Փորձնական հավաքագրում, կադրերի ընտրություն և ընդունում: Կադրերի հավաքագրման, ընտրության և ընդունման գործընթացը Կադրերի ընտրության և ընդունման մեթոդները.

6.1.1. Հավաքագրման կազմակերպման աղբյուրները

Կադրեր ընդունելիս հիմնական խնդիրը աշխատողների պահանջարկը որակական և քանակական առումով բավարարելն է: Այս դեպքում պետք է պատասխանել հարցին՝ որտե՞ղ և ե՞րբ են պահանջվելու աշխատողներ։

Հավաքագրումը միջոցառումների շարք է, որն ուղղված է թեկնածուների ներգրավմանը, որոնք ունեն կազմակերպության կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ որակները: Անձնակազմի կառավարումը սկսվում է հավաքագրումից:

Երբ կազմակերպությունը պետք է նոր աշխատակիցներ ընդունի, երկու հարց է առաջանում՝ որտեղ փնտրել պոտենցիալ աշխատակիցների և ինչպես տեղեկացնել ապագա աշխատակիցներին առկա աշխատատեղերի մասին: Հավաքագրման երկու հնարավոր աղբյուր կա՝ ներքին (կազմակերպության աշխատակիցների կողմից) և արտաքին (մարդկանցից, ովքեր նախկինում կապված չեն եղել կազմակերպության հետ):

Անձնակազմի ներգրավման ներքին և արտաքին աղբյուրների առավելություններն ու թերությունները ներկայացված են աղյուսակում: 6.1.

Աղյուսակ 6.1

Ներքին և արտաքին աղբյուրների առավելություններն ու թերությունները

կադրերի ներգրավում

Ներգրավման առավելությունները	Ներգրավման թերությունները
Կադրերի ներգրավման ներքին աղբյուրները
Կարիերայի աճի հնարավորություններ.	Շրջանակներ ընտրելու հնարավորության սահմանափակում:

Լարվածություն կամ մրցակցություն թիմում հնարավոր է, եթե մենեջերի պաշտոնում հայտնվեն մի քանի թեկնածուներ։ Բիզնեսի հարցերը լուծելիս ծանոթության ի հայտ գալը, քանի որ միայն երեկ մենեջերի պաշտոնի համար հավակնորդը հավասար դիրքերում էր իր գործընկերների հետ։

Ներգրավման առավելությունները	Ներգրավման թերությունները
Այս կազմակերպությունում մեծ փորձ ունեցող աշխատակցին որևէ բան հրաժարվելու դժկամություն:	Սեղանի շարունակությունը. 6.1
Արագորեն լրացրեք լրիվ դրույքով թափուր պաշտոնը, առանց երկարատև հարմարվելու:
Կադրային քաղաքականության «թափանցիկություն».	Ընթացիկ կադրային իրավիճակի վերահսկելիության բարձր աստիճան.

Կադրերի նպատակային զարգացման հնարավորություն.

Օրինակներ բերենք ԱՄՆ-ի փորձից։ Միացյալ Նահանգների արդյունաբերական և սպասարկման կազմակերպությունների մարդկային ռեսուրսների բաժինների աշխատակիցների հարցումը ցույց է տվել հավաքագրման հետևյալ աղբյուրները (աղբյուրները դասավորված են ըստ կարևորության). մարդիկ, ովքեր պատահականորեն եկել են աշխատանք փնտրելու; գովազդներ թերթերում; տեղական դպրոցներ; զբաղվածության ծառայություն; մասնավոր հավաքագրման գործակալություններ; շահագրգիռ կողմերի հատուկ հանդիպումներ; քոլեջներ, համալսարաններ; հայտարարություններ հատուկ հրատարակություններում, մասնագիտական ​​ընկերություններում, ռադիո և հեռուստատեսային հայտարարություններում. որոնողական ընկերություններ, արհմիություններ։

ԱՄՆ տարբեր ոլորտների 300 մենեջերների հարցման արդյունքները ներկայացված են աղյուսակում: 6.2.

Աղյուսակ 6.2

Ղեկավարներ վարձելու աղբյուրներ

Մեր երկրում զբաղվածության ամենատարածված աղբյուրներն են՝ պատահաբար աշխատանք փնտրող մարդիկ. գովազդներ թերթերում; միջնակարգ դպրոցներ; քոլեջներ; լիցեյներ; տեխնիկական դպրոցներ; մասնագիտական ​​դպրոցներ, բարձրագույն ուսումնական հաստատություններ; զբաղվածության ծառայություններ; մասնավոր հավաքագրման գործակալություններ; գովազդ ռադիոյով և հեռուստատեսությամբ; արհմիություններ։

Նախքան կազմակերպությունից դուրս աշխատողներ հավաքագրելը, ղեկավարությունը պետք է հրավիրի իր աշխատակիցներին գտնելու ընկերներ կամ հարազատներ, ովքեր պատրաստ են դիմել աշխատանքի:

Նոր աշխատողներ վարձելու այլընտրանքը արտաժամյա աշխատանքն է, երբ կազմակերպությունը պետք է մեծացնի իր արտադրանքը: Միևնույն ժամանակ, նոր աշխատողներ ընդունելու և աշխատանքի ընդունելու համար լրացուցիչ ծախսերի կարիք չկա։ Իսկ արտաժամյա աշխատանքն ինքնին կարող է առկա աշխատողներին լրացուցիչ եկամուտ ապահովել, թեև դա առաջացնում է հոգնածության և մասնագիտական ​​վնասվածքների ավելացում: Երկար կամ հաճախակի արտաժամյա աշխատանքը հանգեցնում է անձնակազմի ծախսերի ավելացման և արտադրողականության նվազման:

Գոյություն ունեն հատուկ գործակալություններ՝ կազմակերպության ժամանակավոր աշխատանքի ընդունման կարիքները բավարարելու համար: Պաշտոնին անհրաժեշտ հմտություններ ունեցող ժամանակավոր աշխատողը կարող է կատարել հատուկ հանձնարարություններ: Ժամանակավոր աշխատողների օգտագործման առավելությունն այն է, որ կազմակերպությունը պարտավոր չէ նրանց բոնուսներ վճարել, վերապատրաստել, փոխհատուցում տրամադրել և հոգալ հետագա առաջխաղացման մասին: Ժամանակավոր աշխատողը ցանկացած պահի կարող է ընդունվել աշխատանքի կամ աշխատանքից ազատվել՝ կախված իր կատարած աշխատանքի պահանջներից: Ժամանակավոր աշխատողների թերությունն այն է, որ նրանք սովորաբար չգիտեն կազմակերպության աշխատանքի առանձնահատկությունները, ինչը խանգարում է դրա արդյունավետ գործունեությանը:

Կադրերի ներգրավման, աշխատանքի ընդունման, ուսուցման մեջ ներգրավված մասնագիտացված կազմակերպություններին դիմելիս «ժամանակավոր աշխատողների նման վարձու աշխատողները ժամանակավոր չեն, զրույց է վարվում դիմողի հետ, որին տրվում են նախապես պատրաստված հարցեր:

Օրինակ, հարցերը կարող են լինել.

1. Որո՞նք են թեկնածուի երկարաժամկետ և կարճաժամկետ նպատակները: Ինչո՞ւ և ինչպե՞ս է նա պատրաստվում իրեն հասնել դրանց։

2. Որո՞նք են թեկնածուի կյանքի ոչ աշխատանքային նպատակները առաջիկա հինգ տարիների համար:

3. Ի՞նչ է իրականում ցանկանում թեկնածուն կյանքում:

4. Ինչո՞ւ է թեկնածուն շահագրգռված այս աշխատանքով:

5. Թեկնածուի համար ի՞նչն է ավելի կարևոր՝ փողը, թե՞ աշխատանքը, որը նրան դուր է գալիս:

6. Որո՞նք են թեկնածուի հիմնական ուժեղ և թույլ կողմերը:

7. Ինչպե՞ս կարող է ընկերը նկարագրել թեկնածուին:

8. Ի՞նչն է դրդում թեկնածուին առավելագույն ջանքեր գործադրել:

9. Թեկնածուն հավատու՞մ է, որ իր կրթությունը թույլ է տալիս կատարել այն աշխատանքը, որի համար դիմում է:

10. Ինչո՞ւ պետք է այս թեկնածուին ընդունեն աշխատանքի:

11. Քանի՞ օրից թեկնածուն կկարողանա իրեն դրսևորել աշխատավայրում:

12. Թեկնածուն նախատեսու՞մ է շարունակել ուսումը։

13. Ինչպե՞ս է թեկնածուն հանդես գալիս սթրեսային պայմաններում:

14. Թեկնածուի նախորդ աշխատանքներից ո՞րն էր ամենահետաքրքիրը և ինչու:

15. Ո՞րն է ամենակարևորը, որ թեկնածուն անի աշխատանքում: Մի շարք հայրենական կազմակերպություններ մշակել են հատուկ հարցաթերթիկներ՝ մասնագետի պաշտոններ զբաղեցնելու համար:

Հավաքագրված աշխատողների որակի գնահատումը (ԱՊ,%) հաշվարկվում է հետևյալ կերպ.

K I = (R K + P R + O R): H,

որտեղ R K-ն հավաքագրված աշխատողների կատարած աշխատանքի որակի միջին ցուցանիշն է, %; P R - մեկ տարվա ընթացքում առաջխաղացման նոր աշխատողների տոկոսը. O R - նոր աշխատողների տոկոսը, որոնք մնում են աշխատանքի մեկ տարի հետո. H - հաշվարկում հաշվի առնված ցուցանիշների ընդհանուր թիվը:

Օրինակ, R K-ն հաշվարկվի ըստ մի շարք ցուցանիշների և հինգ բալանոց սանդղակով կազմում է միջինը 4 միավոր (այսինքն՝ հավասար է 80%), P R = 35% և O R = 85%: Հետո

Կ Ի = (80 + 35 + 85) : 3 = 66,6%.

6.1.2. Թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու թեկնածուներին ներկայացվող պահանջները

պաշտոններ

Շուկայական մրցակցության պայմաններում կադրերի որակը դարձել է ռուսական կազմակերպությունների գոյատևման և տնտեսական դիրքը որոշող կարևորագույն գործոն։ Ներկայումս մենք անցել ենք անձնակազմի որոնման և հավաքագրման ակտիվ մեթոդներին՝ փորձելով կազմակերպություն ներգրավել հնարավորինս շատ դիմորդների, որոնք համապատասխանում են պահանջներին, իսկ ընտրության կարգն ինքնին բարելավվում է։ Նախկինում հազվադեպ չէր, երբ ղեկավարը աշխատակցի ընտրում էր առանց մարդկային ռեսուրսների ծառայությունների օգնության: Նա ապավինում էր իր ինտուիցիային և փորձին, ինչպես նաև իր նախկին աշխատավայրի առաջարկություններին: Հաճախակի սխալները հանգեցրել են աշխատակցին աշխատանքից ազատելու և նրան փոխարինելու նորով։ Ժամանակակից պայմաններում նման մոտեցումը դառնում է ոչ միայն անարդյունավետ որակյալ աշխատուժի կարիքները բավարարելու տեսանկյունից, այլև պարզապես թանկ է։

HR մասնագետները վաղուց զգացել են ավելի ամուր և հուսալի ընթացակարգերի անհրաժեշտությունը: Ընտրության արդյունավետության և հուսալիության բարձրացումը կապված է թեկնածուի բիզնեսի և անձնական որակների հետևողական ստուգման հետ՝ հիմնվելով դրանց բացահայտման լրացուցիչ մեթոդների և տեղեկատվության աղբյուրների վրա: Կատարվում է թեկնածուների փուլային ընտրություն՝ վերացնելով այն թեկնածուներին, որոնք ակնհայտորեն չեն համապատասխանում պահանջներին։ Միևնույն ժամանակ, հնարավորության դեպքում, կիրառվում է թեկնածուի փաստացի գիտելիքների և արտադրական անհրաժեշտ հմտությունների իմացության աստիճանի օբյեկտիվ գնահատում: Այս կերպ ձևավորվում է մարդկային ռեսուրսների ընտրության համալիր բազմաստիճան համակարգ։ ԱՄՆ փորձը ցույց է տվել, որ հարցազրույցի մեթոդները լայն տարածում են գտել (ֆիրմաների 1/3). ընկերությունների 2/3-ը հարցումներ է կատարել, իսկ 1/3-ն օգտվել է մասնագիտացված գնահատման կենտրոնների ծառայություններից:

Առանձնացվում են մասնագետի կամ ղեկավարի թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու հետևյալ փուլերը.

Աշխատանքի պահանջների մշակում; արդյունքում, հետագա որոնումները սահմանափակվում են պաշտոնի համար անհրաժեշտ որակավորում ունեցող դիմորդներով.

Դիմորդների լայն որոնում; նպատակն է ներգրավել հնարավորինս շատ թեկնածուների, ովքեր բավարարում են մրցույթին մասնակցելու նվազագույն պահանջները.

Դիմորդների զննում` օգտագործելով մի շարք պաշտոնական մեթոդներ` վատթարագույնը վերացնելու համար, որն իրականացվում է անձնակազմի բաժնի կողմից.

Մի քանի լավագույն թեկնածուներից պաշտոնի ընտրություն. սովորաբար իրականացվում է մենեջերի կողմից՝ հաշվի առնելով անձնակազմի ծառայությունների եզրակացությունը և տարբեր ստուգումների և թեստերի տվյալները:

Ընտրության գործընթացին մասնակցում են գծի ղեկավարները և ֆունկցիոնալ ծառայությունները: Այս ծառայությունները համալրված են պրոֆեսիոնալ հոգեբաններով և կիրառում են ընտրության ամենաժամանակակից մեթոդները:

Անմիջական ղեկավարը (երբեմն ղեկավարների ավելի լայն շրջանակ) մասնակցում է ընտրությանը սկզբնական և վերջնական փուլերում: Պաշտոնին ներկայացվող պահանջները սահմանելու և կադրային ծառայության կողմից ընտրվածներից կոնկրետ աշխատող ընտրելիս վերջին խոսքն ունի։

Աշխատողի աշխատանքի ընդունելուն նախորդում է այն գործառույթների հստակ ըմբռնումը, որը նա կկատարի, առաջադրանքները և աշխատանքային պարտականությունները, իրավունքները և փոխազդեցությունները կազմակերպությունում: Նախապես ձևակերպված պահանջների հիման վրա ընտրվում են համապատասխան անձինք կոնկրետ պաշտոնի համար, և մեծ նշանակություն է տրվում դիմորդների որակների համապատասխանությանը պահանջներին։

Այս առումով ամերիկյան ֆիրմաների «կադրերի ընտրության փիլիսոփայությունը» տարբերվում է ժամանակակից ճապոնական կառավարման համակարգի փիլիսոփայությունից։ Ինչ-որ իմաստով ճապոնական ընկերություններում «կազմակերպությունը հարմարեցված է անձին»։ Աշխատողներ ընտրելիս, ավելի քիչ, քան Միացյալ Նահանգներում, ուշադրություն է դարձվում հատուկ գիտելիքներին, հմտություններին և գործնական փորձին, որոնք անհրաժեշտ են պաշտոնի անհապաղ մուտք գործելու համար՝ կենտրոնանալով անձնական ներուժի և կրթության որակի վրա: Սա բացատրվում է նրանով, որ ճապոնացի աշխատողը կամ աշխատողը ընդունվում է կազմակերպություն, որպես կանոն, շատ երկար ժամանակով։ Նույնիսկ Ճապոնիայի լավագույն բուհերի շրջանավարտներն ի սկզբանե ընդունվում են սովորական պաշտոնների: Հատուկ արտադրական հմտությունների և փորձի ձեռքբերման առումով հատուկ ուսուցում տեղի է ունենում հենց ընկերությունում: Բարձր և միջին ղեկավարների ընտրությունը նույնպես իրականացվում է հիմնականում հենց ընկերության աշխատակիցներից և հաշվի առնելով ստաժի սկզբունքը: Խոշոր ընկերություններում կադրերի ամբողջ համակարգը հարմարեցված է ցմահ զբաղվածությանը: Չնայած ճապոնական մոդելի բոլոր խոստումներին, ակնհայտ է, որ հազվադեպ բացառություններով այն չի կարող առաջարկվել և իրականացվել տնտեսական ճգնաժամի ներկա իրավիճակում և ռուսական կազմակերպությունների տնտեսական գործունեության պայմանների անորոշության պայմաններում:

Անձնակազմի հետ մենեջերների աշխատանքի պրակտիկայում գոյություն ունեն պաշտոններ զբաղեցնելու չորս հիմնական սխեմաներ. փոխարինում փորձառու մենեջերներով և կազմակերպությունից դուրս ընտրված մասնագետներով. փոխարինում երիտասարդ մասնագետներով և բուհերի շրջանավարտներով. «ներսից» ավելի բարձր պաշտոնի առաջխաղացում՝ ուղղված առկա թափուր պաշտոնը լրացնելուն, ինչպես նաև ռոտացիայի հետ առաջխաղացման համակցումը՝ որպես «կառավարիչների ռեզերվի» պատրաստման մաս:

Պաշտոնների համար ղեկավարներ ընտրելիս նրանք ելնում են բոլոր պահանջներին լավագույնս բավարարող թեկնածուներ գտնելու անհրաժեշտությունից։ Այսօր կազմակերպությունները լուրջ ջանքեր են գործադրում սեփական անձնակազմը զարգացնելու, նրանց հմտությունները բարելավելու և ավելի մեծ պարտականություններ ստանձնելու համար գործնական ուսուցում ապահովելու համար: Միաժամանակ կազմակերպությունում կարող է լինել որակյալ թեկնածուների պակաս։ Բոլոր դեպքերում (ներառյալ «ռեզերվի» հետ լավ աշխատանքը) անհրաժեշտ է համարվում մենեջերի և մասնագետների պաշտոնները մրցութային հիմունքներով զբաղեցնել, այսինքն. պաշտոնի համար մի քանի թեկնածուների նկատի ունենալով, նախընտրելի է արտաքին թեկնածուների մասնակցությամբ։

Կազմակերպության աշխատակիցներից պաշտոն ընտրելիս պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատողի կատարողականի գնահատումը չի տալիս ամբողջական տեղեկատվություն աշխատողի հնարավորությունների մասին ավելի բարձր պաշտոնի բարձրացման կամ որևէ այլ պաշտոնի տեղափոխման ժամանակ: Շատ աշխատակիցներ կորցնում են արդյունավետությունը մեկ մակարդակից մյուսը կամ ֆունկցիոնալ աշխատանքից գծային մենեջերի պաշտոն անցնելիս և հակառակը: Անցում միատարր գործառույթներով աշխատանքից տարասեռ գործառույթների հետ աշխատանքի, հիմնականում ներքին հարաբերություններով սահմանափակված աշխատանքից բազմաթիվ արտաքին հարաբերությունների հետ աշխատանքի. այս բոլոր շարժումները ներառում են կրիտիկական փոփոխություններ, որոնք թուլացնում են կատարողականի գնահատման արդյունքների արժեքը՝ որպես ապագա հաջողության ցուցիչ:

Ամերիկյան պրակտիկայում ընդունված է, որ ճիշտ կադրային որոշումներ չեն կարող գտնվել, քանի դեռ պաշտոնի համար պահանջները այնքան լավ չեն սահմանվել, որ առանձին թեկնածուները կարող են չափվել սահմանված չափանիշներով:

Ամերիկյան ընկերություններում ղեկավար պաշտոնների թեկնածուների պահանջները որոշելիս դրանք հիմնված են կանոնների վրա, որոնք կարող են ձևակերպվել հետևյալ կերպ.

1. Պաշտոնյայի յուրաքանչյուր ընտրություն անխուսափելի փոխզիջում է. նույնիսկ լավագույն աշխատակիցներն ունեն թույլ կողմեր:

2. Որակների տարբեր համակցությունները կարող են համարժեք լինել դիրքի կատարման համար։ . ;

3. Ղեկավարներն ու մասնագետները պետք է ուշադրություն դարձնեն սովորական սխալի վրա և պաշտոնի համար պահանջներ սահմանելիս հստակ տարանջատեն այն որակները, որոնք պետք է ունենալ մինչև աշխատանքի անցնելը և որակները, որոնք կարելի է ձեռք բերել ընդունելությունից հետո: Այն չպետք է ներկայացվի, քանի դեռ լրացուցիչ որակավորման պահանջներ չեն պահանջվում: Այն պաշտոնի համար, որի համար դիմորդները քիչ են, սա հատկապես անցանկալի է։ Նման դեպքերում պաշտոնին ներկայացվող պահանջները պետք է սահմանափակվեն որակներով, որոնց բացակայության դեպքում թեկնածուն չի կարողանա կատարել աշխատանքը։

4. Որակի պահանջների ավելացումը կարող է ազդել աշխատողի ընդհանուր ներուժի և ապագայում պահանջված որակավորումների թերագնահատման վրա:

5. Պաշտոնին ներկայացվող պահանջների հստակ սահմանումը պետք է վերացնի գնահատականների անխուսափելի սուբյեկտիվությունը։

6. Որքան մեծ է թեկնածուների թիվը (խելամիտ սահմաններում) յուրաքանչյուր պաշտոնի համար, այնքան մեծ է հավանականությունը, որ ընտրությունը կտա դրական արդյունքներ, այնքան ավելի հավանական է, որ լուրջ փոխզիջումներ պետք է արվեն որոշակի թվի վերաբերյալ կարևոր որակներից։

7. Բարձրագույն ղեկավարության կամ կառավարման այլ թիմի մաս կազմող պաշտոնի համար որակավորման պահանջները որոշելիս կարող եք փորձել փոխհատուցել այս թիմի անհատական ​​թույլ կողմերը՝ պայմանավորված նրա անդամների մասնագիտական ​​և անհատական ​​հատկանիշներով, համապատասխան լրացուցիչ պահանջներ ձևակերպելով։ թեկնածուի համար։ Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ կազմակերպության մթնոլորտը և ղեկավարության մյուս անդամների անհատականությունները նույնպես որոշում են պաշտոնի համար թեկնածուների պահանջվող հատուկ գծերը:

Թափուր պաշտոնի հավակնորդների ընտրությունը կատարվում է մենեջերի կամ կառավարման մասնագետի թափուր պաշտոնի համար դիմորդներից՝ գնահատելով թեկնածուների գործարար որակները:

Առաջին խումբը ներառում է հետևյալ հատկանիշները. անձնական շահերը հանրային շահերին ստորադասելու ունակություն. քննադատություն լսելու և ինքնաքննադատ լինելու ունակություն; ակտիվորեն մասնակցել հասարակական գործունեությանը. ունեն քաղաքական գրագիտության բարձր մակարդակ։

Երկրորդ խումբն ընդգրկում է հետևյալ հատկանիշները. հանձնարարված առաջադրանքի համար անձնական պատասխանատվության զգացում; զգայուն և ուշադիր վերաբերմունք մարդկանց նկատմամբ; քրտնաջան աշխատանք; անձնական կարգապահություն և այլոց կողմից կարգապահության պահպանման պնդումը. Աշխատանքի գեղագիտության մակարդակը.

Երրորդ խումբը ներառում է այնպիսի որակներ, ինչպիսիք են զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխան որակավորում. արտադրության կառավարման օբյեկտիվ սկզբունքների իմացություն. առաջատար առաջնորդության մեթոդների իմացություն; աշխատանքային փորձ այս կազմակերպությունում (այդ թվում՝ ղեկավար պաշտոնում):

Չորրորդ խումբը ներառում է հետևյալ որակները՝ կառավարման համակարգ կազմակերպելու ունակություն. ձեր աշխատանքը կազմակերպելու ունակություն; կառավարման առաջադեմ մեթոդների իմացություն; գործնական հանդիպումներ անցկացնելու ունակություն; սեփական հնարավորությունները և աշխատանքը ինքնագնահատելու կարողություն. ուրիշների հնարավորություններն ու աշխատանքը գնահատելու ունակությունը.

Հինգերորդ խումբը ներառում է հետևյալ որակները՝ ենթակաների հետ աշխատելու ունակություն. տարբեր կազմակերպությունների ղեկավարների հետ աշխատելու կարողություն. համախմբված թիմ ստեղծելու ունակություն; կադրեր ընտրելու, դասավորելու և ապահովելու ունակություն:

Վեցերորդ խումբը ներառում է այնպիսի հատկություններ, ինչպիսիք են նպատակները համառոտ և հստակ ձևակերպելու ունակությունը. աշխատանքային նամակներ, պատվերներ, հրահանգներ կազմելու ունակություն; հրահանգներ հստակ ձևակերպելու և առաջադրանքներ տալու ունակություն. ժամանակակից կառավարման տեխնոլոգիայի հնարավորությունների իմացություն և այն իր աշխատանքում օգտագործելու կարողությունը. փաստաթղթեր կարդալու ունակություն.

Յոթերորդ խումբը ներկայացված է հետևյալ հատկանիշներով. ժամանակին որոշումներ կայացնելու կարողություն; որոշումների կատարման նկատմամբ վերահսկողություն ապահովելու ունակություն. բարդ միջավայրերում արագ նավարկելու ունակություն; կոնֆլիկտային իրավիճակները լուծելու ունակություն; հոգեկան հիգիենան պահպանելու ունակություն, ինքնատիրապետում; ինքնավստահություն.

Ութերորդ խումբը միավորում է այնպիսի հատկություններ, ինչպիսիք են նոր բաներ տեսնելու ունակությունը. նորարարներին, էնտուզիաստներին և նորարարներին ճանաչելու և աջակցելու ունակություն. թերահավատներին, պահպանողականներին, հետադիմականներին և արկածախնդիրներին ճանաչելու և չեզոքացնելու ունակությունը. նախաձեռնություն; քաջություն և վճռականություն նորարարությունները պահպանելու և իրականացնելու գործում. համարձակություն և ողջամիտ ռիսկի դիմելու ունակություն:

Իններորդ խումբը ներառում է՝ ազնվություն, ազնվություն, պարկեշտություն, ազնվություն; ազնվություն, զսպվածություն, քաղաքավարություն; համառություն; մարդամոտություն, հմայքը; համեստություն, պարզություն; արտաքին տեսքի կոկիկություն և կոկիկություն; լավ առողջություն:

Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում այս ցուցակից ընտրվում են այն պաշտոնները, որոնք առավել կարևոր են որոշակի պաշտոնի և կազմակերպության համար (փորձագետների օգնությամբ), և դրանց ավելացվում են կոնկրետ որակներ, որոնք պետք է ունենա տվյալ պաշտոնի համար դիմորդը: Կոնկրետ պաշտոնի թեկնածուների պահանջները որոշելու համար ամենակարևոր որակներն ընտրելիս պետք է տարբերակել այն որակները, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքի ընդունվելիս, և այն որակները, որոնք կարելի է ձեռք բերել բավական արագ՝ նշանակվելուց հետո աշխատանքին ընտելանալով։ պաշտոնին։

Դրանից հետո փորձագետներն աշխատում են պարզելու թափուր պաշտոնի թեկնածուների որակների առկայությունը և յուրաքանչյուր թեկնածուի տիրապետման աստիճանը յուրաքանչյուր որակի համար: Այս պաշտոնը զբաղեցնում է այն թեկնածուն, ով առավելագույնս տիրապետում է թափուր պաշտոնի համար անհրաժեշտ բոլոր հատկանիշներին: Կառավարիչների բիզնեսի և անձնական որակների գնահատման օրինակ տրված է Աղյուսակում: 6.3.

Կառավարչի թափուր պաշտոնի համար թեկնածուներ ընտրելիս Ըստանձնակազմի կառավարումն օգտագործում է հատուկ մեթոդներ (գնահատման և ընտրության մեթոդները տրված են Աղյուսակ 6.4-ում):

Կազմակերպություններում կադրերի ընտրությունն իրականացվում է կադրերի բաժնի աշխատակիցների (HR մենեջերների) կողմից: HR մենեջերի գործառույթները ներառում են.

Ընտրության չափանիշների ընտրություն;

Ընտրության չափանիշների հաստատում;

Ընտրության զրույց;

Կենսագրական տվյալների վրա հիմնված դիմումների և հարցաթերթիկների հետ աշխատանք;

Խոսակցություն աշխատանքի ընդունելու վերաբերյալ;

Թեստերի անցկացում;

Ընտրության վերջնական որոշումը.

Ընտրության չափանիշները ճիշտ որոշելու համար անհրաժեշտ է հստակ ձևակերպել աշխատողի որակները, որոնք անհրաժեշտ են գործունեության համապատասխան տեսակի համար: Չափորոշիչները պետք է ձևավորվեն այնպես, որ դրանք համակողմանիորեն բնութագրեն աշխատակցին` փորձ, առողջություն և անձնական հատկանիշներ: Յուրաքանչյուր չափանիշի պահանջների «տեղեկանք» մակարդակները մշակվում են կազմակերպությունում արդեն աշխատող աշխատողների բնութագրերի հիման վրա, ովքեր լավ են կատարում իրենց պարտականությունները:

Գործատուների մեծ մասն ընտրում է աշխատողներին՝ ելնելով ստացած կրթությանից: Հաշվի առնելով հավասար գործոնները, գործատուները նախընտրում են ավելի շատ կրթություն, քան պակաս: Այնուամենայնիվ, այս հատկանիշները պետք է կապված լինեն աշխատանքում հաջողության հետ, և կրթության չափանիշները, անշուշտ, պետք է համեմատվեն կատարված աշխատանքի պահանջների հետ: Գործատուն պետք է ուսումնասիրի կրթության տևողությունը և բովանդակությունը, ինչպես նաև դրա առնչությունը տվյալ աշխատանքին:

Գործնական փորձը աշխատողի հմտությունների մակարդակի ամենակարևոր չափանիշն է: Ուստի գործատուների մեծ մասը նախընտրում է աշխատանքի ընդունել փորձ ունեցող աշխատողների: Կազմակերպությունում փորձը չափելու եղանակներից մեկը ստաժի սահմանումն է, որն արտացոլում է տվյալ կազմակերպության համար անձի աշխատած ժամանակի քանակը: Աշխատանքային փորձը չափվում է տարբեր ձևերով՝ տվյալ կազմակերպությունում աշխատած ընդհանուր ժամանակը, որոշակի պաշտոնում աշխատած ժամանակը և այլն։

Կան բազմաթիվ տեսակի աշխատանքներ, որոնք կատարողից պահանջում են որոշակի ֆիզիկական որակներ, որոնք սովորաբար կրճատվում են մինչև տոկունություն, ուժ և առողջություն: Այդ նպատակով հաջողակ աշխատողների ֆիզիկական և բժշկական բնութագրերը պետք է բացահայտվեն և օգտագործվեն որպես չափորոշիչներ, բայց միայն այն դեպքում, երբ բոլոր աշխատողները կամ նրանց մեծ մասը համապատասխանում է դրանց:

Աշխատողի անձնական ամենակարևոր հատկանիշներից մեկը նրա սոցիալական կարգավիճակն է: Ընտանեկան, հանգստացնող աշխատողը ունակ է ավելի որակյալ աշխատանքի, քան բակալավրը: Դիմորդի երկրորդ կարևոր անձնական հատկանիշը նրա տարիքն է: Տարիքով աշխատողների ընտրության ցանկացած հատուկ չափանիշ պետք է ուշադիր ուսումնասիրվի կազմակերպությունում աշխատող հաջողակ աշխատողների հետ կապված: Աշխատակիցները, ովքեր չափազանց երիտասարդ են կամ չափազանց մեծ են, պետք է ուշադիր ընտրվեն:

Բերենք գործատուի կողմից թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու թեկնածուին ներկայացվող պահանջների ձևակերպման օրինակ։

Աղյուսակ 6.3

Արտադրական բաժնի վարիչ Ա.Ս. Իվանովան

Աղյուսակ 6.4

Կադրերի գնահատման և ընտրության մեթոդներ

Գնահատվող որակների անվանումը	Անձնական տվյալների վերլուծություն	Հոգեբանական թեստավորում	Գնահատման բիզնես խաղեր	Որակավորման թեստավորում	Ստուգում ակնարկներ	Հարցազրույց
1. Բանականություն 2. Էրուդիա (ընդհանուր, տնտեսական և իրավական) 3. Մասնագիտական ​​գիտելիքներ և հմտություններ 4. Կազմակերպչական կարողություններ և հմտություններ 5. Հաղորդակցման կարողություններ և հմտություններ 6. Անձնական կարողություններ (հոգեբանական դիմանկար) 7. Առողջություն և կատարողականություն 8. Արտաքին տեսք և վարք9. Մոտիվացիա (այս կազմակերպությունում առաջարկվող աշխատանքը կատարելու պատրաստակամություն և հետաքրքրություն)	+ + + +	++ + ++	++ + ++ ++ + + +	++ ++ +	+ + + +	+ + + + ++ ++ + ++ ++

Լեգենդ :

++ (ամենաարդյունավետ մեթոդ);

+ (հաճախ օգտագործվող մեթոդ):

ՀԱՅՏԱՐԱՐՈՒԹՅՈՒՆ

Ռուսաստանի Դաշնության Դաշնային ժողովի Դաշնության խորհրդի ապարատը մրցութային ընտրություն է անցկացնում խորհրդատուների թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու համար Դաշնային խորհրդի տնտեսական քաղաքականության կոմիտեի ապարատում:

Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի աշխատակազմի դաշնային քաղաքացիական ծառայողներ, Դաշնության խորհրդի ապարատներ, Պետական ​​դումայի ապարատներ, Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության ապարատներ և դաշնային պետական ​​գործադիր մարմիններ, ինչպես նաև անդամների օգնականներ. Ռուսաստանի Դաշնության Դաշնային ժողովի Դաշնության խորհուրդը և Դաշնային ժողովի Պետական ​​դումայի պատգամավորների օգնականները հրավիրվում են մասնակցելու Ռուսաստանի Դաշնության մրցութային ընտրությանը, ունենալով բարձրագույն տնտեսական կրթություն, առնվազն երկու տարվա քաղաքացիական ծառայության ավագ փորձ: պետական ​​պաշտոններ կամ առնվազն երեք տարվա աշխատանքային փորձ տնտեսական մասնագիտության մեջ:

Մրցութային ընտրությանը մասնակցել ցանկացողները մինչև 1999 թվականի մարտի 17-ը պետք է Դաշնության Խորհրդի անձնակազմի և քաղաքացիական ծառայության վարչություն ներկայացնեն անձնական հայտարարություն, աշխատանքային գործունեության համառոտ նկարագրություն («ռեզյումե») ոչ ավելի, քան երկու տպագիր: էջեր, քաղվածք աշխատանքային գրքույկից՝ կադրային ծառայության կողմից վավերացված աշխատանքի վերջին վայրի համար, լուսանկար (4x6 սմ), տնտեսական կրթությունը և որակավորումը հաստատող փաստաթղթեր։

Որո՞նք են հավաքագրման ամենաարդյունավետ մեթոդները: Ինչի՞ վրա պետք է ուշադրություն դարձնել կադրեր փնտրելիս և ընտրելիս: Ի՞նչ աշխատողներ և աշխատողներ պետք է վարձել:

Բարև, սիրելի ընկեր: Կրկին ձեզ հետ է HeatherBober.ru բիզնես ամսագրի հեղինակներից Ալեքսանդր Բերեժնովը:

Այսօր մենք ուրախ ենք հրավիրել ձեզ HR աշխատակցի «բաց դռների», որը ձեզ հետ կկիսվի աշխատակիցների որոնման և ընտրելու բոլոր գաղտնիքներով, որոնք կարող են հաջողություն և բարգավաճում բերել ձեր ընկերությանը:

Մեր հյուրը կրկին կադրերի ընտրության և աշխատանքի ընդունման մասնագետ Քսենիա Բորոդինան է։

Նախորդ հոդվածներից մեկում Քսյուշան արդեն ասել է մեր ընթերցողներին, և այսօր նա կօգնի մեզ լուսաբանել բարձրորակ կադրերի ընտրության թեման:

Այս հոդվածը լի է անգնահատելի, գործնական խորհուրդներով, որոնք կօգնեն ձեզ հասկանալ և հեշտությամբ կիրառել ճիշտ մարդկանց գտնելու արվեստը:

Ուրախ ընթերցում:

1. Հավաքագրում. հիմնական հասկացություններ և տերմիններ

Որպեսզի ձեր ընկերությունում «կադրերի հարցը» արդյունավետ և գրագետ լուծվի, անհրաժեշտ է հետևողականորեն և պրոֆեսիոնալ կերպով մոտենալ կադրերի ընտրությանը:

«Ամեն ինչ որոշում են կադրերը» արտահայտությունը պատկանում է Ի.Ստալինին. եթե անտեսենք քաղաքական կողմը, ապա չի կարելի չգնահատել այս հայտարարության իմաստությունը։

Այս արտահայտությունը լայն տարածում գտավ և լայնորեն կիրառվում է մինչ օրս։

Որպես հավաքագրող՝ 5 տարվա փորձով, կարող եմ հաստատել. ընկերության բարեկեցությունը, թիմի մթնոլորտը, ընկերության զարգացման հեռանկարները և շատ ավելին կախված են անձնակազմից:

Ընկերության կադրերի բաժինը (տերմինը գալիս է անգլերեն «Մարդկային ռեսուրս»-ից՝ «մարդկային ռեսուրսներ») զբաղվում է կադրերի ընտրությամբ՝ հաշվի առնելով կազմակերպության զարգացման երկարաժամկետ հեռանկարները։ Երբեմն ընկերությունները դիմում են գլխի որսորդների օգնությանը, որը բառացիորեն թարգմանվում է որպես «գլխի որսորդ»:

Այսպես են կոչվում այսօր պրոֆեսիոնալ հավաքագրող գործակալներին, ովքեր արդեն աշխատող աշխատակիցներին «գայթակղում» են մի ընկերությունից մյուսն իր խնդրանքով` առաջարկելով ավելի լավ աշխատանքային պայմաններ:

Հաջողակ բիզնեսի համար անհրաժեշտ է, որ աշխատակիցները ոչ միայն տաղանդավոր լինեն իրենց ոլորտներում, այլև կարողանան արդյունավետ աշխատել թիմում:

Որակյալ կադրեր գտնելն առաջին բանն է, որ պետք է անի նոր կազմակերպության ղեկավարը։

Աշխատակիցների հավաքագրումը արդիական է նաև արդեն գործող ընկերության համար, եթե հանկարծ աշխատանքում լճացում է առաջանում կամ գործունեության ոլորտն ընդլայնելու հեռանկարներ են առաջանում։

Սկզբից թույլ տվեք հիշեցնել ձեզ հիմնական տերմինների և հասկացությունների իմաստը:

Սա կօգնի ձեզ ավելի լավ հասկանալ տերմինները:

Հավաքագրումնպատակաուղղված ջանք է ընկերություն ներգրավելու թեկնածուների, ովքեր ունեն կազմակերպության ընթացիկ և երկարաժամկետ կարիքների համար անհրաժեշտ որակներ և հմտություններ: Այլ կերպ ասած, սա այն մարդկանց որոնումն է, փորձարկումն ու աշխատանքի ընդունումը, ովքեր կարող են և ցանկանում են աշխատել, ունեն գործատուի պահանջած իրավասություններն ու գիտելիքները և կիսում են ընկերության արժեքները:

Դիմորդներ- թափուր պաշտոնի համար դիմող անձինք.

Աշխատանքի նկարագրությունը– փաստաթուղթ, որը կարգավորում է աշխատողների պարտականությունների և իրավունքների շրջանակը, ինչպես նաև այլ աշխատողների հետ նրանց պաշտոնական հարաբերությունների բնույթը:

Հավաքագրման գործակալություններ– մասնագիտական ​​կազմակերպություններ, որոնք հանդես են գալիս որպես միջնորդներ աշխատողներ գտնելու կարիք ունեցող ընկերության և աշխատանք փնտրողների միջև:

Աշխատակիցների բարձրակարգ ընտրություն.

• մեծացնում է ընկերության շահույթը;
• բարձրացնում է աշխատանքի արտադրողականությունը;
• թույլ է տալիս ընկերությանը զարգանալ:

Աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելու ոչ պրոֆեսիոնալ մոտեցումը հղի է աշխատանքի ավարտի ուշացումներով, ընկերության եկամուտների նվազմամբ և բիզնես գործընթացների խափանումներով: Ի վերջո, դուք ստիպված կլինեք վերադառնալ սկզբնական կետին` սկսել որոնումները և ծախսել գումար և ժամանակ նոր աշխատակիցներ հավաքագրելու վրա: Համակարգային սխալները ընտրության գործընթացում - ես դա նկատել եմ գործնականում - զգալիորեն մեծացնում են ընկերության ծախսերը:

2. Հավաքագրման աղբյուրների տեսակները

Կան երկու տեսակի հավաքագրման աղբյուրներ՝ արտաքին և ներքին:

Առաջին դեպքում անձնակազմն ընտրվում է հենց ընկերության աշխատակիցներից, երկրորդում՝ հաշվին արտաքին ռեսուրսներ. Հասկանալի է, որ ներքին աղբյուրները միշտ սահմանափակ են, և նրանց օգնությամբ հնարավոր չէ ամբողջությամբ լուծել կադրային խնդիրները։

Աշխատողներ վարձելու ամենատարածված աղբյուրները արտաքինն են: Պայմանականորեն դրանք կարելի է բաժանել 2 ենթատեսակի՝ բյուջետային և թանկարժեք:

Էժան աղբյուրները ներառում են, օրինակ, պետական ​​զբաղվածության ծառայությունները, կապերը համալսարանների և քոլեջների հետ: Թանկարժեք աղբյուրներն են մասնագիտական ​​հավաքագրման գործակալությունները և լրատվամիջոցների հրապարակումները:

Կան նաև անձնակազմի բոլորովին անվճար աղբյուրներ՝ ինտերնետային կայքեր, որոնք հրապարակում են դիմորդների թափուր աշխատատեղերը և ռեզյումեները, օրինակ՝ HeadHunter, Job, SuperJob:

Նույնիսկ յուրաքանչյուր խոշոր քաղաքում սովորաբար կան մի քանի նման տեղական վայրեր: Նույնիսկ փոքր քաղաքները հաճախ ունեն իրենց քաղաքային կայքերը, որտեղ դուք կարող եք տեղադրել աշխատատեղեր:

Բացի այդ, կազմակերպությունները միշտ կարող են ռեզյումեներ ստանալ անմիջապես դիմորդներից՝ առանց միջնորդների միջոցով անցնելու:

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ նույնիսկ ճգնաժամի ու գործազրկության պայմաններում ցանկացած ոլորտում որակյալ մասնագետ գտնելը հեշտ գործ չէ։ Անձամբ ես բազմիցս ստիպված եմ եղել օգտվել թանկարժեք աղբյուրներից՝ գտնելու ամենապահանջված մասնագիտությունների լավագույն ներկայացուցիչներին։ Սակայն հատուկ գիտելիքներ չպահանջող պաշտոնների համար սովորաբար օգտագործվում են կադրեր ներգրավելու ամենաէժան մեթոդները։

Կադրերի ընտրության արտաքին աղբյուրների տեսակները.

1. Առաջարկությամբ.Թեկնածուների ներգրավում ընկերության աշխատակիցների հարազատների, ընկերների և ծանոթների առաջարկությունների հիման վրա: Ամենահին մեթոդը, շատ արդյունավետ և ավելի հարմար փոքր կազմակերպությունների համար: Վիճակագրությունը ցույց է տալիս, որ այն կազմակերպություններում, որտեղ թիվը չի գերազանցում 50-60 հոգին, նոր աշխատողների 40%-ը ծառայության է անցնում ծանոթների միջոցով։ Այս մոտեցումը մի էական թերություն ունի՝ չկա որակավորված մասնագետ աշխատանքի ընդունելու վտանգ։
2. Ուղղակի աշխատանք պոտենցիալ աշխատողների հետ:Աշխատեք «անկախ» թեկնածուների հետ. մարդիկ, ովքեր աշխատանք են փնտրում առանց հատուկ ծառայությունների հետ կապվելու: Նման թեկնածուներն իրենք են զանգահարում ընկերություն, ուղարկում իրենց ռեզյումեն և հետաքրքրվում թափուր աշխատատեղերի մասին։ Դա սովորաբար պայմանավորված է շուկայում ընկերության առաջատար դիրքով: Նույնիսկ եթե կազմակերպությունը ներկայումս նման մասնագետի կարիք չունի, նրա տվյալները պետք է պահպանվեն, որպեսզի անհրաժեշտության դեպքում օգտագործվեն:
3. Գովազդ լրատվամիջոցներում.Սա դիմորդներին ներգրավելու ամենատարածված միջոցն է: Գովազդները տրվում են թերթերում, ինտերնետային պորտալներում, հեռուստատեսությամբ, որից հետո թեկնածուներն իրենք են զանգահարում կամ գալիս ընկերություն։ Կան մասնագիտացված հրապարակումներ և կայքեր, որոնք կենտրոնացած են մասնագիտությունների կամ կոնկրետ ոլորտների լայն շրջանակի վրա: Առցանց ռեսուրսների և տպագիր հրապարակումների օգտագործումը թեկնածուներ ներգրավելու ամենաարդյունավետ և տարածված գործիքն է, սակայն, որպեսզի գովազդը հասնի թիրախին, դիմորդների պահանջները և նրանց հետագա աշխատանքի գործառույթները պետք է հնարավորինս ճշգրիտ ձևակերպվեն:
4. Կապ բուհերի հետ.Ապագայի համար աշխատող շատ խոշոր կորպորացիաներ կենտրոնացած են ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտների ներգրավման վրա, ովքեր չունեն լրիվ դրույքով պրակտիկա: Այդ նպատակով գործատուները միջոցառումներ են անցկացնում մասնագիտացված բուհերում կամ մասնակցում աշխատանքի տոնավաճառներին: Քանի որ առանց աշխատանքային փորձի դժվար է գնահատել մասնագիտական ​​հմտությունները, գնահատվում են անհատական ​​բնութագրերը, պլանավորման և վերլուծության հմտությունները:
5. Աշխատանքի փոխանակումները զբաղվածության պետական ​​կենտրոններ են։Զարգացած պետությունը միշտ շահագրգռված է քաղաքացիների զբաղվածության մակարդակի բարձրացմամբ։ Այդ նպատակով ստեղծվում են հատուկ ծառայություններ, որոնք ունեն իրենց տվյալների բազաները և աշխատում են խոշոր ընկերությունների հետ։ Մեթոդն ունի էական թերություն՝ ոչ բոլոր դիմորդներն են դիմում գործազուրկների համար պետական ​​կառույցներ:
6. Հավաքագրման գործակալություններ.Վերջին տասնամյակների ընթացքում հավաքագրումը դարձել է տնտեսության ակտիվ զարգացող ոլորտ: Հավաքագրող ընկերությունները մշտապես թարմացնում են տվյալների բազաները և ինքնուրույն որոնում են թեկնածուների՝ հաճախորդների առաջադրանքներին համապատասխան: Ընկերությունները իրենց աշխատանքի համար գանձում են զգալի վարձատրություն՝ երբեմն մինչև իրենց գտնված աշխատողի տարեկան աշխատավարձի 50%-ը: Կան ընկերություններ, որոնք մասնագիտացած են զանգվածային հավաքագրման մեջ կամ, ընդհակառակը, զբաղված են «բացառիկ որոնմամբ»՝ գործադիր աշխատողների ընտրությամբ։

Արտաքին աղբյուրների ճիշտ ընտրությունը հաջողություն է ապահովում կոմպետենտ աշխատողների հավաքագրման գործում, որոնք համապատասխանում են ընկերության պրոֆիլին և նրա ոգուն:

Աղյուսակում ներկայացված են հավաքագրման աղբյուրների համեմատական ​​ցուցանիշները.

№	Անձնակազմի որոնման մեթոդներ	Միջին ծախսած ժամանակը	Ընդհանուր ժամանակը
1	ԶԼՄ-ների միջոցով	Թերթում գովազդ է հրապարակվում 5-7 օր հետո։ Էլեկտրոնային լրատվամիջոցների համար ժամկետը կրճատվում է մինչև հայտարարությունը ներկայացնելու օրը։ Թեկնածուների ռեզյումեները և դիմորդների հետ նախնական հարցազրույցները մշակելու համար տևում է 5-7 օր	6-14 օր
2	Ընկերների և ծանոթների միջոցով	Ձեր սոցիալական շրջանակի ամբողջական հարցման համար բավական է 3-5 օրը	3-5 օր
3	Համալսարանի շրջանավարտների շրջանում	Համապատասխան համալսարանական ծառայությունների աշխատակիցների հետ շփում և փոխազդեցություն (5-7 օր): Ռեզյումեների հավաքում հետագա մշակմամբ՝ ևս մեկ շաբաթ	2 շաբաթ
4	Ձեր սեփական ընկերության ներսում	Աշխատակիցների շարքից հնարավոր թեկնածուներին վերլուծելու համար բավական է 1-2 օրը	1-2 օր
5	Զբաղվածության կենտրոնների միջոցով	Զբաղվածության կենտրոնների պատասխանատու աշխատակիցներին տեղեկատվության տրամադրում – 7 օր. Դիմորդների ռեզյումեների մշակում՝ 5-7 օր	2 շաբաթ
6	Անվճար հավաքագրման գործակալությունների միջոցով	Գործակալության աշխատակիցների հետ հարաբերությունների հաստատում – 3 օր. Տվյալների մշակում – 7 օր	10 օր
7	Ընկերությունների հավաքագրման միջոցով	Ընկերության աշխատակիցներին տեղեկատվության տրամադրում – 1 օր: Հավաքագրող գործակալության կողմից պաշտոնի համար թեկնածուների որոնում և ընտրություն՝ 5-10 օր	1-2 շաբաթ

3. Կադրերի որոնման հիմնական մեթոդները

Դիտարկենք աշխատակիցներ գտնելու դասական և նորաստեղծ մեթոդները: Անմիջապես կասեմ, որ փորձառու HR մասնագետները միշտ համատեղում են իրենց աշխատանքում կադրեր ներգրավելու մեթոդները։

Մի շարք իրավիճակներում դուք իսկապես կարող եք «գլուխդ ցած պահել» և օգտվել աշխատանքային գործընկերների առաջարկություններից, ովքեր իրենց ընկերոջ կամ հարազատի համար պաշտոն են փնտրում: Այլ դեպքերում պահանջվում է մասնագետի բազմօրյա որոնում մասնագիտացված հավաքագրման գործակալությունների և վճարովի այլ ուղիներով:

Դիտարկենք որոնման ամենաարդյունավետ մեթոդները:

Մեթոդ 1. Հավաքագրում

Հավաքագրումը սովորական մասնագիտությունների համար աշխատողների ընտրության մեթոդ է: Սովորաբար դրանք այսպես կոչված «գծային մակարդակի» մասնագետներ են՝ վաճառքի գործակալներ, սովորական մենեջերներ, ղեկավարներ, քարտուղարներ: Հավաքագրումն ինքնին բաղկացած է թափուր աշխատատեղի իրավասու նկարագրություն կազմելուց և այս նկարագրությունը տեղադրելուց, որտեղ այն կտեսնեն պոտենցիալ դիմորդները կամ անձնակազմի որոնմամբ զբաղվող կայքերը: Այս դեպքում շեշտը դրվում է այն մարդկանց վրա, ովքեր գտնվում են աշխատանք փնտրելու անմիջական գործընթացում։

Մեթոդ 2. Գործադիր որոնում

Ղեկավար անձնակազմի ընտրություն՝ ստորաբաժանումների ղեկավարներ, ընկերությունների տնօրեններ, տարածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ: Սա ներառում է նաև հազվագյուտ և եզակի մասնագետների որոնումը։ Ի տարբերություն հավաքագրման, «բացառիկ որոնումը» ներառում է շահագրգիռ ընկերության ակտիվ գործողություններ: Որպես կանոն, այս տեսակի աշխատողների ընտրությունն իրականացվում է մասնագիտացված հավաքագրման գործակալությունների կողմից:

Մեթոդ 3. Գլխի որս

Բառացիորեն՝ «գլխի որս»։ Կոնկրետ մասնագետին (իր ոլորտում ճանաչված վարպետին) մի ընկերությունից մյուսը փնտրելու կամ գայթակղելու մեթոդ: Մեթոդաբանությունը հիմնված է այն նախադրյալի վրա, որ բարձր մակարդակի աշխատակիցներն ինքնուրույն աշխատանք չեն փնտրում և երբեմն նույնիսկ չեն մտածում այն ​​փոխելու մասին: «Որսորդի»՝ հավաքագրման գործակալության աշխատակցի խնդիրն է շահագրգռել մրցակից կազմակերպության կողմից առավել բարենպաստ պայմաններով կամ զարգացման հեռանկարներով թեկնածուին:

Մեթոդ 4. Սքրինինգ

Թեկնածուների արագ ընտրություն՝ հիմնված պաշտոնական չափանիշների վրա: Սքրինինգի ժամանակ հաշվի չեն առնվում հոգեբանական բնութագրերը, մոտիվացիան, անհատականության գծերը. աշխատողների նման որոնման հիմնական չափանիշը արագությունն է: Սքրինինգի շրջանը տևում է մի քանի օր։ Տեխնիկան օգտագործվում է քարտուղարների, մենեջերների և վաճառքի խորհրդատուների հավաքագրման ժամանակ:

Մեթոդ 5. Նախապատրաստում

Պաշտոնների թեկնածուների ներգրավում երիտասարդ մասնագետների (մասնագիտացված բուհերի շրջանավարտներ) գործնական վերապատրաստման միջոցով. Ապագա աշխատակցի ընտրությունը ենթադրում է, որ դիմորդները բավարարում են որոշակի հոգեբանական և անձնական որակներ։

Նախնական ուսուցումն ուղղված է ընկերության երկարաժամկետ բիզնես ծրագրին. սա ուժեղ և արդյունավետ աշխատանքային համայնք ստեղծելու ամենահեռանկարային միջոցն է:

4. Հավաքագրող ընկերություններ՝ վստահելի հավաքագրման գործակալությունների ցանկ, հավաքագրող ընկերությունների ծառայություններից օգտվելու առավելությունների և թերությունների ակնարկ։

Իմ աշխատանքում ես հաճախ ստիպված եմ եղել դիմել կադրերի և հավաքագրող գործակալությունների ծառայություններին: Մեթոդը, իհարկե, թանկ է, բայց բավականին արդյունավետ:

Միջնորդի հետ աշխատելու հիմնական առավելությունների ցանկը ներառում է.

• Հսկայական տվյալների բազայի առկայություն: Հավաքագրող գործակալությունների արխիվում ռեզյումեների միջին թիվը 100,000 է, այսօրվա ինտերնետի հնարավորություններով, աշխատանքային կայքերից պահանջվող թվով դիմորդների պրոֆիլներ հավաքելը դժվար չէ: Այս թվից իսկապես օգտակար են միայն «հետազոտված» ռեզյումեները, այսինքն՝ նրանք, որոնց համար հավաքագրողը կապվել է դիմորդի հետ և ստացել հարցաթերթիկը օգտագործելու թույլտվություն:
• Աշխատակիցների որոնման մասնագիտական ​​և համապարփակ մոտեցում:
• Ստանդարտ երաշխիքի առկայություն - դիմողի անվճար փոխարինում, եթե նա հարմար չէ գործատուի համար կամ հրաժարվել է աշխատանքից: Երաշխիքային ժամկետը գործում է մինչև վեց ամիս:

Ինչ վերաբերում է հավաքագրման գործակալություններից այնպիսի ծառայությանը, ինչպիսին է «գնահատման հարցազրույցը», շատ դեպքերում չպետք է շատ ապավինեք այս առաջարկի արդյունավետությանը և «բացառիկությանը»: Հավաքագրող գործակալությունները նման հարցազրույցներն անցկացնում են հիմնականում հեռակա կարգով, և առանց անձնական հանդիպման անհնար է մասնագիտական ​​և անձնական որակների ճիշտ գնահատում։

Գործակալության ծառայությունների արժեքը հաշվարկվում է կախված որոնման բարդությունից և թափուր աշխատատեղը լրացնելու արագությունից: Սովորաբար դա ընտրված մասնագետի տարեկան աշխատավարձի որոշակի տոկոս է կազմում։ Շուկայական միջինը 10-30% է: Ծառայությունները վճարվում են աշխատողի աշխատանքի վերադառնալու օրվանից մոտավորապես մեկ շաբաթ:

Խնդրում եմ ուշադրություն դարձրեք, որ սխալ մոտեցման և կադրերի հավաքագրման ոլորտում պատշաճ ուշադրության բացակայության պատճառով ռուսական ընկերությունները տարեկան հարյուրավոր միլիարդավոր դոլարների կորուստ են ունենում։

Գործակալությունների միջոցով աշխատողներ փնտրելու թերությունների թվում է անարդար մոտեցման վտանգը` ընկերություններին իրենց գործառույթների համար ներգրավելով: Արդյունքն այն է, որ աշխատավայր է գալիս «սխալ» աշխատողը, որը չունի համապատասխան գիտելիքներ և որակավորում։ Իսկ դա բացասաբար է անդրադառնում ձեռնարկության գործունեության վրա և ինձ՝ որպես կադրերի սպա, թղթաբանության գլխացավանք ու բյուրոկրատություն է ավելացնում։

Դրանից խուսափելու համար խորհուրդ եմ տալիս հատուկ ուշադրություն դարձնել այն ընկերության ընտրությանը, որի հետ ցանկանում եք համագործակցել։ Համոզվեք, որ ուսումնասիրեք հաճախորդների հուսալի ակնարկները գործակալության աշխատանքի վերաբերյալ, ստուգեք երաշխիքները և գնահատեք ընկերության աշխատակիցների հետադարձ կապի արագությունը:

Այստեղ, ձեր հարմարության համար, մենք արդեն վերլուծել ենք մի քանիսը հուսալի հավաքագրման գործակալություններորը կօգնի ձեզ գտնել ձեր բիզնեսի համար լավագույն աշխատակիցներին.

• Ընկերական ընտանիք(www.f-family.ru) - Մոսկվա
• StaffLine(www.staffline.ru) - Մոսկվա
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Մոսկվա
• Գարդարիկա(www.gardaricka.com) - Սանկտ Պետերբուրգ
• ANT ընկերությունների խումբ(www.antgrup.ru) - Սանկտ Պետերբուրգ

5. Ընկերության աշխատակիցների որոնման գործընթացը և փուլերը

Աշխատակիցների ընտրության գործընթացը բաղկացած է մի քանի փուլից, որոնք պետք է անցնեն պաշտոնի թեկնածուները: Յուրաքանչյուր փուլում որոշ դիմորդներ հեռացվում են կամ իրենք են հրաժարվում թափուր պաշտոնից՝ օգտվելով այլ առաջարկներից կամ այլ պատճառներով։

Այժմ մենք կանդրադառնանք ընտրության հիմնական փուլերին:

Փուլ 1. Նախնական զրույց

Զրույցն իրականացվում է տարբեր մեթոդներով. Որոշ պաշտոնների համար նախընտրելի է, որ թեկնածուն անձամբ ներկայանա պոտենցիալ աշխատանքի վայրում, այլ դեպքերում բավարար է հեռախոսազրույցը անձնակազմի բաժնի ներկայացուցչի հետ. Նախնական զրույցի հիմնական նպատակն է գնահատել դիմողի պատրաստվածության մակարդակը, նրա հաղորդակցման հմտությունները և հիմնական անձնական որակները:

Բայց այստեղ պետք է հիշել, որ միայն տեսողական հաղորդակցության մակարդակով կարելի է առավել ճշգրիտ պատկերացում կազմել աշխատանքի դիմողի անձի մասին: Հետևաբար, այժմ ավելի ու ավելի հաճախ եմ նախնական զրույցներ վարում Skype-ի միջոցով։

Փուլ 2. Հարցազրույց

Ընդլայնված հարցազրույցը վարում է անմիջականորեն կադրերի աշխատակիցը: Զրույցի ընթացքում կարևոր է ստանալ մանրամասն տեղեկություններ թեկնածուի մասին և հնարավորություն տալ նրան ավելին իմանալ իր ապագա աշխատանքային պարտականությունների և այն միջավայրի կորպորատիվ մշակույթի մասին, որտեղ նա աշխատելու է:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ այս փուլում շատ կարևոր է մեկ սխալ թույլ չտալ: Չես կարող կարեւորել պաշտոնի թեկնածուի նկատմամբ անձնական համակրանքը։ Մարդը կարող է ձեզ արտաքուստ դուր գալ, նրա պահվածքն ու վարքագիծը ձեզ հարազատ են, ինչպես նաև ընդհանուր հետաքրքրություններ ունեք կյանքում։ Զգացմունքների և զգացմունքների ազդեցության տակ դուք, անկասկած, վստահ եք, որ ավելի լավ թեկնածու պարզապես հնարավոր չէ գտնել, և նա, ինչպես ոչ ոք, լավագույնս «կտեղավորվի» թիմում։ Եվ, հետևաբար, իմաստ չունի նրան «տանջել» և խրթին հարցեր տալ։

Անհրաժեշտ է իրականացնել պոտենցիալ աշխատողի ամբողջական թեստավորում, և եթե նա չի բավարարում սահմանված պահանջներին կարևոր տեխնիկական կետերի վերաբերյալ, ապա ազատ զգալ հրաժարվեք նրան աշխատանքից:

Հարցազրույցների մի քանի տեսակներ կան.

• Կենսագրական, որի ընթացքում բացահայտվում են դիմողի նախկին փորձը և նրա մասնագիտական ​​որակների տարբեր ասպեկտները.
• ԻրավիճակայինԴիմորդին առաջարկվում է լուծել գործնական իրավիճակներ՝ նրա վերլուծական կարողությունները և այլ որակները որոշելու համար.
• Կառուցված– զրույցն անցկացվում է ըստ նախապես կազմված կետերի ցանկի.
• Սթրեսային– իրականացվում է սթրեսի նկատմամբ դիմորդի դիմադրողականությունը և սադրիչ և արտասովոր իրավիճակներում համարժեք վարքագծի նրա կարողությունը ստուգելու նպատակով:

Փուլ 3. Մասնագիտական ​​թեստավորում

Ապագա աշխատակցի մասնագիտական ​​հմտությունների և կարողությունների մասին տեղեկատվություն ստանալու համար թեստեր և թեստերի անցկացում: Թեստի արդյունքները թույլ կտան գնահատել թեկնածուի ներկա և պոտենցիալ հնարավորությունները և կարծիք կազմել նրա աշխատաոճի մասին:

Կարևոր է ապահովել, որ մասնագիտական ​​թեստավորման խնդիրները համապատասխան են և համապատասխանում են օրենսդրական պահանջներին:

Քայլ 4. Ստուգեք ձեր փորձը

Աշխատողի մասին ավելի ամբողջական պատկերացում կազմելու համար արժե զրուցել նրա նախկին աշխատավայրում իր գործընկերների հետ։ Շատերն ունեն վատ «մասնագիտական ​​պատմություն», թեև աշխատանքից ազատվելու պատճառը «ինքնուրույն» է։

Հետևաբար, հնարավորության դեպքում, լավ կլինի զրուցել դիմողի անմիջական ղեկավարի հետ՝ պարզելու աշխատողի նախկին աշխատանքը լքելու պատճառները, դա կբարելավի կադրերի ընտրության որակը: Լավ կլինի ծանոթանալ առաջարկություններին, բնութագրերին, խրախուսանքներին և ձեր պատմության այլ կետերին:

Փուլ 5. Որոշումների կայացում

Թեկնածուների համեմատության արդյունքների հիման վրա որոշվում է նա, ով լավագույնս համապատասխանում է մասնագիտական ​​պահանջներին և տեղավորվում է թիմում։ Երբ ընդունվելու որոշումը կայացվում է, թեկնածուն այդ մասին տեղեկացվում է բանավոր կամ գրավոր: Դիմորդը պետք է մանրամասն ծանոթ լինի առաջիկա գործունեության բնույթին, տեղեկացված լինի աշխատանքային ժամերին, արձակուրդներին, հանգստյան օրերին, աշխատավարձերի և հավելավճարների հաշվարկման կանոններին։

Քայլ 6. Լրացնելով հայտի ձևը

Առաջին և երկրորդ մակարդակները հաջողությամբ ավարտած թեկնածուները լրացնում են դիմում, հարցաթերթիկ և կնքում աշխատանքային պայմանագիր։ Հարցաթերթում միավորների քանակը պետք է լինի նվազագույն. կարևոր է տեղեկատվությունը, որը պարզաբանում է դիմորդի աշխատանքը և նրա հիմնական որակները: Տրամադրված տեղեկատվությունը վերաբերում է թեկնածուի անցյալ աշխատանքին, մասնագիտական ​​հմտություններին և մտածելակերպին:

Ստորև կարող եք ներբեռնել այս երեք փաստաթղթերի նմուշները, որոնք վերաբերում են 2016թ.

Դրան հաջորդում է պաշտոնի պաշտոնական ստանձնումը։ Սովորաբար այս տերմինը վերաբերում է նոր աշխատողի առաջին աշխատանքային օրվան, որի ընթացքում նա անմիջականորեն ծանոթանում է աշխատանքի ընթացակարգերին և կանոններին և սկսում իր աշխատանքային պարտականությունները:

6. Ոչ ավանդական հավաքագրման տեխնոլոգիաներ

Կադրերի ընտրության ոչ ավանդական մեթոդները գնալով ավելի արդիական են դառնում: Ես կազմել եմ աշխատակիցներ վարձելու ամենաարդյունավետ ոչ ավանդական եղանակների ցանկը.

1. Սթրեսային (կամ ցնցող) հարցազրույց.Նման զրույցի իմաստը թեկնածուի դիմադրությունը սթրեսին որոշելն է: Նման հարցազրույցի ժամանակ կիրառվում են տարբեր տեխնիկաներ, որոնց նպատակը զրուցակցին անհավասարակշռելն է։ Օրինակ, զրույցի պատասխանատուն, սկզբից, ուշանում է հանդիպումից՝ 20-30 րոպեով կամ նույնիսկ ավելի: Կամ դուք կարող եք անտեսել թեկնածուի կոչումները, արժանիքները և գիտական ​​աստիճանները («ՄՊՀ-ն մեզ համար հեղինակություն չէ. մեր հավաքարարուհին ավարտել է ՄՊՀ-ն»):
2. Brainteaser հարցազրույց.Դիմորդները պետք է որոշակի ժամանակում պատասխանեն ինչ-որ բարդ կամ խրթին հարցի կամ լուծեն բարդ տրամաբանական գլուխկոտրուկ: Սովորաբար նման մեթոդներն օգտագործվում են կրեատիվների, շուկայավարների և ծրագրավորողների ընտրության ժամանակ:
3. Գրգռիչ գործոնների օգտագործումը.Նման գործոններն են՝ աչքերի վառ լույսը, ինչպես NKVD-ում հարցաքննության ժամանակ, անպարկեշտ հարցերը, չափազանց բարձր աթոռը։ Առարկան կարող է նստել շրջանագծի կենտրոնում, որի շրջագծի շուրջ գտնվում են գործատուի ներկայացուցիչները:
4. Կադրերի ընտրություն՝ ֆիզիոգնոմիայի հիման վրա.Այն ներառում է մարդու բնավորության որոշումը նրա արտաքին տեսքի և սոցիոնիկայի միջոցով:

Ոչ ավանդական մեթոդները թույլ են տալիս գնահատել թեկնածուի մտածողության ճկունությունը, ստուգել նրա ինտելեկտը, գնահատել նրա կրեատիվությունը և, վերջապես, փորձարկել ճնշման տակ աշխատելու նրա կարողությունը, ինչը կարևոր է մրցակցային բիզնես միջավայրում: Որոշ խոշոր կորպորացիաներում (մասնավորապես, Microsoft-ում) սթրեսային հարցազրույցներն օգտագործվում են պարտադիր և զանգվածաբար։

Ոչ պետական ​​ուսումնական հաստատություն
բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթություն
«Ռուս-բրիտանական կառավարման ինստիտուտ»
(NOUVPO RBIU)

Կառավարման բաժին

Հեռակա ուսուցման ֆակուլտետ

Փորձարկում
«Մարդկային ռեսուրսների կառավարում» մասնագիտությամբ.
թեմայի շուրջ: «Կադրերի հավաքագրում, ընտրություն և ընդունում».

Ավարտված:

Ստուգված է.

Չելյաբինսկ, 2011 թ
ԲՈՎԱՆԴԱԿՈՒԹՅՈՒՆ

ՀԵՏ.

Ներածություն ………………………………………………………………………… 3
1. Հավաքագրում – որպես անձնակազմի հետ աշխատանքի անբաժանելի մաս………………..4
1.1. Կադրերի հավաքագրման ընթացակարգի էությունը և սկզբունքները…………………………………………………………………………
1.2. Կադրերի հավաքագրման գործընթացը …………………………………………………………………………………
2. Անձնակազմի ընտրություն…………………………………………………………………..12
2.1. Ընտրության ընթացակարգի դիագրամ…………………………………………………………………………………………………………
2.2 Կադրերի ընտրության մեթոդների բնութագրերը……………………………………………………………………
Եզրակացություն…………………………………………………………………………………………………………….
Ցուցակ գրականություն……………………………………………………………………..23

Ներածություն

Ներկայումս կարիք կա նոր տիպի մասնագետների ու ղեկավարների՝ ավելի բարձր կրթական, մշակութային, պրոֆեսիոնալիզմով, քան նախկինում։ Այս դեպքում նոմենկլատուրայի, հարցաթերթիկների ընտրության, կադրերի տեղաբաշխման և գնահատման մեթոդը հարմար չէ: Վերջին շրջանում այս խնդրի նկատմամբ վերաբերմունքը սկսել է կտրուկ փոխվել, ինչը հանգեցրել է դրա լուծման ներքին ու արտաքին նոր մոտեցումների ի հայտ գալուն։ Այս ֆոնին իմ ընտրած թեման այս աշխատանքի համար բավականին տեղին է։
Այս աշխատությունը գրելու նպատակն է բացահայտել կադրերի մասնագիտական ​​հավաքագրման, ընտրության և աշխատանքի ընդունման մեթոդների էությունը:
Ուսումնասիրության առարկան կադրային աշխատանքն է: Ուսումնասիրության առարկան այն մեթոդներն են, որոնք կիրառվում են կազմակերպությանը հանձնարարված առաջադրանքները կատարելու ունակ որակյալ կադրերի հավաքագրման, ընտրության և ընդունման ժամանակ, որոնց լուծումը կնպաստի նախատեսված նպատակների իրականացմանը:
Առաջադրանքներ, որոնք դրվում են դասընթացի աշխատանք գրելիս.

Հաշվի առեք հավաքագրման ընթացակարգի բնույթը, գործընթացը և սկզբունքները:
Կատարել ընտրության մեթոդների օրինաչափությունների և բնութագրերի վերլուծություն:
Վերլուծել անձնակազմի հավաքագրման, տեղափոխման և պաշտոնանկության առանձնահատկությունները:

Այս խնդիրները կլուծվեն կառավարման և անձնակազմի կառավարման ոլորտում այնպիսի մասնագետների կարծիքների վերլուծությամբ, ինչպիսին է Ա.Գ. Պորշնևը: և Shkatulla V.I., Travin V.V., Shekshnya S.V., Tarasov V.K., Starobinsky E. Tomilova V.V., Chernysheva V.N., Shakhanova V.A. և այլք, ինչպես նաև այս հարցի վերաբերյալ արտասահմանյան փորձագետների և գիտական ​​հրապարակումների կարծիքները:

1. Հավաքագրում - որպես անձնակազմի հետ աշխատանքի անբաժանելի մաս
1.1.Կադրերի հավաքագրման ընթացակարգի էությունն ու սկզբունքները

Աշխատանքի ընդունում կազմակերպության կողմից իրականացվող գործողությունների շարք է՝ ներգրավելու թեկնածուների, ովքեր ունեն այն որակները, որոնք անհրաժեշտ են կազմակերպության կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու համար:
Հիմնվելով կազմակերպությունում արդեն աշխատող անձնակազմի թվի հետ մարդկային ռեսուրսների պլանի համեմատության վրա՝ HR գործառույթը բացահայտում է թափուր աշխատատեղերը, որոնք պետք է լրացվեն: Նման հաստիքների առկայության դեպքում սկսվում է աշխատանքի ընդունման գործընթացը՝ բաղկացած մի քանի փուլից՝ թափուր աշխատատեղի և դրա զբաղեցման թեկնածուի պահանջների մանրամասնում, թեկնածուների ընտրություն, թեկնածուների ընտրություն և փաստացի աշխատանքի ընդունում:
Որոշելով թեկնածուին ներկայացվող պահանջները (աշխատանքի նկարագրության, որակավորման քարտի, իրավասության քարտի կամ այլ փաստաթղթի տեսքով) մարդկային ռեսուրսների բաժինը կարող է սկսել իրականացնել հաջորդ փուլը՝ թեկնածուների ներգրավում, որի հիմնական խնդիրն է ստեղծել որակավորված թեկնածուների բավականաչափ ներկայացուցչական ցուցակ հետագա ընտրության համար: Այս փուլում հիմնական սահմանափակումներն են բյուջեն, որը կազմակերպությունը կարող է ծախսել և մարդկային ռեսուրսները, որոնք նա ունի թեկնածուների հետագա ընտրության համար:
Աշխատանքի ընդունումը (աշխատանքից ազատելը) անձնակազմի հետ աշխատանքի կարևոր մասն է: Այս աշխատանքը չափազանց բազմակողմանի է, բարդ և գործնականում մի քանի փուլեր ներառող համակարգ է.
1) արտադրական կամ կառավարման գործունեության որոշակի գործառույթներ կատարելու ունակ թեկնածուների նույնականացում.
2) աշխատողի գործառնական նպատակին համապատասխան աշխատանքի ընդունելու (գրանցման) կարգը.
3) աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը, պատճառները և պայմանները.
4) աշխատանքից ազատված կամ գործազուրկ աշխատողների պետական ​​աջակցությունը և սոցիալական պաշտպանությունը.
Ընդունելություն կատարելիս պետք է պահպանել հետևյալ սկզբունքները.

համապարփակություն - թեկնածուի անձի համապարփակ ուսումնասիրություն և գնահատում (կենսագրական տվյալների, մասնագիտական ​​կարիերայի, մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների մակարդակի, բիզնեսի և անձնական որակների, առողջական վիճակի, նրա մասին գործընկերների կարծիքների ուսումնասիրություն).
օբյեկտիվություն - կրկնակի ընտրության ժամանակ թեկնածուի նշված որակների գնահատման արդյունքների կրկնելիությունը, ինչպես նաև վերջնական որոշում կայացնող խորհրդատուի սուբյեկտիվ կարծիքի ազդեցությունը նվազագույնի հասցնելը.
շարունակականություն - մշտական ​​աշխատանք լավագույն մասնագետների հավաքագրման և ընտրության, ղեկավար պաշտոնների համար կադրերի ռեզերվի ձևավորման ուղղությամբ.
գիտական ​​բնույթ՝ նորագույն գիտական ​​նվաճումների և նորագույն տեխնոլոգիաների օգտագործումը ընտրության նախապատրաստման և անցկացման գործընթացում։

Գիտականորեն հիմնված կադրերի ընտրությունը թույլ է տալիս խուսափել համատարած սխալից՝ թեկնածուին գնահատելու սուբյեկտիվությունը, անձի առաջին տպավորության ուժեղ ազդեցությունը նրան աշխատանքի ընդունելու հետագա որոշման վրա:

1.2 Աշխատանքի ընդունման գործընթաց

Մինչև ուղղակի աշխատանքի ընդունվելը և գրանցումը օրենքով նախատեսված են մի քանի փուլեր, օրինակ՝ բուժզննում, պաշտոնի ընտրություն կամ մրցութային հիմունքներով պաշտոնի համար դիմողի ընտրություն և այլն։
Անհատը կարող է աշխատանքի ընդունվել միայն քաղաքացիական օրենսդրությամբ կամ աշխատանքային պայմանագրով: Քաղաքացիական պայմանագիրը նախատեսում է մի շարք առավելություններ՝ վճարումները սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամին պարտադիր չեն, ինչպես նաև արձակուրդի վարձատրությունը և հիվանդության արձակուրդը: Բայց այս տեսակի պայմանագիրը նախատեսված է միայն աշխատանքի վերջնական արդյունքի համար, հակառակ դեպքում պայմանագիրը կճանաչվի որպես աշխատանքային պայմանագիր։
1. Բժշկական զննում. Նախքան աշխատողը սկսում է կատարել իր պարտականությունները, անհրաժեշտ է անցնել փորձաքննություն.
2. Աշխատողի ծանոթացում աշխատանքի նկարագրություններին և ընկերության այլ չափանիշներին
Աշխատանքի նկարագրությունները կազմվում և ստորագրվում են երկու օրինակից, մեկ օրինակը աշխատողին, երկրորդը գործատուին:
3. Կադրային աղյուսակին համապատասխան աշխատանքային պայմանագրի կնքում
Գործատուի և նրա աշխատողի կողմից գրավոր ձևակերպված կոնվենցիան կոչվում է աշխատանքային պայմանագիր: Սույն պայմանագիրը պարունակում է իրավունքների և պարտականությունների ցանկ, որոնք չեն հակասում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին, հակառակ դեպքում պայմանագիրը կարող է անվավեր ճանաչվել:
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի համաձայն, պայմանագիրն իրավունք ունի գոյություն ունենալ միայն գրավոր ձևով, որը կազմվել և ստորագրվել է կողմերի կողմից երկուսով: Քաղաքացիների որոշակի կատեգորիաների հետ աշխատանքային պայմանագրեր կնքելիս աշխատանքային օրենսդրությունը և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր սահմանող այլ կարգավորող իրավական ակտերը կարող են նախատեսել աշխատանքային պայմանագրերի կամ պայմանագրային պայմանների կնքման հավանականության համաձայնեցում որոշակի մարմինների կամ անձանց հետ, որոնք գործատու չեն, պայմանագրեր. Կամ պայմանագիր կազմելը երկու օրինակից ավելի:
Աշխատանքային պայմանագիրը պետք է պարունակի որոշակի տեղեկատվություն՝ պարտադիր պայմաններ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մաս) կամ լրացուցիչ պայմաններ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):
Աշխատանքային պայմանագրում անպայման պետք է արտացոլվեն հետևյալ պաշտոնները.
1. Աշխատանքային պայմանագրում կարող է սահմանվել փորձաշրջան: Անբավարար կատարման դեպքում կարող եք աշխատանքից հեռացնել ոչ պիտանի աշխատակցին։
2. Աշխատանքային պայմանագրում պարտադիր է նշել աշխատողի աշխատանքի վայրը նշանակված կառուցվածքային ստորաբաժանման հետ:
3. Աշխատողի պարտականությունները պետք է հստակորեն և հստակորեն նշվեն աշխատանքային պայմանագրում, կամ աշխատանքի նկարագրությունները արտացոլեն պարտականությունները:
4. Աշխատավարձի չափը պետք է նշվի աշխատանքային պայմանագրում:
5. Կա աշխատողի հանգստի և աշխատանքային գրաֆիկի արտացոլում:
Աշխատողը պետք է ստորագրի աշխատանքային պայմանագիրը երկու օրինակից: Մեկը աշխատողի համար է, իսկ մեկ այլ օրինակ՝ գործատուի համար։
Եթե ​​աշխատանքային օրը քիչ թե շատ ստանդարտ ութժամյա օր է, ապա նպատակահարմար է կազմել անձնակազմի աղյուսակ: Այս իրավիճակում աշխատանքային պայմանագրում նշված է, որ աշխատավարձը վճարվում է ըստ հաստիքացուցակի։
4. Պատասխանատվության պայմանագրի կնքում
Կամընտիր քայլ է կազմում MO-ի ամբողջական համաձայնագիրը և ստորագրելը: Բայց, այս փուլում նման համաձայնագիրը կարող է շատ օգտակար լինել։ Պատահում է, որ աշխատողի հետ նման պայմանագիր անմիջապես չի կնքվել, և արդեն աշխատանքի ընթացքում աշխատողը հաճախ հրաժարվում է պայմանագիր կնքել ամբողջական MO-ի մասին: Օրենքը չի նախատեսում այս իրավիճակը կարգավորելու դեպքեր, ինչպես վարվել անհնազանդ աշխատակցի հետ՝ ստիպել աշխատողին պայմանագիր կնքել ամբողջական ՊՆ-ի մասին, կամ պատժել, կամ կիրառել արմատական ​​միջոցներ և կրակել: Փաստաբանները, տեսուչներն ու դատավորները տարբեր կարծիքներ ունեն այս հարցում։ Որպեսզի չհայտնվեք անհասկանալի իրավիճակում և չապացուցեք և չպաշտպանեք ձեր դիրքորոշումը որևէ մեկին, ավելի լավ է գրանցման և աշխատանքի ընդունման փուլում աշխատողի հետ կնքել ամբողջական MO պայմանագիր: Այս դեպքում անհրաժեշտ է հաշվի առնել օրենքները և պայմանագիր կնքել միայն առանձին աշխատողների հետ։
Այս պայմանագիրը կազմվում է հիմնականում խանութների, պահեստների, արտադրական կետերի, ինչպես նաև հաճախ սովորական գրասենյակային աշխատողների համար՝ գրասենյակային սարքավորումների հետ կապված: Ամբողջական ֆինանսական պարտավորության վերաբերյալ համաձայնագրի կնքումը նպատակահարմար է նաև աշխատանքում փող կամ այլ արժեքավոր իրեր օգտագործելիս: Պայմանագիրը կնքվում է երկու օրինակից, մեկ օրինակը` աշխատողին, մյուսը` գործատուին: Կարևոր է նաև նշել այնպիսի փաստաթուղթ, ինչպիսին է առևտրային գաղտնիքի պայմանագիրը, որը տեղի է ունենում այսօրվա առևտրային կազմակերպությունների մեծ մասում: Սույն պայմանագիրը կնքվում է ըստ ցանկության.
5. Աշխատողը աշխատանքի դիմում է գրում։
Աշխատանքի համար դիմելիս աշխատողը պետք է դիմում կազմի և ստորագրի: Աշխատանքի ընդունման մասին դիմումը դիմողը համաձայնեցնում է այն ձեռնարկության կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի հետ, որտեղ նա աշխատանքի է ընդունվել, ինչի մասին դիմումի վրա կատարվում է համապատասխան գրավոր նշում (վիզան):
Աշխատանքի ընդունման դիմումը պետք է պարունակի որոշում, ինչպես նաև փաստաթղթի կատարման մասին նշում: Եթե ​​աշխատանքի հայտը դրական է գնահատվում ընկերության տնօրենի կողմից, ապա կատարվում է դիմողի աշխատանքի ընդունման հետագա փաստաթղթավորում:
6. Աշխատանքային պայմանագրի և ՄԿ-ի մասին համաձայնագրի գրանցում աշխատանքային պայմանագրերի գրանցման գրքում .
ՄՕ և աշխատանքային պայմանագրեր ստացած աշխատողը ստորագրում է գրանցամատյանում ստանալու համար: Եթե ​​ինչ-որ բան պատահի, գործատուն միշտ կկարողանա ապացուցել, որ աշխատողին այդ փաստաթղթերն անձամբ են տվել:
7. Աշխատանքային կարգի հրապարակում.
Աշխատանքային կարգը ստորագրվում է աշխատողի և գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հետո: Կան աշխատանքի ընդունման հրամանների միասնական ձևեր, որոնք հաստատվել են Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 01/05/2004 թիվ 1 որոշմամբ, ձև թիվ T-1 «հրաման կամ աշխատանքի ընդունման հրաման» և հաստատված ձև թիվ T: -1ա «աշխատողներ ընդունելու մասին».
Այն օգտագործվում է աշխատանքային պայմանագրով վարձված աշխատողների գրանցման և հաշվառման համար, և դրա բովանդակությունը պետք է ճշգրտորեն համապատասխանի կնքված աշխատանքային պայմանագրում նշված պայմաններին: Իդեալում, աշխատանքային պայմանագիրը և աշխատանքի ընդունման կարգը ոչ միայն չպետք է հակասեն միմյանց, այլ ուղղակիորեն համընկնեն։
Աշխատանքի ընդունման (պաշտոնի նշանակման հրաման) հրաման տալու համար օգտագործվում է N T-1 ձևը` մեկ աշխատողի համար, N T-1a ձևը` մի խումբ աշխատողների համար: Կազմում է ընդունման համար պատասխանատու անձի կողմից կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա կազմակերպության կողմից աշխատանքի ընդունված բոլոր անձանց համար:
Աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելու մասին հրաման (հանձնարարական) տալիս նշվում է կառուցվածքային ստորաբաժանման անվանումը, պաշտոնը (մասնագիտությունը, մասնագիտությունը), փորձաշրջանը, եթե աշխատողը աշխատանքի ընդունվելիս ենթակա է փորձաշրջանի, ինչպես նաև. աշխատանքի պայմանները և առաջիկա աշխատանքի բնույթը (կես դրույքով, այլ կազմակերպությունից տեղափոխվելու կարգով, ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինելու, որոշակի աշխատանք կատարելու և այլն): Աշխատակիցների հետ անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս «Աշխատանքային ժամկետի» մանրամասների «դեպի» սյունակը չի լրացվում:
Աշխատակիցը հաստատում է, որ կարդացել է հրամանի տեքստը անձնական ստորագրությամբ։ Գործող օրենսդրության համաձայն՝ աշխատակցին աշխատանքի փաստացի մեկնարկի օրվանից երեք օր ժամանակ է տրվում պատվերին ծանոթանալու համար: Դրանից հետո, աշխատանքի մեկնարկի օրվանից 5 օրվա ընթացքում, գործատուն պարտավոր է աշխատանքի ընդունելու մասին գրառում կատարել աշխատողի աշխատանքային գրքում: Խնդրում ենք նկատի ունենալ այստեղ. չպետք է շտապեք կատարել այս գրառումը. ավելի լավ է սպասել, մինչև աշխատողն իրականում գնա աշխատանքի, ծանոթացնի նրան պատվերին և միայն դրանից հետո համապատասխան գրառում կատարեք աշխատանքային գրքում: Դա պայմանավորված է նրանով, որ եթե աշխատողը, կնքելով աշխատանքային պայմանագիր, չի գնում աշխատանքի համաձայնեցված ժամկետում, կազմակերպությունը կարող է միակողմանիորեն չեղարկել պայմանագիրը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 61-րդ հոդված), բայց չեղյալ համարել: Աշխատանքային գրքում մուտքագրումն ավելի դժվար է:
8. Աշխատանքային գրքի արտացոլում աշխատանքային գրքում:
Աշխատանքային գրքում ստեղծվում է նաև նշան. Կարելի է սկզբում ուղղակի ընդունել աշխատանքային գրքույկը, հետո ձայնագրել աշխատանքը։ Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն (բացառությամբ գործատուների, որոնք ֆիզիկական անձ են, բայց անհատ ձեռնարկատեր չեն) պետք է առանձին պահի աշխատանքային գրքույկներ այն աշխատողների համար, ովքեր աշխատել են իր մոտ հինգ օր և ավելի, եթե դա. աշխատանքը աշխատողի հիմնական եկամուտն է. Գործատուն պետք է թողարկի աշխատանքային գրքույկ, եթե աշխատողն այն արդեն չի ունեցել: Եթե, բացի հիմնական աշխատանքից, աշխատողը աշխատում է նաև այլ աշխատանքում (կես դրույքով), ապա այդ փաստը հաստատող փաստաթղթերի հիման վրա աշխատողի պահանջով տեղեկատվությունը արտացոլվում է տեղում գտնվող աշխատանքային գրքում: հիմնական եկամուտներից.
9. Աշխատանքային գրքերի շարժի հաշվառման գրքում գրառում կատարելը.

Աշխատանքային գրքույկների և այդ գրքերի ներդիրների տեղաշարժի համար անհրաժեշտ է արտացոլել հաշվապահական հաշվառման գրքում տեղեկատվությունը, ինչպես նաև լրացնում ենք անդորրագրերի և ծախսերի գիրքը՝ աշխատանքային գրքույկների և այդ գրքերի ներդիրների ձևերի հաշվառման համար: Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի թիվ 69 որոշմամբ հաստատվել են այդ փաստաթղթերի ձևերը: Դուք կարող եք գրանցել աշխատողների անձնական քարտերը, օրինակ, անձնական քարտերի գրանցամատյանում:
10. Աշխատողի անձնական քարտի գրանցում.
Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ունենա անձնական քարտ: Այնուհետև անձնական քարտի վրա ստորագրության դեմ անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր աշխատակցին ծանոթացնել քարտում արտացոլված գրառումներին, ինչպես նաև աշխատանքային գրքում մուտքագրված գրառումներին: Կան միասնական ձևեր, որոնք հաստատվել են Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի թիվ 1 որոշմամբ: Սա թիվ T-2 «անձնական քարտ», ձև թիվ T-2GS(MS) «պետական ​​(քաղաքային) աշխատողի անձնական քարտ», ինչպես նաև «Գիտական ​​կամ հաշվառման քարտ» թիվ T-4 ձևը. գիտամանկավարժական աշխատող»։ Այս փուլում միայն կարևոր է հիշել, որ քարտերը պետք է պահվեն թղթի վրա, քանի որ դրանք պարունակում են գրառումներ աշխատանքի ընդունելու, տեղափոխությունների և այլնի մասին։ Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի ստորագրությանը:
11. Աշխատողի անձնական գործի գրանցում (ըստ ցանկության)
12. Գրանցումից հետո. գրանցում իշխանությունների մոտ
Յուրաքանչյուր նոր աշխատանքային պայմանագիր պետք է գրանցվի հետևյալով.
1. Կենսաթոշակային ֆոնդ.
2. FSS.
Աշխատանքային պայմանագրի գրանցումից հրաժարվելը աշխատանքային օրենսդրության խախտման, ցածր աշխատավարձի կամ գործատուի առկա պարտքի պատճառով նախատեսված չէ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ:

2. Կադրերի ընտրություն
2.1. Ընտրության ընթացակարգի դիագրամ

Անձնակազմի ընտրություն - համալրման գործընթացի մի մասը, որը կապված է տվյալ պաշտոնի համար դիմողների ընդհանուր թվի մեջ թափուր պաշտոնի համար մեկ կամ մի քանի թեկնածուների ընտրության հետ:
Հնարավոր դիմորդի հետ հարցազրույցի գործողությունների նվազագույն փաթեթը ներառում է երեք բաղադրիչ՝ հեռախոսային հարցազրույց, հարցազրույցի առաջին (կամ պաշտոնական) փուլ և վերջնական բանակցություններ լավագույն թեկնածուների հետ:
Խորհուրդ չի տրվում կրճատել ընտրության ընթացակարգը. դա կարող են անել միայն այն գործատուները, ովքեր կամ ընտրում են ցածր որակավորում ունեցող կադրեր ժամանակավոր պաշտոնների համար, կամ պատրաստ են լուրջ ռիսկի դիմել:
Նախնական ընտրության զրույց . Այս փուլում աշխատանքը կարող է կազմակերպվել տարբեր ձևերով. Երբեմն նախընտրելի է, որ թեկնածուները գան կադրերի բաժին կամ աշխատանքի վայր։ Նման դեպքերում նրա հետ նախնական զրույց է վարում HR մասնագետը կամ գծային մենեջերը։ Միևնույն ժամանակ, կազմակերպությունները կիրառում են զրույցի ընդհանուր կանոններ, որոնց նպատակն է պարզել, օրինակ, դիմորդի կրթական մակարդակը, գնահատել նրա արտաքին տեսքը և սահմանել անձնական որակները: Դրանից հետո դիմորդն ուղարկվում է ընտրության հաջորդ փուլ։
Լրացնելով պաշտոնի համար դիմումի ձևը և դիմումի ձևը: Նախնական ընտրության հարցազրույցն անցած դիմորդները պետք է լրացնեն հայտի ձևը և հարցաթերթիկը: Նույն հաջորդականությունն օգտագործվում է հավաքագրողների կողմից: Հարցաթերթիկի կետերի քանակը պետք է նվազագույնի հասցվի, և նրանք պետք է պահանջեն տեղեկատվություն, որն ամենամեծ ազդեցությունն ունի դիմորդի աշխատանքի կատարման վրա: Հարցաթերթիկի կետերը պետք է ձևակերպվեն չեզոք ոճով և հնարավորություն տան ցանկացած հնարավոր պատասխանի, ներառյալ պատասխանելուց հրաժարվելու հնարավորությունը:
Անձնական տվյալների վերլուծությունը ընտրության այլ մեթոդների հետ համատեղ բացահայտում է հետևյալ տեղեկատվությունը.
Դիմորդի կրթական մակարդակի համապատասխանությունը նվազագույն որակավորման պահանջներին.

Գործնական փորձի համապատասխանությունը պաշտոնի բնույթին.
Պաշտոնական պարտականությունների կատարման այլ սահմանափակումների առկայություն.
Լրացուցիչ ծանրաբեռնվածություն ընդունելու պատրաստակամություն (արտաժամկետ, գործուղումներ);
Մարդկանց շրջանակ, ովքեր կարող են խորհուրդ տալ աշխատողին, օգնել հարցումներ կատարելիս և լրացուցիչ տեղեկություններ ստանալ:

Կազմակերպություններում հարցաշարի բովանդակությունը որոշում է հենց գործատուն: Այն տատանվում է՝ կախված անձնակազմի թվաքանակից, որի համար նախատեսված է հարցաթերթիկը և անձնակազմի ընտրության ընդհանուր սխեմայից: Ղեկավար պաշտոններ ընտրելիս օգտագործվում են ավելի մանրամասն հարցաթերթիկներ, քան սովորական աշխատողներին աշխատանքի ընդունելիս:
Հնարավոր են նաև հարցաթերթիկների հատուկ տեսակներ:
Հարցաթերթի նպատակներից է որոշել անձնական որակներն ու հանգամանքները, որոնք կարող են օգնել թեկնածուի աշխատանքին աշխատանքի ընդունվելու դեպքում: Հաճախ հարցաթերթիկները պարունակում են տվյալներ վերջին գործատուի մոտ աշխատած օրերի քանակի (տարեկան), հիվանդության պատճառով աշխատանքից բացակայելու տևողության և այլնի վերաբերյալ։ Առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում այն ​​գործոններին, որոնք ցույց են տալիս աշխատողի վաղաժամկետ ազատման հնարավորությունը: Հարցաթերթիկը խնդրում է ճշգրիտ ձևակերպել նախկինում աշխատանքից ազատվելու պատճառները: Աշխատանքի փոփոխությունների հաճախականությունը սահմանվում է: Հավաքվում է ընդհանուր տեղեկություններ մոտիվացիայի աղբյուրների մասին և առաջարկություններ են արվում աշխատանքին խանգարող գործոնների վերաբերյալ, որոնք կրկնակի ստուգվում և պարզաբանվում են և դառնում ուշադիր ուսումնասիրության առարկա՝ աշխատողի հետ հարցումներ և հարցազրույցներ կատարելիս: Դիմորդը պետք է նաև նշի, թե արդյոք նա առողջական խնդիրներ ունի, որոնց հնարավոր ցանկը հաճախ տրվում է դիմումի ձևում: Բազմաթիվ կազմակերպություններ իրենք են մանրամասն բժշկական հետազոտություններ անցկացնում՝ կասկածելի թեկնածուներին հեռացնելու նպատակով:
Մոտավորապես տրված է հարցերի շրջանակը, որին ձգտում է պատասխանել կազմակերպությունը որոշակի մասնագիտության և որակավորման աշխատողին աշխատանքի ընդունելիս: Այնուամենայնիվ, հարցաթերթի կոնկրետ ձևն ու մանրամասնության մակարդակը կարող են տարբեր լինել: Որոշ դեպքերում անձնակազմի ծառայությունները և կազմակերպության ղեկավարությունը հիմնվում են հարցաշարի վրա, որոշ դեպքերում նրանք պարզաբանում են անհրաժեշտ տեղեկատվությունը աշխատակցի հետ հարցազրույցի ընթացքում և ստուգելով դիմողի նախորդ գործատուների և ծանոթների հետ:
Աշխատանքի ընդունման զրույց (հարցազրույց): Վարձույթով զրույցի մի քանի տեսակներ կան.

իրականացվում է ըստ սխեմայի;
վատ ֆորմալացված;
չի իրականացվում ըստ պլանի.

Հարցազրույցը կարելի է դասակարգել ըստ հետևյալ չափանիշների.
1. Կադրերի ընտրության գործընթացում տեղի.

Նախնական
Վերջնական

2.Ըստ մասնակիցների թվի.

Կազմակերպության մեկ ներկայացուցիչ և մեկ թեկնածու («մեկ առ մեկ»);
Կազմակերպության մեկ ներկայացուցիչ և մի քանի թեկնածու;
Կազմակերպության մի քանի ներկայացուցիչներ և մեկ թեկնածու;
Կազմակերպության մի քանի ներկայացուցիչներ և մի քանի թեկնածուներ։

3. Կախված քննարկվող խնդիրներից.

Կենսագրական;
Իրավիճակային;

4. Կախված հարցազրույցի կառուցվածքից.

Չկառուցված (զրույցի տեսքով);
Կառուցվածքային;
Դաժան («հարցաքննության» տեսքով).

Զրույցի ընթացքում տեղեկատվություն է փոխանակվում, սովորաբար հարց ու պատասխանի տեսքով։ Եթե ​​զրույցի ընթացքում փորձում են ճնշում գործադրել դիմորդի վրա, օրինակ՝ թշնամական տոնով հարցեր տալով կամ միտումնավոր ընդհատելով դիմորդին, ապա հնարավոր են սթրեսային իրավիճակներ, որոնք չափազանց բացասաբար կանդրադառնան ընտրության գործընթացի վրա։
Կան տարբեր սխալներ, որոնք նվազեցնում են խոսակցությունների արդյունավետությունը։ Տարածված սխալը դիմումատուի մասին առաջին տպավորությունների հիման վրա զրույցի առաջին րոպեներից եզրակացություններ անելու միտումն է: Լինում են դեպքեր, երբ հարցազրուցավարն իր կարծիքը հիմնավորում է մարդու արտաքին տեսքի, աթոռի վրա նստած, աչքի կոնտակտի տպավորությունների վրա և այդ տպավորությունների հիման վրա գնահատում է պաշտոնի դիմողին: Նման սխալ թույլ չտալու համար հարցազրուցավարը պետք է հետևի թե՛ դիմողի խոսքին, թե՛ նրա վարքագծին:
Զրույցը պետք է պտտվի այն հարցերի շուրջ, որոնք ընտրության կարևոր չափանիշներ են: Այս հարցերն արտացոլված են աշխատանքի դիմումի ձևում:
Պրոֆեսիոնոգրամ – սա որոշակի մասնագիտության առանձնահատկությունների նկարագրությունն է, որը բացահայտում է մասնագիտական ​​աշխատանքի բովանդակությունը, ինչպես նաև այն պահանջները, որոնք այն դնում է մարդուն:
Փորձարկում. Ընտրության որոշումները հեշտացնելու համար օգտագործվող մեթոդներից մեկը հավաքագրման թեստերն են:
Թեստը մեթոդ է, որը թույլ է տալիս ցուցիչների օգնությամբ որոշել թեկնածուների մեջ որոշակի մասնագիտական ​​և անձնական որակների առկայությունը, հետևաբար թեստերը բաժանվում են մասնագիտական ​​և անձնական:
Թեստավորումն ավելի ու ավելի տարածված է դառնում՝ որպես աշխատանքի լավագույն թեկնածուին ընտրելու օգնություն: Այս հետաքրքրությունը միանգամայն հասկանալի է, եթե հաշվի առնենք, որ ճիշտ ընտրություն կատարելու կարևորությունը անընդհատ մեծանում է, իսկ սխալները գնալով թանկանում են։
Հոգեբանները և մարդկային ռեսուրսների մասնագետները մշակում են թեստեր՝ գնահատելու համար նախատեսված աշխատավայրում առաջադրանքները արդյունավետ կատարելու համար անհրաժեշտ կարողությունն ու մտածելակերպը:
Որպես կանոն, թեստավորման ընթացքում թեկնածուն առաջադրանքներ է կատարում և գրավոր պատասխանում հարցերին, որից հետո արդյունքները գնահատվում և մեկնաբանվում են: Վերջերս ավելի ու ավելի տարածված է դարձել ավտոմատացված թեստերի օգտագործումը, որոնք հիմնականում ներկայացվում են թեկնածուներին համակարգչի էկրանին: Ավարտելուց հետո համակարգիչը մշակում է ստացված տեղեկատվությունը, կատարում բոլոր անհրաժեշտ հաշվարկները և ընտրում արդյունքը։
Սկզբում թեստավորումը դասակարգվում է որպես «կիսակոնտակտային» ընտրության մեթոդ, քանի որ գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի և թեկնածուի հանդիպումը, թեև այն տեղի է ունենում, այնուամենայնիվ, պաշտոնական է:
Թեստավորման օգնությամբ կարելի է բավականին օբյեկտիվ գնահատել հետևյալը.

Ընդհանուր ինտելեկտուալ մակարդակ;
Հիմնական անձնական հատկությունները, ներառյալ նորմալ պայմաններում թաքնվածները (ավելացած փառասիրություն, պատասխանատվություն ստանձնելու դժկամություն, մերկանտիլիզմ, էգոցենտրիզմ);
և այլն.............

100 RURբոնուս առաջին պատվերի համար

Ընտրել աշխատանքի տեսակը Դիպլոմային աշխատանք Դասընթացի աշխատանք Աբստրակտ Մագիստրոսական թեզ Պրակտիկա Հոդված Հաշվետվություն Վերանայել Թեստային աշխատանք Մենագրություն Խնդրի լուծում Բիզնես պլան Հարցերի պատասխաններ Ստեղծագործական աշխատանք Շարադրություն Նկարչություն Շարադրություններ Թարգմանություններ Ներկայացումներ Տպում Այլ Տեքստի յուրահատկության բարձրացում Մագիստրոսական թեզ Լաբորատոր աշխատանք Օնլայն օգնություն

Իմացեք գինը

Կադրեր ընդունելիս հիմնական խնդիրը աշխատողների պահանջարկը որակական և քանակական առումով բավարարելն է: Այս դեպքում պետք է պատասխանել հարցին՝ որտե՞ղ և ե՞րբ են պահանջվելու աշխատողներ։

Աշխատանքի ընդունումգործողությունների շարք է, որն ուղղված է թեկնածուների ներգրավմանը, որոնք ունեն կազմակերպության կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ որակները: Անձնակազմի կառավարումը սկսվում է հավաքագրումից:

Երբ կազմակերպությունը պետք է նոր աշխատակիցներ ընդունի, երկու հարց է առաջանում՝ որտեղ փնտրել պոտենցիալ աշխատակիցների և ինչպես տեղեկացնել ապագա աշխատակիցներին առկա աշխատատեղերի մասին: Հավաքագրման երկու հնարավոր աղբյուր կա՝ ներքին (կազմակերպության աշխատակիցների կողմից) և արտաքին (մարդկանցից, ովքեր նախկինում կապված չեն եղել կազմակերպության հետ):

Ներքին և արտաքին աղբյուրներից կադրեր ներգրավելու առավելություններն ու թերությունները կան: Արտաքին աղբյուրներից ներգրավելու առավելությունները. ընտրության ավելի լայն հնարավորություններ, կազմակերպության զարգացման համար նոր ազդակների ի հայտ գալը, նման անձի աշխատանքի ընդունելը ծածկում է կադրերի բացարձակ կարիքը և այլն: Թերությունները. աշխատակիցներ ներգրավելու ավելի մեծ ծախսեր, սոցիալ-տնտեսական վիճակի վատթարացում: Երկարաժամկետ աշխատողների շրջանում հոգեբանական մթնոլորտ, հարմարվողական երկար շրջան և այլն: Ներքին աղբյուրներից ներգրավման առավելությունները. կարիերայի աճի հնարավորությունների առաջացում, անձնակազմ ներգրավելու ցածր ծախսեր, վարձատրության մակարդակի պահպանում և այլն: կազմակերպությունում մեծ փորձ ունեցող աշխատակցին որևէ բան հրաժարվելու դժկամություն և այլն:

Կադրերի նպատակային զարգացման հնարավորություն.

Մեր երկրում զբաղվածության ամենատարածված աղբյուրներն են՝ պատահաբար աշխատանք փնտրող մարդիկ. գովազդներ թերթերում; միջնակարգ դպրոցներ; քոլեջներ; լիցեյներ; տեխնիկական դպրոցներ; մասնագիտական ​​դպրոցներ, բարձրագույն ուսումնական հաստատություններ; զբաղվածության ծառայություններ; մասնավոր հավաքագրման գործակալություններ; գովազդ ռադիոյով, հեռուստատեսությամբ, ինտերնետում; արհմիություններ։

Նոր աշխատողներ վարձելու այլընտրանքը արտաժամյա աշխատանքն է, երբ կազմակերպությունը պետք է մեծացնի իր արտադրանքը: Միևնույն ժամանակ, նոր աշխատողներ ընդունելու և աշխատանքի ընդունելու համար լրացուցիչ ծախսերի կարիք չկա։ Իսկ արտաժամյա աշխատանքն ինքնին կարող է առկա աշխատողներին լրացուցիչ եկամուտ ապահովել, թեև դա առաջացնում է հոգնածության և մասնագիտական ​​վնասվածքների ավելացում: Երկար կամ հաճախակի արտաժամյա աշխատանքը հանգեցնում է անձնակազմի ծախսերի ավելացման և արտադրողականության նվազման:

Նախկինում հազվադեպ չէր, երբ ղեկավարը աշխատակցի ընտրում էր առանց մարդկային ռեսուրսների ծառայությունների օգնության: Նա ապավինում էր իր ինտուիցիային և փորձին, ինչպես նաև իր նախկին աշխատավայրի առաջարկություններին: Հաճախակի սխալները հանգեցրել են աշխատակցին աշխատանքից ազատելու և նրան փոխարինելու նորով։ Ժամանակակից պայմաններում նման մոտեցումը դառնում է ոչ միայն անարդյունավետ որակյալ աշխատուժի կարիքները բավարարելու տեսանկյունից, այլև պարզապես թանկ է։ HR մասնագետները վաղուց զգացել են ավելի ամուր և հուսալի ընթացակարգերի անհրաժեշտությունը: Ընտրության արդյունավետության և հուսալիության բարձրացումը կապված է թեկնածուի բիզնեսի և անձնական որակների հետևողական ստուգման հետ՝ հիմնվելով դրանց բացահայտման լրացուցիչ մեթոդների և տեղեկատվության աղբյուրների վրա: Կատարվում է թեկնածուների փուլային ընտրություն՝ վերացնելով այն թեկնածուներին, որոնք ակնհայտորեն չեն համապատասխանում պահանջներին։ Միևնույն ժամանակ, հնարավորության դեպքում, կիրառվում է թեկնածուի փաստացի գիտելիքների և արտադրական անհրաժեշտ հմտությունների իմացության աստիճանի օբյեկտիվ գնահատում: Այս կերպ ձևավորվում է մարդկային ռեսուրսների ընտրության համալիր բազմաստիճան համակարգ։

Կառավարչի կամ կառավարման մասնագետի թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների ընտրությունը կատարվում է այս պաշտոնի համար դիմորդներից՝ գնահատելով թեկնածուների գործարար որակները: Այս դեպքում օգտագործվում են հատուկ տեխնիկա, որոնք հաշվի են առնում բիզնեսի և անձնական բնութագրերի համակարգը՝ ընդգրկելով որակների հետևյալ խմբերը.

1) սոցիալական և քաղաքացիական հասունություն (անձնական շահերը հանրային շահերին ստորադասելու ունակություն, հասարակական գործունեությանը մասնակցություն).

2) վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ (անձնական պատասխանատվության զգացում, քրտնաջան աշխատանք);

3) գիտելիքների և աշխատանքային փորձի մակարդակը (որակավորումներ, կառավարման օբյեկտիվ սկզբունքների իմացություն).

4) կազմակերպչական հմտություններ (մեկ աշխատանքը կազմակերպելու ունակություն, սեփական հնարավորությունները ինքնագնահատելու կարողություն).

5) մարդկանց հետ աշխատելու ունակություն (այլ կազմակերպությունների ենթակաների և ղեկավարների հետ աշխատելու ունակություն).

6) փաստաթղթերի և տեղեկատվության հետ աշխատելու ունակություն (նպատակները հստակ և հստակ ձևակերպելու, հրամաններ, հրահանգներ կազմելու և այլնի կարողություն).

7) ժամանակին որոշումներ կայացնելու և իրականացնելու ունակություն (որոշումների կատարման նկատմամբ վերահսկողություն ապահովելու ունակություն, դժվարին միջավայրում արագ նավարկելու ունակություն).

8) ինչ-որ նոր բան տեսնելու և աջակցելու ունակություն (նորարարներին ճանաչելու ունակություն, նախաձեռնություն, նորամուծություններ ներմուծելու քաջություն).

9) բարոյական և էթիկական բնավորության գծեր (ազնվություն, բարեխիղճություն, քաղաքավարություն):

Ընտրության ժամանակ վերջնական որոշումը սովորաբար ձևավորվում է մի քանի փուլով, որոնք դիմորդները պետք է անցնեն: Յուրաքանչյուր փուլում որոշ դիմորդներ վերացվում են կամ հրաժարվում են ընթացակարգից՝ ընդունելով այլ առաջարկներ։

1. Նախնական ընտրության զրույց. Թեկնածուները գալիս են կադրերի բաժին կամ աշխատանքի վայր: Գործում են խոսակցության ընդհանուր կանոններ, որոնք ուղղված են, օրինակ, թեկնածուի կրթությունը պարզելուն։

2. Լրացնելով հայտի ձևը և պաշտոնի համար դիմողի հարցաթերթիկը: Հարցման նպատակներից մեկն է որոշել անձնական որակներն ու հանգամանքները, որոնք կարող են օգնել թեկնածուի աշխատանքին աշխատանքի ընդունվելու դեպքում:

3. Աշխատանքի ընդունման զրույց. տեղեկատվությունը փոխանակվում է, սովորաբար հարց ու պատասխանի տեսքով:

6. Բժշկական զննում.

7. Ընդունման առաջարկի ընդունում.

Կադրերի ընտրությունը և տեղաբաշխումը կազմակերպության ղեկավարության կողմից իրականացվող կառավարման ցիկլի կարևորագույն գործառույթներից է: Անձնակազմի ընտրությունը և տեղաբաշխումը հասկացվում է որպես կազմակերպության աշխատակիցների ռացիոնալ բաշխում կառուցվածքային ստորաբաժանումների, բաժինների և աշխատատեղերի միջև՝ համաձայն կազմակերպությունում ընդունված աշխատանքի բաժանման և համագործակցության համակարգին, մի կողմից, և հոգեֆիզիոլոգիական կարողություններին: և աշխատողների բիզնես որակները, որոնք համապատասխանում են կատարված աշխատանքի բովանդակության պահանջներին, մյուս կողմից: Այս դեպքում հետապնդվում է երկու նպատակ՝ կառուցվածքային ստորաբաժանումների շրջանակներում ակտիվ աշխատանքային կոլեկտիվների ձևավորում և յուրաքանչյուր աշխատողի մասնագիտական ​​աճի համար պայմանների ստեղծում։

Կադրերի ընտրությունը և տեղաբաշխումը հիմնված են համապատասխանության, հեռանկարների և շրջանառության սկզբունքների վրա:

Համապատասխանության սկզբունքը նշանակում է դիմորդների բարոյական և գործարար որակների համապատասխանություն զբաղեցվող պաշտոնների պահանջներին:

Հեռանկարների սկզբունքը հիմնված է հետևյալ պայմանները հաշվի առնելու վրա.

Տարբեր կարգերի պաշտոնների համար տարիքային սահմանափակումների սահմանում,

Մեկ պաշտոնում և աշխատանքի նույն ոլորտում աշխատանքի ժամկետի տեւողությունը որոշելը.

Մասնագիտությունը կամ մասնագիտությունը փոխելու, համակարգված խորացված ուսուցում կազմակերպելու հնարավորություն,

Առողջական վիճակ.

Շրջանառության սկզբունքն այն է, որ կադրերի ավելի լավ օգտագործմանը պետք է նպաստեն ներկազմակերպական աշխատանքային շարժումները, որոնք հասկացվում են որպես աշխատանքի բաժանման համակարգում աշխատողների տեղը փոխելու, ինչպես նաև աշխատանքի կիրառման վայրի փոփոխման գործընթացներ: կազմակերպության ներսում, քանի որ նույն պաշտոնում երկար մնալու հետ կապված անձնակազմի լճացումը (ծերացումը) բացասական հետևանքներ է ունենում կազմակերպության գործունեության վրա:

Այսպիսով, երբ կադրերի բաժինն իրականացնում է աշխատողների հավաքագրման, ընտրության և ընդունման իր գործառույթները, կարող են առաջանալ խնդիրներ, որոնք անմիջականորեն կապված են այդ գործողությունների հետ:

Անձնակազմի սպասարկման աշխատողները կադրեր ընդունելիս բախվում են առկա թափուր աշխատատեղերի մասին աշխատակիցներին ծանուցելու մեթոդի ընտրության, նոր աշխատակիցներ ներգրավելու աղբյուր ընտրելու խնդիրների հետ: Պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատողներից պաշտոն ընտրելիս աշխատողները. կորցնում է արդյունավետությունը մի մակարդակից մյուսը կամ ֆունկցիոնալ աշխատանքից գծային մենեջերի պաշտոն անցնելիս, քանի որ Այս բոլոր շարժումները ներառում են կրիտիկական փոփոխություններ, որոնք թուլացնում են կատարողականի գնահատման արդյունքների արժեքը՝ որպես ապագա հաջողության ցուցանիշ:

Նաև որոշակի պաշտոնի համար թեկնածուների պահանջները որոշելու համար ամենակարևոր որակներն ընտրելիս պետք է տարբերակել այն որակները, որոնք անհրաժեշտ են աշխատանքի ընդունվելիս և այն որակները, որոնք կարելի է ձեռք բերել բավական արագ՝ ընտելանալով աշխատանքին հետո: պաշտոնում նշանակվելը։ Ընտրության չափանիշները ճիշտ որոշելու համար անհրաժեշտ է հստակ ձևակերպել աշխատողի որակները, որոնք անհրաժեշտ են գործունեության համապատասխան տեսակի համար: Չափորոշիչները պետք է ձևավորվեն այնպես, որ դրանք համակողմանիորեն բնութագրեն աշխատակցին` փորձ, առողջություն և անձնական հատկանիշներ:

Գործատուների մեծ մասն ընտրում է աշխատողներին՝ ելնելով ստացած կրթությանից: Հաշվի առնելով հավասար գործոնները, գործատուները նախընտրում են ավելի շատ կրթություն, քան պակաս: Այնուամենայնիվ, այս հատկանիշները պետք է կապված լինեն աշխատանքում հաջողության հետ, և կրթության չափանիշները, անշուշտ, պետք է համեմատվեն կատարված աշխատանքի պահանջների հետ: Գործատուն պետք է ուսումնասիրի կրթության տևողությունը և բովանդակությունը, ինչպես նաև դրա առնչությունը տվյալ աշխատանքին:

Պաշտոնի թեկնածուի հետ զրույցի ընթացքում չպետք է հարցեր տալ թշնամական տոնով կամ միտումնավոր ընդհատել նրան, սա սթրեսային իրավիճակ է ստեղծում, որը չափազանց բացասաբար է անդրադառնում ընտրության գործընթացի վրա: Նաև շատ մենեջերներ, ովքեր անձամբ հարցազրույց են վարում դիմորդների հետ, ապավինում են իրենց ինտուիցիային և առաջին տպավորությանը, ինչը լիովին ճիշտ չէ: Այսօր մարդը կարող է չսիրվել իր մեկուսացման, նոր միջավայրում ամաչկոտության պատճառով, բայց վաղը նա կվարժվի դրան ու ինքն իրեն կապացուցի։

Ուստի յուրաքանչյուր կազմակերպություն, բնականոն աշխատանք իրականացնելու և կադրերի ընտրության և աշխատանքի ընդունման հետ կապված ընթացիկ գործընթացներն ապահովելու համար, առաջին հերթին պետք է ունենա կադրային բաժին՝ բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներով, որոնք կողմնակալ չեն լինի պաշտոնների թեկնածուների նկատմամբ, նրանց աշխատանքը մակերեսորեն, և աշխատում են ըստ կանոնների՝ մանրակրկիտ ուսումնասիրելով յուրաքանչյուր դիմորդին, կարճ հարցազրույցի ընթացքում փորձելով պարզել նրա բոլոր կարողություններն ու ներուժը:

B10.4 PEES պահանջներ շարժական և շարժական հոսանքի կոլեկտորների միացման համար:

Տոմս 27. Հասարակայնության հետ կապեր և լրագրություն. կարգավիճակի, կանոնակարգման, հաճախորդների և լսարանի հետ աշխատանքի, տեխնոլոգիաների և ստեղծագործական տեխնիկայի նմանություններ և տարբերություններ

Կազմակերպության անձնակազմը աշխատանքային ռեսուրսների կազմ է, որը որոշվում է քանակով և որակով, որն անհրաժեշտ է կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար: Անձնակազմի կառավարում նշանակում է կազմակերպության անձնակազմի ձևավորման, բաշխման, վերաբաշխման և օգտագործման պլանավորում, կազմակերպում, դրդում և վերահսկում: Անձնակազմի կառավարման հիմնական նպատակն է առավելագույն արդյունավետությամբ օգտագործել իր ներուժը կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար:

Հավաքագրումը թափուր աշխատատեղերի և պաշտոնների պահանջներին համապատասխան մասնագիտական ​​և որակավորման որակներ ունեցող մասնագետների ներգրավման գործունեությունն է: Կադրերի կառավարման գործընթացը սկսվում է հավաքագրումից:

Թափուր պաշտոնների համար թեկնածուների աշխատանքի ընդունելուն պետք է նախորդել անձնակազմի պահանջների պարամետրերի որոշումը, աշխատատեղերի վերլուծությունը, յուրաքանչյուր թափուր պաշտոնի համար աշխատանքի նկարագրության մշակումը, իսկ յուրաքանչյուր թափուր պաշտոնի համար մշակելով անհատական ​​սպեցիֆիկացիա, որը պարունակում է պահանջներ այս պաշտոնի համար դիմող աշխատողի համար:

Ամենից հաճախ կադրերի հավաքագրման աղբյուրները խմբավորվում են որպես արտաքին և ներքին, ակտիվ և պասիվ, ցածր և թանկարժեք, կարճաժամկետ և երկարաժամկետ: Ներքին աղբյուրները ներառում են ներքին մրցակցություն, մասնագիտությունների համակցություն, կադրերի ռոտացիա, արտաժամյա աշխատանք; արտաքին - պետական ​​և մասնավոր հավաքագրման գործակալություններին, գործատուների կողմից աշխատողների անկախ որոնումները կարող են իրականացվել լրատվամիջոցների միջոցով: Թեկնածուների ընտրության ընթացքում ներկայացվում են դիմորդները, հավաքվում և մշակվում է նրանց մասին տեղեկատվությունը, գնահատվում են որակները և կազմվում հուսալի «դիմանկարներ», իսկ իրական որակները համեմատվում են պաշտոնի պահանջների հետ։ Արդյունքում թեկնածուներ են նշանակվում և հաստատվում պաշտոններում, նրանց հետ կնքվում են աշխատանքային պայմանագրեր։

Ընտրությունն իրականացվում է մի քանի փուլով. Ընտրության նախնական փուլում տեղի է ունենում պահանջվող գործառույթները կատարելու ունակ թեկնածուների նախնական նույնականացում: Հնարավորինս նեղացվում է դիմորդների շրջանակը և ձևավորվում է ռեզերվ, որի հետ հետագայում ավելի մանրակրկիտ աշխատանք է տարվում (հարցաթերթիկների, ռեզյումեների, բնութագրերի, առաջարկությունների վերլուծություն):

Առաջնային փուլի թերությունն այն է, որ փաստաթղթերի գնահատման միջոցով կարելի է սահմանափակ քանակությամբ տեղեկատվություն ստանալ:

Դիմորդների վերջնական ընտրության հիմնական կանոններն են.

· կազմակերպության համար առավել հարմար աշխատողների ընտրություն.

· ապահովել, որ ակնկալվող ազդեցությունը գերազանցի ծախսերը.

· անձնակազմի կայունության պահպանում և միևնույն ժամանակ նոր մարդկանց հոսքը.

· թիմի բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավում.

· բավարարել ներգրավված աշխատակիցների ակնկալիքները.

Դիմորդների ընտրությունը կազմակերպելիս հաճախ թույլ են տրվում հետևյալ սխալները՝ ընտրությունը կազմակերպելու հետևողականության բացակայություն, դիմորդից պահանջվող որակների հուսալի ցանկի բացակայություն, թեկնածուի արտաքինի և առաջադրված հարցերի պատասխանների կեղծ մեկնաբանություն, կարողություն։ գեղեցիկ խոսել, կենտրոնանալ ֆորմալ արժանիքների վրա, մարդուն գնահատել ըստ որակներից մեկի, անհանդուրժողականություն այն բացասական հատկությունների նկատմամբ, որոնք բոլորն ունեն, չափից ավելի վստահ լինել թեստերին, բացասական տեղեկատվության ոչ ճշգրիտ գրանցում:

Հարցազրույցի արդյունքների վերլուծության հիման վրա բաժնի պետը (կադրերի բաժնի անդամի մասնակցությամբ) ընտրում է այն թեկնածուին, ով, իր կարծիքով, առավել հարմար է պաշտոնի համար: Կախված կազմակերպության ավանդույթից, ինչպես նաև թափուր պաշտոնի կարևորությունից, կարող է պահանջվել հարցազրույց գործադիրի մենեջերի կամ գործադիր տնօրենի հետ, նախքան աշխատանքի ընդունելու որոշում կայացնելը: Կադրերի բաժինը պատրաստում է նամակ՝ առաջարկ թեկնածուին, որը պարունակում է աշխատանքային պայմանների նկարագրություն՝ մեկնարկի ամսաթիվ, պաշտոնի անվանում, ենթակայություն, աշխատավարձ, աշխատաժամանակ, արձակուրդի տևողությունը, կազմակերպության կողմից տրամադրվող արտոնությունները և այլն: , ստորագրված կազմակերպության կամ ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից, ուղարկվում է թեկնածուին:

Թեկնածուները նոր աշխատանքի դիմելիս կամ տեղափոխվելիս առաջնորդվում են տարբեր դրդապատճառներով. ոմանց գրավում է իշխանությունը, մյուսներին նյութական պարգևները, մյուսներին՝ նոր սոցիալական շփումների հնարավորությունը: Հասկանալը, թե ինչն է դրդում կոնկրետ թեկնածուին, հիմնարար խնդիր է նրա հետ աշխատող մասնագետների համար: Հիմնական շարժառիթը բացահայտելուց հետո առաջարկը պետք է այնպես կառուցված լինի, որ առաջին պլան գա այս հատուկ կարիքի բավարարումը: Միևնույն ժամանակ, չափազանցություններն ու հատկապես անճշտությունները բացարձակապես անընդունելի են։ Եթե ​​թեկնածուին խոստանում էին լայն անկախություն, և աշխատանքի վերադառնալուց հետո նա հայտնաբերում էր, որ չի կարող հեռանալ աշխատավայրից առանց իր ղեկավարի թույլտվության, կազմակերպությունում հայտնվում է մեկ այլ դժգոհ աշխատող և ներքին խնդիրների աղբյուր։

Մեկ այլ շատ կարևոր կետ այն է, որ կազմակերպությունը պետք է պայքարի իր ընտրած թեկնածուի համար (նրան, ում դուք ցանկանում եք տեսնել ձեր կազմակերպությունում, մյուսները նույնպես ցանկանում են տեսնել ձեր կազմակերպությունում): Նրա տրամադրության տակ գտնվող բոլոր ուժերը, ներառյալ բարձրագույն ղեկավարությունը, պետք է ներգրավվեն այս գործընթացում։

Վերջերս փորձաշրջանով աշխատանքի ընդունելու պրակտիկան գնալով լայն տարածում է գտել՝ հնարավորություն տալով թեկնածուին գնահատել անմիջապես աշխատավայրում՝ առանց նրա մշտական ​​աշխատանքի համար պարտավորություններ ստանձնելու։ Փորձաշրջանի ընթացքում տևողությունը կախված է աշխատանքային օրենսդրությունից և ընկերության ավանդույթներից, թեկնածուն ամբողջությամբ կատարում է ծառայողական պարտականությունները, ստանում է վարձատրություն, սակայն դրա ավարտից հետո կարող է ազատվել աշխատանքից՝ առանց որևէ հետևանքի կազմակերպության: Փորձաշրջանի ընթացքում ստորաբաժանման ղեկավարը հատուկ ուշադրություն է դարձնում թեկնածուին և գնահատում նրան տվյալ պաշտոնում և կազմակերպությունում աշխատելու ներուժի տեսանկյունից:

Այս մեթոդը օբյեկտիվ հիմք է տալիս այն որոշման համար, որը ղեկավարը կայացնում է փորձաշրջանի ավարտին` թեկնածուին մշտական ​​աշխատանքի ընդունելու կամ չընդունելու վերաբերյալ:

Կադրերի հավաքագրումը կարևոր փուլ է անձնակազմի հետ աշխատանքի մեջ, ներառյալ կարիքների հաշվարկը, աշխատանքի մոդելների կառուցումը, անձնակազմի մասնագիտական ​​ընտրությունը և ռեզերվի ձևավորումը: Աշխատակիցների մասնագիտական ​​համապատասխանությունը գնահատելու համար կիրառվում են տարբեր մեթոդներ՝ անձնական փաստաթղթերի ուսումնասիրություն, զրույց, հարցաթերթիկներ, թեստավորում, փորձաշրջան։ Պրոֆեսիոնոգրամայի մեթոդը գնալով մեծ ճանաչում է ձեռք բերում:

Մասնագիտական ​​կադրերի ընտրությունը ներառում է աշխատողի ներուժի և կադրային հանձնաժողովի աշխատանքի ուսումնասիրության հիմնական փուլերը: Կադրերի ռեզերվի ձևավորումն իրականացվում է ներքին և արտաքին աղբյուրների միջոցով՝ հիմնվելով անձի ներուժի և նրա կարիերայի ուսումնասիրության գիտական ​​մոտեցման վրա:

Կազմակերպությանն անհրաժեշտ մարդկային ռեսուրսներով ապահովելու համար կարևոր է արտաքին միջավայրում և գործունեության տեխնոլոգիայի, ընկերության կառուցվածքում համապատասխան իրավիճակ մշակել և անձնակազմի կարիքը հաշվարկել: