Կատուների, ձիերի, շների, ձկների, թութակների հանդեպ սերը գալիս է մանկությունից: Շատ տղաներ, ովքեր մանկության տարիներին իրենց պատկերացնում էին Այբոլիտի դերում...
Տուն

Ուսուցման գնահատում Դոնալդ Կիրկպատրիկի մոդելի միջոցով: Գիտության և կրթության ժամանակակից հիմնախնդիրները

Աշխատանքի որոնում Առանց ուսուցման գործընթացի արդյունավետությունը գնահատելու անհնար է կառուցել վերապատրաստման և զարգացման համակարգ, որն ապահովում է անհրաժեշտ բիզնես արդյունքները: Ցավոք, գնահատման ամենատարածված մոդելի՝ Դ. Կիրկպատրիկի ներուժը դեռևս ամբողջությամբ չի օգտագործվել պրակտիկանտների կողմից: Եվ իր առանձնահատկություններովվերջին տարբերակը

Մեր HR մենեջերներից շատերը ընդհանրապես ծանոթ չեն: 1954 թվականին Դոնալդ Քըրքպատրիկը պաշտպանել է իր թեկնածուական թեզը Վիսկոնսինի համալսարանում (ԱՄՆ) «Ծրագրի կառավարման արդյունավետության գնահատումը» թեմայով։ Նա առաջարկեց ուսուցման ցիկլը նկարագրելու կարճ բանաձև.արձագանք - ուսուցում - վարքագիծ - արդյունքներ . Ուսուցման գործընթացը փուլերի բաժանելը օգնեց բացատրել, թե ինչպես կարելի է ապահովել, որ աշխատավայրում կիրառվեն նոր հմտություններ, առանց որոնց հնարավոր չէ հասնել ցանկալի արդյունքների: Բացի այդ, պրակտիկանտները ստացան վերապատրաստման յուրաքանչյուր փուլի արդյունավետությունը գնահատելու գործիքներ: 1959 թվականին Դ. Կիրկպատրիկը հոդվածների շարք է գրել ASTD Journal*-ի համար, որտեղ նա հստակ ձևակերպել է գնահատման բոլոր չորս մակարդակների չափանիշները ().

սեղան

Դ. Կիրկպատրիկի կողմից ուսուցման գնահատման չորս մակարդակ	Մակարդակներ	Ինչ է գնահատվում
Հիմնական հարցեր Մակարդակ 1:	«Արձագանք»	Ինչպես են մասնակիցները արձագանքում ուսումնական միջոցառմանը Արդյո՞ք մասնակիցներին դուր եկավ ուսուցման գործընթացը:
Ի՞նչ են նրանք նախատեսում անել իրենց նոր գիտելիքներով և հմտություններով: Մակարդակ 2:	«Կրթություն»	Որքանով են մասնակիցները ձեռք բերել գիտելիքներ, հմտություններ և ձևավորել անհրաժեշտ հարաբերություններ դասընթացի ավարտից հետո Ի՞նչ հմտություններ, գիտելիքներ, վերաբերմունք են փոխվել վերապատրաստումից հետո:
Որքանո՞վ են նշանակալի այս փոփոխությունները: Մակարդակ 3:	Ինչպես են մասնակիցները կիրառում այն, ինչ սովորել են վերապատրաստման ընթացքում աշխատավայրում	Դասընթացից հետո մասնակիցները փոխե՞լ են իրենց վարքագիծը աշխատավայրում:
Մակարդակ 4: «Արդյունքներ»	Որքանո՞վ են ձեռք բերվել նախատեսված արդյունքները վերապատրաստման արդյունքում:	Արդյո՞ք անդամների վարքագծի փոփոխությունները դրական ազդեցություն ունեն կազմակերպության վրա:

Քըրքպատրիկի վաղ աշխատությունները խթանեցին վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման հետագա հետազոտությունները (հիմնականում 1-ին և 2-րդ մակարդակներում): 1970-ականներին Քըրքպատրիկի չորս մակարդակներն արդեն լայնորեն օգտագործվում էին աշխարհի բազմաթիվ կազմակերպությունների կողմից, ժամանակի ընթացքում դրանք ձևակերպվեցին որպես ամբողջական գնահատման մոդել (Four Levels TM Evaluation Model) և ընդունվեցին որպես. ստանդարտգնահատման համար մասնագիտական ուսուցում. 1980-ականների ընթացքում մշակվել են գնահատման բազմաթիվ տարբեր մեթոդներ և գործիքներ, սակայն պրակտիկանտները շարունակել են կենտրոնանալ 1-ին և 2-րդ մակարդակների վրա:

Միայն 2005թ.-ին Դոնալդ Քըրքպատրիկը առաջարկեց 3-րդ մակարդակի (վարքագծի) գնահատման գործիք, որը նա նկարագրեց իր որդու՝ դոկտոր Ջեյմս Դ. Ուսուցման արդյունքների արդյունավետ կիրառման ապահովումը իրական գործունեության մեջ (գիտելիքների և հմտությունների փոխանցում) այսօր շարունակում է մնալ կարևորագույն խնդիրներից մեկը շատ վերապատրաստող կազմակերպությունների համար:

Վերջին տարիների փոփոխությունները.

Վերապատրաստման և զարգացման հետազոտությունների քանակն ու որակը մարդկային ռեսուրսներանընդհատ աճող. Ավելի ու ավելի շատ մոտեցումներ, մեթոդներ և գործիքներ են առաջարկվում պրակտիկանտներին:
Իսկական հեղափոխություն է կատարվել ճանաչողական հոգեբանության և կազմակերպչական զարգացման հայեցակարգի կիրառմամբ վերապատրաստման և զարգացման ոլորտում։
Ուսուցման և զարգացման ոլորտը դառնում է միջառարկայական. Լայն Օգտագործում ժամանակակից տեխնոլոգիաներարմատապես փոխում է մեր պատկերացումները ոչ միայն ձևերի և տեսակների, այլև էության և նույնիսկ կրթության նպատակների մասին:
Վերապատրաստման գործառույթը ճանաչվում է որպես կազմակերպչական համակարգի անբաժանելի (և կրիտիկական) մաս:

2006 թվականին, «Գնահատելով վերապատրաստման ծրագրերի» երրորդ հրատարակությամբ, Քըրքպատրիկը մեծապես ընդլայնեց չորս մակարդակի մոդելի շրջանակը: Նրա ուշադրությունն այժմ 4-րդ մակարդակի վրա է (արդյունքներ), այնպես որ մոդելը կարող է օգտագործվել ինչպես վերապատրաստման ծրագրերի, այնպես էլ փոփոխությունների կառավարման գործընթացի արդյունավետությունը գնահատելու համար, և ի լրումն՝ ցույց տալ վերապատրաստման գործառույթի բիզնես արժեքը որպես ամբողջություն. Կարևորն այն է, որ մոդելի հետ աշխատելու ալգորիթմը վերանայվել է. այժմ առաջարկվում է գնահատումը սկսել «վերևից»՝ 4-րդ մակարդակից, այնուհետև հետևողականորեն տեղափոխել «ներքև»՝ ավելի քիչ բարդ մակարդակներ ( բրինձ. 1). Ըստ հեղինակի՝ դա թույլ կտա վերապատրաստել մասնագետներին՝ իրենց ջանքերը կենտրոնացնել պլանավորված բիզնես արդյունքների հասնելու և պահանջվող վարքագծին աջակցելու վրա։

Սեղմեք պատկերի վրա՝ մեծացնելու համար

Բրինձ. 1. Քիրքպատրիկի փոփոխված մոդելը. «Վերջը սկիզբն է»

2007թ.-ին Դոնալդ և Ջիմ Քըրքպատրիկները մշակեցին իրենց գաղափարները Չորս մակարդակների իրականացման մեջ, որը պրակտիկանտներին առաջարկեց հիմնարար նոր մոտեցում: «ապացույցների շղթայի» ձևավորում.(ապացույցների շղթա) ղեկավարների համար: Այս ալգորիթմը թույլ է տալիս սովորող մասնագետներին հավաքել համոզիչ ապացույցներ, որոնք կօգնեն ղեկավարներին ցույց տալ, թե ինչ արժեք է ստեղծվում բիզնեսի համար:

«Ապացույցների շղթա» ալգորիթմ.

ղեկավարների ուշադրությունը կենտրոնացնում է 3-րդ և 4-րդ մակարդակների վրա, որտեղ խոսքը վերաբերում է ուսուցման ազդեցությանը պլանավորված արդյունքների հասնելու և բիզնես արժեք ստեղծելու վրա.
օգնում է օգտագործել չորս մակարդակների մոդելը չափելու համար ստացված արդյունքը, և բոլոր փուլերում՝ սկսած վերապատրաստման նախաձեռնության առաջացման պահից։

Սա նրա հիմնարար տարբերությունն է ավանդական մոտեցման հետ ավելի մեծ չափովարդյունավետության գնահատում ուսուցման գործընթաց(քանի որ այն կենտրոնացած է 1-ին և 2-րդ մակարդակների վրա, ղեկավարների ուշադրությունը հիմնականում կենտրոնացած է վերապատրաստման ծախսերը).

Նոր հայեցակարգը մշակողների կարծիքով, արդյունք երաշխավորելու համար դեռ անհրաժեշտ է մարզումների մեկնարկից առաջսահմանել:

ակնկալվող արդյունքներ;
հիմնական ցուցանիշները;
չափման և գնահատման մեթոդներ.

Եվ սա բոլոր փոփոխությունները չեն: Հեղինակները մոդելին ավելացրել են գնահատման ևս մեկ հինգերորդ մակարդակ (Մակարդակ 5. «Ներդրումների վերադարձը»): Այս մակարդակում ուսուցման արդյունավետության գնահատումը թույլ է տալիս ստանալ բիզնես հիմնական հարցի պատասխանը. «Արժե՞ր գումար ծախսել վերապատրաստման վրա»:

Կիրկպատրիկի մոդելի ուժեղ կողմերը(փորձագետների տեսանկյունից).

հասկանալու հեշտություն - բոլոր մարդկանց համար, ոչ միայն մասնագետների պատրաստում;
լավ ուսումնասիրություն;
լայն տարածում (արդյունաբերությունում, համալսարաններում և այլն);
գնահատման այլ մոդելների մշակման հիմք (օրինակ՝ Կաուֆմանի և Քելերի մակարդակները, Ֆիլիպսի ROI մոդելը և այլն):

Մոդելի սահմանափակումներ.

չափազանց պարզեցված մոտեցում;
տարբեր մակարդակների միջև պատճառահետևանքային կապը ապացուցված չէ.
1-ին և 2-րդ մակարդակները կարող են խառնվել (համակցվել), ապա հավանական են սխալ եզրակացություններ.
Շատ կազմակերպություններ իրականացնում են վերապատրաստման ծրագրեր, որոնք վերաբերում են միայն 1-ին և 2-րդ մակարդակներին՝ անտեսելով վարքագծային օրինաչափությունների մշակման անհրաժեշտությունը, որոնք անհրաժեշտ են հմտություններ և գիտելիքներ աշխատանքային իրավիճակներ փոխանցելու համար.
գնահատման մակարդակները չեն գերազանցում վերապատրաստումը (չներառում կատարողականի բարելավման միջոցառումները):

Kirkpatrick մոդելը հաջողությամբ աշխատում է ավելի քան 50 տարի: Բայց էական փոփոխություններկառավարման և բիզնեսի կազմակերպման մեթոդների մեջ վերաիմաստավորել ուսուցման գործառույթի դերըկազմակերպությունում։ Միևնույն ժամանակ, ինչպես նշում են Կիրկպատրիկները, վերապատրաստման շատ մասնագետներ դեռ պատրաստ չեն պատասխանատվություն կրել որևէ բանի համար, որը բացի նախապատրաստումից և իրականացմանից: ուսումնական ծրագրերը(հատկապես այն արդյունքների համար, որոնք վերապատրաստված մարդիկ ցույց են տալիս աշխատավայրում):

Շարունակելով ստեղծագործորեն զարգացնել իր մոտեցումը՝ Ջիմ Քըրքպատրիկը, որն այժմ համահեղինակ է իր կնոջ՝ Վենդիի (Վենդի Կայզեր Քըրքպատրիկ) հետ, գրեց «Թրեյնինգ փորձության մասին» գիրքը. Փաստորեն, սա «փոփոխության ուղեցույց» է կորպորատիվ մարզիչներև վերապատրաստող ընկերությունների մասնագետներ: Փորձագետները խստորեն խորհուրդ են տալիս պրակտիկանտներին ճգնաժամի ժամանակ.

վերանայեք ձեր դերը;
ակտիվորեն ընդլայնել ձեր իրավասության ոլորտները՝ ձեռք բերելով փորձ բիզնես ստորաբաժանումներում.
բարձրացնել ձեր ազդեցությունը դասասենյակից դուրս՝ ապահովելով լուծումներ, որոնք բերում են շոշափելի (չափելի) բիզնես արդյունքների:

Սակայն մինչ այժմ ներքին և արտաքին թրեյներների ղեկավարների փոփոխությունը տեղի է ունենում շատ դանդաղ. նրանցից շատերը դեռ փորձում են ապացուցել իրենց անփոխարինելիությունը՝ օգտագործելով «հաճախումների մակարդակի» և «գնահատման տվյալների» (մակարդակ 1), ինչպես նաև «թեստի» ցուցիչները։ արդյունքներ» (մակարդակ 2): Միևնույն ժամանակ, համեմատական ուսումնասիրությունները համոզիչ կերպով ցույց են տալիս, որ նրանք, ովքեր սկսում են 1-ին մակարդակից, շատ հազվադեպ են հասնում գնահատման ամենաբարձր մակարդակներին:

Հեղինակները կարծում են, որ մասնագետների վերապատրաստման այս համառությունը հստակորեն ցույց է տալիս առասպելի համառությունը, ըստ որի ուսումնական միջոցառմանը պարզապես մասնակցելը ավտոմատ կերպով բարելավում է բիզնեսի արդյունքները (4-րդ մակարդակ): Բայց այսօր շահագրգիռ կողմերը նման «միամտությունը» համարում են անբավարարության վկայություն, ինչը բառացիորեն դրդում է նրանց հարցեր տալ. «Ինչքա՞ն արժե այս հաճույքը: Ի՞նչ օգուտներ է այն բերում:

Ջիմ և Վենդի Քիրքպատրիկները կարծում են, որ մենեջերների աչքում վերապատրաստման գործառույթի համբավը շատ լուրջ է։ Իրավիճակը բարելավելու համար վերապատրաստող մասնագետներն այլևս չեն բավարարվում «պարզապես» մշակելով նոր ծրագրեր և վերապատրաստման մեթոդներ, նրանք պետք է փոխեն իրենց գործունեության ձևը, սովորեն ստեղծել իրական բիզնես արժեք և համոզիչ կերպով ցույց տալ այս արժեքների կարևորությունը:

Հեղինակները առաջարկում են նոր սկզբունք, ինչը կօգնի արմատապես վերանայել վերապատրաստման ծրագրերի պլանավորման և մշակման մոտեցումը. «Վերջը սկիզբն է»: Որպես ելակետ, նրանք խորհուրդ են տալիս մարզիչներին քննարկել ղեկավարների հետ.

1) բիզնեսի ղեկավարների ակնկալիքները.
2) հաջողության նրանց ըմբռնումը (ինչպես ցանկալի արդյունք«կնայվի»);
3) հաջողության ինչ դիտարկելի և չափելի ցուցանիշներ են օգտագործվելու արդյունքը գնահատելու համար (4-րդ մակարդակ):

Աշխատանքի արդյունքն այս փուլում պետք է լինի HR ցուցանիշների մի շարք, որի հիման վրա հաշվարկվում է նոր ցուցանիշ՝ ակնկալիքների շահութաբերություն, ROE (նման ROI՝ ներդրումների վերադարձ): Այնուհետև վերապատրաստող մասնագետները պետք է քննարկեն գծի ղեկավարների հետ, թե որ վարքագիծն է կարևոր նախատեսված արդյունքների հասնելու համար (Մակարդակ 3): Միայն դրանից հետո նրանք կարող են սկսել նախագծել վերապատրաստման գործողություններ (Մակարդակներ 1 և 2), որոնք կապահովեն աշխատողների կարևոր վարքագիծը, որն անհրաժեշտ է աշխատավայրում աշխատողների արդյունավետությունը բարելավելու համար:

Միայն այս հիման վրա մենք կարող ենք ապահովել.

նոր հմտությունների արդյունավետ կիրառում և աշխատավայրում վարքագծային փոփոխությունների համախմբում (Մակարդակ 3);
բիզնես նպատակների ձեռքբերում (մակարդակ 4);
տաղանդների կառավարման ոլորտում առաջադրանքների իրականացում (4-րդ մակարդակ):

Այսպիսով, 4-րդ մակարդակի չափումները դառնում են բոլոր շահագրգիռ կողմերի պատասխանատվության շրջանակը որոշելու հիմնաքարը: Իր հերթին պատասխանատվության ոլորտների հստակ սահմանազատումը բիզնես գործընկերության մոդելի հաջող իրականացման հիմնական պայմանն է:

Դ. Քըրքպատրիկի մեկ այլ կատարելագործումը նոր «Նպատակին հասնելու մոդելի» մշակումն է։ Դրանում հատուկ տեղ են զբաղեցնում «վարորդները» (կամ «ուժեղացուցիչները»): Վարորդները բոլոր գործընթացներն ու համակարգերն են ( բրինձ. 2), որը:

ուժեղացնել գործողությունները (վարքագիծը);
վերահսկողության ընթացակարգեր (մոնիթորինգ);
Աշխատավայրում քննադատական վարքագիծ դրսևորող պարգևատրում:

Բրինձ. 2. Վարորդներ («ուժեղացուցիչներ») - խրախուսում կամ կանխում են նոր վարքագծային օրինաչափությունների համախմբումը

Աշխատանքային առաջադրանքների արդյունավետ կատարումն ապահովվում է վարքագծի գնահատման գործընթացի (մակարդակ 3) և վարորդների համատեղ ազդեցության շնորհիվ: Առանց այս աջակցության, նոր գիտելիքների, հմտությունների և վերաբերմունքի միայն մոտ 15%-ն է հաջողությամբ կիրառվում գործնականում, ինչը նվազեցնում է ուսուցման արժեքը բիզնեսի համար:

Քըրքպատրիկի նոր ձեռքբերումների մոդելը նաև թույլ է տալիս պրակտիկանտներին դուրս գալ իրական ուսուցման շրջանակներից: Այն օգնում է մարդկանց ծրագրեր մշակել նպատակներին հասնելու համար, որոնք ներառում են հատուկ գործողություններ/գործողություններ (և կատարողականի չափում բոլոր չորս մակարդակներում): Քայլ առ քայլ պլանավորում, հստակ տեսլական վերջնական նպատակներ/ արդյունքները, պլանային գործողությունների իրականացման մանրակրկիտ մոնիտորինգը և գործընթացի յուրաքանչյուր փուլի օբյեկտիվ գնահատումը մեծացնում են հաջողության հավանականությունը:

Բացի այդ, Kirkpatrick մոդելը վերապատրաստման խորհրդատուներին և խորհրդատվական ծառայություններ մատուցողներին տրամադրում է մեթոդաբանություն և գործիքներ, որպեսզի նրանք կարողանան համոզիչ կերպով ցույց տալ իրենց հաճախորդներին, թե ինչ արդյունքներ կստացվեն առաջարկվող վերապատրաստման և զարգացման ծրագրերի իրականացումից:

Քըրքպատրիկ ընտանիքի նոր զարգացումները տալիս են HR արդյունավետ գործիքներթույլ տալով նրանց իսկապես դառնալբիզնես գործընկերներ, հստակ ցույց են տալիս մարզիչների, գծային մենեջերների և թոփ մենեջերների միջև գործարար գործընկերության ուժը: (D. Kirkpatrick «Business Partnership» հարցաթերթիկը, տես դիմումը).

Դիմում

Բիզնես գործընկերության հարցաթերթ (Kirkpatrick SM)

Վարկանիշային սանդղակ.

ցածր - հազվադեպ համընկնում;
միջին - երբեմն համապատասխանում է;
բարձր - միշտ համընկնում է (կամ գրեթե միշտ):

	Հայտարարություն	Վարկանիշ (մակարդակ)
	Հայտարարություն	Կարճ	Միջին	Բարձր
1	Մեր վերապատրաստման գործառույթը հաճախ է ստանում աջակցության օրինական հարցումներ գծային բիզնեսի ղեկավարներից՝ կապված մարտահրավերների, կարիքների կամ բիզնեսի զարգացման հնարավորությունների հետ։
2	Մենք ունենք գործընթացներ՝ որոշելու, թե արդյոք բիզնես հարցումները կապված են վերապատրաստման կարիքների հետ (կամ այլ խնդիրների հետ):
3	Մեր վերապատրաստման զարգացման գործընթացները լավ համահունչ են բիզնեսի կարիքներին
4	Հիմնական նախաձեռնությունների համար ներքին հաճախորդներից (բիզնեսի շահագրգիռ կողմերից) հավաքելով վերապատրաստման կարիքների գնահատման տեղեկատվություն՝ մենք պարզում ենք, թե «ինչպիսին կլինի հաջողությունը»:
5	Ծրագրերի նախագծման և մշակման մեջ մենք ներգրավում ենք առարկայական փորձագետների
6	Մինչ ծրագրերի մեկնարկը մասնագիտական ուսուցումգծի ղեկավարները վերապատրաստման մասնակիցների հետ քննարկում են աշխատանքի վերադառնալուց հետո արդյունքներն օգտագործելու ակնկալիքներն ու հեռանկարները
7	Մենք ներգրավում ենք բիզնեսի առաջնորդներին վերապատրաստման և վերապատրաստման ծրագրերի հիմնական ոլորտները սահմանելու մեջ
8	Մենք բացահայտում և զարգացնում ենք յուրաքանչյուր տեսակի աշխատանքի համար հատուկ իրավասություններ
9	Մենք համապատասխանեցնում ենք իրավասությունները աշխատավայրում վարքագծի իրական պահանջներին
10	Մենք արդյունավետորեն գնահատում ենք Մակարդակ 1. «Արձագանք»
11	Մենք արդյունավետորեն գնահատում ենք Մակարդակ 2. «Ուսուցում»
12	Մենք արդյունավետորեն գնահատում ենք Մակարդակ 3. Վարքագիծը
13	Մենք արդյունավետորեն գնահատում ենք 4-րդ մակարդակը. «Արդյունքները»
14	Մենք գնահատում ենք վերապատրաստման արդյունքների արդյունավետությունը բիզնեսի համար դրա արժեքը ցույց տալու համար
15	Կառավարիչները տրամադրում են հետադարձ կապ և ուսուցում իրենց ենթականերին՝ առավելագույնի հասցնելու ուսման արդյունքները
16	Մենք հայտնաբերում և վերահսկում ենք հիմնական գործոնները, որոնք նպաստում կամ խոչընդոտում են վարքագծի ուսուցման արդյունքների համախմբմանը
17	Մենք մշակել ենք արդյունավետ ձեռնարկներ վերապատրաստման մասնակիցների և նրանց ղեկավարների համար՝ ամրապնդելու այն, ինչ նրանք սովորել են աշխատավայրում
18	Մենք արդյունավետորեն օգտագործում ենք նոր տեխնոլոգիաները՝ բարելավելու ուսուցումն ու գնահատումը
19	Մենք արդյունավետ կերպով ցույց ենք տալիս բիզնեսի առաջնորդներին ուսուցման ավելացման արժեքը և դրա ազդեցությունը բիզնեսի արդյունքների վրա
20	Ես հավատում եմ, որ ընդհանուր առմամբ մեր կազմակերպությունն ունի «ուսուցման մշակույթ»:
		X 1	X 2	X 3
	Յուրաքանչյուր սյունակի միավորների գումարը բազմապատկեք համապատասխան գործակցով (X 1 - ցածր, X 2 - միջին, X 3 - բարձր)
	Ամփոփեք բոլոր միավորները	Σ =

Արդյունքների մեկնաբանություն

Գնահատելու համար, թե վերապատրաստման համար պատասխանատու բաժինը (մասնագետը) որքանով է համապատասխանում բիզնեսի շահերին, օգտագործեք սանդղակը.

60–50 - գերազանց;
49–42 - շատ լավ;
41–34 - լավ;
33–26 - միջին;
2–20 - վատ:

Ուսուցման պարզեցված տեսակետը լայնորեն ընդունված է սովորող մասնագետների և ղեկավարների շրջանում:

Այս մոտեցումը առաջացրել է մի շարք առասպելներ, որոնք անշեղորեն շրջանառվում են ղեկավարների շրջանում.

Առասպել 1.«Յուրաքանչյուր ոք, ով երբևէ ինչ-որ բան է սովորել, սովորելու մասնագետ է»:

Փաստորեն.

Ուսուցման միջոցառումը/թրեյնինգը վարքագծային և ճանաչողական իրադարձություն է, որը կարող է կառուցվածքավորվել և ուսումնասիրվել էմպիրիկ եղանակով:
Գոյություն ունի հատուկ գիտական կարգապահություն, որի ձեռքբերումները պետք է օգտագործվեն վերապատրաստման ծրագրերի նախագծման օպտիմալացման համար։
Մշակվել են մեթոդներ և ընթացակարգեր, որոնց ճիշտ և հետևողական կիրառումը նպաստում է վերապատրաստման արդյունավետության բարձրացմանը։

Առասպել 2.«Փորձագետները կարող են բացահայտել վերապատրաստման կարիքները»:

Փաստորեն.

Փորձագետների անձնական փորձը միշտ չէ, որ բավարար է. Վերապատրաստման իրական կարիքները հասկանալու համար տվյալները պետք է հավաքվեն բազմաթիվ աղբյուրներից:
Առանձին առարկայական ոլորտի փորձագետները պարտադիր չէ, որ հասկանան ուսուցման գործընթացի էությունն ու առանձնահատկությունները:
Առարկայական ոլորտի փորձագետների ներգրավումը կարևոր է, բայց նրանք պետք է համագործակցեն սովորող մասնագետների հետ:

Առասպել 3.«Արձագանք ուսմանը = սովորել»:

Փաստորեն.

Միայն այն պատճառով, որ ունկնդիրները զվարճանում են, չի նշանակում, որ նրանք որևէ բան կսովորեն:
Թրեյնինգի «գործիքային լինելը» թույլ է կապված դրա արդյունավետության հետ, սակայն այն ազդում է ուսանողների մոտիվացիայի վրա:
Ուսուցման արդյունքների չափման պարզ մեթոդները բավարար չեն վերապատրաստման որակը գնահատելու համար:

Առասպել 4.«Ուղղակիորեն (ինքնին) սովորելը հանգեցնում է վարքի փոփոխության»:

Փաստորեն.

Հմտությունների փոխանցում դեպի աշխատավայր- շատ բարդ գործընթաց, որի վրա ազդում են բազմաթիվ գործոններ, օրինակ՝ մենեջերի և գործընկերների աջակցությունը, ընկերությունում սովորելու մշակույթը, նոր գիտելիքները/հմտությունները գործնականում կիրառելու հնարավորությունները և այլն:
Նույնիսկ եթե ունկնդիրները ցույց են տալիս լավ արդյունքներՈւսումնական ծրագիրն ավարտելուց հետո սովորելը չի նշանակում, որ նրանք կկարողանան հաջողությամբ կիրառել նոր գիտելիքներն ու հմտություններն իրենց աշխատավայրում:

Ինչու՞ գնահատել ուսումը:

«Վերապատրաստման ծրագրերի գնահատման տեխնիկա» հոդվածում Դոն Քըրքպատրիկը գրել է. «Ես կխրախուսեի վերապատրաստման տնօրեններին ակտիվ լինել վերապատրաստման ծրագրերի գնահատման հարցում՝ նախքան հաշվարկի օրը գալը»։ Զարմանալին այն է, որ ASTD Journal հոդվածը գրվել է 1959 թվականի նոյեմբերին: Անցած կես դարում այն թեզը, որ ուսուցման գործընթացը, դրա ծախսերն ու արդյունքները պետք է գնահատվեն, կարծես թե դարձել է բանականություն։ Բայց չնայած դրան, վերապատրաստման փուլային գնահատումները, ցավոք, չեն փոխել կորպորատիվ թրեյներների «մոդուս վիվենդի»-ն:

վերապատրաստման ծրագրերի կատարելագործում;
աշխատողների վերապատրաստման արդյունավետության բարձրացում;
ցույց տալով վերապատրաստման գործառույթի արժեքը ավագ ղեկավարներին:

Ավանդաբար վերապատրաստման մասնագետների ջանքերը կենտրոնացած են առավել ակնհայտ արդյունքների վրա՝ մասնակիցների հուզական արձագանքը վերապատրաստման ծրագիրն ավարտելուց հետո: Ցավոք, գոյություն ունեցող շատ պրակտիկա անբավարար են և բարելավման կարիք ունեն:

Վերապատրաստման ծրագրի մասնակիցների կարծիքները վերլուծելու համար (Մակարդակ 1. Արձագանք), թրեյներները մշակեցին մի շարք գործիքներ: Դրանք այլ կերպ են կոչվում՝ «մեկնաբանությունների հարցաթերթիկներ», «արձագանքների հարցաթերթիկներ», «ժպիտի թերթիկներ» կամ «երջանկության թերթիկներ» և այլն: Ո՞ր ձևը պետք է լինի, որը թույլ կտա ստանալ առավելագույն տեղեկատվություն և միևնույն ժամանակ պահանջել նվազագույն ռեսուրսներ: ? Մենք առաջարկում ենք մի քանի խորհուրդ.

Ստեղծեք մասնակիցների համար հարցերի ցանկ (խորհուրդ ենք տալիս 8-15-ը), որոնց պատասխանը ցանկանում եք:
Մշակել հատուկ ձև՝ վերապատրաստման մասնակիցների կարծիքները գնահատելու համար: Ամենից հաճախ նման դեպքերում օգտագործվում է «հինգ բալանոց սանդղակ» կամ հայտնի «Լիկերտի սանդղակը».

Դուք կարող եք սկսել բացասական կամ դրական ակնարկներով, դա կարևոր չէ:

Մեկնաբանությունների համար տեղ թողեք։
Հարցաթերթիկի վերջում տեղ տրամադրեք մասնակիցների առաջարկություններին դասընթացը բարելավելու համար: (Օրինակ, տվեք հարցը. «Ի՞նչ փոփոխությունները կբարելավեն ծրագիրը»:)
Հարցաթերթիկները պետք է լինեն անանուն: (Իհարկե, հեղինակին ճանաչելը կարող է կարևոր լինել, եթե հարցաշարը պարունակում է դասընթացը բարելավելու հետաքրքիր առաջարկ, բայց ընդհանուր առմամբ, անանունության երաշխիքը թույլ է տալիս ավելի անկեղծ արձագանքներ ստանալ):
Համոզվեք, որ համապատասխան հարցերն ընտրված են գնահատման համար:
Փորձեք պատասխաններ ստանալ դասընթացի բոլոր մասնակիցներից: Եթե դուք գնահատում եք էլեկտրոնային ուսուցման դասընթացը, մասնակիցներին ուղարկեք հետադարձ կապի հեշտ օգտագործման ձև (անպայման ընդգծեք ծրագրի յուրաքանչյուր մասնակցի պատասխանների նշանակությունը): Եթե անհատական ուսումնական պլանը գնահատվում է, դասի վերջում տրամադրեք նշանակված ժամանակ, որպեսզի մասնակիցներին լրացնեն հարցումը:

Ինչու՞ է անհրաժեշտ հատուկ ձև մշակել:

Նախ, մենք խոսում ենք հաճախորդների մասին (կարևոր չէ՝ ներքին կամ արտաքին), ուստի կարևոր է, որ նրանք գոհ լինեն ծրագրից։ Որոշ գործընկերներ, մենեջերներ կամ վերապատրաստման ծրագրերի ապագա մասնակիցներ հավանաբար կհարցնեն նրանց, ովքեր արդեն ավարտել են դասընթացը. «Ի՞նչ կարծիքի էիք այս դասընթացի մասին»: Դժվար է պատկերացնել: Ի՞նչ վնաս կհասցվի ուսուցման ֆունկցիային, եթե մարդիկ բացասական կարծիք հայտնեն ձեռք բերված փորձի մասին. «Ես պարզապես վատնեցի իմ ժամանակը», «Ոչ մի բան, որը օգտակար կլինի աշխատանքում» կամ «Հրաժարվիր սրանից, եթե կարող ես»...

Երկրորդ, ամենայն հավանականությամբ, բացասական լուրերը կհասնեն թոփ մենեջերներից մեկին։ Սրա հետևանքները կարող են ողբերգական լինել վերապատրաստման բաժնի համար. ամենայն հավանականությամբ, մենեջերը չի անհանգստանա դասընթացի վերաբերյալ ընդհանուր կարծիքը վերլուծելու համար, այլ կգրավի, որ այն անարդյունավետ է (հետագա բոլոր հետևանքներով): Ուստի մասնակիցների կարծիքը հարցնելը կարևոր է առաջին հերթին հենց իրենք՝ թրեյներների համար։

Հատված «Four Steps to Successful Training» գրքից, Donald L. Kirkpatrick and James D. Kirkpatrick, M. - HAR Media, 2008 թ.

Բիզնեսի պայմանների աճող բարդության պայմաններում (աճող մրցակցություն, մարդկային գործոնի դերի աճ, ֆինանսական ճգնաժամև այլն) ձեռնարկություններն ավելի ու ավելի են ձգտում նվազեցնել ծախսերը և ֆինանսավորել այնպիսի գործողությունները, որոնք ապահովում են կանխատեսելի արդյունքներ և ամենաբարձր եկամուտը: Ի վերջո.

Բարձրագույն մենեջերները պահանջում են ավելի բարձր մակարդակներում վերապատրաստման արդյունավետության գնահատում. Մակարդակ 3. «Վարք» և Մակարդակ 4. «Արդյունքներ»:
Շատ ընկերություններ հրաժարվում են վերապատրաստման ծրագրերից, որոնց արժեքը չի կարող հիմնավորվել ֆինանսական տեսանկյունից (և, ցավոք, կրակում են վերապատրաստման մասնագետներին «մինչև իրավիճակի բարելավումը»):

Սա վկայում է այն մասին, որ այսօր այլևս լուրջ վտանգի տակ չեն գտնվում անհատ թրեյներ/վերապատրաստող ընկերությունները. շատ դեպքերում կասկածի տակ է դրվում հենց ուսումնական գործառույթի անհրաժեշտությունը: «Փրկարարական ռազմավարություն» մշակելով՝ Kirkpatricks-ն առաջարկում է մարզիչներին շտապ փոխել բիզնես աշխարհի մասին իրենց պատկերացումները և նոր դերեր տիրապետել կազմակերպությունում: Փոփոխության ամենակարևոր պայմանները.

բացահայտել բիզնեսի կարիքները;
հասնել գործնական (!), ոչ միայն ակնառու (!), այլ սպասելիքները գերազանցող (!) արդյունքների;
չափեք (թվերով) ձեր ներդրումը ընկերության հաջողության և զարգացման գործում և համոզիչ կերպով ցուցադրեք այն բոլոր հիմնական շահագրգիռ կողմերին:

Դասընթացավարների համար ամենակարևորը սովորել գործել «նախագծի շրջանակում», ինչպես սովորական է այլ գործառույթներում. բիզնես գործծրագրերի համար միջոցներ (ներդրումներ) ձեռք բերել, նախապես պլանավորել և բյուջետավորել դրանց իրականացումը.
__________
* ASTD ամսագիր- Ամերիկյան վերապատրաստման և զարգացման միության ամսագիր (ASTD)

թեզ

1.6 D. Kirkpatrick-ի մոդելը վերապատրաստման արդյունավետությունը գնահատելու համար

Ինչպես արդեն մի քանի անգամ նշվել է վերևում, վերապատրաստման արդյունավետության գնահատման խնդիրը դեռևս արդիական է շատ ընկերությունների համար, որոնք ներգրավված են իրենց անձնակազմի զարգացման մեջ:

Հետաքրքիր է, որ դեռևս հակասություններ կան Քըրքպատրիկի կողմից առաջարկված մոտեցման շուրջ դեռևս 1950-ականների վերջին, նա ձևակերպել է կատարողականի գնահատման այժմյան հայտնի 4 մակարդակները, սակայն նրա վերապատրաստման գնահատման մոդելը մնում է հիմնականներից մեկը, և նրա գրքերը ամենաշատն են. մեջբերված. Քըրքպատրիկը գնահատումը դիտարկում է որպես վերապատրաստման մատուցման ցիկլի անբաժանելի մաս, որը ներառում է 10 փուլ.

1. Կարիքների որոշում.

2. Նպատակներ դնելը.

3. Առարկայական բովանդակության սահմանում.

4. Դասընթացի մասնակիցների ընտրություն.

5. Օպտիմալ ժամանակացույցի ձեւավորում.

6. Համապատասխան տարածքների ընտրություն:

7. Համապատասխան ուսուցիչների ընտրություն.

8. Տեսալսողական միջոցների պատրաստում.

9. Ծրագրի համակարգում.

10. Ծրագրի գնահատում.

Քըրքպատրիկը կարծում է, որ շատ դեպքերում գնահատումը սահմանափակվում է ուսուցումից հետո հարցաթերթիկների կիրառմամբ՝ վերապատրաստվողների անմիջական արձագանքը վերապատրաստման ուսումնասիրությամբ: Նա այս հարցաշարերն անվանում է «ժպիտների թերթիկներ», ինչը նշանակում է, որ մասնակիցներն ամենից հաճախ օգտագործում են այդ հարցաշարերը՝ երախտագիտություն հայտնելու համար:

Քըրքպատրիկի չորս մակարդակները սահմանում են ուսուցման գնահատումների անցկացման հաջորդականությունը: Նա գրում է. «Յուրաքանչյուր մակարդակ կարևոր է և ազդում է հաջորդ մակարդակի վրա: Երբ դուք մակարդակից մակարդակ եք անցնում, գնահատման գործընթացը դառնում է ավելի դժվար և ժամանակատար, բայց նաև ավելի արժեքավոր տեղեկատվություն է արտադրում»:

· Մակարդակ 1 - Ռեակցիա

· Մակարդակ 2 - Ուսուցում

· Մակարդակ 3 - վարքագիծ

· Մակարդակ 4 - արդյունքներ

1. Ռեակցիա

Այս մակարդակի գնահատումը որոշում է, թե ծրագրի մասնակիցներն ինչպես են արձագանքում ծրագրին: Ինքը՝ Քիրքպատրիկը, սա անվանում է հաճախորդների բավարարվածության միավոր: Երբ վերապատրաստումն անցկացվում է ներքին կարգով, մասնակիցների արձագանքը միշտ չէ, որ մեկնաբանվում է որպես հաճախորդի գոհունակություն: Հաճախ ղեկավարությունը որոշում է ինչ-որ տեսակի մասնակցության անհրաժեշտությունը կրթական ծրագիր. Քըրքպատրիկը շեշտում է, որ այս դեպքում մասնակիցների արձագանքը շատ կարևոր չափանիշ է թրեյնինգի հաջողության համար՝ առնվազն երկու պատճառով.

· Նախ, մարդիկ այսպես թե այնպես կիսվում են թրեյնինգի մասին իրենց տպավորություններով իրենց ղեկավարության հետ, և այդ տեղեկատվությունը ավելի բարձր է դառնում: Հետևաբար, այն ազդում է մարզումները շարունակելու որոշումների վրա:

· Երկրորդ, եթե մասնակիցները դրականորեն չպատասխանեն, նրանք սովորելու մոտիվացիա չեն ունենա: Դրական արձագանքը չի երաշխավորում նոր գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների հաջող զարգացում: Բացասական արձագանքը մարզմանը գրեթե անկասկած նշանակում է սովորելու հավանականության նվազում:

2. Սովորում

Ուսուցումը սահմանվում է որպես վերապատրաստման ծրագրի ավարտի արդյունքում մասնակիցների վերաբերմունքի փոփոխություն, գիտելիքների բարելավում և հմտությունների բարելավում: Վերապատրաստման արդյունքում մասնակիցների վարքագծի փոփոխությունը հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ ուսումնառությունը տեղի է ունենում (փոխվում են վերաբերմունքը, բարելավվում է գիտելիքները կամ բարելավվում են հմտությունները):

3. Վարքագիծ

Այս մակարդակում գնահատվում է, թե որքանով է փոխվել մասնակիցների վարքագիծը վերապատրաստման արդյունքում: Քըրքփարթիկը նշում է, որ մասնակիցների վարքագծի փոփոխության բացակայությունը չի նշանակում, որ դասընթացն անարդյունավետ է եղել: Հնարավոր են իրավիճակներ, երբ վերապատրաստման արձագանքը դրական է եղել, տեղի է ունեցել ուսուցում, սակայն մասնակիցների վարքագիծը հետագայում չի փոխվել, քանի որ դրա կանոնները չեն պահպանվել: անհրաժեշտ պայմաններ. Ուստի դասընթացից հետո մասնակիցների վարքագծի փոփոխության բացակայությունը չի կարող պատճառ հանդիսանալ ծրագիրը դադարեցնելու մասին որոշում կայացնելու համար։ Այս դեպքերում, ի լրումն ռեակցիայի և սովորելու գնահատման, խորհուրդ է տրվում ստուգել հետևյալ պայմանները.

· Մասնակիցների վարքագիծը փոխելու ցանկությունը.

· Մասնակիցները գիտեն, թե ինչ և ինչպես անել:

· Համապատասխան սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի առկայություն:

· Պարգևատրեք մասնակիցներին վարքագծի փոփոխության համար:

Խոսելով սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի մասին՝ Քըրքպատրիկը առաջին հերթին վերաբերում է դասընթացի մասնակիցների անմիջական ղեկավարներին։ Նա առանձնացնում է «կլիմայի» հինգ տեսակ՝ արգելող, հուսահատեցնող, չեզոք, աջակցող, պահանջկոտ: Կառավարչի պաշտոնը, համապատասխանաբար, փոխվում է վարքագծի փոփոխման արգելքից վերապատրաստման ավարտից հետո վարքագիծը փոխելու պահանջի: Քըրքպատրիկը կարծում է, որ դրական մթնոլորտ ստեղծելու միակ ճանապարհը կրթական ծրագրերի մշակման մեջ առաջնորդների ներգրավումն է:

4. Արդյունքներ

Արդյունքները ներառում են փոփոխություններ, որոնք տեղի են ունեցել, երբ մասնակիցներն ավարտել են դասընթացը: Որպես արդյունքների օրինակ՝ Քըրքպատրիկը նշում է արտադրողականության բարձրացումը, որակի բարելավումը, դժբախտ պատահարների նվազումը, վաճառքի աճը և աշխատակիցների շրջանառության նվազումը: Արդյունքները չպետք է չափվեն փողով.

Ըստ Քըրքպատրիկի՝ այս մակարդակի գնահատումն ամենադժվարն ու թանկն է։ Ահա մի քանիսը գործնական առաջարկություններ, որը կարող է օգնել գնահատել արդյունքները.

· Հնարավորության դեպքում օգտագործեք վերահսկիչ խումբ (նրանք, ովքեր չեն անցել վերապատրաստում),

· Որոշ ժամանակ անց իրականացնել գնահատումը, որպեսզի արդյունքները նկատելի լինեն,

Իրականացնել նախա և հետծրագրային գնահատումներ (եթե հնարավոր է),

Ծրագրի ընթացքում մի քանի անգամ կատարել գնահատում,

· համեմատել գնահատման միջոցով ստացվող տեղեկատվության արժեքը և այդ տեղեկատվության ստացման արժեքը (հեղինակը կարծում է, որ 4-րդ մակարդակում գնահատման անցկացումը միշտ չէ, որ նպատակահարմար է բարձր արժեքի պատճառով):

Այս մոտեցման հիմնական թերությունները ներառում են այն փաստը, որ ընտրված տեղեկատվական բլոկները փոխկապակցված չեն, բացի այդ, չկան հետադարձ կապի մեխանիզմներ՝ կառավարելու գիտելիքների ստեղծման և փոխանցման գործընթացը վերամշակում։ Արդյունքում.

1) ընդհանրացված թվային բնութագրերը օբյեկտիվորեն չեն արտացոլում վիճակներն ու հարաբերությունները չափված էմպիրիկ համակարգում.

2) օգտագործված չափման մեթոդները չունեն վավերականության, զգայունության և հուսալիության հատկություններ.

3) հաշվի չի առնվում արտաքին գործոնների ազդեցությունը.

4) պարզ չէ, թե ինչպես կարելի է առանձնացնել վերապատրաստման «զուտ էֆեկտը»:

Դ. Քըրքպատրիկ

50 տարի առաջ անձնակազմի վերապատրաստման մասնագետներն առաջին անգամ իմացան Դոնալդ Լ Կիրկպատրիկի կողմից առաջարկված չորս մակարդակի մոդելի մասին (Donald L Kirkpatricks training գնահատման մոդել - ուսուցման գնահատման չորս մակարդակ): Այսօր այս համակարգը անհավանական ժողովրդականություն է ձեռք բերել՝ հաստատվելով որպես ուսուցման ամենաարդյունավետ և պրոֆեսիոնալ մոտեցում: Ըստ այս մոդելի՝ վերապատրաստման արդյունավետությունը պետք է գնահատվի չորս մակարդակով՝ արձագանք, ուսուցում, վարքագիծ և արդյունքներ:

Ուսուցման արդյունավետությունը գնահատելու այլ մոտեցումներ կան. TYLER Objectives Approach; SCRIVENS մոդելը (Scrivens Focus On Outcomes); STufflebeam CIPP մոդելը; CIRO սխեմա; GubasNaturalistic Approach, Bruce Aarons Model, Jack PHILLIPS ROI (Return on Investment) մոդել:

Այնուամենայնիվ, դրանք բոլորը, այս կամ այն չափով, բխում են Կիրկպատրիկի մոդելից կամ օգտագործում են դրա տարրերը։ Ահա թե ինչու Դ. Կիրկպատրիկի համակարգը ուղիղ կես դար ակտիվորեն կիրառվում է ամբողջ աշխարհում։ D. Kirkpatrick համակարգը նոյեմբերին Մոսկվայում կներկայացնի Ջիմ Քըրքպատրիկը` Դոնալդ Քըրքպատրիկի որդին և հետևորդը:

Մեր մոդելը իրական հնարավորություն է տալիս գնահատելու վերապատրաստման իրական ազդեցությունը: Սա առաջին բանն է, ինչի մասին պետք է խոսել ընկերությունների ղեկավարների հետ՝ քննարկելիս, թե ինչ կցանկանային տեսնել իրենց ներկայացված վերապատրաստման ծրագրում, այլ կերպ ասած՝ իրենց ակնկալիքները բացահայտելու փուլում։ Այս փուլում շատ կարևոր է աշխատել ընկերության ղեկավարության հետ: Սա անհրաժեշտ է հասնելու համար միաձայն կարծիքհամեմատաբար հետևյալ հարցերըԱշխատակիցների ինչպիսի վարքագիծ կհամապատասխանի նրանց սպասելիքներին. ինչ տեսակի ուսուցում է անհրաժեշտ նպատակներին հասնելու համար. ինչպիսի մթնոլորտ պետք է ստեղծվի մարդկանց համար, որպեսզի նրանք ոչ միայն վերապատրաստում անցնեն, այլեւ իրական գործնական օգուտներ ստանան դրանից։ Բոլոր չորս մակարդակների մանրամասն ուսումնասիրությունն ամենաշատն է լավագույն միջոցըբարելավել վերապատրաստման ծրագրերը՝ համոզվելու համար, որ դրանք իսկապես բավարարում են բիզնեսի կարիքները:

Մենք նաև պնդում ենք, որ բիզնես-քոուչները ակտիվորեն աշխատեն ընկերության ղեկավարների հետ երրորդ մակարդակում՝ աշխատանքային խնդիրների և իրավիճակների լուծման մեջ զարգացած հմտությունների կիրառման մակարդակ: Հենց այս փուլում մենք ստանում ենք կոնկրետ դրական կամ բացասական արդյունք։ Ի վերջո, մեկ անգամ ծանոթ աշխատանքային միջավայրում մարդիկ այլ կերպ են վարվում, քան մարզումների ժամանակ:

Մենք նաև համոզված ենք, որ վերապատրաստման ուղարկված հաճախորդը և աշխատակիցները պետք է հստակ հասկանան, թե ինչու է անհրաժեշտ վերապատրաստումը: Շատ հաճախ մարդկանց ուղարկում են վերապատրաստման՝ չհասկանալով, թե ընկերությանն ինչի համար է դա անհրաժեշտ և, ի վերջո, ինչ կտա այն հենց վերապատրաստվողներին: Իսկ ղեկավարության կենտրոնացումը գնահատման և ուսուցման կարևորության գիտակցման վրա կօգնի որոշակի ամբողջականություն բերել ուսումնական գործընթացին:

Վերապատրաստման արդյունավետությունը որոշելու մեր չորս մակարդակի մոդելի առանցքային փուլը, անկասկած, 3-րդ մակարդակն է՝ վարքագիծը: Սովորելը ոչ մի արժեք չի ունենա, քանի դեռ սովորած գիտելիքը սովորողի կողմից չի վերածվել վարքի: Մենք նույնիսկ գիրք գրեցինք դրա մասին՝ այն անվանելով «Ուսուցումը վարքագծի փոխակերպում»։

Մենք գիտենք, որ եթե ուսուցման գործընթացում ձեռք բերված գիտելիքների նման զարգացում չլինի, ցանկալի արդյունքը երբեք չի ստացվի։ Օրինակ բերենք արդյունավետ աշխատանքըստ մակարդակի։ Օլիմպիական չեմպիոնների հետ հարցազրույցում գեղասահքՌուսաստանից (ցավոք, չեմ հիշում նրանց անունները), թղթակցի այն հարցին, թե ինչպես են մտադիր հաղթել, նրանք պատասխանել են, որ պարզապես դուրս կգան սառույց և կկատարեն այն բոլոր տարրերը, որոնք կատարում են ամեն օր։ Այսինքն՝ ուսուցման գործընթացն արտացոլվում է ամենօրյա վարքագծի մեջ։ Նույնը կարելի է ասել բիզնեսի մասին։ Երբ աշխատողներին ուսուցանվածը վերածվի հմտության, աշխատանքային նորմայի, կարելի կլինի ասել, որ վերապատրաստումը հաջողությամբ է ավարտվել։ Անդրադառնալով արդյունքներին, կցանկանայինք նշել, որ մեր մոդելը տարբերվում է մյուսներից նրանով, որ մենք չենք փորձում մեկուսացված դիտարկել մարզումների նյութական ազդեցությունը։ Ավելի շուտ, մենք հավաքում ենք բոլոր տվյալները և բոլորը անհրաժեշտ տեղեկատվություն(փաստեր, ապացույցներ)՝ գործնական արդյունքներով արտահայտված կրթության, վերապատրաստման և ուսուցման արժեքը ցույց տալու համար: Ընկերության ղեկավարությանը հարցնում ենք՝ ի՞նչ ակնկալիքներ ունեն ծրագրից։ Այնուհետև մենք հարց ենք տալիս. «Ի՞նչն է ընկերությանը հաջողակ դարձնում»: Միայն այն դեպքում, երբ նրանք ձևակերպում են իրենց ակնկալիքները՝ ասելով առնվազն «վաճառքից եկամուտ», կամ «ծախսերի խնայողություն» կամ «ընկերությունում աշխատողների պահպանում», դա կարող է արտացոլվել չորրորդ մակարդակում, այսինքն՝ անհրաժեշտ արդյունքի վրա:

Ժամկետի տեսակը:Սահմանում

Ժամկետը: Kirkpatrick մոդելը

Այլընտրանքային պայմաններ. -

Կարճ նկարագրություն. Kirkpatrick մոդելը - չորս մակարդակի մոդել ուսուցման արդյունավետությունը գնահատելու համար

Երկար նկարագրություն.

Կիրկպատրիկ մոդել- վերապատրաստման արդյունավետությունը գնահատելու չորս մակարդակի մոդել.

Արձագանք (էմոցիոնալ մակարդակ)

Վարպետություն (գիտելիքների մակարդակ)

Վարքագիծ (հմտությունների մակարդակ)

Արդյունք

Արձագանք (էմոցիոնալ մակարդակ)- մասնակիցների կողմից ուսուցման հուզական գնահատում . Մի կողմից, դրական արձագանք, որպես այդպիսին, չունի մեծ նշանակություն ունի, քանի որ «հավանել եմ թրեյնինգը» չի նշանակում « արդյունավետ վերապատրաստում« Դա ոչ մի կերպ չի կարող փոխել մասնակիցներին։ Մյուս կողմից, այս գործոնը չպետք է թերագնահատվի. թրեյնինգից գոհունակությունը մասնակիցների հետաքրքրությունն է, ուշադրությունը և դրական վերաբերմունքը, որոնք անհրաժեշտ են հաջող վերապատրաստման համար:

Վարպետություն (գիտելիքների մակարդակ)ցույց է տալիս, թե ինչ գիտելիքներ, հմտություններ, տեխնիկա և մեթոդներ են ձեռք բերել դասընթացի մասնակիցները: Նոր գիտելիքների ձեռքբերումը վերապատրաստման կարևոր, բայց անբավարար արդյունք է։ Գիտելիք ձեռք բերելու համար պարտադիր չէ վերապատրաստում անցնել՝ պարզապես գիրք կարդալ կամ դասախոսության մասնակցել: Բացի այդ, նոր գիտելիքների ձեռքբերումն ինքնին, առանց դրանք կիրառելու ունակության և ցանկության, հաճախ չի ազդում մարդու աշխատանքի արդյունավետության վրա: Դասընթացի ավելի արժեքավոր արդյունքը կարող է լինել այն, որ մասնակիցները ստանում են «իրականացումներ», այսպես կոչված, «խորաթափանցություն», երբ վերապատրաստման մասնակիցը ստանում է որոշակի գիտելիքներ ոչ թե մարզիչից, այլ վարժությունների ընթացքում ձեռք բերված փորձի վերլուծության արդյունքում:

Վարքագիծ (հմտության մակարդակ) -մասնակիցների վարքագծի փոփոխություն աշխատանքային իրավիճակ, ձեռք բերված հմտությունների կիրառում աշխատանքային պայմաններում. Վարքագծի փոփոխությունը ցույց է տալիս, որ մասնակիցները գործնականում կիրառում են վերապատրաստման ընթացքում ձեռք բերած գիտելիքներն ու հմտությունները: Սա կատարողականի կարևոր ցուցանիշ է, քանի որ թրեյնինգի հիմնական նպատակն է բարելավել բիզնեսի կատարողականը` բարելավելով մասնակիցների վարքագիծը: Ի վերջո, նոր գիտելիքներն ու հմտություններն անօգուտ են, եթե դրանք չկիրառվեն։

Արդյունք- Հայտնաբերվում են չափելի արդյունքներ (օրինակ՝ սպասարկման որակի բարելավում, թափոնների կրճատում և այլն): Ընկերությունները սովորաբար ունեն տվյալներ բիզնեսի հիմնական, ինտեգրալ ցուցանիշների վերաբերյալ, ինչպիսիք են վաճառքի ծավալը, շահույթը, ծախսերը: Հասկանալի է, որ տրամադրվող ուսուցումը միակ գործոնը չէ, որն ազդում է այս ցուցանիշների վրա, կան բազմաթիվ այլ գործոններ՝ ինչպես արտաքին, այնպես էլ ներքին. Եվ բավականին դժվար է ճշգրիտ չափել թրեյնինգի ներդրումը, օրինակ, վաճառքի ծավալների ավելացման գործում, հատկապես, եթե դա առաջնորդական հմտությունների կամ ինքնակազմակերպման հմտությունների վերաբերյալ էր: Այս ցուցանիշի ուսումնասիրության ծախսերը կարող են շատ անգամ ավելի բարձր լինել, քան հենց թրեյնինգների արժեքը, ուստի գնահատման այս մակարդակը խորհուրդ է տրվում միայն երկարաժամկետ և թանկ ծրագրերի դեպքում:

1. Կարիքների որոշում.

2. Նպատակներ դնելը.

3. Առարկայական բովանդակության սահմանում.

4. Դասընթացի մասնակիցների ընտրություն.

5. Օպտիմալ ժամանակացույցի ձեւավորում.

6. Համապատասխան տարածքների ընտրություն:

7. Համապատասխան ուսուցիչների ընտրություն.

8. Տեսալսողական միջոցների պատրաստում.

9. Ծրագրի համակարգում.

10. Ծրագրի գնահատում.

· Մակարդակ 1 - Ռեակցիա

· Մակարդակ 2 - Ուսուցում

· Մակարդակ 3 - վարքագիծ

· Մակարդակ 4 - արդյունքներ

1. Ռեակցիա

Այս մակարդակի գնահատումը որոշում է, թե ծրագրի մասնակիցներն ինչպես են արձագանքում ծրագրին: Ինքը՝ Քիրքպատրիկը, սա անվանում է հաճախորդների բավարարվածության միավոր: Երբ վերապատրաստումն անցկացվում է ներքին կարգով, մասնակիցների արձագանքը միշտ չէ, որ մեկնաբանվում է որպես հաճախորդի գոհունակություն: Հաճախ ղեկավարությունը որոշում է կրթական ծրագրին մասնակցելու անհրաժեշտությունը: Քըրքպատրիկը շեշտում է, որ այս դեպքում մասնակիցների արձագանքը շատ կարևոր չափանիշ է թրեյնինգի հաջողության համար՝ առնվազն երկու պատճառով.

2. Սովորում

3. Վարքագիծ

Այս մակարդակում գնահատվում է, թե որքանով է փոխվել մասնակիցների վարքագիծը վերապատրաստման արդյունքում: Քըրքփարթիկը նշում է, որ մասնակիցների վարքագծի փոփոխության բացակայությունը չի նշանակում, որ դասընթացն անարդյունավետ է եղել: Հնարավոր են իրավիճակներ, երբ վերապատրաստման արձագանքը դրական է եղել, տեղի է ունեցել ուսուցում, սակայն մասնակիցների վարքագիծը հետագայում չի փոխվել, քանի որ դրա համար անհրաժեշտ պայմանները չեն պահպանվել: Ուստի դասընթացից հետո մասնակիցների վարքագծի փոփոխության բացակայությունը չի կարող պատճառ հանդիսանալ ծրագիրը դադարեցնելու մասին որոշում կայացնելու համար։ Այս դեպքերում, ի լրումն ռեակցիայի և սովորելու գնահատման, խորհուրդ է տրվում ստուգել հետևյալ պայմանները.

· Մասնակիցների վարքագիծը փոխելու ցանկությունը.

· Մասնակիցները գիտեն, թե ինչ և ինչպես անել:

· Համապատասխան սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի առկայություն:

· Պարգևատրեք մասնակիցներին վարքագծի փոփոխության համար:

4. Արդյունքներ

Ըստ Քըրքպատրիկի՝ այս մակարդակի գնահատումն ամենադժվարն ու թանկն է։ Ահա մի քանի գործնական խորհուրդներ, որոնք կարող են օգնել ձեզ գնահատել ձեր արդյունքները.

· Հնարավորության դեպքում օգտագործեք վերահսկիչ խումբ (նրանք, ովքեր չեն անցել վերապատրաստում),

· Որոշ ժամանակ անց իրականացնել գնահատումը, որպեսզի արդյունքները նկատելի լինեն,

Իրականացնել նախա և հետծրագրային գնահատումներ (եթե հնարավոր է),

Ծրագրի ընթացքում մի քանի անգամ կատարել գնահատում,

2) օգտագործված չափման մեթոդները չունեն վավերականության, զգայունության և հուսալիության հատկություններ.

3) հաշվի չի առնվում արտաքին գործոնների ազդեցությունը.

4) պարզ չէ, թե ինչպես կարելի է առանձնացնել վերապատրաստման «զուտ էֆեկտը»: