Արդյոք նվազեցնել աշխատավարձերը. Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողի աշխատավարձի նվազեցման հիմքերը

Այլ

Իհարկե, աշխատողի համար աշխատավարձերի կրճատման հետ կապված բոլոր հարցերը չեն կարող հաճելի լինել։ Բայց աշխատանք մատուցող ձեռնարկատիրոջ համար նման քայլը երբեմն դառնում է հրատապ անհրաժեշտություն։ Երբեմն ֆինանսական բարեկեցությունը վերականգնելու համար պետք է շատ բան խնայել։ Այնուամենայնիվ, գործատուն իրավունք չունի պարզապես իր հայեցողությամբ նվազեցնել մեկ աշխատողի կամ ամբողջ անձնակազմի վարձատրությունը։ Սա պահանջում է հիմնավորում և փաստաթղթային ապացույցներ: Եկեք դիտարկենքօրինական ուղիներ

աշխատավարձի նվազեցում և գործատուի կողմից ճիշտ գործողությունների տարբերակներ, ինչպես նաև սխալներ, որոնք երբեք չպետք է արվեն՝ անարդարացիորեն զրկված աշխատողների հետ դատական ​​գործընթացներից խուսափելու համար:

Աշխատավարձը երաշխավորված է օրենքով

Ցանկացած աշխատանք պետք է համարժեք պարգևատրվի։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը կարգավորում է 21-րդ գլխում աշխատավարձի որոշման հաշվարկման կարգը, վճարման պայմանները և գործոնները: Օրենսդրությունը կարգավորում և պաշտպանում է ինչպես աշխատողների, այնպես էլ գործատուների շահերը։

– աշխատած աշխատանքային ժամերի համար Կառավարության սահմանած նվազագույն թույլատրելի չափը. Այն ակտուալ է ողջ հանրապետությունում։ Աշխատանքային ժամերի սահմանված քանակը գործատուի կողմից չի կարող գնահատվել այս ցուցանիշից ցածր:

Աշխատավարձը հաստատող փաստաթղթեր

• Նվազագույն աշխատավարձը սահմանում է պետությունը։ Մնացած ամեն ինչ, որը թողնված է հենց գործատուի հայեցողությանը, պետք է պատշաճ կերպով գրանցվի ընկերության ներքին կանոնակարգում: Այս դրույթները ենթակա չեն կամայական փոփոխության: Այս կազմակերպությունում ընդունված աշխատանքի վարձատրության չափի, հաշվարկման կարգի, մշտական ​​և փոփոխական մասերի մասին տեղեկատվությունը պարունակվում է հետևյալ փաստաթղթերում.
• անձնակազմի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիր.
• աշխատավարձը կարգավորող կանոնակարգեր;
• բոնուսների հաշվարկման կանոնակարգ.
• անհրաժեշտության դեպքում և այլ փաստաթղթերում:

Աշխատավարձի կազմը

Աշխատողի աշխատանքի վարձատրությունը բաղկացած է ֆիքսված և փոփոխական մասից:

Մշտական ​​մաս- այն, որը նշված է ձեռնարկության ներքին փաստաթղթերում «աշխատավարձ» տերմինով: Սա աշխատավարձի այն բաղադրիչն է, որը կարգավորվում է բոլոր օրենսդրական փաստաթղթերով, և որի չափի վրա գործատուն իրավունք չունի կամայական ոտնձգության։ Դա կախված է այն տարրերից, որոնք ներառվել են ընկերության տեղական ակտերում փաստաթղթերի ստեղծման փուլում: Ամենից հաճախ սա համապատասխան աշխատավարձ է, որից կպահվեն նաև եկամտահարկը և հնարավոր սոցիալական վճարումները (օրինակ՝ ալիմենտը), գումարած հատուկ վճարումները, որոնք կախված են տարբեր գործոններից.

• լրացուցիչ վճարումներ աստիճանի, կոչման, որակավորման համար.
• երկրի տարածաշրջանը բնութագրող գործակից;
• բոնուս ծառայության երկարության համար;
• ուշ վճարումների փոխհատուցում;
• հիվանդության արձակուրդ և արձակուրդի վճար.

Փոփոխական մաս– մեկը, որ գործատուն կարող է տարբեր լինել՝ կախված փաստաթղթերում նշված պայմաններից, օրինակ՝ աշխատողի աշխատանքի արդյունքներից: Այս մասը ներառում է, առաջին հերթին, բոնուսներ՝ հիմնված կատարողականի վրա, որոնք կարող են լինել.

• ամսական;
• եռամսյակային;
• տարեվերջին;
• և այլն:

Այս մասը կարող է ներառել նաև «առողջություն» ֆինանսական միջոցներ, եթե գործատուն այդպիսին է հատկացնում իր աշխատողների համար։

Աշխատավարձի փոփոխական մասի վճարման պայմաններին վերաբերող բոլոր դրույթները. Դրանք պետք է գրանցվեն կազմակերպության ներքին փաստաթղթերում, դրանցից անհիմն շեղումները անօրինական են.

ԽՆԴՐՈՒՄ ԵՆՔ ՈՒՇԱԴՐԵԼ Եթե ​​բոնուսը կամ աշխատավարձը, կազմակերպության ներքին փաստաթղթերի համաձայն, ներառված է աշխատանքի վարձատրության հիմնական մասում, ապա ղեկավարությունն իրավունք չունի այն նվազեցնել կամ չվճարել:

Նախաձեռնություն և համաձայնություն

Առաջին հայացքից պարզվում է, որ գործատուն ոչ մի կերպ չի կարող ազդել աշխատանքային օրենսդրության շրջանակներում աշխատողների աշխատավարձերի կրճատման վրա։ Սա ամբողջությամբ չի համապատասխանում իրականությանը, աշխատավարձի օրինական նվազեցման երկու տարբերակ կա.

• փոխադարձ համաձայնություն;
• ղեկավարության նախաձեռնությունը (եթե կան օրենքով նախատեսված հիմնավոր պատճառներ):

Բնականաբար, աշխատողի նախաձեռնությունն այնպիսի հարցում, ինչպիսին է աշխատանքի վարձատրության նվազեցումը, դժվար թե դրսևորվի, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողը ստիպված է լինում փոխել իր աշխատանքային գործառույթները կամ աշխատանքային ժամերը կրճատման ուղղությամբ: Նման իրավիճակներում, եթե նույնիսկ նախաձեռնությունը գալիս է հենց աշխատողից, կողմերի միջև կա պայմանավորվածություն։

Եկեք նայենք այս ուղիներից յուրաքանչյուրին:

Փոխադարձ համաձայնությամբ վճարի նվազեցում

Եթե ​​գործատուն օբյեկտիվ հիմքեր չունի անձնակազմի ֆինանսական կրճատման համար, ապա դա թույլատրելի է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողն ինքը համաձայն է նման միջոցառմանը: Դրա համար հիմք կարող են ծառայել հետևյալ հանգամանքները.

• աշխատողի ցանկությունը և (կամ) համաձայնությունը տեղափոխվելու այնպիսի պաշտոն, որը վճարվում է ավելի ցածր դրույքաչափերով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.1-րդ հոդված).
• անցում կես դրույքով աշխատանքային ժամերին (ավելի կարճ հերթափոխեր, կրճատված շաբաթներ);
• կես դրույքով աշխատանք;
• վերանայում ֆունկցիոնալ պարտականություններաշխատող.

Ինչպես կազմակերպել այն

Վերոնշյալ բոլոր դեպքերում փոփոխություններ են տեղի ունենում կողմերի ստորագրած աշխատանքային պայմանագրի պայմաններում: Սա նշանակում է, որ այս փոփոխությունները կարգավորելու համար պետք է կազմվեն հետևյալ փաստաթղթերը.

• լրացուցիչ համաձայնագիր, որը սահմանում է կատարված բոլոր փոփոխությունները.
• կազմակերպության պատվերը, որը ցույց է տալիս աշխատավարձի նվազեցման հիմքը (փոխանցում, անցում կես դրույքով աշխատանքային ժամերըև այլն):

ԿԱՐԵՎՈՐ ՏԵՂԵԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ!Նույնիսկ եթե աշխատողի հետ պայմանավորվածություն է ձեռք բերվել կրճատել նրա աշխատանքի դիմաց վարձատրությունը, գործատուն իրավունք չունի նման կրճատում կատարել անհիմն, քանի որ այս դեպքում նա կխախտի հավասար արժեքի աշխատանքի համար հավասար վարձատրության սկզբունքը (6-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Աշխատողի աշխատավարձը չի կարող ցածր լինել համանման պաշտոնների աշխատավարձից։

Աշխատավարձի նվազում՝ պայմանավորված արտադրական կարիքներով

Կառավարման նախաձեռնությունը կապված աշխատավարձերը, որը չի պահանջում անձնակազմի համաձայնությունը, կարող է կապված լինել միայն փոփոխված արտադրական գործոնների հետ: Վճարման սակագների վերանայման միակողմանի կարգը օրինական է կազմակերպությունում տեխնոլոգիական կամ արտադրական փոփոխությունների դեպքում։ Դրանք կարող են ներառել.

• արդյունաբերության աշխատանքային ստանդարտների վերանայում.
• որոշակի գործառույթների պարտականություններից բացառում.
• սակագնային համակարգի փոփոխություն և այլն։

Գործատուի ընթացակարգը

Աշխատավարձի նվազեցման գրանցում, որը կապված է տեխնոլոգիական կամ արտադրության գործոններ, կապված է նաև աշխատանքային պայմանագրի փոփոխության հետ։ Այս փոփոխությունները համախմբված են այս կարգով:

1. Աշխատանքային պայմանների առաջիկա փոփոխությունների մասին աշխատողի նախնական տեղեկացումը (նորամուծություններից ոչ ուշ, քան 60 օր առաջ): Այն պետք է լինի գրավոր և յուրաքանչյուր աշխատակցի անհատական ​​ստորագրությամբ. ծանուցում տալ կամ խնդրել ստորագրել համաձայնություն կամ անհամաձայնություն պայմանների փոփոխության՝ կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական հրամանի հետ:
2. Փոփոխված սխեմայով աշխատելու պայմանագիրը կարգավորող համաձայնագրի կնքում (աշխատանքային պայմանագրին հավելյալ պայմանագիր).
3. Համաձայնություն չտրվելու դեպքում աշխատողին առաջարկվում է առկա թափուր աշխատատեղեր՝ ըստ իր որակավորման, իսկ դրանց բացակայության կամ աշխատողի կողմից դրանք ընդունելու ցանկության դեպքում աշխատանքից ազատումը պետք է լուծվի:

Գնահատումը որպես աշխատավարձը տարբերելու միջոց

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 132-ը գործատուին թույլ է տալիս փոխել աշխատավարձը որոշակի պաշտոնի համար սահմանված որոշակի մակարդակի աստիճանի սահմաններում: Նվազագույն մակարդակը պետք է ապահովվի և ամրագրվի համապատասխան փաստաթղթերում, իսկ առավելագույնը տեսականորեն սահմանափակված չէ։ Գնահատման ընթացքում աշխատողի եկամուտը կարող է կախված լինել.

• որակավորումներ;
• ծախսված ժամանակի չափը;
• բարդություն և ջանք;
• ծանրաբեռնվածություն;
• ձեռք բերված ցուցանիշներ;
• այլ պայմաններ:

ԿԱՐԵՎՈՐ! Աշխատավարձի մակարդակը սահմանելիս ցանկացած խտրականություն անընդունելի է. նույն մակարդակի աշխատողների համար և ընդհանուր աշխատանքային գործառույթը չպետք է տարբերվի: Աշխատավարձի փոփոխական մասում հնարավոր են տատանումներ։

ՕՐԻՆԱԿ.Համակարգչային մուտքագրման օպերատորների աշխատավարձը, որը նշված է անձնակազմի աղյուսակում, 12 հազար ռուբլի է, նույնն է համակարգչային կենտրոնում աշխատող բոլոր օպերատորների համար: Տեղական կարգավորող ակտը նկարագրում է աշխատավարձի փոփոխական մասի հետ կապված հնարավորությունները. որոշակի չափանիշների առկայության դեպքում վճարումների ավելացման հնարավորությունը: Օրինակ, մեկ ամսվա ընթացքում հաճախորդների բողոքների բացակայությունը, շնորհակալ ակնարկները, կարող եք նաև փոխել կատարված առաջադրանքների քանակը, ղեկավարության հարցումներին ժամանակին արձագանքելը, այլ աշխատակիցներին օգնությունը և այլ գործոններ: Բացահայտված գործոնները գնահատվում են որոշակի պարբերականությամբ և հասնելուց հետո որոշակի մակարդակկիրառվում է սահմանված գործակից, որը գործատուն իրավունք ունի փոփոխելու։ Եթե ​​աշխատողը հավաքել է բավարար թվով դրական գործոններ, նրա աշխատավարձը բարձրանում է։ Այսպիսով, համակարգչային մուտքագրող օպերատորը չի կարող ավելի քիչ վաստակել, քան փաստաթղթերում նշված աշխատավարձը` 12 հազար ռուբլի, իսկ առավելագույն եկամուտը կախված է սահմանված գործակիցից:

Տնտեսական ճգնաժամի համատեքստում շատ գործատուներ որոշեցին կրճատել աշխատավարձի ֆոնդը, բայց ոչ բոլորն են դա արել օրինական՝ պահպանելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգը և չխախտելով աշխատողների իրավունքները։

Աշխատավարձն է էական պայմանաշխատանքային պայմանագիր, որը աշխատողը ստորագրում է աշխատանքի ընդունվելիս, և աշխատավարձի ժամանակին վճարումը գործատուի պարտականությունն է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդված): Փոխել աշխատանքային պայմանագիրը ըստ ընդհանուր կանոնպետք է լինի երկու կողմերի փոխադարձ համաձայնությունը՝ և՛ աշխատողի, և՛ գործատուի: Այդ նպատակով, համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածի համաձայն, անհրաժեշտ է կնքել աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր, որը, ի թիվս այլ բաների, նշում է հիմքը `աշխատողի աշխատանքային գործառույթների հատուկ փոփոխություն: Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ դրանց հետ, ապա նա պարտավոր չէ լրացուցիչ պայմանագիր կնքել եւ կարող է շարունակել աշխատել նույն պայմաններով։ Դուք չեք կարող նրան հեռացնել աշխատանքից դրա համար:

Եթե ​​գործատուն, ինչպես հաճախ է պատահում, այնուամենայնիվ հրաման է արձակում աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության պատճառով) և արվեստում նշված պայմաններ չկան: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը, ապա աշխատանքային վեճի դեպքում դատարանը, ամենայն հավանականությամբ, կկանգնի աշխատողի կողքին և կվերականգնի նրան աշխատավայրում և գործատուին պարտավորեցնում է վճարել փոխհատուցում: Այս դեպքում կողմերը ամենից հաճախ փոխզիջման են գալիս աշխատողին ավելի ցածր վարձատրվող այլ աշխատանքի տեղափոխելու հարցում, քանի որ դրա այլընտրանքը կարող է լինել աշխատանքից ազատելը (Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 1-ին կետ): Դաշնություն) կամ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված): Իսկ եթե աշխատողը ցանկանում է պահել աշխատավայր, նա համաձայն է այս կերպ ձեւակերպված աշխատավարձի նվազեցմանը։

Աշխատավարձի նվազեցում գործատուի նախաձեռնությամբ

Ինչպե՞ս կարող է փաստաբանը օգնել:

Այն կորոշի գործատուի համապատասխանությունը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերին, աշխատավարձի նվազեցման վավերականությունը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված հիմքերի առկայության տեսանկյունից և փոխելու կարգի համապատասխանությունը: աշխատանքային պայմանները. Արվեստի ժամկետում կպատրաստի հայցադիմում դատարանին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-ը, որը կազմվել է Արվեստի պահանջներով: Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 131-132, ապացույցներ հավաքելու համար անհրաժեշտ միջնորդություններ. Դատարանում կներկայացնի հայցվորի շահերը, կպատրաստի վերաքննիչ բողոք և (կամ) առարկություններ ամբաստանյալի բողոքի վերաբերյալ:

Առանց աշխատողի համաձայնության, գործատուն իրավունք ունի նվազեցնել իր աշխատավարձը Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը `աշխատողի աշխատանքային գործառույթը պահպանելով «կազմակերպչական և տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների» փոփոխությունների պատճառով: Նման կազմակերպչական փոփոխությունները սովորաբար նշանակում են ձեռնարկությունում վերակազմակերպում, սարքավորումների և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ: Ընդ որում, նման փոփոխությունները պետք է լինեն, ինչպես ասում են, «դեմքի վրա» աշխատանքային վեճի դեպքում գործատուն պետք է ապացուցի դրանք. Հակառակ դեպքում աշխատավարձի նվազումը կհամարվի անօրինական, օրինակ՝ եթե գործատուն կրճատել է բաժնի կեսը, նրանց գործառույթները վերաբաշխել է մնացած աշխատողներին և էլ ավելի է կրճատել նրանց աշխատավարձերը, ապա սա կազմակերպչական փոփոխություն չի համարվում։ Գործատուին թույլ չեն տալիս այս կերպ կրճատել աշխատավարձերը։

Կարևոր է իմանալ, որ աշխատողը երկու ամիս առաջ պետք է տեղեկացվի «կազմակերպչական և տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների» փոփոխությունների մասին, սա նաև սույն հոդվածով նախատեսված աշխատավարձի նվազեցման նախապայման է: Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ աշխատել նոր պայմաններով, գործատուն պարտավոր է նրան գրավոր առաջարկել այլ առկա թափուր աշխատատեղեր՝ ինչպես աշխատողի որակավորումներին համապատասխան, այնպես էլ ավելի ցածր կամ ցածր վարձատրվող աշխատատեղերի։ Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել տվյալ տարածքում առկա բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին: Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով կամ աշխատանքային պայմանագրով:

Նշված աշխատանքի բացակայության դեպքում կամ աշխատողը հրաժարվում է առաջարկվող աշխատանքից, աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն: 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այս դեպքում աշխատողը կարող է հույս դնել երկու շաբաթվա ընթացքում միջին վաստակի չափով արձակման վճարի վրա (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված):

Կես դրույքով աշխատանքի ներդրում

Այն դեպքում, երբ ձեռնարկությունում կազմակերպչական և տեխնոլոգիական փոփոխությունների պատճառները կարող են հանգեցնել աշխատողների զանգվածային կրճատումների, գործատուն, աշխատատեղերը պահպանելու համար, իրավունք ունի՝ հաշվի առնելով առաջնային մարմնի ընտրված մարմնի կարծիքը. արհմիութենական կազմակերպությունև տեղական կանոնակարգերի ընդունման համար Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-րդ հոդվածով սահմանված կարգով սահմանել կես դրույքով աշխատանքային օր (հերթափոխ) և (կամ) կես դրույքով աշխատանքային շաբաթ մինչև վեց ամիս ժամկետով: . Այս ժամանակահատվածում աշխատողի աշխատավարձը նվազում է աշխատաժամանակի նվազմանը համամասնորեն:

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատել այս ռեժիմով, ապա աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է անձնակազմի կրճատման պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետ): Այս դեպքում աշխատողին տրամադրվում են համապատասխան երաշխիքներ և փոխհատուցում։

Աշխատավարձի իջեցումը գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված միջոցառումների համակարգ է՝ կապված կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ: Մենք ձեզ կասենք, թե արդյոք գործատուն իրավունք ունի նվազեցնել աշխատողի աշխատավարձը, և ինչ անել, եթե խիստ անհրաժեշտ է այն նվազեցնել:

Աշխատավարձի նվազեցում գործատուի նախաձեռնությամբ

Բարդ տնտեսական իրավիճակում, երբ կազմակերպությունները պետք է միջոցներ ձեռնարկեն գործառնական արդյունավետությունը բարձրացնելու համար, ներառյալ ծախսերը (ներառյալ աշխատողների համար ծախսերը) նվազեցնելու հետ կապված, հարցը, թե ինչպես օրինականորեն կրճատել աշխատողի աշխատավարձը, հատկապես տեղին է դառնում: Գործող աշխատանքային օրենսդրությունն առաջին հերթին պաշտպանում է աշխատողների շահերը, որոնք հազվադեպ են համաձայնում աշխատավարձի կրճատմանը։

Այնուամենայնիվ, նույնիսկ դժվարին իրավիճակներում գործատուն հնարավորություն ունի նվազեցնել աշխատավարձի ծախսերը և նվազեցնել աշխատողի աշխատավարձը: Կան մի քանի տարբերակներ, որոնցից յուրաքանչյուրը ներկայացնում է հատուկ գործընթաց, որը պետք է պատշաճ կերպով փաստաթղթավորվի:

Կարգավորող շրջանակ

Հարցին պատասխանելու համար, թե գործատուն կարո՞ղ է նվազեցնել աշխատավարձը, պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատավարձի չափը պարտադիր ամրագրված է աշխատանքային պայմանագրում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը արվեստում. 57ուղղակիորեն սահմանում է, որ սույն փաստաթղթում պարտադիր է նշել աշխատողի վարձատրության պայմանները: Բայց Արվեստ. 135 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքպարզաբանում է, որ աշխատավարձը սահմանում է գործատուն՝ իր գործող վարձատրության համակարգին համապատասխան։ Այս դեպքում հաստատված բաղադրիչը (աշխատավարձը, դրույքաչափը) արտացոլվում է հաստատության հաստիքացուցակում: Եկամտի փոփոխական մասը (խրախուսական վճարումներ բոնուսների տեսքով և այլն) կարգավորվում է գործատուի տեղական ակտերով, այն է՝ բոնուսների մասին դրույթը, օրինակ.

Աշխատավարձի փոփոխություն

Կարո՞ղ է գործատուն նվազեցնել աշխատողի աշխատավարձը: Ինչպե՞ս կարող է գործատուն նվազեցնել աշխատավարձը:

Քանի որ աշխատողի եկամտի չափի պայմանը պարտադիր կերպով ներառված է աշխատանքային պայմանագրում, հնարավոր է փոխել այդ գումարը՝ օգտագործելով հետևյալ ալգորիթմներից մեկը.

• կողմերի գրավոր համաձայնությամբ.
• գործատուի նախաձեռնությամբ՝ տարբեր պատճառներով.

Կողմերի համաձայնությունը

Պայմանագրի կնքումը գործատուին հնարավորություն է տալիս նվազեցնել աշխատողի եկամտի չափը։ Քայլերը հետևյալն են.

• բանավոր զրույց աշխատակցի հետ;
• Աշխատավարձի կրճատման վերաբերյալ պայմանավորվածություն ձեռք բերելը.
• չափը փոխելու համար աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրի կնքում.

Անկախ նրանից, թե աշխատավարձի որ բաղադրիչը պետք է նվազեցվի (ֆիքսված է դրույքաչափի, աշխատավարձի կամ փոփոխականի տեսքով՝ նպաստների տեսքով), փաստաթղթում սահմանվում է վերջնական չափը՝ ելնելով ձեռք բերված համաձայնության արդյունքներից։

Գործատուի նախաձեռնությունը

Աշխատավարձերի կրճատման ընդհանուր պատճառ է հանդիսանում հիմնարկի վերակազմավորումը։ Եկամուտը նվազում է նաև կազմակերպչական կամ տեխնիկական փոփոխություններձեռնարկությունում։

Ձեր աշխատավարձը նվազեցնելու համար օրինական կերպով, գործատուն պետք է համապատասխանի մի շարք պահանջների.

Քայլ 1. Աշխատավարձի առաջիկա նվազման մասին գրավոր տեղեկացնել աշխատակիցներին առնվազն 2 ամիս առաջ։

Քայլ 1-ի տարբերակ. Կազմեք ծանուցում (2 օրինակից) փոփոխությունների մասին՝ նշելով դրանց պատճառներն ու բնույթը ազատ ձևով, մեկ օրինակը հանձնեք աշխատողին ստորագրության դեմ (եթե նա հրաժարվում է ստորագրել, թողեք հաշվետվություն), թողեք երկրորդը։ պատճենեք գործատուի հետ:

Չկա սահմանված ծանուցման ձևանմուշ, ուստի հնարավոր է հատուկ ձևաչափ, ներառյալ.

• հաստատության անվանումը;
• գտնվելու վայրը;
• մենեջերի մանրամասները;
• տեղեկատվություն աշխատողի եկամուտը նվազեցնելու անհրաժեշտության մասին.
• կրճատումներից տուժած աշխատակիցների մասին մանրամասն տեղեկություններ՝ նշելով նրանց լրիվ անվանումը։ և պաշտոններ;
• անկման պատճառները;
• տնօրենի ստորագրությունը և կնիքը.

Քայլ 2. Աշխատանքային պայմանագրում փոփոխություններ կատարելու հրաման տալ՝ նշելով պատճառները և գրավոր ծանոթանալ լրամշակման հրամանին:

Չկա հաստատված նմուշ, այն կարող է պատրաստվել ձևով, ներառյալ.

• կազմակերպության ամբողջական և կրճատ մանրամասները.
• փաստաթղթի համարը, ամսաթիվը.
• վարչական մաս՝ նշելով այն պատճառները, որոնք ստիպել են ղեկավարությանը կրճատել աշխատավարձերը, մանրամասն տեղեկություններ աշխատողի մասին;
• մենեջերի ստորագրությունը գրագրությամբ.

Քայլ 3. Ստացեք աշխատակցի գրավոր հաստատումը (ստորագրությունը) ծանոթանալու աշխատողի որոշման ծանուցմանը և արտահայտմանը:

Քայլ 3 ընտրանքներ.

• ուղղակիորեն ծանուցման կամ պատվերի մեջ.
• Վ առանձին փաստաթուղթ(օրինակ, ծանուցումների մատյան):

Ենթակա է համաձայնության

Եթե ​​աշխատողը համաձայն է, ապա նա պետք է կնքի աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր (2 օրինակից)՝ սահմանելով նորացված պայմաններ։

Փաստաթուղթը ներառում է.

• տեղեկատվություն ստորագրման վայրի և ամսաթվի մասին.
• տեղեկություններ աշխատողի և գործատուի մասին՝ նշելով լրիվ անվանումը. և պաշտոններ;
• աշխատանքային պայմանագրի կատարման համարը և ամսաթիվը.

Երկու օրինակները պետք է պարունակեն ղեկավարի ստորագրությունը, կազմակերպության կնիքը և աշխատողի ստորագրությունը:

Լրացուցիչ պայմանագրի հիման վրա գործատուն պետք է հրաման տա աշխատանքային պայմանները փոխելու մասին (փաստաթուղթը ստորագրվում է հիմնարկի ղեկավարի կողմից, աշխատողը գրավոր ծանոթանում է դրան): Միասնական ձևբացակայում է.

Նոր պայմաններում աշխատելու համաձայնության բացակայության դեպքում

Տարբերակ 1. Եթե աշխատողը համաձայն չէ իր աշխատավարձը նվազեցնելու գործատուի որոշման հետ, սակայն դեմ չէ փոխանցմանը, ապա գործատուն.

• կնքում է աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր՝ աշխատողին առաջարկվող ցուցակից պաշտոնի տեղափոխելու մասին.
• տալիս է փոխանցման հրաման;
• մուտքագրում է տեղեկատվությունը անձնական T-2 քարտում:

Տարբերակ 2. Եթե աշխատողը հրաժարվում է փոխել աշխատանքային պայմանները և տեղափոխել, ապա գործատուն պետք է կատարի մի շարք գործողություններ.

• ստանալ աշխատողի հրաժարումը (գրավոր) նոր պայմաններով աշխատելուց.
• գրանցել փաստաթուղթ;
• առաջարկել մեկ այլ պաշտոն նույն ոլորտում և համապատասխան որակավորում.
• մերժվել;
• կազմել և գրանցել աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին ծանուցում.
• թողարկել և գրանցել աշխատանքից ազատման վերաբերյալ վարչական փաստաթուղթ T-8 ձևով` հղմամբ 7-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (նշելով լրիվ անվանումը, վերջին օրըաշխատանք) և ստորագրված ղեկավարի կողմից: Աշխատակիցը ծանոթ է իր ստորագրությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հրամանին: Եթե ​​թերթի բովանդակությունը հնարավոր չէ տեղեկացնել աշխատողին կամ նա հրաժարվում է ստորագրել հրամանը, ապա դրանում պետք է կատարվի համապատասխան գրառում.
• աշխատակցին գրավոր ծանոթացնել դրան.
• կազմել և թողարկել աշխատանքային գրքույկ.
• կատարել վճարումներ (վերջնական հաշվարկ, չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում, արձակման վճար- երկշաբաթյա միջին վաստակ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի 3-րդ մաս)):

Իրականացման համար ձեր մասնագիտական ​​գործունեությունպաշտոնապես աշխատող քաղաքացին ստանում է ամսական աշխատավարձ.

Դրա չափը վերահսկվում է պետական ​​կառույցների կողմից:

Եթե ​​որոշակի հանգամանքներ ի հայտ գան, կարող է անհրաժեշտ լինել նվազեցնել աշխատավարձը։

Երբ գործատուի խնդրանքով հնարավոր է կրճատել աշխատավարձը, արդյոք միշտ անհրաժեշտ է ստանալ աշխատողի համաձայնությունը:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությունը կարգավորում է հաշվարկման և աշխատավարձի տեխնոլոգիայի հետ կապված հարցերի լուծման կարգը: սահմանում է, որ որոշ իրավիճակներում գործատուն իրավունք ունի կապ հաստատել աշխատողի հետ՝ նրա աշխատավարձը նվազեցնելու առաջարկով:

Դա կարելի է անել պաշտոնական գրանցումփոփոխություններ - աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրի կնքումը.

Աշխատողի աշխատավարձը կարող է օրինականորեն կրճատվել միայն որոշակի հանգամանքների առկայության դեպքում:

Որո՞նք են աշխատողների աշխատավարձերի իջեցման պատճառները.

Աշխատավարձի օրինական նվազեցում գործատուի նախաձեռնությամբ կարող է իրականացվել միայն վերը նշված պատճառներով: Այլ իրավիճակներում գործատուի գործողությունները կարող են համարվել աշխատողների իրավունքների խախտում:

Արդյո՞ք անհրաժեշտ է ստանալ աշխատողի համաձայնությունը:

Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությունը սահմանում է, որ աշխատող քաղաքացու աշխատավարձը նվազեցնելու համար ղեկավարը պետք է ստանա նրա համաձայնությունըայս գործողությունն իրականացնելու համար։

Դա անելու համար, աշխատավարձի փոփոխությունների սպասվող ամսաթվից որոշակի ժամանակ առաջ ղեկավարը պետք է պատրաստի և փոխանցի աշխատակցին:

Սա պետք է արվի նվազեցումից ոչ ուշ, քան 60 օր առաջ.

-ի դեպքում անհատ ձեռնարկատերերԹույլատրվում է ծանուցում ուղարկել աշխատավարձի նվազեցումից 2 շաբաթ առաջ։

Եթե ​​քաղաքացին համաձայն չէ փոփոխությունների հետ, գործատուն կարող է առաջարկել նրան տեղափոխել այլ պաշտոնի. Պահանջվող պայմանայս դեպքում համարվում է, որ առաջարկվող թափուր պաշտոնը համապատասխանում է մակարդակին մասնագիտական ​​ուսուցումաշխատող.

Կրկնվող մերժումը ստանալուց հետո աշխ այս քաղաքացու հետ հարաբերությունները կարող են դադարեցվել. Այս գործողությունը կատարելու գործընթացում գործատուն առաջնորդվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածով: Կանոնների համաձայն, աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողը ստանում է արձակման վճար:

Բացի այդ, մասնագետը կարող է տեղափոխվել կես դրույքով աշխատանքի։ Այս իրավիճակում կան մի քանի նրբերանգներ.

Դուք կարող եք այս կերպ աշխատել ոչ ավելի, քան վեց ամիս, և նման համակարգ տեղափոխելը հնարավոր է միայն աշխատատեղերի պահպանման անհրաժեշտության դեպքում։

Արդյո՞ք գործատուն իրավունք ունի միակողմանի իջեցնել աշխատավարձը.

Նորմերի համաձայն Աշխատանքային օրենսդրություն, գործատու չի կարող կրճատել աշխատողի աշխատավարձը առանց նրա համաձայնության.

Մեկ կողմի որոշմամբ աշխատավարձերի իջեցումը համարվում է անօրինական գործողություն.

Խախտում է համարվում նաև հետևյալը.

• աշխատանքային պայմանագրի չհամակարգված ճշգրտումներ կատարելը.
• միակողմանի ճշգրտումներ կատարել ընկերության ներքին փաստաթղթերում` կոլեկտիվ պայմանագիր և այլն.
• գործատուի կողմից անկախ որոշումներ կայացնելն առանց հիմնավորման կամ պարտադրող պատճառների:

Անօրինական գործողություններ կատարելիս գործատուն կարող է լինել գրավել է տարբեր տեսակներպատասխանատվություն:

• Վարչական. Այս բնույթի իրավախախտումների որոշման կարգը սահմանվում է համապատասխան օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածով:
• Կարգապահական. Խախտողին նկատողություն կամ նկատողություն է տրվում վերադաս մարմինների կողմից:
• Քաղաքացիական իրավունք.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նվազեցման գրանցման կարգը

Աշխատանքային հարաբերությունների հետ կապված ցանկացած փոփոխություն պետք է փաստաթղթավորվի:

Աշխատավարձի նվազման դեպքում կազմվում են հետևյալ փաստաթղթերը:

• ծանուցում։ Այն լրացվում և աշխատողին հանձնվում է անձամբ գործատուի կողմից: Աշխատավարձի նվազեցման հետագա պաշտոնականացմանն ուղղված գործողություններ ձեռնարկելը հնարավոր է միայն աշխատողի համաձայնությունը ստանալուց հետո.
• լրացուցիչ համաձայնագիր։ Գործում է որպես աշխատող աշխատանքի ընդունելու պահին կողմերի միջև կնքված հիմնական պայմանագրի հավելված: Փաստաթուղթը արտացոլում է տեղեկատվություն նորարարությունների մասին՝ աշխատավարձի չափը և հարակից այլ գործոններ.
• պատվեր. Այն նշում է լրացուցիչ համաձայնագրի ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը: Բացի այդ, փոփոխություններ են կատարվում անձնակազմի սեղան. Այս գործողության փաստն արտացոլված է նաև աշխատավարձերի կրճատման հրամանում։

Փաստաթղթեր պատրաստելիս այն կարող է օգտագործվել գրելու ազատ ձև. Դրանցում սխալների առկայությունը անընդունելի է։

Վերակազմակերպման ժամանակ

Իրավական հիմքերից մեկը, որի համար կառավարիչը կարող է նվազեցնել մասնագետների աշխատավարձը, վերակազմակերպումն է։

Երբ այն իրականացվում է, աշխատանքային պայմանները փոխվում են, աշխատավարձերը նվազում են։ Կարգավորումներ կարող են կատարվել վճարային համակարգում:

Օրինակ, ընկերությունը ստեղծել է աշխատավարձերի վճարման սխեման: Վերակազմակերպման ընթացքում գործատուն կարող է ներդնել աշխատավարձ-բոնուս կամ մասնակի աշխատանքի համակարգ: Աշխատողի եկամուտը կարող է նվազել.

Աշխատակիցը պարտավոր չէ համաձայնել փոփոխություններին: Գործատուն պետք է ծանուցում ուղարկի 2 ամիս առաջ— քաղաքացին կարող է օգտագործել այս ժամանակը նոր աշխատանքի վայր փնտրելու համար։ Հնարավոր է նաև այլ պաշտոնի համար դիմել։

Աշխատանքի ծավալի կրճատման պատճառով

Երբ աշխատանքի ծավալը նվազում է Ընկերության ղեկավարությունը կարող է կրճատել աշխատողի աշխատավարձը. Այս գործողությունը չի համարվի աշխատողների իրավունքների խախտում, եթե այն պատշաճ ձևակերպված լինի:

Ինչպես մյուս իրավիճակներում, աշխատողը պետք է համապատասխան ծանուցում ստանա:

Երկրում տիրող ճգնաժամը շատ գործատուների ստիպում է ձգել գոտիները։ Շահույթի լուրջ անկումը աշխատակիցներին ստիպում է կրճատել անձնակազմը կամ կրճատել աշխատավարձերը: Իսկ վերջին տարբերակն ամենանախընտրելին է մենեջերների համար։ Եկեք մտածենք, թե երբ կարող եք օրինական և առանց հետևանքների գնալ դրան:

Աշխատավարձի բաղադրիչներ

Դրանով զբաղվելու և դրանով իսկ աշխատավարձերը նվազեցնելու համար հարկավոր է հասկանալ, թե ինչից է այն բաղկացած: Որ մասերն են ամրացված և որոնք կարող են փոխվել:

Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է, որ աշխատավարձը կարող է ունենալ հետևյալ բաղադրիչները.

• վճարում կատարման համար աշխատանքային պարտականությունները(այս մասի չափը կախված է որակավորման մակարդակից և աշխատանքային պայմաններից. դրա ծանրությունը, աշխատանքի ծավալը և որակից);
• փոխհատուցում;
• խրախուսական մաս (սա ներառում է նաև բոնուսներ):

Աշխատանքային օրենսդրությունը ոչ միայն սահմանում է աշխատավարձի և սակագնի դրույքաչափերի հայեցակարգը, այլև շեշտվում է, որ դրանց չափը պետք է ֆիքսվի։ Բայց աշխատողներին խթանելու համար անհրաժեշտ են խրախուսական վճարումներ։ Սա նշանակում է, որ դրանք մշտական ​​չեն:

Ի վերջո, հարցին պատասխանելու համար. կարո՞ղ է գործատուն նվազեցնել աշխատավարձը, կսկսենք նրանից, որ աշխատավարձը բաղկացած է ֆիքսված և փոփոխական մասից.

Աշխատավարձի մասին տեղեկատվություն

Աշխատանքային օրենսգիրքը (հոդված 57) գործատուին պարտավորեցնում է անձին աշխատանքի ընդունելիս նշել. աշխատանքային պայմանագիրաշխատավարձի մասին տեղեկատվություն. Այն պարունակում է տվյալներ աշխատավարձի, հնարավոր հավելավճարների, խրախուսումների և նպաստների վերաբերյալ։

Կազմակերպության մակարդակով որոշակի վճարումների կարգի մասին տեղեկատվությունը կարող է ապահովվել նաև հատուկ ներքին փաստաթղթերի միջոցով: Նրանք կարող են ունենալ բոնուսների վերաբերյալ դրույթ:

Դա կախված է նրանից, թե ինչ կանոններ են ամրագրված այս երկու փաստաթղթերում։ Արդյո՞ք գործատուն իրավունք ունի նվազեցնել աշխատողի աշխատավարձը:.

Փոփոխական վճարումների չափի կրճատում

Անկասկած, գործատուն պարտավոր է աշխատողներին վճարել իրենց պաշտոնական աշխատավարձերը. Կարո՞ղ է նա իր աշխատակցին զրկել իր բոնուսից ամբողջությամբ կամ մասնակիորեն: Ամեն ինչ կախված է նրանից, թե ինչ է գրված աշխատանքային պայմանագրում (տես աղյուսակը):

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները	Ինչ է գործնականում
Նշվում է, որ երբ պլանը կամ որևէ այլ ցուցանիշ է կատարվում, գործատուն պարտավորվում է վճարել բոնուս	Աշխատակցին հավելավճարից զրկելը անօրինական կլինի. Սա նշանակում է, որ ղեկավարը խախտել է աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի պայմանները։
Նշվում է, որ բոնուսների վճարման կարգը սահմանվում է բոնուսային կանոնակարգով	Որոշում կայացնելիս պետք է առաջնորդվել դրանով։ Եթե ​​ամսական բոնուսները սույն փաստաթղթի համաձայն պարտադիր չեն, ապա բոնուսների չվճարումը օրինական կլինի:

Բոնուսային կանոնակարգերի փոփոխություն

Գործատուն կարող է չունենալ տեղական բոնուսային փաստաթուղթ: Դուք կարող եք փոխել կամ չեղարկել գործողությունը ներքին կանոններձեր հայեցողությամբ: Այս իրավունքը տարածվում է նաև բոնուսների մասին դրույթների վրա։ Բավական է, որ կազմակերպության ղեկավարը համապատասխան հրաման կազմի։ Աշխատակիցները պետք է ծանոթ լինեն կատարված բոլոր փոփոխություններին. խնդրեք նրանց նշել սա:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. մի կազմակերպությունում, որն ունի արհմիութենական բջիջ, նման փոփոխություններ, այդ թվում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատավարձի նվազեցում, նախապես կհամաձայնեցվի նրա անդամների հետ։

Ինչպես նվազեցնել ձեր աշխատավարձի ֆիքսված մասը

Նույնիսկ ավելին բարդ իրավիճակ, , առաջանում է, երբ կազմակերպությունը ցանկանում է նվազեցնել աշխատավարձի ֆիքսված բաղադրիչը։

Կարևոր նրբերանգ՝ գործատուն չի կարող միակողմանիորեն փոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները։ Նա պետք է ստանա աշխատողի համաձայնությունը, և նրանցից շատերը դա չեն անի:

Կա միայն մեկ պատճառ, երբ անհրաժեշտ չէ համաձայնություն ստանալ աշխատողից. Դա ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածում: Այս հիմքն այն է, որ աշխատանքային պայմանները փոխվել են տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական նորարարությունների շնորհիվ։ Բ պարզելու համար ինչպես օրինական կերպով նվազեցնել աշխատողի աշխատավարձըայս դեպքում նախ պետք է հասկանալ, թե երբ են գործում նման հիմքերը։

Տեխնոլոգիական և կազմակերպչական նորամուծություններ

Այս տեսակի փոփոխությունների հստակ ցուցակ Աշխատանքային օրենսգիրքՈչ 74-րդ հոդվածում նշվում են միայն մի շարք իրավիճակներ, երբ գործատուն իրավունք ունի միակողմանիորեն փոխել աշխատանքային պայմանագիրը։ Ամենատարածված իրավիճակները ներառում են հետևյալը.

• փոխվել են արտադրության մեջ օգտագործվող տեխնոլոգիաները կամ ներդրվել են նորերը.
• տեղի ունեցավ տեխնոլոգիայի փոփոխություն.
• տեղի է ունեցել ձեռնարկության կառուցվածքի փոփոխություն (ներառյալ ղեկավարությունը);
• աշխատատեղերը բարելավվում են դրանց հատուկ գնահատման միջոցով.
• աշխատանքի կազմակերպման այլ ձևերի օգտագործումը.
• գերատեսչությունների միջև ծանրաբեռնվածության փոփոխություն.

Խնդրում ենք նկատի ունենալ.Աշխատանքային պայմանագրում փոփոխություններ կատարելու համար կարող են հիմք ծառայել միայն այն փոփոխությունները, որոնք ենթադրում են աշխատողի աշխատանքային պայմանները նույնը թողնելու անհնարինություն։ Անհրաժեշտության դեպքում գործատուն ստիպված կլինի պաշտպանել իր տեսակետը դատարանում։

ՕՐԻՆԱԿ 1
Վաճառքի անկումը աշխատավարձերի նվազեցման համոզիչ փաստարկ չէ, քանի որ դա կապված չէ տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական փոփոխությունների հետ:

Ինչ իրավիճակներ են թույլ տալիս անել գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատավարձի նվազեցումօրինական?

ՕՐԻՆԱԿ 2
Ղեկավարն իր աշխատակիցներից ազատում է որոշ պարտականություններ։ Այս իրավիճակը տեղի է ունենում, երբ ձեռնարկության ոլորտներից մեկը կրճատվում է: Արդյունքում որոշ պարտականություններ կդառնան անտեղի։ Հետևաբար, նախկինում կնքված աշխատանքային պայմանագրերի պայմանները չեն կարող անփոփոխ մնալ։
Այս ամենը հիմք է դառնում ճշգրտումներ կատարելու համար, ինչի պատճառով կարող է առաջանալ աշխատավարձի նվազման փոփոխությունմի շարք աշխատակիցների համար։

Նկատի ունեցեք.եթե գործատուն, աշխատանքային պայմանագրում փոփոխություններ կատարելով, հղում է կատարում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածին, ապա փոխեք. աշխատանքային գործառույթընա իրավունք չունի իր աշխատողների նկատմամբ. Սա նշանակում է, որ կազմակերպության ղեկավարը չի կարող միակողմանիորեն այլ պաշտոն նշանակել։

Ինչպե՞ս փոփոխություններ կատարել աշխատանքային պայմանագրում

Եթե ​​կազմակերպության ղեկավարը անհրաժեշտ է համարում փոփոխություններ կատարել աշխատանքային պայմանագրերաշխատողների հետ օրենսդրության հիման վրա, ապա նա պետք է գործի հետևյալ հաջորդականությամբ.

1. Աշխատանքային պայմանների ցանկացած փոփոխություն անհրաժեշտ է նշել համապատասխան փաստաթղթում: Եթե ​​ինչ-որ ուղղությամբ աշխատանքների դադարեցում կա, ապա այն փակելու հրաման է տրվում։
2. Հաջորդը, դուք պետք է կազմեք և արձակեք հրաման, որը պարունակում է տեղեկատվություն դրա մասին գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատավարձի նվազեցումնշելով այդ փոփոխությունների ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը:
3. Հրամանն ուժի մեջ մտնելուց առնվազն երկու ամիս առաջ գործատուն պետք է գրավոր տեղեկացնի այդ մասին աշխատավարձի նվազման փոփոխությունբոլոր այն աշխատակիցները, որոնց վրա կազդի այս փոփոխությունը։
4. Եթե ​​աշխատողները համաձայնում են աշխատել նոր իջեցված աշխատավարձով, ապա կազմվում է լրացուցիչ պայմանագիր, որն արտացոլում է տեղի ունեցած փոփոխությունները։

Որոշ աշխատակիցներ կարող են չհամաձայնվել նման փոփոխությունների հետ: Այնուհետև նրանց անհրաժեշտ է.

• որպես այլընտրանք առաջարկել առկա թափուր աշխատատեղեր, որոնք կհամապատասխանեն իրենց իրավասության մակարդակին.
• իսկ նման աշխատատեղերի բացակայության դեպքում դուք պետք է տեղեկացված լինեք առկա պաշտոնների մասին, որոնց համար նախատեսված է ավելի ցածր աշխատավարձ:

Երբ աշխատողը մերժում է առաջարկված բոլոր տարբերակները, մնում է նրան աշխատանքից հեռացնելը։ IN աշխատանքային գրքույկգրառումը կատարվում է՝ հղում կատարելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետին:

Աշխատանքային ժամերի կրճատում

Ձեր աշխատավարձի ծախսերը նվազեցնելու համար գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատավարձի նվազեցում, նա կարող է օգտագործել մեկ այլ տարբերակ՝ ձեռնարկությունում կես դրույքով աշխատանքային ռեժիմ սահմանել։

Օրինակ, եթե կազմակերպությունն ունի 6 օր աշխատանքային շաբաթ, աշխատանքային օրերի թիվը կարող է կրճատվել մինչև 5 կամ 4։ Այս դեպքում աշխատավարձը կվճարվի աշխատած օրերի համամասնությամբ։

Բայց գործատուն իրավունք ունի կրճատել աշխատանքային օրվա տևողությունը միայն այն դեպքում, եթե երկու պայմանները միաժամանակ բավարարվեն.

1. աշխատանքային պայմանների կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական փոփոխություններ են եղել.
2. Ստեղծված հանգամանքների պատճառով աշխատողների թվի լուրջ կրճատում կարող է լինել։

Հակառակ դեպքում գործատուն իրավունք չունի կրճատել աշխատանքային օրերի քանակը։