում են շեղել աշխատակիցների ուշադրությունը և ցույց տալ ընկերության հոգատարությունը նրանց նկատմամբ:
Հանրային շնորհակալություն . Դուք կարող եք գովաբանել աշխատողին ոչ միայն անձամբ: Ավելի լավ է դա անել հրապարակայնորեն: Այս գաղափարը կարող է իրականացվել մի քանի ձևով. Օրինակ՝ լավագույն աշխատակցին հայտարարելը ռադիոյով, ԶԼՄ-ների կամ ձեռնարկության հանրային հասցեների համակարգի միջոցով: Սա կխրախուսի մյուսներին ավելի լավ անել, որպեսզի բոլորն իմանան իրենց արդյունքների մասին:
Զեղչերի տրամադրում . Եթե ընկերությունը արտադրում է ապրանք կամ ծառայություններ է մատուցում, ապա այս ընկերության աշխատակիցների համար կարող է զեղչ տրամադրվել։
Բոնուսների կուտակում . Ֆինանսական խթաններանձնակազմին մոտիվացնելու արդյունավետ մեթոդ է: Աշխատակիցները պետք է նպատակ դնեն, որին հասնելուց հետո նրանք կստանան որոշակի հավելավճարներ հիմնական աշխատավարձի նկատմամբ՝ բոնուսների տեսքով։
Մոտիվացիոն տախտակ . Պարզ, բայց արդյունավետ մեթոդաշխատողների խրախուսում. Գաղափարի իրականացման համար բավական է ցուցադրական տախտակի վրա նկարել արտադրական գործընթացի յուրաքանչյուր մասնակցի արտադրողականության գրաֆիկը։ Աշխատակիցները կտեսնեն, թե ով ավելի լավ է հանդես գալիս և կձգտեն առաջատար դառնալ։
Ուսուցում ընկերության հաշվին . Շատ աշխատակիցների համար կարևոր է կատարելագործվել և... Աշխատակիցներին ուղարկելով սեմինարների, կոնֆերանսների, թրեյնինգների և այլն, ղեկավարը ցույց է տալիս իր հետաքրքրությունը իր ենթակայի մասնագիտական աճի նկատմամբ:
Սպորտային ակումբի բաժանորդագրության վճարում . Ժամանակ առ ժամանակ թիմերը կարող են կազմակերպել արտադրական մրցույթներ, որոնց ավարտին լավագույն աշխատակիցը կստանա ֆիթնես ակումբի բաժանորդագրություն։
Տրանսպորտային ծախսերի ծածկում, կապի ծառայությունների վճարում . Խոշոր ընկերություններհաճախ մոտիվացնում են իրենց աշխատակիցներին՝ վճարելով նրանց տրանսպորտային ծախսերըկամ բջջային հեռախոսի ծառայություններ:
Գաղափարների բանկի ստեղծում . Ձեռնարկությունում դուք կարող եք ստեղծել գաղափարների բանկ էլեկտրոնային փոստարկղի տեսքով: Յուրաքանչյուր ոք կարող է նամակներ ուղարկել դրան՝ իր առաջարկներով։ Սրա շնորհիվ յուրաքանչյուր աշխատակից իրեն կարևոր կզգա։

Որոշ մասնագիտությունների գծով կադրերի մոտիվացիայի բարձրացում

Մոտիվացիոն միջոցներ մշակելիս կարևոր է հաշվի առնել աշխատողների մասնագիտությունը և զբաղվածության տեսակը:

Դիտարկենք որոշ մասնագիտությունների աշխատողներին մոտիվացնելու օրինակ.

Մասնագիտություն	Մոտիվացիայի մեթոդներ
Մարքեթոլոգ	Տրամադրել ինքնուրույն որոշումներ կայացնելու հնարավորություն. Վճարեք բոնուս (վաճառքի որոշակի տոկոս)
Կառավարիչ	Կազմակերպել արտադրական մրցույթներ այլ ղեկավարների հետ; Տվեք բոնուսներ՝ կախված վաճառքի ծավալներից. Աշխատավարձը կապել ընկերության շահույթի հետ
Լոգիստիկ	Այս մասնագիտության տեր մարդկանց համար աշխատավարձն ամենից հաճախ բաղկացած է աշխատավարձից և բոնուսից: Ընդ որում՝ աշխատավարձը 30 տոկոս է, իսկ 70 տոկոսը՝ բոնուսներ։ Նրանց կարող է դրդել բոնուսների չափը: Եթե նրանց աշխատանքը ձախողումներ չի առաջացրել, ապա բոնուսը վճարվում է ամբողջությամբ

Ժամանակակից անձնակազմի մոտիվացիայի ոչ ստանդարտ մեթոդներ

Ռուսաստանի Դաշնությունում աշխատանքի խթանման ոչ ստանդարտ մեթոդները հազվադեպ են օգտագործվում: Բայց, այնուամենայնիվ, դրանք բերում են լավ արդյունքների։

Ոչ վաղ անցյալում անցկացվել է հարցում, որին մասնակցել են մասնակիցները. գրասենյակային աշխատողներՌուսաստանի տարբեր շրջաններից. Նրանք պատասխանել են հարցերին, թե ինչ բոնուսներով կուրախանան և ինչ են ուզում տեսնել աշխատավայրում։

Մարդկանց մեծամասնությունը նախընտրում էր.

Գրասենյակային խոհանոց;
Մեքենա, որտեղ յուրաքանչյուրը կարող է անվճար պատրաստել իր սեփական սուրճը;
Հոգի;
Հանգստի սենյակ, ննջասենյակ, ծխելու սենյակ;
Մարզասարքեր;
Մերսման աթոռ;
Թենիսի սեղան;
Կինոյի դահլիճ;
Սկուտերներ.

Գեղեցիկ սեռի ներկայացուցիչները նախընտրում էին մերսման աթոռներ և մարզասրահներ, իսկ ուժեղ սեռի ներկայացուցիչները՝ զվարճանք (թենիսի սեղան, սկուտեր և այլն):

Մասնագիտական աջակցություն աշխատակիցներին մոտիվացնելու համար

Եթե դուք երիտասարդ մենեջեր եք և կասկածում եք անձնակազմի մոտիվացիան զարգացնելու ճիշտությանը, ապա այս իրավիճակից դուրս գալու 2 տարբերակ ունեք.

Կարող եք դիմել հատուկ կազմակերպություններին, որոնք վճարովի դիմաց կմշակեն մոտիվացիոն համակարգ և հաջողությամբ կներդրեն այն ձեր ընկերությունում։
Կամ գրանցվեք բիզնես դպրոցում, որը ձեզ կսովորեցնի կառավարման հիմունքները:

Ի՞նչ կբերի աշխատողի լավ մոտիվացիան:

Եթե ղեկավարը պատշաճ կերպով խթանի իր աշխատակիցներին, ապա մի քանի շաբաթվա ընթացքում դրական արդյունքը նկատելի կլինի։

Մասնավորապես.

Աշխատակիցները սկսում են ավելի պատասխանատու մոտեցում ցուցաբերել իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարմանը.
բարձրանում է աշխատանքի որակը և արտադրողականությունը.
Արտադրության ցուցանիշները բարելավվում են.
Աշխատակիցները զարգացնում են թիմային ոգի;
Կադրերի շրջանառությունը կրճատվում է.
Ընկերությունը սկսում է արագ զարգանալ և այլն։

Եթե դուք նոր ձեռնարկատեր եք, դուք պետք է պատշաճ կերպով մոտիվացնեք ձեր աշխատակիցներին.

Նախ, միշտ խրախուսեք ձեր ենթականերին կատարել գործը.
Երկրորդ՝ ապահովել աշխատակիցների հիմնական կարիքների բավարարումը.
Երրորդ, ստեղծել հարմարավետ աշխատանքային պայմաններ.
Չորրորդ՝ հավատարիմ եղեք ձեր աշխատակիցներին:

Բացի այդ, օգտագործեք հետևյալ խորհուրդները.

Հետաքրքրվեք ձեր ենթակաների կյանքով, հարցրեք նրանց կարիքների մասին.
Մի նախատեք աշխատակիցներին պատճառաբանությամբ կամ առանց դրա: Ավելի լավ է օգնեք նրանց կատարել այն աշխատանքը, որը աշխատողը չի կարող հաղթահարել: Ի վերջո, աշխատողների անհաջողությունները ղեկավարների ձախողումներն են.
Պարբերաբար կատարեք վերլուծություն: Իրականացնել հարցումներ, հարցաթերթիկներ, կազմել աշխատանքային օրագրեր և ներքին հաշվետվություններ.
Վճարեք չնախատեսված բոնուսներ և խթաններ:

Եզրակացություն

Ցանկացած ձեռնարկությունում անձնակազմի մոտիվացիայի դերը բավականին մեծ է։ Գործատուի լիազորությունների շրջանակում է ստեղծել այնպիսի աշխատանքային պայմաններ, որտեղ աշխատողը ցանկանա աշխատել լիակատար նվիրումով։ Հիմնական բանը գրագետ մոտենալն է խրախուսման մեթոդների մշակմանը և իրականացմանը:

Աշխատողների (անձնակազմի) մոտիվացիա.- Սա գործընթաց է, որը լավագույնս կատարվում է բուն աշխատանքի ժամանակ: Քանի որ հետազոտողները ապացուցել են, որ լավագույն մոտիվացիան միջանկյալ է, և ոչ թե աշխատանքի վերջում: Դա պետք է արվի կանոնավոր պարբերականությամբ, միայն այդ կերպ դուք լավ արդյունքների կհասնեք ձեր անձնակազմի կողմից, քանի որ բոլոր աշխատակիցները վստահ կլինեն իրենց անվտանգության մեջ և հնարավորություն կունենան ինքնահաստատվելու: Հիշեք հիմնական կանոնը. միայն աշխատողների հաջողությունը կարող է հաջողություն բերել ամբողջ բիզնեսին:

Մեր օրերում ավելի ու ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվում աշխատակիցների մոտիվացիայի նոր մեթոդների ներդրմանը։ Հարկ է նշել, որ նրանք փորձում են ոչ միայն բարձր աշխատավարձի կամ խոշոր հավելավճարների տեսքով հավելավճարներ գտնել, այլ նաև գտնել և իրականացնել կադրերի խթանման ոչ տնտեսական միջոց։

Աշխատակիցներին մոտիվացնելու մեթոդը սահմանված կանոնների և կանոնակարգերի ցանկի պահպանումն է, որը ներառում է.

Բոլոր անձնակազմի մոտիվացիան չի կարող իրականացվել առանց նրանց մշտական աշխատանքի։ Միայն այն բանից հետո, երբ աշխատողը կզգա իր կարևորությունն ու ներդրումը ընդհանուր գործընթաց, այն կարող է ուղղված լինել արդյունքին։ Որոշ անձնակազմի առանձին մոտիվացիան հնարավոր է օգտագործել հետևյալ միջոցներով և մեթոդներով՝ առանձին ընդարձակ գրասենյակի կամ գրասենյակի հատկացում, մասնակցություն խոշոր և նշանակալի բանակցություններին, ինչպես նաև գործուղումներ արտերկիր: Այս բոլոր խթանները ոչ այլ ինչ են, քան անձնակազմին խթանելու միջոց: Բայց նկատի ունեցեք, որ անսահմանափակ ազատություն տալով որոշ անձնակազմի, դուք ոտնահարում եք մյուսների իրավունքները: Իսկ դա կարող է հանգեցնել աշխատակիցների զանգվածային կրճատումների.

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ ավելի լավ է անձնակազմի մոտիվացիան չպլանավորված դարձնել, քանի որ հենց նման խրախուսանքն է, որ կստիպի ձեր մասնագետներին ավելի լավ աշխատել և չսպասել ամսական աշխատավարձի բարձրացմանը.

Կադրերի խրախուսման մեթոդանհատական աշխատողների սխրանքների և անձնական արժանիքների մշտական ճանաչումն է: Դուք չպետք է երկար սպասեք այն բանից հետո, երբ ձեր աշխատակիցը նպաստներ բերի ընկերությանը կամ ձեռնարկությանը: Ավելի լավ է անմիջապես նշել նրա արժանիքները, նույնիսկ եթե միայն համեստ գումարով, բայց դա ավելի շատ օգուտ կբերի ընդհանուր գործին, քան մեծ դրամական բոնուս ստանալը, բայց ավելի ուշ մեծ թվովժամանակ. Բայց կան իրավիճակներ, երբ աշխատակիցներին հրատապ վճարում է պահանջվում, բայց դուք չեք կարող այն ժամանակին կատարել: այս պահին, գրավոր ծանուցեք բոլոր աշխատակիցներին: Եվ ձեր հիմնական խնդիրն է համոզվել, որ սա ոչ թե պարզապես գրավոր խոստում մնա, այլ անպայման կյանքի կոչվի։

Եթե երկարաժամկետ նպատակներ եք դնում ձեր աշխատակիցների համար, ապա պետք է հասկանաք, որ դրանց հասնելը մեկ շաբաթում կամ ամսում գրեթե անհնար է։ Սա նշանակում է, որ ամբողջ նախագծի ավարտից հետո բոնուսների մասին խոսք լինել չի կարող։ Պարտադիր է, որ կադրերի խթանման մեթոդը պետք է փուլ առ փուլ լինի, մեկ փուլն ավարտելուց հետո կադրերը կարող են խթանվել. Բայց նման պլանավորմամբ դուք պետք է հստակ ուրվագծեք ձեր նպատակները, որպեսզի աշխատանքի մեկ փուլն ավարտելուց հետո կարողանաք նախնական արդյունքներ նկարել և արդյունք տալ:

Ձեր աշխատակիցներին մոտիվացնելը պետք է առաջնահերթություն լինի ձեզ համար, քանի որ վերևում արդեն ասել ենք, միայն հաջողակ աշխատակիցները կարող են ձեր բիզնեսը տանել դեպի հաջողություն:

Մեկ այլ բան, որի վրա կցանկանայի ձեր ուշադրությունը հրավիրել, այն է, որ մեծ բոնուսները միայն առանձին աշխատողների համար կառաջացնեն նախանձ և զայրույթ, իսկ բոլոր աշխատողների համար փոքր բաշխումները կառաջացնեն վրդովմունքի և թյուրիմացության աղմուկ: Հետևաբար, կարևոր է ապահովել, որ անձնակազմի մոտիվացիան չափված է և ոչ աննշան: Եվ մեր խորհուրդը ձեզ այն է, որ եթե նույնիսկ ձեր թիմում ունեք մեկ մարդ, ով իր հետևից քաշում է ամբողջ թիմին և աշխատում է չորս հոգու համար, չպետք է առանձնացնեք նրան։ Որովհետև մարդկանց դա դուր չի գա, և թիմում կարող են տարաձայնություններ սկսվել:

Աշխատողի կարգավիճակը բարելավելու անհատական ուղիները ներառում են հետևյալ արտոնությունները.

Կարիերայի արագ աճ;
Պաշտոնական արտոնությունների և լիազորությունների ընդլայնում.
Մշտական բանավոր կամ գրավոր գովասանք;
Մասնակցություն ամենակարեւորին գործարար բանակցություններ;
Ուղղակի հաղորդակցություն ընդհանուր ղեկավարության հետ;
Մշտական դրամական բոնուսներ և պարգևներ;
Լրացուցիչ վճարների վճարում բժշկական ծառայություններև քննություններ;
Աշխատողի հետ պայմանագիր կնքելու ժամանակահատվածի համար բնակարանների վարձակալություն.
Բենզինի և բջջային կապի վճարում.

Անձնակազմի խրախուսման մեթոդներն աշխատելու համար դարձրեք դրանք ոչ թե ընդհանուր բոլորի համար, այլ հարմարեցրեք դրանք յուրաքանչյուր աշխատակցի համար: Ի վերջո, ոմանց համար կարևոր է երեխաների համար մանկապարտեզների համար վճար ստանալը, իսկ ոմանց համար կարևոր է մարզական ակումբի անդամակցությունը և այլն։

Կադրերի խրախուսման մեթոդներ

Կադրերի խթանման 7 եղանակ կա, եկեք ավելի մանրամասն նայենք դրանցից յուրաքանչյուրին:

Մեթոդ թիվ 1. Տուգանքների կամ պատիժների օգտագործումը որպես աշխատակիցներին մոտիվացնելու միջոց:

Ընդունում են տարբեր ընկերությունների ղեկավարներ տարբեր ձևերովաշխատողներին մոտիվացնելու համար. Ոմանք կարծում են, որ կիրառելով տույժեր և տուգանքներ՝ կնպաստեն աշխատակիցների ավելի լավ աշխատանքին, իսկ մյուսների համար ընդունելի են միայն խրախուսանքները, իսկ երրորդ դեպքում տնօրենները փորձում են միջին ճանապարհ գտնել։ Հարկ է նշել, որ պատիժները կարող են բոլորովին տարբեր լինել, և դրանց խստությունը կախված կլինի հանցագործության բնույթից: Հիշիր դա պատիժ- սա միջոց է հետագայում կանխելու գործողությունները կամ աշխատանքի նկատմամբ անփույթ վերաբերմունքը, որոնք կարող են հանգեցնել բիզնեսում կորուստների: Այսպիսով, անհրաժեշտ է պատիժը դիտարկել որպես անձնակազմի խթանման մեթոդ։ Ի վերջո, տույժի շնորհիվ դուք կպաշտպանեք աշխատողին նրա հետագա ոչ ճիշտ գործողություններից, և նման կանխարգելիչ միջոցը հիանալի դաս կլինի մնացած բոլորի համար:

Այսպիսով, պատժի ցանկացած դրսևորում ոչ այլ ինչ է, քան ղեկավարի մտահոգությունն իր աշխատողների համար, որպեսզի նրանք չմտածեն և ուշադիր պլանավորեն իրենց գործունեությունը: Ի թիվս այլ բաների, դուք կվերահսկեք ձեր գործողությունները արտադրական գործընթաց, և ուղղեք այն ճիշտ ուղղությամբ:

Դատավճիռ կայացնելիս դուք պարտավոր եք հիմնավորել ձեր որոշումը և այն փոխանցել բոլոր աշխատակիցներին։ Կադրերի խրախուսման մեթոդը կաշխատի միայն այն դեպքում, եթե այն դառնա հանրային։ նշեք, որ ֆինանսական պատիժհնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողի ոչ ճիշտ գործողությունները մեծ նյութական վնաս են պատճառել ձեռնարկությանը:

Շատ դեպքերում միայն բանավոր դժգոհություն հայտնելը բավական է, որ ենթական սկսի կատարելագործվել:

Մեթոդ թիվ 2. Աշխատակիցների պարգևատրում հատուկ արժանիքների համար:

Աշխատակազմին մոտիվացնելու մեթոդը, որը տարածված է, լավ կատարված աշխատանքի դիմաց գումար վճարումն է: Բայց հնարավոր է վերահսկել աշխատանքային մոնտաժի իրականացումը միայն այն դեպքում, եթե նախապես համաձայնեցված են աշխատանքի շրջանակը և անհրաժեշտ առաջադրանքները: Սովորաբար այս ցուցանիշները ներառում են.

Բաժանմունքի կամ ձեռնարկության տնտեսական աճը որպես ամբողջություն.
Հաջողությամբ ավարտված բանակցությունները և պայմանագրի ստորագրումը.
Աշխատանքի կատարումը ժամանակից շուտ;
Հաղթելով վիճելի գործով.

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ յուրաքանչյուր ընկերություն և ձեռնարկություն սահմանում է իր պահանջներն ու շրջանակը կանխիկ վճարումներ կատարելու համար:

Մեթոդ թիվ 3. Աշխատակիցների համար լրացուցիչ դրամական ֆինանսավորում սպորտային ակումբներին և բաժիններին անդամակցելու ձևով:

Շատ մենեջերներ, ովքեր փորձում են աջակցել իրենց թիմում առողջ ապրելակերպի սկզբունքներին, լրացուցիչ խթաններ են ներկայացնում սպորտով զբաղվելու համար, ինչպես նաև այն աշխատակիցների համար, ովքեր չեն գնում հիվանդության արձակուրդ և չեն օգտագործում լրացուցիչ վճարումներ բժշկական օգնության համար.

Մեթոդ թիվ 4. Անհատական խթանում՝ հիմնված անձնական խնդրանքների և ձեռքբերումների վրա:

Երբեմն պատահում է, որ աշխատավայրում կարող են անհրաժեշտ լինել ձեր անձնական որակները կամ հմտությունները, որոնք նախկինում չեն պահանջվել աշխատանքային գործընթացում։ Օրինակ՝ դպրոցում դասավանդել ես ֆրանսերենև այս հմտությունները ձեզ հարկավոր չէին ձեր աշխատանքում, բայց ընկերությունն այժմ ունի գործընկերներ Ֆրանսիայից, և ձեր լեզվի իմացությունը կարող է օգտակար լինել: Այնուհետև ղեկավարությունը կարող է լրացուցիչ բոնուս նշանակել.

Մեթոդ թիվ 5. Աշխատակիցների մոտիվացում՝ օգտագործելով ընկերության սոցիալական քաղաքականությունը.

Ցանկացած խրախուսման ամենակարևոր պաշտոնները ներառում են.

1. Օրենքով պահանջվող բոլոր սոցիալական նպաստների և վճարումների հաշվառում, դրանք ներառում են ծերության ապահովագրություն, հիվանդության արձակուրդի կամ երեխայի խնամքի վճարումներ և շատ ուրիշներ: Վճարումները կարող են տարբեր լինել որոշակի տարածաշրջանում.
2. Աշխատակիցներին և նրանց ընտանիքներին հավելյալ նպաստների վճարում` ըստ տեղական կարգավորող փաստաթղթերձեռնարկություններ։ Այս դրամական մուտքերի համար միջոցներն ընտրվում են ֆոնդից սոցիալական ապահովագրությունաշխատողներ և արհմիություն։

Նշեմ, որ ընկերության ցանկացած սոցիալական քաղաքականություն միջոցառումների և վճարումների ամբողջություն է, որն ուղղված է աշխատողների կյանքի բարելավմանը։

Կադրերի խրախուսման մեթոդներպետք է նախագծված լինի այնպես, որ ընկերության կամ ընկերության աշխատակիցները շահագրգռված լինեն աշխատելու համար այս ձեռնարկությունը. Իսկ դա հնարավոր կլինի, եթե աշխատակիցներին ապահովվեն հանգիստ աշխատանքի ու կարիերայի աճի բոլոր պայմանները։ Ընկերության այս քաղաքականությունը կնվազեցնի անձնակազմի շրջանառությունը նվազագույնի, քանի որ ցանկացած աշխատող կպահի լավ աշխատավարձից և նպաստների ընդլայնված ցանկից: Այս համակարգը ամենաարդյունավետը կարելի է դիտարկել պետական կազմակերպություններում, որոնց աշխատակիցները բարձր աշխատավարձ չեն ստանում, և աշխատողներին պահելու միակ միջոցը նրանց լրացուցիչ խրախուսման երաշխավորումն է։

Աշխատակիցների մոտիվացիան բաժանվում է հետևյալ ոլորտների.նյութական կանխիկ վճարումներ և նյութական անկանխիկ վճարումներ: Նյութին կանխիկ վճարումներկարելի է վերագրել.

Ընկերության բաժնետոմսերի գնման նվազեցված տոկոսադրույքը.
Վարկի կամ ապառիկ պլանի ստացում նվազեցված դրույքաչափով.
Ընդլայնված առողջության ապահովագրության քաղաքականության ձեռքբերում;
Ճանապարհորդական ապահովագրության մասնակի մարում;
Կարճաժամկետ արձակուրդներ լավ պատճառներ- ամուսնություն կամ թաղում;
Ընկերության միջոցների հաշվին լրացուցիչ կրթական դասընթացների կամ վերապատրաստումների հաճախելու հնարավորության ապահովում.
Համալսարանում հեռակա սովորողներին լրացուցիչ վճարովի արձակուրդի տրամադրում.
Միանվագ վճարումներԸստ կլոր ամսաթվերըԵվ մասնագիտական արձակուրդներ;
Հարազատների մահվան կապակցությամբ ֆինանսական նպաստների վճարում.
Ճամփորդական չեկերի վճարում;
համար կտրոնների տրամադրում անվճար սնունդ;
Վարձակալված բնակարանում ապրելու համար վճարում;
Բջջային կապի և վառելիքի ծախսերի վճարում;
Վճարումներ վերապատրաստվողներին;
13 աշխատավարձի վճարում;
Խափանման վճարի վճարում.

Նյութական ոչ դրամական վճարումները ներառում են.

Ճամբարներում և հանգստյան ճամբարներում մնալու ծախսերի մասնակի մարում.
Ապրանքներ կամ ապրանքներ գնելը, որոնք արտադրվում են անմիջապես ձեր աշխատանքում.
Աշխատանքային սարքավորումների կամ գրասենյակային սարքավորումների վերանորոգում, ինչպես նաև փոփոխություն;
Ձեր աշխատանքային գրաֆիկը փոխելով ձեզ հարմար ժամանակացույցով.
Անվճար տրամադրում ձեզ համար տպագիր հրատարակություններոր ձեզ անհրաժեշտ է աշխատանքի համար;
Մշակութային նյութերի անվճար տոմսերի տրամադրում.

Աշխատակիցներին մոտիվացնելու լավ միջոց կարող է լինել հատուկ կազմակերպված ընդմիջման սենյակները, որոնք աշխատակիցները կարող են այցելել հատուկ նշանակված ժամերին: Այդպիսին «Հանգստի րոպեներ»թույլ կտա ձեր աշխատակիցներին արագ վերականգնել իրենց ուժերը և սկսել ավելի մեծ եռանդով աշխատել: Իրավիճակից ի վեր «Հանգստի սենյակ», նման է տան միջավայրին և տալիս է ավելի շատ հնարավորություններարագ հանգստի համար.

Նույնպես սոցիալական քաղաքականությունԿազմակերպությունը ներառում է համատեղ միջոցառումների անցկացում, որոնք կմիավորեն թիմին։ Սա նշանակում է, որ թիմում ավելի քիչ կադրային շրջանառություն և ավելի շատ փոխըմբռնում կլինի: Այս բոլոր գործողություններն ուղղված են հոգնածությունից ազատվելու և վստահության նոր հարաբերություններ հաստատելուն:

Լավագույնն այն է, որ կազմակերպեք կորպորատիվ էքսկուրսիաներ, որպեսզի կարողանաք համատեղել կոլեկտիվ ուսուցումն ու հանգիստը ծանր աշխատանքային շաբաթից հետո: Եվ նրանք ձեր անձնակազմին կտրամադրեն լավ համախմբված թիմ և ընկերական թիմ:

Ինչպես ցույց են տվել սոցիոլոգիական ուսումնասիրությունները, աշխատակիցների մեծ մասի համար կարևոր չէ, թե որտեղ է տեղի ունենալու միջոցառումը.

Մեթոդ թիվ 6. Աշխատակիցների և ղեկավարության միջև կապի համակարգի ստեղծում:

Ղեկավարության կողմից ընկերության աշխատակիցների նկատմամբ վստահելի վերաբերմունքը միշտ եղել է անձնակազմի համար լրացուցիչ խթան և մոտիվացիա:

Աշխատակիցները կհարգեն իրենց գործատուին, եթե իմանան, որ ղեկավարությունն իրենց համար սահմանը շատ բարձր չի դնում և դնում է լիովին հասանելի նպատակներ:

Մեթոդ թիվ 7. Գործատուից լրացուցիչ դրամական միջոցների ներարկում չպահանջող խթանների կիրառում:

Եթե ձեր ընկերությունը դեռ համեմատաբար փոքր է կամ պարզապես թափ է հավաքում, բայց ձեզ արդեն հետաքրքրում է անձնակազմի մոտիվացիան, դուք պետք է հնարավորություն փնտրեք՝ խթանելու օգնությամբ: Այս մեթոդները հատկապես տեղին կլինեն բյուջետային և ոչ բյուջետային առևտրային կազմակերպություններորոնք նոր են հայտնվել կամ ունեն փոքր սահմանափակ բյուջե: Անձնակազմի խթանման ոչ նյութական մեթոդները ներառում են.

Գրավոր շնորհակալություն և վկայականներ, որոնք հաճախ ներառված են աշխատանքային գրքեր;
Մարտահրավերի գավաթ կամ տիտղոս «Լավագույնը մասնագիտության մեջ»;
Վարպետության դասեր անցկացնելու և ուսանողներին վերապատրաստման ընդունելու իրավունքի տրամադրում.
Ընդլայնելով աշխատողի պարտականությունները և ներառելով այնպիսի կետ, ինչպիսին «Տեխնիկական խորհրդատու»;

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, միայն աշխատակիցների նյութական մոտիվացիան չէ, որ հնարավորություն է տալիս հասնել մեծ արդյունքների: Երբեմն ավելի կարևոր է համախմբված թիմը և լավ համակարգված թիմը, որը կիրականացնի ընդհանուր գործը և կդնի նպատակին հասնելը որպես անձնական հեռանկար:

Աշխատանքային գործընթացի խթանման ոչ նյութական մեթոդների կիրառմամբ դուք երաշխավորում եք լավ հոգեբանական միկրոկլիմա թիմում։ Աշխատակիցները ձեզ կվստահեն որպես առաջնորդի, ով աշխատակիցների շահերը հավասարեցնում է ընկերության շահերին:

Այսպիսով, վերջում կցանկանայի նշել այն փաստը, որ աշխատակիցների համար մոտիվացիայի կիրառումը պարտադիր է, քանի որ չմոտիվացված անձնակազմը կորցնում է իր արդյունավետությունը և թիմային ոգին:

Աշխատակազմ հավաքելիս ղեկավարը միշտ ցանկանում է գրավել արժանի և խոստումնալից աշխատակիցների, որոնց աշխատանքը կբերի օգուտներ և նշանակալի օգուտներ: Ձեր թիմում մարդկանց հետաքրքրելու և պահելու համար ձեզ անհրաժեշտ է ֆինանսական խթանների իրավասու համակարգ:

Աշխատակիցներին հավելյալ վճարումների մասին օրենքը լակոնիկ է. սա նշված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածում, որտեղ բոնուսները և նպաստները ներառված են. ընդհանուր հայեցակարգաշխատավարձերը։ Աշխատակիցների աշխատանքի խրախուսումը նախատեսված է նաև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդվածում, որտեղ գործատուին լիակատար ազատություն է տրվում ներքին փաստաթղթերով կարգավորելու նման վճարումները: Այսինքն՝ բոնուսները գործատուի իրավունքն է, ոչ թե նրա պարտականությունը։

Ի՞նչ ֆինանսական խթաններ կարող են լինել անձնակազմի համար:

Աշխատակիցների աշխատուժը բավականին թանկ ռեսուրս է ցանկացած ձեռնարկության համար, սակայն դրա կարևորությունը ընկերության գործունեության մեջ չի կարելի գերագնահատել: Գոհունակ աշխատողն ավելի լավ է աշխատում, ավելի արդյունավետ է և ավելի պատրաստակամ է բացահայտելու իր ներուժը. սա պահանջում է նրա հետաքրքրությունների խոհուն խթանումը:

Անձնակազմի նյութական խրախուսման տեսակները` դրամական և ոչ դրամական: Դրամական խթանները ներառում են հետևյալ ձևերը.

Աշխատավարձ ().
Աշխատանքային ձեռքբերումների, հավելյալ վճարումների, ֆինանսական օգնության, երբեմն շահույթի կամ բաժնետիրական կապիտալի մասնաբաժինների բոնուսներ և խթաններ:
Նպաստներ և փոխհատուցումներ (այս դեպքում պետությունն ակտիվորեն մասնակցում է` պաշտպանելով աշխատանքային ծանր պայմանների, աշխատանքային ստանդարտների գերազանցման, աշխատանքի տեսակների, վարձատրության, արձակուրդների և այլնի բոլոր տեսակի երաշխիքները):
Վարկեր և արտոնյալ վարկեր անձնակազմին.

Միասին գումարային խրախուսումները աշխատողների տնտեսական դրդապատճառն են, քանի որ հենց այդպիսի խթանների շնորհիվ է իրացվում մարդու սննդի, հագուստի, կենցաղային իրերի և բնակարանի տնտեսական կարիքը:

Ոչ դրամական նյութական խթանները հիմնված են, ավելի շուտ, աշխատողների բարոյական կարիքների վրա: Նրանց փոխհատուցելու համար կարող եք, օրինակ, վճարել բջջային կապ, տրամադրել անվճար սնունդ, տրամադրել վաուչերներ առողջարանին ողջ ընտանիքի համար, տրամադրել անձնական մեքենա, տրամադրել մարզասրահի անդամություն կամ նվերներ հիմնական ամսաթվերի համար: Դրամական առումով աշխատողը հատուկ վճարումներ չի ստանում, սակայն նրա աշխատանքի համար ստեղծված պայմանները աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման հիանալի շարժառիթ են։

Աշխատակիցների աշխատանքին նվիրվածության մակարդակի վրա ազդելու այս բոլոր մեթոդներն արդյունավետ են: Բայց մարդիկ տարբեր են. յուրաքանչյուրն ունի իր կարիքները, շահերը, գործողության ներքին «լծակները»: Որոշ ձեռնարկություններում, որպես նյութական խրախուսման ձև, մշակվում է տարբեր իրավախախտումների համար տուգանքների և տուգանքների համակարգ՝ ուշացում, աշխատավայրում ծխել, հսկողություն, թերություններ և այլն։ Իհարկե, նման միջոցները չեն կարող կիրառվել աշխատողների աշխատավարձերի վրա (), բայց դրանք կարող են կիրառվել բոնուսային վճարումների վրա (դրանց զրկում կամ նվազեցում):

Որոշ ձեռնարկություններում, որպես նյութական խրախուսման ձև, մշակվում է տարբեր իրավախախտումների համար տուգանքների և տուգանքների համակարգ՝ ուշացում, աշխատավայրում ծխել, հսկողություն, թերություններ և այլն։

Աշխատողների նյութական խրախուսման կանոնակարգերը

Աշխատակիցներին խրախուսելը գործատուի համար կամավոր խնդիր է, սակայն նման վճարումների առկայությունը ենթադրում է անձնակազմին խրախուսող քաղաքականություն արտացոլող ներքին փաստաթղթի ստեղծում և հաստատում: Ֆինանսական խթանների մասին դրույթը պետք է ներառի.

Ընդհանուր տեղեկություններ ընկերության մասին, տեքստում օգտագործված հասկացությունները, անձնակազմը և փաստաթղթի ստեղծման նպատակները:
Տեղեկություններ այն մասին, թե ում, ինչ արժանիքների համար և ինչ հաճախականությամբ են շնորհվում բոնուսները։ Դուք կարող եք անձնակազմ նշանակել ստորաբաժանումներին, սեմինարներին, բաժիններին, խմբերին `կախված ընկերության գործունեության առանձնահատկություններից: Բոնուսները կարող են հիմնված լինել տարվա, եռամսյակի, ամսվա արդյունքների, կատարված աշխատանքի ծավալի և այլնի վրա: - սա նույնպես պետք է նշվի:
Բոնուսների չափի որոշման մեթոդիկա. Կամ նշում, որ այս գումարը որոշում է ղեկավարությունը՝ կախված հանգամանքներից և սահմանափակված չէ:
Բոնուսների և նվազեցումների հաստատման կարգը (եթե դրանք նախատեսված են ձեռնարկությունում).
Վերջնական դրույթներ. Այստեղ կարող եք նշել, թե ով է պատասխանատու սույն Կանոնակարգի կատարման մոնիտորինգի համար:

Կանոնակարգը ստորագրվում է ղեկավարության կողմից և ներկայացվում է աշխատակիցների ուշադրությանը: Դրա ներկայությունը ձեռնարկությունում, իհարկե, բարձրացնում է գործատուի կարգավիճակը՝ ի դեմս անձնակազմի, քանի որ թիմում լարվածություն չկա, կա հստակություն, թափանցիկություն և վճարումների կանխատեսելիություն։ Յուրաքանչյուր աշխատող գիտի, թե ինչ և ինչ չափով պետք է լրացնի բոնուս ստանալու համար։ Ավելի լավ է Կանոնակարգում փոփոխություններ կատարել տրված հրամանի միջոցով։

Խրախուսական վճարումներ փաստաթղթերում

Ի լրումն ընկերության աշխատակիցների նյութական խրախուսման կանոնակարգի, հնարավոր բոնուսների և հավելավճարների մասին տեղեկատվությունը պետք է նշվի. աշխատանքային պայմանագիրյուրաքանչյուր աշխատողի հետ () և կոլեկտիվ պայմանագրում, եթե այդպիսին կա:

Բոնուսը կամ խրախուսական աշխատավարձի հավելումը աշխատողի եկամուտն է, որի վրա եկամտահարկը վճարվում է 13% () չափով, որը պահվում է գործատուի կողմից: Կադրերի օգտին այդ վճարումների համար կենսաթոշակային հիմնադրամին, սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամին և պարտադիր բժշկական ապահովագրության հիմնադրամին ապահովագրական վճարները նույնպես հաշվարկվում են 7-րդ հոդվածի հիման վրա: Դաշնային օրենքԹիվ 212-FZ.

Բոնուսը կամ աշխատավարձի խրախուսական հավելումը աշխատողի եկամուտն է, որի վրա վճարվում է եկամտահարկ 13%-ի չափով:

Բոնուսների վճարումն ինքնին կատարվում է ձեռնարկության կողմից մշակված Կանոնակարգի հիման վրա՝ ամիսը կամ տարին մեկ անգամ՝ կատարված աշխատանքի արդյունքների կամ ծրագրի փակման հիման վրա: Բոնուսային ֆոնդը ներառված է աշխատավարձի ֆոնդում և հաշվի է առնվում ապրանքների, աշխատանքների և ծառայությունների արժեքում որպես աշխատանքի ծախսեր (): Այնուամենայնիվ, դրա համար պահանջվում են նման ծախսերի փաստաթղթային ապացույցներ (աշխատանքային և կոլեկտիվ պայմանագրերում, կանոնակարգեր, պատվերներ):

Ֆինանսական խրախուսման համակարգի բարելավում

Որպեսզի անձնակազմի համար բոնուսների և խթանների ձեր լավ մտածված և հաստատված համակարգը իսկապես աշխատի, մարդկանց դրդելով ավելի արդյունավետ աշխատանք կատարել, հետևեք որոշ կանոնների.

Աշխատողի աշխատանքը պետք է օբյեկտիվորեն գնահատվի. վարձատրությունը պետք է համապատասխանի և համապատասխանի նրա ներդրմանը։ ընդհանուր արդյունքը, իմաստալից և արդարացի։
Աշխատակիցը պետք է իմանա, թե ինչպես է գնահատվելու իր աշխատանքը և ինչ վարձատրություն է ստանալու։
Աշխատակիցը պետք է ժամանակին պարգևատրվի.

Եթե թիմում կա ճնշող մթնոլորտ, թշնամանք, լարվածություն, վերանայեք նյութական խթանների ձեր համակարգը։ Դուք կարող եք ձեր թիմ ներգրավել փորձառու HR մենեջերի (կամ նույնիսկ հոգեբանի) և վստահել նրան այս աշխատանքը:

Անձնակազմի նյութական խրախուսումները կարող են արտահայտվել դրամական և ոչ դրամական տեսքով՝ բոնուսների, խրախուսումների, նպաստների, փոխհատուցումների, նպաստների և տարբեր բոնուսների տեսքով։ Աշխատակիցների համար աշխատանքային բոնուսային համակարգ մշակելով՝ դուք բարձրացնում եք ձեր ձեռնարկության ներուժը, բարձրացնում աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը և ձեզ որպես գործատու տեղափոխում եք որակապես նոր մակարդակ։

Հանրաճանաչ

Ի՞նչ արտոնություններ կարող են ստանալ Մոսկվայի տարածաշրջանի ձեռներեցները փոքր բիզնեսի համար

« Մեր երկրի յուրաքանչյուր մարզում կան ծրագրեր, որոնք տրամադրում են տարբեր սուբսիդիաներ, փոխհատուցումներ, արտոնություններ և այլ տեսակի օգնություններ։ »

Ռուսաստանում կամավորների տարին Ռուսաստանի Դաշնությունում կամավորի տարին

« 2018 թվականը Ռուսաստանում հայտարարվել է կամավորների և կամավորների տարի։ Համապատասխան հրամանագիրը ստորագրել է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահ Վ.Վ. Պուտինը. Այս որոշման մասին գլուխ... »

Աղմուկի դեմ պայքարի 5 եղանակ և միջոց

« Տարածքում աղմուկի դեմ պայքարելու համար ձեռնարկվում են ինչպես տեխնիկական, այնպես էլ բժշկական բնույթի միջոցառումներ։ Հիմնականներն են՝ վերացնելով... »