Ինչպես մոտիվացնել աշխատակիցներին. խորհուրդներ, օրինակներ, առաջարկություններ: Ինչպե՞ս ճիշտ մոտիվացնել աշխատակիցներին: Մոտիվացիայի մակարդակներ Հաջող աշխատանքի մոտիվացիա

Ինչպե՞ս դրդել աշխատակիցներին բարելավել աշխատանքի արտադրողականությունը և կատարել պլանը: Յուրաքանչյուր մենեջեր պետք է փնտրի այս հարցի պատասխանները՝ արդյոք նա ղեկավարում է անդրազգային կորպորացիա, թե փոքր բաժին: Ակնհայտ է, որ ճիշտ մոտիվացիան կարող է մարդկանց ավելի պատասխանատու դարձնել իրենց մասնագիտական ​​պարտականությունները կատարելիս։ Ինչպե՞ս գտնել այն, և արդյոք փողը միշտ որոշում է ամեն ինչ:

Ինչպես մոտիվացնել աշխատակիցներին. երախտագիտություն

Զարմանալիորեն, նյութական բոնուսները հեռու են միակ մոտիվացիոն գործիքից, որն առկա է փորձառու մենեջերի զինանոցում, ով իր ենթականերին ստիպում է կատարել պլանը: Ղեկավարը կարող է աշխատակիցներին ոչ ֆինանսական մոտիվացնել՝ պարզապես շնորհակալություն հայտնելով մարդկանց իրենց աշխատանքի համար: Խոսքը ոչ միայն երախտագիտության արտահայտման այնպիսի հանրաճանաչ միջոցների մասին է, ինչպիսիք են պատվո տախտակները և վկայականները, ինչպես նաև անձի արժանիքների հանրային ճանաչումը։ Ցանկացած աշխատակից հաճույքով ստանում է ոչ պաշտոնական հաճոյախոսություն ղեկավարից՝ արտահայտված անձամբ, հեռախոսով կամ նույնիսկ SMS հաղորդագրության տեսքով:

Երախտագիտությունը որպես մոտիվացիոն գործիք օգտագործելիս արժե տոնել ոչ միայն այն ակնառու ձեռքբերումները, որոնք ակնհայտ են բոլորի համար։ Օգտակար է գովաբանել սկսնակ մենեջերին, ով կարողացել է հետաքրքրել առաջին հաճախորդին ընկերությունում իր աշխատանքի ընթացքում, նույնիսկ եթե պայմանագիրը դեռ ստորագրված չէ: Աջակցելով մարդուն, կասկած չկա, որ նա կսկսի ավելի շատ փորձել:

Նախաձեռնությունը ողջունելի է

Ինչպե՞ս ճիշտ մոտիվացնել աշխատակիցներին: Արդյունավետ մեթոդի վիճակի է ապահովել բարձր արդյունքներ՝ խրախուսող նախաձեռնություն: Բազմաթիվ մարդիկ գրավում են ղեկավար պաշտոններ, սիրում է խոսել այն մասին, թե ինչպես է ընկերությանը անհրաժեշտ ակտիվ աշխատողներ: Իրականում նրանք (կամա թե ակամա) ճնշում են իրենց ենթակաների ինքնուրույն մտածելու փորձերը։ Արդյունքում մարդիկ վարանում են նախաձեռնություն ցուցաբերել՝ վախենալով վերադասի կողմից հավանության արժանանալուց, ինչը բացասաբար է անդրադառնում նրանց աշխատանքի արդյունքների վրա:

Հավանական է, որ նախկինում մենեջերը, ով դժգոհում է ենթակաների կողմից նախաձեռնության բացակայությունից, բազմիցս մերժել է նրանց արտահայտած մտքերը՝ նույնիսկ պատշաճ կերպով չծանոթանալով դրանց: Թերևս արժե ավելի ուշադիր դիտարկել մուտքային առաջարկները, ինչպես նաև աշխատակիցներին մի փոքր ավելի ազատություն տալ որոշումների կայացման հարցում և ողջունել ստեղծագործ մոտեցումը, իհարկե, ողջամիտ սահմաններում:

Անհատական ​​մոտեցում

Ինչպե՞ս մոտիվացնել աշխատակիցներին և նրանց գործի դնել: Բոլոր մարդկանց, առանց բացառության, դուր է գալիս, երբ նրանք դիտվում են որպես անհատ, այլ ոչ թե անհատականությունից զուրկ աշխատանքային միավոր։ Յուրաքանչյուր մարդ ունի տաղանդներ, որոնց ներկայությամբ նա հատկապես հպարտանում է։ Ընդ որում, այդ ունակությունները կարող են առաջին հայացքից ուղղակիորեն կապված չլինել նրա հետ մասնագիտական ​​պարտականություններԱյնուամենայնիվ, ավելի ուշադիր ուսումնասիրելուց հետո պարզվում է, որ բավականին արժեքավոր է: Ուրեմն ինչու չտոնել դրանք:

Օրինակ, եթե մարդը պեդանտ է, նա թաքուն հպարտանում է փաստաթղթերն անբասիր կարգով պահելու իր կարողությամբ: Ինչու չգովաբանել նրան այս որակի համար, որն ապագայում կարող է պաշտպանել ոչ միայն իրեն աշխատողին, այլև ամբողջ ընկերությանը լուրջ խնդիրներից: Ստորադասին դա միանշանակ դուր կգա, եթե նրան որպես օրինակ բերեն՝ ընդգծելով իր յուրահատուկ տաղանդի արժեքը կազմակերպության համար։

Սխալվելու իրավունք

Ինչպե՞ս մոտիվացնել նոր աշխատակցին: Փորձի պակասը հաճախ ստիպում է մարդկանց թույլ տալ սխալներ, որոնք ամենևին չեն վկայում նրանց մասնագիտական ​​անհամապատասխանության մասին։ Եթե ​​նոր անձը անգիտակցաբար թույլ է տալիս լուրջ սխալ, որը հանգեցնում է ընկերության կորուստների, միշտ չէ, որ խորհուրդ է տրվում անմիջապես հրաժեշտ տալ նրան: «Ներված» աշխատակիցը կարող է սկսել աշխատել նոր եռանդով՝ ձգտելով ապացուցել իր արժանիքն ու նվիրվածությունը ընդհանուր գործին:

Իհարկե, յուրաքանչյուր ղեկավար ունի սեփական կատարումըսխալի մասշտաբի մասին, որի վրա կարելի է աչք փակել։

Հարմարավետ պայմանների ստեղծում

Ինչպե՞ս դրդել աշխատակիցներին կատարել պլանը: Հաղթում են այն առաջնորդները, ովքեր կարողանում են ստեղծագործել իրենց ենթակաների համար։ հարմարավետ պայմաններաշխատանքի համար։ Պետք է հաշվի առնել, որ բոլոր մարդիկ տարբերվում են միմյանցից, հետևաբար, նրանց արտադրողականության վրա ազդում է տարբեր գործոններ. Շատ դեպքերում բացասական գործոնները կարելի է հեշտությամբ վերացնել՝ ենթակաների մոտ երախտագիտության զգացում առաջացնելով, ինչը նույնպես դրական ազդեցություն կունենա աշխատանքի արդյունքի վրա։ Մարդը գիտակցում է, որ ինքը պետք է ընկերությանը։

Պարզ օրինակ. մարդիկ կարող են ավելի վատ աշխատել, քանի որ գրասենյակը շատ ցուրտ է կամ, ընդհակառակը, շատ շոգ: Առաջին դեպքում խնդրի լուծումը կլինի վառարան տեղադրելը, երկրորդում՝ օդորակիչ գնելը։

Ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ

Ինչպե՞ս մոտիվացնել աշխատակիցներին: Բոլորը մեծ ժողովրդականությունԳոյություն ունի ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ: Մեր օրերում շատ մենեջերներ չեն պահանջում իրենց ենթականերից 8-10 ժամ «նստել» աշխատավայրում, այլ նայում են միայն իրենց աշխատանքի արդյունքին։ Զարմանալիորեն, այն, ինչ թվում է, կարգապահության պակասն է, հաճախ հանգեցնում է արտադրողականության բարձրացման: Աշխատակիցներն ավելի քիչ են «ծխելու ընդմիջումներ» անում և փորձում են ավելի արագ ավարտել իրենց ընթացիկ գործերը՝ ունենալով անձնական ժամանակի իրավունք։

Արժե նաև հարց տալ՝ ուշանալը միշտ չարի՞ք է, որի դեմ պետք է պայքարել։ Շատերն իրենց ոլորտում պրոֆեսիոնալ են, բայց ճշտապահության հետ կապված լուրջ խնդիրներ ունեն։ Եթե ​​աշխատողի ուշանալու «սովորությունը» բացասաբար չի ազդում կազմակերպության աշխատանքի վրա, ինչո՞ւ աչք չփակել դրա վրա։ Իհարկե, եթե մարդուն հաջողվի գլուխ հանել իր աշխատանքային պարտականություններից։

Կայունություն

Ինչպե՞ս դրդել աշխատակիցներին աշխատել: Արդյունավետ խթանը կայունության զգացումն է, որը ընկերությունը կարող է տալ մարդուն: Վարձակալված բնակարանների և վարկերի դարաշրջանում շատերի համար «կյանքի և մահվան» հարցը մշտական ​​եկամտի աղբյուր ունենալն է։ Ուստի լավագույն շարժառիթը, որ առաջնորդը կարող է առաջարկել իր ենթականերին, ապագայի վերաբերյալ կասկածների բացակայությունն է։

Ինչպե՞ս հասնել դրան: Աշխատավարձը պետք է տրվի առանց ուշացման, զբաղվածությունը պետք է լինի պաշտոնական։ Կարևոր դեր են խաղում նաև այն ոլորտի հեռանկարները, որոնց հետ կապված է կազմակերպության գործունեությունը: Վերջապես, մարդը պետք է տեսնի կարիերայի աճի հնարավորություն և հույս դնի առաջխաղացման վրա, որը վարձատրություն կլինի արդյունավետ աշխատանքի համար։ Այս դեպքում նա չի էլ մտածի կազմակերպությունից հեռանալու մասին, նա ավելի շատ ջանքեր կգործադրի աշխատելու ընթացքում.

Խոստումները պահելը

Ինչպե՞ս դրդել աշխատակիցներին աշխատել: Լավ ղեկավարը գիտի, թե ինչպես պետք է ոչ միայն խոստումներ տալ, այլեւ ճշգրիտ կատարել դրանք։ Սպասումների ցանկացած խաբեություն, թեկուզ աննշան, մարդկանց ստիպում է կասկածել գործատուի հուսալիությանն ու ազնվությանը։ Արդյունքում նվազում է նաև նրանց արտադրողականությունը, և նրանք իրենց հերթին թույլ են տալիս դառնալ մոռացկոտ և անուշադիր։

Օրինակ՝ նորեկին փորձաշրջանն ավարտելուն պես խոստանում են աշխատավարձի բարձրացում, բայց սրա մասին մոռանում են։ Ամեն մարդ չէ, որ որոշում է վերադասին հիշեցնել այս խոստման մասին, ոմանք շարունակում են լուռ աշխատել, բայց հիասթափության և դժգոհության պատճառով նրանց աշխատանքի արդյունավետությունը զգալիորեն նվազում է, և անվստահություն է առաջանում գործատուի նկատմամբ։

Վստահության դրսևորում

Ամբողջական վերահսկողությունը միշտ չէ, որ արդյունավետ միջոց է աշխատակիցներին աշխատելու դրդելու համար: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ արտադրողականությունը շատ դեպքերում ոչ թե աճում է, այլ նվազում, եթե մարդն իրեն անընդհատ հսկողության տակ է զգում։ Տեսահսկման գործիքները կարող են տարբեր լինել՝ աշխատանքային գրասենյակներում տեսախցիկների տեղադրում, ինտերնետում գործողությունների հետևում, խոսքի մոդուլների օգտագործում: Իհարկե, ենթակաները միշտ լավ աշխատանքային ոգով են, բայց միևնույն ժամանակ նրանք չեն անցնում «9-ից 18-ը աշխատավայրում ծառայելու» առաջադրանքը։

Կառավարիչը, որը ձգտում է մոտիվացնել կազմակերպության աշխատակիցներին, նույնպես չպետք է խրախուսի ենթականերին դատապարտել միմյանց: Գործընկերների նկատմամբ վստահության բացակայությունը բացասաբար է անդրադառնում թիմային ոգու վրա: Ամեն մարդ չէ, որ կարողանում է արդյունավետ աշխատել ինտրիգների տիրող մթնոլորտում։ Դժվար աշխատանքային պայմանները կարող են ստիպել շատ մասնագետների հրաժեշտ տալ մի կազմակերպության, որը չի վստահում իրենց:

Սոցիալական ցանցերի մասին

Ուրիշ ինչպե՞ս կարող եք մոտիվացնել աշխատակիցներին՝ ի լրումն վերը նշված բոլորի: Ղեկավարներ, որոնք նպատակաուղղված կերպով արգելափակում են անձնակազմի մուտքը սոցիալական ցանցեր, նրանք միշտ չէ, որ ճիշտ են անում: Նախ, հանրաճանաչ ցանցերն իրականում ԶԼՄ-ների անալոգն են, դրանք կարող են օգտագործվել նաև ենթակաների կողմից մասնագիտական ​​խնդիրներ լուծելու համար.

Երկրորդ, ոչ բոլոր մարդիկ, ովքեր ժամանակ առ ժամանակ մտնում են Facebook, վատ են աշխատում: Նաև աշխատողներին սոցիալական ցանցերից առանձնացնելը չի ​​երաշխավորում աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում։ Solitaire «Klondike» բջջային հեռախոս, անձնական թեմաներով շփում գործընկերների հետ՝ աշխատելու ցանկություն չունեցող մարդիկ միշտ էլ սպանելու այլ ուղիներ կգտնեն աշխատանքային ժամերը. Թեև վստահությունը, որն արտահայտվում է սոցիալական ցանցեր մուտք ապահովելու հարցում, կգնահատվի բոլորի կողմից, հետևաբար դա արդյունավետ մոտիվացիա է:

Առաջխաղացում

Ինչպե՞ս դրդել աշխատակիցներին կատարել պլանը: Կարիերայի աճի հեռանկարը վստահելի խթան է, որն օգտագործում են փորձառու ղեկավարները: Ակնհայտ է, որ չես կարող նոր պաշտոններ տրամադրել բոլորին, ովքեր հիանալի են աշխատում մի երկու ամիս։ Սակայն կան նաև ժամանակավոր, միջանկյալ պաշտոններ։ Օրինակ՝ արձակուրդի մեկնող վարչության պետը կարող է իր տեղակալի դերում ընտրել իր ենթականերից ամենաարդյունավետին։ Կարող եք նաև աշխատողին նշանակել կարևոր նախագծի կառավարիչ, որի վրա ներկայումս աշխատում է կազմակերպությունը:

Ինչպե՞ս ճիշտ մոտիվացնել աշխատակիցներին՝ առանց առաջխաղացում խոստանալու: Արդյունավետ այլընտրանք է աշխատանքային պայմանների բարելավման հնարավորությունը։ Օրինակ, դուք կարող եք մարդկանց խոստանալ այնպիսի բոնուսներ, ինչպիսիք են նոր համակարգիչ, ժամանակակից սարքավորումներ, առանձին գրասենյակ և այլն՝ կախված կոնկրետ կազմակերպության հնարավորություններից։

Անսպասելի բոնուսներ

Գաղտնիք չէ, որ աշխատակիցներին ֆինանսապես մոտիվացնելու ամենահեշտ միջոցը։ Այս դեպքում խոսքը միայն չափի մասին չէ աշխատավարձեր, թեեւ դրա ավելացման հեռանկարը նույնպես հրաշալի մոտիվացիա կլինի։ Հիանալի է, եթե կազմակերպությունն ունի անսպասելի բոնուսներ վճարելու ֆոնդ՝ լավագույն կերպով կատարած աշխատակիցներին պարգևատրելու համար: Անակնկալ բոնուսները կարող են վճարվել՝ ելնելով տարվա աշխատանքի արդյունքներից, երկարաժամկետ նախագծի ավարտից հետո և այլն։

Ժամանակավոր հավելավճարները նույնպես երախտագիտությամբ կդիմավորվեն աշխատակիցների կողմից և կխրախուսեն նրանց աշխատել: Օրինակ, հնարավոր է խրախուսել ենթակաների ներդրումը խոշոր նախագծում, նույնիսկ եթե դրա վրա աշխատանքը դեռ չի ավարտվել: Կանխիկ բոնուս ստանալով՝ աշխատակիցն էլ ավելի կփորձի։

Աշխատակիցների վերապատրաստում

Շատերը ժամանակակից ընկերություններմոտիվացնել աշխատակիցներին՝ վճարելով նրանց վերապատրաստման համար: Իր մասնագիտական ​​աճով հետաքրքրված մարդը հաճույքով հաճախում է դասընթացների և սեմինարների, որոնք թույլ են տալիս կատարելագործվել սեփական մասնագիտության մեջ: Նրանք նաև երախտագիտություն են զգում իրենց նման հնարավորություն ընձեռող ընկերության հանդեպ, ինչը դրականորեն է անդրադառնում նրանց աշխատանքային արդյունքների վրա։

Շատ ժամանակակից կազմակերպություններ առաջարկում են վերապատրաստման հնարավորություններ՝ որպես բոնուս, որը տրվում է լավագույն արդյունք ապահովող աշխատակիցներին:

Զեղչեր, բոնուսներ

Ինչպե՞ս ճիշտ մոտիվացնել աշխատակիցներին: Շատ կազմակերպություններ այս օրերին իրենց աշխատակիցներին զեղչեր են տրամադրում սեփական ծառայություններկամ ապրանքներ. Մարդիկ հնարավորություն են ստանում կրճատել սեփական ծախսերը, արդյունքում՝ մեծանում է նրանց հավատարմությունը ընկերության նկատմամբ։ համար ծախսերի փոխհատուցում բջջային կապ, ճամփորդություն, որը կարող է բավականին տպավորիչ լինել՝ անվճար լանչերի կազմակերպում։

Բոնուսները, ինչպիսիք են լողավազան կամ ֆիթնես ակումբ այցելելու համար վճարումը, տարածված են: Սա ոչ միայն մոտիվացնում է անձնակազմին, այլև թույլ է տալիս մարդկանց պահպանել մարզավիճակը և հոգ տանել իրենց առողջության մասին: Ակնհայտ է, որ մարդու ֆիզիկական վիճակն ուղղակիորեն ազդում է նրա աշխատունակության և էներգիայի, ինչպես նաև հիվանդ արձակուրդ գնալու հաճախականության վրա։ Գլխավորն այն է, որ ֆիթնես ակումբ այցելելը ենթակաների համար մի տեսակ պարտավորության չվերածվի, հակառակ դեպքում արդյունքը կլինի հակառակը։

Կորպորատիվ հավաքներ

Աշխատակիցներին մոտիվացնելու ունակությունը նաև պահանջում է մշտական ​​հոգատարություն թիմային ոգու նկատմամբ: Թիմի միասնությանը նպաստում է ոչ միայն համատեղ աշխատանքը, այլ նաև զվարճանքը։ Շատ մենեջերներ այժմ ժամանակ առ ժամանակ ենթականերին հավաքում են այնպիսի վայրերում, ինչպիսիք են բարում կամ բոուլինգի հրապարակում: Մարդիկ հնարավորություն են ստանում ընդմիջել առօրյայից, ծանոթանալ միմյանց ոչ ֆորմալ միջավայրում, նոր տպավորություններ ձեռք բերել և թարմ էներգիայով ընդունել գալիք նախագիծը:

Իհարկե, նման արշավանքները չպետք է շատ հաճախ իրականացվեն։ Մարդիկ, ովքեր ստիպված են շաբաթը մեկ անգամ գնալ բոուլինգի իրենց գործընկերների հետ, վաղ թե ուշ դա կսկսեն ընկալել որպես հերթական աշխատանքային պարտավորություն։

Երկխոսության պատրաստակամություն

Ինչպե՞ս դրդել աշխատակիցներին աշխատել: Ղեկավարը պետք է դրսևորի իր բաց լինելը ենթակաների նկատմամբ: Շատերը բացասաբար են վերաբերվում այն ​​ղեկավարներին, որոնց հետ դժվար է պայմանավորվածություն ձեռք բերել, և դա բացասաբար է անդրադառնում նաև աշխատանքային արդյունքների վրա։ Անպայման պետք է ժամանակ հատկացնեք արտադրական հանդիպումներից դուրս ենթակաների հետ շփվելու համար:

Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ յուրաքանչյուր մարդ սիրում է լսել իր անունը։ Իհարկե, որքան մեծ է կազմակերպությունը, այնքան ավելի դժվար է հիշել բոլոր աշխատակիցների անունները: Այնուամենայնիվ, արժե ժամանակ հատկացնել, քանի որ շատ մարդիկ տարիներ շարունակ մնում են ընկերությունում: Այն, որ ղեկավարը գիտի ենթակայի անունը, օգնում է վերջինիս զգալ իր սեփական կարևորությունը ընկերության համար։ Սա ավելի արդյունավետ աշխատանքի խթան է դառնում։

Կան գործողություններ, որոնցից ղեկավարը պետք է զգուշորեն խուսափի, երբ մտածում է, թե ինչպես մոտիվացնել աշխատակիցներին: Նախ պետք չէ մարդկանց առջեւ ակնհայտ անհնարին խնդիրներ դնել՝ սպառնալով նրանց զրկել բոնուսներից, բոնուսներից եւ այլն։ Նպատակները պետք է հասանելի լինեն, հակառակ դեպքում ենթակաները հանձնվում են:

Կարգապահական մոտիվացիայի և վերահսկողության գործիքների չափից ավելի օգտագործումը վնասակար է: Մարդիկ, ովքեր տուգանվում են 5 րոպե ուշանալու համար, մտածում են, թե ինչպես հեռանան ընկերությունից, այլ ոչ թե ինչպես բարձրացնել իրենց արտադրողականությունը։ Չի կարելի աշխատակիցներին անընդհատ հիշեցնել նրանց թույլ տված սխալների մասին՝ մոռանալով գովեստի մասին, հատկապես վնասակար է մարդուն նվաստացնելը։ Վտանգավոր է նաև անընդհատ շեշտել, թե որքան հեշտ է աշխատողին փոխարինել այլ մասնագետով՝ նվազեցնելով նրա նշանակությունը կազմակերպության համար։ Միայն առողջ մրցակցությունը ողջունելի է։

համակարգերի բիզնեսի փորձագետ

Ամբողջ կառավարումն ի վերջո հանգում է այլ մարդկանց գործունեության խթանմանը:

Լի Յակոկկա

Մոտիվացիոն համակարգը մի բան է, որն ուղղակիորեն ազդում է ընկերության զուտ շահույթի վրա

Ինչու՞ պետք է ինչ-որ մեկին մոտիվացնեմ:

«Եվ անելու շատ բան կա, բայց դուք դեռ փորձում եք մոտիվացիա ստանալ»:- լսվում են դժգոհ ձայներ. Գործընկերներ, պարզ է. Եթե ​​դուք առաջնորդ եք, ապա ձեր հաջողությունը(և շատ հաճախ դրամական պարգև) ուղղակիորեն կախված է ձեր ենթակաների հաջողությունից. Ի՞նչ չես անի քո սիրելիի համար, չէ՞:

Բիզնեսի սեփականատերերի և թոփ-մենեջերների համար այլ բան կա: Աշխատակիցների համապարփակ մոտիվացիայի համակարգը թույլ է տալիս եզրակացնել ավելացնել զուտ շահույթըձեր ընկերությունը! Իսկ դրանից հետո չե՞ք ուզում լսել մոտիվացիայի մասին: Այո, թույլ տվեք!

Դե, եթե այո, ապա կարճ էքսկուրսիա դեպի պատմություն, ինչ անհաջողությունների և կորուստների միջով է պատրաստել ինձ ճակատագիրընախքան մոտիվացիայի անհրաժեշտությունը գնահատելը: Հարմարավետ նստեք ձեր աթոռին և թեյ պատրաստեք...

Աշխատակիցների մոտիվացիայի համակարգի օրինակ. «Բաց ստուդիայի» պատմությունը.

Զգույշ. Սխալ ձևավորված մոտիվացիան կարող է «կծել» ձեր բիզնեսի ձեռքը կամ ամբողջությամբ կուլ տալ:

Մոտիվացիոն խայթոցներ. Սխալ, որն ինձ թանկ արժեցավ։

Վաղուց... Հեռու-հեռու մի տեղ... Իրականում ինչի՞ մասին եմ խոսում։ Այո, մոտիվացիայի մասին: Այսպիսով, ես երբեք հատուկ խնդիրներ չեմ ունեցել իմ մոտիվացիայի հետ: Բայց հենց որ իմ ընկերությունում հայտնվեցին առաջին աշխատակիցները, պարզվեց, որ ինձ դրդողներն են. նրանց մոտ ընդհանրապես չի ստացվում!

«Գաղտնի» արևմտաեվրոպական և անգլո-սաքսոնական գրությունները սովորեցնում էին, որ աշխատողներին, անշուշտ, պետք է սիրել կրակոտ սիրով:

«Աստված իմ, ի՞նչ անենք»:-Խուճապի մատնվեցի: Պարզվեց, որ պետք չէ հեռուն փնտրել կազմակերպության աշխատակիցների մոտիվացիայի տեսություններ և օրինակներ: Բազմաթիվ գրքերում կան սպառիչ պատասխաններ: Իմ կողմից ամենահայտնին և առաջարկվածը շատ արագ գտնվեցին, և ես խանդավառությամբ խորասուզվեցի ընթերցանության մեջ: «Գաղտնի» արևմտաեվրոպական և անգլո-սաքսոնական գրությունները սովորեցնում էին, որ աշխատողներին, անշուշտ, պետք է սիրել կրակոտ սիրով: Եվ նրանք արդեն անպայման կպատասխանի, մի գնա գուշակի մոտ։ Այս դեպքում գումարը, բնականաբար, պետք է պարբերաբար վճարվի։

Թվում էր, թե ամեն ինչ շատ պարզ է, և որ ամենակարևորն է, այն լիովին համապատասխանում էր իմ այն ​​ժամանակվա ցանկությանը։ «Լինել լավ տղա և սիրելի առաջնորդ իր ենթակաների համար». Ես աներևակայելի գոհ էի ստացած գիտելիքներից և անմիջապես սկսեցի կիրառել այն իմ բիզնեսում:

Արդյունքներն ինձ խորը նոկդաունի մեջ գցեցին

Լավագույն փորձը 6 ամիս «կիրառելուց» հետո աչքիս առաջ բացվեց մի մեծ պատկեր։ Ծխի ընդմիջումները և ընդմիջումները դարձել են աշխատանքային ժամանակի զգալի մասը: Ժամանակին աշխատավայր ժամանելը անպարկեշտ է համարվել (իհարկե, կարող եք ավելի շուտ հեռանալ): Ա աշխատանքի արտադրողականությունը մնացած ժամանակ սկսեց զրոյի հասնել. Բոլորը ավելի շատ խոսակցություններիսկ բամբասանքը՝ գնալով ավելի քիչ իրական աշխատանք. Որոշ ավելի համարձակ մարդիկ սկսեցին ակտիվորեն «ձախ» լինել աշխատանքային ժամերին։

Սկզբում «մոտիվացիան» ինձ տապալեց։ Հետո ես ուշքի եկա և հարվածեցի նրան։

Ուսումնական զրույցներ կատեգորիայից « տղերք, եթե դուք էլ եք աշխատում, ապա որտեղի՞ց ձեր աշխատավարձի փողը:«Իհարկե, մենք աջակցություն չգտանք. Փոխարենը, նրանք հրահրեցին կատաղի քննադատություն և ապացույցներ, թե ինչպես են իմ հաշվին երկու քսան րոպեանոց սուրճի ընդմիջումները զգալիորեն մեծացնում արտադրողականությունը:

Կանգ առեք Սպասե՛ք մի րոպե։ Այս պահին (եթե, իհարկե, ձեր բիզնեսը կապված չէ նավթամուղի հետ), ծախսերը սկսում են գերազանցել եկամուտները, և զուտ շահույթը դառնում է զուտ մինուս. Այո, ես վերջապես հասկացա, որ խրախուսական սխեման, որը ես օգտագործում էի իմ ընկերությունում, ՉԻ աշխատում:

Կարճ շեղում. Արդյո՞ք մոտիվացիայի մասին արևմտյան գրքերը պետք է այրվեն խարույկի վրա:

Իսկապե՞ս արևմտյան գուրուները մեզ լրիվ հիմարություն են գրում: Ընդհանրապես ոչ։ Ինչպես հետո հասկացա, արևմտյան մշակույթներառում է այնպիսի հասկացություն, ինչպիսին է « կանոնավոր կառավարում» (ավելի մանրամասն՝ «» հոդվածում): Այսինքն, շատ բաներ, ինչպիսիք են «կանոններին հետևելը», «ցուցումներին հետևելը» և այլն: նրանք ունեն» ներծծվում է մոր կաթով".

Արևմտաեվրոպական մտածելակերպում կան մեր նմանները կողմ և դեմռուսերենի համեմատ։ Ձեր թույլտվությամբ, այս հոդվածի նպատակների համար ես կթողնեմ դրանց ավելի մանրամասն համեմատությունը կուլիսներում: Հիմա մեզ միայն այն է հետաքրքրում Ռուսական մտածելակերպում կանոնավոր կառավարում չկա.

Ռուսական մտածելակերպում կանոնավոր կառավարում չկա!

Երբ եվրոպացի և ամերիկացի հեղինակները գրքեր են գրում, նրանք ՉԻ նշվածմոտիվացիայի ցածր հիմնարար մակարդակ: Դա ապահովված է «կանոնավոր կառավարման» սկզբունքներով (իսկ հեղինակների համար դա նույնքան սովորական է, որքան արևի առկայությունը երկնքում)։ Դրանում է «լուծումը»!

Գրքեր կարդալուց և հաջողության ևս մեկ պատմություն ուսումնասիրելուց հետո այս մակարդակը մեզ համար մնում է «կուլիսներում»: Ուստի շատերը փորձելով կիրառել միայն վերին մակարդակըժպիտների, գովասանքի, բոնուսների և այլնի տեսքով։ Այս մոտեցումը, որպես կանոն, հանգեցնում է միայն կորուստների և արդյունավետության նվազմանը։ Արդյունքում, մենեջերները ամբողջությամբ հիասթափված ենինչպես աշխատաշուկայում, այնպես էլ մոտիվացիոն համակարգերում։

Շարունակենք ձեզ հետ այս թեմայով քննարկումը սոցիալական ցանցերի միջոցով։ Իմ անձնական հաշիվների հղումը ստորև է: Կիսվեք ձեր կարծիքով կամ գրեք հարց:

Աշխատակիցների մոտիվացիայի համակարգ. ինչպես են զարգացել իմ տեսակետները

Հետագայում իմ հայացքները մոտիվացիայի ոլորտում զարգացել էմոտավորապես հետևյալ հաջորդականությամբ.

• Առաջին փուլ: «Դուք պետք է ամեն ինչում զիջումների գնաք ձեր աշխատակիցներին, և նրանք լավ կաշխատեն». Իրականում դա հանգեցրեց լուրջ ձախողման։ Ե՛վ ֆինանսական, և՛ բարոյական:
• Երկրորդ փուլԵս հիասթափվեցի մոտիվացիայից որպես այդպիսին և սկսեցի հավատալ, որ յուրաքանչյուր անհատի խնդիրն է ինքն իրեն մոտիվացնել: Առավել ճշգրիտ արտահայտված Արտեմի Լեբեդևի մեջբերումով «Ինչպե՞ս դրդել քեզ ինչ-որ բան անելու: «Ոչ մի կերպ, մնա էշի մեջ»:Այնուամենայնիվ, նույնիսկ այստեղ մոռացա հաշվի առնել, որ շուկայում իրականում նման մարդիկ չկան։
• Երրորդ փուլ: «Փողի մոտիվացիան լավագույնն է»:Բոնուսային և մշտական ​​մասով դրամական խթանների ճկուն համակարգի մշակումը կլուծի բոլոր խնդիրները։ Ես լուծեցի շատերը, բայց ոչ բոլորը:
• Եվ վերջապես» չորրորդ փուլ(որտեղ ես հիմա եմ, ես պատրաստ չեմ ասել, որ դա կլինի վերջինը). «Համապարփակ մոտիվացիան ամենաարդյունավետն է գործում»:Այսինքն՝ անհատապես մարդը վատ մոտիվացված է. փող, լավ վերաբերմունք, պարգևներ և պատիժներ և այլն։ Շատ ավելի լավ է, երբ ամեն ինչ միանում է միասնական համակարգմոտիվացիա. Եվ յուրաքանչյուր մարդու համար տարբեր համամասնություններով:

Բայց նախքան «մոտիվացնելը» սկսելը, ես առաջարկում եմ ինքներդ ձեզ հարցնել. «Ո՞ւմ վրա արժե ծախսել ձեր ջանքերը և ում պետք է հրաժեշտ տալ».

Անբաններին, անգործունակ աշխատակիցներին և ձեր հանդեպ «առճակատման» դիրքերում դրդելը ժամանակի և փողի վատնում է:

«Մահապատիժը չի կարող դրդապատճառ լինել». (ստորակետը դրեք ինքներդ)

Ցավոք, ընկերության գործունեության արդյունավետությունը արմատապես բարելավելու փորձերը հիմնականում մոտիվացիայի միջոցով են դատապարտված է ձախողման(և ես դա սովորեցի դժվար ճանապարհով):

Ո՞ւմ է պետք մոտիվացնել, և ո՞ւմ է պետք ներել: Նրանք, ովքեր պետք է մոտիվացիա ունենան ով կորցրել է հետաքրքրությունը(Ցանկալի է, իհարկե, թույլ չտալ, որ սրան հասնի)։ Ա հրաժեշտ տվեք նրանց, ովքեր ՉԵՆ ԿԱՐՈՂ կամ ՉԵՆ ցանկանումհետևեք ավելացած պահանջների ցանկին, որը ղեկավարը պարբերաբար դնում է իր ենթակաների համար:

Հիմնական դրդապատճառը՝ կաշխատի, թե ՈՉ։

Կարևոր կետ, որը ես նշել եմ ինքս ինձ համար. յուրաքանչյուր մարդ ունի որոշակի հիմնական դրդապատճառը. Սա մի բան է, որին դուք պետք է մեծ ուշադրություն դարձնեք նոր մարդկանց աշխատանքի ընդունելիս: Ինչո՞ւ։ Շատ հաճախ, արդյոք այս դրդապատճառը մեծ չափով կիրագործվի՞։ կախված է համակարգից կորպորատիվ կառավարում և ձեր տեսակետները ղեկավարության վերաբերյալ որպես առաջնորդ:

Դիտարկենք օրինակ՝ մարդ սիրում է իմպրովիզներ անելև անհույս իրավիճակներում փրկող լուծումներ փնտրեք, և դուք նրան ուղարկում եք աշխատելու համակարգում, որտեղ խնդիրներն ու քայլերն են մեծ մասը ճգնաժամային իրավիճակները հաղթահարելու համար. խստորեն կարգավորվում է. Եթե ​​դուք նման մարդու եք վարձում, լավագույն դեպքում նա ձեզ մոտ մեկ ամիս կաշխատի։ Եվ ոչ մի դրամական մոտիվացիա չի փրկի իրավիճակը:

Բոլոր աստիճանների ղեկավարները կարծում են, որ անձնակազմը մտածում է միայն այն մասին, թե ինչպես ստանալ ավելի շատ գումար. Եվ նրանք փորձում են ստեղծել վճարային համակարգ, որը կստիպի մարդկանց ավելի շատ աշխատել՝ ավելի շատ վաստակելու համար։

Այդ իսկ պատճառով վարձատրության համակարգերը, որոնք կապված են միայն արդյունքների հետ, այդքան տարածված են։ Օրինակ, մենեջերների համար - վաճառքի տոկոսի վրա (շրջանառություն, շահույթ): IN իրական կյանքդա չի աշխատում:

Իմ կարծիքով՝ աշխատանքի առաջնային տեխնոլոգիան, կազմակերպումը ճիշտ բիզնեսգործընթացներ ընկերությունում, որոնք նպաստում են ձեռքբերմանը ցանկալի արդյունքներ. Այս մասին նախ պետք է մտածի ընկերության ղեկավարը։

Միայն դրանից հետո կարելի է խոսել մոտիվացիոն համակարգի մշակման և ընկերության կյանքում այն ​​ինտեգրելու մասին: Հակառակ դեպքում մոտիվացիայի ազդեցությունը չի լինի:

գեն. ընկերության տնօրեն
«MMKTs»

Աշխատակիցների ոչ նյութական մոտիվացիայի օրինակներ

Ձեր ընկերությանը սպասարկող աշխատողի անձնական նպատակները

Իմ տեսանկյունից կարևոր է նաև հեռավորը հասկանալը անձի նպատակները 2-3 տարի. Մեր օրերում դրանք համարվում են «հեռավոր», քանի որ մարդկանց մեծ մասը չի պլանավորում մեկ շաբաթից ավելի:

Ինչպե՞ս պարզել դրանք: Անկեղծ խոսեք նրա հետկամ ստի դետեկտորի թեստ (երկրորդ մասը, բնականաբար, կատակ է): Ի՞նչ անել հետո: Կազմակերպեք ձեր աշխատանքը նրա հետ այնպես, որ նա միաժամանակ մոտենա իր նպատակներին։ Ի դեպ, պարզեք այս նպատակները, երբ նրան աշխատանքի ընդունեքտեսնել, թե արդյոք դուք կարող եք օգնել նրանց հասնել իրենց նպատակներին:

Տեղեկացեք մարդու նպատակների մասին 2-3 տարվա ընթացքում նրան աշխատանքի ընդունելուց առաջ։

Ոչինչ, եթե այս նպատակները, առաջին հայացքից, տարբերվում են ձեր նպատակներից: Նախ, ոչինչ հավերժ չէ, և ամեն դեպքում մարդը ձեզ հետ կաշխատի միայն որոշակի ժամանակ: Երկրորդ, եթե դուք օգնեք նրան առաջ տանել իր նպատակները, ապա դա բավականին հավանական է ձեռք բերել հուսալի գործընկեր համագործակցությունապագայում. Ընդհանուր առմամբ, ամենակարևորը դա է ձեր տեղական նպատակները որոշակի ժամանակահատվածում համընկել են. Լավ է, եթե այս ժամանակահատվածը լինի առնվազն 2-3 տարի:

Օգնեք ձեր ենթականերին կառուցել «հորիզոնական կարիերա»

Մեկ այլ լավ օրինակ ոչ նյութական մոտիվացիա- այսպես կոչված «հորիզոնական կարիերա»: Հորիզոնական կարիերա- Սա հնարավորություն է բարելավելու ձեր մասնագիտական ​​հմտություններն ու գիտելիքները, լուծելու ավելի բարդ ու հետաքրքիր խնդիրներ։

Քանի դեռ կա հորիզոնական կարիերա, աշխատողը, որպես կանոն, շարունակում է աշխատել ընկերությունում(եթե, իհարկե, նա նպատակներ ու հավակնություններ ունի իր ոլորտում իրական պրոֆեսիոնալ դառնալու համար)։ Այնուամենայնիվ, չպետք է մոռանալ նաև ուղղահայաց կարիերայի մասին (պաշտոններ, կոչումներ): Հորիզոնական կարիերայի մեծ պլյուսն այն է, որ դուք միշտ կարող եք կորցնել գումար և դիրքեր, բայց գիտելիքն ու փորձը միշտ կմնան ձեզ հետ!

Կարևոր է, որ ղեկավարն այստեղ հանդես գա որպես օգնական, ով աջակցում է աշխատողի զարգացման վեկտորին, օգնում նրան լուծել բարդ խնդիրներ և մասնակցում է նրա անձնական աճին: Ակտիվորեն մասնակցում է աշխատողի հորիզոնական կարիերայի կառուցմանը:

Ստորադասների դրամական մոտիվացիան (որտե՞ղ կլինեինք մենք առանց դրա):

Անշուշտ, դրամական մոտիվացիան հիմնական կարևոր դրդապատճառներից մեկն է։ Բայց ինչպես մյուս դրդապատճառները, նա մենակ ՉԻ աշխատում. Ստանդարտ հարց. «Ինչպիսի՞ն պետք է լինի աշխատավարձի և բոնուսային վարձատրության մասի հարաբերակցությունը».. Դառնանք այսպես կոչված Թեյլորի օրենքին։

Աշխատավարձ և բոնուս հարաբերակցությունըպետք է կախված լինի աշխատողի աշխատանքում մտավոր և ֆիզիկական աշխատանքի հարաբերակցությունից: Թեյլորը կընդգծի հետևյալ տարբերակները (թվերը, իհարկե, մոտավոր).

• 1-ին դաս. բոնուս 20%աշխատավարձից՝ հեշտ մտավոր և հեշտ ֆիզիկական աշխատանք(պահապան)
• 2-րդ դասարան: բոնուս 40%աշխատավարձից՝ ծանր մտավոր և թեթև ֆիզիկական աշխատանք (ծրագրավորող)
• 3-րդ դասարան: բոնուս 60%աշխատավարձից՝ ծանր ֆիզիկական, թեթև մտավոր (հանքափոր)
• 4-րդ դասարան: բոնուս 80%աշխատավարձից՝ ծանր հոգեկան, ծանր ֆիզիկական։

Թվերն, իհարկե, մոտավոր են։ Եթե ​​ցանկանում եք հաշվարկել օպտիմալ չափսբոնուսներ ձեր ընկերության որոշակի աշխատավայրի համար, փորձարկում անցկացնել փոքր տարածքում. Կարևորը ոչ թե մասշտաբն է, այլ փորձի ճշգրտությունը:

Երբ կոլեկտիվ մոտիվացիան կախարդական կերպով գինին ջուր է դարձնում

Կոլեկտիվ մոտիվացիայի մասին մի հին առակ կա. Նրանք տասը իմաստունների խնդրեցին, որ յուրաքանչյուրը մեկական բաժակ գինի բերի՝ ընդհանուր կաթսան լցնելու համար։ Երբ լցված կաթսայից այն հանեցին, պարզվեց, որ այնտեղ մաքուր ջուր կա։. 10 իմաստուններից յուրաքանչյուրը գինու փոխարեն ջուր բերեց այն հույսով, որ այն աննկատ կմնա մյուսների համեմատ։

Նույնը վերաբերում է թիմում կոլեկտիվ մոտիվացիային: Ամբողջ թիմին հավասար պարգևներ հատկացնելն անարդյունավետ է: Թիմը պետք է ունենա վերահսկիչ, որը բաշխում է պարգևներկախված կոնկրետ մասնակցի ներդրումից:

Ինչպե՞ս դրդել աշխատակիցներին աշխատել. համակարգային տեսակետ

Երեք առանցք, որոնց վրա մենք կենտրոնանում ենք աշխատանք ընտրելիս

Ցանկացած մարդ անընդհատ գնահատում է իր վիճակը աշխատավայրումհետևյալ երեք առանցքների երկայնքով (նրա ընդհանուր բավարարվածությունը որոշվում է ձեռք բերված ցուցանիշների հանրագումարով և հաշվի առնելով այս կամ այն ​​առանցքի կշիռը. այս պահինժամանակ): Ահա նրանց ցանկը.

• «Նյութ»առանցքը ապահովում է գոյության հնարավորությունը ժամանակակից հասարակություն(փող):
• «Սոցիալական»Առանցքը պատասխանատու է մարդու և նրա միջավայրի միջև փոխհարաբերությունների համար (աշխատանքի վայրում. սա է մենեջերը, գործընկերները, հաճախորդները):
• «Մտավոր»Առանցքը պատասխանատու է մեր էգոյի վիճակի համար (մարդը գոհ է իր կյանքից, եթե այն, ինչ անում է, համապատասխանում է նրա պատկերացումներին «ինչն է լավը, ինչը վատը»):

Առաջնորդը մոտիվացիայի հիմնական աղբյուրն է

Կառավարիչը պետք է իր ենթակաների համար մոտիվացիոն ազդեցություն ապահովի երեք հարթություններում.

• Հետաքրքրությունապահովում է հանձնարարված առաջադրանքների կատարման գրավչությունը՝ խոստանալով համապարփակ պարգևներ երեք առանցքներով՝ նյութական, սոցիալական և մտավոր: Ես վերևում խոսեցի դրանց մասին։
• Պարտադրանք(պաշտոնական կորպորատիվ մշակույթ, մշակվել են կանոնակարգեր, պատիժներ չարաշահումների համար): Կարդացեք ավելին հոդվածում «»:
• Աջակցություն. Առաջնորդը օգնում է հասնել նպատակներին: Գործընթացի մասնակիցներին տրամադրում է բոլոր տեսակի ռեսուրսներ և տեխնոլոգիաներ:

Ինքնաթիռների հարաբերությունների սահմանային տարբերակները ըստ Ալեքսանդր Ֆրիդմանի

Դուք կարող եք ինքներդ վերծանել այն ընտրանքների անունով: Ինչպես կռահեցիք, սահմանային ցանկացած տարբերակ չափազանց անցանկալի է: Եթե ​​կարդալիս ձեր մեջ գտնեք դրանցից մեկը, սկսեք վերականգնել հավասարակշռությունը։

Չափեք և բացահայտեք «լավ սնված կատուներին» ձեր ենթակաների մեջ: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ եթե այդպիսիք կան, ապա միայն դուք՝ որպես առաջնորդ, մեղավոր եք դրանում

• Լավ սնված կատուներ= Հետաքրքրություն + Աջակցություն + ՈՉ հարկադրանք:
• Գոյատևման դպրոց= Տոկոս + ԱՌԱՆՑ աջակցության + Պարտադրանք.
• Այրված կառավարում= ԱՌԱՆՑ հետաքրքրություն + Աջակցություն + Պարտադրանք.

Եզրակացության փոխարեն + վերջում անակնկալ!

Իհարկե, մոտիվացիան հակաթույն չէ բոլոր խնդիրների համար, որոնք ծագում են ձեր ընկերությունում և ձեր աշխատակիցների հետ: Նույնքան կարևոր ղեկավարը պետք է ունենա մի շարք իրավասություններձեր պարտականությունները արդյունավետորեն կատարելու համար (հիմնականում որպես առաջնորդ). ներկայացնելով (վաճառելով) ձեր լուծումները, խմբի կառավարում, գործառնական մոտիվացիա, գործառնական ղեկավարություն, հաղորդակցման տեխնիկա, քոուչինգ.

Ցուցակը վերջնական չէ. Այս մասին ավելի մանրամասն կխոսեմ իմ հաջորդ հոդվածներից մեկում։

Ռուսական մտածելակերպ ունեցող մարդն իր մոտիվացիայի մեջ կայուն ու անկանխատեսելի չէ

Ինչ կասեք անակնկալի մասին: Չէ, չեմ մոռացել! Համոզվեք, որ հաշվի առեք առանձնահատկությունները. Ռուսական մտածելակերպ ունեցող մարդն իր մոտիվացիայի մեջ անկայուն է և անկանխատեսելի. Ցանկացած պահի նա կարող է մատնել իր ցանկացած դրդապատճառ՝ այն փոխարինելով այլ վարքով։ Սա չի նշանակում, որ մոտիվացիա պետք չէ։ Եվ սա ևս մեկ պատճառ է, թե ինչու են արևմտյան գրքերի մոդելները քանդվում: Այստեղից ևս մեկ անգամ հետևում է նաև, որ Մոտիվացիան չի կարող լուծել ձեր ընկերության բոլոր խնդիրները. Մաղթում եմ ձեզ հաջողություն մոտիվացիայի մեջ:

Ցանկացած ղեկավարի համար շատ կարևոր է հասկանալ, թե ինչն է դրդում աշխատակիցներին: Ցանկացած ձեռնարկատիրոջ համար անհրաժեշտ է հասկանալ, թե ինչպես ոգևորել մարդկանց: Կառավարման մի քանի տեսություններ կան, թե ինչպես մոտիվացնել աշխատակիցներին: Ահա այս տեսությունները գործնականում կիրառելու 16 եղանակ .

1. Ճանաչում – Երբ ինչ-որ մեկը լավ է անում, գովեք նրան: Որտեղ կարելի է գովաբանել նրանց հասարակական վայրեր. Միշտ փակ դռների հետևում քննադատում են։
2. Ուսուցում – ուսուցում առաջարկեք ձեր աշխատակիցներին: Սա նրանց պետք է իրենց աշխատանքում հաջողության հասնելու համար:
3. Աշխատանքային միջավայր – ստեղծել լավ պայմաններաշխատանքի համար, դա կբարձրացնի նրանց արտադրողականությունը: Մի սպանեք նրանց ոգևորությունը անիմաստ կանոններով և ընթացակարգերով:
4. Թիմային ոգի. մարդիկ հաճույք են ստանում թիմում աշխատելուց և կաշխատեն թիմը հաջողակ դարձնելու համար:
5. Հետադարձ կապ - հնարավորինս շուտ արձագանքեք:
6. Բարձրացրեք աշխատակիցների արտադրողականությունը՝ պատասխանատվություն հանձնելով. եթե նրանք պատասխանատու են կոնկրետ առաջադրանքի համար, համոզվեք, որ այդ առաջադրանքը կարող է ավարտվել և լավ կատարել, հատկապես, եթե առաջադրանքը նպաստում է թիմային ջանքերին, և կատարողները կարող են ակնկալել, որ կճանաչվեն իրենց ներդրման համար:
7. Վստահություն – Ձեր աշխատակիցների թիկունքում մի կանգնեք, հակառակ դեպքում նրանք իրենց վստահելի չեն զգա և պատասխանատվություն չեն կրի հանձնարարված խնդիրների համար:
8. Հաղորդակցություն – Տեղեկացրեք ձեր աշխատակիցներին, թե ինչ է կատարվում և համոզվեք, որ նրանք շփվում են միմյանց հետ:
9. Նվազեցրեք շեղումները. ժամանակակից կազմակերպություններն ունեն բազմաթիվ գործոններ, որոնք շեղում են իրենց աշխատակիցներին աշխատանքից: Եթե ​​որպես մենեջեր կարողանաք վերացնել այս շեղումներից մի քանիսը, ձեր թիմը կլինի ավելի արդյունավետ և ավելի մոտիվացված:
10. Նպատակի սահմանում – Ավելի հեշտ է աշխատել դեպի նպատակ, քան աշխատել առանց նպատակի: Հատկապես լավ է թիմային նպատակը, որտեղ թիմի անդամները պատասխանատվություն են կրում նպատակին հասնելու համար:
11. Ներգրավելով ձեր աշխատակիցներին որոշումների կայացման գործընթացում. թող նրանց իմանան, որ դուք կարևորում եք նրանց փորձը և կարծիքները որոշակի հարցի վերաբերյալ:
12. Քննադատել գործողությունները, ոչ թե մարդկանց, սա պետք է ակնհայտ լինի:
13. Լսեք և արդյունավետ կերպով լուծեք աշխատակիցների բողոքների պատճառները. ցույց տվեք նրանց, որ գնահատում եք նրանց ներդրումը բիզնեսում և հարգում նրանց զգացմունքները:
14. Վստահության մթնոլորտի ստեղծում և բաց հաղորդակցություն– Համոզվեք, որ աշխատակիցները կարող են ձեզ մոտ գալ խնդիրներով: Դուք պետք է ստիպեք նրանց պատասխանատվություն զգալ և պատրաստ լինել ընդունելու սխալները: Դուք չպետք է պատժեք նրանց նույն սխալի համար մեկից ավելի անգամ։
15. Ցույց տվեք, որ վստահում եք ձեր աշխատակիցներին՝ հնարավորություն տալով նրանց պատասխանատվություն ստանձնել և դրսևորել իրենց լավագույն որակները:
16. Փող - արդարացիորեն վճարեք նրանց իրենց աշխատանքի համար: Բոնուսները կարող են օգտագործվել՝ խրախուսելու ձեզ հասնել ձեր նպատակներին:

Մի մոռացեք, որ ձեր թիմին մոտիվացնելու այլ եղանակներ կան, բայց այս 16-ը պետք է օգնի ձեզ անել ամեն ինչ:

• Աշխատանքի մոտիվացիա
  • Ինչպե՞ս մոտիվացնել ինքներդ ձեզ:
• • Պարզեցնել
  • Մտածեք ձեր ընտանիքի և սիրելիների մասին
  • Աշխատեք ձեր հոգու հետ
  • Գնահատեք ազատ ժամանակ
  • Դադարեցրեք
  • Ցույց տվեք ինքնակարգապահություն
  • Մի քիչ քնիր
  • Մտածեք դրական
  • Բաժանեք առաջադրանքները ըստ կարևորության
  • Մտածեք ձեր մասին
• • 2-րդ փուլ - առաջին ձախողումը

Աշխատանքի մոտիվացիա

Ստեղծեք արդյունավետ աշխատանքի համար

Երբևէ կորցրել եք աշխատելու մոտիվացիան: Կարծում եմ՝ մեզանից յուրաքանչյուրը ժամանակ առ ժամանակ որոշակի «շփոթմունք» է նկատել ելույթ ունենալիս պաշտոնական պարտականությունները. Նման վերաբերմունքի պատճառները կարող են շատ լինել։ Ոմանք հանգստյան օրերից և արձակուրդներից հետո դժվարանում են վերադառնալ աշխատանքային գործընթացին: Մյուսներին խանգարում է լիարժեք աշխատել իրենց ապրելակերպի կամ ընտանեկան խնդիրների պատճառով (որոշ կողմնակի ցնցումներ): Ոմանք էլ բոլորովին գոհ չեն իրենց պաշտոնից կամ աշխատավարձից...

Ինչպե՞ս մոտիվացնել ինքներդ ձեզ:

Հայտնի գրող Սերգեյ Դոնատովիչ Դովլաթովը մի անգամ շատ ճիշտ նշել է. «Ցանկացած ստեղծագործության մեջ կա ստեղծագործության տեղ»: Թերևս ոչ բոլորը կհամաձայնվեն այս պնդման հետ, բայց այստեղ խնդիրը մեջբերումի մեջ չէ, այլ մեր մեջ է, որ մենք ինչ-որ բան չենք կարող տեսնել։

Միգուցե մենք սխալ ենք նայում դրան:

Էռնեստ Հեմինգուեյը նաև ասել է. «Աշխատանքն ամենակարևորն է կյանքում։ Բոլոր անախորժություններից, բոլոր անախորժություններից դուք կարող եք գտնել մեկ փրկություն՝ աշխատանքում»: Ինչ-որ իմաստով աշխատանքը մարդու ունեցած ամենաբարձր բարիքն է, քանի որ աշխատելու ունակությունն է մեզ առանձնացնում:

Այս հոդվածում մենք կդիտարկենք մարդկանց աշխատանքի դրդելու քսան եղանակներ, ինչպես նաև կխոսենք «վառված» մասնագետների մոտիվացիայի մասին, ովքեր իրենց աշխատանքային գործունեության մեջ որևէ իմաստ չեն տեսնում:

20 եղանակ՝ ինքներդ ձեզ աշխատելու մոտիվացնելու համար

Պարզեցնել

Մի վերաբերվեք աշխատանքին որպես ծանրաբեռնված և դժվար բանի: Թող ձեր մտքերը աշխատանքի մասին հեշտությամբ կապվեն։ Սա չի նշանակում, որ դուք պետք է անտարբեր վերաբերվեք ձեր մասնագիտությանը, դա միայն նշանակում է, որ դուք պետք է պարզեցնեք այն: Ցանկացած բարդ խնդիր պարզ քայլերի հավաքածու է: Աշխատանքը բաժանեք փուլերի, և դուք կզարմանաք, թե որքան արագ և արդյունավետ կարող եք այն ավարտել:

Ավելի մեծ ուշադրություն դարձրեք առողջությանը

Աշխատանքի մոտիվացիայի բացակայությունը հաճախ կապված է տարբեր հիվանդությունների հետ՝ սկսած հասարակ քնի պակասից մինչև միգրեն և արյան բարձր ճնշում: Աշխատավայրում սթրեսը կարող է հանգեցնել առողջական խնդիրների, սակայն ճիշտ է նաև հակառակը՝ առողջական խնդիրները կվատթարացնեն ձեր արդյունքները: աշխատանքային պարտականություններև, համապատասխանաբար, դուք չեք խուսափի սթրեսից՝ կապված ձեր սեփական անզորության հետ։

Դիտեք տեսանյութը թեմայի վերաբերյալ.

Իմացեք ավելին մոտիվացիայի և ինքնազարգացման մասին այստեղ անվճար դասընթաց«Կյանքն ամբողջությամբ».

Ուշադրություն դարձրեք ձեր տանը

Պարտադիր չէ, որ խոսքը Ռուբլևսկոյե մայրուղու վրա գտնվող եռահարկ առանձնատան մասին է։ Ինչպիսի բնակարան էլ ունեք, այն կարող է և պետք է հնարավորինս հարմարավետ դարձնել, որպեսզի աշխատանքային օրից հետո ցանկանաք վերադառնալ այնտեղ, որպեսզի ցանկանաք այնտեղ լինել:

Եթե ​​ձեր աշխատավարձի մի մասը ծախսում եք ձեր բնակարանը կամ տունը բարեկարգելու վրա, դա կարող է հիմք ծառայել աշխատելու մոտիվացիայի համար. ի վերջո, առանց աշխատանքի, որի համար վճարվում եք, աշխատավարձը, դուք չեք կարողանա վերանորոգել և փոխել: ինտերիերը.

Մտածեք ձեր ընտանիքի և սիրելիների մասին

Ընտանիք ստեղծելը, երեխաներ ունենալը, նրանց զարգացումը. գրեթե բոլոր մարդիկ ձգտում են դրան, գիտակցում են իրենց որպես ամուսիններ և հայրեր, որպես կանայք և մայրեր: Բայց ժամանակակից հասարակության մեջ անհնար է ապրել առանց փողի. ամեն բան ունի իր գինը: Մտածեք դրա մասին, դուք և ձեր ընտանիքը արժանի չե՞ք ապրել առատությամբ: Թող ձեր և ձեր ընտանիքի կարիքները ապահովելու ցանկությունը լավ մոտիվացիա ծառայի աշխատանքի համար։

Աշխատեք ձեր հոգու հետ

Եթե ​​ձեր ներկայիս աշխատանքը ձեզ նույնիսկ նվազագույն հաճույք չի պատճառում, ամեն օր ավելի ու ավելի դժվար կլինի ինքներդ ձեզ մոտիվացնելը։

Հետևաբար, աշխատեք գտնել ձեզ դուր եկած աշխատանք։ Ոչ բոլորը կարող են դառնալ փոփ աստղ կամ կինոդերասան, բայց աշխատանքով զբաղվելը պետք է գոհունակություն բերի, քո աշխատանքի արդյունքները պետք է իմաստալից լինեն քեզ համար: Հակառակ դեպքում, դուք ակամա անփույթ կաշխատեք, չէ՞ որ աշխատանքն ինքնին ձեզանից ջանասիրություն չի պահանջում։

Գնահատեք ձեր ազատ ժամանակը

Պետք չէ աշխատանքից հետո ժամանակ անցկացնել հեռուստացույցի դիմաց բազմոցին պառկած: Զբաղվե՛ք ինչ-որ հոբբիով, գտե՛ք ձեզ հետաքրքրող մի բան: Կարևոր է, որ ձեր ազատ ժամանակ համալրեք նոր փորձառություններ: Իդեալական տարբերակը գեղեցիկ վայրերում հանգիստն է։ Երբ վերադառնաք, եռապատկված էներգիայով կաշխատեք գումար վաստակել նոր հետաքրքիր ճանապարհորդության համար։

Իմացեք տեսանյութից - Ինչպես ժամանակ ստանալ.

Պատկերացրեք, որ դուք արդեն ավարտել եք նախագիծը

Մանրամասն պատկերացրեք, թե ինչ կլինի, երբ կատարեք ընթացիկ առաջադրանքը: Պատկերացրեք ձեր հույզերը, թեթևությունը և բավարարվածությունը կատարված աշխատանքից: Հիշեք այս զգացումը և գնացեք դեպի այն: Թող ձեր ապագա հաղթանակի պատկերը օգնի ձեզ հաղթահարել արդյունքների հասնելու հետ կապված դժվարությունները:

Ստուգեք այլ մարդկանց հաջողության պատմությունները

Աշխարհը լի է գեղեցիկ պատմություններով աշխատասեր մարդկանց մասին, որոնց աշխատասիրությունը նրանց հասցրեց ցանկալի հաջողության և հաղթանակի: Դրանք կարդալուց հետո, հավանաբար, ընդհանուր բան կգտնեք ձեր և նրանց հերոսների միջև, ինչպես նաև հաստատ շատ օգտակար բաներ կսովորեք ձեզ համար։

Ո՞վ գիտի, միգուցե ձեզ էլ է սպասվում ինչ-որ աչքի ընկնող բան, պարզապես անհրաժեշտ է ձեր էներգիան ճիշտ ուղղությամբ ուղղել:

Դիտեք մոտիվացիոն տեսանյութեր

Մեթոդ, որը փոքր-ինչ նման է նախորդին: Այնուամենայնիվ, կա մի փոքրիկ դետալ՝ մոտիվացիոն տեսահոլովակը կարող է լինել ինչ-որ մեկի հաջողության պատմությունը կամ չլինել: Բացի այդ, այս տեսակի վիդեո նյութերի իմաստը այլ տեսակի ազդեցության, այլ կերպ ասած՝ նյութի ներկայացման մեջ է. այս դեպքում առաջին հերթին խոսքը վիզուալ-ակուստիկ ընկալման մասին է։

Դադարեցրեք

Ենթադրենք, դուք փորձում եք հաղթահարել ինչ-որ բարդ խնդիր, բայց չեք կարող կենտրոնանալ դրա վրա: Ի՞նչ անել։ Էլ ավելի ջանասիրաբար աշխատե՞լ: Դեմ.

Զավեշտն այն է, որ դուք այնքան եք կենտրոնանում առաջադրանքի վրա, որ չեք կարողանում տեսնել ավելի մեծ պատկերը: Ձեր թարմությունը վերականգնելու համար ասեք ինքներդ ձեզ. Եվ տասը րոպե պարզապես մի կողմ դրեք ամեն ինչ և կանգնեք:

Այլ աշխատանքի անցնելու կամ առօրյա խնդիրների մասին մտածելու կարիք չկա։ Պարզապես դադարեցրեք ցանկացած գործունեություն 5-10 րոպեով, իսկ հետո, երբ զգաք, որ այլևս չեք կարող պարապ մնալ, նորից նստեք և անցեք աշխատանքի։ Համոզված եմ, որ դուք կտեսնեք մի բան, որը չեք կարող տեսնել մինչ այս կարճ ընդմիջումը:

Օգտագործեք նախանձը որպես դրդապատճառ

Այն պահին, երբ դուք ցանկանում եք թողնել ձեր աշխատանքը կամ գոնե այն դնելու համար, պարզապես հիշեք ձեր գործընկերների հաջողությունները: Թող այս հիշողությունները ձեր մեջ արթնացնեն նախանձը, ոչ թե սև նախանձը, երբ ուզում եք, որ ձեր նախանձի առարկան ինչ-որ մեկին տա այն ամենը, ինչ նա ունի, բայց սպիտակ նախանձը, որպեսզի դուք ցանկանում եք հասնել նույն բանին, ինչ ձեր ավելի հաջողակ գործընկերոջը: Ինչպես ասում են՝ «լավ ձևով բարկացիր»։

Ցույց տվեք ինքնակարգապահություն

Այսինքն՝ ազատվեք բոլոր կողմնակի գործոններից, որոնք ձեզ խանգարում են կենտրոնանալ առաջադրանքի վրա։ Հաճախ է պատահում, որ մարդը չի կարողանում կենտրոնանալ, քանի որ շեղվում է հաղորդագրություններից, զանգերից կամ ինտերնետից։

Եթե ​​ցանկանում եք հնարավորինս արդյունավետ լինել, փակեք դիտարկիչի բոլոր ավելորդ ներդիրները, անջատեք երաժշտությունը, մի կողմ դրեք կիսատ սուրճի բաժակը և միացրեք հեռախոսը լուռ ռեժիմի: Խնդիրն այն է, որ չեզոքացնենք ցանկացած արտաքին ազդեցություն և մնանք ձեռքի տակ դրված գործին:

Պատմեք ուրիշներին ձեր մտադրությունների մասին

Այն նույնքան հին է, որքան բլուրները, բայց այն չի կորցրել իր արդյունավետությունը: Ինքն իրեն տրված մտավոր խոստումը դժվար թե մեզ դրդապատճառի այնպես, ինչպես հրապարակայնորեն արտահայտված երդումը: Ձեր ծրագրերը հրապարակայնորեն բարձրաձայնելուց հետո ձեզ համար հեշտ չի լինի հետ վերցնել ձեր խոսքերը։ Դուք ստիպված կլինեք համապատասխանել, որպեսզի ձեզ չպիտի անվանեն որպես անլուրջ մարդ։

Կազմեք ձեր նպատակների և դրանց հասնելու գործողությունների գրաֆիկական պլան

Այս մեթոդի էությունը ձեր առաջադրանքները վիզուալացնելն է և միևնույն ժամանակ անընդհատ հիշեցնել ձեզ դրանց մասին:

Դուք կարող եք գրատախտակին գրել գործողությունների ծրագիր, այնուհետև հաջորդաբար ջնջել յուրաքանչյուր ավարտված կետ: Սա էլ ավելի պարզ կդարձնի:

Մի քիչ քնիր

Խոսքն, իհարկե, ոչ թե լիարժեք քնի, այլ կարճատև քնի մասին է։ Դուք կզարմանաք, բայց ճաշի ընդմիջման ընթացքում 15 րոպեն կօգնի ձեզ թարմություն և եռանդ զգալ: Համարեք սա ուղեղի փոքրիկ «վերագործարկում», որը զգալիորեն կբարձրացնի ձեր արտադրողականությունը:

Գտեք ձեր իդեալական աշխատանքային պայմանները

Առավելագույն արտադրողականության համար որոշ մարդկանց անհրաժեշտ են ականջակալներ, որպեսզի չլսեն ուրիշներին, իսկ ոմանց, ընդհակառակը, անհրաժեշտ է, որ բարձր երաժշտություն հնչի իրենց ականջակալներում: Մեկը նախընտրում է աշխատել լավ լուսավորված գրասենյակում՝ մեծ պատուհաններով, իսկ մյուսն ավելի լավ է աշխատում կիսախավարի ժամանակ։

Հասկանալի է, որ ամենուր չէ, որ միշտ հնարավոր է կազմակերպել սեփականը աշխատավայրինչպես ուզում ես, բայց պետք է ձգտես դրան: Ինչպես լավագույն պայմաններըդու ստեղծում ես քեզ համար, այնքան ավելի շահավետ կլինի և՛ քո, և՛ ընկերության համար: Հավանաբար, եթե այս փաստարկը բարձրաձայնեք ձեր վերադասին, նրանք կհանդիպեն ձեզ և թույլ կտան փոփոխել ձեր աշխատավայրը՝ ելնելով ձեր նախասիրություններից:

Մտածեք դրական

Սա կարևոր է ոչ միայն աշխատանքում, այլ ընդհանրապես կյանքում։ Պետք չէ մտածել վատի մասին. պետք է համոզել ինքներդ ձեզ, որ ամեն ինչ կստացվի ժամանակին և անհրաժեշտ չափով: Ինքնավստահությունն է անհրաժեշտ պայմանցանկացած հաջողակ մարդ:

Ինքներդ ձեզ համար ինչ-որ պարգև կամ ծես մտածեք՝ ձեր հաղթանակը տոնելու համար

Նախագծի հաջող ավարտից հետո ինչո՞ւ ոչ մի փոքրիկ տոնակատարություն կազմակերպել մոտակա սրճարանում: Եվ մենք անպայման չէ, որ խոսում ենք ինչ-որ շքեղ բանկետի մասին. ինչո՞ւ չպարգևատրել ձեզ հաջողության համար չափազանց մեծ կապուչինոյով և համեղ շոռակարկանդակով:

Մի փոքր խրախուսանքը երբեք ոչ մեկին չի վնասել:

Բաժանեք առաջադրանքները ըստ կարևորության

Մի բռնեք ամեն ինչ միանգամից. Աշխատանքային ժամանակը ճիշտ պլանավորելու կարողությունը չափազանց կարևոր հմտություն է արդյունավետ աշխատանքի համար:

Մտածեք ձեր մասին

Թերևս ամենակարևորը. Յուրաքանչյուր մարդ առաջին հերթին մտածում է իր մասին։ Ուրեմն ինչու չանել նույնը, երբ խոսքը վերաբերում է աշխատանքին: Հիշեք՝ դուք դա անում եք ինքներդ ձեզ համար։ Եթե ​​դուք գոհ չեք ձեր կատարած աշխատանքից, փոխեք այն, քանի որ փողը հիանալի է, բայց ավելի կարևորը ձեր գոհունակությունն է ինքներդ ձեզնից և ձեր արարքներից:

Աշխատակիցների մոտիվացիայի 6 փուլ և այրմանը հակազդելու մեթոդներ

Բացի մոտիվացիայի նվազման սուբյեկտիվ չափանիշներից՝ դժգոհություն գործունեության տեսակից, կողքի խնդիրներից, կան աշխատակիցների մոտիվացիայի նվազման մի շարք օբյեկտիվ չափանիշներ: Հաճախ մարդն ուղղակի «վառվում է» ներսից և անտարբեր է դառնում աշխատանքի ու դրա արդյունքների նկատմամբ։ Համար լավ առաջնորդՇատ կարևոր է որոշել, թե ինչ փուլում է գտնվում իր աշխատակիցը և օգնել նրան վերականգնել մոտիվացիան:

Այսպիսով, եկեք նայենք աշխատակիցների մոտիվացիայի նվազման փուլերին և խոսենք այս կամ այն ​​փուլում «այրմանը» հակազդելու մեթոդների մասին:

1-ին փուլ – նվազագույն փորձ, առավելագույն էնտուզիազմ

Բարձր մոտիվացիա հմտությունների բացակայության դեպքում.

Որպես կանոն, դրանք երիտասարդ աշխատողներ են, որոնց աշխատանքի ներկայիս վայրը առաջինն է, կամ մարդիկ, ովքեր որոշել են փոխել իրենց զբաղմունքը և եկել են այլ տարածքից։ Իրենց և ուրիշներին սովորելու և նպաստելու սեփական կարողությունը ապացուցելու ցանկությունը թույլ է տալիս նման աշխատակիցներին ջանասիրաբար զարգանալ՝ չնայած բացասական գործոնների մեծամասնությանը:

Այս փուլում կարևոր է խուսափել դատողություններից։ Այն ամենը, ինչ մենեջերը պետք է անի այս փուլում, նոր աշխատակցին դիտարկելն է՝ որպես մասնագետ զարգանալու նրա կարողությունը գնահատելու համար:

2-րդ փուլ - առաջին ձախողումը

Ցածր մոտիվացիա և հմտություններ:

Աշխատակիցը փորձում է նոր արհեստ սովորել, բայց բախվում է խնդրի (կամ մի շարք խնդիրների): Ամեն ինչ թողնելու ցանկություն կա, թվում է, թե դա նրա «գործը չէ», որ նա գերագնահատել է իր հնարավորությունները։

Որոշ աշխատակիցներ կոտրվում են արդեն այս փուլում և նախընտրում են թողնել աշխատանքը, մինչդեռ ջանասեր ու խոստումնալից մարդիկ, ընդհակառակը, «ատամները սեղմում են» և եռապատկված էներգիայով վերադառնում աշխատանքի։ Մենեջերի աջակցությունը օգտակար կլինի. ավելի փորձառու և ավելի իմաստուն մարդու խրախուսումը կարող է զգալիորեն բարձրացնել մոտիվացիայի մակարդակը:

3-րդ փուլ - բնական զարգացում

Հմտություններն աճում են, մոտիվացիան՝ բազմազան։

Աշխատակիցը, սկզբունքորեն, տիրապետել է արհեստին, կամ գոնե հասկացել է հիմնական սկզբունքներն ու կանոնները։ Հետագա զարգացումը տեղափոխվում է այլ հարթություն. մասնագետը հասկանում է նրբությունները և ավելի ու ավելի վստահորեն կիրառում ձեռք բերված հմտությունները գործնականում: Մարդկանց մեծ մասն այս փուլում զգում է մոտիվացիայի աճ՝ հիմնված ինքնաբավության զգացման վրա՝ մարդ աշխատում է, նա հաջողության է հասնում, իրեն լիարժեք է զգում։

Այս փուլում աշխատողն ինքնաբավ է աշխատանքի մոտիվացիայի առումով։ Նա գոհ է ամեն ինչից, գոհ է իրենից։

4-րդ փուլ – կայացած մասնագետ

Բարձր մոտիվացիա, լավ հմտություններ:

Աշխատողի համար այս փուլում գործնականում չկան «որոգայթներ», որոնք կարող են շփոթեցնել նրան: Իրավասությունը թույլ է տալիս մասնագետին վերապատրաստել ուրիշներին և կատարել մեծ մասըաշխատել այսպես կոչված «օֆլայն» ռեժիմով, այսինքն՝ առանց նարցիսիզմի վրա ժամանակ վատնելու, բայց ամենակարճ ժամանակում ապահովելով լավագույն արդյունքները:

Այս փուլի տրամաբանական ավարտը առաջխաղացումն է, բայց, ցավոք, ամենուր չէ, որ կա կարիերայի աճի հնարավորություն։ Այս բացասական գործոնն է, որ ի վերջո դառնում է աշխատողի արագ «այրման» բանալին: Այսպիսով, եթե ղեկավարը ցանկանում է պահպանել արժեքավոր մասնագետ, այս փուլը – լավագույն պահըվերականգնել մոտիվացիան տարբեր խթանների միջոցով (օրինակ՝ աշխատավարձի զգալի աճով):

5-րդ փուլ – մասնագետը հիասթափված է

Աստիճանաբար նվազում է մոտիվացիան, հմտությունները բարձր մակարդակի վրա։

Աշխատակիցը հարվածել է առաստաղին և հասկացել, որ ընկերության պայմաններում հասել է առավելագույնին։ Սկսվում է աստիճանական հիասթափություն աշխատանքից։ Զարգանալու հնարավորություններից զրկված մասնագետն անկեղծորեն ձանձրանում է և որոշակի պահից դադարում է ջանասիրաբար աշխատել։ Մասնագիտական ​​հմտությունները փոխհատուցում են մոտիվացիայի պակասը որոշ ժամանակով, սակայն առաջարկը անսահմանափակ չէ։

Այս փուլում աշխատողին մոտիվացիան վերականգնելն արդեն ավելի դժվար է, և միայն փողը, ամենայն հավանականությամբ, դա չի անի: Թերևս առաջխաղացումը դեռ կարող է փրկել իրավիճակը: Եթե ​​ամեն ինչ մնա այնպես, ինչպես կա, մասնագետն անխուսափելիորեն կգա վեցերորդ փուլ։

6-րդ փուլ – մասնագետ, ով լիովին հիասթափված է

Մոտիվացիայից հետո հմտությունները նույնպես աստիճանաբար մարում են:

Մարդը որքան քիչ է ներգրավված աշխատանքի մեջ, այնքան արագ է դեգրադացվում։ Մոտիվացիայից հետո մասնագետը կորցնում է քրտինքով և արյունով ձեռք բերած մասնագիտական ​​հմտությունները և դադարում է օգուտ բերել այն ընկերությանը, որի համար նա աշխատում է:

Այս փուլում մոտիվացիան վերականգնելը գրեթե անհնարին խնդիր է թվում: Որպես կանոն, մենեջերները նախընտրում են բաժանվել նման «վառված» մասնագետներից, քանի որ կողմերից ոչ մեկը չի շահում նման համագործակցությունից։ Այնուամենայնիվ, դուք միշտ կարող եք հրաժարվել լավ մասնագետի ծառայություններից, բայց նախ՝ չի խանգարի լուրջ զրույց ունենալ հիասթափված աշխատակցի հետ և փորձել գտնել «ընդհանուր լեզու», որը թույլ կտա նրան վերականգնել արդյունավետ աշխատանքային գործունեությունը:

Մնացեք մոտիվացված: Հաջողություն:

Միայն բիզնեսի սեփականատերը կարող է աշխատել գաղափարի համար, մյուսներին խթան է պետք. օրինակ, Airbnb-ում կարող եք ընտանի կենդանիներ բերել գրասենյակ՝ ձեզ ուրախացնելու համար: Հոդվածում դուք կգտնեք աշխատակիցներին մոտիվացնելու նոր ուղիներ՝ խոստանում ենք, որ կանենք առանց մորթի և հաչելու։

Մոտիվացիայի 8 կանոն, առանց որոնց ամեն ինչ անօգուտ է

Մոտիվացված աշխատակիցը խանդավառ է և ավելի շատ գումար է բերում: Պարզապես պետք է գտնել ճիշտ խթանը: Կան մոտիվացիայի մեկ տասնյակից ավելի տեսություններ, որոնք հիմնված են, ի թիվս այլոց, Մասլոուի կարիքների բուրգի, Ֆրեյդի հոգեվերլուծության և Յունգի հեդոնական մոտեցման վրա: Միացված է տեսական հիմքՊրակտիկանտների փորձը վերադրվել է, ինչի շնորհիվ պետք չէ ըմբռնել հոգեբանության բարդությունները. ամեն ինչ արդեն հորինված է. վերցրու և արա դա:

Բայց նախքան հիմնականին անցնելը, կարդացեք այս կանոնները. եթե չհետևեք դրանց, ապա մոտիվացիան բարձրացնելու ոչ մի միջոց ձեզ չի օգնի:

1. Որքան մոտ է խթանը աշխատողի շահերին, այնքան ավելի ուժեղ է դրա ազդեցությունը: Արտասահմանյան գործուղումը ավելի լավ է մոտիվացնում, քան հարևան քաղաք մեկնելը։
2. Միայն ղեկավարի զգացմունքների վրա հիմնված խթանները չեն գործում: Յոգայի անդամակցությունը դժվար թե մեծացնի բռնցքամարտի սիրահար աշխատողների ոգևորությունը:
3. Չափել յուրաքանչյուր աշխատակցի մոտիվացիայի մակարդակը, օրինակ, հարցաթերթիկների միջոցով: Դուք կարող եք անցնել պատրաստի մոտիվացիոն թեստ, ըստ Գերչիկովի, մոտիվացիոն պրոֆիլանհատականություն՝ ըստ Ռիչիի և Մարտինի կամ մշակեք ձեր սեփական հարցաթերթիկը:
4. Միշտ օգտագործեք նույն չափման տեխնիկան, դա թույլ կտա հետևել դինամիկային:
5. Չափումներ կատարեք եռամսյակը մեկ անգամ:
6. Խրախուսեք բոլոր տեսակի աշխատակիցներին, ոչ միայն վաճառողներին:
7. Վեց ամիսը մեկ ներդրեք մոտիվացիայի նոր մեթոդներ. նորույթի էֆեկտը կաշխատի:
8. Լուծեք մարտավարական խնդիրները՝ օգտագործելով ոչ նյութական մոտիվացիա: Օրինակ՝ աշխատողներին աշխատանքի ընդունելիս կարևոր է նրանց վերապատրաստել աշխատանքային չափանիշներին: Վարպետության դասերը և թրեյնինգները կօգնեն դրան, որոնք հաճելի բոնուս կլինեն աշխատակիցների համար։
9. Ստեղծեք հաճելի փոխհատուցման համակարգ: Սրանք աշխատավարձեր, բոնուսներ և այլ դրամական նպաստներ են, որոնք դուք վճարում եք աշխատողներին իրենց աշխատանքի համար: Եթե ​​փոխհատուցումը նրանց չի համապատասխանում, նրանք կթողնեն ձեզ կամ ավելի վատ կաշխատեն։

Ինչպես բարձրացնել աշխատակիցների մոտիվացիան աշխատելու համար. մեթոդներ և օրինակներ

Մարդկանց մեծամասնության համար հիմնական դրդապատճառը դեռևս աշխատավարձի բարձրացումն է։ Այնուամենայնիվ, միջազգային կազմակերպության ուսումնասիրության համաձայն հավաքագրման գործակալություն Kelly Services-ը, որն անցկացվել է 2015 թվականին, մոտիվացիայի ոչ նյութական մեթոդները, ինչպիսիք են ուսուցումը կամ ֆունկցիոնալ փոփոխությունները, կարող են նաև պահել աշխատակցին:

Եվ որպեսզի աշխատողը չմտածի հեռանալու մասին, կարևոր է անընդհատ կերակրել նրա հետաքրքրությունը։ Ինչ քայլեր և փուլեր պետք է ձեռնարկվեն մոտիվացիայի իրականացման համար:

1. Ստանդարտ չի նշանակում վատ

Անձնակազմի մոտիվացիայի բարձրացման բնորոշ մեթոդները ժամանակի ընթացքում փորձարկվել են և դրական արդյունքներ են տալիս: Բացի KPI-ների ձեռքբերման համար նախատեսված աշխատավարձից և բոնուսից, դրանք ներառում են.

• նյութական բոնուսներ ձեռքբերումների համար;
• առաջխաղացում;
• հզորացում;
• լրացուցիչ վճարովի արձակուրդ;
• վճարում VHI քաղաքականության, սպորտային գործունեության համար.
• նվազեցված տոկոսադրույքներով վարկեր;
• ծառայողական մեքենայի տրամադրում;
• սննդի սուբսիդիաներ;
• դասընթացների, վերապատրաստումների և ուսումնական հաստատությունների համար վճարում.
• լավագույն աշխատակիցներին հավաստագրերի շնորհում.
• գործուղումներ դեպի արդյունաբերական ցուցահանդեսներ.

Այնուամենայնիվ, տարբերակները դրանով չեն ավարտվում: Աշխատակիցների հաջող մոտիվացիայի օրինակ է Պրոմսվյազբանկի փորձը:Նրա խրախուսման համակարգը ներառում է մի շարք հետաքրքիր բոնուսներ.

• բոնուս համար լավագույն գաղափարներըներառված է բարելավման առաջարկների բազայում;
• երեխաների հետ զբոսաշրջային ուղևորությունների արժեքի փոխհատուցում.
• վճարում սովորելու համար օտար լեզուներաշխատողը և նրա երեխան;
• երկրորդ բարձրագույն կրթություն ստանալու համաֆինանսավորում.
• լրացուցիչ վճարումներ կենսաթոշակային հիմնադրամին.
• նվերներ՝ նվիրված ընտանեկան նշանակալից իրադարձություններին.
• գործընկեր ընկերություններից զեղչերի համակարգ՝ ավտոսրահներ, բրենդային հագուստի խանութներ, տուրիստական ​​գործակալություններ և այլն:

Իհարկե, ոչ բոլորը կարող են հսկայական գումարներ ներդնել HR-ում, բայց վերը նշվածներից մի քանիսը լիովին հնարավոր է ընդունել:

2. Արտասովոր մոտիվացիոն հնարքներ

Աշխատակիցներին մոտիվացնելու մեթոդները կարող են ընդհանրապես չպտտվել փողի և նվերների շուրջ: Դիտարկենք ոչ փոխհատուցման մոտիվացիայի համակարգը: Օրիգինալ մեթոդները կարող են ոչ միայն ուրախացնել շատ երկար նստած թիմին, այլև դառնալ ա մրցակցային առավելությունաշխատաշուկայում։ Այսպիսով, որոնումներից տարակուսած լավագույն մասնագետներըծրագրավորման և խաղերի նախագծման մեջ, Ռուս մշակող համակարգչային խաղեր Nival Interactive-ն իր աշխատակիցներին առաջարկել է.

• վերապատրաստում ականավոր արվեստագետների և կինոգործիչների - VGIK ուսուցիչների կողմից;
• աշխատել նորարարական նախագծերներառյալ օտարերկրյա;
• ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ;
• գրասենյակային տարածք՝ կազմակերպված՝ հաշվի առնելով թիմի պահանջները.
• հանգստի գոտիներ.

Աշխատակիցներին ավելի շատ ազատություն տալը արևմտյան միտում է, որից դեռ վախենում են Ռուսաստանում։ Բայց ապարդյուն։ Դա է վկայում Google-ի փորձը, որտեղ գործում է 80/20 համակարգը.աշխատողներին թույլատրվում է ծախսել իրենց աշխատանքային ժամանակի 20%-ը սեփական նախագծերը. Ընկերությունը գնահատում է, որ իր նոր արտադրանքի մոտ կեսը, ինչպիսիք են Gmail-ը, Google News-ը և AdSense-ը, եկել են համակարգից:

Ընդունեք մոտիվացիայի ևս մի քանի ոչ ստանդարտ մեթոդներ.

• ճաշ տնօրենի հետ (գործում է Գերման Գրեֆը Սբերբանկում);
• հրապարակում լրատվամիջոցներում (աշխատակիցը հանդես է գալիս որպես փորձագետ);
• սպորտային միջոցառումներ բոլոր աշխատակիցների համար (օրինակ՝ շաբաթական ֆուտբոլ);
• հետաքրքրությունների վրա հիմնված մրցույթներ (վոկալ, պար, սպորտ);
• անվճար տաքսի և սնունդ ուշ աշխատելու հարկադրված աշխատողների համար.
• խրախուսելով ծխելը դադարեցնելը.

Կարող եք նաև օգտվել արևմտյան խոշոր ընկերությունների փորձից և ավելի լավ մոտիվացիա ստեղծել ձեր աշխատակիցների համար:

3. Ավտոմատ մոտիվացիա. ավելացրեք մրցակցության ոգի

Մեկ այլ արդյունավետ միջոց. Այն հարմար է, երբ աշխատակիցներն ունեն ընդհանուր խնդիր և նույն նպատակները: Այս դեպքում առաջինը, ով հասնում է պահանջվող ցուցանիշին, ստանում է լրացուցիչ խրախուսանք՝ նյութական (կանխիկ բոնուս, հուշանվերներ, զեղչ) կամ ոչ նյութական (օրինակ՝ «Ամսվա մենեջեր» կարգավիճակը):

Յուրաքանչյուր ստորաբաժանման աշխատակիցներին մոտիվացնելու այս մեթոդը կարող է հարմար կերպով կիրառվել հետևյալի հիման վրա՝ մենեջերը սահմանում է KPI-ներ և իրական ժամանակում վերահսկում է աշխատակիցների նպատակների ձեռքբերումը՝ կատարված գործարքների քանակը, մշակված դիմումների քանակը կամ սառը զանգերը: Ընդ որում, այս վարկանիշը տեսանելի է ոչ միայն մենեջերին, այլեւ հենց աշխատակիցներին։ Օրինակ, աշխատասեղանին կարող եք ցուցադրել տեղեկատվություն բոլոր աշխատակիցների մասին՝ նրանց վաճառքի և զանգերի պլանը, վարկանիշի ընթացիկ տեղը, նրանց ներդրումը ընկերության շահույթում գծապատկերի տեսքով և այլն: Արդյունքում, առցանց մենեջերները համեմատում են իրենց հաջողությունները գործընկերների ձեռքբերումների հետ և ձգտում նոր բարձունքների:

SalesapCRM համակարգի աշխատասեղան՝ աշխատողի մասին հաշվետվությունով

Ինչպես չդառնալ դեմոտիվատոր

Աշխատակիցների մոտիվացիայի ինչպիսի համակարգ էլ ընտրեք ձեր կազմակերպությունում, այն չի աշխատի, եթե ընկերությունում տիրի դեսպոտիզմն ու անվստահությունը: Ուստի փորձեք բացության և ստեղծագործական մթնոլորտ ստեղծել: Դրան նպաստում է.

• հարգալից վերաբերմունք ենթակաների նկատմամբ;
• նվազագույնի հասցնել կանոնների քանակը;
• աշխատողների մասնակցությունը իրենց պարտականությունների, աշխատանքային պայմանների և այլնի վերաբերյալ որոշումների քննարկմանը.
• վերապատրաստում ընկերության ղեկավարների կողմից;
• ընկերության հաջողության մեջ աշխատողների ներդրման ճանաչում.
• աշխատակիցներին ընկերության արտադրանքի համար արտոնություններ տրամադրելը.
• սահմանելով հստակ չափելի նպատակներ.

Նույնիսկ ավելի շատ գաղափարներ

Աշխատակիցների պատշաճ մոտիվացիան պետք է ոգեշնչի թիմին: Եթե ​​լրջորեն որոշել եք բարձրացնել ոգևորությունը ձեր թիմում, խորհուրդ ենք տալիս չսահմանափակվել մեր խորհուրդներով և գաղափարներ քաղել մասնագիտացված գրականությունից.

1. Ռադմիլո Լուկիչ«Վաճառողների նյութական մոտիվացիա. Սկզբունքներ, հնարավորություններ, սահմանափակումներ», 2010 թ
2. Սվետլանա Իվանովա«Մոտիվացիան 100 տոկոս է։ Որտեղ է նրա կոճակը», 2015 թ.
3. Կլաուս Կոբիել«Մոտիվացիա ԱԿՑԻԱՅԻ ոճով. Հաճույքը վարակիչ է», 2011 թ
4. Նատալյա Սամուկինա « Արդյունավետ մոտիվացիաանձնակազմը նվազագույն ֆինանսական միջոցներով ծախսեր», 2006 թ
5. Ելենա Վետլուժսկիխ«Պարգևատրման համակարգ. Ինչպես զարգացնել նպատակները և KPI-ները», 2017 թ.
6. Սառա Հալիֆորդ, Սթիվ Ուիդդեթ«Մոտիվացիա», 2008 թ
7. Մաքս Էգերտ«Մոտիվացիա. Ինչն է ստիպում քեզ լավագույնս անել աշխատանքում», 2010 թ
8. Սթիվ Չանդլեր, Սքոթ Ռիչարդսոն«Մոտիվացնելու 100 եղանակ», 2014 թ
9. Սվետլանա Իվանովա«50 խորհուրդ ոչ նյութական մոտիվացիայի համար», 2017 թ
10. Ռայնհարդ Սփրենգեր«Մոտիվացիայի առասպելներ», 2004 թ