Կազմակերպությունում ներքին հաղորդակցության սխեման. Ինչպես ստեղծել ներքին հաղորդակցություն ընկերությունում

Լավ աշխատող ներքին հաղորդակցությունը թույլ է տալիս ղեկավարությանը լսել աշխատակիցներին և ճիշտ հասկանալ փոխանցված տեղեկատվությունը: Սա օգնում է բացահայտել ուժեղ կողմերը և թույլ կողմերը արտադրական գործընթացև կարգավորել կառավարման որոշումները:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

• ձեռնարկության ներսում միասնական տեղեկատվական տարածքի ձևավորում.
• կազմակերպության գործունեության մեջ աշխատակիցների հավատարմության և ներգրավվածության մակարդակի ամրապնդում.
• տեղեկատվության փոխանակման արագության և որակի ապահովում.
• հաղթահարելով հաղորդակցականընդմիջումներ և աշխատանքային գործընթացի համար անհրաժեշտ գործընկերների փոխըմբռնման ձեռքբերում.
• ձեռնարկության աշխատակիցների հետ արդյունավետ հետադարձ կապ հաստատելը.
• կազմակերպության ռազմավարության, բիզնես նպատակների, կադրերի պատրաստման և զարգացման առումով կորպորատիվ քաղաքականության հստակեցում.
• աշխատողների համար վարքագծի միատեսակ ստանդարտների ձևավորումը համապատասխան կորպորատիվ կոդըև ընկերության էթիկան:

Բարձրորակ տեղեկատվության փոխանակման դերը հատկապես կտրուկ մեծանում է փոփոխության պայմաններում և ճգնաժամային իրավիճակներում։ Բացի այդ, ներքին հաղորդակցությունները պետք է օգնեն աշխատողին հասկանալ կորպորատիվ մշակույթ, նրա նպատակներն ու արժեքները, ձևավորել համայնքի զգացում:

Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում

HR մասնագետի համար կարևոր է կառուցել այնպիսի հաղորդակցման համակարգ, որպեսզի յուրաքանչյուր աշխատող ոչ միայն ենթարկվի ղեկավարության ցուցումներին և հետևի հրահանգներին, այլև կարողանա ինքնուրույն գործել: Այս ամենը նպաստում է աշխատանքի արտադրողականության և բիզնես գործընթացների արդյունավետության բարձրացմանը։

Թիրախային խմբերի հետ ճիշտ կառուցված շփումները թույլ են տալիս ընկերությանը դրական իմիջ ստեղծել անձնակազմի և հանրության աչքում: Այսպիսով, ձեռնարկության ներքին կորպորատիվ հաղորդակցությունները ապահովում են աշխատակիցների մոտիվացիա:

Ինչպե՞ս ստեղծել ներքին հաղորդակցություն կազմակերպությունում:

Ներքին շփումներում կարևոր է տեղեկատվության ներկայացման ձևը։ Նույն փաստը կարելի է փոխանցել այնպես, որ դա դրական կամ բացասական ընկալվի, մարդկանց թողնի անտարբեր կամ հետաքրքրված։

Լավ ներքին հաղորդակցությունը թույլ է տալիս HR մասնագետին ստեղծել արդյունավետ դերի վրա հիմնված փոխազդեցություններ թիմում և բաշխել պատասխանատվությունաշխատողներ.

Դրա համար տեղեկատվական հաղորդագրությունները պետք է ունենան հետևյալ հատկանիշները.

1. տեղեկատվականություն;
2. անկախություն և անաչառություն;
3. Հստակություն - ուղերձը պետք է պարզ լինի այն անձի համար, ում այն ​​ուղղված է.
4. ժամանակին;
5. հակիրճություն.

Հետադարձ կապը պարտադիր սկզբունք է կազմակերպությունում ներքին հաղորդակցության լավ գործելու համար: HR մասնագետը ղեկավարության հետ միասին պետք է հետադարձ կապ ստանա անձնակազմից՝ ի պատասխան տեղեկատվական հաղորդագրությունների և ժամանակին հետադարձ կապ տրամադրի աշխատակիցներին:

Աշխատանքային ներքին հաղորդակցություն կառուցելիս HR մենեջերի համար կարևոր է ցույց տալ հետևյալ հատկանիշները.

• բացություն - ցանկացած լսարանի հետ խոսելու և ցանկացած առաջարկություն լսելու ունակություն.
• ազնվություն;
• երկխոսության պատրաստակամություն.

Ձեզ կարող է հետաքրքրել իմանալ.

Ներքին հաղորդակցման ուղիները

Ներքին հաղորդակցման ուղիներն այն ուղիներն են, որոնցով իրականացվում են տեղեկատվական հոսքերը: Կազմակերպություններում առավել տարածված են հետևյալ ալիքները.

• ընկերության ներքին կայք;
• ներքին էլփոստի տեղեկագիր;
• կանոնավոր հանդիպումներ;
• ոչ պաշտոնական հանդիպումներ, որտեղ աշխատակիցները կարող են ուղղակիորեն խոսել ղեկավարության հետ.
• կորպորատիվ սոցիալական ցանց;
• կորպորատիվ մամուլ;
• վիրտուալ հանդիպումներ;
• կոնֆերանսներ;
• հաղորդակցման գործունեություն;
• տեղեկատվական տախտակներ-կայաններ.

Այս ուղիներով, օգտագործելով ներքին հաղորդակցման գործիքները, HR մասնագետները անձնակազմին փոխանցում են անհրաժեշտ տեղեկատվությունը։ Ալիքների մեծ մասը անձնակազմը կարող է օգտագործել ղեկավարության հետ շփվելու համար:

Կորպորատիվ մշակույթ

Ձեռնարկությունում և՛ արտաքին, և՛ ներքին հաղորդակցությունները պետք է իրականացվեն գործարար էթիկայի և հաղորդակցման կանոններին համապատասխան, կորպորատիվ մշակույթ.

Ներքին հաղորդակցության տեսակները

HR մասնագետը կարող է օգտագործել ամենաշատը տարբեր տեսակներներքին հաղորդակցություններ. Դրանք կարող են լինել բանավոր կամ գրավոր, խմբակային կամ անհատական:

Հաղորդակցության ուղիները առանձնանում են.

1. Պաշտոնական... Ձեռնարկությունում գործող կանոններով սահմանված. կազմակերպչականև ֆունկցիոնալ:
2. Ոչ պաշտոնական... Ներկայացնում է մարդկանց միջև սոցիալական փոխազդեցությունը: Նման շփումը հաճախ ընկալվում է որպես ասեկոսեների փոխանցում։

Ըստ ալիքների տարածական դասավորության՝ ներքին հաղորդակցությունները լինում են.

1. Ուղղահայաց... Ուղղված է վերևից ներքև, ղեկավարից դեպի ենթակաները (վերևից ներքև), կամ ներքևից վերև, ենթականերից կառավարիչ (աճող):
2. Հորիզոնական... Կենտրոնացած է համակարգման վրա Միասին աշխատելտարբեր գերատեսչությունների աշխատակիցներ՝ հիերարխիայի նույն մակարդակում:
3. Շեղանկյուն... Դրանք իրականացվում են հիերարխիայի տարբեր մակարդակների բաժինների աշխատակիցների կողմից:

Կան միջանձնային հաղորդակցություններ, որոնք իրականացվում են բառերի օգտագործմամբ և ոչ բանավոր միջոցներդեմ առ դեմ հաղորդակցություն աշխատողների և խմբերի միջև:

HR մասնագետն իր աշխատանքում պետք է հաշվի առնի, որ վերջին տարիներին ներքին հաղորդակցության անձնակազմը օգտագործում է տեխնիկական միջոցներ՝ էլեկտրոնային փոստ, հեռահաղորդակցության համակարգեր և այլ ժամանակակից տեղեկատվական տեխնոլոգիաներ։

Ներքին հաղորդակցության կառավարում

Տեղեկատվության փոխանակումը ազդում է ձեռնարկության նպատակների իրականացման վրա: HR մասնագետը պատասխանատու է ներքին հաղորդակցությունների կառավարման և որոշակի քանակությամբ ալիքների պահպանման համար:

Որքան լավ է տեղեկատվության փոխանակումը, այնքան աշխատակիցները քիչ ժամանակ են ծախսում անհրաժեշտ տեղեկատվության ճիշտ ընկալման կամ որոնման վրա: Աճում է աշխատանքի արտադրողականությունը.

Հաղորդակցման գործընթաց

Համար արդյունավետ կառավարումներքին հաղորդակցության HR մասնագետը պետք է հասկանա հաղորդակցման գործընթացի էությունը և հասկանա, թե ինչպես է միջավայրն ազդում տեղեկատվության փոխանակման վրա: HR մենեջերները պետք է սովորեն խուսափել անարդյունավետ հաղորդակցությունից:

Դա անելու համար HR մասնագետը կարող է ձեռնարկությունում օգտագործել տարբեր մոտեցումներ.

1. Նպատակային մոտեցում... Այս դեպքում կապ է հաստատվում տվյալ թիրախային լսարանի հետ։ Որքան ճշգրիտ է կազմված տեղեկատվական հաղորդագրությունը, այնքան ավելի հավանական է, որ այն ամբողջությամբ ընկալվի լսարանի կողմից:
2. Շրջանաձև մոտեցում... Այստեղ փոխազդեցությունը հաստատվում է մարդկային դրական հարաբերությունների միջոցով: HR մասնագետի համար կարևոր է աշխատել, որպեսզի յուրաքանչյուր աշխատող հաճույք ստանա ոչ միայն աշխատանքից, այլև աշխատանքի գալուց: Այս մոտիվացիան կարող է ձևավորվել բոլոր հուզող հարցերի շուրջ աշխատակիցների հետ երկար և բաց քննարկումների միջոցով:
3. Ակտիվ գործողությունների մոտեցում... Ներքին հաղորդակցությունն ապահովվում է գործնական փոխազդեցությունների միջոցով, որոնցում կարևոր են իրավիճակների ըմբռնումը և HR մասնագետի ինտուիցիան:

Աշխատանքի նկարագրություններն օգտագործվում են ներքին հաղորդակցության կառավարման հիմնական գործիքներից: Ներքին հաղորդակցության կառուցման մնացած միջոցները ընտրվում են անհատապես յուրաքանչյուր ձեռնարկության համար՝ հաշվի առնելով բիզնեսի առանձնահատկությունները, կորպորատիվ բնութագրերը։ մշակույթըև կայացած թիմը:

Արդյունք

HR մասնագետի համար կարևոր է իր աշխատանքում պահպանել ընկերության և անձնակազմի միջև ժամանակակից ներքին հաղորդակցության ձևավորման հիմնական սկզբունքը: Այն բաղկացած է բոլոր արտադրական գործընթացներում և կորպորատիվ միջոցառումներում աշխատողների առավելագույն ներգրավվածությունից: Սա միակ ճանապարհն է, որով ձեռնարկությունը կարող է հասնել առավելագույն արդյունավետությունբիզնեսի խնդիրների լուծման գործում։ Զուգահեռաբար, այս մոտեցումը նաև տրամադրում է անձնակազմի կառավարման գործընթացի մոտիվացիոն արձակուրդ:

Դիտեք վեբինարների շարքը ինչպես բարելավել ընկերությունում ներքին հաղորդակցությունը.

Պահանջվում է ներքին կապի մասնագետ մի ընկերության համար, որտեղ մի քանի տասնյակ կամ հարյուրավոր մարդիկ աշխատում են նախագծերի վրա։ Նման անձը հատկապես անհրաժեշտ է դառնում, եթե աշխատակիցները աշխատում են հեռակա կարգով, եթե գրասենյակները տեղակայված են աշխարհի տարբեր ծայրերում և ժամային գոտիներում։ Ներքին հաղորդակցության մասնագետի խնդիրն է սինխրոնիզացնել տարբեր բաժինների աշխատանքը, վերահսկել միկրոկլիման թիմում և կազմակերպել գործընկերների համատեղ ժամանցը: Բայց կան նաև այլ պարտականություններ։ Secret-ը խնդրել է ներքին հաղորդակցության մի քանի մասնագետների խոսել իրենց աշխատանքի մասին:

Զլատա Նիկոլաևա

Արտաքին հաղորդակցության ղեկավար Քլին, նախկին RBC, նախկին Աֆիշա-Ռամբլեր

Եկեք պատկերացնենք տասը հոգուց բաղկացած ընկերություն՝ ներառյալ գործադիր տնօրեն, ծրագրավորող և հաշվապահ: Նման ընկերության ղեկավարին, հավանաբար, թիմի հետ առանձնահատուկ շփումների կարիք չկա։ Ամեն ինչ պարզ է և այդպես. մարդիկ շփվում են միմյանց հետ, իմանում նորություններ ընկերության և շուկայի մասին, որտեղ աշխատում են, միասին նշում են տոները և անհաջողություններ են ապրում: Այստեղ լրացուցիչ գործիքների կարիք չկա, բացառությամբ փոստի և մեսենջերի, ծխի ընդմիջումների և կորպորատիվ երեկույթների՝ «Ծածկեք մաքրումը գրասենյակում» ձևաչափով։ Այնուամենայնիվ, եթե թիմում աշխատում են մի քանի տասնյակ մարդիկ, և ոչ բոլորն են շփվում միմյանց հետ (ինչը բացարձակապես նորմալ է), ապա արժե հաշվի առնել, որ բոլոր աշխատակիցները տեղեկացված են ընկերությունում տեղի ունեցող իրադարձությունների, նրա ներկայի և ապագայի մասին: Եթե ​​սա մի քանի հարյուր հոգանոց ընկերություն է, սա կարող է շատ կարևոր լինել:

Պետք չէ հենց ներքին հաղորդակցության կոնցեպտից բեռների պաշտամունք սարքել, ասում են՝ հիմա հատուկ մենեջեր կվարձենք, նա էլ մեզ համար կախարդանք կանի։ Նախ և առաջ կարևոր է հստակ հասկանալ, թե ինչի եք ուզում հասնել ներքին հաղորդակցության միջոցով։ Ցանկանու՞մ եք, որ ձեր աշխատակիցները աղոթեն ձեզ համար, գոհ լինեն, ուրախանան և շտապեն աշխատելու ամեն օր թիթեռները փորում։ Սա անիրատեսական է, և ոչ մի հաղորդակցություն չի կարող դրան հասնել:

Բոլորի համար կարևոր է հասնել մի քանի նպատակների. աշխատողը տեղեկացված լինի, թե ինչ է կատարվում ընկերությունում և նրա հիմնական նախագծերը, տեղյակ լինել ընկերության ծրագրերին (ապրանք, մարքեթինգ և այլն), իմանալ ընկերության հիմնական մարդկանց: ընկերություն անունով և հայացքով: Իսկ իդեալում նա գիտեր, որ գործատուն իրեն ոչ մի բան չի տալիս, որ իրեն խնամում են, քանի որ ինքը մեխանիզմի կարևոր մասն է։ Կան նաև այլ առաջադրանքներ՝ որպեսզի աշխատողը կարողանա հանգստանալ և զվարճանալ գործընկերների հետ, անկախ նրանից, թե ինչ ձևով, ուրբաթ օրը գարեջուր, թիմ կառուցել, թե կորպորատիվ երեկույթ: Սա հիանալի և օգտակար բան է, ոչ պաշտոնական միջավայրում զրույցները միավորում են մարդկանց: Հիմնական բանը չանցնելն է և չսկսել թիմին ստիպել երկուշաբթի առավոտյան ժամը 10-ին երգել կորպորատիվ օրհներգը:

Շատ կարևոր է, որ մարդիկ իմանան, թե ինչ են անում, ինչու և ինչպես են այս «ինչը» և «ինչու»-ն կապված ընկերության շարժման ընդհանուր վեկտորի հետ։

Qlean-ում դեռևս մեծ կարիք չկա լուրջ աշխատանքի ներքին հաղորդակցության վրա, մենք այնքան էլ մեծ չենք, և Slack-ի նման գործիքները բավականաչափ կան։ Նախորդ տեղերում KPI աշխատանքԵս չունեի, կային միայն առաջադրանքներ ու ժամկետներ։ Օրինակ՝ ամեն ուրբաթ անհրաժեշտ էր նամակ ուղարկել ընկերության նորություններով, եթե հրատապ նորություն էր, պետք էր արագ պատրաստել ու ուղարկել։ Արդյունքը գնահատելն այնքան էլ հեշտ չէ, չէ՞ որ ինչ-որ մեկը կարող է պարզապես չկարդալ, չլսել, չիմանալ և չցանկանալ իմանալ։ Բոլոր մարդիկ տարբեր են, և ձեր սիրելի աշխատակիցները նույնպես: Երբ առաջանալու դեպքում ոչ ստանդարտ իրավիճակև ցանկացած անհասկանալի հարցի դեպքում աշխատակիցները դիմում են ձեզ որպես «իմանալով բոլոր հարցերի պատասխանները կամ գիտեն, թե ում դիմել», սա է արդյունքը:

Մենք այնքան լուրջ սկանդալներ չենք ունեցել, որ թիմում բուռն արձագանք առաջացնեն։ Նախ, բոլորը կրքոտ են իրենց գործով և հաճախ որոշ բաներ նշում են հետո: Երկրորդ, եթե ինչ-որ մեկն ուզում է հարցնել. «Սա ընկերության դիրքորոշումն է»: կամ «Չե՞ս գժվել»։ - նա (նա) հարց է տալիս նույն Slack-ում, օրինակ: Մենք բավականին հանգիստ քննարկում ենք, վիճում, նույնիսկ հայհոյում, և բոլորը կարող են ողջամտորեն ասել մյուսին. *** «. Մի քանի հակասական իրավիճակներև նրանց թույլտվությունները հիմնականում դրված են արտաքին հաղորդակցության ոլորտում:

Եվգենյա Շիպովա

Uber կապի մենեջեր Ռուսաստանում

Uber-ում ներքին կապի համակարգը լավ է կառուցված և աշխատում է, քանի որ ընկերությանը դա շատ է պետք: Մեր բիզնեսի նպատակն է բարելավել գործընթացների արդյունավետությունը, դրանք ընդլայնել և պարզեցնել: Այդ իսկ պատճառով թիմի անդամների մշտական ​​շփումը, արդեն իսկ իրականացված նախագծերի արդյունքների հիման վրա փորձի փոխանցումը շատ կարևոր է։ Ներքին հաղորդակցությունը և ներքին կառավարումը օգնում են ձեզ ավելի արագ որոշումներ կայացնել և առաջ շարժվել:

Ներքին հաղորդակցությունը շատ կարևոր է բարձր աճ ունեցող ընկերությունների համար: Եթե ​​խոսենք Uber-ի և բիզնեսի աճի մասշտաբների մասին, ապա 2015 թվականի դեկտեմբերի 31-ի դրությամբ օգտատերերը պլատֆորմով մեկ միլիարդ ուղևորություն են կատարել ամբողջ աշխարհում։ 2016 թվականի հունիսի կեսերին այս ցուցանիշը կրկնապատկվել է։ Ընդ որում, առաջին միլիարդը կազմելու համար մեզանից պահանջվեց մոտ վեց տարի (ընկերության հիմնադրման պահից՝ 2009թ. մինչև 2015թ. վերջ), այնուհետև հասնենք երկրորդին՝ ընդամենը վեց ամիս։

Մեր ընկերությունն ունի մոտ 7000 աշխատակից։ Հավելվածը հասանելի է աշխարհի ավելի քան 500 քաղաքներում, և յուրաքանչյուր քաղաքում կան ընկերության աշխատակիցներ: Աշխատակիցների ընտրությունը և նրանց հետ մենեջմենթի աշխատանքը նպատակ ունի ապահովելու, որ մարդիկ հասկանան, թե ինչպես է իրենց դերն ազդում ընկերության աշխատանքի վրա՝ նույնիսկ ամենակրտսեր պաշտոններում կամ այն ​​գործառույթներում, որոնք ավանդաբար ընկերությունների կողմից ընկալվում են որպես «աջակցության գործառույթ», այսինքն. , ոչ թե հիմնական առաջադրանքները:

Այս առումով շատ կարևոր է անընդհատ տեղեկատվության փոխանակումը՝ և ոչ միայն ձեր բաժնի աշխատակիցների, այլ տարբեր երկրների այլ գերատեսչությունների և գործընկերների հետ: Uber-ում դա պարբերաբար տեղի է ունենում: Յուրաքանչյուր աշխատակից գիտի, որ նման հանդիպումները հնարավորություն են հասկանալու, թե ինչ է արել իր թիմը որոշակի ժամանակահատվածում, ինչով է այն տարբերվում այլ երկրների թիմերի արածներից: Սա օգնում է խուսափել իրավիճակներից, երբ մենք նորից հորինում ենք անիվը: Գործընկերների փորձի վրա հիմնվելը օգնում է բարելավել նրանց արածը, բայց կիրառելի տեղական պայմանների համար՝ հաշվի առնելով հնարավոր սխալները:

Շատ կարևոր է առաջադրանքները բաժանել մի քանի բաղադրիչների, նպատակներ դնել թիմերի համար և պլանավորել նրանց աշխատանքը կարճ ժամանակահատվածում (օրինակ՝ մեկ-երկու շաբաթ) և զեկուցել արդյունքների մասին: Սա օգնում է արդյունավետորեն բաշխել ռեսուրսները և հասնել արդյունքների, նույնիսկ երբ կան բազմաթիվ առաջադրանքներ և բոլորը պահանջում են միաժամանակյա արձագանք:

Գործիքներից՝ ներքին չաթեր, հեռակոնֆերանսներ, պլանավորման գործիքներ, տարբեր գրասենյակներից տարբեր փաստաթղթերի հեռակա մուտք գործելու հնարավորություն: Այս բոլոր գործիքները նվազեցնում են բյուրոկրատիան, օգնում են բարելավել գործընթացների արդյունավետությունն ու թափանցիկությունը և հեշտացնել տեղեկատվության փոխանակումը:

Շատ կարևոր է, որ կարողանաք արագ գտնել ձեզ անհրաժեշտ տեղեկատվությունը: Դա անելու համար Uber-ը օգտագործում է ներքին ռեսուրսներ (որտեղ հեշտությամբ կարող եք գտնել որոշակի փաստաթղթեր): Ընկերությունն ունի բազմաֆունկցիոնալ միավորներ, որոնք գիտեն, թե ինչ է արվում տեղում և կարող են գտնել ճիշտ մարդնրանից անհրաժեշտ տեղեկատվություն պահանջելու համար։ Որպես կանոն, հետևելով արդյունքներին մեծ նախագծերԹիմերը կազմում են այսպես կոչված խաղային տետրեր, որոնք հետո հասանելի են դառնում բոլոր աշխատակիցներին: Խաղատախտակների նպատակն է հակիրճ նկարագրել իրականացված ծրագիրը և արդյունքները, ցույց տալ, թե ինչ դժվարություններ են պետք հանդիպել և ինչը կարելի է բարելավել: Այն օգնում է նոր թիմերին սկսել նոր նախագիծ, արդեն ունենալով նախորդի փորձը։

Կարևոր կետ. լավ կայացած ներքին հաղորդակցությունները օգնում են ազատվել բյուրոկրատիայից: Uber-ում ներքին հաղորդակցության գործառույթն իրականացնում են իրենք՝ աշխատակիցները, բայց յուրաքանչյուրն իր տարածքում: Գրեթե յուրաքանչյուր բաժին ունի իր սեփական էջերը ներքին ռեսուրսների վերաբերյալ, որտեղ դուք կարող եք տեղեկատվություն գտնել վերջին նախագծերի մասին, գտնել ճիշտ աշխատողին: Առանձին աշխատողներ չկան, որոնք զբաղված են բացառապես ներքին հաղորդակցությամբ։

Իրավիճակը, երբ գերատեսչությունների միջև կան հակամարտություններ կամ թյուրիմացություններ, քիչ հավանական է, քանի որ յուրաքանչյուրն ունի իր սեփական KPI-ները, որոնք հանդիսանում են գլոբալ գործառույթի կամ երկրի KPI-ների մաս: Նախագծերի աշխատանքային խմբերը միշտ ստեղծվում են, հատկապես երբ խոսքը վերաբերում է նոր քաղաք գործարկելուն, հավելվածում նոր գործառույթ, նոր արտադրանք: Որպես կանոն, յուրաքանչյուր իրավիճակում թիմերը միասին են աշխատում, որոնք պատասխանատու են վարորդների, մարքեթինգի, կապի, իրավաբանների և այլ գերատեսչությունների հետ աշխատելու գործընթացների կառուցման համար:

Յանիս Ձենիս

Aviasales-ի PR տնօրեն

Այն փաստը, որ դուք չեք ճանաչում ձեր բոլոր գործընկերներին իրենց անուններով, կարող է որոշակի ազդանշան լինել ներքին հաղորդակցությունը միացնելու համար: Եվ երկրորդ կետը. շատ ավելի հեշտ է աշխատել ինչ-որ բանի վրա, երբ բոլոր աշխատակիցները հասկանում են, թե ինչու և ում համար են աշխատում:

Բացի Aviasales-ից, մենք ունենք ևս երեք ապրանքանիշ, և ապրանքների քանակը միշտ չէ, որ հաշվելի է։ Սրան ավելացնենք աշխարհագրությունը. բջջային ծրագրավորումը գտնվում է Սանկտ Պետերբուրգում, ծրագրավորողներից մի քանիսը մեկնում են Մոսկվա ամառ, աջակցում են Վիլնյուսից, իսկ աշխատակիցների մեծ մասը գտնվում է Պհուկետում (ընկերությունում ընդհանուր առմամբ 150 մարդ կա. ): Արդյունքում մենք ստանում ենք այս բոլոր մարդկանց կապելու ամենաուժեղ անհրաժեշտությունը:

Խոսքը, իհարկե, կորպորատիվ երեկույթների մասին չէ։ Տղաները կարող են ամբողջ շաբաթավերջին մեկնել հարևան նահանգ միայն այն պատճառով, որ նրանք հետաքրքրված են միասին, և դրանում HR-ի կարևոր դերը միմյանց հետ հարմարավետ մարդկանց գտնելն է: Ներքին հաղորդակցության խնդիրն է բացահայտել «բարակ» վայրերը (որտեղ տեղեկատվությունը կորչում է) և ստեղծել իրավիճակներ շփման համար:

Հաղորդագրությունների մատուցման առումով մենք հեռարձակում ենք Պուկետից եռամսյակային հանդիպումներից, որտեղ գործադիր տնօրենը պատմում է, թե ինչ է կատարվում ընկերությունում և ինչ է սպասում նրան ապագայում: Իհարկե, պարտադիր չէ դիտել այս հեռարձակումները, սակայն, ըստ իմ զգացմունքների, բոլորը, ովքեր ներս են այս պահինառցանց, քանի որ բոլորը հետաքրքրված են: Եռամսյակային հեռարձակումից բացի, կան ամենամսյա նամակներ բոլոր աշխատակիցներին հաշվետվություններով՝ ուղեղների լվացում չկա, միայն թվեր ու փաստեր։ Եթե ​​ինչ-որ մեկը ցանկանա խոսել «ընկերության առաքելության» մասին, հավանաբար նրան կնետեն լողավազանը:

Ներքին հետազոտություններ և հարցազրույցներ - լավ ուղիներհասկանալ, արդյոք հաղորդակցությունն աշխատում է: Իմաստ ունի ներառել համապատասխան հարցեր Աշխատակիցների հարցման / Մեկ առ մեկ կատարողականի գնահատման մեջ և հետևել նախագծերին, որոնք հայտնվել են տարբեր թիմերի խաչմերուկում, եթե դա էր նպատակը: Իրականում, երբեմն նույնիսկ նոութբուքի կպչուն պիտակը ներքին հաղորդակցության տարր է:

Եթե ​​ներքին հաղորդակցության նպատակը ինչ-որ սիներգիա է, KPI-ները կարող են լինել նախագծերում, որոնք հայտնվել են տարբեր ապրանքների և թիմերի խաչմերուկում:

Մենք ընդհանուր ալիք ունենք Slack-ում, որտեղ բոլորը կարող են բավականին հանգիստ արտահայտվել։ Եթե ​​հիշում եք

Պոլիտեխնիկ թանգարանի կապի բաժնի տնօրեն

Պոլիտեխնիկական թանգարանի նման լայնածավալ նախագծերում ներքին հաղորդակցության հստակ և մտածված համակարգն անփոխարինելի է։ Ես հիմա մտածում եմ, թե ինչպես համախմբեմ Մոսկվայով սփռված պոլիտեխնիկական թիմերին։ Մինչև 2018 թվականը մենք չենք հայտնվի Լուբյանկայի պատմական շենքում, այլ մեր ցուցահանդեսները VDNKh-ում և այլ վայրերում, գիտական ​​լաբորատորիաներ ZIL-ում, Tekstilshchiki-ում «Open Funds»-ը շարունակում է ամբողջությամբ գոյություն ունենալ: Կարևոր է, որ աշխատակիցները հասկանան, թե ինչով են զբաղվում թանգարանի առանձին բաժիններ՝ ընդհանուր կուրսից չշեղվելու համար։ Գերատեսչությունների ղեկավարները պետք է հանդիպեն առնվազն շաբաթը մեկ անգամ։ Եվ նաև պետք է գրել նման հանդիպումների հետևանքները՝ միշտ և ոչ սեղանին: Աշխատանքում պետք է ակտիվորեն օգտագործվեն էլեկտրոնային փոստը, աշխատանքային խմբերը և հստակ կորպորատիվ կայքը: Իսկ Ֆեյսբուքում ցանկալի է թողնել աշխատանքային չաթերի նվազագույն քանակը։

Հանդիպումները և ընդհանուր փաստաթուղթը Google Docs-ում մեզ շատ են օգնում, պարզ գործիք բոլորի համար, որը հեշտ է օգտագործել ինչպես առցանց, այնպես էլ անցանց: Trello-ն և Slack-ը հարմար ծրագրեր են փոքր թիմերի համար: Այժմ մենք պատրաստվում ենք ամենաշատերից մեկին խոշոր նախագծերտարվա գիտության և տեխնիկայի 360° կինոփառատոնը: Դրա վրա աշխատում են արտաքին համադրողները և մեր երեք բաժինները: Խնդիրները համաժամացնելու և արագ լուծելու համար օգտագործվում է ամեն ինչ՝ Google Փաստաթղթերից մինչև ակնթարթային մեսենջերներ:

«Համատեքստ» (Գործարար հարաբերությունների դասընթաց) դասընթացից հետո ես սկսեցի ուշադրություն դարձնել, թե որքան կարևոր է վստահել ձեր թիմին և հնարավորինս բաց ձևակերպել մտահղացվածի բոլոր դրական և բացասական կողմերը: Տղաները ցանկանում են հասկանալ հիմնական նպատակը, տեսնել գործընթացների փոխկապակցվածությունը և ստանալ մանրամասն ամփոփագրեր։ Իսկ ամենակարեւորը կատարված աշխատանքի վերաբերյալ արձագանքն է։

Բացի այդ, ձեզ անհրաժեշտ են ճամփորդություններ, ցերեկույթներ, հանդիպումներ, որտեղ քննարկվում են գաղափարներ (և միշտ ընկերական մթնոլորտում, առանց «դպրոցում դեզի դիմաց» տրամադրության), աշխատանքային նամակագրության էթիկա, անձնական տարածքի նկատմամբ հարգանք. ամեն ինչ կարևոր է, երբ խոսքը վերաբերում է թիմին: Նման աշխատանքի արդյունքը, ինձ թվում է, արտահայտվում է մարդկանց ավելի մեծ ոգևորությամբ, նվիրումով և արդյունքում՝ ավելի լավ կատարողական ցուցանիշներով։ Տպավորված եմ այստեղի լիրիկական մոտեցումից. թիմի բոլոր անդամները պետք է անտարբեր չլինեն վերջնական արդյունքի նկատմամբ։ Կարևոր է միասին աշխատել, ոչ թե միմյանց դեմ։

Շապիկի լուսանկարը՝ Thinkstock

Բիզնեսն այսօր ավելի ու ավելի մեծ ուշադրություն է դարձնում ներքին հաղորդակցություններին կամ, ինչպես հաճախ անվանում են, կորպորատիվ հաղորդակցություններին: Սա հասկանալի է՝ սա տուրք չէ նորաձեւությանը, այլ աճող կարիք ու կենսական անհրաժեշտություն։ Շատ բան կախված է ընկերությունում ներքին հաղորդակցության համակարգի որակից: Եվ արդեն բավականին ընդունված է դարձել, որ խոշոր ձեռնարկություններն այն առանձնացնում են որպես առանձին ֆունկցիոնալություն՝ ստեղծելով համապատասխան ստորաբաժանումներ և աշխատանքի ընդունելով մասնագետներ այս ոլորտում։ Այնուամենայնիվ, փոքր կազմակերպությունները հաճախ բավականին անկեղծորեն հավատում են, որ մինչ այժմ իրենց փոքր «չափերը» հնարավորություն են տալիս անել առանց ներքին հաղորդակցության: Իսկ որոշ ընկերություններ, իրենց համոզմամբ, ավելի հեռուն են գնում՝ կարծելով, որ ներքին հաղորդակցություններ չունեն, և դրանք ընդհանրապես կարիք չունեն։ Այստեղ մենք կզբաղվենք այս մոլորությամբ։

Առաջին մոլորությունը.փոքր ընկերությունը չունի ներքին հաղորդակցություն։

Նախքան ներքին հաղորդակցությունների քննարկումը, եկեք սահմանենք հիմնական հասկացությունները:

Ներքին հաղորդակցությունը անձնակազմի և ղեկավարության ընկերությունում հաղորդակցություն է համատեղ գործունեության ընթացքում՝ տեղեկատվության, գաղափարների, մտքերի, լուծումների, խնդիրների փոխանակում:

Ներքին կապի ուղիները ընկերությունում տեղեկատվական հոսքերի շարժման հատուկ ուղիներ են, որոնք գործիք են տեղեկատվության բաշխման որոշակի ուղղությամբ, որակով և որոշակի նպատակով:

Ներքին հաղորդակցության համակարգը տեղեկատվական ուղիների կառուցվածքային շարք է, որը թույլ է տալիս ձեռնարկությունում նպատակաուղղված և որոշակի արդյունավետությամբ ստանալ և օպտիմալ կերպով բաշխել բիզնեսի, մտավոր և հուզական բովանդակության տեղեկատվական հաղորդագրությունները:

Ներքին կապի ուղիների սահմանումից ակնհայտ է նաև, որ հաղորդակցությունը փոխանցվում է ոչ թե օդակաթիլներով, ինչպես վիրուսները, այլ հատուկ ուղիներով: Հետեւաբար, եթե կան հաղորդակցություններ, ապա կան ալիքներ։

Ներքին կապի համակարգի սահմանումից հետևում է, որ ընկերությունում չկա այնպիսի համակարգ, որտեղ ալիքները կառուցվածքային և փոխկապակցված չլինեն:

Ընդհանուր եզրակացությունՎատագույն դեպքում ընկերությանը բացակայում է ներքին հաղորդակցության համակարգ, և ոչ թե որպես այդպիսին VC:

«Թշնամին մտնում է քաղաք՝ չխնայելով գերիներին, քանի որ դարբնոցում մեխ չկար».

Եթե ​​ելնենք այն թեզից, որ ցանկացած ընկերություն ունի VC, իսկ ներքին կապի համակարգը ամենուր չէ, ապա պարզ է դառնում, որ VC համակարգի բացակայության դեպքում նրանք «ապրում են իրենց կյանքով», զարգանում են ինքնուրույն, ընկերությունը՝ ոչ։ կառավարվում է, բայց միայն օգտագործվում է:

Երկրորդ սխալ պատկերացում.միայն ներքին կապի համակարգը անհրաժեշտ է խոշոր բիզնես, խոշոր ընկերություններ.

Դիտարկենք իրավիճակը. 60 հոգանոց «Ա» ընկերությունը հաղորդակցության համար ակտիվորեն օգտագործում է էլեկտրոնային փոստը և skype-ը։ Գրասենյակային տարածքներից մեկում կազմակերպել էին աշխատավայրնոր աշխատակցի համար. Որոշ ժամանակ անց ակնհայտ դարձավ, որ ֆունկցիոնալության առանձնահատկություններից ելնելով նրան տեղական տպիչ է հարկավոր։ Գործընկերները նորեկին ասացին, որ գրասենյակային սարքավորումների ձեռքբերման թույլտվությունն անձամբ է տալիս գլխավոր տնօրենը, գնման համար պատասխանատու է գրասենյակի ղեկավարը, տեղադրման համար՝ տեխնիկական սպասարկման մասնագետը։ Աշխատակիցը, հետևելով գործընկերների խորհրդին, գրել է հուշագիրհասցեագրված Գլխավոր տնօրենտպիչ գնելու անհրաժեշտության մասին, ճշգրտության համար ես կրկնօրինակել եմ դիմումը էլպատճենը ուղարկելով նաև գրասենյակի ղեկավարին։ Եվ արագացնելու համար նա Skype-ի միջոցով անմիջապես տեղեկացրեց տեխնիկական աջակցության մասնագետին, որ պետք է տեղադրվի տեղական տպիչ: Եվ խառնաշփոթ էր: Ժամանակն անցավ, մինչ գրասենյակի մենեջերն ու տեխնիկական աջակցության մասնագետը պարզեցին, թե ով գնել/տեղադրել և ինչ գնել/տեղադրել, մինչդեռ նրանք գտան հուշագիր գեներալի հոյակապ վիզայով: Ինչը, ի դեպ, և՛ գրասենյակի ղեկավարը, և՛ համակարգի սպասարկման մասնագետը պետք է ծախսեն ոչ թե նման բաներ պարզելու, այլ բոլորովին այլ, օգտակար գործունեության վրա։ Իսկ նոր աշխատակիցը այդ ընթացքում նստած էր առանց տպիչի, վազում էր իր տպած տպագրության հետևից դեպի ցանցային տպիչ, լրացուցիչ կիլոմետրեր էր պտտվում գրասենյակում և կորցնում նաև աշխատանքային ժամանակը:

Կա մի չկարգավորված գործընթաց և այս երևույթի հավերժական ուղեկիցը՝ քաոսը ներքին շփումներում։ Այս քաոսի գինը աշխատաժամանակի կորուստն է և աշխատանքի արտադրողականության նվազումը։

Որքան հաճախ ենք մենք բախվում այն ​​փաստի հետ, որ ներքին հաղորդակցության ուղիներն օգտագործվում են իռացիոնալ և քաոսային, լավագույն դեպքում ոչ պաշտոնական կանոնների համաձայն, իսկ վատագույն դեպքում՝ ինչպես դա գալիս է մտքում:

Եթե ​​կան այդ ալիքներից մի քանիսը, և դրա համար ժամանակակից մակարդակզարգացում տեղեկատվական տեխնոլոգիաներՑանկացած գրասենյակում, որպես կանոն, չկա մեկը կամ երկուսը, ապա աշխատակիցները հնարավորություն չունեն կառուցապատել մուտքային տեղեկատվության հոսքը։ Եվ նրանք ստիպված են ինքնուրույն վերլուծել այս հոսքը՝ հաճախ ստանալով և ուղարկելով կրկնօրինակ հաղորդագրություններ տարբեր ուղիներով։ Մյուս ծայրահեղ դեպքում տվյալները ճիշտ ալիքներով չեն ուղարկվում: Եվ սա նաեւ ներքին կապի համակարգի բացակայության արդյունք է։ Օրինակ, աշխատակիցները ֆայլերը փոխանցում են փոստով կամ կապի այլ միջոցներով, այլ ոչ թե սերվերի պահեստավորման միջոցով, որը հանդիպում է բազմաթիվ կորպորատիվ ցանցերում: Կամ հանդիպում են նշանակում Skype-ի կամ ինչ-որ կոմունիկատորի միջոցով՝ Outlook-ի փոխարեն, որն ունի համապատասխան ծառայություն։ Ցավոք սրտի, նման օրինակները շատ են։

Որքան փոքր է ընկերությունը, այնքան ավելի հեշտ է համակարգում ներքին հաղորդակցությունների ստեղծումը

Ինչպես տեսնում եք, այս բաները կապված չեն ընկերության բիզնեսի մասշտաբների հետ։ Ավելի շուտ, դրանք կապված են (և սրվում են) բիզնեսի աճի հետ: Իսկ ընկերության սրընթաց զարգացման շրջանում ըմբռնել ներքին հաղորդակցության համակարգի կառուցումը, նշանակում է հետևել «դա պետք է անել հենց երեկ» հայտնի ներքին սկզբունքին։

Որքան փոքր է ընկերությունը, այնքան ավելի հեշտ է համակարգում ներքին հաղորդակցությունների ստեղծումը: Եվ երբ ընկերությունը թեւակոխի արագ աճի փուլ, կապի քաոսի մեջ ամեն ինչ կարգի բերելն անիմաստ կլինի:

Երրորդ սխալ կարծիքը.ներքին հաղորդակցության համակարգը թանկ հաճույք է։

Ներքին պորտալներ, կորպորատիվ սոցիալական ցանցեր և այլ «կորպորատիվ հաղորդակցության երջանկություն»՝ այս ամենը պահանջում է տպավորիչ ներդրում: Իսկ կոմպակտ ընկերության համար, որը չունի տարածաշրջանային ցանց, այս լուծումները պետք չեն։ Նրան անհրաժեշտ է կարգուկանոն հաղորդակցության մեջ։ Իսկ կարգը համակարգն է։ Եվ ոչ մի պատվեր չի պահանջում որևէ տպավորիչ ներդրումներ: Իրերը կարգի բերելու համար ձեզ անհրաժեշտ է գիտակցություն այն կարգի բերելու անհրաժեշտության, ղեկավարության կամքի և ընկերության բոլոր VK ալիքների օգտագործման վերաբերյալ հստակ հասկանալի կանոնակարգերի սահմանման մասին: Անկախ նրանից, թե նա ձեռք է բերում, թե ոչ կորպորատիվ պորտալկամ հաղորդակցության համար օգտագործում է միայն Outlook-ը և Skype-ը:

«Երգն օգնում է մեզ կառուցել և ապրել»

Չորրորդ սխալ պատկերացում.ներքին հաղորդակցությունները կորպորատիվ մշակույթի մի մասն են, իսկ կորպորատիվ մշակույթը՝ կորպորատիվ իրադարձություններ, տարբեր իրադարձություններ աշխատանքից դուրս և այլ «ավելորդություններ»։

Իհարկե, ներքին հաղորդակցությունները կորպորատիվ մշակույթի մի մասն են, և դրա շատ կարևոր մասը: Սակայն կորպորատիվ մշակույթը միայն տոների մասին չէ: Սա ընկերությունում բիզնես անելու մշակույթն է, գործառույթների, գործընթացների, գերատեսչությունների, աշխատակիցների փոխազդեցության մշակույթը: Ներքին հաղորդակցությունը զվարճալի չէ, այլ գիտակցված կարիք: Դրան որպես ավելորդություն և շքեղություն վերաբերվելը բացասաբար է անդրադառնում ցանկացած բիզնես փոխգործակցության որակի վրա:

Այսպիսով, մենք պարզել ենք ներքին հաղորդակցությունների մասին հիմնական թյուրըմբռնումները։

Համառոտ ամոփոփում. Ցանկացած ընկերություն ունի ներքին հաղորդակցություն։ Նրանք պետք է կապված լինեն համակարգի հետ, որպեսզի արդյունավետ աշխատեն: Սա շքեղություն չէ, այլ անհրաժեշտություն հաջողակ բիզնես... Հաղորդակցության որակն ուղղակիորեն կախված չէ կապի ուղիների զարգացման մեջ ներդրումների չափից։

Այսպիսով, ճգնաժամը գալիս է ...

Այժմ դիտարկենք այնպիսի կարևոր ասպեկտ, ինչպիսին է ներքին հաղորդակցության դերն ու նշանակությունը ճգնաժամի կամ ընկերությունում փոփոխությունների ժամանակ։ Հենց այս դեպքերում է, որ ընդհանրապես կապի և մասնավորապես ներքին հաղորդակցության կարևորությունն այնքան է մեծանում, որ նույնիսկ այն ընկերությունները, որոնք անկեղծորեն հաղորդակցման համակարգը համարում էին շքեղություն կամ, ավելի վատ, անհարկի ավելորդություն, «հիշում» են դրանց մասին:

Եվ վերջին ներածական «նորությունն» այս առումով՝ ճգնաժամը դարձել է մշտական ​​երեւույթ։ Ճգնաժամերը փոխում են միայն իրենց կոնֆիգուրացիան, մասշտաբը և տեսակը, բայց անընդհատ ուղեկցում են բիզնես միջավայրին։ Այստեղից էլ բարոյականը` բիզնես կառուցելը և, համապատասխանաբար, ներքին հաղորդակցությունը պետք է լինի այն գիտակցությամբ, որ մենք գտնվում ենք ճգնաժամային, այլ ոչ թե հանգիստ կայունության մեջ:

Ճգնաժամի սկիզբով կտրուկ աճում է գործարար միջավայրի մրցունակությունը։ Եվ այս միջավայրը պահանջում է օպերատիվ արձագանք ցանկացած տեղեկատվական ազդանշանի, ցանկացած փոփոխության: Մրցակցային մրցավազքում հաղթում է ոչ թե նա, ով տիրապետում է տեղեկատվությանը, այլ նա, ով արագ և արդյունավետ կերպով շահարկում է այն՝ գտնում է, կառուցում, փոխանցում, ստանում։ Սա հենց այն է, ինչ ապահովում է կապի համակարգը: Բոլոր խոշոր բիզնես գործառնությունները պետք է իրականացվեն արագ, ճշգրիտ և բարձր որակով:

Ներքին հաղորդակցության համակարգը (ICS) ընկերության կառավարման գործիք է: Լավ կառուցված՝ այն թույլ է տալիս մեծացնել աշխատակիցների ներգրավվածությունը բիզնես ռազմավարության իրականացմանը, կառավարելիությունը՝ նվազեցնելով և օպտիմալացնելով տեղեկատվական շղթաները՝ դրանով իսկ նվազեցնելով ծախսերը: Համաձայնեք, ճգնաժամի դեպքում սա չափազանց կարևոր է։ Տեղեկատվական հոսքերի արագությունն ու որակը նախապայման են արագ փոփոխվող բիզնես միջավայրին և շուկայական իրավիճակին ընկերության արագ արձագանքման համար:

Արդյունավետ ICS-ը գործիք է, որն օգնում է նվազեցնել ճգնաժամային իրավիճակում գտնվող ընկերության բոլոր անձնակազմի սթրեսը: Հենց ներքին հաղորդակցություններն են հնարավորություն տալիս ղեկավարի գաղափարները անձնակազմին հաղորդելու, ագրեսիվ արտաքին հանգամանքների ապամոտիվացնող ազդեցությունը նվազեցնելու, թիմը համախմբելու և «արտաքին թշնամու» դեմ միավորելու համար:

Կորպորատիվ միջավայրի համար ամենավնասակար գործոններից մեկը տեղեկատվական քաղցն է: Ընկերության տեղեկատվական տարածքը չի հանդուրժում վակուում, և դրա ցանկացած «անցք» ակնթարթորեն լցվում է երևակայություններով, որոնք ունակ են խաթարել ցանկացած, նույնիսկ ամենաներդաշնակ համակարգ: Դա SVK-ն է, որը պահպանում է ընկերության հավասարաչափ տեղեկատվական ֆոն և ապահովում է անհրաժեշտ տեղեկատվության ժամանակին ստացումը:

Այսպիսով, ICS-ն այսօր ոչ մի կերպ չի հանդիսանում խոշոր բիզնեսի շքեղություն և արտոնություն, այլ համակարգ, որն ապահովում է ժամանակակից պայմաններում գրեթե ցանկացած մասշտաբի ընկերության գոյատևումն ու զարգացումը:

ՀԳՄ-ի ստեղծման համար ամենևին էլ պետք չէ բացել տպավորիչ ներդրումները։ Բյուջետային լուծումները շատ են։ Այդ թվում՝ նրանք, որոնք հնարավորություն են տալիս ավելի արդյունավետ օգտագործել հաղորդակցման գործիքները, որոնք ընկերությունը արդեն ունի։

Ցանկացած կազմակերպություն ունի կորպորատիվ փոստ: Փոստային ցուցակների լավ կառուցված համակարգ, դրանց օգտագործման կանոններ՝ ով, ինչ, ում (թիրախային լսարան) և ինչ պատճառով: Սա հավելյալ ներդրումներ չպահանջող լուծումներից է՝ գոյություն ունեցող կապուղու ավելի արդյունավետ օգտագործում։

Տեղեկատախտակներ, թռուցիկներ, կորպորատիվ թղթային կրիչներ՝ հնաոճ հնաոճ ձև: Ոմանց համար այն չափազանց մոդայիկ կթվա, բայց, այնուամենայնիվ, արդյունավետ և գրավիչ է իր բյուջեի համար։

Տեղեկատվական միջոցառումներ. տարբեր ձևաչափեր, արագ, շարժական, անձնակազմի տարբեր լսարանների համար: Մի փոքր կազմակերպչական ջանք, և ստեղծվում է անհրաժեշտ տեղեկատվական ֆոն:

Բարձրախոս կոչվածը արագ է և արդյունավետ մեթոդցանկացած իրադարձության մասին գրասենյակի օպերատիվ ծանուցում:

Այս ամենը և շատ ավելին, որը կապված է մեկ հաղորդակցման կենտրոնի կողմից կառավարվող տրամաբանական համակարգի հետ, կարող է արդյունավետորեն լուծել խնդիրը. տեղեկատվական աջակցությունառանց լրացուցիչ ֆինանսավորման։ Միայն գործերը կարգի բերելով և ներքին հաղորդակցման ուղիների աշխատանքը կարգավորելով։

Ներքին հաղորդակցությունը պետք է ակտիվ լինի: Արտաքին միջավայրը ակտիվ է, արագ ձևավորում է տեղեկատվական դաշտը ցանկացած իրադարձության համար, ուստի ընկերությունը պետք է պատրաստ լինի ոչ թե դրսից ստացված տեղեկատվության բացատրություններին հասնելու, այլ իր տեղեկատվական ուղերձով առաջ անցնելու դրա ներթափանցումից:

Սոցցանցերից օգտվելիս աշխատակիցների գրասենյակային չարաշահումների դեմ կարող եք պայքարել այնքան, որքան ցանկանում եք։ Բայց ամեն դեպքում, «երկաթե վարագույրը» կարելի է իջնել միայն աշխատանքային ժամերի ընթացքում։ Դրանից դուրս աշխատողների նկատմամբ արգելքներ չեն կիրառվում։ Նրանք ակտիվորեն դուրս են բերում արտաքին միջավայրից այն, ինչից զրկվել են աշխատանքային ժամերին։ Եթե ​​ընկերությունը պատրաստ չէ նրանց հակադրվել իր բարձրորակ տեղեկատվական դաշտով, ապա անխուսափելիորեն կձախողվի այս անհավասար պայքարում։

Վերջին աշխարհը ֆինանսական ճգնաժամհստակ ցույց տվեց, թե արտաքին միջավայրից եկող խուճապի դիմաց որքան անօգնական էին ընկերությունները, որոնք չէին աշխատում իրենց ներքին հաղորդակցության վրա։ Նրանք ստիպված էին արձագանքել այն հանգամանքներին, որոնք ուղղակիորեն չէին ազդել իրենց բիզնեսի վրա, և աշխատել վնասազերծող գործոնների վրա, որոնք աշխատակիցները բերում էին նյարդային պուլսացիոն շուկայի հսկայական տարածքից: Այս ամենը կարելի է և պետք է կանխել՝ օգտագործելով ներքին հաղորդակցությունները։ 2009-ի ճգնաժամի ժամանակ ընկերություններում և բյուջեների զանգվածային կրճատումներ եղան սոցիալական անվտանգությունև վերապատրաստում: Տեղեկատվությունը հոսքով բեռնաթափվեց արտաքին տեղեկատվական դաշտ՝ առաջացնելով նյարդայնություն (մեղմ ասած) և անհանգիստ սպասումներ այն կազմակերպությունների անձնակազմի մոտ, որտեղ ամեն ինչ նորմալ էր։ Սա անխուսափելիորեն հանգեցրեց աշխատանքի արդյունավետության և աշխատանքի արտադրողականության նվազմանը։

Եթե ​​նման պայմաններում ընկերությունը չի աշխատում սեփական տեղեկատվական դաշտով, անձնակազմի համար թափանցիկություն չի ստեղծում ընկերության գործունեության վիճակի վերաբերյալ, ապա պետք է քաղել նման արտաքին խուճապի պտուղները։ Իսկ ներքին կորպորատիվ տեղեկատվական դաշտը ձևավորվում և լցվում է ներքին հաղորդակցություններով։

Երբ որևէ գործոն իսկապես խաթարում է ընկերության բիզնեսը, վնաս պատճառելով նրան և ստիպելով նրան ոչ հանրաճանաչ միջոցներ ձեռնարկել անձնակազմի հետ կապված, ներքին հաղորդակցությունները կարող են նվազեցնել իրավիճակի սրությունը և սթրեսային ռեակցիաները: Եթե ​​բացասական գործոններին ընկերության տեղեկատվական արձագանքը ժամանակին չհասնի, ապա վտանգ կա, որ անձնակազմը կգործի կորից առաջ և կարձագանքի ավելի արագ և ագրեսիվ, քան ղեկավարությունը կարող է ակնկալել:

SVKստեղծում է վերահսկվող տեղեկատվական հոսքեր՝ ուղղված ընկերության աշխատակիցներին և տեղահանելով ոչ պաշտոնական շահարկումները, արտաքին և ներքին խուճապային ռեակցիաները:

SVK -գործիք ցանկացած ժամանակակից առաջնորդի համար: Ի վերջո, մենեջերը պետք է հաղորդակցություն ձևավորի և հեռարձակի իր ենթակաների հետ կատարվածի բացատրության իր տարբերակը։ Այսօր հաջողակ է տեղեկատվական հոսքերը կառավարող առաջնորդը։ Եվ դուք կարող եք կառավարել դրանք ICS-ի միջոցով: Իսկ այսօր հաջողակ են այն ընկերությունները, որոնք կարողանում են արագ գործել՝ իրենց բիզնես միջավայրում ապահովելով տեղեկատվության փոխանակման բարձր արագություն և որակ։ Այս ամենը լուծվում է ներքին հաղորդակցության համակարգով։

Ճգնաժամային ժամանակաշրջանում կտրուկ կրճատվում են երկարաժամկետ պլանավորման հնարավորությունները՝ իրականացման բարձր համամասնությամբ։ Իրական պլանավորման ժամանակաշրջանները դառնում են կարճ, ինչը, սակայն, չի ժխտում կադրերի բնական կարիքը՝ հասկանալու հեռանկարները՝ բիզնես, ընկերություն և սեփական: Ղեկավարությունը չի կարող իրեն թույլ տալ խոստումներ տալ մարդկանց՝ առանց երաշխիքների, որ դրանք կիրականանան։ Բայց եթե անձնակազմը ղեկավարությունից նման կանխատեսումներ չի ստանում, ապա առաջանում է տեղեկատվական վակուում, որը միշտ լցված է սեփական, սովորաբար բացասական ենթադրություններով։ Աշխատակիցներին միշտ անհրաժեշտ են երկարաժամկետ կանխատեսումներ. միայն այս կերպ նրանք կարող են պլանավորել իրենց ապագան կամ վստահություն ձեռք բերել դրա կայունության նկատմամբ: Ճգնաժամի պայմաններում միակ հնարավորությունը փոքր քայլեր ձեռնարկելն է՝ բիզնես ծրագրերը մատչելի և տեսանելի (պլանավորված) փուլերում ընդգծելով։ Հետևաբար, չափազանց կարևոր է մշտապես շփվել ղեկավարության և անձնակազմի միջև բիզնեսի պլանների և հնարավորությունների վերաբերյալ կարճաժամկետ... Աշխատակիցները վերափոխում են ընկերության ռազմավարական ծրագրերը «պայծառ ապագայի» իրենց փոքրիկ երաշխիքների: Բայց երբ մեծ ծրագրերը դառնում են ըստ էության անհիմն կարգախոսներ (ինչն ակնհայտ է մարդկանց համար և հետևաբար չի «ջերմացնում»), հրամայական է առաջարկել «վայրկենական իրականություն»։

Պատկերավոր ասած՝ մենք չգիտենք, թե ինչ կլինի կլիմայի հետ 10 տարի հետո, բայց մարդիկ պետք է իրենց կյանքը պլանավորեն բարենպաստ պայմաններում։ Ուստի մենք ցույց ենք տալիս եղանակի շաբաթական դինամիկան, որի հիման վրա կարելի է փոքր կանխատեսումներ անել և վստահ լինել, որ վաղը սառցե դարաշրջան չի գա։

Այս իրավիճակից միակ ելքը ղեկավարության և ընկերության անձնակազմի մշտական ​​շփումն է, որը կարճ ժամանակահատվածում ապահովում է հավաստի տեղեկատվության կանոնավոր հոսքը հավասար չափաբաժիններով: Նման ռիթմիկ երկխոսությունը, որպես մշտական ​​հաղորդակցության առկայության վկայություն, կայունացնում և բարելավում է իրավիճակը ընկերությունում, ինչը չափազանց կարևոր է ճգնաժամային շրջանում: Իսկ բարենպաստ շուկայական միջավայրում հավատարիմ և ներգրավված աշխատակիցները կազմակերպությանը թույլ կտան առաջ գնալ, պահպանել իր դիրքերը շուկայում կամ գրավել ավելի բարձր դիրքերը:

Այսպիսով, մենք ուսումնասիրեցինք, թե ինչ է ներքին հաղորդակցության համակարգը և որքան կարևոր է այն ընկերության բիզնեսում: Ակնհայտ է, որ ներքին հաղորդակցության համակարգը միայն խոշոր բիզնեսին հասանելի շքեղություն չէ, այլ գիտակցված անհրաժեշտություն ցանկացած չափի ընկերության համար, եթե այն ձգտում է գոյատևման, բարեկեցության և զարգացման։

Ո՞վ պետք է ղեկավարի այս ամբողջ «անհանգիստ տնտեսությունը».

Գործնականում, եթե ընկերությունը ICS-ը չի բաժանում առանձին խաչֆունկցիոնալ տարածքի, ապա այս գործառույթը պատկանում է HR կամ PR բաժնին: Իմ կարծիքով, ավելի արդյունավետ է այն փոխանցել HR մասնագետների պատասխանատվության ներքո, քանի որ ICS-ի նպատակներն ուղղակիորեն կապված են կադրերի բաժնի նպատակների հետ, որն իր հերթին ներթափանցում է ընկերության բոլոր բիզնես գործընթացները: PR ծառայությունը ICS-ի գործընկերն է, քանի որ հենց նրան են պատկանում ներքին հաղորդակցության հիմնական գործիքները: Հաճախ լինում է իրավիճակ, երբ ՏՏ-ն ընկերությունում զբաղվում է ներքին հաղորդակցությամբ։ Սա սկզբունքորեն սխալ է, քանի որ ՏՏ բաժինը միայն տեխնիկական լուծումներ է տրամադրում ICS-ի հիմնական ուղիներով:

Կառավարման հպարտ լռության և անձնակազմի հնազանդության մեծ դարաշրջանն անդառնալիորեն անցել է: Կապի դարաշրջանը բակում է։ Նրանք «կարում են» մեր ողջ կյանքը և գոյատևման բանալին են։ Հետևաբար, ընկերության մասշտաբների պատճառով ներքին հաղորդակցությունների բացակայության և անօգուտության պատրանքային համոզմունքը փաստարկ չէ անտեսելու դրանց ազդեցության փաստը ընդհանրապես կյանքի և հատկապես բիզնեսի վրա:

Կազմակերպություններն ունեն իրենց արտաքին միջավայրի հիմնական տարրերի հետ հաղորդակցվելու տարբեր միջոցներ: Այսպիսով, օրինակ, ֆիրմաները շփվում են արտադրված ապրանքների և ծառայությունների առկա և պոտենցիալ սպառողների հետ, հիմնականում գովազդի և ապրանքները շուկա առաջ մղելու այլ միջոցների, ինչպես նաև տարբեր սոցիոլոգիական հարցումների անցկացման միջոցով:

Մեծ ուշադրություն է դարձվում հասարակական կարծիքում կազմակերպության բարենպաստ իմիջի ձևավորմանը, որի համար խոշոր ընկերությունները ստեղծում են հանրային կապերի հատուկ բաժիններ, որոնց մասնագետները, օգտագործելով տարբեր միջոցներ, տարածում են դրա համար անհրաժեշտ տեղեկատվությունը։ Սա կազմակերպության և նրա արտաքին միջավայրի միջև հաղորդակցության օրինակների ամբողջական ցանկը չէ:

Ներքին հաղորդակցությունը վերաբերում է կազմակերպության տարրերի միջև տեղեկատվության փոխանակմանը: Կազմակերպության ներսում տեղեկատվության փոխանակումը տեղի է ունենում կառավարման մակարդակների (ուղղահայաց հաղորդակցություն) և բաժանմունքների միջև (հորիզոնական հաղորդակցություն):

Երկար ժամանակ կազմակերպությունում ներքին հաղորդակցությունը դիտվում էր որպես PR «խթանող», բայց այժմ ամեն ինչ փոխվել է. այժմ կազմակերպություններում PR և կորպորատիվ հաղորդակցության բաժինները հետևում են հին ասացվածքին. «լավ PR-ը սկսվում է տնից»:

Արտաքին կապի համակարգ

Արտաքին հաղորդակցությունը կազմակերպության և նրա արտաքին միջավայրի միջև տեղեկատվության փոխանակումն է: Ցանկացած կազմակերպություն գոյություն ունի ոչ թե մեկուսացված, այլ իր արտաքին միջավայրի հետ փոխազդեցության մեջ: Եվ այս միջավայրի ինչ գործոններով (սպառողներ, մրցակիցներ, պետական ​​կարգավորող մարմիններ, հանրային կարծիքև այլն) ամենամեծ ազդեցությունն ունեն կազմակերպության աշխատանքի և դրա արդյունքների վրա, կախված են նրա հաղորդակցման բնույթն ու մեթոդները:

Արտաքին հաղորդակցության խնդիրը կրճատվում է ցանկալի ռազմավարական դիրքը վերափոխելու կազմակերպության վարքագծի, նրա հաղորդակցման հաղորդագրությունների և խորհրդանիշների կազմակերպչական, արտադրական և գործառական մակարդակներում: Ղեկավարները պետք է հստակ իմանան, թե ինչպես են ցանկանում ներկայացնել կազմակերպությունը և դրա արտադրանքը, հստակորեն բացահայտեն հանրության հիմնական խմբերը և հասկանան, թե որն է իրենց կազմակերպության պատկերը: Այնուհետև նրանք պետք է մշակեն մի շարք գործիքներ կորպորատիվ իմիջ ստեղծելու համար, որը կարող է այն փոխանցել հանրությանը, և միևնույն ժամանակ աչալուրջ հետևել մրցակիցների կորպորատիվ իմիջի ձևավորմանը և դրա փոփոխություններին: Նման գործիքների ընդունելի հավաքածուն պետք է ներառի.

* հաղորդակցման առաջադրանքների սահմանում;

* թիրախային խմբերի ընտրություն (հաճախորդներ և հասարակության անդամներ, որոնք կարևոր են կազմակերպության համար);

* համապատասխան հաղորդագրություն (ներ)ի ձևակերպում;

* միջոցների ընտրություն և պլանավորում;

* գործողությունների կազմակերպում (համակարգում).

Կորպորատիվ հաղորդակցության խնդիրն է նվազեցնել ընկերության ցանկալի և իրական պատկերի միջև եղած բացը. նրա հետևողական ամբողջական դիմանկարի ստեղծում, բոլոր ներքին և արտաքին հաղորդակցությունների համակարգման, ինչպես նաև հաղորդակցությունների վերահսկման և կառավարման համար առաջարկությունների մշակում և կիրառում: Արտաքին հանրության շրջանում ընկերության նպատակներին հասնելու համար PR-ը ներառում է նաև մարքեթինգային հաղորդակցություն:

Կորպորատիվ հատկանիշը (անհատականությունը) կազմակերպության (կորպորատիվ ես) ռազմավարական պլանավորված և մարտավարական (գործնական մակարդակով) կիրառական ինքնաներկայացումն է՝ հիմնված ցանկալի իմիջի վրա: Հզոր կորպորատիվ անհատականությունը նպաստում է.

* աշխատողների մոտիվացիայի բարձրացում;

* ստեղծում է վստահության զգացում արտաքին հանրության հիմնական խմբերի ներկայացուցիչների մոտ.

* գիտակցում է, որ կենսական նշանակություն ունի կազմակերպման համար՝ հիմնված ինչպես իր, այնպես էլ այլ մատակարարների առավելությունների և թերությունների լավ իմացության վրա: Մենեջերները պետք է որոշեն, թե որտեղ և ինչպես մրցակցել: Իսկ այժմ խոսքը գնում է ռազմավարական PR-ի հետ կապված արտաքին հաղորդակցության մասին: Թերևս ամենաակնառու գործողությունը մեդիա հարաբերություններն են, որոնք ստեղծում են ժողովրդականություն և դրական հետաքրքրություն ընկերությունում: Իսկ մենեջերները պետք է շահեն նրանց հարգանքը, ցույց տան նորությունների էության ըմբռնում, դրսևորեն կառուցողականություն, հանդիպեն լրագրողներին և պրոդյուսերներին կես ճանապարհին և ստեղծեն լրատվամիջոցների վստահություն ընկերության նկատմամբ: Որպես կանոն, լրագրողներն ակնկալում են. * Հեշտ հասկանալի առարկան կարելի է ճանաչել, և որի օգնությամբ մարդիկ նկարագրում, հիշում և ձևավորում են իրենց վերաբերմունքը նրա նկատմամբ: Այն օբյեկտի վերաբերյալ մարդու համոզմունքների, գաղափարների, զգացմունքների և տպավորությունների փոխազդեցության արդյունք է:

Փորձի կառավարումը կազմակերպությունը հիմնական խմբերին ներկայացնելու քաղաքականությունն է՝ օգնելու նրանց համար ստեղծել բարենպաստ իմիջ կամ կանխել անբարենպաստ իմիջը:

Կորպորատիվ համբավն այն է, ինչ մարդիկ մտածում և ասում են կազմակերպության, նրա արտադրանքի/ծառայությունների և այդ մարդկանց վարքագծի մասին:

Ռազմավարական դիրքավորումը, ըստ էության, կոնկրետ հիմքի գիտակցված ընտրությունն է կառուցելու համար մրցակցային առավելություն... Դա հաճախորդին կամ շահագրգիռ կողմին ուղղված կոչի և մրցակցային նկատառումների համակցություն է, որը կարող է ընկերությանը կամ ապրանքանիշին օժտել ​​այդ մարդկանց համար հստակ անհատականության գծերով: Այսպիսով, ընկերությունը, ինչպես տեսնում է իր թիրախային խումբը, պետք է ավելի լավը լինի, քան իր մրցակիցները՝ անկախ նրանից, թե ինչն իրենք են կարևոր համարում նրա անդամները։ Ընկերությունը պետք է ավելի լավ երևա, քան իրականում կա, և, հետևաբար, պետք է իր արտադրանքը վաճառի «ճիշտ» հաճախորդներին՝ հիմնվելով ինչպես իր, այնպես էլ այլ մատակարարների առավելությունների և թերությունների լավ իմացության վրա: Ղեկավարները պետք է որոշեն, թե որտեղ և ինչպես մրցակցել:

Իսկ հիմա կանցնեմ ռազմավարական PR-ի հետ կապված արտաքին հաղորդակցություններին։

Հավանաբար ամենաակնառու գործունեությունը մեդիա հարաբերություններն են՝ ընկերության նկատմամբ ժողովրդականություն և դրական հետաքրքրություն ստեղծելու համար։ Իսկ մենեջերները պետք է շահեն նրանց հարգանքը, ցույց տան նորությունների էության ըմբռնում, դրսևորեն կառուցողականություն, հանդիպեն լրագրողներին և պրոդյուսերներին կես ճանապարհին և ստեղծեն լրատվամիջոցների վստահություն ընկերության նկատմամբ: Որպես կանոն, լրագրողներն ակնկալում են.

* արագ արձագանքում հարցումներին;

* բաց և ազնիվ մեդիա քաղաքականություն.

* բացասական նորությունների հետ առնչվելու պատրաստակամություն;

* մենեջերների, այլ ոչ թե մամուլի բաժնի և ընդհանրապես լրատվամիջոցների առկայությունը.

* հեշտությամբ հասկանալի և հեշտությամբ օգտագործվող տեղեկատվություն (չծանրաբեռնված ավելորդ տեխնիկական կամ այլ մանրամասներով);

* շփումների պահպանման ակտիվ քաղաքականություն (կանոնավոր, հետևողական, անձնական):

ԶԼՄ-ների հաղորդման հիմնական թեմաները ներառում են շուկայավարման նորություններ, ընկերության քաղաքականության լուսաբանում, ընդհանուր հետաքրքրություն ներկայացնող նորություններ, անհատականություններ, ընթացիկ իրադարձություններ: Գրառումները պետք է նախատեսված լինեն հիմնականում կոնկրետ կոնկրետ թեմաներով հոդվածների համար, այլ ոչ միայն ընկերության ինքնագովազդման համար:

Հրապարակայնությունը դիտավորյալ նախապես ծրագրված և բարձրորակ հաղորդագրությունների տարածումն է ընտրված (չվճարվող) լրատվամիջոցների միջոցով՝ կազմակերպության կամ անհատի նկատմամբ հանրային հետաքրքրություն առաջացնելու նպատակով:

Մամուլի հետ կապի գործունեությունը զգալիորեն տարբերվում է գովազդից և վաճառքի գործունեությունից, քանի որ դրանք ձգտում են հրապարակայնություն ձեռք բերել կամ բավարարել հասարակության հետաքրքրությունը կազմակերպության և/կամ նրա արտադրանքի/արտադրանքի նկատմամբ: Մյուս կողմից, քարոզչությունը հասարակական կարծիքի վրա ազդելու փորձ է` որոշակի ցանկալի համոզմունք տարածելու նպատակով:

Ֆինանսական հարաբերություններն ուղղված են ֆինանսական տարվա ընթացքում բաժնետերերի (ինչպես փաստացի, այնպես էլ պոտենցիալ) հետ, ինչպես նաև ներդրողների, գործարար համայնքի ներկայացուցիչների (մասնավորապես՝ վերլուծաբանների, բրոքերների) հետ աջակցության և հաղորդակցության կառավարման հարաբերություններ ստեղծելուն։ ֆոնդային շուկա, առևտրային բանկեր) և ֆինանսական ամսագրերի լրագրողներ։

Հանրային միջոցառումների նախապատրաստումը կարող է ներառել ռազմավարական հաղորդակցությունների պլանավորում և կորպորատիվ մակարդակով գործ ունենալ տարբեր լսարանների հետ՝ կառավարության և բիզնեսի ներկայացուցիչներ, մամուլ, հասարակական կազմակերպություններ, բաժնետերերն ու արհմիությունները և լայն հասարակությունը։

Լոբբինգը (կառավարության գործունեությունը) դրսևորվում և գործում է օրենսդիրների և պետական ​​մարմինների միջև կազմակերպության հատուկ շահերի համար տեղական, ազգային և միջազգային մակարդակներում: Իրականում, շատ հետազոտություններ են պահանջվում, նույնիսկ խելամտություն, որպեսզի իսկապես ներկայացնեն լոբբինգի կարիք ունեցող ցանկացած խնդիր՝ օրենսդիրների վրա մշտական ​​ուժեղ ճնշում ապահովելու համար: Սա ավելի բարդ գործընթաց է, քան խորհրդարանական գործունեության պարզ մոնիտորինգը։ Լոբբինգի նպատակն է ազդել կառավարության և օրենսդիր մարմնի վրա՝ առաջ մղելու շահավետ որոշումներ, որոնք կարող են լրջորեն ազդել կազմակերպության գործունեության վրա ներկա և ապագայում:

Արդյունաբերական կապերը ներառում են շփումներ տարբեր կազմակերպությունների հետ նույն ոլորտում, որտեղ գործում է ընկերությունը, ինչպիսիք են առևտրային ասոցիացիաները, հետազոտական ​​(փորձագիտական) գործակալությունները:

Կորպորատիվ գովազդը ընկերությունը դիտարկում է որպես ապրանք և հանդիսանում է «ընկերության դեմքն ու ձայնը»: Մենեջերները հաճախ քիչ են հասկանում կորպորատիվ գովազդից և վախենում են դրանից բարձր տեխնոլոգիաներհանրային հաղորդակցություններ, որոնք ուղղակիորեն չեն ավելացնում վաճառքը կամ շուկայական մասնաբաժինը և, հետևաբար, հաճախ դժվար է արդարացնել: Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ չնայած թանկ է, կորպորատիվ գովազդը կարող է բարձրացնել ընկերության իմիջը:

Կորպորատիվ սոցիալական պատասխանատվությունը, անշուշտ, ցանկացած PR մենեջերի օրակարգի ամենակարևոր կետն է: Կորպորատիվ սոցիալական պատասխանատվության ոլորտում ղեկավարների համար հիմնական հայեցակարգը շահառուների հայեցակարգն է՝ որպես օրինական սեփականության իրավունքով (կամ մասնակցությամբ) անհատներ կամ խմբեր: Նրանք շփվում են ընկերության հետ իր որոշ գործունեության մեջ: Նրանց մասնակցությունը էական է, եթե ընկերությունը ձգտում է հաջողության և բարգավաճման: Շահառուների հետ հարաբերությունների կառավարումը կարող է դիտվել որպես ներդրում և որպես բիզնեսի պլանավորման և կառավարման հիմնական ոլորտներից մեկը:

Հովանավորություն - ընկերությունը ձեռք է բերում բացառիկ իրավունք ցանկացած իրադարձության կամ սպորտային մրցույթի կամ իր անունը տալիս է որևէ ապրանքի, որպեսզի գովազդի իրեն լրատվամիջոցների լուսաբանման միջոցով և/կամ իր անվան դրական ասոցիացիան հետաքրքիր կամ նշանակալից իրադարձության հետ քաղաքացիների գիտակցության մեջ: . Աջակցելով ցանկացած իրադարձության կամ գործունեության՝ ընկերության ղեկավարները կարող են ակնկալել նյութական եկամուտ ստանալ ծախսված միջոցներից և ջանքերից, օրինակ՝ բիզնես կապերի ենթադրյալ արժեքի տեսքով, այսինքն. կուտակված գործարար կապերի, ընկերության ոչ նյութական ակտիվների, ասենք, հեղինակության գները ապրանքանիշը, գործարար հարաբերությունների փորձ, հաճախորդների վրա ազդելու հնարավորության ձեռքբերում, կազմակերպության, նրա արտադրանքի կամ ապրանքանիշի բարձր համբավ ստեղծելը։

Տեղեկատվական ծառայությունները ընկերության և հասարակության այլ խմբերի միջև փոխադարձ վստահության և փոխըմբռնման ձևավորման գործընթացի էական մասն են: Հասարակայնության հետ կապերի բաժինը պետք է ղեկավարի ընկերության մասին լրատվամիջոցներին տեղեկատվության տրամադրումը համակարգելու հարցում, և դա հաճախ պահանջում է ուղեկցող բացատրական նյութեր՝ օգնելու հանրությանը ավելին իմանալ ընկերության և նրա բիզնեսի մասին:

Խորհրդատվությունն ու խորհրդատվությունը նաև շատ ընկերություններում PR թիմերի կարևորագույն գործունեությունից է: PR մասնագետներ ավելի ու ավելի են հավաքագրվում կազմակերպությունում կառավարման և քաղաքականության հարցերի վերաբերյալ խորհրդատվություն տրամադրելու և խորհրդատվություն տալու համար: Հաղորդակցման կառավարումն ավելի ու ավելի լուրջ է ընդունվում և ավելի ու ավելի է ճանաչվում որպես բիզնեսի կարևոր իրավասություն, PR մասնագետները գնալով ավելի շատ են հավաքագրվում որպես մենեջերների խորհրդատուներ «արտաքին աշխարհի հետ» հաղորդակցության հարցերում, ինչպես նաև ապահովելու համար ընտրված համապատասխան PR հաղորդակցության տեխնիկական կողմը: մասնագետը։

Ճգնաժամային կառավարումը նայում է ապագային՝ կանխատեսելու և պատրաստվելու հավանական իրադարձություններին, որոնք կարող են ոչնչացնել կազմակերպության համար կարևոր հարաբերությունները: Այստեղ PR մասնագետի պարտականությունների շրջանակը կարող է տարածվել գործունեության լայն շրջանակի վրա, ներառյալ արտակարգ իրավիճակների պլանավորումը, վնասի սահմանափակումը, հաշվի առնելով նախորդ ճգնաժամային իրավիճակների դասերը, պարզեցնել և կառավարել մենեջերների ընկալումները ճգնաժամի և դրանց նկատմամբ նրանց վերաբերմունքի վրա, ընդհուպ մինչև ինքնին ճգնաժամի կառավարումը:

Խնդիրների կառավարումը ընկերությանը հուզող հնարավոր խնդիրների և գործողությունների համակարգված բացահայտումն է, որոնք ուղղված են դրանց առաջացման պայմաններում նրա քաղաքականության ճշգրտմանը: Խնդրի կառավարումը ճգնաժամային կառավարումից տարբերվում է միայն ժամանակի և խուճապի զգացումով։ Կառավարիչները պետք է սովորեն դիտարկել խնդիրները հասարակության տարբեր խմբերի տեսանկյունից: PR-ն իր գործունեության մեջ պետք է կանխատեսի այդ խնդիրների հավանականությունը և կարողանա կառավարել կազմակերպության արձագանքը դրանց:

Արտաքին հաղորդակցության հասարակայնության հետ կապերի բաժնի պարտականություններից է նաև տպագիր նյութերի մշակումն ու գրելը։ Սա հատուկ գրականություն է PR-ի, ընկերության կողմից հրատարակված բրոշյուրների և բուկլետների մասին (ընկերության տարեկան հաշվետվություն և պատմություն, ինչպես նաև ընկերության հիմնական արտադրանքի մասին պատմություն): Ավելի ու ավելի շատ աուդիո և վիդեո նյութերի պատրաստում է պահանջվում։ Այս աշխատանքի մեծ մասը ծրագրվում է լինել գովազդային, և հետևաբար անհրաժեշտ է մարքեթինգի և PR մասնագետների սերտ համագործակցություն՝ կորպորատիվ ինքնության ստեղծման և պահպանման հարցում հետևողականություն ապահովելու համար: Վերլուծեք կազմակերպության հաղորդակցման կարիքները և նրա բոլոր հիմնական հանրության հասանելիությունը: Պլանավորումը PR մենեջերի դերի էական մասն է:

«Մարքեթինգ. կառավարում» ամսագրի դեկտեմբերյան համարում հրապարակել եմ իմ «Կրակի՛ր և ոգեշնչի՛ր, թե՞ ինչպե՞ս արդյունավետ դարձնել ներքին հաղորդակցությունը» հոդվածս։ Նյութի առաջին մասում ես ընթերցողներին նվիրում եմ ներքին հաղորդակցության մի փոքրիկ տեսական մասին, երկրորդ մասում՝ օգտագործելով նախագծերի օրինակը, որոնք մենք իրականացնում ենք UPECO-ում, ես բացահայտում եմ, թե ինչպես է հնարավոր լուծել ներքին հաղորդակցության որոշակի խնդիրներ. . Գործընկերներ, հրավիրում եմ ձեզ քննարկելու հոդվածը, ուրախ կլինեմ ձեր մեկնաբանությունների, առաջարկությունների, առաջարկությունների համար: ԼՈՒՍԱՎՈՐԵՔ ԵՎ ՈԳԵՇՆՉԻՐ: ԿԱՄ ԻՆՉՊԵ՞Ս ԱՐԴՅՈՒՆԱՎԵՏ ԴԱՌՆԵԼ ՆԵՐՔԻՆ ՀԱՂՈՐԴԱԿՑՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ. Վերջին տարիներին տեղեկատվության աղբյուրի և դրա հասցեատիրոջ միջև հեռավորությունը գնալով փոքրանում է, տարբեր լսարանների (արտաքին և ներքին) համար նախատեսված տեղեկատվության միջև սահմանները լղոզվում են։ Սոցիալական ցանցերի շնորհիվ գրեթե բոլորը կարող են անմիջականորեն ծանոթանալ ընկերության ներքին կյանքին, և նրանք շատ ավելի կվստահեն այս տվյալներին, քան կայքում կամ մամուլում հրապարակվածներին։ Ներկա և նախկին աշխատակիցները ցանկանում են հեռարձակել տեղեկատվություն իրենց գործատուի մասին՝ ձևավորելով իրենց իմիջը դրսում, և դուք կարող եք շատ լավ ազդել ընկերության իմիջի ձևավորման վրա այս կերպ: Եվ այս հարցում ձեզ կօգնեն արդյունավետ ներքին շփումները։

1980-ականներին ամերիկացի գիտնականներ Ռոբերտ Կապլանը և Դեյվիդ Նորթոնը ներկայացրեցին կազմակերպության արդյունավետությունը գնահատելու նոր հայեցակարգ՝ հավասարակշռված գնահատական: Նա գնահատում է աշխատանքի չորս ոլորտներ՝ ֆինանսներ, հաճախորդներ, գործընթացներ և մարդիկ: Այս չորս ռեսուրսներից, ըստ գիտնականների, կախված է կազմակերպության արդյունավետությունը։ Հավասարակշռված համակարգցուցանիշներն այսօր լայնորեն կիրառվում են աշխարհի շատ երկրներում։ Իսկ ավելի ու ավելի շատ ընկերություններ կադրերը համարում են կազմակերպության հիմնական ռեսուրսը։

Ընկերության աշխատակիցների հավատարմությունը, ներգրավվածությունը և նվիրվածությունն ուղղակիորեն ազդում են նրանց մոտիվացիայի և արդյունավետության վրա, հետևաբար՝ կազմակերպության բիզնես գործունեության վրա: Համաձայն HewittAssociates-ի հետազոտության, ընկերությունները, որտեղ աշխատակիցները ցույց են տալիս ներգրավվածության բարձր մակարդակ.
- անձնակազմ վարձելու ծախսերի կրճատում.
- Ռ աշխատանքի արտադրողականության ost;
- շահութաբերության բարձրացում;
- աճ ընկերության շուկայական արժեքը;
- հաճախորդների հավատարմության բարձրացում;
- յուրաքանչյուր աշխատողի համար եկամտի ավելացում և ընկերության լրացուցիչ եկամուտ *:

Աղբյուր Ներգրավված աշխատակիցների ազդեցությունը բիզնեսի արդյունքների վրա. Աշխատակիցների ներգրավման շարունակական հետազոտություն, Hewitt Associates, 2005 թ.

Դ համակարգի կառուցման միջոցով ընկերության պլանավորված բիզնես կատարողականին հասնելըարդյունավետ հարաբերություններ անձնակազմի հետ- սա է հիմնական նպատակը ներքին հաղորդակցություններ .

Ներքին հաղորդակցության խնդիրներին (VK) ներառում է.
- միասնական տեղեկատվական տարածքի ձևավորում.
- աճող հավատարմությունը, ներգրավվածությունը, նվիրվածությունը, այսինքն.հետ աշխատողների նման հուզական վիճակի ստեղծում և պահպանում,ինչը նրանց կխրախուսի կատարել աշխատանքը հնարավորինս արդյունավետ.
- ընկերության՝ որպես գործատուի դրական իմիջի ամրապնդում աշխատակիցների աչքում, քանի որ նրանք կազմակերպության մասին տեղեկատվության արտահոսքի ուղիներից են.
- դրականի ձևավորում HR - ընկերության ապրանքանիշը արտաքին միջավայրներգրավել լավագույն մասնագետներին և մասնագետներին;
- ընկերության կորպորատիվ մշակույթի աջակցություն և այլն:

Ներքին կոմունիկացիաներն են հարակից տարածքհանրային կապերի միջև ( PR ) և աշխատեք անձնակազմի հետ ( HR ): Հետևաբար, ներքին հաղորդակցությունը բարդ գործունեություն է, որն օգտագործում է երկուսի գործիքների լայն զինանոց PR-ից և HR-ից:

Ներքին հաղորդակցման գործիքներ պայմանականորեն կարելի է բաժանել հետևյալ տեսակների.
1. Տեղեկատվություն(էլեկտրոնային նամակներ, կայք (Intranet), կորպորատիվ լրատվամիջոցներ, տեղեկատվական ստենդեր, թռուցիկներ, պաստառներ և այլն);
2. Հաղորդակցական (կորպորատիվ միջոցառումներ, մրցույթներ, առաջխաղացումներ; կամավոր, սոցիալական և կրթական նախագծերև այլն);
3. Վերլուծական(հետադարձ կապի համակարգեր, հարցաթերթիկներ, ֆոկուս խմբեր, անձնակազմի մոնիտորինգ, ներգրավվածության ուսումնասիրություններ և այլն);
4. Կազմակերպչական (հանդիպումներ, հանդիպումներ, ղեկավարության ելույթներ, կորպորատիվ ստանդարտների մշակում և ներդրում և այլն):

Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի իր գործիքների հավաքածուն աշխատակիցների հետ փոխգործակցության համար: VC մասնագետները, կախված իրենց թիրախային լսարանից՝ գործարանի աշխատողներից, գրասենյակային աշխատողներից կամ «դաշտային» աշխատակիցներից, փնտրում են ամենաարդյունավետ հաղորդակցման ուղիներն ու գործիքները:

Ոգեշնչեք, հասեք ավելիին:

Եկեք մանրամասն նայենք ներքին հաղորդակցությունների կազմակերպմանը UPECO-ի օրինակով, որը զբաղվում է շուկայում սեփական ապրանքանիշերի ստեղծմամբ և զարգացմամբ։ FMCG ... UPECO ընկերությունը շատ ուրիշներից Ռուսական ընկերություններառանձնացնում է բիզնեսի կառավարման արևմտյան մոտեցումը. Այստեղ մեծ ուշադրություն է դարձվում կադրերի վերապատրաստմանն ու զարգացմանը, աջակցվում են ընկերության աշխատակիցների կողմից առաջարկվող գաղափարներն ու նախաձեռնությունները։ Կրեատիվ մարդկանց համար UPECO-ն հիանալի հնարավորություն է կրեատիվության դրսևորման և նորարարական գաղափարների իրականացման, հետաքրքիր նախագծերի, անդրազգային ընկերությունների հաջող փորձի իրականացման և այլն: Ընկերության պայծառ, բազմազան, հուզիչ ներքին կյանքը մեծապես պայմանավորված է կառավարման արևմտյան մոտեցմամբ՝ ներքևից նախաձեռնության խրախուսմամբ և որոշումների կայացման կարճ շղթայով:

Ներքին հաղորդակցության թիրախային լսարանըUPECOմոտ 400 աշխատակիցներ են աշխատում Ռուսաստանում, Ուկրաինայում, Ղազախստանում և Չինաստանում։ իրենց միջին տարիքը- մոտ 30 տարեկան։ Հիմնական թիմը բաղկացած է մարքեթինգի մասնագետներից, վաճառքի մենեջերներից և լոգիստիկայի մասնագետներից, որոնք աշխատում են ինչպես գրասենյակում, այնպես էլ «ոլորտներում»:

Առաջին և հիմնական խնդիրը ներքին հաղորդակցությունն է իրազեկում և միասնական տեղեկատվական տարածքի ձևավորում ... Կարևոր է, որ աշխատակիցները տեղյակ լինեն ռազմավարությանը, կազմակերպությունում տեղի ունեցող գործընթացներին, զգան իրենց ներգրավվածությունը ընթացիկ ծրագրերում և ակտիվ մասնակցություն ունենան ընկերության կյանքում: Տեղեկատվության խորը և ժամանակին կասկադավորումն օգնում է բարձրացնել յուրաքանչյուր աշխատակցի մոտիվացիան և հաշվետվողականությունը, ինչպես նաև ցույց տալ, թե նա անձամբ ինչպես կարող է նպաստել կազմակերպության ընդհանուր նվաճմանը:

Ձևավորել մեկ տեղեկատվական տարածք ընկերությունում UPECO մենք օգտագործում ենք էլփոստի տեղեկագրեր, ներքին կայք, տեղեկատվական վահանակներ և կորպորատիվ հրապարակումներ:

1. Էլեկտրոնային տեղեկագրեր - գործառնական տեղեկատվության գործիք, որն ընդգրկում է գրեթե ողջ թիրախային լսարանը: Հարկ է ընդգծել, որ հաղորդակցման այս ալիքը, ի տարբերություն շատերի, ամենաարդյունավետներից է UPECO-ում. աշխատակիցները կարդում են էլեկտրոնային նամակագրությունները, դրականորեն են արձագանքում դրանց և տալիս հետադարձ կապ:

2. Ներքին կայք ինտերնետ պորտալ է, որը հասանելի է բոլոր աշխատակիցներին: Կայքը պարունակում է կազմակերպության նորություններ, փոքր նշումներ ընկերության և աշխատակիցների ձեռքբերումների մասին, անցկացվում են մրցույթներ։ Տեղեկացնելուց բացի, ներքին հաղորդակցման այս գործիքն օգտագործվում է նաև անձնակազմին մոտիվացնելու համար: Օրինակ՝ ապրանքի նոր բաշխման ալիք բացած աշխատակցի մասին գրառումը դրդում է ոչ միայն այս մարդուն ավելի լավ աշխատել, այլ նաև նրա գործընկերներին: Հաջողության պատմությունները հակված են ոգեշնչել աշխատակիցներին՝ գտնելու նոր ուղիներ՝ խնդիրները լուծելու և իրենց գործն ավելի արդյունավետ կերպով կատարելու:

3. Տեղեկատվական ստենդ - ներքին հաղորդակցման գործիք, որը լավ է աշխատում այն ​​աշխատակիցների համար, ովքեր մուտք չունեն էլեկտրոնային նամակագրություններ... Հաղորդակցության այս տեսակը հաճախ օգտագործվում է գործարաններում, գործարաններում, պահեստներում և այլն: Ընկերության մեջ UPECO Տեղեկատվական ստենդները տեղակայված են Մոսկվայի գրասենյակում և ներկայացուցչություններում և ծառայում են ընկերությունում իրականացվող որոշակի նախագծերի մասին տեղեկացման և հիշեցման համար: Բացի այդ, տաղավարներում ցուցադրվում են հարցազրույցներ աշխատակիցների հաջողության պատմությունների հետ և ընկերության մասին հրապարակված հրապարակումներ լրատվամիջոցներում:

Երկրորդ կարևոր խնդիրը ներքին հաղորդակցությունն էաճող հավատարմությունը, ներգրավվածությունը, աշխատակիցների նվիրվածությունը , այսինքն. հետ անձնակազմի նման հուզական վիճակի ստեղծում և պահպանում,ինչը նրանց կխթանի աշխատանքը հնարավորինս արդյունավետ կերպով կատարելու: Այս խնդիրը լուծելու համար մենք օգտագործում ենք ներքին հաղորդակցման հետևյալ գործիքները՝ կորպորատիվ լրատվամիջոցներ, մրցույթներ, առաջխաղացումներ, կամավորական, սոցիալական և կրթական նախագծեր և այլն։

1. Կորպորատիվ լրատվամիջոցներ - էլեկտրոնային և (կամ) տպագիր հրատարակություն, որի օգնությամբ ընկերությունը լուծում է հստակ խնդիրներ՝ միասնական տեղեկատվական տարածքի ստեղծում, ընկերության կորպորատիվ ապրանքանիշի ամրապնդում, անձնակազմի հավատարմության և մոտիվացիայի բարձրացում: Սովորաբար, կորպորատիվ հրապարակումն ընդգրկում է կազմակերպության ամբողջ ներքին լսարանը:

UPECO-ում կորպորատիվ ամսագիր լույս է տեսնում արդեն չորրորդ տարին, ուղղված միասնական տեղեկատվական տարածության ձեւավորմանը։ Մեզ համար կարևոր է, որ Ռուսաստանի տարբեր շրջանների և աշխարհի երկրների աշխատակիցները իմանան և տեսնեն, թե ինչպես է ապրում ընկերությունը որպես ամբողջություն, ովքեր են թիմի անդամները։ UPECO , զգացել է նրանց ներգրավվածությունը։

Բացի այդ, կորպորատիվ ամսագրի նպատակն է բարձրացնել անձնակազմի հավատարմությունը և մոտիվացիան: Ընթացիկ իրադարձությունների լուսաբանման ընտրված մոտեցումը մեզ թույլ է տալիս հասնել այդ նպատակներին: Օրինակ, կորպորատիվ ամսագրի հերոսները UPECO են բացառապես. Նրանց լուսանկարը տեղադրված է շապիկին, իսկ մանրամասն կենսագրական հարցազրույցները՝ հրապարակման էջերում։ Աշխատակիցների կյանքի և աշխատանքի մասին պատմությունը ներկայացված է տարբեր տեսանկյուններից՝ բաժնի և տարածաշրջանի գործունեությամբ, հետաքրքրություններով, հոբբիներով և հոբբիներով, ձեռքբերումներով և նոր փորձհետաքրքիր է թիմի մյուս անդամների համար:

Բացի այդ, կորպորատիվ հրապարակումը հիանալի հարթակ է ծառայում աշխատակիցների ինքնադրսևորման համար։ Ամսագրում նրանք կարող են հանդես գալ որպես հրապարակումների և լուսանկարների հեղինակներ, առաջարկել իրենց գաղափարները թեմաների և վերնագրերի վերաբերյալ, լուծել գործերը։ Ինտերակտիվը մեծացնում է աշխատակիցների ներգրավվածությունը, նրանց հավատարմությունը ընկերությանը և աշխատանքի արդյունավետությունը:

2. Մրցույթներ- ներքին հաղորդակցության գործիք, որն առավել հաճախ ունի ժամանցային բնույթ և ուղղված է ընկերության աշխատակիցների ներգրավվածության բարձրացմանը: Մրցույթների թեմաները կարող են շատ տարբեր լինել՝ ֆոտոմրցույթներ, տվյալ թեմայով լավագույն ստեղծագործ գաղափարի մրցույթ, լավագույն աշխատակիցների մրցույթ, արտասովոր զվարճանքի մրցույթներ և այլն։ Նման մրցույթներին մասնակցելը երբեմն բացահայտում է մարդկանց անսպասելի կողմից. օրինակ, մենք կարող ենք տեսնել խիստ մանկավարժ հաշվապահին՝ որպես էքստրեմալ ճանապարհորդությունների սիրահար, վաճառքի հարգարժան տնօրենին՝ որպես մանրանկարչության մեքենաների կոլեկցիոներ և այլն։ Մրցույթները թույլ են տալիս աշխատակիցներին ավելի ու ավելի լավ ճանաչել միմյանց, ինչը նպաստում է թիմերի ձևավորմանը և ավելի արդյունավետ անձնական հարաբերությունների և գերատեսչությունների միջև հաղորդակցության ձևավորմանը:

3. Կամավորական նախագծեր. Դրանք կարող են լինել և՛ բարդ միջոցառումներ, և՛ մեկանգամյա գործողություններ՝ նվիրված որևէ կոնկրետ խնդրի լուծմանը։ Օրինակ՝ դա կարող է լինել նվիրատվություն, աջակցություն մանկատներին, նպատակային օգնություն ավագ սերնդի ներկայացուցիչներին, աշխատակիցների բնապահպանական կրթություն և այլն։ Այս նախագծերը մեծացնում են աշխատակիցների ներգրավվածությունը, նրանց հավատարմությունը ընկերությանը, նպաստում են կայացմանը HP - ընկերության ապրանքանիշը.

UPECO-ում իրականացվում են մի շարք կամավորական ծրագրեր։ Դրանցից մեկն է մանկատան աջակցությունըգտնվում է Մոսկվայի մարզում։ Բացի ֆինանսական աջակցությունից, ընկերության աշխատակիցները վարում են ստեղծագործական մտածողության զարգացման, ցանկությունների կատարման դասընթացներ, մասնագիտության ընտրության հոգեբանական խորհրդատվություն, շապիկների, շրջանակների վրա նկարելու վարպետության դասեր և այլն։ Մանկության սեմինարները դարձել են մանկատան երեխաներին աջակցելու նոր ձևաչափ՝ համատեղելով անմիջական հաղորդակցությունն ու կրթական ծրագրերը: Ամեն մեկնելուց առաջ դեպի մանկատունՄենք հրավիրում ենք գործընկերներին մասնակցելու ճամփորդությանը. դառնալ վարպետության դասի հեղինակ և վարող, օգնել միջոցառման կազմակերպմանը կամ պարզապես անցկացնել ձեր հանգստյան օրը երեխաների հետ, ովքեր այդքան կարիք ունեն շփման և ուշադրության: Այս նախագծի մշտական ​​մասնակիցներ են դառնում այն ​​աշխատակիցները, ովքեր գոնե մեկ անգամ այցելել են մանկատուն: Եվ հիմնականում այն ​​պատճառով, որ ընկերությունը նրանց հնարավորություն է տվել իրացնել իրենց ունեցած ներուժն ու ցանկությունը։
Ընկերության ևս մեկ կամավոր նախագիծ UPECO է էկոլոգիական նախագիծ Այն ուղղված է աշխատակիցների բնապահպանական իրազեկվածության բարձրացմանը և նրանց սոցիալական պատասխանատվության դրսևորմանը։ Այդ թիմի անդամներն ակտիվորեն ներգրավված են այս նախագծում: UPECO որոնց նկատմամբ անտարբեր չեն էկոլոգիական իրավիճակըերկրում և աշխարհում։ Ընկերության մոսկովյան գրասենյակում նրանց համար անցկացվել են էկո դասախոսություններ, որոնց ելույթ են ունեցել փորձագետները։ Մենք նաև պարբերաբար անցկացնում ենք «Օրեր առանց պլաստիկ սպասք», Թղթի թափոնների հավաքման, անտառվերականգնման և այլնի գործողություններ. Մենք համատեղում ենք տեղեկատվության ներկայացման ավանդական ձևաչափերը էկոլոգիական տոպրակների վրա նկարելու վարպետության դասերի հետ: Աշխատակիցներն այնքան են սիրում դրանք, որ նրանց խնդրանքով մենք այժմ պարբերաբար անցկացնում ենք այդ միջոցառումները աշխատանքից հետո։
2010 թվականի հոկտեմբերին մենք մեկնարկեցինք նոր նախագիծ Աշխատակիցները կարող են ամբողջությամբ անվճար բերել իրենց գրքերը, աուդիո և վիդեո նյութերը, թողնել հատուկ դարակներում և վերցնել անձնական օգտագործման։ Այս նախագիծը միանգամից մի քանի խնդիր է լուծում։ Նախ, այն կոչ է անում «երկրորդ կյանք» տալ այդ գրքերին, աուդիո և վիդեո նյութերին և դրանք տեղափոխել անվճար մեդիա գրադարան ( սոցիալական գործառույթ): Երկրորդ, դա ձեզ խրախուսում է ավելի զգույշ լինել բնական պաշարներ, մասնավորապես՝ թուղթ (բնապահպանական կրթություն)։ Երրորդ, այն աշխատակիցներին թույլ է տալիս անվճար օգտվել գործընկերների կողմից կիսվող ուսումնական ռեսուրսներից (զարգացման գործառույթ):

Կամավորական նախագծերը հիանալի հարթակ են աշխատակիցների անձնական ներուժն իրացնելու համար, թիմ համախմբելու, գերատեսչությունների միջև արդյունավետ հաղորդակցություն ձևավորելու և մարդկանց ինքնակրթության և ինքնազարգացման համար դրդելու հիանալի հնարավորություն:

Բաժնետոմսեր- սրանք և՛ մեկանգամյա, և՛ կանոնավոր միջոցառումներ են, որոնք լուծում են կազմակերպության հատուկ խնդիրները՝ միասնական տեղեկատվական տարածքի ձևավորում, աշխատակիցների մոտիվացիայի և հավատարմության բարձրացում, ուժեղացում: HR - ընկերության ապրանքանիշը.

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք նման բաժնետոմսերից մեկը: Ընկերության մեջ UPECO Երկու տարի շարունակ շաբաթական նամակագրություն է արվում «Ուրբաթ մեծ տրամադրության օր է»։ Այս ավանդույթը սկսվել է տարածաշրջանի աշխատակիցներից մեկից, ով լանչի ժամանակ գործընկերների հետ երգ է գրել ապրանքանիշերի մասին: UPECO և իր ստեղծագործությունն ուղարկեց կորպորատիվ հաղորդակցության բաժին: VK-ի մասնագետները կիսվել են իրենց «ժողովրդական» արվեստով ամբողջ ընկերության աշխատակիցների հետ և դրա դիմաց ստացել բազմաթիվ դրական արձագանքներ։ Այսպիսով, ներքևից վեր նախաձեռնությունը ծնեց աշխատակիցներին այլ, ոչ ստանդարտ կողմից ներկայացնելու ավանդույթը։ Այսօր, քանի որ ուրբաթ օրը մեծ տրամադրության տեղեկագիր է, մենք խոսում ենք հոբբիների, ժամանցի, արտասովոր ճամփորդությունների, մեր աշխատակիցների հետաքրքիր նախագծերի մասին և այլն։ Ամեն ուրբաթ ինչ-որ մեկի համար կա «լավագույն ժամ»: Ի դեպ, այս ձևաչափը հիանալի թույլ է տալիս ներկայացնել նոր աշխատակցի՝ բացահայտել նրան ոչ միայն որպես պրոֆեսիոնալ, այլ նաև որպես մարդ։ Այսպիսով, թիմը ավելին է իմանում իր նոր գործընկերոջ մասին, և նորեկն արագ միանում է թիմին:

Կորպորատիվ միջոցառումներ - Սրանք միջոցառումներ են, որպես կանոն, նվիրված կարևոր իրադարձություններին, ինչպիսիք են ընկերության ծննդյան օրը, Ամանորը և այլն: Ընկերության մեջ UPECO Ավանդաբար նշվում է Վալենտինի օրը, Հայրենիքի պաշտպանների օրը, Կանանց միջազգային օրը, ընկերության ծննդյան օրը, Հելոուինը և Նոր տարին:

Ով փնտրում է, միշտ կգտնի

Ներքին հաղորդակցության գործիքների զինանոցը բավականին լայն է, բայց, ինչպես ցանկացած ոլորտում, VC մասնագետները բախվում են այնպիսի խնդիրների, ինչպիսիք են աշխատակիցների պասիվությունը, ընկերության կորպորատիվ կյանքին մասնակցելու ցանկությունը, հետադարձ կապը և այլն: Այս խնդիրները լուծելիս կարող եք օգտագործել հետևյալ մոտեցումներից մեկը.

Դրանցից առաջինն այն է, որ կառուցելով ներքին հաղորդակցություն՝ դուք կարող եք աշխատել Պարետոյի օրենքի համաձայն՝ գտնել ակտիվ աշխատողների 20%-ին, «կարծիքի լիդերներին» և շփվել նրանց հետ: Եվ նրանք, իրենց հերթին, կհեռարձակեն անհրաժեշտ տեղեկատվությունը հետագա՝ ոգեշնչելով թիմի մյուս մարդկանց։ Կամ ընկերության տարբեր մարզերում և ստորաբաժանումներում աշխատող աշխատակիցներից ստեղծեք «ժողովրդական թղթակիցների» ֆոնդ։

Երկրորդ մոտեցումն է՝ առաջարկել աշխատակիցներին այնպիսի նախագծեր, որոնցում նրանք կարող են իրականացնել իրենց կարիքները, անձնական հավակնությունները և ստեղծագործական ունակությունները: Այսպիսով, ընկերությունը դառնում է ոչ միայն աշխատանքի վայր, այլ նաև հարթակ, որտեղ աշխատողը կարող է զարգանալ մասնագիտական ​​և անձնապես։ Երբ ընկերությունը հոգ է տանում թիմի բարոյականության մասին, մոտիվացիան և հավատարմությունը մեծանում են, հետևաբար, բարձրանում է նաև նրանց գործունեության արդյունավետությունը։

Երրորդ մոտեցումն այն է, որ աշխատակիցները միշտ չէ, որ պատրաստ են գործընկերների հետ կիսվել իրենց լրացուցիչ աշխատանքային կյանքի մասին, բայց միևնույն ժամանակ նրանք բացահայտ լուսանկարչական նյութեր են տեղադրում իրենց հոբբիների, ճանապարհորդությունների, ընտանեկան իրադարձությունների մասին։ սոցիալական ցանցերը... Այս ռեսուրսը դարձել է VK-ի մասնագետների տեղեկատվության հերթական աղբյուրը։ Օրինակ՝ լուսանկարներն ու ստատուսները կարող են դառնալ հիանալի տեղեկատվական առիթ՝ ընկերության աշխատակիցների մասին հետաքրքիր նյութեր պատրաստելու համար (ուշադրություն. լուսանկարների և նմանատիպ տեղեկատվության օգտագործումը պետք է համաձայնեցվի աշխատակիցների հետ)։

Ամփոփելով...

Այսպիսով, ներքին հաղորդակցության համակարգ կառուցելիս կարևոր է հաշվի առնել մի քանի գործոն. Նախ, տեղեկատվությունը պետք է անհապաղ հեռարձակվի: Երկրորդ, անհրաժեշտ է հասնել բոլոր ներքին թիրախային լսարաններին՝ դիմելով նրանցից յուրաքանչյուրին՝ ուղերձը փոխանցելու իր գործիքը: Երրորդ, տեղեկատվությունը պետք է աշխատողներին դրդի ձեռնարկել այնպիսի գործողություններ, որոնք, ի վերջո, կհանգեցնեն ընկերության բիզնես նպատակների իրականացմանը: Եվ այդ ժամանակ ձեր աշխատանքի արդյունավետությունը զգալիորեն կբարձրանա։