Աշխատողը աշխատանքի չի եկել, ի՞նչ անեմ. Եթե ​​աշխատողը չի ներկայանում աշխատանքի

Դու կսովորես:

• Ի՞նչ է ներառում «կուսակցություն» հասկացությունը և որո՞նք են բացակայությունից կորուստները կանխելու միջոցները
• Ինչպե՞ս ճիշտ արձանագրել աշխատողի բացակայությունը աշխատանքից
• Ի՞նչ միջոցներ կարող է ձեռնարկել գործատուն աշխատանքից ազատված աշխատողի հետ կապված:

Ցանկացած կազմակերպությունում պատահում է, որ աշխատակիցները աշխատանքի չեն գնում։ Երբեմն, նույնիսկ եթե կա լավ պատճառներ(օրինակ՝ հիվանդության պատճառով) աշխատողը ոչ միայն գործատուին չի հայտնում իր բացակայության մասին, այլև հիմնավոր փաստաթղթերով չի հաստատում աշխատանքից իր բացակայությունը։ Այս դեպքում չներկայանալը համարվում է բացակայություն։

Բայց կան իրավիճակներ, որոնցում անհապաղ հասկանալը դժվար է. հարգելի պատճառով աշխատողը դադարել է աշխատանքի գնալ, թե ոչ, որ իրավիճակներում նրան կարող են ազատել աշխատանքից, իսկ որում՝ բացարձակապես ոչ: Հաճախ, մի իրավիճակ, որը պարզ է առաջին հայացքից, պարզվում է, որ հետագա ուսումնասիրությունից հեռու է այդքան պարզ լինելուց:

Ինչպե՞ս ճիշտ գնահատել իրավիճակը: Ի՞նչ փաստաթղթեր պետք է լրացվեն և ինչ ժամկետներում: Ինչպե՞ս կանխել աշխատանքային օրենսդրության խախտումները. Այս և այլ հարցեր կքննարկենք այս հոդվածում։

ՄԻՋՈՑԱՌՈՒՄՆԵՐ ԿՈՐՈՒՍՏՆԵՐԸ ԲԱՑԱԿԱՅՈՒԹՅԱՆ ԿԱՆԽԱՐԳԵԼՄԱՆ

Աշխատողի՝ թեկուզ կարճ ժամանակով բացակայությունը խաթարում է աշխատանքային գործընթացը։ Վնասը նվազագույնի հասցնելու համար կազմակերպությունը պետք է ձեռնարկի մի շարք միջոցառումներ.

• Ներքին կանոններում աշխատանքային կանոնակարգՊետք է լինի կետ, որը պարտավորեցնում է աշխատողին նախապես զգուշացնել իր անմիջական ղեկավարին աշխատանքի գնալու անկարողության, բացակայության պատճառների և բացակայության ակնկալվող ժամկետի մասին։ Աշխատողի կողմից համապատասխան պարտավորությունների կատարումը կօգնի ղեկավարին ժամանակին որոշումներ կայացնել բացակա աշխատողի պարտականությունները գործընկերների միջև բաշխելու վերաբերյալ.
• վերահսկիչ կառուցվածքային միավորպետք է ունենա այն աշխատողների ցուցակը, որոնց նա կարող է վստահել բացակայող աշխատողի գործառույթների կատարումը: Աշխատակիցներն իրենք, իրենց հերթին, պետք է տեղյակ լինեն գործընկերոջ գործերին, որոնք նրանց պետք է իրականացնեն նրա բացակայության դեպքում (ոչ միայն անսպասելի, այլև պլանավորված (օրինակ, արձակուրդի կամ գործուղման ժամանակ)).
• ղեկավարը պետք է ունենա հատուկ հրահանգներ, որոնք կարգավորում են նրա գործողությունները աշխատողի բացակայության դեպքում առանց նախազգուշացման (օրինակ 1):

Հրահանգները կրում են օժանդակ բնույթ, դրանք պարտադիր չէ, որ տրվեն կազմակերպության բլանկի վրա և վավերացվեն ղեկավարի ստորագրությամբ: Հիմնական պայմանն այն է, որ դրանք պետք է պարունակեն գործողությունների կոնկրետ ալգորիթմ։

Օրինակ 1

Հուշագիր բաժնի պետին աշխատողի բացակայության դեպքում գործողությունների վերաբերյալ

1. Զանգահարեք աշխատակցին ձեզ հայտնի բոլոր հեռախոսահամարներով (տուն, բջջային և այլն) և պարզեք նրա բացակայության պատճառն ու հնարավոր տեւողությունը։
2. Հարցրեք ձեր ենթականերին՝ արդյոք աշխատողը խոսել է աշխատանքից հնարավոր բացակայելու մասին։ Եթե ​​աշխատակիցներից մեկը տեղյակ է գործընկերոջ բացակայության պատճառների մասին, խնդրեք նրանց նշել դրանք կազմակերպության ղեկավարին ուղղված հուշագրում:
3. Կազմել արձանագրություն աշխատողի բացակայության, նրան հայտնաբերելու ուղղությամբ ձեռնարկված միջոցառումների և դրանց արդյունքների մասին.
4. Բոլոր փաստաթղթերը տարեք կադրերի բաժին և այնտեղ ցուցումներ ստացեք բացակայող աշխատակցի հետ կապված հետագա գործողությունների վերաբերյալ:

Փաստաթղթերում հնարավորինս հստակ նշեք աշխատավայրաշխատող (արհեստանոց, մեքենա, գրասենյակի համար: Եթե դուք ունեք խանութների ցանց և կանոնավոր կերպով պտտվում եք անձնակազմը, ապա նման առանձնահատկությունները մի կողմից կբարդացնեն անձնակազմի ծառայությունների աշխատանքը՝ մեծացնելով փաստաթղթերի հոսքը, իսկ մյուս կողմից՝ կպաշտպանեն գործատուի շահերը.

Աշխատավայրը այն վայրն է, որտեղ աշխատողը պետք է լինի կամ ժամանի իր աշխատանքի հետ կապված, և որն ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն գտնվում է գործատուի հսկողության ներքո: Արվեստի 4-րդ մասի համաձայն. 57 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք պայման աշխատանքային պայմանագիրաշխատավայրի մասին կամընտիր (այսինքն՝ կամընտիր) աշխատանքի վայրի պայմանների պարզաբանումը։ Խորհուրդ ենք տալիս (անհրաժեշտության դեպքում) աշխատողին նշանակել աշխատավայր ոչ թե աշխատանքային պայմանագրով (աշխատանքային պայմանագրի այս պայմանի փոփոխության հետ կապված հետագա խնդիրներից խուսափելու համար), այլ միակողմանի փաստաթղթով (կազմակերպության պատվեր, հրաման): բաժանման համար, ծանուցում և այլն):

Աշխատակից գրանցելիս՝ կես դրույքով աշխատողկենտրոնացնել իր ուշադրությունը այն փաստի վրա, որ կատարվում է կես դրույքով աշխատանք (ի տարբերություն ֆրիլանսի): կանոնավոր, նա իրավունք ունի մեկնելու, ինչպես իր հիմնական աշխատանքի վայրում, սակայն առանց թույլտվության այնտեղ գնալն արգելվում է։ Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, շատ աշխատողներ կես դրույքով աշխատանքը ընկալում են որպես Լրացուցիչ եկամուտեթե ազատ ժամանակ ունեն՝ չհասկանալով, որ երկրորդ աշխատանքն է նույն պարտավորությունները, ինչպես հիմնականը կատարելիս։

ԱՇԽԱՏԱԿԻՑԸ ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ՉԻ ԳՆԱՑԵԼ.

Աշխատողի աշխատանքից բացակայելու առաջին օրը մենք չենք կարող վստահ լինել, որ նա բացակայում է (կամ նույնիսկ բացակայում է) և հիվանդ չէ:

Բացակայության հստակ արձանագրումը կօգնի, եթե ժամանակի ընթացքում հաստատվի բացակայության փաստը, և չի տուժի, եթե աշխատողը բերի անաշխատունակության վկայական: Չներկայանալու մասին արձանագրությունը պետք է կազմվի երկու վկաների ներկայությամբ։ Ավելի լավ է, եթե հարակից ստորաբաժանումների աշխատակիցները գործեն իրենց կարգավիճակով. եթե աշխատակիցը վիճարկում է իր ազատումը դատարանում, նա չի կարողանա վկայակոչել ղեկավարի կողմից վկաների վրա գործադրված ենթադրյալ ճնշումները:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարտավորեցնում գործատուին անհապաղ սկսել ակտիվ որոնում: Բայց եթե բացակայող աշխատակիցը պատասխանատու անձնավորություն է, ապրում է մենակ, և նրա հեռախոսը չի պատասխանում, խորհուրդ ենք տալիս գնալ նրա տուն, միգուցե աշխատողը շտապ օգնության կարիք ունի:

Օրինակ, ատամնաբույժ Ն.-ն ժամանակին աշխատանքի չի եկել. Գործընկերներից ոչ մեկը չլսեց, որ բժիշկը պատրաստվում է շտապ հեռանալ կամ դժգոհում է վատ ինքնազգացողությունից: Նրան ամբողջ օրը զանգել է բաժնի պետը, սակայն հեռախոսը լռել է։ Ն.-ի բացակայությամբ անհանգստացած գնացել է նրա տուն։ Ոչ ոք դուռը չբացեց։ Երբ տեղի ոստիկանին կանչել են և բացել բնակարանը, պարզվել է, որ 45-ամյա տղամարդը մահացել է (ինչպես պարզվել է՝ ինսուլտի հետևանքով)։

Աշխատակիցը աշխատանքի չներկայանալու դեպքում ժամանակացույցում մուտքագրվում է «NN» տառային ծածկագիրը կամ 30 թիվը (անհայտ պատճառներով չներկայանալը (մինչև հանգամանքների պարզումը)): Եթե ​​ժամանակացույցը պահպանվում է.

Եթե ​​կազմակերպությունը մեծ է, հետ բարդ կառուցվածքՓաստաթղթերի հոսքի միատեսակության համար աշխատակցի բացակայության դեպքում աշխատաժամանակի գրանցման կարգը պետք է հստակ նշվի տեղական կարգավորող ակտում:

Եթե ​​վստահ չեք, որ աշխատողը հիվանդ է, ապա առաջին շաբաթվա ընթացքում իմաստ ունի ամեն օր կազմել նրա բացակայության մասին հաշվետվությունները, կարող եք սահմանափակվել շաբաթվա ընթացքում աշխատողի բացակայության մասին Ուրբաթ օրերը. Այս հարցը օրենքով չի կարգավորվում, ուստի պետք է առաջնորդվել ողջամտությամբ և դատական ​​պրակտիկայով։

Օրենսդրությունը նաև չի սահմանում փաստաթղթերի ֆիքսված ցանկ, որոնք պետք է լրացվեն բացակայության դեպքում: Դատարաններում որպես ապացույցավելի հաճախ խոստովանել:

• ժամանակի թերթիկ՝ համապատասխան նշաններով;
• ակտեր կամ գրասենյակային նշումներաշխատավայրից աշխատողի բացակայության մասին.

ԳԻՏԱԿԱՆ ԽՄԲԱԳՐԻ ԾԱՆՈԹԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆԸ

Ինչպես նաև վավերացված տպագրություններ էլեկտրոնային համակարգաշխատողների մուտքի և ելքի հաշվառում (պլենումի որոշման 12-րդ կետի 5-րդ կետ. Գերագույն դատարանՌԴ 2014 թվականի հունվարի 28-ի թիվ 1 «Կանանց, ընտանեկան պարտականություններ ունեցող անձանց և անչափահասների աշխատանքը կարգավորող օրենսդրության կիրառման մասին»):

• ծանուցումներ աշխատողին աշխատանքից բացակայելու պատճառների մասին տեղեկացնելու խնդրանքով (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2013 թվականի օգոստոսի 2-ի թիվ 11-15221 վճռաբեկ բողոք):

ԳԻՏԱԿԱՆ ԽՄԲԱԳՐԻ ԾԱՆՈԹԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆԸ

Բացի այդ, եթե աշխատողից գրավոր բացատրություններ չեն ստացվել, համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը բացատրություն չտրամադրելու ակտ պետք է կազմվի: Իրենց պրակտիկայում դատարանները շատ դեպքերում այն ​​կարծիքին են, որ գործատուն օրինական կերպով կիրառել է կարգապահական տույժ, ներառյալ աշխատանքից ազատվելը բացակայելու համար, եթե աշխատողը չի ստացել գրավոր բացատրություններ տրամադրելու ծանուցում հեռագրով (կամ նամակով), այլ պատճառներով: գործատուի հսկողությունը (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2014 թվականի հուլիսի 28-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-29793/14):

ՄԵՆՔ ՀԱՍՏԱՆՈՒՄ ԵՆՔ ԱՆՏԵՍՈՒԹՅԱՆ ՊԱՏՃԱՌԸ

Եթե ​​աշխատողը բերում է անաշխատունակության կամ բժշկի դիմելու մասին տեղեկանք, ապա նրա բացակայության մասին բոլոր փաստաթղթերը պետք է մուտքագրվեն համապատասխան թղթապանակում։ Ոչնչացնել նրանց բացարձակապես հնարավոր չէ!

Եթե ​​աշխատողը չի ներկայացնում օժանդակ փաստաթղթեր, համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը, գործատուն պարտավոր է պահանջել նրանից գրավոր բացատրություն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը գործատուին չի պարտավորեցնում գրավոր հարցում (ծանուցում) կազմել (օրինակ 2. ® ), բայց դատարանում փաստաթուղթը միշտ ավելի հզոր փաստարկ է, քան խոսքերը։ Հետևաբար, ավելի լավ է հարցումը կատարել երկու օրինակից, մեկը տալ աշխատակցին և խնդրել ստորագրել երկրորդի վրա:

Օրինակ 2

Ծանուցում չներկայանալու պատճառները բացատրելու անհրաժեշտության մասին

Եթե ​​երկուսի ընթացքում աշխատողներօրերում աշխատողը գրավոր բացատրություններ չի տալիս, պետք է կազմվի համապատասխան արձանագրություն։

Աշխատողի կողմից բացատրություններ չտրամադրելը խոչընդոտ չէ դիմելու համար կարգապահական գործողություն(ներառյալ աշխատանքից ազատումները) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

Եթե ​​աշխատողը մեկ ամիս կամ ավելի չի գալիս աշխատանքի և չի արձագանքում հեռախոսազանգ, որոնումները պետք է ինտենսիվացնել։ Դուք կարող եք զանգահարել նրան տանը հետոաշխատանք - մեծ հավանականություն կա, որ նրա հարազատները (և գուցե հենց աշխատողը) կկարողանան պարզաբանել իրավիճակը: Քանի որ երեկոյան հեռախոսազրույցի վկաներին ներգրավելը դժվար է, փորձեք ձայնագրել խոսակցությունը ձայնագրիչով, իսկ հաջորդ օրը զանգի արդյունքները նշել մենեջերին ուղղված հուշագրում: Գրառում հեռախոսազրույցիր կողմից բավարար պատճառ չէբացակայությունների համար աշխատանքից ազատվելու համար, բայց լրացուցիչ ապացույց կլինի, որ գործատուն իրավացի է:

Անհրաժեշտ է նաև գրանցված նամակներ ուղարկել անդորրագրի բոլոր հայտնի հասցեներով, որտեղ աշխատողը կարող է գտնվել՝ 2 օրվա ընթացքում չներկայանալու պատճառները գրավոր բացատրելու պահանջով, իսկ եթե դա հնարավոր չէ, դիմեք կադրերի բաժին։ կամ անմիջական ղեկավարը հեռախոսով:

ԳԻՏԱԿԱՆ ԽՄԲԱԳՐԻ ԾԱՆՈԹԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆԸ

Ավելի լավ է տառեր լինեն արժեքավոր Հետ հավելվածի գույքագրում(աշխատողի կողմից շահարկումները բացառելու համար) և, իհարկե, առաքման մասին ծանուցմամբ։

Ի՞ՆՉ Է ՀԱՄԱՐՎՈՒՄ ՇԱԼԿԻՆԳ.

Բառարան

Բացակայություն- աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում առանց հիմնավոր պատճառի բացակայություն աշխատավայրից՝ անկախ դրա տևողությունից, ինչպես նաև աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում չորս ժամից ավելի անընդմեջ առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրից բացակայություն (ենթակետ « ա» » Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի 1-ին մասի):

Աշխատողի աշխատանքից բացակայելու հիմնավոր պատճառների սպառիչ ցուցակ չկա: Հանցագործությունը գնահատելու համար պետք է առաջնորդվել դատական ​​պրակտիկայով.

1. Լավ պատճառներաշխատանքից բացակայությունը, դատարանները որոշ դեպքերում հաշվի են առնում.

• այցելել իրավաբան՝ խախտման վերաբերյալ խորհրդատվություն ստանալու համար աշխատանքային իրավունքներ(Մոսկվայի շրջանային դատարանի 2011 թվականի նոյեմբերի 24-ի թիվ 33-26558 գործով որոշումը);
• արձակուրդում լինելը առանց վարձատրության, երբ աշխատողը օրենքով նման արձակուրդի իրավունք ունի՝ համաձայն Արվեստի 2-րդ մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 128-ը (Կեմերովոյի շրջանային դատարանի 2012 թվականի օգոստոսի 17-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-7790 գործով);
• աշխատողի հիվանդություն, այդ թվում՝ անաշխատունակության վկայականի բացակայության դեպքում (Մորդովիայի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2013 թվականի փետրվարի 21-ի բողոքարկման որոշումը թիվ 33-426/2013 գործով).

ԳԻՏԱԿԱՆ ԽՄԲԱԳՐԻ ԾԱՆՈԹԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆԸ

Նշենք, որ կա նաև հակառակ դատական ​​պրակտիկա, օրինակ՝ Չելյաբինսկի շրջանային դատարանի 2014 թվականի հուլիսի 10-ի թիվ 11-7179/2014 որոշումը, որով ճանաչում է աշխատողի կողմից իր ժամանակավոր անաշխատունակության մասին գործատուին չծանուցելու իրավունքի չարաշահումը։ և այս դեպքում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու խոչընդոտների բացակայությունը:

• հրդեհ, կարճ միացում, արտակարգ իրավիճակներ, բնական աղետներ (Խաբարովսկի շրջանային դատարանի 2013թ. մարտի 1-ի վերաքննիչ վճիռ թիվ 33-1372/2013 գործով):

2. Անարդար պատճառներովհստակ խոստովանել.

• աշխատանքի չթույլատրված դադարեցումը մինչև աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդված) կամ աշխատանքից ազատման մասին ծանուցում (80-րդ հոդվածի 1-ին մաս, 280-րդ հոդված, 292-րդ հոդվածի 1-ին մաս և 296-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք);
• Հանգստյան օրերի չարտոնված օգտագործումը կամ արձակուրդ գնալու չարտոնված օգտագործումը («դ» ենթակետ, 39-րդ կետ, Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Դատարանների դիմումի մասին» պլենումի որոշման. Ռուսաստանի Դաշնություն Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնություն» (փոփոխվել է 2010 թվականի սեպտեմբերի 28-ին):

Տրված ցուցակները սպառիչ չեն. կանխատեսեք ամեն ինչ կյանքի իրավիճակներանհնար է, բայց կենտրոնանալով դրանց վրա՝ դուք կկարողանաք ավելի օբյեկտիվ գնահատել աշխատողի մեղքի աստիճանը։

ԻՆՉՊԵՍ ԳՈՐԾԵԼ ՓԱԿԻ ՀԵՏ

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, գործատուն իրավունք ունի աշխատողին աշխատանքից ազատել բացակայելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ մասի «ա» ենթակետ), բայց պարտադիր չէ, որ պարտավոր է. անել դա։ Ավելին, Արվեստի 5-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը կարգապահական տույժ նշանակելիս պետք է հաշվի առնել կատարված իրավախախտման ծանրությունը և այն հանգամանքները, որոնցում այն ​​կատարվել է:

Արդյունահանում

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից

Հոդված 193. Կարգապահական տույժեր կիրառելու կարգը

Կարգապահական տույժ կիրառելուց առաջ գործատուն պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջի: Եթե ​​երկու աշխատանքային օր հետո աշխատողը չի տալիս նշված բացատրությունը, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ։

Աշխատողի կողմից բացատրություն չտրամադրելը խոչընդոտ չէ կարգապահական տույժ կիրառելու համար։

Կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան խախտման բացահայտման օրվանից մեկ ամիս հետո՝ չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, նրա արձակուրդում մնալը, ինչպես նաև այն ժամանակը, որը պահանջվում է հաշվի առնելու ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: աշխատողներ.

Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել իրավախախտումը կատարելու օրվանից վեց ամսից ուշ, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության ստուգման կամ աուդիտի արդյունքներով` դրա կատարման օրվանից երկու տարուց ուշ: Նշված ժամկետները չեն ներառում քրեական դատավարության ժամանակը։

Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ։

Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին գործատուի հրամանը (հանձնարարականը) աշխատողին ստորագրության դեմ հայտարարվում է հրապարակման օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի աշխատանքից բացակայելու ժամանակը: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ նշված հրամանին (ցուցումին) ստորագրության դեմ, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ:

Կարգապահական տույժը աշխատողը կարող է բողոքարկել Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն և (կամ) մարմիններ՝ անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննարկելու համար:

ԽՈՐՀՈՒՐԴ

Եթե ​​վստահ չեք, որ աշխատողը բացակայում է առանց հիմնավոր պատճառի, խորհուրդ ենք տալիս պարբերաբար զանգահարել նրան վկաների ներկայությամբ, կազմել բանակցությունների արդյունքների վերաբերյալ հաշվետվություններ, ինչպես նաև պարբերաբար (օրինակ՝ ամիսը մեկ անգամ) ուղարկել պատվիրված նամակներ՝ պահանջելով. բացակայությունների բացատրություն.

Եթե ​​աշխատողն իրականում բացակայում է, պետք է կազմակերպության ղեկավարին հասցեագրված հուշագիր գրեք՝ մանրամասնելով աշխատողի բացակայությունը որպես բացակայություն որակող բոլոր հանգամանքները և կցեք առկա բոլոր փաստաթղթերը (բացակայության վկայականներ, պատվիրված նամակների առաքման կամ վերադարձի մասին ծանուցումներ: նամակներ, աշխատակիցների հուշագրեր, չներկայանալու հանգամանքները պարզաբանող և այլն): Այս փաստաթղթերը հիմք են հանդիսանում աշխատողին աշխատանքից բացակայելու համար, և Բոլոր նրանցպետք է նշված լինի աշխատանքից ազատման կարգում: Աշխատողին աշխատանքից ազատելու ամսաթիվը կլինի այն ամսաթիվը, երբ կազմակերպության ղեկավարը ստորագրում է բացակայողին աշխատանքից ազատելու հրամանը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի 3-րդ և 6-րդ մասեր): Հրամանում (ինչպես աշխատանքային գրքում և անձնական քարտում), աշխատանքից ազատման պատճառի և հիմքի մասին գրառումը պետք է ճշգրտորեն կրկնի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված ձևակերպումը («ազատված/ազատված բացակայության համար»):

Անհայտ կորած աշխատողների հետ կապված իրավիճակը միանշանակ չէ:

ՆՇՈՒՄ

Արգելվում է հղիներին աշխատանքից հեռացնել, նույնիսկ եթե հաստատված է բացակայությունների փաստը։

ԱՇԽԱՏԱԿՑԸ ԱԶԱՏՎԱԾ Է. ԻՆՉ Է ՀԱՋՈՐԴԸ

Մաս 2 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-ը գործատուին պարտավորեցնում է աշխատողին ծանոթացնել աշխատանքից ազատման հրամանին ստորագրության դեմ, իսկ նույն հոդվածի 4-րդ մասը՝ այն տալ աշխատանքից ազատվելու օրը: աշխատանքային գրքույկ.

Արվեստի 6-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-ը, եթե աշխատողը ազատվում է աշխատանքից բացակայելու համար, գործատուն ազատվում է աշխատանքային գրքույկը պահելու պատասխանատվությունից, բայց պարտավոր է այն տալ ոչ ուշ, քան այն ստանալու օրվանից երեք օր հետո: աշխատողի գրավոր դիմումը.

Աշխատանքից ազատման հրամանի վրա պետք է նշում կատարվի աշխատակցի բովանդակությունը աշխատանքից բացակայելու պատճառով դրա բովանդակությունը հասցնելու անհնարինության մասին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Խորհուրդ ենք տալիս նմանատիպ գրառում կատարել ձեր անձնական քարտում:

Անկախ աշխատանքից ազատվելու պատճառից, աշխատանքից ազատվելու օրը դուք պետք է լրիվ հաշտություն կատարեք աշխատողի հետ. վճարեք ամբողջ պարտքը: աշխատավարձեր, ինչպես նաև չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում։ Եթե ​​աշխատողը չունի բանկային քարտ, կուտակված գումարները մուտքագրվում են։

Այս հոդվածում նկարագրված բոլոր միջոցների խստիվ պահպանումը կօգնի ձեզ խուսափել սխալներից, երբ բաժանվում եք թերևսներից և ապացուցեք ձեր գործը դատարանում:

Եզրակացություններ.

1. Բացակայության հստակ արձանագրումը կօգնի, եթե ժամանակի ընթացքում հաստատվի բացակայության փաստը, և չի տուժի, եթե աշխատողը բերի անաշխատունակության վկայական:
2. Աշխատակցի կողմից բացատրություններ չտրամադրելը խոչընդոտ չէ կարգապահական տույժ կիրառելու համար։ Կարգապահական տույժ նշանակելիս պետք է հաշվի առնել կատարված իրավախախտման ծանրությունը և այն հանգամանքները, որոնցում այն ​​կատարվել է։
3. Անկախ կիրառվող տույժից՝ անհրաժեշտ է խստորեն պահպանել Արվեստում սահմանված կարգը։ 193 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Ըստ այդմ՝ ժամանակավոր անաշխատունակություն՝ նպաստներով, ժամանակավոր անաշխատունակություն՝ առանց վարձատրության կամ բացակայություն:

Համապատասխանաբար, կարիք չկա աշխատանքից ազատված աշխատակցին ծանուցում ուղարկել աշխատանքային գրքույկը վերցնելու անհրաժեշտության մասին. Նշում գիտական ​​խմբագիր.

Հիմնական բանը, որ պետք է հիշել, այն է, որ դուք չեք կարող աշխատանքից հեռացնել աշխատողին նրա բացակայության ընթացքում: Չներկայանալը կարող է պայմանավորված լինել հարգելի պատճառով՝ շտապ հոսպիտալացում, իրավապահ մարմինների կողմից կալանավորում և այլն: Գործատուի բոլոր գործողությունները այս իրավիճակում կարելի է բաժանել երկու փուլի՝ նախքան բացակայության պատճառը որոշելը և դրանից հետո:

Խիստ փաստագրված

Կարևոր է հասկանալ աշխատողի աշխատանքից բացակայելու պատճառը: Եթե ​​պատճառն անվավեր է, ուրեմն դա ուսումնառություն է։ Նրանք ճանաչում են աշխատավայրում մասնագետի բացակայությունը.

• ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում՝ անկախ դրա տևողությունից.
• ավելի քան չորս ժամ անընդմեջ աշխատանքային օրվա ընթացքում.

Նման իրավախախտման համար (նույնիսկ մեկանգամյա միջադեպի դեպքում) աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից: Բայց միայն այն դեպքում, եթե աշխատողն իսկապես չունի որևէ պատճառ, որը խանգարել է նրան կատարել իր պարտականությունները: Բացակայության պատճառները, որպես կանոն, վավեր են համարվում, եթե դրանք փաստաթղթավորված են և ցույց են տալիս, որ տվյալ պահին անձը պարզապես աշխատանքին ներկա գտնվելու հնարավորություն չի ունեցել. այցելել է բժշկի, հիվանդ ազգականի, նրան շտապ կանչել են դպրոց։ կամ նախադպրոցական, տեղի է ունեցել արտակարգ իրավիճակներբնակարանում կամ տրանսպորտում աշխատանքի ճանապարհին և այլն: Այս փաստը կարելի է հաստատել ցանկացած առկա փաստաթղթով։

Տեղին չհասավ

Օրենսդրական գործն այն է, որ բացակայելու մասին որոշում կայացնելիս պետք է հաշվի առնել աշխատողի բացակայությունն իր աշխատավայրից: Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, շատ դեպքերում աշխատանքային պայմանագրում նշվում է միայն գործատուի հասցեն՝ առանց լրացուցիչ մանրամասների՝ ըստ արտադրամասի, սենյակի համարի և այլն: Այստեղից հետևում է, որ եթե մասնագետը հայտնվում է ձեռնարկության տարածքում, բայց այն վայրում, որտեղ նա կատարում է իր. աշխատանքային գործառույթը(սեղան, մեքենա և այլն) չի հասել, ապա նման վարքագիծը չի կարող ճանաչվել որպես դասալքություն: Հետևաբար, ընկերության տարածք մասնագետի անցագրի գրանցումը կլինի նրա աշխատավայրում գտնվելու ապացույցը, և այս դեպքում հնարավոր չէ նրան պատժել չներկայանալու համար։

Ձայնագրման բացակայություն

Աշխատանքային օրը սկսվել է վաղուց, սակայն աշխատակիցը չի ներկայացել։ Նման իրավիճակում առաջին քայլը նրա հետ կապ հաստատելն է։ Եթե ​​պարզվում է, որ անձը հիվանդ է կամ հոսպիտալացված է, ապա գործատուն իրավունք ունի չգրանցել մասնագետի բացակայության փաստը և սահմանափակվել միայն աշխատանքային ժամի թերթիկի համապատասխան նշանով։ Եթե ​​հնարավոր չէ կապ հաստատել անհայտ կորածի հետ կամ պարզ չէ աշխատանքից բացակայելու պատճառը, դուք պետք է անմիջապես սկսեք համապատասխան փաստաթղթերի մշակումը: Պետք է սկսել կանոնավոր հուշագրից, որը պատրաստում է բացակայող աշխատակցի անմիջական ղեկավարը՝ ուղղված կազմակերպության տնօրենին: Եթե ​​աշխատողն ուղղակիորեն զեկուցում է ընկերության ղեկավարին, ապա հաշվետվության փոխարեն տրվում է տնօրենի հրաման, որը տալիս է հանձնարարականներ. լիազորված անձինք(Կադրերի բաժին, հաշվապահական հաշվառման բաժին, վարչական անձնակազմ) գրանցել աշխատողի բացակայությունը.

Նրա բացակայության ընթացքում աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը գրեթե անհնար է. Բայց ընկերությունը կարող է վարձել մեկ այլ մասնագետ կամ տեղափոխել կազմակերպության աշխատակիցներից մեկին այս պաշտոնում:

Աշխատողի բացակայության փաստը փաստաթղթավորված է հատուկ ակտով: Այն պետք է նշի անձի ազգանունը, անունը, հայրանունը, պաշտոնը, բացակայության օրը, իսկ եթե խոսքը լրիվ աշխատանքային օրվա մասին չէ, ապա բացակայության ժամը։ Ակտը ստորագրում են այն կազմողները, ինչպես նաև աշխատակիցները (առնվազն երեքը), որոնք կոչված են հաստատել ներկայացված տեղեկատվությունը: Այս փաստաթուղթը պետք է տրվի ամեն օր, երբ աշխատողը բացակայում է: Եթե ​​ապագայում, երբ մասնագետը բերում է հիվանդության արձակուրդի վկայական կամ հիմնավորված բացակայության այլ ապացույց, որոշ օրեր կարող են դուրս լինել փաստաթղթային ապացույցների շրջանակից: Հետո աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից այս օրերի բացակայությունների համար։

Նրա բացակայության ընթացքում գրեթե անհնար է բաժանվել աշխատողից։ Բայց օրենսդրությունը հնարավորություն է տալիս ստեղծել մի իրավիճակ, երբ ընկերության կորուստները նվազագույնի կհասցվեն։ Առանց հարգելի պատճառով աշխատողի բացակայության օրերը չեն վճարվում, հետևաբար ընկերությունն իր գումարը չի ծախսում կորած անձի վրա։ Իսկ երկար բացակայության ընթացքում նա կարող է աշխատանքի ընդունել մեկ այլ մասնագետի կամ կազմակերպության աշխատակիցներից մեկին տեղափոխել իր պաշտոնին։

Կտրեք վերադարձի ճանապարհը

Երբ աշխատողը հայտնվում է, նրանից պետք է պահանջվի գրավոր բացատրություն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Առանց նման փաստաթղթի, բացակայելու համար աշխատանքից ազատելը չափազանց ռիսկային քայլ կլինի. աշխատողը կարող է բողոքարկել այն և վերականգնվել աշխատանքի մեջ՝ հարկադիր բացակայության ողջ ժամանակահատվածի համար վաստակած ստանալով: Եթե ​​իրավիճակը կոնֆլիկտային է, ապա ավելի լավ է գրավոր նշել բացակայության պատճառները և այն հանձնել աշխատողին ստորագրության դեմ: Աշխատանքային օրենսգիրքը թույլ է տալիս երկու աշխատանքային օր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված) բացատրություններ պատրաստելու համար:

Եթե ​​աշխատանքը բացակայելու պատճառը մենեջերի կողմից ճանաչվում է որպես անհարգալից վերաբերմունք, ապա նա հիմքեր ունի բաժանվելու իրավախախտի հետ: Բացակայության համար աշխատանքից ազատելու որոշումը ձևակերպվում է համապատասխան հրամանով` համաձայն միասնական ձևԹիվ T-8. Այն պետք է ուղղակիորեն նշի, որ մասնագետը հեռացվում է աշխատանքից բացակայելու համար, և հղում տրամադրի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի «ա» ենթակետին: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ երկար բացակայության դեպքում հրամանը տրվում է ոչ թե հետադարձ ուժով, այլ այն ժամանակ, երբ փաստաթուղթն իրականում տրվում է: Այս դեպքում աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը կլինի մասնագետի վերջին աշխատանքային օրը: Երբեմն աշխատակիցը հրաժարվում է հրաման ստորագրել՝ մտածելով, որ դա կօգնի խուսափել աշխատանքից: Այնուհետև անհրաժեշտ է փաստաթղթի վրա նշում կատարել, որ աշխատակիցը հրաժարվել է կարդալ այն, և փաստաթուղթը վավերացնել աշխատողի ստորագրությամբ: անձնակազմի սպասարկումկամ մեկ այլ անձի, ում վստահված է պատվերի վերանայումը: Այս պահին աշխատանքից ազատման ընթացակարգը կարելի է ավարտված համարել։

Կտրուկ միջոցներ

Գործատուի համար ամենադժվար իրավիճակն այն է, երբ աշխատողը երբեք չի ներկայանում աշխատանքի: Այս դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել միայն դատական ​​կարգով, սակայն պահանջ ներկայացնելու համար պետք է սպասել առնվազն մեկ տարի: Ավելին, շատ հաճախ աշխատակիցները պատասխանում են զանգերին, բայց չկան փաստաթղթեր, որոնք թույլ են տալիս ժամանակին բաժանվել նրանից։ օրինական կերպով. Այս դեպքում անհրաժեշտ է համոզել Թեմիսի ծառաներին, որ գործատուն բոլոր ջանքերը գործադրել է աշխատողին գտնելու և աշխատանքի վերադարձնելու համար։ Կարող եք զանգահարել հարազատներին, նամակագրություն ուղարկել ձեր տան հասցեով։ Հիշեք, որ նամակը պետք է գրանցվի՝ պահանջելով վերադարձի անդորրագիրը: Նկարեք այն ընկերության բլանկի վրա: Փոստային ծանուցումը ձեզ վերադարձնելուց հետո դուք պետք է կազմեք երկու կամ ավելի վկաների կողմից ստորագրված աշխատանքի չներկայանալու համար բացատրության բացակայության մասին հայտարարություն: Հնարավոր է նաև դատական ​​կարգով դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի մահվան կամ անժամանակ բացակայելու դեպքում:

Եթե ​​նույնիսկ որոշումը կայացվի հօգուտ ընկերության, նա պատասխանատվություն է կրելու անհետացած աշխատակցի որոշ իրերի, մասնավորապես՝ աշխատանքային գրքույկի պահպանման համար։ Այն կպահվի սովորական եղանակով, մինչև խնդիրը վերջնականապես լուծվի: Եթե ​​աշխատողն ինքը կամ նրա հարազատները չեն գալիս գրքի համար, ապա այն պետք է տեղադրվի մյուսներից առանձին և պահպանվի երկու տարի, որից հետո այն կտեղափոխվի ընկերության արխիվ։

Դմիտրի Տելեգին, իրավաբանական բյուրոյի կառավարիչ գործընկեր

Կյանքում ամեն ինչ կարող է պատահել։ Ցավոք, անհայտ պատճառներով մարդու անհետանալն այսօր այնքան էլ հազվադեպ չէ։ Ի՞նչ պետք է անի գործատուն, եթե աշխատողն անհետացել է: Ի՞նչ անել նման իրավիճակում և ի՞նչ հերթականությամբ:

Անհնար է առանց նախազգուշացման աշխատանքի չներկայացած աշխատողին աշխատանքից հեռացնել, քանի դեռ չի պարզվել նրա բացակայության պատճառը։ Միգուցե նրան հոսպիտալացրել են, կալանավորել են իրավապահ մարմինները, կամ կա մեկ այլ լուրջ ու հիմնավոր պատճառ։

Եկեք նշենք, թե գործատուի ինչ գործողություններն են տեղին նման իրավիճակում.

1. Դուք պետք է նայեք աշխատողի անձնական քարտին, պարզեք հեռախոսահամարը և փորձեք կապվել նրա հետ կամ կապ հաստատել նրա հարազատների հետ:
2. Եթե ​​առաջին քայլն անհաջող է, ապա աշխատողի հասցեին ուղարկվում է նամակ (ցանկալի է գրանցված ծանուցմամբ), որում գործատուն խնդրում է բացատրել աշխատավայրից բացակայության պատճառը: Այնուհետև, եթե աշխատողի կողմից պատասխան չկա, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի հիման վրա կազմվում է ակտ, որում նշվում է, որ անհնար է բացատրություն ստանալ:
3. Հաջորդիվ ոստիկանությունում հարցում է արվում անհայտ կորած աշխատակցի վերաբերյալ։ Ոստիկանության մոտակա բաժնում հայտարարություն գրելու իրավունք ունեն ոչ միայն անձի հարազատները, այլև նրա գործընկերները։ Ի պատասխան տրվում է ծանուցման կտրոն։ Անհայտ կորածի վերջին փաստացի գտնվելու վայրում մի բաժնից տեղեկատվությունը փոխանցվում է մյուսին, և սկսվում են որոնողական աշխատանքները։
4. Եթե ​​ոստիկանության կողմից աշխատողի որոնումը արդյունք չտա ավելի քան մեկ տարի, որպես շահագրգիռ կողմ կարող եք դիմել դատարան՝ անհայտ կորածին անհայտ կորած ճանաչելու համար։ Հիմք - . Դիմումը կազմված է Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 276-րդ հոդվածի համաձայն, օրինակելի ձև: Դրան կցվում է Ներքին գործերի դեպարտամենտից ստացված տեղեկանքը, որում նշված է, որ որոնողական աշխատանքները ձախողվել են, ինչպես նաև ձեր ընկերության բոլոր համապատասխան ներքին փաստաթղթերը, որոնք հաստատում են աշխատավայրից աշխատողի բացակայության փաստը:
5. Միայն դրանից հետո, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 6-րդ կետի հիման վրա, կարող է պաշտոնականացվել անհայտ կորած աշխատողի աշխատանքից ազատումը: Աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու մասին հրամանը կազմվում է Տ-8 ձևով, իսկ աշխատանքային գրքույկում կատարվում է հանգամանքներին համապատասխան գրառում։ Գիրքը տրվում է հարազատներին։

Անհնար է աշխատանքից ազատել աշխատակցին, ով չի ներկայանում աշխատանքի առանց նախազգուշացման, քանի դեռ չի պարզվել նրա բացակայության պատճառը։

Ընկերությունում աշխատողի անհետացման արձանագրում

Եթե ​​ձեր աշխատակիցը չի ներկայանում աշխատանքի աշխատանքային ժամառանց նախազգուշացման այս փաստը պետք է արձանագրվի։ Աշխատանքային օրվա վերջում մի քանի վկաների առջև (ցանկալի է՝ անկողմնակալության համար այլ գերատեսչությունների կամ ստորաբաժանումների մարդկանց ներգրավմամբ) կազմվում է ազատ ձևով արձանագրություն, որտեղ նշվում են աշխատողի մասին տեղեկություններ և նրա ժամերի քանակը։ բացակայում էր.

Աշխատանքային ժամերի թերթիկում նման օրերը նշվում են «НН» տառերով կամ «30» թվային ծածկագրով: Եթե ​​աշխատողը հայտարարվում է ավելի ուշ, և պարզվում է նրա բացակայության պատճառը, կազմվում է ճշգրտման թերթիկ՝ փոփոխություններով։ Բացի այդ, աշխատողի բացակայության պարզաբանված հանգամանքները, եթե նրանք ներկա չեն եղել, կարող են հիմք հանդիսանալ աշխատանքից ազատվելու համար (հոդվածներ և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք): Այս դեպքում գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել իր աշխատողին սեփական նախաձեռնությամբ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի հիման վրա:

Եթե ​​ձեր աշխատակիցը չի ներկայանում աշխատանքի առանց նախազգուշացման, դուք անպայման պետք է արձանագրեք այս փաստը։

Գործատուի համար բացակայող աշխատողը նշանակում է ոչ միայն նրան գտնելու անհրաժեշտություն, այլև դատարկ աշխատավայր և առանց «աշխատող ձեռքերի» մնացած իրեր։ Այս իրավիճակում կառավարիչը կարող է դիտարկել իրավիճակից դուրս գալու մի քանի տարբերակ.

• Ժամանակավորապես ստանձնեք պարտականությունները. Սա տեղին է փոքր բիզնեսի համար, որտեղ ենթակա մարդկանց թիվը միավորներով կամ տասնյակներով է:
• Հանձնարարեք պարտականություններ մեկ այլ աշխատակցի՝ նրա հետ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագիր կազմելով:
• Հավաքեք նոր անձի՝ նրա հետ կնքելով որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր (), որը դադարեցվում է բացակայող աշխատողի հայտնվելուն պես։ Այս դեպքում կարող եք գրավոր համաձայնել, որ բացակայող աշխատակցին աշխատանքից ազատելու դեպքում մշտական ​​հիմունքներով նորը կընդունվի աշխատանքի:

Աշխատողի բացակայության պարզված հանգամանքները, եթե դրանք հիմնավոր չեն, կարող են հիմք հանդիսանալ աշխատանքից ազատվելու համար:

Բացակայող աշխատողի հատուկ դեպքեր

Աշխատակիցը, ով դիմում է գրել, կարող է աշխատանքից ազատվել առանց պահանջվող 2 շաբաթ աշխատելու, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի համաձայն, կողմերի համաձայնությամբ: Եթե ​​նման համաձայնություն չի եղել, և հայտը ներկայացնելուց հետո աշխատողն անհետացել է, ապա կարող է գրություն ուղարկվել ղեկավարին` պահանջելով բացատրել աշխատանքի համար անհրաժեշտ պահին բացակայության պատճառները` նշելով, որ նշված օրը չներկայանալը: օրենք (դիմումը ներկայացնելու օրվանից 14-րդը) կդիտարկվի որպես հրաժարականի հրաժարում։ Այնուհետև աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից բացակայելու համար Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի հիման վրա:

Եթե ​​աշխատողը արձակուրդից հետո չի վերադառնում աշխատանքի, ապա նրա բացակայության փաստը պետք է արձանագրվի նույն ձևով, ինչպես նկարագրված է վերևում՝ վկաների ներկայությամբ կազմված արձանագրությամբ: Դուք նախ պետք է զանգահարեք անձամբ աշխատողին կամ նրա հարազատներին և հարցնեք, թե արդյոք նրա բացակայության հիմնավոր պատճառ կա:

Անհայտ կորած աշխատողը չի կարող հեռացվել աշխատանքից, քանի դեռ դուք չունեք նրա մասին հիմնավոր փաստաթղթային ապացույցներ կամ դատարանի որոշում, որ նա բացակայում է: Հարկավոր է որոնողական աշխատանքներ իրականացնել ինչպես ինքնուրույն, զանգերի ու նամակների միջոցով, այնպես էլ իրավապահ մարմինների կողմից։ Մի մոռացեք արձանագրել աշխատողի բացակայությունը իր տեղից. առանց համապատասխան ակտերի աշխատանքից ազատումը կարող է համարվել անօրինական:

Անփույթ աշխատողներ, ովքեր անպատշաճ են վարվում իրենց աշխատակիցների հետ աշխատանքային պարտականությունները, մասնավորապես, նրանք բաց են թողնում աշխատանքը կամ ընդհանրապես չեն ներկայանում՝ որոշակի դժվարություններ ստեղծելով ձեռնարկության համար։

Բնական է, որ ղեկավարությունը բարձրացնում է նրանց պաշտոնանկության հարցը։ Ինչպես պատշաճ կերպով աշխատանքից ազատել աշխատողին բացակայությունների համար, որպեսզի չխախտեն աշխատանքային օրենսդրությունըիսկ ընկերությունը ազատե՞լ անպատասխանատու աշխատակցից։

Ի՞նչ է դասալիքը:

Նախ, եկեք սահմանենք, թե ինչ Ռուսաստանի օրենսդրությունըըմբռնումով է հեռանում. Բացակայությունը համարվում է այն դեպքը, երբ աշխատողը օրվա ընթացքում չորս ժամից ավելի առանց հիմնավոր պատճառի չի գտնվել աշխատանքային տարածքում:

Եթե, այնուամենայնիվ, նա աշխատել է աշխատաժամանակի գոնե կեսը, ապա սա արդեն համարվում է ոչ թե բացակայություն, այլ ուշացում։ Սակայն այն դեպքում, երբ աշխատողը մի քանի օր անընդմեջ առանց հիմնավոր պատճառի չի հաճախում աշխատանքի, ապա նրա բացակայությունը որակելու դժվարություններ չեն առաջանում։

Բայց պետք է հաշվի առնել, որ եթե աշխատողն անմիջապես զգուշացրել է վերադասին իր բացակայության մասին, ապա աշխատավայրից նրա բացակայության փաստը չի կարող դիտվել որպես բացակայություն։

Աշխատանքից ազատում սեփական կամքով հայտարարության հիման վրա

Նախ և առաջ իմաստ ունի աշխատանքից ազատվող աշխատող գտնել և նրան հրավիրել աշխատանքից ազատվելու դիմում գրել։ կամքի. Ընկերությունը լրացուցիչ արտոնություններ չի ստանա այն փաստից, որ աշխատանքի չգնացած աշխատողը հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատվելու մասին գրառում կունենա աշխատանքային գրքում:

Եթե ​​աշխատակցից բաժանվում եք խաղաղ ճանապարհով, ապա այս կերպ կարող եք խուսափել բազմաթիվ հնարավոր խնդիրներից, թղթաբանությունից, նույնիսկ դատարաններից։

Միևնույն ժամանակ, անփույթ աշխատողը շահագրգռված է նաև այնպես, որ իր աշխատանքային գրքում բացասական գրառումներ չհայտնվեն։ Ի վերջո, դա կարող է զգալիորեն ազդել նրա հետագա աշխատանքի վրա: Հետևաբար, 90% դեպքերում բացակայողները պատրաստակամորեն համաձայնում են նման համաձայնության, բնականաբար, առանց վճարման չաշխատած ժամանակի համար։

Բայց պետք է հաշվի առնել, որ ձեռնարկությունը աշխատողի վրա նման պայման դնելու համար պետք է պատշաճ կերպով վավերացված լինի նրա բոլոր բացակայությունները։ Էլ չենք խոսում այն ​​հազվագյուտ դեպքերի մասին, երբ դաստակը հանկարծ հրաժարվում է ղեկավարության հետ որևէ պայմանավորվելուց։

Որոշակի իրավիճակներում աշխատողի համաձայնությամբ նա կարող է հեռացվել աշխատանքից նույնիսկ հետադարձ ուժով, սակայն այս դեպքում HR աշխատակիցները պետք է լինեն հատկապես զգույշ և ուշադիր, որպեսզի հետագայում այդ փաստը չշրջվի ընկերության դեմ։

Բացակայության գրանցում

Անկախ նրանից, թե աշխատողն ազատվել է աշխատանքից ազատման դիմումի հիման վրա իր կամքով, թե ոչ, նրա բացակայության բոլոր դեպքերը պետք է լինեն ժամանակին և, որ ամենակարեւորն է, ճիշտ արձանագրվեն։

Պահանջվում է աշխատավայրից աշխատողի բացակայության վերաբերյալ արձանագրություն կազմել: Ընդ որում, եթե նույնիսկ աշխատողը բավականին երկար ժամանակ չի ներկայանում աշխատանքի, յուրաքանչյուր դեպք պետք է ատեստավորվի առանձին։

Նույնիսկ նպատակահարմար է, որ ակտը կազմվի օրը մի քանի անգամ, քանի որ եթե այն կազմվում է, օրինակ, որոշակի օրվա առավոտյան, ապա դասալսողը կարող է դատարանում հայտարարել, որ աշխատանքի վայր է ժամանել մինչև ճաշի ժամ: Այսպիսով, նրա խոսքերից պարզվում է, որ նա չորս ժամից պակաս չի եղել աշխատավայրում, և գործատուն չի կարողանա որևէ բան ապացուցել։

Ակտի ձևը կամայական է. Բայց դրա պարտադիր ատրիբուտները համարվում են կազմման ճշգրիտ ժամանակի ցուցում, աշխատողների միջից վկաների (առնվազն երկուսի) ստորագրությունները, որոնք հավաստում են աշխատավայրից բացակայող անձի բացակայությունը, նրա լրիվ անվանումը, ինչպես նաև պաշտոնը: Արձանագրության մեջ պետք է նշվի նաև աշխատողի բացակայության ճշգրիտ ժամանակը:

Բացակայության համար աշխատանքից ազատվելու կարգը

Հաշվետվությունները համապատասխան կերպով կազմելուց հետո գործատուն պարտավոր է աշխատողից գրավոր բացատրություն պահանջել աշխատանքի չգալու պատճառների մասին։

Եթե ​​այդ բացատրությունները, տնօրենի կարծիքով, հիմնավոր չեն և գործող աշխատանքային օրենսգրքով այդպիսին չեն համարվում, ապա գործատուն իրավասու է որոշում կայացնել աշխատանքից ազատելու մասին:

Ավելին, ամենևին էլ պարտադիր չէ, որ բացակայությունը լինի համակարգված. Տնօրենը ստորագրում է աշխատակցին աշխատանքից ազատելու հրամանը. Աշխատանքային գրքում կատարվում է համապատասխան գրառում՝ նշելով աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման պատճառը:

Աշխատանքային գրքույկը և աշխատած ժամանակի համար լրիվ վճարումը պետք է տրվի ընկերության նախկին աշխատակցին աշխատանքից ազատվելու օրը:

Եթե ​​բացակայողը հրաժարվում է բացատրություն տալ աշխատանքից իր բացակայության համար, ապա կազմվում է բացատրություն տալուց հրաժարվելու ակտ՝ վավերացված ձեռնարկության երկու աշխատողների կողմից:

Աշխատանքից չներկայացած աշխատակցին աշխատանքից ազատելը

Բայց ինչպե՞ս ազատել աշխատակցին, ով ընդհանրապես աշխատանքի չի գալիս։ Սա բավականին խնդրահարույց հարց է, քանի որ եթե մարդը երկար ժամանակ չի ներկայանում աշխատանքի, ուրեմն նրանից բացատրություն պահանջելու տարբերակ չկա։

Ավելին, ի վերջո, կարող է պարզվել, որ նրա բացակայության պատճառը հիմնավոր է եղել։ Բայց անընդունելի է նաև այն իրավիճակը, երբ մարդն առանց բացատրության ամիսներով աշխատանքի չի գնում և միաժամանակ շարունակում է հաշվառվել որպես հաստիքային աշխատող։

Բացի այդ, սա կարող է որոշակի հարցեր առաջացնել կարգավորող մարմինների մոտ, որոնց խնդիրն է վերահսկել աշխատողներին աշխատավարձերի ժամանակին վճարումը և նրանցից պահումների փոխանցումը բյուջե և հատուկ ֆոնդեր:

Ի՞նչ անել ներկա պայմաններում, ինչպե՞ս ազատել աշխատակցին.

Նման իրավիճակի համար գոյություն ունի գործողությունների որոշակի ալգորիթմ։ Առաջին հերթին պետք է ուղարկել պատվիրված նամակկամ հեռագիր՝ անդորրագրի մասին ծանուցումով արձակողի մշտական ​​բնակության վայրի հասցեին՝ աշխատանքից բացակայելու համար բացատրություն տալու պահանջով։ Եթե ​​տրված են բացատրություններ, ապա հետագա գործողությունները կատարվում են ստանդարտ ընթացակարգով։

Երբ նամակն ուղարկելուց մեկ շաբաթ անց պատասխան չի եղել կամ նամակը վերադարձվել է ուղարկողին, ձեռնարկությունը կազմում է բացատրություններ չստանալու մասին արձանագրություն։ Այն պետք է ստորագրվի տնօրենի, մարդկային ռեսուրսների տեսուչի և առնվազն երկու այլ աշխատակիցների կողմից:

Սրանից հետո տնօրենն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել ազատվողին։ Տրվում է պարտադիր աշխատանքից ազատման հրաման, և կատարված գրառումներով աշխատանքային գրքույկը փոստով ուղարկվում է աշխատանքից ազատված աշխատողի հաշվառման վայր:

Բայց այստեղ պետք է հաշվի առնել այն հանգամանքը, որ եթե հետագայում աշխատողի բացակայության էական պատճառները հաստատվեն, ապա դատարանը կարող է որոշում կայացնել նրան աշխատավայրում վերականգնելու մասին։ Ուստի իմաստ ունի, որ գործատուն լավ խաղա և ոստիկանություն հաղորդում ուղարկի կորած աշխատակցի մասին։

եզրակացություններ

Իհարկե, ցանկացած աշխատանքային հակամարտություն լավագույնս լուծվում է համաձայնությամբ։ Այս դեպքում լավագույնն է բացակայողին հրավիրել իր կամքով հրաժարական տալու: Սա գործատուին կազատի ավելորդ խնդիրներից։

Բայց եթե աշխատողը հրաժարվում է հաշտություն հաստատել ղեկավարության հետ, կամ առավել ևս՝ նրա երկարատև բացակայության դեպքում, բացակայության մասին հաշվետվությունները պետք է կազմվեն ամեն օր:

Գործատուի գործողությունների ընդհանուր հաջորդականությունը, եթե նա, այնուամենայնիվ, որոշի աշխատանքից ազատել ուսուցչին, հետևյալն է.

• աշխատանքից բացակայելու մասին արձանագրության կազմում.
• աշխատողի գրավոր բացատրություն բացակայելու պատճառների մասին.
• աշխատանքից ազատման հրամանի ստորագրում;
• աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման մասին գրառում կատարել գրքում.

Փաստաթղթերի պատշաճ և զգույշ կատարումը գործատուին թույլ կտա աշխատանքից ազատել անփույթ աշխատողին և հետագայում խուսափել դատարանի որոշմամբ նրա վերականգնումից:

Խնդիրը դիտարկելով՝ եկանք հետևյալ եզրակացության.
Մինչև աշխատողի բացակայության պատճառների պարզաբանումը, խորհուրդ չի տրվում նրան հեռացնել աշխատանքից բացակայելու համար, քանի որ եթե աշխատանքից նրա բացակայության պատճառները հիմնավոր են եղել, ապա աշխատանքից ազատումը կլինի անօրինական։
Եթե ​​բացակայող աշխատողին աշխատանքից ազատելու որոշում է կայացվել, ապա պետք է ամբողջությամբ պահպանվի կարգապահական տույժի ենթարկելու կարգը, ինչպես նաև աշխատանքից ազատման կարգը, որը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:

Եզրակացության հիմնավորումը.
Համաձայն պարբերությունների. Արվեստի առաջին մասի «ա» կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել գործատուի նախաձեռնությամբ, նրա կողմից նման միանվագ կոպիտ խախտման դեպքում: աշխատանքային պարտականություններինչպես դասախոսությունը: Բացակայությունն ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատավայրից առանց հիմնավոր պատճառի բացակայությունն է՝ անկախ դրա տևողությունից, ինչպես նաև աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխ) չորս ժամից ավելի անընդմեջ աշխատավայրից առանց հիմնավոր պատճառի բացակայությունը:
Վերոնշյալ սահմանումից հետևում է, որ բացակայությունների հիմնական չափանիշը աշխատողի աշխատանքից բացակայության հիմնավոր պատճառների բացակայությունն է: Պետք է հասկանալ, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում վավեր պատճառների ցանկ: Համապատասխանաբար, յուրաքանչյուր դեպքում անհրաժեշտ է գնահատել այս կամ այն ​​պատճառի «հարգելիությունը» (Օմսկի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով քննչական կոմիտեի 2004 թվականի հոկտեմբերի 20-ի N 33-3509 սահմանումը):
Այսինքն, քանի որ միշտ կա հավանականություն, որ նա հարգելի պատճառով բացակայում է, խորհուրդ չի տրվում աշխատակցին ազատել բացակայելու համար, քանի դեռ չի պարզվել աշխատանքից նրա բացակայության հանգամանքները։ Բացի այդ, հնարավոր է, որ աշխատողի աշխատավայրից բացակայելու պատճառները պարզելուց հետո նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը այլ հանգամանքների բերումով պետք է դադարեցվի (օրինակ՝ կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով. նրա դատապարտումը պատժի, որը բացառում է իր նախկին աշխատանքի շարունակությունը, օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով աշխատողի մահվան կապակցությամբ և այլն (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդված). )
Նման դեպքերում գործատուն պարտավոր է արձանագրել աշխատողի աշխատավայրից բացակայելու փաստը։ Դրա համար ցանկացած ձևով կազմվում է ակտ, որը ստորագրվում է մի քանի վկաների կողմից: Նման ակտը կարող է կազմվել ինչպես աշխատողի աշխատանքից բացակայելու առաջին օրը, այնպես էլ դրան հաջորդող օրերին: Բացի այդ, աշխատաժամանակի թերթիկում պետք է գրանցվի աշխատողի բացակայության փաստը, որի վրա դրվում է «անհայտ պատճառով բացակայում» (NN) նշանը, որն այնուհետ, երբ պարզվում է, որ հիմնավոր պատճառներ չեն եղել. բացակայություն, փոխվում է «բացակայություն» նշանի (ETC):
Ամրագրման պահից ներս անձնակազմի փաստաթղթերԵթե ​​աշխատողը բացակայում է աշխատավայրից, բոլոր հիմքերը կան բացակայող աշխատողին աշխատավարձ չգանձելու և, հետևաբար, բյուջեի նկատմամբ այդ առումով որևէ պարտավորություն չկատարելու համար: Այն իրավիճակում, երբ գործատուն ունի բոլոր հիմքերը ենթադրելու, որ աշխատողի աշխատանքից բացակայելու պատճառները հիմնավոր չեն, նա իրավունք ունի նրան աշխատանքից ազատել պարբերությունների հիման վրա: Արվեստի առաջին մասի «ա» կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը բացակայելու համար.
Եթե ​​այս մասին հավաստի տեղեկություն չկա, ապա, անհրաժեշտության դեպքում, բացակայող աշխատողի պաշտոնում ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով կարող է աշխատանքի ընդունվել այլ անձ՝ «աշխատողի ժամանակավոր բացակայության ժամանակ, որի տեղը. աշխատանքը պահպանվում է օրենքով սահմանված կարգով» (ՌԴ Աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Դուք կարող եք նաև վստահել նրա աշխատանքը մեկ այլ աշխատակցի՝ առանց վերջինիս աշխատանքային պայմանագրում նշված աշխատանքից ազատելու (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 60.2 հոդված): Հնարավոր է ևս մեկ տարբերակ ժամանակավոր փոխանցումցանկացած աշխատող ժամանակավոր բացակայող աշխատողի պաշտոնի համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդված): Նախքան որևէ հետագա գործողություն ձեռնարկելը, գործատուն պետք է որոշի աշխատողի աշխատանքից բացակայելու պատճառները: Իհարկե, գործատուն պարտավոր չէ միջոցներ ձեռնարկել անհայտ կորած աշխատողների որոնման համար։ Այնուամենայնիվ, ապօրինի աշխատանքից խուսափելու համար պետք է ձեռնարկվեն պարզ միջոցներ՝ պարզելու աշխատակցի գտնվելու վայրը (օրինակ՝ ուղարկել գրանցված նամակ՝ հետադարձ անդորրագրով, որը պահանջվում է աշխատողի վերջին հայտնի հասցեով՝ բացակայելու պատճառները բացատրելու խնդրանքով։ աշխատել, գնալ աշխատողի բնակության վայր և, հնարավորության դեպքում, շփվել ամուսնու, հարազատների և հարևանների հետ՝ պարզելու աշխատողի բացակայության պատճառները, տեղեկացնել ներքին գործերի մարմնին):
Գործատուի հետագա գործողությունները կախված են նման որոնման արդյունքում ստացված տեղեկատվության բնույթից: Եթե ​​աշխատողը երկար ժամանակ չի ներկայացել աշխատանքի, և նրան գտնելու փորձերը հաջողություն չեն ունեցել, ապա գործատուն կարող է դիմում ներկայացնել դատարան՝ աշխատողին անհայտ կորած ճանաչելու համար։ Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 42-րդ հոդվածի համաձայն, քաղաքացին, շահագրգիռ կողմերի խնդրանքով, կարող է դատարանի կողմից ճանաչվել որպես անհայտ բացակայող, եթե տարվա ընթացքում նրա բնակության վայրում տեղեկություններ չկան նրա բնակության վայրի մասին: Եթե ​​աշխատողը դատարանում ճանաչվում է անհայտ կորած, ապա նա կարող է ազատվել աշխատանքից Արվեստի առաջին մասի 6-րդ կետով: 83 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այս դեպքում աշխատողի աշխատանքային գրքում կատարվում է համապատասխան գրառում՝ անձին անհայտ կորած ճանաչելու մասին դատարանի որոշման հիման վրա (նամակ. Դաշնային ծառայությունաշխատանքի և զբաղվածության մասին 09/05/2006 N 1552-6):
Հիշենք, որ աշխատողին բացակայելու համար աշխատանքից հեռացնելիս դրա առաջացման փաստն ապացուցելու բեռը կրում է հենց գործատուն, որը պետք է ունենա աշխատողի կողմից դրա կատարման ապացույցներ (Գերագույն դատարանի պլենումի որոշման 38-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնություն 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին», այսուհետ՝ ՌԴ Զինված ուժերի պլենումի որոշումը): Եթե ​​գործատուն պարզում է, որ աշխատողի աշխատանքից բացակայելու պատճառները հիմնավոր չեն, նա իրավունք ունի նրան ազատել աշխատանքից բացակայելու համար: Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի համաձայն, բացակայությունը աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում է, այսինքն ՝ կարգապահական խախտում, իսկ աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժ է դրա կատարման համար: Սա նշանակում է, որ բացակայելու համար աշխատանքից ազատելիս գործատուն պետք է պահպանի Արվեստի կողմից սահմանված կարգապահական տույժեր կիրառելու կարգը: 193 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Եթե ​​այս ընթացակարգը խախտվի, ապա հայցի դեպքում դատարանը, ամենայն հավանականությամբ, աշխատանքից ազատումը կճանաչի անօրինական, նույնիսկ եթե ապացուցվի, որ աշխատողը բացակայել է։
Առաջին հերթին գործատուն պետք է պահպանի Արվեստի կողմից սահմանված կարգապահական տույժերի կիրառման ժամկետները: 193 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.
Բացակայության համար աշխատանքից ազատելը կարող է կատարվել դրա հայտնաբերման օրվանից ոչ ուշ, քան 1 ամիս հետո՝ չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, արձակուրդում գտնվելու, ինչպես նաև ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը: աշխատողներին, և դրա առաջացման օրվանից ոչ ուշ, քան 6 ամիս:
Եթե ​​աշխատողը կատարում է երկարատև բացակայություն, ապա պետք է հաշվարկվի իրավախախտումը հայտնաբերելու ամսական ժամկետը Վերջին օրըբացակայություն, և ոչ առաջինից (տե՛ս, օրինակ, Ռյազանի շրջանային դատարանի 2007 թվականի ապրիլի 25-ի N 33-580 որոշումը. Սարատովի մարզի դատարանների կողմից 2008 թվականի 1-ին կիսամյակի քննության պրակտիկայի ընդհանրացում. գործատուի նախաձեռնությամբ և այլ հիմքերով, որոնք կապված չեն աշխատողի կամքի հետ, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքերը.
Բացակայության համար աշխատանքից ազատվելու համար երկրորդ կարևոր պայմանը ճիշտն է փաստաթղթավորում (ընդհանուր կարգըԲացակայության համար աշխատողին աշխատանքից ազատելը տրվում է, օրինակ, Ռոստրուդի 2007 թվականի հոկտեմբերի 31-ի N 4415-6 գրությամբ):
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը պահանջում է, որ նույնիսկ կարգապահական տույժ կիրառելուց առաջ գործատուն աշխատողից գրավոր բացատրություն պահանջի: Չափազանց դժվար է գրավոր բացատրություններ պահանջել աշխատավայրում չներկայացած աշխատակցից, և դա անել այնպես, որ այնուհետև ապացուցվի, որ բացատրությունների նման պահանջ է եղել: Հետեւաբար, բացակայող աշխատակցին աշխատանքից ազատելը գրեթե անհնար է: Այդ իսկ պատճառով շատ փորձագետներ խորհուրդ են տալիս սպասել, մինչև աշխատողը հայտնվի աշխատավայրում և չներկայացնի օժանդակ փաստաթղթեր:
Եթե ​​գործատուն, այնուամենայնիվ, որոշում է աշխատողին ազատել աշխատանքից նրա բացակայությամբ, ապա դատավարության դեպքում նա պետք է ապացույցներ հավաքի, որ նա կատարել է իր բոլոր պարտականությունները կարգապահական տույժ կիրառելու գործընթացում:
Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը հստակ չի ասում, թե ինչպես գործատուն պետք է գրավոր բացատրություն պահանջի (անձնական հանդիպման կամ ծանուցմամբ նամակ ուղարկելու միջոցով): Այսպիսով, մենք կարող ենք առաջարկել գործողությունների հետևյալ ուղղությունը. Բացակայող աշխատողին պատվիրված փոստով ուղարկվում է ծանուցման խնդրանք՝ աշխատանքից իր բացակայության պատճառի մասին գրավոր բացատրություններ տալու համար: Եթե ​​աշխատողի կողմից գրությունը ստանալուց անցել է երկու աշխատանքային օր, և աշխատողը բացատրություն չի ներկայացրել, ապա կազմվում է համապատասխան արձանագրություն։ Աշխատակցի կողմից բացատրություն չտրամադրելը խոչընդոտ չէ կարգապահական տույժ կիրառելու, այն է՝ աշխատանքից ազատելու համար։ Այս դեպքում փոստային ծանուցումը պետք է կրի հենց աշխատողի ստորագրությունը, ինչը վկայում է, որ աշխատողը ստացել է գործատուի խնդրանքը:
Իրավիճակը, երբ փոստային ծանուցումը վերադարձվել է «բնակարանի դռները ոչ ոք չի բացել» գրությամբ, չի կարող համարվել գրավոր բացատրության պատշաճ խնդրանք: Հետևաբար, նման իրավիճակում մենք խորհուրդ չենք տալիս աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնել բացակայության համար: Աշխատողի երկարատև բացակայության ընթացքում գործատուն կարող է նրան պարբերաբար նամակներ ուղարկել՝ բացատրություն պահանջելով՝ սպասելով, որ աշխատողն անձամբ ստորագրի ծանուցումը:
Աշխատավայրից բացակայելու ակտի, ինչպես նաև աշխատողի կողմից բացատրություն չտալու մասին գրավոր բացատրության կամ ակտի հիման վրա գործատուն տալիս է աշխատանքից ազատման հրաման (ցուցում):
Հրամանն աշխատողին ստորագրության դեմ հայտարարվում է հրապարակման օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ չհաշված նրա աշխատանքից բացակայելու ժամանակը։ Բացակայող աշխատակցին պետք է հեռագիր կամ գրանցված նամակ ուղարկել ծանուցմամբ՝ աշխատողին հրավիրելով ծանոթանալ աշխատանքից ազատման հրամանին և ստանալ աշխատավարձի կտրոն և աշխատանքային գրքույկ: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ նշված հրամանին (ցուցումին) ստորագրության դեմ, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ:
Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ աշխատանքից ազատման հրամանի ամսաթիվը պետք է լինի դրա փաստացի տրման ամսաթիվը Արվեստի կողմից սահմանված կարգապահական տույժեր կիրառելու ժամկետներում: 193 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Բայց աշխատանքից ազատման ամսաթիվը պետք է լինի աշխատողի աշխատանքի վերջին օրը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողը իրականում չի աշխատել, բայց իրենից դուրս է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ կերպ: դաշնային օրենքաշխատանքի վայրը (պաշտոնը) պահպանվել է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի երրորդ մաս):
Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-ը, աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու օրը, գործատուն պարտավոր է աշխատողին տալ աշխատանքային գրքույկ: Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու օրը աշխատողին անհնար է աշխատանքային գրքույկ տրամադրել նրա բացակայության կամ ստանալուց հրաժարվելու պատճառով, գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանուցում ուղարկել աշխատանքային գրքույկին ներկայանալու անհրաժեշտության մասին: կամ համաձայնեք ուղարկել այն փոստով: Սույն ծանուցումն ուղարկելու օրվանից գործատուն ազատվում է աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման պատասխանատվությունից:
Բացի այդ, գործատուն պատասխանատվություն չի կրում աշխատանքային գրքույկի թողարկման հետաձգման համար, եթե աշխատանքի վերջին օրը չի համընկնում աշխատանքի դադարեցման գրանցման օրվա հետ, երբ աշխատողը ազատվում է աշխատանքից բացակայելու համար:
Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատանքային գրքույկ չստացած աշխատողի գրավոր պահանջով գործատուն պարտավոր է այն տալ աշխատողի դիմումի օրվանից ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում:
Աշխատանքից ազատվելուց հետո գործատուն պարտավոր է հաշտվել աշխատողի հետ: Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործատուից աշխատողին վճարվող բոլոր գումարները կատարվում են աշխատողի աշխատանքից ազատվելու օրը: Եթե ​​աշխատողը չի աշխատել աշխատանքից ազատվելու օրը, ապա համապատասխան գումարները պետք է վճարվեն ոչ ուշ, քան աշխատանքից ազատված աշխատողի կողմից վճարման պահանջ ներկայացնելու հաջորդ օրը:
Քանի որ քննարկվող իրավիճակում աշխատանքից բացակայելու պատճառներն անհայտ են, չի կարելի ամբողջությամբ բացառել, օրինակ, որ աշխատողը գտնվում է հիվանդության արձակուրդում։
Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ աշխատողներին աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման դեպքում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված երաշխիքները կիրառելիս գործում է իրավունքների չարաշահման անթույլատրելիության ընդհանուր իրավական սկզբունքը, ներառյալ աշխատողների կողմից. իրենք պետք է դիտարկվեն: Մասնավորապես, անընդունելի է աշխատողի կողմից աշխատանքից ազատվելիս ժամանակավոր անաշխատունակությունը թաքցնելը։ Եթե ​​դատարանը պարզում է, որ աշխատողը չարաշահել է իր իրավունքը, ապա դատարանը կարող է մերժել աշխատանքում վերականգնելու նրա հայցը (ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակ աշխատանքից ազատված աշխատողի խնդրանքով փոխելով ազատման ամսաթիվը), քանի որ ք. Այս դեպքում գործատուն չպետք է պատասխանատվություն կրի աշխատողի կողմից անարդար գործողությունների հետևանքով առաջացած անբարենպաստ հետևանքների համար (Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի որոշման 27-րդ կետ):
Եթե ​​բացակայելու համար աշխատանքից ազատված աշխատողը դիմում է դատարան աշխատանքին վերականգնելու պահանջով և ներկայացնում անաշխատունակության տեղեկանք, որի առկայությունը նա թաքցրել է գործատուից նրանից բացատրություն խնդրելու պահին, ապա ստորագրված ծանուցում. նամակի առաքումը, որում գործատուն հետաքրքրված է աշխատանքից իր բացակայության պատճառներով, կօգնի գործատուին դատարանում ապացուցել աշխատողի կողմից իրավունքների չարաշահման փաստը:
Ինչպես բացատրվում է Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի որոշման 41-րդ կետում, եթե բացակայելու համար աշխատանքից ազատված անձի վերականգնման և հարկադիր բացակայության ընթացքում միջին վաստակի վերականգնման մասին վեճը լուծելիս ստացվում է. եթե աշխատանքից բացակայությունը պատճառվել է անհիմն պատճառով, սակայն գործատուն խախտել է աշխատանքից ազատման կարգը, դատարանը, օրենքով սահմանված պահանջները բավարարելիս, պետք է հաշվի առնի, որ նման դեպքերում վերականգնված աշխատողի միջին աշխատավարձը կարող է վերականգնվել ոչ թե աշխատանքից բացակայելու առաջին օրը, սակայն աշխատանքից ազատման հրամանը տրվելու օրվանից, քանի որ միայն այս պահից բացակայությունն է համարվում հարկադիր:

Պատրաստված պատասխան.
Իրավաբանական խորհրդատվական ծառայության ԳԱՐԱՆՏ
Արզամասև Ալեքսանդր

Արձագանքման որակի վերահսկում.
Իրավաբանական խորհրդատվական ծառայության գրախոս GARANT
Ալեքսանդրով Ալեքսեյ

Նյութը պատրաստվում է անհատական ​​հիմունքներով գրավոր խորհրդատվությունտրամադրվում է որպես Իրավաբանական խորհրդատվական ծառայության մի մաս: