Մասնագիտական ​​համապատասխանություն, կարիերայի ուղղորդում և ընտրություն: Մասնագիտական ​​ընտրություն և կարիերայի ուղղորդում Մասնագիտական ​​ուղղորդում մասնագիտական ​​ընտրություն

Կարիերայի ուղղորդումը շատ լայն հասկացություն է, օրինակ, կարելի է ասել, որ ժամանակակից արևմտյան հասարակությունը ըստ էության կարիերայի ուղղորդում է, քանի որ Ծնունդից այն երեխային կողմնորոշում է դեպի «կյանքի հաջողություն», դեպի «հաջող կարիերա»։

Կարիերայի ուղղորդումներառում է մասնագիտության ընտրության հարցում աջակցություն ցուցաբերելու միջոցառումների լայն շրջանակ, որը ներառում է կարիերայի խորհրդատվություն՝ որպես անհատական ​​կողմնորոշված ​​օգնություն մասնագիտական ​​ինքնորոշման հարցում:

Մասնագիտական ​​ուղղորդման մեջ ավանդաբար առանձնանում են հետևյալ ոլորտները՝ մասնագիտական ​​տեղեկատվություն, մասնագիտական ​​գրգռում, մասնագիտական ​​կրթություն, մասնագիտական ​​ախտորոշում (. մասնագիտական ​​ընտրություն, մասնագիտական ​​ընտրություն) և մասնագիտական ​​խորհրդատվություն:

Ե՛վ կարիերայի ուղղորդումը, և՛ կարիերայի խորհրդատվությունը ուսանողի «կողմնորոշումն» են, մինչդեռ մասնագիտական ​​ինքնորոշումն ավելի շատ փոխկապակցված է ուսանողի «ինքնակողմնորոշման» հետ՝ հանդես գալով որպես ինքնորոշման սուբյեկտ:

Անձի մասնագիտական ​​կարողությունները որոշելու համար օգտագործվում են հատուկ կարողությունների ախտորոշման մեթոդներ, որոնք շատ դեպքերում նպատակ ունեն կանխատեսել մասնագիտության դիմողի հետագա մասնագիտական ​​հաջողությունները: Մասնագիտական ​​ընտրության համար թեստերի կիրառումը խթանվեց արդյունաբերողների և ռազմական գերատեսչությունների կողմից սոցիալական պատվերներով, որոնք շահագրգռված էին անձնակազմին արագ գործի դնելով, նվազեցնելով նրանց վերապատրաստման ծախսերը և նվազեցնել վթարների և վնասվածքների ռիսկը:

Մասնագիտական ​​ընտրություն- սա որոշակի մասնագիտության (աշխատավայրի) կամ պաշտոնի համար անձի մասնագիտական ​​համապատասխանության աստիճանի որոշումն է՝ կարգավորող պահանջներին համապատասխան: Մասնագիտական ​​ընտրության չորս ասպեկտ կա՝ բժշկական, ֆիզիոլոգիական, մանկավարժական և հոգեբանական:

1. Բժշկական մասնագիտական ​​ընտրությունն իրականացվում է մարդու մարմնի և նրա առանձին ֆունկցիոնալ համակարգերի զարգացման և հասունության մակարդակի չափման բժշկական ընթացակարգերի հիման վրա:

2. Ֆիզիոլոգիական ընտրությունը հաշվի է առնում մարդու հատուկ ֆունկցիոնալ վիճակը՝ հոգնածության և կատարողականի աստիճանը, սթրեսային գործոնների ազդեցությունը, ռիսկի պայմաններում արդյունավետ գործելու կարողությունը, գիշերային հերթափոխը, տեղեկատվական անորոշությունը:

3. Մանկավարժական մասնագիտական ​​ընտրությունն ուղղված է աշխատողի հատուկ գիտելիքների մակարդակի գնահատմանը, նրա հմտությունների և գործնական մասնագիտական ​​հմտությունների զարգացմանը:

4. Հոգեբանական ընտրությունն իրականացվում է բանավոր թեստերի և հարցաթերթիկների, գործիքային տեխնիկայի, անհատական ​​պրոյեկտիվ թեստերի և հարցազրույցների միջոցով: Այս ընտրությունը նպատակաուղղված է բացահայտելու և գնահատելու անձի հակումները և կարողությունները, նրա արժեքային կողմնորոշումները, մասնագիտական ​​կողմնորոշումը, մոտիվացիան, հետաքրքրությունները և նախասիրությունները:

Հիմնական ընտրության նպատակը- ներգրավել անհրաժեշտ որակավորումներով և անհրաժեշտ անձնական որակներով աշխատողներին, որոնք կարող են հնարավորինս արդյունավետ լուծել իրենց առաջադրված խնդիրները. Մասնագիտական ​​ընտրության ընթացքում որոշվում է թեկնածուների հնարավորությունների և տեսակետների համապատասխանությունը կոնկրետ պաշտոնում աշխատանքի պայմաններին և բնութագրերին: Մասնագիտական ​​ընտրության արդյունքը պետք է լինի մասնագիտորեն ամենահարմար աշխատողի (այսինքն՝ տվյալ գործունեության համար մասնագիտորեն ամենահարմար աշխատողի) ընտրությունը:

Մասնագիտական ​​ընտրություն- անձին առաջարկությունների տրամադրումն է մասնագիտական ​​գործունեության հնարավոր ոլորտների վերաբերյալ, որոնք առավել համապատասխան են նրա հոգեբանական, հոգեֆիզիոլոգիական և ֆիզիոլոգիական բնութագրերին՝ հիմնված հոգեբանական, հոգեֆիզիոլոգիական և բժշկական ախտորոշման արդյունքների վրա: Մարդուն ընտրում են մասնագիտություն, մասնագիտական ​​ոլորտ և այն մասնագիտությունները, որոնք լավագույնս համապատասխանում են նրա անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերին՝ իր ներուժի լիարժեք իրացման համար: աշխատանքային գործունեություն.

I. Մասնագիտությունների ընտրության գործընթացը միշտ էլ կարևոր պահ է անհատի կյանքում և պահանջում է որոշակի. հոգեբանական աջակցություն. Կարիերայի ուղղորդման համակարգը նախատեսված է նման աջակցություն ցուցաբերելու համար:

Տակ կարիերայի ուղղորդումհասկացվում է որպես գիտականորեն հիմնավորված միջոցառումների համակարգ, որը նախատեսված է անհատին սոցիալապես օգտակար աշխատանքի նախապատրաստելու, նրա հետաքրքրություններին, հակումներին և կարողություններին համապատասխան մասնագիտություն ընտրելու հարցում և աշխատաշուկայի կարիքները հաշվի առնելով:

Կարիերայի ուղղորդումը ներառում է երկու ձև.

1. Մասնագիտական ​​կրթություննպատակն է ուսանողների մեջ զարգացնել գիտելիքներ մասնագիտությունների աշխարհի, իրականացման մեթոդների և պայմանների մասին մասնագիտական ​​ընտրություն. Կան երկու ձևեր պրոֆ. կրթություն՝ մասնագիտական ​​տեղեկատվություն և մասնագիտական ​​քարոզչություն։ Մասնագիտական ​​տեղեկատվություն ներածություն է երիտասարդներին հիմնական մասնագիտությունների և մասնագիտությունների մասին: Տեղեկատվություն է տրվում աշխատանքի բովանդակության, նյութական և սոցիալական միջավայրի պայմանների, նյութական խրախուսման համակարգի, աշխատանքի և հանգստի ժամանակացույցի, այս մասնագիտության զարգացման հեռանկարների, ուսուցման ձևերի և ժամկետների, աշխատանքի և որակավորման բարձրացման հնարավորությունների մասին: Մասնագիտական ​​քարոզչությունգործ ունի այն մասնագիտությունների հետ, որոնց համար առկա է կադրերի պակաս կամ ակնկալվում է նրանց վերապատրաստման ընդլայնում՝ արտադրության ծավալների ավելացման կամ վերակառուցման պատճառով: Պրոֆ. Քարոզչությունը նպաստում է ժամանակակից կարիերայի ընտրության խնդիրների նկատմամբ ակտիվ վերաբերմունքի ձևավորմանը։

2. Մասնագիտական ​​խորհրդատվություններառում է անհատի հոգեբանական հետազոտության միջոցառումների համակարգ՝ նրան մասնագիտություն ընտրելու հարցում օգնելու համար: գործունեությանը։ Հիմնական նպատակը պրոֆ. խորհրդատվությունը անհատի հոգեբանական և հոգեֆիզիոլոգիական բնութագրերի, տարբեր պայմաններում նրա վարքագծի առանձնահատկությունների ուսումնասիրությունն է:

II. Աշխատանքային հոգեբանության ոլորտում կիրառական հիմնական խնդիրներից մեկը մասնագետների մասնագիտական ​​հոգեբանական ընտրության համակարգի մշակումն է, հիմնավորումը և կիրառումը:

Մասնագիտական ​​ընտրությունՄասնագիտացված ընթացակարգ է, որն ուղղված է անհատի հոգեբանական որակների մի շարք զարգացման աստիճանի որոշմանը, որոնք որոշվում են որոշակի մասնագիտության կամ մասնագիտության պահանջներով և նպաստում աշխատանքային գործունեության հաջող յուրացմանը և հետագա արդյունավետ կատարմանը: Այլ կերպ ասած, հոգեբանական մասնագիտական ​​ընտրությունը ընթացակարգ է, որն ուղղված է կոնկրետ մասնագիտության համար թեկնածուի հոգեբանական համապատասխանության աստիճանի բացահայտմանը:

III. Մասնագիտական ​​համապատասխանություն- սա անձի մտավոր և հոգեֆիզիոլոգիական բնութագրերի ամբողջությունն ու կառուցվածքն է, որն անհրաժեշտ է մասնագիտության մեջ սոցիալապես ընդունելի արդյունավետության հասնելու համար: աշխատուժ Մասնագիտական ​​համապատասխանությունը կարող է լինել բացարձակ և հարաբերական: Բացարձակ մասնագիտական ​​համապատասխանությունբնութագրվում է շարունակական բնական հատկանիշներով, որոնք դժվար է ձևավորվել: Այս հատկանիշները հիմնականում կախված են նյարդային համակարգի առանձնահատկություններից: Հարաբերական պիտանիություններառում է որակներ, որոնք կարող են ձևավորվել, մարզվել համապատասխան պայմաններում և մարդու ցանկությունը: Մասնագիտական ​​համապատասխանության վերաբերյալ եզրակացություն տալիս հոգեբանները հիմնվում են մասնագիտական ​​ընտրության ընթացակարգի ընթացքում ստացված տեղեկատվության վրա:

Ներկա փուլում կադրերի հավաքագրումն ու ընտրությունը առաջնահերթ խնդիր է։ Ներկայումս շատ հուսալի և արդյունավետ համակարգերկադրերի հավաքագրում և ընտրություն.

Ցանկացած կազմակերպություն գրեթե միշտ կադրերի կարիք ունի։ Կադրեր ներգրավելու անհրաժեշտությունը ներառում է. ներգրավման տարբերակ ընտրելը; թեկնածուներին ներկայացվող պահանջների ցանկի որոշում. վարձատրության մակարդակի, մոտիվացիայի մեթոդների և կարիերայի աճի հեռանկարների սահմանում. կադրեր ներգրավելուն ուղղված գործնական գործողությունների իրականացում

Թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու համար աշխատողների հավաքագրման և ռեզերվի ստեղծման գործընթացում կազմակերպությունը բավարարում է իր կադրերի կարիքը:

Հավաքագրումը գործողությունների մի շարք է, որն ուղղված է թեկնածուների ներգրավմանը, որոնք ունեն այն որակները, որոնք անհրաժեշտ են կազմակերպության կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու համար:

Կադրերի ներգրավման աղբյուրները

Հավաքագրումը սկսվում է թե՛ ֆիրմայի ներսում, թե՛ դրա սահմաններից դուրս թեկնածուների որոնումից և նույնականացումից: Մեր երկրում աշխատանքի տեղավորման ամենատարածված աղբյուրներն են. մարդիկ, ովքեր պատահականորեն գալիս են աշխատանք փնտրելու. գովազդներ թերթերում; ուսումնական հաստատություններ (դպրոցներ, տեխնիկական դպրոցներ, քոլեջներ, ինստիտուտներ և այլն); զբաղվածության ծառայություններ; մասնավոր հավաքագրման գործակալություններ; գովազդ ռադիոյով և հեռուստատեսությամբ; արհմիություններ։

Կադրերի ներգրավման ներքին աղբյուրները- հաշվին անձնակազմի աշխատանքի ընդունում ներքին աղբյուրներըմեծապես կախված է կադրային քաղաքականությունկազմակերպության կառավարումն ամբողջությամբ. Գոյություն ունեցող մարդկային ռեսուրսների խելամիտ օգտագործումը կարող է կազմակերպությանը հնարավորություն տալ հրաժարվել նոր համալրումներից: Դրա առավելությունն այն է, որ կան կարիերայի աճի շանսեր և բարձրանում է կազմակերպությանը կապվածության աստիճանը։ Թիմում բարելավվում է սոցիալական և հոգեբանական մթնոլորտը։ Կադրեր ներգրավելու ցածր ծախսերը նույնպես գրավիչ են: Կազմակերպությունում վճարումների մակարդակը մնում է կայուն (արտաքին դիմորդները կարող են ավելին ներկայացնել բարձր պահանջներաշխատավարձի վերաբերյալ): Այս կազմակերպության երիտասարդ կադրերի աճ է նկատվում, թափուր պաշտոնների արագ համալրում, առանց հարմարվողականության։ Կադրերի ներգրավման ներքին աղբյուրների օգտագործումը մեզ թույլ է տալիս ապահովել կադրային քաղաքականության «թափանցիկություն», վերահսկելիության բարձր աստիճան, այս գործընթացը պլանավորելու ունակություն և անձնակազմի նպատակային զարգացում: Լուծված է սեփական կադրերի աշխատանքի տեղավորման խնդիրը, բարձրանում է աշխատակիցների մոտիվացիան և աշխատանքից բավարարվածության աստիճանը։ Եթե ​​փոխանցումը դեպի նոր պաշտոնհամընկնում է անձամբ դիմողի ցանկության հետ, ապա ավելանում է աշխատանքի արտադրողականության աճը։ Կազմակերպությունը, որը կադրեր է հավաքագրում դիմորդների ներգրավման ներքին աղբյուրների միջոցով, հնարավորություն ունի խուսափել կադրերի ոչ եկամտաբեր շրջանառությունից: Անձնակազմի ներգրավման ներքին աղբյուրների թերություններն են բիզնեսի հարցերը լուծելիս ծանոթության առաջացումը, մենեջերի պաշտոնի համար դիմող սովորական աշխատողի գործունեության նվազումը և թիմում լարվածության և մրցակցության հնարավոր առաջացումը, եթե մի քանի դիմորդներ դիրքը հայտնվում է. Բացի այդ, հնարավոր չէ ամբողջությամբ բավարարել կադրերի քանակական կարիքը, բայց կադրերի վերապատրաստման կամ առաջխաղացման միջոցով, որը պահանջում է լրացուցիչ ծախսեր.

Արտաքին աղբյուրներկադրերի ներգրավում- թույլ տալ ավելի լայն ընտրություն պաշտոնի համար դիմողների միջև՝ միաժամանակ բավարարելով կադրերի բացարձակ կարիքը: Նոր մարդը, որպես կանոն, հեշտությամբ ճանաչում է ստանում թիմում, ինչը նվազեցնում է կազմակերպության ներսում ինտրիգների վտանգը: Հայտնվում է նոր իմպուլսկազմակերպության զարգացման գործում։ Թերությունները հետևյալն են. բարձր ծախսերկադրեր ներգրավելու համար; բարձր տեսակարար կշիռըդրսից վարձված աշխատողները նպաստում են անձնակազմի շրջանառության ավելացմանը. անցնելիս բարձր ռիսկ կա փորձաշրջան; կազմակերպության վատ իմացություն; երկար հարմարվողական շրջան; կազմակերպության աշխատակիցների համար կարիերայի աճի հնարավորությունների արգելափակում, ինչը վատթարացնում է կազմակերպության երկարաժամկետ աշխատողների սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը. նոր աշխատակիցը հայտնի չէ.

Հավաքագրման մեթոդներ

Հավաքագրման մեթոդները կարող են լինել ակտիվ կամ պասիվ:

Ակտիվ մեթոդներ- Ես սովորաբար դիմում եմ դրանց, երբ աշխատաշուկայում աշխատուժի, հատկապես որակյալ աշխատուժի պահանջարկը գերազանցում է առաջարկը։ Առաջին հերթին - սա հավաքագրում (կազմակերպության կողմից կապերի հաստատում նրանց հետ, ովքեր հետաքրքրված են որպես պոտենցիալ աշխատողներ): Այն սովորաբար իրականացվում է ուղղակիորեն դեպի ուսումնական հաստատություններ, և սա էառավելություն, քանի որ թեկնածուները «անփչացած» են և «կոտրվելու» կարիք չունեն։ Նրանք աշխատակիցների հավաքագրում են մրցակիցների միջոցով կառավարական կենտրոններզբաղվածություն և մասնավոր միջնորդ ընկերությունների միջոցով: Աշխատակիցներ ներգրավելը համեմատաբար ավելի էժան է անձնական կապերի միջոցովաշխատող անձնակազմ. Կազմակերպությունը շնորհանդեսներ անցկացնելով և աշխատանքի տոնավաճառներին, տոներին, փառատոներին մասնակցելով և իր իմիջը կառուցելով, կարող է նաև կադրեր հավաքագրել։

Ներկայացումներթույլ է տալիս գրավել պատահական անցորդներին կամ մոտակայքում ապրող մարդկանց, ովքեր լրացուցիչ եկամուտ են փնտրում:

Աշխատանքի տոնավաճառհիմնականում նախատեսված է այն մարդկանց համար, ովքեր ցանկանում են փոխել աշխատանքը:

Տոներն ու փառատոները գրավում ենորակյալ մասնագետներ, որոնք հետաքրքրված են տվյալ կազմակերպությամբ:

Կադրեր ներգրավելու վերը նշված մեթոդները հիմնականում կիրառելի են միջին և ցածր որակավորում ունեցող զանգվածային մասնագիտությունների աշխատողների համար: Նեղ մասնագիտությամբ բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ ներգրավելու համար պետք է օգտագործել գրավչության այլ մեթոդներ։

Պասիվ մեթոդներ

Պասիվ հավաքագրման մեթոդները օգտագործվում են առաջարկի դեպքում աշխատուժաշխատաշուկայում գերազանցում է պահանջարկը. Կադրերի ներգրավման պասիվ մեթոդներից է գովազդի տեղադրումՕ թափուր պաշտոններ, թեկնածուներին ներկայացվող պահանջների մակարդակի, վարձատրության ժամկետների և արտաքին և ներքին միջոցներով տեղեկատվության մասին զանգվածային լրատվամիջոցներ. Հեռուստատեսությունը հնարավորություն է տալիս հասնել ավելի լայն լսարանի, սակայն գովազդի արժեքը չափազանց բարձր է, իսկ թիրախավորումը՝ աննշան: Ռադիոյով գովազդը բազմապատիկ էժան է, լսարանը նույնպես լայն է, բայց այն լսում են, որպես կանոն, միայն աշխատելիս։ Օգտագործման շնորհիվ այս մեթոդըգովազդը կարող է հիմնականում գրավել մարդկանց, ովքեր ցանկանում են փոխել աշխատանքը: Գովազդները պետք է կազմեն կազմակերպության կերպարը։ Դրանք չպետք է պարունակեն խտրական կողմեր, այլ պետք է լինեն գրավիչ, հետաքրքիր, հակիրճ, լավ գրված, օրինական և ճշմարտացիորեն արտացոլեն դիմորդների պահանջները, աշխատանքային պայմանները և վարձատրությունը: Գովազդը պետք է արտացոլի հետևյալ տեղեկատվությունը. կազմակերպության բնութագրերը. աշխատանքի նկարագրությունը; պահանջներ դիմողին; վճարային համակարգ; նպաստներ և խթաններ; ընտրության գործընթացի առանձնահատկությունները ( անհրաժեշտ փաստաթղթեր, դրանց ներկայացման ժամկետները); հասցեն և կոնտակտային համարները:

Տպագրության մեջ գովազդի հատուկ տեսակ է այսպես կոչված հրապարակայնությունհոդված է կազմակերպության և դրանում աշխատելու առավելությունների մասին: Տպագիր գովազդի ծառայությունները կարող են լինել անվճար կամ վճարովի, բայց ոչ գովազդային գներով:

Պասիվ հավաքագրման մեթոդները ներառում են մարդկանց սպասելու մեթոդ, որ «պատահականորեն» առաջարկեն իրենց ծառայությունները,բայց այս դեպքում ոչ լավագույն աշխատողներին հավաքագրելու վտանգ կա։

Հաշվի առնելով հավաքագրման տարբեր մեթոդներ՝ պետք է նշել, որ ժամանակակից արևմտյան ընկերություններում այն ​​գնալով ավելի ու ավելի տարածված է դառնում. երկրորդական աշխատանքի ընդունում,այսինքն՝ հավաքագրում ժամանակավոր ստորաբաժանումներում ստեղծագործական խմբեր. Դրա էությունը կայանում է նրանում, որ կատարողների կամ անմիջական ղեկավարների ընտրությունը կատարվում է հիման վրա. ներքին մրցակցություն,որի մասին կարելի է հայտարարել կոնկրետ դիրքկամ բաժին։ Այդ նպատակով հրապարակվում է պաշտոնների ցանկը, որոնց վրա կիրառվում է այս սկզբունքը (խոսքը մասսայական մասնագիտությունների մասին է)։ Յուրաքանչյուր ոք ներկայացնում է դիմում, որը կարող է մի քանի անգամ դիտարկվել, այսինքն, եթե չհաջողվի, աշխատողը կարող է հետ վերցնել այս թափուր աշխատատեղի հայտը և դիմել մեկ այլ աշխատանքի: Պաշտոնական հայտարարությունից 5-6 շաբաթ առաջ ոչ պաշտոնական ուղիներով տեղեկատվություն տրամադրեք թափուր աշխատատեղերի առկայության և բոլոր տեղաշարժերի մասին։ Այս մեթոդը հնարավորություն է տալիս ստեղծել աշխատանքային ներքին շուկա խոշոր կազմակերպություններում, նվազեցնում է ծախսերը, ստեղծում խթաններ անձնակազմի համար, թույլ է տալիս արագորեն լրացնել ամենակարևոր թափուր աշխատատեղերը՝ արագ շարժվելով, պահպանել անձնակազմի ամենաթանկ մասը և պահպանել կայունությունը։ թիմը։

ԿԱԶՄԻ ԸՆՏՐՈՒԹՅՈՒՆ

Կադրերի ընտրությունը աշխատողի հոգեբանական և մասնագիտական ​​որակների ուսումնասիրման գործընթաց է՝ որոշակի աշխատավայրում կամ պաշտոնում պարտականություններ կատարելու համար նրա համապատասխանությունը հաստատելու և դիմորդների խմբից ամենահարմարը ընտրելու համար՝ հաշվի առնելով նրա որակավորումների համապատասխանությունը։ , մասնագիտությունը, անձնային որակներն ու կարողությունները՝ գործունեության բնույթով, կազմակերպության շահերով և ինքն իրենով։

Կադրերի բաժնի աշխատակիցները վերլուծում են ընտրության արդյունավետությունը՝ օգտագործելով հաշվարկված գործակիցը, այսպես կոչված, ընտրության գործակիցը, որը որոշվում է հետևյալ կերպ.

Kotb = Ընտրված անձանց թիվը / Դիմորդների թիվը

Համար տարբեր մասնագիտություններԸնտրության գործակիցը տարբեր է՝ մենեջերներ՝ մոտ 1/4, պրոֆեսիոնալ և տեխնիկական աշխատողներ՝ 1/1, գործավարներ՝ մոտ 1/4, հմուտ աշխատողներ՝ մոտ 1/1, ոչ որակավորում ունեցող աշխատողներ՝ գրեթե 1/2։ Եթե ​​ընտրության հարաբերակցությունը մոտ է 1/1-ին, ապա ընտրության գործընթացը կարճ է և պարզ: 1/2 արժեքի դեպքում ընտրությունը դժվարանում է, բայց, մյուս կողմից, որքան ցածր է, այնքան կազմակերպությունն ավելի ընտրողական կարող է վարվել: Ավելի ցածր գործակիցը նշանակում է, որ կազմակերպությունը աշխատանքի կընդունի իր չափանիշներին համապատասխան աշխատողներ:

Ընտրության սկզբունքներն ու չափանիշները

Ընտրության գործընթացը բազմափուլ է. Հիմնական փուլերն են՝ նախնական ընտրության զրույց; դիմումների և հարցաթերթիկների լրացում; հարցազրույց վարձակալության մենեջերի հետ; փորձարկում; տեղեկանքների և գրանցումների ստուգում; բժշկական զննում.

Կադրեր ընտրելիս ընդունված է առաջնորդվել հետևյալ սկզբունքներով.

Կենտրոնացեք ուժեղների վրա, ոչ թե թույլ կողմերըմարդկանց և ոչ թե բնության մեջ գոյություն չունեցող իդեալական թեկնածուների, այլ տվյալ պաշտոնի համար ամենահարմար թեկնածուների որոնում։ Ընտրությունը դադարում է, եթե մի քանի հոգի չեն համապատասխանում պահանջներին, քանի որ, ամենայն հավանականությամբ, այդ պահանջները չափազանց բարձր են և պետք է վերանայվեն.

Նոր աշխատողներ ընդունելուց հրաժարվելը՝ անկախ որակավորումներից և անձնական որակներից, եթե դրանց կարիքը չկա.

Համապատասխանության ապահովում անհատական ​​հատկություններհայտատուի պահանջները աշխատանքի բովանդակությանը (կրթություն, աշխատանքային ստաժ, փորձ, իսկ որոշ դեպքերում՝ սեռ, տարիք, առողջական վիճակ, հոգեբանական վիճակ).

Կենտրոնացեք ամենաորակյալ անձնակազմի վրա, բայց ոչ ավելի բարձր որակավորում ունեցող, քան պահանջվում է աշխատավայրում:

Ընտրության հիմնական չափանիշներն են.կրթություն, փորձ, բիզնեսի որակները, պրոֆեսիոնալիզմ, ֆիզիկական բնութագրերը, թեկնածուի անձի տեսակը, նրա պոտենցիալ հնարավորությունները։

Թեկնածուները կարելի է բաժանել ըստ իրենց համապատասխանությանվրա երեք խումբ.ոչ պիտանի, պայմանականորեն հարմար և համեմատաբար հարմար հետագա գործունեության համար (համեմատաբար, քանի որ բոլորը անհրաժեշտ որակներչի կարելի ճշգրիտ որոշել):

Հիմնական որակների բազմազանության աստիճանըկարելի է գնահատել հետեւյալ կերպ՝ բացարձակ բացասական, բարելավող եւ դրական։ Եթե ​​թեկնածուի որակներից գոնե մեկի բացասական գնահատականը կա, ավելի լավ է նրան աշխատանքի չընդունել։

Որոշվում են այն որակները, որոնք պետք է ունենա պաշտոնի համար դիմող աշխատողը մասնագիտությունկամ այսպես կոչված իրավասությունների քարտեզ։Այլ կերպ ասած, սա իդեալական աշխատողի «դիմանկար» է, որը սահմանում է նրա պահանջները անձնական հատկություններ, որոշակի գործառույթներ և սոցիալական դերեր կատարելու կարողություններ:

Պրոֆեսիոնոգրամը կարող է լինելտեսական՝ հիմնված կարգավորող փաստաթղթեր, և էմպիրիկ՝ կազմված՝ ուսումնասիրելով մարդկանց իրական խումբ։ Որպես ընտրության գործիք նրա թույլ կողմը ֆորմալ, անձնական տվյալների վրա կենտրոնացումն է: Որպես կանոն , մասնագիտությունպետք է ունենա հետևյալ բաժինները. Ընդհանուր տեղեկություններմասնագիտության մասին (հաշվի առնելով ընկերության և ստորաբաժանումների երկարաժամկետ նպատակները տեխնոլոգիայի, կազմակերպման, անձնակազմի, զարգացման ոլորտում նոր տեխնոլոգիա, արտադրանքի արտադրություն, հոգեբանական մթնոլորտի բարելավում) և Աշխատանքային գործընթացի նկարագրությունը(դ.բ. կազմվել է մասնագիտության բնութագրերի և աշխատանքային պայմանների մանրամասն ուսումնասիրության հիման վրա):

Գլուխ «Մասնագիտության հոգեբանություն»պետք է արտացոլի հիմնական հոգեբանական բնութագրերը. հոգեբանական գործառույթները, որոնք մեծագույն նշանակություն ունեն աշխատանքի համար. տարածության և ժամանակի ընկալման առանձնահատկությունները; տարբեր ժամանակաշրջաններում աշխատանքի դինամիկայի և ինտենսիվության բնութագրերը. ուշադրության անհրաժեշտ բնութագրերը և դրա կազմակերպման մեթոդները. գործողությունների ճշգրտության, բարդության, տեմպի, ռիթմի բնութագրերը. գերակշռող վերաբերմունք այս տեսակի գործունեության մեջ. աշխատանքային և մասնագիտական ​​հմտությունների ձևավորման և փոփոխության պահանջվող արագությունը. տեղեկատվության անգիրացման պահանջվող ծավալը և բնույթը. արագության, ճկունության, քննադատական ​​մտածողության, տվյալների մշակման և որոշումների կայացման արագության պահանջներ. կատարման հուսալիության պահանջներ. բնորոշ սխալներ; սթրեսային իրավիճակների հաճախականությունը և հուզական կայունության պահանջները. ուժեղ կամային հատկանիշների պահանջներ. հաղորդակցական հատկությունների պահանջ. Այս բաժինը կազմված է դիտարկումների, հարցումների, հարցաթերթիկների և փաստաթղթերի վերլուծության հիման վրա:

Փորձագետների օգնությամբ բացվել է «Անհատի, բիզնեսի և մասնագիտական ​​որակներաշխատող»։ Այն թվարկում է կարողություններին ներկայացվող պահանջները (հոգեմոտորական, տնտեսական, տեխնիկական և այլն); բնավորության գծեր (սկզբունք, ճկունություն, լավատեսություն, հաստատակամություն); հոգեկան բնութագրեր (հուզականություն, գրգռվածություն, խառնվածք, ուշադրություն, երևակայություն); գիտելիքներ, կարողություններ, հմտություններ, որակավորում; մենեջերների համար լրացուցիչ - պահանջներ գործառնական և ոչ ստանդարտ լուծումներ, արագ գնահատեք իրավիճակը, ճիշտ եզրակացություններ արեք և հասեք ձեր նպատակներին։

Կադրերի ընտրության գործընթաց.Թեկնածուների ընտրության ընթացքում ծանոթանում է դիմորդների հետ, հավաքում և մշակում է նրանց մասին տեղեկատվությունը, գնահատում նրանց որակները և կազմում վստահելի «դիմանկարներ», իսկ իրական որակները համեմատում պաշտոնի պահանջների հետ: Արդյունքում թեկնածուներ են նշանակվում և հաստատվում պաշտոններում, նրանց հետ կնքվում են աշխատանքային պայմանագրեր։

Ընտրությունն իրականացվում է մի քանի փուլով. Միացված է նախնական ընտրության փուլԳոյություն ունի պահանջվող գործառույթները կատարելու ունակ թեկնածուների առաջնային նույնականացում: Դիմորդների շրջանակը հնարավորինս նեղացվում և ձևավորվում է արգելոց,որոնց հետ հետագայում ավելի մանրակրկիտ աշխատանք է տարվում (հարցաթերթիկների, ռեզյումեների, բնութագրերի, առաջարկությունների վերլուծություն):

Առաջնային փուլի թերությունն այն է, որ փաստաթղթերի գնահատման միջոցով կարելի է սահմանափակ քանակությամբ տեղեկատվություն ստանալ:

Դիմորդների վերջնական ընտրության հիմնական կանոններն են.կազմակերպության համար առավել հարմար աշխատողների ընտրություն. ապահովել, որ ակնկալվող ազդեցությունը գերազանցի ծախսերը. անձնակազմի կայունության պահպանում և միևնույն ժամանակ նոր մարդկանց հոսք; բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավում; բավարարել ներգրավված աշխատակիցների ակնկալիքները.

Դիմորդների ընտրությունը կազմակերպելիս հաճախ թույլատրվում են հետևյալը. սխալներ:ընտրությունը կազմակերպելու հետևողականության բացակայություն, դիմորդից պահանջվող որակների հուսալի ցանկի բացակայություն. թեկնածուի արտաքին տեսքի և առաջադրված հարցերին նրա պատասխանների կեղծ մեկնաբանություն, գեղեցիկ խոսելու ունակություն. կենտրոնանալ ֆորմալ արժանիքների վրա; դատողություն անձի մասին՝ հիմնված որակներից մեկի վրա. անհանդուրժողականություն այն բացասական հատկությունների նկատմամբ, որոնք բոլորն ունեն. թեստերի չափազանց մեծ կախվածություն; բացասական տեղեկատվության ոչ ճշգրիտ հաշվառում:

Նախնական ընտրության զրույց

Աշխատանքն այս փուլում կարելի է կազմակերպել տարբեր ձևերով. Երբեմն նախընտրելի է, որ թեկնածուները գան կադրերի բաժին կամ աշխատանքի վայր։ HR մասնագետը կամ գծային մենեջերը զրուցում է նրանց հետ ընդհանուր կանոններկազմակերպությունում ընդունված խոսակցությունները.

Անձնակազմի հարցազրույցը անձնակազմին գնահատելու ամենաունիվերսալ միջոցն է: Այն միջավայրը, որտեղ անցկացվում է անձնակազմի հարցազրույցը, պետք է համապատասխանի այն միջավայրին, որտեղ անձը կաշխատի ապագա գործընկերների հետ համատեղելիություն ապահովելու համար:

Հարցազրույցները կարող են տեղի ունենալ անհատական ​​կամ դիմորդների խմբի հետ միաժամանակ մի քանի հոգու կողմից: Դեմ առ դեմ զրույցի արդյունքները կարող են սուբյեկտիվ լինել, իսկ գնահատականը՝ սխալ։

Նախնական հարցազրույցի նախապատրաստման ընթացքում անհրաժեշտ է պարզել հետևյալը. ինչ հարցերի օգնությամբ կարող եք քաղել անհրաժեշտ տեղեկատվությունը. ովքեր պետք է ներգրավվեն որպես հարցազրուցավարներ՝ մեկ կամ մի քանի հոգի, ինչ ձևով է անցկացվում հարցազրույցը:

Հարցազրուցավարները պետք է կարողանան հարցերը ձևակերպել զրույցի նպատակներին համապատասխան և դրանք ճիշտ դնել. հարմարեցնել ձեր ոճը դիմողի անձին և կոնկրետ հանգամանքներին. սիրալիր լսել՝ հնարավորություն ընձեռելով դրսևորվել որպես զրուցակից, ամփոփել, ընդունել ճիշտ որոշումներ; ստացված տեղեկատվությունը գաղտնի պահել. լինել մարդամոտ, կոկիկ և ճաշակով հագնված:

Կադրային հարցազրույց անցկացնելիս անհրաժեշտ է ստեղծել հարմարավետ պայմաններզրույցի համար։

Հարցազրուցավարը պետք է իմանա առաջարկվող աշխատանքի կազմակերպումը, պայմանները և բնույթը և պետք է կարողանա սպառիչ պատասխաններ տալ դիմողի հարցերին: Անհրաժեշտ է նախ որոշել զրույցի ընդհանուր բնույթը (ֆորմալ, ոչ պաշտոնական): Հարցազրուցավարը պետք է ստեղծի հանգիստ մթնոլորտ՝ նպատակ ունենալով ստիպել դիմորդին ավելի շատ խոսել:

Պետք է պահպանել հետևյալ կանոնները. մի խոսեք թեկնածուների հետ առանց նրանց նստելու հրավիրելու. ցույց մի տվեք, որ զբաղված եք և այլ գործեր մի արեք նրանց ներկայությամբ. ցուցաբերել ընկերասիրություն, ավելի հաճախ նշել դիմողի անունը. մի ցույց տվեք ձեր վերաբերմունքը նրա անձնական փաստաթղթերի նկատմամբ. մանրամասն պատասխանել նրա հարցերին; մի շտապեք կանխավճարներ տալ ապագայի համար. թաքցնել ձեր տրամադրությունը; ուսումնասիրել կամ գուշակել հոգեբանական վիճակը; սովորել հրաժարվել; համապատասխանել աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին.

Ելնելով օբյեկտից՝ առանձնանում են զրույցի հետևյալ տեսակները.

Ըստ թեկնածուի կենսագրության.Զրույցի այս տեսակը թույլ է տալիս գնահատել անցյալի հաջողությունները, սակայն չի բնութագրում ներկա իրավիճակը և ապագա աշխատանքի մոտիվացիան:

Ըստ իրավիճակի- դիմողին առաջարկվում է մեկ կամ մի քանի խնդիր: Արդյունքում կարելի է գնահատել նրա ընդհանուր և վերլուծական կարողությունները, աշխատելու մեթոդները, դժվար իրավիճակներից դուրս գալու կարողությունը։

Ըստ մասնագիտական ​​և անձնական որակների՝Հարցազրույցի ընթացքում հարցեր են տրվում մասնագիտական ​​գործունեության հետ կապված որոշակի պայմաններում վարքագծի վերաբերյալ: Գնահատումը կատարվում է ըստ նախապես ընտրված չափանիշների։ Խորհուրդ է տրվում ժամանակի 30%-ը տրամադրել այս տեսակի զրույցին։ Թերությունը գնահատվող որակների սահմանափակ որակն է, նախնական պատրաստության անհրաժեշտությունը, փորձը և հարցազրույցն անցկացնող անձանց բարձր օբյեկտիվությունը։

Միացված է այս փուլումպարզվում է դիմողի կրթությունը, տրվում է նրա գնահատականը տեսքըև անձնական որակների սահմանում: Դրանից հետո դիմորդն ուղարկվում է ընտրության հաջորդ փուլ, որում լրացնելով դիմումի ձևը և հարցաթերթիկը.

ՀարցաթերթիկԴիմորդների գնահատման և ընտրության ընթացակարգի առաջին փուլն է: Այս փուլում վերացվում են ոչ այնքան հարմար թեկնածուները, որոշվում են մի շարք գործոններ, որոնք պահանջում են հատկապես մանրակրկիտ ուսումնասիրություն՝ հիմնվելով հետագա մեթոդների վրա, ինչպես նաև աղբյուրներից, որոնցից կարելի է ստանալ անհրաժեշտ տեղեկատվություն: Տվյալների վերլուծությունը ցույց է տալիս հետևյալ տեղեկատվությունը. դիմողի կրթությունը համապատասխանում է նվազագույնին որակավորման պահանջներ; նամակագրություն գործնական փորձպաշտոնի բնույթը; կատարման այլ տեսակի սահմանափակումների առկայություն աշխատանքային պարտականությունները; լրացուցիչ բեռներ ընդունելու պատրաստակամություն; մարդկանց շրջանակ, ովքեր կարող են առաջարկել աշխատողին, օգնել հարցումներ կատարելիս և լրացուցիչ տեղեկություններ ստանալ:

Հարցաթերթիկի մանրամասնության մակարդակը և կոնկրետ ձևը կարող են տարբեր լինել: Մի դեպքում կադրային ծառայություններն ու կազմակերպությունների ղեկավարներն ավելի շատ հիմնվում են հարցաշարի վրա, մյուս դեպքում՝ հարցազրույցի ընթացքում պարզաբանում են անհրաժեշտ տեղեկատվությունը։

Ընտրության հաջորդ փուլն է աշխատանքի ընդունելու զրույց.

Վարձույթի համար կան խոսակցությունների մի քանի տեսակներ. թույլ պաշտոնականացված; չի իրականացվում ըստ պլանի. Զրույցի ընթացքում տեղեկատվություն է փոխանակվում, սովորաբար հարց ու պատասխանի տեսքով։ Ընդհանուր սխալ այս մեթոդընկատվում է զրույցի առաջին րոպեներից առաջին տպավորությունների հիման վրա դիմումատուի մասին եզրակացություններ անելու միտում: Լինում են դեպքեր, երբ հարցազրուցավարն իր կարծիքը հիմնավորում է մարդու արտաքին տեսքի, աթոռի վրա նստած, աչքի կոնտակտի տպավորությունների վրա և այդ տպավորությունների հիման վրա գնահատում է պաշտոնի դիմողին: Նման սխալ թույլ չտալու համար հարցազրուցավարը պետք է հետևի թե՛ դիմողի խոսքին, թե՛ նրա վարքագծին:

Հարցազրույցներ անցկացնելիս պետք է ուշադիր լսել, թե ինչ և ինչպես է ասում դիմորդը, ինչպես նաև պետք է հետևել նրա վարքագծին: Որոշումը պետք է կայացվի միայն անհրաժեշտ բոլոր տեղեկություններն ունենալուց և աշխատանքի բնույթից բխող պահանջները նկատի ունենալուց հետո: Զրույցը պետք է պտտվի այն հարցերի շուրջ, որոնք ընտրության կարևոր չափանիշներ են:

Թեստավորումը՝ որպես դիմորդների ընտրության միջոց:Ընտրության որոշումները հեշտացնելու համար օգտագործվող մեթոդներից մեկը հավաքագրման թեստերն են: Հոգեբանները և HR մասնագետները մշակում են թեստեր՝ գնահատելու առաջարկվող պաշտոնում առաջադրանքները արդյունավետ կատարելու համար անհրաժեշտ կարողությունն ու մտածելակերպը:

Հարցաթերթիկների, ինքնակենսագրականների և ռեզյումեների վերլուծությունը թեկնածուի վերաբերյալ համարվում է բավականին վստահելի աղբյուր, բայց քանի որ այն կենտրոնացած է անցյալի վրա, այն բավականին մոտավոր է: Ուստի օգնության են գալիս տարբեր թեստեր, որոնք համարվում են դիմորդներին թեստավորելու, լավագույն թեկնածուներին ընտրելու և թույլերին հեռացնելու բավականին հուսալի միջոց։

Օգտագործելով թեստեր, կարող եք գնահատել աշխատանքի արագությունն ու ճշգրտությունը. ուշադրության կայունություն; ճշգրտություն; արագ նավարկելու ունակություն; հաստատակամություն; աշխատասիրություն; անձնական հակումներ; ընդհանուր ունակություններ; հայտատուի համապատասխանությունը կոնկրետ խնդիրների լուծման և առաջարկվող վայրում աշխատանք կատարելու համար. պրոֆեսիոնալիզմ; հետաքրքրություն առաջիկա աշխատանքի նկատմամբ; մտավոր ունակությունների մակարդակ; սովորելու ունակություն; հետաքրքրություններ; անհատականության տեսակ; հիշողություն; հաղորդակցման հմտություններ; առաջնորդության ունակություններ և այլ բնութագրեր:

Թեստերը կարող են լինել գրավոր և բանավոր հարցերի և առաջադրանքների տեսքով:

Առանձնացվում են թեստերի հետևյալ տեսակները՝ ֆիզիկական կարողությունների թեստեր; մտավոր ունակությունների թեստեր (ընդհանուր և հատուկ); մոդելավորման թեստեր.

Ֆիզիկական կարողությունների թեստերը սովորաբար օգտագործվում են այն պաշտոնների համար թեկնածուների ընտրության համար, որոնք չեն պահանջում որակավորում, բայց ներառում են ձեռքի աշխատանք:

Ինտելեկտի թեստերը ստուգում են ինտելեկտը, գրագիտությունը, թվերը, հաղորդակցությունը, որակավորումները, փորձը, սպասումները և այլն:

Մոդելավորման թեստերը նմանակում են իրական կյանքի աշխատանքային պայմանները:

Ամենատարածվածը բարդ թեստերն են, որոնք պարունակում են հարյուրավոր, իսկ երբեմն էլ հազարավոր հարցեր:

Բոլոր թեստերը պետք է հուսալի լինեն և նորից փորձարկվելիս տրամադրեն նմանատիպ արդյունքներ: Ցանկալի է մի քանի անգամ կատարել թեստավորում և տարբեր օրեր, որը թույլ կտա համեմատել արդյունքները, քանի որ դրանք կարող են նույնը չլինել։

Ընտրության այս մեթոդի առավելությունը թեկնածուի ներկայիս վիճակի գնահատման մեջ է, իսկ հիմնական թերությունը կապված է բարձր ծախսերի և այն փաստի հետ, որ թեստերը վատ են բացահայտում մարդկանց դրական որակները՝ համեմատած բացասականների: Ընդհանուր թեստերի հուսալիությունը, ինչպես ցույց է տվել պրակտիկան, 50%-ից պակաս է:

Վերլուծելով կադրերի ընտրության նախկինում թվարկված մեթոդները, կարող ենք եզրակացնել, որ կադրերի ընտրություն կազմակերպելիս անհրաժեշտ է ոչ միայն ընտրել ընտրության ամենահուսալի մեթոդները, այլև հաշվի առնել դրանց ազդեցությունը դիմորդների վրա:

ԿԱՐԻԵՐԱՅԻՆ ՂԵԿԱՎԱՐՈՒՄ ԵՎ ՄԱՍՆԱԳԻՏԱԿԱՆ ԿԱԶՄԻ ԸՆՏՐՈՒԹՅՈՒՆ

2003 թ

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

1. Կարիերայի ուղղորդում

2. Կադրերի ընտրության սկզբունքները

3. Մասնագիտություն կադրերի ընտրության հարցում

4. Հավաքագրման մեթոդներ

4.1. Կենսագրական

4.2. Հարցազրույց

5. Հնարավոր սխալներ թեկնածուներին գնահատելիս

6. Ընտրության մեթոդների հուսալիությունը և վավերականությունը

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ

ԴԻՄՈՒՄ

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Թվում է, թե համընդհանուր ընդունված է, որ բիզնեսի արդյունավետությունը մեծապես կախված է մարդկային ռեսուրսներից՝ անձնակազմի հմտություններից, կարողություններից և գիտելիքներից:

Հասկանալով սա՝ այսօր շուկայի տարբեր ոլորտների բազմաթիվ բիզնես մենեջերներ զգալի միջոցներ են ներդրում մարդկային ռեսուրսների մեջ՝ աշխատակիցների ընտրություն, գնահատում, վերապատրաստում, խրախուսում և մոտիվացիա:

Նման առաջադրանքները կարող են իրականացվել կամ կազմակերպչական զարգացման, անձնակազմի կառավարման բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների, հոգեբանների, խորհրդատուների կազմակերպությունում (ինչը կարող է լինել թանկ և դժվար), կամ դիմելով մասնագետների հավաքագրման և խորհրդատվության ոլորտում զբաղվող գործակալությանը:

Աշխատաշուկան դինամիկ է զարգանում՝ արձագանքելով տնտեսական իրավիճակի փոփոխություններին և շրջակա միջավայրի այլ գործոններին։ Որոշ մասնագիտություններ դառնում են պակաս պահանջարկ, իսկ մյուսները՝ հակառակը։

Շատ ավանդական մասնագիտություններ այսօր անհնար է պատկերացնել առանց հմտությունների և կարողությունների, որոնք մի քանի տարի առաջ չէին պահանջվում:

Ընտրություն կատարելիս անհրաժեշտ է իմանալ և մշտապես հաշվի առնել առանձնահատկությունները ժամանակակից շուկաիսկ իրավիճակը տնտեսության, քաղաքականության մեջ, տեղյակ պահեք տեխնիկական և տեղեկատվական նորարարություններին։

Ըստ Ռուսաստանի հավաքագրման գործակալությունների առաջատար մասնագետների՝ պրոֆեսիոնալ կադրերի ընտրությունը դեռ նախնական փուլում է։ Բայց հետաքրքրություն կառավարման հարցերում մարդկային ռեսուրսներմեր երկրում բավականին բարձր է. Աճող թվով մարդիկ կիսում են այն տեսակետը, որ կազմակերպության՝ իր մարդկանց արդյունավետ կառավարելու կարողությունը նրա երկարաժամկետ բարգավաճման հիմնական աղբյուրն է:

Կադրերի ընտրությունը կադրերի կառավարման ամենակարևոր փուլն է: Հետևաբար, իմ աշխատանքում ես ուզում եմ վճարել հատուկ ուշադրությունԿադրերի ընտրության համար գիտական ​​և մեթոդական սկզբունքների և կազմակերպչական միջոցառումների դիտարկում, որոնք թույլ են տալիս հաջողությամբ լուծել կադրային խնդիրները:

Լավագույն անձնակազմի ընտրությունը բարդ և բազմաքայլ գործընթաց է, որը ներառում է աշխատանքի գիտականորեն հիմնավորված սկզբունքներ և մեթոդներ: Անձնակազմի ծառայությունների հիմնական խնդիրները կարող են ներկայացվել անձնակազմի հետ աշխատանքի հետևյալ փուլերի տեսքով.

1. Անձնակազմի պլանավորում.

2. Կադրերի ընտրություն.

3. Աշխատավարձի և նպաստների որոշում.

4. Մասնագիտական ​​ադապտացիա.

5. Կադրերի պատրաստում.

6. Անձնակազմի հավաստագրում.

7. Կադրերի վերադասավորում.

8. Ղեկավար անձնակազմի վերապատրաստում.

9. Սոցիալական պաշտպանությունանձնակազմը.

10. Իրավական և կարգապահական ասպեկտներ.

Այս խնդիրները հաջողությամբ լուծելու համար կադրային ծառայությունները պետք է սերտորեն համագործակցեն բոլոր մակարդակների ղեկավարների և մարդկային գիտությունների նեղ մասնագետների հետ: Ղեկավարները լավագույնս գիտեն այն պահանջները, որոնք որոշակի գործունեությունը դնում է դրանում ներգրավված մարդկանց վրա, կադրային կարիքները և այլն մասնագիտական ​​հմտություններ. Շատ դեպքերում հենց մենեջերներն են դիմում անձնակազմի ծառայություններին՝ պահանջվող մասնագետներին ընտրելու համար: Լավ է, երբ ղեկավարները հասկանում են կադրային ծառայությունների խնդիրների շրջանակը, իսկ մասնագետները՝ կադրային սպաները կոմերցիոն փորձև լավ հասկանում են իրենց ընկերության առօրյա խնդիրները: Որոշման մեջ անձնակազմի առաջադրանքներԱշխատանքի բոլոր փուլերում պահանջվում են գիտելիքներ իրավունքի, տնտեսագիտության, սոցիոլոգիայի և հոգեբանության ոլորտներում։

Աշխատակիցներ հավաքագրելիս կարիերայի ուղղորդումը մարքեթինգի արտոնությունն է անձնակազմի սպասարկում, որի խնդիրները ներառում են պոտենցիալ աշխատակիցներին որոշակի մասնագիտության մեջ առաջիկա աշխատանքի բնույթի և բովանդակության մասին ամբողջական և հավաստի տեղեկատվություն տրամադրելը: Մասնագիտական ​​ընտրությունը համալրման գործընթացի մի փուլ է, որը զգալիորեն նվազեցնում է առաջարկվող թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների թիվը: Մեծ թվով թեկնածուներ կարող են արձագանքել կարիերայի ուղղորդմանը, սակայն ընկերությանը պետք են միայն նրանք, ովքեր ոչ միայն կարծում են, որ իրենք հարմար են որոշակի պաշտոնի համար, այլև համապատասխանում են դրան՝ կադրերի բաժնի կարծիքով՝ հարցազրույցի արդյունքների հիման վրա։ թեկնածուի հետ, հարցումներ կամ թեստավորում:

1. ԿԱՐԻԵՐԱՅԻՆ ՂԵԿԱՎԱՐՈՒԹՅՈՒՆ

Մեր հասարակության կյանքն առաջին հերթին նյութական և հոգևոր արտադրությամբ զբաղվող մարդկանց աշխատանքի աշխարհն է, մարդկանց ծառայելու համար օգտակար գործողությունների արտադրությամբ, սոցիալական բարդ գործընթացների կարգավորմամբ:

Տարբեր տեսակի աշխատանքները հեշտ չէ տեսնել և պատկերացնել ոչ միայն այն պատճառով, որ դրանք թաքնված են փակ դռների հետևում, այլ նաև այն պատճառով, որ յուրաքանչյուր ժամանակակից մասնագետի աշխատանքում կա այսպես կոչված ինտելեկտուալ բաղադրիչների, անտեսանելի բաղադրիչների շատ մեծ տեսակարար կշիռ։ Որպեսզի հասկանաք, թե որն է մարդու իրական աշխատանքը, պետք է այս հարցին մոտենալ հոգեբանի տեսանկյունից: Այսինքն՝ հոգեբանի խնդիրն է դիտարկել, թե կոնկրետ մասնագիտության մեջ ինչ որակներ են պահանջվում անհատի, հմտությունների, կարողությունների և մտավոր կարողությունների համար: Եվ համապատասխանաբար, օգնեք նրանց կողմնորոշվել մասնագիտությունների աշխարհում՝ ելնելով իրենց անհատական ​​որակներից: Փաստորեն, սա կարիերայի ուղղորդման խնդիրն է։

Մասնագիտական ​​ուղղորդման հենց առաջացումը սովորաբար կապված է 1903 թվականին Ստրասբուրգում առաջին մասնագիտական ​​կողմնորոշման գրասենյակի և 1908 թվականին Բոստոնում (ԱՄՆ) մասնագիտական ​​ընտրության գրասենյակի հայտնվելու հետ: Կարիերայի ուղղորդման այս առաջին ծառայությունների աշխատանքը հիմնված էր Ֆ. Փարսոնսի «եռգործոն մոդելի» վրա, երբ որոշ մասնագիտությունների դիմորդները նույնացվում էին կարողություններով և հոգեբանական որակներով, փոխկապակցված մասնագիտությունների պահանջների հետ և դրա հիման վրա թողարկվեցին. առաջարկություն տվյալ մասնագիտության համար անձի համապատասխանության կամ ոչ պիտանիության վերաբերյալ: Այս տեսակի աշխատանքը սկզբում կառուցվել է գիտական ​​հիմքըՕգտագործելով անձի բնութագրերը մասնագիտության հետ փոխկապակցելու գաղափարը որպես մասնագիտական ​​կողմնորոշման առաջացման հիմնական չափանիշ: Կարիերայի ուղղորդման առաջացման չափանիշը կապված է խոշոր արդյունաբերության աճի և զարգացման հետ: Երբ այս խնդրին բախվեցին ոչ միայն մարդիկ աշխատանք փնտրողներ, այլեւ հենց իրենք՝ գործատուները։

Կարիերայի ուղղորդման ընթացիկ խնդիրների առանձնահատկությունն ընտրության ազատության խնդիրն է, որն իրականում առաջացել է մարդկանց զգալի զանգվածների համար: Ընտրության ազատությունը բարձրացնում է մասնագիտական ​​խորհրդատվության որոշ էթիկական խնդիրներ: Կարիերայի ուղղորդման մեջ էթիկական խնդիրները կարելի է դիտարկել երկու փոխկապակցված հարթություններում. անհատի պատրաստակամության տեսակետից ընտրել և իրականացնել որոշակի բարոյական դիրքորոշում և կարիերայի խորհրդատուի պատրաստակամության տեսակետից՝ անհատին իրական օգնություն ցուցաբերելու հարցում: նման ինքնորոշում, առանց հիմնականի խախտման էթիկական չափանիշներհոգեբանի և հաճախորդների միջև փոխազդեցություն. Ցանկանում եմ հակիրճ թվարկել հիմնական էթիկական հակասությունները մասնագիտական ​​ինքնորոշում:

· Անձի ինքնորոշման իրավունքի հակասությունները և, որպես կանոն, դրա պատրաստակամության բացակայությունը, ինչը հիմք է ստեղծում խորհրդատուի համար հաճախորդի փոխարեն որոշումներ կայացնելու կամ հաճախորդին շահարկելու համար:

· Անհատի շահերի և հասարակության շահերի հակասություն, որոնք ոչ միշտ են համընկնում.

· Հակասություն հոգեբանի և հաճախորդի աշխարհայացքի միջև

· Տարբեր էթիկական համակարգերի և դրանց տիրապետման մակարդակի հակասությունը տարբեր մարդիկ, այսինքն՝ տարբեր էթիկայի հակասություններ, որոնց մեջ դժվար է ընտրել միակ ճիշտը։

Ինչպես արդեն նշվեց, կարիերայի ուղղորդումը հիմնված է անհատի հոգեբանական որակները ցանկացած մասնագիտության համար անհրաժեշտ որակների հետ համեմատելու վրա: Մասնագիտության համար անհրաժեշտ որակների ամբողջությունը կազմում է մասնագիտական ​​համապատասխանության հիմքը։ Հարց է առաջանում՝ ինչպիսի՞ն պետք է լինի մասնագիտության համար անհրաժեշտ որակների և անհատին հասանելի որակների հարաբերակցության աստիճանը։ Պե՞տք է դրանք ամբողջությամբ համընկնեն, թե՞ ոչ:

Մասնագիտությունները սոցիալական երևույթներ են, որոնք առաջանում և անհամեմատ արագ փոխարինում են միմյանց՝ ի տարբերություն բնության կողմից որոշվող մարդկային հատկանիշների։ Այն դեպքերում, երբ մարդու մարմինը և նրա բնական բնութագրերն ունեն որոշակի սահմանափակումներ, մարդիկ ստեղծում են արտաքին և ներքին ֆոնդերդրանք հաղթահարելու գործողություններ: Այսինքն, բացի բնական տվյալներից, մարդիկ օգտագործում են գործիքներ, որոնք օգնում են նրանց կատարել այնպիսի աշխատանք, որը մարդն ինքը չէր կարող անել: Օրինակ՝ աչքի համար անտեսանելի առարկաների հետ աշխատելու համար մարդիկ օգտագործում են խոշորացույցներ, բլոկներ, մանրադիտակներ, աստղադիտակներ, հեռուստատեսային կայանքներ և այլն։ Աշխատանքի բոլոր գործիքներն ու միջոցները միաժամանակ հանդիսանում են մարդու կարողությունների և կարողությունների ամրապնդման, նրա գործունեության բնական սահմանափակումները հաղթահարելու միջոց։ Սակայն նշված գործիքներն ու միջոցները ստեղծելու համար տարիներ են պահանջվում, և մասնագիտություն պետք է ընտրել հիմա։ Ուստի մասնագիտությունների ընտրության հարցում սահմանափակումներ կան, և դուք պետք է իմանաք դրանք։

Գործունեության միջոցները կարող են լինել ոչ միայն արտաքին, այլեւ ներքին։ Այսպիսով, օրինակ, եթե մարդը չի կարող ինչ-որ աշխատանք կատարել, դա չի նշանակում, որ նա հարմար չէ այդ գործին։ Եթե ​​դուք զինեք նրան խորհուրդներով, թե ինչպես դա անել, ապա մարդը կկարողանա կատարել այս աշխատանքը: Այսինքն՝ մարդու անձնական որակների՝ որպես արմատացած բանի մասին կարծիքը ճիշտ չէ։

Դիտարկենք սեփականության «պիտանիության» մեկ այլ կարևոր հատկանիշ, որը կարող է վերաբերել ոչ միայն անձին, այլև գործիքին կամ նյութին։ Օրինակ, կլոր ֆայլը հարմար չէ սովորական սղոցը սրելու համար: Դրա համար անհրաժեշտ է եռանկյուն: Այնուամենայնիվ, սրանից չի բխում, որ կլոր ֆայլն իր էությամբ ոչ պիտանի է: Այն այստեղ հարմար չէ, բայց փոխարինելի չէ մյուսում։ Գույքի «համապատասխանությունը» տարբերվում է նրանով, որ այն կարող է վերագրվել միայն կոնկրետ իրավիճակին, որն անպայմանորեն ներառում է երկու բաղադրիչ՝ տվյալ անձ և տվյալ մասնագիտություն։ Եվ այս գույքը ոչ այլ ինչ է նշանակում, քան փոխադարձ նամակագրություն։ Եթե ​​համակարգի բաղադրիչներից մեկը բացակայում է, համապատասխանության հարցը դառնում է անիմաստ: Սրանից մի տարօրինակ թվացող եզրակացություն է բխում. «մասնագիտական ​​պիտանիության» հատկությունը, անկախ նրանից, թե ըստ էության մենք դա հասկանանք, որպես այդպիսին բնորոշ չէ մարդուն: Նա ինքնին այս ունեցվածքի կրողը չէ։ Ճիշտ է, մեր խոսքում հաճախ հանդիպում ենք «մարդու մասնագիտական ​​պիտանիություն», «մասնագիտական ​​համապատասխանությունը որոշելու» արտահայտություններ, բայց սա ոչ այլ ինչ է, քան կոնվենցիա։

Ընտրության որոշում նոր մասնագիտությունկարող է առաջանալ անձի ակտիվ աշխատանքային կյանքի ընթացքում: Բայց այս ինքնորոշումը հատկապես կարևոր է ձևավորման շրջանում՝ երիտասարդության շրջանում։ Այս ընտրության իրականացման տեսանկյունից այս գործընթացում ամենանշանակալին կարիերայի ուղղորդումն է, որի հիման վրա էլ կատարվում է մասնագիտական ​​ընտրություն։

Կարիերայի ուղղորդումը և մասնագիտական ​​ընտրությունը առաջացել են զարգացման հետագա փուլերում պրոֆեսիոնալ անձ, որպես մարդու էությունը բացահայտելու նոր հնարավորությունների և նոր տեղեկատվության որոնում և ձեռքբերում։

Կարիերայի ուղղորդումը բաղկացած է, առաջին հերթին, հասարակության ջանքերից, որոնք ներկայացված են ընտանիքի կողմից, կրթական և մասնագիտական ​​վերապատրաստման հաստատություններ, և երկրորդ, ձեռնարկություններ, որոնք հոգ են տանում որակյալ կադրերի պատրաստման և վերապատրաստման մասին: Այս երկու ասպեկտները լրացնում են միմյանց և կազմում մեկ ամբողջություն: Հասարակության մեջ կարիերայի ուղղորդման աշխատանքը ուղղված է (կամ պետք է ուղղված լինի) մարդկանց և հատկապես երիտասարդ սերնդին իրազեկելու մասին. գոյություն ունեցող մասնագիտություններ, և այս մասնագիտությունների իրական անհրաժեշտության մասին: Դրա նպատակն է կազմակերպել տեղեկատվական տարածք, որը թույլ է տալիս առավելագույն տեղեկատվություն ստանալ մասնագիտությունների աշխարհի և նրանց կարիքների մասին երկրում, տարածաշրջանում, կոնկրետ քաղաքում և նույնիսկ ձեռնարկությունում: Որքան կարևոր է սա, դեռ 1960-ական թթ. իր ուսումնասիրություններում Վ.Ն Շուբկին. Նա բացահայտեց, որ կարիերայի ուղղորդման բացակայությունը հանգեցրել է զարմանալի անհավասարակշռությունների՝ իրական կարիքի ազգային տնտեսությունայդ տարիներին մասնագիտություններում ուղղակիորեն հակառակ էր երիտասարդների կյանքի կողմնորոշմանը: Այսպես կոչված մասնագիտությունների բուրգը և ցանկությունների բուրգը ճիշտ հակառակը չէին համընկնում. երիտասարդների մի զգալի մասը ցանկանում էր ձեռք բերել այնպիսի մասնագիտություններ, որոնց համար հասարակության կարիքը նվազագույն էր (տիեզերագնացներ, դերասաններ, գրողներ, գիտնականներ), իսկ շատ փոքր մասը: կցանկանայի տիրապետել այն մասնագիտություններին, որոնք պահանջում էին արտադրությունը զանգվածային մասշտաբով (տեխնիկներ, գործարանների և գործարանների բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներ, բանվորներ գյուղատնտեսությունև այլն):

Այս իրավիճակը կարելի է գնահատել որպես դրամատիկ, քանի որ կյանքը դաժանորեն և անշեղորեն համապատասխանեցրեց այն, ինչ իրականում պետք էր՝ ջախջախելով հազարավոր երիտասարդների հույսերն ու ձգտումները։ Նրանք հաճախ սթրես են ապրել՝ տեսնելով իրենց երազանքների անհնարինությունը և միշտ չէ, որ կարողացել են ճիշտ կողմնորոշվել՝ կրիտիկական իրավիճակից դուրս գալու համար:

Մյուս ասպեկտը ձեռնարկությունների և արտադրական կազմակերպությունների ներգրավումն է կարիերայի ուղղորդման աշխատանքներում՝ ցուցադրելու իրենց ունեցած կարողությունները: Սա մի տեսակ կոնկրետացում էր այն իրական կարիքների, որոնք պետք է բավարարվեին, և որին կարող էր «կցել» մասնագիտություն ընտրել ցանկացողը։ Էքսկուրսիաներ, հանդիպումներ տարբեր մասնագիտությունների ներկայացուցիչների, լրատվամիջոցների և հասարակական կարծիքը. Աշխատանքի այս ձևը կարող է կոնկրետացվել հովանավորվող դպրոցներում, սիրողական մասնագիտական ​​շրջանակներում և այլ ձևերով, որոնք երիտասարդներին կողմնորոշում են դեպի որոշակի մասնագիտություններ։

Մասնագիտական ​​կողմնորոշման մեխանիզմում առաջնային տեղ է զբաղեցնում կարիերայի տեղեկատվությունը և կարիերայի խորհրդատվությունը, որի հիմնական նպատակն է օգնություն ցուցաբերել մասնագիտության ընտրության, պրոֆիլի ընտրության, վերապատրաստման հարցում՝ հաշվի առնելով հետաքրքրությունները, հնարավորությունները, կարողությունները, առողջական վիճակը, ինչպես նաև աշխատաշուկայի իրավիճակը, արտադրական կարիքները համապատասխան մասնագետների համար:

Կարիերայի մասին տեղեկատվությունը և կարիերայի խորհրդատվությունը կարևոր հստակեցնող փուլ է, որը, ի տարբերություն կարիերայի ուղղորդման, արդեն որոշում է ոչ միայն այն ոլորտը, որտեղ մարդը պետք է աշխատի, այլ նաև կոնկրետ մասնագիտությունը, աշխատանքային գործունեության տեսակը, որը նա ընտրել է և որին նա համապատասխանում է և՛ ըստ նրա ֆիզիոլոգիական տվյալների, և՛ սոցիալական բնութագրերի։

Աշխատաշուկայում իրավիճակի աճող բարդության հետ կապված՝ կապված ժողովրդական տնտեսության բազմաթիվ ոլորտներում աշխատողների կրճատման աճող գործընթացների, տեխնիկումների և բուհերի շրջանավարտների անապահովության, բնակչության այս կատեգորիաների հետ ապահովելու խնդրի հետ: Առաջին պլան է մղվում սոցիալ-հոգեբանական օգնությունը և նրանց մասնագիտական ​​ուղղորդումը, ինչպես նաև զբաղվածության ծառայությունների գործունեությունը:

Սրա հատուկ անհրաժեշտություն է առաջանում համեմատելիս Ռուսական փորձայլ երկրների փորձի հետ։ Այսպիսով, կարիերայի ուղղորդման աշխատանքի կազմակերպումը Ֆրանսիայում առանձնանում է հստակ կենտրոնացմամբ և կանոնակարգմամբ, ենթակայությամբ մեկին. պետական ​​համակարգ. Կարիերայի ուղղորդման կազմակերպման պատասխանատվությունը կրում է Կրթության նախարարությունը, որը ղեկավարում է Ազգային տեղեկատվական ծառայությունը տարբեր տեսակներկրթություն և մասնագիտություններ։ Մասնագիտական ​​խորհրդատվությունը զարգանում է արագ տեմպերով, ինչը հատկապես անհրաժեշտ է աշխատողներին նոր մասնագիտությունների վերակողմնորոշելիս: Ուսանողների հետ անմիջականորեն աշխատող կարիերայի խորհրդատվական կենտրոնների և կենտրոնների ցանցն ընդլայնվում է։ Ֆրանսիայում 1200 ուսանողին բաժին է ընկնում մեկ կարիերայի խորհրդատու, Շվեդիայում՝ 800-ից մեկը:

Արևմտյան Եվրոպայի երկրներում կարծում են, որ շրջանավարտների պատրաստվածության մակարդակը միջնակարգ դպրոցներանբավարար ստանալու համար մշտական ​​աշխատանք. Շվեդիայում դպրոցների շրջանավարտների 90%-ը շարունակում է կրթությունը մասնագիտական ​​ուսուցման համակարգում կամ ուսումնական հաստատություններում, որոնք պատրաստվում են համալսարան ընդունվել: Այս երկրում երիտասարդը հնարավորություն ունի ընտրել շարունակական կրթության 25 ուղղություններ՝ երկուսից չորս տարի ուսման ժամկետներով՝ կախված մասնագիտությունից: Պահանջվում է այստեղ արդյունաբերական պրակտիկաոչ միայն ուսանողների, այլ նաև ուսուցիչների համար, որոնցից յուրաքանչյուրը պետք է կամ տարեկան երեք ամիս աշխատի արտադրությունում, կամ մշտապես կատարի արտադրական առաջադրանքներ՝ թարմացնելու իրենց գիտելիքներն ու հմտությունները:

Իրական կյանքը ներսում ժամանակակից Ռուսաստանցույց է տալիս, որ երիտասարդների մեծամասնությունը որոշում է իրենց կյանքի ուղինհանգամանքների ազդեցության տակ, որոնք կապ չունեն գիտակցված կարիերայի ուղղորդման հետ: Արդյունքում նրանք հաճախ ունենում են աշխատանքից դժգոհություն, անտարբերություն դրա բովանդակության նկատմամբ, աշխատանքի վայրը, մասնագիտությունը փոխելու ցանկություն և այլն։

Խնդրի լուծումը ոչ թե առանձին գործունեության մեջ է, այլ կարիերայի ուղղորդման աշխատանքի համակարգի ստեղծման մեջ, որը միավորում է գործունեության մի շարք՝ ուղղված յուրաքանչյուր մասնագիտության նշանակությունը բացատրելուն, մասնագիտություններին ծանոթանալու կազմակերպմանը, արտադրական պայմաններում վերապատրաստմանը (կամ համապատասխան ուսումնական հաստատություններում): ) և ձեռնարկությունում երիտասարդ աշխատողների ապահովումը։

Կարիերայի ուղղորդման աշխատանքը նախատեսված է լուծելու կազմակերպչական և մեթոդաբանական խնդիրներմասնագիտական ​​ուղղորդումը, հիմնականում երիտասարդների համար, բացատրում է այն մասնագիտությունների էությունը, որոնցով հետաքրքրված է ձեռնարկությունը, որոշում է մասնագիտական ​​համապատասխանությունը որոշակի մասնագիտություններին, կազմակերպում է. մասնագիտական ​​ուսուցումև երիտասարդ աշխատողների խթանում, ձեռնարկությունում նրանց ապահովում, կապեր հաստատում դպրոցների, արհեստագործական ուսումնարանների հետ և այլն։

Ձեռնարկությունում կարիերայի ուղղորդման աշխատանքի հիմնական ձևերը ներառում են էքսկուրսիաներ, արտադրության բաց օրեր, դպրոցում կարիերայի ուղղորդման դասեր, դասախոսություններ, զրույցներ, մասնագիտական ​​մրցույթներ, ընթերցանության կոնֆերանսներ, թեմատիկ երեկոներ, գիտության և տեխնոլոգիայի օրեր:

Կարիերայի ուղղորդման աշխատանքի արդյունավետությունը մեծապես կախված է կազմակերպիչների կարողությունից՝ իրենց աշխատանքում հաշվի առնելու ընտանիքի ազդեցությունը ձևավորման վրա։ մասնագիտական ​​կողմնորոշումերիտասարդություն. Ժողովրդական տնտեսության կարիքներին համապատասխան հասարակության ընձեռած հնարավորությունները ճշգրտումներ են կատարում երիտասարդների ծրագրերում, և ոչ բոլորն են, ովքեր ցանկանում են կրթություն ստանալ դպրոցից անմիջապես հետո, գիտակցում են իրենց ծրագրերը։

Այնուամենայնիվ, ձեռնարկությունները կրում են մասնագիտական ​​ընտրության գործընթացում անհրաժեշտ կադրերի պատրաստման հիմնական բեռը: Թեյլորը նաև խնդիր դրեց «գտնել խելացիներին», քանի որ միայն նրանք կարող էին ապահովել բարձր արդյունավետ աշխատանք: Ըստ էության, նա ձեւակերպել է իր հավատարմությունը՝ ընտրել նրանց, ովքեր ունեն լավագույն շանսերը։ Այլ կերպ ասած, անհրաժեշտ է համատեղել արտադրության «անհրաժեշտ» պահանջները և ապագա աշխատակցի ցանկություններն ու շարժառիթները՝ ապահովելով դրանց առավելագույն համապատասխանությունը։

Մասնագիտական ​​ընտրությունը գիտականորեն հիմնավորված մեթոդների բացահայտման գործընթացն է, որն ունի որոշակի աշխատանք կատարելու համար անձի սոցիալական և հոգեֆիզիոլոգիական պիտանիության ձևավորման աստիճանը և հնարավորությունը:Մասնագիտական ​​ընտրության նպատակն է որոշակի տեսակի գործունեության համար դիմորդների ընդհանուր թվից ընտրել այն անձանց, ովքեր, ըստ իրենց տվյալների, առավել հարմար են դրա համար:

20-րդ դարի սկզբին, երբ գիտությունն ու պրակտիկան իրենց նպատակը դարձրին գիտակից մասնագիտական ​​ուսուցումը, առաջին հերթին ուշադրություն դարձվեց այն մարդկանց ընտրությանը, որոնք հակված են յուրացնելու նոր տեղեկատվություն և պատրաստ են այն օգտագործել աշխատանքային գործընթացում։ Թեյլորը ընդգծեց մարդկանց ընտրելու կարևորությունը, ովքեր ֆիզիկապես և ինտելեկտուալ կերպով հարմար են իրենց կատարած աշխատանքին, և նա մեծ դեր է տվել վերապատրաստման գործընթացին: Սակայն նա դա անում էր աշխատանքի կոնկրետ տեսակի առնչությամբ, կոնկրետ իրավիճակում, և իր գործողություններով լուծում էր զուտ կիրառական, ուտիլիտարիստական ​​խնդիրներ։

առնչությամբ արտադրական կազմակերպությունմասնագիտական ​​ընտրությունը բաղկացած է մասնագիտական ​​համապատասխանության որոշումից, այսինքն. անձի բնութագրերի, նրա կարողությունների և հակումների մի շարք, որոնք որոշում են գործունեության որոշակի տեսակի արդյունավետությունը և գոհունակությունը նրա ընտրած մասնագիտությունից: Որպես օրինակ կարող ենք բերել օպերատորներին, որոնցից պահանջվում է հատուկ ջանքկենտրոնանալ և փոխել ուշադրությունը, գտնել օպտիմալ լուծումհնարավորինս սեղմ ժամկետներում։ Կատարման մեջ ներգրավվածության գործընթացը մասնագիտական ​​պարտականություններպետք է լինի շատ դինամիկ, և այդ աշխատողների պահվածքը բարդ իրավիճակներ- էմոցիոնալ կայուն.

Մասնագիտական ​​ընտրության նպատակն է նվազեցնել կորուստները՝ կապված ընտրված մասնագիտությունից հնարավոր բավարարվածության և աշխատողի անհրաժեշտ կարողությունների և հակումների բացակայության հետ:

Մասնագիտական ​​ընտրությունն իրականացվում է երկու փուլով.Առաջին փուլում դիտորդական նյութերի, հարցումների, ղեկավարների և առաջատար մասնագետների հետ զրույցների հիման վրա ա մասնագիտություն.Սա մասնագիտության բազմակողմանի նկարագրություն է, որը պատկերացում է տալիս, թե ինչ և ինչպես պետք է կատարի այս կամ այն ​​մասնագետը, ինչ գործիքների օգնությամբ, ինչ արտադրական և տեխնիկական պայմաններում, ինչպես նաև անձնական որակներին ներկայացվող պահանջները: մասնագետների։

Մասնագիտական ​​պրոֆիլը սովորաբար ներառում է հետևյալ բնութագրերըմասնագիտություններ:

• - արտադրական և տեխնիկական (հիմնական սարքավորումների, գործիքների, սարքերի, օգտագործվող նյութերի ցանկը, աշխատավայրի առանձնահատկությունները, արտադրական գործընթացը և այլն);
• - տնտեսական (մասնագիտության դերն ու տեղը արտադրական գործընթացվարձատրության ձևերն ու համակարգերը, բոնուսների ցուցանիշները և պայմանները.
• - սոցիալական (մասնագիտության սոցիալական նշանակությունը, մասնագիտության պահանջարկը, մասնագիտական ​​շփումների տեսակներն ու ձևերը, մասնագիտական ​​և աշխատատեղերի աճի հեռանկարները և այլն);
• - սոցիալ-կենսաբանական (փոշու մակարդակ, լուսավորություն, ջերմաստիճան, աղմուկ, թրթռում, մասնագիտական ​​հիվանդություններ, բժշկական հակացուցումներ);
• - մանկավարժական (անհրաժեշտ կարողությունների, հմտությունների և դրանց ձևավորման հիմնական ձևերի և մեթոդների ցանկ);
• - հոգեֆիզիոլոգիական (կատարողի անհրաժեշտ հոգեֆիզիոլոգիական որակների և բնութագրերի ցանկ):

Մասնագիտական ​​ընտրության երկրորդ փուլում ուսումնասիրվում են բնական տվյալներն ու հակումները, սոցիալական և ֆիզիոլոգիական բնութագրերըձեռնարկություն մուտք գործող անձ, որի հիման վրա ա անհատականության քարտ.Անհատականության քարտեզը մարդուն բնութագրում է հետևյալ կերպ.

• -Վ սոցիալական ասպեկտսոցիալական գիտակցություն, դրդապատճառներ մասնագիտական ​​գործունեություն, մասնագիտական ​​հետաքրքրություններ, հեռանկարների լայնություն, բավարարվածություն արտադրական գործունեությունից.
• - հոգեբանորեն. բնավորության գծեր, ուշադրության և հիշողության առանձնահատկություններ, մտավոր գործընթացների արագություն և արտադրողականություն, հուզական բնութագրեր, կամքի դրսևորում.
• - ֆիզիոլոգիական. տեսակ ավելի բարձր նյարդային ակտիվություն, ուղեղի կարգավորիչ համակարգերի կազմակերպման առանձնահատկությունները.

Անհատականության քարտեզ ստեղծելու համար օգտագործվում են երկու հիմնական մեթոդ.

• 1. Թեստային համակարգ՝ առաջադրանքների մի շարք, որոնց լուծման գործընթացում որոշվում են մարդու հոգեֆիզիոլոգիական առանձնահատկությունները և որակները (ուշադրություն, հիշողություն, խառնվածք և այլն);
• 2. Անձնական զրույց, հարցաթերթիկ.

Համեմատելով անհրաժեշտ (պրոֆեսիոգրամ) և առկա (անձնական քարտ) որակները՝ որոշվում է մասնագիտական ​​համապատասխանությունը։

Մասնագիտական ​​ընտրությունը լուծում է նաև հետևյալ խնդիրները՝ լրացնել և ամրապնդել կադրերի ռացիոնալ աշխատանքի տեղավորման պրակտիկան (հաշվի առնելով աշխատողների կրթությունը, նրանց տարիքը, ստաժը, առողջական վիճակը)՝ ուսումնասիրելով և գնահատելով մասնագիտությունն ու մասնագիտական ​​կարողությունները: Հետևաբար, ձեռնարկությունում մասնագիտական ​​ընտրությունը սովորաբար իրականացվում է մասնագիտացված ստորաբաժանումների կողմից (շատ դեպքերում՝ կադրերի բաժին կամ անձնակազմի բաժին), որոնց աշխատակիցները պետք է իմանան սոցիոլոգիա, հոգեբանություն, ֆիզիոլոգիա և արդյունաբերական մանկավարժություն: Այս միավորները սովորաբար ունեն հատուկ սարքավորումներ, բացահայտելով և չափելով անձի բնութագրերը՝ կապված նրա ապագա մասնագիտության հետ։ Մարդկանց որակների բնութագրերի ամբողջ համալիրը ուսումնասիրելու համար օգտագործվում են բժշկական և ֆիզիոլոգիական սարքեր, որոնք թույլ են տալիս արագ և ճշգրիտ որոշել կոնկրետ աշխատանքի դիմորդներին բնորոշ բնութագրերը:

Դնեպրոպետրովսկում սոցիալ-հոգեբանական ծառայության առաջարկությունների հետևողական իրականացում մեքենաշինական գործարաննրանց. Վ.Ի. Լենինը 1970-ականների վերջին - 1980-ականների սկզբին։ հնարավորություն տվեց հասնել հետևյալ արդյունքներին. երիտասարդ աշխատողների 97%-ը, ովքեր ունեին մասնագիտական ​​ընտրության առաջարկություններ, չեն փոխել իրենց մասնագիտությունը. Երիտասարդ աշխատողների 85%-ը ստացել է մասնագիտական ​​առաջխաղացում, արտադրության հարմարվողականության ժամանակը կրճատվել է 2 անգամ. շրջանառությունը 6-ից նվազել է 3,4 տոկոսի։

Ավարտից հետո սկսվում է մասնագիտական ​​ընտրության գործընթացը մասնագիտական ​​ուսուցում, որի ընթացքում աշխատողը ստանում է որոշակի բովանդակային գիտելիքներ ապագա մասնագիտություն. Դրա համար օգտագործվում են տարբեր ձևեր՝ անհատական ​​աշկերտությունից մինչև հասարակության կողմից կազմակերպված մասնագիտական ​​ուսուցման համակարգ:

Դիտարկենք սա ավելի մանրամասն: