Հավաքագրման հայեցակարգի արդյունավետության բովանդակության չափանիշներ. Անձնակազմի կատարողականի գնահատումը որպես բիզնեսի կառավարման արդյունավետ մեթոդ

Անձնակազմի որոնման և ընտրության գործընթացի արդյունավետությունը կարելի է գնահատել հետևյալ հիմնական ցուցանիշներով.

ԺամանակինՈրոնման և ընտրության համակարգը ապահովում է թափուր աշխատատեղերի ժամանակին համալրումը, թե՞ կազմակերպությունը խնդիրներ է ունենում այն ​​պատճառով, որ հնարավոր չէ գտնել բոլոր պահանջներին համապատասխան թեկնածուներ: սահմանված պահանջները, ձգվում է չափազանց երկար?

Պարզություն և օգտագործման հեշտությունՕգտագործված մեթոդները շա՞տ բարդ են: Արդյո՞ք նրանք տրամադրում են շատ ավելորդ տեղեկատվություն, որը երբեք չի օգտագործվում թեկնածուներին աշխատանքի ընդունելու կամ ստուգելու վերաբերյալ որոշումներ կայացնելիս: Բավարա՞ր է արդյոք այն մասնագետների որակավորման մակարդակը, ովքեր պետք է կիրառեն այդ մեթոդները։

Տնտեսական– գին-որակ հարաբերակցությունը (ընտրության ծախսեր – ընտրված թեկնածուների որակ և արժեք): Արդյո՞ք չափազանց թանկ է անձնակազմի այս կատեգորիաների ընտրությունը: Արդյո՞ք արդարացված է այս կատեգորիան ընտրելու համար բարդ և աշխատատար ընտրության մեթոդների կիրառումը: Հնարավո՞ր է նվազեցնել ծախսերը՝ օգտագործելով ամենապարզ և ամենաէժան գործիքները ընտրության վաղ փուլերում:

Արդյունքների հուսալիությունտրամադրվում է անձնակազմի որոնման և ընտրության համակարգով։

Նոր աշխատողների որոնման և ընտրության գործընթացի արդյունավետությունը գնահատելու համար կարող են օգտագործվել մի շարք քանակական ցուցանիշներ՝ գնահատելու կազմակերպության ներկայիս կադրերի որոնման և ընտրության համակարգի որակը և բնութագրելու այն անձնակազմի աշխատանքը, ովքեր սկսել են աշխատել կազմակերպությունում: :

· Թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու ժամանակը (մարդ ժամերի քանակը);

· Կոնկրետ թափուր աշխատատեղերի համալրման ծախսերը;

· Սխալների (սխալ ընտրված, աշխատանքից ազատված, հրաժարական) թեկնածուների թիվը որոշակի ժամանակահատվածում բոլոր ընդունվածների թվին.

Նոր աշխատողների համար անհրաժեշտ վերապատրաստման տևողությունը

· Աշխատակիցին արտադրողականության ընդունելի մակարդակի հասնելու համար պահանջվող ժամանակը.

· Անձնակազմի շրջանառության մակարդակը, հատկապես նոր աշխատողների շրջանում.

· Աշխատանքի ընդունված աշխատողների ընդհանուր թվից փորձաշրջանը չավարտած աշխատողների մասնաբաժինը.

· Կադրերի որոնման և ընտրության գործընթացի ապահովման ֆինանսական ծախսեր.

· Խախտման մակարդակը աշխատանքային կարգապահություննոր աշխատողների շրջանում (բացակայություն, ուշացում, աշխատավայրից բացակայություն, ղեկավարության հետ չհամաձայնեցված և այլն);

· Նոր աշխատողների թույլ տված թերությունների և սխալների մակարդակը.

· Նոր աշխատողների մեղքով սարքավորումների խափանումների հաճախականությունը;

Սկսնակների կողմից օգտագործման արդյունավետությունը անհրաժեշտ նյութեր, բաղադրիչներ;

· Արդյունաբերական վնասվածքների մակարդակը նոր աշխատողների շրջանում.

· Նոր աշխատողների մեղքով հաճախորդների, սպառողների, մատակարարների բողոքների թիվը:

Լրացուցիչ տեղեկություններԿազմակերպությունում օգտագործվող կադրերի ընտրության համակարգի որակի մասին տեղեկատվություն կարելի է ստանալ երեք աղբյուրից՝ թեկնածուներից, կազմակերպության աշխատակիցներից և հեռացողներից: Այդ նպատակով կարող են օգտագործվել հարցազրույցներ, հարցումներ և կատարողականի գնահատում:

Նախքան աշխատանքից ազատված աշխատակիցների հետ հարցազրույց անցկացնելը, կարող է օգտակար լինել աշխատակցի անձնական գործերը վերանայելը: Միգուցե նրանց կրթական մակարդակը շատ բարձր է, և այս աշխատանքը պարզապես չի արդարացնում նրանց սպասելիքները: Ի՞նչ պայմաններով պետք է աշխատեն։ Արդյո՞ք նրանք աշխատում են իրենց մասնագիտությամբ:

Հրաժարվող աշխատակցի հետ հարցազրույց նշանակելն իմաստ ունի ոչ թե աշխատանքի վերջին օրը, այլ աշխատանքից ազատվելուց մի քանի օր առաջ:

Հրաժարվողի հետ հարցազրույցի հարցեր.

Þ Ինչո՞ւ եք հրաժարական տալիս։

Þ Ի՞նչն է ձեզ դուր եկել ձեր աշխատանքում:

Þ Ի՞նչը ձեզ դուր չեկավ ձեր աշխատանքում:

Þ Ի՞նչ եք կարծում, որքանո՞վ է արդարացի եղել ձեր վարձատրությունը:

Þ Ինչպե՞ս է այս աշխատանքը տեղավորվել ձեր կարիերայի պլանների մեջ:

Þ Որքանո՞վ էր արդար և ամբողջական գնահատականը ձեր աշխատանքին:

Þ Դուք ստացել եք բավարար ճանաչում և խրախուսում կազմակերպության/բաժանմունքում ձեր ներդրումների համար:

Հրաժարվողի հետ հարցազրույցից ստացված տեղեկատվությունը կարող է օգտակար լինել հետևյալ նպատակների համար.

1. Օգնեք լավ աշխատողներին պահելուն (պահելուն): Եթե ​​բացահայտվեն շրջանառության պատճառները, կարելի է քայլեր ձեռնարկել դրանք հաղթահարելու համար։

2. Աշխատակիցների ընտրության թերությունների հայտնաբերում. Մեկնողների հետ հարցազրույցներից ստացված տեղեկատվությունը օգնում է բացահայտել ընտրության չափանիշների փոփոխության անհրաժեշտությունը և բացատրում է, թե ինչու որոշ աշխատողներ հեռանում են, իսկ մյուսները մնում են: Օրինակ, ընկերության գործելակերպը կարող է աշխատողներից պահանջել կատարել տարբեր գործառույթներ: Թեև սա կարող է ընդունելի լինել որոշ աշխատողների համար, մյուսներին դա կարող է դուր չգալ: Աշխատանքի մասին իրատեսական տեղեկատվությունը և թեկնածուների ավելի լուրջ որոնումն ու ընտրությունը, ում համար ընդունելի կլինի նման աշխատանքային փորձը, կխուսափի անձնակազմի դժգոհության աճից և շրջանառության բարձր մակարդակից:

Անձնակազմի կառավարման կարևոր բաղադրիչը դրա արդյունավետ գործունեության գնահատումն է: Գործնականում աշխատանքի արտադրողականությունը գնահատելիս օգտագործվում են քանակական (ուղղակի) և որակական (անուղղակի) ցուցանիշներ։ Ուղղակի գնահատման ցուցանիշները ներառում են՝ աշխատանքի ինտենսիվությունը կամ աշխատավարձի ինտենսիվությունը, արտադրողականությունը, արտադրողականությունը և աշխատանքի արդյունավետությունը: Արդյունավետությունը բնութագրում է ստացված ազդեցության հարաբերակցությունը դրա իրականացման ծախսերին: Սերբինովսկի Բ.Յու. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. - M.: Dashkov and Co., 2008. - P. 333 Արդյունավետության ցուցիչը արտահայտում է եկամտի չափը մեկ միավորի արժեքով: Արտադրողականությունը տարբեր ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության ցուցիչներից է, և այս դեպքում աշխատանքային ռեսուրսներ. Այն որոշվում է արտադրության ծավալի և ռեսուրսի արժեքի հարաբերակցությամբ։

Ներքին ձեռնարկություններում աշխատանքի արտադրողականությունը չափվում է երկու եղանակով. Առաջինը (արդյունքը) թույլ է տալիս որոշել արտադրված արտադրանքի քանակը մեկ միավոր աշխատաժամանակի համար, երկրորդը (աշխատանքի ինտենսիվությունը)՝ արտադրության միավորի արտադրության վրա ծախսված աշխատանքային ժամանակի քանակը: Գործնականում ընդունված է հաշվարկել աշխատանքի արտադրողականության բացարձակ ցուցանիշը, որը բնութագրում է արտադրված արտադրանքի տարեկան ընդհանուր ծավալը, կատարված աշխատանքը և մատուցվող ծառայությունները մեկ անձի համար: միջին աշխատող Pt = Vp / Rppp, որտեղ Pt-ն աշխատանքի տարեկան արտադրողականությունն է. Вп - արտադրված արտադրանքի, աշխատանքների և ծառայությունների ընդհանուր տարեկան ծավալը. Рпп - արտադրության միջին տարեկան քանակը - արդյունաբերական անձնակազմ. Անձնակազմի կատարողականի գնահատումն իրականացվում է պարբերաբար, այդ թվում՝ ամենօրյա: Սերբինովսկի Բ.Յու. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. - M.: Dashkov and Co., 2008. - P. 331

Կադրերի արդյունավետության գնահատման անուղղակի ցուցանիշները բնութագրվում են արդյունքների հասնելու վրա ազդող գործոններով: Աշխատանքի արտադրողականության այդպիսի գործոններն են՝ աշխատանքի արդյունավետությունը, աշխատանքի ինտենսիվությունը, աշխատանքի որակը և շատ ավելին: Կովալև Օ.Պ. Պատասխանատվությունը որպես կարևոր հատկանիշժամանակակից կառավարում // Անձնակազմի կառավարում, - 2008.-№24.-Պ. 15-16։

Անձնակազմի գնահատման համար օգտագործվում են հետևյալ մեթոդները.

• -Հարցաքննության մեթոդ. Գնահատման հարցաշարը հարցերի և նկարագրությունների հատուկ հավաքածու է: Գնահատողը վերլուծում է հավաստագրվող անձի մոտ նշված հատկանիշների առկայությունը կամ բացակայությունը և նշում համապատասխան տարբերակը:
• -Նկարագրական գնահատման մեթոդ. Գնահատողը պետք է բացահայտի և նկարագրի գնահատվող անձի վարքագծի դրական և բացասական գծերը: Այս մեթոդը չի ապահովում արդյունքների հստակ գրանցում և, հետևաբար, հաճախ օգտագործվում է որպես այլ մեթոդների հավելում:

Դասակարգման մեթոդ. Այս մեթոդը հիմնված է հավաստագրված աշխատողների դասակարգման վրա՝ ըստ որոշակի չափանիշի՝ լավագույնից վատագույնը և նրանց որոշակի սերիական համար հատկացնելը:

Գնահատման կամ համեմատության մեթոդ: Այն հիմնված է զբաղեցրած պաշտոնի համար աշխատողի համապատասխանության գնահատման վրա: Սա աշխատողի անձնական որակների չափման մեթոդ է։ Այս տեսակի գնահատման ամենակարևոր բաղադրիչն այն խնդիրների ցանկն է, որը պետք է կատարի հավաստագրված աշխատողը: Այս ցուցակը կազմելուց հետո (կարելի է նաև վերցվել աշխատանքի նկարագրությունները) կատարվում է գործունեության ուսումնասիրություն՝ հաշվի առնելով աշխատողի կողմից որոշումների կայացման վրա ծախսած ժամանակը, հանձնարարված առաջադրանքների կատարման մեթոդները։ Այն նաև հաշվի է առնում, թե աշխատողը որքան տնտեսապես է օգտագործում նյութական ռեսուրսները։ Այնուհետև ցուցակում թվարկված հավաստագրված աշխատողի որակները գնահատվում են 7 բալանոց համակարգով՝ 7՝ շատ բարձր, 1՝ շատ ցածր աստիճան։ Արդյունքների վերլուծությունը կարող է իրականացվել կամ բացահայտված գնահատականների համապատասխանության հիման վրա, կամ նույն պաշտոնի աշխատողներից ստացված արդյունքների համեմատությամբ:

Նշված բաշխման մեթոդ: Այս մեթոդով գնահատումն իրականացնող անձին առաջարկվում է աշխատակիցներին գնահատականներ տալ գնահատականների կանխորոշված ​​(ֆիքսված) բաշխման շրջանակներում: Օրինակ՝ 10% - անբավարար; 20% - բավարար; 40% - բավականին բավարար; 20% - լավ; 10% - գերազանց; ընդհանուր - 100%: Միակ բանը, որ պահանջում է աշխատողից, աշխատողի ազգանունն առանձին քարտի վրա գրելն ու տվյալ քվոտայի համաձայն խմբերի բաժանելն է: Բաշխումը կարող է իրականացվել տարբեր հիմքերով (գնահատման չափանիշներ):

Գնահատման մեթոդը ըստ վճռական իրավիճակ. Այս մեթոդն օգտագործելու համար գնահատողները պատրաստում են աշխատակիցների «ճիշտ» և «սխալ» վարքագծի նկարագրությունների ցանկը. բնորոշ իրավիճակներ- «վճռական իրավիճակներ». Այս նկարագրությունները բաժանվում են կատեգորիաների՝ ըստ աշխատանքի բնույթի։ Այնուհետև գնահատումն իրականացնող անձը յուրաքանչյուր գնահատվող աշխատակցի համար պատրաստում է օրագիր, որտեղ նա մուտքագրում է վարքի օրինակներ յուրաքանչյուր ռուբիկի համար: Այս մատյանը հետագայում օգտագործվում է գնահատման համար բիզնեսի որակներըաշխատող. Սովորաբար, այս մեթոդն օգտագործվում է մենեջերի, այլ ոչ թե գործընկերների և ենթակաների կողմից կատարված գնահատումների ժամանակ:

• - Վարքագծային պարամետրերի գնահատման մեթոդ: Այն հիմնված է «վճռական իրավիճակների» օգտագործման վրա, որոնցից բխում են աշխատողի պահանջվող անձնական բիզնեսը և անձնական որակները, որոնք դառնում են գնահատման չափանիշներ։ Գնահատողը գնահատման հարցաշարում կարդում է գնահատման ցանկացած չափանիշի (օրինակ՝ ինժեներական իրավասություն) նկարագրությունը և գնահատողի որակավորումներին համապատասխան սանդղակի վրա նշում է կատարում: Թանկ և աշխատատար մեթոդ, բայց աշխատողների համար մատչելի և հասկանալի:
• -Վարքի դիտարկման սանդղակի մեթոդ. Նախորդին նման, բայց ընթացիկ ժամանակի վճռական իրավիճակում աշխատողի վարքագիծը որոշելու փոխարեն, գնահատողը սանդղակի վրա գրանցում է այն դեպքերի թիվը, երբ աշխատակիցը նախկինում այս կամ այն ​​կերպ իրեն պահել է: Մեթոդը աշխատատար է և պահանջում է զգալի նյութական ծախսեր:

Հարցաթերթիկների և համեմատական ​​հարցաթերթիկների մեթոդ. Ներառում է մի շարք հարցեր կամ աշխատակիցների վարքագծի նկարագրություններ: Գնահատողը նշան է դնում բնավորության այն գծի նկարագրության կողքին, որն, իր կարծիքով, բնորոշ է աշխատակցին, այլապես դատարկ տեղ է թողնում։ Գնահատականների գումարը տալիս է հարցաթերթի ընդհանուր գնահատականը այս աշխատակցի. Օգտագործվում է ղեկավարության, հասակակիցների և ենթակաների կողմից գնահատման համար:

Հարցազրույց. Այս տեխնիկան փոխառված է սոցիոլոգիայի HR բաժինների կողմից: Ահա անհատականության գնահատման հարցազրույցի պլանի օրինակ: Հարցազրույցում կարևոր է տեղեկատվություն ստանալ անհատի հետևյալ բաղադրիչների և բնութագրերի մասին. ինտելեկտուալ ոլորտ; մոտիվացիոն ոլորտ; խառնվածք, բնավորություն; պրոֆեսիոնալ և կյանքի փորձը; առողջություն; նկատմամբ վերաբերմունքը մասնագիտական ​​գործունեություն; վաղ տարիներ; մանկապարտեզ; դպրոց; մասնագիտական ​​ուսուցում(առաջնային, միջնակարգ, բարձրագույն, մասնագիտական); զինվորական ծառայություն; վերաբերմունք ընկերությունում աշխատանքի նկատմամբ; հոբբիներ; կարողությունների ինքնագնահատական, առողջություն; ամուսնական կարգավիճակ, ընտանեկան հարաբերություններ; ժամանցի ձևեր.

«360 աստիճան գնահատման» մեթոդ. Աշխատակիցը գնահատվում է իր ղեկավարի, նրա գործընկերների և ենթակաների կողմից: Հատուկ գնահատման ձևերը կարող են տարբեր լինել, բայց բոլոր գնահատողները լրացնում են նույն ձևը, և ​​արդյունքները մշակվում են համակարգիչների միջոցով՝ անանունությունը ապահովելու համար: Մեթոդի նպատակն է ստանալ հավաստագրվող անձի համապարփակ գնահատական: Բելենկո Պ. ինչպես գնահատել թոփ մենեջերին // Անձնակազմի կառավարում, - 2006. - No 19. - P. 32 - 33:

Անկախ դատավորների մեթոդ. Հանձնաժողովի անկախ անդամներ՝ 6-7 հոգի հավաստագրվող անձին տալիս են մի շարք հարցեր: Ընթացակարգը նման է խաչաձև հարցաքննության տարբեր տարածքներհավաստագրված անձի գործունեությունը. Դատավորի դիմաց տեղադրված է համակարգիչ, որի վրա գնահատողը սեղմում է «+» ստեղնը ճիշտ պատասխանի դեպքում, համապատասխանաբար՝ «-» ստեղնը՝ սխալ պատասխանի դեպքում։ Ընթացակարգն ավարտելուց հետո ծրագիրը տալիս է եզրակացություն. Հնարավոր է նաև ձեռքով մշակումաշխատողի պատասխանները, այնուհետև պատասխանների ճիշտությունը մուտքագրվում է նախապես կազմված ձևի մեջ:

• -Թեստավորում. Աշխատակիցին գնահատելու համար կարող են օգտագործվել տարբեր թեստեր: Ըստ իրենց բովանդակության՝ դրանք բաժանվում են երեք խմբի՝ որակավորում, որը թույլ է տալիս որոշել աշխատողի որակավորման աստիճանը. հոգեբանական, որը հնարավորություն է տալիս գնահատել աշխատողի անձնական որակները. ֆիզիոլոգիական՝ բացահայտելով մարդու ֆիզիոլոգիական առանձնահատկությունները։ Դրական ասպեկտներթեստի գնահատումն այն է, որ այն թույլ է տալիս ձեռք բերել քանակական բնութագիր գնահատման չափանիշների մեծ մասի համար, և արդյունքների համակարգչային մշակումը հնարավոր է: Այնուամենայնիվ, աշխատողի պոտենցիալ հնարավորությունները գնահատելիս թեստերը հաշվի չեն առնում, թե ինչպես են այդ ունակությունները դրսևորվում գործնականում:
• - Կոմիտեի մեթոդ. Գնահատումն իրականացվում է փորձագետների խմբի կողմից և ուղղված է թեկնածուի կարողությունների բացահայտմանը, նրան իրավունք տալով դիմել այլ պաշտոնների, մասնավորապես՝ առաջխաղացման համար: Այս տեխնիկանբաղկացած է հետևյալ փուլերից. գործունեությունը բաժանված է առանձին բաղադրիչների. Գործունեության յուրաքանչյուր տեսակի արդյունավետությունը որոշվում է սանդղակով միավորներով (օրինակ՝ -10-ից մինչև +10), և դրանով իսկ որոշվում է հաջողության աստիճանը. Կազմվում է աշխատատեղերի երեք ցուցակ՝ այն գործերը, որոնք կարելի է հաջողությամբ լուծել, նրանք, որոնք ժամանակ առ ժամանակ հաջողվում են և նրանք, որոնք երբեք չեն հաջողվում. թողարկվում է վերջնականը համապարփակ գնահատում. Գնահատումն ինքնին ընդհանուր տեսարանպարունակում է հետևյալ չորս գործողությունները՝ գնահատման ենթակա որակների ընտրություն, աշխատողների կատարողականի ցուցանիշներ. տեղեկատվության հավաքման տարբեր մեթոդների օգտագործում; գնահատման տեղեկատվությունը պետք է տրամադրի անձի ամբողջական պատկերը. աշխատողի իրական որակների համեմատությունը պահանջվող որակների հետ. Ուսումնասիրվող որակների համալիրները մշակվում են՝ հաշվի առնելով պաշտոնի կատարած խնդիրները։ Որպես կանոն, կան 5-ից 20 նման հատկություններ:
• - Բիզնես խաղերի մեթոդ. Կադրերի գնահատումն իրականացվում է հատուկ մշակված մոդելավորման և զարգացման բիզնես խաղերի շրջանակներում։ Գնահատմանը մասնակցում են և՛ բիզնես խաղերի մասնակիցները, և՛ փորձագետ դիտորդները։ Ատեստավորում բիզնես խաղերՈրպես կանոն, դրանք իրականացվում են արդյունքների համար, ինչը հնարավորություն է տալիս գնահատել անձնակազմի պատրաստակամությունը ընթացիկ և ապագա խնդիրները լուծելու, ինչպես նաև յուրաքանչյուր մասնակցի անհատական ​​ներդրումը խաղի մեջ: Գնահատման այս մեթոդը կարող է օգտագործվել անձնակազմի թիմային աշխատանքի արդյունավետությունը որոշելու համար:
• - Նպատակներին հասնելու գնահատման մեթոդ (Method of management through goal setting): Կառավարիչը և ենթական համատեղ որոշում են աշխատողի գործունեության հիմնական նպատակները որոշակի ժամանակահատվածի համար (մեկից վեց ամիս): Նպատակները պետք է լինեն կոնկրետ, հասանելի, բայց դժվար և իմաստալից երկուսի համար մասնագիտական ​​զարգացումաշխատակցին և բարելավել կազմակերպության գործունեությունը: Սահմանված նպատակները ուրվագծում են աշխատողի պատասխանատվության ոլորտը և նրա պարտականությունների շրջանակը կոնկրետ ժամկետի համար, որն անհրաժեշտ է նախատեսված արդյունքի հասնելու համար: Այս արդյունքները պետք է չափելի լինեն առնվազն որպես տոկոս: Արդյունքները գնահատվում են ղեկավարի և աշխատակցի կողմից համատեղ՝ նպատակներին հասնելու անհատական ​​չափանիշների հիման վրա, սակայն արդյունքներն ամփոփելիս ղեկավարն ունի վճռական ձայն:
• - Իրավասությունների մոդելների վրա հիմնված գնահատման մեթոդ. Բելենկո Պ. ինչպես գնահատել թոփ մենեջերին // Անձնակազմի կառավարում, - 2006թ. - No. 19. - P. 32 - 33 Իրավասությունների մոդելները նկարագրում են աշխատողի ինտելեկտուալ և բիզնես որակները, նրա միջանձնային հաղորդակցման հմտությունները, որոնք անհրաժեշտ են հաջող մասնագիտական ​​գործունեության համար: կազմակերպության գոյություն ունեցող շրջանակը կորպորատիվ մշակույթ. Պահանջվող և առկա իրավասությունների մակարդակի միջև առկա բացը հիմք է դառնում անհատական ​​մասնագիտական ​​զարգացման պլանների մշակման համար: Այդ պլանների իրականացումը, որն արտահայտվում է մասնագիտական ​​գործունեության կոնկրետ արդյունքներով, գնահատման և ինքնագնահատման, ինչպես նաև ինքնուրույն փորձաքննության առարկա է: Կրիմով Ա.Ա. Դուք կադրերի մենեջեր եք։ - M.: Vershina, 2006. - P. 174

Ներկայում ներքին և օտարերկրյա ձեռնարկությունները գնահատում են կադրերի բիզնես որակները։ Բիզնեսի գնահատումը հասկացվում է որպես ընթացակարգ, որն իրականացվում է որոշակի պահանջների համապատասխանության աստիճանը, աշխատողի անձնական որակները և նրա գործունեության որակական և քանակական արդյունքները որոշելու համար: Անձնակազմի կառավարում. Ձեռնարկ/ Վ.Ն. Ֆեդոսեև, Ս.Ն. Կապուստին. - M.: Քննություն, 2004 - P. 96 Աշխատողի բիզնես գնահատման խնդիրն է բացահայտել. Բիզնեսի գնահատումն ուղղակիորեն կապված է կատարողականի բարելավման հետ տնտեսական գործունեությունկազմակերպություն, քանի որ արդյունքների հիման վրա հնարավոր է դառնում. պլանների իրականացման միջոցով անձնակազմի տեղաբաշխման բարելավում կադրերի ռեզերվ; ղեկավարների և մասնագետների աշխատանքի ձևերի և մեթոդների կատարելագործում. խթանում աշխատանքային գործունեությունանձնակազմը աշխատանքի ավելի ամբողջական հաշվառման միջոցով հանգեցնում է նյութական պարգևատրման համակարգին. աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունքի ձևավորում; աշխատանքի բավարարվածության բարձրացում:

Բիզնեսի գնահատումն ուղղված է կառավարման այնպիսի խնդիրների լուծմանը, ինչպիսիք են՝ կադրերի ընտրությունը (որակավորումների գնահատումը և. անձնական հատկություններդիմորդներ); զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանության աստիճանի որոշում (կադրերի ռացիոնալ տեղաբաշխման վերլուծություն, աշխատողների հավաստագրում, աշխատանքային պարտականությունների կատարման հստակության և ամբողջականության գնահատում, պրակտիկա անցնելուց հետո աշխատողների գնահատում կամ փորձաշրջան); անձնակազմի օգտագործման բարելավում (աշխատողների ծանրաբեռնվածության աստիճանի որոշում և նրանց որակավորումների օգտագործում, կառավարչական աշխատանքի կազմակերպման բարելավում). բացահայտելով աշխատողի ներդրումը աշխատանքի արդյունքներում. աշխատողների առաջխաղացում և առաջադեմ վերապատրաստման անհրաժեշտության բացահայտում. կառավարման ապարատի կառուցվածքի բարելավում. կառավարման բարելավում. Ալեքսանդրովա Ն. Մրցակցային շուկայում գործող անձնակազմի արդյունավետ գործունեության գնահատման առանձնահատկությունները // Անձնակազմի կառավարում, - 2008. - No 15 - P. 43 - 45:

Ներքին և արևմտյան երկրների պրակտիկայում կան անձնակազմի գնահատման մեթոդների երեք խումբ՝ որակական, քանակական և համակցված: Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք / V.N. Fedoseev, S.N. Kapustin-M: Exam, 2004 - P. 101 K որակական մեթոդներներառել կենսագրական նկարագրության մեթոդը, բիզնեսի բնութագիրը, ստանդարտը, քննարկման հիման վրա գնահատումը: Քանակական մեթոդները ներառում են աշխատողների որակների մակարդակի թվային գնահատմամբ բոլոր մեթոդները: Այս մեթոդները ներառում են գործակցի մեթոդը և կետային մեթոդը: TO համակցված մեթոդներներառում են փորձագիտական ​​գնահատման մեթոդներ, հատուկ թեստեր և որակական և քանակական մեթոդների այլ համակցություններ:

Իլյասովա Ե. Տ.

Ալմաթիի կառավարման համալսարան

ՀԱՄԱԿԱՐԳՄԱՆ ԵՎ ԿԱԶՄԻ ԸՆՏՐՈՒԹՅԱՆ ԱՐԴՅՈՒՆԱՎԵՏՈՒԹՅԱՆ ԳՆԱՀԱՏՄԱՆ ՄԵԹՈԴՆԵՐ.

Անոտացիա

Դաժան մրցակցության պայմաններում գործունեության և զարգացման համար վճռորոշ են դառնում կազմակերպության գործունեության որոշակի ոլորտի կատարողականի ցուցանիշների հաշվարկման, որոշակի ռեսուրսի, համակարգի, աղբյուրի օգտագործման խնդիրները: Յուրաքանչյուր մենեջեր և սեփականատեր ունի բարձր հետաքրքրություն ընկերությունում բոլոր տեսակի բիզնես գործընթացների համար արդյունավետության առավելագույն մակարդակի հասնելու մեթոդներ գտնելու հարցում: Կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում HR մասնագետները և բոլոր մակարդակների ղեկավարները կարիք ունեն գնահատելու ընկերության աշխատակիցների հավաքագրման և ընտրության գործընթացի արդյունավետությունը:

Բանալի բառեր:անձնակազմի կառավարում, ընտրություն և հավաքագրում

Իլյասովա Է.Տ.

Ալմաթիի կառավարման համալսարան

ԱՐԴՅՈՒՆԱՎԵՏՈՒԹՅԱՆ ԳՆԱՀԱՏՄԱՆ ՄԵԹՈԴՆԵՐ ՀԱՎԱՔԱԳՐՈՒՄ ԵՎ ԸՆՏՐՈՒԹՅՈՒՆ

Վերացական

Մրցակցային միջավայրում կազմակերպության գործունեության որոշակի ոլորտի կատարողականը, ռեսուրսի, համակարգի, աղբյուրների օգտագործումը հաշվարկելու հարցերը կարևոր նշանակություն ունեն գործունեության և զարգացման համար: Յուրաքանչյուր մենեջեր և սեփականատեր ունի բարձր հետաքրքրություն ընկերությունում բոլոր տեսակի բիզնես գործընթացներում արդյունավետության առավելագույն մակարդակի հասնելու մեթոդների որոնման մեջ: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման կազմակերպման ոլորտում մարդկային ռեսուրսների մասնագետներից, բոլոր մակարդակների ղեկավարներից անհրաժեշտություն կա գնահատելու աշխատակիցների հավաքագրման և ընտրության արդյունավետությունը:

Հիմնաբառեր:անձնակազմի կառավարում, ընտրություն և հավաքագրում

Այս հոդվածում մենք ցանկանում ենք առանձնացնել կազմակերպությունում աշխատողների հավաքագրման և ընտրության գործընթացի արդյունավետությունը գնահատելու չորս հիմնական մեթոդ: Նրանցից յուրաքանչյուրն օգտագործելիս վերլուծվում են հարակից գործոնները, ինչը օգնում է օբյեկտիվ եզրակացություններ անել ընդհանուր աշխատողների հավաքագրման և ընտրության համակարգի մակարդակի և արդյունավետության վերաբերյալ: Եկեք առանձնացնենք և բնութագրենք կադրերի հավաքագրման և ընտրության արդյունավետության գնահատման հետևյալ մեթոդները.

– հավաքագրման պլանների կատարման հաշվարկ.

– կազմակերպությունում անձնակազմի շրջանառության ընդհանուր ցուցանիշների հաշվարկը.

- որոշակի ժամանակահատվածում աշխատած կազմակերպության անձնակազմի անձնակազմի շրջանառության ցուցանիշների հաշվարկը.

Կադրերի հավաքագրման և ընտրության համար ծախսերի աճի հարաբերակցության ցուցիչների հաշվարկը կազմակերպության կատարողականի ցուցանիշների աճի դինամիկային:

1. Կազմակերպության համար կադրեր հավաքագրելու պլանավորված աշխատանքների կատարում: Այս ցուցանիշը կարելի է անվանել թիրախային ցուցիչ, որի հաշվարկը վերլուծաբանին տալիս է կադրերի հավաքագրման և ընտրության արդյունավետության վերաբերյալ հարցերի պատասխանները։

Հաշվարկային ցուցիչներ համար այս մեթոդըհնարավոր է, երբ կազմակերպությունն իրականացնում է ռազմավարական պլանավորում. Որպես ռազմավարական պլանի մաս, նշվում է, թե ինչ ժամկետներում և քանի աշխատակցի պետք է հավաքագրի և ընտրի կազմակերպության կադրերի բաժինը: Եթե ​​կան նման ծրագրեր, ապա բավական է համեմատել նախատեսված ցուցանիշները իրականի հետ։ Եթե ​​պլանավորված ցուցանիշների օգտին կան շեղումներ, նշանակում է աշխատանքն ամբողջությամբ չի ավարտվել, և հավաքագրման համակարգը չի կարող արդյունավետ համարվել։ Այն դեպքերում, երբ իրական աշխատանքն ավելի շատ է, քան պլանավորված աշխատանքը, սա առաջին հերթին վկայում է անձնակազմի հավաքագրման և ընտրության վերաբերյալ աշխատանքների պլանավորման ցածր ճշգրտության մասին:

Այն դեպքերում, երբ կազմակերպությունը չի կազմում ռազմավարական պլաններ կամ չի նշում հավաքագրման և ընտրության պլան, գնահատման համար օգտագործվում են հետևյալ հարակից գործոնները.

- ժամանակի ցուցիչ. Որքա՞ն ժամանակ է ծախսվել մեկ նոր աշխատողի հավաքագրման և ընտրության վրա: Հավաքագրման և ընտրության պրակտիկան կհամարվի անարդյունավետ, երբ մեկ թեկնածու գտնելու և աշխատանքի ընդունելու համար չափազանց շատ ժամանակ է պահանջվում: Հարցը, թե որքան ժամանակ պետք է ծախսվի մեկ աշխատողի հավաքագրման և ընտրության վրա, սուբյեկտիվ է և կախված է կոնկրետ պաշտոնից: Այսպիսով, փոքր պաշտոնի համար բարձրորակ հավաքագրում և թեկնածուի ընտրություն իրականացնելու համար շատ ժամանակ չի պահանջվում (1-2 շաբաթ): Իսկ բաժնի վարիչ, առաջատար մասնագետ, մասնագետ գտնելու համար նեղ պրոֆիլդա շատ ժամանակ է պահանջում (1-2 ամիս);

– Կադրերի բաժնի ըմբռնումը, թե կազմակերպությանը ինչպիսի մասնագետ է պետք: Եվ այս դեպքում պահանջների տարրական ցանկը հնարավորություն չի տա բարձրակարգ մասնագետների հավաքագրում և ընտրություն կատարել։ Կազմակերպության կադրերի բաժինը պետք է օգտագործի այնպիսի գործիքներ, ինչպիսիք են՝ աշխատակիցների հավաքագրման համար դիմումի մանրամասն ձևը, պրոֆիլը թափուր պաշտոնև հարցազրույց ապագա անմիջական ղեկավարի հետ: Արդյունավետ հավաքագրման և ընտրության մոդելում կադրերի բաժինն ունի փորձագետի դեր, և ապագա առաջնորդառաջատար դեր է խաղում ողջ գործընթացում.

- իրատեսական պահանջներ ապագա աշխատակիցների համար: Կոնկրետ մասնագիտության կադրերի պակասի պայմաններում պահանջները կարող են չափազանց մեծ լինել, ինչը բացասաբար կանդրադառնա կազմակերպության համար կադրերի հավաքագրման և ընտրության գործընթացի վրա.

– կադրերի հավաքագրման և ընտրության ծախսերի ծավալները. Կադրերի սղության պայմաններում ղազախական ընկերությունները սկսեցին ավելի ու ավելի շատ ֆինանսական ռեսուրսներ ծախսել՝ դիրքավորվելու որպես վստահելի ընկերություն, որտեղ կարող են կարիերա կառուցել և ստանալ ցանկալի աշխատավարձ։

1. Կազմակերպությունում անձնակազմի շրջանառության ընդհանուր ցուցանիշները.

Ղազախական կազմակերպություններում կադրերի բարձր շրջանառությունն այսօր մեծ խնդիր է։ Կադրերի հավաքագրման և ընտրության տեսանկյունից շրջանառության մակարդակը արդյունավետության մակարդակի ամենակարևոր ցուցանիշը չէ, բայց, այնուամենայնիվ, այս ցուցանիշը հնարավորություն է տալիս անուղղակիորեն գնահատել հավաքագրման և ընտրության արդյունավետությունը: Գաղափարն այն է, որ երբ արդյունավետ համակարգանձնակազմի շրջանառության մակարդակի հավաքագրումը և ընտրությունը պետք է ցածր լինի (եթե դրանց վրա չեն ազդում այլ գործոններ, ինչպիսիք են կրճատումը կամ վերակազմավորումը):

Կազմակերպությունում աշխատանքային ռեսուրսների ընդհանուր շրջանառության ցուցանիշը հաշվարկելու համար առաջարկվում է օգտագործել հետևյալ հաշվարկային մեթոդը. Կազմակերպությունում աշխատողների շրջանառության դրույքաչափը հավասար է ամսվա ընթացքում աշխատանքից ազատված կամ աշխատանքից ազատված աշխատողների ընդհանուր թվին` բաժանված ամսվա կեսի դրությամբ լրիվ դրույքով աշխատողների ընդհանուր թվի վրա և բազմապատկած հարյուրով:

Այսպիսով, եթե մեկ ամսվա ընթացքում 50 աշխատակից ազատվել կամ լքել է կազմակերպությունը, իսկ կազմակերպության աշխատողների ընդհանուր թիվը ամսվա կեսին կազմել է 500 մարդ, ապա կազմակերպության անձնակազմի շրջանառությունը կկազմի 10%:

Ավելի ճշգրիտ ցուցանիշ կստացվի, եթե աշխատանքից ազատվածների ընդհանուր թվից հանենք այն աշխատողներին, ովքեր ամեն դեպքում կհեռանային։ Օրինակ՝ նրանք, ովքեր գնացել են ծննդաբերության արձակուրդ՝ հետագա աշխատանքից ազատվելով, ովքեր տեղափոխվել են ընտանեկան հանգամանքներըև այլն: Այս դեպքում հաշվարկը կլինի հետևյալը. Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափը, որն արտացոլում է հավաքագրման և ընտրության համակարգի արդյունավետությունը, հավասար կլինի հեռացածների ընդհանուր թվին` հանած նրանց թիվը, ում աշխատանքից ազատվելն անխուսափելի է, բաժանված է ամսվա կեսին աշխատողների թվին և բազմապատկած հարյուրով:

Այսպիսով, եթե աշխատանքից ազատված 50 աշխատողներից 10-ն է եղել, ում աշխատանքից ազատվելն անխուսափելի է եղել, ապա 500 հոգանոց աշխատողների դեպքում շրջանառությունը կկազմի ոչ թե 10%, այլ 8%:

Այս ցուցանիշը վերլուծական աշխատանքում օգտագործելիս պետք է հասկանալ, որ քանակական գործոնը միակը չէ։ Կարևոր են նաև որակի բնութագրերըկազմակերպության աշխատակիցները, ովքեր ազատվել են աշխատանքից կամ հեռացել են կազմակերպությունից. Այսինքն, եթե թույլ աշխատողը, ով չի կարողացել հաղթահարել իր աշխատանքային պարտականությունները, ազատվել է աշխատանքից կամ աշխատանքից ազատվել, ապա սա կազմակերպությունում կադրերի ֆունկցիոնալ շրջանառություն է: Կազմակերպության համար սա դրական իրադարձություն է, իսկ հավաքագրման և ընտրության համակարգի համար՝ խնդիրների ցուցիչ արդյունավետ հավաքագրումև ընտրություն։

1. Կազմակերպության անձնակազմի շրջանառության ցուցիչները, ովքեր աշխատել են որոշակի ժամանակահատվածում (ամիս/տարի)

Կարծում ենք, որ այդ ցուցանիշները պետք է վերլուծվեն գլխավոր անձնակազմի շրջանառության ցուցանիշներից առանձին։ Այս ցուցանիշների հաշվարկը հնարավորություն է տալիս ճշգրիտ որոշել, թե ինչ խնդիրներ են առաջացել կադրերի հավաքագրման և ընտրության ժամանակ: Այստեղ անհրաժեշտ է նաև հաշվի առնել և մտածել կազմակերպությունից դուրս գալու մասին՝ գործատուի նախաձեռնությամբ և հենց աշխատողի խնդրանքով։

1. Կադրերի հավաքագրման և ընտրության ծախսերի աճի հարաբերակցության ցուցանիշները կազմակերպության կատարողականի ցուցանիշների աճի դինամիկայի հետ:

Այսօր աճում է այն կազմակերպությունների թիվը, որոնք հաշվարկում են առանձին գործոնների ազդեցության մասնաբաժինը դրա վերջնական արդյունքների վրա։ ֆինանսական ցուցանիշներ. Աշխատակիցների հավաքագրման և ընտրության ժամանակ (ցանկացած կազմակերպության հիմնական ռեսուրսը) հիմքեր են դրվում ամբողջ կազմակերպության արդյունավետության բարձրացման համար:

Այսպիսով, մենք վերանայել ենք կազմակերպությունում հավաքագրման և ընտրության պրակտիկայի արդյունավետությունը գնահատելու հիմնական մեթոդները: Ընդհանուր առմամբ, չորս ամենատարածված մեթոդները նույնականացվում և բնութագրվում են: Աշխատակիցների հավաքագրման և ընտրության արդյունավետության գնահատման գործընթացում լուծվում են կազմակերպության մի քանի հիմնական ոլորտների աշխատանքի գնահատման հարցերը, որոնք. վերջնական արդյունքըկօգնի գնահատել կազմակերպության արդյունավետությունն ընդհանրապես և անձնակազմի կառավարման համակարգի՝ մասնավորապես:

Գրականության ցանկ / Հղումներ

1. Mokrik G.R. Կազմակերպությունում կադրերի ընտրության արդյունավետության գնահատման հարցեր // Մարդասիրական տեխնոլոգիաներ. 2008. Թիվ 7. C.18
2. Տյուլպանով Ա. Արտասահմանյան փորձհավաքագրման զարգացում // Անձնակազմի կառավարում. 2012. Թիվ 19. P.34-42.

Լատինական տառերով հղումների ցանկ / Հղումներ հռոմեական գրերով

1. Mokrik G. R. Voprosy ocenki jeffektivnosti podbora personala v organizaciju // Humanitarnye tehnologii. 2008. #7. Հ.18
2. Tjulpanov A. Zarubezhnyj opyt razvitija rekrutinga // Upravlenie personalom. 2012. #19. Հ.34-42.

Նմանատիպ ամփոփագրեր.

Մրցույթի կազմակերպման և անցկացման նպատակները, տարրերը և մոտեցումները. Թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու թեկնածուին ներկայացվող պահանջների որոշման մեթոդները. «Պոլար Սթար» ՍՊԸ-ում թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթի կազմակերպում. Մրցակցային ընտրության արդյունավետությունը.

Անձնակազմի ղեկավարի աշխատանքի առանձնահատկությունները. Կադրերի հավաքագրման, վերապատրաստման և զարգացման հիմնական սկզբունքները. Աշխատանքային գրաֆիկ ստեղծելու մեթոդներ. Աշխատանքային պարտականություններև աշխատողների գործառույթները, աշխատանքի արդյունավետությունը բարելավելու մոտիվացիայի մեթոդները:

Ընկերությունում անձնակազմի կառավարման համակարգ և պրոֆեսիոնալ հոգեբանների ներգրավում դրանք փորձարկելու համար: Պաշտոնների համար ողջամիտ որակի պահանջների կազմում: Աշխատակիցների որոնման աղբյուրների և դրանց ընտրության համակարգի կառուցման հիմնական փուլերի որոշում:

Կադրերի հավաքագրման և ընտրության հայեցակարգերն ու մեթոդները: Կադրերի ընտրության գործընթացի հիմնական փուլերի բնութագրերը. ZAO Medtronics ձեռնարկությունում անձնակազմի ընտրության համակարգի վերլուծություն: Ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական գործունեության նկարագրությունը. Անձնակազմի կառավարման համակարգ.

Կազմակերպչական ասպեկտներանձնակազմի ընտրության համակարգեր՝ օգտագործելով «Էլիպս» ԲԲԸ-ի օրինակը: Ընդհանուր բնութագրերձեռնարկություններ։ Կադրային համակարգի վիճակի և դրա թերությունների վերլուծություն. Թեկնածուների արդյունավետ գնահատման և ընտրության մեթոդաբանության մշակում:

Կադրերի ներգրավում. Կադրերի ներգրավման աղբյուրները. Հավաքագրման մեթոդներ. Անձնակազմի ընտրություն. Սկզբունքներ և ընտրության չափանիշներ. Կադրերի ընտրություն և վարձում. Կազմակերպությունների մարդկային ռեսուրսների ներուժի հզորացում. Ավելի բարձր պաշտոնների առաջխաղացման պայմանները.

Աշխատանքի ընդունման ժամանակ առաջնային ընտրության նպատակները, անհատական ​​հարցազրույցի հայեցակարգը և նպատակները: Անձնակազմի հարցազրույցների ամենատարածված տեսակներն ու տեսակները, թեկնածուների ընտրության հիմնական փուլերը և նրանց խելացիությունը, պրոֆեսիոնալիզմը և էրուդիցիայի գնահատման մեթոդները:

Բոլոր պաշտոնների և մասնագիտությունների թեկնածուների ռեզերվ ունենալու անհրաժեշտությունը. Արտաքին հավաքագրման գործիքներ. Ներքին պահուստների օգտագործմամբ հավաքագրման մեթոդներ. Աշխատակիցների հավաքագրման հետ կապված խնդիրներ. Թեկնածուի մասին տեղեկություններ հավաքելու մեթոդներ.

Ձեռնարկությունների կադրային համակարգ. Պրոֆեսիոնալ աշխատաշուկայի իրավիճակի վերլուծություն: Հարցաթերթիկ և հարցազրույց հավաքագրման ժամանակ: Կադրերի ընտրության գործընթացի արդյունավետության ցուցանիշները. Անձնակազմի որոնման և ընտրության ծախսերը: Աշխատանքային պայմանագրերի տեսակները.

Կադրերի ներգրավում, հավաքագրման բնորոշ առանձնահատկություններ. տեսակներ և մեթոդներ. Անձնակազմի լիզինգ - նոր մոտեցումընտրության գործընթացին։ Հավաքագրման և ընտրության գործընթացի կառավարում: Տեխնոլոգիաների և անձնակազմի ընտրության գործընթաց: Անձնակազմի որոնման գործընթացի արդյունավետության գնահատում.

Աշխատողների պահանջարկը որակական և քանակական առումով բավարարելը հիմնական խնդիրն է անձնակազմ ընդունելիս։ Կազմակերպության աշխատակիցների համալրման աղբյուրները. Անձնակազմի ընտրության մեթոդներ. Աշխատողներ վարձելիս պայմանագրերի օգտագործումը.

Մասնագիտական ​​պահանջներմարքեթինգի մասնագետներին։ Ֆունկցիոնալ պարտականություններմարքեթինգի մասնագետներ. Մարքեթինգային ծառայության համար անձնակազմի հավաքագրում. Աշխատանքի տեղավորման պետական ​​գործակալություններ. Մասնավոր հավաքագրման գործակալություններ, թեկնածուների ընտրություն: