Կառավարման անձնակազմի աշխատանքի կարգավորման առանձնահատկությունները. Դասընթաց. կադրերի կառավարման ղեկավարի աշխատանքի ստանդարտացում Ղեկավար անձնակազմի աշխատանքի ստանդարտացման առանձնահատկությունները.

Կառավարչական աշխատանքի արդյունավետությունը մեծապես կախված է կատարված աշխատանքի առանձին տեսակների աշխատանքի ինտենսիվության ճիշտ որոշումից և դրա հիման վրա դրանց կատարման համար պահանջվող քանակի սահմանումից: Ձեռնարկության կառավարման անձնակազմը սովորաբար բաժանվում է երեք խմբի.

մենեջերներ;

մասնագետներ;

տեխնիկական կատարողներ և այլ աշխատողներ.

Այս խմբերից յուրաքանչյուրի աշխատանքն ունի իր առանձնահատկությունները, ինչպես իր ֆունկցիոնալ բովանդակությամբ, այնպես էլ հոգեկան սթրեսի բնույթով, ինչպես նաև ձեռնարկության արդյունքների վրա դրա ազդեցության առումով:

Ներկայումս օգտագործվում են կառավարչական աշխատանքի ռացիոնալացման հետևյալ մեթոդները.

անալոգային մեթոդև – հիմնված արդյունավետ գործող ձեռնարկությունների փորձի վրա.

Աշխատակազմի ընդլայնված չափորոշիչների մեթոդ- աշխատանքի ինտենսիվության անուղղակի չափման և ինժեներների և մենեջերների թվի հաշվարկի հիման վրա ամբողջ արտադրության և ըստ բաժնի.

ուղղակի ստանդարտացման մեթոդ(անընդհատ կրկնվող աշխատանքի կամ աշխատանքի համար, որը կարող է բաժանվել կրկնվող գործողությունների) - գործողությունների բաժանման և գործողությունների իրականացման համար անհրաժեշտ ժամանակի վերլուծության միջոցով:

Ավագ ղեկավարների համար որոշիչ գործոնները, որոնք հաշվի են առնվում նրանց թվաքանակի որոշման գործընթացում, հետևյալն են՝ ենթակա աշխատողների կամ ստորաբաժանումների թիվը, նրանց հանձնարարված գործառույթների (աշխատանքի) կատարման վրա ծախսված աշխատաժամանակի չափը:

Ձեռնարկության ղեկավարի տեսությունը և պրակտիկան սահմանել են կառավարման ապարատի ենթակա ստորաբաժանումների թվի նորմը, որը տատանվում է 5-6-ից մինչև 8-10 բաժիններ, ծառայություններ, արտադրություններ, արտադրամասեր, որոնց աշխատանքը նա կարող է արդյունավետ կառավարել: Եթե ​​այս նորմը գերազանցում է, ապա փոխարինողների անհրաժեշտությունը որոշվում է հաշվարկով:

Վարպետների շրջանում առկա են ենթակայության ամենաբարձր չափանիշները: Մեկ վարպետին ենթակա աշխատողների թիվը տատանվում է շատ լայն սահմաններում՝ 10-ից 60 հոգի և ավելի, միջինը 25 հոգու նորմայով։ Նման տարբերությունները կապված են արտադրության տեսակի, կատարված աշխատանքի բարդության և արտադրության հատուկ պայմանները բնութագրող այլ ցուցանիշների հետ: Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում խանութի վարպետների ենթակայության նորմը (N p) կարող է սահմանվել ըստ բանաձևի.

որտեղ k c-ն մասնագիտացման գործակիցն է՝ արտահայտելով արտադրամասում աշխատատեղերի քանակի հարաբերակցությունը նրանց հանձնարարված տեխնոլոգիական գործողությունների քանակին.

Z – սեմինարների տվյալ խմբի համար ենթակայության նորմայի ամենամեծ արժեքը (30-ից 50 հոգի տատանվում է).

C p – արհեստանոցում աշխատանքի միջին մակարդակը;

x – կոտորակային ցուցիչ միջին մասնագիտացման գործակցի արժեքով.

y – կոտորակային ցուցիչ՝ աշխատանքի միջին գնահատականի արժեքով:

Ֆունկցիոնալ ղեկավարների համար նրանց ենթակա աշխատողների թիվը որոշվում է կառավարման գործընթացների բարդությամբ և աշխատանքի ինտենսիվությամբ: Հետևաբար, այս կատեգորիայի աշխատողների թիվը սահմանվում է վերահսկելիության ստանդարտների համաձայն:

Նման ստանդարտների հաշվարկը հիմնված է բավականին ճշգրիտ էմպիրիկ կախվածությունների ստացման վրա, որոնք հաստատվել են հաշվի առնելով տվյալ արտադրության բնույթը, կառավարման կազմակերպման մակարդակը, կառավարման գործառույթների կատարումը և արտադրական այլ գործոններն ու պայմանները: Նման աշխատանքի ընթացքում ուսումնասիրվում են ղեկավարի աշխատաժամանակի ծախսերի կառուցվածքը, նրա ենթակա ստորաբաժանումում ֆունկցիոնալ պարտականությունների բաշխումը և այլն:

Ֆունկցիոնալ ղեկավարների համար իրենց ենթակա բյուրոների, խմբերի, ոլորտների և այլնի թիվը պետք է լինի 5-10 միջակայքում: Նորմը նշելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ղեկավարի պարտականությունները (այն դեպքում, երբ ղեկավարը. համատեղում է կառավարման հիմնական գործառույթները գործադիր գործառույթների հետ, այնուհետև վերցվում է նորմայի նվազագույն արժեքը):

Արտադրության տնտեսական, կազմակերպչական, նախագծային և տեխնոլոգիական պատրաստում իրականացնող մասնագետների համար մշակվել են անձնակազմի ընդլայնված չափորոշիչներ, որոնք հնարավորություն են տալիս հաշվարկել ֆունկցիոնալ միավորների քանակը: Աշխատանքի գիտահետազոտական ​​ինստիտուտի կողմից մշակված ստանդարտացման մեթոդաբանությունը հիմնված է լավագույն գործարանների ֆունկցիոնալ բաժիններում աշխատողների այս կատեգորիաների թվի վերաբերյալ փաստացի տվյալների օգտագործման վրա: Կարևոր գործոններից թվերի կախվածության հարաբերակցային վերլուծության օգնությամբ մշակվել են հաշվարկման բանաձևեր։

Բնօրինակ բանաձեւը նման է.

որտեղ K-ն հաստատուն գործակից է, որն արտահայտում է նորմերի կապը գործոնների թվային արժեքի հետ.

X, Y, Z - գործոնների թվային արժեքներ;

a, b, c - գործոնների թվային արժեքներով ցուցիչներ, որոնք բնութագրում են համապատասխան գործոնի ազդեցության աստիճանը աշխատողների թվի վրա կառավարման գործառույթներով:

Յուրաքանչյուր ֆունկցիայի մեջ ստանդարտ թվի հետագա մանրամասնումն իրականացվում է կառավարելիության ստանդարտների միջոցով. նշվում են կառուցվածքային միավորների քանակը, որոնք կարող են ստեղծվել մեկ ֆունկցիոնալ միավորի ներսում, ինչպես նաև դրանց թիվը:

Աշխատողների կատեգորիաների համար, որոնց աշխատանքը չի կարող ստանդարտացվել՝ օգտագործելով կենտրոնական մշակված ստանդարտները, օգտագործվում է վերլուծական և հետազոտական ​​մեթոդ, որը հիմնված է աշխատանքային ընթացակարգերի մշակման վրա: Ընթացակարգերի մշակմամբ նախագծվում է մասնագետի աշխատանքային գործընթացի ռացիոնալ բովանդակությունը՝ այն բաժանելով առանձին տարրերի: Սա թույլ է տալիս օգտագործել ժամանակի դիտարկումները և աշխատանքային ժամերի լուսանկարները՝ դրանց իրականացման ժամանակը որոշելու համար: Մասնագետի և աշխատողի ստանդարտ ժամանակը հետևյալն է.

որտեղ T pz – նախապատրաստական ​​և վերջնական աշխատանքի ժամանակը.

T op – գործառնական ժամանակ;

T obs – աշխատավայրում սպասարկման ժամանակ;

T բաժին - հանգստի և անձնական կարիքների ժամանակ:

Նախապատրաստական ​​և վերջնական ժամանակի ծախսերը տեղի են ունենում եզակի ստեղծագործական աշխատանք կատարող մասնագետների շրջանում և, հետևաբար, ամեն անգամ պահանջում են ընդհանուր պատկերացում, անհրաժեշտ գրական աղբյուրների ուսումնասիրություն, իրականացման մեթոդների կոլեկտիվ քննարկում և այլն: Գործողության ժամանակը չի բաժանվում հիմնական և օժանդակ:

Կառավարչական աշխատանքի արդյունավետությունը մեծապես կախված է կատարված աշխատանքի առանձին տեսակների աշխատանքի ինտենսիվության ճիշտ որոշումից և դրա հիման վրա դրանց կատարման համար պահանջվող քանակի սահմանումից: Ձեռնարկության ղեկավար անձնակազմը սովորաբար բաժանվում է երեք խմբի.

մենեջերներ;

մասնագետներ;

տեխնիկական կատարողներ.

Այս խմբերից յուրաքանչյուրի աշխատանքն ունի իր առանձնահատկությունները, ինչպես իր ֆունկցիոնալ բովանդակությամբ, այնպես էլ հոգեկան սթրեսի բնույթով, ինչպես նաև ձեռնարկության արդյունքների վրա դրա ազդեցության առումով:

Աշխատողների այս կատեգորիաների աշխատանքի բովանդակությունը որոշվում է համակարգման, պլանավորման, հսկողության, պատրաստման, կազմակերպման և արտադրության կառավարման մեկուսացված գործառույթների էությամբ: Հետևաբար, ստանդարտացման հիմնական օբյեկտը կառավարման գործառույթներն են, որոնցից յուրաքանչյուրը բնութագրվում է աշխատանքի որոշակի կազմով, որը միավորված է կառավարման համակարգում թիրախային ուղղության գործոնների ընդհանրությամբ և կատարման բարդությամբ:

Կախված կատարվող գործառույթների բնույթից՝ ռացիոնալավորման նպատակով ձեռնարկության ղեկավար անձնակազմը կարելի է բաժանել հետևյալ խմբերի.

ձեռնարկության տնօրենները և նրանց տեղակալները.

գծային մենեջերներ արտադրամասերում և տարածքներում.

գործառութային ստորաբաժանումների ղեկավարներ;

մասնագետներ, որոնք իրականացնում են արտադրության նախագծման և տեխնոլոգիական պատրաստում և դրա գործունեության ինժեներական և տեխնիկական աջակցություն.

Արտադրության, վերլուծության և հաշվառման տնտեսական և կազմակերպչական նախապատրաստում իրականացնող մասնագետներ.

աշխատողներ, որոնք զբաղվում են գրասենյակային աշխատանքով, արտադրության տեղեկատվական և տնտեսական ծառայություններով.

Կատարված աշխատանքների բազմազանությունը, դրանց իրականացման համար միասնական ալգորիթմների բացակայությունը, անհրաժեշտ տեղեկատվությունը մշակելիս և որոշումներ կայացնելիս մտածողության գործընթացի սուբյեկտիվ առանձնահատկությունները որոշում են ստանդարտացման տարբեր մեթոդների և ստանդարտների տեսակների օգտագործումը:

Ավագ մենեջերների համար որոշիչ գործոնները, որոնք հաշվի են առնվում դրանց թվաքանակի որոշման գործընթացում, հետևյալն են.

Ձեռնարկության ղեկավարի տեսությունը և պրակտիկան սահմանել են կառավարման ապարատի ենթակա ստորաբաժանումների թվի նորմը, որը տատանվում է 5-6-ից մինչև 8-10 ստորաբաժանումներ, ծառայություններ, արտադրություն, արտադրամասեր, որոնց աշխատանքը նա կարող է արդյունավետ կառավարել: Եթե ​​այս նորմը գերազանցում է, ապա փոխարինողների անհրաժեշտությունը որոշվում է հաշվարկով:

Կառավարիչների աշխատանքի ռացիոնալացումը ներառում է նաև նրանց աշխատանքային օրվա և աշխատանքային շաբաթվա ռեժիմի կարգավորումը. հանդիպումների ժամանակի և տևողության սահմանում. այցելուների ընդունում; նամակագրության վերանայում; այցելություններ սեմինարներ և այլն:

Գծային մենեջերների համար ենթակաների թվաքանակի նորմերը որոշելիս հաշվի է առնվում ֆունկցիոնալ ծառայությունների կենտրոնացվածության աստիճանը: Եթե ​​ծառայությունները ենթարկվում են անմիջապես արտադրամասի ղեկավարին, ապա դրանց թիվը հաշվի է առնվում արտադրական տարածքների հետ միասին: Եթե ​​ծառայությունների քանակը գերազանցում է ենթակայության նորմը, ապա ներդրվում են արտադրության նախապատրաստման և հերթափոխի գծով տեղակալների պաշտոններ։

Վարպետների շրջանում առկա են ենթակայության ամենաբարձր չափանիշները: Մեկ վարպետին ենթակա աշխատողների թիվը տատանվում է շատ լայն սահմաններում՝ 10-ից մինչև 60 հոգի կամ ավելի, միջինը 25 մարդ: Նման տարբերությունները կապված են արտադրության տեսակի, կատարված աշխատանքի բարդության և արտադրության հատուկ պայմանները բնութագրող այլ ցուցանիշների հետ: Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում խանութի վարպետների ենթակայության նորմը (N p) կարող է սահմանվել ըստ բանաձևի.

Որտեղ TO Հետ - մասնագիտացման գործակիցը, որն արտահայտում է արտադրամասում աշխատատեղերի քանակի հարաբերակցությունը նրանց հանձնարարված տեխնոլոգիական գործողությունների քանակին.

Z-ը սեմինարների տվյալ խմբի համար ենթակայության նորմայի ամենամեծ արժեքն է (գտնվում է 30-50 հոգու սահմաններում);

C p - արհեստանոցում աշխատանքի միջին մակարդակ;

X -կոտորակային ցուցիչ միջին մասնագիտացման գործակցի արժեքով.

y -կոտորակային ցուցիչ՝ աշխատանքի միջին գնահատականի արժեքով:

Ֆունկցիոնալ մենեջերների համար Նրանց ենթակա աշխատողների թիվը որոշվում է կառավարման գործընթացների բարդությամբ և աշխատանքի ինտենսիվությամբ: Հետևաբար, այս կատեգորիայի աշխատողների թիվը սահմանվում է վերահսկելիության ստանդարտների համաձայն:

Նման ստանդարտների հաշվարկը հիմնված է բավականին ճշգրիտ էմպիրիկ կախվածությունների ստացման վրա, որոնք հաստատվել են հաշվի առնելով տվյալ արտադրության բնույթը, կառավարման կազմակերպման մակարդակը, կառավարման գործառույթների կատարումը և արտադրական այլ գործոններն ու պայմանները: Նման աշխատանքի ընթացքում ուսումնասիրվում են ղեկավարի աշխատաժամանակի ծախսերի կառուցվածքը, նրան ենթակա ստորաբաժանումում ֆունկցիոնալ պարտականությունների բաշխումը և այլն:

Ֆունկցիոնալ ղեկավարների համար իրենց ենթակա բյուրոների, խմբերի, ոլորտների և այլնի թիվը պետք է լինի 5-10 միջակայքում։ Նորմը նշելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ղեկավարի պարտականությունների շրջանակը։ Օրինակ, եթե ղեկավարը միավորում է ղեկավարության հիմնական գործառույթները գործադիր գործառույթների հետ, ապա վերցվում է նորմայի նվազագույն արժեքը։

Մասնագետների համար՝ իրականացնելով արտադրության տնտեսա-կազմակերպչական և նախագծային-տեխնոլոգիական պատրաստում, մշակվել են աշխատուժի ընդլայնված չափորոշիչներ, որոնք հնարավորություն են տալիս հաշվարկել ֆունկցիոնալ միավորների քանակը։ Աշխատանքի գիտահետազոտական ​​ինստիտուտի կողմից մշակված ստանդարտացման մեթոդաբանությունը հիմնված է լավագույն գործարանների ֆունկցիոնալ բաժիններում աշխատողների այս կատեգորիաների թվի վերաբերյալ փաստացի տվյալների օգտագործման վրա: Կարևոր գործոններից թվերի կախվածության հարաբերակցային վերլուծության օգնությամբ մշակվել են հաշվարկման բանաձևեր։

Բնօրինակ բանաձեւը նման է.

Որտեղ ԴԵՊԻ -հաստատուն գործակից, որն արտահայտում է նորմերի և թվերի միջև կապը

գործոնների նշանակությունը;

X, U,Զ - գործոնների թվային արժեքներ;

Ա,բ, Հետ -գործակիցների թվային արժեքներով ցուցիչներ, որոնք բնութագրում են համապատասխան գործոնի ազդեցության աստիճանը աշխատողների թվի վրա կառավարման գործառույթներով:

Այս բանաձևի հիման վրա կազմվել է հաշվարկային բանաձևերի աղյուսակ՝ ձեռնարկության ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումներում աշխատողների թիվը որոշելու համար (Աղյուսակ 4.8):

Կառավարչական աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմանն ուղղված միջոցառումների շարքում առանձնահատուկ տեղ է զբաղեցնում ստանդարտացումը։ Աշխատանքի ռացիոնալացումը անհրաժեշտ է կառավարման ապարատի ճիշտ կառուցման, նրա աշխատակիցների կազմակերպման և վարձատրության, պարտականությունների և պարտականությունների ռացիոնալ բաշխման, անձնակազմի տեղաբաշխման, օպտիմալ ծանրաբեռնվածության որոշման և արդյունավետ աշխատանքի համար օբյեկտիվ պայմաններ ստեղծելու համար: կառավարման անձնակազմ.

Շուկային անցումը կտրուկ սրեց ռացիոնալացման խնդիրները՝ պայմանավորված կառավարման ոլորտում աշխատանքի բաժանման և մասնագիտացման գործընթացների ուժեղացմամբ։ Գյուղմթերքների շուկայավարման, կառավարման, ֆինանսավորման, վաճառքի և վերամշակման հետ կապված նոր մասնագիտությունների և կառավարման գործունեության տեսակների առաջացումը, կառավարման անձնակազմի ֆունկցիոնալ պարտականությունների կառուցվածքի բարդացումը, ներառյալ կառավարման ապարատի կրճատման պատճառով, կտրուկ աճը. կառավարման որոշումների ծավալում հանգեցրել է կառավարման գործառույթների կատարման աշխատանքի ինտենսիվության ավելացման: Օբյեկտիվ անհրաժեշտություն է առաջացել վերանայել կառավարչական աշխատանքի չափանիշները և դրանց գիտական ​​հիմնավորումը։

Ղեկավար անձնակազմի հետ կապված, աշխատանքային ստանդարտները սահմանում են աշխատուժի ծախսերի չափում՝ որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում որոշակի ժամանակահատվածում աշխատանքի կամ արտադրության միջոցների սպասարկման համար որոշակի ժամանակահատվածի համար: Այս դեպքում աշխատուժի ծախսերի չափումը կարող է ուղղակիորեն արտահայտվել կամ ուղղակիորեն աշխատանքի միավորի կատարման համար պահանջվող որակավորում ունեցող աշխատողի ծախսած ժամանակի մեջ, կամ անուղղակիորեն `աշխատողների թվով, որոնք անհրաժեշտ են կառավարման որոշակի գործառույթ կատարելու համար: Կառավարչական աշխատանքի ռացիոնալացման բարդությունը պայմանավորված է նրա առանձնահատուկ առանձնահատկություններով. կառավարման գործառույթների և աշխատանքի տեսակների բազմազանությունը մեկ գործառույթի շրջանակներում՝ միջնորդավորված հաղորդակցությամբ (այլ մարդկանց աշխատանքի միջոցով) կազմակերպության գործունեության վերջնական արդյունքներով, մտավոր և ինտելեկտուալ: ստեղծագործական կերպար. Այս ամենը մեզ թույլ չի տալիս ստեղծել աշխատուժի ծախսերի համընդհանուր ստանդարտներ, որոնք հարմար են կառավարման աշխատանքի բոլոր գործառույթների և տեսակների համար: Այս առումով պետք է տարբերակել կառավարչական աշխատանքի ստանդարտացման մոտեցումը:

Հաշվի առնելով ղեկավարների և մասնագետների աշխատանքի առանձնահատկությունները՝ առանձնանում են հետևյալ չափանիշները. Ժամանակի չափորոշիչներ- սա այն ժամանակն է, որն անհրաժեշտ է որոշակի արտադրական պայմաններում որոշակի կառավարման գործառույթ իրականացնելու համար: Ժամանակի չափորոշիչները չափվում են մարդ-ժամերով: Դրանց հիման վրա՝ օրական, ամսական և տարեկան ստանդարտացված առաջադրանքներ- աշխատանքի այն ծավալը, որը պետք է կատարի մասնագետը (մասնագետների խումբը) որոշակի ժամանակահատվածում՝ աշխատանքի որակի համար սահմանված պահանջներին համապատասխան. Ժամանակի չափորոշիչները և ստանդարտացված առաջադրանքները հնարավորություն են տալիս որոշել մասնագետների և առանձին աշխատողների խմբերի քանակը և ռացիոնալ բաշխել աշխատանքի ծավալը նրանց միջև՝ ըստ իրենց որակավորման և դիրքի: Ստանդարտացված առաջադրանքների կատարման արդյունքները հնարավորություն են տալիս օբյեկտիվորեն գնահատել աշխատանքի արդյունքները և կիրառել ֆինանսական խրախուսման համակարգեր ավելի մեծ ծավալի աշխատանք կատարելու և որակի որոշակի ցուցանիշների հասնելու ժամանակ: Այնուամենայնիվ, գյուղատնտեսական կազմակերպություններում այս տեսակի նորմերը կիրառելի են կառավարման աշխատողների սահմանափակ շրջանակի համար, ովքեր պարբերաբար կրկնվող, հստակ կանոնակարգված աշխատանք են կատարում (գործավարություն, հաշվառում, սղագրություն և այլն):

Այն դեպքերում, երբ ստանդարտները չեն կարող սահմանվել հանձնարարականների անկայունության և կառավարման գործառույթների բովանդակության, ինչպես նաև խիստ կանոնակարգերի և իրականացման տեխնոլոգիայի բացակայության պատճառով, պետք է օգտագործվեն սպասարկման, կառավարման և թվային ստանդարտներ:

Ծառայության ստանդարտներորոշել հողի, անասունների և սարքավորումների առավելագույն քանակը, որը ղեկավարության աշխատակիցը կարող է սպասարկել սահմանված ժամկետում: Սպասարկման ստանդարտները վերաբերում են գյուղատնտեսական կազմակերպության մասնագետներին (ագրոնոմներ, անասնաբուծական մասնագետներ, անասնաբույժներ, ինժեներներ և այլն): Դրանց հիման վրա սահմանվում է կառավարման ապարատի աշխատակազմը և մասնագետների թիվը։

Ներկայիս ստանդարտները պահանջում են համակարգված հստակեցում և հիմնավորում:

Թվային նորմեր -սա որոշակի մասնագիտական ​​որակավորման աշխատողների թիվն է, որն անհրաժեշտ է կազմակերպչական և արտադրական կառավարման գործառույթներ և աշխատանք կատարելու համար:

Վերահսկելիության ստանդարտներ- մեկ մենեջերի անմիջականորեն ենթակա աշխատողների թիվը, որը թույլ է տալիս նրանց առավելագույն արդյունավետությամբ կատարել կառավարման գործառույթները համապատասխան կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում և աշխատանքի նորմալ ինտենսիվությամբ:

Վերահսկելիության ստանդարտները որոշվում են տեղեկատվության ընկալման և մշակման հնարավորությունների, անձի ֆիզիկական հնարավորությունների և կառավարման աշխատանքի բարդության ուսումնասիրության հիման վրա: Կազմակերպության ղեկավարի վերահսկման չափորոշիչը տատանվում է կախված կառավարման կառուցվածքում քայլերի քանակից, ընդհանուր տնտեսական և կառավարման ցածր մակարդակների միջև հարաբերությունների բնույթից: Երկաստիճան և եռաստիճան կառավարման կառույցներում ղեկավարի համար վերահսկման ստանդարտը բաղկացած է գլխավոր մասնագետների, ղեկավարների, նրան ենթակա երկրորդային արտադրական միավորներից, օժանդակ և սպասարկման արտադրությունից. քառաստիճանում՝ արտադրական, առևտրային, տնտեսական և այլ հարցերով պատգամավորների, հիմնական արդյունաբերության գլխավոր մասնագետների թվից։ Նորմալ է համարվում մեկ ղեկավարի 5-7 գլխավոր մասնագետ նշանակելը; գլխավոր մասնագետի հետևում՝ 4-8 մասնագետ և վարպետ; Վարպետի թիկունքում 25-45 անմիջական կատարող կա։

Ծախսերի և աշխատուժի արդյունքների ստանդարտների հաշվարկը կատարվում է արտադրական և աշխատանքային գործընթացների, ռացիոնալ տեխնոլոգիաների նախագծման և աշխատանքի կազմակերպման խորը վերլուծության հիման վրա: Ելնելով դրանից, դիտարկված աշխատանքային ստանդարտները չեն սպառում աշխատանքային գործընթացի բոլոր նորմատիվ բնութագրերը: Աշխատանքային ստանդարտները պետք է ներառեն նաև կատարվող աշխատանքի բարդության չափորոշիչներ, որոնք որոշում են մասնագետների պահանջվող որակավորումը և աշխատանքային պայմանների ստանդարտներ, որոնք ուղղակիորեն ազդում են արտադրողականության վրա:

Աշխատանքային պայմանները կարելի է դիտարկել տարբեր առումներով. կազմակերպչական և տեխնիկական(աշխատավայրի մասնագիտացում, դրա սարքավորումներ կապի տեխնիկական միջոցներով, համակարգիչներով և այլն); սանիտարահիգիենիկ(ջերմաստիճան, աղմուկ, լույս, օդափոխություն և այլն); էրգոնոմիկ-գեղագիտական(սենյակի դասավորությունը և գունային ձևավորումը և այլն); սոցիալ-հոգեբանական(աշխատանքի բովանդակությունը, դրանում ստեղծագործական տարրերի առկայությունը, աշխատանքային թիմում հարաբերությունների բնույթը) և օրինական(աշխատանքային իրավունքի նորմատիվներ, աշխատանքային կարգապահության ապահովում, աշխատանքային ներքին կանոնակարգ, իրավական պատասխանատվության տեսակներ և այլն) (նկ. 27):

Սրանք միջոցառումներ են՝ գնահատելու աշխատուժի քանակությունը, որը պետք է իրականացվի տվյալ տեխնոլոգիայի շրջանակներում:

Անձնակազմի կառավարման մեջ աշխատանքի ստանդարտացման գործունեությունը բարդ է, այն հնարավորություն է տալիս լուծել հարակից խնդիրները. Ռացիոնալացման հիմնական նպատակներն են.

• 1) արտադրության պլանավորում և անձնակազմի պահանջների (որակի և քանակի) որոշում.
• 2) աշխատավարձի ծախսերի հաշվարկը.
• 3) արտադրողականության և արտադրության արդյունավետության փոփոխությունների գնահատումը.

Ձեռնարկությունում աշխատանքի ստանդարտացման արդյունավետ համակարգ ստեղծելու համար անհրաժեշտ է.

• 1) գործունեության վերլուծություն;
• 2) հիմնական չափորոշիչների հաշվարկն ու հաստատումը.
• 3) արտադրության տեխնիկական մակարդակի մոնիտորինգ, ստանդարտների վերանայման պլանավորում` կախված նյութատեխնիկական ապահովման վիճակի փոփոխություններից.
• 4) արտադրողականության բարձրացման համար նյութական խրախուսման ձեւերի ներդրում.
• 5) աշխատանքի ստանդարտների մոնիտորինգ.
• 1. Աշխատանքի ստանդարտացման հիմնական մեթոդները:
  • ժամանակացույցը ավանդական մեթոդ է, որում բազմաթիվ չափումների միջոցով հաշվարկվում է արտադրանքի միավորի արտադրության ժամանակը.
  • աշխատանքի արժեքի գնահատում1 - 1 ժամ աշխատանքի համար աշխատանքի արժեքը որոշվում է ժամում մեկ միավորը (կառավարության կողմից հաստատված) բազմապատկելով գործոնների միավորների գումարով. որակավորումների մակարդակ, աշխատավայրում աշխատանքային պայմաններ, աշխատանքի ինտենսիվություն, աշխատանքի պատասխանատվություն.

լողացող սակագնի որոշում.Այս մեթոդը ենթադրում է, որ սակագների դրույքաչափերը և գները երկար ժամանակ չեն փոխվում (մեկ տարի և ավելի), և աշխատավարձի բարձրացումն իրականացվում է կազմակերպության եկամուտներից: Այս մեթոդի համաձայն, աշխատողի վաստակը (3) որոշվում է սակագնային եկամուտը (3.,.) բազմապատկելով աշխատավարձի բարձրացման գործակցով (K y).

Իր հերթին, աշխատավարձի բարձրացման գործակիցը (Kv) որոշվում է բանաձևով

որտեղ աշխատավարձը աշխատավարձի ֆոնդն է, որը սահմանվում է որպես կազմակերպության եկամտի տոկոս:

Շուկայական տնտեսության պայմաններում եկամտի տոկոսը կարող է բանակցվել ղեկավարության և աշխատողների միջև:

Սակագնային եկամուտները կավելանան, քանի որ նորմերի լարվածությունը թուլանում է (գործողությունն ավարտելու ժամանակի ավելացում), քանի որ

որտեղ C-ն ժամային սակագնի դրույքաչափն է. T կտոր - կտոր ժամանակի ստանդարտ; K - ավարտված աշխատանքների, արտադրանքի քանակը.

Այսպիսով, որքան թույլ է ժամանակի ստանդարտը, այնքան շատ Zt, այնքան քիչ Kv: Հետևաբար, ժամանակի նորմայի ավելացման դեպքում Ku գործակիցը կնվազի, իսկ աշխատավարձը կմնա անփոփոխ։

2. Կառավարչական աշխատանքի ռացիոնալացում. Ինժեներական, տեխնիկական և կառավարման անձնակազմի գործունեության կանոնակարգման և փոփոխականության, ստանդարտացման ավանդական մեթոդների բացակայության պատճառով

նրանց աշխատանքը կարող է անարդյունավետ լինել: Ներկայումս օգտագործվում են կառավարչական աշխատանքի ռացիոնալացման հետևյալ մեթոդները.

• անալոգիայի մեթոդ -արդյունավետ գործող ձեռնարկությունների փորձի հիման վրա.
• Աշխատակազմի ընդլայնված չափորոշիչների մեթոդ -աշխատանքի ինտենսիվության անուղղակի չափման և ինժեներատեխնիկական աշխատողների (E&T) և մենեջերների թվի հաշվարկի հիման վրա ամբողջ արտադրության և ըստ բաժնի.
• ուղղակի ստանդարտացման մեթոդ(անընդհատ կրկնվող աշխատանքի կամ աշխատանքի համար, որը կարող է բաժանվել կրկնվող գործողությունների) - գործողությունների բաժանման և գործողությունների իրականացման համար անհրաժեշտ ժամանակի վերլուծության միջոցով:
• 3. Աշխատանքի ռացիոնալացման մեջ ներգրավված կերպարների կազմ:Ստանդարտացման անձնակազմի հաշվարկը կատարվում է հաշվի առնելով որոշակի ժամանակահատվածում ստանդարտացման աշխատանքների վրա ծախսված ժամանակի վերլուծությունը:

Ինչպես ցույց է տալիս Մեծ Բրիտանիայի փորձը, միջին հաշվով յուրաքանչյուր աշխատողի համար նոր ստանդարտների մշակման համար ծախսված ժամանակը կազմում է երեքը, պայմանականորեն կարելի է ընդունել 1,5 օր:

Վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ ձեռնարկությունների չափի մեծացման հետ մեկտեղ յուրաքանչյուր 100 աշխատողի հաշվով ստանդարտ սահմանողների թիվը արագորեն նվազում է (Աղյուսակ 7.1):

Աղյուսակ 7.1

Ստանդարտացման անձնակազմի հաշվարկ

Ձեռնարկության չափը (աշխատողների թիվը)	Ստանդարտացման անձնակազմի միջին թիվը	Ստանդարտացնողների թիվը 100 աշխատողի համար	Աշխատողների թիվը մեկ ստանդարտ սահմանողի համար

• 1 Սարքավորումների, տեխնոլոգիաների և արտադրության կառավարման անձնակազմ: Մ.: Տնտեսագիտություն, 1973:
• 2 Ֆիլև Վ.Ի. Կազմակերպում, կարգավորում և վարձատրություն. Արտասահմանյան երկրների փորձ // Անձնակազմի կառավարում. 1996. Թիվ 9 (3).

Ներկայումս աշխատանքի կարգավորման խնդիրն առանձնահատուկ նշանակություն է ստանում կոնկրետ ձեռնարկությունների գործունեության օպտիմալացման համատեքստում։ Արդյունաբերության շրջանակներում ստանդարտները գնահատելու գործունեությունը նվազագույնի է հասցվել, սակայն կազմակերպություններում աշխատանքներ են տարվում՝ գնահատելու մեկ միավորի համար կրծքով կերակրման քանակի դինամիկան: Ահա թե ինչու ներքին կազմակերպչական նորմերի գնահատման ծրագրերկարևոր է դառնում անձնակազմի ծառայությունների աշխատանքի որակի արդյունավետությունը գնահատելու, աշխատանքի կազմակերպման, տեխնոլոգիայի և աշխատատեղերի արդյունավետության մոնիտորինգի համար:

• Կազմակերպման, կարգավորման և աշխատանքի արտադրողականության հիմնախնդիրները.

Կառավարման անձնակազմի աշխատանքային ստանդարտները

Արտադրության կառավարման գործընթացների առանձնահատկությունն այն է, որ դրանց հիման վրա իրականացվում է արտադրության տեխնիկական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական և ֆինանսական նախապատրաստում, կատարելագործվում են աշխատանքի մեթոդները, կազմակերպվում են աշխատանքային խթաններ, իրականացվում են կառավարման գործունեություն և այլն: ղեկավար անձնակազմի կողմից, ներառյալ ղեկավարները, մասնագետները և աշխատակիցները, ինչը պայմաններ է ստեղծում աշխատողների արդյունավետ աշխատանքի համար:

Ղեկավար անձնակազմի հետ կապված ռացիոնալացումը բաղկացած է աշխատանքային ծախսերի չափման սահմանումից՝ որոշակի ժամանակահատվածում աշխատանքի տվյալ ծավալն ավարտելու համար: Այս դեպքում աշխատուժի ծախսերի չափը կարող է արտահայտվել կամ ուղղակիորեն աշխատողի կողմից աշխատանքի միավորի կատարման վրա ծախսված ժամանակի կամ աշխատողների թվի միջոցով, որոնք անհրաժեշտ են կառավարման որոշակի գործառույթ իրականացնելու համար:

Կառավարման անձնակազմի աշխատանքի ռացիոնալացման առաջադրանքներ.

1. Կատարված աշխատանքի վրա ծախսվող ժամանակի կրճատում և դրա հիման վրա ղեկավարների անհրաժեշտ քանակի կրճատում։

2. Ղեկավարների աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում աշխատանք կատարելիս` սահմանված չափորոշիչների կիրառման միջոցով` հաշվի առնելով աշխատանքի առաջադեմ մեթոդներն ու միջոցները, վերացնելով աշխատանքային գործընթացի իռացիոնալ տարրերը:

3. Մենեջերների աշխատանքի բովանդակությունը մեծացնելու և պաշտոնների համադրման համար պայմանների ստեղծում՝ ստանդարտացման ընթացքում հայտնաբերված իռացիոնալ և անհարկի աշխատանքը վերացնելու համար:

4. Աշխատանքի ռացիոնալ բաժանում և ղեկավար անձնակազմի օգտագործում՝ ըստ պաշտոնի և որակավորման նրանց թվաքանակի անհրաժեշտ համամասնությունների սահմանմամբ։

Ղեկավար անձնակազմի աշխատանքը ստանդարտացնելու համար կարելի է օգտագործել երեք մեթոդ՝ վերլուծական-հաշվարկային, վերլուծական-հետազոտական ​​և ամփոփիչ:

Մենեջերների համար ստանդարտներ սահմանելու վերլուծական-հաշվարկային մեթոդը պահանջում է նախապես մշակված նորմատիվ նյութերի օգտագործում, որոնք արտահայտում են ժամանակի կամ թվի նորմատիվային կախվածությունը ազդող գործոններից: Ստանդարտների հաստատման վերլուծական-հետազոտական ​​մեթոդը հիմնված է կոնկրետ ձեռնարկությունում ղեկավարների ծախսած ժամանակի ուղղակի ուսումնասիրության վրա և հնարավորություն է տալիս հաշվի առնել աշխատանքի բոլոր առանձնահատկությունները, սակայն պահանջվում է աշխատատար հետազոտություն: Ստանդարտների հաստատման ամփոփ մեթոդը ներառում է դրանց որոշումը՝ հիմնվելով ստանդարտները հաստատող անձի փորձի վրա՝ կամ ըստ նախկինում կատարված աշխատանքի վերաբերյալ գրանցված տվյալների, կամ առանց աշխատանքի ամփոփ դիտարկումների՝ առանց դրա տարրերը բացահայտելու: Մեթոդներից յուրաքանչյուրն ունի իր առավելություններն ու թերությունները, սակայն գիտական ​​են համարվում միայն վերլուծական-հաշվողական և վերլուծական-հետազոտական ​​մեթոդները:

Վերլուծական-հաշվարկային մեթոդը տարբերվում է ըստ օգտագործվող ստանդարտ նյութերի տեսակների:

1. Թվային ստանդարտներ - կարգավորվող աշխատողների թիվը, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում որոշակի կառավարման գործառույթի բարձրորակ կատարման համար: Սա ղեկավար անձնակազմի աշխատանքային ստանդարտների հիմնական տեսակն է: Նրանք թույլ են տալիս որոշել անհրաժեշտ թիվը՝ ձեռնարկության համար որպես ամբողջություն, յուրաքանչյուր կառավարման գործառույթի, գործարանի կառավարման և արտադրամասերում, արտադրամասերի կառավարման ստորաբաժանումներում, առանձին պաշտոնների համար:

Թվի ստանդարտը արտահայտում է թվի նորմատիվային կախվածության ձևը ազդող գործոններից։ Գործոնները և թվերի վրա դրանց ազդեցության աստիճանը որոշվում են համակարգչի միջոցով հարաբերակցության վերլուծությամբ: Նման գործոնները կարող են ներառել՝ ձեռնարկության արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի թիվը, հիմնական աշխատողների թիվը, կտոր աշխատողների թիվը, հիմնական արտադրական միջոցների արժեքը, հիմնական արտադրական միջոցների ակտիվ մասի արժեքը, տարեկան արտադրությունը, քանակը. ձեռնարկության կառուցվածքային ստորաբաժանումների, աշխատանքի և աշխատողների միջին մակարդակը և այլն: Սովորաբար բնակչության ստանդարտները (N) սահմանվում են գծային կամ իշխանություն-օրենք հարաբերությունների հիման վրա.

Chn = K + aX + vU + ... sP,

Chn = K Ha Uv ... Rs,

որտեղ X, Y, P - աշխատողների ստանդարտ թվի վրա ազդող գործոնների թվային արժեքներ.

K, a, b, c – հարաբերակցության գործակիցներ:

Տնտեսության յուրաքանչյուր ոլորտ, ելնելով արտադրության և կառավարման իր առանձնահատկություններից, ունի իր գործոնների շարքը, որոնք ունեն իրենց ազդեցության աստիճանը տվյալ ոլորտում կառավարիչների թվի վրա: Հետևաբար, ազդող գործոններից թվերի նորմատիվային կախվածության բանաձևերի շարքը լայն է:

2. Աշխատանքի կենտրոնացման ստանդարտը կառավարման մակարդակներից մեկում աշխատողների թվի կանոնակարգված հարաբերակցությունն է կառավարման գործառույթների կամ ձեռնարկության համար որպես ամբողջություն որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում ղեկավար անձնակազմի ընդհանուր թվին: Ստանդարտը սահմանվում է կախվածության նորմատիվ բանաձեւի տեսքով և որոշում է կառավարման մակարդակներում ղեկավարների թվի տոկոսը:

3. Ստորադասների թվի չափանիշը կամ վերահսկելիության չափանիշը կառավարվող աշխատողների (բաժինների) կանոնակարգված թիվն է, որը որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում պետք է ղեկավարվի մեկ ղեկավարի կողմից: Ստանդարտը սահմանվում է կախվածության նորմատիվ բանաձեւի տեսքով և որոշում է գծի ղեկավարների թիվը:

4. Սպասարկման ստանդարտը սպասարկվող աշխատողների կարգավորվող թիվն է, որոնց կազմակերպչական և տեխնիկական որոշակի պայմաններով պետք է սպասարկի մեկ աշխատող: Ստանդարտը սահմանվում է կախվածության նորմատիվ բանաձեւի տեսքով և որոշում է աշխատողների թիվը, որոնց պետք է սպասարկի մեկ մասնագետ կամ աշխատող:

5. Ղեկավար անձնակազմի թվի հարաբերակցությունը տարբեր կատեգորիաների ղեկավարների թվի հարաբերակցության կարգավորվող արժեք է՝ ապահովելով աշխատողների լավագույն օգտագործումը՝ նրանց որակավորման մակարդակին համապատասխան: Ստանդարտը սահմանվում է կախվածության նորմատիվ բանաձևի տեսքով և օգտագործվում է աշխատողների թվաքանակը կարգավորելու համար ըստ աշխատանքային խմբերի (մենեջեր և մասնագետներ, մասնագետներ և աշխատողներ), աշխատանքային խմբերում (ճարտարագետներ և տեխնիկներ, առաջատար մասնագետներ, ավագ մասնագետներ և մասնագետներ): և այլն։

6. Ժամանակի չափորոշիչն այն կանոնակարգված ժամանակն է, որը ծախսվում է որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում աշխատանքի տեսակի կամ դրա տարրի կատարման վրա: Սովորաբար ժամանակի չափորոշիչները մշակվում են աշխատանքային գործընթացի նախագծման երկու մակարդակներում՝ աշխատանք և աշխատանքում ներառված գործառնություններ: Ժամանակի ստանդարտը սահմանվում է կամ ազդող գործոններից ժամանակի նորմատիվ կախվածության բանաձևի տեսքով, կամ գործողություն կամ աշխատանք կատարելու գործառնական ժամանակի արժեքի աղյուսակային թվային արժեքների տեսքով:

Այսպիսով, վերը քննարկված աշխատանքի արժեքի չափորոշիչները արտահայտում են ժամանակի կամ թվի նորմատիվ կախվածության այս կամ այն ​​ձևը ազդող գործոններից: Դրանք նախատեսված են բազմակի օգտագործման համար տարբեր ձեռնարկություններում ստանդարտներ սահմանելիս և վերանայելիս և կարող են ներկայացվել բանաձևերի, թվային արժեքների տեսքով կարգավորող աղյուսակներում և գրաֆիկներում:

Ստանդարտների հիման վրա հնարավոր է ձեռնարկության համար սահմանել կոնկրետ ստանդարտներ: Բայց դա տեղի կունենա, երբ գործոնները ստանան տվյալ ձեռնարկությանը բնորոշ թվային որոշակի արժեքներ։ Այս պայմաններում ստանդարտը վերածվում է աշխատուժի արժեքի ստանդարտի: Իսկ աշխատանքային ստանդարտը միշտ կոնկրետ է և կարգավորում է ժամանակի կամ թվերի ծախսերը շատ կոնկրետ աշխատանքի կամ բաժինների համար՝ ռացիոնալ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններով:

Կառավարման անձնակազմի աշխատանքային ստանդարտների հիմնական տեսակները հետևյալն են.

1. Ստանդարտ համարը աշխատողների խմբի կարգավորվող թիվն է, որն անհրաժեշտ է կոնկրետ ռացիոնալ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում իրեն հանձնարարված աշխատանքի ամբողջական և որակյալ կատարման համար:

Աշխատակիցների թվի ստանդարտը կարող է սահմանվել կա՛մ վերլուծական-հաշվարկային մեթոդով՝ օգտագործելով աշխատուժի չափորոշիչները, աշխատուժի ինտենսիվության (ժամանակի) ստանդարտները, աշխատանքի կենտրոնացման ստանդարտները, կամ վերլուծական-հետազոտական ​​մեթոդով՝ աշխատանքային ժամանակի ծախսերի մնացորդների կառուցմամբ: Բնակչության նորմը կարող է որոշվել բանաձևով.

LF = T/F1,

որտեղ Nch-ը աշխատողների թվի նորմ է.

T - աշխատանքի ինտենսիվությունը;

F1 - մեկ աշխատողի աշխատանքային ժամանակի ֆոնդը նախատեսված ժամանակահատվածում:

2. Աշխատանքի կենտրոնացման նորմը կառավարման անձնակազմի կենտրոնացված մասի թվի կանոնակարգված հարաբերակցությունն է նրա ամբողջ թվին կոնկրետ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում: Ստանդարտը սահմանվում է վերլուծական և հաշվարկային մեթոդով` հիմնված աշխատանքի կենտրոնացման ստանդարտների վրա:

3. Աշխատակիցների թվաքանակի նորմը տարբեր կատեգորիաների և ղեկավար անձնակազմի պաշտոնատար անձանց թվաքանակի գործակիցների կարգավորվող արժեքն է կոնկրետ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում: Նորմը սահմանվում է կա՛մ վերլուծական-հաշվարկային մեթոդով՝ օգտագործելով անձնակազմի գործակիցների ստանդարտները, կա՛մ վերլուծական-հետազոտական ​​մեթոդով՝ աշխատաժամանակի ծախսերի մնացորդների կառուցմամբ: