«Պայմանագիր» բառն ինքնին որևէ իմաստալից նշանակություն չունի, քանի որ այն «համաձայնագիր» բառի հոմանիշն է։

Աշխատակիցների հետ կնքված պայմանագրերի տեսակները.

1. Աշխատանքային պայմանագրերի կամ աշխատանքային պայմանագրերի տեսքով պայմանագրեր.

2. Ներգործարար պայմանագրերի տեսքով պայմանագրեր.

3. Պայմանագրերը ձևով քաղաքացիական պայմանագրեր;

Աշխատանքային պայմանագրի ձևով պայմանագրի հիման վրա աշխատանքային հարաբերություններ են առաջանում վարձու աշխատողների և ձեռնարկության միջև: Ավանդական կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրից այն տարբերվում է նրանով, որ պայմանագիր կնքող կողմերն ունեն ավելի շատ հնարավորություններդիվերսիֆիկացնել պայմանագրի պայմանները (գործողության ժամկետը, աշխատանքի կազմակերպումը և վճարումը, կողմերի իրավունքները, պարտականությունները և պարտականությունները):

Ներընկերության պայմանագրերի տեսքով պայմանագրերը կնքվում են ձեռնարկության վարչակազմի և աշխատողի կամ աշխատողների խմբի կամ նույն ձեռնարկության ստորաբաժանման կամ ձեռնարկության ստորաբաժանումների միջև՝ որոշակի աշխատանքներկամ պարտականություններ (օրինակ՝ պայմանագիր ձեռնարկության վարչակազմի և միևնույն ձեռնարկության աշխատակիցներից կազմված ժամանակավոր ստեղծագործական խմբի միջև՝ որոշակի աշխատանք կատարելու համար):

Այս պայմանագիրը աշխատանքի ձև չէ, քանի որ այն կնքվում է այն աշխատողների հետ, ովքեր արդեն իսկ կապված են ձեռնարկության հետ աշխատանքային հարաբերությունների միջոցով, հետևաբար երկրորդական բնույթ են կրում: Դա պարզապես լրացուցիչ միջոց է վճարման և աշխատանքային խրախուսման հարցերը լուծելու համար։

Քաղաքացիական պայմանագրերի տեսքով պայմանագրերը կնքվում են ինչպես ձեռնարկության աշխատողների, այնպես էլ այլ անձանց հետ:

Պայմանագրերը կարող են կնքվել.

Ձեռնարկության ղեկավարի հետ;

Բաժնի կամ ծառայության ղեկավարի հետ;

Բաժանմունքի (աշխատողների խմբի) հետ որպես ամբողջություն.

Անհատ աշխատողներով (մասնագետներով):

Ձեռնարկությունից պայմանագրեր կարող են կնքվել (բացառությամբ ղեկավարների).

ձեռնարկության ղեկավարի տեղակալները, եթե նման իրավունքն ամրագրված է կանոնադրությամբ կամ ղեկավարի կողմից փոխանցվում է նրանց.

Մենեջերներ դուստր ձեռնարկություններև մասնաճյուղեր;

Բաժանմունքների և ծառայությունների ղեկավարներ.

Պայմանագրերը սովորաբար կնքվում են որոշակի ժամկետով: Նրանք կարող են տրամադրել երկու տարբերակ՝ հրատապության բնույթը ճշտող պայմանների համար.

Տարբերակ 1 - նշվում է, որ աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած ժամանակ խզել պայմանագիրը մինչև պայմանագրի ժամկետի ավարտը՝ այդ մասին գրավոր ծանուցելով վարձու կողմին որոշակի ժամկետով:

Տարբերակ 2 - աշխատողն իրավունք չունի իր նախաձեռնությամբ լուծել պայմանագիրը մինչև դրա ավարտը: Այս պայմանը խախտելու դեպքում աշխատողը տույժ է վճարում ընկերությանը։

Պայմանագիրը կնքվում է գրավոր (երկու օրինակից) և ստորագրվում է երկու կողմերի կողմից: Դա բավարար հիմք է աշխատանքային հարաբերությունների առաջացման համար. սա նշանակում է, որ աշխատողից աշխատանքի ընդունվելու դիմում չի պահանջվում:

Պայմանագիրը փաստաթուղթ է, որը կարգավորում է աշխատողի աշխատանքի ընդունելը, վճարումը և աշխատանքից ազատելը: Իր ձևով արևմտյան երկրների դասական պայմանագիրը բազմերանգ բացիկ է՝ լցված և դատարկ սյունակներով, որտեղ գրված են պայմանագրի պայմանները։ Այդպիսին միասնական ձևշատ հարմար է համակարգիչ մուտք գործելու համար, բայց այն օգտագործվում է հիմնականում զանգվածային մասնագիտությունների կադրերի համար։ Ղեկավարության աշխատակիցների՝ ղեկավարների և մասնագետների համար պայմանագիրը ամենաբարդն է և անհատական ​​և կարող է լինել 2-3 էջ մեքենագրված տեքստ:

Պայմանագիրը ճիշտ կազմելը շատ դժվար և պատասխանատու է, քանի որ դրա եզրակացության մեջ ցանկացած սխալ հանգեցնում է կողմերից մեկի զգալի նյութական կորուստների:

2. Պայմանագրի գործողության ժամկետը.

3. Վարձատրություն.

4. Պայմանագրի հատուկ պայմաններ.

Եկեք կանգ առնենք յուրաքանչյուր կետի վրա:

1. Պայմանագրով աշխատանքի ընդունված յուրաքանչյուր աշխատակցի համար առաջադրանքները և դրանց կատարման ժամկետները պետք է հստակ ձևակերպվեն թվերով, որպեսզի վերահսկվի պայմանագրի կատարումը և դադարեցվի այն ձախողման կամ պլանից շեղվելու դեպքում:

2. Արձանագրվում է միայն մեկ ցուցանիշ՝ պայմանագրով աշխատանքի ժամկետի տեւողությունը:

3. Մուտքագրվում է միայն մեկ թիվ՝ աշխատողի ամսական (շաբաթական կամ տարեկան) վաստակի չափը: Այն հայտնվում է գործատուի և աշխատողի միջև պայմանագրի բոլոր կետերի շուրջ բանակցությունների արդյունքում, և դրա արժեքը միջնորդում է առքուվաճառքի գործարքը: աշխատուժ, որը ներառում է շուկայական սակարկություն երկու կողմերի միջև:

4. Աշխատողի աշխատանքի և հանգստի ցանկացած առանձնահատուկ առանձնահատկություն, նրա սոցիալական պաշտպանություն. Սովորաբար այս կետը պարունակում է հետևյալ տեղեկատվությունը. չափը գաղտնի պահելու պարտավորություն աշխատավարձեր(քաղաքակիրթ երկրներում պայմանագրի անփոխարինելի հատկանիշ), պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման պայմաններ, նյութական խթանների և սոցիալական երաշխիքների լրացուցիչ պայմաններ։ Լրացուցիչ պայմաններնյութական խթաններ՝ բոնուսներ կամ շահույթի բաշխում: Այստեղ կարող են նշվել նաև վնասի փոխհատուցման պայմանները։ Սոցիալական երաշխիքներ՝ արձակուրդի տևողություն, բուժօգնություն ընկերության հաշվին,

բնակարանային տարածքի տրամադրում.

Այսպիսով, պայմանագրի բովանդակությունը կարող է շատ բազմազան լինել:

Հիմնաբառեր

ԱՌՈՂՋԱՊԱՀՈՒԹՅՈՒՆ/ ԱՌՈՂՋԱՊԱՀՈՒԹՅՈՒՆ / ԲԺՇԿՈՒԹՅՈՒՆ / ԾԱՌԱՅՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ / ԾԱՌԱՅՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ / ՎԱՐՁԱՏՐՈՒԹՅՈՒՆ / ԱՇԽԱՏԱՎԱՐՁ / ԻՆԴԻԿԱՏԻՎ ՑՈՒՑԱՆԻՉՆԵՐ/ ԻԴԻԿԱՏԻՎ / ԻՆԴԻՔՍՆԵՐ

Անոտացիա գիտական ​​հոդված տնտեսագիտության և բիզնեսի վերաբերյալ, գիտական ​​աշխատության հեղինակ - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

Նյութ. Հոդվածը նվիրված է ոլորտի բարեփոխման գործընթացի ուսումնասիրությանը առողջությունև վարձատրության պայմանագրային նոր համակարգի ներդրումը բուժաշխատողներ, զարգացած նախագծի թիմՍիբիրի դաշնային շրջանի սուբյեկտների բժշկական կազմակերպությունների համար. Ուսումնասիրության օբյեկտները եղել են շրջանային սուբյեկտների բժշկական կազմակերպությունները։ Նպատակներ. Աշխատավարձի նոր պայմանագրային համակարգի նախագծի մշակում, որը խթանում է գործունեությունը բժշկական անձնակազմև առարկայական մակարդակով բժշկական կազմակերպությունների զարգացում Ռուսաստանի Դաշնություն. Մեթոդաբանություն. Գործող համակարգը ուսումնասիրելու և բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության նոր մոտեցումներ ձևակերպելու համար օգտագործվել են կառուցվածքային-համակարգային վերլուծություն, մասնակիցների դիտարկում, SWOT վերլուծություն, վիճակագրական տվյալների վերլուծություն, գործող կանոնակարգեր, ինչպես նաև ֆունկցիոնալ մոդելավորման մեթոդիկա: Արդյունքներ. Մշակվել է բուժաշխատողների վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի նախագիծ, ալգորիթմներ, գործիքներ, բժշկական կազմակերպություններում դրա ներդրման նպատակային ծրագիր։ Ապացուցված է ուսումնասիրության օրինակով բժշկական կազմակերպությունոր պայմանագրային աշխատավարձի համակարգի ներդրումը բարձրացրեց հանրության գոհունակությունը որակի և մատչելիության նկատմամբ բժշկական օգնությունև հիմնական ցուցիչ ցուցանիշներբժշկական կազմակերպություն. Եզրակացություններ. Ուսումնասիրվող ստանդարտ բժշկական կազմակերպությունում վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի ներդրումը մեզ թույլ տվեց եզրակացնել, որ ծրագրի իրականացման նպատակային կառավարումը գործիք է Ռուսաստանի բաղկացուցիչ սուբյեկտների բժշկական կազմակերպություններում ցանկալի կանխատեսման (նախագծային) ցուցանիշների հասնելու համար: Ֆեդերացիա. Իրականացման արդյունքներ և մոնիտորինգ ցուցիչ ցուցանիշներհաստատում է բնակչության բավարարվածության աճը բժշկական օգնության որակի և մատչելիության վերաբերյալ: Առաջարկվող պայմանագրային վարձատրության համակարգը կարող է կիրառվել Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների բոլոր բժշկական կազմակերպություններում:

Առնչվող թեմաներ գիտական ​​աշխատություններ տնտեսագիտության և բիզնեսի վերաբերյալ, գիտական ​​աշխատության հեղինակ՝ Մոլոտկով Յու.Ի., Տոցկայա Է.Գ.

• Բյուջետային բժշկական հաստատություններում խրախուսական վարձատրության քաղաքականություն

  2016 / Կալաբինա Ելենա Գեորգիևնա

• Արդյունավետ պայմանագրի ներդրումը բժշկական կազմակերպություններում՝ որպես բժշկական օգնության որակի բարձրացման մեխանիզմ

  2016 / Գուկասովա Նինա Ռաֆայելովնա, Ստուպնիկովա Օքսանա Եմելյանովնա

• Բժշկական անձնակազմի վարձատրությունը և մոտիվացիան արդյունավետ պայմանագրին անցնելու համատեքստում

  2014թ. / Ռոմանչուկ Իրինա Գրիգորիևնա

• Արդյունավետ պայմանագիր արդյունքների վրա հիմնված բյուջետավորման մոդելում

  2015 / Ivanova N.G., Kankulova M.I.

• Արդյունավետ պայմանագիրը որպես առողջապահական հաստատություններում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների իրականացման ինստիտուցիոնալ ձև. ակնկալիքներ և իրականություն

  2017 / Միխալկինա Ելենա Վլադիմիրովնա, Անդրեյչենկո Նատալյա Վլադիմիրովնա

• Բյուջետային առողջապահական հիմնարկներում արդյունավետ պայմանագրի իրականացման կազմակերպչական և մեթոդական հիմքերը

  2015 / Լապինա Տատյանա Ալեքսանդրովնա, Զատելմաեր Ելենա Իլյինիչնա

• Բուժաշխատողների վարձատրության նոր արդյունավետ մոտեցումներ

  2015 / Բորիսովա Ելենա Աֆրայմովնա, Սավինա Նադեժդա Վալերիևնա, Լուցկան Իվան Պետրովիչ, Տիմոֆեև Լեոնիդ Ֆեդորովիչ

• Արդյունավետ պայմանագիրը որպես առողջապահական համակարգում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կառավարման գործոն

  2017 / Սալդան Իգոր Պետրովիչ, Տրիբունսկի Սերգեյ Իվանովիչ, Կոլյադո Ելենա Վլադիմիրովնա, Կոլյադո Վլադիմիր Բորիսովիչ, Դորոֆեև Յուրի Յուրիևիչ, Կարտաշև Վալերի Նիկոլաևիչ

• Բուհերի գիտամանկավարժական աշխատողների համար գործող պայմանագրի իրականացման պայմանները

  2013 / Կոնդրատիևա Ալլա Ալեքսանդրովնա, Շիրկո Իննա Միխայլովնա

Վարձատրության պայմանագրային համակարգը՝ որպես Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտներում բժշկական կազմակերպությունների զարգացումը կառավարելու գործիք

Կարևորությունը Հոդվածն ուսումնասիրում է առողջապահության ոլորտի բարեփոխումների գործընթացը և բուժաշխատողների փոխհատուցման նոր պայմանագրային համակարգի ներդրումը, որը մշակվել է ծրագրի թիմի կողմից Սիբիրի դաշնային շրջանի սուբյեկտների բժշկական կազմակերպությունների համար: Մենք ուսումնասիրել ենք շրջանի տարբեր բուժհաստատություններ։ Նպատակները Մենք նպատակ ունենք մշակել նոր պայմանագրային վարձատրության համակարգի նախագիծ, որը հնարավորություն կտա բժշկական անձնակազմի աշխատանքին և բժշկական կազմակերպությունների զարգացմանը Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների մակարդակով: Մեթոդներ Բժշկական կազմակերպություններում առկա համակարգի ուսումնասիրության և վարձատրության նոր մոտեցումների ձևավորման համար մենք օգտագործել ենք կառուցվածքային և համակարգային վերլուծություն, մասնակիցների դիտարկում, SWOT-վերլուծություն, վիճակագրություն, գործող նորմատիվ իրավական ակտեր և ֆունկցիոնալ մոդելավորման մեթոդաբանություն: Արդյունքներ Մենք մշակել ենք բուժաշխատողների համար աշխատավարձի պայմանագրերի նոր համակարգի նախագիծ, ալգորիթմներ, գործիքներ և նպատակային ծրագիր՝ այն իրականացնելու առողջապահական կազմակերպություններում: Օգտվելով հետաքննչական բժշկական կազմակերպության գործից՝ մենք ապացուցեցինք, որ պայմանագրային համակարգի ներդրումը զգալի բարելավեց բնակչության գոհունակությունը բժշկական օգնության որակով և մատչելիությամբ, ինչպես նաև բարելավեց բժշկական կազմակերպության հիմնական ինդիկատիվ ցուցանիշները: Եզրակացություններ և համապատասխանություն Մենք եզրակացնում ենք, որ ծրագրի իրականացման նպատակային կառավարումը գործիք է առողջապահական կազմակերպություններում ցանկալի կանխատեսման (նախագծի) ցուցանիշներին հասնելու համար: Առաջարկվող պայմանագրային համակարգը կարող է կիրառվել Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների բոլոր բժշկական կազմակերպություններում:

Գիտական ​​աշխատանքի տեքստ «Պայմանագրային աշխատավարձի համակարգը որպես Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտներում բժշկական կազմակերպությունների զարգացման կառավարման գործիք» թեմայով.

ISSN 2311-8733 (Առցանց) ISSN 2073-1477 (Տպել)

Սոցիալ-տնտեսական քաղաքականություն

ՎԱՐՁԱՏՐՈՒԹՅԱՆ ՊԱՅՄԱՆԱԳՐԵՐԻ ՀԱՄԱԿԱՐԳԸ՝ ՈՐՊԵՍ ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ Սուբյեկտներում ԲԺՇԿԱԿԱՆ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԳՈՐԾԻՔ.

Յուրի Իվանովիչ ՄՈԼՈՏԿՈՎԱ% Ելենա Գենադիևնա ՏՈՑԿԱՅԱ

և բժիշկը տեխնիկական գիտություններ, Ռուսական ակադեմիայի կառավարման սիբիրյան ինստիտուտի կառավարման ամբիոնի պրոֆեսոր, գիտական ​​քարտուղար ազգային տնտեսությունԵվ քաղաքացիական ծառայությունՌուսաստանի Դաշնության Նախագահի օրոք, Նովոսիբիրսկ, Ռուսաստանի Դաշնություն [էլփոստը պաշտպանված է]

բ թեկնածու բժշկական գիտություններՆովոսիբիրսկի շրջանի «Քաղաքային կլինիկա թիվ 16» պետական ​​բյուջետային առողջապահական հիմնարկի գլխավոր բժիշկ, Նովոսիբիրսկ,

Ռուսաստանի Դաշնություն

[էլփոստը պաշտպանված է]

Հոդվածի պատմություն.

Ընդունված է 06/03/2015 Հաստատված է 06/08/2015

UDC 353.2 (9)

Բանալի բառեր:

առողջապահություն, բժշկություն, ծառայություններ, աշխատավարձ, ինդիկատիվ ցուցանիշներ

Անոտացիա

Նյութ. Հոդվածը նվիրված է առողջապահության ոլորտի բարեփոխման գործընթացի ուսումնասիրությանը և բուժաշխատողների վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի ներդրմանը, որը մշակվել է Սիբիրի դաշնային շրջանի բաղկացուցիչ սուբյեկտների բժշկական կազմակերպությունների ծրագրի թիմի կողմից: Ուսումնասիրության օբյեկտները եղել են շրջանային սուբյեկտների բժշկական կազմակերպությունները։

Նպատակներ. Պայմանագրային վարձատրության նոր համակարգի նախագծի մշակում, որը խթանում է բժշկական անձնակազմի գործունեությունը և բժշկական կազմակերպությունների զարգացումը Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտների մակարդակով:

Մեթոդաբանություն. Գործող համակարգը ուսումնասիրելու և բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության նոր մոտեցումներ ձևակերպելու համար օգտագործվել են կառուցվածքային-համակարգային վերլուծություն, մասնակիցների դիտարկում, SWOT վերլուծություն, վիճակագրական տվյալների վերլուծություն, գործող կանոնակարգեր, ինչպես նաև ֆունկցիոնալ մոդելավորման մեթոդիկա: Արդյունքներ. Մշակվել է բուժաշխատողների վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի նախագիծ, ալգորիթմներ, գործիքներ, բժշկական կազմակերպություններում դրա ներդրման նպատակային ծրագիր։ Ուսումնասիրվող բժշկական կազմակերպության օրինակով ապացուցվել է, որ վարձատրության պայմանագրային համակարգի ներդրումը մեծացրել է բնակչության գոհունակությունը բժշկական օգնության որակի և մատչելիության և բժշկական կազմակերպության հիմնական ցուցիչ ցուցանիշների վերաբերյալ:

Եզրակացություններ. Ուսումնասիրվող ստանդարտ բժշկական կազմակերպությունում վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի ներդրումը մեզ թույլ տվեց եզրակացնել, որ ծրագրի իրականացման նպատակային կառավարումը գործիք է Ռուսաստանի բաղկացուցիչ սուբյեկտների բժշկական կազմակերպություններում ցանկալի կանխատեսման (նախագծային) ցուցանիշների հասնելու համար: Ֆեդերացիա. Ինդիկատիվ ցուցանիշների ներդրման և մոնիտորինգի արդյունքները հաստատում են բժշկական օգնության որակի և մատչելիության նկատմամբ բնակչության բավարարվածության աճը: Առաջարկվող պայմանագրային վարձատրության համակարգը կարող է կիրառվել Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների բոլոր բժշկական կազմակերպություններում:

© Հրատարակչություն ՖԻՆԱՆՍ և ՎԱՐԿ, 2015թ

Պայմանագրային վարձատրության համակարգը՝ որպես Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտներում բժշկական կազմակերպությունների զարգացման կառավարման գործիք

Մինչև 2020 թվականը Ռուսաստանի Դաշնությունում առողջապահության զարգացման հայեցակարգի և այլ ծրագրային փաստաթղթերի համաձայն՝ երկրում տենդենցի ուղղությունը բնակչության համար բժշկական օգնության մատչելիության և որակի բարձրացումն է։ Առողջապահության ոլորտը պահանջում է բարեփոխել բնակչությանը բժշկական ծառայություններ մատուցելու և նրանց միջազգային չափանիշներին մոտեցնելու մեխանիզմը։ Լուծման ամենակարևոր բաղադրիչը

առաջադրանքների առաջացումը որակապես նորի ձևավորումն է կադրային քաղաքականությունբժշկական ոլորտում, իսկ գործիքը անձնակազմի կառավարման մոտիվացիոն մեխանիզմների փոփոխությունն է:

Գիտական ​​աղբյուրների և վիճակագրական տվյալների վերլուծությունը բացահայտեց խնդիրներ, որոնք առկա են բուժհաստատությունների կադրերի ապահովման, ինչպես նաև առողջապահության ոլորտում գործող վարձատրության համակարգում։ Հիմնական խնդիրներից մեկը բուժանձնակազմի սուր պակասն է, այդ թվում՝ պարբուժական անձնակազմ՝ 270 հազար մարդ, բժիշկներ՝ մոտ 40 հազար մարդ։ Անհամաչափ զարգացում կա

Առողջապահությունը Ռուսաստանի Դաշնության տարբեր մարզերում և աշխատողների վարձատրության բարձր միջտարածաշրջանային տարբերակումը սոցիալական ոլորտիսկ միջին աշխատավարձը ֆեդերացիայի հիմնադիր սուբյեկտներում, որը տարբերվում է 1,5-2,8 անգամ։ Առողջապահության և ապահովման մեջ սոցիալական ծառայություններդաշնային աշխատողների միջին աշխատավարձը պետական ​​մարմիններկազմում է մոտ 22,5 հազար ռուբլի, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների պետական ​​հիմնարկները՝ 18,8 հազար ռուբլի, քաղաքային հիմնարկները՝ 14,7 հազար ռուբլի։ .

Դիմումների վերլուծություն գործող համակարգԱշխատավարձը ցույց տվեց, որ հնարավոր չէ ամբողջությամբ լուծել բուժաշխատողների խրախուսման խնդիրը՝ հաշվի առնելով նրանց աշխատանքի արդյունքները։ Սա որոշում է պետական ​​(քաղաքային) մատուցվող ծառայությունների (կատարված աշխատանքի) որակի անբավարար մակարդակը, նվազեցնում է աշխատողների արդյունավետությունը՝ ըստ տվյալ չափանիշների և ցուցանիշների, և դժգոհություն է առաջացնում բնակչության բարձրորակ և մատչելի բժշկական ծառայություններ ստանալու հարցում։ . Ռուսաստանի Դաշնության առողջապահական համակարգում առկա խնդիրները պետք է լուծվեն առողջապահության ոլորտի բարեփոխմամբ։ Կառավարությունը և համապատասխան նախարարությունները զգալի ջանքեր են գործադրել վարձատրության համակարգը փոխելու ուղղությամբ, հրապարակվել են տարբեր մակարդակների ավելի քան 60 կարգավորող իրավական ակտեր, հաստատվել է ճանապարհային քարտեզ, որը սահմանում է գործողությունների հաջորդականությունը, ժամկետները, անհրաժեշտ կազմակերպչական և. ռեսուրսների ապահովումառողջապահություն։ Այնուամենայնիվ, իրականացում նոր համակարգվճարումը տեղի է ունենում չափազանց դանդաղ և մեծ դժվարություններով, և բժշկական կազմակերպությունները բախվում են իրենց նպատակներին հասնելու դժվարությունների՝ դրա իրականացման և աջակցության միասնական առաջարկությունների, գործիքների և մեխանիզմների բացակայության պատճառով: Ներկայումս Ռուսական առողջապահությունգտնվում է կազմակերպչական հերթական բարեփոխման շեմին, որը նախատեսում է անցում բժշկական

կազմակերպությունները նոր աշխատավարձային համակարգ՝ պայմանագիր. Այն ներկայիս համակարգից տարբերվում է աշխատանքային մոտիվացիայի և կառավարման նոր գործիքներով մարդկային ռեսուրսների ներուժըբժշկական կազմակերպություններին և միտված է բարձր մակարդակի հասնելուն մասնագիտական ​​գործունեությունանձնակազմի և Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտների բնակչության համար բժշկական ծառայությունների մատչելիության և որակի բարձրացում:

Բժշկական կազմակերպություններում աշխատավարձերի կարգավորման խնդիրները

Ռուսաստանի Դաշնության բժշկական կազմակերպություններում նմանատիպ խնդիրներ կան վարձատրության և բնակչությանը մատուցվող բժշկական ծառայությունների որակի ոլորտում: Ծրագրի թիմը տարրալուծեց հիմնական խնդիրները

բժշկական կազմակերպություններ, որոնք ներառում էին հետևյալը.

Ռուսաստանի Դաշնության տարբեր մարզերում առողջապահության անհավասար զարգացումը և բուժաշխատողների վարձատրության բարձր միջտարածաշրջանային տարբերակումը.

Բնակչության դժգոհությունը բժշկական ծառայությունների մատչելիության և որակի մակարդակից.

Աշխատավարձի անբավարար մակարդակ (հիմնական աշխատավարձ), բժշկական անձնակազմի որակավորումը և ցածր մոտիվացիան կադրերի սղության պայմաններում.

Չափազանց կանոնակարգում և ներգրավման սահմանափակումներ լրացուցիչ աղբյուրներբժշկական կազմակերպությունների ֆինանսավորում;

Բժշկական սարքավորումների և բժշկական կազմակերպությունների նյութատեխնիկական բազայի արդիականացման անբավարար մակարդակը.

Խնդիրների վերը նշված ցանկի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ բժշկական ծառայությունների և վարձատրության կազմակերպման առկա պրակտիկան ամբողջությամբ չի լուծում աշխատողներին բժշկական կազմակերպություններում որակյալ բժշկական ծառայություններ մատուցելու մոտիվացիայի խնդիրը: Բուժաշխատողների գործունեության գնահատման գործող չափորոշիչներն ու չափանիշները չեն ապահովում համաշխարհային ստանդարտների մակարդակով ծառայությունների մատուցում։ Մի շարք բժշկական կազմակերպություններում խրախուսական վճարներն օգտագործվում են որպես վաստակի երաշխավորված մաս, որը կապված չէ աշխատանքի արդյունքների հետ։ Դրա հիմնական պատճառը աշխատավարձի ցածր սակագնային մասն է, ինչպես նաև բժշկական ծառայությունների մրցունակության բացակայությունը տարածաշրջանային շուկաներաշխատուժ. Արդյունքում անձնակազմին պարգևավճարներ են տրվում՝ անկախ աշխատանքի արդյունքներից, բայց միայն առկա կադրերը պահպանելու համար, ինչը հաստատվում է որոշ աշխատանքներում։

Հասարակության մեջ սոցիալ-տնտեսական և աշխատանքային հարաբերությունների զարգացման ներկա փուլը, իր նյութական և ոչ նյութական ոլորտներում, պահանջում է նոր մոտիվացիոն միջոցների ներդրում.

գործիքներ, որոնք ուղղված են աշխատանքի վերջնական արդյունքին. Այդպիսի գործիք, որն ապահովում է առողջապահության ոլորտում բարեփոխումների հայեցակարգը, պայմանագրային աշխատանքի համակարգն է։

Գործող պայմանագիրը աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրն է, որում նշվում է նրա աշխատանքային պարտականությունները, վարձատրության պայմանները, ցուցիչներն ու չափանիշները խրախուսական վճարների նշանակման գործունեության արդյունավետությունը գնահատելու համար՝ կախված նրա աշխատանքի արդյունքներից և մատուցվող պետական ​​ծառայությունների որակից։

(քաղաքային) ծառայություններ, ինչպես նաև աշխատողների սոցիալական աջակցության միջոցառումներ:

Հեղինակների կողմից իրականացված ուսումնասիրությունը ներկայացնում է պայմանագրային վարձատրության համակարգի մշակման և ներդրման փորձը, որն իրականացվել է Նովոսիբիրսկի և Օմսկի մարզերի պետական ​​բժշկական կազմակերպությունների ղեկավարներից կազմված նախագծային խմբի կողմից, որը բաղկացած է Է.Գ. Տոցկոյ, Վ.Վ. Մալգինա, Ա.Վ. Օբուխովա, հեռուստացույց. Reut, EE. Դուշեբա, ՕՆ. Շեյնա, Ս.Վ. Վոյցիցկայա, Ա.Ս. Ագեևա.

Սիբիրի դաշնային շրջանի բաղկացուցիչ սուբյեկտներում պայմանագրային համակարգի ներդրման նախագծային և ծրագրային գործողությունների մշակումն իրականացվել է Ռուսաստանի ազգային տնտեսության և հասարակական ակադեմիայի Սիբիրյան կառավարման ինստիտուտի բուժաշխատողների վերապատրաստման շրջանակներում: Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահին առընթեր վարչակազմը «Առողջապահության ոլորտում ղեկավար անձնակազմի վերապատրաստում» ծրագրով:

Այս խումբն արել է հաջորդ աշխատանքը:

Նախագիծ է պատրաստվել «Բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության պայմանագրային համակարգի մշակում և ներդրում» թեմայով.

Ձևավորվել է արդյունավետ պայմանագրի իրականացման ալգորիթմ և ընթացակարգեր.

Բացահայտվել են բժշկական կազմակերպություններում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման գործիքները.

Բացահայտվել են բուժաշխատողների աշխատանքի ընդունման և գնահատման համակարգում նոր ինստիտուցիոնալ ձևի ներդրման առավելություններն ու հնարավոր խնդիրները.

Մանրամասնվել է արդյունավետ պայմանագրի իրականացման բովանդակությունը և ընթացակարգը՝ որպես բժշկական կազմակերպությունների մարդկային ռեսուրսների ներուժի կառավարման գործիք.

Ներքին կադրային քաղաքականություն, ինչպես նաև համակարգ ձևավորելու համար առաջարկվում է հիմնական անձնակազմի աշխատանքի մոտիվացիայի և խթանման համակարգ. HR աուդիտբժշկական կազմակերպություններում;

Նախատեսվում է չափել անձնակազմի մասնագիտական ​​գործունեության արդյունքները, ինչը էապես կազդի բնակչությանը բժշկական ծառայությունների մատչելիության և որակի բարձրացման վրա։

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների բժշկական կազմակերպություններում պայմանագրային աշխատավարձի համակարգի նախագծում և ներդրում

Պայմանագրային աշխատավարձի համակարգի ներդրման նախագծի մշակումն իրականացվել է Նովոսիբիրսկի և Օմսկի մարզերի բժշկական կազմակերպությունների հիման վրա: Նախագծելիս ուսումնասիրության առարկան ընդունել է առողջապահության ոլորտում վարձատրության համակարգը Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի մակարդակով: Աշխատավարձի պայմանագրային համակարգի ներդրման օբյեկտ է ճանաչվել «ԳԲՈՒԶ» ՀԿ «Թիվ 24 քաղաքային կլինիկա»: Ուսումնասիրության առարկաներն են վարձատրության պայմանագրային համակարգը և դրա ներդրման մեխանիզմները Նովոսիբիրսկի և Օմսկի շրջանների բժշկական կազմակերպություններում: Հետազոտության հիմնական նպատակն էր բարձրացնել բնակչությանը բժշկական ծառայությունների մատչելիությունը և որակը՝ պայմանագրային վարձատրության համակարգի ներդրման միջոցով, որը խթանում է անձնակազմի գործունեությունը և բժշկական կազմակերպությունների զարգացումը Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտների մակարդակում:

Միաժամանակ, սահմանվել են բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության պայմանագրային համակարգի ներդրման նախագծի մշակման և մեթոդաբանության մշակման հետ կապված հիմնական խնդիրները, այն է.

Բժշկական կազմակերպությունում գործող վարձատրության համակարգի վերլուծություն և նույնականացում առկա խնդիրներըառողջապահության ոլորտում;

Պայմանագրային աշխատավարձի համակարգի ներդրման ալգորիթմի մշակում;

Պայմանագրային վարձատրության համակարգի ներդրման մեթոդաբանության մշակում;

Հիմնավորում տնտեսական արդյունավետությունըպայմանագրային աշխատավարձի համակարգ;

Նպատակային ծրագրի ձևավորում «Պայմանագրային աշխատավարձի համակարգի մշակում և ներդրում

բժշկական կազմակերպություններում 2014-2016 թթ.

Վարձատրության ներկայիս համակարգերի և բժշկական կազմակերպությունների գործունեության ուսումնասիրության ընթացքում օգտագործվել են կառուցվածքային-համակարգային վերլուծության, մասնակիցների դիտարկման, SWOT վերլուծության, վիճակագրական տվյալների վերլուծության և գործող կանոնակարգերի, ինչպես նաև ֆունկցիոնալ մոդելավորման, էքստրապոլացիայի և կանխատեսման մեթոդներ: .

Գործնական իրականացումՆախագիծը ուսումնասիրվող բժշկական կազմակերպությունում թույլատրվում է.

Վերացնել կազմակերպության ղեկավարների և անձնակազմի վարձատրության մակարդակի անհիմն տարբերակումը.

Չեղարկել խրախուսական վճարումները անձնակազմին, որը հաստատվել է առանց բժշկական կազմակերպության կատարողականի ցուցանիշները հաշվի առնելու.

Բժշկական կազմակերպության ղեկավարների վարձատրության թափանցիկ մեխանիզմի ստեղծում.

Տարբերակել բուժաշխատողների աշխատավարձերը՝ հաշվի առնելով աշխատանքի ծավալը, բարդությունը և որակը.

Ապահովել արդյունավետ պայմանագրային վարձատրության համակարգի ներդրումը.

Ապահովել պայմանագրային համակարգի ավելի լայն տարածում և ներառել անձնակազմի մոտիվացիայի մեխանիզմներ՝ ուղղված բժշկական կազմակերպության զարգացմանը:

Աշխատավարձի պայմանագրային համակարգի ներդրման նախագծային լուծումներ «Թիվ 24 քաղաքային կլինիկա» ուսումնասիրվող բժշկական կազմակերպության օրինակով.

«Թիվ 24 քաղաքային կլինիկա» բժշկական կազմակերպության ուսումնասիրության օբյեկտի բնութագրերը. Կլինիկան նախատեսված է Նովոսիբիրսկի Լենինսկի շրջանի մեծահասակների և երեխաների բնակչությանը բազմամասնագիտական ​​բժշկական և խորհրդատվական օգնություն տրամադրելու համար: Այն նախատեսված է մեկ հերթափոխի համար 600 այցելության համար և սպասարկում է 29,2 հազար մարդու։ Ուսումնասիրվող կլինիկայի բազայի հիմնական բնութագրերը տրված են Աղյուսակում: 1.

Հաստատության կառուցվածքը ներկայացված է երկու թերապևտիկ բաժանմունքներով (14 բաժին), մանկաբուժական բաժանմունք (6 բաժին), գինեկոլոգիական, ատամնաբուժական.

ֆիզիոթերապիայի բաժանմունքներ, ճառագայթային ախտորոշման բաժանմունք, տարածաշրջանային ֆունկցիոնալ ախտորոշման գրասենյակ, կլինիկական և կենսաքիմիական լաբորատորիաներ, հիվանդանոց տանը: Կլինիկան հագեցած է տարածաշրջանային նեֆրոլոգիայի, թոքաբանության, արյունաբանական և գաստրոէնտերոլոգիական կաբինետներով։ Սարքավորման պարկը պարունակում է 153 միավոր։ ժամանակակից բժշկական տեխնոլոգիա. 2013 թվականին ավարտվել է կլինիկայի աշխատատեղերի ամբողջական համակարգչայինացումը (128 միավոր):

Բժշկական կազմակերպության նյութատեխնիկական բազան համապատասխանում է նշանակված բնակչությանը բժշկական ծառայությունների մատուցման պահանջվող չափանիշներին: Նրա հիմնական գործունեությունը ներառում է նախահիվանդանոցային բժշկական և ամբուլատոր խնամքը, ներառյալ տնային պայմաններում ստացիոնար բուժումը:

Կլինիկայի անձնակազմի թիվը 302 մարդ է, այդ թվում՝ 89 բժիշկ։ Բարձրագույն կրթությամբ մասնագետների մասնաբաժինը որակավորման կատեգորիակազմում է 35%:

Հիմնական աշխատողների թիվը մեկ զբաղեցրած պաշտոններկազմում է 241 մարդ, որից 240 հոգի աշխատում է պարտադիր բժշկական ապահովագրության համակարգում։

Բժշկի հաստիքների թիվը 112,5 անգամ է, զբաղեցրածը՝ 93,75 անգամ ( անհատներ -84).

Բուժաշխատողների թիվը 174 մարդ է, զբաղված է 157,5 աշխատող (93 ֆիզիկական անձ):

Կրտսեր անձնակազմի հաստիքների թիվը 56 մարդ է, զբաղեցրած է 36 հաստիք (ֆիզիկական անձինք՝ 18)։

Ուսումնասիրվող կազմակերպությունում աշխատավարձի ֆոնդի ձևավորումը տեղի է ունենում գործող վճարային համակարգի հիման վրա՝ կարգավորող դաշտի, ոլորտի համաձայնագրի և ճանապարհային քարտեզի պահանջներին համապատասխան:

Կլինիկայում աշխատավարձի ֆոնդի ձևավորման աղբյուրներն են.

Բժշկական ծառայությունների վճարում Դաշնային պարտադիր առողջության ապահովագրության հիմնադրամից (պետական ​​պատվեր);

Մատչելիության և որակի ապահովման համար խրախուսական վճարումներ.

չափահաս բնակչության որոշակի խմբերի բժշկական զննության ծառայությունների վճարում.

Ծնողական խնամք չունեցող երեխաների բժշկական զննության ծառայությունների վճարում.

Ծննդյան վկայականների վճարում;

Արտաբյուջետային գործունեության համար ծառայությունների վճարում.

Կլինիկայի աշխատավարձի ֆոնդը 2013 թվականին կազմել է 78,531,434 ռուբլի, այն մնացել է գրեթե անփոփոխ: Աշխատավարձը կլինիկայում տեղի է ունենում 2014-2016 թվականների համար Նովոսիբիրսկի մարզի առողջապահության նախարարության ենթակայության պետական ​​հաստատությունների համար Արդյունաբերության սակագնի համաձայնագրի համաձայն, որն ուժի մեջ է մտել 01/01/2014-ին: Սույն փաստաթղթի համաձայն՝ գործատուին առաջարկվում է վարձատրության պայմաններ ստեղծել աշխատողների հետ կնքված արդյունավետ պայմանագրի հիման վրա՝ կախված աշխատանքի արդյունքներից և որակից և մատուցվող ծառայությունների որակի բարելավումից: Հստակեցման նպատակով աշխատանքային գործառույթներըՀամապատասխան պաշտոնների համար սահմանվում են ցուցանիշներ և չափորոշիչներ, որոնք արտացոլում են խրախուսական վճարների պայմաններն ու չափերը խստորեն հիմնական աշխատավարձի ֆոնդի սահմաններում:

Ներկայումս կլինիկայում, հիմնվելով Նովոսիբիրսկի մարզի Առողջապահության նախարարության առաջարկությունների վրա, գործում է բուժաշխատողների աշխատանքի որակի գնահատման 10 միավորանոց համակարգ՝ հաշվի առնելով, թե որ խրախուսական վճարներն են կատարվում:

Բժշկական անձնակազմի խրախուսական վճարների տեսակարար կշիռը կազմում է 38%, միջին անձնակազմի համար՝ 29,7%; Բժիշկներին կես դրույքով աշխատանքի դիմաց վճարումների մասնաբաժինը կազմում է 6.9%, բուժքույրական անձնակազմինը՝ 11.8%: Խրախուսական վճարները որոշելիս

Վարչակազմը հիմնված է մասնագետների աշխատանքի որակի գնահատման վեց ցուցանիշների վրա՝ սահմանված կետերով.

Աշխատակիցների մոտիվացիայի ներկայիս համակարգի վերլուծությունը ցույց տվեց անբավարար

դրա ազդեցության արդյունավետությունը բժշկական ծառայությունների որակի վրա: Արդյունքում, տնտեսական վնասները, ըստ բժշկատնտեսական փորձաքննության և բժշկատնտեսական վերահսկողության 2013թ., կազմել են մատուցված բժշկական ծառայությունների հաշիվ-ապրանքագրերի համար ներկայացված միջոցների ավելի քան 1%-ը։ Բացի այդ, մնում է անբավարար մակարդակ

կից բնակչության գոհունակությունը բժշկական ծառայությունների մատուցման որակից և մատչելիությունից (ըստ հարցման՝ ամբողջությամբ.

հարցվածների միայն 76%-ն է բավարարված): Հայտնաբերվել է բժշկական զննության պլանի չկատարումը

չափահաս բնակչության որոշակի խմբեր (2013 թվականին ծախսվել է ընդամենը 768 255 ռուբլի կամ գործունեության այս տեսակի համար նախատեսված սահմանաչափերի 78%-ը):

Բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության բարելավման կարգավորող իրավական դաշտը և ուղղությունները. Ծրագրի թիմի աշխատանքի կարևոր փուլը բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության կարգավորող դաշտի վերլուծությունն էր, որն օգնեց իշխանություններին. պետական ​​իշխանությունավելի մոտիկից նայեք այս խնդրին: 2005 թվականից մինչև 2014 թվականն ընկած ժամանակահատվածում հրապարակվել են շուրջ 65 կարգավորող իրավական ակտեր, որոնք կարգավորում են աշխատավարձերը դաշնային և տարածաշրջանային մակարդակներում: Ավելինօրենսդրական ակտերը ներկայումս չեն ապահովում վերջնական արդյունքի հասնելու համար աշխատանքի ցանկալի մոտիվացիա և բացասական վերաբերմունք են ձևավորում լրացուցիչ առաջացող պահանջների նկատմամբ՝ նույնիսկ «Առողջապահության արդիականացում» թիրախային ծրագրի իրականացման շրջանակներում բավականին մեծ ֆինանսական ներարկումների համատեքստում։ » և «Առողջություն» ազգային առաջնահերթ նախագիծը: Ընդհանուր առմամբ, գործող կարգավորող իրավական ակտերը սահմանում են միայն ընդհանուր շրջանակ, հետևաբար այդ ակտերը պահանջում են առողջապահության ոլորտում վարձատրության նոր համակարգի և ձևերի ներդրման մեխանիզմների և գործիքների մշակում։

Նախևառաջ պետք է հաշվի առնել.

Հոդված 74 Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնություն;

Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2012 թվականի նոյեմբերի 26-ի N 2190 «2012-2018 թվականների պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկներում աշխատավարձերի աստիճանական բարելավման ծրագիրը հաստատելու մասին» հրամանը.

Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 05/07/2012 թիվ 597 «Պետության իրականացման միջոցառումների մասին» հրամանագիրը. սոցիալական քաղաքականություն»;

Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2013 թվականի հունվարի 18-ի թիվ 21 «Մի մասին» հրամանը. մեթոդական առաջարկություններՌուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների գործադիր իշխանությունների կողմից գործողությունների պլանների (տարածաշրջանային «ճանապարհային քարտեզների») մշակման մասին «Ոլորտում ծառայությունների արդյունավետության և որակի բարձրացում.

սոցիալական ծառայություններբնակչություն (2013-2018)»»;

Ռուսաստանի Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության 2008 թվականի օգոստոսի 28-ի N 463n հրամանը «Դաշնային բյուջետային գիտական ​​հաստատությունների աշխատողների վարձատրության նոր համակարգի ներդրման մասին, որոնք ունեն Առողջապահության նախարարության և նախարարության ենթակայության կլինիկական ստորաբաժանումներ: սոցիալական զարգացումՌուսաստանի Դաշնություն»:

Առողջապահության ոլորտում գործող կարգավորող դաշտի և գործող վարձատրության համակարգերի վերլուծությունը, ներառյալ Ռուսաստանի Դաշնությունում և առանձին մարզերում բուժաշխատողների փաստացի վարձատրության վերաբերյալ վիճակագրական տվյալները, ցույց են տալիս էական տարբերությունների բացակայությունը և վարձատրության համակարգի բարելավման անհրաժեշտությունը բոլոր մարզերում: երկիրը։

Բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության համակարգի կատարելագործման հիմնական ուղղությունները ներառում են.

Հաստատությունների աշխատողների աշխատավարձի միջին մակարդակի և Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի աշխատավարձի միջին մակարդակի միջև բացը նվազեցնելը.

հիմնարկների աշխատողների վարձատրության չափի չհիմնավորված տարբերակման վերացում.

Բուժաշխատողների չափանիշների և կատարողականի ցուցանիշների համակարգի կատարելագործում.

Չափորոշիչների և ցուցանիշների մշակում բժշկական կազմակերպություններում, որտեղ դրանք ներկայումս բացակայում են.

Առանց բուժաշխատողների կատարողականի ցուցանիշները հաշվի առնելու սահմանված խրախուսական վճարների չեղարկում.

Աշխատավարձի և խրախուսական բոնուսների երաշխավորված մասի օպտիմալ հարաբերակցության որոշում.

Սա պահանջում է աշխատանքի որակի գնահատման նոր չափանիշների լրացուցիչ մշակում և ներդրում, ինչպես նաև անձնակազմի մոտիվացիայի կարգավորման նոր մեխանիզմների կիրառում։

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտում և ուսումնասիրվող բժշկական կազմակերպությունում վարձատրության պայմանագրային համակարգի ձևավորման առանձնահատկությունները: Աշխատանքի ընթացքում կիրառվել է ծրագրային նպատակային մեթոդ, որը թույլ է տալիս

իրականացնել ինտեգրված մոտեցումհանձնարարված խնդիրները լուծելու համար սահմանվել են ծրագրային միջոցառումներ, որոնք ընդգրկում էին կլինիկայի գործունեության բոլոր հիմնական բաժինները: Քանի որ անհնար է ազդել բժշկական կազմակերպության աշխատավարձի ֆոնդի ձևավորման առկա աղբյուրների վրա, նպատակահարմար է փոխել.

այս աղբյուրների կառուցվածքի վերաբաշխում։ Դրան են միտված մշակված նախագծի ծրագրային գործունեությունը։

Վարձատրության համակարգի կատարելագործումը պետք է իրականացվի՝ ելնելով դրա բարձրացման կախվածությունը մատուցվող ծառայությունների որակի և քանակի կոնկրետ ցուցանիշների ձեռքբերումից հաստատելու անհրաժեշտությունից: հանրային ծառայություններհիմնված՝

Արդյունաբերության կատարողականի ցուցանիշների համակարգի ներդրում դաշնային մակարդակից կոնկրետ հաստատություն և աշխատող.

Ձեռք բերված ցուցանիշների, չափանիշների և դրանց նշանակման պայմանների համաձայն խրախուսական վճարների սահմանում (արտացոլված է հիմնարկների աշխատողների վարձատրության վերաբերյալ մոտավոր դրույթներում, տեղական կանոնակարգերում և հաստատությունների աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերում (պայմանագրերում).

Անարդյունավետ խրախուսական վճարումների չեղարկում.

Նախագծային խումբն առաջարկել է որոշակի բարելավումներ խրախուսական վճարների համակարգում, երբ սահմանում է աշխատավարձի բարձրացման կախվածությունը մատուցվող հանրային ծառայությունների որակի և քանակի կոնկրետ ցուցանիշների ձեռքբերումից, ինչպես նաև բժշկական անձնակազմի գործունեության գնահատման չափանիշների ընդլայնված ցանկը: (բժիշկների համար՝ 17 չափանիշ, բուժքույրական անձնակազմի համար՝ 14 չափանիշ, կրտսեր բուժանձնակազմի համար՝ 6 չափանիշ) և ներդրվել է անհատական ​​ինտեգրալ կատարողականի գործակից (PICR) հասկացությունը։

Աշխատողի աշխատանքի գնահատման տեխնոլոգիան ներառում է յուրաքանչյուր չափանիշի հաշվարկ, որն ունի չափման բնական միավոր, այն միավորների վերածում. բժիշկների համար միավորների առավելագույն քանակը 100 է (չափանիշների քանակը՝ 17), բուժքույրական անձնակազմի համար՝ 70 (չափանիշների քանակը): - 14), կրտսեր անձնակազմի համար՝ 30 (չափանիշների թիվը՝ 6)։

Այս մոտեցումը հնարավորություն տվեց ձևակերպել գնահատման ցուցանիշների ալգորիթմ և կառուցվածք, որոնք պարտադիր են (կրկնվում են բժիշկների բոլոր կատեգորիաների համար) և

լրացուցիչները՝ հաշվի առնելով նրանց գործունեության առանձնահատկությունները։

յուրաքանչյուր չափանիշի գնահատում և անբաժանելի արժեքկատարվում են որոշակի պաշտոնի կատարման բոլոր չափանիշները

ամենամսյա մակարդակով ներինստիտուցիոնալ փորձագիտական ​​հանձնաժողովների կողմից կառուցվածքային ստորաբաժանումներ(1-ին մակարդակ)՝ լրացնելով հսկողության գնահատման ձևերը։

Անձնական ինտեգրալ չափանիշ

կատարողականի ցուցիչը (PIKR) թողարկվում է ամեն ամիս՝ հաստատության կողմից ընդունված հաշվետու ամսաթվին համապատասխան, այսինքն՝ հաշվետու ամսվան հաջորդող յուրաքանչյուր ամսվա 10-րդ օրը: Այս ամսաթիվը որոշվում է որոշմամբ բժշկական հաստատությունև ամրագրված է

Բժշկական կազմակերպության աշխատողների աշխատանքի վարձատրության և խրախուսման ներքին կանոնակարգ (ղեկավարի հրաման):

Խրախուսական վճարների չափի հաշվարկման չափանիշների ամբողջական գնահատումն իրականացվում է արդյունավետության (արդյունավետության) անհատական ​​ինտեգրալ չափանիշի սահմանմամբ, որը հաշվարկվում է հետևյալ բանաձևով.

PIKR = K, + K,... K,

որտեղ n-ը չափանիշների քանակն է. K - գնահատման չափանիշ.

Արդյունավետ պայմանագրին փոխանցված յուրաքանչյուր աշխատակցի համար կատարողականի չափանիշների արժեքների ընդհանրացումը, ինչպես նաև չափորոշիչների հետագա թարգմանությունը վարձատրության խրախուսական մասի հաշվարկման ցուցանիշների, իրականացվում է ամբողջ հաստատության փորձագիտական ​​հանձնաժողովում ( 2-րդ մակարդակ), որը ստուգում է անհատական ​​ինտեգրալ կատարողականի չափանիշի վավերականությունը և դրանց ընդհանուր արժեքը բժշկական կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների համար:

Մեկ միավորի արժեքը որոշելու համար անհրաժեշտ է խրախուսական մասը բաժանել անձնական ինտեգրալ կատարողականի չափանիշի ընդհանուր արժեքով։ Չափը

Յուրաքանչյուր աշխատակցի խրախուսական մասը որոշվում է անհատական ​​ինտեգրալ կատարողականի չափանիշը մեկ միավորի արժեքով բազմապատկելով: Չափանիշները գնահատվում են միավորներով: Բացի այդ, ցուցադրվում է յուրաքանչյուր աշխատակցի անձնական ինտեգրալ կատարողականի գործակիցը, որը հաշվի է առնվում աշխատավարձը հաշվարկելիս՝ ըստ

առաջարկվող մեթոդաբանությունը։ Աշխատավարձի պայմանագրային նոր համակարգի համաձայն՝ աշխատավարձի հիմնական մասը կմնա անփոփոխ, իսկ խրախուսական վճարումները կախված կլինեն յուրաքանչյուր աշխատողի կողմից մատուցվող ծառայությունների ծավալից և որակից։ Բժշկական կազմակերպության ղեկավարության կողմից սահմանված աշխատանքային բարձր ինտենսիվության և մասնագիտությունների համակցման ցուցանիշները բավարարելու դեպքում աշխատավարձի բարձրացումը կարող է լինել մինչև 50% և ավելի:

Ծրագրի մշակողները ավարտեցին համեմատական ​​վերլուծությունգործող աշխատավարձային համակարգը և այն, որը նախատեսվում է իրականացնել Ռուսաստանի Դաշնությունում և սուբյեկտի տարածքում: Աշխատանքի ընթացքում ձեռք բերված տեղեկատվության համակարգումը հնարավորություն տվեց մշակել բժշկական կազմակերպությունում վարձատրության նոր համակարգի ներդրման մեթոդաբանություն, ներառյալ հայեցակարգային ապարատը, ալգորիթմը և իրականացման փուլերը, անձնակազմի գործունեության գնահատման ցուցիչ ցուցիչները և մեթոդաբանությունը: աշխատավարձի հաշվարկ, տեղական կարգավորող իրավական ակտերի նմուշներ, պայմանագրեր, կանոնակարգեր և այլն:

Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտների մակարդակում աշխատավարձի նոր համակարգի ներդրման ալգորիթմներ և գործիքներ. քաղաքապետարանները. Ծրագրի թիմի կողմից պատրաստված բուժաշխատողների վարձատրության նոր համակարգի ներդրման հիմնական մեխանիզմներն ու գործիքներն են.

Աշխատավարձի նոր համակարգի ներդրման ալգորիթմներ.

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի նահանգապետի որոշման նախագիծ.

Բժշկական կազմակերպությունում վարձատրության նոր համակարգի ներդրման մեթոդիկա.

«Բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի մշակում և ներդրում 2014-2016թթ.» թիրախային ծրագիր. (այսուհետ` Ծրագիր):

Այս փաստաթղթերը մշակվել են Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտի մակարդակով բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի հետազոտման և նախագծման ընթացքում և առաջարկվել են կիրառել Օմսկի և Նովոսիբիրսկի մարզերում:

Ծրագրի գործողությունները նախատեսում են իրականացում Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի իրավասությունների մակարդակով և բժշկական կազմակերպության մակարդակով, հետևաբար մշակվել են նոր պայմանագրային համաձայնագրի ձևավորման երկու ալգորիթմ:

Աշխատավարձի համակարգեր, որոնք ներկայացված են Նկ. 1 և 2.

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների տարածքում նախագիծն իրականացնելու համար անհրաժեշտ է գործադիր իշխանությունների մակարդակով իրականացնել մի շարք գործողություններ, որոնցից հիմնականներն են.

Մեթոդաբանության քննարկում ֆեդերացիայի հիմնադիր սուբյեկտի Առողջապահության նախարարության կոլեգիայում.

Աշխատավարձի նոր համակարգ մտցնելու մասին մարզպետի որոշման ընդունում.

Նպատակային ծրագրի մշակում` ծրագրային կոնկրետ գործողությունների և թիրախային ցուցանիշների հասանելիությամբ:

Բժշկական կազմակերպության մակարդակով ծրագիր իրականացնելիս (նկ. 2.) սկզբնական փուլում նախատեսվում է ստեղծել աշխատանքային խումբ՝ ներառելով բժշկական կազմակերպության ղեկավարին, նրա տեղակալներին և ներկայացուցչին. արհմիութենական կազմակերպություն. Ծրագրի իրականացման կարևորագույն փուլերն են փորձնական բժշկական կազմակերպությունում թեստավորումը և մոնիտորինգի արդյունքների գնահատումը:

Եթե ​​ծրագրի իրականացումից ակնկալվող ազդեցություններ կան (ճանապարհային քարտեզի ցուցանիշների ձեռքբերում), այն անցնում է վերարտադրման փուլ: Միաժամանակ աշխատանքային խումբը մեթոդաբանությունը հարմարեցնում է կոնկրետ բժշկական կազմակերպության պայմաններին՝ մշակելով իր ծրագրային գործունեությունն ու ինդիկատիվ ցուցանիշները։ Պահանջվող պայմանԱշխատավարձի նոր համակարգի ներդրմանը նախորդող պայմանագրային համակարգի ընդունումն է ընդհանուր ժողովթիմը։

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների և քաղաքապետարանների մակարդակով պայմանագրային աշխատավարձի համակարգի ներդրման նպատակային ծրագրի ձևավորում. Վարձատրության նոր համակարգի նախագիծը մշակած խմբում ընդգրկված էին Նովոսիբիրսկի և Օմսկի մարզերի պետական ​​բժշկական կազմակերպությունների ղեկավարները։ Նրանց հաջողվել է համակարգված մոտեցում կիրառել առկա խնդիրների լուծման համար, ինչը թույլ կտա օպտիմալացնել առողջապահության համակարգում վարձատրությունը։ Այս առումով մշակվել է Ծրագիրը և դրա անձնագիրը (Ձև 1):

Բացի այդ, ձևավորվել են ծրագրային միջոցառումներ, որոնք ընդգրկում են բժշկական կազմակերպության գործունեության բոլոր ոլորտները, ինչը հնարավորություն է տալիս ներդնել վարձատրության պայմանագրային նոր համակարգ։

«2014-2016 թվականներին բժշկական կազմակերպություններում պայմանագրային աշխատավարձի համակարգի մշակում և ներդրում» թիրախային ծրագրի ծրագրային գործունեության իրականացման մշտադիտարկում. Ծրագիրը ներառում է ինը բաժին և ապահովում է աղյուսակում տրված ծրագրի գործողությունների մոնիտորինգի համակարգ: 2, որի իրականացումը կարող է էապես փոխել աշխատավարձի ֆոնդը։ Այսպիսով, անվտանգության կազմակերպման հետ կապված բժշկական կազմակերպության գործունեության ապահովման համար աութսորսինգի մեխանիզմների ներդրումը կարող է ֆոնդը ավելացնել 700 հազար ռուբլով։ տարեկան։ Ծրագրի իրականացման ժամկետները ներառում են շրջադարձային կետեր և ծրագրի գործողությունների իրականացման ժամանակացույց: Վերահսկիչ կետերում փորձագետները փորձնական տեղամասի ղեկավարի հետ և աշխատանքային խումբիրականացնել նախագիծը, գնահատել ծրագրի իրականացման կարգավիճակը: Ծրագրային միջոցառումների կատարման գնահատումն իրականացվում է աղյուսակում տրված մոնիտորինգի համաձայն: 2.

Փորձագիտական ​​խմբի կողմից իրականացված մոնիտորինգի հիման վրա հաշվարկվում է Ծրագրի իրականացման կառավարման գործակիցը, որը հնարավորություն է տալիս որոշել վարձատրության նոր համակարգի ներդրման ուղղությամբ ձեռնարկված միջոցառումների իրականացման մակարդակը և դրա հիման վրա մշակել լրացուցիչ կազմակերպչական և

տնտեսական միջոցառումներ, որոնք թույլ կտան հասնել գործունեության առավել ամբողջական իրականացմանը։ Ցուցանիշ օպտիմալ հսկողությունԾրագիր

K opt=(VP + UR+NR)/£ M O<1,

որտեղ VP - ավարտված գործունեություն;

SD - հաջողությամբ իրականացված գործունեություն;

NR - սովորաբար իրականացվող գործողություններ (PR - վատ իրականացված, NV - չկատարված);

^ M 0 - Ծրագրի գործողությունների ընդհանուր թիվը, որոնք ընդունվել են իրականացման համար:

Ծրագիրը 100%-ով իրականացնելը դժվար է, սակայն հաջող իրականացման գնահատված մակարդակը պետք է լինի 0,9-ից 1-ի սահմաններում: Նման մակարդակի հասնելը հնարավոր է միայն ծրագրային գործողությունների կատարման խիստ վերահսկողության դեպքում՝ ժամկետների և պատասխանատու անձանց առումով: .

Աշխատավարձի նոր համակարգի ներդրումն ապահովող ոլորտներում պլանավորված ծրագրային գործողությունների մոնիտորինգը (Աղյուսակ 2) թույլ է տալիս ուղղիչ գործողություններ ներդնել: հիման վրա

K opt-ի արժեքը (վարձատրության նոր համակարգի ներդրման ծրագրի իրականացման մակարդակը), անհրաժեշտ է մշակել կառավարման որոշումներ՝ ուղղված ձեռնարկված միջոցառումների երկու կատեգորիայի՝ վատ իրականացված և չկատարված: Ազդելով այս կատեգորիաների վրա՝ դուք կարող եք փոխել (մեծացնել) գործակցի արժեքը, հետևաբար կառավարել ծրագրի իրականացման գործընթացը՝ ուղղված գործառնական արդյունավետության բարձրացմանը և ճանապարհային քարտեզի ցուցանիշներին: Բժշկական կազմակերպության արդյունավետ գործունեության մակարդակը գնահատելու ցուցիչ ցուցանիշների ցանկը տրված է Աղյուսակում: 3.

Ծրագրի պատվիրատուն և համակարգողն էր թիվ 24 պոլիկլինիկայի ղեկավարությունը, որը եռամսյակային հաշվետվություն է ուղարկում Ծրագրի առաջընթացի մասին Նովոսիբիրսկի մարզի առողջապահության նախարարություն։ Ծրագրի իրականացման մշտադիտարկումն իրականացնում է փորձագիտական ​​հանձնաժողովը, որի կազմում ընդգրկված են գլխավոր բժշկի՝ տնտեսական հարցերով տեղակալը, մարդկային ռեսուրսների բաժնի մասնագետը, արհմիության հանձնաժողովի նախագահը, իրավաբանը, գլխավոր բժիշկների տեղակալները, բաժանմունքների ղեկավարները: , գլխավոր բուժքույրը և ավտոմատացված կառավարման համակարգերի բաժնի վարիչը։

Իրականացնողներն ապահովում են Ծրագրի գործունեության իրականացումը: Փորձագիտական ​​խմբին վերապահված են հետևյալ խնդիրները.

Պայմանագրային աշխատավարձի համակարգի իրականացման մոնիտորինգ;

Ծրագրի գործունեության ֆինանսավորման համար բյուջետային հայտերի ձևավորում;

Ֆինանսավորման հիմնավորումը և առաջնահերթ աշխատանքների ընտրությունը.

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի պետական ​​\u200b\u200bմարմինների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների կողմից իրականացվող մեթոդական և իրավական կարգավորման հիմնավորումը.

Կադրերի մասնագիտական ​​վերապատրաստման և վերապատրաստման պլանի իրականացում.

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում;

Ծրագրի կատարման հաշվետվությունների ստեղծում:

Բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության պայմանագրային համակարգ ներդնելու ղեկավար անձնակազմի մոտիվացիա. Ծրագրի թիմն առաջարկել է մոտիվացիոն համակարգ

Ծրագրի ծրագրային գործունեության իրականացման համար պատասխանատու ղեկավար անձնակազմ, ինչը կնպաստի անձնակազմի ավելի արդյունավետ աշխատանքին: Ծրագրի գործունեության իրականացման խթանումը կարող է իրականացվել բժշկական կազմակերպության անձնակազմի գործունեության գնահատման համար օգտագործվող հետևյալ գործակիցների հաշվարկով.

1) ծրագրում ամրագրված աշխատանքների կատարման գործակիցը, որը հաշվարկվում է բանաձևով.

k ,M=I (x)/£ I (*),

որտեղ ^ I(x)-ը Ծրագրում ներառված ավարտված գործողությունների թիվն է.

^ I(x) - կատարողին հանձնարարված գործողությունների քանակը.

2) Ծրագրում ամրագրված և ժամանակին կատարված աշխատանքների ժամանակին ^.մ.ս. գործակիցը, որը հաշվարկվում է բանաձևով.

ki.m.s = E/i.i (x)/E 1 z.i (*) -

որտեղ ^ Iii (x) Ծրագրի շրջանակներում կապալառուի կողմից ժամանակին կատարված գործողությունների թիվն է.

^ Izi - Կապալառուին հանձնարարված Ծրագրով նախատեսված գործողությունների քանակը.

3) որակի գործակիցը, որը սահմանում է անմիջական ղեկավարը, ով ընդունում է աշխատողի կողմից Ծրագրով նախատեսված գործունեության իրականացման փաստաթղթերը (նախկինում տրված ցուցանիշների վրա հիմնված խթանները էապես կազդեն վարձատրության նոր համակարգի ներդրման միջոցառումների իրականացման վրա, մինչդեռ. որակի գործակիցը չպետք է ցածր լինի 0, 5-ից);

4) £ և - ինտեգրալ գործակիցը, որը հաշվի է առնում կառավարչի ազդեցության աստիճանը վերջնական արդյունքի վրա (ապահովում է կոշտ և փափուկ խթաններ) և որոշվում է բանաձևով.

and i.m i.m.s >

5) Ծրագրում ամրագրված աշխատանքների կատարման միջին թվաբանական գործակիցը` հաշվի առնելով ժամկետը (փափուկ խթանները), որը հաշվարկվում է բանաձևով.

i.m i.m.s-ի հետ»

Ծրագրի իրականացումից ակնկալվող արդյունքները

Ծրագրեր:

Կատարում կառավարության պատվերը 100%;

Բնակչության բավարարվածության բարձրացում բժշկական օգնության որակի և մատչելիության վերաբերյալ (90%՝ ըստ հետազոտության արդյունքների);

Մեծահասակների բնակչության խմբերի կլինիկական հետազոտության համար ֆինանսական սահմանաչափերի 100%-ի ձեռքբերում.

Բարելավում որակավորման բնութագրերըհիմնական անձնակազմ (հավաստագրված բուժաշխատողների մասնաբաժինը բարձրացնելով մինչև 97%).

Պահանջների ձեռքբերում (աճող անձնակազմի աշխատավարձերըմիջինը մինչև 50);

Բժշկական ապահովագրական կազմակերպությունների տույժերից ֆինանսական կորուստների նվազեցում (մատուցվող բժշկական ծառայությունների համար ապրանքագրերի գումարի մինչև 0.5%).

Ձեռքբերում տնտեսական ազդեցությունֆինանսական և տնտեսական նոր մեխանիզմների ներդրումից (բժշկական կազմակերպությունների գործունեության մեջ աութսորսինգի օգտագործումը տարեկան 700 հազար ռուբլով ավելացնում է աշխատավարձի ֆոնդը).

Գործունեության բոլոր ոլորտների համակողմանի զարգացմանն ու բժշկական կազմակերպությունների ինդիկատիվ ցուցանիշների նոր մակարդակի հասնելուն միտված վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի ձևավորման և ներդրման խնդիրների իրականացում.

հիմնական խորհրդի ճանապարհային քարտեզը

Ուսումնասիրության հիմնական եզրակացությունները.

Պայմանագրային վարձատրության նոր համակարգի ներդրման ծրագրի նպատակային կառավարումը գործիք է Ռուսաստանի Դաշնության (Սիբիրի դաշնային շրջան) բաղկացուցիչ սուբյեկտների բժշկական կազմակերպություններում ցանկալի կանխատեսման (նախագծման) ցուցանիշների հասնելու համար.

Պայմանագրային նոր համակարգի ներդրման ծրագրային նպատակային կառավարման նախագծումը և մոդելավորումը հնարավորություն է տալիս ստեղծել ֆինանսական, տնտեսական, կազմակերպչական, նյութական, աշխատանքային և ժամանակային ռեսուրսներ, որոնք անհրաժեշտ են բաղկացուցիչ սուբյեկտների մակարդակով առողջապահության ոլորտի զարգացման համար: Ռուսաստանի Դաշնության (Սիբիրի դաշնային շրջան);

Պայմանագրային վարձատրության նոր համակարգի ներդրման ալգորիթմների ձևավորումը հնարավորություն է տալիս համակարգված ձևավորել թիրախային ծրագիր.

Մոնիտորինգի և խրախուսման համակարգի ձևավորումը թույլ է տալիս ապահովել Ծրագրի գործունեության իրականացումը և ղեկավար անձնակազմին մոտիվացնել հասնելու. վերջնական արդյունքներըՍիբիրի դաշնային շրջանի բաղկացուցիչ սուբյեկտների բժշկական կազմակերպություններում վարձատրության նոր պայմանագրային համակարգի ներդրման մասին:

Ընդհանուր առմամբ, իրականացման ֆինանսական ծախսերը

ծրագրի գործունեություն Ծրագրերը կազմել են

29,85 միլիոն ռուբլի

Աղյուսակ 1

ԳԲՈՒԶ ԱԿԲ «Թիվ 24 քաղաքային կլինիկա» հետազոտվող բժշկական կազմակերպության բնութագրերը.

Հետազոտության պարամետր Իմաստը

Սպասարկվող բնակչություն, մարդ 29 200

Սարքավորման պարկ, միավորներ 153

Համակարգչային սարքավորումներ, միավորներ. 128

Կառուցվածքային ստորաբաժանումների, միավորների քանակը. 16

Քանակ անձնակազմի պաշտոններ, միավորներ 420.5

Ընդհանուր անձնակազմ, % 71

Տնտեսական կորուստներ,% 1

Կլինիկական հետազոտության ավարտված պլանավորված սահմանաչափերի մասնաբաժինը, % 78

Բժշկական ծառայությունների որակից և մատչելիությունից հանձնարարված բնակչության բավարարվածությունը (ըստ հետազոտության տվյալների), % 76.

1.1 Պայմանագրային աշխատավարձի համակարգի հայեցակարգը և բովանդակությունը

Պայմանագրային համակարգը պայմանագրի տեսակ է սակագնային համակարգաշխատավարձ, ենթադրում է գործատուի և կապալառուի միջև որոշակի ժամկետով պայմանագրի (պայմանագրի) կնքում /3/.

Աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս գրավոր կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր), որը սահմանում է աշխատանքային պայմանները, կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները, աշխատանքային ժամերը և վարձատրության չափը, ինչպես նաև պայմանագրի տևողությունը: Համաձայնագիրը սահմանում է նաև այն հետևանքները, որոնք կարող են առաջանալ կողմերի համար կողմերից մեկի կողմից դրա վաղաժամկետ դադարեցման դեպքում: Պայմանագիրը կարող է ներառել ինչպես ձեռնարկությունում աշխատողի անցկացրած ժամանակը (ժամանակի վրա հիմնված վճարում), այնպես էլ կոնկրետ առաջադրանք, որը աշխատողը պետք է կատարի որոշակի ժամկետում (հատվածի չափով վճարում):

Կողմերի համաձայնությամբ ք աշխատանքային պայմանագիրԿարող են տրամադրվել խրախուսական և փոխհատուցման բնույթի տարբեր լրացուցիչ վճարներ և նպաստներ /1 /.

· համար մասնագիտական ​​գերազանցությունև բարձր որակավորում;

· դասի համար;

· նորմալ աշխատանքային պայմաններից շեղումների համար և այլն:

Պայմանագիրը կարող է ներառել ծառայողական տրանսպորտի ապահովման հետ կապված հարցեր, լրացուցիչ արձակուրդ, բնակելի տարածք և այլն։

Պայմանագիր՝ դրանում նշված ժամկետով գրավոր կնքված աշխատանքային պայմանագիր՝ համեմատած հատկանիշներով ընդհանուր ստանդարտներաշխատանքային օրենսդրությունը և նախատեսում է հատուկ նվազագույն փոխհատուցում աշխատողի իրավական կարգավիճակի վատթարացման համար (Հավելված):

Պայմանագիրը կարող է լինել.

· աշխատող ընդունելիս;

· աշխատողի հետ, ում աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է անորոշ ժամկետով. Պայմանագրի կնքումն իրականացվում է հիմնավորված արտադրական, կազմակերպչական կամ տնտեսական պատճառներով:

Հղիների, մինչև 3 տարեկան երեխաներ ունեցող կանանց (մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխաներ), աշխատանքային պայմանագրերը, որոնց հետ կնքվել են անորոշ ժամկետով, չեն կնքվում, եթե նրանք համաձայնություն չեն տալիս նման պայմանագրերի կնքմանը:

Աշխատանքային պայմանագրի հիմնական գործառույթը աշխատանքային հարաբերությունների ստեղծումն է: Աշխատանքային պայմանագրի առարկան կոնկրետ անձի աշխատուժն է: Այսպիսով, տնտեսական տեսակետից աշխատանքային պայմանագիրը աշխատուժի առքուվաճառքի պայմանագիր է, իսկ իրավական բնույթից՝ աշխատուժ վարձելու պայմանագիր /5/։

Աշխատանքային պայմանագրի մյուս գործառույթն այն է, որ այն ծառայում է իրավական ձևձեռնարկություններում, հիմնարկներում, ֆերմերային տնտեսություններում աշխատանքի կազմակերպում. Աշխատանքային պայմանագրով որոշվում և բաշխվում է արտադրության մեջ աշխատանքի բաշխումը աշխատանքային պարտականություններըանձնակազմը.

Աշխատանքային պայմանագրի շատ պայմաններ խստորեն կարգավորվում են օրենքով, և կողմերը չեն կարող փոխել դրանք, եթե դրա հետևանքով աշխատողի դիրքը վատթարանա, նույնիսկ փոխադարձ համաձայնությամբ:

Եթե ​​պայմանագրի պայմանն ամբողջությամբ համընկնում է օրենքով սահմանված նորմերին, ապա կարելի է օրենսդրությունը չկրկնօրինակել և չնշել այս պայմանը։ Բայց անհրաժեշտ է հաշվի առնել աշխատանքային պայմանագրի բոլոր պայմանները, քանի որ կողմերը կարող են տեղյակ չլինել կանոնների առկայության մասին:

Գործատուն կարող է փոխել օրենքով սահմանված նորմերի մեծ մասը՝ աշխատողի վիճակը բարելավելու համար։ Իհարկե, այս դեպքում աշխատանքային պայմանագրում պետք է հստակ նշված լինեն կողմերի համաձայնությամբ սահմանված ժամկետները:

Պայմանագրերը (համաձայնագրերը) վերաբերում են փաստաթղթերին, որոնք արբիտրաժային դատարանում անհամաձայնության դեպքում ամենակարևոր ապացույցն են:

Շուկայական տնտեսության մեջ առաջատար տեղզբաղեցնում է վարձատրության պայմանագրային, բանակցային համակարգ։

Ժողովրդական տնտեսության բոլոր ոլորտներում կիրառվում է աշխատավարձի երկու ձև /5/.

· արտադրված արտադրանքի քանակի և որակի համար սահմանված գներով վճարումը կոչվում է կտոր աշխատանք.

· աշխատած ժամանակի համար վճարումը, հաշվի առնելով աշխատողի որակավորումը, անկախ արդյունքից, կոչվում է ժամանակի վրա հիմնված:

Աշխատավարձի չափը սահմանվում է աշխատողների և ղեկավարության միջև կնքված համաձայնագրով, որը կարող է լինել անհատական ​​կամ կոլեկտիվ:

Աշխատանքի արժեքի վերլուծություն

Աշխատավարձ (աշխատողի վարձատրություն) - աշխատանքի վարձատրություն՝ կախված աշխատողի որակավորումից, բարդությունից, քանակից, կատարած աշխատանքի որակից և պայմաններից, ինչպես նաև փոխհատուցման և խրախուսական վճարներից: (Արվեստ...

Պայմանագրային աշխատավարձ

Պայմանագրային աշխատավարձ

Շուկայական տնտեսության առաջացման պայմաններում գործնականում ի հայտ եկավ և լայն հետաքրքրություն ձեռք բերեց աշխատանքի օգտագործման միջնորդական հարաբերությունների նոր ձև՝ պայմանագիր։ Պայմանագիրը որպես իրավական ձև օգտագործելու հնարավորության մասին օրենսդիրի պատկերացումը...

Պայմանագրային աշխատավարձ

Վարձատրության համակարգը պարունակում է ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական որակներ։ Պայմանագրային համակարգի հիմնական առավելությունը ձեռնարկության ինչպես աշխատողի, այնպես էլ ղեկավարության իրավունքների ու պարտականությունների հստակ բաշխումն է...

Առողջապահության ոլորտում վարձատրության պայմանագրային ձևը

Պայմանագրային համակարգը ոչ սակագնային աշխատավարձի համակարգի տեսակ է, որը ներառում է գործատուի և կապալառուի միջև որոշակի ժամկետով պայմանագրի (պայմանագրի) կնքում...

Առողջապահության ոլորտում վարձատրության պայմանագրային ձևը

Պետական ​​առողջապահական հիմնարկի UOKB-ի անձնակազմի աշխատանքի արտադրողականությունը խթանելու նպատակով առաջարկվում է ներդնել նոր համազգեստանձնակազմի վարձատրությունը կոլեկտիվ ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային վճարում է՝ ստանդարտացված առաջադրանքների կատարման համար հավելյալ վճարումներով...

Պայմանագրի վարձատրության ձևը. Լրացուցիչ վճարումների և նպաստների, բոնուսների համակարգեր

Ձեռնարկությունում վարձատրության կազմակերպում և դրա բարելավման ուղղություններ

Վարձատրություն՝ հիմնական մասի բաշխման ձև պահանջվող արտադրանքձեռնարկության ներսում ծախսված աշխատանքի քանակին և որակին համապատասխան...

Կազմակերպություն հիմնական վճարումանձնակազմի աշխատանք

Աշխատավարձը հարաբերությունների համակարգ է, որը կապված է ապահովելու, որ գործատուն աշխատողներին իրենց աշխատանքի դիմաց վճարումներ կատարի օրենքներին, այլ կանոնակարգերին, կոլեկտիվ պայմանագրերին համապատասխան...

Աշխատավարձի հիմնական համակարգերը և դրանց բովանդակությունը

Ցանկալի է գործածական աշխատավարձը օգտագործել այն ոլորտներում և աշխատանքի տեսակներում, որտեղ հնարավոր է ստանդարտացնել և հաշվի առնել անհատական ​​կամ կոլեկտիվ ներդրումները և արտադրության վերջնական արդյունքը...

Ձեռնարկությունների տնտեսագիտության հիմունքները

Շուկայական պայմաններում մեկը էական տարրերՁեռնարկության գործունեության մեխանիզմը աշխատանքի խթանումն է, որը ներառում է նյութական և բարոյական խթանները: Դա պայմանավորված է նրանով, որ տնտեսական նոր պայմաններում...

Կտոր-դրույքաչափով աշխատավարձի համակարգ. հայեցակարգ, առանձնահատկություններ, փոփոխություններ

Հատված աշխատանքի վարձատրությամբ աշխատավարձը հաշվարկվում է գործատուի կողմից սահմանված միավորի արտադրանքի (աշխատանքի, ծառայության) արտադրության դրույքաչափերի և աշխատողի կողմից արտադրված (կատարված) ապրանքների (աշխատանքի, ծառայությունների) քանակի հիման վրա:

Վարձատրության սակագնային և ոչ սակագնային համակարգեր («ANHK» ԲԲԸ-ի օրինակով)

Անսակագ աշխատավարձի համակարգը սահմանում է աշխատողի վաստակը ամբողջական կախվածությունթիմի աշխատանքի վերջնական արդյունքներից և ներկայացնում է նրա մասնաբաժինը ամբողջ թիմի վաստակած աշխատավարձի ֆոնդում...

Աշխատավարձերի բարելավում «Ուրալ պողպատե ԲԲԸ-ի օրինակով

Պայմանագրային համակարգը ոչ սակագնային աշխատավարձի համակարգի տեսակ է, որը ներառում է գործատուի և կապալառուի միջև որոշակի ժամկետով համաձայնագրի (պայմանագրի) կնքում:

Աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս գրավոր կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր (պայմանագիր), որը սահմանում է աշխատանքային պայմանները, կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները, աշխատանքային ժամերը և վարձատրության չափը, ինչպես նաև պայմանագրի տևողությունը: Պայմանագիրը սահմանում է նաև այն հետևանքները, որոնք կարող են առաջանալ կողմերի համար կողմերից մեկի կողմից դրա վաղաժամկետ դադարեցման դեպքում: Պայմանագիրը կարող է ներառել ինչպես ձեռնարկությունում աշխատողի անցկացրած ժամանակը (ժամանակի վրա հիմնված վճարում), այնպես էլ կոնկրետ առաջադրանք, որը աշխատողը պետք է կատարի որոշակի ժամկետում (հատվածի չափով վճարում):

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրով կարող են նախատեսվել խրախուսական և փոխհատուցման բնույթի տարբեր լրացուցիչ վճարներ և նպաստներ.

1. մասնագիտական ​​գերազանցության և բարձր որակավորումների համար.

2. դասի համար;

3. նորմալ աշխատանքային պայմաններից շեղումների համար և այլն։

Պայմանագրում կարող են ներառվել ծառայողական տրանսպորտի տրամադրման, լրացուցիչ արձակուրդի, բնակելի տարածքի և այլնի հետ կապված հարցեր։

Պայմանագրային համակարգի հիմնական առավելությունը ձեռնարկության ինչպես աշխատողի, այնպես էլ ղեկավարության իրավունքների և պարտականությունների հստակ բաշխումն է: Այս համակարգը բավականին արդյունավետ է շուկայական պայմաններում։ Պայմանագրեր կարող են կնքվել ղեկավարների, մասնագետների, ինչպես նաև աշխատողների հետ։

Շուկայական հարաբերությունների անցումով բավականին շատ բան է տեղի ունեցել էական փոփոխություններձեռնարկությունում աշխատավարձի կազմակերպման մեջ. Ընդլայնվել են ձեռնարկությունների իրավունքները իրենց վաստակած միջոցների բաշխման հարցում։ Պետական ​​պահուստները միայն. նվազագույն աշխատավարձի կարգավորում, դրա ճշգրտում գնաճի հետ և ձեռնարկությունների համար աշխատավարձի դիմաց գումար աշխատելու հավասար հնարավորությունների ստեղծում։ Բացի այդ, Աշխատանքային օրենսգիրքը կարգավորում է հանգստյան օրերին աշխատանքի դիմաց նվազագույն փոխհատուցման վճարումները և արձակուրդներ, արտաժամյա աշխատանքի ժամանակ, կես դրույքով աշխատանքի առավելագույն չափեր, վտանգավոր և ծանր աշխատանքային պայմաններում աշխատավարձի բարձրացում, հարկադիր պարապուրդի ժամանակ վճարում և դեռահասների համար լրացուցիչ վճարումներ։

24. Աշխատանքի արտադրողականությունը, դրա սահմանումը և տնտեսական նշանակությունը

Աշխատանքի արտադրողականությունը բնութագրում է աշխատանքի արդյունավետությունը նյութական արտադրության մեջ: Սա ոչ միայն արտադրության արդյունավետության կարևորագույն ցուցանիշներից է, այլև մակրոմակարդակում մեծ տնտեսական և սոցիալական նշանակության ցուցանիշ։ Այն երկրի քաղաքացիները, որտեղ ձեռք է բերվել աշխատանքի ամենաբարձր արտադրողականությունը, պետք է ունենան նաև ամենաբարձր կենսամակարդակը:

Աշխատանքի արտադրողականություն- սա մեկ աշխատողի համար որոշակի ժամանակահատվածում արտադրված արտադրանքի քանակն է կամ արտադրության միավորի համար աշխատաժամանակի արժեքը:

Պետք է տարբերակել արտադրողականություն և աշխատանքի ինտենսիվություն հասկացությունները։ Աշխատանքի ինտենսիվության աճով ավելանում է ֆիզիկական և մտավոր ջանքերի քանակը մեկ միավորի համար, և դրա շնորհիվ ավելանում է մեկ միավորի համար արտադրված արտադրանքի քանակը: Աշխատանքի ինտենսիվության բարձրացումը պահանջում է աշխատավարձի բարձրացում։ Աշխատանքի արտադրողականությունը մեծանում է տեխնոլոգիայի փոփոխությունների, ավելի առաջադեմ սարքավորումների օգտագործման և աշխատանքի նոր մեթոդների կիրառման արդյունքում և միշտ չէ, որ պահանջում է աշխատավարձի բարձրացում։

Տնտեսական նշանակությունԸնդհանուր (սոցիալական) աշխատանքի արտադրողականությունը որոշվում է նրանով, որ դրա աճը նշանակում է.

ՀՆԱ-ի և ազգային եկամտի աճ;

Երկրի քաղաքացիների կենսամակարդակի սոցիալ-տնտեսական բարելավման և սոցիալական խնդիրների լուծման հիմքը.

Երկրի սոցիալ-տնտեսական զարգացման և պետության տնտեսական անվտանգության ապահովման հիմքը.

Կուտակման և սպառման ավելացում:

Տնտեսական նշանակությունաշխատանքի ընդհանուր արտադրողականության աճի ապահովում ձեռնարկությունումորոշվում է նրանով, որ այս աճը թույլ է տալիս.

Նվազեցնել աշխատուժի ծախսերը արտադրանքի արտադրության և վաճառքի համար.

Բարձրացնել ձեռնարկության և արտադրանքի մրցունակությունը, ապահովել արտադրական գործունեության ֆինանսական կայունությունը.

Բարձրացնել (մնացած բոլոր բաները հավասար լինելու դեպքում) արտադրության ծավալը և ամենակարևորը՝ հաշվի առնելով դրա մրցունակությունը, վաճառքի ծավալը և շահույթի աճը.

Իրականացնել ձեռնարկության աշխատողների միջին աշխատավարձի բարձրացման քաղաքականություն.

Ստացված շահույթի հաշվին ավելի հաջող իրականացնել ձեռնարկության վերակառուցումը և տեխնիկական վերազինումը:

Ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազա ներկայացնելը հեշտ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Վարձատրության տեսակներն ու ձևերը, դրա կարգավորող կարգավորում. Վարձատրության պայմանագրային ձևի էությունը, դրա կիրառումը առողջապահության ոլորտում. GUZ UOKB-ի գործունեության բնութագրերը. Հաստատությունում աշխատավարձի կարգավորում. Պայմանագրային աշխատավարձի հեռանկարները.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 27.09.2013թ


Նորարարությունը որպես գործիք ձեռնարկատիրական գործունեություն, ռիսկի տեսակները. Բազմասպասարկման ցանցի կառուցման նախագծի հիմնական տեխնիկատնտեսական ցուցանիշների հաշվարկը. Աշխատակիցների համար աշխատանքային ծախսերի հաշվարկ. Մաշվածության վճարներ, վերանորոգման ծախսեր:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 23.01.2013թ


Ձեռնարկության հիմնական խնդիրները. Կայքի աշխատողների թվի հաշվարկ. Աշխատանքի արտադրողականության, ամսական աշխատավարձի ֆոնդի, նյութերի սպառման և արժեքի, էներգիայի ծախսերի, մաշվածության հաշվարկ: Արտադրանքի ծախսերի հաշվարկ:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 03/07/2013 թ


Արդյունավետ գործառնական ժամանակի ֆոնդի որոշում, արտադրական հզորությունկայքի շահագործումը և անհրաժեշտ քանակությամբ սարքավորումները: Աշխատավարձի ֆոնդի հաշվարկ. Հիմնական նյութերի ծախսերի որոշում: Արտադրության ծախսերի հաշվարկ և հաշվարկ.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 29.11.2010թ


Նյութերի սպառման, արտադրանքի նյութական արտադրողականության հաշվարկ և ծախսերի կառուցվածքի վերլուծություն: Ձեռնարկության շահութաբերության և տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշների դինամիկայի հաշվարկ: Աշխատանքի և ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի կիրառման հաշվարկման մեթոդներ և պայմաններ:

թեստ, ավելացվել է 06/16/2011


Վարձատրության սակագնային համակարգի էությունն ու հասկացությունները. Ձեռնարկության տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշների վերլուծություն: Աշխատավարձի համակարգի առանձնահատկությունները, դրա առավելություններն ու թերությունները. Իր ֆոնդի բաշխման գործընթացը առանց սակագնի վարձատրության մոդելի:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 29.11.2015թ


Կապիտալ ծախսերի նախահաշիվ: Շենքերի և շինությունների արժեքը. Հիմնական աշխատողների թվի, նյութերի և պահեստամասերի, էլեկտրաէներգիայի և ջրամատակարարման ծախսերի հաշվարկ: Կայքի շահագործման բարելավմանն ուղղված միջոցառումներ: Դրա տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշների հաշվարկը:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 03/03/2015 թ