Բաց թափուր աշխատատեղի համար դիմորդների հետ հերթական հարցազրույցից հետո հանդիպելով HR մենեջերի դատապարտված աչքերին, դուք կտրուկ սկսում եք զգալ «Մեկ ծեծվածի համար նրանք երկու անպարտելի են տալիս» ասացվածքի արդիականությունը: Փորձառու HR մարդիկ ներկայիս թեկնածուներին հիմնականում բնութագրում են որպես «թերպատրաստված», «չափազանց հավակնոտ» և «դատարկ աչքերով»: Նման շուկայում արժանի մրցակից գտնելը մեծ աշխատանք է պահանջում: Եվ երբ հաջողվեց զարգացնել խոստումնալից թեկնածու լավ մասնագետ, ապա կրկնակի տհաճ է, եթե մի գեղեցիկ օր հայտարարություն «կողմ կամքով».
Սկսելու համար զրույցի հրավիրեք մասնագետին, ով ցանկանում է հեռանալ ձեր ընկերությունից: Զրույցի ընթացքում պարզեք, թե ինչու է աշխատակիցը որոշում կայացրել աշխատանքից ազատումարդյոք նա արդեն գտել է նոր աշխատավայր և ինչն է նրան գրավում այնտեղ։ Փորձեք պահպանել խոսակցության հավասար, շահագրգիռ և ընկերական ոճ, այնուհետև պաշտոնական պատասխանների փոխարեն աշխատակիցն անկեղծորեն կասի ձեզ, թե ինչից գոհ չէ իր ներկայիս աշխատանքում և հավանում է իր նորը: Այսպիսով, դուք մանրամասն պատկեր կստանաք տվյալ անձի դեմոտիվատորների և դրդապատճառների մասին և կկարողանաք ընտրել ամենահամարժեք և հաճախ ավելի էժան, քան աշխատավարձի բարձրացումը, կամ նույնիսկ անվճար, աշխատողին մոտիվացնելու եղանակները:
Պատճառները, թե ինչու է աշխատողը որոշում հեռանալ, կարող են շատ բազմազան լինել, բայց ընդհանուր առմամբ դրանք կարելի է բաժանել չորս խմբի.
Պարգևատրման համակարգից դժգոհության խնդիրը
Դժգոհություն աշխատավարձերիսկ նյութական խրախուսման միջոցով (բոնուսային համակարգ, սոցիալական փաթեթ) արտահայտվում է «Ես շատ քիչ եմ վարձատրվում», «Ես բավարար չեմ ապրելու համար», «շուկայում, իմ նման աշխատանքը վճարովի է» արտահայտություններով. ավելի բարձր»:
Լուծումներ
Եթե ձեր ընկերությունը աշխատակիցներին տրամադրում է լավ սոցիալական փաթեթ, ապա հրավիրեք աշխատակցին միասին հաշվարկել, թե կազմակերպությունը տարեկան որքան գումար է ծախսում իր ուսուցման, սննդի, տրանսպորտի, նվերների, կորպորատիվ երեկոների, կամավոր բժշկական ապահովագրության (և ավելին` միավորների վրա) սոցիալական փաթեթ) Ստացված գումարը բաժանեք 12-ի և ավելացրեք աշխատավարձին, գուցե վերջնական գումարն ավելի շատ լինի, քան նոր տեղում առաջարկվող աշխատավարձը։ Եվ բացի այդ, հաճախ նման պարզ թվաբանությունից հետո աշխատողը հանկարծ սկսում է հասկանալ, որ նոր վայրում մոռացել է ճշտել որոշ մանրամասներ (օրինակ՝ երեկոյան սնվելու և տուն տանելու են ընկերության հաշվին), և ավելի պարզ. գիտակցում է, թե ինչ կարող է կորցնել:
Եթե առաջին տարբերակը ձեզ չի համապատասխանում, ապա կարող եք վերանայել վարձատրության համակարգը (չշփոթել աշխատավարձի բարձրացման հետ): Օրինակ, վերաբաշխեք ծանրաբեռնվածությունը: Եթե մի բաժնում աշխատում են երկու ուժեղ և մեկ թույլ մասնագետներ, միգուցե իմաստ ունի ազատվել թույլից և համապատասխանաբար վերաբաշխել ծանրաբեռնվածությունն ու աշխատավարձը (վարձատրության ֆոնդը) մնացած երկու ուժեղներին։ Կամ մեկ այլ տարբերակ՝ մուտքագրեք փոփոխական մասը աշխատավարձեր, որն ուղղակիորեն կախված կլինի աշխատողի կողմից սահմանված չափանիշները գերազանցելուց։ Գուցե դուք կարող եք առաջարկել այս մասնագետին լրացուցիչ աշխատանքձեր կամ փոխկապակցված ընկերություններում:
Ուշադրություն դարձրեք աշխատողների բոնուսային համակարգին. Եթե նրա գործունեությունը բարձր արդյունավետ է, և աշխատանքի արդյունքները շոշափելի տնտեսական օգուտներ են բերում ընկերությանը, ապա աշխատակցին կարող է բոնուս առաջարկել՝ հիմնվելով նրա մասնակցությամբ կամ նրա ղեկավարությամբ իրականացվող նախագծերի արդյունքների վրա։
Եթե մասնագետն այնքան լավն է, որ 8-ժամյա աշխատանքային օրվա ծանրաբեռնվածությունը հեշտությամբ կարող է կրճատվել մինչև 4 ժամ, և նրա մշտական ներկայությունը աշխատավայրում պարտադիր չէ, ապա իմաստ ունի նրան առաջարկել կրճատված աշխատանքային օր կամ կրճատել: աշխատանքային շաբաթ, որպեսզի մնացած ժամանակում կարողանա աղբյուրներ գտնել լրացուցիչ եկամուտներ.
Նույն նպատակով դուք կարող եք ձեր աշխատակցին առաջարկել այդպիսին ժամանակակից ձևաշխատանք, ինչպիսին է հեռահար աշխատանքը, երբ աշխատողը հեռակա է աշխատում գրասենյակից (տանը կամ միջերկրածովյան արևի ճառագայթների տակ), և նրա հետ տեղեկատվության փոխանակումը տեղի է ունենում ցանցի միջոցով:
Ինքնիրականացման խնդիրը (ինքնաիրականացում)
Ձեր աշխատակիցը չի տեսնում իր զարգացման հեռանկարները. իրեն թերագնահատված է զգում; կարծում է, որ իր ներուժն ամբողջությամբ չի օգտագործվում։ Ինքնակտիվացման խնդիրը կարող է մեծապես առաջացնել բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների աշխատանքից ազատում։ Ցավոք, միշտ չէ, որ ընկերությունը զարգացման ներուժ ունի՝ բավարարելու մասնագետի ինքնաիրացման կարիքը, սակայն, պետք է ասել, որ նման մասնագետները, որպես կանոն, շատ չեն։ Ուստի այս հարցը մենք կդիտարկենք ավելի լայն՝ ոչ միայն խիստ մասնագիտական ինքնաիրացման առումով։
Այսպիսով, եթե աշխատողը կարող է և ցանկանում է անել ավելին.
- առաջարկեք նրան աշխատանք նոր պաշտոնում կամ նոր նախագծում.
- ավելի բարդ խնդիրներ դնել նրա համար, փոխանցել նրա որոշ լիազորություններ և ընդլայնել նրա պարտականությունների շրջանակը.
- եթե ձեր ընկերությունը հնարավորություն չունի աշխատակցին առաջ մղելու, պարզեք, թե արդյոք փոխկապակցված ընկերությունները կարող են ավելի բարձր և պատասխանատու պաշտոն ունենալ «սովորական մասնագետի վերնաշապիկից դուրս եկած» աշխատակցի համար.
- ցույց տալ իր փորձի արժեքը. փնտրել նրա խորհուրդը՝ որպես իր ոլորտում փորձագետ.
- Եթե դուք ունեք նման հնարավորություն, փոխեք աշխատողի աշխատանքային գրաֆիկը, որպեսզի մարդը դեռ ունենա ազատ ժամանակԻնքնակտիվանալ մեկ այլ վայրում կամ այլ ոլորտում (օրինակ, նա կարող է զբաղվել խորհրդատվությունով և այլն);
- եթե աշխատողի ինքնաիրականացման գոտին աշխատանքից դուրս է, նրան հնարավորություն տվեք բացահայտել ստեղծագործական ներուժ, օրինակ, նշանակել նրան պատասխանատու կորպորատիվ միջոցառումների անցկացման, կորպորատիվ բլոգի ղեկավարման, ներքին կորպորատիվ կայքի խմբագրի համար. առաջարկել սցենար գրել, բեմադրել և կազմակերպել կորպորատիվ երեկո: Մասնագետի բանաստեղծական տաղանդը կարող է հանգեցնել գործընկերներին շնորհավորելու համար բանաստեղծություններ գրելու, իսկ երգելու հմտությունները կարող են հանգեցնել ընկերության օրհներգի, որը հեղինակի կատարմամբ կարող է տեղադրվել կորպորատիվ աուդիո էկրանապահի վրա (տեսանյութ, որը լսում են բոլորը, ովքեր զանգահարում են ընկերություն);
- Այստեղ հարկ է նշել աշխատողների հատուկ կատեգորիա, որոնց համար կարևոր է իրենց կարգավիճակի արտաքին դրսևորումը։ Խոստացեք նման աշխատողի առաքում աշխատանքին անձնական վարորդի և ցուցանակով առանձին գրասենյակի կողմից, և դա անմիջապես կբարձրացնի ձեր վարկանիշը որպես գործատու:
Փոխգործունակության խնդիր(հոգեբանական անհանգստություն)
Աշխատակիցը ընդհանուր լեզու չի գտել գործընկերների, ղեկավարության կամ ենթակաների հետ։ Որպես կանոն, նման խնդիրները հանկարծակի չեն առաջանում, դրանք խորապես արմատավորված են, և դրանք պետք է լուծվեն համակողմանիորեն և, իհարկե, ոչ թե աշխատողին աշխատանքից ազատելու պահին, այլ շատ ավելի վաղ՝ աշխատողին աշխատանքի ընդունելու ժամանակ։
- Պատշաճ կերպով կատարեք թիմում աշխատողներին հարմարեցնելու ընթացակարգը, մի թողեք դա պատահականության, հետևեք և նկարագրեք այն կանոնակարգերը, որոնք պետք է հետևեն ինչպես նոր, այնպես էլ հին աշխատակիցները, որոնց շնորհիվ. նոր աշխատակիցԿարճ ժամանակում դուք ձեզ վստահ և հարմարավետ կզգաք աշխատավայրում։
- Մուտքագրեք հիմնարար սկզբունքներԱշխատակիցների միջև փոխազդեցություններ, որոնք եթե ոչ բացառում են, ապա նվազագույնի են հասցնում միջանձնային կոնֆլիկտները: Օրինակ՝ «Վերաբերվիր ուրիշներին այնպես, ինչպես ուզում ես, որ քեզ հետ վարվեն», «Գրասենյակի շեմն անցնելիս դռան մոտ թողեք ձեր հավանություններն ու հակակրանքները», «Եթե քննադատում եք, առաջարկություններ արեք»։ Այս սկզբունքները պետք է հաղորդվեն յուրաքանչյուր նոր աշխատակցին:
- Կարգավորեք «կառավարիչ-ենթակա» հարաբերությունները «Կառավարման օրենսգրքով» փաստաթղթում, որը կառուցված է աշխատողի անձի նկատմամբ հարգանքի հիմքի վրա և պետք է խստորեն պահպանվի ընկերության բոլոր ղեկավարների կողմից:
- Դժվար դեպքում, երբ մասնագետը չափազանց կարևոր և անփոխարինելի է, բայց միևնույն ժամանակ վարքի մեջ հակասոցիալական հակումներ է ցուցաբերում, կարող ես պարզապես մեկուսացնել նրան. տրամադրել նրան առանձին սենյակ (առանց գործընկերների) կամ տնից աշխատելու հնարավորություն (հեռակա։ ), և այլն:
Աշխատանքային պայմաններից դժգոհության խնդիրը
Սա մասնագետի համար աշխատանքից ազատելու ամենաբազմաթիվ, բայց ամենաքիչ կարևոր պատճառների խումբն է: Այս դեպքում ծխելը թողնելու պատճառները շատ բազմազան են. «իմ համակարգիչը բավականաչափ հզոր չէ»; «Գրասենյակը հեռու է իմ տնից»; «Ամեն օր ես պետք է զբաղվեմ ճաշի հարցով»; «Աշխատանքային գրաֆիկը ինձ չի բավարարում» և այլն։ Դրական կետընկերության համար այս խնդիրը լուծելու պատճառներն ակնհայտ են, ինչպես նաև դրանց լուծումը՝ սոցիալական փաթեթ։ Բացասական կետ. որպես կանոն, աշխատանքային պայմաններից դժգոհության հարցերի լուծումը գործատուների կողմից կապված է զգալի ծախսերի հետ։ Համաձայն եմ, գրասենյակային տեխնիկայի պարկի փոխարինում, արդիականացում անհատական համակարգիչներ, աշխատակիցների երեկոյան փոխադրումների ներմուծումը իրենց տներ և ճաշի կազմակերպումը զգալի գումար և ժամանակ է պահանջում։ Այնուամենայնիվ, եթե դուք պատրաստ եք գումար ծախսել՝ համոզվելու համար, որ ձեր աշխատակիցները հարմարավետ են աշխատավայրում, ձեր ջանքերը կվճարեն, քանի որ ավելի քիչ հավանական է, որ ստիպված կլինեք գումար ծախսել նորերին աշխատանքի ընդունելու վրա: Հավատացեք ինձ, մարդկանց որոշակի մասի համար տրամադրված սոցիալական փաթեթում ձեր ցուցաբերած հոգատարությունը շատ ավելի մեծ արժեք ունի, քան նոր վայրում հեռանկարների անորոշությունը, նույնիսկ ավելի շատ գումարի համար:
Այստեղ կարևոր կետԸնկերության կողմից վճարվող արտոնություններ տրամադրելու անհատական մոտեցում է. մեքենան իրենցն է, իսկ գազի կտրոնը հենց այն է, ինչ նրան պետք է: Միայն այս դեպքում «սոցիալական փաթեթ» պաշտոնական արտահայտությունը աշխատակիցների կողմից կընկալվի որպես «խնամելու իմ մասին» ջերմ արտահայտություն և կներառի բարձր կարգի ներքին դրդապատճառներ, որոնց շնորհիվ աշխատողը երկար ժամանակ մնում է ընկերությունում։
Տեղեկանալով ընկերությունից հեռանալու մասնագետի ցանկության մասին, հարցրեք. «Արդյո՞ք արժե այն պահել»: Եթե ձեր պատասխանը հստակ «այո» է, մի շտապեք առաջարկել աշխատավարձի բարձրացում՝ որպես միակ փաստարկ: Մենք բոլորս տարբեր ենք, և ինչն է մեզ դրդում հաջողված աշխատանքոմանց գրավում է ընկերության կայունությունը, մյուսներին գոհացնում է, որ գրասենյակը «մոտ է», մյուսներին դուր է գալիս թիմը: Գերիշխող դրդապատճառ (կամ դրդապատճառների խումբ) գտնելը նշանակում է գտնել ըմբոստ աշխատողի նախանձախնդիր սրտի բանալին:
Լուսանկարը:pixabay.
com
Օլգա ԲԵԿԵՐՈՎԱ, ցանցի անձնակազմի և կազմակերպչական զարգացման տնօրեն անասնաբուժական կլինիկաներև Եվրովետի դեղատները.
Նկարագրված իրավիճակը պարզ չէ. Մի կողմից, եթե թանկարժեք մասնագետը պատրաստվում է թողնել ծխելը, իսկ այդպիսի մարդկանց օրը ցերեկով աշխատաշուկայում չես գտնի, ապա, բնականաբար, ղեկավարությունը կփորձի պարզել, թե տվյալ պահին ինչից է գոհ մարդը։
Մինչ այժմ միայն մի քանի ընկերություններ են օգտագործում անհատական մոտիվացիայի համակարգ, մնացածն ապրում են «ոչինչ չխնդրել, և դա լավ է» սկզբունքով. Այս դեպքում ծխելը թողնելու ցանկության դրսևորումը միջոց է՝ որպես մասնագետի թերագնահատման ազդանշան: Հնարավոր է, որ աշխատավարձի ակնկալիքներըայս աշխատողը մի փոքր բարձր է գործող վարձատրությունից և, հավանաբար, արդարացված է, քանի որ հաճախ են լինում դեպքեր, երբ «հին» աշխատողների աշխատավարձերը չեն բարձրացվում (մինչդեռ մեծ գումարներով նորերն են ընդունվում)։
Այնուամենայնիվ, եթե ծխելը թողնելու ցանկությունը դրսևորվի ավելի քան մեկ կամ երկու անգամ, ապա ղեկավարությունը կարող է ի վերջո հոգնել նման հակադրությունից: Ու թեև դժվար կլինի թափուր պաշտոնը զբաղեցնել, այնուամենայնիվ, ոչ մի ընկերություն անվերջ զիջումների չի գնա։
Նատալյա ՊՐՈԿՈՖԵՎԱ, գլխավոր մենեջեր«IQ Personnel» խորհրդատվական խումբ.
Եթե գործատուն հետաքրքրված է աշխատողով, ապա, իհարկե, կփորձի պահել նրան։ Օրինակ՝ ավելի շատ կառաջարկի բարենպաստ պայմաններ, մասնավորապես՝ աշխատավարձի մասով։ Իհարկե, ամեն ինչ առաջին հերթին կախված կլինի նրանից, թե ինչ նպատակ է հետապնդում մասնագետը նոր աշխատանք փնտրելիս և ինչու է հեռանում։ Սովորաբար կոմպետենտ մենեջերը պարզում է այս ամենը և փոխշահավետ պայմաններ առաջարկում։ Այժմ գործատուները հիմնականում փորձում են պահել իրենց աշխատակիցներին՝ համարելով այս ռազմավարությունը բիզնեսի համար ավելի շահավետ, քան նոր կադրեր փնտրելը։ Այնուամենայնիվ, նրանք պահպանում են միայն այն մասնագետներին, որոնցով նրանք իսկապես չափազանց հետաքրքրված են:
Օլգա ՇՄԻՐԵՎԱ, HR մասնագետ հավաքագրող ընկերություն«Նևա-Անձնական».
Այս դեպքում շատ բան կախված է աշխատողի աշխատանքից ազատվելու պատճառներից: Գործատուն իրավունք ունի պահպանել նրան, երբ խոսքը վերաբերում է նյութական հարստությանը, բարոյահոգեբանական վերաբերմունքին, մոտիվացիային և գործունեության բովանդակության նկատմամբ հետաքրքրությանը. դուք միշտ կարող եք պայմանավորվել փոխշահավետ պայմանների շուրջ: Բայց կան իրավիճակներ, որոնք կարելի է անվանել աշխատանքի փոփոխման ընտանեկան և անձնական հանգամանքներ։ Մասնագետը ստիպված է այլ տեղ փնտրել, նույնիսկ եթե ներկա վայրում նրան ամեն ինչ գոհացնում է։ Կառավարիչը կարող է միայն մարդկայնորեն հասկանալ աշխատողին և ճիշտ բաժանվել նրանից։
Ելենա ԳՐԱԲԵԺԵՎԱ, Expert Retailer LLC-ի գլխավոր տնօրեն.
Հարց, ինչպիսին է «ինչպես բարձրանալ տոնածառ առանց խայթվելու»: Իմ անձնական կարծիքն այն է, որ նույնիսկ արժեքավոր աշխատողին չի կարելի փչացնել։ Նրան պետք է գնահատել և թույլ տալ, որ դա զգա: Դուրս գալու ցանկությունը ոչ մի տեղից չի առաջանում, և կոնֆլիկտի լուծմանը կարող է նպաստել անկեղծ զրույցը՝ բացահայտելով աշխատողի չբավարարված կարիքները և գնահատելով դրանք բավարարելու հնարավորությունը, բացատրելով աշխատողի ակնկալիքները և գործատուն բացատրելով աշխատանքի գնահատման չափանիշները: և փոխզիջման տարբերակների որոնում: Համարժեք աշխատակիցն անպայման կգնահատի այս վերաբերմունքը։ Եթե մարդուն հաղթահարում է «աստղային տենդը», և խոսքերն ավելորդ են, անձամբ ինձ համար նա կորցնում է իր արժեքը։ Ուրեմն ինչու՞ պահել նրան:
Շատ կարևոր է բռնել այն պահը, երբ արժեքավոր աշխատողը նոր է սկսում մտածել աշխատանքը փոխելու մասին, ապա հնարավոր է ազդել նրա տրամադրության վրա։ Ես հավատում եմ, որ եթե մարդը որոշել է թողնել ծխելը, նա գտել է նոր աշխատանքև եկել է գործատուի մոտ՝ այս մասին հայտնելու, դաստիարակչական աշխատանքանօգուտ, գնացքը, ինչպես ասում են, գնացել է։ Պետք է միշտ հիշել, որ աշխատում ենք կենդանի մարդկանց հետ, նրանք ստրուկներ չեն։ Կառավարչական սխալները և անձնակազմի նկատմամբ անուշադրությունը կարող են շատ թանկ արժենալ ընկերության համար: Ամեն դեպքում, միմյանց արժանիքների և համատեղ ձեռք բերված արդյունքների անկեղծ ճանաչումն օգնում է չփչացնել հարաբերությունները։
Սվետլանա ՎՈԼՉԵԿ, գլխավոր տնօրեն հավաքագրման գործակալություն«Ակորդ Անձնակազմ».
Գործատուները տարբեր տեսակետներ ունեն արժեքավոր աշխատակիցների հեռանալու վերաբերյալ. ոմանք կարծում են, որ ոչ ոք անփոխարինելի չէ, բայց շատերը հասկանում են, որ ընկերության հիմնական աշխատողների 20%-ը բերում է նրա հաջողության 80%-ը: Ահա թե ինչու են առաջնորդները հորինում և օգտագործում տարբեր ուղիներարժեքավոր աշխատողների պահպանում. Հաճախ է պատահում, որ նման մեթոդներն արդյունավետ են, երբ աշխատողը ծրագրել է իր հեռանալը։ Իհարկե, ամենատարածված մեթոդներից մեկը աշխատավարձի բարձրացումն է, բայց դա միշտ չէ, որ աշխատում է, քանի որ դա կարճաժամկետ էֆեկտ է ունենում և թիմի բացասական արձագանքն է առաջացնում։ Ուստի աշխատակցին առաջարկվում է մասնակցել նոր նախագծին, պարտականությունների շրջանակի ընդլայնում, այլ պայմաններով մասնաճյուղեր կամ բաժիններ տեղափոխում, վերապատրաստում, խորացված ուսուցում...
Եթե մասնագետը հետաքրքրված է նոր պայմաններով, հետաքրքրված է ընկերությամբ, նա պետք է համաձայնի և ճիշտ գնահատի իր ուժեղ կողմերը՝ հետագայում ստանձնած բոլոր գործառույթներն ու պարտավորությունները կատարելու համար։ Իհարկե, պատահում է, որ աշխատակիցները սկսում են չարաշահել իրենց դիրքը. նրանք սպառնում են աշխատանքից ազատվելով, բայց փորձառու HR մենեջերը միշտ կկարողանա որոշել մարդու մտադրությունների ճշմարտացիությունը, որից հետո անընդհատ աշխատանքից ազատվում է: Հիմնական բանը իմանալն է, թե երբ պետք է դադարեցնել:
Ըստ HeadHunter-ի՝ 2013 թվականի վերջի դրությամբ վաճառքի թափուր աշխատատեղերի թիվը 2012 թվականի համեմատ աճել է 25%-ով։ Այսպիսով, դժվար չէ պատկերացնել մի իրավիճակ, երբ վաճառքի առանցքային աշխատակիցը որոշում է լքել ընկերությունը: Այնուամենայնիվ, մի փորձեք պահել նրան. երբեմն ավելի լավ է աշխատողին բաց թողնել: Ինչպե՞ս հասկանալ արժեքավոր ղեկավարի հեռանալու պատճառները և կանխել կադրերի ապագա կորուստը:
Եթե արժեքավոր կամ նույնիսկ առանցքային աշխատակցի հրաժարականի նամակը հայտնվում է ձեր սեղանին կոմերցիոն ծառայությունՄի անհանգստացեք. սա ժամանակ առ ժամանակ պատահում է յուրաքանչյուր մենեջերի հետ: Որպես կանոն, յուրաքանչյուր ընկերություն ունի իր կորպորատիվ քաղաքականությունը նման դեպքերում. որոշ տեղերում ընդունված չէ համոզել աշխատակիցներին փոխել իրենց որոշումը՝ լինի դա սովորական մենեջեր, թե բարձրագույն գործադիր, բայց որոշ տեղերում նրանք պահպանում են արժեքավոր մասնագետներ՝ պատրաստելով այսպես կոչված հակաառաջարկ. Ի դեպ, գործատուներն ավելի ու ավելի հաճախ են հակաառաջարկներ անում (այս մասին ավելին` «Թրենդներ 2014», «ՔԴ» «No. 1» հոդվածում 2014թ. - Խմբ.):
Նախքան աշխատանքից ազատման դիմումին պատասխանելը, կատարեք իրավիճակի նախնական վերլուծություն և փորձեք հասկանալ պատճառները, թե ինչու է աշխատակիցը որոշել հեռանալ ընկերությունը:
Մենք հարցազրույց ենք անցկացնում աշխատակցի հետ. գլխավորը վստահությունն ու ազնվությունն է
Այս փուլում ձեր հիմնական խնդիրն է լինելու պարզել մասնագետի հեռանալու իրական պատճառները: Տեղեկատվություն ստանալու երկու եղանակ կա. Առաջինը աշխատողին բաց երկխոսության հրավիրելն է։ Դուք ինքներդ կարող եք այս զրույցը վարել կոմերցիոն տնօրեն, եթե նրա և աշխատակցի միջև վստահելի հարաբերություններ են ձևավորվել։ Կարևոր է աշխատողի վրա ճնշում չգործադրել, չպետք է նախատեք նրան, դատապարտեք նրա գործողությունները և մեղադրեք երախտագիտության մեջ. Ուշադիր լսեք ձեր զրուցակցին, ավելին հարցրեք բաց հարցեր, որոնք չեն պահանջում միավանկ պատասխաններ։ Փորձեք պարզել, թե ինչու է նա նման որոշում կայացրել, վերջնական է, թե իրավիճակը կարելի է շտկել, կոնկրետ ինչն է կատալիզատոր ծառայել և այլ կետեր։ Այնուամենայնիվ, ոչ բոլորն են վստահում շեֆին, ուստի աշխատակիցը կարող է անկեղծ չլինել կամ ընդհանրապես չշփվել: Այդ դեպքում ավելի լավ կլինի, եթե նրա հետ խոսի HR մենեջերը կամ գործընկերը, ում նա վստահում է։ Նման խոսակցությունները շատ օգտակար են, քանի որ նույնիսկ եթե աշխատողը չկարողանա հետ պահել հեռանալուց, ղեկավարությունը կկարողանա բացահայտել խնդիրները, որոնք պետք է վերացվեն՝ ապագայում նմանատիպ իրավիճակներից խուսափելու համար:
Երկրորդ ճանապարհը Secret Recruiter մեթոդի օգտագործումն է: Այն չի կարող դասակարգվել որպես էթիկական, բայց այն օգտագործվում է որոշ ընկերությունների կողմից: Այսպիսով, ներկայացուցիչը կապվում է մենեջերի հետ հավաքագրման գործակալություն, հարցնելով, թե քննարկում է արդյոք աշխատանքի առաջարկները, խոստանալով օգնություն՝ թափուր աշխատատեղեր գտնելու և, միաժամանակ, նախկին աշխատանքից ազատվելու պատճառները պարզելու հարցում։ Բացի էթիկական ասպեկտից, վտանգ կա, որ աշխատողը ինչ-որ բան կկասկածի, ուրեմն այս մեթոդըկարող է օգտագործվել միայն այն դեպքում, եթե աշխատողի ռեզյումեն հասանելի է հանրությանը:
Ստացված տվյալների վերլուծություն
Ելքի հարցազրույցի տվյալները պետք է գրանցվեն: Դրա համար պետք չէ օգտագործել այն հատուկ ծրագրեր- Բավական է աղյուսակը Word կամ Excel-ում:
Դասակարգիչի աղյուսակը կօգնի բացահայտել աշխատանքից ազատման համակարգային պատճառները՝ մոտիվացիայի սխալ պատկերացում, կարիերայի հեռանկարների բացակայություն կամ թիմում փոխհարաբերությունների խնդիրներ: Օրինակ, 1C:Enterprise ծրագրում մենք պահպանում ենք աշխատանքից ազատված աշխատողների քարտ (աղյուսակ): Այս դեպքում կոնկրետ տեղեկատվությունը շատ կարևոր է, ուստի դասակարգիչը կարելի է բաժանել երկու մակարդակի` ընդհանուր և հատուկ:
Ցանկության դեպքում մենեջերը կարող է աղյուսակում թողնել անվճար մեկնաբանություններ: Եկեք մանրամասն քննարկենք աշխատանքից ազատման երեք ամենատարածված պատճառները և դրանցից յուրաքանչյուրի հետ աշխատելու ալգորիթմը:
Պատճառ 1. Ցածր աշխատավարձ
Գաղտնիք չէ, որ վաճառքի մենեջերները հիմնականում կենտրոնացած են լավ նյութական պարգևների վրա: Եթե աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացրած աշխատակիցը դժգոհ է իր աշխատավարձից, մտածելու տեղիք է տալիս՝ արժե՞ նրան պահել՝ վերանայելով փոխհատուցման չափը հենց իր համար։ Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, նման իրավիճակում նույնիսկ աշխատավարձի բարձրացումը կարող է աշխատակցին պահել միայն կարճ ժամանակով. նա դեռ կհեռանա աշխատանքից, ավելի ուշ, առավելագույնը վեց ամիս հետո: Այնուամենայնիվ, որոշ ընկերություններ պատրաստվում են վերանայել աշխատավարձերը՝ փոխարինող մասնագետ գտնելու համար այս ընթացքում։
Կարևոր է պարզել՝ արդյոք մենեջերն իր որոշման մասին ասել է իր գործընկերներին։ Եթե այո, ապա, իհարկե, չարժե նրան պահել, այլապես ամենաթանկ աշխատակիցների խումբը կառավարման լծակներ ձեռք կբերի:
Կանխարգելիչ միջոցառումներ. Ընկերությունում վաճառքի մենեջեր պահելու հիմնական ուղիներից մեկը շուկայում առաջարկների վերահսկումն է: Սա ներառում է ոչ միայն միջին աշխատավարձի, այլ նաև աշխատավարձի և տոկոսի հարաբերակցության, սոցիալական փաթեթի կազմի և աշխատանքային պայմանների հարմարավետության աստիճանի վերլուծություն։
Նման մոնիտորինգը պետք է իրականացվի առնվազն վեց ամիսը մեկ անգամ, և պարտադիր է ուսումնասիրության մեջ ներառել համադրելի ընկերություններ, այսինքն՝ մրցակից ընկերություններ, որոնք կարող են հետաքրքրված լինել ձեր աշխատակիցներով: Վաճառքի մենեջերը, առաջին հերթին, գործարար է, ով լավ հաշվել գիտի։ Եվ նույնիսկ եթե մրցակից ընկերությունները աշխատակիցներին առաջարկում են աշխատավարձի նույն պայմանները, լրացուցիչ արտոնությունները, ինչպիսիք են ծառայողական մեքենան կամ վառելիքի և բջջային կապի փոխհատուցումը, կարող են էական գործոն լինել:
Մենք նմանատիպ մի բան ենք անցկացնում մրցակցային վերլուծությունառնվազն տարին երկու անգամ, իսկ ստացված տվյալները քննարկում ենք կոմերցիոն տնօրենի հետ։
Ըստ դ HeadHunter-ի կողմից անցկացված հարցման տվյալները 2013 թվականին ընկերությունների 88%-ը աշխատանքի է ընդունում աշխատանքից հեռացած աշխատակիցների և նույնիսկ մեկից ավելի անգամ: Այսպես, գործատուների 42%-ը միևնույն աշխատակցին ընդունել է երկու անգամ, իսկ 22%-ը՝ երեք և ավելի անգամ։
Պատճառ 2. Կարիերայի աճի բացակայություն
Սա աշխատանքից ազատվելու ամենատարածված պատճառներից մեկն է: Բազմաթիվ ուսումնասիրություններ հաստատում են, որ աշխատողների զարգացումը ղեկավարների համար կարևոր գործիք է, որն օգնում է նվազեցնել շրջանառությունը և բարձրացնել թիմի ներգրավվածությունն ու արտադրողականությունը: Ընդհանուր առմամբ, աշխատողը կարող է մնալ ընկերությունում առանց առաջխաղացման: կարիերայի սանդուղքմիջինը երեք տարի: Վաճառքի մենեջերների համար այս ժամկետը սովորաբար ավելի կարճ է՝ մոտ երկու տարի:
Ստեղծեք ներքին աճի համակարգ, որը կապահովի նաև նյութական պարգևների ավելացում: Կարելի է առանձնացնել զարգացման հետևյալ փուլերը՝ կրտսեր ղեկավար, մենեջեր, ավագ մենեջեր, առաջատար մենեջեր, ղեկավար: Յուրաքանչյուր մակարդակի համար պետք է նկարագրվեն առաջադրանքներն ու պարտականությունները: Օրինակ, ավագ մենեջերի պարտականությունները կարող են ներառել նոր աշխատակիցների վերապատրաստում, թիմ վերահսկելը կամ ապրանքի որոշակի կատեգորիայի կառավարումը: Հասկանալի է, որ համակարգն ինքնին կարող է տարբեր լինել՝ կախված գործունեության շրջանակից և ընկերության չափից։
Կանխարգելիչ միջոցառումներ. Անգամ աշխատանքի դիմելիս անհրաժեշտ է պարզել դիմողի մոտիվացիոն գործոնները։ Եթե նա խոսում է կարիերայի կարևորության մասին, պարզեք, թե կոնկրետ ինչ նկատի ունի: Կարիերայի աճ ասելով ոմանք նկատի ունեն աշխատավարձի բարձրացում, մյուսները՝ թիմ ղեկավարելու հնարավորություն, մյուսները՝ գնալով ավելի բարդ առաջադրանքների կատարում և այլն։ Կարևոր է պարզել, թե արդյոք աշխատակիցն ինքը ջանքեր է գործադրել դրա համար սեփական զարգացում(օրինակ, ես ստացել եմ երկրորդ բարձրագույն կրթություն, մասնակցել է դասընթացների, կարդացել մասնագիտական գրականություն, ստանձնել լրացուցիչ հնարավորություններ, զգալի բարելավումների է հասել իր գործունեության ոլորտում) կամ կարիերայի աճի ոլորտում նրա մոտիվացիան զուտ սպառողական է։
Առաջին դեպքում մենք գործ ունենք մոտիվացված մասնագետների հետ՝ դրանք ավելացրեք առանձին ցանկի մեջ։ HR ծառայության հետ միասին հարցազրույց անցկացրեք այս աշխատակիցներից ձեր ընկերությունում աշխատելուց նրանց ակնկալիքների թեմայով, կազմեք անձնական պլաններզարգացում։ Բացահայտեք երկարաժամկետ և կարճաժամկետ նպատակներն ու ծրագրերը հիմնական մենեջերներ, նրանց հնարավորություններն ու մտահոգությունները։ Շատ ընկերություններ արտոնություններ են տրամադրում իրենց ամենաթանկ աշխատակիցներին և/կամ սահմանում են շուկայական միջինից բարձր աշխատավարձ:
Պատճառ 3. Վատ հարաբերություններ ղեկավարության հետ
Աշխատակիցը, ամենայն հավանականությամբ, կնշի այս պատճառը միայն HR մենեջերի կամ վստահելի գործընկերոջ հետ անձնական զրույցի ժամանակ: Հետևաբար, երբ մասնակցում եք ելքի հարցազրույցին, դժվար թե նման բացատրություն լսեք, հատկապես, եթե բաժինը բարձր անձնակազմի շրջանառություն է զգում:
Կանխարգելիչ միջոցառումներ. Գալիս են ընկերություն, բայց թողնում են մենեջերին։ Ոչ բոլոր ղեկավարներն ունեն լավ կառավարման հմտություններ, գիտեն ինչպես գրագետ առաջադրանքներ դնել աշխատակիցների համար և ճիշտ արձագանքել իրենց աշխատանքի արդյունքներին:
Վերլուծեք, թե որքան ժամանակ եք ծախսում ենթակաների հետ շփվելու համար, քանի անգամ են նրանք կապվում ձեզ հետ՝ խնդիրը պարզաբանելու համար, որքան հաճախ եք գնահատում նրանց կատարած աշխատանքը և հետադարձ կապ տրամադրում արդյունքների վերաբերյալ: Դուք նրանց հետ շփվո՞ւմ եք հավասարը հավասարի պես, պրոֆեսիոնալների նման քննարկում աշխատանքային հարցերը, թե՞ նրանց կարծիքը ձեզ համար նշանակություն չունի։ Աշխատակիցների հավատարմության և ներգրավվածության մակարդակը ախտորոշելու համար շատ օգտակար է կանոնավոր անանուն հարցումներ անցկացնել՝ կրկին անձնակազմի ծառայության հետ միասին: Դա մենեջերին թույլ կտա դրսից տեսնել իրեն, վերլուծել իր թերությունները եւ ուղղել դրանք։
Գեյմիֆիկացիան որպես մոտիվացիոն միտում
Բոլորը մեծ ժողովրդականությունՊարգևատրումների և բոնուսների համակարգը ձեռք է բերում գեյմիֆիկացման սկզբունքը։ Շատերը խոշոր ընկերություններՕրինակ, օգտագործեք «բոնուսային հաշիվների» գաղափարը, որը աշխատակիցները կարող են համալրել ընկերության համար օգտակար գործողություն կատարելով (նորարարական առաջարկի ստեղծում, գործընկերոջը օգնելու, ակնառու կատարողականի ցուցադրում, կարևոր նախագծի մասնակցություն): Կուտակված բոնուսները կարող են փոխանակվել մրցանակների կամ այլ ոչ նյութական օգուտների հետ:
Գեյմիֆիկացիան աշխատակիցներին ներգրավում է գործունեության մեջ՝ ակտիվացնելով այսպես կոչված մրցակցային շարժառիթը՝ առաջացնելով մրցակցության ակորդ: Օրինակ՝ մեր ընկերությունն ունի «Բարձրացրո՛ւ վարկանիշդ» մոտիվացիոն խաղը։ Մենեջերներ մանրածախ ցանցմրցել միմյանց հետ որոշակի կանոնների համաձայն. Կան և՛ անհատական, և՛ թիմային վարկանիշային աղյուսակներ։ Ամիսը մեկ անգամ լավագույն աշխատակիցները կարող են ընտրել իրենց նախընտրած պարգևը կորպորատիվ «մրցանակային մենյուից»: Նրանք, ում հաջողվում է մնալ վարկանիշի առաջին հորիզոնականներում ամբողջ տարվա ընթացքում, պարգևատրվում են ճանապարհորդությամբ դեպի համաշխարհային նորաձևության մայրաքաղաքներ, ինչպիսիք են Միլանը կամ Վիեննան: Տարեվերջին լավագույն թիմը ստանում է զվարճալի ամանորյա երեկույթ՝ որպես բոնուս:
Գեյմիֆիկացման սկզբունքի ներդրման մեկ այլ տարբերակ բեյջային համակարգն է: Մեր մանրածախ առևտրի ցանցի մասնագետները, ովքեր ամսվա վերջին ցույց են տալիս ամենաբարձր արդյունքները, ստանում են անհատականացված «ոսկե» կրծքանշաններ՝ «Ամսվա լավագույն աշխատակից» մակագրությամբ, որոնք կրում են աշխատանքի վայրում։
Գեյմիֆիկացիայի սկզբունքը լավագույնս ընկալում են Y սերնդի երիտասարդները; Պահպանողականների որոշակի տոկոսը, ովքեր նրան դիտարկում են անվստահությամբ կամ նույնիսկ թերահավատությամբ, որպես կանոն, տարեց մարդիկ են։
Չնայած այն հանգամանքին, որ այս տեխնիկան համեմատաբար վերջերս է հայտնվել, այն արդեն լայն ճանաչում է ստացել, և շատ մենեջերներ այն համարում են հզոր մոտիվացիայի գործիք:
Բայց հենց նրանց են փորձում գայթակղել առաջին հերթին մրցակիցները, և հաճախ հենց իրենք՝ աշխատակիցները, հեռանում են ավելի լավ կյանք փնտրելու համար։ HR փորձագետները կարծում են, որ ավելի լավ է նախօրոք կանխել տաղանդավոր և որակյալ կադրերի կորուստը, քան համոզել նրանց, ովքեր արդեն որոշել են թողնել աշխատանքը։
Ինչո՞ւ են նրանք հեռանում։
Աշխատակիցների ճնշող մեծամասնությունը աշխատանքից ազատվելու որոշումը կայացնում է ոչ թե ինքնաբերաբար, այլ տարբեր հանգամանքների և մտորումների ազդեցության տակ։ Շարժառիթները կարող են ազդել երկուսի վրա մասնագիտական ոլորտներ, և անձնական: Թեև ֆինանսները կարևոր դեր են խաղում խոստումնալից տաղանդները պահպանելու գործում, աշխատավարձը միշտ չէ, որ որոշում է այլ ընկերություն տեղափոխվելու ցանկությունը:
Բավականին տարածված թյուր կարծիք կա, որ եթե խելացի աշխատողի աշխատավարձը բարձրացվի, նա կդադարի «ձախ» նայել և կմնա։ Պրակտիկան ցույց է տալիս այս տեսակետի սխալն ու սահմանափակումները: Բացի այդ, ոչ բոլոր ընկերությունները կարող են իրենց թույլ տալ անընդհատ բարձրացնել վարձատրության չափերը, հատկապես աշխատաշուկայի «գերտաքացած» հատվածներում: Իհարկե, եթե ֆինանսական փոխհատուցման չափը շուկայական արժեքից ցածր է, ապա անհրաժեշտ է աշխատավարձը հասցնել հիմնական մրցակիցների մակարդակին։
Հնարավոր է նաեւ այլընտրանքային տարբերակ, որը նույնպես ավելացում է նախատեսում, բայց միայն կատարված աշխատանքի կոնկրետ մասի համար։ Ընդ որում, աշխատավարձը մնում է նույն մակարդակի վրա կամ փոքր-ինչ փոխվում է։ Օրինակ՝ արժեքավոր և տաղանդավոր աշխատակցին վստահված է հետաքրքիր նախագծի կառավարումը, որի հաջող ավարտի համար տրվում է բոնուս կամ բոնուս։ Դրանով դրականորեն լուծվում է ֆինանսական դժգոհության հարցը եւ առաջարկվում մասնագիտական նոր մարտահրավերներ։
Եթե աշխատանքից ազատվելու որոշումը կայացնում է ստեղծագործ աշխատողը, ապա չի բացառվում, որ նա պարզապես ձանձրանում է իր սովորական գործով զբաղվելուց։ Այս իրավիճակում գործունեությունը փոխելն ու սովորական միջավայրը փոխելը շատ է օգնում։ Եթե մարդուն տրվի ավելի մեծ անկախություն հարցեր լուծելու հարցում, դա կարող է մեծացնել նրա հետաքրքրությունը իր կատարած պարտականությունների նկատմամբ:
Նոր աշխատանքի անցնելու մեկ այլ շարժառիթ է ավելի բարձր կարգավիճակ ստանալու ցանկությունը: Խոսքը պարտադիր չէ կարիերայի ուղղահայաց աճի մասին: Միգուցե աշխատողը ղեկավարության, գործընկերների և ենթակաների կողմից ավելի շատ ճանաչման և ուշադրության կարիք ունի: Լավ արդյունքներ կարելի է ձեռք բերել շատ էժան ճանապարհով՝ նման մասնագետին փորձագետի կարգավիճակ տալով։ Կարևոր է հանդիպումների ժամանակ հետաքրքրվել նրա կարծիքով, նրան հանձնարարել լրատվամիջոցներին մեկնաբանություններ տալ մասնագիտական հարցեր, իսկ որոշ դեպքերում՝ առաջարկել դաստիարակի դեր երիտասարդ մասնագետների համար: Այնուամենայնիվ, նման միջոցների ազդեցությունը կարող է լինել միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը ի սկզբանե հավատարիմ է ընկերությանը:
Առաջ խաղալով
Կադրերի կառավարման ոլորտի շատ փորձագետներ կարծում են, որ ավելի հեշտ է կանխել նոր աշխատանքի անցնելու ցանկությունը նախօրոք, քան համոզել մեկին, ով արդեն կայացրել է իր որոշումը: Այստեղ կարևոր է բաց չթողնել առաջին նշանները, որ աշխատողը սկսում է մտածել գործատուներին փոխելու մասին:
Տաղանդավոր մասնագետների արտահոսքը կանխելու համար պետք է իմանալ, թե ինչն է նրանցից յուրաքանչյուրին դրդում աշխատել տվյալ ընկերությունում: Գործոնները կարող են շատ տարբեր լինել և միշտ չէ, որ համընկնում են ղեկավարի կարծիքի կամ չափանիշների հետ կորպորատիվ մշակույթ, ինչի պատճառով անհատական աշխատանքը այդքան կարևոր է։
Կյանքի կարևոր իրադարձությունների ընթացքն ինքնուրույն վերահսկելու և ղեկավարելու ունակությունը բնորոշ է մարդու էությանը: Նույնիսկ եթե աշխատողը բանավոր հայտարարում է մշտական փոփոխության ցանկության մասին, նա դեռևս այն կառավարելու կարիք ունի։ Փորձառու ղեկավարները գիտեն, որ ընկերության հետագա զարգացման կանխատեսելիությունը կարևոր է անձնակազմի հավատարմության ձևավորման համար:
Աշխատակիցների ներգրավվածությունը առանցքային դեր է խաղում մոտիվացիոն համակարգի ձևավորման գործում: Եթե ստեղծագործ և նախաձեռնող մարդը անընդհատ առաջարկում է գաղափարներ, որոնք մնում են անտեսված, ապա մի օր նա պարզապես կհոգնի դրանից: Առանց տեսնելու ապագա հեռանկարներըոչ պաշտոնական մոտեցման համար նա իր պարտականությունները կկատարի մեխանիկորեն։ Ներգրավվածության մակարդակի նվազումն ուղղակիորեն բացասաբար է անդրադառնում հավատարմության մակարդակի վրա։
ընթացքում կայացված որոշումըԱրժեքավոր աշխատակցի առաջխաղացումը կարող է խանգարել նրան աշխատանքից հեռացնելուց: Այնուամենայնիվ, ոչ բոլոր ընկերություններն ունեն այս հնարավորությունը, և կոշտ հիերարխիա ունեցող կառույցներում գրեթե անհնար է ստեղծել. նոր պաշտոն«մարդու տակ». Այս իրավիճակի լուծումը երեւում է հորիզոնական աճի մեջ: Ինքնազարգացմամբ հետաքրքրված աշխատողը միշտ կարող է «գայթակղվել» խորացված վերապատրաստման դասընթացներով, հետաքրքիր թրեյնինգկամ վարպետության դաս: Որոշ գործատուներ առաջարկում են ուսուցում կորպորատիվ համալսարաններում կամ ունեն գործընկերության պայմանագրեր համալսարանների հետ: Այնուամենայնիվ, պետք է հասկանալ, որ մասնագիտական աճի հետ մեկտեղ մասնագետի շուկայական արժեքը կավելանա։ Այնպես որ, քանի դեռ չենք խոսում հանգստյան օրերի վերապատրաստման մասին, աշխատողի վերապատրաստումը ենթադրում է նրա աշխատավարձի բարձրացում, թեկուզ սիմվոլիկ:
Աշխատանքից ազատվելու պատճառներով աշխատելը
Եթե HR մասնագետի առջեւ խնդիր է դրված պահպանել արժեքավոր աշխատողին, ապա նախ պետք է որոշել մոտիվացիան: Պարզ հարց«Ինչո՞ւ որոշեցիք հեռանալ մեր ընկերությունից, սովորաբար բավարար չէ»: Նման խոսակցությունը միշտ սթրեսային է, ուստի սովորաբար մարդը դիվանագիտորեն փորձում է խուսափել ուղիղ պատասխաններից։
Աշխատողի ներկայիս աշխատանքի վայրից դժգոհելու իրական պատճառները հասկանալու համար կարող եք հարցնել, թե ինչպես է նա տեսնում իր ապագա գործատուին և ինչպես են արտացոլվում նրա ներկայիս չկատարված սպասումները: Եթե մարդը կենտրոնանում է կարիերայի աճի կամ ավելի մեծ անկախության վրա, պետք է զուգահեռ անցկացնել նրա ներկայիս իրավիճակի հետ։
Կարող եք նաև վերադառնալ այս ընկերությունում աշխատանքի առաջին շաբաթներին և խնդրել խոսել այդ ժամանակահատվածի ակնկալիքների մասին: Ելնելով դրանից՝ վերլուծեք, թե որքանով է նրան հաջողվել իրականացնել իր ծրագրերը։
Աշխատակցի հետ խոսելիս կարևոր է ուշադրություն դարձնել օգտագործված ձևակերպմանը։ Մեծ քանակությամբմասնիկները «ոչ» ուղղակիորեն ցույց է տալիս, որ նա բավարարված չէ: Օրինակ, իր ապագա աշխատանքը նկարագրելիս նա ասում է, որ «ստիպված չի լինի մեծ մասըաշխատաժամանակ՝ հաշվետվություններ գրելու համար», և սա հստակորեն ցույց է տալիս գերիշխող շարժառիթ։
Երբեմն դա կարող է դժվար լինել ժամանակին ճանաչելը արժեքավոր աշխատողորոշել է տեղափոխվել այլ ընկերություն, և միշտ չէ, որ հնարավոր է համարժեք հակաառաջարկ անել: Բայց ամեն դեպքում, այս պաշտոնանկությունը պետք է լուրջ ազդանշան լինի ղեկավարությանը տաղանդների կառավարման քաղաքականության վերանայման անհրաժեշտության մասին: Նույնիսկ եթե դուք չեք կարող համոզել մարդուն մնալ, կարևոր է ախտորոշել, թե ինչու է նա որոշել հեռանալ և, հնարավոր է, կանխել կադրերի զանգվածային արտահոսքի սկիզբը:
Բեռնվում է...
